ขั้นตอนการลดขนาด การกระทำของพนักงานในระหว่างการลดหย่อน

บางครั้งสาเหตุของการเลิกจ้างลูกจ้างขององค์กรหนึ่งคนหรือมากกว่านั้นไม่ใช่การตัดสินใจของนายจ้างหรือตัวลูกจ้างเอง แต่ ความจำเป็นตามวัตถุประสงค์. สถานการณ์อาจเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนไปสู่ระดับการผลิตใหม่ (อัตโนมัติ) หรือความจริงที่ว่าองค์กรไม่ต้องการจำนวนพนักงานเท่ากันอีกต่อไป ในกรณีดังกล่าวมีการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงาน

สำหรับนายจ้าง สิ่งนี้กลายเป็นเครื่องมือทางกฎหมายในการปรับองค์ประกอบของพนักงานและโครงสร้างการจัดพนักงานให้เหมาะสม อย่างไรก็ตามการใช้เทคนิคดังกล่าวมีความเกี่ยวข้องกับความแตกต่างจำนวนมากและต้องปฏิบัติตามกฎหลายข้อ

แนวคิดพื้นฐานและข้อกำหนด

เพื่อให้เข้าใจถึงความซับซ้อนของหัวข้อและเข้าใจว่าใคร อย่างไร และภายใต้สถานการณ์ใดที่สามารถถูกไล่ออกได้หากมีการลดจำนวนพนักงาน คุณควรตัดสินใจเกี่ยวกับแนวคิดหลัก:

1. จำนวนพนักงานคือจำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กร กล่าวคือ เป็นรายจ่าย หากเรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างผู้แทนหลายคนในวิชาชีพเดียวกันซึ่งทำหน้าที่คล้ายคลึงกัน ในขณะที่ยังคงดำรงตำแหน่งในรายชื่อพนักงาน การทำเช่นนี้จะทำให้จำนวนพนักงานลดลง ตัวอย่างคือการเลิกจ้างสถาปนิกสามคนในห้าคน
2. พนักงานคือทุกตำแหน่งที่เป็นตัวแทนในบริษัท (ฝ่ายบริหาร ธุรการ พนักงาน และอื่นๆ) รายการของพวกเขาคือ พนักงานตามโครงสร้างของบุคลากรขององค์กร
3. อาจจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานเพื่อไม่ให้มีรายการโพสต์ที่ซ้ำกันหรือรวมเป็นหน่วยพนักงานเดียว นอกจากนี้ แนวคิดนี้ยังรวมถึงมาตรการที่มุ่งกำจัดหน่วยใดๆ

ซึ่งหมายความว่าการลดจำนวนพนักงานจะมาพร้อมกับการลดจำนวนพนักงานที่มีความรับผิดชอบเดียวกัน แต่ยังรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานทุกคนที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเฉพาะด้วย กลับมาที่ตัวอย่างข้างต้น สถาปนิกทั้งห้าคนจะถูกไล่ออกเมื่อลดพนักงานลง บางทีอาจเป็นประโยชน์มากกว่าสำหรับองค์กรที่จะไม่เก็บพนักงานเหล่านี้ไว้เป็นพนักงาน แต่จ้างพวกเขาเป็นครั้งคราวเพื่อทำงานแยกต่างหาก (การเอาท์ซอร์ส)

กฎหมายเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง

ด้านกฎหมายที่มาพร้อมกับการแตกของแรงงานสัมพันธ์เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างการรับพนักงานถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลดจำนวนพนักงาน (เนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กรหรือการเปลี่ยนเจ้าของ) ได้รับการพิจารณาในมาตรา 81 สถานการณ์ทั่วไปอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญากับพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็ระบุไว้ที่นี่เช่นกัน

ในกรณีอื่น ๆ บทความนี้ระบุขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน:

ใครทำให้ซ้ำซากได้

การตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างขึ้นอยู่กับนายจ้าง แต่ในขณะเดียวกันเขาต้องคำนึงถึงสิทธิของพนักงานที่ได้รับผลประโยชน์บางประการ

เมื่อพิจารณาว่าผู้สมัครรับเลือกตั้งลูกจ้างถูกไล่ออก หัวหน้ามีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ในศิลปะ 179 ทีเค ระบุว่าการลดจำนวนพนักงานควรเกิดขึ้นจากค่าใช้จ่ายของบุคลากรที่มีคุณสมบัติน้อยที่สุด ซึ่งมีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานต่ำที่สุด การปฏิบัติตามกฎนี้ในทางปฏิบัติมักเกี่ยวข้องกับการประเมินประสบการณ์และความอาวุโสของพนักงาน สันนิษฐานว่าผู้ที่ทำงานในองค์กรเมื่อเร็ว ๆ นี้มีคุณค่าน้อยที่สุดสำหรับทีม

เพื่อประเมินความสำคัญของพนักงาน สำคัญมากยังมีผลการสอบคัดเลือก การศึกษา และระดับผลการปฏิบัติงานในงวดที่แล้วด้วย ซึ่งหมายความว่าเมื่อเปรียบเทียบพนักงานสองคนที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน ให้ความชอบกับผู้ที่มี อุดมศึกษา. เพื่อนร่วมงานของเขาที่ได้รับการศึกษาพิเศษระดับมัธยมศึกษามีแนวโน้มที่จะถูกเลิกจ้าง

ประเภทของบุคลากรที่ไม่ได้รับผลกระทบจากการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

การลดจำนวนพนักงานไม่ส่งผลกระทบต่อประเภทต่อไปนี้:

• ผู้ปกครองของเด็กที่มีความพิการ
• พ่อกับแม่เลี้ยงลูกคนเดียว (โสด)
• บิดามารดาของครอบครัวใหญ่จนกาลเมื่อ เด็กน้อยจะอายุไม่ 14 ปี
• พลเมืองที่เป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวของครอบครัว
• คนงานที่ได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการจ้างงานกับบริษัท
• คนพิการที่ได้รับผลกระทบจากสงคราม ภัยพิบัติเชอร์โนบิลหรือการทดลองเซมิปาลาตินสค์
• พนักงานของ บริษัท ที่มีรางวัล (ฮีโร่ของสหภาพโซเวียต, ผู้ถือเครื่องราชอิสริยาภรณ์) หรือชื่อนักประดิษฐ์
• คนงานที่รวมผลงานของพวกเขา ฟังก์ชั่นแรงงานกับการอบรม

ความซ้ำซ้อนไม่มีผลกับพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือทำหน้าที่เป็นตัวแทนที่ได้รับเลือกตั้งจากทีมงานและมีส่วนร่วมในการเจรจากับฝ่ายบริหารของบริษัท

นอกจากนี้ พนักงานในสถานประกอบการที่ลาป่วย ลาปกติ หรือลาคลอดบุตรไม่สามารถเลิกจ้างได้ จริงสามารถทำได้ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยการชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ของบริษัท

วิธีลดผู้รับบำนาญและพนักงานพาร์ทไทม์

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 3) มีข้อห้ามในการเลือกปฏิบัติทางอายุโดยนายจ้าง ส่วนใหญ่มักใช้กับพนักงานที่ถึงวัยเกษียณและยังคงปฏิบัติตาม หน้าที่ราชการ. หากจำเป็นก็จะได้รับผลกระทบจากการลดขนาดลงด้วย แต่ใช้พวกมัน สถานะทางสังคมเพราะเหตุให้เลิกจ้างถือว่าผิดกฎหมาย

โดยคำนึงถึงประสบการณ์และคุณสมบัติของผู้รับบำนาญ ในทางกลับกัน ถือว่าอยู่ในคำจำกัดความของพนักงานที่มีสิทธิพิเศษ จากข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาสามารถเป็นหนึ่งในพนักงานที่มีประโยชน์มากที่สุดขององค์กร พวกเขาจึงเป็นคนสุดท้ายที่จะถูกเลิกจ้าง

เมื่อวางแผนเลิกจ้างพนักงานที่มีสองตำแหน่งรวมกัน นายจ้างจะดำเนินการตามมาตรฐานเกือบทั้งหมด ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือกฎหมายไม่ได้กำหนดว่าเขาควรจะจ่ายเงินให้กับพนักงานดังกล่าวหรือไม่

อันที่จริง ผลประโยชน์ซ้ำซ้อนจำเป็นสำหรับผู้ที่สูญเสียแหล่งรายได้ อย่างไรก็ตาม ระหว่างที่ยังคงอยู่ในบริษัทนั้น พนักงานพาร์ทไทม์ยังคงได้รับ ค่าจ้าง. ที่นี่การตัดสินใจเกี่ยวกับการชำระเงินและขนาดของพวกเขายังคงอยู่กับนายจ้าง

ทำไมนายจ้างถึงเลิกจ้าง?

