Postupak za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog. Suptilnosti otkaza ugovora o radu sporazumom strana

Opšti red registracija raskida ugovor o radu regulisano. Ovaj članak opisuje algoritam radnji koje se moraju slijediti.

Prestanak ugovora o radu ozvaničen je nalogom (uputstvom) poslodavca. Uobičajeno korišteno unificirani oblik koji je odobren.

Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom uz potpis. Ovjerena kopija naloga može se predati zaposlenom na zahtjev zaposlenog.

By opšta pravila dan prestanka ugovora o radu je uvek poslednji dan rada zaposlenog, osim u slučajevima kada zaposleni nije stvarno radio, ali je za njega zadržano radno mesto.

Na dan prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan:

izdati zaposlenom radna knjižica(ako zaposlenik nije na poslu na dan otpuštanja, tada mu se šalje obavijest o potrebi da podigne radnu knjižicu ili pristane da je pošalje poštom);
izvršiti obračun sa njim u skladu sa;
na pismeni zahtjev zaposlenog izdati ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom.

Upis u radnu knjižicu o osnovu i razloga za otkaz ugovora o radu vrši se strogo u skladu sa slovom Zakona o radu ili drugog saveznog zakona, uz pozivanje na odgovarajući član, dio člana, stav 2. Zakona o radu. članak.

Već dugo postoji spor među HR profesionalcima oko toga koju formulaciju koristiti: „uposlenik otpušten“, „prekinut ugovor o radu“ ili „prekinut ugovor o radu“? Zakon o radu ne daje nedvosmislen odgovor na ovo pitanje, pa poslodavci često biraju formulaciju po vlastitom nahođenju.

Razlozi za otpuštanje radnika

1. Otpuštanje na probnom radu

Utvrđivanje probnog rada za prijem u radni odnos regulisano je čl. 70 TK. Sadrži spisak zaposlenih koji ne podliježu probnom roku:

lica izabrana po konkursu za odgovarajuću funkciju u skladu sa procedurom utvrđenom radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radno pravo;
trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
osobe mlađe od 18 godina;
lica koja su stekla srednje stručno obrazovanje ili više obrazovanje prema državno akreditovanim obrazovnim programima i po prvi put stupa na posao na stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana prijema stručno obrazovanje odgovarajući nivo;
lica izabrana na izborno radno mjesto za plaćeni rad;
lica pozvana na rad po redoslijedu premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;
lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;
druga lica u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, drugo savezni zakoni, kolektivni ugovor.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjeljenja organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

U toku probnog rada kadrovski službenici moraju evidentirati sva odstupanja u radu novozaposlenog memorandumima, aktima. Kada se probni period završi i poslodavac nezadovoljavajuće ocijeni rezultate pridošlice, on mora dokumentirati valjanost svoje odluke.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu prije isteka roka probnog rada ako je rezultat nezadovoljavajući, ali će o tome morati upozoriti zaposlenog u pisanje(u formi obavještenja) najkasnije u roku od tri dana, uz navođenje razloga koji su poslužili kao osnov za donošenje takve odluke. Istovremeno, morate biti spremni na činjenicu da zaposlenik ima pravo žalbe na ovu odluku sudu.

Ako zaposleni odbije da potpiše obavještenje, sastavlja se odgovarajući akt kojim se konstatuje da je zaposlenik pročitao obavještenje i odbija da ga potpiše. Na osnovu obavještenja izdaje se naredba T-8 o otkazu ugovora o radu. Ako zaposlenik odbije da potpiše naredbu, onda kadrovski službenik na dnu naloga upisuje rukom da je zaposlenik bio upoznat sa naredbom, ali je odbio da potpiše, ili se sastavlja odgovarajući akt. U svakom slučaju, važno je evidentirati činjenicu da je zaposlenik upoznat sa naredbom.

Raskinuti ugovor o radu vlastitu volju na probnog perioda možda zaposlenik. Da bi to uradio, potrebno je da podnese prijavu, pri čemu ne mora navesti razlog za otpuštanje. Otkazni rok u ovom slučaju, prema čl. 71 TC, biće tri kalendarskih dana. Sam otkaz se vrši po osnovu (raskid ugovora o radu na inicijativu radnika).

2. Dobrovoljno otpuštanje

Na koji članak TC-a se fokusirati:.

Zaposleni ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, ali o tome mora obavijestiti poslodavca pisanim putem najkasnije dvije sedmice unaprijed, osim ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugi rok. Navedeni rok počinje teći narednog dana nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenog za otkaz. Po dogovoru strana, ovaj period se može smanjiti.

U slučajevima kada je otkaz na inicijativu zaposlenog zbog nemogućnosti nastavka rada, datum otkaza se može odrediti samostalno. U čl. 80 Zakona o radu sadrži osnov kada je takva mogućnost moguća: upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u penziju, utvrđeno kršenje radno zakonodavstvo od strane poslodavca itd. Vježbajte radnih odnosa pokazuje da postoji mnogo više razloga za skraćenje otkaznog roka. Na primjer, bolest koja onemogućava nastavak ovog posla, ako postoji odgovarajuće ljekarsko uvjerenje; prelazak u drugu oblast ().

Spisak dobrih razloga-razloga za razrešenje na dan podnošenja prijave može se utvrditi u pravilniku internog raspored rada organizacije ili kolektivnog ugovora.

Prije isteka otkaznog roka, zaposlenik ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje u ovom slučaju se ne vrši ako na njegovo mjesto nije pismeno pozvan drugi zaposlenik, kome se, u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti da zaključi ugovor o radu. Na primjer, u čl. 64. Zakona o radu navodi se da je zabranjeno odbijanje zaključenja ugovora o radu za zaposlene koji su pisanim putem pozvani na rad po redosledu prelaska od drugog poslodavca.

