Organizacja motywacji personelu w przedsiębiorstwie. System motywacji pracowników – skuteczne schematy i metody

Motywacja personelu to klucz do poprawy jakości i wyników pracy!

Motywacja personelu to zestaw zachęt materialnych i niematerialnych, których celem jest zapewnienie wysokiej jakości i produktywnej pracy pracowników, a także sposób na przyciągnięcie do firmy i zatrzymanie najzdolniejszych specjalistów.

Zadania do rozwiązania przy wdrażaniu systemu motywacji personelu

Zatrzymywanie pracowników produktywnych;

Zaangażowanie pracowników w pracę i uwolnienie ich potencjału;

Przyciąganie odpowiednich ludzi do firmy.

Rodzaje motywacji pracowników

Materialna motywacja personelu- wynagrodzenie, premie i premie.

Niematerialna (niepieniężna) motywacja personelu- świadczenia socjalne, dodatkowe świadczenia emerytalne, ubezpieczenie medyczne, koszty podróży, posiłki, telefonia komórkowa, członkostwo w basenie itp. tradycyjnie określane jako metody zachęt niematerialnych, ponieważ pracownik nie otrzymuje „żywych” pieniędzy, chociaż firma wydaje na to wszystko.

Kiedy konieczne jest zrewidowanie systemu motywacji personelu?

Zwrot z inwestycji w kapitał ludzki nie spełnia oczekiwań kierownictwa;

Obrót na pracownika jest niższy niż w całej branży;

Całkowite koszty osobowe przekraczają wartości optymalne;

Liczba pracowników jest nieracjonalnie wysoka;

Niska lojalność pracowników organizacji;

Wysoka rotacja personelu;

Niska jakość pracy.

Główne metody poprawy motywacji pracowników

Implementacja systemu zarządzanie przez cele jako metoda motywowania pracowników;

Stworzenie niezawodnej systemy oceny efektywność pracownika i określenie potencjału jego rozwoju;

Opracowanie systemu wynagrodzeń, stopniowanie stanowisk;

Modelowanie finansowe i przypisywanie stawek za oceny;

Opracowanie systemu premii powiązanych z wynikiem w oparciu o kluczowe wskaźniki efektywności ( KPI );

Formowanie części wynagrodzenia z premii akordowej;

Tworzenie przejrzystych i jasnych ścieżek kariery;

Stworzenie „złotego” rezerwa personelu , w tym plany szkoleń dla pracowników wchodzących w skład rezerwy kadrowej;

Szkolenie liderów na temat „Motywacja personelu”.

Motywacja personelu jako problem

Wiele rosyjskich firm zajmuje się opracowywaniem i wdrażaniem różnych systemów motywacji pracowników. A jednak złożoność problemu polega na tym, że nie do końca wiadomo, jak pobudzić ludzi do wyzysku pracy? Przyjrzyjmy się głównym zagadnieniom związanym z motywacją.

Kiedy trzeba zacząć opracowywać i wdrażać nowy lub zmieniać istniejący system motywacji pracowników?

Myślenie o rozwiązaniu problemu motywacji pracowników jest konieczne:

Jeśli pracownicy oceniają swoją pracę jako nieistotną dla firmy;

Jeśli pracownicy mają wyraźne niezadowolenie z rozwoju kariery i zarobków;

Jeśli mówią o braku samodzielności w pracy;

Jeśli istnieją rozmyte wymagania od kierownictwa firmy lub działów;

Jeśli występuje niedociążenie w pracy innych pracowników, w rezultacie duża część nieformalnych rozmów, przyjęć herbacianych, przerw na palenie itp.

Opracowanie i wdrożenie systemu motywacyjnego staje się konieczne, gdy wielu pracowników wykazuje objawy „wypalenia zawodowego”: spadek entuzjazmu i utratę zainteresowania pracą, a także zastępowanie zainteresowań zawodowych innymi zainteresowaniami niezwiązanymi z pracą. Ponadto, jeśli firma ma gwałtowny wzrost rotacji pracowników, to przede wszystkim należy pomyśleć o jej motywacji. Konieczne jest skupienie się na takim „stopie rotacji”: od 4-7% do 12-15% odnowienia składu pracowników. W niektórych rosyjskich firmach obroty sięgają od 100% do 250%! Należy również zauważyć, że jeśli w firmie powstaną skłócone frakcje między młodymi i dojrzałymi pracownikami lub kobietami i mężczyznami, to problemem może być również nieefektywny system motywacyjny.

Na koniec należy pomyśleć o różnych czynnikach, w tym o wypracowaniu skutecznego systemu motywacyjnego, jeśli nieformalny lider aktywnie walczy z liderem.

Wynagrodzenie jako czynnik motywujący

Większość rosyjskich przywódców uważa, że ​​ludzi motywują do udanej pracy przede wszystkim zarobki. Dlatego też, jeśli firma nie może zapłacić dużych pieniędzy, ludzie zwykle pracują „niedbale”, a kierownictwo to toleruje, uzasadniając taki stan rzeczy limitem środków finansowych. Oczywiście na takie podejście do problemu motywacji kadrowej ze strony kierownictwa wpływa tradycyjna dla Rosji przesadna wyolbrzymianie znaczenia płac jako głównego lub jedynego czynnika motywującego. Jest też szczególny, czysto rosyjski stosunek samych pracowników do pieniędzy. Ta postawa wyraża się w przekonaniu, że za bycie w pracy należy zapłacić pieniędzmi.

Wiadomo, że w świadomości rosyjskich robotników istnieją dwie postawy: „Pieniądze płaci” i „Pieniądze zarabiają”. A więc teraz mówimy o rozpowszechnieniu pierwszej instalacji: „Pieniądze się opłacają”. Niestety taka postawa przejawia się nie tylko u dojrzałych, ale i młodych pracowników. Ale druga instalacja „Pieniądze są zarobione” nie stała się jeszcze całkowicie popularna wśród rosyjskich robotników.

Stosunek do otrzymywania pieniędzy za sam fakt bycia w pracy jest oczywiście spuścizną po sowieckiej epoce. Ale to ona tworzy pierwszą sprzeczność w celach zarządzania i oczekiwaniach pracowników: sztab chce być opłacany, a liderzy chcą, żeby sztab zarabiał. Istnieje druga sprzeczność w celach kierownictwa i oczekiwaniach pracowników: kierownictwo chce płacić jak najmniej, ale jednocześnie pracownicy pracują jak najlepiej, a pracownicy chcą, aby kierownictwo płaciło jak najwięcej, ale proś ich o jak najmniej.

Na seminariach szkoleniowych szefowie różnych firm zawsze zadają następujące pytania: „Jesteś psychologiem, powiedz mi, który z pracowników zdecydowanie musi podnieść płace, a kto nie może podnieść?”, „Jesteś psychologiem, powiedz mi o ile a jak często potrzebujesz podwyżki, aby pracownik był zmotywowany?

Te pytania mają realne podstawy, ponieważ wpływ tak motywującego czynnika, jakim są płace, nie jest jednoznaczny. Tak więc, jeśli na jednego pracownika wzrost o 100 j.m. - bardzo znaczące, potem dla drugiego - niepostrzeżenie. A trzeci pracownik, nastawiony na karierę i awans, ma podwyżkę o 100 j.u. wywoła irytację i chęć złożenia wniosku o rezygnację.

Jak należy podnieść płace?

Ogólna rekomendacja jest następująca: konieczne jest podwyższenie wynagrodzenia o kwotę od 15-20% do 40-50% wynagrodzenia pracownika. Zauważa się, że efekt (wartość) wzrostu płac trwa od sześciu miesięcy do roku, po czym spada. Spadek motywacji ze wzrostu płac objawia się prawie zawsze, nawet jeśli wynagrodzenie pracownika znacznie wzrasta, na przykład 2 razy. Młodzi pracownicy, którzy muszą rozwiązywać ważne zadania życiowe, są silnie motywowani podwyżkami płac: organizowaniem rodziny, kupowaniem mieszkania, tworzeniem warunków do narodzin dziecka itp.

Wysoka motywacja z podwyżek występuje wśród menedżerów, w których pracy występuje wyraźna odpowiedzialność i napięcie, a płace są czynnikiem rekompensującym wysokie koszty czasu i zdrowia. Wynagrodzenie nie może działać jako czynnik motywujący dla pracowników kreatywnych i kreatywnych ukierunkowanych na merytoryczne cechy pracy: samodzielność, obecność kreatywności.

Wynagrodzenie (lub premie) nie będzie czynnikiem motywującym, jeśli między osiągnięciem wysokiej wydajności w pracy a otrzymaniem pieniędzy jest duża przerwa czasowa. Dlatego wynagrodzenie staje się czynnikiem motywującym tylko wtedy, gdy jest bezpośrednio związane z wynikami pracy.

Wynagrodzenie powinno odzwierciedlać nie tylko produktywność, ale także obiektywne cechy pracownika: jego wykształcenie, staż pracy w firmie, czas pracy w tym zawodzie. Wynagrodzenie powinno więc składać się z co najmniej trzech części: części minimalnej, ale stabilnej, premii opartych na wynikach pracy oraz sumy pieniężnej odzwierciedlającej doświadczenie i staż pracy pracownika.

Znacząca różnica płac między menedżerami najwyższego szczebla a menedżerami liniowymi wielu rosyjskich firm i banków, która często sięga dziesiątek razy, zmniejsza motywującą wartość zarobków dla menedżerów średniego szczebla. Z dużą różnicą w wynagrodzeniu (najczęściej premie) różne kategorie pracowników, na całym świecie praktykowana jest zasada „czarnej koperty” - przelew pieniędzy w kopercie. Jednak ta zasada nie zawsze sprawdza się w rosyjskich firmach, ponieważ Rosjanie zwykle łatwo pytają, kto i ile otrzymał pieniądze, a także mówią o swoich dochodach. Ludzie zazwyczaj porównują, kto i ile zarabia. Tendencja ta będzie szczególnie wyraźna w przypadku naruszenia w firmie zasady sprawiedliwości. Innymi słowy, jeśli jeden pracownik widzi, że inny formalnie jest taki sam jak on i otrzymuje znacznie więcej za tę samą pracę, którą wykonuje, to ten pierwszy uzna, że ​​nie otrzymuje dodatkowej zapłaty. Jeśli pracownik uważa, że ​​nie otrzymuje dodatkowej zapłaty, wówczas albo gwałtownie zmniejszy swoją wydajność, albo przez pewien czas będzie starał się dobrze pracować, aby zwiększyć swoje zarobki. Pracownik, który uważa, że ​​jest przepłacany, będzie dążył do utrzymania wysokiej intensywności i efektywności swojej pracy. Ogólnie rzecz biorąc, na ocenę wynagrodzenia przez pracownika mają wpływ dwa warunki: porównanie tego, ile inne firmy w branży otrzymują wynagrodzenie za tę samą pracę oraz porównanie jego wysiłków i czasu poświęconego na pracę i nagrody.

W pewnej małej firmie pracownik powiedział mi coś takiego: „Pracowałem bardzo ciężko. Ale potem, kiedy zobaczyłem, że wyniki mojej pracy nie mają absolutnie żadnego wpływu na moje zarobki, przestałem próbować. Teraz pracuję dokładnie tyle, ile mi płacą.

Czynniki motywujące inne niż płace (zachęty pozaekonomiczne)

Pomimo ogromnego znaczenia płac w rozwoju systemu motywacji personelu, nadal złudzeniem jest myślenie, że płace są jedynym czynnikiem motywującym pracowników. Czynników wpływających na satysfakcję pracowników i poziom ich motywacji zawodowej jest znacznie więcej.

Bardzo ważnym czynnikiem motywującym jest atmosfera społeczno-psychologiczna w firmie oraz możliwość komunikacji z kolegami. Jednocześnie ważne jest, aby w zbyt długich godzinach pracy nie było nieformalnych rozmów. Na przykład uważa się, że w celu zaspokojenia potrzeby komunikacji, oprócz przerwy obiadowej wystarczy dodatkowa 10-15 minutowa przerwa, organizowana dwa razy dziennie: przed obiadem i po nim. Czynnikiem motywującym pracownika jest możliwość otrzymania i zobaczenia efektu swojej pracy. I przeciwnie, jeśli w przypadku długiego okresu intensywnej pracy i wysiłku człowiek nie widzi wyników swojej pracy, doświadcza ostrego niezadowolenia. Poważnym czynnikiem motywującym prawie wszystkich ludzi jest możliwość szacunku w pracy i poczucia się ważnym i niezbędnym pracownikiem. Niezwykle ważnym czynnikiem motywacyjnym jest możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych w całości lub w części kosztem firmy. Na przykład niektóre rosyjskie firmy pokrywają do 40% kosztów szkolenia kluczowych pracowników. Delegowanie zadań zawodowych, odpowiedzialności i autorytetu przez kierownika często działa jako czynnik motywujący dla ambitnych pracowników. Motywacją (zaspokojenie potrzeby przynależności) mogą być także zaproszenia liderów na nieformalne spotkania, wakacje sportowe, polowania czy wyjazdy, na które zapraszany jest wąski krąg bliskich współpracowników.

Indywidualne podejście do motywacji poszczególnych pracowników

Ponieważ problem motywacji należy do kategorii problemów złożonych, niejednoznacznych i kontrowersyjnych, często najlepszym sposobem na zbudowanie skutecznego systemu motywacji pracowników jest uwzględnienie ich cech zawodowych i indywidualnych (psychotypów). Krótko opiszę dwie główne idee tego podejścia: oczekiwania pracownika oraz diagnozę jego typu psychicznego.

Ogromne znaczenie ma subiektywne oczekiwanie pracownika: jeśli będzie pracował dobrze i z poświęceniem, otrzyma za niego upragnioną nagrodę. Ważne jest, aby menedżer wiedział, na jakie wynagrodzenie czeka pracownik – awans, podwyżka, skierowanie na seminarium szkoleniowe lub na drugą edukację, dodatkowy czas wolny, podwyższenie premii itp. Jeśli wynagrodzenie motywacyjne pokrywa się z oczekiwaniem pracownika, jego motywacja wzrasta, jeśli się nie zgadza, to spada.

Pozytywna lub negatywna reakcja pracownika na daną formę wynagrodzenia zależy również od jego charakteru i psychotypu. Możesz użyć różnych klasyfikacji typów psychologicznych i wybrać czynniki motywujące dla każdego z nich. Ograniczamy się do tych klasyfikacji, które wyraźnie przejawiają się w pracy. Tak więc pracownicy różnią się kierunkiem, według tego kryterium można wyróżnić trzy psychotypy.

Ludzie „wewnętrzni” to ci, którzy skupiają się na treści pracy i komforcie emocjonalnym. Dla nich ważna jest możliwość osiągnięcia znaczącego lub wybitnego wyniku, często wybierają dla siebie ciekawą pracę związaną z komunikacją z kolegami, lubią czuć się potrzebni i ważni. Bardzo ważna jest dla nich potrzeba samorealizacji swoich możliwości. Wynagrodzenie dla nich nie jest na pierwszym miejscu. Jeśli są dobre pieniądze, ale rutynowa i nieciekawa praca, mogą udać się do innej firmy za mniejsze pieniądze, ale tam, gdzie jest możliwość wyrażenia siebie i realizacji swoich pomysłów.

Ludzie „zewnętrzni” to ci, dla których ważne są zewnętrzne atrybuty pracy i sukcesu. Cenią sobie zarobki, możliwości kariery, pochwały od kierownictwa, dążą do posiadania symboli sukcesu – dobrego biura, fajnego samochodu, ubrania, władzy. Typy „mieszane” to te, dla których oba są ważne. Pomimo tego, że istnieją psychotypy mieszane, to jednak w każdym konkretnym przypadku konieczne jest przeanalizowanie, które warunki pracy są dla danej osoby na pierwszym planie, a które w tle. Jeżeli na pierwszym planie jest treść pracy, to czynnikiem motywującym będzie takie zadanie, którego wypełnienie będzie wymagało od pracownika aktywności twórczej. Jeśli status i pozycja są na pierwszym planie, rozwój kariery i pieniądze będą motywować pracownika.

Pracownicy różnią się charakterem (lub cechami temperamentu)

Cholerycy są aktywni, towarzyscy, otwarci, ambitni i porywczy, kochają ryzyko, cenią sobie awans i rozwój we wszystkim: w zarobkach, karierze, „budowie” wiedzy zawodowej, doświadczenia i dobrego samopoczucia. Muszą być stale zachęcani, przynajmniej raz lub dwa razy w roku, w zależności od wyniku i możliwości firmy: do zwiększania wynagrodzeń, stanowisk, wysyłania ich na szkolenia i tak dalej. Jednocześnie ważne jest dla nich nie to, jaki konkretnie rodzaj zachęty otrzymują, ale to, by często pokazywana była uwaga władz na efekty ich pracy.

Flegmatyczni ludzie są spokojni, powolni, powściągliwi i stabilni. Przede wszystkim kochają organizacje, w których nie ma groźby zwolnienia lub bankructwa. W płacach cenią sobie nie tyle jej wielkość, ile stabilność i regularność.

Sangwinicy to ludzie aktywni, energiczni, z dobrą samokontrolą i skuteczną samoregulacją. Przede wszystkim cenią sobie rozwój kariery, dlatego będą motywować ich powołanie na nowe, wyższe stanowisko.

Ludzie melancholijni są emocjonalni, wrażliwi, niespokojni, mają tendencję do zajmowania kierowniczych stanowisk, nie lubią ryzykować, boją się konfliktów. Cenią dobrą atmosferę, pozytywne nastawienie ze strony kierownictwa, spokój i brak konfliktów. Jeśli to wszystko działa, nie przeniosą się do innej firmy, nawet jeśli jest szansa na rozwój kariery i wzrost wynagrodzenia. W tym przypadku rozumują mniej więcej tak: „Nie wiem, jak mam się tam dogadać z pracownikami i kierownictwem. I tu mnie szanują, znam wszystkich. Zostanę w tej firmie.

Pracownicy dzielą się na różne psychotypy zgodnie ze stylem myślenia

Analitycy - cenią treść pracy, stabilność, możliwości uczenia się i rozwój zawodowy. Motywować go może obecność wydłużonego czasu na dokładne, szczegółowe wykonanie zadania, brak pośpiechu i stresu, a także możliwość nauki. Pragmatycy cenią karierę i zarobki. Jeśli firma ma możliwość zaspokojenia potrzeb pragmatyków, będą działać. Jeśli nie ma takich możliwości, pragmatycy łatwo zmieniają pracę. Krytycy doceniają możliwość bycia znaczącym ekspertem i oceniania pracy innych pracowników. Kochają swobodę w wyrażaniu swoich opinii, nie słuchają autorytetów. Zauważyłem, że w przypadku redukcji personelu w pierwszej kolejności zwalniani są krytyczni pracownicy. Jednak wykwalifikowani krytycy powinni być docenieni, ponieważ to oni potrafią na czas zidentyfikować błąd, przewidzieć porażkę i ograniczyć siłę zarozumiałego przywódcy. Realiści mają tendencję do pozycja lidera i zarządzanie. To są potencjalni liderzy. Jeśli w firmie będą wolne miejsca to będą pracować, jeśli nie będzie wakatów odpowiadających ich profesjonalizmowi, odejdą.

I ostatnia klasyfikacja pracowników oparta na tym, jak różnie odnoszą się do pracy w organizacji. Według tego kryterium wyróżnia się profesjonalistów, wykonawców, menedżerów (liderów) i neutralnych. Psychologiczny typ pracownika, przejawiający się w jego stosunku do firmy, wpływa również na jego oczekiwania motywacyjne.

Profesjonaliści wykazują zainteresowanie treścią pracy, uwielbiają trudne zadania, dążą do otrzymywania nowych, istotnych zawodowo informacji, wykazują niezależność i autonomię, nie lubią przewodzić ani być posłusznym. Profesjonalistę może motywować fakt, że uzyska swobodę wyboru problemu, możliwość samodzielnej pracy i będzie miał minimalną kontrolę lub w ogóle jej brak. Trzeba mu powierzać złożone zadania, wysyłane okresowo na różne seminaria szkoleniowe i szkolenia. Ważne jest, aby profesjonalista okresowo wychodził do swojej społeczności zawodowej, aby został rozpoznany i pozytywnie oceniony przez swoich „współpracowników”. Profesjonaliści uwielbiają więc konferencje, publikacje, przemówienia, nagrody, wyróżnienia.

