Ang kasalukuyang batas ay nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagiging nasa trabaho sa isang estado ng pagkalasing (sugnay "b", sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kahit na ito ang unang paglabag, at bago iyon, ang empleyado ay hindi dinala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.
Ang pagpapaalis dahil sa paglalasing ay isa sa ilang mga dahilan para sa mga alitan sa paggawa, kung saan ang mga korte ay madalas na pumanig sa employer. Ngunit kung ang batas ay nailapat nang tama at ang lahat ng kinakailangang pormalidad ay sinusunod.
Kwalipikado tayo nang tama
Posibleng tanggalin ang isang empleyado dahil nasa estado ng pagkalasing na nasa ganoong kalagayan sa oras ng pagtatrabaho sa kanyang lugar ng trabaho, sa ibang lugar ng negosyo, o sa pasilidad kung saan dapat niyang gawin ang nakatalagang gawain.
Ang pagkalasing ay maaaring kumpirmahin ng isang medikal na ulat o iba pang ebidensya.
Samakatuwid, para sa tamang kwalipikasyon ng maling pag-uugali, kailangan mong kumpirmahin ang kabuuan ng mga sumusunod na pangyayari:
- estado ng pagkalasing ng manggagawa
- nasa ganoong estado sa oras ng trabaho
- ang pagkakaroon ng isang lasing na empleyado sa teritoryo ng employer o sa lugar ng pagganap ng nakatalagang trabaho
Kung walang kahit isa sa mga palatandaang ito, magiging ilegal ang pagpapaalis.
Sumusunod kami sa pamamaraan ng pagpapaalis
Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang uri ng parusang pandisiplina. Samakatuwid, bago mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, dapat mong sundin ang pamamaraan na itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Magtanong sa isang empleyado nakasulat na paliwanag. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang empleyado ay hindi nagbigay ng isang paliwanag na tala, gumuhit ng isang gawa ng di-makatwirang anyo tungkol dito.
Maaari kang mag-publish nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay may sakit o nasa bakasyon. Pakitandaan na ipinagbabawal ng batas ang pagpapaalis ng empleyado sa inisyatiba ng administrasyon sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon.
Pagsasanay sa arbitrage
KASO 1
Nagsampa ng kaso si P. para ideklarang ilegal ang dismissal at ibalik siya sa trabaho. Sinabi niya na hindi siya lasing at walang nilabag. Bilang karagdagan, naniniwala siya na nilabag ng employer ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.
Sa sesyon ng korte, itinatag na ang employer ay gumawa ng isang aksyon sa hitsura ni P. sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Sa parehong araw, si P. ay sinibak sa ilalim ng mga talata. "b" sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kilos ay hindi nagsasaad kung anong mga batayan ang naging konklusyon ng employer na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing. honey. hindi naisagawa ang pagsusuri. Ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng pagkakataon sa nagsasakdal na magbigay ng anumang mga paliwanag, hindi nag-imbestiga sa mga pangyayari ng kaso, at sa parehong araw ay naglabas ng isang utos ng pagpapaalis.
Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, nasiyahan ang mga paghahabol ng empleyado.
KASO 2
Si M. ay sinibak dahil sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Hindi siya sang-ayon sa dismissal at nagsampa ng kaso. Sa pahayag ay ipinahiwatig niya na siya ay nasa bakasyon noong araw na iyon mga pangyayari sa pamilya. Tinawag siya ng master at hiniling na pumasok sa trabaho para ibigay ang mga susi. Dahil hindi lalabas si M. sa trabaho, uminom siya ng isang baso ng beer sa umaga, ngunit hindi siya lasing. Sa paglabas mula sa negosyo, pinigilan siya ng mga guwardiya at gumawa ng isang kilos na nasa isang estado ng pagkalasing.
Sa pagsasaalang-alang ng kaso sa korte, nakumpirma ang testimonya ni M. Talagang naka-leave siya nang walang bayad at pumunta sa planta sa kahilingan ng amo. Sa paliwanag na tala, itinuro din ng empleyado ang mga pangyayaring ito. Ang akto ng paghahanap kay M. na nasa estado ng kalasingan ay iginuhit sa kanyang kawalan, ayon sa mga guwardiya.
