คำสั่งทั่วไปการลงทะเบียนการบอกเลิกสัญญาจ้างถูกควบคุม บทความนี้อธิบายอัลกอริทึมของการดำเนินการที่ต้องปฏิบัติตาม

การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง นิยมใช้ แบบฟอร์มรวมซึ่งได้รับการอนุมัติ

พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งกับลายเซ็น สามารถส่งมอบสำเนาคำสั่งที่ได้รับการรับรองให้กับพนักงานตามคำขอของพนักงาน

โดย กฎทั่วไปวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างมักจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่สถานที่ทำงานไว้สำหรับเขา

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างต้อง:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน (หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก จะมีการแจ้งไปยังเขาเกี่ยวกับความจำเป็นในการรับสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์)
• ทำการคำนวณกับเขาตาม;
• ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานให้ออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่ผ่านการรับรอง

รายการในสมุดงานตามพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างทำขึ้นอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ โดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบทความวรรคของ บทความ.

มีการโต้เถียงกันในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มานานแล้วว่าควรใช้ถ้อยคำใด: "พนักงานถูกไล่ออก", "สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลง" หรือ "สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก"? รหัสแรงงานไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามนี้ ดังนั้นบ่อยครั้งที่นายจ้างเลือกใช้ถ้อยคำตามที่เห็นสมควร

เหตุเลิกจ้างลูกจ้าง

1. การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน

สถานประกอบการ ช่วงทดลองงานเมื่อจ้างอาร์ท 70 ทีเค มีรายชื่อพนักงานที่ไม่มีช่วงทดลองงาน:

• บุคคลที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องซึ่งจัดขึ้นตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน
• สตรีมีครรภ์และสตรีมีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
• ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี;
• ผู้ที่ได้รับอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรือ อุดมศึกษาตามโปรแกรมการศึกษาที่รัฐรับรองและเข้าทำงานเฉพาะทางที่ได้รับเป็นครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับ อาชีวศึกษาระดับที่เหมาะสม
• บุคคลที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าจ้าง
• บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง
• บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน
• บุคคลอื่นในกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน อื่นๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง,ข้อตกลงร่วมกัน.

ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างอื่นๆ ขององค์กร - หกเดือน เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

ในช่วงทดลองงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องบันทึกการเบี่ยงเบนใด ๆ ในการทำงานของพนักงานใหม่โดยใช้บันทึกย่อการกระทำ เมื่อช่วงทดลองใช้งานสิ้นสุดลงและนายจ้างประเมินผลลัพธ์ของผู้มาใหม่อย่างไม่เป็นที่พอใจ เขาต้องบันทึกความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองงานได้หากผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจ แต่เขาจะต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ใน การเขียน(ในรูปแบบการแจ้งเตือน) ไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจดังกล่าว ในเวลาเดียวกัน คุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินนี้ในศาล

หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในการแจ้งเตือนจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานคุ้นเคยกับการแจ้งเตือนและการปฏิเสธที่จะลงนาม ตามการแจ้งเตือนดังกล่าว จึงมีการออกคำสั่ง T-8 เพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง ที่ด้านล่างของคำสั่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะทำจารึกด้วยมือว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งนั้น แต่ปฏิเสธที่จะลงนาม หรือมีการแสดงการกระทำที่เหมาะสม ไม่ว่าในกรณีใด การบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งนั้นเป็นสิ่งสำคัญ

บอกเลิกสัญญาจ้าง เจตจำนงของตัวเองพนักงานก็อาจจะถูกคุมประพฤติ ในการทำเช่นนี้เขาต้องส่งใบสมัครในขณะที่เขาไม่ต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง ระยะเวลาการบอกกล่าวในกรณีนี้ตามข้อ 71 TC จะเป็นสาม วันตามปฏิทิน. การเลิกจ้างนั้นทำขึ้นบนพื้นฐาน (การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

2. เลิกจ้างโดยสมัครใจ

บทความของ TC ที่จะเน้น:.

ลูกจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างตามคำขอของเขาเอง แต่เขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ล่วงหน้า เว้นแต่จะมีการกำหนดระยะเวลาอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ ระยะเวลาที่กำหนดจะเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับคำขอให้เลิกจ้างลูกจ้าง ตามข้อตกลงของคู่กรณีระยะเวลานี้อาจลดลงได้

ในกรณีที่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อได้ สามารถกำหนดวันที่เลิกจ้างได้โดยอิสระ ในงานศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีเหตุเมื่อตัวเลือกดังกล่าวเป็นไปได้: การลงทะเบียนใน สถาบันการศึกษา, เกษียณอายุ, การละเมิดที่กำหนดไว้กฎหมายแรงงานโดยนายจ้าง ฯลฯ แนวปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์แสดงให้เห็นว่ายังมีอีกหลายเหตุผลที่ต้องลดระยะเวลาการบอกกล่าว ตัวอย่างเช่น การเจ็บป่วยที่ขัดขวางการทำงานนี้ต่อไป หากมีใบรับรองแพทย์ที่เหมาะสม ย้ายไปยังพื้นที่อื่น ()

เลื่อน เหตุผลที่ดี- เหตุให้เลิกจ้างในวันที่ยื่นคำขอสามารถประดิษฐานอยู่ในระเบียบแรงงานภายในขององค์กรหรือในข้อตกลงร่วม

ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ ลูกจ้างมีสิทธิเพิกถอนใบสมัครได้ทุกเมื่อ การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการหากพนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญให้เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างได้ตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นในศิลปะ 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างสำหรับพนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานตามลำดับการโอนจากนายจ้างรายอื่น

เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาการบอกเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ ในวันสุดท้ายของการทำงาน นายจ้างต้อง:

• ออกสมุดงานให้กับพนักงาน
• ออกเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน
• ทำข้อตกลงกับเขา

จะวาดเอกสารได้อย่างไร?

เมื่อลูกจ้างมีสิทธิที่จะลดระยะเวลาการบอกกล่าว เขาจะเขียนวันที่เลิกจ้างซึ่งเป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้าง กล่าวคือ เขาไม่สามารถเปลี่ยนวันที่นี้ด้วยตนเองเพียงฝ่ายเดียว บางครั้งพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ แต่ขอให้ถูกไล่ออกก่อนเวลาอันควร ตัวอย่างเช่น เขาเขียนแถลงการณ์เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม และขอให้ถูกไล่ออกในวันที่ 19 พฤษภาคม ในกรณีนี้นายจ้างอาจดำเนินการตามข้อ 80 ทีเค ถ้าเขาตกลงจะเลิกจ้างก่อน เขาก็รับคำร้องและออกคำสั่ง หากเขาไม่เห็นด้วย เขาจะจัดทำหนังสือแจ้งพนักงาน ซึ่งเขาอธิบายว่าเขาไม่สามารถยอมรับคำแถลงดังกล่าวบนพื้นฐานของศิลปะได้ 80 ซึ่งต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์และขอใบสมัครใหม่

ตามคำสั่ง จะมีการทำรายการในสมุดงาน (ทำในวันสุดท้ายก่อนที่จะออกหนังสือเพื่อให้พนักงานลงนามในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนไหวของสมุดงานทันที)

3.เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

บทความของ TC ที่จะเน้น:.

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง "โดยข้อตกลงของคู่กรณี" รวมอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานในปี 2549 และศิลปะ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งระบุถึงปัญหานี้ มีเพียงประโยคเดียว: "สัญญาจ้างสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง" ไม่ว่าจะมีการรับรู้ถึงพื้นฐานของการเลิกจ้างอย่างไร ก่อนอื่นต้องดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าคำว่า "ข้อตกลง" บ่งชี้ถึงพื้นฐานโดยสันติในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะไม่ได้ระบุข้อตกลง แต่เอกสารฉบับนี้เป็นเอกสารที่สำคัญมาก เนื่องจากได้ระบุเงื่อนไขที่คู่สัญญาจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

4. เลิกจ้างเพราะหมดสัญญาจ้าง

บทความของ TC ที่จะเน้น:.

เหตุผลในการทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาได้ระบุไว้ บ่อยที่สุด - ในช่วงเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ซึ่งยังคงทำงานอยู่

หากทำสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาตายตัวกับลูกจ้าง วันหมดอายุของสัญญาจ้างจะสัมพันธ์กับวันที่กำหนดซึ่งกำหนดไว้ในสัญญาเอง สามวันก่อนถึงวันดังกล่าว นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการสิ้นสุดของระยะเวลาดังกล่าวโดยการบอกกล่าว

บางครั้งไม่สามารถกำหนดวันหมดอายุของสัญญาจ้างล่วงหน้าได้ ซึ่งในกรณีนี้สัญญาไม่ได้ระบุวันหมดอายุแต่เป็นเงื่อนไข ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานหลักเข้าทำงานหมายถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างของพนักงานที่เข้ารับตำแหน่งแทน

ในงานศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ระบุว่าจะลงโทษทางวินัยได้อย่างไร อัลกอริทึมของการกระทำของนายจ้างในกรณีนี้ค่อนข้างชัดเจน ประการแรก เมื่อมีการค้นพบการละเมิดทางวินัย การกระทำจะถูกร่างขึ้น ซึ่งบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด สถานการณ์ทั้งหมดที่มีการค้นพบ วันที่ และพยาน แล้วต้องมีลูกจ้าง คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร(ระยะเวลาในการจัดส่งคือสองวันทำการ) ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย เมื่อมีหรือไม่มีคำอธิบาย นายจ้างจะตัดสินใจโดยพิจารณาจากการประเมินการกระทำของพนักงาน

ต้องคำนึงถึงเงื่อนไขการใช้โทษ - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยเขาลาพักร้อนรวมถึงเวลาที่ต้องคำนึงถึง ความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด

บันทึกบันทึกการกระทำความผิดทางวินัยจะถูกส่งไปยังชื่อของผู้อำนวยการ (บุคคลที่สามารถตัดสินใจในเรื่องนี้) และพนักงานจะได้รับแจ้งกับลายเซ็นพร้อมข้อกำหนดในการจัดทำบันทึกอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากเขาไม่จัดให้มีการกระทำนั้นก็จะถูกร่างขึ้น

หากพิสูจน์ได้ว่าประพฤติผิดจะถูกลงโทษทางวินัย ด้วยรูปแบบการละเมิดที่ "อ่อน" พนักงานจะถูกตำหนิก่อน ในเวลาเดียวกัน คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยมีลิงก์ไปยังเอกสารทั้งหมดที่ยืนยันมูลเหตุของการใช้มาตรการลงโทษ

7. การเลิกจ้างพนักงานที่ขาดงานระยะยาว

กฎหมายไม่ได้จัดเตรียมเครื่องมือที่ชัดเจนสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวอย่างเป็นทางการ ปัญหามักเกิดขึ้นเนื่องจากนายจ้างไม่ทราบวิธีจัดการกับการขาดงานเป็นเวลานานของบุคคลหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน ในเวลาเดียวกันเขาไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างลูกจ้างจนกว่าจะมีการสร้างข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายแรงงาน

การลงทะเบียนของสถานการณ์ดังกล่าวเริ่มต้นด้วยการเตรียมการสำหรับแต่ละวันทำการโดยระบุว่าบุคคลนั้นขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ (การกระทำครั้งแรกระบุเวลาที่ขาดงาน "จาก ... ถึง" และส่วนที่เหลือ - “ตลอดวันทำการ”)

การกระทำเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงานควรจัดทำขึ้นทุกวันในกรณีที่ขาดงานนาน - ณ วันที่ส่งใบบันทึกเวลาถัดไป

จดหมายจะถูกส่งไปยังพนักงานเพื่อขอให้อธิบายสาเหตุของการขาดงาน (ต้องส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการแนบ)

ถ้า มากกว่าหนึ่งปีไม่มีข่าวคราวจากลูกจ้างหายนายจ้างตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียอาจรับรู้ว่าพนักงานที่หายไปนั้นหายไปทางศาล ตามศิลปะ. 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียพลเมืองอาจได้รับการยอมรับจากศาลตามคำร้องขอของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับถิ่นที่อยู่ของเขาในถิ่นที่อยู่ของเขา หากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุว่าพนักงานขาดหายไป นายจ้างจะสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างรายนี้ได้ตามข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สมัครสมาชิกช่องของเราในโทรเลขเพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ!

สถานการณ์แตกต่างกัน ตำแหน่งสูงสุดใหม่ซึ่ง headhunters ต่อสู้อย่างหนักไม่สามารถรับมือกับหน้าที่หรือไม่เหมาะกับฝ่ายบริหาร พนักงานเก่าของบริษัทซึ่งทำงานเป็นพนักงานประจำมาหลายปี กลายเป็นโดรนและละเลยหน้าที่ของตนอย่างเปิดเผย หรือออกไปพบลูกค้าและกลับมาทำเล็บใหม่ และโปรแกรมเมอร์ก็ "ล้มป่วย" และกลับจากโรงพยาบาลเป็นสีแทน

เรากำลังพูดถึงกรณีที่พนักงานรู้ว่าควรลาออกจะดีกว่า แต่พวกเขาใช้ประโยชน์จากข้อเท็จจริงที่ว่าประมวลกฎหมายแรงงานทำให้กระบวนการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการค่อนข้างยากสำหรับนายจ้าง แต่ช่องโหว่ที่ยังคงมีอยู่ในรหัสนั้นได้รับความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและนายจ้าง

ความผิดพลาดที่รัก

สมมติว่าการขอหรือบังคับให้พนักงานลงนามในคำแถลงเจตจำนงเสรีของตนเองนั้นเป็นทางเลือกที่มีประสิทธิภาพ แต่ผิดกฎหมายอย่างยิ่ง มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมในการใช้งาน เพราะแม้หลังจากลงนามในแถลงการณ์ดังกล่าวแล้ว พนักงานก็สามารถไปที่สำนักงานตรวจแรงงานและฟ้องบริษัทได้:

• การชดใช้ความเสียหายทางศีลธรรม
• ค่าชดเชยสำหรับการบังคับให้หยุดทำงาน (ตามเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน)
• บรรลุการคืนสถานะในที่ทำงาน

และประวัติศาสตร์ก็รู้ตัวอย่างมากมายเมื่อพนักงานชนะศาล
นอกจากนี้ บริษัท จะต้องจ่ายค่าปรับทางปกครองสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน - มากถึง 50,000 รูเบิล

ไล่พนักงานที่ไม่ต้องการออก? ถูกกฎหมาย!

ไม่จำเป็นต้องประดิษฐ์และประดิษฐ์! ประมวลกฎหมายแรงงานได้ระบุวิธีการเลิกจ้างตามกฎหมายตามความคิดริเริ่มของนายจ้างแล้ว ควรใช้หากพนักงานทำงานโดยไม่สุจริต

• ตามข้อตกลงร่วมกัน

มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วยประโยคเดียว: "สัญญาจ้างสามารถยุติได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง" และให้ กว้างใหญ่นายจ้าง.

