Motywacja młodego pracownika w nowoczesnych warunkach. Motywacja robotnicza współczesnej rosyjskiej młodzieży gorodniy Witalij Wiktorowicz

MOTYWACJA MŁODEGO PRACOWNIKA W NOWOCZESNYCH WARUNKACH

Kastorskaya Maria Nikolaevna Kuban State University Studentka Wydziału Socjologii

Adnotacja Artykuł poświęcony jest badaniu problemu motywacji do pracy młodych pracowników. Artykuł analizuje specyfikę motywacji, różne podejścia do zarządzania motywacją, główne przyczyny złożoności zachęty do pracy młodych profesjonalistów i możliwe sposoby rozwiązania tego problemu.

Słowa kluczowe: rodzaje motywacji, młodzi profesjonaliści, motywacja, pracodawca, motywacja do pracy, zarządzanie motywacją

Problem motywacji do pracy jest zawsze aktualny. Jednak obecnie należy podkreślić, że motywacja młodych pracowników jest istotnym problemem, który należy zbadać. Młodzi pracownicy to zazwyczaj świeżo upieczeni absolwenci instytucje edukacyjne, starają się znaleźć pracę, która zaspokoi ich obecne potrzeby. Najczęściej takich pracowników charakteryzuje: chęć do pracy, chęć rozwoju kariery, potrzeba samorealizacji. Ale pracodawcy niestety nie zawsze potrafią właściwie i racjonalnie organizować pracę młodych fachowców. Jednocześnie należy zauważyć, że młodzi pracownicy spotykają się z odwrotnym skutkiem – dążeniem władz do ograniczenia dynamiki i chęci modernizacji wśród młodych pracowników. Podstawą tego jest pomysł pracodawców o konstruktywnym i właściwe podejście do organizacji przepływu pracy, w której nie ma miejsca na innowacje i inne podejścia do pracy. Należy jednak podkreślić, że możliwa jest też inna opcja: pracodawca poszukuje przedsiębiorczych i nietuzinkowych pracowników, ale młodym pracownikom brakuje pożądanych cech.

Ten problem jest niezwykle istotny dla Polityka publiczna. Rząd dąży do zapewnienia odpowiednich warunków do rozwoju motywacji do pracy. Tak więc w 2013 roku Władimir Putin podpisał dokument, w którym jednym z priorytetowych zadań było zwiększenie wydajności pracy. Związek między motywacją do pracy a wydajnością pracy jest oczywisty: przy zainteresowaniu i entuzjazmie do pracy wyniki będą znacznie wyższe.

Każda organizacja, jako zbiór wszystkich powiązanych ze sobą elementów strukturalnych, zakłada obecność elementu zarządzania jako podstawy do regulowania, koordynowania i wdrażania niezbędnych celów i zadań. Zarządzanie w tym kontekście rozumiane jest jako sztuka kierowania wysiłkami i zdolnościami pracowników do osiągnięcia celu, którego potrzebują, a nie organizacji, tak aby nie odczuwali żadnego przymusu. Na tej podstawie warto podkreślić wagę i konieczność efektywnego zarządzania.

Motywacja do pracy to jedna z głównych funkcji działania zarządcze. A jedną z przyczyn trudności w stymulowaniu młodych pracowników jest właśnie nieefektywna praca kierownika. Oczywiście ważna i konieczna jest wiedza nie tylko o mechanizmach budowania prawidłowego organizacja pracy, ale nie mniej ważna jest wiedza z zakresu psychologii społecznej i wpływ psychologiczny dla każdego pracownika z osobna, zwłaszcza jeśli chodzi o młodych, niedoświadczonych pracowników. Niewątpliwie każdy pracownik w organizacji, gdy jest zatrudniony, zawiera przepisaną mu umowę o pracę obowiązki służbowe oraz konkretne cele i zadania. Ale nie zawsze pracownik dąży do osiągnięcia celu z osiągnięciem niezbędny sukces i wynik. Zatem istnienie powyższych problemów w motywacji do pracy młodych pracowników nie może nie przyciągnąć uwagi, ponieważ są one znaczące, począwszy od gospodarki państwowej, a skończywszy na efektywności produktywności w przedsiębiorstwie.

Obecnie problem ten stymuluje tworzenie nowych podejść do jego rozwiązania. Dlatego istotne jest zrozumienie tego problemu z punktu widzenia zachowań menedżerów. Właściwą pozycją lidera będzie chęć poznania niezbędnych potrzeb młodego pracownika. Najlepsza opcja byłoby to zastosowanie umiejętności badania potrzeb poprzez wywiady z pracownikami. Można więc np. dowiedzieć się, jaki rodzaj wynagrodzenia, materialnego czy niematerialnego, będą preferować młodzi pracownicy. Warto jednak zwrócić uwagę na negatywną stronę tego podejścia: w przypadku młodych pracowników nielogiczne byłoby, aby pracodawca w interesie budżetu firmy motywował podwładnych stałymi podwyżkami lub nieograniczonym rozwojem kariery. Początkowo przy zatrudnianiu określane są obowiązki zawodowe, tj. co musi być zrobione. A formowanie motywacji do pracy, opartej wyłącznie na zachętach, materialnych lub niematerialnych, będzie irracjonalne.

Istnieje również strategia zrozumienia, że ​​w umysłach pracowników kształtuje się postawa „rzeczywiste wymagania – realne wyniki”. ustalana jest stała płaca gwarantowana i oceniany jest osiągnięcie wyniku. W ten sposób młody pracownik może realistycznie ocenić przyszłą nagrodę zgodnie z włożonym wysiłkiem. Ale dobrze by było zastanowić się, na ile autorytet i umiejętności są wystarczające do wykonywania niezbędnej pracy, co jest niezwykle ważne dla młodych profesjonalistów. W końcu będzie to projekcja wyniku i wynagrodzenia.