Ibinalik ng korte ang empleyado, na kinikilala ang pagpapaalis bilang ilegal. Hindi napatunayan ng amo na lasing si M. Bilang karagdagan, ang nagsasakdal ay nasa negosyo sa mga oras na hindi nagtatrabaho para sa kanya.
Ang mga tao ay halos palaging nag-apela laban sa pagpapaalis para sa paglalasing - walang gustong magkaroon ng ganoong entry sa work book. Samakatuwid, agad na iguhit ang lahat ng mga dokumento habang inihahanda mo ang mga ito para sa korte.
Siguraduhing lasing ang empleyado sa oras ng trabaho. Isang karaniwang pagkakamali ng maraming mga tagapag-empleyo: pinipigilan ng seguridad ang isang empleyado sa pasukan na dumating sa trabaho nang maaga, ngunit may mga palatandaan ng pagkalasing. Gumagawa sila ng isang kilos, at umalis ang empleyado sa bahay. At ang kanyang oras ng pagtatrabaho ay hindi pa dumarating, i.e. sa teritoryo ng negosyo, ang taong ito ay wala sa estado ng pagkalasing sa mga oras ng pagtatrabaho. At hindi mo siya mapapaalis dahil dito.
Katulad na sitwasyon: ang isang empleyado ay nanatili nang huli sa trabaho at naglalasing na. At sa korte saka niya sasabihin na nakainom siya pagkatapos ng oras ng trabaho. Kung nabigo ang employer na patunayan kung hindi, ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas.
Ang isang medikal na ulat ay hindi sapilitan, ngunit ito ay pinaka-maaasahang kumpirmahin ang katotohanan ng pagkalasing. Samakatuwid, kung mayroon kang anumang mga pagdududa tungkol sa kahinahunan ng isang empleyado, mag-alok sa kanya na pumunta sa isang institusyong medikal para sa pagsusuri. Kung ang empleyado ay tumanggi na suriin, gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi, sa korte ito ay magsisilbing isang karagdagang argumento sa iyong pabor.
Kapag gumuhit ng isang aksyon sa empleyado na nasa estado ng pagkalasing, ipahiwatig nang detalyado kung anong mga batayan ang mga empleyado na gumawa ng kilos ay dumating sa konklusyong ito. Magkaroon ng kamalayan na kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis, ang mga empleyadong ito ay malamang na ipa-subpoena bilang mga saksi.
Ang kumpanya ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado na lumitaw sa kanyang lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alak, pati na rin para sa pag-inom ng mga inuming nakalalasing sa panahon ng kanyang shift. Ang pagpapaalis para sa paglalasing ng batas sa paggawa ay nagbibigay-daan para sa isang solong maling pag-uugali. Ngunit mahalaga na ang pamamaraan ay isinasagawa alinsunod sa mga patakaran at regulasyon, at ang katotohanan na ang empleyado ay nasa estado ng alkohol, narkotiko o anumang pagkalasing ay kinumpirma ng may-katuturang ebidensya. Ang isang tagapag-empleyo ay dapat na maging handa na ang isang empleyado na tinanggal ayon sa naturang mga salita ay nais na hamunin ito sa korte.
Dahil ang pagpapaalis dahil sa kalasingan ng empleyado ay, sa katunayan, pagpapaalis sa ilalim ng artikulo, iyon ay, para sa paglabag disiplina sa paggawa sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, kung gayon ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay dapat dalhin alinsunod sa pamamaraan para sa disciplinary dismissal. Mahalagang tiyakin na ang lumalabag sa disiplina ay lasing hindi dahil sa pag-inom ng mga gamot na kailangan niya (pagkatapos ng lahat, tulad ng alam mo, ang ilang mga gamot ay maaaring magkaroon ng side effects, kabilang ang pansamantalang pag-ulap ng kamalayan at pag-iisip). At hindi rin dahil sa pagpapatupad ng direkta mga tungkulin sa paggawa(nakalalasong pagkalasing dahil sa gas fumes, o iba pang sitwasyon sa trabaho).