รัฐอนุญาตให้หัวหน้ารัฐวิสาหกิจตัดสินใจได้อย่างอิสระเกี่ยวกับความจำเป็นในการลดพนักงานหรือจำนวนบุคลากร อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่มีข้อพิพาท หน่วยงานตุลาการสามารถตรวจสอบความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจของมาตรการเหล่านี้

เงื่อนไขนี้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบเกี่ยวกับสาเหตุที่พนักงานลดจำนวนลง ข้อมูลนี้กำหนดไว้ในลำดับที่เกี่ยวข้องและอาจเกี่ยวข้องกับปัจจัยต่อไปนี้:

• ด้วยความสามารถในการทำกำไรที่ต่ำ การขาดผลกำไรทำให้ผู้บริหารไม่สามารถจ่ายเงินได้ในระดับที่เหมาะสมสำหรับการทำงานของพนักงานจำนวนก่อนหน้านี้ ด้วยการลดต้นทุนแรงงาน องค์กรสามารถประหยัดเงินบางส่วนเพื่อชำระหนี้หรือซื้อวัสดุชุดใหม่
• โครงสร้างของรัฐที่ไม่มีประสิทธิภาพ หากตำแหน่งในองค์กรมีตำแหน่งซ้ำกันหรือไม่มีค่าควรแก่การรักษาไว้ กิจกรรมทางเศรษฐกิจการกำจัดของพวกเขาจะเป็นธรรม
• การแนะนำเทคโนโลยีหรืออุปกรณ์ใหม่ เมื่อการผลิตกลายเป็นอัตโนมัติมากขึ้นและไม่ต้องการการมีส่วนร่วมของพนักงานจำนวนก่อนหน้า การลดพนักงานสามารถลดต้นทุนและเพิ่มผลกำไรได้อย่างมาก

นายจ้างควรปฏิบัติตามกฎอะไรเมื่อเลิกจ้างพนักงาน?

ขั้นตอนการบังคับให้เลิกจ้างอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานที่ต้องถูกซ้ำซ้อน เป็นไปไม่ได้เสมอไปสำหรับพวกเขาที่จะค้นพบ ที่ทำงานภายใต้เงื่อนไขเดียวกับในสถานประกอบการนี้ ด้วยเหตุนี้ รัฐจึงสั่งการให้ผู้นำ เงื่อนไขบางประการการปฏิบัติตามซึ่งปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างในระดับหนึ่ง:

ในกรณีที่ผู้บริหารของบริษัท "ลืม" แจ้งความประสงค์ในการให้บริการจัดหางานนอกเหนือจากค่าปรับ ศาลอาจบังคับให้พวกเขาจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานเนื่องจากการถูกบังคับไม่อยู่

การลดขนาดเกิดขึ้นได้อย่างไร: คำแนะนำทีละขั้นตอน

หัวหน้าของบริษัทหรือองค์กรคนใดในการวางแผนและดำเนินมาตรการเพื่อลดพนักงานต้องทราบและปฏิบัติตามบรรทัดฐานและข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมด การเพิกเฉยหรือฝ่าฝืนกฎอย่างน้อยหนึ่งข้อโดยไม่ได้ตั้งใจสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ค่อนข้างร้ายแรง: ค่าปรับหรือการพิจารณาคดี

จากสิ่งนี้ นายจ้างมีความสนใจในการดำเนินการลดจำนวนพนักงานเป็นระยะ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดรายการเอกสารและขั้นตอนที่จำเป็น):

ในกรณีที่พนักงานไม่เห็นด้วยกับการโอนและให้ความร่วมมือกับบริษัทต่อไป คำสั่งสุดท้ายในรายการเอกสารที่จำเป็นคือคำสั่งให้เลิกจ้างเขา มาตรฐานสำหรับเอกสารนี้คือ แบบฟอร์มรวมที-8

การสิ้นสุดความซ้ำซ้อนสิ้นสุดลงอย่างไร: ค่าลาพักร้อน, ค่าชดเชย

การเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับแจ้งทันเวลาและปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอเกิดขึ้นพร้อมกันพร้อมกับจ่ายเงินที่จำเป็นทั้งหมดให้กับเขา

พร้อมกับสมุดงานอดีตพนักงานจะได้รับ:

• เงินเดือนสะสมสำหรับรอบการทำงานล่าสุด
• การจ่ายเงินชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้(ถ้ามี).
• การจ่ายเงินพิเศษสำหรับการลดขนาด (ค่าชดเชย) ขนาดของพวกเขามักจะเท่ากับค่าจ้างเฉลี่ย แต่อาจสูงกว่านี้หากระบุไว้ในข้อตกลงร่วม

บริษัทยังคงจ่ายผลประโยชน์ซ้ำซ้อนให้กับพนักงานต่อไปอีกสองเดือนหากเขาลงทะเบียนที่การแลกเปลี่ยนแรงงาน แต่ไม่สามารถหางานได้ ขนาดถูกกำหนดไว้ที่ระดับเงินเดือนโดยเฉลี่ย แต่ไม่ได้คำนึงถึงจำนวนเงินที่ออกแล้ว

กรณีที่ลูกจ้างประสงค์จะลาออกก่อนเวลาที่กำหนดโดยนายจ้าง จะต้องจ่ายเงินค้างชำระค้างชำระ อันที่จริง ไม่ว่าในกรณีใด เขาจะได้รับเงินเป็นระยะเวลาสองเดือนระหว่างการประกาศการลดหย่อนและวันที่กำหนดกระบวนการนี้

การจ่ายเงินให้กับบุคลากรบางประเภท

ขั้นตอนในการลดพนักงานบางคนแตกต่างไปจากที่สรุปไว้ข้างต้นเล็กน้อย นี่เป็นเพราะลักษณะการทำงานที่ไม่ได้มาตรฐานหรือสถานการณ์พิเศษ:

1. สำหรับคนงานที่มีหน้าที่ตามฤดูกาล การจ่ายเงินสำรองจะเท่ากับจำนวนเงินที่เท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยเป็นเวลาสองสัปดาห์
2. พนักงานขององค์กรที่ตั้งอยู่บน เหนือสุด, ชาร์จครั้งเดียว เงินชดเชยและเงินเดือนเฉลี่ยสามเดือน (หากไม่ได้ทำงานก่อนกำหนด)

สิ่งที่จะระบุไว้ในสมุดงาน

ตามศิลปะ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าการลดจำนวนพนักงานเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างในสมุดงานของพนักงาน จะออกในวันที่เลิกจ้างพร้อมกับจำนวนเงินค้างจ่าย เมื่อได้รับแล้วอดีตพนักงานขององค์กรจะลงนามในเอกสารหลายฉบับ (บัตรส่วนบุคคล, สมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงาน, แทรก)

รับรองบันทึกว่า สัญญาจ้างฉีกขาดลายเซ็นของเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ผู้ดูแล หนังสือทำงาน) และพนักงานที่ถูกไล่ออกตลอดจนตราประทับของหัวหน้า

สิ่งที่ควรเป็นพฤติกรรมของพนักงานในระหว่างการลดหย่อน

เมื่อบุคคลได้รับแจ้งว่ากำลังจะถูกเลิกจ้าง พวกเขาควรดำเนินการดังต่อไปนี้:

1. สอบถามเกี่ยวกับรายชื่อบุคคลที่ไม่มีสิทธิ์ถูกไล่ออกและค้นหาว่าเขาอยู่ในหมวดหมู่นี้หรือไม่ ในกรณีที่พวกเขาค้นพบปัจจัยใด ๆ ที่ให้สิทธิ์ในสิทธิพิเศษหรือผลประโยชน์แก่พวกเขาควรระบุไว้ในจดหมายและโอนไปยังหัวหน้า ทางเลือกที่ดีที่สุดก็ถือว่าจดหมายนั้นเขียนเป็นสองฉบับ หนึ่งในนั้นมอบให้กับฝ่ายบริหารโดยขอให้ทำเครื่องหมายใบเสร็จในครั้งที่สอง นี่จะเป็นหลักฐานที่เป็นประโยชน์แก่พนักงานหากคดีไปสู่ศาล
2. เรียกร้องเกี่ยวกับสถานที่ทำงานอื่นในองค์กรนี้ ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องตกลงตามข้อเสนอ แต่การปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรของนายจ้างในการจัดหาตำแหน่งงานว่างอาจเป็นพื้นฐานในการยกเลิกการตัดสินใจลดได้
3. หากต้องการรับการชำระเงินเพิ่มเติม คุณต้องลงทะเบียนกับบริการจัดหางานภายในระยะเวลาไม่เกินสองสัปดาห์หลังจากที่ลดจำนวนพนักงานลง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุช่วงเวลานี้ แล้วลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเบี้ยเลี้ยงสองเดือน (ค่าจ้างเฉลี่ย) ถ้าหาไม่ได้ งานใหม่.