Wykonawcy lubią pracować w zespole, razem ze wszystkimi, lubią chodzić do pracy rano i wracać z pracy wieczorem, starają się rozdzielać obowiązki i funkcje w miejscu pracy, są skoncentrowani na wypełnianiu zleceń i zadań, unikają odpowiedzialności i przywództwa. Będą motywowane pozytywną oceną kierownika, zachętą publiczną o charakterze moralnym, pouczeniem o pełnieniu funkcji reprezentacyjnych.

Lider poszukuje wpływów i władzy. Jeśli nie zostanie wyznaczony na lidera, z reguły staje się nieformalnym liderem, może opierać się decyzjom kierownictwa, krytykować kierownictwo firmy. Takiego pracownika będzie motywować perspektywa zostania liderem – odpowiedzialność i rozwój kariery.

Neutralny jest najtrudniejszym pracownikiem pod względem motywacji, ponieważ każdy system motywowania może być dla niego nieskuteczny, ponieważ jego zainteresowania leżą poza pracą. Może lubić wszystko: religię, ezoteryzm, motyle, malarstwo, polowanie, sport, samochody i tak dalej. Ważne są dla niego następujące warunki pracy: jasne określenie zadań w pracy, stabilny grafik bez nadgodzin, zrozumiała i nieskomplikowana praca, przyjazne relacje z kolegami, od których oczekuje akceptacji swoich wartości i zainteresowania swoimi hobby. Nie interesuje go przede wszystkim wynagrodzenie.

Opracowanie skutecznego systemu motywacyjnego

W celu opracowania i wdrożenia skutecznego systemu motywacyjnego konieczne jest wdrożenie trzech etapów: zdiagnozowanie środowiska motywacyjnego firmy, opracowanie segmentowego systemu motywacyjnego, w którym należy kompleksowo zastosować materialne i moralne środki motywacji, regularne monitorowanie i poprawić system motywacyjny.

Etap pierwszy: diagnostyka środowiska motywacyjnego firmy (system warunków stymulujących). Na tym etapie realizowane są następujące działania:

Opracowanie metod obiektywnego i jednoznacznego pomiaru wyników pracy pracowników.

Dostępność dla pracowników oficjalnych informacji o pożądanym wyniku (jak pracować i jakie wyniki mieć).

Ocena stopnia osiągalności pożądanych rezultatów. Gdy zadanie jest zbyt trudne lub zbyt łatwe, motywacja pracowników z reguły spada.

Uwzględnienie zasad zachęt: występowanie wspólnych dla wszystkich warunków motywacyjnych, rozsądny system oceniania, obecność jasnych kryteriów pomiaru wyników, prostota i klarowność środków oceny wyników, związek między wynikami a zachętami, mierzenie wyniki i wynagrodzenie wszystkich pracowników zgodnie z wynikami ich pracy, nacisk na jakość, kontrola nad standardami, obecność mechanizmu przeglądu standardów, stymulowanie zdolnych i utalentowanych pracowników.

Drugim etapem tworzenia systemu motywacyjnego jest etap budowania segmentowanego systemu motywowania i uwzględniania psychologicznych cech pracowników.

W drugim etapie konieczne jest przeprowadzenie indywidualnej ankiety pracowników w celu zidentyfikowania określonych grup i opracowania segmentowego systemu motywacyjnego. Przykład takiego kwestionariusza mającego na celu pozyskanie informacji do budowy segmentowego systemu motywacyjnego podano na końcu artykułu.

W drugim etapie możliwe jest również przeprowadzenie testów psychologicznych pracowników w ramach każdej grupy w celu uwzględnienia ich oczekiwań i wdrożenia indywidualnego podejścia zgodnie z psychotypami poszczególnych pracowników. Na drugim etapie, biorąc pod uwagę zidentyfikowane grupy pracowników i dane dotyczące ich indywidualnych cech psychologicznych, konieczne jest wprowadzenie zasady złożoności, czyli zastosowanie nie tylko bodźców materialnych, ale także moralnych:

Docenienie i uznanie osobistych zasług poszczególnych pracowników: publiczne oceny na spotkaniach, poprawa wnętrza biura zdolnego lidera, artykuły w wewnętrznej prasie korporacyjnej o osiągnięciach, zdjęcia lub komunikaty na specjalnych stoiskach i Tablicach Honorowych, odznaczenia honorowe od kierownictwo wyższego szczebla, honorowe znaki i nagrody.

Ocena i uznanie zasług pionu: informowanie o osiągnięciach pionu na spotkaniach oraz w wewnętrznej prasie korporacyjnej, organizowanie uroczystych kolacji na cześć poszczególnych pracowników, wysyłanie pracowników na określoną konferencję (seminaria, wystawy, spotkania), wysyłanie grupa na szkolenie, wyjazd grupowy na wycieczkę lub wycieczkę turystyczną, wręczenie odznak wyróżnienia.

Osobiste uznanie zasług pracowników przez kierownictwo: ustne wyrazy wdzięczności, pisemne wyrazy wdzięczności, prezenty, rozmowa z kierownikiem.

Trzecim etapem rozwoju systemu motywacyjnego jest monitorowanie i korygowanie. Na tym etapie pracownicy są stale przesłuchiwani raz na pół roku, a czynniki motywujące są zmieniane zgodnie z otrzymanymi informacjami o ich stosunku do warunków pracy w firmie.

Jakie są metody motywacji społecznej pracowników? Jak rozwijać system motywacyjny na przykładzie innych organizacji? Gdzie uzyskać pomoc w zarządzaniu programem motywacja do pracy personel?

Czy wiesz, na czym musisz się skupić, opracowując system motywacyjny? To nie tylko specyfika pracy przedsiębiorstwa, właściwy podział obowiązków, nagród i grzywien. To także racjonalna organizacja pracy i oddziaływanie na każdego pracownika zgodnie z jego charakterem i podejściem do pracy.

Ja, Anna Medvedeva, regularnie udzielająca się w zasobach HeatherBober, pomogę ci uporać się z tymi i innymi pytaniami.

Więc zacznijmy!

1. Czym jest motywacja pracowników w organizacji?

Najpierw dowiedzmy się, co to jest.

Klasyczna definicja brzmi tak:

To zestaw procesów, które zachęcają, kierują i wspierają pracę pracowników w osiąganiu określonych celów.

Łatwo zgadnąć, że istnieje kilka metod motywacji.

Najskuteczniejszy system to taki, który łączy:

• zachęty materialne (dodatkowe płatności gotówkowe);
• nagrody niematerialne (dzięki i pochwały);
• Grzywny i kary.

Aby skutecznie zarządzać systemem motywacyjnym, niezbędna jest znajomość czynników motywujących pracowników. Oni są wewnętrzny I zewnętrzny.

Marzenia są wewnętrzne kreatywne pomysły, potrzeba samorealizacji itp. Zewnętrzne - pieniądze, rozwój kariery, status społeczny, wysoki poziom życia itp.

Optymalna równowaga czynników wewnętrznych i zewnętrznych - podstawa uzgadniania interesów pracowników z interesami firmy oraz wypracowany z sukcesem program motywacyjny.

W tabeli podajemy przykłady znanych teorii motywacji od światowych deweloperów.

Różne teorie motywacji:

№	Imię	Zawartość
1	A. Strategia Maslowa	Zachowanie ludzi jest określane na podstawie ich potrzeb. Konieczne jest poznanie potrzeb pracowników i na podstawie uzyskanych danych opracowanie systemu motywacyjnego.
2	Teoria E. Sheina	Każdy pracownik należy do jednej z 8 kategorii w zależności od podstawowych wartości. Każda taka „kotwica kariery” ma swoje typy i metody motywacji.
3	System F. Herzberga	Herzberg oparł swoją teorię na wartościach niematerialnych – odpowiedzialności, rozwoju kariery, uznaniu. Nazwał płace i zachęty pieniężne tylko środkiem odstraszającym.
4	System V. I. Gerczikowa	Model ten rozwiązuje problemy menedżerskie, ale nie zwraca uwagi na psychologiczne. Oznacza to, że uczy, jak uzyskać od pracownika określone działania, a nie jak zaspokoić jego prośby.

2. Cechy motywacji według różnych typów pracowników - 5 głównych typów

Wszystkich pracowników można warunkowo podzielić na kilka kategorii w zależności od charakteru i podejścia do pracy. Znając rodzaj każdego, łatwiej jest wybrać najskuteczniejsze metody motywacji. Nawet jeśli typ jest mieszany, to podejście nadal będzie działać.

Przyjrzyj się więc bliżej współpracownikom, analizuj swoje obserwacje i wyciągaj wnioski na temat tego, kto pracuje w Twoim zespole.

Typ 1. „Narzędzia”

Dla takich osób najważniejsza jest wysokość wynagrodzenia. Nie przywiązują swojej duszy ani do zespołu, ani do instytucji. Nie oznacza to, że mają złe relacje z kolegami. Są bardzo przyjaźni. Ale jeśli konkurująca firma zaoferuje takiemu pracownikowi wyższą pensję niż ty, odejdzie bez wahania i żalu.

Jak motywować zestawy narzędzi? Oczywiście pieniądze. Wysokie wynagrodzenie, premie i premie pieniężne. W razie potrzeby stosowany jest również system grzywien.

Typ 2. „Profesjonalny”

Dla takiego pracownika praca jest sposobem wyrażania siebie. Najważniejsze, że praca była dla niego interesująca. Dlatego bierze na siebie najwięcej wymagające zadania i kocha innowacje. Zawodowe zainteresowanie pracą może skłonić go do wykonania dużej ilości w krótkim czasie.

Ponieważ całe bycie profesjonalistą obejmuje pasja do swojej pracy, wysokość wynagrodzenia dla niego schodzi na dalszy plan. Najlepszym sposobem na zmotywowanie tego typu pracownika jest awansowanie go do rangi eksperta. Oznacza to, że stale proś go o radę i podkreślaj jego profesjonalizm i wkład w biznes przedsiębiorstwa.

Wpisz 3. „Patriota”

Pracownik tego typu nie oddziela swojej misji od ogólnej, a także sukcesu. Żyje dla pracy i czuje się integralną częścią firmy, potrzebną. Bardzo ważne jest dla niego, aby wiedział, że jego firma go potrzebuje.

Tacy pracownicy często występują w swoim zespole jako liderzy społeczni. Można ich też zmotywować finansowo, ale o wiele skuteczniejsze będzie wyrażanie wdzięczności i podkreślanie jej znaczenia i niezastąpienia.

Wpisz 4. „Mistrz”

Pomimo tego, że taka osoba jest zatrudniona, najważniejsza dla niego jest niezależność. Nie akceptuje żadnej kontroli w procesie pracy. Łatwiej mu jest wziąć pełną odpowiedzialność za ryzykowne decyzje.

Skuteczną motywacją dla tego typu pracownika jest uznanie jego autorytetu i zapewnienie swobody decyzji. Zachęty pieniężne dla takich pracowników są drugorzędne.

Wpisz 5. „Lumpen”

To najbardziej beznadziejny przypadek. Brak aktywności, inicjatywy, chęci rozwoju zawodowego i wzrostu. Lumpen dąży jedynie do minimalizacji wysiłku przy wykonywaniu obowiązków służbowych.

Znalezienie skutecznej motywacji dla takiego pracownika jest bardzo trudne. Najprawdopodobniej w ogóle nie istnieje. Ponieważ nie jest w równym stopniu zainteresowany ani nagrodami materialnymi, ani rozwojem kariery, ani pochwałami i certyfikatami honorowymi.

Najbardziej prawdopodobnym sposobem wpływania na lumpena jest zwiększona kontrola i autorytarny styl zarządzania, ponieważ niebezpieczeństwo kary jest jedyną rzeczą, która może go jakoś podniecić.

Informacje o sposobach na zwiększenie motywacji znajdziesz w artykule „”.

3. Jak rozwijać system motywacji personelu w organizacji – instrukcje krok po kroku

Opracujemy przybliżony schemat wprowadzenia systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie.

W trakcie działania można go dostosować, ponieważ proces zawsze przebiega inaczej i nieuchronnie pojawiają się nieprzewidziane okoliczności.

Krok 1. Informujemy pracowników o chęci zwiększenia motywacji

To musi być zrobione. Ponadto konieczne jest poświęcenie podwładnych głównym celom przedsięwzięć. To znaczy, aby wyjaśnić, że system motywacyjny jest wprowadzany nie tylko po to, aby każdy pracownik poprawił jakość wykonywania swoich obowiązków służbowych i aby każda jednostka stała się liderem. Najważniejsze jest osiągnięcie wspólnego celu, przed którym stoi całe przedsiębiorstwo.

Pracownicy będą świadomi sytuacji i poczują się częścią wielkiej sprawy.

Krok 2. Szczegółowo badamy pracowników firmy

Ponieważ motywacja jest różne metody wpływ, musisz wiedzieć, jak je prawidłowo wybrać. I do tego musisz przestudiować swój zespół. Dowiedz się, jak żyją ludzie, są zainteresowani, kto ma jakie priorytety itp.

Najprostszym i najpopularniejszym sposobem ankietowania jest ankieta. Oprócz pozycji dotyczących danych faktycznych pracowników (wiek, wykształcenie, specjalizacja itp.) w ankietach zawrzyj pytania dotyczące rozwój kariery, przywództwo itp.

Zwróć uwagę na punkty dotyczące tego, czy firma spełnia potrzeby pracowników. A także pamiętaj, aby zapewnić miejsce na życzenia i sugestie. Dodaj kolumnę, w której pracownicy mogą oceniać ważność pytań w 10-punktowej skali. Aby uzyskać jak najbardziej uczciwe odpowiedzi, radzimy przeprowadzić ankietę anonimowo.

Krok 3. Analizujemy systemy motywacji personelu

Zapoznaj się ze znanymi systemami motywacyjnymi, zwłaszcza z konkurencyjnych firm, które do tej pory odnosiły większe sukcesy niż Twoja. Wyodrębnij z różnych opcji najbardziej odpowiednie dla Ciebie zasady i metody. Skuteczna motywacja personelu w organizacji powinna być złożona.

Przykłady znanych programów:

1. „Złota gorączka”. Dobrze nadaje się do działów zajmujących się bezpośrednio sprzedażą towarów. Wydziały w różnych regionach otrzymują punkty za realizację dowolnych pozycji. Na podstawie wyników rozdzielane są nagrody pieniężne.
2. "Imago". Pracownicy prezentują swoje pomysły na usprawnienie funkcjonowania przedsiębiorstwa i proponują praktyczne rozwiązania. Kierownictwo rozważa wszystkie opcje i przyznaje punkty za przydatne i racjonalne sugestie.

Krok 4. Przeprowadzamy ankietę wśród pracowników

Bardzo ważna jest również opinia podwładnych. Jeśli to weźmiesz pod uwagę, opracujesz skuteczny system motywacyjny. W ankietach uwzględniaj specyfikę działów, zwłaszcza w odległych oddziałach i oddziałach regionalnych firmy.

Krok 5. Informujemy pracowników i wdrażamy system zwiększający motywację

Gdy system motywacyjny będzie gotowy, zaimplementuj go w przedsiębiorstwie. Ale najpierw upewnij się, że personel jest na bieżąco.

Opowiedz nam o wszystkich momentach programu:

• cele;
• warunki;
• proponowane zmiany;
• korzyści z systemu motywacyjnego itp.

Program musi przede wszystkim przezroczysty . Oznacza to, że nie powinno pozostawiać pracowników z poczuciem niedopowiedzenia, niejasności, niesprawiedliwości, a nawet więcej oszustwa.

4. Kto pomaga w zwiększeniu motywacji personelu w organizacji – zestawienie TOP-3 firm

Firmy działające w obszarze zarządzania biznesem często łączą zarówno świadczenie usług, jak i szkolenia.

Radzimy nie zaniedbywać możliwości zdobycia nowych umiejętności. W dynamicznym środowisku biznesowym praktyczne doświadczenie ma wielką wartość.

1) Vpodarok

Zespół pracujący na najwyższym poziomie zawodowym przez 10 lat swojego istnienia stał się najlepszy w swojej dziedzinie. Ich klientami są duże rosyjskie i zagraniczne organizacje (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft itp.). W liście usług tej firmy znajdziesz wszystko, co dotyczy motywacji i marketingu: systemy motywacyjne i premiowe, podnoszenie KPI pracowników, nawiązywanie partnerstw i wiele innych.

Zalety firmy:

• profesjonalne podejście do pracy;
• odpowiednie metki;
• efektywność;
• niezawodność;
• różne opcje płatności.

Na stronie Vpodarok.ru znajdziesz również 10 rozwiązań lojalnościowych dla klientów - karty podarunkowe i certyfikaty, upominki promocyjne itp.

2) Projekt MAS

Oferowany przez MAS Project system zarządzania efektywnością biznesu zawiera ponad 30 narzędzi, dzięki którym możesz przenieść swój biznes na wyższy poziom.

Efektem wdrożenia takiego systemu zarządzania będzie:

• wzrost zysków firmy;
• przyspieszony wzrost i rozwój przedsiębiorstwa;
• poprawa wydajności każdego pracownika.

Dla każdego klienta przygotowywana jest prezentacja z uwzględnieniem specyfiki prowadzonej działalności. Proces nauki składa się z 2 części - podstawowej i średniej. Specjaliści opracowują system motywacyjny dla każdej organizacji, biorąc pod uwagę wszystkie problemy i niuanse. W razie potrzeby trenerzy będą zaangażowani w szkolenie menedżerów w zakresie metod zarządzania. Plany taryfowe Projekt MAS zapewnia różne warianty- do 25, 50 i 100 użytkowników.

3) TopFactor

Firma oferuje zarówno usługi w zakresie wdrażania technologii zarządzania, jak i gotowe oprogramowanie, za pomocą którego usprawnisz całą listę zadań i kontrolę w przedsiębiorstwie. Dzięki niemu możesz ocenić wydajność poszczególnych pracowników, działów i całej organizacji.

Osiągniesz:

• ustalanie informacji zwrotnej z personelem;
• oznaczenie wkładu każdego pracownika we wspólną sprawę;
• usprawnienie czasu i wysiłku pracowników;
• uzyskanie subiektywnych ocen Twoich ekspertów;
• przejrzystość systemu oceny i wynagradzania;
• obiektywna kontrola w produkcji;
• skuteczna analiza wszystkich informacji wewnętrznych itp.

TopFactor już od 18 lat pomaga z sukcesem rozwiązywać najbardziej złożone problemy zwiększania efektywności przedsiębiorstw.

5. Jak motywować pracowników poprzez organizację pracy – 5 praktycznych zasad

Zwiększenie skuteczności systemu motywacyjnego to nie tylko właściwy dobór nagród i kar.

Nagrody są wynikiem aktywności zawodowej. Ale ważne jest, aby sam proces stał się jak najbardziej wydajny.

Zasada 1. Konsolidacja zadań

Oznacza to, że musisz odejść od tradycyjnego schematu, w którym zadanie jest podzielone na komponenty i podzielone na kilku pracowników. Powierz wykonanie takiego zadania jednemu z pracowników - od początku do końca. Takie podejście sprzyja nabywaniu dodatkowych umiejętności i zapewnia kompletność zadań.

Zasada 2: Kompletność i integralność zadań roboczych

Druga zasada zwiększa odpowiedzialność pracownika za proces, ponieważ on sam wykonuje wszystkie etapy. Ponadto wykonawca rozumie znaczenie zadań i swoich obowiązków.

Przykład

W firmie telekomunikacyjnej dział personalny zrewidował zasady podziału odpowiedzialności między pracowników. Każdy z nich był odpowiedzialny za utrzymanie określonych etapów księgowości dla wszystkich działów.

Teraz każdy pracownik jest w pełni odpowiedzialny za dwa przydzielone mu działy.

Już dwa miesiące później nowa zasada praca wykazała, że ​​jest znacznie wydajniejsza niż poprzednia. Każdy pracownik szybciej i lepiej wykonuje swoje obowiązki, wzrosła odpowiedzialność za pracę i koncentracja pracowników.