Po isteku otkaznog roka, zaposleni ima pravo da prekine rad. Poslednjeg dana rada poslodavac mora:

izdati radnu knjižicu zaposlenom;
izdaje druga dokumenta u vezi sa radom, na pismeni zahtjev zaposlenog;
sklopi nagodbu sa njim.

Kako sastaviti dokumente?

Kada zaposleni ima pravo na smanjenje otkaznog roka, ispisuje datum otkaza koji je obavezan za poslodavca, odnosno ne može na svoju ruku jednostrano mijenjati taj datum. Ponekad zaposlenik nema pravo na beneficije, ali traži da bude ranije otpušten. Na primjer, piše izjavu 15. maja, a traži da bude otpušten 19. maja. U tom slučaju poslodavac može postupiti prema čl. 80 TK. Ako pristane da otpusti ranije, prihvata zahtjev i izdaje nalog. Ukoliko ne pristane, sastavlja obaveštenje za zaposlenog, u kojem objašnjava da takvu izjavu ne može prihvatiti na osnovu čl. 80, koji zahtijeva dvije sedmice unaprijed i traži novu prijavu.

Na osnovu naloga vrši se upis u radnu knjižicu (ovo se radi poslednjeg dana pre izdavanja knjižice, tako da se zaposleni odmah upisuje u knjigu obračuna kretanja radnih knjižica).

3. Razrješenje po dogovoru stranaka

Na koji članak TC-a se fokusirati:.

Osnov za otkaz „po dogovoru stranaka“ je uvršten u Zakon o radu 2006. godine, a čl. 78. Zakona o radu, koji je posvećen ovom pitanju, sadrži samo jednu rečenicu: „Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu“. Bez obzira na to kako se takav osnov za otkaz doživljava, potrebno je prije svega poći od činjenice da sama riječ „sporazum“ označava mirnu osnovu za prestanak radnog odnosa.

Uprkos činjenici da ugovor nije predviđen Zakonom o radu, ovo je veoma važan dokument, jer precizira uslove pod kojima strane prestaju radni odnos.

4. Otkaz zbog isteka ugovora o radu

Na koji članak TC-a se fokusirati:.

Navedeni su razlozi po kojima se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme. Najčešće - za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika, za kojeg se zadržava mjesto rada.

Ako je sa zaposlenim zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, onda se rok važenja ugovora o radu vezuje za određeni datum, koji je propisan u samom ugovoru. Tri dana prije ovog datuma, poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenog o isteku roka.

Ponekad je nemoguće unaprijed odrediti rok važenja ugovora o radu, u kom slučaju se u ugovoru ne navodi rok važenja, već uslov. U ovom slučaju nije potrebno najavljivati otkaz ugovora o radu, jer sama činjenica da glavni radnik stupa na posao znači otkaz ugovora o radu zaposlenom koji ga je zamijenio.

U čl. 193. Zakona o radu precizira kako se izriče disciplinska sankcija. Algoritam postupanja poslodavca u ovom slučaju je prilično jasan. Prije svega, kada se otkrije disciplinski prekršaj, sastavlja se akt u kojem se evidentira činjenica prekršaja, sve okolnosti pod kojima je otkriven, datum i svjedoci. Tada je radnik potreban pismeno objašnjenje(rok isporuke je dva radna dana). Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za prijavu disciplinarna akcija. U prisustvu ili odsustvu objašnjenja, poslodavac donosi odluku na osnovu svoje procene radnji zaposlenog.

Moraju se uzeti u obzir rokovi za izricanje kazne - najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja.

Memorandum o izvršenju disciplinskog prekršaja šalje se na ime direktora (osobe koja može odlučivati o ovom pitanju). A radniku se uz potpis daje obavijest sa zahtjevom da dostavi pismeno objašnjenje. Ako to ne obezbijedi, onda se sastavlja akt.

Ako se dokaže nedolično ponašanje, bit će poduzete disciplinske mjere. Kod „mekih“ varijanti prekršaja, zaposleni se prvo opominje. Istovremeno, naredba o primjeni disciplinske sankcije sadrži linkove ka svim dokumentima koji potvrđuju osnov za primjenu sankcije.

7. Otpuštanje dugotrajno odsutnog radnika

Zakonodavstvo ne pruža jasne alate za formalizovanje takvih otpuštanja. Često nastaju problemi jer poslodavac ne zna kako da se nosi sa dužim odsustvom osobe s posla ako nema informacija o razlozima tog odsustva. Istovremeno, on nema pravo otpustiti zaposlenog dok se ne utvrdi činjenica kršenja radnog zakonodavstva.

Evidentiranje takve situacije počinje izradom akta za svaki radni dan u kojem se navodi da je osoba odsutna s posla iz nepoznatog razloga (prvi akt označava vrijeme odsustva „od ... do“, a ostatak - “tokom cijelog radnog dana”).

Akt o odsutnosti zaposlenog najprije se sastavlja svakodnevno, a u slučaju dužeg odsustva - od dana sljedećeg dostavljanja radnog lista.

Zaposlenom se šalju pisma sa zahtjevom za objašnjenje razloga odsustva (obavezno poslati preporučenom poštom sa spiskom priloga).

Ako više od godinu dana nema vijesti od nestalog radnika, poslodavca, rukovodeći se odredbama čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije i Poglavlje 31 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, može sudskim putem priznati nestalog zaposlenika kao nestalog. Prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresovanih lica, biti proglašen nestalim od strane suda ako tokom godine nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta. Ukoliko sud ispuni navedene uslove za priznavanje nestalog zaposlenog kao nestalog, poslodavac će ovom zaposlenom moći da otkaže ugovor o radu iz čl. 6, deo 1, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pretplatite se na naš kanal u Telegramu da saznate o svim najvažnijim promjenama koje se tiču poslovanja!