ที่สุด ด้านที่สำคัญสรุปว่าพนักงานไม่ควรเขียนจดหมายลาออกเองหลังจากที่ทราบถึงการลดหย่อนภาษีที่จะเกิดขึ้น

นอกจากนี้อย่ายอมจำนนต่อการชักชวนของเจ้านายและการประนีประนอมเพราะการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีไม่ได้จัดให้มีการจ่ายค่าชดเชย

อาชีพที่มีความเสี่ยง

ด้วยความซับซ้อน สถานการณ์ทางเศรษฐกิจการลดลงอาจส่งผลกระทบต่อบริษัทและองค์กรที่หลากหลายพอสมควร แพทย์และครูอาจไม่กลัวงานที่ทำ แต่หลายบริษัทยังคงต้องปรับโครงสร้างองค์กร

ในบรรดาพนักงานขององค์กรงบประมาณ เงินทุนสำหรับวิชาชีพต่อไปนี้อาจถูกจำกัด:

• พนักงานที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมโทรคมนาคม
• บรรณารักษ์.
• พนักงานไปรษณีย์.
• พนักงานมอสกอสทรานส์
• การลดจำนวนเจ้าหน้าที่กระทรวงมหาดไทย

นอกจากนี้ พนักงานของรัฐและธนาคารพาณิชย์บางส่วนจะต้องหางานใหม่

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าท่ามกลางฉากหลังของสถานการณ์ที่น่าผิดหวังและในกรณีที่ไม่มีการเพิ่มค่าจ้าง บุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงจำนวนมากจะออกจากความคิดริเริ่มของตนเอง โดยไม่ต้องรอการลดหย่อน พวกเขาจะเชี่ยวชาญวิชาชีพใหม่ที่เกี่ยวข้องหรือแสวงหาความสามารถในประเทศอื่น ๆ

หากหัวหน้าองค์กรต้องผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบาก เขาอาจลดจำนวนพนักงานหรือตำแหน่งหากจำเป็นเพื่อประหยัดเงิน แต่เขาจะทำอะไรก็ได้พร้อมๆ กัน หรือมีกฎเกณฑ์ในการเลิกจ้างคนงานไหม? นี้จะกล่าวถึงในบทความของเรา

รหัสแรงงาน

ก่อนอื่นมาเปิดบทที่ 13 . กันก่อน รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียและดูว่ากฎหมายกล่าวถึงการเลิกจ้างอย่างไร

การเลิกจ้างเพื่อลดการระบุไว้ในวรรค 2 ของวรรค 81 ของบทความและหมายถึงกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เราตัดพนักงานหรือพนักงาน?

เมื่อวางแผนการลดขนาด สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจความแตกต่างระหว่างการลดขนาดและการลดขนาด

เมื่อมีการวางแผนเลิกจ้าง งานหลายงานจะถูกลบออกจากรายชื่อพนักงาน ตัวอย่างเช่น หากบริษัทมีผู้จัดการ ผู้จัดการฝ่ายผลิต วิศวกร และพนักงานขาย และผลจากการตัดสินใจที่จะลด ก็มีการตัดสินใจถอดตำแหน่งของผู้จัดการ - นี่คือการลดตำแหน่ง

หากบริษัทมีวิศวกร 5 คน ผู้จัดการ 3 คน และพนักงานขาย 2 คน และเมื่อลดจำนวนพนักงานลง พวกเขาจึงตัดสินใจทิ้งวิศวกรเพียง 2 คน ผู้จัดการ 2 คน และพนักงานขาย 1 คน ถือเป็นการลดจำนวนพนักงานลง

นายจ้างมีสิทธิได้รับอะไร?

ดูเหมือนว่าหากกฎหมายกำหนดว่านายจ้างมีสิทธิที่จะลดพนักงานของเขาหากจำเป็น ทุกอย่างก็ง่าย: คุณต้องตัดสินใจว่าตำแหน่งหรือคนใดที่คุณสามารถประหยัดเงินและดำเนินการได้ แต่ความจริงแล้วมีกฎเกณฑ์การเลิกจ้างโดยการลดหย่อนซึ่งต้องปฏิบัติตาม ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

ขั้นตอนการลด

ขั้นตอนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเพื่อการลดหย่อนมีการสร้างดังนี้:

• พนักงานได้รับแจ้งการลดลงที่จะเกิดขึ้น
• บริษัทมีคำสั่งให้เลิกจ้าง
• ในวันทำการสุดท้ายกับพนักงานที่ถูกไล่ออก จะมีการตกลงกันครั้งสุดท้าย

อย่างที่คุณเห็น มันคล้ายกับขั้นตอนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีอื่นๆ

ลดขนาดการตัดสินใจ

แม้ว่าเจ้าของกิจการหรือนายจ้างอาจกำลังเผชิญช่วงเวลาที่ยากลำบาก แต่เขาไม่สามารถแยกทางกับลูกจ้างได้ทุกเมื่อ ในการที่จะตัดคนหรือตำแหน่งต้องมีเหตุผลที่ดีซึ่งจะทำให้คณะกรรมการแรงงานพอใจหากมีแบบอย่างเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น จำเป็นต้องพิสูจน์ว่าอุตสาหกรรมที่ตำแหน่งถูกตัดขาดนั้นไม่ได้กำไรอย่างสมบูรณ์ และเจ้าขององค์กรก็ไม่มีทางเลือกอื่น - เพียงเพื่อปิดพื้นที่นี้และแยกพนักงานทั้งหมดที่ทำงานที่นั่นออกจากรายชื่อพนักงาน

คุณควรเริ่มตัดที่ไหน

ก่อนที่จะเริ่มกำจัดคนงาน โดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ คุณควรตรวจสอบว่ามีตำแหน่งงานว่างที่เรียกว่า "ว่าง" ที่สามารถยกเว้นออกจากรายชื่อพนักงานก่อนได้หรือไม่ ซึ่งหมายความว่า ตัวอย่างเช่น หากองค์กรมีตำแหน่งนักบัญชีห้าคน และจริง ๆ แล้วมีพนักงานเพียงสามคนเท่านั้นที่ทำงานในตำแหน่งเหล่านี้ เราสามารถแยกสองคนนั้นที่ไม่มีพนักงานจริงออกได้ แล้วคุณจะไม่ต้องไล่ใครออก คุณสามารถหลีกเลี่ยงเอกสารได้ แต่ถ้าบริษัทต้องการปล่อยเงินฟรีจริงๆ แน่นอนว่ามาตรการดังกล่าวจะไม่ช่วยใครและจะไม่ช่วยเหลือใครเลย

ถ้าเป็นไปไม่ได้ที่จะลบตำแหน่งบนกระดาษออกจากรายการ คุณจำเป็นต้องเริ่มเลิกจ้างคน ในกรณีนี้ คุณควรยกเลิกก่อน:

• ผู้รับบำนาญ,
• พนักงานที่มีประสบการณ์และวุฒิภาวะน้อย
• พนักงานเหล่านั้นที่นำมูลค่าน้อยมาสู่องค์กร

แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องเข้าใจด้วยว่าภาษาที่ว่า “ทำดีน้อย” ก็ควรอยู่บนพื้นฐานของ รากฐานที่มั่นคงตัวอย่างเช่น เกณฑ์การเปรียบเทียบบางอย่าง - มิฉะนั้น พนักงานอาจพยายามท้าทายการเลิกจ้างของเขาผ่านศาล

ใครไม่สามารถถูกไล่ออก?