Zasada 3. Nawiązywanie relacji z konsumentami

Zapewnia to klientom informację zwrotną, promuje dodatkowe umiejętności zawodowe pracowników i zwiększa ich stopień samodzielności.

Wprowadzenie takiej zasady działania jest możliwe na przykład w organizacjach zajmujących się naprawą sprzętu gospodarstwa domowego i biurowego, szwalniach, serwisach samochodowych i innych zakładach usługowych.

Przykład

Centrum serwisowe do naprawy sprzętu biurowego ściśle ogranicza interakcję rzemieślników z klientami (aby uniknąć nieformalnej pracy w miejscu pracy). Z tego powodu kierownik musiał spędzać dużo czasu na negocjacjach, wyjaśnianiu niuansów napraw i wyjaśnianiu ich klientom.

Po przeanalizowaniu sytuacji kierownictwo zmieniło zasady pracy. Komunikację z klientami, a także zakup części zamiennych niezbędnych do naprawy powierzono mistrzom. W rezultacie przepływ pracy stał się bardziej uproszczony, a klienci byli zadowoleni, ponieważ komunikacja za pośrednictwem menedżera powodowała, że ​​wielu czuło się oszukanych.

Zasada 4. Delegowanie władzy

Odpowiedzialność za realizację zadań i kontrolę nad pracą zostaje całkowicie przeniesiona z kierownictwa na podwładnych. Sprawia również, że pracownicy są bardziej samodzielni, uczy samoorganizacji i podnosi poziom motywacji do pracy.

Skuteczna motywacja pracowników to jeden z najważniejszych czynników konkurencyjności nowoczesnych organizacji.

Kluczowym zadaniem kierownictwa jest zarządzanie zasobami będącymi w dyspozycji przedsiębiorstwa w celu uzyskania optymalnego wyniku. Obecnie powszechnie przyjmuje się, że najważniejszym zasobem przedsiębiorstwa są jego kadry (często określane mianem kapitału ludzkiego), aw świetle tej koncepcji szczególnego znaczenia nabiera optymalizacja zarządzania zasobami ludzkimi. Jedna z najważniejszych cech kapitał Ludzki jest jego motywacja do pracy, a zarządzanie tym wskaźnikiem odgrywa kluczową rolę w zarządzaniu personelem, ponieważ powszechnie przyjmuje się, że istnieje bezpośredni związek między motywacją pracownika a efektywnością jego pracy.

W ostatnim czasie zwrócono szczególną uwagę na problem motywacji jako funkcji kierowniczej, za pomocą której kierownictwo każdego przedsiębiorstwa zachęca pracowników do jak najefektywniejszego działania, aby proces produkcyjny był zgodny z planem. Proces tworzenia lub przebudowy struktury organizacyjnej zarządzania jest nierozerwalnie związany z rozwojem systemów zarządzania personelem, kontroli i wsparcie informacyjne a ludzie są głównym źródłem efektywnego rozwoju przedsiębiorstwa.

Motywacja to działanie, które aktywizuje załogę przedsiębiorstwa i każdego pracownika oraz skłania ich do efektywnej pracy w celu osiągnięcia celów. Sukces osiąga tylko lider, który uznaje ludzi za główne źródło rozwoju organizacji.

Zadaniem motywowania do pracy w praktyce zarządzania jest zachęcanie ludzi do jak najefektywniejszego wykonywania pracy zgodnie z przekazanymi im prawami i obowiązkami.

Motywacja odgrywa ważną rolę w przedsiębiorstwie i jest głównym nośnikiem interesów pracowników. Poszczególne przedmioty, działania innych ludzi i wiele innych wartości, które można zaoferować pracownikowi w ramach rekompensaty za jego zwiększony wysiłek umysłowy lub fizyczny, mogą działać jako zachęta.

Motywacja odgrywa wiodącą rolę w wydajności pracy, wydajności organizacji lub przedsiębiorstwa jako całości. Znajomość struktury i hierarchii motywów różnych kategorii pracowników pozwala uniknąć wielu błędów w zarządzaniu i stworzyć odpowiednie warunki do realizacji twórczego potencjału każdego uczestnika procesu produkcyjnego.

Znacząca wada Rosyjskie przedsiębiorstwa- niedocenianie potencjału i zasobów intelektualnych osób pracujących w organizacjach. Jednak główną przewagą konkurencyjną jest potencjał ludzki przedsiębiorstwa. Obecnie konieczne jest, aby cały personel organizacji działał jako zgrany zespół z jasną wizją przyszłości, jasnym wyobrażeniem o ich znaczeniu i motywacją do samodzielnego działania na rzecz osiągnięcia wyznaczonych celów. Dobrze wyszkolona, ​​zmotywowana i zorganizowana kadra decyduje o losach przedsiębiorstwa.

Problemy budowy systemu motywacji i stymulowania pracy są obecnie jednymi z najpilniejszych, ponieważ nierozwiązana pozostaje kwestia najskuteczniejszych mechanizmów motywowania i stymulowania pracowników organizacji w różnych dziedzinach działalności.

1. Istota motywacji do pracy w działaniach zarządczych

Motywacja pracowników zajmuje jedno z centralnych miejsc w zarządzaniu personelem organizacji, ponieważ to ona jest bezpośrednią przyczyną ich zachowań. Ukierunkowanie pracowników na osiąganie celów organizacji, połączenie interesów każdego pracownika i organizacji jako całości jest głównym zadaniem zarządzania personelem. Zmiana treści pracy, podniesienie poziomu wykształcenia i oczekiwań społecznych pracowników zwiększa znaczenie motywacji jako funkcji zarządzania, komplikuje treść tego typu działalności kierowniczej.

Dziś do efektywnego działania organizacji potrzebni są odpowiedzialni i proaktywni pracownicy, wysoce zorganizowani i dążący do samorealizacji pracowniczej jednostki. Te cechy pracownika są trudne do zapewnienia poprzez tradycyjne formy zachęt finansowych oraz surowe kontrole zewnętrzne, płace i kary. Na wysokie wyniki mogą liczyć tylko osoby, które są świadome sensu swoich działań i dążą do realizacji zarówno celów osobistych, jak i całej organizacji. Formacja takich pracowników jest zadaniem zarządzania motywacyjnego.

Problem skutecznej motywacji i aktywizacji kadr jest obecnie dość szeroko rozważany w literaturze naukowej i publicystycznej. Świadczy o tym wygląd podczas ostatnie lata znacząca liczba prac ekonomicznych autorów krajowych i zagranicznych, zarówno podstawowych, jak i użytkowych, poświęconych temu zagadnieniu.

W naszym kraju pojęcie motywacji do pracy w sensie ekonomicznym pojawiło się stosunkowo niedawno w związku z demokratyzacją produkcji. Wcześniej był używany głównie w przemysłowej socjologii ekonomicznej, pedagogice i psychologii. Wynikało to z wielu powodów. Po pierwsze, nauki ekonomiczne nie starały się analizować związku swoich przedmiotów z tymi naukami, a po drugie, w sensie czysto ekonomicznym, do niedawna pojęcie „motywacji” zastępowano pojęciem „stymulacji”. Takie rozumienie motywacji prowadziło do ukierunkowania na krótkoterminowe cele gospodarcze, na osiągnięcie chwilowego zysku. Wpływało to destrukcyjnie na system potrzebowo-motywacyjny osobowości pracownika, nie wzbudzało zainteresowania własny rozwój, samodoskonalenie i to właśnie ten system jest dziś najważniejszą rezerwą dla zwiększenia wydajności produkcji.

Motywacja personelu w dużej mierze determinuje zarówno powodzenie działań organizacji, jak i rozwój gospodarki w kraju, poziom dobrostanu ludzi, co przesądza o znaczeniu problemów motywacji personelu.

Analiza prac krajowych naukowców wykazała, że ​​istnieją różne definicje pojęcia „motywacja” (tabela 1.1).

Tabela 1.1

Definicje „motywacji”

	Definicja „motywacji”
Łukaszewicz W.W.	Motywacja to motywacja osoby do działania w celu osiągnięcia swoich osobistych celów i celów organizacji.
Turchinov A.I.	Motywacja to proces skłaniania osoby za pomocą czynników intrapersonalnych i zewnętrznych do określonej aktywności mającej na celu osiągnięcie indywidualnych i wspólnych celów.
Gerczikow W.I.	Motywacja jest głównym składnikiem samoświadomości pracownika, który determinuje jego postawę i zachowanie w pracy, jego reakcję na określone warunki pracy.
Encyklopedia Ekonomiczna	Motywacja to motywacja człowieka do pracy, będąca wynikowym systemem wewnętrznych elementów motywacyjnych, takich jak potrzeby, zainteresowania, orientacje wartościowe, z jednej strony czynniki środowiskowe odzwierciedlone i utrwalone przez ludzką świadomość, czyli m.in. bodźce zewnętrzne, które zachęcają do aktywności. .
Fedoseeva V.N.	Motywacja to zespół wewnętrznych i zewnętrznych sił napędowych (motywów), które skłaniają osobę do działania w celu osiągnięcia założonych działań.

Oczywiście każdy autor definiuje motywację na podstawie własnego punktu widzenia. Jednak wszystkie definicje tego pojęcia, w taki czy inny sposób, są podobne w jednym: motywacja jest rozumiana jako aktywne siły napędowe, które determinują zachowanie ludzi. Z jednej strony istnieje impuls narzucony z zewnątrz, az drugiej samopopęd.

Dlatego moim zdaniem najbardziej sensowna będzie następująca definicja: motywacja to stan wewnętrzny człowieka, wywołany wpływem zewnętrznym lub wewnętrznym, związany z jego potrzebami, który aktywuje, pobudza i ukierunkowuje jego działania w kierunku celu. Im bardziej aktywne jest działanie człowieka, tym większe możliwości zaspokojenia różnych potrzeb, ponieważ z powodu braku czegoś człowiek doświadcza stanu dyskomfortu.

Należy zauważyć, że ludzkie zachowanie jest zawsze motywowane. Motywować pracowników oznacza wpływać na ich ważne zainteresowania, potrzeby czegoś. Naruszenia motywacji mogą mieć różne przyczyny, których źródłem są konflikty interpersonalne między pracownikami.

Przykładowe firmy, które osiągają znaczące wyniki w inspirowaniu dziesiątek, a nawet setek osób zaangażowaniem do pracy i skłonnością do ciągłych innowacji, pokazują, że nie ma powodu, dla którego nie da się stworzyć systemów, które sprawią, że większość pracowników poczuje się jak zwycięzcy.

Obecnie nikt nie wątpi, że najważniejszym zasobem każdej firmy są jej pracownicy. Jednak nie wszyscy menedżerowie rozumieją, jak trudno jest zarządzać tym zasobem. Zadaniem kierownika jest jak najefektywniejsze wykorzystanie możliwości personelu. Bez względu na to, jak silne są decyzje liderów, efekt z nich można uzyskać tylko wtedy, gdy zostaną one z powodzeniem przełożone na działania przez pracowników firmy. A to może się zdarzyć tylko wtedy, gdy pracownicy są zainteresowani wynikami swojej pracy. To najważniejszy aspekt motywacji pracowników.

Jak pokazuje praktyka, umiejętności pracownika nie przyniosą rezultatów, jeśli nie będzie nim zainteresowany.

Niezbędne jest zrozumienie, jak zdolny jest pracownik do wykonywania powierzonych mu zadań i jak zmotywowany jest do ich wykonywania.

W zarządzaniu wyróżnia się następujące rodzaje motywacji - bezpośrednią, władczą (obowiązkową) i pośrednią (stymulacja). Motywacja bezpośrednia to bezpośredni wpływ na osobowość pracownika i jego system wartości poprzez perswazję, sugestię, oddziaływanie psychologiczne, pobudzenie, pokazanie przykładu i tak dalej. Motywacja imperatywna (obowiązkowa) opiera się na groźbie pogorszenia zaspokojenia potrzeb pracownika, jeśli nie spełni on ustalonych wymagań. Stymulacja pracy jako metoda kształtowania motywów implikuje prawo pracownika do wyboru wariantu zachowania zgodnego z jego zainteresowaniami.

Efektem efektywnego zarządzania personelem jest koncentracja wysiłków pracowników na realizacji zadań nakreślonych strategią organizacji, zapewniając efektywne wykorzystanie zdolności intelektualnych i fizycznych zatrudnionych pracowników, urzeczywistnianie ich potencjału, podnoszenie jakości życia, wzmacnianie stosunków pracy w duchu współpracy i poprawy klimatu moralnego, osiąganie obopólnych korzyści indywidualnych, zawodowych i grupy społeczne kadry organizacji, kształtowanie zainteresowań i zachowań pracowników niezbędnych organizacji w celu zintegrowania oczekiwań organizacji z ich interesami. Nadrzędnym celem pracy z personelem jest zapewnienie maksymalnej zbieżności oczekiwań organizacji z interesami pracownika związanymi z działalnością zawodową.

Motywacja to proces wywierania wpływu na osobę, aby skłonić ją do określonych działań poprzez wzbudzenie w niej określonych motywów. W zależności od celów, do jakich dąży motywacja, można wyróżnić dwa rodzaje motywacji: zewnętrzną i wewnętrzną.

Psychologowie wyróżniają dwa rodzaje motywacji: wewnętrzną i zewnętrzną. Wewnętrzna wiąże się z zainteresowaniem działalnością, znaczeniem wykonywanej pracy, swobodą działania, możliwością samorealizacji, rozwoju umiejętności i zdolności. Motywacja zewnętrzna kształtuje się pod wpływem czynników zewnętrznych, takich jak warunki płacowe, gwarancje socjalne, możliwość awansu, pochwały lub ukarania menedżera. Mają silne działanie, ale niekoniecznie trwałe. Skuteczniejszy jest taki układ czynników, który wpłynie zarówno na motywację zewnętrzną, jak i wewnętrzną.

Należy pamiętać, że w życiu nie ma wyraźnych rozróżnień między motywacją „zewnętrzną” i „wewnętrzną”. Niektóre motywy w niektórych przypadkach są generowane przez motywację „wewnętrzną”, aw innych - „zewnętrzną”. Czasami motyw jest generowany jednocześnie przez różne systemy motywacji. Powszechnie wiadomo, że motywacja ma duże znaczenie dla osoby do wykonywania pracy, jednak nie ma bezpośredniego związku między motywacją a końcowym efektem aktywności zawodowej. Czasami osoba nastawiona na jakość wykonania zleconej mu pracy osiąga gorsze wyniki niż pracownik niezmotywowany. Brak bezpośredniego związku między motywacją a efektem końcowym pracy wynika z faktu, że na ten ostatni wpływ ma wiele innych czynników, w szczególności kwalifikacje i zdolności osoby, prawidłowe rozumienie wykonywanego zadania oraz wiele więcej.

Główne zadania motywowania pracowników przedstawiono na ryc. 1.1.

Ryż. 1.1. Główne zadania motywacji pracowników

Źródło: A.G. Trofimov // Zarządzanie personelem. – 2010.

Przyjrzyjmy się bliżej, czym jest każde z tych zadań.

1) Przyciągnięcie personelu do organizacji. Organizacje konkurują ze sobą na rynku pracy, aby przyciągnąć zasoby ludzkie, których potrzebują do osiągnięcia celów strategicznych. W tym sensie system motywacyjny powinien być konkurencyjny w stosunku do wymaganej przez organizację kategorii pracowników.

2) Zatrzymanie pracowników w organizacji i zapewnienie ich lojalności. Gdy nagrody organizacji nie odpowiadają tym, co oferuje rynek, pracownicy mogą zacząć odchodzić z organizacji. Aby uniknąć utraty pracowników, na szkolenia zawodowe i rozwój, na które organizacja wydała określone środki i które są cennym zasobem, menedżerowie muszą zapewnić konkurencyjność systemu motywacyjnego. Należy zauważyć, że jednym z głównych czynników wpływających na utrzymanie pracownika w organizacji jest satysfakcja z pracy. Czynnikami determinującymi satysfakcję z pracy są: treść pracy; zawód; Zapłata; możliwości zawodowe; przywództwo (zdolność lidera do zapewnienia wsparcia technicznego i moralnego; dobre osobiste relacje z liderem); koledzy (stopień wiedzy technicznej kolegów i poziom ich wsparcia społecznego); warunki pracy. Oczywiście niedobór któregokolwiek (lub kilku) czynników może być częściowo (tylko częściowo) zrekompensowany przez inne.

3) Stymulacja zachowań produktywnych. Po zrekrutowaniu i zatrzymaniu w pracy potencjalnie silnych pracowników, menedżer musi zadbać o zwiększenie efektywności i wydajności swoich działań.

Mówiąc o wydajności pracowników, oprócz monitorowania codziennego wykonywania powierzonych obowiązków, należy wziąć pod uwagę wkład pracownika w osiąganie celów organizacji. Możliwe jest powiązanie celów organizacji z zadaniami stawianymi pracownikowi za pomocą systemu zarządzania według celów.

Z punktu widzenia efektywności konieczne jest zachęcanie przede wszystkim do prawidłowych działań pracownika, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i spełnienie wymagań jakościowych. Prawidłowe działania, których organizacja oczekuje od pracownika, powinny być mu znane w postaci przydzielonych obowiązków służbowych.

4) Kontrolowanie kosztów pracy. Przemyślany system motywacyjny pozwala organizacji kontrolować i efektywnie zarządzać kosztami pracy, zapewniając jednocześnie dostępność potrzebnych pracowników.

5) Sprawność administracyjna i prostota. System motywacyjny powinien być dobrze rozumiany przez każdego pracownika i łatwy w administrowaniu, to znaczy nie powinien wymagać znacznych zasobów materialnych i pracy, aby zapewnić jego sprawne funkcjonowanie.

W każdym razie sprawny i efektywna praca pracowników, kreatywność, doświadczenie, oddanie filozofii organizacji powinny być poparte reakcją organizacji ukierunkowaną na zaspokojenie określonych motywów pracowników. Praca, która nie spełnia tych wymagań, nie powinna być zachęcana, aw niektórych przypadkach powinna być karana.

2. Główne elementy systemu motywacji personelu

Głównymi elementami systemu motywacyjnego są potrzeby, motywy i zachęty. W tabeli 1.2 rozważamy elementy systemu motywacyjnego we współczesnych teoriach.