บทความนี้เป็นแนวทางที่ดีที่สุดสำหรับนายจ้างในการลาออก และเหมาะสมในกรณีที่ไม่มีเหตุผลทางการเลิกจ้าง แต่มีเหตุผล เธอเป็นคนที่พูดคุยกับพนักงานแบบเห็นหน้ากัน

อย่างไรก็ตาม พนักงานมักจะคาดหวังค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับให้เลิกจ้างหรืออย่างน้อยก็ขอลาพักร้อนโดยได้รับค่าจ้าง ดังนั้นนายจ้างจึงต้องเตรียมค่าวัสดุเพิ่มเติม แต่เมื่อบันทึกการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีแล้ว นายจ้างลดความเสี่ยงที่ลูกจ้างจะไปขึ้นศาล

• ตัวเองปฏิเสธ

มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างสามารถเปลี่ยนตารางการทำงานและสภาพการทำงานได้ (เช่น แนะนำค่าจ้างตามผลงานหรือโอนการผลิตเป็นตารางตลอด 24 ชั่วโมง) นอกจากนี้ นายจ้างสามารถเปลี่ยนที่ตั้งของบริษัท (จากศูนย์เพื่อย้ายไปอยู่ชานเมือง) หรือเปลี่ยนเจ้าของหรือจัดระเบียบใหม่ได้

หน้าที่ของนายจ้างคือการแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงเหตุผลและการเปลี่ยนแปลงในเวลา กล่าวคือ เป็นหนังสือและล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน และพนักงานต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือลาออก

• คุณไม่ได้อยู่ในรายการ

เป็นไปไม่ได้ที่จะลดจำนวนพนักงานตามหน่วยเฉพาะโดยไม่มีคำอธิบายและทางเลือกอื่น นายจ้างต้องเสนอรายการตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ให้กับพนักงาน ไม่ใช่แค่ตำแหน่งใดๆ (ตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงคนส่งเอกสารหรือพนักงานทำความสะอาด) แต่ต้องสอดคล้องกับความสามารถของเขา พนักงานปฏิเสธ - พวกเขาบันทึกสิ่งนี้และทำการลดลง

• ไม่เหมาะสำหรับมืออาชีพ

ความไม่เพียงพอของตำแหน่ง (มาตรา 81 วรรค 3) เป็นอีกหนึ่งช่องโหว่สำหรับนายจ้าง

เมื่อว่าจ้างพนักงานแต่ละคนต้องลงนาม รายละเอียดงาน. แต่นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา โดยเตือนลูกจ้างล่วงหน้า 2 เดือน ตัวอย่างเช่น แนะนำเกณฑ์การทำงานแต่ละรายการ: การประมวลผลเอกสารจำนวนหนึ่ง การปฏิบัติตามแผนการขาย ฯลฯ ในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงาน ให้ระบุตามเงื่อนไขที่ตัวบ่งชี้ของพนักงานถือว่าไม่สำเร็จ แล้วจึงยกเลิก

• ไม่ได้รับการรับรอง

อีกวิธีหนึ่งในการพิสูจน์ความไร้ความสามารถของพนักงานคือการดำเนินการ แต่สำหรับนายจ้างแล้ว นี่เป็นมาตรการสุดโต่งเนื่องจากค่าแรงและต้นทุนที่สูง

การรับรองดำเนินการไม่เฉพาะสำหรับพนักงานที่ไม่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังดำเนินการกับผู้อื่นในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันด้วย จำเป็นต้องรวบรวมคณะกรรมการคนที่มีความเข้าใจอย่างมืออาชีพเกี่ยวกับงานของพนักงานภายใต้การรับรอง ผลลัพธ์ที่ไม่ดี - นายจ้างมีสิทธิที่จะไล่พนักงานออก แต่ถ้าเขาปฏิเสธตำแหน่งงานอื่นใน บริษัท ที่ตรงกับคุณสมบัติของเขาเท่านั้น

• ขาดเรียนและมาสาย

การขาดงานของพนักงานหนึ่งครั้ง (ตั้งแต่ 4 ชั่วโมงติดต่อกันหรือตลอดทั้งวันทำงาน) ก็เพียงพอที่จะไล่เขาออก เนื่องจากสิ่งนี้หมายถึงการละเมิดขั้นต้นโดยพนักงาน หน้าที่การงาน(ข้อ 81 วรรค 6)

เป็นการยากกว่าที่จะเลิกจ้างพนักงานที่มาสายตลอดเวลา แต่ก็เป็นไปได้เช่นกัน คุณไม่สามารถถูกไล่ออกสำหรับความล่าช้าเพียงครั้งเดียว คุณจะต้องรวบรวมคำอธิบายหลายประการเกี่ยวกับการมาสายและกำหนดบทลงโทษทางวินัย ในเวลาเดียวกันต้องระบุตารางการทำงานในข้อบังคับแรงงานภายในในสัญญาจ้าง

• มึนเมา

สำหรับการเลิกจ้างก็เพียงพอแล้ว - แอลกอฮอล์ยาเสพติดอีกพิษ (มาตรา 81 วรรค 6) แต่นายจ้างจะต้องเรียกรถพยาบาลมาที่สำนักงานก่อนสิ้นสุดวันทำการเพื่อบันทึกอาการมึนเมาของลูกจ้างและมีผลการตรวจสุขภาพอยู่ในมือ

นอกจากกฎหมายแล้ว ยังมีกฎเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดเองด้วย ตัวอย่างเช่น สิ่งที่สามารถสวมใส่ในที่ทำงาน (); ฉันสามารถสูบบุหรี่ได้หรือไม่ และถ้าได้ จะสูบที่ไหน? กฎดังกล่าวควรอธิบายไว้อย่างชัดเจนในเอกสารฉบับเดียวซึ่งเรียกว่า "ระเบียบแรงงานภายใน" พนักงานทุกคนลงนามภายใต้มันเมื่อได้รับการว่าจ้าง หากพนักงานได้รับแจ้ง แต่ฝ่าฝืนกฎก็สามารถถูกไล่ออกได้

• ละเว้นการปฏิบัติหน้าที่

วรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานหากเขาล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก

นี่เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การกล่าวถึงวิธีการที่ผิดจรรยาบรรณ แต่นายจ้างบางคนใช้ ในการไล่ออกจากพนักงานที่ไม่เหมาะสม นายจ้างสามารถ "ครอบงำ" เขาด้วยงานที่ไม่สามารถทำให้เสร็จภายในเวลาที่กำหนด จากนั้นขอให้เขาเขียนคำอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตาม

• การเปิดเผยความลับ

หากพนักงานทราบความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่ และอื่นๆ) รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น เขาอาจถูกไล่ออกได้ (มาตรา 81 ข้อ 6) ในเวลาเดียวกัน แม้แต่หมายเลขโทรศัพท์ของพนักงานคนอื่นก็สามารถเข้าไปอยู่ในข้อมูลส่วนบุคคลได้

แต่อย่าลืมว่าการไล่พนักงานออกยังไม่ใช่เรื่องง่าย และช่องโหว่แต่ละข้อข้างต้นมีความแตกต่างกัน และการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" เป็นมาตรการที่รุนแรงและต้องใช้เมื่อวิธีการอย่างสันติไม่ได้ช่วย

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล กลุ่มบริษัทเบต้า เพรส

ตามแนวทางปฏิบัติ การเลิกจ้างพนักงานนั้นยังห่างไกลจากความเรียบง่ายและไม่โปร่งใสอย่างที่เห็นในแวบแรก ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้มีตัวเลือกมากมาย และทั้งหมดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อปกป้องพนักงาน ฉันจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับตัวเลือกที่ผู้เขียนอธิบายโดยอิงจากการปฏิบัติ

• ตามข้อตกลงร่วมกัน- ข้อตกลงร่วมกันนี้ทำได้ยากเพราะหากพนักงานขัดแย้งและไม่ต้องการออกเขาจะขอค่าตอบแทนเป็นจำนวนมากหรือเพียงแค่ไม่ต้องการเสีย ที่ทำงาน. วิธีนี้ใช้ได้หากมีงบประมาณ
• ตัวเองปฏิเสธ- เพื่อประโยชน์ในการเลิกจ้างพนักงานคนหนึ่งที่ประมาทเลินเล่อเป็นทางเลือกที่ใช้แรงงานมาก ตามแนวทางปฏิบัติ ในความเป็นจริง การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น (การย้าย การเปลี่ยนตารางงาน ฯลฯ) นำไปสู่ปัญหาที่ตรงกันข้าม กล่าวคือ พนักงานที่ทำงานอย่างมั่นคงและค่อนข้างพอใจที่นายจ้างกระจัดกระจาย
• คุณไม่ได้อยู่ในรายการ- ตัวเลือกที่ค่อนข้างซับซ้อน เนื่องจากถ้าเรากำลังพูดถึงพนักงานที่ประมาท เห็นได้ชัดว่าเราต้องการแทนที่เขา ซึ่งเป็นไปไม่ได้ในตัวเลือกนี้ ประเด็นที่สองคือ ตามกฎแล้ว นายจ้างไม่พร้อมที่จะจ่ายเงินชดเชย โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่ต้องการกำจัด
• ไม่เหมาะสำหรับมืออาชีพ- ระบบที่ซับซ้อนซึ่งต้องมีการบันทึกตัวบ่งชี้ที่พนักงานคุ้นเคยอย่างสม่ำเสมอ ในกรณีที่ข้อกำหนดมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วรวมถึงการเลิกจ้างในระยะเวลาอันสั้น (เช่นในตัวอย่าง 2 เดือน) อาจกลายเป็น "เศษผ้าสีแดง" สำหรับศาล
• ไม่ได้รับการรับรอง- ถูกกฎหมายและ วิธีที่มีประสิทธิภาพซึ่งช่วยให้คุณได้รับผลประโยชน์เพิ่มเติมมากมาย (การวินิจฉัยระดับความรู้ของพนักงาน คำแนะนำสำหรับการฝึกอบรม คำแนะนำในการเพิ่ม การเปลี่ยนแปลงเงินเดือน ฯลฯ) หากดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล ค่าใช้จ่ายจะน้อยที่สุด มีความเสี่ยงในการดำเนินคดี แต่ถ้าตรงตามกำหนดเวลาและหากมีเอกสารครบชุด ความเสี่ยงก็น้อยมาก
• ขาดเรียนและมาสายมันยากพอที่จะถูกไล่ออก แต่ก็เป็นไปได้ คุณต้องจำเกี่ยวกับข้อผิดพลาดในรูปแบบของการลาป่วยกะทันหัน ฯลฯ
• มึนเมา- ฉันจะเสริมด้วยว่ามีเครื่องช่วยหายใจที่ผ่านการรับรองซึ่งช่วยให้คุณแก้ไขอาการมึนเมาแอลกอฮอล์ได้ ดังนั้นสำหรับบางบริษัท การซื้อเครื่องดื่มแอลกอฮอล์เหล่านี้มีงบประมาณมากกว่า อีกทางเลือกหนึ่งคือเสนอให้ลาออกเองหรือไปสอบ (ตามกฎ ในกรณีเช่นนี้ พนักงานออกไปเอง)
• การไม่ปฏิบัติตามข้อบังคับด้านแรงงานภายใน- ทุกอย่างไม่ง่ายที่นี่และการเลิกจ้างประเภทนี้จะต้องมีการกระทำอธิบาย ฯลฯ มากมาย ในศาล เป็นการยากที่จะพิสูจน์ว่าพนักงานมาทำงานในเสื้อที่โปร่งใสเกินไป
• ละเว้นการปฏิบัติหน้าที่- รายการที่ยากจะเสร็จสมบูรณ์ เนื่องจากงานต้องได้รับในรูปแบบคงที่และมีเกณฑ์ประสิทธิภาพบางอย่าง พนักงานต้องมีทรัพยากรที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จสิ้น ฯลฯ สถานการณ์สามารถเป็นที่ถกเถียงกันอย่างมาก
• การเปิดเผยความลับเป็นการยากที่จะพิสูจน์เหตุผลในการเลิกจ้าง แต่ธุรกิจคือธุรกิจ และบางครั้งสถานการณ์ดังกล่าวก็เกิดขึ้น สิ่งสำคัญคือโทรศัพท์ของพนักงานไม่ควรเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างเนื่องจากเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ดังกล่าวเหมาะสมอย่างยิ่งที่จะบังคับให้เลิกจ้าง

แม้จะมีวิธีการเลิกจ้างที่ชัดเจนหลากหลาย แต่นายจ้างส่วนใหญ่มักจะเห็นด้วยกับการเลิกจ้างด้วยความเต็มใจ เนื่องจากสำหรับลูกจ้างแล้ว เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ “สะอาด” แทนที่จะเป็นบทความ และนายจ้างไม่จำเป็นต้องรวบรวมแพ็คเกจของ เอกสารเพื่อยืนยันบทความในกรณีของศาล การพิสูจน์ว่านายจ้างบังคับให้คุณลาออกนั้นยากพอๆ กับสิ่งที่ตรงกันข้าม แต่แน่นอนว่าคุณไม่ควรใช้วิธีนี้เมื่อมีการละเมิดสิทธิของพนักงานอย่างตรงไปตรงมา (

วิธีการไล่พนักงานออกเป็นคำถามที่เกี่ยวข้องกับแผนกบุคคลอยู่เสมอ ควบคู่ไปกับการรับพนักงานใหม่ อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้มีความแตกต่างบางประการ ที่ร้ายแรงที่สุดคือหัวข้อของการบอกเลิกสัญญาจ้างงานสำหรับทั้งสองฝ่ายโดยไม่เจ็บปวด น่าเสียดายที่สิ่งนี้ไม่ได้ผลเสมอไป - บุคคลสามารถฟ้อง บริษัท หรือไปหาคู่แข่งและเริ่มทำร้ายองค์กรของคุณโดยเจตนา

พนักงานถูกไล่ออกอย่างไร: เหตุผลและทางเลือก

ตามกฎหมาย การเลิกจ้างมีสามประเภท:

1. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
2. ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
3. ตามข้อตกลงของคู่กรณี

ประเภทแรกเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานเพียงฝ่ายเดียวเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการของบริษัท อาจปล่อยให้ขาดงานเป็นการถาวร หรือขั้นตอนดังกล่าวจะดำเนินการในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือการลดจำนวนพนักงาน

ถ้าเราพูดถึงทางเลือกที่สอง ในกรณีนี้ พนักงานจะต้องเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง ยิ่งไปกว่านั้น นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำให้เขาพอใจได้

ประเภทที่สามเหมาะหากผู้จัดการไม่พอใจพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง แต่เขาปฏิเสธที่จะออกจาก บริษัท โดยไม่ได้ให้เหตุผลเฉพาะในการเลิกจ้าง

ตัวเลือกที่ 1.เลิกจ้างโดยสมัครใจ

ประเภทนี้เป็นวิธีที่ใช้กันมากที่สุดในการยุติกิจกรรมในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง มีเพียงสองขั้นตอนที่นี่:

1. พนักงานยื่นใบลาออกพร้อมระบุวันที่
2. หัวหน้าจะต้องตอบสนองแอปพลิเคชันนี้

ความยากลำบากหากจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานด้วยความเต็มใจนั้นไม่บ่อยนัก บางทีความจำเป็นเพียงอย่างเดียวคือต้องออกกำลังกายเมื่อภายในสองสัปดาห์นับจากวันที่สมัครบุคคลยังคงปฏิบัติหน้าที่ใน บริษัท