Paano ka matatanggal sa trabaho dahil sa kalasingan?
Ang isang medyo karaniwang kaso sa produksyon, kapag ang isang empleyado ay dumating sa kanyang shift alinman ay lasing na o lasing pa. Bilang karagdagan, ang madalas na mga piging sa oras ng tanghalian ay hindi ang pinakamahusay na paraan mag-ambag sa pagpapanatili ng disiplina sa paggawa. Alinman sa kaisipang natitira sa mga panahon ng post-Soviet ang dapat sisihin, o ang pagkakaroon ng mga inuming nakalalasing, ngunit ang pagpapaalis dahil sa paglalasing ay malayo sa isang bihirang kaso sa bawat negosyo.
Ang isa pang bagay, siyempre, ay ang employer mismo ay hindi nais na sirain ang hinaharap na kapalaran ng kanyang empleyado, at nag-aalok sa kanya na umalis sa kanyang sarili, nang walang mga iskandalo, at isang artikulo sa lakas paggawa, na maaaring tumawid sa kanyang buong hinaharap. karera. Minsan ang dahilan para sa hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing ay maaaring ang mga nabanggit na gamot, o iba pang mga pangyayari na walang kinalaman sa mga nagkasala na aksyon ng empleyado. Samakatuwid, bago magsagawa ng isang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing, kailangan mo munang malaman kung ang gayong katotohanan ay nagaganap.
Ang batas at hudisyal na kasanayan ay sumang-ayon na ang employer ang dapat patunayan ang pagkakasala ng empleyado sa pagtanggal sa trabaho sa ilalim ng artikulo. Bahagyang, at upang maiwasan ang pang-aabuso ng mga salitang tulad ng "paglalasing", "pagliligaw", atbp.
Dokumentaryo na ebidensya ng pagkakasala ng empleyado
Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nais na matugunan ang empleyado sa kalagitnaan, at ang mga partido ay hindi umabot sa isang kasunduan sa isa't isa, ang katapusan karapatan sa paggawa Ang relasyon sa ilalim ng artikulo ay hindi maiiwasan. Pero bago maglabas ng cease and desist order kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, kailangan mong mangolekta Mga kinakailangang dokumento at mga materyales na hindi mapag-aalinlanganan na katibayan ng kanyang pagiging nasa isang estado ng pagkalasing sa mismong oras ng kanyang trabaho.
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagkalasing ay nagbibigay ng mga sumusunod na materyales:
- isang pagkilos ng paglabag sa disiplina sa paggawa at ang hitsura ng isang empleyado na lasing sa lugar ng trabaho;
- medikal na kumpirmasyon ng pisikal at mental na kondisyon ng empleyado.
Ito marahil ang pinakamahalagang dokumento na dapat iguhit at ilakip sa personal na file ng na-dismiss na tao, kahit na bago ang katotohanan ng pagpapaalis. At kung ang lahat ay malinaw sa kilos, kung gayon kadalasan, ang mga hindi pagkakaunawaan ay lumitaw nang tumpak medikal na pagsusuri. Ang mga pribadong klinika at organisasyon ay hindi palaging nagbibigay ng naturang sertipiko, at ang mga naglalabas ay maaaring walang sapat na awtoridad na magsagawa ng pagsusuri. Bukod dito, ang empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon sa mga resulta ng medikal na pananaliksik at apela laban sa kanila. O kaya, pumili ng isang institusyong medikal sa iyong sarili, kung saan nais niyang sumailalim sa isang pagsubok sa kahinahunan.
Ang patunay na lasing ang espesyalista ay ang konklusyon ng isang kwalipikadong narcologist, at hindi ng sinumang therapist. Bukod dito, ang naturang doktor ay dapat magkaroon ng lisensya sa pagsasanay. Tanging kung ang lahat ng mga nuances na ito ay sinusunod, ang isang tao ay maaaring tanggalin para sa pag-inom, na may isang entry sa rekord ng paggawa. Ngunit huwag kalimutan ang tungkol sa karapatan ng sinumang tao na tumanggi sa isang medikal na pagsusuri ng isang narcologist. Ang kanyang pagtanggi ay dapat na naitala sa pamamagitan ng sulat, sa anyo din ng isang gawa.