Tabela 1.2

Elementy systemu motywacyjnego we współczesnych teoriach

Wymagania
1. Teoria potrzeb A. Maslowa
Fizjologiczny wymagania	- żywność wysokiej jakości; - czysta woda; – dobre warunki życia; - dogodne warunki do wypoczynku.			– godziwe wynagrodzenie; - pożyczki na mieszkania; - bony do sanatoriów; – pakiet socjalny.
1.2. Potrzeby bezpieczeństwo	– ochrona przed fizycznymi i moralnymi zagrożeniami ze środowiska; - pewność, że potrzeby fizjologiczne zostaną zaspokojone.			– dobry klimat moralny i psychologiczny w zespole; - demokratyczny styl zarządzania lidera; - ubezpieczenie zdrowotne; – pomoc w sytuacjach awaryjnych
1.3. Społeczny wymagania	- Komunikacja; - imitacja; - współudział; - solidarność, wsparcie, przyjaźń, wzajemna pomoc.			- umiejętność komunikowania się; - demokratyczny styl przywództwa; - równe szanse, "równe szanse"; - Sala sławy; - dziękując - uznanie zasług; – sprawiedliwość we wszystkim (w podziale pracy, oceny, wynagrodzenia); - programy zajęć kulturalnych i rekreacyjnych.
1.4. Potrzeby uznanie i Poszanowanie	- szacunek do siebie; - osobiste osiągnięcia; - kompetencja; - szacunek ze strony innych; - uznanie.			- przyzwoite wynagrodzenie; – udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; - rozszerzenie uprawnień; - korzyści osobiste; - wzrost liczby podwładnych; - powszechne uznanie i szacunek.
1.5. Wymagania wyrażanie siebie	–realizacja potencjału możliwości; - rozwój osobisty; - powołanie; - wyrażanie siebie; - ciekawość; - kreacja; - wynalazek; - innowacyjność; - uprawianie nauki.			– udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; - udział w zespołach projektowych; – szerokie możliwości do szkolenia i zaawansowanego szkolenia; – aktywny wzrost kariery; - wykonywanie pracy według zainteresowań, według zawodu; – orientacja zawodowa; - zwiększenie twórczego charakteru pracy; - uwzględnienie osobistych cech i zdolności pracownika; - nagrody za innowacyjność, wynalazki, odkrycia; - nominacja do nagród państwowych i międzynarodowych.
2. Teoria istnienia, połączenia i wzrostu K. Alderfera
2.1. Wymagania istnienie: fizjologiczny, bezpieczeństwo bezpieczeństwo, pensja	- jedzenie, woda, schronienie, odpoczynek; – ochrona przed zagrożeniami fizycznymi; - pewność, że potrzeby fizjologiczne zostaną zaspokojone.			– odpowiedni poziom wynagrodzenia; - opłata za mieszkanie; - pakiet socjalny; - system emerytalny; - ubezpieczenie zdrowotne.
2.2. Wymagania połączenia: nawiązywanie Łączność, szacunek, uznanie osobowości	- Komunikacja; - współudział; - wsparcie, przyjaźń, wzajemna pomoc.			- umiejętność komunikowania się; – sprzyjający klimat psychologiczny w zespole; - równość szans; - dziękując - Uznanie zasług.
2.3. Wymagania wzrost: rozwój twórczy potencjał, samorealizacja	- szacunek, uznanie; – realizacja potencjalnych szans; - rozwój osobisty; - wyrażanie siebie, kreatywność.			– powszechne uznanie i szacunek; – prawo do realizacji swoich propozycji; – możliwości szkolenia i zaawansowanego szkolenia; - Nagrody za wynalazki.
3. Teoria potrzeb nabytych D. McClelland
3.1. Potrzeba mocy	chęć wpływania na innych ludzi, bycia użytecznym i znaczącym			– udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; - rozszerzenie uprawnień; - wzrost liczby podwładnych.
3.2. Potrzeba sukcesu	– udział w obiecujących pracach; - osiągnięcie celu; - prestiż; - rozwój kariery.			Zapewnienie inicjatywy, szerokie uprawnienia; Nagroda za wyniki; Udział w sukcesie; uznanie międzynarodowe; Przyznanie tytułu „Najlepszego Pracownika Roku”.
3.3. Potrzeba zaangażowania	- Komunikacja; - imitacja; - współudział; - solidarność, wsparcie, przyjaźń.			- umiejętność komunikowania się; – korzystny mikroklimat społeczny; – udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; - organizowanie spotkań; - pomaganie innym; - kontakty biznesowe.
4. Teoria dwóch czynników F. Herzberga
4.1. Higieniczny	- postęp kariery; – uznanie i zatwierdzenie wyników pracy; – wysoki stopień odpowiedzialności; - możliwości kreatywności i rozwój działalności gospodarczej.			– dobry klimat moralny i psychologiczny; – normalne warunki pracy; – godziwe wynagrodzenie; - przyjazna atmosfera; - Umiarkowana kontrola pracy.
4.2. Motywacje				- udzielanie inicjatywy, szerokie uprawnienia; - nagroda za wyniki; - udział w sukcesie; - planowanie kariery; - godziwe wynagrodzenie; - zapewnienie wysokiego stopnia odpowiedzialności; - Edukacja i trening.
Procesowe teorie motywacji
5. Teoria oczekiwań Vrooma
5.1. Koszty - wyniki	- znaczenie zadania; - wykonalność zadania; - przeprowadzenie niezbędnych konsultacji.			– ocena wyników
5.2. Wyniki nagrody	– pewność i terminowość wynagrodzenia.			- zaufanie do lidera; - efektywność przedsiębiorstwa.
5.3. Wartościowość	- Odszkodowanie za osiągnięte wyniki.			- gwarancja wynagrodzenia; - dokładna zgodność wynagrodzenia z wynikami pracy.
6. Teoria sprawiedliwości S. Adamsa
		- zgodność wynagrodzeń ze średnią wartością wynagrodzeń innych specjalistów za podobną pracę.		Stosowanie wynagrodzenia wyrównawczego po „cenie rynkowej” pracownika.
7. Pojęcie zarządzania partycypacyjnego
		– świadomość wagi i znaczenia ich pracy dla rozwoju przedsiębiorstwa,		– udział w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji; - udział w projektach; - samokontrola; – odpowiedzialność osobistą i grupową za wyniki.

Źródło: Filatova, A.V. Istota i podstawowe teorie motywowania pracowników do wydajności pracy Podstawy ekonomii, zarządzania i prawa. - 2012 r. - nr 1.

Zdefiniujmy terminologiczną różnicę między „bodźcem” a „motywem”. Oto dwie definicje zachęty. Bodziec (łac. bodziec - bodźce, bodźce) - motywacja zewnętrzna do działania, pchanie, rozum motywujący. Bodziec to czynnik fizyczny (bodziec), który działa na narząd zmysłu (receptor).

Motyw, według profesora O.S. Wichański jest „wewnątrz” osoby. Oznacza to, że motyw jest idealnym modelem przedmiotu istotnego dla potrzeb. Motywacja to proces wpływania na osobę w celu skłonienia go do określonych działań poprzez rozbudzenie w nim określonych motywów.

Podzielmy motywację na dwa typy w zależności od celu.

Pierwszy typ to system wpływy zewnętrzne na osobę, która powoduje określone motywy, które zachęcają osobę do wykonywania określonych działań, prowadząc do pożądanego rezultatu dla motywującego podmiotu. Przy tego typu motywacji trzeba dobrze wiedzieć, jakie motywy mogą skłonić człowieka do pożądanych działań i jak je wywołać.

Drugi typ jest trudniejszy. motywacja tego typu tworzy pewną motywacyjną strukturę osoby. Jest to bardziej czasochłonny i kosztowny sposób, ale jego wyniki są pod wieloma względami lepsze od pierwszego typu.

Nie należy przeciwstawiać się obu tym typom motywacji, ale właściwie je łączyć.

Ważnym elementem procesu motywacyjnego jest bodziec. To rodzaj wpływu na motywy. Same bodźce nie mogą powodować działania ze strony osoby, mogą jedynie stać się rodzajem „katalizatora” aktywności, która z kolei jest już zdeterminowana motywacyjną strukturą osobowości. Dlatego skuteczność bodźców zależy od specyfiki konkretnej osoby.

Rozważ modele motywacyjne, które wykształciły się obecnie we współczesnych teoriach zarządzania.

Tylko dobrze zaprojektowany model motywacji, uwzględniający zgromadzoną wiedzę z zakresu psychologii, zarządzania, teorii zarządzania itp., będzie w stanie skutecznie funkcjonować i zachęcać zarówno zespół, jak i konkretną jednostkę do osiągania celów korporacyjnych.

Każdy model motywacji obejmuje modele motywacyjne. W teorii i praktyce zarządzania nie istnieje idealny wieloczynnikowy i wielowymiarowy model motywacyjny, który spełniałby wszystkie możliwe wymagania. Istnieją jednak popularne modele różniące się skupieniem i skutecznością.

Szeroko stosowane były następujące modele:

- kij i piernik;

– potrzeby pierwotne i wtórne;

– nagrody wewnętrzne i zewnętrzne;

– czynnikowy model stymulacji;

- sprawiedliwość;

– oczekiwania;

– sprawiedliwość społeczna itp.

Teorie treści motywacji opierają się na identyfikacji tych wewnętrznych popędów (zwanych potrzebami), które powodują, że ludzie działają w taki, a nie inny sposób. Warunkiem powstania sensownych teorii motywacji była świadomość menedżerów pewnej „nielogiczności” w zachowaniu podwładnych. Najistotniejsze w teorii Maslowa, a także innych badaczy tego kierunku, było przyporządkowanie potrzeb pierwotnych i wtórnych w ludzkim systemie motywacyjnym. Oznacza to, że podjęto próbę stworzenia pewnego ujednoliconego schematu hierarchii motywów w ludzkim zachowaniu, aby zrozumieć, dlaczego osoba, odczuwając jednocześnie kilka potrzeb, zaspokaja je w określonej kolejności.

Teoria oczekiwania, związana z pracami Victora Vrooma, opiera się na założeniu, że obecność aktywnej potrzeby nie jest jedynym i wystarczającym warunkiem motywowania człowieka do osiągnięcia określonego celu. Równie ważnym warunkiem jest ocena przez daną osobę możliwości, że osiągnięty wynik pracy doprowadzi do zaspokojenia potrzeby. W formie uogólnionej teorię oczekiwań można sformułować jako doktrynę, która opisuje zależność motywacji od dwóch punktów: ile dana osoba chciałaby otrzymać i ile jest w stanie to otrzymać, w szczególności ile wysiłek, który jest gotów na to wydać. A proces motywacji jest rozpatrywany na dwóch poziomach i składa się z trzech bloków: wysiłku, rezultatu i nagrody. Teoria oczekiwania bada i opisuje wzajemne oddziaływanie tych trzech bloków, podczas gdy wysiłki są traktowane jako konsekwencja i do pewnego stopnia wynik motywacji, a wynik natychmiastowy jako funkcja zależna od wysiłków i stopnia ich realizacji. Centralną kategorią tej teorii jest kategoria zwana oczekiwaniem.

Oczekiwania można traktować jako ocenę przez daną osobę prawdopodobieństwa wystąpienia określonego zdarzenia. Oczekiwania dotyczące kosztów pracy i wyników są oczekiwanym stosunkiem włożonych wysiłków do uzyskanych wyników. Nie mniej ważne są oczekiwania drugiego poziomu (wyniki – nagroda).

Druga kategoria, na której operuje teoria oczekiwań, to wyniki pierwszego i drugiego poziomu. Wyniki pierwszego poziomu zależą bezpośrednio od wysiłków pracownika i mogą być mierzone w formach naturalnych, pieniężnych, tymczasowych lub odzwierciedlone w wskaźniki względne(procenty, udziały, stopy wzrostu, indeksy itp.). Wyniki drugiego poziomu nazywane są zwykle wynagrodzeniem, czyli jest to miara oceny aktywności zawodowej pracownika, której oczekuje on w wyniku osiągnięcia określonych wyników pracy. W przeciwieństwie do wyników pierwszego poziomu, wynagrodzenie jest znacznie trudniejsze do oceny, zwłaszcza wyrażone w kategoriach materialnych, gdyż oprócz tradycyjnego wynagrodzenia pieniężnego, pracownik oczekuje innych, niematerialnych korzyści – pochwał przełożonych, szacunku ze strony współpracowników , samorealizacja, promocja.

Walencja to trzecia główna kategoria teorii oczekiwań, która odzwierciedla stopień, w jakim określony rezultat jego działalności jest pożądany i wartościowy dla pracownika, tj. walencja odzwierciedla priorytety wyników i nagród dla każdej osoby. Wyniki, do których dąży pracownik, które określa jako cel swojej działalności, wskazują na pozytywną walencję, niepożądane skutki, których pracownik stara się uniknąć, mają walencję negatywną; jeśli dana osoba jest obojętna na wynik, wartościowość wynosi zero. Należy zauważyć, że walencja jest indywidualnym wskaźnikiem opartym na systemie wartości i orientacje wartości każdej jednostki, więc problem jego oceny jest jednym z głównych problemów stosowania teorii oczekiwań w praktyce. Proces motywacji zgodnie z teorią oczekiwań został schematycznie przedstawiony na rysunku.

Zatem główne zapisy teorii oczekiwań są następujące: teoria ta podporządkowana jest idei znalezienia odpowiedzi na pytanie, jak oczekiwania wpływają na motywację pracownika i jak sama motywacja wpływa na wyniki aktywności zawodowej każdego pracownika. Argumentuje się również, że motywacja (V. Vroom mówi o sile motywacji) jest iloczynem trzech czynników: oczekiwań pierwszego poziomu (wysiłek – wynik), oczekiwań drugiego poziomu (wyniki – nagroda) i wartościowości wyniki drugiego poziomu.

W teorii motywacji społecznej należy podkreślić pozycję związaną z systemem potrzeb człowieka jako głównych źródeł aktywności osobowości.

K. Madsen i J. Atkinson wskazują w swoich pracach na dynamiczne i przewodnie funkcje motywacji. Pierwsza funkcja wyraża się w nadaniu dynamizmu i siły zachowaniu, a druga - w jego organizacji.

G. Murphy i F. Allport rozważają motywację z punktu widzenia determinacji społecznej. W szczególności, rozważając motywację jako zbiór motywów, ich system, G. Murphy zauważa, że ​​zależy ona od wielu czynników społecznych. Naukowiec odnosi się do nich lojalność wobec grupy, obawa przed śmiesznością, chęć zachowania prestiżu, potrzeba ładu społecznego, a także nauczania. W procesie uczenia się jednostka nabywa, poprzez asymilację, takie motywy, jak pragnienie bycia zrozumianym, pragnienie bycia liderem, przewodzenia innym, bycia prowadzonym, prowadzonym itp.

W strukturze motywacyjnej G. Murphy identyfikuje trzy najpotężniejsze motywy, które podporządkowują inne bodźce: pragnienie materialnego bogactwa, władzy i prestiżu. Motywy te, generowane przez typowe warunki społeczeństwa burżuazyjnego, decydują według niego o społecznej motywacji zachowań, od nich w głównej mierze zależy motywacyjna sfera jednostki.

Motywacja jest zatem wynikiem złożonego zestawu potrzeb, które nieustannie się zmieniają. Motywacja pozytywna aktywuje zdolności człowieka, wyzwala jego potencjał, motywacja negatywna hamuje manifestację zdolności, utrudnia osiąganie celów aktywności. Aby stworzyć realną i skuteczną motywację dla swoich pracowników, menedżer musi określić, jakie naprawdę są te potrzeby i znaleźć sposób na ich zaspokojenie.

3. Główne metody motywowania i stymulowania pracy personelu w przedsiębiorstwie

Wpływy zarządcze (regulacyjne) stanowią podstawę metod zarządzania motywacją. Ze względu na charakter wpływu na zachowanie ludzi wszystkie wpływy można podzielić na dwie grupy: pierwsza grupa – określa wpływy bierne, które nie wpływają bezpośrednio na pracowników, ale są tworzone w postaci warunków regulujących zachowanie w zespole (normy, zasady, zachowanie itp.); druga grupa – aktywne oddziaływanie na konkretnych pracowników i zespół jako całość. Na ryc. 1.2 przedstawia klasyfikację metod motywacyjnych.

Ryż. 1.2. Klasyfikacja metod motywacyjnych

Źródło: Vesnin, V.R. Management: podręcznik / V.R. Vesnin. – wyd. 4, poprawione. i dodatkowe – M.: Prospekt, 2012.

Zastanów się, co można przypisać każdej z grup klasyfikacyjnych.

Ekonomiczne metody motywowania opierają się na tym, że ludzie w wyniku ich stosowania otrzymują określone korzyści (bezpośrednie lub pośrednie), które poprawiają ich samopoczucie.

Formy bezpośredniej motywacji ekonomicznej to:

Płace podstawowe (pieniężna miara kosztów pracy);

Dodatkowe wynagrodzenie (uwzględniające złożoność i kwalifikacje pracy, kombinację zawodów, pracę w godzinach nadliczbowych, gwarancje socjalne przedsiębiorstwa);

Wynagrodzenie (określa indywidualny wkład pracowników w końcowe wyniki produkcji w określonych okresach);

Premia (łączy wyniki pracy każdej jednostki strukturalnej organizacji i pracownika z głównym kryterium pomyślnego funkcjonowania przedsiębiorstwa - zysk);

Różne rodzaje płatności (na przykład opłata za przejazd do miejsca pracy i po mieście; progresywne płatności za staż pracy; wypłaty kilku oficjalnych pensji po przejściu na emeryturę itp.).

Oczywiście dużą rolę odgrywa motywacyjny mechanizm wynagradzania, ale stały wzrost poziomu wynagrodzenia nie przyczynia się zarówno do utrzymania aktywność zawodowa na odpowiednim poziomie oraz wzrost wydajności pracy. Zastosowanie tej metody może być przydatne do osiągnięcia krótkoterminowych wzrostów wydajności pracy. W końcu dochodzi do pewnego narzucenia lub uzależnienia od tego typu ekspozycji. Jednostronne oddziaływanie na pracowników wyłącznie metodami pieniężnymi nie może prowadzić do trwałego wzrostu wydajności pracy.

Pośrednia motywacja ekonomiczna:

Udostępnianie samochodu służbowego do użytku;

Korzystanie z instytucji społecznych organizacji;

Korzystanie z domów wypoczynkowych, obozów zdrowotnych dla dzieci (dla dzieci pracowników) na preferencyjnych bonach;

Zapewnienie preferencyjnych warunków miejsc w placówkach przedszkolnych; zakup produktów wytwarzanych przez organizację po cenach niższych od ceny sprzedaży itp.

Organizacyjne metody motywacji obejmują:

Motywacja celami (ciekawe cele);

Motywacja poprzez wzbogacenie treści pracy (zapewnienie ciekawej, zróżnicowanej i znaczącej społecznie pracy, z szerokimi perspektywami rozwoju zawodowego i zawodowego, zwiększającą samodzielność i odpowiedzialność pracownika);

Motywacja poprzez udział w sprawach firmy (nadanie pracownikom prawa głosu w rozwiązywaniu szeregu problemów, włączenie ich w proces zbiorowej kreatywności, realne przekazanie im praw i obowiązków).

Metody stymulacji moralnej i psychologicznej obejmują następujące główne elementy.

Po pierwsze, stworzenie warunków, w których ludzie odczuwaliby zawodową dumę z zaangażowania w powierzoną pracę, osobistą odpowiedzialność za jej wyniki.

Po drugie, obecność wyzwania, dająca wszystkim w miejscu pracy możliwość pokazania swoich umiejętności, lepszego radzenia sobie z zadaniem, poczucia własnej ważności. Aby to zrobić, zadanie musi wiązać się z pewnym ryzykiem, ale także szansą na sukces.

Po czwarte, wysokie uznanie, które może być osobiste i publiczne. Istotą osobistej oceny jest to, że szczególnie zasłużeni pracownicy są wymieniani w specjalnych raportach do kierownictwa organizacji, przedstawianych mu, osobiście gratulowanych przez administrację z okazji świąt i spotkań rodzinnych. Ocena publiczna obejmuje możliwość złożenia podziękowania, wręczenia cennych prezentów, dyplomów honorowych, odznak, wpisania do Księgi Honorowej i Rady Honorowej, nadawania tytułów honorowych, tytułów najlepszych w zawodzie i tak dalej.

W nowoczesnym zarządzaniu coraz więcej uwagi poświęca się kulturze korporacyjnej przedsiębiorstwa jako jednej z najważniejszych zachęt motywacyjnych dla pracowników.

Kultura korporacyjna (organizacyjna) to zbiór idei, poglądów, wartości podzielanych przez wszystkich członków jednej organizacji, która wyznacza ludziom wytyczne dotyczące ich zachowań i działań. Na jego powstanie wpływa kilka czynników. Z reguły charakter i poglądy dyrektora przedsiębiorstwa determinują styl relacji między pracownikami. W kulturze organizacyjnej kierownictwo przedsiębiorstwa jest najbardziej zainteresowane mechanizmem jego wpływu na zachowania i pracę członków organizacji.

Badania zarządcze pokazują, że firmy o silnej kulturze organizacyjnej osiągają imponujące wyniki w wykorzystaniu zasobów ludzkich. Najważniejszym zadaniem menedżera jest kierowanie procesem motywowania w taki sposób, aby jego zachowanie przyczyniało się do realizacji celów organizacji.

Menedżerowie zawsze mają świadomość, że konieczne jest zachęcanie ludzi do pracy w organizacji, ale jednocześnie wierzą, że wystarczą do tego proste nagrody materialne. W niektórych przypadkach taka polityka jest skuteczna, choć w istocie nie jest prawidłowa.

Osoby pracujące w nowoczesne organizacje, są zwykle znacznie bardziej wykształceni i zamożni niż w przeszłości, więc motywy ich pracy są bardziej złożone i trudniejsze do wpływania. Nie ma jednej recepty na opracowanie mechanizmu skutecznego motywowania pracowników do pracy. Skuteczność motywacji, podobnie jak inne problemy w zarządzaniu, zawsze wiąże się z konkretną sytuacją.