Zakonom o radu predviđen je niz razloga za otkaz ugovora o radu koji su navedeni u članu 77. Prema njemu, poslodavac i zaposleni mogu otkazati radni odnos na inicijativu bilo koje strane. U ovom članku ćemo pogledati kako tačno može doći do otkaza ugovora o radu.

Opšti red

Prema Zakonu o radu, prilikom otkaza ugovora o radu mora se izdati nalog ili instrukcija poslodavca sa kojom se zaposleni mora potpisati. Ako zaposleni odbije da potpiše dokument, u nalog se upisuje odgovarajući upis. Primerak naloga ili naloga, na zahtev zaposlenog, može mu se dati na ruke.

U svakom slučaju, dan prestanka ugovora o radu je poslednji radni dan zaposlenog (izuzev slučajeva kada zaposleni nije stvarno radio, ali mu je posao zadržan).

Poslodavac je dužan da izvrši upis u radnu knjižicu u potpunosti u skladu sa Zakonom o radu. To znači da formulacija mora obavezno naznačiti član, stav ili dio članka.

Poslednjeg radnog dana - dana otkaza - poslodavac je dužan da zaposlenom preda radnu knjižicu i punu isplatu. Ako se zaposlenik nije pojavio po dokumente, treba mu poslati obavijest o potrebi dobijanja radne knjižice. Ako zaposleni koji nije dobio knjižicu na vrijeme zatraži da mu se ista preda, poslodavac je dužan to učiniti u roku od tri dana od dana podnošenja zahtjeva (što znači tri radna dana).

Sporazum strana (član 78 Zakona o radu Ruske Federacije)

Ako poslodavac i zaposleni odluče da sporazumno prestanu radni odnos, onda zaposleni mora podnijeti zahtjev sa zahtjevom za otpuštanje u skladu sa stavom 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovakvo otpuštanje bitno se razlikuje od otpuštanja po sopstvenoj volji. Na primjer, ako se zaposlenik nakon otpuštanja prijavi kao nezaposlen, naknada će mu se odrediti ne na osnovu minimalne zarade, kao onome ko je otpušten svojom voljom, već na osnovu službenog plata na poslednjem mestu rada.

godine zaključuje se sporazum o otkazu ugovora o radu pisanje a zapravo je dodatni ugovor koji je priložen ugovoru o radu. Zaključuje se između zaposlenog i poslodavca u nedostatku međusobnih potraživanja. U ime poslodavca ugovor može potpisati inspektor kadrovske službe ili drugo ovlašteno lice. Takav sporazum, po pravilu, zadovoljava interese zaposlenog. Na primjer, može dobiti naknadu za raskid ugovora o radu ili će uprava preduzeća odbiti da zadrži troškove obuke zaposlenog (ako je obuka održana).

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme (član 79 Zakona o radu Ruske Federacije)

Ako zaposleni radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme, onda tri dana prije isteka roka za isti - stvarnog otkaza - poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlenog. To znači da se radniku mora dati ili poštom poslati obavijest o otkazu ugovora o radu. Ugovor na određeno vrijeme može biti:

da obavlja poslove privremeno odsutnog radnika (ovakav ugovor mora biti raskinut istovremeno sa otpuštanjem ovog zaposlenog na njegovo radno mjesto);
u vremenu izvođenja određeni posao(ovakav ugovor se raskida po završetku radova navedenih u njemu);
ugovor o obavljanju sezonskih poslova (ovakav ugovor se raskida na kraju sezone).

Ali postoji jedna suptilnost u pitanju raskida ugovora na određeno: ako trudnica radi po njemu, onda se rok takvog sporazuma produžava dok ne dobije pravo na porodiljsko odsustvo.

Ako zaposlenik radi na ugovor na određeno vreme, želi da odustane svojom voljom, onda mora podnijeti zahtjev šefu (odnosno, obavijestiti ga) tri dana prije datuma razrješenja.

Raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije)

Otpuštanje na inicijativu zaposlenog nije ništa drugo do otpuštanje po sopstvenoj volji. Zaposleni ima pravo podnijeti zahtjev za ostavku svojom voljom u bilo koje vrijeme, najmanje dvije sedmice prije datuma otpuštanja, a rukovodilac organizacije - mjesec dana prije. Razlog za takvo otpuštanje mogu biti bilo koje lične okolnosti. Ali ako zaposlenik da otkaz zbog:

sa prijemom u obrazovnu ustanovu;
odlazak u penziju;
preseljenje u drugu oblast;
zbog kršenja zakona o radu od strane poslodavca;
ima pravo na otkaz bez posla.

U toku radnog vremena zaposleni ima pravo da se predomisli i povuče prijavu. U tom slučaju će nastaviti da radi na svom mjestu, osim ako, naravno, za njega već nije primljen novi radnik, kome se iz nekog razloga ne može odbiti zapošljavanje.

Ako zaposleni ipak da otkaz, onda je poslodavac posljednjeg radnog dana dužan isplatiti zaposleniku u cijelosti, isplativši mu dospjele plaće, naknade, regres, kao i izdati sve potrebna dokumenta i radna sveska.

Zaposlenik koji nije povukao prijavu, ali ne insistira na otkazu, a poslodavac to nije obračunao u pravo vrijeme i nije izdao dokumenta, smatra se da nastavlja sa radom, a njegov zahtjev za razrješenje se priznaje nevažećim.