เพื่อให้เข้าใจถึงวิธีการเลิกจ้างพนักงานอย่างเหมาะสม คุณจำเป็นต้องรู้ว่ามีบางหมวดหมู่ที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้เนื่องจากเป็นการซ้ำซ้อน เพราะมันผิดกฎหมาย ซึ่งรวมถึง:

• พนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ
• พนักงานตั้งครรภ์
• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• พนักงานที่เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่าสิบสองปีเพียงคนเดียวหรือเด็กพิการอายุต่ำกว่าสิบแปดปี

นายจ้างสามารถลดจำนวนพนักงานดังกล่าวได้เฉพาะในกรณีที่องค์กรเลิกกิจการโดยสมบูรณ์ - ไม่มีทางอื่นได้ ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องเลือกระหว่างพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและมีความรับผิดชอบ และพนักงานที่ตั้งครรภ์ซึ่งไม่ดีและไม่มีประสบการณ์มากนัก อนิจจา จะต้องตัดสินใจเลือกอย่างหลังแทน .

การย้ายพนักงาน

แม้แต่ในกรณีที่นายจ้างได้ร่างรายชื่อลูกจ้างที่จะแยกจากกัน กฎสำหรับการเลิกจ้างสำหรับความซ้ำซ้อนระบุว่าก่อนที่จะสิ้นสุดสัญญาจ้าง จำเป็นต้องเสนอให้ย้ายพนักงานที่ออกจากงานไปดำรงตำแหน่งอื่นที่ว่าง อย่างไรก็ตาม พวกเขาอาจได้รับค่าจ้างและชื่อเสียงน้อยกว่า

ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการอาวุโสสามารถเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีในองค์กร ตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย และมันขึ้นอยู่กับเขาที่จะตัดสินใจว่าจะยอมรับข้อเสนอหรือปฏิเสธ นายจ้างไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานที่ต้องการคุณสมบัติที่สูงกว่า ขอแนะนำให้บันทึกข้อเสนอดังกล่าวทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษรรวมถึงการปฏิเสธของพนักงาน

การแจ้งเตือน

ที่สุด จุดสำคัญในกรณีของการลดขนาดคือพนักงานจะต้องได้รับการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองเดือนก่อนงานที่กำลังจะเกิดขึ้น ในเวลาเดียวกันต้องแจ้งบริการจัดหางานและคณะกรรมการสหภาพแรงงานหากมีในสถานประกอบการ นอกจากนี้ หากจำนวนพนักงานลดลง เช่น ครั้งละสิบห้าคน การออกใบเตือนฉบับเดียวให้ทุกคนไม่ได้ ก็ให้แจ้งพนักงานเป็นรายบุคคล โดยไม่ถูกลงลายมือชื่อ และงดเว้นการกระทำ การลงชื่อเข้าใช้ในกรณีนี้จะไม่ทำงาน

คำสั่งเลิกจ้าง

คำสั่งซื้อในแบบฟอร์ม T-8 ถูกร่างขึ้นในลักษณะเดียวกับในกรณีอื่น ๆ ของการบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้ามันเกิดขึ้น ลดมวล, พนักงานทุกคนสามารถป้อนคำสั่งเดียวได้ ต้องใช้ถ้อยคำ "สำหรับการลดขนาด" หรือ "สำหรับการลดขนาด"

การคำนวณ

วันสุดท้ายของการทำงาน คนเลิกจ้างต้องได้รับทุกอย่าง เอกสารที่ต้องใช้และเงิน

เอกสารรวมถึง:

• สมุดงานที่มีรายการที่เกี่ยวข้อง
• หนังสือรับรองเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับปีที่แล้ว
• ใบรับรองและเอกสารใด ๆ ที่ออกซึ่งไม่ขัดแย้งกับความลับทางการค้าหรืออื่น ๆ ขององค์กรตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน

ในบรรดากองทุนที่ต้องออกให้แก่พนักงานควรเป็น:

• เงินเดือนปัจจุบันและโบนัส;
• ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ - ในขณะที่พนักงานไม่ถูกเรียกเก็บเงินค่าชดเชยสำหรับวันที่เขา ปีนี้เอา "ล่วงหน้า";
• ค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน

ถ้าตอนที่เลิกจ้างพนักงานป่วย บริษัทจะจ่ายเงินให้ ลาป่วยอย่างเต็มที่ ตัวอย่างเช่น พนักงานควรถูกไล่ออกในวันที่ 5 พฤศจิกายน แต่ปิดแผ่นงานในวันที่ 10 พฤศจิกายนเท่านั้น - เขามีสิทธิ์ได้รับเงินสูงสุดและรวมถึงหนึ่งในสิบ

หากภายในหนึ่งเดือนหลังจากลดหย่อน อดีตพนักงานไม่หางานใหม่ บริษัทจำเป็นต้องออกเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนอีก

หากพนักงานลงทะเบียนกับบริการจัดหางานภายในสองสัปดาห์นับจากเวลาที่เลิกจ้าง กฎสำหรับการลดจำนวนพนักงานระบุว่า - โดยการตัดสินใจของบริการ - บริษัท สามารถจ่ายเงินสำหรับเดือนที่สามของการเข้าพักของพนักงานโดยไม่ต้องทำงาน

พนักงานที่ลดขนาดมีสิทธิ์ได้รับอะไร?

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น พนักงานมีสิทธิที่จะย้ายไปยังตำแหน่งงานว่างอื่นๆ ที่มีอยู่ในองค์กร โดยปกติแล้ว การเสนองานใหม่ควรมีอย่างน้อย 3 ตำแหน่ง หากบริษัทมีตำแหน่งงานว่างที่ยังไม่สำเร็จจำนวนมาก

ไม่จำเป็นต้องมีจดหมายลาออกจากลูกจ้างที่ต้องได้รับการลดหย่อน เนื่องจากความริเริ่มในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นมาจากนายจ้าง

พนักงานสามารถตกลงกับเจ้านายของเขาได้ตลอดเวลาและออกจากองค์กรโดยไม่ต้องรอระยะเวลาสองเดือนหมดอายุ - ในกรณีนี้จำเป็นต้องเขียนจดหมายลาออก และต้องจำไว้ว่าในกรณีนี้ไม่มีการตั้งค่าเผื่อไว้ แต่ค่าชดเชยจะครบกำหนดทุกวันก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือน ตัวอย่างเช่น ถ้าพนักงานควรจะถูกไล่ออกในวันที่ 1 ตุลาคม แต่ลาออกในวันที่ 15 กันยายน เขามีสิทธิที่จะจ่ายเงินสำหรับวันที่สิบห้าถึงวันแรก

ด้วยสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบากในประเทศ การลดขนาดไม่ใช่เรื่องแปลก แม้แต่พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงก็ไม่ได้รับการยกเว้น แต่บางคนก็มีสิทธิพิเศษ ในบทความนี้ คุณจะรู้ว่าใครเป็นคนแรกที่ถูกเลิกจ้าง ใครชอบทักษะที่เท่าเทียมกัน และใครที่ไม่สามารถถูกไล่ออกได้บนพื้นฐานนี้

อักษรย่อ คืออะไร

มี 2 ​​แนวคิด - การลดขนาดและการลดขนาด ในงานศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ถอดรหัสความแตกต่างระหว่างพวกเขา ในทางปฏิบัติ ความแตกต่างก็เล็กน้อยเช่นกัน ด้วยการลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่งยังคงอยู่ในรายชื่อพนักงาน แต่จำนวนคนที่ครอบครองลดลง เมื่อลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่งจะถูกชำระบัญชี

สาเหตุของการลดลงในบริษัทคือ:

1. ภาวะเศรษฐกิจที่ยากลำบากในประเทศ
2. การควบรวมกิจการ การปรับโครงสร้างองค์กร หรือการเข้าซื้อกิจการของบริษัท
3. การเพิ่มประสิทธิภาพภายใน

ใครและทำไมเป็นคนแรกที่ถูกเลิกจ้าง

ข้อมูลน่ารู้

ไม่เพียงเฉพาะตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทั้งแผนก แผนก แผนกต่างๆ อาจอยู่ภายใต้การลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีสิทธิทุกอย่างในการทำเช่นนี้ อย่างไรก็ตาม ในทั้งสองกรณี ในระหว่างการลดหย่อน การปฏิบัติตามสิทธิของคนงานถือเป็นข้อบังคับ และผู้ที่ไม่ได้รับอนุญาตให้ถูกไล่ออกจะต้องอยู่ที่สถานประกอบการต่อไป หากแผนกทั้งหมดจะลดลง พนักงานที่มีสิทธิ์ "พิเศษ" ควรย้ายไปแผนกอื่น