พนักงานบางกลุ่มได้รับแจ้งให้ออกจากงานสั้นลง สิ่งสำคัญคือต้องจำสิ่งนี้ไว้เสมอเนื่องจากการเลิกจ้างโดยไม่คาดคิดของพนักงานดังกล่าวไม่สามารถเป็นข้อแก้ตัวสำหรับ บริษัท เมื่อไม่มีเวลาคำนวณและคืนสมุดงานให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก

ตัวเลือกที่ 2เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

ในที่นี้ การบอกเลิกสัญญาจ้างใช้เวลาน้อยที่สุดและง่ายดาย พนักงานคนไหนถูกไล่ออกด้วยวิธีนี้? กฎหมายอนุญาตให้มีการยกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา แม้กระทั่งกับผู้ที่ลาพักร้อนหรือลาป่วย ในการทำเช่นนี้พนักงานส่งใบสมัครไปยังผู้จัดการและหากนายจ้างริเริ่มเขาจะส่งข้อเสนอให้ผู้ใต้บังคับบัญชายุติสัญญา เมื่อคู่กรณีตกลงกันจะมีการจัดทำข้อตกลงออกคำสั่งให้เลิกจ้างและบันทึกสมุดงานภายใต้บทความที่พนักงานถูกไล่ออกนั่นคือวรรค 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวเลือกที่ 3การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เหตุผลในกรณีนี้อาจแตกต่างกัน ดังนั้น นี่อาจเป็นความพยายามของฝ่ายบริหารในการลดต้นทุนของบริษัท การเลิกจ้าง การชำระบัญชีของบริษัท ความไม่สอดคล้องของผู้ดำรงตำแหน่ง หรือการขายบริษัทให้กับเจ้าของใหม่ อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกนี้ส่วนใหญ่มักใช้ในการละเมิดวินัย: เมื่อขาดงาน พนักงานจะมาหาบริษัทด้วยอาการมึนเมา ปรากฏในสำนักงานช้ากว่าที่คาดไว้ ฯลฯ เนื่องจากตอนนี้ชัดเจนแล้วว่าทำไมพนักงานถึงสามารถ ถูกไล่ออก มาพูดถึงวิธีการทำโดยไม่มีข้อผิดพลาดกัน

ทางเลือกที่ 4. การเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิด วินัยแรงงาน

ก่อนที่คุณจะตัดสินใจลงโทษพนักงานภายใต้ข้อนี้ ให้ตรวจสอบว่าเงื่อนไขการทำงาน สถานที่ทำงาน ฯลฯ ระบุไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจ้างงานของเขาหรือไม่ มันอาจจะดูเหลือเชื่อ แต่บริษัทจำนวนหนึ่งไม่ได้รวมสถานที่ทำงานไว้ในสัญญา เนื่องจากกิจกรรมของพวกเขา กล่าวคือ ต้องมีการแสดงตนในหลายไซต์ และจะไม่สามารถรวมไว้ในสัญญาได้อยู่แล้วเมื่อจ้างงาน จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานได้อย่างไรหากสัญญาของเขาถูกร่างขึ้นด้วยวิธีนี้? เป็นไปไม่ได้เพราะเอกสารไม่ได้กำหนดสถานที่ที่บุคคลจะต้องอยู่ แต่ถ้ากำหนดเงื่อนไขไว้ ถ้าไม่ปฏิบัติตาม นายจ้างสามารถกำหนดโทษทางวินัยแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ แน่นอน เป็นไปได้ที่จะไล่คนออกด้วยการละเมิดเพียงครั้งเดียว แต่แล้วมันก็ควรจะค่อนข้างร้ายแรง

เหตุผลสำหรับการตัดสินใจที่ยากลำบากของผู้จัดการอาจเกิดจากการปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา (หรืออยู่ในสถานะมึนเมาของยา) การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหาย (โดยบังเอิญ / โดยเจตนา) ของทรัพย์สินของบุคคลอื่นการเปิดเผยในเชิงพาณิชย์หรือ ความลับของรัฐ คุณสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานหรือขาดงานเป็นเวลาสี่ชั่วโมง แต่ก่อนที่จะทำสิ่งนี้ เราขอแนะนำให้คุณตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีใบรับรองความสามารถในการทำงาน สำหรับการละเมิดเล็กน้อย สมมติว่ามาสาย อนุญาตให้รับผิดทางวินัยได้ ในสถานการณ์นี้ นายจ้างดำเนินการดังนี้:

• พบว่าทำผิด(ดำเนินการตรงเวลาตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• แก้ไขการละเมิดนี้
• ได้รับข้อความที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานถึงสาเหตุของการประพฤติมิชอบ- พนักงานต้องจัดเตรียม หมายเหตุอธิบายในเรื่องนี้;
• ออกคำสั่งทางวินัย(ประกาศคำเตือน ข้อสังเกต ตำหนิ)
• นำข้อมูลนี้ไปแจ้งให้พนักงานทราบ

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีก มักจะมีการประกาศตำหนิอย่างรุนแรง ควบคู่ไปกับการตัดเงินโบนัส และหลังจากการกระทำผิดครั้งที่สาม ผู้จัดการเท่านั้นที่สามารถตัดสินใจว่าจะเลิกจ้างพนักงานอย่างไร

ตัวเลือก 5. การเลิกจ้างระหว่างการลดขนาด

กฎหมายกำหนดขั้นตอนและหลักเกณฑ์การบอกเลิกสัญญาจ้างอย่างชัดเจนในสถานการณ์เช่นนี้ ดังนั้น หากตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งลดลง คุณต้องออกจากพนักงานที่มีคุณสมบัติมากกว่านี้ (โดยที่คนที่ทำงานที่นี่มีสถานะทางสังคมที่เท่าเทียมกัน) ด้วยระดับทักษะเดียวกัน แต่สถานการณ์ชีวิตต่างกันห้ามมิให้เลิกจ้าง: แม่เลี้ยงเดี่ยว, คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียว, ผู้บาดเจ็บในที่ทำงาน, คนพิการ, ทหารผ่านศึกของสงครามโลกครั้งที่สอง, ปฏิบัติการแรงงานและทหาร, ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า อายุ 3 ขวบ สตรีมีครรภ์ ผู้เข้าร่วมการระงับข้อพิพาทโดยรวม พนักงานที่อยู่ระหว่างการฝึกปฏิบัติงาน โปรดจำไว้ว่า หากบุคคลหนึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน เขาต้องได้รับคำเตือนล่วงหน้าสองเดือน และหากเป็นไปได้ ให้เสนอตำแหน่งอื่น ถ้าตกลงก็ออก โอนภายในถ้าไม่คุณต้องได้รับคำชี้แจงจากเขาเพื่อขอให้ปล่อยเขาออกจากตำแหน่งเนื่องจากมีพนักงานลดลง หลังจากนั้นพนักงานก็ออกจาก บริษัท โดยได้รับการชำระเงินที่จำเป็นทั้งหมดให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก

ทางเลือกที่ 6 การเลิกจ้างในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กร

แน่นอน ถ้าบริษัทหยุดอยู่ พนักงานทุกคนควรได้รับค่าจ้าง วิธีการไล่พนักงานออกในสถานการณ์เช่นนี้? จำเป็นต้องเตือนบุคลากรทุกคนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองเดือนตามศิลปะ 180 (ตอนที่ 2) แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎนี้ใช้กับพนักงานหลัก พนักงานนอกเวลา ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนควรได้รับการแจ้งเตือน และสำเนาฉบับที่สองพร้อมลายเซ็นของผู้ถูกไล่ออกควรแนบไปกับคำสั่ง สองเดือนต่อมา ฝ่ายบริหารองค์กร จัดทำคำสั่งเลิกจ้างบุคลากร แบบ T-8 จ่ายค่าชดเชย ค่าชดเชย วันหยุดที่ไม่ได้ใช้, ค่าจ้างชั่วโมงทำงาน. การคำนวณจะดำเนินการในวันทำการสุดท้าย รายการจะทำในสมุดงาน นอกจากนี้เรายังทราบด้วยว่าผู้ที่สัญญาจ้างถูกยกเลิกเนื่องจากการเลิกกิจการของ บริษัท มีสิทธิที่จะได้รับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนในขณะที่หางานใหม่ แต่ไม่เกินสามเดือน กฎนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อพนักงานพาร์ทไทม์ พนักงานตามฤดูกาล รวมถึงผู้ที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา (เป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน)

ตัวเลือกที่ 7 ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถืออยู่

ปัญหานี้สามารถแก้ไขได้โดยคณะกรรมการรับรองขององค์กรเท่านั้น ลองนึกภาพว่ามีการประเมินประสิทธิภาพเพื่อทดสอบความถนัดและคุณสมบัติของพนักงาน และพนักงานคนหนึ่งได้รับคะแนนไม่ดี จากนั้นเขาอาจได้รับตำแหน่งอื่น หากผู้เชี่ยวชาญไม่เห็นด้วย ผู้จัดการมีโอกาสที่จะปฏิเสธการให้บริการ เนื่องจากพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สำหรับสิ่งนี้ ผู้จัดการจะมีระยะเวลาคงที่หลังจากการรับรองคือ 2 เดือน นอกจากนี้ในการสั่งซื้อสมุดงานคำว่า "เนื่องจากตำแหน่งที่ถือไม่สอดคล้องกันและการปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งอื่น" จะถูกวางไว้

คุณสามารถไล่พนักงานออกได้เมื่อใด

เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่พนักงานออกในขณะที่เขาลาพักร้อน ไม่ว่าจะเป็นการจ่ายรายปี ค่าดูแลเด็ก ค่าเล่าเรียน หรือไม่ได้รับค่าจ้าง การละเมิดกฎนี้จะกระทำได้เมื่อบริษัทเลิกกิจการเท่านั้น นอกจากนี้ คุณไม่สามารถไล่คนที่ลาป่วยออกได้ สิ่งนี้ใช้กับพนักงานที่จำเป็น คนทำงานนอกเวลา และแม้แต่คนทำงานที่บ้าน

นอกจากนี้ยังมีกลุ่มคนบางกลุ่มที่โดยหลักการแล้วนายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างได้หรือจะค่อนข้างยาก

วิธีการไล่พนักงานออก: ขั้นตอน

หากคุณต้องการหลีกเลี่ยงผลที่ไม่พึงประสงค์ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจวิธีการไล่พนักงานออกในด้านกฎหมายอย่างมีประสิทธิภาพ การปรึกษาหารือเบื้องต้นกับทนายความจะช่วยคุณที่นี่ ซึ่งจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อกรณีของคุณเกี่ยวข้องกับลักษณะส่วนบุคคล มันสำคัญมากที่จะต้องปฏิบัติตามลำดับการกระทำอย่างเคร่งครัด:

1. การกำหนดเหตุผลทางกฎหมายในการไล่บุคคลออกจากตำแหน่ง. เหมาะสมตามเหตุผลเฉพาะ คุณจึงสามารถไล่พนักงานออกตามเจตจำนงเสรีของคุณเองได้
2. การสนทนาส่วนตัวกับพนักงานหรือคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญา
3. การรวบรวมเอกสารที่จำเป็น(รวมถึงการยืนยันความถูกต้องของการกระทำด้วย)
4. ร่างคำสั่งเลิกจ้างในรูปแบบของ T-8 หรือ T-8a

5. ลงในสมุดงาน

สิ่งสำคัญคือต้องใช้ถ้อยคำที่ถูกต้องในสมุดงาน ดังนั้น เราขอแนะนำให้คุณเริ่มใช้สูตรโกงเพื่อหลีกเลี่ยงการแก้ไขในเอกสาร

1. การจ่ายเงินชดเชย

ค่าตอบแทนสำหรับลูกจ้างที่ถูกไล่ออกนั้นเป็นข้อบังคับและจะออกให้โดยไม่คำนึงถึงบทความของประมวลกฎหมายแรงงานที่ลูกจ้างออก นอกจากนี้ยังใช้กับการออกจากตำแหน่งเนื่องจากขาดงาน ละเลยหน้าที่การงาน และการกระทำอื่นๆ ที่มีความผิด ค่าตอบแทนไม่ได้รับอนุญาตเฉพาะกับผู้ที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง

การชำระเงินนี้ออกให้สำหรับวันหยุดที่พนักงานไม่มีเวลาออก นอกจากนี้ ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของบุคคลนั้น เขาอาจได้รับการยกเว้นจากการทำงานสำหรับวันที่เหลือที่ไม่ได้ใช้งานทั้งหมด แทนที่การชดเชยที่เป็นสาระสำคัญให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก อย่างไรก็ตาม เมื่อบุคคลภายนอกได้ลาพักร้อนไปแล้ว KNO จะถูกระงับไว้เพื่อประโยชน์ขององค์กร

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

วิธีลดจำนวนเงินค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง

Elena Kozhemyakina,

หุ้นส่วนผู้จัดการของ BLS มอสโก

ฉันคิดว่าหลายคนเคยได้ยินเรื่อง "ร่มชูชีพสีทอง" นั่นคือค่าชดเชยซึ่งเกินจำนวนเงินขั้นต่ำที่รัฐรับประกันอย่างจริงจัง เฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่ดำรงตำแหน่งบางตำแหน่ง (ทั่วไป, การพาณิชย์, ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน, ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาหรือโฆษณา, หัวหน้าแผนกบัญชีเป็นต้น) จำนวนเงินที่จ่ายชดเชยในขั้นต้นถูกกำหนดโดยสัญญาจ้าง กล่าวอีกนัยหนึ่ง มันค่อนข้างยากที่จะท้าทาย งานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในการจัดทำสัญญาคือหลีกเลี่ยงไม่สอดคล้องกับท้องถิ่น กฎระเบียบและเอกสารอื่นๆ ของบริษัท

คุณจะลดจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างได้อย่างไร? แน่นอนว่าผู้บริหารระดับสูงที่ใช้เวลาส่วนใหญ่กับบริษัทมีสิทธิทางศีลธรรมในการเรียกร้องค่าชดเชยที่ร้ายแรง พวกเขาสามารถขอจำนวนเงินเท่ากับเงินเดือนสองปี แต่ผู้จัดการไม่ค่อยเห็นด้วยที่จะใช้จ่ายเงินจำนวนมากเช่นนี้ ดังนั้นเวลาไปเจรจาและคิดจะไล่พนักงานออก แนะนำให้เตรียมตัวให้ดี หากไม่สามารถตกลงกันได้ ก็มีตัวเลือกที่สองเสมอสำหรับการพัฒนากิจกรรม ทำความคุ้นเคยกับคู่สนทนา เป็นการเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนพนักงาน ละทิ้งหน้าที่ หรือกระทำความผิด หากระบุตัวบุคคลได้

การเจรจาใดๆ จะประสบผลสำเร็จหากมีการจัดเตรียมและจัดการประชุมอย่างเหมาะสม ด้วยเหตุผลนี้ หัวหน้าบริษัทจึงไม่ควรโอนการอภิปรายเกี่ยวกับเงื่อนไขการเลิกจ้างไปยังผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ฉันแนะนำให้คุณระวังความผิดพลาดแบบคลาสสิก อย่ากล่าวหาโดยไม่มีการโต้แย้ง อย่ากดดัน หลีกเลี่ยงข้อสรุปทางอารมณ์อย่างรวดเร็ว จำไว้ว่าถ้าคู่สนทนาไม่ต้องการที่จะฟัง ได้ยินซึ่งกันและกัน การเจรจาไม่สามารถนำไปสู่ความสำเร็จได้