Jedną z metod rozwijania motywacji do pracy jest motywacja wymuszona, która opiera się na wykorzystaniu siły i zagrożeniu w przypadku niespełnienia przez pracownika odpowiednich wymagań. Innymi słowy, jest to stosowanie sankcji – nagan, grzywien, redukcji wypłat premii i wielu innych. Nie warto mówić, że ta motywacja jest bardzo negatywna, ponieważ to właśnie poprzez takie działania menedżer osiąga porządek i organizację pracy w miejscu pracy. Ale trzeba też podkreślić, że takie środki powinny być stosowane racjonalnie i rozważnie.

Słuszne byłoby wskazanie, że stosowanie pewnych metod poprawy motywacji do pracy musi być skorelowane nie tylko z psychologiczną stroną pracownika, ale także z cechami aktywność zawodowa. Tak więc, aby pracować z twórczym nastawieniem, konieczne jest prawidłowe i odpowiednie rozwijanie motywacji, a w przypadku sankcji może dojść do konfliktu, który stanie się demotywujący.

Można zatem stwierdzić, że generalnie motywacja do pracy w dużej mierze zależy od dyrektora zarządzającego, a mianowicie: konsekwentnego stosowania różne metody stymulacja z uwzględnieniem ewentualnych zmian potrzeb pracowników w czasie, badanie bazy zainteresowań młodych pracowników. Oczywiście należy podkreślić, że aby osiągnąć sukces i dobre wyniki, potrzebni są inicjatywa i odpowiedzialni pracownicy, w interesie których zadaniem jest wykazanie się jako dobry pracownik, dążący do długoterminowego rozwoju i samodoskonalenia. Ale przy pomocy tylko materialnych zachęt, kontroli, sankcji i grzywien trudno będzie zapewnić tworzenie takich cech. I w tej sytuacji warto zauważyć, że w przypadku, gdy ludzie zdają sobie sprawę z sensu swoich działań, najprawdopodobniej będą dążyć do osiągnięcia dobrych wyników.

Ewentualnym rozwiązaniem problemu motywacji do pracy należy przede wszystkim zwrócić uwagę na przejrzystość i otwartość wynagradzania za wykonanie ustalonego nakładu pracy oraz powołanie wyspecjalizowanej jednostki, która może na czas udzielać pracownikom informacji i doradzać w przypadku nieporozumienia. W tym przypadku prawdopodobieństwo zwiększa się wraz z wiedzą niezbędne warunki pracy i możliwość szczegółowego wyjaśnienia trudnych kwestii, młodzi pracownicy będą mogli bardziej otwarcie rozmawiać o dodatkowych standardach pracy. Dla wielu pracowników, zwłaszcza młodych pracowników, wyjaśnianie wszelkich niezrozumiałych szczegółów od bezpośredniego przełożonego wiąże się z formowaniem się zniekształconego wyobrażenia o sobie jako dobry pracownik. Mówiąc o tak wyspecjalizowanej jednostce, można by przenieść ta praca na organizację związkową, która ewidencjonowałaby wyniki pracy i ogłaszała za nią wynagrodzenie w celu stymulowania innych pracowników.

Należy również podkreślić rotację personelu, ponieważ: skuteczny środek dla rozwoju motywacji do pracy młodych pracowników. To właśnie przejście stanowisk, które nie wiąże się z awansem lub degradacją młodej kadry, pozwala rozwijać horyzonty pracowników, eliminować rutynę pracy, daje możliwość oceny sytuacji przy zmianie pracy i lepszego zrozumienia różnych działów, co jest bardzo ważne dla pomyślnego zakończenia pracy.

Nie sposób nie zauważyć ważnej roli służby personalnej w kształtowaniu motywacji do pracy. To w tej jednostce odbywa się rekrutacja i dystrybucja pracowników na stanowiska. Należy podkreślić profesjonalizm wymagany od oficerów personalnych przy rekrutacji kandydatów rzeczywiście odpowiadających deklarowanym cechom i gotowych do walki o posadę. Konkurs na Miejsce pracy działa jako dobry bodziec do awansu młodego pracownika w jego pracy.

Najważniejsza jest zatem konieczność uwzględnienia heterogeniczności organizacji, różnic płci oraz zakresu działań młodych pracowników. Niewątpliwie przejaw zainteresowania wynikami pracy pracownika, odpowiedni stosunek nagród za wykonaną pracę i kary za wykroczenia pomagają menedżerowi odpowiednio stymulować młodych pracowników. Ale ważne jest, aby w rozwiązaniu tego problemu niezbędny wysiłek był zarówno ze strony pracodawcy, dla którego zmotywowani pracownicy są cenni, jak i ze strony młodych pracowników, którzy powinni samodzielnie dążyć do lepszych wyników, a nie odwoływać się do słaba organizacja. Zwłaszcza w związku z obecnymi trudnościami w znalezieniu pracy dla młodych ludzi, czynnikiem sukcesu i chęcią rozwoju dla dalszego awansu w drabina kariery powinien być głównym bodźcem i czynnikiem konkurencyjnym dla młody specjalista.

Dlatego menedżerowie muszą badać motywację do pracy młodych pracowników, aby zapewnić: zorganizowana praca i osiągnąć wysokie wyniki. Istnieje wiele różnych teorii i podejść do zrozumienia motywacji, co charakteryzuje ją jako wieloaspektowy i nietrywialny proces, który wymaga połączenia wiedzy w celu pomyślnego wdrożenia w praktyce.