พิจารณาว่าใครจะถูกเลิกจ้างเป็นคนแรกและพิจารณาจากอะไร นายจ้างเป็นผู้กำหนดสิทธิพิเศษและสำหรับอัลกอริธึมนี้มีให้:

1. ในบรรดาผู้สมัครทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้าง พนักงานที่ถูกกฎหมายห้ามไม่ให้ถูกเลิกจ้างจะได้รับการยกเว้น ตามศิลปะ. 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ คนทำงานที่ตั้งครรภ์ มารดาที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีหรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี รวมทั้งคนอื่นๆ ห้ามมิให้เลิกจ้างพนักงานในการลาคลอดเนื่องจากการเลิกจ้าง (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. พนักงานที่เหลือจะได้รับการประเมินตามระดับทักษะและผลิตภาพแรงงาน การเปรียบเทียบจะดำเนินการระหว่างพนักงานซึ่งดำรงตำแหน่งเดียวกันที่สร้างขึ้นภายในหน่วยโครงสร้างเดียวกัน ประเมินคุณสมบัติของนักบัญชีหลักสองคนที่ทำงานในแผนกเดียวกันอย่างถูกต้อง การเปรียบเทียบผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและนักบัญชีประเภทที่ 2 เป็นเรื่องผิด - สิ่งนี้ระบุไว้ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกหมายเลข 33-27711 / 2015 วันที่ 08/06/2558 กฎที่คล้ายกันนี้ใช้กับการประเมินผลิตภาพแรงงาน
3. หากการเปรียบเทียบเผยให้เห็นทักษะและผลิตภาพแรงงานในระดับเดียวกัน แสดงว่า สภาพครอบครัวและผลประโยชน์อื่นๆ เมื่อพนักงานถูกเลิกจ้าง มีข้อยกเว้นประการหนึ่ง หากตำแหน่งถูกยกเลิกหรือหน่วยพนักงานทั้งหมดของตำแหน่งเดียวลดลง สิทธิ์ที่มีลำดับความสำคัญจะไม่นำมาพิจารณา สิ่งนี้ระบุไว้ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกหมายเลข 33-1708 เมื่อวันที่ 01/22/2015

สิทธิยึดหน่วงคืออะไรและใครมีบ้าง

ด้วยคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานในระดับที่เท่าเทียมกัน ให้สิทธิพิเศษแก่ผู้ที่มีข้อได้เปรียบในแง่ของการลดจำนวนพนักงาน ตามศิลปะ. 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานประเภทต่อไปนี้สามารถขอคงงานได้:

• คนในครอบครัวที่มีผู้อยู่ในอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป (เด็กเล็ก สมาชิกในครอบครัวที่พิการอื่น ๆ ที่อยู่ใน เนื้อหาเต็มพนักงานหรือผู้ที่ได้รับความช่วยเหลือจากเขาเป็นประจำซึ่งเป็นตัวแทนของแหล่งทำมาหากินหลักอย่างถาวร);
• "คนหาเลี้ยงครอบครัว" คนเดียวในครอบครัวคือพนักงานที่ครอบครัวไม่มีบุคคลอื่นที่มีรายได้ถาวร
• พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บและโรคจากการทำงานที่ได้รับขณะทำงานในองค์กรนี้
• ลูกจ้างที่กำลังพัฒนาคุณสมบัติไปในทิศทางของนายจ้าง

หากคุณถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายเนื่องจากความซ้ำซ้อน คุณต้องติดต่อหน่วยงานต่างๆ ขั้นแรก ส่งใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังสหภาพการค้าขององค์กร สหภาพแรงงานต้องพิจารณาเรื่องร้องเรียนภายในหนึ่งสัปดาห์ นอกจากนี้ คดีนี้สามารถพิจารณาได้โดยสำนักงานตรวจแรงงานกลางและสำนักงานอัยการ หากสหภาพแรงงานและพนักงานตรวจแรงงานไม่เปิดเผยการฝ่าฝืนจะต้องยื่นฟ้อง

• คู่สมรสของทหาร
• บุคลากรทางทหารย้ายไปสำรอง
• ผู้เขียนสิ่งประดิษฐ์
• ผู้ทุพพลภาพในมหาสงครามแห่งความรักชาติและการปฏิบัติการทางทหาร
• บุคคลที่ได้รับผลกระทบจากรังสี
• และอื่น ๆ

สิทธิ์สำคัญที่จะอยู่ในที่ทำงานอาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมภายในบริษัท

พนักงานถูกเปรียบเทียบอย่างไร

ข้อเท็จจริงบางอย่าง

เมื่อมีการบอกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กรหรือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานของ บริษัท พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามรายได้เฉลี่ยต่อเดือน สำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออก เงินเดือนเฉลี่ยจะคงที่ในขณะที่หางานภายใน 2 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก

กฎหมายไม่ได้อธิบายข้อกำหนดเฉพาะสำหรับขั้นตอนการระบุสิทธิพิเศษของพนักงาน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าศาลมีความมั่นใจในการตัดสินใจของคณะกรรมการมากขึ้นเมื่อแก้ไขผลเป็นลายลักษณ์อักษร
นี่คือความแตกต่างหลักที่ควรพิจารณาเมื่อเปรียบเทียบผู้สมัครเพื่อความซ้ำซ้อน:

1. ขอแนะนำว่าคณะกรรมการควรรวมหัวหน้าแผนกที่มีการวางแผนการลดจำนวนพนักงาน เช่นเดียวกับสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงานและผู้เชี่ยวชาญจากแผนกโครงสร้างอื่นๆ (ทนายความ เจ้าหน้าที่บุคลากรที่รับผิดชอบในการควบคุมคุณภาพ ฯลฯ)
2. มีความจำเป็นต้องออกคำสั่งในการจัดตั้งคณะกรรมการพร้อมคำจำกัดความความสามารถของสมาชิกแต่ละคน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอาจปฏิบัติตามภาระหน้าที่ในการให้ข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษและสิ่งจูงใจที่กำหนดไว้ หัวหน้าแผนกควรได้รับมอบหมายให้จัดทำรายงานเกี่ยวกับงาน การจัดเตรียมคุณลักษณะ ฯลฯ
3. ขอแนะนำให้วาด ตารางเดือยซึ่งสะท้อนผลการเปรียบเทียบคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานของคนงานตามเกณฑ์หลายประการ
4. ข้อสรุปของคณะกรรมการควรบันทึกไว้ในรายงานการประชุมอย่างเป็นทางการ
5. คณะกรรมาธิการควรสรุปผลโดยพิจารณาจากผลการเปรียบเทียบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคน โดยคำนึงถึงเกณฑ์ทั้งชุด การตัดสินให้พนักงานคนหนึ่งมีคุณสมบัติสูงกว่าเพราะคนที่สองมีประสบการณ์น้อย ศาลถือว่าผิดกฎหมาย
6. หากผู้สมัครรับการลดหย่อนได้ลงทะเบียนในสหภาพแรงงานและชำระค่าบำรุงสมาชิกอย่างสม่ำเสมอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรนี้เกี่ยวกับความเหมาะสมในการเลิกจ้างลูกจ้าง นี่เป็นข้อกำหนดของส่วนที่ 2 ของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ชมวิดีโอที่จะบอกคุณเกี่ยวกับประเภทของคนงานที่ถูกห้ามเลิกจ้าง

รายชื่อบุคคลที่ไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะความซ้ำซ้อนได้

รายชื่อผู้ที่ไม่สามารถลดได้ตามกฎหมายรวมถึงคนงานประเภทต่อไปนี้:

• คนพิการชั่วคราว
• พนักงานในวันหยุด (รวมถึงนักเรียนและไม่ได้รับค่าจ้าง);
• มารดาของเด็กเล็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• ผู้หญิงและผู้ชายที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีหรือผู้เยาว์ที่มีความทุพพลภาพเพียงคนเดียว
• สมาชิกสหภาพแรงงาน

ผู้ที่ไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้รวมถึงพนักงานที่ตั้งครรภ์และสตรีที่ลาคลอด หากพนักงานประเภท "ละเมิดไม่ได้" ยังคงถูกไล่ออกเนื่องจากการมีพนักงานลดลง เขาจะถูกเรียกกลับเข้าทำงานโดยอัตโนมัติตามคำตัดสินของศาล

เราพร้อมที่จะตอบคำถามของคุณ - ถามพวกเขาในความคิดเห็น

หากจำเป็น นายจ้างอาจตัดสินใจลดจำนวนหรือหน่วยพนักงานลง เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการลดจำนวนหนึ่ง

มาเรีย บลาโกโวลินา,
Senior Associate ที่ Allen & Overy

คนงานบางประเภทที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมและไม่สามารถลดหย่อนได้: สตรีมีครรภ์ ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะลดพนักงานในช่วงทุพพลภาพหรือวันหยุด (ตอนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ฉันสามารถเสนอตำแหน่งงานว่างชั่วคราวได้หรือไม่?