วิธีการไล่พนักงานออกและหลีกเลี่ยงปัญหาทางกฎหมาย

การบอกเลิกสัญญาโดยการตัดสินใจของนายจ้างนั้นถูกกฎหมายและสมเหตุสมผลหากปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

1. ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเงื่อนไขการเลือกเลิกจ้าง
2. มีการปฏิบัติตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมดอย่างเคร่งครัด: การได้รับคำอธิบาย, การแจ้ง, เห็นด้วยกับ สหภาพแรงงานฯลฯ

การขาดหรือไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดข้อใดข้อหนึ่งเหล่านี้จะทำให้เกิดการยอมรับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายในกรณีที่มีข้อพิพาท และแม้กระทั่งเป็นพื้นฐานสำหรับพนักงานที่จะทำงานในบริษัทนี้ต่อไป

หากพนักงานถูกลดจำนวนหรือบริษัทกำลังถูกชำระบัญชี จำเป็นต้องประกาศการเลิกจ้างตามแผนล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เนื่องจากสิ่งสำคัญคือต้องเลิกจ้างพนักงานอย่างมีความสามารถ เมื่อส่งคำบอกกล่าวจำเป็นต้องได้รับลายเซ็นของพนักงานหากคนหลังไม่อยู่ในที่ทำงานด้วยเหตุผลที่ดีคำเตือนจะถูกส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนไปยังที่อยู่อาศัย

อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์ที่พนักงานหลีกเลี่ยงการศึกษาเอกสารนี้ ข้อความในเอกสารจะถูกอ่านออกเสียงและมีการร่างการปฏิเสธที่จะอ่าน นอกจากนี้ยังได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้ที่แจ้งผู้เชี่ยวชาญ

หากคุณสมบัติต่ำไม่อนุญาตให้บุคคลทำงานในตำแหน่งของเขา การปล่อยตัวจะได้รับอนุญาตเมื่อข้อเท็จจริงนี้ถูกกำหนดโดยคณะกรรมการรับรอง และพิจารณาเฉพาะความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานเท่านั้น

ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการซ้ำแล้วซ้ำเล่าทำให้สามารถไล่พนักงานออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างได้ แต่ต้องมีเอกสารข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความคิดเห็นหรือการตำหนิที่ประกาศต่อพนักงานก่อนหน้านี้ กล่าวคือต้องจัดทำบันทึก บันทึกคำอธิบาย ข้อร้องเรียน ฯลฯ

การเลิกจ้างดังกล่าวหมายถึงการลงโทษทางวินัย ดังนั้นจึงสามารถเกิดขึ้นได้ตามกฎเกณฑ์ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 192 และ 193) กล่าวคือพิจารณาถึงความร้ายแรงของการประพฤติมิชอบ และผู้กระทำความผิดให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสองวันทำการ

การตัดสินใจว่าจะไล่พนักงานออกไม่สามารถทำได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดให้บุคคลนั้นนำเสนอเวอร์ชันของเขาว่าเกิดอะไรขึ้น การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย เช่นเดียวกับการขาดหายไปโดยไม่มีเหตุผล จะต้องทำให้เป็นทางการด้วยการกระทำ

โปรดทราบว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัย โดยที่เวลาผ่านไปนานกว่าหนึ่งเดือนนับตั้งแต่มีการค้นพบการประพฤติผิด หรือการละเมิดได้กระทำมานานกว่าหกเดือนแล้ว

หากมีการเบี่ยงเบนไปจากหน้าที่ราชการอย่างร้ายแรง เช่น ขาดงาน เปิดเผยความลับของทางราชการ ฝ่าฝืนกฎคุ้มครองแรงงาน มึนเมาในสถานประกอบการ ครั้งเดียวเลิกจ้างไม่ได้ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 192 และ 193)

ถ้าในความเห็นของคุณในฐานะผู้นำ มีการขโมยทรัพย์สินของผู้อื่น ปลอมแปลงเอกสารที่จัดเตรียมให้ คุณต้องได้รับ คำพิพากษาหรือคำตัดสินหรือการตัดสินใจของหน่วยงานบริหารที่กำหนดสถานการณ์เหล่านี้ เนื่องจากคุณไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานโดยเปิดเผยข้อเท็จจริงดังกล่าวโดยอิสระ

กล่าวคือ สำหรับผู้จัดการที่ตัดสินใจบอกเลิกสัญญากับพนักงานที่ประมาท จำเป็นต้องจัดทำเอกสารการละเมิดที่กำหนดไว้ ประเมินความรุนแรงของการกระทำ เพื่อให้สอดคล้องกับการลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้าง จำเป็นต้อง ปฏิบัติตามกำหนดเวลา

พนักงานตรวจแรงงานของรัฐสามารถตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างได้ตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของพนักงานอัยการ หรือระหว่างการตรวจสอบตามกำหนด นอกจากนี้ การถอดถอนจากตำแหน่งยังถูกควบคุมโดยพนักงานอัยการภายใต้การดูแลของอัยการและศาลในกรณีที่มีการพิจารณาคดีแพ่งเพื่อเรียกร้องคัดค้านข้อเท็จจริงนี้

หากมีการเปิดเผยว่าการกีดกันงานของบุคคลนั้นผิดกฎหมาย เขาจะถูกเรียกกลับคืนมา และบริษัทจะต้องชดใช้ค่าเสียหายที่เกิดขึ้นโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน ศาลอาจตัดสินให้มีการชดใช้ค่าเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงินแก่ผู้ถูกไล่ออก

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจด้วยว่าการแก้ไขประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียที่ตรวจพบความไม่สอดคล้องกับกฎจะกลายเป็นเหตุผลในการกำหนดบทลงโทษที่ศีรษะและต่อ บริษัท

กรรมการต้องถูกปรับในช่วง 1-5,000 rubles และ บริษัท - 30,000-50,000 rubles ในกรณีของการละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีก หัวหน้า นอกเหนือจากการใช้มาตรการคว่ำบาตรดังกล่าว อาจถูกตัดสิทธิ์ในการดำรงตำแหน่งเป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ผลของการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล

Alexander Zhbankov,

ทนายความ สำนักงานกฎหมายยุโรป

ถ้าคุณไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดที่บันทึกไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หลังจากที่คุณตัดสินใจเลิกจ้างพนักงาน พลเมืองมีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อศาลและเมื่อชนะแล้ว จะได้รับสถานะกลับคืนสู่สถานะเดิม นั่นคือสิ่งสำคัญมากสำหรับนายจ้างที่ปฏิเสธที่จะร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญเพื่อเตรียมหลักฐานการละเมิดหน้าที่แรงงาน

เมื่อผู้ถูกไล่ออกตัดสินใจที่จะท้าทายการลงโทษที่กำหนดให้เขาในศาล ผู้จัดการต้องพิสูจน์ความจริงของการกระทำความผิดทางวินัย ในขณะที่ปรับประเภทของการลงโทษที่เลือก ศาลต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่านายจ้างคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดของผู้ใต้บังคับบัญชาและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น เช่นเดียวกับพฤติกรรมที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ ทัศนคติของบุคคลต่อกิจกรรมของเขาเอง หากศาลพบว่ามีการละเมิดเกิดขึ้นจริง แต่การเลิกจ้างได้ดำเนินการโดยไม่คำนึงถึงบทบัญญัติข้างต้น อาจถือว่าการเรียกร้องคืนสถานะเป็นที่น่าพอใจ

หากคุณมีข้อขัดแย้งกับคนที่คุณต้องการจะไล่ออก โปรดเตรียมหลักฐานแสดงความบริสุทธิ์ของคุณไว้ล่วงหน้า อย่ารอที่จะขึ้นศาล รวบรวมรายงานทั้งหมด บันทึกสำนักงานเพื่อตอกย้ำข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน

ตามศิลปะ. 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทำให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรม ประพฤติมิชอบโดยการเฉยเมยของผู้จัดการ จะต้องชดใช้คืนให้กับพนักงานตามเงื่อนไขทางการเงินในจำนวนเงินที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญากับ TD หากเกิดข้อพิพาทขึ้น ศาลจะกำหนดข้อเท็จจริงของการก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมและจำนวนเงินค่าชดเชย โดยไม่คำนึงถึงความเสียหายของทรัพย์สินที่ได้รับการชดเชย

เหตุ "มีความผิด" สำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีให้ในศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีเลิกจ้างตามกฎหมาย: ตัวอย่างการพิจารณาคดี

ตัวอย่างที่ 1ถูกไล่ออกเนื่องจากผลงานไม่เป็นที่น่าพอใจของช่วงทดลองงาน

ตรวจแรงงานของรัฐใน ดินแดนครัสโนดาร์ดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงของการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญหลังจากช่วงทดลองงานจาก Stroy-Investment LLC (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามผลการตรวจสอบสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเมื่อวันที่ 10/28/2554 แต่โจทก์ไม่ได้รับแจ้งใน การเขียนภายในระยะเวลาไม่เกิน 3 วัน เอกสารดังกล่าวจัดทำขึ้นโดยตรงในวันที่สิ้นสุดสัญญา ปรากฎว่านายจ้างไม่ต้องการปฏิบัติตามกำหนดเวลาสำหรับขั้นตอนการเลิกจ้างที่ระบุไว้ในกฎหมาย (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นสิ่งสำคัญเช่นกันที่คำเตือนนี้ต้องมีข้อความว่าไม่มีให้กับพนักงานเนื่องจากคนหลังไม่อยู่ในที่ทำงานตั้งแต่วันที่ 10/29/2011 ถึง 11/01/2011 แต่ตามเอกสารที่แสดงให้เห็น เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานก่อนถึงเส้นตายนี้ในวันที่ 10/28/2011 กล่าวอีกนัยหนึ่ง ตั้งแต่วันที่ 29 ตุลาคม 2011 เขาไม่ได้เป็นหนึ่งในพนักงานของบริษัทอีกต่อไป นอกจากนี้นายจ้างไม่ได้ใช้มาตรการที่ครอบคลุมที่จำเป็นในการแจ้งให้โจทก์ทราบถึงการยกเลิก TD นั่นคือเขาไม่ได้ส่งคำเตือนเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือนหรือโทรเลข การละเมิดข้างต้นทำให้สามารถยกเลิกคำสั่งเลิกจ้างได้ นอกจากนี้ บริษัทต้องคืนเงินให้กับพนักงานสำหรับรายได้ที่สูญเสียไปเนื่องจากการกีดกันโอกาสในการทำงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย นอกจากนี้ ผู้จัดการยังได้รับคำสั่งมีผลผูกพันเพื่อขจัดการละเมิดที่กระทำ

ตัวอย่าง 2การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธพนักงานเพื่อดำเนินกิจกรรมต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา

ศาลแขวง Volzhsky คืนสถานะโจทก์ในฐานะนักบัญชีที่ 222 LLC หลังจากที่เธอถูกไล่ออกตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลพบว่าผู้เชี่ยวชาญทำหน้าที่นักบัญชีในองค์กรตั้งแต่วันที่ 29 สิงหาคม 2549 ด้วยเงินเดือน 15,000 รูเบิลต่อเดือนและโบนัสรายเดือน 3,000 รูเบิล เมื่อวันที่ 20 มีนาคม 2551 เธอได้รับแจ้งว่าเงินเดือนของเธอลดลงเหลือ 10,000 รูเบิล เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและปริมาณงานลดลง อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่สามารถให้หลักฐานที่สามารถยืนยันได้ว่าสถานการณ์ใหม่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยี หลังรวมถึงการเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิตการปรับโครงสร้างองค์กรขององค์กรตลอดจนเหตุผลอื่น ๆ เราสังเกตว่า เหนือสิ่งอื่นใด ในขณะที่นายจ้างพยายามเลิกจ้างพนักงานโดยที่เขาไม่ต้องการ เขาไม่ได้เสนองานอื่นให้ผู้เชี่ยวชาญเป็นลายลักษณ์อักษร กล่าวคือ เขาละเมิดส่วนที่ 3 ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างที่ 3ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน

ศาลแขวงโซเวียตเรียกโจทก์กลับมาทำงาน เนื่องจากเมื่อเธอถูกไล่ออกจากตำแหน่ง นายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะส่วนที่ 6 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งห้ามไม่ให้พนักงานเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นการชำระบัญชีของ บริษัท ) ในช่วงเวลาที่เขาไม่สามารถทำงานและลาพักร้อนได้ชั่วคราว ศาลพบว่าห้องปฏิบัติการที่โจทก์ทำงานถูกปิดตามคำสั่งอธิการบดี พนักงานยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้พร้อมการเลิกจ้างในภายหลังตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เธอได้รับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ตั้งแต่วันที่ 11/03/2007 ถึง 01/16/2008 โดยมีการเลิกจ้างเพิ่มเติมเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน แต่เธอถูกไล่ออกจากงานตามคำสั่งของ 11/05/2008 ภายใต้ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตั้งแต่ 16.01.2008 นอกจากนี้ พบว่าในช่วงวันหยุดพักร้อน โจทก์ป่วย (ตั้งแต่ 01/09/2008 ถึง 01/24/2551) เมื่อวันที่ 13 มกราคม พ.ศ. 2551 เธอได้แจ้งผู้จัดการเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของเธอและสิทธิที่จะขยายเวลาลาตามข้อ 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้ทำและพนักงานถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายภายใต้วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงวันหยุดและความทุพพลภาพชั่วคราวนั่นคือการละเมิดส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างที่ 4เลิกจ้างเพราะไม่ปฏิบัติตาม

พนักงานได้ยื่นฟ้องการเคหะและสาธารณูปโภคของเทศบาลเพื่อขอคืนสถานะและจ่ายเงินสำหรับการขาดงาน ซึ่งเกิดขึ้นโดยไม่ใช่ความผิดของเขาเอง พนักงานดำรงตำแหน่งช่างไฟฟ้าและถูกไล่ออกตามวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับตำแหน่งที่จัดขึ้น สาเหตุของขั้นตอนนี้ของนายจ้างคือการขาดเอกสารให้บุคคลนี้ดำรงตำแหน่งช่างไฟฟ้าในหน้าที่

ศาลพบว่าก่อนจ้างงานพนักงานได้รับการตรวจสอบความรู้เกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, การติดตั้งไฟฟ้า PB, กฎจราจร, PPB 01-03, PORM ซึ่งเป็นผลมาจากการที่เขาได้รับมอบหมายกลุ่มความปลอดภัยทางไฟฟ้า III , มีการออกเอกสารยืนยันสิ่งนี้ นายจ้างละเลยขั้นตอนการเลิกจ้าง: เขาไม่ได้สร้างคณะกรรมการรับรอง เขาไม่ได้ดำเนินการรับรอง เป็นผลให้เขาไม่มีคำยืนยันที่ออกโดยคณะกรรมการว่าโจทก์ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่ง นายจ้างไม่ได้เสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพลเมืองเป็นลายลักษณ์อักษรในองค์กรนี้ เนื่องจากเขาตัดสินใจที่จะเลิกจ้างพนักงาน แม้ว่ากรณีนี้จะถือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นในกรณีนี้ ศาลสรุปว่าการไล่ออกจากตำแหน่งนั้นผิดกฎหมาย และการเรียกร้องมีความพึงพอใจอย่างเต็มที่ (คำตัดสินของศาลแขวง Uletovsky ของดินแดนทรานส์ไบคาลลงวันที่ 19 เมษายน 2554 ในกรณีหมายเลข 2-79 / 2554)

