Šta su interni propisi o radu. Interni raspored rada

Dodatak br. 1 Naredbi br. __ od "__" ______ 201_

"ODOBRI"

Direktor OOO "_____________________"

________ /puno ime direktora/

"__" _____________ 201__ godine

PRAVILA

UNUTRAŠNJI PRAVILNIK RADA

OOO "_______________"

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Ovim pravilnikom o radu (u daljem tekstu Pravila) utvrđuje se raspored rada u _______________ Društvu sa ograničenom odgovornošću (u daljem tekstu: Društvo) i uređuje postupak prijema, premeštaja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti radnika. stranke ugovor o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u Društvu.

1.2. Ova Pravila su lokalni normativni akt razvijen i odobren u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i Poveljom Kompanije u cilju jačanja radna disciplina, efektivna organizacija rada, racionalno korišćenje radnog vremena, obezbeđivanje Visoka kvaliteta i produktivnosti rada zaposlenih u Kompaniji.

1.3. U ovim Pravilima se koriste sljedeći termini:

"Poslodavac" - Društvo sa ograničenom odgovornošću "_______________";
"Zaposleni" - pojedinac koji je sa Poslodavcem zasnovao radni odnos na osnovu ugovora o radu i po drugim osnovama iz čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije;

„Radna disciplina“ – obavezna za sve zaposlene poštovanje pravila ponašanja definisanih u skladu sa Zakon o radu RF, drugi zakoni, ugovor o radu, lokalni propisi Poslodavca.

1.4. Ova Pravila se odnose na sve zaposlene u Kompaniji.

1.5. Izmjene i dopune ovih Pravila izrađuje i odobrava Poslodavac.

1.6. Direktor je zvanični predstavnik Poslodavca.

1.7. Radne obaveze i prava zaposlenih su precizirani ugovorima o radu i opisi poslova koji su sastavni dio ugovora o radu.

2. POSTUPAK PRIJEMA ZAPOSLENIH

2.1 Zaposleni ostvaruju svoje pravo na rad zaključenjem pismenog ugovora o radu.

2.2. Prilikom zapošljavanja (prije potpisivanja ugovora o radu) Poslodavac je dužan uz potpis upoznati zaposlenog sa ovim Pravilima, kolektivnim ugovorom (ako postoji) i drugim lokalnim propisima koji se direktno odnose na radnu djelatnost zaposlenog.

2.3. Prilikom zaključivanja ugovora o radu lice koje stupa na posao predlaže Poslodavcu:

Pasoš ili drugi lični dokument;

Radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;

Potvrda o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;

Dokumenti o vojnoj evidenciji - za vojno obavezna lica i lica koja podliježu regrutaciji na vojnu službu;

Dokument o stručnoj spremi, kvalifikaciji ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku;

Potvrda o postojanju (odsustvu) kaznene evidencije i (ili) činjenica krivičnog gonjenja ili obustavljanja krivičnog gonjenja na rehabilitacionim osnovama, izdata na način i u obliku koji je utvrdio savezni organ izvršne vlasti nadležan za razvoj i implementacija javna politika i normativno-pravnu regulativu iz oblasti unutrašnjih poslova - pri konkurisanju za posao koji se odnosi na poslove za čije obavljanje, u skladu sa ovim zakonikom, drugim saveznim zakonom, lica koja imaju ili su imala krivični dosije, jesu ili su bila nije dozvoljeno krivično gonjenje;

Ostali dokumenti, u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva Ruske Federacije.

Zaključivanje ugovora o radu bez predočenja ovih dokumenata se ne vrši.

2.4. Prilikom prvog zaključenja ugovora o radu, radna knjižica i uvjerenje o osiguranju državno penzijsko osiguranje izdaje Poslodavac.

2.5. U odsustvu osobe koja se prijavljuje za posao, radna knjižica u vezi sa njegovim gubitkom, oštećenjem ili iz nekog drugog razloga, Poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev ovog lica (sa navođenjem razloga izostanka radne knjižice) izda novu radnu knjižicu.

2.6. Ugovor o radu je pisanje, sastavlja se u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak ugovora o radu prenosi se na zaposlenog, a drugi zadržava poslodavac. Prijem kopije ugovora o radu od strane zaposlenog potvrđuje se potpisom zaposlenog na kopiji ugovora o radu koju čuva Poslodavac.

2.7. Ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposleni stupio na posao sa znanjem ili za račun Poslodavca. Kada je zaposleni stvarno primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od tri radna dana od dana kada je zaposleni primljen na posao.

2.8. Ugovori o radu mogu se zaključiti:

1) na neodređeno vreme;

2) na određeno vrijeme (ugovor o radu na određeno vrijeme).

2.9. Ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti u slučajevima predviđenim Zakonom o radu. Ruska Federacija i drugim saveznim zakonima.

2.10. Ako ugovorom o radu nije preciziran period njegovog važenja i razlozi koji su poslužili kao osnov za zaključivanje takvog ugovora, smatra se da je zaključen na neodređeno vrijeme.

2.11. Prilikom zaključivanja ugovora o radu može se predvideti uslov o testiranju zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom.

2.12. Nepostojanje klauzule o testu u ugovoru o radu znači da se radnik prima u radni odnos bez testiranja. U slučaju kada je zaposleni zaista primljen na rad bez sastavljanja ugovora o radu, uslov o probnom radu može biti uključen u ugovor o radu samo ako su ga strane sklopile u vidu posebnog sporazuma prije stupanja na rad.

2.13. Test za zapošljavanje se ne utvrđuje za:

Lica izabrana po konkursu na odgovarajuće radno mesto, na način propisan radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radno pravo;

Trudnice i žene sa djecom mlađom od godinu i po;

Osobe mlađe od osamnaest godina;

Lica pozvana na rad po redoslijedu premještanja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;

Lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;

Druga lica, u slučajevima predviđenim ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima.

2.14. Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za zamjenika rukovodioca organizacije, glavnog računovođu i njegove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjeljenja organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno. Prilikom zaključenja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dvije sedmice.

2.15. Prilikom zaključenja ugovora o radu na period do dva mjeseca, za zaposlenog se ne utvrđuje ispit.

2.16. Sa zaposlenima sa kojima, prema zakonodavstvu Ruske Federacije, Poslodavac ima pravo zaključiti pisane ugovore o punoj individualnoj ili kolektivnoj (timskoj) odgovornosti, odgovarajući uslov mora biti uključen u ugovor o radu kada je zaključen.

2.17. Prilikom sklapanja ugovora o radu, osobe mlađe od osamnaest godina, kao i druga lica u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, moraju proći obavezan prethodni ljekarski pregled.

2.18. Na osnovu zaključenog ugovora o radu izdaje se nalog (uputstvo) o prijemu radnika u radni odnos. Sadržaj naloga mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu. Nalog za prijem u radni odnos objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na posao. Na zahtjev zaposlenog, Poslodavac je dužan da mu izda uredno ovjerenu kopiju navedenog naloga.

2.19. Prije početka rada (početak neposrednog obavljanja poslova od strane zaposlenika utvrđenih zaključenim ugovorom o radu), Poslodavac (osoba koju on ovlasti) provodi savjetovanje o pravilima zaštite na radnom mjestu, obuku sigurne metode i način obavljanja poslova i pružanja prve pomoći u slučaju nezgoda na radu, uputa o zaštiti na radu.

Zaposleni koji nije prošao obuku o zaštiti na radu, zaštiti na radu, osposobljavanju za bezbedne metode i tehnike obavljanja poslova i pružanja prve pomoći u slučaju nezgode na radu ne sme da radi.

2.20. Poslodavac vodi radne knjižice za svakog zaposlenog koji je kod njega radio duže od pet dana, u slučaju kada je posao kod Poslodavca glavni za zaposlenog.

3. POSTUPAK PREMJEŠTAJA ZAPOSLENIH

3.1. Premještanje zaposlenog na drugi posao - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja da radi za kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugu oblast kod poslodavca.

3.2. Premještaj radnika može se izvršiti samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

3.3. Dozvoljeno privremeni transfer(do mjesec dana) zaposlenog na drugom poslu, koji nije predviđen ugovorom o radu, kod istog poslodavca bez njegove pismene saglasnosti u sljedećim slučajevima:

Da spriječi prirodnu katastrofu ili katastrofu koju je prouzrokovao čovjek, industrijska nesreća, industrijska nesreća, požar, poplava, glad, potres, epidemija iu svim izuzetnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela;

U slučaju zastoja (privremene obustave rada iz ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacionih razloga), potrebno je spriječiti uništenje ili oštećenje imovine ili zamijeniti privremeno odsutnog radnika, ako je zastoj ili potreba za sprječavanjem uništenja ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog radnika uzrokovano je hitnim slučajem.

3.4. Za formalizaciju prelaska na drugo radno mjesto zaključuje se dodatni ugovor u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane (poslodavac i zaposleni). Jedan primjerak ugovora se prenosi na zaposlenog, a drugi zadržava Poslodavac. Prijem kopije ugovora od strane zaposlenog potvrđuje se potpisom zaposlenog na kopiji ugovora koju čuva Poslodavac.

3.5. Premještaj radnika na drugo radno mjesto ozvaničava se naredbom izdatom na osnovu dodatni dogovor na ugovor o radu. Nalog potpisan od strane rukovodioca organizacije ili ovlašćenog lica saopštava se zaposlenom uz potpis.

4. POSTUPAK OTPUŠTANJA ZAPOSLENIH

4.1. Ugovor o radu može se otkazati (otkaziti) na način i na osnovu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

4.2. Prestanak ugovora o radu ozvaničen je nalogom (uputstvom) Poslodavca. Zaposleni se uz potpis mora upoznati sa nalogom (uputstvom) Poslodavca o otkazu ugovora o radu. Na zahtjev zaposlenog, Poslodavac je dužan da mu izda uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva). U slučaju da se naredba (uputstvo) o otkazu ugovora o radu ne može upoznati sa zaposlenim ili zaposleni odbije da se sa njim upozna uz potpis, na nalogu (uputstvu) se vrši odgovarajući upis.

4.3. Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (pozicije) je zadržana.

4.4. Prilikom otpuštanja, radnik najkasnije na dan prestanka ugovora o radu vraća svu dokumentaciju, opremu, alat i drugi inventar koji mu je Poslodavac prenio za obavljanje radne funkcije, kao i dokumente nastale tokom radnog odnosa. performanse radne funkcije.

4.5. Na dan prestanka ugovora o radu, Poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu i izvrši obračun sa njim.

4.6. Upis u radnu knjižicu o osnovu i razloga za otkaz ugovora o radu mora se izvršiti strogo u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona i uz upućivanje na relevantni član, dio član, stav člana Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona.

4.7. U slučaju da radniku na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu, zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, Poslodavac je dužan da zaposlenom pošalje obaveštenje o potrebi javite se za radnu knjižicu ili pristanete da je pošaljete poštom. Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, Poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

5. OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE POSLODAVCA

5.1. Poslodavac ima pravo:

Zaključuje, mijenja i raskida ugovore o radu sa zaposlenima na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Voditi kolektivne pregovore i zaključivati kolektivne ugovore;

Podsticati zaposlene na savjestan efikasan rad;

Zahtevati od zaposlenih da ispunjavaju svoje radne obaveze i poštuju imovinu Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u vlasništvu Poslodavca, ako je Poslodavac odgovoran za bezbednost ove imovine) i drugih zaposlenih, poštovanje ovih Pravila;

Zahtevati od zaposlenih da poštuju pravila zaštite na radu i zaštite od požara;

Zaposlenike dovesti do disciplinske i materijalne odgovornosti na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Usvojiti lokalne propise;

Osnivati udruženja poslodavaca radi predstavljanja i zaštite njihovih interesa i pridruživati im se;

Ostvaruje druga prava koja su mu data radnim zakonodavstvom.