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Poslodavac, kao i zaposlenik, ima pravo da samoinicijativno otkaže ugovor o radu. Razlozi za raskid mogu biti opšti ili dodatni. Opći važe za sve ugovore o radu, a dodatni važe za ugovore o radu za određene kategorije zaposlenih. Otkaz ugovora o radu po opštim osnovama može nastupiti u nekoliko slučajeva:

nakon likvidacije preduzeća;
pri smanjenju osoblja ili broja zaposlenih;
zbog nedosljednosti zaposlenog sa radnim mjestom (zbog niske kvalifikacije, što je potvrđeno atestnim dokumentima, iz zdravstvenih razloga - potvrđeno ljekarskim izvještajem);
zbog jednog grubog prekršaja od strane zaposlenog radne obaveze(izostanak sa nastave, odlazak na posao u stanju trovanja alkoholom, drogom ili otrovom, odavanje državne ili poslovne tajne);
zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza (ako zaposleni već ima disciplinske sankcije);
počinjenje krađe, pronevjere, namjernog uništavanja i oštećenja imovine;
kršenja zahtjeva za zaštitu rada koja su izazvala nesreću, nesreću, katastrofu ili stvorila stvarnu prijetnju za njih;
za činjenje nemoralnih radnji (za nastavnike);
u slučaju gubitka povjerenja (za finansijske radnike);
za donošenje nerazumnih odluka koje su dovele do zloupotrebe imovine (za rukovodioce, zamjenike direktora, šefove računovođe);
za davanje lažnih dokumenata prilikom zaključivanja ugovora o radu.

Vrijedi napomenuti da za raskid ugovora o radu zaposleniku po jednom od ovih osnova poslodavac mora imati prateću dokumentaciju. To znači da je nastup na poslu u državi intoksikacija alkoholom mora biti evidentiran aktom kojim se potvrđuje prisustvo zaposlenog na radnom mjestu i ljekarskim uvjerenjem.

Poslodavac ne može otpustiti zaposlenog koji je na bolovanju ili godišnjem odmoru (izuzetak je likvidacija preduzeća).

Ako je poslodavac individualni preduzetnik, zatim po prestanku svoje djelatnosti može otkazati ugovore o radu sa svojim zaposlenima. U ovom slučaju, osnov za raskid ugovora o radu bit će izvod iz USRIP-a.

Dodatni razlozi za otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca je moguć i do dodatnim osnovama koji su propisani drugim propisima. Na primjer, nastavno osoblje može biti otpušten zbog neprikladne roditeljske prakse (kao što je fizičko ili psihičko zlostavljanje) ili kršenja Statuta obrazovne ustanove(FZ "O obrazovanju"), i državni službenici - za odavanje podataka koji predstavljaju državnu tajnu ili zanimanje preduzetničku aktivnost(FZ "O javnoj službi").

Kome je nemoguće otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca?

trudnice;
žene koje imaju djecu mlađu od tri godine;
samohrane majke koje imaju djecu mlađu od 14 godina ili dijete sa invaliditetom ispod 18 godina;
druge osobe koje odgajaju djecu bez majke.

Otpuštanje po redoslijedu premještanja

Takvo otpuštanje se može izvršiti samo ako postoji odgovarajuća prijava zaposlenog i potvrda drugog poslodavca o saglasnosti da ga zaposli (ovo može biti garantno pismo ili potpisanu prijavu za posao). Ako je riječ o izboru na bilo koju izbornu poziciju, onda zaposlenik mora dostaviti dokument koji potvrđuje izbor.

Otpuštanje zaposlenog zbog odbijanja da nastavi rad (član 75. Zakona o radu Ruske Federacije)

Takvo otpuštanje je moguće ako je došlo do promjene vlasništva nad imovinom organizacije, reorganizacije ili promjene nadležnosti ustanove. U ovom slučaju, zaposlenik jednostavno podnosi pismo o otkazu. Ovo pravilo se ne odnosi na glavnog računovođu, direktora i njegovog zamjenika. Ugovor o radu sa njima može se raskinuti na inicijativu novog vlasnika imovine organizacije u roku od tri mjeseca nakon što za njega nastanu imovinska prava.

Otpuštanje radnika zbog promjene bitnih uslova rada

U praksi se često javljaju situacije kada se pri promeni organizacionih ili tehnoloških uslova rada menjaju i uslovi ugovora o radu, ali bez suštinske promene radne funkcije. O takvim promjenama zaposleni mora biti obaviješten u pisanoj formi dva mjeseca prije njihovog uvođenja. Ukoliko zaposleni nije zadovoljan novim uslovima, poslodavac je dužan da mu ponudi drugi posao (ponuda se daje i u pisanoj formi), koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju. Ako takvog posla nema, a zaposleni ne pristane da radi u promijenjenim uslovima, ugovor o radu se raskida (član 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ponekad promjena uslova rada može dovesti do masovna otpuštanja. U ovim slučajevima moguć je rad sa skraćenim radnim vremenom, koji se može uvesti u dogovoru sa sindikatom do šest mjeseci. Ako zaposlenik odbije raditi u novim uvjetima, tada se ugovor raskine u skladu sa članom 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkaz iz zdravstvenih razloga

Zaposleni ima pravo da se prijavi na drugi rad u skladu sa svojim zdravstvenim stanjem, što mora biti potvrđeno medicinskom ispravom. Ali ako organizacija nema odgovarajući posao ili zaposlenik odbije da se prebaci, tada dolazi do raskida ugovora o radu u skladu s člankom 77., stavkom 8. Zakona o radu Ruske Federacije. Dokumenti moraju sadržavati medicinski izvještaj, izjavu zaposlenika o njegovom premještaju na drugo radno mjesto i dokumente koji potvrđuju odsustvo odgovarajućeg posla (ili odbijanje zaposlenog da pređe na određeno radno mjesto).