Ogólnie rzecz biorąc, analiza motywacji do pracy młodych pracowników w nowoczesne warunki, możemy wyciągnąć następujący wniosek: realizacja działań motywacyjnych i stymulowanie pracy pracowników zawsze wymaga wysokich kosztów, ale jak pokazuje praktyka, efekt jest najczęściej uzasadniony. Zainteresowany pracą młody specjalista będzie dążył do poprawy swoich wyników, zarówno jakościowych, jak i ilościowych, co pozytywnie wpłynie na dynamikę wzrostu konkurencyjności i sukcesu przedsiębiorstwa.

I oczywiście można to osiągnąć tylko wtedy, gdy wyniki pracy pracownika są dystrybuowane zarówno dla firmy, jak i dla niego w postaci zachęt, premii i podziękowań. Aby to zrobić, priorytetowym zadaniem jest zbadanie i zrozumienie nie tylko motywacji do pracy, ale także osobistych potrzeb pracowników, które prowadzą ich do pracy. Ważne jest również zapewnienie takich warunków, w których młody pracownik będzie zainteresowany i zdolny do realizacji zadań pracowniczych. Jednocześnie konieczne jest uwzględnienie uczciwości w wynagradzaniu i włożonych wysiłków, aby uniknąć nierównowagi i konfliktu w zespole.

BIBLIOGRAFIA

motywacja do pracy kara menedżerska

• 1. Lista instrukcji zapewniających osiągnięcie docelowych wskaźników rozwoju społeczno-gospodarczego Rosji. Oficjalna strona internetowa Prezydenta Rosji [Zasoby elektroniczne]. URL: http://www.kremlin.ru/assignments/19340
• 2. Shmakov A.G., Toporkova A.V. Motywacja aktywności zawodowej jako czynnik kontrolujący wpływ na wynik pracy personelu.//Biuletyn Czelabińskiego Uniwersytetu Państwowego. 2013. [Zasób elektroniczny]. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/294/023.pdf
• 3. Prigozhina T. Najważniejsze nie jest kontrola, ale zrozumienie zadania przez personel i motywacja.//Zarządzanie personelem. 2015. nr 1. [Zasób elektroniczny]. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?3808
• 4. Geleta I. V., Kovalenko A. V. Ekonomia i socjologia pracy: instruktaż. Krasnodar, 2013.

Każda nowa generacja różni się nieco od poprzedniej. Dotyczy to zwłaszcza wartości, na które zorientowani są młodzi ludzie, a zatem podejście do ich motywacji powinno być inne.

*****
"Teraz nasi młodzi ludzie kochają luksus. Ma złe maniery, gardzi władzą i nie szanuje starszych"...

Jakże podobne jest to stwierdzenie do znanych lamentów babć przy wejściu! Ale powyższy cytat, który jest przypisywany Sokrates przez co najmniej dwa i pół tysiąca lat.

Jednak każde nowe pokolenie powstaje i żyje w innych warunkach. Wartości, które stają się znaczące, są postrzegane podświadomie, ale każdy człowiek żyje i działa pod ich wpływem.
Uświadomienie sobie tego faktu stało się podstawą teorie pokoleniowe , opracowany przez amerykańskich naukowcówNeil Howe orazWilliama Straussa .

Jeśli przeniesiemy tę teorię do realia domowe Okazuje się, że do wartości poprzedniej generacji X (ur. 1963-1983) zalicza się gotowość do zmian i indywidualizm. A pokolenie Y, wychowane w erze marek i telefonów komórkowych, jest chciwe na natychmiastowe nagrody i nie chce poświęcać swoich zainteresowań na rzecz „wyższych pomysłów”.

„Obecni 20-25-latkowie to ludzie, którzy wierzą w siebie, swoje możliwości i możliwości. Wymagają od siebie i innych, są nastawieni na osiąganie szybkich rezultatów. To ambitni faceci, którzy jednocześnie wyraźnie zobaczyć i chcesz zachować równowagę między pracą a życiem osobistym: dobrą karierę lub własny biznes plus różnorodne zainteresowania osobiste i rodzinne. I nie boją się zmieniać pracy, zawodów ze względu na swoje wartości. Podczas gdy pokolenie X (te, które mają teraz 30-45 lat) poświęciło wiele wysiłku na samorealizację, choć kosztem osobistego czasu, ale w trosce o wartości rodzinne” – mówi Maria Loktionowa , dyrektor firmy doradczej H-aRt.
Co zatem tak naprawdę motywuje młodych ludzi do osiągania teraz i jak mogą zmienić się ich priorytety w najbliższej przyszłości?
WedługStanisław Sołowiow , niezależny konsultant biznesowy, twórca odpowiedniej metodologii oceny pracowników, jeśli rozłożysz wszystkie motywy i motywy na składniki, a następnie połączysz je z powrotem, otrzymasz około sześciu kategorii, które wyjaśniają, dlaczego Mango do pracy i co go tam trzyma. Należy zauważyć, że zwykle nikt nie kieruje się tylko jednym motywem, ale przede wszystkim kilkoma ważniejszymi (wiodącymi) i drugorzędnymi.
Zawód i kariera (praca dla samorealizacji)

Według badania przeprowadzonego przez VD, w którym wzięło udział około 100 młodych ludzi, większość z nich nastawiona jest na samorealizację zawodową i karierę zawodową. Motyw ten jako wiodący wskazało 80% naszych respondentów. Rzeczywiście, niedoszacowanie tego czynnika może mieć negatywny wpływ nawet na etapie rekrutacji.