5.2. Poslodavac je dužan:

Posmatrajte radno pravo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrži norme radnog prava, lokalne propise, uslove ugovora i ugovora o radu;

Omogućiti zaposlenima rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati sigurnost i uslove rada u skladu sa stanjem regulatorni zahtjevi zaštita rada;

Obezbijediti zaposlenima opremu, alate, tehnička dokumentacija i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza;

Vodite evidenciju stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenog;

Isplatite u potpunosti plaće zaposlenima u rokovima utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, ugovorima o radu

Upoznati zaposlene na potpis sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihovu radnu djelatnost;

Obezbediti svakodnevne potrebe zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza;

vrši obavezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

suspendovati zaposlene s posla u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Obavlja i druge poslove propisane radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor (ako postoji), ugovore, lokalne propise i ugovore o radu.

5.2.1. Poslodavac je dužan da suspenduje sa posla (ne dozvoli da radi) zaposlenog:

Pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja;

nije prosleđen u dogledno vrijeme obuku i provjeru znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu;

Osoba koja nije položila obavezni medicinski pregled (pregled) na propisan način, kao i obavezni psihijatrijski pregled u slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Ako se, u skladu sa medicinskim izveštajem izdatim u skladu sa postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, otkriju kontraindikacije za zaposlenog da obavlja poslove predviđene ugovorom o radu;

U slučaju suspenzije na period do dva mjeseca posebnog prava zaposlenog (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ako to povlači za sobom nemogućnost ispunjenja obaveza iz ugovora o radu od strane zaposlenog i ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pisanu saglasnost na drugi posao koji je dostupan Poslodavcu;

Na zahtjev organa ili službenika ovlaštenih federalnim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

U drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije.

Poslodavac suspenduje (ne dozvoljava da radi) zaposlenog za sve vreme dok se ne otklone okolnosti koje su osnov za udaljenje sa rada ili isključenje sa posla.

6. OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE ZAPOSLENIH

6.1. Zaposleni ima pravo na:

Zaključivanje, izmjenu i raskid ugovora o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Omogućavanje posla predviđenog ugovorom o radu;

Radno mjesto koje ispunjava državne propise za zaštitu rada i uslove predviđene kolektivnim ugovorom (ako postoje);

Plaćanje u potpunosti i blagovremeno plate u skladu sa njihovom kvalifikacijom, složenošću posla, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Odmor obezbjeđen uspostavljanjem redovnog radnog vremena, obezbjeđivanjem sedmičnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenih godišnjih praznika;

Potpune pouzdane informacije o uslovima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu;

Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

Učešće u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

zaštita njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zakonom zabranjena;

Rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

Obavezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima;

Druga prava koja su mu data radnim zakonodavstvom.

6.2. Zaposleni je dužan:

savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu, opisom poslova i drugim dokumentima kojima se reguliše djelatnost zaposlenog;

kvalitetno i blagovremeno izvršavati zadatke, naloge, zadatke i uputstva svog neposrednog rukovodioca;

pridržavati se ovih Pravila;

Pridržavajte se radne discipline;

Usklađenost sa utvrđenim standardima rada;

Da se osposobi za bezbedne metode i tehnike obavljanja poslova i pružanja prve pomoći povređenima na radu, instruktaže iz zaštite na radu, pripravnički staž na radnom mestu, proveru poznavanja uslova zaštite na radu;

Proći obavezne preliminarne (prilikom prijave za posao) i periodične (tokom zaposlenja) medicinske preglede (preglede), kao i podvrgnuti se vanrednim zdravstvenim pregledima (pregledima) po nalogu poslodavca u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni;

Poštivati zahtjeve zaštite rada i sigurnosti na radu;

Voditi računa o imovini Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koju drži Poslodavac, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih;

Doprinijeti stvaranju povoljne poslovne atmosfere u timu;

Odmah obavijestiti Poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine Poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu Poslodavca, ako je Poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine);

Preduzeti mjere za otklanjanje uzroka i uslova koji ometaju normalno obavljanje posla (nezgode, zastoji i sl.) i odmah prijaviti incident Poslodavcu;

Održavajte svoje radno mjesto, oprema i oprema u dobrom stanju, red i čistoća;

Pridržavati se procedure čuvanja dokumenata, materijalnih i novčanih vrijednosti koju je utvrdio Poslodavac;

Podignite svoje profesionalnom nivou sistematskim samostalnim proučavanjem stručne literature, časopisa, drugih periodičnih posebnih informacija o svom položaju (profesija, specijalnost), o obavljanju poslova (usluga);

Zaključi ugovor o punoj odgovornosti u slučaju kada otpočne rad na neposrednom održavanju ili korišćenju novčane, robne vrednosti, druge imovine, u slučajevima i na način propisan zakonom;

Obavlja i druge poslove propisane zakonodavstvom Ruske Federacije, ovim Pravilima, drugim lokalnim propisima i ugovorom o radu.

6.3. Zaposlenom je zabranjeno:

Koristite alate, uređaje, mašine i opremu u lične svrhe;

Radno vrijeme koristiti za rješavanje pitanja koja nisu vezana za radni odnos kod Poslodavca, kao i tokom radnog vremena za vođenje ličnih telefonskih razgovora, čitanje knjiga, novina i druge literature koja nije vezana za posao, korištenje interneta u lične svrhe, igranje kompjutera igre ;

Pušenje u poslovnim prostorijama, van za to predviđenih prostora;

Konzumirajte tokom radnog vremena alkoholna pića, opojnih i otrovnih materija, dolaze na posao u stanju alkoholnog, narkotičkog ili toksičnog trovanja;

izdaje i prenosi drugim licima službene informacije na papirnim i elektronskim medijima;

Napustite svoje radno mjesto na duže vrijeme bez obavještavanja svog neposrednog pretpostavljenog i bez njegove dozvole.

6.4. Radne obaveze i prava zaposlenih su navedeni u ugovorima o radu i opisima poslova.

7. RADNO VRIJEME

7.1. Radno vrijeme zaposlenih u Kompaniji je 40 sati sedmično.

7.1.1. Za zaposlene sa redovnim radnim vremenom utvrđuje se sledeće radno vreme:

Petodnevna radna sedmica sa dva slobodna dana - subota i nedelja;

Trajanje dnevnog rada je 8 sati;

Vrijeme početka - 9.00, vrijeme završetka - 18.00;

Pauza za odmor i ishranu od 13.00 do 14.00 časova u trajanju od 1 sata tokom radnog dana. Ovaj odmor nije uračunat u radno vrijeme i ne plaća se.

7.1.2. Ako zaposleni prilikom prijema ili tokom radnog odnosa utvrdi drugačiji režim radnog vremena i odmora, takvi uslovi podliježu uvrštavanju u ugovor o radu kao obavezni.

7.2. Pri prijemu u radni odnos utvrđuje se skraćeno radno vrijeme:

Za zaposlene uzrasta od šesnaest do osamnaest godina - ne više od 35 sati sedmično;

Za zaposlene osobe sa invaliditetom I ili II grupe - ne više od 35 sati sedmično;

7.3. Prilikom prijema ili za vrijeme trajanja radnog odnosa, sporazumom između poslodavca i zaposlenog može se zasnovati rad sa nepunim radnim vremenom.

7.3.1. Poslodavac je u obavezi da na njihov zahtev zasnuje nepuno radno vreme za sledeće kategorije zaposlenih:

trudnice;

Jedan od roditelja (staratelj, staratelj) koji ima dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina);

Lice koje brine o bolesnom članu porodice u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na propisan način;

Žena koja je na roditeljskom odsustvu do navršene treće godine života djeteta.

7.4. Maksimalno trajanje dnevnog rada predviđeno je za sledeća lica:

Zaposleni od 16 do 18 godina - sedam sati;

Studenti koji kombinuju učenje sa poslom:

od 16 do 18 godina - četiri sata;

Invalid - u skladu sa lekarskim nalazom.

7.5. Za zaposlene koji rade sa skraćenim radnim vremenom, radni dan ne bi trebao biti duži od 4 sata dnevno.

7.5.1. Ako je zaposleni na glavnom mjestu rada oslobođen obavljanja radnih obaveza, može raditi sa nepunim radnim vremenom sa punim radnim vremenom. Radno vrijeme tokom jednog mjeseca (drugog obračunskog perioda) kada se radi sa nepunim radnim vremenom ne smije prelaziti polovinu mjesečne norme radnog vremena utvrđene za odgovarajuću kategoriju zaposlenih.

7.7. Poslodavac ima pravo da zaposli Zaposlenog na rad van radnog vremena utvrđenog za ovog zaposlenog u sledećim slučajevima:

Po potrebi obavljati prekovremeni rad;

Ako zaposleni radi neredovnim radnim danom.

7.7.1. Prekovremeni rad - rad koji zaposleni obavlja na inicijativu poslodavca, van radnog vremena utvrđenog za zaposlenog: dnevni rad (smjena), a u slučaju sumarnog obračuna radnog vremena - preko normalnog broja radnih sati za obračunski period. Poslodavac je dužan da pribavi pismenu saglasnost Zaposlenog da ga uključi prekovremeni rad.

Poslodavac ima pravo uključiti zaposlenog u prekovremeni rad bez njegove saglasnosti u sljedećim slučajevima:

Prilikom obavljanja poslova neophodnih za sprečavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posledica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode;

U proizvodnji društvenih neophodan rad otklanjanje nepredviđenih okolnosti koje narušavaju normalno funkcionisanje vodovoda, gasa, grijanja, rasvjete, kanalizacije, transporta, komunikacija;

U obavljanju poslova za koje je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnih poslova u vanrednim okolnostima, odnosno u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave) glađu, zemljotresima, epidemijama ili epizootijama) iu drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

7.7.2. Neredovno radno vrijeme - poseban režim u skladu sa kojim individualni radnici mogu po nalogu poslodavca, po potrebi, biti povremeno uključeni u obavljanje svojih radnih funkcija van radnog vremena koje im je određeno.

Uslov o režimu neredovnog radnog vremena obavezno je uključen u uslove ugovora o radu.

7.8. Poslodavac vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog u radnom listu.

8. VRIJEME ODMORA

8.1. Vrijeme odmora - vrijeme u kojem je zaposleni slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju.

8.2. Vrste perioda odmora su:

Pauze tokom radnog dana;

Slobodni dani (nedeljni odmor bez prekida);

Neradni praznici;

Odmor.

8.3. Zaposleni su osigurani sljedeći put rekreacija:

1) pauza za odmor i ishranu od 13.00 do 14.00 časova u trajanju od jednog sata tokom radnog dana;

2) dva slobodna dana - subota, nedelja;

3) neradni praznici:

4) godišnji odmor uz očuvanje radnog mjesta (položaja) i prosječne zarade.

8.3.1. Za zaposlene se ugovorom o radu mogu utvrditi drugi slobodni dani, kao i drugo vrijeme za obezbjeđivanje odmora za odmor i obrok.

8.4. Zaposlenim se obezbjeđuje godišnji osnovni plaćeni odmor u trajanju od 28 (dvadeset osam) kalendarskih dana. Po dogovoru između zaposlenog i poslodavca, godišnji plaćeni odmor može se podijeliti na dijelove. Istovremeno, najmanje jedan od dijelova ovog odmora mora biti najmanje 14 kalendarskih dana.

8.4.1. Pravo na korišćenje odsustva za prvu godinu rada zaposlenom nastaje nakon šest meseci neprekidnog rada kod ovog Poslodavca.

8.4.2. Poslodavac mora odobriti godišnji plaćeni odmor prije isteka šest mjeseci neprekidnog rada, na njihov zahtjev, sljedećim kategorijama zaposlenih:

Žene - prije porodiljskog odsustva ili neposredno nakon njega;

Zaposleni mlađi od osamnaest godina;

Radnici sa nepunim radnim vremenom istovremeno sa godišnjim plaćenim odsustvom na glavnom mjestu rada;

U drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

8.4.3. Odsustvo za drugu i naredne godine rada može se odobriti u bilo koje doba radne godine prema redoslijedu odobravanja godišnjih plaćenih odsustava utvrđenim rasporedom godišnjih odmora. Raspored godišnjih odmora odobrava poslodavac najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije.

8.5. Ukoliko zaposleni želi da koristi godišnji plaćeni odmor u periodu koji nije predviđen rasporedom godišnjih odmora, zaposleni je dužan da o tome obavijesti poslodavca u pisanje najkasnije dvije sedmice prije planiranog odmora. Promjene u uslovima odobravanja odsustva u ovom slučaju se vrše dogovorom stranaka.