Magandang ideya na humingi ng nakasulat na paliwanag sa empleyado tungkol sa kanilang pag-uugali kapag sila ay matino. Dahil ang pagpapaalis dahil sa kalasingan ay aksyong pandisiplina, pagkatapos ay nangangailangan ng paliwanag mula sa empleyado sa kasong ito, ang responsibilidad ng negosyo.
Mga tampok ng pamamaraan ng pagpapaalis
Nagbibigay lamang ang batas Pangkalahatang ideya tungkol sa kung paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa pag-inom. Kasabay nito, tanging ang karapatan ng employer na gawin ito ay inireseta, ngunit, sa kasamaang-palad, ang mga pamantayan sa pambatasan ay hindi naglalaman ng kung paano, at ang proseso ng pagpapaalis mismo. Samakatuwid, ang isa ay dapat sumunod sa pagkakatulad ng batas kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado.
Dapat pansinin mo rin Espesyal na atensyon na ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin ayon sa salitang ito kung siya ay:
Sa lahat tinukoy na mga kaso, hindi naaangkop ang article dismissal dahil sa paglalasing.
Pagpaparehistro ng pagpapaalis
Ang pagpapaalis ay ginawang pormal sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang kautusan sa isang naaprubahang porma. Ang utos ay dapat gumawa ng mga sanggunian sa nakumpletong aksyon at medikal na pagsusuri ng pagkakaroon ng alkohol sa dugo ng empleyado, pati na rin ang iba pang mga medikal na tala na ginawa ng narcologist. Bilang karagdagan, dapat itong ipahiwatig na ang empleyado ay lasing nang tumpak sa panahon ng kanyang araw ng pagtatrabaho, sa panahon ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata na natapos sa kanya.
p> Dapat mo ring tukuyin kung aling entry ang ginawa aklat ng trabaho kapag sinibak dahil sa kalasingan. Ang parehong entry ay dapat ipahiwatig sa mismong utos ng pagpapaalis. Ang lahat ng mga marka kapwa sa pagkakasunud-sunod at sa paggawa ay dapat na ganap na sumunod sa mga salita na tinukoy sa Kodigo sa Paggawa. Ang pagpasok sa paggawa ay dapat maglaman ng impormasyon na ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay tinapos sa inisyatiba ng employer dahil sa hitsura ng empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, alinsunod sa mga talata. b p.6 h. 1 sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang indikasyon ng talata, subparagraph ng artikulo ay sapilitan din.
Ang isang tampok ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa sitwasyong ito ay ang kawalan ng pangangailangan na makakuha ng nakasulat na pahintulot mula sa katawan ng unyon organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado.
Kamusta! Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa kalasingan.
Ngayon ay matututunan mo ang:
- Ano ang pamamaraan para sa dismissal dahil sa kalasingan;
- Sa anong oras ay hindi maaaring mapaalis para dito;
- Paano ayusin ang katotohanan ng pagkalasing.
Kung ang isang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing sa kanyang pinagtatrabahuan, ang manager ay may karapatan na tanggalin siya. Ang isa pang bagay ay ang pamamaraang ito ay may sariling mga nuances, kung wala ang pagpapaalis ay magiging labag sa batas. Pag-usapan natin ngayon kung paano gagawin ang lahat ng tama at maiwasan ang pagpunta sa korte ng isang pabaya na empleyado.
Mga kakaiba
Ang isyu ng pagtanggal sa mga empleyadong menor de edad na nahuling umiinom ng alak ay naresolba sa partisipasyon ng Commission on Juvenile Affairs.
Ang isang empleyado na nasa estado ng pagkalasing nang hindi niya kasalanan ay hindi napapailalim sa pagpapaalis. Ang isang halimbawa nito ay ang sitwasyon kung kailan, dahil sa isang paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan, ang isang tao ay huminga ng mga singaw ng nakakalason na pinagmulan at dahil dito ay nahulog sa isang estado na malapit sa pagkalasing.