ตัวอย่างที่ 5ล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก

ศาลแขวงโซเวียตพบว่าการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะเป็นสิ่งผิดกฎหมาย 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พบว่าผู้บริหารตำหนิเขาฐานละเมิดวินัยอุตสาหกรรม แต่โจทก์ขัดคำสั่งให้มีการประณาม และผู้พิพากษาพบว่าผิดกฎหมาย อย่างไรก็ตาม โจทก์ถูกไล่ออกเนื่องจากพนักงานปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลซ้ำแล้วซ้ำเล่า เนื่องจากการลงโทษทางวินัยที่ใช้ก่อนหน้านี้นั้นผิดกฎหมายจึงไม่มีปัจจัยซ้ำซ้อน ซึ่งหมายความว่าไม่มีเหตุผลที่จะเลิกจ้างพนักงานภายใต้วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างที่ 6การยุติความสัมพันธ์กับหัวหน้า

ศาลแขวงสมาราพิจารณาคดีให้พนักงานที่ถูกไล่ออกกลับเป็นกรรมการ ผู้หญิงคนนั้นโต้แย้งการเลิกจ้างซึ่งเกิดจากการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพตามวรรค 13 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พบว่าคู่สัญญาลงนามในสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาหนึ่งปีซึ่งมีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างก่อนกำหนดภายใต้ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับ เหตุผลเพิ่มเติมการเลิกจ้างรวมถึงการไม่ปฏิบัติตามบทบัญญัติบางประการที่ส่งผลกระทบ ตัวชี้วัดทางการเงินบริษัท. หลังจากทำงาน 54 วัน โจทก์ก็ถูกไล่ออก เหตุผลคือการตรวจสอบเอกสารที่ครอบคลุมและงบดุลซึ่งกลายเป็นหลักฐานของการเสื่อมสภาพในตัวชี้วัดทางการเงินและอื่น ๆ ขององค์กร ศาลแจ้งเหตุให้เลิกจ้างได้ การกระทำที่ไม่เหมาะสมเงื่อนไขของ TD ในระหว่างที่มีผลบังคับใช้ และไม่ใช่ในช่วงเวลาก่อนหน้า จำเลยไม่สามารถแสดงหลักฐานการฝ่าฝืนข้อกำหนดของสัญญาโดยลูกจ้างภายในระยะเวลาที่กำหนดซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่เธอถูกรับกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม นอกจากนี้ในความโปรดปรานของเธอเงินเดือนถูกรวบรวมในช่วงเวลาที่ขาดงาน

ไล่พนักงานออกอย่างไรไม่ให้รบกวนจิตใจ

การเลิกจ้างเป็นธุรกิจที่ไม่น่าพอใจสำหรับทั้งผู้บริหารและพนักงาน คนที่ถูกขอให้ออกจากองค์กรมักมองว่าเป็นความเครียด ส่งผลให้เขามีอารมณ์ด้านลบ แม้กระทั่งความโกรธ ความก้าวร้าว หากหลังจากที่บริษัทตัดสินใจไล่พนักงานออกแล้ว คนหลังเชื่อว่าเขาถูกไล่ออกจากงานอย่างไม่เป็นธรรม การกระทำของเขาอาจนำไปสู่ปัญหาร้ายแรงสำหรับบริษัทได้

พนักงานที่ถูกไล่ออกสามารถแก้แค้นได้: ถ่ายโอนข้อมูลที่เป็นความลับไปยังตัวแทนการตลาดอื่น ๆ (ฐานข้อมูลลูกค้าหรือข้อมูลเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ที่ยังไม่ได้รับการเปิดเผย) เปิดเผยสถานะทางการเงินของ บริษัท ไปยังบริการด้านภาษีหรือฟ้องอดีตผู้จัดการ การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม. การกระทำทั้งหมดนี้จะสร้างปัญหาให้กับบริษัทที่เกิดจากชื่อเสียงที่เสียหายซึ่งจะใช้เวลานานในการฟื้นฟู แต่สมมติว่าผู้เชี่ยวชาญที่ถูกไล่ออกทำงานด้านการเงินและโอนข้อมูลไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง จากนั้นอาจเกิดปัญหาร้ายแรงขึ้นได้

ข้อผิดพลาดในการจัดการระหว่างการเลิกจ้างอาจส่งผลต่อส่วนที่เหลือในทีม: ผู้คนจะกลัวว่าจะไม่ได้รับการปฏิบัติที่ดีไปกว่านี้ บรรยากาศแบบนี้จะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงาน แรงจูงใจจะลดลง และอาจมีความต้องการที่จะเปลี่ยนสถานที่ทำกิจกรรม

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาเหล่านี้ ผู้จัดการทุกคนควรใช้ กฎทางจิตวิทยาเลิกจ้างพนักงาน. งานของผู้จัดการเมื่อต้องย้ายผู้ใต้บังคับบัญชาคือดำเนินการตามขั้นตอนนี้โดยให้ความรู้สึกไม่สบายน้อยที่สุดสำหรับพนักงาน มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะลดความเครียดและอื่น ๆ อารมณ์เชิงลบ. ผู้จัดการคนใดที่แจ้งพนักงานว่าเขาจะต้องออกจากบริษัทจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีใช้ขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้อง เพื่อไม่ให้บุคคลนั้นโกรธและตัดสินใจที่จะทำร้ายบริษัท

อาจดูแปลก แต่ผู้ชายอ่อนไหวมากกว่าผู้หญิงที่จะเลิกจ้างและมีแนวโน้มที่จะแก้แค้นในภายหลัง ทั้งนี้เนื่องมาจากการตั้งพื้นแข็งแรงในตอนแรกเป็น อาชีพซึ่งหมายความว่าความคาดหวังของความสำเร็จทางสังคมในหมู่ตัวแทนนั้นยิ่งใหญ่กว่า ในทางกลับกัน ผู้หญิงแสดงตัวเองว่ามีความยืดหยุ่นมากขึ้นในเรื่องนี้ ปรับตัวเข้ากับสภาวะใหม่ได้ง่ายกว่า ดังนั้น เมื่อคุณตัดสินใจไล่พนักงานชายออก สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมการสนทนาอย่างระมัดระวังและใช้วิธีให้อภัยมากขึ้น

ผู้จัดการสามารถให้งานบางอย่างแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ในช่วงเวลาที่กำหนด หากเขาไม่รับมือกับงานนี้หรือเพียงบางส่วน เขาจะเห็นได้ชัดว่าข้อเท็จจริงนี้อาจเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง นั่นคือพนักงานจะเตรียมพร้อมทางจิตสำหรับการสนทนาที่ไม่พึงประสงค์กับผู้บริหารและการสูญเสียตำแหน่งจะไม่ทำให้เขาตกใจอีกต่อไป

จริงที่นี่สาเหตุของอาการประหม่าของพนักงานอาจเป็นความจริงที่ว่าบุคคลนั้นกำลังรอฝ่ายบริหารเพื่อเรียกร้องเขาอย่างต่อเนื่องในอนาคตอันใกล้นี้ แต่การลาออกจากบริษัทจะกลายเป็นการขจัดความเครียดทางจิตใจอย่างต่อเนื่อง จริงอยู่ เป็นการยากที่จะบอกว่าปฏิกิริยาแบบไหนรอคุณอยู่หลังจากที่คุณตัดสินใจไล่พนักงานออก ด้วยเหตุผลนี้ จึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่ผู้จัดการจะบันทึกงานทั้งหมดที่มอบให้กับพนักงานและความคืบหน้าในการดำเนินการลงบนกระดาษ เอกสารนี้จะเป็นประโยชน์ในกรณีที่ถูกดำเนินคดี

มีอีกทางเลือกหนึ่งที่คุณจะสามารถเตรียมบุคคลให้พร้อมสำหรับการเลิกจ้าง: คุณต้องจัดการรับรองความเป็นมืออาชีพและรายงานว่าคุณได้รับเกรดที่ไม่น่าพอใจ

เลิกงานก็พอ บทบาทสำคัญหันเห การสร้างการสนทนากับพนักงานที่กำลังถูกไล่ออก จิตวิทยานำเสนอหลักการสนทนาที่มีชื่อเสียงมากซึ่งเรียกว่า "บวก - ลบ - บวก" เขาเหมาะสมที่สุดสำหรับบทสนทนาที่ยากลำบากเช่นนี้ ความหมายมีดังต่อไปนี้: เป็นการดีที่จะเริ่มการสนทนาโดยพูดถึง คุณสมบัติเชิงบวกอา คู่สนทนา (และควรเป็นเช่นนั้น) จำเป็นต้องอธิบายเหตุผลในการไล่ออกจากตำแหน่งและในท้ายที่สุดเน้นย้ำศักดิ์ศรีของพนักงานที่ถูกไล่ออกอีกครั้ง ทีนี้มาพูดถึงเทคนิคนี้ในรายละเอียดเพิ่มเติมกัน

ส่วนแรกการสนทนาเป็นไปในเชิงบวก เป้าหมายหลักคือการสร้างให้มากที่สุด บรรยากาศสบายๆการสื่อสารที่ปราศจากความเครียดทางจิตใจ คุณต้องทำให้ชัดเจนกับคู่สนทนาว่าคุณเคารพเขาในฐานะพนักงานและในฐานะบุคคล

ส่วนที่สองการสนทนาเป็นเชิงลบ แน่นอนว่าขั้นตอนนี้ยากกว่าขั้นอื่นๆ เพราะที่นี่คุณต้องรายงานข้อเท็จจริงเรื่องการเลิกจ้าง ทุกคนตอบสนองต่อมันแตกต่างกัน หากบุคคลมีอารมณ์ฉุนเฉียว เขาจะอารมณ์เสีย เริ่มกรีดร้อง กล่าวหาคุณ ผู้หญิงอาจร้องไห้

ผู้จัดการหลายคนทำผิดพลาดในการระงับอารมณ์ของคู่สนทนา ให้เขาพูด อย่าปล่อยให้ตัวเองชี้ให้พนักงานทราบเพิ่มเติมเกี่ยวกับความไม่เป็นมืออาชีพ ความเกียจคร้าน การไม่ปฏิบัติตามระบอบการทำงาน หรือความผิดพลาดอื่นๆ ของเขา ดังนั้นคุณจะเสียทัศนคติที่มีต่อคุณมากยิ่งขึ้นไปอีก ดังนั้น บุคคลนั้นก็จะพร้อมสำหรับการเริ่มต้นของการสู้รบ แต่คุณไม่จำเป็นต้องปลอบโยนและเห็นอกเห็นใจ เพราะคุณเองที่ตัดสินใจไล่พนักงานออก สุภาพและใจเย็น

สมมติว่าคู่สนทนาแสดงทุกอย่างที่เดือดพล่าน ตอนนี้เราสามารถกลับไปที่บทสนทนาที่สร้างสรรค์ได้ จำไว้ว่าอารมณ์ที่ฉุนเฉียวของสมาชิกในทีมที่ถูกไล่ออกนั้นค่อนข้างสามารถเป็นประโยชน์ต่อบริษัทได้ ท้ายที่สุด มักมีสิ่งที่พวกเขาไม่ได้บอกคุณต่อหน้า เงียบหรือพยายามปรุงแต่ง นอกจากนี้ ผู้จัดการไม่ได้มีความสามารถในการควบคุมทุกขั้นตอนของงานของพนักงานเสมอไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบริษัทมีขนาดใหญ่ เพราะฉะนั้น ตั้งใจฟังสิ่งที่ผู้ถูกไล่ออกพูดให้ดี มีโอกาสเขาจะชี้ไปที่ จุดอ่อนในกิจกรรมขององค์กร

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าคนที่ลุกขึ้นอย่างรวดเร็วสงบลงอย่างรวดเร็ว หากคุณปล่อยให้พวกเขากรีดร้อง ผ่านไปสองสามวันพวกเขาจะเลิกคิดถึงเหตุการณ์อันไม่พึงประสงค์นี้และจะวางแผนต่อไป

ด้วยคนงานที่ไม่ยอมแพ้และถูกจำกัด ทุกสิ่งจึงซับซ้อนกว่านั้นมาก พวกเขาจะไม่ขึ้นเสียงใส่คุณ แต่จะยอมรับการเลิกจ้างอย่างใจเย็น ดูเหมือนว่าสิ่งนี้จะพอใจ แต่ในความเป็นจริง สำหรับคุณเท่านั้นที่ดูเหมือนว่าพนักงานไม่มีอารมณ์ ภายในเขาประสบกับการสูญเสียงานอย่างมาก มันเกิดขึ้นที่คนเหล่านี้สะสมการปฏิเสธมาเป็นเวลานานและในที่สุดก็เริ่มแก้แค้นผู้กระทำความผิด จะทำอะไรได้บ้างเพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบของพฤติกรรมดังกล่าว? เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่คนงานดังกล่าวจะต้องปรับตัวและทำความคุ้นเคยกับสภาพใหม่ ดังนั้น ทันทีที่คุณตัดสินใจไล่พนักงานออก คุณต้องแจ้งให้เขาทราบ นั่นคือ ล่วงหน้าอย่างน้อยสองถึงสามสัปดาห์ ดังนั้นคุณให้เวลาเขาทำความคุ้นเคยกับความคิดที่ว่าเขาต้องออกจากที่ทำงาน การทำเช่นนี้จะช่วยลดระดับความเครียดและ ผลเสียหลังเลิกจ้างทันที

ส่วนที่สามการสนทนาเป็นบวก ดังนั้น คุณได้แจ้งให้ผู้เชี่ยวชาญทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างแล้ว ตอนนี้สิ่งสำคัญคือต้องอนุญาตให้เขาแยกแยะข้อมูลและทำความเข้าใจกับความรู้สึกของเขา แต่อย่าจบการสนทนาในบันทึกนั้น อย่าลืมชี้จุดแข็งของคู่สนทนา รับรองกับเขาว่าอาชีพการงานของเขาจะยอดเยี่ยมอย่างแน่นอนในบริษัทใหม่ บอกฉันเกี่ยวกับเงินชดเชยของเขา

พูดถึงเหตุผลในการเลิกจ้าง พูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์ภายนอก ไม่ใช่เกี่ยวกับคุณสมบัติของบุคคล ท่านสามารถแจ้งว่าขณะนี้บริษัทยังไม่มี เวลาที่ดีขึ้นดังนั้นคุณต้องลดขนาดลง หรือในขั้นตอนนี้คุณต้องการคนที่มีความรู้และทักษะอื่นๆ แต่เน้นว่าคู่สนทนาของคุณเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมในสาขาของเขา มีผู้จัดการที่ชอบวิธีการที่แตกต่างออกไป เมื่อนึกถึงวิธีไล่พนักงานออกอย่างสุภาพ พวกเขาอธิบายการตัดสินใจของพวกเขาโดยบอกว่าบุคคลนั้นดีเกินไปสำหรับบริษัท ความรู้ของเขากว้างขวางกว่าที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้มาก ประสิทธิผลของวิธีการนี้เป็นที่ถกเถียงกัน แต่เราสามารถพูดได้อย่างแน่นอนว่าด้วยวิธีนี้ คุณจะสามารถสร้างความสนุกสนานให้กับอัตตาของผู้ถูกไล่ออกได้