"Ostatnio mieliśmy wakat na asystenta księgowego. Chcieliśmy zatrudnić młodą, niezbyt ambitną dziewczynę, która byłaby zadowolona z tego stanowiska przez kilka lat. Ale kandydaci, którzy byli dla nas odpowiedni pod względem poziomu i wieku oczekiwali rozwoju kariery po co najmniej sześciu miesiącach pracy, w wyniku czego zweryfikowaliśmy ich wymagania i objęliśmy to stanowisko kobietą „po czterdziestce” – powiedziała Swietłana Dołobina , Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich CJSC "Yuna" (produkcja i sprzedaż obuwia, personel - ok. 150 osób).

Dlatego nasz ekspert Maria Loktionowa uważa, że ​​„przyciągając młodych ludzi do pracy należy skoncentrować się na możliwościach rozwoju kariery, szkoleniach i samodoskonaleniu, dając jasno do zrozumienia, że ​​rozwój kariery zależy przede wszystkim od tego, jakie wyniki wykazuje pracownik, a nie od jakie jego doświadczenie."

Jeśli komponujesz obraz psychologiczny osoba, której motywacja związana jest z samorealizacją zawodową i ambicjami zawodowymi, okazuje się, że bardzo ważna będzie dla niego chęć zdobycia uznania dla jego żywotności zawodowej, ambicji. Warunek podstawowy udana praca pracownik z tego typu motywacją, według Stanisław Sołowiow , pojawi się „popyt, możliwość rozwoju zawodowego i kariery, uczciwa ocena i godziwa płaca wykwalifikowana siła robocza. Jednocześnie taki pracownik potrzebuje wykwalifikowanego i jasnego wyznaczania zadań, kompetentnej kontroli i zaopatrzenia we wszystko, co niezbędne do pracy.

To może być kluczem do jego lojalności. W końcu jest gotów dzielić kłopoty i radości z rodzimą firmą, dopóki nie zaoferuje mu pracy z lepszymi warunkami pracy, większymi możliwościami rozwoju zawodowego i zaspokojeniem ambicji.
Wszystko i więcej (praca za pieniądze)

W większości młodzi ludzie, zdeterminowani w swoich priorytetach, stawiają zarobki na drugim miejscu. Ale nie na długo.
„Gotowość do odmawiania sobie przyjemności w celu nauczenia się umiejętności zawodowych znika u przeciętnego absolwenta uczelni w ciągu około sześciu miesięcy. Odseparuj, szczególnie pewne siebie osoby z nieodpowiednią samooceną (co czyni ich bardzo przeciętnymi pracownikami, gdzie trzeba przemyśleć swoje działania w dwóch krokach do przodu) od razu deklarują swoje wysokie roszczenia materialne, podczas gdy ci, którzy są mniej pewni siebie, mogą „wytrzymać” rok lub półtora” – powiedziała. Dołobina .

W każdym razie dość szybko przychodzi świadomość, że praca nie jest celem, ale środkiem i powinna przynosić dochód, który zapewni spełnienie wielu pragnień i zachcianek.
Ale to właśnie połączenie tych motywów - profesjonalnej realizacji i roszczeń materialnych - jest charakterystyczne dla pokolenia Y. Rzeczywiście, w przeciwieństwie do pokolenia, które rozpoczęło swoją wędrówkę w chaotycznych latach 90., kiedy poziom kwalifikacji praktycznie nie korelował z poziomem dochodów, młodzi ludzie bardzo wyraźnie widzą tę zależność.

Jeśli jednak motywatorem są tylko pieniądze, taki pracownik będzie pragmatyczny i potrafił zdecydowanie bronić swoich interesów. Tylko realna możliwość znacznych zarobków, akord i nieograniczona wysokość zarobków mogą być warunkiem jego owocnej pracy.
Lojalność takiego pracownika mierzona jest również wysokością jego honorarium. Dlatego Stanisław Sołowiow radzi zarządzać nią z pomocą interesów materialnych, nie zapominając o kontroli, aby uniknąć nadużyć.
Kasta Demiurga (praca jako kreatywność)

„Większość młodych ludzi mówi, że chce pracować twórczo, ale nie mogę powiedzieć, że wśród młodszych odsetek naprawdę kreatywnych pracowników jest wyższy niż wśród 30-40-latków” – powiedział.Ilja Surkowski , szef LLC "Trim" (usługi poligraficzne, personel - 28 osób).

Jednak to właśnie ten motyw znajduje się w pierwszej trójce wśród młodych ludzi. W wielu przypadkach wynika to z ich wyidealizowanych pomysłów na takie działania.
Z czasem, gdy okazuje się, że nawet najbardziej twórcza praca wymaga niezwykłej wewnętrznej dyscypliny i wypracowanych do automatyzmu umiejętności, motyw ten przekształca się w inny.

Jednak w pokoleniu Y romantyczne postrzeganie zawodu łączy się często w najbardziej nieprzewidywalny sposób z pragmatyzmem i racjonalizmem.