Pagpaparehistro ng pagpapaalis
Kung ang tagapamahala ay nagpasya na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang naaangkop na utos ay dapat na mailabas. Walang mahirap sa paghahanda nito, ang pangunahing kahirapan ay isa - upang maging pamilyar dito ang empleyado na tatanggalin laban sa lagda.
Ang order ay ipinasok sa rehistro ng tauhan.
Pagkatapos ng mga pamamaraang ito, ang pangwakas na pagkalkula ay ginawa. Magbayad sahod at bakasyon. Kasabay nito, walang pera na naipon para sa panahon habang ang empleyado ay nasuspinde sa trabaho. Ang mga halagang nabayaran ay dapat na naitala sa mga dokumento ng accounting.
Sa huling hakbang gumawa ng entry sa work book at sa personal na card ng empleyado.
Ang utos na ito ay hindi pinal - maaari itong hamunin sa hudikatura.
Gaano katimbang ang misdemeanor at penalty
Ang mga awtoridad ng hudikatura ay hindi palaging isinasaalang-alang ang pagpapaalis bilang isang katumbas na parusa para sa pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ay hindi lamang dapat kumuha ng mga paliwanag mula sa empleyado, ngunit isaalang-alang din kung ano ang kanyang pag-uugali bago ang maling pag-uugali, kung paano niya tinatrato ang trabaho sa kabuuan, at pagkatapos ay gumawa lamang ng desisyon.
Isaalang-alang ang isang halimbawa ng hudisyal na kasanayan sa sitwasyong ito.
Halimbawa. Kinilala ng korte ng lungsod ng T. na ang pagpapaalis ng mamamayang O. sa trabaho dahil sa pagpapakitang lasing sa oras ng trabaho ay labag sa batas, dahil:
- Ang Citizen O. ay nagtrabaho sa negosyong ito nang higit sa 10 taon;
- Hindi kailanman lumabag sa disiplina sa paggawa;
- Pagkatapos ng 3 taon, ang mamamayang O. ay dapat magretiro;
- wala negatibong kahihinatnan Ang pag-uugali ni O. ay hindi.
Kaya, bago tanggalin ang isang empleyado, suriin ang sitwasyon, siguraduhin na ang lahat ng mga kondisyon para sa pagpapaalis ay naroroon, upang hindi maging nasasakdal sa korte mamaya. Siguraduhing isaalang-alang ang mga katangian ng empleyado kapag gumagawa ng desisyon.
Paano maiiwasang matanggal sa trabaho dahil sa kalasingan
Iwasan ito na malayo sa karamihan kaaya-ayang pamamaraan maaaring gawin sa dalawang paraan:
- Talakayin ang posibilidad na magpataw ng isa pang parusa sa pagpapasya ng employer;
- Umalis na sariling kalooban.
Kahit na sa kaso kung kailan napatunayan at nakumpirma ang pagkalasing, maaaring hindi payagan ng employer ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Halimbawa, kung ang isang espesyalista ay may mataas na kwalipikado at nangakong hindi umiinom ng alak sa pamamagitan ng sulat, maaaring hindi siya matanggal sa trabaho.
Maaari kang gumawa ng isa pang parusa, halimbawa, tanggalin ang mga bonus ng isang tiyak na%.
Kahit na ang pangalawang pagpipilian ay ang pinaka-angkop. Sa kasong ito, hindi kailangang harapin ng employer ang mga papeles, magsulat ng mga kilos, magsagawa ng mga pagsusuri, at iba pa. Kadalasan, ang isang empleyado na nagpahayag ng gayong pagnanais ay natutugunan sa kalahati at hindi pinaputok sa ilalim ng artikulo.
Paano ipaglaban ang pagpapaalis
Kung naganap ang pagpapaalis, at hindi itinuturing ng empleyado ang kanyang sarili na nagkasala, maaari niyang hamunin ang desisyong ito sa korte sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.
Kapag nag-aaplay sa korte, ang na-dismiss na empleyado ay nag-attach ng mga kopya ng mga dokumento na iginuhit ng employer, pati na rin ipakita ang patotoo ng mga saksi na magkukumpirma sa kanyang kaso.