แต่จะทำอย่างไรถ้าคุณไม่มีอะไรจะยกย่องคู่สนทนา? ใช้วิธีการบวก-ลบ-บวกแบบเดียวกัน แต่ต่างกันเล็กน้อย เมื่อคุณต้องการพูดถึงข้อดี อย่าเน้นที่คุณสมบัติทางวิชาชีพ แต่ให้เน้นที่คุณลักษณะของพนักงานในฐานะบุคคล

ลองพิจารณาตัวอย่างตามเงื่อนไขของสุนทรพจน์ของผู้นำดังกล่าว: "เรียน Ivan Ivanovich! คุณเป็นคนดี ใจดี และฉันเคารพคุณมากในฐานะบุคคล แต่ถ้าคุณไม่ปรับปรุงประสิทธิภาพของคุณในอนาคตอันใกล้นี้ เราจะต้องบอกลาคุณ ฉันให้เวลาคุณสองสัปดาห์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพของคุณ หากในช่วงเวลาดังกล่าวคุณประสบความสำเร็จมากขึ้น คุณภาพสูงคุณจะทำงานกับเราต่อไป มิฉะนั้นคุณจะต้องเริ่มมองหาที่อื่น ในระหว่างนี้ เรายินดีที่จะช่วยเหลือและแนะนำคุณเสมอหากมีปัญหาใดๆ เกิดขึ้นระหว่างการทำงาน คุณสามารถติดต่อฉันได้ตลอดเวลา"

ตอนนี้คุณต้องรักษาสัญญาและสนับสนุนพนักงานในบางสถานการณ์ หากหลังจากช่วงเวลาที่ระบุชื่อคุณแล้ว ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ เกิดขึ้น คุณจะทำตามที่วางแผนไว้ - คุณจะสามารถเลิกจ้างพนักงานได้

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานที่ถูกไล่ออกแก้แค้นบริษัท

Viktor Nechiporenko,

ผู้บริหารสูงสุด LLC "บริการข้อมูล" โทรศัพท์สีแดง ", มอสโก

• การเผยแพร่ข้อมูลที่ทำลายชื่อเสียงของบริษัทผ่านสื่อ อินเทอร์เน็ต คนงานที่ถูกเลิกจ้างสามารถบอกได้ว่าสิ่งต่างๆ กำลังดำเนินไปอย่างเลวร้ายสำหรับคุณ ทันทีที่คุณเห็นสิ่งพิมพ์ประเภทนี้ ให้ปฏิเสธอย่างเป็นทางการทันที (ควรสนับสนุนด้วยการโต้แย้ง ข้อเท็จจริง ตัวเลข)
• ประนีประนอมผู้เชี่ยวชาญชั้นนำต่อหน้าซีอีโอตรวจสอบข้อมูลที่ได้รับจาก .เสมอ อดีตพนักงานทำอะไรก็ได้ เริ่มจากพวกเขา ตัดสินใจทันที สำหรับคุณ การร้องเรียนไม่เป็นความจริงหรือเท็จ จนกว่าคุณจะได้รับข้อเท็จจริงที่ถูกต้องและรวบรวมข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับปัญหาดังกล่าว ผู้เผยแพร่ข้อมูลกำลังรอการรับรู้ทางอารมณ์จากข่าวของคุณ
• การดึงดูดเพื่อนร่วมงานไปยังบริษัทอื่นเราเคยเจอสถานการณ์ดังกล่าว พนักงานที่เกษียณแล้วเปิดบริษัทและเอาอดีตเพื่อนร่วมงานไป ความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวส่งผลเสียต่อสภาพอากาศในทีม สภาพการทำงาน และระดับความสนใจของผู้เชี่ยวชาญในการทำงาน คุณต้องจัดกิจกรรมของพนักงานในลักษณะที่ไม่มีพื้นที่ใดขึ้นอยู่กับบุคคลเพียงคนเดียว ดีที่ควรมีติดมือ แผนพร้อมการดำเนินการในกรณีที่ครึ่งทีมออกจากคุณทันที
• ขโมยฐานข้อมูลลูกค้าคุณต้องสร้างความมั่นใจให้กับลูกค้าว่ามีพนักงานมากกว่าหนึ่งคนในบริษัทที่สามารถช่วยเหลือพวกเขาได้ ฉันแนะนำให้คุณแบ่งการโต้ตอบทั้งหมดกับลูกค้าออกเป็นสามหรือสี่ขั้นตอนติดต่อกันเพื่อให้พวกเขารับผิดชอบ ผู้คนที่หลากหลายเนื่องจากเป็นสิ่งสำคัญหากคุณไล่พนักงานออก กล่าวคือลูกค้าจะติดต่อกับตัวแทนของบริษัทหลายราย
• การเปิดเผยข้อมูลทางการค้าผ่านข้อมูลที่ถูกไล่ออกเกี่ยวกับคำสั่งซื้อ ซัพพลายเออร์ แผนของบริษัทสามารถรั่วไหลไปยังคู่แข่งได้ บริษัทหลายแห่งลงนามในข้อตกลงซึ่งพนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการเปิดเผยความลับทางการค้า อันที่จริงนี่ไม่ใช่ ทางเลือกที่ดีที่สุดเพราะคุณจะต้องพิสูจน์ว่าเป็นคนเปิดเผยข้อมูลนี้เอง การป้องกันที่ดีที่สุดคือการจำกัดจำนวนข้อมูลที่มีให้สำหรับพนักงานแต่ละคน
• ความเสียหายต่อซอฟต์แวร์ การแนะนำของไวรัสเพื่อปกป้องซอฟต์แวร์ของคุณ รับโปรแกรมป้องกันไวรัสและสำรองไฟล์สำคัญทั้งหมดของคุณ ข้อมูลที่พนักงานมักใช้ในกระบวนการทำงานควรทำซ้ำบนกระดาษ วันหนึ่ง บริษัทของเราต้องทำงานเป็นเวลาหลายวันโดยไม่มีไฟฟ้า นั่นคือ คอมพิวเตอร์ทุกเครื่องถูกปิด แต่เราพร้อมแล้ว: ผู้ปฏิบัติงานตอบคำถามของลูกค้าโดยใช้งานพิมพ์ที่สร้างไว้ล่วงหน้าจากฐานข้อมูลด้วยจำนวนข้อมูลขั้นต่ำ ลูกค้าส่วนใหญ่ไม่สังเกตเห็นปัญหาในการทำงาน
• การโจมตีของแฮ็กเกอร์เว็บไซต์บ่อยครั้ง การโจมตีดังกล่าวจัดทำโดยผู้ที่รับผิดชอบในการพัฒนาและสนับสนุนพอร์ทัล หากไซต์ของคุณดำเนินการโดยบุคคลทั่วไป ให้เลือกพวกเขาในลักษณะที่พวกเขามีความรับผิดชอบต่อคุณมากขึ้น เซ็นสัญญากับองค์กรที่จะรับผิดชอบต่อความล้มเหลวใดๆ
• การก่อวินาศกรรมมีกฎข้อเดียวอยู่ที่นี่: เตรียมพร้อมสำหรับพฤติกรรมดังกล่าวเสมอทันทีที่คุณตัดสินใจไล่พนักงานออก เมื่อสายการสื่อสารของเราเสียหาย เราตัดสินใจปิดบังสายโดยเรียกใช้สายปลอมเพิ่มเติม ศัตรูพืชไม่หยุดตัดสายไฟ แต่ไม่พบสายไฟจริงอีกต่อไป
• เริ่มการตรวจสอบโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหน่วยงานกำกับดูแลมักจะตรวจพบการละเมิดจำนวนหนึ่ง วิธีแก้ปัญหานั้นง่าย: ปฏิบัติตามความถูกต้องของเอกสารและการเปลี่ยนแปลงในกฎหมาย
• ร้องเรียน, คดีความ.ปัญหาดังกล่าวควรได้รับการจัดการโดยทนายความ ถ้าเขาสามารถแก้ปัญหาพวกเขานอกศาลได้

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

กฎการสร้างการสนทนาเมื่อเลิกจ้าง

มารีน่า เมเลีย,

CEO ของ MM-Class, มอสโก; ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา

กฎข้อที่ 1ไม่มีอะไรเป็นส่วนตัว

การเลิกจ้างและการจ้างงานเป็นกระบวนการปกติในชีวิตการงาน ไม่มีบริษัทใดจัดหางานตลอดชีพให้กับพนักงาน และมีเพียงไม่กี่คนที่อยากอุทิศทั้งชีวิตให้กับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ทันทีหลังจากจ้างคนแล้ว ผู้จัดการต้องนึกภาพว่าจะไล่พนักงานออกอย่างไร เช่น ในปี 2560 ด้วยกฎหมายและ จุดจิตวิทยาวิสัยทัศน์. ความคิดนี้จะทำให้การสนทนาเกี่ยวกับการเลิกจ้างง่ายขึ้น

กฎข้อ 2หายสงสัย

ก่อนเริ่มการสนทนาที่ยากลำบาก ให้คิดให้รอบคอบเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบัน ตรวจสอบให้แน่ใจว่านี่เป็นเหตุผลที่ถูกต้องและเป็นทางออกเดียวที่เป็นไปได้ ขจัดความสงสัยและอธิบายอย่างชัดเจนว่าเหตุใดคุณจึงตัดสินใจครั้งนี้

กฎข้อ 3พร้อมสำหรับทุกปฏิกิริยา

คิดล่วงหน้าเกี่ยวกับปฏิกิริยาแรกของบุคคลนั้น หากผู้เชี่ยวชาญของคุณสามารถควบคุมอารมณ์ของเขาได้มากจนไม่ชัดเจนว่าเขาได้ยินคุณหรือไม่ ให้ถามคำถามเพิ่มเติม อีกคนหนึ่งสามารถแสดงความก้าวร้าวได้ - สงบสติอารมณ์ เน้นย้ำเชิงธุรกิจ อย่าโต้เถียง อีกคนจะล้มลงหรือร้องไห้ - แสดงความเห็นอกเห็นใจ ฝ่ายหลังจะพยายามต่อรองขอค่าตอบแทน-นำเสนอการคำนวณที่ชัดเจน

กฎข้อ 4พร้อมคำนวณ

ก่อนที่จะเริ่มการสนทนาที่ยากลำบาก ให้ตัดสินใจว่าคุณต้องการจ่ายค่าตอบแทนใด เตรียมอาร์กิวเมนต์ล่วงหน้าสำหรับจำนวนเงินที่ชำระ หากพนักงานเห็นว่าจำนวนเงินเกิดขึ้นได้อย่างไร และผู้จัดการสามารถให้เหตุผลได้ จะไม่มีใครต่อรอง

กฎข้อ 5ช่วงเวลาที่เหมาะสม

ในตารางเวลา ให้จัดสรรเวลาที่ไม่มีใครมายุ่งกับคุณ เนื่องจากเป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณที่จะเลิกจ้างพนักงานในลักษณะที่ไม่เจ็บปวดที่สุด การดำเนินการตามขั้นตอนนี้ในขณะเดินทางหรือระหว่างการสนทนาทางโทรศัพท์กับเพื่อนร่วมงานที่เข้ามา ฯลฯ สามารถทำร้ายอดีตพนักงานได้อย่างมาก

กฎข้อ 6แผนการสนทนา

สิ่งสำคัญในการสนทนาเกี่ยวกับการเลิกจ้างคือห้าวลีแรก (ฉันเน้น ไม่ใช่นาที แต่เป็นวลี!) พวกเขามอบให้คุณเพื่อกำหนดข้อความของการเลิกจ้างและเหตุผลที่เป็นรูปธรรมให้ชัดเจนที่สุด และหลังจากนั้นคุณสามารถจดจำตอนที่น่ายินดีของความร่วมมือและคุณสมบัติเชิงบวกของคู่สนทนา หยุดชั่วคราวเพื่อให้บุคคลนั้นพูดได้ ตั้งใจฟังอย่างใจเย็นและให้เกียรติ ยิ่งบทสนทนาเจาะจงมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งน้อยลงเท่านั้น ผลเสียสำหรับผู้ที่ถูกไล่ออกและผู้ที่คุณยังคงต้องให้ความร่วมมือ

กฎข้อ 7แบบฟอร์มอำลา

ใครก็ตามที่ต้องการออกจากที่ทำงานโดยที่หัวสูง - ช่วยผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องหาจุดกึ่งกลางระหว่าง "เข้ามาได้ทุกเมื่อ" กับความหนาวเย็น แสดงความเคารพและจริงใจ

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

Elena Kozhemyakinaหุ้นส่วนผู้จัดการของ BLS มอสโก สำนักงานกฎหมายตั้งแต่ปี พ.ศ. 2541 เป็นต้นมา BLS ได้สนับสนุนผลประโยชน์ของนายจ้างในด้านกฎหมายการจ้างงาน และให้บริการแก่ลูกค้าด้วยแผนกทรัพยากรบุคคล BLS เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและดำเนินการเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้างเท่านั้น

Alexander Zhbankov,ทนายความ สำนักงานกฎหมายยุโรป. Alexander Zhbankov สำเร็จการศึกษาจากสถาบันกฎหมายแห่งรัฐมอสโก ศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาที่ Rosnow ที่ภาควิชาทฤษฎีรัฐและกฎหมาย ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของเขาคือการคุ้มครองทางกฎหมายขององค์กรในเรื่องความขัดแย้งด้านแรงงานและ ความปลอดภัยของบุคลากร. อาจารย์ประจำ Russian School of Management, PhD in Law, สมาชิกของ Association for Legal Education สำนักงานกฎหมายยุโรปเป็นสมาคมเนติบัณฑิตยสภามอสโกที่จดทะเบียนโดยกระทรวงยุติธรรมของสหพันธรัฐรัสเซียและรวมอยู่ในทะเบียนเนติบัณฑิตยสภามอสโก ก่อตั้งขึ้นในปี 2546 เมื่อกลุ่มนักกฎหมายและนักข่าวที่มีความคิดสร้างสรรค์มั่นคงเกิดขึ้นที่จุดตัดของวารสารศาสตร์และกฎหมาย ซึ่งมุ่งเน้นความพยายามในการให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายแก่ประชาชนและนิติบุคคล ตลอดจนการศึกษาด้านกฎหมายของพวกเขา ทีมงานประกอบด้วยทนายความจากส่วนต่างๆ ของประเทศ และนักข่าวจากสิ่งพิมพ์ต่างๆ เช่น นิตยสาร Economics and Life, EZh-Lawyer และ Labour Disputes

Viktor Nechiporenkoผู้อำนวยการทั่วไปของ LLC "บริการข้อมูล "โทรศัพท์สีแดง" มอสโก "โทรศัพท์สีแดง". สาขาวิชา: การจัดคอลเซ็นเตอร์ บริการข้อมูลและลงทะเบียนนิทรรศการ ดำเนินการวิจัยการตลาด สัมมนา และฝึกอบรมเกี่ยวกับการสื่อสารทางโทรศัพท์ การขายทางโทรศัพท์ กิจกรรมให้คำปรึกษาสำหรับการจัดกระบวนการทางธุรกิจของศูนย์บริการทางโทรศัพท์และบริการการตลาดการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ รูปแบบองค์กร: LLC. ที่ตั้ง: มอสโก จำนวนพนักงาน: 10. จำนวนนิทรรศการที่จัดทุกปี: 50-60 ความอาวุโสของผู้อำนวยการทั่วไปในตำแหน่ง: ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2539 (ตั้งแต่ก่อตั้งบริษัท) การมีส่วนร่วมของ CEO ในธุรกิจ: เจ้าของร่วม

มารีน่า เมเลีย, ผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท "MM-Class", มอสโก; ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการแพทย์แห่งรัฐเลนินแห่งมอสโกครั้งที่ 2 N.I. Pirogova. มีส่วนร่วมในการให้คำปรึกษาการฝึกสอนสำหรับบุคคลแรกของธุรกิจรัสเซีย ก่อนหน้านี้เธอทำงานเป็นนักจิตวิทยาในทีมกีฬาแห่งชาติของสหภาพโซเวียตซึ่งเป็นหัวหน้าห้องปฏิบัติการจิตวิทยาของกีฬาประสิทธิภาพสูงที่สถาบันวัฒนธรรมทางกายภาพของ All-Union ผู้เขียนที่ขายดีที่สุดของธุรกิจคือจิตวิทยา วิธีเสริมสร้างความแข็งแกร่งของคุณ? การฝึกสอน", "ความสำเร็จเป็นเรื่องส่วนตัว" และ "ความลับหลักของปีแรกของชีวิต" OOO MM-คลาส อาชีพ: การฝึกสอน. จำนวนพนักงาน: 23.