8.6. By porodične prilike i drugih valjanih razloga, zaposlenom se, na njegov pismeni zahtjev, može odobriti odsustvo bez naknade, čije trajanje se utvrđuje sporazumom između zaposlenog i poslodavca.

8.6.1. Poslodavac je dužan da, na osnovu pismene prijave zaposlenog, odobri neplaćeno odsustvo:

Učesnici Velikog otadžbinskog rata - do 35 kalendarskih dana godišnje;

Za starosne penzionere koji rade (po godinama) - do 14 kalendarskih dana godišnje;

Zaposleni u slučajevima rođenja djeteta, registracije braka, smrti bliskih srodnika - do pet kalendarskih dana;

U drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima.

8.7. Zaposlenima koji rade u neredovnom radnom vremenu obezbjeđuje se godišnji dodatni plaćeni odmor u trajanju od 3 do 15 kalendarskih dana, u zavisnosti od radnog mjesta. Spisak radnih mjesta, uslovi i postupak za odobravanje odsustva utvrđeni su Pravilnikom o neredovnom radnom vremenu.

9. PLAĆANJE

9.1. Plata zaposlenog u skladu sa važećim sistemom nagrađivanja Poslodavca, utvrđenim Pravilnikom o naknadama, sastoji se od službene plate.

9.1.1. Visina plate se utvrđuje na osnovu osoblje Društvo.

9.2. Zaposlenom se može isplatiti bonus u visini do 50% plate, pod uslovima i po postupku utvrđenim Pravilnikom o naknadama.

9.3. Zaposlenicima mlađim od 18 godina plaća se skraćeno radno vrijeme.

9.4. U slučaju da je zaposlenom ustanovljeno nepuno radno vrijeme, naknada se vrši srazmjerno vremenu koje je on odradio.

9.5. Zaposleni koji imaju stanje o putujući karakter rad je određen ugovorom o radu, troškovi prevoza se nadoknađuju na način i pod uslovima utvrđenim Pravilnikom o zaradama.

9.6. Zarada zaposlenima se isplaćuje na osnovu radnog vremena, po osnovu službene zarade, 20. dana u tekućem mesecu - 40% od preostalih 60% zarade - 5. dana u mesecu koji sledi nakon obračunskog meseca. .

9.6.1. Ako se dan isplate poklopi sa vikendom ili neradnim praznikom, isplata zarada se vrši prije nastupanja ovih dana. Uplata za vrijeme godišnjeg odmora se vrši najkasnije tri dana prije početka godišnjeg odmora.

9.7. Isplata zarada se vrši u valuti Ruske Federacije na blagajni Kompanije.

9.7.1. Plate se mogu isplaćivati u bezgotovinskom obliku prenosom na tekući račun koji je zaposlenik naveo, ako su uslovi prenosa navedeni u ugovoru o radu.

9.8. Poslodavac prenosi poreze iz plate zaposlenika u iznosu i na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

9.9. Za vrijeme suspenzije s posla (neprimanja na posao), plaće se zaposleniku ne obračunavaju, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima. To uključuje suspenziju s posla:

10. NAGRADE ZA RAD

10.1. Za podsticanje zaposlenih koji savesno obavljaju svoje radne obaveze, za dug i savršen rad u preduzeću i druge uspehe u radu, poslodavac se primenjuje sledeće vrste promocije:

Deklaracija zahvalnosti;

Izdavanje nagrade;

Dodjela vrijednog poklona;

Dodjela počasne diplome.

10.1.1. Visina bonusa utvrđuje se u granicama propisanim Pravilnikom o naknadama.

10.2. Podsticaji se objavljuju naredbom (uputstvom) Poslodavca i saopštavaju cjelokupnoj radnoj snazi. Dozvoljeno je koristiti više vrsta nagrada istovremeno.

11. ODGOVORNOSTI STRANA

11.1. Odgovornost zaposlenih:

11.1.1. Za činjenje disciplinskog prestupa od strane zaposlenog, odnosno neispunjavanje ili neispunjenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, Poslodavac ima pravo da privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti.

11.1.2. Poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

Komentar;

Ukor;

Otpuštanje po relevantnim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

11.1.3. Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Kada se primeni disciplinarna akcija mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je ono počinjeno.

11.1.4. Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog pismeno objašnjenje. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

11.1.5. Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

11.1.6. Naredba (uputstvo) Poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

11.1.7. Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

11.1.8. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nije izrečena disciplinskoj kazni.

11.1.9. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je udalji zaposlenom samoinicijativno, na zahtjev samog zaposlenog.

11.1.10. Za vrijeme važenja disciplinske sankcije na zaposlenog se ne primjenjuju stimulativne mjere iz stava 10.1. ovog pravilnika.

11.1.11. Poslodavac ima pravo da privede zaposlenog na odgovornost na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

11.1.12. Ugovorom o radu ili pisanim sporazumima koji su priloženi uz njega može biti navedeno materijalnu odgovornost strane u ovom sporazumu.

11.1.13. Raskid ugovora o radu nakon nanošenja štete ne povlači za sobom oslobađanje zaposlenika od odgovornosti prema Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

11.1.14. Materijalna odgovornost zaposlenog dolazi za štetu koju je prouzrokovao poslodavcu kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnja ili nečinjenja), osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.1.15. Zaposleni koji je nanio direktnu stvarnu štetu Poslodavcu dužan je da mu nadoknadi štetu. Neprimljeni prihod (izgubljena dobit) ne podliježe povratu od zaposlenog.

11.1.16. Zaposleni se oslobađa odgovornosti u slučaju štete zbog:

viša sila;

Normalan ekonomski rizik;

Hitna potreba ili neophodna odbrana

11.1.17. Za nastalu štetu zaposleni odgovara u okviru svog prosjeka mjesečna plata osim ako nije drugačije propisano Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

11.1.18. U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, zaposlenik može biti u potpunosti odgovoran za nastalu štetu. Potpuna odgovornost zaposlenog sastoji se u njegovoj obavezi da u cijelosti naknadi direktnu stvarnu štetu koju je nanio Poslodavcu.

11.1.19. Pisani ugovori o punoj individualnoj ili kolektivnoj (timskoj) odgovornosti mogu se zaključiti sa zaposlenima koji su navršili osamnaest godina života i neposredno služe ili koriste novčanu, robnu ili drugu imovinu.

11.1.20. Visina štete koju je zaposlenik prouzrokovao Poslodavcu u slučaju gubitka i oštećenja imovine utvrđuje se stvarnim gubicima obračunatim na osnovu tržišnih cijena koje su bile na snazi na dan nastanka štete, ali ne niže od vrijednosti imovine prema računovodstvo uzimajući u obzir stepen istrošenosti ove imovine.

11.1.21. Obavezno je zatražiti pismeno objašnjenje od radnika radi utvrđivanja uzroka štete. U slučaju odbijanja ili izbjegavanja da zaposlenik da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

11.1.22. Povraćaj od okrivljenog radnika iznosa pričinjene štete, koji ne prelazi prosječnu mjesečnu zaradu, vrši se po nalogu Poslodavca. Nalog se može donijeti najkasnije u roku od mjesec dana od dana konačnog utvrđivanja od strane poslodavca visine štete koju je prouzročio zaposleni.

11.1.23. Ako je rok od mjesec dana istekao ili zaposleni ne pristane da dobrovoljno nadoknadi štetu nastalu poslodavcu, a iznos štete koju treba nadoknaditi od zaposlenog premašuje njegovu prosječnu mjesečnu zaradu, tada nadoknadu može izvršiti samo sud.

11.1.24. Zaposleni koji je kriv za nanošenje štete poslodavcu može je dobrovoljno nadoknaditi u cijelosti ili djelimično. Po dogovoru stranaka ugovora o radu dozvoljena je naknada štete na rate. U tom slučaju, zaposlenik podnosi Poslodavcu pismenu obavezu da nadoknadi štetu, sa naznakom konkretnih uslova plaćanja. U slučaju otpuštanja radnika koji je dao pismenu obavezu da dobrovoljno nadoknadi štetu, ali je odbio da nadoknadi navedenu štetu, nepodmireni dug se naplaćuje sudskim putem.

11.1.25. Uz saglasnost Poslodavca, zaposleni može prenijeti na njega istovrijednu imovinu radi naknade štete ili popravke oštećene imovine.

11.1.26. Naknada štete vrši se bez obzira na privođenje radnika disciplinskoj, administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti za radnje ili nečinjenje koje su prouzrokovale štetu Poslodavcu.

11.1.27. U slučaju otkaza bez opravdanog razloga prije isteka roka predviđenog ugovorom o radu ili ugovorom o osposobljavanju o trošku poslodavca, zaposleni je dužan nadoknaditi troškove koje je poslodavac imao za svoje usavršavanje, obračunate srazmjerno vrijeme koje nije odrađeno nakon završetka obuke, osim ako ugovorom o radu ili ugovorom o učenju nije drugačije određeno.

11.2. Odgovornost poslodavca:

11.2.1. Materijalna odgovornost Poslodavca nastaje za štetu prouzrokovanu zaposleniku kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnja ili nečinjenja), osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.2.2. Poslodavac koji je nanio štetu zaposleniku nadoknađuje ovu štetu u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

11.2.3. Poslodavac koji je prouzrokovao štetu na imovini zaposlenog dužan je tu štetu nadoknaditi u potpunosti. Visina štete se obračunava po tržišnim cijenama koje važe na dan naknade štete. Uz saglasnost radnika, šteta se može nadoknaditi u naturi.

11.2.6. Zahtjev zaposlenog za naknadu štete on šalje Poslodavcu. Poslodavac je dužan da razmotri primljenu prijavu i donese odgovarajuću odluku u roku od deset dana od dana njenog prijema. Ukoliko se zaposleni ne slaže sa odlukom Poslodavca ili ne dobije odgovor u propisanom roku, zaposleni ima pravo da se obrati sudu.

12. ZAVRŠNE ODREDBE

12.1. Za sva pitanja koja nisu riješena ovim Pravilima, zaposleni i poslodavac se rukovode odredbama Zakona o radu Ruske Federacije i drugih regulatornih pravnih akata Ruske Federacije.

12.2. Na inicijativu poslodavca ili zaposlenih, ova Pravila se mogu izmeniti i dopuniti na način propisan radnim zakonodavstvom.

registracija zaposlenih koji su upoznati sa internim pravilnikom o radu

OOO "_______________________________________"

Puno ime	Za koju poziciju prihvaćeno	Upoznat sam sa internim pravilnikom o radu (farbano)	poznanstvo	Puno ime i prezime zaposlenog upoznat sa pravilima

Odgovoran za vođenje dnevnika _______________________________________

Puno ime, pozicija odgovorna osoba/ potpis

Usvaja se interni pravilnik o radu u skoro svakoj organizaciji. Izuzetak je napravljen samo za mikro preduzeća - od 2017. im je dozvoljeno da ne primenjuju lokalne akte. Ovaj članak opisuje postupak odobravanja internog pravilnika o radu (PWTR) i šta učiniti ako ovaj dokument nije objavljen u organizaciji.

Ko daje saglasnost na interni pravilnik o radu

U skladu sa čl. 189. Zakona o radu PVTR su lokalni akt poslodavca, obavezan za objavljivanje. Dakle, njihovo odobravanje u širem smislu, kao same činjenice izrade i usvajanja pravila u organizaciji, sprovodi poslodavac.

Istovremeno, nije potrebno razvijati PWTR od nule. Možete se fokusirati na odobreni tipični PWTR za radnike i zaposlene. Uredba Državnog komiteta za rad SSSR-a od 20.07.1984. br. 213. Neophodno je uključiti u dokument proceduru za regulisanje niza radnih pitanja navedenih u dijelu 4. čl. 189 TK. Među njima su vrijeme rada i odmora, kazne i nagrade, prava i obaveze itd.

ZANIMLJIVO! Regulisanje radnih odnosa tokom službe u državnim organima provodi se analognom PVTR - službenom rutinom. Međutim, za razliku od PVTR-a, službena rutina, u skladu sa čl. 56. Zakona „O državi državna služba RF” od 27. jula 2004. br. 79-FZ, odobren je podzakonskim aktima.