„Są to pracownicy, którzy mają własne zdanie i nie wybaczą niekompetencji. Menedżerowie ze „starej szkoły” nie mogą zatrzymać tak kreatywnych ludzi. Dla nich szczególnie ważna jest charyzma i profesjonalizm szefa. Szef takich pracowników musi być przygotowany za to, że są to ludzie „niestandardowi” : od postawy do pracy do wygląd zewnętrzny. I konieczne jest posiadanie wystarczających umiejętności, aby bez dewaluacji młodego pracownika zaangażować go w zasady firmy.
Chcą stałego potwierdzania swoich wyników, są zainteresowani wykorzystaniem swojej chęci do powiedzenia tego, co myślą, i nie akceptują autorytaryzmu. Tak, teraz jest taki czas: albo 35-60-letni lider to rozumie i akceptuje, albo jeden z młodych ludzi w wieku 20-25 lat zaczyna nimi kierować – jest pewna Maria Loktionowa .
A co z rozmową? (praca nad komunikacją)

„Nie mogę siedzieć w domu”, „Po prostu muszę być w zespole” – tak lub prawie tak mówią i myślą ci, którzy nie wyobrażają sobie życia bez komunikacji w miejscu pracy.
Jednak młodzi ludzie, z których wielu jeszcze studiuje i aktywnie utrzymuje relacje z przyjaciółmi, nie odczuwają takiej potrzeby tak wyraźnie i świadomie. Jednocześnie są jednak bardzo wyczuleni na sytuację w zespole i styl przywództwa, ponieważ bardziej niż ich dojrzali koledzy potrzebują lojalnego podejścia do błędów i uznania sukcesu.

"Zwykle ludzie z taką motywacją nie dążą do wyższości kariery i znaczących zarobków. Są doskonałymi administratorami salonów kosmetycznych i fitness, dyspozytorami, konsultantami sprzedaży" - mówi Jurij Topczun , konsultant HR agencji rekrutacyjnej Best Service (personel 7 osób).

Tradycyjnie motyw ten jest wyróżniany jako wiodąca dziewczyna, nie obciążona problemami materialnymi i troskami rodzinnymi.

Należy jednak pamiętać, że ta potrzeba jest dość niestabilna i łatwo ją zastąpić innymi, bardziej istotnymi.
Napoleonowie i Napoleonowie (praca dla władzy)

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Dobra robota do strony">

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Hostowane na http://www.allbest.ru/

Skrzydlak Uniwersytet stanowy Sposoby komunikacji

Dział „Zarządzania”

abstrakcyjnynatemat:

"MotywacjapracazajęciawwspółczesnyRosyjskimłodzież"

Wykonywane:

student III roku

grupy 1581

Loginova Anastasia

Samara 2010

motywacja do pracy młodzież

1. Szkoły i teorie motywacji do pracy

2. Specyfika motywacji młodzieży we wczesnej dorosłości

3. Czynniki motywacji do pracy w nowoczesnych przedsiębiorstwach

Bibliografia

1. Szkoły i teorie motywacji do pracy

Istnieje wiele szkół i teorii motywacji do pracy. Reprezentowali ich wybitni naukowcy z okresu 18-XX wieku: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederic Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederic Herzberg, Henri Fayol, Max Weber i inni.

Terminem „motywacja” określa się impulsy, które powodują aktywność organizmu i określają jej kierunek.

Motyw (od łac. movere - wprawiony w ruch, pchający):

1. są to motywacje do działań związanych z zaspokajaniem potrzeb podmiotu;

2. jest przedmiotem działania pewnej siły;

3. jest przedmiotem (materialnym lub ideałem), który motywuje i determinuje wybór kierunku działania, na rzecz którego jest wykonywana;

4. jest to postrzegana przyczyna leżąca u podstaw wyboru działań i działań jednostki.

W chwili obecnej powstało wiele podejść, szkół i teorii motywacji do pracy.

Istnieją cztery definiujące aspekty motywacji do pracy i na ich podstawie powstają cztery główne podejścia: administracyjne, ekonomiczne, społeczne i psychologiczne.

W praktycznej, rzeczywistej pracy w różnych kombinacjach i proporcjach z reguły obecne są wszystkie aspekty motywacji. Na podstawie tych aspektów wyróżnia się cztery główne podejścia do motywacji: administracyjne, ekonomiczne, społeczne i psychologiczne.

Podejście administracyjne dzieli się na dwa główne typy: administracyjno-komendacyjne i administracyjno-organizacyjne.

Podejście administracyjno-komendacyjne ma długą historię i było znane od czasów starożytnych jako metoda „kija i marchewki”. Widać to w wielu legendach i baśniach, gdzie bohaterom ofiarowano skarby lub grożono przemocą.

Henri Fayol, francuski inżynier górnictwa i wybitny praktyczny kierownik, jest założycielem szkoły administracyjnej w zarządzaniu. W jego dziele „Zarządzanie ogólne i przemysłowe”, napisanym w 1916 r., sformułowano czternaście zasad zarządzania, od których według autora zależy udana działalność organizacja i aktywność zawodowa jej pracowników.

Teoria motywacji do pracy za pomocą bodźców ekonomicznych opiera się na filozofii Claude'a Helvetiusa. Ten francuski filozof wprowadził pojęcie interesu egoistycznego, czyli pragnienia każdego człowieka dla własnej korzyści, ograniczonego jedynie tym samym pragnieniem innych ludzi. Helvetius uważał, że jest to podstawa idei moralnych i cech społecznych.

W związku ze wzrostem udziału pracy intelektualnej, wzrostem dobrobytu ludzi, rozwojem nauk o społeczeństwie i człowieku oraz demokratyzacją państw, problem motywacyjny zaczyna być badany nie tylko z punktu widzenia z punktu widzenia ekonomii, ale także z punktu widzenia socjologii i psychologii.