Raskid ugovora o radu u vezi sa preseljenjem poslodavca na drugo mesto

Dešava se da vlasnik preduzeća prebacuje proizvodnju na drugo područje. U tom slučaju, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlene o prijenosu proizvodnje, a po prijemu odbijanja prijenosa zajedno sa organizacijom, raskinuti ugovor o radu sa onima koji su to odbili.

Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole strana (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije)

Razlozi za raskid ugovora o radu sa tekstom „zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka“ mogu biti veoma različite, na primer:

regrutacija;
vraćanje bivšeg radnika na posao (po nalogu suda ili odlukom inspekcije rada);
nemogućnost prelaska na drugo radno mjesto na zahtjev zaposlenog;
neizbor na funkciju;
priznanje zaposlenog kao invalida prema medicinskoj dokumentaciji;
osuda zaposlenog na kaznu (odlukom suda), diskvalifikaciju, administrativnu kaznu, isključujući mogućnost da zaposleni obavlja svoje dužnosti;
smrt zaposlenog ili njegovo nepoznato odsustvo;
vanredne situacije (prirodne katastrofe, katastrofe, ratovi, epidemije, nesreće), koje su priznate odlukom Vlade Ruske Federacije.

Postupak za otkaz ugovora o radu u ovaj slučaj zahtijeva dostavljanje ispravnih dokaza o nastupu okolnosti, a zatim se na osnovu dostavljenih dokumenata (poziv iz vojnog komiteta, umrlica, sudska odluka, ljekarski nalaz i sl.) izdaje naredba da se otkazati ugovor o radu.

Ali u nekim slučajevima, poslodavac može ponuditi zaposleniku prelazak na drugo radno mjesto. Na primjer, kada je bivši radnik odlukom suda vraćen na posao, poslodavac ima pravo zaposleniku koji je radio umjesto njega ponuditi drugi posao.

Raskid ugovora o radu zbog kršenja prilikom njegovog zaključivanja (član 84. Zakona o radu Ruske Federacije)

Ponekad inspekcija rada otkrije prekršaje koji su učinjeni prilikom sklapanja ugovora o radu. Takvi ugovori moraju biti raskinuti po zakonu. Razlozi mogu biti vrlo različiti, na primjer:

sklopljen je ugovor sa zaposlenim kome je odlukom suda zabranjeno da koristi ovu poziciju ili obavljaju određeni posao (u tom slučaju se zaposleniku prvo mora pismeno ponuditi drugi posao, a ako odbije otkazati ugovor o radu sa njim);
zaključen je ugovor o obavljanju poslova koji su zaposleniku kontraindikovani iz zdravstvenih razloga (mora postojati ljekarsko uvjerenje);
ugovor je zaključen sa zaposlenim bez specijalizovano obrazovanje(ako je u skladu sa pravila radno mjesto ili vrsta posla koji obavlja zaposleni zahtijeva posebno obrazovanje određenog nivoa).

U svakom od ovih slučajeva, poslodavac koji je dozvolio sklapanje neovlaštenog ugovora dužan je isplatiti radniku otpremnina u visini prosječne zarade. Izuzetak je situacija kada je zaposlenik doveo poslodavca u zabludu. U ovom slučaju, ugovor sa zaposlenim se raskida na inicijativu poslodavca (davanje lažnih dokumenata).

Osobenosti otkaza ugovora o radu sa stranim državljanima

Ako je poslodavac sarađivao sa stranim državljaninom, onda u roku od tri radna dana nakon prestanka ugovora o radu sa njim, mora to prijaviti teritorijalnom organu FMS-a, centru za zapošljavanje i teritorijalnoj poreskoj upravi.

Prestanak ugovora o radu znači otpuštanje zaposlenog sa radnog mjesta. Prilikom otpuštanja često dolazi do kršenja zakona. A zaposleni je primoran da koristi jednu ili više metoda.

Predlažemo da razmotrimo kako i pod kojim okolnostima se provodi otkaz ugovora o radu. Šta trebate znati prilikom otpuštanja i kako to učiniti ispravno.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

AT radno pravo Predviđeni su sledeći razlozi za prestanak radnog odnosa:

inicijativa zaposlenih
sporazum poslodavac-zaposleni
inicijativa poslodavca
isteka ugovor o radu
uz saglasnost zaposlenog
odbijanje zaposlenog da nastavi radna aktivnost zbog promjene uslova rada
odbijanje prelaska na drugi posao zbog zdravstvenog stanja zaposlenog
kršenje zakona prilikom zaključivanja ugovora o radu
okolnosti koje su van kontrole stranaka
odbijanje preseljenja na drugo područje kod poslodavca
odbijanje nastavka rada zbog promjene vlasnika organizacije, promjene nadležnosti, vrste ustanove itd.

Poslodavac je odgovoran za unos pouzdanih podataka o razlozima za otkaz (prestanak). U slučaju kršenja, možete kontaktirati sa.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Prilikom otkazivanja ugovora o radu, poslodavac izdaje nalog (naredbu) o otpuštanju određenog radnika. U nalogu se navodi njegov broj i datum objavljivanja, puno prezime, ime i patronimija zaposlenog, puno ime funkcije koju obavlja, razlozi za otpuštanje s obzirom na određenu normu Zakona o radu Ruske Federacije.