Odobrenje PWTR u užem smislu kao jedan od završnim fazama postupak stvaranja akta, prema čl. 190. Zakona o radu, sprovodi poslodavac koga zastupa rukovodilac pojedinog izvršni organ ili na primjer generalna skupštinačlanovi organizacije, ako je poslodavac privredni subjekt. Naznaka takve osobe ili tijela treba biti sadržana u statutu organizacije (ponekad u osnivačkom aktu). Ako se osoba koja je potpisala pravila i osoba koja je za to određena poveljom razlikuju, onda postoji veliki rizik da će pravila biti proglašena nevažećima kada ih pregledaju regulatorni organi.

Procedura za odobravanje PWTR u organizaciji: ko izrađuje i potpisuje dokument

Usvajanje internog pravilnika o radu proizveden na način propisan čl. 190. i 372. Zakona o radu. Analiza odredbi ovih članova nam omogućava da sačinimo upute korak po korak prema poslovniku u organizaciji:

Korak po korak instrukcije			Glumac	Specifične radnje
	Donošenje odluka i razvoj pravila	Nije utvrđeno	Poslodavac**	Odlučuje da razvije pravila
		Nije utvrđeno		Razvijte pravila
		Bilo kada (opcionalno)	Poslodavac	Odlučuje da razvije nova pravila
		Bilo kada (opcionalno)	Osnovano statutom. Obično zaposleni u pravnoj i (ili) kadrovskoj službi	Razvijte pravila
	Uzimanje u obzir mišljenja sindikata	Nije ograničeno	Poslodavac	Sindikatu dostavlja nacrt PVTR-a i njihovo obrazloženje***
		5 dana od prijema projekta	sindikat	Daje poslodavcu obrazloženo mišljenje o projektu. Ako se sindikat slaže s projektom, prijeđite na korak 3. Ako postoji neslaganje, nastavlja se drugi korak odobravanja
		Nije ograničeno	Poslodavac	Upoznajte se sa argumentima sindikata. Ako se slažete s njima, trebate prijeći na korak 3. Ako se ne slažete, nastavite s drugim korakom odobravanja
		3 dana od prijema mišljenja sindikata	poslodavac, sindikat	Sprovođenje konsultacija. Ako se slažete, idite na korak 3. Ako se ne slažete, nastavite s drugim korakom odobravanja
		Nije ograničeno	poslodavac, sindikat	Sastavljanje protokola o nesuglasicama
	Odobrenje pravila	Nije ograničeno	Poslodavac	Odobrava pravila reda
	Žalba (opcijski korak)	Tokom perioda vladavine	sindikat	Ako se ne slažete sa korakom 3, imate pravo da odaberete: - uložiti žalbu na pravila naloga sudu ili državi. inspekcija rada; − pokrenuti postupak kolektivnog radnog spora
	Upoznavanje zaposlenih	Nije ograničen***	poslodavac, radnik	Upoznati svakog zaposlenog sa prihvaćenim pravilima

napomene:

* Poslodavac je ovde određeno lice ili organ upravljanja koji je, u skladu sa statutom, dobio odgovarajuća ovlašćenja da pokrene postupak za donošenje pravilnika, njihovo odobravanje i sl.

** Ako u organizaciji nema sindikata, onda se nacrt PWTR prenosi na predstavnika izabranog na osnovu čl. 31 TK. Ako organizacija nema predstavnika i uopšte nijedno predstavničko tijelo, tada, uzimajući u obzir čl. 8 Zakona o radu, u poslovniku se navodi da ne postoji predstavničko tijelo, a korak 2 i 4 se preskaču.

*** Dok zaposleni nije upoznat sa PWTR, njegovo dovođenje disciplinskoj odgovornosti za nepoštivanje pravila je nezakonito – kako je utvrđeno npr. vrhovni sud Republika Baškortostan u kasacionoj presudi od 21. juna 2011. br. 33-8111/111.

Koliko često poslodavac odobrava PWTR

U dijelu 3 čl. 68 Zakona o radu kaže da je poslodavac dužan da ga upozna sa PWTR pre nego što zaposli radnika. Moglo bi se pretpostaviti da bi u takvom slučaju pravila trebalo donijeti prije nego što se prvi radnik zaposli. Međutim, u praksi je to problematično. Na primjer, do trenutka kad se zaposlenik zaposli sindikalni organ može biti u procesu stvaranja ili još nije zaključen ugovor o radu sa CEO, koja u skladu sa statutom poslodavca ima pravo potpisivanja PVTR. Također, Krivični zakonik i Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije ne sadrže odgovornost poslodavca za neupoznavanje zaposlenog sa poslovnikom.

Dakle, rok za donošenje prvih RTP-a nije imperativno regulisan zakonom. Međutim, to ne znači da se uopće ne može uzeti. Treba imati na umu da se ovaj zakon, osim što reguliše radnu aktivnost zaposlenog, donosi i kako bi se osigurali interesi poslodavca. Dok se PWTR ne usvoji u organizaciji, nemoguće je pozvati zaposlenog na odgovornost za kršenje radne discipline.

Ponovno objavljivanje ili promjena pravila također nije vremenski ograničeno. Poslodavac ima pravo u bilo koje vrijeme - zbog, na primjer, proizvodnih potreba - organizirati rad na izmjeni PWTR ili izradi novih pravila. U ovom slučaju, postupak predviđen čl. 190. i 372. Zakona o radu.

Drugim riječima, učestalost usvajanja i odobravanja PWTR-a nije definisana zakonom – svaki poslodavac je slobodan da to učini bilo kojom učestalošću po potrebi.

Da li je moguće ne odobriti PVR

Norm Art. 190. Zakona o radu je imperativ, stoga je usvajanje PWTR-a obavezno u svakoj organizaciji, sa jednim izuzetkom.

Tako je 2016. godine Zakon o radu izmijenjen zakonom „O izmjenama i dopunama…“ od 03.07.2016. br. 348-FZ u vezi sa obavezom prihvatanja PVTR. Od početka 2017. godine, poslodavac mikro preduzeća ima pravo da odbije donošenje bilo kakvih lokalnih akata, uključujući i PWTR. U ovom slučaju, u skladu sa čl. 309.2 TC odredbe pravila interni propisi prenose se na ugovore o radu sa zaposlenima.

BITAN! Prema čl. 4 Zakona „O razvoju malih i srednjih preduzeća u Ruskoj Federaciji“ od 24. jula 2007. br. 209-FZ, mikropreduzeće je organizacija u kojoj je za prethodnu godinu broj zaposlenih (bez vanjski honorarni radnici) ne prelazi 15 osoba.

Hajde da sumiramo. poslodavci usvojen interni pravilnik o radu. Za njihovo sastavljanje, zaposleni u kadrovskoj ili pravnoj službi mogu koristiti Model PVTR ili izraditi originalni akt. Procedura za odobravanje pravilnika sadržana je u čl. 190. i 372. Zakona o radu. Rokovi za donošenje poslovnika nisu ograničeni, međutim, to će zaštititi poslodavca od nekažnjivosti zaposlenih zbog nečinjenja ili lošeg obavljanja dužnosti, te stoga što prije to bude učinjeno, to bolje. Od 2017. godine poslodavci u mikro preduzećima nisu obavezni da prihvate PWTR.

Posmatranje koje utvrđuje poslodavac principima interakcije tokom radnog procesa, tim deluje usklađeno. Time se postiže određena ravnoteža, koja omogućava zajedničkim naporima da se postigne cilj. Zaposleni koji ne dozvoljava kršenje radne discipline: doprinosi očuvanju imovine preduzeća; ne prelazi norme radnog vremena; prati kvalitet obavljenog posla; poštuje pravila zaštite na radu. Kršenje Pravila smatra se disciplinskim činom i daje poslodavcu pravo da primijeni disciplinsku mjeru prema krivom zaposleniku - ukor, primjedbu ili otkaz (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Zapamtite: prema zakonu, poštivanje procedure uspostavljene u preduzeću moguće je zahtijevati samo od zaposlenog koji je pismeno potvrdio svoju svijest o normama ponašanja na poslu.

Ko odobrava interni pravilnik o radu organizacije?

2. Koja je kazna predviđena za lica odgovorna za koordinaciju i odobravanje PWTR, ako sadržaj odobrenih Pravila nije u skladu sa zakonom:

a. krivična odgovornost;
b. administrativnu odgovornost;
c. isključivo disciplinski postupak.

3. Kako su konačno odobrene izmjene Pravilnika o radu:

a. zajednička odluka sindikata (ili predstavnika zaposlenih) i rukovodioca organizacije;
b. po nalogu rukovodioca;
c. po nalogu šefa organizacije sa obaveznim potpisom glavnog računovođe i šefa kadrovske službe.

4. U kom slučaju promjene u PWTR ne moraju biti koordinirane sa izabranim tijelom koje zastupa interese zaposlenih:

Interni propisi o radu

Zakona o radu), uzimajući u obzir prisustvo zaposlenih na poslu i odlazak s njega (član 133. Zakona o radu), kao i stvarno radno vrijeme svakog zaposlenog (član 55. Zakona o radu), PWTR može sadržavati uslove za pristup kontrolu na teritoriji organizacije itd. Računovodstvo treba organizovati na način da se obezbedi kontrola: - blagovremenog dolaska zaposlenih na posao i odlaska sa njega; - identifikacije svih onih koji se nisu pojavili na poslu i kasnili; - prisustva zaposlenih tokom rada sati na svojim radnim mjestima i efektivno korištenje radnog vremena u toku radnog dana (smjene); - blagovremeni odlazak i dolazak zaposlenih u pauzi radi odmora i obroka; - prisustvo zaposlenih na svim vrstama odmora, na službenim putovanjima, odsustvu sa rad zbog privremene nesposobnosti, vršenje javnih dužnosti, iz drugih razloga.

Kako se usvajaju interni propisi o radu

Iz članka ćete naučiti:

Kako sastaviti, usaglasiti i odobriti pravilnik o radu;
Čemu služe interni propisi?
Kako izgleda nalog za odobrenje PVTR-a;
Da li je moguće izvršiti izmjene dokumenta nakon odobrenja;
Koji standardi služe kao osnova za razvoj PWTR.

Interni pravilnik o radu (PWTR) je najvažniji regulatorni akt koji svaki poslodavac mora imati. Pravila su koja utvrđuju raspored rada i odmora osoblja, postupak prijema u radni odnos, premještanje i otpuštanje radnika, vrste podsticaja, odgovornost za povredu radne discipline i druge aspekte unutrašnjeg života preduzeća. Nedostatak takvog dokumenta sigurno će uzrokovati zahtjeve regulatornih tijela.

Pažnja

Nakon radnog dana, zaposleni ima pravo da radi šta god želi, tako da poslodavac ne može izreći zabranu rada sa nepunim radnim vremenom ili vođenje sopstvenog biznisa. Ova i druga uobičajena kršenja mogu dovesti do sudskog spora između poslodavca i zaposlenika. Ne znaju svi zaposleni svoja prava i spremni su da se za njih bore, pa poslodavci često postavljaju pravila na radnom mjestu koja nisu u skladu sa zakonom.

PWTR može sadržavati dodatna ovlašćenja i prava zaposlenih, a poslodavac ima pravo da u PWTR utvrdi spisak službenih lica kojima je dao pravo da samostalno odlučuju u svoje ime. Za referencu: Poslodavac je pravno ili fizičko lice kome je zakonom dato pravo da sa zaposlenom zaključi i otkaže ugovor o radu. Ovlašćeno službeno lice poslodavca je rukovodilac (njegovi zamenici) organizacije (zasebnog odeljenja), rukovodilac strukturne jedinice (njegovi zamenici), poslovođa, specijalista ili drugi zaposleni kome je zakonom ili poslodavcem dato pravo da donosi sve ili odvojene odluke koje proizlaze iz rada i koje se odnose na odnose s njima (čl.