การเลิกจ้างผู้อำนวยการ (ตัวอย่างแบบฟอร์ม Р14001 เมื่อเปลี่ยนผู้อำนวยการ).docx

08.05.2014 78907

ไม่ช้าก็เร็ว ผู้นำคนใดต้องเผชิญกับความต้องการที่จะแยกทางกับพนักงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้องและทันเวลาจะช่วยประหยัดเงินของบริษัทและเจ้านายเอง - ความกังวลและเวลา แต่ทำไมบางครั้งเมื่อรู้ว่าการเลิกราเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เราจึงเลื่อนการตัดสินใจออกไปเป็นเดือน ๆ ?

กระบวนการเลิกจ้างสามารถแบ่งออกเป็นสามขั้นตอนตามเงื่อนไข: การตัดสินใจเลิกจ้าง การแจ้งพนักงาน การจดทะเบียนเลิกจ้างตามกฎหมาย

การตัดสินใจ

การตัดสินใจเลิกจ้างเกิดขึ้นในหัวของผู้นำในตอนแรกโดยไม่รู้ตัว โดยปริยาย และเติบโตในบางครั้ง ตามกฎแล้วตั้งแต่วินาทีที่มีความคิดเกิดขึ้นว่าพนักงานแต่ละคนไม่อยู่ใน บริษัท หรือแผนกจนกว่าจะมีการประกาศ การตัดสินใจเดือนผ่านไป บ่อยครั้งที่ผู้จัดการเลื่อนการเลิกจ้างเพราะพวกเขาไม่พร้อมที่จะพูดออกมาดัง ๆ สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของความล่าช้านี้สามารถระบุได้

• “ถ้าผมยอมรับว่าจำเป็นต้องเลิกจ้าง จริง ๆ แล้วยอมรับว่าสัมภาษณ์ผิด ไม่เห็น ไม่รู้ ไม่ได้สอนผิด ไม่จ่าย ความสนใจเพียงพอ”
• “ผมขอโทษที่ไล่เขาออก เขามีสถานการณ์ทางการเงินที่ยากลำบาก”
• “การรายงานเรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่าอายมาก ฉันหวังว่าสถานการณ์จะคลี่คลายเอง”
• “มีปัญหากับบุคลากร! ฉันจะยิงอันนี้ แต่การรับประกันว่าอันต่อไปจะดีกว่าที่ไหน? ใครจะทำงาน?

เหตุผลทั้งหมดนี้เป็นสัญญาณบ่งบอกถึงความนุ่มนวลที่มากเกินไปของผู้นำ การตัดสินใจล่าช้า คุณกีดกันธุรกิจของคุณอย่างมีประสิทธิภาพและเผชิญกับความจริงของการสูญเสียผลกำไรอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานที่ประมาทเลินเล่อ

ผู้จัดการบางครั้งเชื่อว่าการมีพนักงานที่ไม่ดีย่อมดีกว่าไม่มีเลย กรรมการบอกว่า: “ตอนนี้ผมกำจัดพนักงานคนนี้ไม่ได้แล้ว เพราะที่เหลือจะต้องทำงานหนักขึ้น คนไม่พอ” แน่นอน คุณต้องเลือกช่วงเวลาที่สะดวกสำหรับการเลิกจ้าง แต่จะไม่มีเวลาเพียงพอ พนักงานที่มีพนักงาน และมีเหตุผลที่จะพูดกับตัวเองเสมอว่า “ฉันไม่มีเวลาสัมภาษณ์ผู้สมัครตอนนี้” หรือ “บางทีเขาอาจจะคิดไปเอง” หากพนักงานที่ไม่ดีไม่ต้องการปรับปรุงก็ต้องถูกไล่ออก

บางทีตอนนี้อาจมีคนในทีมของคุณที่คุณต้องการกำจัด แต่คุณกำลังชะลอการตัดสินใจ วิเคราะห์พฤติกรรมของพนักงานโดยปฏิเสธหรือเห็นด้วยกับข้อความต่อไปนี้

1. พนักงานใช้เวลา พลังงาน เงินเป็นจำนวนมาก และผลงานของเขาไม่ดีขึ้น เขาไม่ปฏิบัติตาม (ไม่ต้องการไม่สามารถ) งานที่มอบหมายให้เขา
2. พนักงานแสดงความไม่เคารพต่อคุณและทีม (ต่อลูกค้า หากตำแหน่งนั้นเกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับลูกค้า)
3. โดยส่วนตัวแล้วมันไม่สะดวกสำหรับคุณที่จะทำงานกับบุคคลนี้ เขาไม่สบายใจสำหรับคุณ
4. พนักงานไม่ซื่อสัตย์ต่อ บริษัท ไม่แบ่งปันค่านิยมและหลักการ
5. พนักงานมีความขัดแย้งสร้างสถานการณ์ที่รุนแรงเป็นประจำ

หากคำตอบไม่ชัดเจน ก็ให้โอกาสเขาอีกครั้ง ให้โอกาสเขาแก้ไขตัวเองในกรอบเวลาหนึ่ง หากคุณเห็นด้วยกับข้อความ 4 ข้อ ให้ตัดสินใจเลิกราตอนนี้และกำหนดวันที่สำหรับการสนทนาครั้งสุดท้าย

แจ้งเลิกจ้างพนักงาน

บ่อยครั้งในการสนทนาครั้งสุดท้าย ผู้นำจะแสดงรายการสิ่งที่บุคคลนั้นทำไม่ดีและยกตัวอย่างในเชิงลบ ในคำพูดดังกล่าวความพยายามที่จะพิสูจน์ตัวเองและพนักงานว่าเขาไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขาจริงๆ มัน ผิดพลาดอย่างร้ายแรง. เมื่อคุณพูดผิดพลาด ข้อบกพร่อง เตรียมพร้อมที่บุคคลจะปกป้องตัวเอง - นี่คือปฏิกิริยาตามธรรมชาติ เขาอาจไม่แสดงความขุ่นเคือง แต่ทุกครั้งที่ออกไปข้างนอกสำนักงาน เขาจะพูดถึงข้อเสียของคุณและปัญหาของบริษัททุกครั้งที่มีโอกาส งานของคุณคือการสนทนาเพื่อให้พนักงานไม่โกรธและไม่ทำให้ชื่อขององค์กรเสื่อมเสีย

ขั้นตอนการเลิกจ้างควรเป็นเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับข้อเสนอแนะและดำเนินการตามสูตรบวก-ลบ-บวก เริ่มการสนทนาโดยระบุคุณสมบัติเชิงบวกของพนักงานตามที่คุณเคยจ้างเขา จากนั้นอธิบายว่าเหตุใดคุณจึงไม่มีความสุขและอะไรเป็นสาเหตุให้เลิกจ้าง เมื่อจบการสนทนา ให้เน้นย้ำข้อดีอีกสองสามอย่างที่คุณคิดว่าเป็นของเขา จุดแข็งและจะเป็นประโยชน์แก่เขาในงานใหม่ของเขา บุคคลใดมีสิทธิที่จะเข้าใจว่าทำไมพวกเขาต้องการแยกทางกับเขา

เมื่อทำการสนทนาครั้งสุดท้าย จะดีกว่าที่จะได้รับคำแนะนำจาก กฎต่อไปนี้. พูดคุยกับบุคคลที่ถูกไล่ออกเป็นการส่วนตัวและเป็นส่วนตัว เอาใจใส่และสุภาพ แต่อย่าเห็นอกเห็นใจ ให้ถูกต้อง: ระบุข้อเท็จจริงเท่านั้น ไม่ใช่อารมณ์ ให้โอกาสพนักงานพูด ไม่เห็นด้วย หรือโต้แย้งคำพูดของเขา แค่ฟัง พูดให้หนักแน่นเพราะได้ตัดสินใจไปแล้ว จบการสนทนาอย่างมีความสุข - มีบางสิ่งที่น่ายกย่องสำหรับใครก็ตาม

การลงทะเบียนตามกฎหมายของการเลิกจ้าง

สิ่งสำคัญคือต้องเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกกฎหมายและไม่มีผลที่ตามมา ประมวลกฎหมายแรงงานเสนอทางเลือกให้เราหลายทาง โดยพิจารณาจากตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุด

รุ่นคลาสสิก - ตามใจ(ข้อ 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วิธีนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย: ผู้จัดการเสนอให้พนักงานเขียนจดหมายลาออกในมือของเขาเองพนักงานตกลง ถ้าเขาปฏิเสธที่จะเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของเขาเอง ก็ต้องเห็นใจผู้จัดการเพราะเขาจะต้องพยายามบังคับให้พนักงานทำเช่นนี้ แต่ละความคิดเห็นต้องมาพร้อมกับการตำหนิและการดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษร เมื่อมีเอกสารหลักฐานเพียงพอเกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน คุณสามารถพูดคุยกับพนักงานอีกครั้งและเชิญเขาให้เขียนข้อความโดยสมัครใจเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างภายใต้บทความ เป็นไปได้มากว่าหลังจากตรวจสอบเอกสารและพูดคุยกับคุณแล้ว พนักงานจะเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

ไปทางอื่นได้ คือ เปลี่ยนสภาพการทำงานของพนักงาน โอนลูกค้า และอำนาจหน้าที่บางส่วนไปให้พนักงานคนอื่น ห้ามยก ค่าจ้าง, กีดกันเบี้ยประกันภัย. ในกรณีนี้ทุกอย่างขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของผู้นำและหลักการทางศีลธรรมของเขา

แต่วิธีการเหล่านี้มีข้อเสีย คือ ก่อให้เกิดสงครามและส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ภายในทีมโดยรวม โกรธพนักงานที่เลิกจ้างสามารถติดต่อ สำนักงานภาษีต่อศาล ต่อคู่แข่งของคุณหรือทุกคนพร้อมๆ กัน เปลี่ยนการมีอยู่ของคุณให้กลายเป็นฝันร้าย

อีกวิธีในการเลิกรา การบอกเลิกสัญญาการค้าโดยข้อตกลงของคู่สัญญา(ข้อ 1 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วิธีนี้สะดวกที่จะใช้เมื่อทั้งสองฝ่ายถูกกำหนดให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในกรณีนี้ จะเลือกวันที่ถูกเลิกจ้างโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ร่วมกัน เช่น เมื่อจะมีการเลือกพนักงานทดแทนหรือเมื่อได้งานใหม่ หากการบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาถูกต้องตามกฎหมาย ก็จำเป็นต้องสรุปข้อตกลงการเลิกจ้างซึ่งควรระบุวันที่และเงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญา ที่ ชีวิตจริงคู่สัญญาตกลงตามเงื่อนไขการเดินทางด้วยวาจาและเมื่อถึงวันที่ตกลงกันพนักงานเขียนจดหมายลาออกและรายการในสมุดงานทำขึ้นตามวรรค 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนั่นคือ , “ด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง”

ความเป็นไปได้ ถูกไล่ออกเพราะขาดคุมประพฤติจะต้องคาดการณ์ล่วงหน้า ระยะเวลาทดลองใช้งานมักใช้เวลานานถึงสามเดือน ในระหว่างนั้นสัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ทุกเมื่อ โปรดทราบว่าเงื่อนไขการทดสอบจะต้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในลำดับและการสมัครงาน มิฉะนั้น จะถือว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีช่วงทดลองงาน และเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างเขาเนื่องจากความล้มเหลวในการผ่านการทดลองงาน กรณีที่ผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับผู้ถูกสอบก่อนกำหนด โดยเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อนวันสิ้นสุดสัญญา โดยระบุเหตุผลที่เป็น เกณฑ์ในการรับรู้ว่าพนักงานไม่ผ่านการทดสอบ ในกรณีนี้ควรยืนยันเหตุผลพร้อมหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษร

การบอกเลิกสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาผ่านไปอย่างง่ายดายและง่ายดายหลังจากหมดอายุสัญญา ในกรณีนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องให้เหตุผลใด ๆ ในการตัดสินใจของเขา เงื่อนไขเดียวคือต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสามวันก่อนการเลิกจ้าง

ไล่ออกตามผลการรับรอง- ขั้นตอนที่เสี่ยงเนื่องจากใน 90% ของคดีที่ศาลตัดสินให้ลูกจ้างโดยไม่คำนึงถึงว่าเอกสารของนายจ้างจะถูกร่างขึ้นอย่างไร หากพนักงานล้มเหลวในการ หน้าที่ราชการจากนั้นเขาสามารถถูกไล่ออกตามผลการรับรอง (ตามอนุวรรค "b" ของวรรค 3 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บริษัทต้องมีระเบียบว่าด้วยการรับรองตลอดจนกำหนดการรับรองที่ได้รับอนุมัติหรือคำสั่งที่สร้างขึ้นทันทีก่อนการรับรอง ด้วยเอกสารเหล่านี้ พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นล่วงหน้า จะดีกว่าสำหรับหัวหน้าของ บริษัท ที่จะไม่เป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองเนื่องจากพนักงานจะไม่มีโอกาสบ่นเกี่ยวกับความไม่เห็นด้วยกับผลลัพธ์ซึ่งถูกร่างขึ้นในลำดับที่แยกต่างหาก หากผลการรับรองไม่เป็นที่น่าพอใจ จำเป็นต้องให้เวลาพนักงานแก้ไขและประเมินเขาใหม่ หากผลการรับรองซ้ำไม่เป็นที่น่าพอใจ ให้เสนองานอื่นให้พนักงานดีกว่า และถ้าเขาปฏิเสธ คุณก็เลิกจ้างเขาได้อย่างปลอดภัย บ่อยครั้งที่การเลิกจ้างดังกล่าวเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งระหว่างบริษัทและบุคคล ดังนั้น มาตรการนี้จึงควรใช้เฉพาะในกรณีที่ร้ายแรงเท่านั้น หากก่อนการรับรองพนักงานไม่ได้เขียนความคิดเห็นร้องเรียนจากเพื่อนร่วมงานการเลิกจ้างดังกล่าวจะถูกท้าทายในศาลได้ง่ายและในกรณีส่วนใหญ่ผู้พิพากษาจะเข้าข้างอดีตพนักงาน