W psychologicznym podejściu do motywacji do pracy główną tezą jest to, że pracownik to przede wszystkim człowiek. W tym podejściu są dwa duże grupy teorie:

Teorie treści motywacyjnych, w ramach których identyfikuje się czynniki, które mają działanie motywujące, opisuje się strukturę potrzeb, ich treść oraz ich związek z motywacją do działania danej osoby (najsłynniejsze teorie treści motywacyjnych to hierarchia potrzeb A. Maslowa oraz teoria satysfakcji/niezadowolenia z pracy F. Herzberg);

teorie procesu motywacji, w których nie zwraca się uwagi na konkretne motywatory ludzkiej aktywności; twierdzi się, że nie ma wspólnych motywatorów dla wszystkich, wszystkie mają charakter indywidualny, a niektóre procesy zachęcają do działania.Teorie treści motywacyjnych analizują czynniki wpływające na motywację, czyli potrzeby ludzi. Najbardziej znane teorie tej grupy to: teoria hierarchii potrzeb (A. Maslow), teoria ERG (K. Alderfer), teoria potrzeb nabytych (D. McClelland), teoria dwóch czynników (F. Herzberga).

W swojej teorii Maslow podzielił ludzkie potrzeby na pięć głównych poziomów według zasady hierarchicznej, co oznacza, że ​​człowiek zaspokajając swoje potrzeby, porusza się jak drabina, przechodząc z niski poziom na wyższy.

Potrzeby fizjologiczne obejmują zapotrzebowanie na żywność, wodę, powietrze, schronienie itp. czyli co jest niezbędne do przetrwania. Potrzeby bezpieczeństwa to pragnienie ludzi, aby być w stanie stabilnym i bezpiecznym. Osoby doświadczające tych potrzeb mają tendencję do unikania konfliktów i niepokojów, takich jak porządek, jasne zasady, jasne struktury.

Potrzeby miłości i akceptacji. Człowiek dąży do uczestniczenia we wspólnych działaniach, pragnie przyjaźni, miłości, wsparcia ze strony otoczenia, chce być członkiem zespołu i brać udział w wydarzeniach społecznych itp.

Potrzeby uznania i autoafirmacji odzwierciedlają pragnienie ludzi, by byli kompetentni, silni, zdolni, pewni siebie, a także pragnienie bycia rozpoznawanym i szanowanym przez innych. Ci ludzie często szukają przywództwa.

Potrzeby wyrażania siebie ujawniają się w pragnieniu jak najpełniejszego wykorzystania swoich talentów, wiedzy, umiejętności i zdolności. Osoby z taką potrzebą są otwarte na postrzeganie siebie i otoczenia, kreatywne i niezależne.

Procesowe teorie motywacji opierają się na wyborze alternatywnego działania, jego realizacji i weryfikacji wyników.

Główne teorie motywacji procesu to:

1. teoria oczekiwań;

2. teoria wyznaczania celów;

3. teoria równości;

4. teoria procesów złożonych;

5. teoria zarządzania partycypacyjnego.

Liczne podejścia do motywacji do pracy dają podstawę do wyboru niezbędnych mechanizmów usprawniających pracę w przedsiębiorstwie, jednak często się noszą ogólny charakter i nie skupiaj się na osobliwościach motywacji młodzieży.

2. OsobliwościmotywacjamłodzieżwKropkawczesnywiek dojrzały

Zgodnie ze Strategią Państwowej Polityki Młodzieżowej młodzież Rosji jest obywatelami” Federacja Rosyjska w wieku od 14 do 30 lat.

Interesująca nas kategoria młodzieży dotyczy głównie wieku od 20 do 30 lat i obejmuje studentów I i/lub II stopnia, studentów studiów podyplomowych, absolwentów oraz młodych specjalistów pracujących w przedsiębiorstwach.

Pierwszeństwo niezawodne działanie przy stabilnych dochodach, tworzeniu funduszy oszczędnościowych i ich inwestowaniu – wszystko to można postrzegać jako działania częściowo motywowane poszukiwaniem bezpieczeństwa. Według badań przeprowadzonych przez A.A. Reana to właśnie wysoka rentowność pracy jest obecnie głównym warunkiem wyboru zawodu. Wynika to z faktu, że względy praktyczne są zwykle dominującym motywem wyboru zawodu wśród młodych ludzi. Biorąc pod uwagę fakt, że w okresie recesji gospodarczej i masowego bezrobocia często nie ma możliwości poświęcenia się ulubionemu biznesowi, należy wybrać zawód, który pozwoli na znalezienie pracy, czyli jest popyt i zapewni środki do życia. Rozsądne jest założenie, że z tego samego powodu młodzi ludzie w kryzysie szukają pracy, która zaspokoi ich potrzeby.

Mówiąc o potrzebach młodych ludzi, można jeszcze raz wspomnieć o teorii A. Maslowa. W nim ludzkie potrzeby dzielą się na potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, miłości i akceptacji, potrzeby uznania i autoafirmacji, autoekspresji. Potrzeby te nie są obce nikomu, ale w okresie wczesnej dorosłości jedne są bardziej istotne, inne mniej. Na przykład potrzeba uznania, akceptacji, wyrażania siebie, a także rozwoju kariery, zajęcia na świeżym powietrzu, zbiorowa aktywność, twórcza różnorodność pracy, komunikacja interpersonalna i szacunek ze strony starszych mogą być dla młodych ludzi ważniejsze niż wysokie zarobki.

W tym kontekście warto wspomnieć o „paternalistycznej” koncepcji motywacji do pracy autorstwa V. Vrooma i E. Disi. Teoria ta traktuje wynagrodzenie jako główną dźwignię motywacyjną, która stymuluje pracowników do ciężkiej pracy. Jednocześnie nagrody, które są wykorzystywane jako zachęty, nie zależą od wydajności działalności, ale są otrzymywane przez personel ze względu na przynależność do tego przedsiębiorstwa. To także komfort w miejscu pracy, dogodne godziny pracy, kompetencje kierownictwa, dobre relacje ze współpracownikami.