U nalogu je naznačen datum otpuštanja radnika. Datum izdavanja naloga i datum otpuštanja radnika ne mogu se podudarati. Odnosno, nalog za otpuštanje radnika može se izdati danas, ali sutra. Na dan otpuštanja zaposleni mora raditi puno radno vrijeme.

Naredba se izrađuje u pisanoj formi, potpisuje rukovodilac. Predaje se zaposlenom na uvid uz potpis. U onim situacijama kada zaposleni odbija da se upozna, sastavlja se odgovarajući.

Poslodavac poslednjeg radnog dana vrši potpuni obračun sa zaposlenim i izdaje mu radnu knjižicu sa zapisnikom o otkazu. Ako se na dan otpuštanja zaposlenik nije pojavio po dokumente, šalje mu se poruka o potrebi da ih primi. Zaposleni koji nije blagovremeno primio dokumenta može se prijaviti sa. U tom slučaju poslodavac mora izdati dokumente u roku od tri dana.

Poslodavac šalje pismeno pismo zaposlenom koji radi po ugovoru o radu na određeno vrijeme tri dana prije otkaza.

Ugovor o radu je dokument kojim se opisuje radni odnos između poslodavca i zaposlenog, a kojim se utvrđuju prava i obaveze strana. Zaključuje se zajedničkim dogovorom obje strane. Prestanak ugovora o radu zahtijeva određeni redoslijed radnji, u zavisnosti od osnova, razloga i sadržaja samog ugovora o radu.

Ugovor o radu prestaje važiti nakon isteka roka važenja. Za prijevremeni otkaz ugovora o radu postoje sljedeći razlozi: inicijativa zaposlenog ili poslodavca, kao i okolnosti koje ne zavise od volje obje strane. Ako je inicijator zaposlenik, o tome mora pismeno obavijestiti poslodavca. Poslodavac je dužan u svakom slučaju udovoljiti zahtjevu zaposlenog. Zaposleni se mora pridržavati rokova za podnošenje takve prijave:

Ako je ugovor o radu zaključen za sezonski rad ili njegov rok nije duži od 2 mjeseca, a iu slučaju kada je zaposleni na probnom radu, zahtjev za otkaz ugovora o radu podnosi se 3 dana prije dana otkaza.
U ostalim slučajevima, prijava se podnosi 2 sedmice prije dana prestanka ugovora o radu.
Ukoliko su utvrđeni prekršaji od strane poslodavca, zaposleni ima pravo da to ukaže tačan datum njegovo otpuštanje.
Ako je zaposlenik koji radi po ugovoru o radu obavlja funkciju menadžera, onda se prijava piše u ime vlasnika preduzeća 1 mjesec prije datuma otpuštanja.
Ako rok upozorenja još nije istekao, onda ga zaposlenik ima pravo povući, tada ugovor ostaje na snazi, ali ako još nije primljen novi radnik.

Rukovodilac može samoinicijativno otkazati ugovor o radu iz krivih i nevinih razloga:

ako zaposleni ima odsustva, povrede radnih obaveza i sl., tada dolazi do otkaza ugovora o radu bez prethodnog upozorenja, a zaposlenom se ne isplaćuje otpremnina;
ako zaposleni ne ispunjava uslove radnog mjesta zbog lošeg zdravstvenog stanja, otpremnina se isplaćuje za 2 radne sedmice;
ako su razlozi za raskid ugovora nevini razlozi, na primjer, smanjenje broja zaposlenih, likvidacija organizacije, tada menadžer obavještava zaposlenika lično na ovu vijest 2 mjeseca unaprijed, zaposleniku se dodjeljuje otpremnina isplati u visini mjesečne plate.

Dalji postupak:

Na osnovu prijave zaposlenog ili na inicijativu rukovodioca izrađuje se nalog, čija se ovjerena kopija dostavlja zaposlenom uz potpis.
Tekst naredbe mora odgovarati upisu u radnu knjižicu i upućivati na zakonodavstvo Ruske Federacije.
Danom prestanka ugovora o radu, odgovorni zaposleni, na primjer, kadrovski djelatnik i blagajnik, izdaju zaposleniku popunjenu radnu knjižicu i cjelokupni procijenjeni iznos, kao i druge dokumente ili njihove kopije u vezi sa radom.
Ukoliko se zaposlenik određenog dana nije pojavio po radnu knjižicu, poslodavac šalje pismeno obaveštenje o potrebi preuzimanja dokumenata ili ga šalje poštom kako bi se oslobodio odgovornosti za kašnjenje u izdavanju.

Otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka predviđa obostranu saglasnost poslodavca i zaposlenog. Za raskid ugovora o radu sporazumno, poslodavac sačinjava pisani predlog, a zaposleni je dužan da sačini prijavu-prijedlog upućenu rukovodiocu sa tekstom „Molimo da potpišete sporazum“. Obavezno je pozivanje na stav 1. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu RF. Ako druga strana pristane na uslove raskida ugovora, onda a dopunski sporazum, u kojem se potpisuju obaveze stranaka i određuju rokovi za njihovo sprovođenje, kao i odgovornost za njihovo neispunjavanje. Nakon toga se izdaje nalog uz koji se prilaže ovaj ugovor.

Otkaz, odnosno raskid ugovora o radu - završetak odnosa između zaposlenog i poslodavca na inicijativu bilo koje strane. Kao i svaki drugi HR posao, otpuštanje mora biti praćeno utvrđenim procedurama koje uključuju:

unaprijed upozorenje o namjeri raskida ugovora;
vježbati;
dokumentovanje;
konačni obračun sa zaposlenim.

Procedura za otkazivanje ugovora o radu ima svoje suptilnosti, u zavisnosti od razloga za otkaz i prije svega od toga ko ga je pokrenuo - poslodavac ili zaposlenik.