1 TK).

Izrađujemo interne pravilnike o radu

Info

A ako neki od odeljaka nije u PVTR-u, inspektori rada će to sigurno primetiti tokom provere i izdati nalog za otklanjanje prekršaja (Žalbena odluka Okružnog suda u Permu od 01.10.2014 N 33-8841). Međutim, to ne znači da svaki poslodavac polovinu odredbi Zakona o radu treba da prenese u svoje propise o radu. Naravno, PVTR se sastavljaju u skladu s normama Zakona o radu Ruske Federacije i drugim regulatornim aktima.

Uostalom, ako neke točke internih propisa organizacije pogoršavaju položaj zaposlenika u odnosu na utvrđeno radno zakonodavstvo, onda ih ne treba primjenjivati (član 8. Zakona o radu Ruske Federacije). Ali prilikom sastavljanja PWTR-a važno je ne samo citirati norme Zakona o radu u njima, već pokušati uzeti u obzir specifičnosti rada vaše organizacije.

Ko daje saglasnost na interni pravilnik o radu

Ako, međutim, u preduzeću funkcioniše izabrano telo koje zastupa interese zaposlenih, sve predstojeće izmene PWTR se prvo moraju dogovoriti sa njim, osim u slučajevima kada je dokument sastavljen u vidu aneksa kolektivnog ugovora. sporazum (tada se postupak odvija u skladu sa članom 44. Zakona o radu Ruske Federacije). Sindikat je dužan pripremiti obrazloženu odluku o projektu u roku od pet radnih dana od dana prijema (član 372. Zakona o radu Ruske Federacije). Šta učiniti ako predstavnici sindikata kategorički ne odobravaju izmjene koje je predložio poslodavac? Nema toliko opcija: možete napraviti ustupke i složiti se sa mišljenjem sindikata kako ne biste zaustavili proces ili potrošiti vrijeme na dodatne konsultacije i napraviti kompromis koji odgovara objema stranama.

Ko odobrava interni pravilnik o radu organizacije

Bitan

Pored toga, PWTR je utvrdio režim rada i odmora zaposlenih na službenim putovanjima, koji se razlikovao od opšte utvrđenog. Na osnovu rezultata ispitivanja utvrđeno je da je zaposlenik bio indirektno upoznat sa PVTR (sastavljena je napomena u nalogu za prijem u radni odnos). S tim u vezi pojavila su se pitanja: da li je zaposlenik znao za režim rada i odmora na službenom putu? Da li je vrijeme njene povrede bilo radno vrijeme? Pauze za odmor i obroke zaposleni koristi po sopstvenom nahođenju i ne ulaze u radno vreme (prvi deo čl.

134 TK). Dakle, da je uvod bio direktan, ova pitanja bi se mogla izbjeći. VAŽNO JE! U slučaju sudskog spora, na primjer, u vezi sa istragom nesreće na radu, indirektno upoznavanje zaposlenog sa PWTR možda neće biti u korist poslodavca. odredbe PVTR.

Ko odobrava interni pravilnik o radu organizacije (1 član 190)

Više o internom pravilniku o radu pročitajte ovdje: Novi zaposlenik, nedavno primljen u kompaniji, sigurno će imati dosta organizacionih pitanja:

U koje vrijeme trebam doći na posao i koliko mi traje pauza za ručak?
Da li kompanija plaća usluge mobilne komunikacije, da li pruža prevoz kompanije?
Koja je procedura za godišnji odmor?
Postoje li bonusi za izvanredne rezultate i ako da, koji su uslovi za primanje novčane nagrade?

Interni pravilnik o radu je koristan dokument u svakom pogledu, osmišljen da odgovori, ako ne na sva, onda na mnoga pitanja početnika.

1. koji daje saglasnost na interni pravilnik o radu organizacije

Zvanična definicija pojma „ugovor o radu“ naglašava da se zaposleni obavezuje da će poštovati interne propise o radu koji su na snazi kod ovog poslodavca. Dakle, prilikom zapošljavanja (prije potpisivanja ugovora o radu) poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa ovim pravilima. Više o tome pročitajte u predstavljenom materijalu.
Interni propisi o radu su lokalni normativni akt koji reguliše, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) i drugim saveznim zakonima, postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenih, osnovne prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa kod ovog poslodavca. U skladu sa čl.

Novi zaposlenik, nedavno primljen u kompaniju, sigurno će imati dosta organizacionih pitanja:

U koje vrijeme trebam doći na posao i koliko mi traje pauza za ručak?
Da li kompanija plaća usluge mobilne komunikacije, da li pruža prevoz kompanije?
Koja je procedura za godišnji odmor?
Postoje li bonusi za izvanredne rezultate i ako da, koji su uslovi za primanje novčane nagrade?

Interni pravilnik o radu je koristan dokument u svakom pogledu, osmišljen da odgovori, ako ne na sva, onda na mnoga pitanja početnika.

Normativna osnova internih propisa o radu

Pri zapošljavanju, zaposleni se, između ostalog, obavezuje da će poštovati i interne propise o radu koje je odobrio poslodavac (važno je da se zaposleni upoznaju sa lokalnim propisima prije potpisivanja ugovora - takav postupak zapošljavanja predviđa zakonodavac s razlogom). Aktivnost bilo koje organizacije u kojoj rade zaposleni podrazumijeva sastavljanje skupa takvih pravila koja nisu savjetodavna, već obavezna.

Najvažnije promjene ovog proljeća!

Došlo je do bitnih promjena u radu kadrovskih službenika o kojima treba voditi računa u 2019. godini. Provjerite u formatu igre da li ste uzeli u obzir sve novine. Riješite sve zadatke i uzmite koristan poklon od uredništva časopisa Kadrovoe Delo.
Pročitajte članak: Zašto bi kadrovski službenik provjeravao računovodstvo, da li je potrebno podnositi nove izvještaje u januaru i koju šifru odobriti za obračun radnog vremena u 2019.
Urednici časopisa Kadrovoe Delo saznali su koje navike kadrovskih službenika oduzimaju mnogo vremena, ali su gotovo beskorisne. A neki od njih mogu čak izazvati zbunjenost kod GIT inspektora.
Inspektori GIT-a i Roskomnadzora rekli su nam koja dokumenta sada ni u kom slučaju ne treba tražiti od novopridošlica prilikom prijavljivanja za posao. Vjerovatno imate neke papire sa ove liste. Sastavili smo kompletnu listu i odabrali sigurnu zamjenu za svaki zabranjeni dokument.
Ako plaćate regres za taj dan kasno, kompanija će biti kažnjena sa 50.000 rubalja. Smanjite otkazni rok za smanjenje za najmanje jedan dan - sud će vratiti zaposlenog na posao. Proučili smo sudska praksa i pripremili sigurne preporuke za vas.

O razvoju PVTR-a potrebno je voditi računa od prvih dana postojanja kompanije. Osnova dokumenta nisu samo pravne, već i etičke, tehnološke, koordinacione i druge norme čiju primjenu poslodavac smatra primjerenom. Naravno, potrebno je osigurati da nijedno od važećih pravila ponašanja na radu nije u suprotnosti sa važećim normama zakona o radu.

Interni propisi o radu: forma i sadržaj

Raspored rada (i u velikoj mjeri produktivnost osoblja) određen je Pravilnikom o internom radu (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije), stoga treba ozbiljno shvatiti postupak njihovog sastavljanja. Zakonodavac posebno ne precizira uslove za sadržaj PWTR, dajući poslodavcu određenu slobodu djelovanja.

Interni propisi o radu. Fragment

Pravila treba izraditi i implementirati uzimajući u obzir obim ekonomska aktivnost i drugi specifične karakteristike kompanije. Kada radite na nacrtu dokumenta, preporučuje se da se pozovete na odjeljak VIII Zakona o radu Ruske Federacije („Propisi o radu i radna disciplina“). Raspored mora odgovarati opšti zahtjevi GOST R.6.30-2003, pošto PVTR spadaju u kategoriju organizacione i administrativne dokumentacije: mogu se objaviti zasebno ili napraviti aneks kolektivnog ugovora.

Standardni model Pravila sastoji se od nekoliko tematskih dijelova:

opšte odredbe (obim pravila, uslovi za njihovu reviziju, itd.)
prava i obaveze poslodavca (stvar sigurnim uslovima rad u preduzeću, kontrola poštivanja radne discipline, davanje određenih garancija i naknada osoblju);
prava i obaveze zaposlenih (poštivanje discipline i subordinacije proizvodnje, održavanje čistoće radnog mesta, savestan rad, pažljiv stav na opremu);
red , premještanje i otpuštanje sa spiskom dokumenata potrebnih za zasnivanje radnog odnosa, podacima o trajanju i uslovima probnog perioda, opis standardne procedure za premještanje ili otpuštanje zaposlenog, itd.;
radno vrijeme sa naznakom tačnog trajanja radnog dana ili smjene, radne sedmice, pauze za ručak, vikenda i praznika;
sistem nagrađivanja (ovdje treba navesti sve vrste nagrada koje poslodavac koristi za uspjeh u radu, na primjer, bonuse, dodjelu titula, dodjelu vrijednih poklona);
odgovornost za povredu discipline sa detaljnim opisom postupka u kome se određuju i otklanjaju vrste disciplinskih sankcija koje primenjuje poslodavac.

Pitanje iz prakse

Kako sastaviti interni pravilnik o radu?

Odgovor pripremljen u saradnji sa uredništvom

Odgovorila Nina Kovyazina
zamjenik direktora odjeljenja medicinsko obrazovanje i kadrovska politika u zdravstvu Ministarstva zdravlja Rusije

Urediti Pravilnikom o internom radu (IRTR) osnovna prava i obaveze poslodavca, proceduru prijema, premještaja i otpuštanja radnika, radno vrijeme i odmore i druge obavezne odredbe. Ako ove odredbe ne unesete u dokument, inspektor rada će kazniti organizaciju i direktora. Za više informacija o tome kako pravilno popuniti PVTR, pročitajte našu preporuku.

Izvršite ekspresnu provjeru vašeg PWTR-a koristeći našu uslugu. Pokazat će koji dijelovi i informacije nedostaju u lokalnom zakonu...

Postavite svoje pitanje stručnjacima

Bitan: pri sastavljanju odjeljka „Prava i obaveze poslodavca“ treba se rukovoditi odredbama člana 22. Zakona o radu Ruske Federacije, kada radite na dijelu „Prava i obaveze zaposlenih“ - član 21. Zakon o radu Ruske Federacije. Prilikom propisivanja režima rada i odmora osoblja, ne gubite iz vida zahtjeve članova 100, 108, 109, 111 i 116 Zakona o radu Ruske Federacije.

Interni propisi o radu. Fragment #2

Možete posvetiti posebne odjeljke principima odobravanja i obrade raznih vrsta odsustva, , premještaja na drugo radno mjesto i drugim trenucima koji neminovno nastaju u procesu interakcije između stranaka ugovora o radu. Ukoliko država obezbedi radna mesta sa neredovnim radnim vremenom ili posebnim uslovima rada, navesti listu takvih radnih mesta i navesti garancije koje se daju zaposlenima koji ih obavljaju. Što se detaljnije specifičnosti određene organizacije reflektuju u Pravilima, što je potpunije obuhvaćen spektar tipičnih situacija koje se javljaju tokom procesa rada, to bolje.

Ali to ne znači da je potrebno potpuno prepisati Zakon o radu, preopterećujući dokument od praktičnog značaja nepotrebnim formalnostima. Bolje je fokusirati se na specifičnosti vezane za specifičnosti rada kompanije, te se po potrebi ukratko osvrnuti na zakonske norme zajedničke svim poslodavcima ili lokalne dokumente (Uredba o naknadama, Pravila za korištenje interneta, Kodeks korporativne etike, Pravilnik o kadrovima i sl.) .

Da li je potrebno odražavati način rada i odmora pojedinih kategorija radnika?

Opšte norme rada i odmora koje su na snazi u preduzeću nedvosmisleno su predmet uključivanja u PWTR. Ali šta ako organizacija zapošljava različite kategorije radnika (uključujući osobe s invaliditetom ili maloljetnike)? Da li je potrebno detaljno propisati raspored njihovog rada, ako se razlikuje od standardnog? Do danas je stav Ministarstva rada i sudova po ovom pitanju nedvosmislen: nepostojanje podataka u Pravilniku o radnom vremenu i trajanju godišnjeg odmora za pojedine kategorije radnika smatra se kršenjem zakona samo ako se ova informacija nije uključen u ugovor o radu. Ako su pak u ugovoru zaključenom sa zaposlenikom koji pripada posebnoj kategoriji, sve nijanse režima rada navedene (produženi odmor, vrijeme početka i završetka radnog dana, dodatni odmori) u skladu sa članom 100. Zakona o radu Ruske Federacije, uopće nije moguće duplirati informacije u Pravilima - to je pravo poslodavca, koje on može koristiti ako želi.