Ponadto należy mieć na uwadze, że wymienione metody organizacyjne i moralno-psychologiczne motywują w zależności od stażu w różny sposób, ale po 5 latach żadna z nich nie zapewnia odpowiedniej motywacji, więc satysfakcja z pracy spada.

W oparciu o uogólnienie doświadczeń praktycznych działań w dziedzinie motywacji określono szereg wymagań dotyczących organizacji zachęt do pracy:

1) Złożoność - oznacza jedność moralnych i materialnych bodźców zbiorowych i indywidualnych, których wartość zależy od systemu podejść do zarządzania personelem, doświadczenia i tradycji organizacji.

2) Zróżnicowanie - oznacza indywidualne podejście do stymulowania różnych warstw i grup pracowników.

3) Elastyczność i efektywność – przejawiają się w ciągłej rewizji zachęt w zależności od zmian zachodzących w społeczeństwie i zespole.

4) Dostępność – sugeruje, że każda zachęta powinna być dostępna dla wszystkich pracowników.

5) Spostrzegawczość, czyli obecność progu skuteczności bodźca, który różni się znacznie w różnych zespołach.

6) Gradualność – zakłada, że ​​bodźce materialne podlegają ciągłej korekcie w górę, co należy wziąć pod uwagę.

7) Minimalizacja rozbieżności między wynikiem pracy a jej wypłatą (np. tygodniowe pensje, wprowadzenie systemu zaliczek).

Do budowy systemów motywacyjnych odpowiednich do praktycznego wykorzystania przez menedżerów można zaproponować następujące elementy: zachęty materialne; kariera i rozwój zawodowy; uznanie osiągnięć; optymalizacja kultury korporacyjnej. Poziom wynagrodzenia (w tym premii i pakietu socjalnego) jest najważniejszym czynnikiem dla pracowników, który wpływa na produktywność i lojalność ludzi. W przedsiębiorstwach przemysłu spożywczego stosowane są następujące rodzaje zachęt materialnych:

1. Wynagrodzenie.

A) Główna część to stałe wynagrodzenie (płatne w całości, pod warunkiem, że nie ma rażących naruszeń obowiązków pracowniczych).

B) Część dodatkowa, na którą składają się: premie miesięczne; premie za umiejętności zawodowe; dopłaty (za pracę w nocy, w weekendy i wakacje, za pracę w godzinach nadliczbowych); płatność w niepełnym wymiarze godzin; suplementy dla matek karmiących; dopłaty do zarządzania działem/zespołem; rekompensata za niewykorzystane wakacje; dopłaty dla młodych specjalistów; dopłaty za korzystanie z samochodów osobowych itp.

2. Premie - jednorazowe wypłaty, których wysokość (10-50% wynagrodzenia zasadniczego) uzależniona jest od: stażu pracy; wysokość wynagrodzenia; ogólne wyniki działu; wkład osobisty każdego pracownika.

Oprócz powyższego stosowane są następujące rodzaje premii: roczne, za nieobecność, za zasługi indywidualne, za staż pracy oraz celowe. Premie celowe obejmują płatności za rzucenie palenia, nieobecność na zwolnieniu lekarskim, regularne uprawianie sportu itp.

3. Podział zysków – tego typu zachęta, która dotyczy top managerów i specjalistów ds. sprzedaży (ponieważ ich praca wpływa na rentowność przedsiębiorstwa jako całości). W zależności od sukcesu finansowego przedsiębiorstwa tworzy się fundusz powierniczy (od którego odliczany jest procent zysku). Wysokość wynagrodzenia (ustalona jako procent wynagrodzenia zasadniczego) zależy od poziomu, jaki ci pracownicy zajmują w hierarchii firmy.

4. Dopłaty do personelu działów sprzedaży i marketingu – narzędzie, które ma zachęcić pracowników do poszukiwania nowych rynków zbytu dla produktów firmy, sposobów maksymalizacji zysków. Należą do nich płatności rekompensujące wydatki osobiste pracowników, które są tylko pośrednio związane z pracą. Na przykład niektóre firmy zwracają koszty podróży nie tylko samego pracownika, ale także jego małżonka.

Interesujące są doświadczenia japońskich przedsiębiorstw spożywczych. Wynagrodzenie w Japonii zależy od trzech czynników: stażu pracy pracownika, jego wieku („szczyt życia”) oraz wyników organizacji. Uwzględnienie tych czynników ma również znaczenie dla rosyjskiego rynku pracy:

A. Dopłaty za staż (10-35% ustalonego wynagrodzenia). Zakłada się, że po ponad dwóch latach pracy w organizacji ludzie zaczynają pracować znacznie wydajniej, przynosząc znaczne zyski.

Decyzję o podwyższeniu wynagrodzenia pracownika podejmuje jego bezpośredni przełożony (ważnym warunkiem jest brak sankcji dyscyplinarnych).

B. Powiązanie poziomu zarobków ze „szczytami życiowymi” pracownika (np. ukończenie studiów, pójście do pracy, ślub, posiadanie dziecka, wynajęcie lub zakup domu itp.). Każdemu znaczącemu wydarzeniu w życiu człowieka z reguły towarzyszy wzrost kosztów. Jeśli jednocześnie jego wydatki znacznie przewyższają dochody, może to prowadzić do spadku wydajności pracy, co z kolei niekorzystnie wpłynie na wyniki finansowe organizacji. Specjaliści HR muszą uważnie śledzić wszystkie „szczyty” w życiu każdego pracownika.

Decyzję o dopłatach motywacyjnych w związku ze zmienioną sytuacją życiową podejmuje bezpośredni przełożony wraz z pracownikami działu personalnego.

C. Rozliczenie wyników finansowych działalności organizacji przy ustalaniu poziomu wynagrodzeń pracowników. W niektórych oddziałach firm rosyjskich stosowany jest system tak zwanych „płac ruchomych” (powiązanych z wynikiem finansowym).W tym przypadku wynagrodzenie kierowników poszczególnych oddziałów zależy od wskaźników, na podstawie których mogą wpływ: dynamika kosztów produkcji, wielkość produkcji, nazewnictwo itp.

Stosując elementy japońskiego podejścia z tradycyjnymi rosyjskimi rodzajami zachęt, możliwe jest osiągnięcie następujących rezultatów: maksymalne wykorzystanie mocy produkcyjnych; intensyfikacja prac nad znalezieniem i pozyskiwaniem nowych klientów; zwiększenie osobistej odpowiedzialności każdego pracownika za wynik jego pracy.

Ponieważ w przedsiębiorstwach pracują pracownicy w różnym wieku io różnym kwalifikacjach, będący na różnych etapach kariery, system motywacyjny powinien obejmować zestaw różnych narzędzi. Na przykład: projektant jest bardziej zainteresowany wysoka jakość produkt lub technologię, którą opracowuje; top manager - prestiż organizacji, jej pozycja na rynku i udział w zyskach przedsiębiorstwa itp. Główne potrzeby specjalistów będących na etapie rozwoju kariery (25-30 lat) to: afirmacji, osiągnięcia niezależności i poziomu wynagrodzenia, który zapewnia normalną pracę życiową.

Z biegiem czasu zmienia się priorytet potrzeb: zdrowie, wysokie zarobki i możliwości wyrażania siebie, bezpieczeństwo i stabilność nabierają większego znaczenia. Oczywiście, stosowanie ujednoliconych narzędzi motywacyjnych korporacyjnych nie zapewni wysokiej efektywności zarządzania.

Następny ważny element system motywacyjny to podsystem kariery i rozwoju zawodowego. Głównymi narzędziami są tutaj celowa praca nad tworzeniem rezerwy kadrowej oraz planowanie kariery.

Planowanie kariery może rozpocząć się od wspólnej dyskusji i porozumienia między menedżerem a pracownikiem na temat oczekiwań zawodowych.

Ważne jest, aby menedżer zrozumiał, jak pracownik widzi siebie po pewnym czasie (na przykład po 2-3 latach), jakie obszary są dla niego obiecujące. Niezbędne jest jasne zrozumienie przez pracownika, jaką wiedzę, umiejętności i kompetencje powinien posiadać potencjalny kandydat na proponowane stanowisko. Aby określić, czego obecnie pracownikowi brakuje i gdzie leży obszar jego doskonalenia, konieczne jest przeprowadzenie oceny lub certyfikacji personelu. Tutaj praca nad stworzeniem „drzewa kariery” pobrzmiewa zagadnieniami szkolenia i rozwoju personelu.

Na tym etapie wskazane jest omówienie gotowości pracownika do szkoleń oraz udziału w różnych projektach i obszarach pokrewnych, co jest ważne z punktu widzenia jego rozwoju. Takie podejście pokazuje pracownikowi zainteresowanie firmy, jej dbałość o kwestie rozwoju, które dotyczą pracownika. Konieczne jest jednak minimalizowanie ryzyka związanego z wysokimi oczekiwaniami pracowników i niewspieranymi obietnicami kierownictwa.

Równolegle należy opracować system pracy z rezerwą kadrową, w tym mechanizm selekcji pracowników o wysokim potencjale.

Ocena personelu oraz przygotowanie indywidualnych planów rozwoju z późniejszą ich realizacją są dla pracownika potwierdzeniem jego potencjału. Kierownictwo organizacji powinno reprezentować wektor rozwoju firmy w odniesieniu do: perspektywy zawodowe pracownicy - jakie wakaty pojawią się, kiedy, gdzie i jak organizacja będzie się rozwijać oraz jakie wymagania pojawią się dla pracowników w dłuższej perspektywie, w oparciu o obraną strategię i cele rozwojowe firmy.

Trzecim elementem systemu motywacyjnego powinno być uznanie osiągnięć. Praca nad tym blokiem powinna obejmować: opracowanie nominacji i kryteriów osiągnięć pracowników; dobór kanałów komunikacji dla szerokiej informacji o osiągnięciach pracowników;

Zachęty niematerialne obejmują:

1. nagrody-podziękowania: proporczyki, tytuły „najlepszy w zawodzie”, „lider roku”, „menedżer roku”. Koniecznie okaż odznakę i cenny prezent, pisemne podziękowania zarządzanie firmą, wpisane do księgi pracy. Nawet komplement dla pracownika może być postrzegany jako forma zachęty;

2. nagrody związane z wysoką oceną statusu pracownika, zaproszeniem pracownika na wykładowcę, doradcę itp.

Ostatnim ogniwem w łańcuchu działań budujących system motywacyjny jest dbałość o kulturę organizacyjną organizacji.

Tak więc konstrukcja systemu motywacyjnego zapewnia praktyczną uwagę na cztery główne punkty, ale nie ogranicza się do nich. O sukcesie motywacji decyduje zintegrowane podejście do niej, oparte na dogłębnym i kompleksowym badaniu stanu rzeczy w organizacji oraz motywacyjnej struktury zachowań jej personelu.

Wniosek do rozdziału 1:

Osoba wykonuje określone działania zgodnie z naciskiem na niego kombinacji sił wewnętrznych i zewnętrznych w stosunku do niego. Całość tych sił, zwana motywacją, nie wywołuje u ludzi takiej samej reakcji. Dlatego nie sposób jednoznacznie opisać procesu motywacji. Jednocześnie na podstawie badań empirycznych opracowano kilka koncepcji opisujących czynniki wpływające na motywację i treść procesu motywacji.

We współczesnym zarządzaniu podejmuje się aktywne próby rewizji klasycznych teorii motywacji w celu dostosowania ich do dużej, nowoczesnej struktury potrzeb.

Zastosowanie różnych form i metod zachęt pozwoli kierownictwu firmy wytworzyć skuteczną motywację kadr do efektywnych działań, co z kolei przyczyni się nie tylko do funkcjonowania, ale także do rozwoju przedsiębiorstwa. W związku z tym działalność gospodarcza przedsiębiorstwa w dużej mierze zależy od prawidłowej organizacji finansowej i praca menedżerska w przedsiębiorstwie.

Sukces każdej firmy w dużej mierze zależy od tego, jak w pełni i dokładnie przeanalizowano rzeczywisty stan rzeczy w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem. Reformy gospodarcze zakładają stworzenie takich warunków ekonomicznych, w których pracownicy mają realną możliwość wykazania się inicjatywą i wzbudzają ich zainteresowanie aktywnością zawodową.

Dziś potrzeba rozwiązania problemów zainteresowania każdego człowieka jakością i kreatywna praca dla dobra firmy i społeczeństwa.

Motywowanie w zarządzaniu personelem rozumiane jest jako proces aktywowania motywów pracowników (motywacja wewnętrzna) i tworzenia bodźców (motywacja zewnętrzna) zachęcających ich do efektywnej pracy. Celem motywacji jest stworzenie zestawu warunków, które zachęcają osobę do podejmowania działań mających na celu osiągnięcie celu z maksymalnym efektem. Proces motywacji można uprościć do następujących etapów: identyfikacja potrzeb, tworzenie i rozwój motywów, zarządzanie nimi w celu zmiany zachowań ludzi niezbędnych do osiągnięcia celów, dostosowanie procesu motywacyjnego w zależności od stopnia osiągnięcia wyniki.

System motywacji personelu może opierać się na szerokiej gamie metod, których wybór zależy od rozwoju systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie, ogólnego systemu zarządzania i cech samego przedsiębiorstwa. Klasyfikacji metod motywacji w zależności od ukierunkowania na oddziaływanie na określone potrzeby można dokonać na organizacyjno-administracyjne (organizacyjno-administracyjne), ekonomiczne i społeczno-psychologiczne. Również metody motywacyjne można podzielić na cztery następujące typy: bodźce ekonomiczne, zarządzanie przez cele, wzbogacanie siły roboczej, system partycypacji.

Główne kierunki rozwoju systemów motywacji kadr podmiotów gospodarczych w Polsce nowoczesne warunki to: koncentracja na podejściach strategicznych, dbałość o wewnętrzne motywy aktywności zawodowej, wdrażanie partycypacyjnego podejścia do procesu motywacyjnego, aktywny rozwój ekonomicznych i społeczno-psychologicznych metod stymulacji, rozwoju itp.

Badania socjologiczne pokazują, że wśród form motywacji największą wagę mają wynagrodzenie i zasiłek indywidualny, a potem następują różnego rodzaju premie, na tle innych wyróżniają się ubezpieczenia zdrowotne, możliwość uzyskania kredytów i pomocy materialnej. Nie bez znaczenia są również następujące formy motywacyjne: dobry klimat moralny w zespole, kariera, dobre warunki pracy, opłacenie bonów, urlopy socjalne.

Oczywiście jednym z głównych czynników zachęt materialnych są płace. To jego poziom bardziej niż inne decyduje o stopniu i jakości kosztów pracy pracowników przedsiębiorstwa.

System wynagradzania powinien stwarzać poczucie pewności i bezpieczeństwa wśród ludzi, zawierać skuteczne środki pobudzania i motywowania oraz zapewniać proces odtwarzania wydatkowanej energii (odzyskiwania pracowników).

Możliwe są następujące dopłaty:

Dopłata za trudne warunki pracy - w wysokości i w sposób przewidziany przez prawo pracy;

Dopłata za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzenie obszaru usług, zwiększenie wielkości produkcji w wysokości ustalonej umową między administracją a pracownikiem;

Dopłata za pracę w godzinach wieczornych i nocnych - w wysokości i w sposób przewidziany przez prawo pracy;

Dopłata za zarządzanie zmianą;

Płaca za nadgodziny;

Dopłata za weekendy i święta.

Premie dla pracowników są przyznawane co miesiąc i mają na celu zachęcenie do wysokiej jakości i terminowego wykonywania obowiązków pracowniczych, inicjatywy i ducha przedsiębiorczości w pracy.

Pracownicy są całkowicie pozbawieni premii w następujących przypadkach:

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych określonych w instrukcji pracy lub instrukcji technicznej;

popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego;

zadanie straty materialne przedsiębiorstwa lub szkody dla jego reputacji biznesowej;

naruszenie dyscypliny technologicznej;

Naruszenie zasad bezpieczeństwa i ochrony pracy oraz zasad bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

Wynagrodzenie jest wykorzystywane jako najważniejszy środek pobudzania sumiennej pracy. Indywidualne zarobki pracowników zależą od ich osobistego wkładu pracy, jakości pracy, wyników produkcji - działalność gospodarcza a maksymalny rozmiar nie jest ograniczony. Podstawą jest taryfowy system wynagrodzeń.

Na pensje pracowników składają się:

- oficjalna pensja

- dopłaty

- składki.

Wśród stosowanych w przedsiębiorstwie metod stymulacji społeczno-psychologicznej wymienić należy także optymalizację miejsca pracy, tworzenie toalet, organizację świąt ogólnoprzemysłowych i inne.

W ten sposób zarządzanie personelem przedsiębiorstwa odbywa się za pomocą kombinacji administracyjnych, ekonomicznych i społeczno-psychologicznych metod zarządzania. Podstawą systemu motywacji personelu jest wykorzystanie metod organizacyjnych i technicznych, które optymalizują budowę systemu zarządzania wydajnością pracy.

Ustalona w przedsiębiorstwie stabilna wysokość wynagrodzeń pracowniczych zapobiega zwiększeniu rotacji pracowników i obniża koszty poszukiwania nowych zasobów pracy. W zakresie stosowania ekonomicznych metod zachęt przedsiębiorstwo posiada rezerwy na doskonalenie procesu zarządzania poprzez doskonalenie systemu zachęt materialnych dla personelu poprzez stosowanie nowych form wynagradzania, w szczególności takich metod zarządzania partycypacyjnego jak udział pracowników w zyskach organizacji, udział pracowników w zarządzaniu.

4. Kierunki doskonalenia systemu motywacji do pracy

Celem zarządzania bieżącą sytuacją gospodarczą powinno być przede wszystkim zwiększenie zainteresowania pracowników poprawą wyników przedsiębiorstwa w celu uzyskania maksymalnego zysku w okresach znacznego wzrostu pojemności rynku. Aby osiągnąć pożądany efekt, konieczna jest zmiana istniejącego systemu motywacji personelu poprzez rozwój istniejących i wprowadzenie nowych form bodźców moralnych i materialnych poprzez administracyjne, ekonomiczne i społeczno-psychologiczne metody zarządzania.

Aby zwiększyć zainteresowanie personelu wydajnością przedsiębiorstwa, konieczne jest opracowanie następujących elementów motywacji:

1. Obsługa personalna (wszelkie formy świadczeń socjalnych, usługi i świadczenia świadczone na rzecz pracowników). Narzędzia: bezpieczeństwo pracy, ochrona zdrowia, tworzenie warunków do wypoczynku i rozładunku, sport, opieka nad potrzebującymi pomocy pracownikami. Miejsce pracy personelu przedsiębiorstwa musi być wyposażone w sprzęt ochronny. Pracownikom firmy należy zapewnić takie usługi jak kupony na siłownie, baseny.

Osiągalne cele: zabezpieczenie społeczne i integracja z przedsiębiorstwem, zwiększenie aktywności zawodowej.

2. Organizacja stanowiska pracy (wyposażenie stanowisk pracy w pomoce techniczne, ergonomiczne i organizacyjne z uwzględnieniem potrzeb pracowników). Narzędzia: pomoce techniczne i organizacyjne, fizjologiczne i psychologiczne elementy warunków pracy.

Osiągalne cele: satysfakcja ze stanu miejsca pracy, przyjemność z pracy i lepsze wykonanie zadania.

3. Informowanie pracowników (dostarczanie pracownikom niezbędnych informacji o sprawach przedsiębiorstwa). Narzędzia: dokumentacja produkcyjna, spotkanie zespołu, raporty z pracy.

Osiągalne cele: świadomość spraw przedsiębiorstwa, myślenie i działanie z punktu widzenia interesów przedsiębiorstwa.

4. Ocena personelu (system systematycznej i sformalizowanej oceny personelu według określonych kryteriów). Narzędzia: różne metody oceny wyników pracy i zdolności pracowników.

Osiągalne cele: pozytywny wpływ zachowanie i odpowiedzialność za swoje działania.

5. Rekomendacje dotyczące doskonalenia systemu motywacji personelu w przedsiębiorstwie

Aby stworzyć, zmienić istniejący system, zbudować skuteczny system motywacji do pracy pracowników, zarządzanie przedsiębiorstwem musi zacząć od jasnego zrozumienia czego chce.