Postupak za prestanak ugovora o radu na zahtjev zaposlenika (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije)

Najčešći razlog za otpuštanje je želja zaposlenog. U takvim slučajevima primjenjuju se opća pravila za prestanak radnog odnosa, a to su:

Zaposleni podnosi pismenu ostavku upućenu direktoru.
Od dana podnošenja prijave do raskida ugovora po pravilu prođe 14 dana. To je takozvani "razvoj", tokom kojeg zaposleni završava svoje tekuće poslove, prenosi odgovornu imovinu itd. U tom periodu poslodavac ima mogućnost da pronađe novog kandidata za upražnjeno radno mjesto, preuzme radnu dokumentaciju i dragocjenosti od zaposlenog, izvrši reviziju, pripremi sve potrebne naloge i obračuna naplatu. gotovina. Što se tiče radnog vremena, po dogovoru poslodavca i zaposlenog može se smanjiti. Tokom ovog perioda, osoba koja podnosi ostavku ima pravo da se “predomisli” i povuče svoj zahtjev.
Otkaz ugovora o radu na zahtjev radnika praćen je nizom radnji od strane poslodavca:
- izdaje se nalog za razrešenje;
- popunjava se radna knjižica - sastavlja se zapisnik o otkazu u kojem se navodi razlog, link na relevantni član Zakona o radu Ruske Federacije, detalji naloga, ovjereni potpisom odgovornog zaposlenika i pečatom organizacija;
- obračunava se gotovinska isplata koja uključuje plate za stvarno odrađene dane, naknadu za neiskorišćen odmor, plaćanje za obradu i sl.;
- na dan otpuštanja radnik se upoznaje sa nalogom (pod potpisom), daje mu se kopija (na zahtjev), radna knjižica se vraća; iznos duga je plaćen u potpunosti.
Datum otpuštanja je poslednji radni dan zaposlenog kada mora da pogleda kadrovska dokumenta, stavite, gdje je potrebno, svoje potpise i podignite radnu knjižicu.

Po pravilu, nema komplikacija prilikom registracije onih koji odlaze svojom voljom. Ali ovdje se mogu pojaviti neke nijanse ako zaposlenik iz nekog razloga nije želio ili nije mogao primiti dokumente. U takvim slučajevima, član osoblja postupa na sljedeći način:

u nedostatku potpisa otpuštenog na nalogu, vrši odgovarajući upis na glavnom primjerku i kopijama;
šalje obaveštenje zaposlenom koji se nije pojavio po radnu knjižicu sa zahtevom da je podigne od poslodavca;
u slučaju neblagovremene prijave otpuštenog lica za radnu knjižicu, obezbjeđuje njeno izdavanje u roku od 3 radna dana;
na zahtjev radnika moguće je slanje radne knjižice poštom.

Izuzetno je važno da se postupak završi najkasnije na dan prestanka ugovora o radu, inače se otkaz može proglasiti nevažećim: to nije slučaj kada je dozvoljeno sastavljanje dokumenata „pozadinskim datumom“.

Postoje situacije u kojima otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika neznatno odstupa od standardna šema. U osnovi, promjene se dešavaju u smislu trajanja obaveznog „odrade“, i to:

Rukovodilac organizacije je dužan da upozori na namjeru odlaska mjesec dana prije očekivanog datuma otpuštanja.
Zaposleni imaju mogućnost da prestanu radni odnos bez odlaska na rad, ako do toga dođe zbog sledećih okolnosti:

prijem za studiranje na univerzitetu ili srednjoškolskoj ustanovi;
odlazak u penziju;
preseljenje na drugi lokalitet;
otpuštanje uzrokovano kršenjem zakona o radu od strane poslodavca.

Dogovor stranaka

Otpuštanje po dogovoru stranaka smatra se „kompromisnom“ opcijom između zaposlenog i poslodavca. To može biti uzrokovano i željom zaposlenog i odlukom poslodavca, u svakom slučaju, to je moguće pod uslovom da se strane dogovore „sporazumno“. Prestanak radnog odnosa formalizira se sporazumom strana na sljedeći način:

zaposleni popunjava prijavu za otkaz iz čl. 77, st. 1 Zakona o radu Ruske Federacije;
poslodavac priprema nalog, sporazum o otkazu ugovora o radu, vrši upis u radnu knjižicu o otkazu po sporazumu.

Takva formulacija može dati određene beneficije otpuštenom licu: novčana naknada od poslodavca, mogućnost, ako je potrebno, da podnese zahtjev za naknadu za nezaposlene, na osnovu iznosa plate. Poslodavac može biti zainteresiran i za sporazum: na primjer, na taj način dobija garanciju da će zaposlenik napustiti organizaciju na određeni datum, budući da prijava u slučaju otkaza po dogovoru nema retroaktivno dejstvo.

Prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca

Zakon o radu Ruske Federacije (član 81) predviđa niz osnova za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Opći razlozi koji se primjenjuju na sve zaposlene, s izuzetkom određenih kategorija, uključuju:

smanjenje;
neusklađenost radnog mjesta zaposlenog zbog niske kvalifikacije, dokazana aktivnostima atestiranja;
grub prekršaj radna disciplina(odsutan sa posla bez dobar razlog, boravak na radnom mjestu u pijanom stanju), odavanje povjerljivih informacija;
sistematski neuspjeh službene dužnosti(prisustvo više disciplinskih kazni);
materijalna šteta namerno prouzrokovana zakupcu;
nepoštivanje zahtjeva za sigurnost i zaštitu rada, što dovodi do vanredne situacije, uzrokujući štetu po život i zdravlje ljudi, materijalnu štetu;
davanje netačnih informacija, falsifikovane isprave tokom radnog odnosa.