Ogólnie można powiedzieć, że w wieku 30 lat oczekiwania większości pracujących i niepracujących młodych ludzi stają się znacznie bardziej realistyczne, a na pierwszy plan wysuwają się zewnętrzne czynniki motywacji do pracy w postaci zarobków i zachęt materialnych . Wielu zmienia pracę, pozostając wiernym swojemu zawodowi, starając się otrzymać wyższe wynagrodzenie, zająć bardziej odpowiedzialne stanowisko lub pracować w bardziej komfortowych warunkach.

Aby przyciągnąć młodych ludzi do przedsiębiorstw, konieczne jest warunkowe podjęcie trzech kroków: zainteresowanie młody człowiek, zatrzymać go w przedsiębiorstwie i zmotywować do dobrej pracy. Dwa pierwsze etapy, naszym zdaniem, mogą zapewnić zewnętrzne czynniki motywacyjne, czyli zaspokojenie potrzeb „higienicznych”, trzeci etap zapewniają wewnętrzne czynniki motywacyjne.

3. CzynnikimotywacjapracanawspółczesnyprzedsiębiorstwaX

W praktycznej aktywności zawodowej w różnych kombinacjach i proporcjach z reguły znajdują zastosowanie wszystkie teorie motywacji.

Tabela przedstawia uogólnione doświadczenie różnych przedsiębiorstw rosyjskich i zagranicznych w rozwoju systemów motywacji personelu. Przedstawia również główne czynniki motywujące młodych profesjonalistów do pracy.

Konwencjonalnie system dzieli się na trzy elementy: materiałowy, warunkowo materiałowy i zachęty pozafinansowe praca. Każda z części podzielona jest odpowiednio na podpunkty opisujące formy stymulacji.

	Forma stymulacja
Materiał stymulacja praca	Pensja płacić	Zapłata praca pracownik
	Bonusy	Jeden raz płatności z przybył organizacje
	Udział w Spółka Akcyjna kapitał	Zakup Akcje organizacje oraz otrzymujący dywidendy; zakup Akcje na preferencyjny ceny, darmowy otrzymujący Akcje
	Udział w przybył	Wybór Części przybył na tworzenie zachęta fundusz (dystrybuowane przez na kategorie personel, zdolny naprawdę wpływ na zysk, częściej Całkowity - na kierowniczy ramki).
	Dodatkowy płatności	Dotowanie biznes wydatki Powłoka osobisty wydatki pośrednio związane z Z praca (koszt na mobilny połączenie, transport wydatki wydatki na jedzenie)
Warunkowo nieuchwytny stymulacja praca	oszczędności fundusze	Otwarcie oszczędności fundusze dla pracownicy przedsiębiorstwa Z Zapłata procent nie poniżej przyjęty w Sbierbank RF, preferencyjny tryby akumulacja fundusze
	Preferencyjny pożyczanie	Wybór preferencyjny pożyczki na budowa mieszkania, nabytek dobra długie posługiwać się oraz Więc Dalej
	Rabaty na produkty	Dostarczanie rabaty na produkty, wytworzony organizacja lub Odebrane na frymarczenie
	Stypendium programy	Powłoka (pełny lub częściowy) edukacyjny wydatki
	Edukacja w organizacje	Organizacja uczenie się w organizacje, w tom włącznie z - na pracujący miejsce
	Medyczny usługa oraz ubezpieczenie; inni rodzaje ubezpieczenie	Organizacja medyczny usługa lub wniosek kontrakty Z medyczny instytucje; medyczny oraz inni rodzaje ubezpieczenie Jak sobie pracownicy, Więc oraz członkowie ich rodziny
	Programy mieszkania budowa	Budowa mieszkania dla pracownicy lub kapitał udział w Niemiecki
	Programy, związane z Z wychowanie oraz uczenie się dzieci	Wybór fundusze na organizacja przedszkole oraz szkoła Edukacja dzieci oraz wnuki pracownicy uprzywilejowany stypendia dla studenci wyższy oraz średni specjalny trening zakłady
Nieuchwytny motywacja	Stymulacja darmowy czas	Dostarczanie za aktywny oraz twórczy praca dodatkowy weekend oraz zwiększać wakacje, prawo wybór czas wakacje; zmniejszenie Trwanie pracujący dni w wysoki wydajność praca
	Praca lub organizacyjny stymulacja	Podnieść zadowolenie wykonywane praca; wprowadzanie twórczy elementy, możliwość udział personel w kierownictwo
	publiczny wyznanie	przekazanie listy, ikony, proporczyki, honorowy szeregi, nagrody, zakwaterowanie Zdjęcie na tablica szkolna zaszczyt

W rankingu warunków, na jakich respondenci zgodziliby się na niższą płacę, w bloku „warunki materialne” czołowe miejsca zajmują warunki związane z zapewnieniem życia młodemu człowiekowi (opłata za transport, telefon komórkowy, zapewnienie darmowe posiłki); w bloku „warunkowo niematerialne czynniki” wyodrębniono warunki zapewniające zdrowie i rozwój młodego człowieka (ubezpieczenie zdrowotne, edukacja, mieszkanie); w bloku „warunków niematerialnych” prym wiodą czynniki twórczej różnorodności pracy i umiejętności regulowania czasu wolnego.

Można zauważyć, że wymienione powyżej uwarunkowania w większości stanowią zewnętrzne czynniki motywacji do pracy. Są to czynniki, które są potrzebne głównie do zainteresowania i utrzymania młodego człowieka w przedsiębiorstwie.