Kako izraditi i dogovoriti interne pravilnike o radu organizacije?

Postavlja se logično pitanje: ko treba da bude uključen u izradu Pravilnika o radu? Ako je riječ o velikoj kompaniji koja u svojoj strukturi ima pravno odjeljenje, izrada PWTR-a se obično povjerava njenim zaposlenima. U nedostatku advokata s punim radnim vremenom, možete uključiti vanjskog stručnjaka za rad na lokalnoj regulatornoj dokumentaciji ili korištenje tipski uzorak, nakon što ga je uredio uzimajući u obzir hitne potrebe poslodavca. Spreman dokument potrebno je koordinirati sa predstavnicima sindikalne organizacije, ako ih preduzeće ima, i uvjeriti šefa (član 190. Zakona o radu Ruske Federacije).

Izrada naredbe o davanju saglasnosti na pravilnik o radu

Da bi dokument postao validan, prvo mora biti odobren. Direktor društva izdaje naredbu kojom donosi lokalni regulatorni akt, u ovaj slučaj- Interni propisi o radu. Ako organizacija ima memorandume, bolje je koristiti ih.

U svakom slučaju, nalog mora sadržavati serijski broj i potrebni detalji:

puni naziv kompanije, sa naznakom pravne forme;
pravnu adresu poslodavac;
datum stupanja na snagu Pravila (brojkama i slovima);
period tokom kojeg se PWTR mora replicirati i predati zaposlenima na pregled;
Ime zaposlenog odgovornog za replikaciju (na primjer, šef kadrovske službe);
Puno ime i prezime zaposlenog koji kontroliše proces izvršenja naloga;
Puno ime i prezime rukovodioca organizacije i njegov lični potpis;
datum izdavanja naloga.

Ako je dokument odobrio predstavnik sindikata, šef kadrovske službe, šef pravne službe i drugi zvaničnici, predviđa naredba pomoćni ležaj za potpise.

Rok važenja PVTR-a

Budući da zakon ne ograničava trajanje Pravila, poslodavac nema o čemu da brine: on ima pravo da samostalno odredi trajanje njihove primjene. Kao i drugi , PVTR prekidaju svoju akciju:

nakon isteka roka navedenog u odobrenju;

u slučaju poništenja ili priznanja nevažećih (na primjer, nakon stupanja na snagu novih Pravila koji automatski poništavaju prethodna);

u vezi sa stupanjem na snagu zakona ili drugog regulatornog akta koji utvrđuje viši nivo garancija zaposlenima u odnosu na PWTR.

U većini slučajeva, valjanost dokumenata ove vrste nije ni na koji način ograničena i podložni su reviziji samo po potrebi - na primjer, nakon promjene načina rada organizacije ili kada se na spisku osoblja pojavljuju nova radna mjesta koja obezbjeđuju za posebne uslove rada ili dodatne garancije zaposlenima.

Ali ako trebate ograničiti rok važenja PWTR-a, to možete učiniti istim redoslijedom po kojem su stupili na snagu - samo dodajte odgovarajuću klauzulu u tekst administrativnog dokumenta. Istina, ovo pravilo se odnosi samo na pojedinačne lokalne akte koji imaju samostalan značaj. Pravila koja su odobrena kao aneks kolektivnog ugovora gube na važnosti istovremeno s njim.

Izmjena PVTR-a

Ponekad postoji potreba za revizijom i ažuriranjem lokalne regulatorne dokumentacije, a interni propisi o radu nisu izuzetak. Prelazak preduzeća na novi način rada, modernizacija proizvodne tehnologije, pojava novih podjela i druge promjene u radu kompanije mogu poslužiti kao osnova za uređivanje ranije odobrene verzije Pravila.

Posao na projektu promjene može se povjeriti jednom kompetentnom stručnjaku ili cijeloj radnoj grupi formiranoj na bazi pravnog ili kadrovskog odjela. Završeni projekat je odobren odlukom šefa kompanije, za to je dovoljno izdati odgovarajući nalog, sastavljen u bilo kom obliku. Ako, međutim, u preduzeću funkcioniše izabrano telo koje zastupa interese zaposlenih, sve predstojeće izmene PWTR se prvo moraju dogovoriti sa njim, osim u slučajevima kada je dokument sastavljen u vidu aneksa kolektivnog ugovora. sporazum (tada se postupak odvija u skladu sa članom 44. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sindikat je dužan pripremiti obrazloženu odluku o projektu u roku od pet radnih dana od dana prijema (član 372. Zakona o radu Ruske Federacije). Šta učiniti ako predstavnici sindikata kategorički ne odobravaju izmjene koje je predložio poslodavac? Nema toliko opcija: možete napraviti ustupke i složiti se sa mišljenjem sindikata kako ne biste zaustavili proces ili potrošiti vrijeme na dodatne konsultacije i napraviti kompromis koji odgovara objema stranama.

Nakon izvršenja svih planiranih izmjena, treba ga potpisati sa novim izdanjem Pravilnika o radu. Dokument se planski stavlja na uvid redovnom osoblju, a novozaposleni se sa njegovim sadržajem upoznaju u procesu zapošljavanja.

Naredba o uvođenju i davanju saglasnosti na novo izdanje Pravilnika o unutrašnjem poslovanju

Da li je moguća primjena starog internog pravilnika o radu u novom preduzeću nastalom kao rezultat reorganizacije?

Preduzeće se može uporediti sa živim organizmom, koji, kako raste i razvija se, prolazi kroz nekoliko različitih faza. Za neke kompanije jedan od završnim fazama razvoj postaje reorganizacija - proces stvaranja jednog ili više novih preduzeća uz istovremeni prestanak rada prethodnog pravno lice. Djelatnost preduzeća formiranog u procesu reorganizacije počinje s čistim listom, ali to ne znači da se dosadašnji Pravilnik o radu mora ukinuti i zamijeniti novim.

Praktična situacija

Na koje greške u PWTR će inspektor prije svega obratiti pažnju?

Odgovor je pripremljen zajedno sa uredništvom časopisa " »

Odgovorio Andrey BEREZHNOV,
advokat Balashova Legal Consultants (Moskva)

Zakonom o radu definisani su uslovi koji se moraju uključiti u interni pravilnik o radu (u daljem tekstu – PVTR). Međutim, poslodavci, inspektori rada i sudovi ih različito tumače. Neprecizan tekst uzrokuje greške za koje GIT smatra odgovornim poslodavca.

Inspektori prvo provjeravaju redoslijed kojim je poslodavac donio pravilnik o radu, a zatim i sadržaj. Stoga, ako kompanija ima sindikat, uzmite u obzir njegovo mišljenje ( ). GIT će provjeriti:

U svakom konkretnom slučaju potrebno je objektivno procijeniti stvarno stanje – ukoliko se djelatnost kojom se kompanija planira ne razlikuje mnogo od djelatnosti prethodnika, većina postojeća pravila može se bezbedno koristiti u pripremi novih PWTR. Možda je potrebno samo nekoliko izmjena ili poboljšanja. Ali ako govorimo o poduzeću koje je odabralo potpuno drugu vrstu djelatnosti (što podrazumijeva radikalnu promjenu načina rada i principa interakcije sa zaposlenima), bolje je razviti dokument od nule koji u potpunosti zadovoljava potrebe novoosnovane kompanije.

Želja da uštedite vrijeme i trud bezumnim kopiranjem primjera Pravila koji vam stoje na raspolaganju može se na kraju pretvoriti u brojne probleme za poslodavca. Mora se shvatiti da je zaista radni dokument mnogo korisniji od onog koji je sastavljen „za pokaza“, jer jasno reguliše tok posla, informiše zaposlene o njihovim pravima i obavezama i sprečava moguće sukobe.

Da biste stvorili prijateljsku atmosferu i ojačali disciplinu u timu, možete dodati klauzule u Pravila o potrebi korektnog obraćanja kolegama, važnosti efektivna upotreba radno vreme, proceduru usklađivanja odsustva sa radnog mesta sa neposrednim rukovodiocem, pravila komunikacije sa kupcima i partnerima kompanije. Do sada, nažalost, u mnogim organizacijama, PWTR su formalne prirode i služe samo da se predoče inspektoru prilikom sledeće inspekcije.

Da li zaposleni ima pravo da zanemari odredbe PWTR?

Interni propisi o radu primjenjuju se na sve zaposlene - odgovarajuća norma je sadržana u zakonodavnoj definiciji pojma "ugovor o radu" (član 56. Zakona o radu Ruske Federacije). Poštujući principe interakcije koje je uspostavio poslodavac tokom procesa rada, tim djeluje usklađeno. Time se postiže određena ravnoteža, koja omogućava zajedničkim naporima da se postigne cilj. Zaposleni koji ne dozvoljava kršenje radne discipline:

doprinosi očuvanju imovine preduzeća;

ne prelazi norme radnog vremena;

prati kvalitet obavljenog posla;

poštuje pravila zaštite na radu.

Kršenje Pravila smatra se disciplinskim činom i daje poslodavcu pravo da primijeni disciplinsku mjeru prema krivom zaposleniku - ukor, primjedbu ili otkaz (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Zapamtite: prema zakonu, poštivanje procedure uspostavljene u preduzeću moguće je zahtijevati samo od zaposlenog koji je pismeno potvrdio svoju svijest o normama ponašanja na poslu. Sličan princip važi i za disciplinske sankcije: nemoguće je kazniti osobu za kršenje radne discipline koja prilikom zapošljavanja nije bila upoznata sa PWTR.

Preporučuje se nabavka posebnog časopisa u kojem svaki zaposlenik svojim potpisom potvrđuje činjenicu da je upoznat sa PVTR, navodeći svoju poziciju, puno ime i prezime i tačan datum. Tada prekršitelj neće imati priliku pobjeći od odgovornosti, argumentirajući svoje nedolično ponašanje banalnim nepoznavanjem pravila. Zauzvrat, poslodavac je dužan da stvori uslove neophodne za poštovanje radne discipline na radnom mestu.

Šta ako interni propisi o radu krše prava zaposlenih?

Uprkos višestepenoj i mukotrpnoj proceduri za pristanak na PWTR, konačna verzija dokumenta može sadržati odredbe koje dovode do pogoršanja uslova rada osoblja u odnosu na zakon. utvrđene norme. Zabranjena je primjena ovih Pravila, a lica odgovorna za njihovo usklađivanje i odobravanje mogu biti administrativno odgovorna. Ukoliko se prilikom inspekcijskog nadzora otkrije takav prekršaj, poslodavac dobija nalog kojim se obavezuje da odmah ne pregleda odgovara pismu stavova zakona i izvrši ispravke u dokumentu.

Neki poslodavci dozvoljavaju sebi da izgube iz vida činjenicu da je kršenje njihovih zakonskih prava zaposlenih neprihvatljivo, čak i ako je iz nekog razloga zapisano na lokalnom nivou. Moguće je poboljšati koje garantuje zakonodavac. Ni jedan inspektor neće zabraniti korištenje sistema poticaja koji uključuje poticaje koji nisu predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije, ili isplatu prekovremenog rada u trostrukom, a ne dvostrukom iznosu.

Ali nemoguće je „spustiti ljestvicu“, dopuštajući pogrešna tumačenja zakonodavnih normi ili ih namjerno iskrivljavajući. Dakle, bilo koji paragraf PWTR koji ide dalje pravni okvir- kao što su zabrana napuštanja teritorije preduzeća za vreme pauze za ručak, novčane kazne kao disciplinska mera, smanjenje zarada zaposlenih tokom probnog rada - smatraju se teškim prekršajem od strane poslodavca. Da biste izbjegli parnice i potraživanja od GIT-a, povjerite pregled Pravila kvalifikovanom advokatu.

a. krivična odgovornost;
b. administrativna odgovornost;
c. isključivo disciplinski postupak.