หากพนักงานมาสายอย่างเป็นระบบก็ทำได้ ถูกไล่ออกเพราะขาดวินัย(ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ที่สำคัญที่สุดในกรณีนี้คือข้อสัญญาจ้างงานซึ่งระบุเวลาของการเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำการอย่างชัดเจน นอกจากนี้ ในใบบันทึกเวลา จำเป็นต้องบันทึกเวลาที่มาถึงที่ทำงานด้วย หากการมาสายของพนักงานเป็นเรื้อรัง จำเป็นต้องร่างการมาสายแล้วเรียกร้องคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานไม่ต้องการเขียนบันทึกอธิบาย ควรร่างการปฏิเสธและลงลายมือชื่อของพนักงานอีกสามคนภายใต้ข้อความนั้น หากมีความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรสามข้อ คุณสามารถร่างการตำหนิได้ หลังจากนั้นคุณสามารถยกเลิกพนักงานดังกล่าวได้อย่างปลอดภัย ฉันต้องการเน้นว่าหากคุณต้องการเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความ สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษร (บันทึก, ความคิดเห็น, คำสั่ง) อย่างรอบคอบ เพื่อให้คุณมีหลักฐานที่มั่นคงในกรณีที่ถูกดำเนินคดี

แม้จะมีวิธีการมากมายที่จะแยกทางกับพนักงาน แต่สิ่งที่ดีที่สุดคือการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง พยายามทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงอย่างแม่นยำบนพื้นฐานนี้ โดยไม่คำนึงถึงการมีหรือไม่มีความขัดแย้งกับพนักงาน สิ่งสำคัญสำหรับคุณคือการหลีกเลี่ยงการฟ้องร้องซึ่งมีค่าใช้จ่าย นอกจากนี้ มีความเป็นไปได้ที่คุณจะถูกบังคับให้คืนสถานะพนักงานในตำแหน่งในระหว่างการทดลองใช้ ไม่ควรนำการเลิกจ้างเข้าสู่กระบวนการพิจารณาและแก้ไขสถานการณ์อย่างสันติจะดีกว่า

ไม่ช้าก็เร็ว ผู้นำคนใดต้องเผชิญกับความต้องการที่จะแยกทางกับพนักงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้องและทันเวลาจะช่วยประหยัดเงินของ บริษัท และเจ้านายเองก็กังวล ...

คุณจะไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมได้อย่างไร? หัวข้อนี้เป็นที่สนใจของนายจ้างสมัยใหม่หลายคน ท้ายที่สุด การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนในตัวเอง การละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้จะนำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานสามารถคืนสถานะได้ เช่น ผ่านศาล นายจ้างทุกคนควรจำอะไรเกี่ยวกับการเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชา? ขั้นตอนนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร?

วิธียุติความสัมพันธ์

พนักงานสามารถถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับความยินยอมได้หรือไม่? เราจะต้องจัดการกับปัญหานี้ต่อไป

เริ่มต้นด้วยการพิจารณาหลายวิธีในการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานในสาธารณรัฐเบลารุสและสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ตามคำร้องขอส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• เนื่องจากการลดขนาด;
• เนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กร
• โดยข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญา

โดยปกติตัวเลือกแรกจะถือว่ายอมรับได้มากที่สุด แต่ถ้าพลเมืองไม่ต้องการออกจากงานล่ะ? มีวิธีกำจัดมันหรือไม่? และถ้าเป็นเช่นนั้นจะทำอย่างไร?

พื้นฐานทางกฎหมาย

เพื่อที่จะตอบคำถามดังกล่าวได้อย่างถูกต้องจำเป็นต้องศึกษาประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างรอบคอบ

ระบุว่าการยกเลิกแรงงานสัมพันธ์ในรัสเซียสามารถเกิดขึ้นได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง นั่นคือการดำเนินการศึกษาเชิงทฤษฎีเกิดขึ้น

ปัญหาคือการนำความคิดมาสู่ชีวิตนั้นไม่ง่ายอย่างที่คิด นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามอัลกอริทึมของการกระทำบางอย่าง นอกจากนี้ ในการยุติสัญญาจ้างงานกับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง คุณต้องมีเหตุผลที่ดี คุณไม่สามารถกีดกันพลเมืองจากการทำงานได้

เหตุผลหลักในการเลิกจ้าง

คุณจะไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมได้อย่างไร? เราได้พูดไปแล้วว่าการดำเนินการนี้เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่ดีสำหรับสิ่งนี้ เพียงเพราะ "นายจ้างต้องการ" ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะไม่เป็นผล นี่เป็นการละเมิดกฎหมายปัจจุบันโดยตรง

บ่อยครั้งที่ความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างนั้นมาจากสาเหตุต่อไปนี้:

• ตำแหน่งไม่ตรงกัน;
• การละเมิดวินัยแรงงาน
• การเลิกจ้างบริษัท/การลดจำนวนพนักงาน

คุณจะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาในสาธารณรัฐคาซัคสถานหรือสหพันธรัฐรัสเซียได้อย่างไร อัลกอริทึมของการกระทำในทั้งสองกรณีจะใกล้เคียงกัน ความแตกต่างอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อเลิกจ้าง บทความต่าง ๆ ของรหัสจะถูกเขียนลงในสมุดงาน

การลดน้อยลง

ในการเริ่มต้น ให้พิจารณาว่าไม่ใช่สาเหตุที่พบบ่อยที่สุด - ถูกบังคับให้เลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

ภายใต้กฎหมายปัจจุบัน นายจ้างต้องจัดให้มีพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีประสบการณ์มากขึ้นในการทำงานระหว่างการเลิกจ้าง ทุกคนจะได้รับคำเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร มีการออกกฤษฎีกาซึ่งมีการแนะนำพนักงาน

ภายหลังการลดหย่อนนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับผู้ที่เลิกจ้างทุกคน นอกจากนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชามีสิทธิได้รับค่าชดเชยสำหรับเวลาทำงานจริงและวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

การชำระบัญชี

คุณจะไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมได้อย่างไร? ตัวเลือกถัดไปนั้นหายากมากเช่นกัน ดังนั้นเราจะพิจารณาโดยไม่มีรายละเอียด

เรากำลังพูดถึงการชำระบัญชีขององค์กร นายจ้างแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาในการปิดบริษัท คำนวณ (ค่าชดเชย ค่าตอบแทน และเงินอื่นๆ) จากนั้นระบุในสมุดงานของพนักงานว่าพวกเขาถูกไล่ออกเนื่องจากการชำระบัญชีของบริษัท

ข้อห้ามในการลด

คุณจะไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมได้อย่างไร? การจัดงบประมาณและไม่เพียงเท่านั้น? เราได้พิจารณาหลายตัวเลือกแล้ว แต่ดังที่ได้กล่าวไปแล้วพวกเขาไม่ธรรมดามาก

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าทางการไม่ได้มีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเองเพียงฝ่ายเดียวเสมอไป ไม่อนุญาตให้บังคับเลิกจ้าง:

• สตรีมีครรภ์;
• ผู้หญิงที่ลาคลอด;
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี;
• ผู้เยาว์;
• แม่ที่ลูกยังอายุไม่ถึงสามขวบ

พลเมืองประเภทนี้ไม่สามารถถูกไล่ออกได้ในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน เฉพาะในความคิดริเริ่มส่วนบุคคล แต่คุณสามารถกำจัดผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าวได้โดยการเลิกกิจการ ในทางปฏิบัติกรณีดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้น

ความไม่ลงรอยกันของงาน

แนวทางปฏิบัติต่อไปคือการยุติความสัมพันธ์ประเภทแรงงานเนื่องจากความไม่สอดคล้องของผู้ใต้บังคับบัญชากับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง มันคืออะไร?

สถานการณ์ดังกล่าวรวมถึง:

• ขาดวุฒิการศึกษา (การศึกษา);
• การไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

การตัดสินใจในการปฏิบัติตามตำแหน่งนั้นทำโดยคณะกรรมการ ในกรณีแรก - การรับรอง ในกรณีที่สอง - ทางการแพทย์ พลเมืองผ่านการรับรองและหากล้มเหลวนายจ้างมีสิทธิที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เช่นเดียวกับกรณีก่อนหน้านี้ จะมีการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรโดยการออกคำสั่ง

ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่จัดขึ้นด้วยเหตุผลด้านสุขภาพเกิดขึ้นระหว่างการตรวจสุขภาพ พนักงานทำการทดสอบไปพบแพทย์บางคน (รายชื่อของพวกเขาขึ้นอยู่กับสถานที่ทำงานของบุคคล) จากนั้นจะได้รับข้อสรุปของแบบฟอร์มที่กำหนด

สำคัญ: นายจ้างมีสิทธิเสนอตำแหน่งที่สอดคล้องกับบุคคลที่ถูกไล่ออก ถ้า สถานที่ที่เหมาะสมไม่อยู่หรือพนักงานปฏิเสธตำแหน่งงานอื่นเขาได้รับอนุญาตให้ถูกไล่ออก

ผิดระเบียบวินัย

สถานการณ์ที่พบบ่อยที่สุด (และยากที่สุดในการดำเนินการ) คือการยุติความสัมพันธ์ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชากับนายจ้างอันเนื่องมาจากการละเมิดวินัยแรงงาน หากสัญญาไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานเฉพาะรวมถึงตารางการทำงานและหน้าที่ของพนักงานจะมีปัญหาในการรับมือกับงาน

ภายใต้กฎหมายปัจจุบัน พนักงานต้องกระทำความผิดทางวินัย 3 ครั้ง นายจ้างจึงสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ ก่อนหน้านี้ พลเมืองได้รับการตำหนิและตักเตือน และยังสามารถสมัครได้ การลงโทษทางวินัยถ้าระบุไว้ในสัญญาจ้างแรงงาน

แค่ครั้งเดียว

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด คุณจะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมได้อย่างไรถ้าคุณไม่ต้องการที่จะรอเป็นเวลานาน? ขอแนะนำให้ดูผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณให้ละเอียดยิ่งขึ้น บางทีเขาอาจจะกระทำความผิดร้ายแรง การละเมิดเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างได้ ในตัวอย่างที่คล้ายกัน เราจะพิจารณาการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

• ความเสียหายที่สำคัญต่อทรัพย์สินของบริษัท
• ขโมย;
• ขาดเรียน;
• อยู่ในที่ทำงานภายใต้ฤทธิ์สุราหรือยาเสพติด

นี่เป็นสถานการณ์ทั่วไปในชีวิตจริง ดังนั้นคุณจะไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมได้อย่างไร?

คำแนะนำในการเลิกจ้าง

คุณต้องทำตามรูปแบบบางอย่าง จะช่วยหลีกเลี่ยงการละเมิดกฎที่กำหนดไว้ของกฎหมายแรงงาน ดังนั้นการบอกเลิกสัญญาจะถูกกฎหมายโดยสมบูรณ์

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว เราจะพิจารณากระบวนการเลิกจ้างเนื่องจากพลเมืองกระทำการละเมิดอย่างร้ายแรง เช่น การเดิน

ในกรณีนี้ นายจ้างจะต้อง:

1. สร้างการละเมิด.
2. ร่างพระราชบัญญัติเกี่ยวกับการก่ออาชญากรรม / ความผิดทางอาญา
3. รวบรวมหลักฐานที่เกี่ยวข้อง
4. ขอคำอธิบายจากพนักงาน หากบุคคลใดไม่ได้ส่งเอกสารที่เหมาะสมหลังจาก 2 วันจำเป็นต้องจัดทำแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้น
5. ออกคำสั่งเลิกจ้างกรณีละเมิด
6. ทำความคุ้นเคยกับผู้ใต้บังคับบัญชากับเอกสาร พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง? จากนั้นคุณต้องร่างพระราชบัญญัติกับการกระทำดังกล่าว
7. ทำรายการในสมุดงานของพนักงาน ในกรณีของเรา นี่คือวรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
8. ออกสมุดงานและสลิปเงินเดือนให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
9. ทำข้อตกลงกับอดีตพนักงาน
10. ออกใบรับรองที่จำเป็นให้กับพลเมือง ตัวอย่างเช่น แบบฟอร์ม 2-NDFL
11. แนบคำสั่งเลิกจ้างกับไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน
12. ส่งแพ็คเกจเอกสารที่เหมาะสมไปยังที่เก็บถาวร

นั่นคือทั้งหมดที่ ดูเหมือนว่าจะไม่มีอะไรยากในเรื่องนี้ ปัญหาหลักคือการพิสูจน์การมีอยู่ของการละเมิดในส่วนของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องเดิน

สำคัญ: หากผู้ถูกไล่ออกปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง รับการคำนวณและเอกสาร นายจ้างจำเป็นต้องบันทึกสิ่งนี้ อย่างที่คุณอาจเดาได้ ทำได้โดยการเขียนการกระทำที่เกี่ยวข้อง

ลาป่วย เลิกงาน

คุณจะไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมได้อย่างไรถ้าเขาลาป่วย? ไม่มีทาง. เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีการชำระบัญชีของบริษัท

กฎหมายห้ามการเลิกจ้างพนักงานที่มีสถานะทุพพลภาพ ดังนั้นคุณจะต้องรอ

ข้อยกเว้นคือกรณีการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน จากนั้นบุคคลสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ทั้งในวันหยุดและลาป่วย

การตั้งครรภ์และการเกษียณอายุ

เราค้นพบวิธีที่คุณจะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาในสาธารณรัฐเบลารุส สาธารณรัฐคาซัคสถาน และสหพันธรัฐรัสเซีย แล้วสตรีมีครรภ์ล่ะ?

มันไม่ง่ายเลยที่จะกำจัดพวกมัน กฎหมายแรงงานตามที่เน้นแล้วช่วยให้คุณสามารถยุติความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าว:

• เกี่ยวกับความคิดริเริ่มของพวกเขา
• เนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กร

นอกจากนี้ สตรีมีครรภ์อาจถูกไล่ออกจากความคิดริเริ่มของนายจ้างในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชาธรรมดาถ้า ตำแหน่งที่น่าสนใจไม่ได้จัดทำเป็นเอกสาร ในกรณีดังกล่าว ควรปฏิบัติตามแนวทางที่แนะนำก่อนหน้านี้

บทสรุป

เราค้นพบวิธีที่คุณจะไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา วิธีการที่นำเสนอต่อความสนใจของเรานั้นพบได้ในชีวิตจริงบ่อยขึ้น

อย่างไรก็ตาม นายจ้างส่วนใหญ่โน้มน้าวให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเอง พวกเขาเกลี้ยกล่อม ข่มขู่ อยู่รอด หรือเพียงแค่เสนอทางเลือกที่คล้ายคลึงกัน น้อยกว่าคือการยุติความสัมพันธ์ประเภทแรงงานเนื่องจากข้อตกลงของคู่สัญญา

กลับ