Kierownictwo musi stymulować zespół do osiągania wyznaczonych celów, nie tylko zachęcająco finansowo, zgodnie z zasadą „wyrównywania”, jak to jest w tej organizacji, ale stosować bardziej efektywne metody motywowania, które będą osobiście istotne dla każdego pracownika na różnych poziomach zarządzania. Zapewni to organizacji stabilną, wysoką jakość pracy i brak rotacji personelu. Również zarządzanie przedsiębiorstwem w systemie motywacyjnym musi uwzględniać nie tylko wyniki pracy, ale także udaną inicjatywę pracowników. Ludzie będą pracować z entuzjazmem, składać nowe propozycje. W efekcie w przedsiębiorstwie powstanie zespół ludzi o podobnych poglądach, który będzie w stanie realizować najciekawsze pomysły.

Rozwiązując problem doskonalenia systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie konieczne jest wypracowanie rzetelnego systemu ocen, który powinien uwzględniać takie czynniki jak wiedza zawodowa, staż pracy i doświadczenie, możliwości psychiczne i fizyczne, warunki i jakość pracy, wkład w końcowy wynik przedsiębiorstwa.

W celu wyeliminowania niedociągnięć w systemie motywowania i motywowania personelu można zaproponować wprowadzenie do organizacji systemu motywacji korporacyjnego systemu ocen.

Doświadczenia menedżerów firm odnoszących sukcesy pokazują, że przejrzysty system wynagrodzeń i stawek, tworzony przy użyciu określonych parametrów oceny, pozwala:

Organizuj płace. Dzięki zasadzie sprawiedliwości wewnętrznej możliwe jest uniknięcie nierównowagi, rozpiętości wynagrodzeń w przedsiębiorstwie;

Zwiększ możliwości zarządzania.

Ocena dotychczasowych stanowisk nie jest oceną personelu zajmującego to stanowisko. To nie osoba wymaga oceny, ale suma cech potrzebnych na danym stanowisku w pierwszej kolejności: to, czy dana osoba odpowiada temu stanowisku, jest kwestią rozstrzyganą w procesie certyfikacji.

Istnieje wiele sposobów oceny pozycji (ranking, klasyfikacja). Najpopularniejszym systemem oceny pracy jest system oceniania. Ocena (ocena - "poziom wynagrodzenia") - krok (krok) skali "struktury wynagrodzeń".

Każda firma określa czynniki, które są dla niej ważne, ale można wyróżnić 3 główne grupy czynników pracy:

Wiedza i doświadczenie wymagane do pracy;

Wysiłki (psychiczne, fizyczne);

Poziom odpowiedzialności.

Istnieją inne czynniki i podczynniki. W zależności od swoich specyficznych potrzeb firma określa znaczenie każdej grupy czynników, ocenia ważność każdego z nich, przypisuje każdemu czynnikowi określoną wagę.

Każda klasa może mieć własny pakiet socjalny lub własną listę dodatkowych świadczeń (na przykład opłatę za transport osobisty, komunikację komórkową, bony podróżne, różne pożyczki itp.). System ocen, oparty na pomiarze czynników pracy, unika subiektywizmu na liście płac: każdy pracownik może w każdej chwili otrzymać jasne wyjaśnienie pochodzenia swojego wynagrodzenia.

Wprowadzenie systemu ocen w przedsiębiorstwie odbywa się w kilku etapach, a mianowicie:

Przygotowanie grupy roboczej, studium metodyki;

Opracowanie dokumentacji (koncept, stanowisko i inne);

Ocena stanowisk (kwestionariusz, wywiad, rozmowa);

Określenie wymagań na stanowiska, wyjaśnienie czynników;

Rozkład czynników według poziomów (ranking);

Ocena każdego poziomu;

Oszacowanie wagi czynnika;

Obliczanie liczby punktów za każdą pozycję;

Podział punktów według ocen;

Ustalanie wynagrodzeń urzędowych i obliczanie przedziałów wynagrodzeń;

Reprodukcja wykresu i analiza wyników.

Aby zbudować system ocen w organizacji, konieczne jest wyselekcjonowanie grupy ekspertów (menedżerów, top managerów, managerów HR itp.), którzy będą oceniać stanowiska.

Rozważ główne etapy wdrażania systemu oceniania.

Krok 1: Grupa ekspertów identyfikuje kluczowe czynniki w ocenie ważności stanowisk. Na przykład stanowiska mogą różnić się pod względem wiedzy, odpowiedzialności, rozwiązywania problemów, poziomu komunikacji itp.

Krok 2. Każdy czynnik/podczynnik jest podzielony na kilka poziomów (średnio 4-6), a kryteria oceny (kryteria uznania poziomu) są określane dla każdego poziomu.

Krok 3. Każdemu poziomowi czynnika/podczynnika przypisywany jest współczynnik (wskaźnik) istotności w ocenie pozycji.

Krok 4. Ocena pracy (stanowiska). Ta sama grupa ekspertów ocenia wszystkie miejsca pracy (stanowiska) według opracowanych kluczowych czynników.

Każdy poziom ma przypisane punkty w zależności od stopnia trudności i manifestacji poziomu. Aby nie komplikować metodologii obliczeń, nie będę przypisywać dużych ocen do każdego poziomu.

Dlatego w powyższym przykładzie oceniłem poziomy w następujący sposób:

A - 1 punkt;

B - 2 punkty;

C - 3 punkty;

D - 4 punkty;

E - 5 punktów;

F - 6 punktów.

W tym celu konsultant przeprowadza serię ustrukturyzowanych wywiadów z ludźmi różne pozycje jak również z ich przywódcami. Do analizy wykorzystywane są dokumenty opisujące obowiązki służbowe (opisy stanowisk). Analiza i uogólnienie uzyskanego materiału pozwala na uzyskanie dla każdej pozycji informacji o kluczowych parametrach stanowiących podstawę do przypisania jej do określonej oceny. Przykładowe pytania dotyczące czynników badawczych.

Przykład: pytania oceniające czynnik „wiedza i umiejętności”.

Jaka wiedza jest wymagana do pracy na tym stanowisku?

Czy sprowadza się to do ograniczonego zestawu prostej wiedzy i umiejętności, które można opanować w ciągu kilku dni (sprzątanie, pakowanie, przyjmowanie gości)?

Czy praca obejmuje specjalne wykształcenie i szkolenie praktyczne (np. praca z kamerą)?

Jakie są wymagania dotyczące zarządzania na tym stanowisku?

Czy sprowadzają się do elementarnego wykonania? itp.

Krok 5. Każdy ekspert ocenia stanowisko według określonych kryteriów.

Krok 6. Podsumowanie wyników oceny pracy:

Oceny eksperckie dla każdego stanowiska są uśredniane z uwzględnieniem opinii wszystkich członków komisji eksperckiej.

Zgodnie ze średnią oceną hierarchiczne uporządkowanie stanowisk (stanowisk) odbywa się od: CEO do kuriera.

Krok 7. Formowanie ocen.

Po otrzymaniu listy stanowisk uszeregowanych według kryteriów istotnych dla firmy, konieczne jest ustalenie podstawowych poziomów płac dla różnych poziomów:

Liczba ocen jest określona;

Określ granice stopnia;

Kroki w ramach stopnia są określane.

Warunkiem wstępnym tego etapu jest zastosowanie podczas oceny tych samych reguł obliczeniowych dla każdego czynnika.

Całkowity wynik dla wszystkich pozostałych pozycji jest obliczany w ten sam sposób.

Krok 8. Obliczanie liczby punktów dla każdej pozycji (patrz rys. 3.1)

Rys.3.1 Wzory do obliczania liczby punktów

Opublikowano: 17.02.2019

• 1 Motywacja personelu – co to jest?
• 2 Rodzaje motywacji pracowników
  • 2.1 Zgodnie z potrzebami
  • 2.2 Według stosowanych metod
  • 2.3 Według źródeł motywów
  • 2.4 Metodą zachęt dla pracowników
• 3 Cechy motywacji różnych typów pracowników
  • 3.1 Zestaw narzędzi
  • 3.2 Profesjonalista
  • 3.3 Patriota
  • 3.4 Host
  • 3,5 lumpenów
• 4 Jak motywować pracowników?
  • 4.1 Komunikowanie planów zwiększenia motywacji
  • 4.2 Szczegółowe badanie personelu organizacji
  • 4.3 Analiza systemu motywacji personelu
  • 4.4 Przeprowadzenie ankiety wśród pracowników
  • 4.5 Wdrożenie systemu motywacyjnego i powiadamiania pracowników
• 5 Niestandardowe metody zwiększania motywacji
  • 5.1 Aranżacja miejsca do wypoczynku w biurze
  • 5.2 Nagroda za dobre relacje z kolegami
  • 5.3 Bonusy za wakacje przeznaczone na rekreację
  • 5.4 Zachęcanie do zawierania małżeństw pomiędzy pracownikami firmy
• 6 Czy warto kontaktować się z różnymi organizacjami w sprawie usług motywacyjnych?

Dla każdego szefa przedsiębiorstwa najistotniejsze są kwestie zwiększania zysków i optymalizacji warunków pracy personelu. Pojęcia te są ze sobą nierozerwalnie związane, ponieważ dobro całej organizacji zależy od jakości pracy każdego pracownika.

Istnieje wiele sposobów na poprawę wydajności pracy, wśród których wiodącą pozycję zajmuje motywacja pracowników. Ma na celu stymulowanie pracowników firmy do pracy, rozwój osobisty i profesjonalizm każdego pracownika.

Motywacja personelu - co to jest?

Czym jest motywacja pracowników w organizacji? W rzeczywistości jest to zestaw środków, które mają wpływać na samoświadomość pracowników firmy, aby zachęcić ich do efektywnego wykonywania pracy i sumiennego wykonywania obowiązków służbowych.

Polityka personalna każdego przedsiębiorstwa nie może obejść się bez motywacji jego pracowników. Kompetentne zarządzanie personelem nieuchronnie prowadzi do wzrostu dochodów i przyczynia się do wzrostu profesjonalizmu każdej osoby.

Wyobraźmy sobie, że szef organizacji nie wykazuje zainteresowania działaniami pracowników, ale jednocześnie wymaga od nich pełnego wypełniania obowiązków. Z reguły takie firmy zapewniają system grzywien i innych rodzajów kar dla pracowników popełniających błędy.

Jeśli dana osoba nie jest zmotywowana do pracy dla jakiegoś rezultatu, wykona pracę pod przymusem. W rezultacie tacy pracownicy po prostu odsiadują swój czas w przedsiębiorstwie, aby otrzymać wynagrodzenie, nie wykazując chęci do wykazania się wynikami.

Jeśli kierownictwo stawia motywację swoich pracowników na czele procesów zarządzania firmą, to zespół staje się spójny i każdy przynosi jakąś korzyść. Ponadto pracownicy są wyraźnie świadomi swojego znaczenia w organizacji, mają niezbędne warunki do rozwoju osobistego i rozwój zawodowy a także czerpią satysfakcję moralną ze swojego zatrudnienia.

Warto wiedzieć! Katalog franczyzy jest otwarty na naszej stronie! Przejdź do katalogu...

W nowoczesnym przedsiębiorstwie system motywacji personelu ma na celu rozwiązywanie najważniejszych zadań niezbędnych do zwiększenia wydajności pracy. Powinny one obejmować:

• stymulowanie wydajności pracy pracowników;
• stworzenie komfortowych warunków do zatrzymywania w państwie wysoko wykwalifikowanych specjalistów;
• wzrost dochodów z działalności przedsiębiorstwa;
• stworzenie zespołu profesjonalistów;
• przyciąganie nowych ludzi.

Aby organizacja rozwijała się stabilnie, menedżer musi stworzyć takie warunki pracy dla specjalistów wysoki poziom, co utrzyma je w takim stanie, aby nie trafiały do ​​konkurentów. Doświadczenie, jak wiadomo, jest kluczowe, poza tym zastąpienie fachowca w przedsiębiorstwie jednym z pracowników będzie wymagało znacznych inwestycji w szkolenia.

Przyciąganie nowych sił do zespołu profesjonalistów jest jednym z ważnych zadań każdego lidera i będzie wymagało dużego wysiłku, aby wysoko wykwalifikowany personel chciał pracować w firmie. W tym celu należy zaoferować kandydatom unikalne i skuteczne sposoby motywacji, które będą zasadniczo różnić się od podobnych metod stosowanych w przypadku pracowników konkurencyjnych firm.

Ważny: wszelkie metody motywowania pracowników mają na celu wypełnienie głównego zadania każdej firmy - zwiększenie zysków. Sprzyja temu wyjątkowo dobrze skoordynowana praca wszystkich członków zespołu.

Rodzaje motywacji pracowników

Rozważ rodzaje motywacji pracowników.

Zgodnie z potrzebami

Ten rodzaj motywacji opiera się na potrzebach pracowników firmy i może mieć charakter materialny i niematerialny. W pierwszym przypadku kierownictwo organizacji wzbudza zainteresowanie pracowników zachętami, które wyrażają się w wypłacie premii, podwyżkach płac, naliczaniu różnych premii itp.

Powinno to obejmować także niepieniężne zachęty w postaci opłacenia pakietu wycieczek, wyjazdu do leczenia sanatoryjnego oraz wydawania certyfikatów na otrzymanie prezentów. Niematerialne rodzaje motywacji personelu to status i praca.

Pogląd na status jest również uważany za motywację psychologiczną, ponieważ człowiek jest zainteresowany karierą i rozwojem osobistym, chce wykonywać odpowiedzialną i bardziej złożoną pracę. Ponadto większość pracowników przedsiębiorstw stara się dostrzegać swoje kwalifikacje zawodowe i poprawiać swój status społeczny.

Motywacja pracowników do pracy ma na celu zainteresowanie ludzi bezpośrednio samą pracą. W tym celu kierownictwo firmy tworzy niezbędne warunki pracy, optymalizuje rozkład dnia, daje możliwość zorganizowania w razie potrzeby czasu wolnego dla pracowników oraz zarządzania własnym czasem pracy.

Zgodnie z zastosowanymi metodami

W swojej pracy kierownictwo organizacji może zastosować motywację pracowników zgodnie ze stosowanymi metodami. Należą do nich następujące sposoby zainteresowania osoby:

• pobudzający;
• normatywny;
• wymuszony.

Pierwsza opcja tworzy niezbędne warunki dla personelu poprzez określone zachęty mające na celu zachęcenie osoby do wykonywania pożądanych działań. Normatywne metody motywowania pracowników wiążą się z oddziaływaniem na świadomość za pomocą określonych technik psychologicznych. Pozwala to pracownikom na wykonywanie określonych czynności z własnej woli poprzez informację lub perswazję. Jeśli chodzi o metodę wymuszoną, kierownictwo firmy może własną mocą (władzą) wpływać na umysły pracowników, jeśli ktoś nie wywiązuje się z przydzielonych mu obowiązków. W przeciwieństwie do metody stymulacji personelu, przymusowe i normatywne rodzaje motywacji pozwalają bezpośrednio wpływać na umysły pracowników.

Według źródeł motywów

Sposoby motywowania personelu tego typu są zewnętrzne i wewnętrzne oraz łączą się w pewien związek. Motywacja zewnętrzna skłania pracowników do wykonywania określonych działań przy pomocy czynników zewnętrznych. Na przykład kierownictwo może podnieść wynagrodzenie personelu, wprowadzić pewne zmiany w zasadach ludzkich zachowań w miejscu pracy, awansować pracowników przez szczeble kariery za sumienne podejście do pracy i ścisłe wykonywanie powierzonych zadań.

Motywacja wewnętrzna jest bezpośrednio związana z potrzebami każdego pracownika. Pojawia się w przypadkach, gdy człowiek ma wewnętrzną chęć poprawy jakości wykonywanej pracy, a także obowiązków zawodowych.

Ważny: pomimo tego, że wysokiej jakości zarządzanie personelem opiera się na zasadach motywacji zewnętrznej pracowników, jego maksymalną efektywność można osiągnąć tylko wtedy, gdy każdy z nich ma motyw wewnętrzny. Z kolei na zainteresowanie człowieka wykonywaniem szeregu czynności (poprawa jakości pracy, realizowanie się jako profesjonalista w przedsiębiorstwie, nienaganne wykonywanie obowiązków służbowych itp.) mają wpływ zarówno czynniki zewnętrzne, jak i wewnętrzne.

Metodą zachęt dla pracowników

Możesz stymulować personel firmy za pomocą motywacji pozytywnej i negatywnej. W pierwszym przypadku kierownictwu udaje się zainteresować pracowników poprawą jakości pracy za pomocą systemu zachęt i mogą one być zarówno namacalne, jak i niematerialne. W każdym indywidualnym przypadku rozważana jest możliwość podwyższenia dodatku do wynagrodzenia, wysokości naliczanej premii, opłaty za szkolenie pracowników, pakiet socjalny, ubezpieczenie itp. Zastosowanie metod niematerialnych pozwala na podniesienie statusu pracownika, powierzenie mu realizacji bardziej skomplikowanych projektów na produkcji itp.

Jeśli pracownik nie wypełnia swoich bezpośrednich obowiązków, kierownictwo organizacji może sięgnąć po metody motywacji negatywnej. Zaniedbanie specjalisty podlega karom finansowym w postaci grzywien, a także wpływom psychologicznym. Na przykład osoba może zostać przeniesiona do pracy niewykwalifikowanej lub na stanowisko z niższą pensją. Powinno to również obejmować nagany i ostrzeżenia, które mogą być wyświetlane w aktach osobowych każdego pracownika.

Cechy motywacji różnych typów pracowników

W zależności od tego, jak dana osoba odnosi się do swojej pracy, zwyczajowo rozróżnia się pewne kategorie pracowników. Aby jak najskuteczniej dobrać metodę motywacji dla konkretnej osoby, zarówno szef organizacji, jak i kierownicy personelu muszą wiedzieć, jakie typy osobowości istnieją. Aby to zrobić, wystarczy dokładnie przyjrzeć się ludziom i przeanalizować zachowanie każdej osoby.

Narzędzia

Pracownicy tej kategorii reprezentują pewien typ ludzi, dla których wynagrodzenie jest najważniejsze w swojej pracy. Z reguły tacy pracownicy nie biorą czynnego udziału w życiu firmy, a także nie przywiązują wagi do wydarzeń zachodzących w zespole.

Mimo to tacy specjaliści potrafią mieć całkiem dobre relacje z kolegami i często cieszą się szacunkiem kolegów. Pracownicy typu „zestaw narzędzi” nie cenią wartości moralnych i etycznych firmy, co więcej, jeśli bardziej opłacalna oferta pracy pochodzi z konkurencyjnej firmy, nie zawahają się napisać listu rezygnacyjnego i nie będą tego żałować .

W większości przypadków „zestaw narzędzi” odpowiedzialnie traktują swoje obowiązki służbowe i są wysoko wykwalifikowanymi specjalistami. Interesujące dla szefów przedsiębiorstw, które zatrudniają taki personel, będzie dowiedzieć się, jak zainteresować ich pracą dla dobra firmy. Odpowiedź jest prosta na banalne - oczywiście pieniądze.

Pracownicy Toolkit będą pracować z wysokimi zwrotami, jeśli mają znaczny wzrost wynagrodzenia, wypłacają premie i wszelkiego rodzaju premie. Należy pamiętać, że takie osoby zwykle przyjmują zdrową krytykę błędów w swojej pracy, dlatego odpowiednio reagują na kary, jeśli zostały otrzymane z ich winy.

Profesjonalny

Już z samej nazwy wynika, że ​​profesjonaliści postrzegają pracę jako sposób wyrażania siebie, a poza tym powinna sprawiać im ogromną przyjemność. Wysoko wykwalifikowany personel chętnie rozwiąże najbardziej skomplikowane zadania produkcyjne. Ponadto profesjonaliści uwielbiają pracować z innowacjami, nowym sprzętem i nieznanymi technologiami. Często zainteresowanie projektem pozwala im: krótki czas wykonywać duże ilości pracy.