Ang legalidad ng dismissal ay susuriin ng korte.
Konklusyon
Sa pagtatapos ng pag-uusap ngayon, nais kong magbigay ng ilang mga rekomendasyon para sa parehong mga empleyado at employer: 150-200 gramo ng alak na lasing sa oras ng trabaho ay malinaw na hindi nagkakahalaga ng pagkawala ng iyong trabaho at pagsira sa iyong reputasyon para dito.
Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing ay isang pamamaraan, kahit na isang nakakapagod, na nangangailangan ng paghahanda ng maraming mga dokumento, ngunit kinakailangan. Ito ay isang garantiya na ang isang umiinom ay hindi na makakapagtrabaho para sa iyo. Oo, at magbabala ang ibang mga employer laban sa kanyang trabaho. Ngunit kailangan mong gawing pormal ang estado ng "inaantok" nang tama, dahil hindi nakita ng hukom kung ano ang nangyari sa kanyang sariling mga mata, na nangangahulugan na maaaring hindi siya maniwala sa iyo kung ang matino sa umaga ay humawak sa kanyang ulo at hinihiling na maibalik sa trabaho.
Mga legal na batayan para sa dismissal dahil sa paglalasing
Kung ang salarin ay mahuling lasing sa trabaho, kahit na sa unang pagkakataon, siya ay pinagbantaan ng dismissal sa ilalim ng artikulo. Kodigo sa Paggawa direktang pinapayagang makipaghiwalay sa naturang mga manggagawa sa ilalim ng Artikulo 81.
Pansin!
Ang desisyon ng Plenum ng Korte Suprema noong Marso 17, 2004 ay nagpapahiwatig na ang pagkalasing, parehong alkohol at iba pang mga uri, dapat aprubahan ng employer . At ang kumpirmasyon ay maaaring hindi lamang isang medikal na sertipiko, kundi pati na rin ang iba pang mga dokumento na susuriin ng korte.
Bagaman pinapayagan ng artikulo ang pagpapaalis dahil sa paglalasing sa lugar ng trabaho, hindi ito nagkomento sa pamamaraan at bahagi ng dokumentaryo, ngunit sa parehong oras mayroong hudisyal na kasanayan kung saan maaari kang makakuha ng magandang batayan para sa pagpapaalis.
Kung saan magsisimula
Kailangang malaman ng personnel officer ang tungkol sa kabaliwan ng empleyado. Ito ay maaaring iulat sa kanya, halimbawa, ng pinuno ng departamento o pagawaan kung saan nagtatrabaho ang salarin. kaya lang ang unang dokumento ay magiging:
- o isang memorandum;
- o isang gawa ng nakakabaliw na kalagayan ng empleyado.
Karamihan sa mga opisyal ng tauhan ay nag-iisip na ang tanging patunay ng pagkalasing ay isang medikal na ulat lamang. Pero Wala kang karapatang pilitin ang sinuman na sumailalim sa isang pamamaraan ng pagsusuri! Ano ang gagawin kung sakaling tumanggi?
Sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema na binanggit sa itaas, hindi walang dahilan na itinakda ang pamantayan na hindi lamang isang sertipiko ng medikal ang maaaring magsilbing ebidensya ng pagkalasing, kundi pati na rin ang iba pang mga dokumento. Kasama sa iba pang mga dokumento.
Ngayon ay kailangan mong gumuhit ng isang gawa na partikular para sa empleyado. Maaari mong hiramin ang sheet.
Pansin!
Nuance: bago simulan ang pagpapatupad ng lahat ng mga dokumento, siguraduhin na ang salarin ay hindi nagbabakasyon, hindi sa oras ng pahinga, hindi sa sick leave, ngunit sa kanyang lugar ng trabaho ay makikitang lasing. AT eksakto sa oras kung kailan, ayon sa iskedyul, obligado siyang magtrabaho.
Kung mayroon kang isang memorandum sa iyong mga kamay, kung gayon ang kilos ay iginuhit sa batayan nito. Kasabay nito, na nakatanggap ng isang ulat, agad mong i-print ang anyo ng kilos at pumunta upang iguhit ito sa "eksena ng krimen".