ตำแหน่งงานว่างเป็นตำแหน่งที่กำหนดไว้ในตารางการจัดหาพนักงานของ บริษัท ยังไม่ได้ทำสัญญาจ้างสำหรับการปฏิบัติงาน กล่าวคือ ตำแหน่งจะไม่ถูกพิจารณาว่าว่างหากมีการครอบครองโดยลูกจ้างจริง ๆ แต่เขาลาเพื่อคลอดบุตร ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร หรือย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราว เนื่องจากในช่วงเวลานี้พนักงานยังคงทำงาน (ตำแหน่งในตารางพนักงาน)
ดังนั้น ตามหลักเหตุผล นายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่เรียกว่าถาวร อย่างไรก็ตาม ไม่มีข้อห้ามโดยตรงในกฎหมายว่าด้วยการเสนอตำแหน่งงานว่างชั่วคราวให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างซ้ำซ้อน กล่าวคือ นายจ้างสามารถเสนอลูกจ้างและตำแหน่งงานว่างชั่วคราวได้ ในขณะที่ต้องทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาคงที่ - ตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างคนก่อนไม่มีอยู่ ควรสังเกตว่าการปฏิบัติของศาลในประเด็นนี้ไม่คลุมเครือ (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 07/01/2010 ฉบับที่ 33-19668 ศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 08/30/2010 ฉบับที่ 33- 11908)

เลิกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน

หากพนักงานที่ตกอยู่ภายใต้การลดหย่อนเขียนความยินยอมให้เลิกจ้างก่อนกำหนด สัญญาจ้างกับเขาสามารถบอกเลิกได้ก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน พนักงานคนนี้ควรได้รับค่าตอบแทน ค่าตอบแทนเพิ่มเติมซึ่งขนาดจะขึ้นอยู่กับเวลาที่เหลืออยู่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองเดือน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ในเวลาเดียวกัน พนักงานอาจลาออกไม่ได้ในการลดลง แต่ใน เจตจำนงของตัวเอง(มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างซ้ำซ้อน (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เชิงอรรถ:
1 เซนต์ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2 ช้อนโต๊ะ. 179 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
3 ศิลปะ 179, 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4 ช้อนโต๊ะ ล. 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
5 เซนต์ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
6 ชม. 3 ช้อนโต๊ะ 80 ตอนที่ 1 ศิลปะ 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
19.00 น. 2 อาร์ท 25 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 19 เมษายน พ.ศ. 2534 ฉบับที่ 1032-1
8 อาร์ท 178 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
9 ได้รับการอนุมัติ เร็ว. Goskomstat ของรัสเซียลงวันที่ 05.01.204 ฉบับที่ 1

เหตุผลประการหนึ่งในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานของบริษัท 1 ก่อนเลิกจ้าง ฝ่ายบุคคลและฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องตัดสินใจล่วงหน้าว่าจะมีการลดจำนวนพนักงานหรือเฉพาะตัวเลข
Downsizing คือการลดจำนวนพนักงานในแต่ละตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น แทนที่จะเป็นนักวิเคราะห์เจ็ดคน สี่คนยังคงอยู่ในรายชื่อพนักงาน การลดจำนวนพนักงานถือเป็นการยกเว้นโดยสมบูรณ์จากรายชื่อพนักงานบางตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งของนักวิเคราะห์จะไม่รวมอยู่ในรายชื่อพนักงานโดยสิ้นเชิง

นายจ้างควรเลือกตัวเลือกใด

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะจัดให้มีการค้ำประกันและค่าชดเชยจำนวนเท่ากันสำหรับพนักงานที่ต้องถูกเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนพนักงานและจำนวนพนักงานที่ลดลง แต่ในทางปฏิบัติสถานการณ์ก็ดูแตกต่างออกไป
ในกรณีที่มีการลดจำนวนคำถามเกี่ยวกับสิทธิในการสงวนไว้ในการทำงาน 2 จะเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ นายจ้างต้องเลือกพนักงานหลายคนที่มีตำแหน่งเหมือนกันซึ่งจะต้องถูกไล่ออก และตัวเลือกนี้ต้องมีเหตุผล แน่นอน ประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้ชัดเจนว่า สิทธิในการอยู่ในที่ทำงาน (โดยลดทั้งจำนวนและพนักงาน) ให้กับพนักงานที่มีมากขึ้น ประสิทธิภาพสูงแรงงานและคุณสมบัติ อย่างไรก็ตาม ผู้ปฏิบัติงานส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน จะไม่มีการใช้สิทธิจองจำล่วงหน้า ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานทุกคนที่ได้รับเลือกตำแหน่งเต็มเวลาจะถูกลดหย่อน กล่าวคือ นายจ้างไม่ต้องเลือกว่าพนักงานคนใดจะลาออกและใครที่จะไล่ออก
การฝึกเก็งกำไรยังมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าในกรณีของการลดขนาด สิทธิบุริมภาพจะไม่นำมาพิจารณาเมื่อเสนอตำแหน่งที่ว่าง ในเรื่องนี้ จากมุมมองของความเสี่ยงของการดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก กระบวนการสำรองเป็นทางเลือกที่น่าเชื่อถือมากขึ้น

เราปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง

เมื่อลดพนักงานสิ่งสำคัญคือต้องดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดและจัดทำเอกสารอย่างถูกต้อง 3. ละเมิด คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้ถูกไล่ออกจะต้องได้รับการเรียกตัวกลับคืนมาและจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ไม่อยู่ 4. ศาลสามารถคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อน แม้ว่านายจ้างจะทำผิดพลาดในลักษณะทางเทคนิคล้วนๆ ในระหว่างการจัดทำเอกสารก็ตาม ขั้นตอนการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานประกอบด้วยหลายขั้นตอน

ใบสั่งลด
ประการแรกหัวหน้าบริษัทออกคำสั่งให้ลดจำนวนหรือพนักงานซึ่งระบุตำแหน่งที่จะลด คำสั่งเดียวกันหรือแยกกันต้องอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ (ด้วยการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลให้มีการลดลง)

Active LLC ในปี 2554 เช่าอาคารสำหรับสำนักงานที่ดำเนินกิจกรรม ในปี 2555 ฝ่ายบริหารตัดสินใจลดค่าเช่าเนื่องจากความไม่แน่นอน ฐานะการเงินบริษัท. ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ 2555 Aktiv LLC ได้เช่าอาคารครึ่งหนึ่งซึ่งเกี่ยวข้องกับหัวหน้าจึงตัดสินใจลดจำนวนพนักงานทำความสะอาด (จากสองเหลือหนึ่ง)
มีการออกคำสั่งลดขนาด (ดูด้านล่าง)

คำสั่งซื้อ #2
ในการลดขนาด

เนื่องจากการลดลง พื้นที่ทั้งหมดสถานที่เช่าสำหรับสำนักงานของ Aktiv LLC
ฉันสั่ง:
1. เพื่อแยกจาก 2 พฤษภาคม 2012 จากรายชื่อพนักงานของ Aktiv LLC หน่วยพนักงานตามตำแหน่ง:

2. หัวหน้าแผนกบุคคล Kalashnikova A.L. ในลักษณะที่ปัจจุบันกำหนดไว้ กฎหมายแรงงาน: แจ้งพนักงาน Maevskaya O.G. เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเพื่อลดจำนวน รายงานข้อมูลต่อหน่วยงานบริการจัดหางานเกี่ยวกับการปล่อยตัวพนักงานที่จะเกิดขึ้น เตรียมรายชื่อตำแหน่งว่างสำหรับข้อเสนอของพนักงานที่ถูกปลด