3. Kako su konačno odobrene izmjene internog pravilnika o radu:

a. zajednička odluka sindikata (ili predstavnika zaposlenih) i rukovodioca organizacije;
b. po nalogu rukovodioca;
c. po nalogu šefa organizacije sa obaveznim potpisom glavnog računovođe i šefa kadrovske službe.

4. U kom slučaju promjene u PWTR ne moraju biti koordinirane sa izabranim tijelom koje zastupa interese zaposlenih:

a. ako su promene u PWTR beznačajne, po mišljenju menadžmenta organizacije;
b. ako promjene ne utiču na pitanja plata i radnog vremena;
c. ako su PVTR sastavljeni kao aneks kolektivnog ugovora i ne utvrđuju obavezno odobravanje izmjena.

5. Da li se smatra kršenjem nepostojanja u PWTR-u odredbi koje regulišu način rada određenih kategorija radnika (npr. maloljetnih):

a. da, uvek;
b. da, samo ako ove odredbe nisu navedene u ugovoru o radu sa zaposlenim;
c. br.

Interni radni propisi - koncept

Član 189. Zakona o radu Ruske Federacije to utvrđuje interni pravilnik o radu- ovo je lokalni normativni akt kojim se, u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima, uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja regulisanja radnih odnosa kod ovog poslodavca.

Na osnovu odredbe člana 189. Zakona o radu Ruske Federacije, interni propisi o radu predstavljaju lokalni regulatorni akt koji svaki poslodavac treba da ima.

PVTR može biti aneks kolektivnog ugovora, ali ja to nikako ne preporučujem.

Osim onih navedenih u članu 189. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac nije utvrdio druge zahtjeve za sadržaj PWTR. Predstavljam vam uzorak PWTR-a koji najpotpunije pokriva sva pitanja radnih odnosa:

Interni propisi o radu
(uzorak)

(u skladu sa zahtjevima zakona na snazi 15.01.2016.)

1. Opšte odredbe

1.1. Ovim Pravilnikom o radu (u daljem tekstu Pravila) utvrđuje se raspored rada u Društvu sa ograničenom odgovornošću Odnodnevka (u daljem tekstu: Društvo) i reguliše postupak prijema, premeštaja i otpuštanja radnika, osnovna prava, dužnosti i odgovornosti radnika. strane ugovora o radu, radno vrijeme, odmor, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u Društvu.

1.2. Pravila su lokalni normativni akt koji je razvijen i odobren u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i Poveljom kompanije u cilju jačanja radne discipline, efikasne organizacije rada, racionalnog korištenja radnog vremena, osiguravanja visokog kvaliteta i produktivnosti rada. zaposlenih u Kompaniji.

1.3. U Pravilima se koriste sljedeći koncepti:

Poslodavac - Društvo sa ograničenom odgovornošću "Odnodnevka";

Zaposleni- fizičko lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca na osnovu ugovora o radu i po drugim osnovama iz čl. 16 Zakon o radu Ruske Federacije;

Bilješka: vrlo često se zove zaposlenik po ugovoru o radu i lokalnim propisima zaposlenik, što je pogrešno i može dovesti do priznavanja ugovora o radu kao nesklopljenog, jer. prema članu 20. Zakona o radu Ruske Federacije, strane u radnim odnosima su zaposleni i poslodavac. Zaposleni nije strana u radnom odnosu, jer ne postoji takav koncept u Zakonu o radu Ruske Federacije.

radna disciplina- obavezna poštivanje svih zaposlenih pravila ponašanja definisanih u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, ugovorom o radu, lokalnim propisima poslodavca.

1.4. Pravila se odnose na sve zaposlene u Kompaniji.

1.5. Izmjene i dopune Pravilnika izrađuje i odobrava Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

1.6. Službeni predstavnik Poslodavca je generalni direktor.

1.7. Radne obaveze i prava zaposlenih utvrđuju se ugovorima o radu i opisima poslova, koji su sastavni dio ugovora o radu.

2. Procedura za zapošljavanje radnika

2.1. Zaposleni svoje pravo na rad ostvaruju zaključenjem pismenog ugovora o radu.

radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;

isprave o vojnoj evidenciji - za obveznike služenja vojnog roka i lica koja podliježu regrutaciji u vojnu službu;

ispravu o stručnoj spremi i (ili) o kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.

Zaključivanje ugovora o radu bez predočenja ovih dokumenata se ne vrši.

2.4. Ako se ugovor o radu zaključuje prvi put, radnu knjižicu i potvrdu o osiguranju državnog penzijskog osiguranja izdaje Poslodavac.

2.5. Ukoliko lice koje se prijavljuje za posao nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz nekog drugog razloga, Poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev ovog lica (sa navođenjem razloga izostanka radne knjižice) izdati novu radnu knjižicu.

stvaraju udruženja poslodavaca radi zastupanja i zaštite svojih interesa i učlanjuju se u njih;

da ostvaruje prava predviđena zakonom o posebna evaluacija uslovi rada;

pristup poštanskoj, elektronskoj i drugoj korespondenciji zaposlenog, kao i svoj radnoj dokumentaciji kojom zaposleni raspolaže (uključujući i onu pohranjenu na personalnom računaru zaposlenog);

ostvaruje druga prava koja su mu data u skladu sa radnim zakonodavstvom.

5.2. Poslodavac je dužan:

pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora (ako postoje), ugovora i ugovora o radu;

obezbijediti zaposlenima poslove predviđene ugovorom o radu;

obezbijediti sigurnosne i radne uslove koji su u skladu sa državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu rada;

obezbijediti zaposlenima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva neophodna za obavljanje njihovih radnih obaveza;

obezbijediti radnicima jednaku platu za rad jednake vrijednosti;

voditi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog;

isplatiti u potpunosti plaće zaposlenima u rokovima utvrđenim u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom (ako postoji), ugovorima o radu;

voditi kolektivne pregovore, kao i zaključiti kolektivni ugovor na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije;

pruža predstavnicima zaposlenih potpune i pouzdane informacije neophodne za zaključivanje kolektivnog ugovora, sporazuma i kontrolu njihovog sprovođenja;

upoznaje zaposlene na potpis sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihove radne aktivnosti;

stvoriti uslove koji osiguravaju učešće zaposlenih u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom (ako postoji);

obezbijediti svakodnevne potrebe zaposlenih u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza;

vrši obavezno socijalno osiguranje zaposlenih na način propisan saveznim zakonima;

Poslodavac je u obavezi da na zahtev zaposlenih za sledeće kategorije zaposlenih zasnuje rad sa nepunim radnim vremenom:

trudnice;

jedan od roditelja (staratelj, staratelj) koji ima dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina);

lice koje brine o bolesnom članu porodice u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim na propisan način;

žena na roditeljskom odsustvu do djetetove treće godine života, djetetov otac, baka, djed, drugi rođak ili staratelj koji se stvarno brine o djetetu i koji želi raditi nepuno radno vrijeme uz zadržavanje prava na beneficije.

7.4. Maksimalno trajanje dnevnog rada predviđeno je za sledeća lica:

zaposleni od 15 do 16 godina - pet sati;

zaposleni od 16 do 18 godina - sedam sati;

studenti koji kombinuju studij sa radom:

od 14 do 16 godina - dva i po sata;

od 16 do 18 godina - četiri sata;

invalidi - u skladu sa lekarskim nalazom.

7.5. Za radnike sa skraćenim radnim vremenom radni dan ne bi trebao biti duži od četiri sata dnevno.

7.5.1. Ako je Zaposleni na glavnom mestu rada oslobođen obavljanja radnih obaveza, može raditi sa nepunim radnim vremenom sa punim radnim vremenom. Radno vrijeme tokom jednog mjeseca (drugog obračunskog perioda) kada se radi sa nepunim radnim vremenom ne smije prelaziti polovinu mjesečne norme radnog vremena utvrđene za odgovarajuću kategoriju zaposlenih.

7.5.2. Ograničenja trajanja radnog vremena navedena u stavovima 7.5 i 7.5.1 kada se radi sa skraćenim radnim vremenom ne važe u sledećim slučajevima:

ako je Zaposleni obustavio rad na glavnom mestu rada zbog kašnjenja isplate zarade;

ako je Zaposleni suspendovan sa rada na glavnom mestu rada u skladu sa lekarskim nalazom.

7.7. Poslodavac ima pravo angažovati Zaposlenog na rad van radnog vremena utvrđenog za ovaj zaposlenik u sljedećim slučajevima:

po potrebi obavljati prekovremeni rad;

ako Zaposleni radi neredovno.

7.7.1. Prekovremeni rad- rad koji Zaposleni obavlja na inicijativu poslodavca van radnog vremena utvrđenog za Zaposlenog: dnevni rad (smjena), a u slučaju sumarnog obračuna radnog vremena - preko uobičajenog broja radnih sati za računovodstvo period. Poslodavac je dužan da pribavi pismenu saglasnost Zaposlenog da ga uključi u prekovremeni rad.

Poslodavac ima pravo uključiti Zaposlenog u prekovremeni rad bez njegove saglasnosti u sljedećim slučajevima:

u obavljanju poslova neophodnih za sprečavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posledica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode;

u obavljanju društveno potrebnih poslova na otklanjanju nepredviđenih okolnosti koje remete normalno funkcionisanje vodovoda, gasa, grijanja, rasvjete, kanalizacije, saobraćaja, komunikacija;

u obavljanju poslova, za kojima je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnog rada u vanrednim okolnostima, tj. u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave, glad, zemljotresi, epidemije ili epizootije) iu drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

7.7.2. Neredovno radno vrijeme- poseban režim u skladu sa kojim se pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi povremeno uključiti u obavljanje svojih radnih funkcija van radnog vremena utvrđenog za njih.

Uslov o režimu neredovnog radnog vremena obavezno je sadržan u ugovoru o radu. Spisak radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje se Pravilnikom o neredovnom radnom vremenu.

7.8. Poslodavac vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog u radnom listu.

8. Vrijeme odmora

8.1. Vrijeme je za opuštanje- vrijeme tokom kojeg je Zaposleni slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju.

8.2. Vrste perioda odmora su:

pauze tokom radnog dana (smjena);

dnevni (između smjena) odmor;

8.3. Zaposlenima su obezbeđeni sledeći periodi odmora:

pauza za odmor i obroke u trajanju od jednog sata od 13.00 do 14.00 sati tokom radnog dana;

dva slobodna dana - subota, nedelja;

neradni praznici:

godišnji odmor uz očuvanje mjesta rada (položaja) i prosječne zarade.

Za zaposlene se ugovorom o radu mogu utvrditi drugi slobodni dani, kao i drugo vrijeme za obezbjeđivanje odmora za odmor i obrok.

8.4. Zaposlenim se obezbjeđuje godišnji osnovni plaćeni odmor u trajanju od 28 (dvadeset osam) kalendarskih dana. Po dogovoru između Zaposlenog i Poslodavca, godišnji plaćeni odmor može se podijeliti na dijelove. Istovremeno, trajanje najmanje jednog dijela godišnjeg odmora mora biti najmanje 14 kalendarskih dana.

8.4.1. Pravo na korištenje odsustva za prvu godinu rada Zaposleni nastaje nakon šest mjeseci neprekidnog rada kod ovog Poslodavca. Po dogovoru stranaka, plaćeno odsustvo može biti odobreno Zaposlenom i prije isteka šest mjeseci.

8.4.2. Poslodavac mora odobriti godišnji plaćeni odmor prije isteka šest mjeseci neprekidnog rada, na njihov zahtjev, sljedećim kategorijama zaposlenih:

žene - prije porodiljskog odsustva ili neposredno nakon njega;

zaposleni mlađi od osamnaest godina;

zaposleni koji su usvojili dijete (djecu) mlađu od tri mjeseca;

radnici sa nepunim radnim vremenom istovremeno sa godišnjim plaćenim odsustvom na glavnom mjestu rada;

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

8.4.3. Odsustvo za drugu i naredne godine rada može se odobriti u bilo koje doba radne godine prema redoslijedu odobravanja godišnjih plaćenih odsustava utvrđenim rasporedom godišnjih odmora. Raspored godišnjih odmora odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije.