Głównym motywem profesjonalnego pracownika jest pasja do wykonywanej pracy i własne znaczenie w zespole. Z tego powodu poziom dochodów takich osób schodzi na dalszy plan. Jak zwiększyć motywację profesjonalistów w przedsiębiorstwie? Jak pokazuje praktyka, mogą być zainteresowani wyniesieniem ich do rangi powszechnie uznanych ekspertów w danej dziedzinie. W tym celu należy stale konsultować się z takim pracownikiem, podkreślać jego wkład w rozwój organizacji, a także przy każdej okazji podkreślać cechy zawodowe tej osoby w zespole.

Patriota

Pracownicy-patrioty praktycznie żyją swoją pracą, poza tym czują się istotną i integralną częścią organizacji. Tacy ludzie nie oddzielają własnego sukcesu od sukcesu firmy, w której pracują. Najważniejszą rzeczą dla takich pracowników jest świadomość, że ich wkład w rozwój przedsiębiorstwa jest znaczący.

Często patrioci cieszą się autorytetem wśród kolegów i są uznanymi liderami (ekspertami) w danej dziedzinie. Aby zmotywować takie osoby, kierownictwo firmy musi w równym stopniu zaoferować im jakąś nagrodę materialną, jak również podkreślać w każdy możliwy sposób znaczenie (dosłownie niezastąpione) danego specjalisty.

Mistrz

Niezależność jest najważniejsza dla pracowników należących do typu „master”, mimo że ludzie pracują na płatnych stanowiskach. Należy pamiętać, że taki kontyngent nie akceptuje żadnej kontroli nad ich działalnością.

Ponadto „właściciele” bardzo skrupulatnie wypełniają swoje obowiązki służbowe, są wysoko wykwalifikowanymi specjalistami, często biorą odpowiedzialność za to, co dzieje się w zespole, zwłaszcza jeśli chodzi o podejmowanie ryzykownych decyzji.

Z reguły zachęty pieniężne i płace są dla takich osób w tle. Głównym motywem „właściciela” będzie pełne uznanie jego autorytetu, kwalifikacji zawodowych, a także możliwość samodzielnego podejmowania decyzji.

lumpen

W dosłownym znaczeniu tego słowa pracownicy lumpen są „amebami” w produkcji. Taki kontyngent może stanowić większość pracowników, zwłaszcza jeśli chodzi o duże firmy produkcyjne. Lumpensi nie są aktywni, brakuje im inicjatywy, nie są zainteresowani rozwojem kariery, nie dążą do rozwoju w firmie jako profesjonaliści i dążą do jedynego celu – zminimalizowania własnych wysiłków na swoim miejscu i czekania na koniec dnia pracy tak szybko, jak to możliwe.

Jaka motywacja pracowników w organizacji będzie w tym przypadku skuteczna? Jak pokazuje praktyka, dość trudno jest zainteresować lumpen pracą. Można powiedzieć, że te osoby to:

• nie jest zainteresowany poprawą osobistego samopoczucia;
• nie staraj się budować udanej kariery;
• nie potrzebujesz różnych zachęt i oznak wdzięczności.

Niemniej jednak możliwe jest wpływanie na nieaktywnych pracowników poprzez autorytarny (twardy) styl zarządzania i zwiększoną kontrolę nad ich działaniami, ponieważ jedyne, co może wywołać niepokój, to strach przed karą i utratą pracy.

Jak motywować pracowników?

Jak w praktyce realizowany jest rozwój systemów motywacyjnych pracowników w przedsiębiorstwie? Przeanalizujmy krok po kroku przybliżony schemat działań, które zachęcą pracowników do podjęcia określonych działań. Od razu zauważamy, że można go skorygować, ponieważ w zależności od specyfiki pracy firmy i rodzaju pracujących ludzi mogą wystąpić nieprzewidziane sytuacje.

Istnieje wiele sposobów na zainteresowanie osoby jakościowym wykonywaniem swoich obowiązków i radzenie sobie z zadaniami. Wyróżnimy najskuteczniejsze z nich, co pozwoli szefom przedsiębiorstw i pracownikom działu personalnego na opracowanie własnego programu motywacji personelu.

Jednym z najsilniejszych motywatorów jest pensja. Im wyższy jego poziom, tym lepiej praca będzie wykonywana w firmie. Następną rzeczą, na którą należy zwrócić uwagę, jest szacunek kierownictwa organizacji dla każdego pracownika, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Jeżeli dyrektor firmy zwraca się do swoich podwładnych po imieniu, to znacząco podnosi jego autorytet w oczach pracowników. Ponadto osoba podświadomie rozumie, że jest ceniona i nie jest traktowana jako istota bez twarzy.

Pochwała pracowników wpływa na wzrost produktywności w zespole. Ta metoda nie wymaga inwestycji finansowych, ponadto każda osoba będzie zadowolona, ​​że ​​jej wysiłki nie pozostaną niezauważone. Aby zainteresować pracowników poprawą wydajności pracy, należy im zaproponować dodatkowy odpoczynek. Na przykład pod koniec tygodnia osoba okazała się najbardziej produktywnym pracownikiem, więc w piątek może wrócić do domu z obiadu.

Przyznawanie wartościowych lub zapadających w pamięć prezentów jest jednym ze skutecznych sposobów na zwiększenie chęci pracowników do pracy na rzecz przedsiębiorstwa. Takie wydarzenia mogą zbiegać się w czasie z świętami i innymi pamiętnymi datami. Inne skuteczne sposoby motywowania pracowników to:

• umożliwienie specjalistom wykonywania określonej pracy w domu;
• świadomość pracowników o realnych perspektywach awansu;
• wyrażenie przez pracownika własnej opinii;
• uzyskanie ładnego tytułu zawodowego;
• wdzięczność osobie w obecności zespołu;
• zaawansowane szkolenie na koszt przedsiębiorstwa;
• organizacja korporacyjna.

W niektórych firmach praktykuje się już, aby osoba występowała pewien rodzaj Praca w domu. Jednocześnie ma możliwość pracy w komfortowych warunkach, a harmonogram wizyt w miejscu pracy uzgadniany jest wcześniej z kierownictwem.

Jak pokazuje praktyka, obok wynagrodzeń, dobrym efektem motywacji pracowników jest możliwość wspinania się po szczeblach kariery. Z tego powodu każda osoba musi zrozumieć, że szybkość uzyskania nowego statusu zależy od jakości jego pracy.

Pracownik, który czuje się dumny z tytułu swojego stanowiska, zawsze będzie zainteresowany jakością wykonywanej pracy. Poczuj różnicę - pielęgniarka i asystentka, kierownik działu kadr i dyrektor personalny, starszy agent sprzedaży i przełożony.

Jeśli pracownikowi dziękuje się publicznie, będzie on nadal dążył do bezbłędnego wykonywania swoich obowiązków. Ponadto w zespole firmy pojawi się zdrowa konkurencja, ponieważ prawie każdy chce, aby kierownictwo zwróciło na niego uwagę.

Doskonałą metodą na zainteresowanie osoby podnoszeniem własnych umiejętności i produktywności jest zapewnienie mu możliwości uczenia się kosztem organizacji. W ten sposób kierownictwo wyraża bezpośrednie zainteresowanie konkretnym pracownikiem, co ponownie uświadamia mu jego znaczenie dla firmy.

Organizacja imprez firmowych na koszt przedsiębiorstwa jest dobrą zachętą dla jego pracowników. W takim przypadku pracownicy mają możliwość komunikowania się ze sobą w nieformalnej atmosferze i dobrego wypoczynku. Wyjazdy korporacyjne za granicę lub w interesujące miejsca dla aktywny wypoczynek, ponieważ ludzie czują troskę o firmę i często dostrajają się do pozytywnego wyniku.

Zwracamy również uwagę, że personel może być interesujący różne formy nagrody. Na przykład pracownicy, którzy pokazują najwięcej najlepszy wynik na koniec miesiąca mogą liczyć na zapłatę za usługi operatorzy komórkowi, pokrycie kosztów przejazdu w transporcie, uzyskanie bezpłatnego abonamentu do klubu sportowego itp.

Wiadomość o planach zwiększenia motywacji

Głównym zadaniem kierownictwa firmy jest przekazanie każdemu pracownikowi wspólnego celu, przed którym stoi firma. W tym celu tworzony jest pewien system zachęt i motywacji pracowników, który ma na celu poprawę umiejętności personelu i wykonywanie określonych czynności przez wszystkie działy. Należy to zrobić, aby każdy członek zespołu czuł się integralną częścią wspólnej sprawy.

Szczegółowe badanie personelu organizacji

Prawidłowego doboru metod oddziaływania na personel nie da się przeprowadzić bez dokładnego przestudiowania zespołu. W tym celu kierownictwo firmy musi przeanalizować, czym ludzie się interesują, jak żyją, jakie są problemy życiowe i trudności w miejscu pracy.

Aby uprościć ten proces, możesz skorzystać z kwestionariuszy i poprosić pracowników, aby odpowiedzieli na wszystkie pytania tak szczerze, jak to możliwe. Ważne jest, aby na liście pytań uwzględnić dokładnie te, które dostarczą informacji o chęci pracowników do wspinania się po szczeblach kariery, sposobach optymalizacji procesów produkcyjnych oraz osobistych aspiracjach personelu.

Ważny: przeprowadzając ankietę, musisz dowiedzieć się, jak firma spełnia potrzeby każdego pracownika. Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę opinię każdego członka zespołu, dlatego warto zapytać o życzenia współpracowników dotyczące usprawnienia procesów pracy. Zaleca się przeprowadzenie ankiety anonimowo w celu uzyskania aktualnych informacji, analizy słabych punktów w działalności firmy oraz poprawy rentowności pracy każdej osoby.

Analiza systemu motywacji personelu

Zintegrowane podejście do motywowania pracowników szybko osiągnie pożądany efekt. Ważne jest, aby zbadać, jak podobny wpływ na pracowników jest realizowany w konkurencyjnych firmach. Rozważ popularne programy, które mogą skutecznie zainteresować pracowników organizacji:

1. Imago. Metoda ta polega na tym, że koledzy są zapraszani do wypracowania skutecznych, ich zdaniem, rozwiązań, które usprawnią pracę organizacji. Gdy dane są gotowe, kierownictwo przedsiębiorstwa analizuje wyniki, po czym pracownicy, którzy się sprawdzili, otrzymują nagrody pieniężne lub awanse.
2. Złota gorączka. Ta metoda stała się powszechna w działach specjalizujących się w sprzedaży. produkt końcowy przedsiębiorstwa produkcyjne. Idea jest następująca: w oddziałach firm konkursy organizowane są pod względem ilości sprzedanego towaru lub określonej linii produktowej. Zwycięski zespół otrzymuje nagrodę za swoje działania, a ich sukces może być traktowany jako wzór do naśladowania w przyszłej pracy firmy.

Przeprowadzenie ankiety wśród pracowników

Podobne zadanie rozważyliśmy powyżej w akapicie „Szczegółowe badanie personelu organizacji”. Ważne jest, aby zrozumieć, że w oparciu o opinię personelu można łatwo opracować najskuteczniejszy system motywacyjny. W bezbłędnie konieczne jest uwzględnienie specyfiki pracy każdego z działów przedsiębiorstwa, w tym przedstawicielstw regionalnych.

Wdrożenie systemu motywacyjnego i powiadamiania pracowników

Jak tylko system motywacyjny dla personelu przedsiębiorstwa będzie gotowy, należy go wdrożyć. Aby to zrobić, zaleca się informowanie współpracowników na bieżąco, omówienie konkretnych celów, a także terminów wdrożenia.

Ważne jest, aby przekazać pracownikom informacje o proponowanych zmianach w pracy przedsiębiorstwa, ponadto system powinien być specyficzny w działaniu, sprawiedliwy i nie wywoływać podejrzeń, że można ich oszukać.

Niestandardowe metody zwiększania motywacji

Korzystanie z niestandardowych sposobów zainteresowania pracowników daje imponujące efekty, które ostatecznie wpływają na samopoczucie firmy. Trzeba zrozumieć, że dana osoba jest ułożona w taki sposób, że w przerwie między pracą chce się przez chwilę rozproszyć i być w komfortowych dla niego warunkach.

Aranżacja miejsca do siedzenia w biurze

Ponieważ człowiek spędza znaczną część swojego życia w pracy, potrzebuje niezbędnych warunków do odpoczynku. Pracownicy firm mają prawo zjeść obiad, wypić kawę lub herbatę w czasie przerwy, dlatego zorganizowanie strefy rekreacyjnej jest ważnym warunkiem motywowania pracowników. Należy pamiętać, że nawet krótka przerwa i komunikacja z kolegami w nieformalnym otoczeniu przyczyniają się do szybkiego powrotu do zdrowia, po którym dana osoba może kontynuować efektywną pracę.

Nagroda za dobre relacje z kolegami

Nie jest tajemnicą, że tylko te zespoły, które są zgranym zespołem ludzi o podobnych poglądach, osiągają wysoką wydajność pracy. Z tego powodu kierownictwo firmy musi stworzyć wszelkie warunki do tworzenia mikroklimatu i wzajemnej pomocy między pracownikami.

Dlaczego tak ważne jest nagradzanie ludzi za doskonałe relacje z kolegami? Odpowiedź jest prosta: gdy dana osoba poczuje przyjazną atmosferę w zespole, ma możliwość otrzymywania premii za komunikację z kolegami, bardzo trudno będzie go zwabić do innej organizacji. Dotyczy to zwłaszcza wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy chcą widzieć w swoim zespole konkurencyjne firmy.

Bonusy za wakacje przeznaczone na rekreację

Wiadomo, że wielu pracowników różne firmy wolą przewidziane rekompensaty pieniężne od świąt. Niektórzy ludzie nigdy nigdzie nie chodzą na odpoczynek, robiąc naprawy lub inne rzeczy.

Tak czy inaczej, człowiek jest zobowiązany do pełnego odpoczynku, co przyczynia się do jego powrotu do zdrowia i poprawy wydajności pracy. Wiele przedsiębiorstw praktykuje wypłatę rekompensat za czas spędzony w sanatoriach lub domach opieki. Aby otrzymać pieniądze wystarczy, że pracownik przedstawi voucher lub wykorzystane dokumenty podróży.

Zachęcanie do małżeństw pomiędzy pracownikami firmy

Czy warto powiedzieć, że w krajach rozwiniętych relacje (wartości) rodzinne są ponad wszystko inne? Wiele firm zachęca do zawierania małżeństw między swoimi pracownikami. Łatwo to wytłumaczyć faktem, że zespół składający się z par małżeńskich wyróżnia się ciepłem relacji i wysokimi wskaźnikami wydajności pracy.

Przykładem tego typu motywacji może być wiele znanych japońskich firm. To samo dotyczy organizacji w różnych krajach świata, ale nie mylcie relacji między osobami decydującymi się na założenie rodziny, a banalnymi powieściami w miejscu pracy.

Czy warto kontaktować się z różnymi organizacjami w sprawie usług motywacyjnych?

Na to pytanie można odpowiedzieć jednoznacznie – tak, warto. Wynika to przede wszystkim z faktu, że firmy świadczące usługi w zakresie organizacji systemów zarządzania przedsiębiorstwem angażują się również w profesjonalne szkolenia specjalistów HR.

Dla jasności rozważmy kilka firm, które profesjonalnie świadczą usługi tworzenia systemów motywacyjnych w przedsiębiorstwach. Wśród nich jednym z liderów jest „Vpodarok”. Działają na rynku od ponad 10 lat, aw tym czasie doświadczeni specjaliści przeszkolili personel znanych firm zagranicznych i krajowych (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft itp.). Vpodarok ma wiele zalet:

• szybkie rozwiązywanie problemów związanych z pracą personelu;
• przystępne ceny za świadczone usługi;
• profesjonalne podejście do każdego klienta.

Warto również wyróżnić firmę MAS Project, która pomoże Ci skutecznie założyć biznes i doprowadzić go do perfekcji. nowy poziom rozwój.

Zapisz artykuł za pomocą 2 kliknięć:

Jak widać, motywacja personelu w każdej organizacji to starannie zaplanowany proces krok po kroku, który ma na celu zainteresowanie ludzi wykonywaniem wysokiej jakości pracy i osiąganiem swoich celów. Ważne jest, aby zrozumieć, że zarządzanie pracownikami to nie tylko znalezienie istniejących metod motywacji, ale także utrzymanie ich efektywności.

Czytałeś? Teraz sprawdź 10 zasad sukcesu w biznesie według Jacka Ma
Jego żona i przyjaciółka pomogły mu zebrać 20 000 dolarów kapitału startowego. Jest pierwszym biznesmenem z Chin kontynentalnych, który znalazł się na okładce magazynu Forbes. Jest najbogatszą osobą w Chinach i 18. najbogatszą osobą na świecie. Jego majątek szacowany jest na 29,7 miliarda dolarów. Nazywa się Jack Ma i jest założycielem Alibaba.com, a oto jego 10 zasad sukcesu:

Cześć! W tym artykule opowiemy Ci wszystko o motywacji pracowników.

Dziś dowiesz się:

1. Czym jest motywacja i dlaczego stymulować pracowników.
2. Jakie rodzaje motywacji istnieją.
3. Bardzo skuteczne sposoby zachęcać pracowników do dobrego wykonywania swojej pracy.

Pojęcie motywacji pracowników

Rzadko zdarza się znaleźć osobę, która jest całkowicie i całkowicie zadowolona ze swojej pracy. Dzieje się tak, ponieważ często ludzie zajmują stanowiska nie z powołania. Ale to od menedżera zależy, aby proces pracy był dla wszystkich komfortowy, a pracownicy z przyjemnością wykonywali swoje obowiązki.

Biznesmeni odnoszący sukcesy wiedzą z pierwszej ręki, że ich pracowników należy stymulować i zachęcać w każdy możliwy sposób, to znaczy motywować. Od tego zależy wydajność pracy, jakość wykonywanej pracy, perspektywy rozwoju firmy itp.

Motywacja personelu w organizacji – są to działania skierowane na podświadomość człowieka, gdy ma on chęć do efektywnej pracy i sprawnego wykonywania obowiązków zawodowych.

Na przykład wyobraź sobie zespół, w którym szef nie dba o swoich podwładnych. Zależy mu na tym, aby praca została wykonana w całości. Jeśli pracownik czegoś nie zrobi, zostanie ukarany grzywną, naganą lub w inny sposób ukarany. W takim zespole będzie niezdrowa atmosfera. Wszyscy pracownicy będą pracować nie do woli, ale pod przymusem, mając cel.

A teraz rozważmy inną opcję, w której pracodawca motywuje pracowników w każdy możliwy sposób. W takiej organizacji chyba wszyscy pracownicy mają przyjazne relacje, wiedzą na co pracują, stale się rozwijają, przynoszą korzyści firmie i czerpią z tego moralną satysfakcję.

Dobry lider po prostu musi być w stanie stymulować personel. Wszyscy na tym korzystają, od zwykłych pracowników po najwyższe kierownictwo firmy.

Cele motywacji pracowników

Motywacja prowadzona jest w celu połączenia interesów przedsiębiorstwa i pracownika. Oznacza to, że firma potrzebuje wysokiej jakości pracy, a personel potrzebuje przyzwoitego wynagrodzenia.

Ale to nie jedyny cel, do którego dąży stymulacja pracowników.

Motywując pracowników, menedżerowie starają się:

• Zainteresować i przyciągnąć cenny personel;
• Zminimalizuj liczbę odchodzących osób (wyeliminuj „rotację personelu”);
• Ujawnij i zasłużenie nagradzaj najlepszych pracowników;
• Zarządzaj płatnościami.

Teorie motywacji pracowników

Wielu początkujących biznesmenów bezmyślnie podchodzi do rozwiązywania problemów motywacyjnych. Ale aby osiągnąć pożądane rezultaty, nie wystarczy po prostu. Konieczne jest przeanalizowanie problemu i przejście do jego właściwego rozwiązania.

Aby to zrobić, konieczne jest przestudiowanie teorii motywacji znanych osób. Rozważymy je teraz.

Teoria Maslowa

Abraham Maslow przekonywał, że aby skutecznie stymulować swoich pracowników, trzeba zbadać ich potrzeby.