3. อนุมัติตารางการรับพนักงาน 1 มีนาคม 2555 ฉบับที่ 05-ShR และมีผลบังคับใช้ในวันที่ 2 พฤษภาคม 2555
ผู้อำนวยการ Olkhin I.D. Olkhin
คุ้นเคยกับคำสั่ง:
หัวหน้าแผนกบุคคล Kalashnikova A.L. Kalashnikov

การแจ้งเตือนพนักงาน
เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานต้องได้รับการเตือนล่วงหน้าเป็นการส่วนตัวและห้ามลงนามอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง 5. หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำเครื่องหมายเมื่อได้รับหนังสือแจ้ง คุณต้องดำเนินการต่อหน้าพยาน (อย่างน้อยสองคน) ซึ่งจะเป็นการยืนยันข้อเท็จจริงของการบอกเลิกจ้าง

หัวหน้า Aktiv LLC ตัดสินใจยกเลิกตำแหน่ง "นักพัฒนาเว็บแอปพลิเคชัน" เพื่อลดต้นทุนแรงงานในบริษัท สตาร์ทเซฟ ไอ.พี. จะถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในวันที่ 02.05.2012 ฝ่ายบริการบุคลากรส่งหนังสือแจ้งพร้อมลายเซ็น (ดูด้านล่าง) ซึ่ง Startsev I.P. ต้องลงนาม 03/01/2012 (อย่างน้อยสองเดือนก่อนวันที่ถูกไล่ออก) ในเวลาเดียวกัน Active LLC มีตำแหน่งว่างสำหรับนักออกแบบเว็บไซต์และเสนอให้ Startsev I.P.

การแจ้งเตือน
เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดลงของพนักงานขององค์กร

เรียน Ivan Petrovich!เกี่ยวกับการดำเนินการตามมาตรการลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่ง "นักพัฒนาเว็บแอปพลิเคชัน" ของคุณ ตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555 จะลดลง
ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณได้รับเชิญ งานต่อไป(ตำแหน่งว่าง) ใน Aktiv LLC ซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของคุณ: นักออกแบบเว็บไซต์
ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะได้รับเงินชดเชยเป็นจำนวนเงินเฉลี่ยของคุณ เงินเดือนและสำหรับเจ้าจะรอด รายได้เฉลี่ยสำหรับระยะเวลาของการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับแต่วันที่ถูกไล่ออก (รวมค่าชดเชย)
เหตุผล: คำสั่งหมายเลข 12 ลงวันที่ 1 มีนาคม 2555
ผู้อำนวยการ Olkhin I.D. Olkhin
ทำความคุ้นเคยกับประกาศ
สตาร์ทเซฟ ไอ.พี. Startsev 01.03.2012

เสนองาน
พนักงานต้องได้รับตำแหน่งว่างสำหรับนายจ้างในขณะนั้น ซึ่งสามารถโอนย้ายได้ 6 . สิ่งนี้จะต้องทำไม่ครั้งเดียวพร้อมกับการแจ้งการเลิกจ้าง แต่หลายครั้ง พนักงานที่จะถูกเลิกจ้างจะต้องได้รับการเสนองานทุกงานที่ปรากฏในบริษัทในช่วงระยะเวลาที่แจ้งให้ทราบ ตามแนวทางปฏิบัติและตำแหน่งของศาล เราแนะนำให้พนักงานที่อยู่ภายใต้ความซ้ำซ้อนได้รับแจ้งตำแหน่งงานว่างสามครั้ง: พร้อมกับคำบอกกล่าว หนึ่งเดือนหลังจากอ่านประกาศและในวันก่อนวันทำการสุดท้าย
โปรดทราบว่าจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องเสนอตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าด้วย ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้ที่เขามีในพื้นที่ให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่นก็ต่อเมื่อมีการระบุไว้อย่างชัดแจ้งในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน
หากนายจ้างดำเนินการลดจำนวนหรือพนักงาน เขาไม่ควรโฆษณาเพื่อค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งดังกล่าว เราขอแนะนำให้คุณไม่กลับเข้าสู่ตำแหน่งในตารางการจัดหาพนักงานอีกครั้งเป็นเวลาอย่างน้อยหกเดือนหลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการลดจำนวน มิฉะนั้น พนักงานมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จในการท้าทายการเลิกจ้างและคืนตำแหน่งงาน ซึ่งพิสูจน์ได้ว่าไม่มีการลดจำนวนหรือพนักงานที่แท้จริง

ประกาศเกี่ยวกับบริการจัดหางาน
นายจ้างมีหน้าที่รายงานการลดจำนวนหรือพนักงานต่อบริการจัดหางาน 7. สิ่งนี้จะต้องทำใน การเขียนไม่เกินสองเดือนก่อนเลิกจ้างพนักงาน หากการตัดสินใจที่จะลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานสามารถนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ในการขอใช้บริการจัดหางาน ตำแหน่ง อาชีพ เฉพาะทาง และ ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพวกเขาเงื่อนไขค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคน เกณฑ์ การเลิกจ้างจำนวนมากถูกกำหนดในข้อตกลงรายสาขาและ (หรือ) เกี่ยวกับดินแดน
บน ขั้นตอนสุดท้ายขั้นตอนการลดขนาด คุณต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างซึ่งไม่เห็นด้วยกับตำแหน่งงานว่างและจะไม่ทำงานในบริษัทในตำแหน่งอื่นต่อไป พนักงานต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนและเก็บรายได้เฉลี่ยไว้ในขณะที่ผู้ถูกไล่ออกกำลังหางานทำ (แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่เลิกจ้าง) 8 . คุณต้องออกคำสั่งให้บอกเลิกสัญญาจ้างในรูปแบบหมายเลข T-8 9 และทำรายการในสมุดงานของพนักงานที่ถูกไล่ออก รายการจะมีลักษณะดังนี้: “ ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

เตรียมเอกสารยื่นศาล

การลดขนาดจะต้องเกิดขึ้นจริง ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันโดยการยื่นต่อศาลของตารางการจัดหาพนักงานก่อนขั้นตอนการลดและหลังจากเสร็จสิ้น (หลังจากการลดลง ตารางการจัดพนักงานใหม่ที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งควรมีผลใช้บังคับ) การพิจารณาคดีเกิดขึ้นจากการที่สิทธิในการกำหนดจำนวนและพนักงานของลูกจ้างเป็นของนายจ้าง แม้ว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องพิสูจน์เหตุผลในการตัดสินใจลดพนักงาน แต่ก็แนะนำให้เตรียมการศึกษาความเป็นไปได้ การปรากฏตัวของเอกสารดังกล่าวจะช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของนายจ้างในศาลและหักล้างข้อโต้แย้งของพนักงานที่ว่าการลดหย่อนนั้นเป็นเรื่องที่ยาก บ่อยครั้งที่พนักงานนำหนังสือแจ้งพิมพ์มาที่ศาลโดยระบุว่าในช่วงระยะเวลาการลดขนาด บริษัทกำลังมองหาพนักงานสำหรับตำแหน่งที่จะลด หลักฐานดังกล่าวอาจยืนยันโดยอ้อมถึงความไร้เหตุผลของกระบวนการลดหย่อน ดังนั้น เราขอแนะนำให้คุณงดการเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างสำหรับตำแหน่งที่ลดลงจนกว่าพนักงานจะถูกไล่ออกและในอีก 2-3 เดือนข้างหน้า

ทุกวันนี้คุณต้องเข้าใจกฎหมายในประเด็นต่างๆ โดยเฉพาะในเรื่อง แรงงานสัมพันธ์. สิ่งสำคัญที่ควรทราบหากคุณตัดสินใจลาออกหรือเลิกจ้างคืออะไร เกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วย หัวหน้าทิศทางกฎหมายของศูนย์สิทธิทางสังคมและแรงงาน Sergey Saurin