8.4.4. Za određene kategorije zaposlenih, u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, godišnji plaćeni odmor odobrava se na njihov zahtjev u vrijeme koje im odgovara. Ove kategorije uključuju:

vojni supružnici;

građani koji su primili ukupnu (kumulativnu) efektivnu dozu zračenja veću od 25 cSv (rem);

Heroji socijalističkog rada, heroji rada Ruske Federacije i puni nosioci Ordena radne slave;

počasni donatori Rusije;

Heroji Sovjetskog Saveza, Heroji Rusije, nosioci Ordena slave;

muževi čije su žene na porodiljskom odsustvu.

8.5. Zaposleni se mora uz potpis obavijestiti o vremenu početka godišnjeg odmora najkasnije dvije sedmice prije početka godišnjeg odmora.

8.6. Ukoliko Zaposleni želi da koristi godišnji plaćeni odmor u periodu različitom od perioda predviđenog rasporedom godišnjih odmora, Zaposleni je dužan da o tome pismeno obavesti Poslodavca najkasnije dve nedelje pre očekivanog godišnjeg odmora. Promjene u uslovima odobravanja odsustva u ovom slučaju se vrše dogovorom stranaka.

8.7. Iz porodičnih i drugih valjanih razloga, Zaposlenom se, na njegov pismeni zahtev, može odobriti neplaćeno odsustvo, čije trajanje se utvrđuje sporazumom između Zaposlenog i Poslodavca.

Poslodavac je dužan da, na osnovu pisane prijave Zaposlenog, obezbijedi neplaćeno odsustvo:

učesnici Velikog domovinskog rata - do 35 kalendarskih dana godišnje;

radni starosni penzioneri (po godinama) - do 14 kalendarskih dana godišnje;

roditelji i supruge (muževi) vojnih lica, službenici organa unutrašnjih poslova, savezne vatrogasne službe, organa za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih supstanci, carinskim organima, zaposleni u ustanovama i organima kazneno-popravnog sistema koji su umrli ili umrli od posledica povrede, potresa mozga ili povrede zadobijenih na službenoj dužnosti vojna služba, ili kao posljedica bolesti povezane sa služenjem vojnog roka - do 14 kalendarskih dana u godini;

invalidi rada - do 60 kalendarskih dana godišnje;

zaposleni u slučajevima rođenja djeteta, registracije braka, smrti bliskih srodnika - do pet kalendarskih dana;

9.1.1. Visina službene plate utvrđuje se na osnovu kadrovskog rasporeda Društva.

9.2. Zaposlenom se može isplatiti bonus u visini do 50 odsto plate, pod uslovima i po postupku utvrđenim Pravilnikom o naknadama.

9.3. Zaposlenim koji imaju skraćeno radno vrijeme isplaćuje se plaća u visini predviđenoj za normalno radno vrijeme, izuzev zaposlenih mlađih od 18 godina.

Zaposlenicima mlađim od 18 godina plaća se skraćeno radno vrijeme.

9.4. U slučaju da se Zaposlenom ustanovi rad sa nepunim radnim vremenom, naknada se vrši srazmerno vremenu koje je on odradio.

9.5. Zaposlenima za koje je ugovorom o radu određen uslov putne prirode, troškovi prevoza nadoknađuju se na način i pod uslovima utvrđenim Pravilnikom o zaradama.

9.6. Zarada se isplaćuje zaposlenima na svakih pola mjeseca: 5. i 20. u mjesecu: 20. isplaćuje se prvi dio zarade Zaposlenog za tekući mjesec u iznosu od najmanje 50 odsto službene zarade; Petog dana u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca obračuna, sa Zaposlenim se vrši potpuni obračun.

Ako se dan isplate poklopi sa slobodnim danom ili neradnim praznikom, isplata zarade se vrši prije nastupanja ovih dana. Uplata za vrijeme godišnjeg odmora se vrši najkasnije tri dana prije početka godišnjeg odmora.

9.7. Isplata zarada se vrši u valuti Ruske Federacije na blagajni Kompanije.

Plate se mogu isplaćivati u bezgotovinskom obliku prenosom na račun za poravnanje koji je odredio Zaposleni, ako su uslovi prenosa navedeni u ugovoru o radu.

9.8. Poslodavac prenosi poreze sa plate Zaposlenog u iznosu i na način propisan važećim zakonodavstvom Ruske Federacije.

zbog tuberkuloze. Za vrijeme suspenzije zaposleni primaju naknadu za državno socijalno osiguranje;

zbog činjenice da je lice nosilac uzročnika zarazne bolesti i može biti izvor širenja zarazne bolesti ukoliko Zaposleni ne može biti premešten na drugo radno mesto. Za vrijeme suspenzije takvim radnicima se isplaćuju naknade iz socijalnog osiguranja;

u vezi sa neosposobljavanjem i provjerom znanja i vještina iz oblasti zaštite na radu. Plaćanje tokom perioda obustave se vrši kao za jednostavno;

u vezi sa propuštanjem obaveznog prethodnog ili periodičnog lekarskog pregleda bez krivice Zaposlenog. U ovom slučaju se plaća za cijelo vrijeme isključenja sa rada kao i zastoja.

10. Podsticaji za rad

10.1. Za podsticanje zaposlenih koji savesno obavljaju svoje radne obaveze, za dug i savršen rad u preduzeću i druge uspehe u radu, Poslodavac primenjuje sledeće vrste podsticaja:

objava zahvalnosti;

nagrađivanje vrijednim poklonom;

dodeljivanje počasne diplome.

Visina bonusa utvrđuje se u granicama propisanim Pravilnikom o naknadama.

10.2. Podsticaji se objavljuju naredbom (uputstvom) Poslodavca i saopštavaju cjelokupnoj radnoj snazi. Dozvoljeno je koristiti više vrsta nagrada istovremeno.

11. Odgovornost strana

11.1. Odgovornost zaposlenih:

11.1.1. Za izvršenje disciplinskog prekršaja od strane Zaposlenog, tj. neuspjeh ili nepravilan rad Zaposleni svojom krivicom za poslove koji su mu dodeljeni, Poslodavac ima pravo da privede Zaposlenog disciplinskoj odgovornosti.

11.1.2. Poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

komentar;

otpuštanje po relevantnim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

11.1.3. Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjeno.

11.1.4. Prije primjene disciplinske sankcije, Poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od Zaposlenog. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi Zaposleni, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane Zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

11.1.5. Disciplinska kazna se primenjuje najkasnije u roku od mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolesti zaposlenog, godišnji odmor, kao i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavnika zaposlenih. tijelo. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

11.1.6. Naredba (uputstvo) Poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se Zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva sa posla. Ako Zaposleni uz potpis odbije da se upozna sa navedenom naredbom (uputstvom), sastavlja se odgovarajući akt.

11.1.7. Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

11.1.8. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, Zaposlenom ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nema disciplinsku kaznu.

11.1.9. Poslodavac, prije isteka godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od Zaposlenog, na zahtjev samog Zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.

11.1.10. Za vrijeme važenja disciplinske sankcije na Zaposlenog se ne primjenjuju stimulativne mjere navedene u tački 10.1. Pravila.

11.1.11. Poslodavac ima pravo da Zaposlenog smatra odgovornim u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

11.1.12. Ugovorom o radu ili pisanim sporazumima koji su mu priloženi mogu se navesti odgovornost strana u ovom ugovoru.

11.1.13. Raskid ugovora o radu nakon nanošenja štete ne povlači za sobom oslobađanje zaposlenika od odgovornosti prema Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

11.1.14. Materijalna odgovornost Zaposlenog nastaje u slučaju da prouzrokuje štetu Poslodavcu kao rezultat krivog nezakonitog ponašanja (radnje ili nečinjenja), osim ako nije drugačije određeno Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima.

11.1.15. Zaposleni koji je nanio direktnu stvarnu štetu Poslodavcu dužan je da mu nadoknadi štetu. Izgubljeni prihod (izgubljena dobit) ne podliježe povratu od Zaposlenog.

11.1.16. Zaposleni se oslobađa materijalne odgovornosti ako je šteta nastala kao posljedica:

normalan ekonomski rizik;

hitna ili neophodna odbrana;

neispunjavanje obaveze od strane Poslodavca da obezbedi odgovarajuće uslove za čuvanje imovine koja je poverena Zaposlenom.

11.1.17. Za nastalu štetu, Zaposleni je odgovoran u granicama svoje prosječne mjesečne zarade, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima nije drugačije određeno.

11.1.18. U slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonima, Zaposleni se može smatrati odgovornim u potpunosti za nastalu štetu. Potpuna odgovornost Zaposlenog sastoji se u njegovoj obavezi da u cijelosti nadoknadi direktnu stvarnu štetu koju je nanio Poslodavcu.

11.2.7. U slučaju povrede od strane poslodavca rok dospijeća isplate plate, regresa, otpremnina i (ili) drugih plaćanja zaposlenom, Poslodavac je dužan da ih isplati uz isplatu kamate (novčane naknade) u iznosu ne manjem od sto pedeset stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije na snazi u to vrijeme od neisplaćenih na vrijeme iznosa za svaki dan kašnjenja, počevši od sljedeći dan nakon datuma dospijeća plaćanja do i uključujući dan stvarnog obračuna.

Šta su interni propisi o radu. Interni raspored rada

1. OPĆE ODREDBE

3. POSTUPAK PREMJEŠTAJA ZAPOSLENIH

4. POSTUPAK OTPUŠTANJA ZAPOSLENIH

5. OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE POSLODAVCA

6. OSNOVNA PRAVA I OBAVEZE ZAPOSLENIH

7. RADNO VRIJEME

8. VRIJEME ODMORA

9. PLAĆANJE

10. NAGRADE ZA RAD

11. ODGOVORNOSTI STRANA

12. ZAVRŠNE ODREDBE

Ko daje saglasnost na interni pravilnik o radu

Procedura za odobravanje PWTR u organizaciji: ko izrađuje i potpisuje dokument

Koliko često poslodavac odobrava PWTR

Da li je moguće ne odobriti PVR

Ko odobrava interni pravilnik o radu organizacije?

Interni propisi o radu

Kako se usvajaju interni propisi o radu

Izrađujemo interne pravilnike o radu

Ko daje saglasnost na interni pravilnik o radu

Ko odobrava interni pravilnik o radu organizacije

Ko odobrava interni pravilnik o radu organizacije (1 član 190)

1. koji daje saglasnost na interni pravilnik o radu organizacije

Normativna osnova internih propisa o radu

Najvažnije promjene ovog proljeća!

Interni propisi o radu: forma i sadržaj

Interni propisi o radu. Fragment

Odgovor pripremljen u saradnji sa uredništvom

Postavite svoje pitanje stručnjacima

Interni propisi o radu. Fragment #2

Da li je potrebno odražavati način rada i odmora pojedinih kategorija radnika?

Kako izraditi i dogovoriti interne pravilnike o radu organizacije?

Izrada naredbe o davanju saglasnosti na pravilnik o radu

Rok važenja PVTR-a

Izmjena PVTR-a

Naredba o uvođenju i davanju saglasnosti na novo izdanje Pravilnika o unutrašnjem poslovanju

Da li je moguća primjena starog internog pravilnika o radu u novom preduzeću nastalom kao rezultat reorganizacije?

Odgovor je pripremljen zajedno sa uredništvom časopisa " »

Da li zaposleni ima pravo da zanemari odredbe PWTR?

Šta ako interni propisi o radu krše prava zaposlenih?

3. Kako su konačno odobrene izmjene internog pravilnika o radu:

4. U kom slučaju promjene u PWTR ne moraju biti koordinirane sa izabranim tijelom koje zastupa interese zaposlenih:

5. Da li se smatra kršenjem nepostojanja u PWTR-u odredbi koje regulišu način rada određenih kategorija radnika (npr. maloljetnih):

Interni radni propisi - koncept

Interni propisi o radu (uzorak)

1. Opšte odredbe

2. Procedura za zapošljavanje radnika

8. Vrijeme odmora

10. Podsticaji za rad

11. Odgovornost strana

Interni propisi o radu
(uzorak)