Postoje i razlozi za otpuštanje, specifični za određena radna mjesta, predviđeni posebnim zakonskim aktima, na primjer, gubitak povjerenja radnika u vezi s novcem; nemoralno ponašanje za nastavnike ili otkrivanje vlastitog posla državnog službenika.

Da bi postale osnov za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, sve ove činjenice moraju biti utvrđene, dokumentovane: akti, lekarski izveštaji, izveštaji i memos, sudska odluka itd.

Bezuslovni osnov za otpuštanje bilo kojeg zaposlenika je samo likvidacija kompanije, u svim ostalim slučajevima postoje ograničenja koja se odnose na:

žene tokom trudnoće;
radnici sa djecom mlađom od 3 godine;
samohrane majke i lica koja odgajaju djecu mlađu od 14 godina bez majke;
zaposleni sa djetetom sa invaliditetom - do njegovog punoljetstva;
zaposleni ne može dobiti otkaz dok je privremeno nesposoban za rad ili je na godišnjem odmoru.

Raskid ugovora na inicijativu poslodavca ima mnogo nijansi koje proizilaze iz konkretnog razloga za otkaz. Na primjer, postupak likvidacije i smanjenja uključuje, prije svega, obavijest o otkazu ugovora o radu koja se šalje zaposleniku 2 mjeseca prije otkaza, kao i isplatu otpremnine. U nekim slučajevima, poslodavac mora zaposleniku prvo ponuditi prelazak na drugo radno mjesto, a nakon odbijanja može otkazati radni odnos.

Odbaciti prekršioca discipline - čak i više težak zadatak, koja se odvija u nekoliko faza i praćena je prikupljanjem dokazne baze.

Dakle, postupak raskida ugovora zavisi od člana Zakona o radu koji se primenjuje prilikom otkaza, a svaki od njih zaslužuje posebnu pažnju.

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme

Rad na određeno vrijeme poseban slučaj. Potpisivanjem, obje strane su saglasne da im nakon određenog vremena prestaje radni odnos. Štaviše, mogućnost njihovog produženja može, ali i ne mora biti predviđena. Međutim, takav ugovor ne prestaje automatski na datum naveden u ugovoru.

Hitnost ugovora ne oslobađa poslodavca da upozori zaposlenog 3 dana prije datuma otkaza - obavijest se mora dati zaposleniku lično ili poslati poštom. U suprotnom, ugovor će se smatrati produženim na neodređeno vrijeme, odnosno postaje neograničen.

Na uobičajen način, otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme nastupa u vezi sa završetkom posla (privremenog, sezonskog) za koji je lice bilo uključeno u organizaciju, ili izlaskom privremeno odsutnog radnika na čijem je mjestu otpuštena osoba je radila. Razlika između ugovora na određeno vrijeme i redovnog ugovora je u tome što poslodavcu daje pravo na raskid privremeni radnik, čak i ako će do isteka ugovora biti na bolovanju, na godišnjem odmoru.

Činjenica da ugovor ima određeni rok nije prepreka za odlazak zaposlenog na određeno vrijeme svojom voljom. Za prijevremeni raskid radnog odnosa potrebno je napisati molbu, a nakon 2 sedmice možete biti oslobođeni dužnosti. Primijeniti na "regrute" i druge opcije za otpuštanje - po dogovoru stranaka, na inicijativu preduzeća.

Poteškoće za poslodavca mogu nastati samo u jednom slučaju: ako se trudnica pokaže kao radnica po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Nemoguće ju je otpustiti u vezi sa ovom okolnošću, ali možete pričekati da dobije pravo na porodiljsko odsustvo. Do ovog trenutka kadrovski službenici imaju pravo da svaka 3 mjeseca od žene traže potvrdu o trudnoći i na osnovu toga produže ugovor. Žena koja ne žuri na porodiljsko odsustvo i nastavlja da radi "do kraja" i dalje može dobiti otkaz po potpuno zakonskim osnovama u roku od nedelju dana od dana kada poslodavac dobije informaciju o prestanku trudnoće.

Šta poslodavac treba da uradi ako se osoba vrati na posao na čijem mestu radi trudnica? Budući da u ovom slučaju stalni radnik ima pravo prvenstva, zakonodavci su „osigurali“ organizacije, dozvoljavajući im da otpuste zamjenu ako ne pristane na prelazak na drugo radno mjesto. Mjesto koje nudi poslodavac mora ispunjavati samo jedan uslov - mora odgovarati zdravstvenom stanju trudnice, a ne mora biti ekvivalentno u pogledu plate i položaja.

Radno zakonodavstvo predviđa i druge situacije koje zahtijevaju otkaz ugovora o radu. Ne mogu se pripisati uobičajenoj kadrovskoj praksi, ali takvi slučajevi nisu neuobičajeni:

prelazak u drugu organizaciju na osnovu prijave zaposlenog i potvrde novog poslodavca;
otpuštanje iz zdravstvenih razloga, ako poslodavac nema drugo radno mjesto koje odgovara zaposlenom (osnov za otkaz je ljekarski izvještaj, pismeno odbijanje zaposlenog);
odlazak osoblja zbog internih promjena u organizaciji (promjena vlasništva, propadanje bitni uslovi rad, preseljenje preduzeća na drugi lokalitet) - radnje poslodavca u takvim slučajevima su slične smanjenju;
viša sila i druge okolnosti koje su van kontrole strana, kao što je mobilizacija zaposlenog za vojna služba, smrt zaposlenog, elementarne nepogode - ugovor o radu prestaje ako postoje dokumenti koji potvrđuju činjenicu incidenta.