หากนายจ้างปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือลาออก

หัวหน้าไม่มีสิทธิ์เข้าไปยุ่ง คุณสามารถตัดสินใจลาออกได้ทุกเมื่อ และคุณไม่จำเป็นต้องตกลงที่จะลาออกกับนายจ้างของคุณ ข้อจำกัดเพียงอย่างเดียวคือตามมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณต้องแจ้งฝ่ายบริหารของคุณเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการลาออกล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ จดหมายลาออกเป็นเพียงรูปแบบการเตือน และเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณที่คุณต้องมีหลักฐานในมือของคุณว่านายจ้างได้รับมัน ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถขอให้ผู้มีอำนาจรับเอกสารลงนามในใบเสร็จการสมัครของคุณในสำเนาใบสมัครนี้ (คุณเก็บสำเนาไว้) หากมีเหตุผลบางอย่างที่คุณปฏิเสธที่จะลงนามเมื่อได้รับใบสมัคร คุณสามารถส่งโทรเลขไปยังนายจ้างพร้อมรับทราบการรับ - นี่จะเป็นหนังสือแจ้งการลาออกในรูปแบบที่เหมาะสม

หลังจากหมดระยะเวลาแจ้งสองสัปดาห์แล้ว คุณจะมีสิทธิที่จะไม่ไปทำงานและเรียกร้องให้เลิกจ้าง ตามข้อตกลงกับนายจ้าง คุณสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ก่อนที่ระยะเวลาสองสัปดาห์จะสิ้นสุดลง

วิธีใช้วันหยุดที่เหลือเมื่อเลิกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันในมาตรา 127 ให้ทางเลือกสองทางในการลางานเมื่อถูกเลิกจ้าง:

ถ้าคุณถูก "ถาม"

การเลิกจ้างโดยสมัครใจตามประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันไม่ได้หมายความถึงการจ่ายเงินชดเชยใด ๆ ให้กับลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์ที่คุณไม่สนใจที่จะบอกเลิกสัญญาจ้าง แต่ไม่ต้องการเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของคุณเอง คุณสามารถเสนอให้นายจ้างออกคำสั่งเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา อันที่จริง นี่เป็นพื้นฐาน "ปราศจากความขัดแย้ง" เดียวกันสำหรับการเลิกจ้าง แต่คุณสามารถต่อรองได้ที่นี่ กฎหมายไม่ได้จำกัดคุณในการเลือกเงื่อนไขที่เป็นไปได้ของข้อตกลงเลิกจ้าง ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความสามารถในการเจรจาของคุณเท่านั้น คุณสามารถลองโน้มน้าวนายจ้างให้จ่ายเงินชดเชยให้คุณเป็นเงินสดจำนวนหนึ่ง หรือขอ "ค่าชดเชย" ในรูปแบบอื่น (เช่น คำแนะนำที่ดี)

ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองฉบับ มักจะร่างขึ้นในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างที่สิ้นสุด นับตั้งแต่เวลาที่ลงนามโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะมีผลบังคับใช้สำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

คุณถูกเลิกจ้าง แต่คุณไม่เห็นด้วย

มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติทางแรงงานสูงกว่ามีสิทธิพิเศษที่จะถูกทิ้งไว้ในที่ทำงานระหว่างมาตรการซ้ำซ้อน เกณฑ์ที่เป็นไปได้อื่น ๆ ทั้งหมด (รวมถึงระยะเวลาของการบริการ) จะใช้เฉพาะในกรณีที่ผลิตภาพแรงงานเท่ากันและคุณสมบัติของพนักงาน

หากคุณมีเหตุผลที่เชื่อได้ว่านายจ้างเลือกคุณโดยไม่มีเหตุผล คุณควรอุทธรณ์การเลิกจ้างไปที่ คำสั่งศาล. น่าเสียดายที่ไม่สามารถอุทธรณ์การกระทำของนายจ้างก่อนการเลิกจ้างได้ (การเลิกจ้างหรือการโอนขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานว่าง) เนื่องจากการแจ้งการลดหย่อนในตัวเองไม่ได้ละเมิดสิทธิ์ของคุณ

ในศาล คุณต้องพิสูจน์ว่าผลิตภาพและคุณสมบัติของคุณสูงกว่าเพื่อนร่วมงานของคุณในตำแหน่ง (หรือว่าคุณมีสิทธิ์พิเศษภายใต้เกณฑ์อื่น ๆ ขึ้นอยู่กับความเท่าเทียมกันของผลิตภาพและคุณสมบัติ) เอกสาร คำให้การ หรือหลักฐานอื่นใดของตำแหน่งสามารถใช้เป็นหลักฐานได้ หลักฐานจะดีกว่าที่จะเริ่มเตรียมการล่วงหน้า แม้กระทั่งก่อนที่จะมีการลดลงเกิดขึ้น

ค่าลดหย่อนจ่ายอย่างไร?

ตามมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรนายจ้างจะเตือนพนักงานเป็นการส่วนตัวและไม่ต้องลงลายมือชื่ออย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง ในช่วงสองเดือนนี้ ลูกจ้างยังคงทำงานและได้รับค่าจ้างในลักษณะทั่วไป

หลังจากสองเดือนทันทีที่เลิกจ้างตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน การจ่ายเงินนี้ถือเป็นการรักษารายได้ของพนักงานในเดือนแรกหลังจากการเลิกจ้าง

หากลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างไม่ได้งานภายในเดือนแรกหลังจากการเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องรักษารายได้เฉลี่ยไว้เป็นเดือนที่สองหลังจากเลิกจ้าง เงินเดือนเฉลี่ยสำหรับเดือนที่สองจะจ่ายให้กับพนักงานในเดือนที่สอง (เนื่องจากเมื่อถูกไล่ออก ไม่ทราบว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะสามารถรับงานใหม่ได้เมื่อใด) ยิ่งกว่านั้น หากลูกจ้างได้งานใหม่ในช่วงกลางเดือนที่สองหลังจากการเลิกจ้าง นายจ้างคนเก่าจะจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้เขาเฉพาะส่วนนั้นของเดือนที่สองในระหว่างที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงาน

หากลูกจ้างลงทะเบียนกับหน่วยงานจัดหางานภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้างเพื่อขอลดหย่อนภาษี และถึงแม้จะเป็นเช่นนี้ เขาไม่สามารถหางานใหม่ได้ภายในสองเดือนหลังจากการเลิกจ้าง นายจ้างคนเดิมจะเก็บรายได้เฉลี่ยไว้เป็นเดือนที่สามหลังจาก การเลิกจ้าง (กฎการชำระเงินเหมือนกับเดือนที่สอง)

มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความเป็นไปได้ที่นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดลงก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองเดือน ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชยให้ลูกจ้างเพียงครั้งเดียว (เมื่อเลิกจ้าง) เป็นจำนวนเงินรายได้เฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่เหลือจนกว่าจะครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน บวกกับค่าชดเชยใน จำนวนรายได้เฉลี่ยสำหรับหนึ่งเดือน การบันทึกรายได้สำหรับเดือนที่สองและสามหลังจากการเลิกจ้างในกรณีนี้เกิดขึ้นตามกฎทั่วไป

เป็นไปได้ไหมที่จะสมัครเข้าศูนย์จัดหางานที่มีเพียงการลงทะเบียนในมือ?

ตามมาตรา 31 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" การตัดสินใจให้ผลประโยชน์การว่างงานเกิดขึ้นพร้อมกันกับการตัดสินใจที่จะยอมรับพลเมืองเป็นผู้ว่างงาน ตามวรรค 2 ของมาตรา 3 ของกฎหมายว่าด้วยการจ้างงาน การตัดสินใจรับรองพลเมืองที่ลงทะเบียนเพื่อหางานที่เหมาะสมขณะว่างงานนั้นกระทำโดยบริการจัดหางาน ณ ที่อยู่อาศัยของพลเมือง

เรากำลังพูดถึงที่อยู่อาศัยโดยเฉพาะและไม่เกี่ยวกับสถานที่จดทะเบียน (การลงทะเบียน) ดังนั้นในกรณีที่ถูกปฏิเสธคุณมีสิทธิ์เรียกร้องให้มีการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรและอุทธรณ์ต่อศาลหรือใน ผู้มีอำนาจสูงกว่า (แผนกการจ้างงานสำหรับนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่าการลงทะเบียน ณ สถานที่อยู่อาศัยและที่อยู่อาศัยจะมีให้เท่านั้น กฎหมายของรัฐบาลกลางวิธีการลงทะเบียนพลเมืองในสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีลักษณะเป็นการแจ้งเตือนและสะท้อนถึงความจริงที่ว่าพลเมืองอยู่ที่สถานที่พำนักหรือที่อยู่อาศัยซึ่งไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการ จำกัด หรือเงื่อนไขสำหรับการใช้สิทธิและ เสรีภาพของประชาชน

กลับ