Tandaan mo yan kapag gumuhit ng kilos, dapat mong ipahiwatig ang lahat ng mga palatandaan ng pagkalasing na mayroon ang salarin. Ang ganitong mga palatandaan, ayon sa pamantayan ng pagkakasunud-sunod ng Ministry of Health noong Hulyo 14, 2003, ay maaaring:
- alcoholic ambre mula sa bibig;
- kawalang-tatag ng mga postura;
- kapansanan sa pagsasalita;
- panginginig (panginginig) ng mga kamay o mga daliri;
- mga pulang spot sa mukha;
- mga pagbabasa ng alcometer.
Dapat ding kasama sa gawa ang:
- eksaktong oras (hanggang sa minuto) at petsa ng paggawa ng kilos;
- lugar (gusali, departamento, opisina);
- Buong pangalan at posisyon ng may-akda ng kilos;
- Pangalan at posisyon ng mga naroroon sa compilation (2-3 tao ay sapat na);
- mga lagda.
Maaaring mangyari din na ang empleyado ay hindi umiinom ng vodka, tulad ng sa tingin mo, ngunit mga gamot na naglalaman ng alkohol. Ngunit siya mismo ay dapat patunayan ito - ipakita ang reseta, halimbawa, mga rekomendasyong medikal at isang bote ng gamot.
Suspension sa trabaho
Kapag ang kilos ay ginawa, sa pamamagitan ng utos o utos ng direktor batay sa batas na ito, ang empleyado ay dapat alisin. Ang pangangailangang ito ay direktang nakapaloob sa Artikulo 76 ng Kodigo sa Paggawa. Pagkatapos ng lahat, sa pagiging isang mabaliw na estado, ang salarin ay maaaring gumawa ng mga ganoong bagay, kung saan ang direktor mismo ang mananagot.
Ang pagkakasunud-sunod ng suspensyon, bagaman hindi kinakailangang naka-attach sa mga gawa, ngunit ay magsisilbing karagdagang patunay na ang employer ay palaging nasa panig ng batas!
Halimbawang order.
Humihingi kami ng paliwanag
Sa panahon ng tatlong araw mula sa sandaling ang kilos ay iginuhit, ang mga paliwanag ay dapat makuha mula sa salarin. Marahil ay makikilala ng direktor ang delingkuwente kung ituturing niyang hindi masyadong seryoso ang pagkakasala. Lalo na, ang pagtanggal sa trabaho dahil sa pag-inom sa trabaho ay karapatan ng amo, ngunit hindi obligasyon.
Ibinibigay namin ang paunawa sa empleyado sa ilalim ng isang autograph. Siguraduhing ipahiwatig na ang isang paliwanag na tala tungkol sa mga dahilan ng pagkalasing ay dapat na nasa mesa ng direktor sa maximum na dalawang araw.
Pansin!
Kasama ang paghahatid ng paunawa, gawing pamilyar ang salarin sa parehong aksyon at utos ng pagtanggal! Hindi niya nais na makilala - gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi.
Nagpapataw kami ng parusa
Kung ang mga paliwanag ay hindi nasiyahan sa direktor, naghahanda kami ng isang utos sa disiplina. Walang pinag-isang anyo, kaya magagamit mo ito.
Talagang ipapakilala namin ang may kagagawan ng utos sa loob ng tatlong araw.. Sa sandaling handa na ang utos, mayroon kang isang buwan sa ilalim ng Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa upang maghanda ng utos ng dismissal, habang ang sick leave o bakasyon ay hindi kasama sa panahong ito.
Kami ay nag-dismiss at nag-isyu ng paggawa
Batay kautusang pandisiplina naghahanda ng order T-8. Matapos ang lahat ng mga pagkilos na ito, kailangan mong makuha ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing na may isang entry sa work book. Kailangan mong magsulat nang mahigpit ayon sa teksto ng TC. . Ipinakilala namin sa iyo ang utos at ang entry sa natanggal na manggagawa at nag-isyu ng isang libro laban sa lagda.
Sa ito, ang gayong pamamaraan bilang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing ay nagtatapos.