Podzielił je na 5 kategorii:

1. Potrzeby fizyczne- jest to pragnienie osoby zaspokojenia swoich potrzeb na poziomie fizjologicznym (pić, jeść, odpoczywać, mieć dom itp.).
2. Potrzeba bezpieczeństwa- wszyscy ludzie starają się być pewni siebie w przyszłości. Muszą czuć się bezpiecznie fizycznie i emocjonalnie.
3. Potrzeby o charakterze społecznym Każdy człowiek chce być częścią społeczeństwa. Stara się zdobyć rodzinę, przyjaciół itp.
4. Potrzeba uznania i szacunku- ludzie dążą do niezależności, uznania, posiadania statusu i autorytetu.
5. Potrzeba wyrażenia siebie- człowiek zawsze stara się zdobywać szczyty, rozwijać się jako osoba, realizować swój potencjał.

Lista potrzeb jest ułożona w taki sposób, aby pierwsza pozycja była najważniejsza, a ostatnia mniej istotna. Menedżer nie musi robić wszystkiego w 100%, ale ważne jest, aby starać się zaspokoić każdą potrzebę.

Teoria „X i Y” McGregora

Teoria Douglasa McGregora opiera się na fakcie, że ludzi można kontrolować na 2 sposoby.

Za pomocą teoria X zarządzanie odbywa się przy pomocy reżimu autorytarnego. Zakłada się, że zespół ludzi jest niezorganizowany, ludzie nienawidzą swojej pracy, unikają swoich obowiązków w każdy możliwy sposób i potrzebują ścisłej kontroli ze strony kierownictwa.

W takim przypadku, aby nawiązać pracę, konieczne jest stałe monitorowanie pracowników, zachęcanie ich do sumiennego wykonywania obowiązków, opracowanie i wdrożenie systemu kar.

TeoriaY zasadniczo różni się od poprzedniego. Polega na tym, że zespół pracuje z pełnym zaangażowaniem, wszyscy pracownicy odpowiedzialnie podchodzą do swoich obowiązków, ludzie organizują się, wykazują zainteresowanie pracą i dążą do rozwoju. Dlatego zarządzanie takimi pracownikami wymaga innego, bardziej lojalnego podejścia.

Teoria Herzberga (motywująco-higieniczna)

Teoria ta opiera się na fakcie, że wykonywanie pracy przynosi osobie satysfakcję lub niezadowolenie z różnych powodów.

Pracownik będzie zadowolony z pracy, jeśli przyczyni się ona do jego autoekspresji. Rozwój kadry uzależniony jest od możliwości rozwoju kariery, pojawienia się poczucia odpowiedzialności, uznania osiągnięć pracowników.

Czynniki motywacji personelu prowadzące do niezadowolenia związanego ze złymi warunkami pracy i niedociągnięciami w procesie organizacyjnym firmy. Mogą to być niskie zarobki, złe warunki pracy, niezdrowa atmosfera w zespole itp.

Teoria McClellanda

Teoria ta opiera się na fakcie, że potrzeby ludzi można podzielić na 3 grupy.

1. Konieczność zarządzania przez pracowników i wpływania na innych. Osoby z tą potrzebą można podzielić na 2 grupy. Ci pierwsi po prostu chcą kontrolować innych. Drugie mają tendencję do rozwiązywania problemów grupowych.
2. Potrzeba sukcesu. Osoby z tą potrzebą starają się wykonywać swoją pracę lepiej za każdym razem niż ostatnio. Uwielbiają pracować w pojedynkę.
3. Konieczność zaangażowania się w jakiś proces. To pracownicy, którzy chcą uznania i szacunku. Lubią pracować w zorganizowanych grupach.

Opierając się właśnie na potrzebach ludzi, konieczne jest wprowadzenie niezbędnych środków stymulujących.

Procesowa teoria zachęt dla pracowników

Ta teoria opiera się na fakcie, że człowiek chce osiągnąć przyjemność poprzez unikanie bólu. Kierownik, działając zgodnie z tą teorią, powinien częściej zachęcać pracowników i rzadziej stosować kary.

Teoria Vrooma (teoria oczekiwań)

Według Vrooma osobliwością motywacji pracowników jest to, że osoba wykonuje pracę z najwyższą jakością, która jego zdaniem zaspokoi jego potrzeby.

Teoria Adamsa

Znaczenie tej teorii jest następujące: praca ludzka powinna być odpowiednio wynagradzana. Jeśli pracownik jest niedopłacony, to pracuje gorzej, a jeśli jest nadpłacony, to pracuje na tym samym poziomie. Wykonana praca musi być sprawiedliwie opłacana.

Rodzaje motywacji pracowników

Istnieje wiele sposobów motywowania pracowników.

W zależności od tego, jak wpłyniesz na podwładnych, motywacją może być:

Prosty- gdy pracownik wie, że w przypadku szybkiej i wysokiej jakości pracy zostanie dodatkowo wynagrodzony.

Z kolei motywację bezpośrednią dzieli się na:

• Materialna motywacja personelu- gdy pracownik jest stymulowany, premie, nagrody pieniężne, bony do sanatoriów itp.;
• Niematerialna motywacja personelu- gdy praca pracowników zostanie doceniona przez kierownictwo, otrzymują certyfikaty, pamiątkowe upominki, poprawiają się warunki pracy, czas pracy itp.

Pośredni- w trakcie prowadzonych działań stymulujących pracownik odzyskuje zainteresowanie pracą, odczuwa satysfakcję po wykonaniu dowolnego zadania. W takim przypadku pracownicy mają podwyższone poczucie odpowiedzialności, a kontrola kierownictwa staje się opcjonalna.

Społeczny- osoba rozumie, że jest częścią zespołu i integralną częścią zespołu. Boi się zawieść kolegów i robi wszystko, aby jak najefektywniej wykonywać powierzone mu zadania.

Psychologiczny- tworzona jest dobra i przyjazna atmosfera dla pracownika wewnątrz zespołu i samej firmy. Człowiek powinien chcieć iść do pracy, uczestniczyć w procesie produkcyjnym, powinien otrzymywać satysfakcję psychiczną.

Praca- metody stymulacji mające na celu samorealizację osoby.

Kariera gdy motywacją jest awans zawodowy.

Płeć- pracownika motywuje możliwość pochwalenia się swoimi sukcesami innym ludziom.

edukacyjny- chęć do pracy powstaje, gdy pracownik chce się rozwijać, czegoś się nauczyć, być wykształconym.

Aby metody motywowania pracowników przyniosły pożądany efekt, konieczne jest zastosowanie w kompleksie wszelkiego rodzaju zachęt pracowniczych.

Podstawowe poziomy motywacji pracowników

Wszyscy ludzie są wyjątkowi i indywidualni. Niektórzy karierowicze i perspektywa rozwoju kariery są dla nich bardzo ważne, inni lubią stabilność i brak zmian. Opierając się na tych rozważaniach, menedżerowie muszą zrozumieć, że metody stymulowania pracowników muszą być dobierane indywidualnie dla każdego pracownika.

Istnieją 3 poziomy motywacji:

1. Indywidualna motywacja- praca pracownika powinna być odpowiednio opłacana. Przy obliczaniu wysokości wpłat należy wziąć pod uwagę wiedzę, umiejętności i zdolności, które posiada pracownik. Ważne jest, aby wyjaśnić podwładnemu, że w przypadku wysokiej jakości wykonywania swoich obowiązków otrzyma awans.
2. Motywacja zespołu- grupa ludzi zjednoczonych jedną sprawą i celem działa sprawniej. Każdy członek zespołu rozumie, że sukces całego zespołu zależy od efektywności jego pracy. Przy motywowaniu grupy osób bardzo ważne jest, aby atmosfera w zespole była przyjazna.
3. Motywacja organizacyjna- cały zespół przedsiębiorstwa musi być połączony w jeden system. Ludzie powinni zrozumieć, że ich organizacja jest pojedynczym mechanizmem, a pozytywny wynik zależy od działań wszystkich. Dla lidera to jedno z najtrudniejszych zadań.

Systematyczne podejście do motywacji pracowników

Aby umiejętnie prowadzić stymulujące wydarzenia, należy pamiętać, że motywacja to system składający się z 5 etapów.

Scena 1. Identyfikacja problemu motywacji pracowników.

Kierownik, aby zrozumieć, jakie działania motywacyjne wykonać, należy przeanalizować motywację personelu. Aby to zrobić, musisz przeprowadzić ankietę (może być anonimowa) i określić, z czego podwładni są niezadowoleni.

Etap 2. Wdrożenie zarządzania z uwzględnieniem danych z analizy motywacji, jej celów.

Przy motywowaniu pracowników kierownictwo musi ściśle współpracować z personelem. Bazując na danych z badań, wdrażaj metody, które przyniosą korzyści Twojemu przedsiębiorstwu.

Na przykład Jeżeli większość pracowników nie jest zadowolona z długości dnia pracy w przedsiębiorstwie, konieczne jest dokonanie zmian w tym kierunku.

Etap 3. Wpływ na zachowanie pracowników.

Prowadząc działania motywujące do pracy personelu, konieczne jest monitorowanie zmian w zachowaniach pracowników.

Pracownicy zmienią to, jeśli:

• Kierownictwo zaakceptuje konstruktywną krytykę;
• Terminowe nagradzanie pracowników;
• Zademonstruj prawidłowe zachowanie na przykładzie;
• Zostaną nauczeni właściwego zachowania.

Etap 4. Doskonalenie systemu motywacji personelu.

Na tym etapie konieczne jest wprowadzenie niematerialnych metod aktywizacji pracowników. Pracownicy muszą być przekonani o potrzebie zwiększenia ich produktywności. Lider musi „rozpalić” podwładnego, znaleźć indywidualne podejście do każdego.

Etap 5 Zasłużona nagroda.

Firma powinna opracować system premii i zachęt. Kiedy pracownicy widzą, że ich wysiłki są nagradzane, zaczynają pracować lepiej i wydajniej.

Metody i przykłady motywowania pracowników

Istnieje wiele sposobów motywowania pracowników. Ale zanim zastosujesz je w praktyce, zastanów się, jakie metody motywacyjne są odpowiednie dla Twojej produkcji.

Zebraliśmy TOP 20 najlepszych sposobów motywacji, z których każdy menedżer wybierze metodę odpowiednią dla swojej produkcji.

1. Pensja . To potężny motywator, który sprawia, że ​​pracownik efektywnie wykonuje swoją pracę. Jeśli płace są niskie, jest mało prawdopodobne, aby zainspirowało to pracowników do poświęcenia 100% na proces produkcyjny.
2. Pochwała . Każda osoba, która sumiennie wykonuje swoją pracę, cieszy się słysząc, że jego praca nie przeszła niezauważona. Menedżer musi okresowo analizować pracę pracowników i nie zaniedbywać pochwał. Korzystając z tej metody, nie wydajesz ani grosza, ale czasami zwiększasz wydajność pracy.
3. Zwracaj się do pracowników po imieniu . Dla autorytetu dyrektora firmy bardzo ważne jest poznanie nazwisk wszystkich pracowników. Odnosząc się do osoby po imieniu, przywódca okazuje szacunek podwładnemu. Pracownik rozumie, że nie jest tylko sekretarką bez twarzy czy sprzątaczką, ale osobą, która jest ceniona.
4. Dodatkowy odpoczynek . Niektóre przedsiębiorstwa zachęcają pracowników do szybszej i lepszej pracy, oferując dodatkowy odpoczynek. Na przykład pracownik, który pod koniec tygodnia wykazał najlepszy wynik, może w piątek wyjść z pracy kilka godzin wcześniej. W ten sposób w zespole budzi się podekscytowanie i chęć zostania zwycięzcą.
5. Nagradzanie niezapomnianymi prezentami . Z okazji dowolnych pamiętnych dat możesz wręczyć swoim pracownikom niezapomniane upominki. Mogą to być drobiazgi, ale jeśli wygrawerują się na nich, to na pewno pracownik będzie przez resztę życia popisywał się takim znakiem uwagi swoim przyjaciołom.
6. Perspektywa aktualizacji . Wszyscy pracownicy powinni rozumieć, że dla wysokiej jakości wykonywania ich pracy będą awansowani. Perspektywa awansu zawodowego motywuje w takim samym stopniu, jak nagrody materialne.
7. Okazja, aby wyrazić swoje zdanie i zostać wysłuchanym . W każdym zespole ważne jest, aby dać wszystkim pracownikom możliwość wyrażenia swojej opinii. Ale nie wystarczy tylko słuchać, kierownictwo musi również słuchać rad i życzeń swoich pracowników. Dzięki temu pracownicy zrozumieją, że ich opinia jest brana pod uwagę i słuchana.
8. Możliwość osobistego komunikowania się każdego pracownika z kierownictwem firmy . Wszyscy liderzy muszą przede wszystkim zrozumieć, że są tymi samymi ludźmi, co ich podwładni. Dyrektorzy tylko organizują proces produkcji, a wykonanie prac zależy od ich podwładnych. Dlatego konieczne jest regularne organizowanie osobistych spotkań z pracownikami, na których można poruszyć ważne kwestie na różne tematy.
9. sala sławy . Ten metoda niematerialna motywacja, co znacznie zwiększa produktywność. Aby go zrealizować, konieczne jest stworzenie tablicy honorowej, na której zostaną umieszczone portrety najlepszych pracowników. W ten sposób powstają konkursy produkcyjne, które stymulują pracowników do poprawy wydajności produkcyjnej.
10. Daj możliwość spełnienia swoich . Ta metoda jest odpowiednia tylko dla pojedynczych firm. Jeśli pracownik biurowy ma rutynową pracę, którą może wykonywać bez wychodzenia z domu, może zostać poproszony o nieprzychodzenie do pracy o pewne dni. Ale głównym warunkiem będzie jakość wykonywania obowiązków służbowych.
11. fajny tytuł pracy . Każdy zawód i stanowisko są dobre na swój sposób. Ale jeśli pielęgniarka w placówce medycznej zostanie wyznaczona jako młodsza pielęgniarka, wtedy nie będzie wstydem, że ktoś powie, dla kogo pracuje.
12. imprezy firmowe . W wielu przedsiębiorstwach z okazji wielkich świąt organizowane są przyjęcia. Podczas tych uroczystości ludzie komunikują się w nieformalnym otoczeniu, odpoczywają, nawiązują nowe znajomości. Imprezy firmowe pomagają odwrócić uwagę pracowników i pokazać, że firma dba o nich.
13. publiczna wdzięczność . Pracownika można pochwalić nie tylko osobiście. Najlepiej zrobić to publicznie. Istnieje kilka sposobów na realizację tego pomysłu. Na przykład, aby ogłosić najlepszego pracownika w radiu, za pośrednictwem mediów lub głośników w przedsiębiorstwie. Zachęci to innych do lepszej pracy, aby wszyscy wiedzieli o ich wynikach.
14. Udzielanie rabatów . Jeśli firma produkuje produkt lub świadczy usługi, to dla pracowników tej firmy może zostać udzielona zniżka.
15. Naliczanie składki . Zachęty finansowe to skuteczna metoda motywowania pracowników. Pracownicy muszą wyznaczyć sobie cel, po osiągnięciu którego otrzymają określone dopłaty do wynagrodzenia zasadniczego w postaci premii.
16. Tablica motywacyjna . Prosta, ale skuteczna metoda motywowania pracowników. Do realizacji pomysłu wystarczy narysować na tablicy demonstracyjnej wykres produktywności każdego uczestnika procesu produkcyjnego. Pracownicy zobaczą, kto osiąga lepsze wyniki i będą dążyć do zostania liderem.
17. Szkolenie sponsorowane przez firmę . Dla wielu pracowników ważne jest, aby się doskonalić i. Wysyłając pracowników na seminaria, konferencje, szkolenia itp. kierownik wykazuje zainteresowanie rozwojem zawodowym podwładnego.
18. Płatność za abonament do klubu sportowego . Co jakiś czas zespoły mogą organizować konkursy produkcyjne, w wyniku których najlepszy pracownik otrzyma abonament do klubu fitness.
19. Pokrycie kosztów transportu, płatność za usługi komunikacyjne . Duże firmy często motywują swoich pracowników, płacąc za koszty transportu lub usługi telefonii komórkowej.
20. Stworzenie banku pomysłów . W przedsiębiorstwie możesz stworzyć bank pomysłów w postaci skrzynki elektronicznej. Wszyscy wyślą do niego listy ze swoimi propozycjami. Dzięki temu każdy pracownik poczuje ich wagę.

Zwiększenie motywacji pracowników niektórych zawodów

Przy opracowywaniu działań motywacyjnych ważne jest uwzględnienie zawodu pracowników i rodzaju zatrudnienia.

Rozważ przykład motywacji pracowników w niektórych zawodach:

Zawód	Metody motywacyjne
Marketingowiec	Daj im możliwość podejmowania własnych decyzji; Zapłać premię (określony procent sprzedaży)
Menedżer	Organizuj konkursy produkcyjne z innymi menedżerami; Nagroda w zależności od wielkości sprzedaży; Połącz wynagrodzenie z zyskami firmy
logistyk	Dla osób wykonujących ten zawód najczęściej wynagrodzenie składa się z pensji i premii. Ponadto wynagrodzenie wynosi 30%, a 70% to premie. Możesz ich motywować bonusami. Jeśli ich praca nie spowodowała awarii, premia jest wypłacana w całości.

Niestandardowe metody motywowania nowoczesnych pracowników

W Federacji Rosyjskiej rzadko stosuje się niestandardowe metody stymulacji porodu. Mimo to przynoszą dobre rezultaty.

Nie tak dawno przeprowadzono ankietę, w której wzięli udział pracownicy biurowi z różnych części Rosji. Odpowiadali na pytania: z jakich bonusów byliby zadowoleni i co chcieliby zobaczyć w miejscu pracy.

Większość ludzi wolała:

• kuchnia biurowa;
• Automatyczna maszyna, w której każdy może zrobić kawę za darmo;
• dusza;
• Salon, sypialnia, pokój dla palących;
• symulatory;
• krzesło do masażu;
• stół do tenisa;
• sala kinowa;
• Skutery.

Płeć piękna preferowała fotele do masażu i siłownie, a przedstawiciele silniejszego seksu - rozrywka ( tenis stołowy, skutery itp.).

Profesjonalna pomoc w motywowaniu pracowników

Jeśli jesteś młodym liderem i wątpisz w słuszność rozwijania motywacji personelu, masz 2 możliwości wyjścia z tej sytuacji.

1. Możesz się skontaktować organizacje specjalne który za opłatą opracuje system motywacyjny i z sukcesem wdroży go w Twojej firmie.
2. Lub zapisz się do szkoły biznesu, w której nauczysz się podstaw zarządzania.

Co kompetentnie zmotywuje pracowników

Jeśli menedżer odpowiednio pobudzi swoich pracowników, za kilka tygodni będzie zauważalny pozytywny wynik.

Mianowicie:

• Pracownicy zaczynają bardziej odpowiedzialnie podchodzić do wykonywania swoich obowiązków;
• Poprawa jakości i wydajności pracy;
• Dane dotyczące produkcji poprawiają się;
• Pracownicy mają ducha zespołowego;
• Zmniejszona rotacja personelu;
• Firma zaczyna się szybko rozwijać itp.

Jeśli jesteś początkującym przedsiębiorcą, musisz odpowiednio zmotywować swoich pracowników:

• Po pierwsze, zawsze pozytywnie nastaw podwładnych do wykonywania pracy;
• Po drugie, zadbaj o zaspokojenie podstawowych potrzeb pracowników;
• Po trzecie, stwórz komfortowe warunki Praca;
• Po czwarte, bądź lojalny wobec swoich pracowników.

Ponadto skorzystaj z poniższych wskazówek:

• Interesuj się życiem podwładnych, pytaj o ich potrzeby;
• Nie karać pracowników bez powodu lub bez powodu. Lepiej pomóc w wykonaniu pracy, z którą pracownik nie może sobie poradzić. W końcu porażki pracowników to porażki menedżerów;
• Analizuj okresowo. Przeprowadzać ankiety, ankiety, sporządzać dzienniki pracy i raporty wewnętrzne;
• Płać nieplanowane premie i zachęty.

Wniosek

Rola motywacji pracowników w każdym przedsiębiorstwie jest dość duża. W gestii pracodawcy jest stworzenie takich warunków pracy, w których pracownik chce pracować z pełnym zaangażowaniem. Najważniejsze jest kompetentne podejście do opracowywania i wdrażania metod stymulujących.

Powrót