Aby zmotywować go do doskonalenia swojej pracy, do pełnego wykorzystania swojej wiedzy, umiejętności, umiejętności, do zainteresowania się sukcesem biznesu, trzeba skupić się na tym, co zostało powiedziane w teorii oczekiwań Levina i Vrooma, jako napisane przez Taylora, Maslowa, Herzberga, McClellanda, które Vroom i Disi nazwali ogólnie wewnętrznymi motywatorami, gdy osoba identyfikuje się z czynnością, w którą jest zaangażowana.

Wydaje się możliwe wyznaczenie schematu, w ramach którego czynniki wewnętrzne motywacja do pracy młodych specjalistów:

Młody specjalista<->Organizacja

Młody specjalista<->Bezpośredni przełożony

Młody specjalista<->Zespół

Naszym zdaniem warto uwzględnić następujące zapisy: a) Młody specjalista<->Organizacja:

1. regularne omawianie z pracownikami planów rozwojowych firmy (sytuacje, tempo wzrostu, kierunki ruchu itp.);

2. wyznaczanie jasnych celów i podkreślanie etapów rozwoju;

3. umożliwienie młodym profesjonalistom szerokiego udziału w działaniach racjonalizacyjnych, w zgłaszaniu propozycji usprawnienia własnej pracy i pracy organizacji jako całości;

4. udział młodych profesjonalistów w dystrybucji korzyści uzyskanych w wyniku rozwoju organizacji;

5. Wyjaśnienie młodemu specjaliście znaczenia jego pracy nie tylko w skali organizacyjnej, ale także w skali bardziej globalnej.

b) w schemacie interakcji Młody specjalista<->Bezpośredni przełożony:

1. ustalenie jasnych celów pracy;

2. zapewnienie zmienności pracy;

3. akceptacja młodego człowieka jako kompetentnego specjalisty;

4. świadczenie pracy w zależności od osobistych i profesjonalne funkcje młody specjalista;

5. Wzajemne szkolenie młodego specjalisty i bezpośredniego przełożonego;

6. zwracanie uwagi na potrzeby młodego specjalisty.

c) w schemacie interakcji Młody specjalista<->Zespół:

1. tworzenie ducha korporacyjnego.

Motywacja personelu w oparciu o potrzeby jednostki jest bardzo subtelna i ciężka praca wymagające od menedżera dużej ilości odpowiedniej wiedzy i umiejętności.

Aby właściwie zmotywować pracowników, menedżer musi mieć jasne zrozumienie różnych kategorii potrzeb i ich relacji. Ponadto konieczne jest dokładne przestudiowanie konkretnych osób w celu określenia ich osobistych potrzeb, a także osobistych priorytetów. Jednocześnie konieczne jest uwzględnienie indywidualnych i narodowych różnic w strukturze potrzeb, specyfiki mentalności, kultury, specyfiki danego kraju i grupy społecznej.

Motywacja poprzez potrzeby to proces twórczy, który ma charakter probabilistyczny i indywidualny, zmieniający się w czasie i w dużej mierze zależny od konkretnej sytuacji.

Właściwe zastosowanie wiedzy teoretycznej z tego zakresu w praktyce pozwoli menedżerowi na: skuteczna motywacja szybko i racjonalnie osiągnąć cele organizacji, a przy innych równorzędnych warunkach zapewnić jej przewagę konkurencyjną.

Bibliografia

1. Vilyunans V.K. Psychologiczne mechanizmy motywacji człowieka - M.: 1990. S. 34-76.

2. Ozernikova T.G. Motywacyjna wartość rozwoju zawodowego.

3. Tołmaczow O.M. Cechy motywacji do pracy młodych specjalistów we współczesnych warunkach Rosji

wysłany na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Podstawowe teorie motywacji. Pojęcie motywacji w zarządzaniu. Charakterystyka działalności produkcyjnej i gospodarczej LLC „Firma cukiernicza Ałtaj”. System zarządzania i warunki pracy personelu organizacji. Metody motywacji do pracy. Realizacja programu NCE.

praca dyplomowa, dodana 20.02.2011


Teorie motywacji do pracy. Motywacja w nowoczesnych warunkach. Cechy systemu motywacji personelu w spółkach handlowych. Analiza systemu motywacji aktywności zawodowej personelu LLC „TD Arthur Gray”. Planowanie działań na rzecz ochrony pracy.

praca dyplomowa, dodana 26.12.2010


Istota i znaczenie kultury organizacyjnej, jej elementy, cechy funkcjonowania i miejsce w systemie motywacji. Klasyfikacja bodźców motywujących. Teoria motywacji i jej rola. Ekonomiczne, społeczne i psychologiczne podejście do motywacji do pracy.

praca semestralna, dodana 17.05.2011


Wartość motywacji pracowników jako głównej funkcji zarządzania. Treściowe i proceduralne koncepcje motywacji. System motywacji jako czynnik wzrostu produktywności personelu. Charakterystyka kryzysu pracy a jakość życia zawodowego.

praca semestralna, dodana 13.04.2012


Ewolucja pojęcia motywacji. Wstępne, znaczące, proceduralne teorie motywacji. Nowoczesne systemy motywacja pracowników. Motywacja aktywności zawodowej w praktyce krajowej. Metody i kierunki transformacji mechanizmu motywacji do pracy.

praca semestralna, dodana 11.08.2008


Teorie motywacji do pracy. Studium systemu motywacji do pracy stosowanego w UAB „FOP nr 2”. Badanie motywacji do pracy pracowników metodą obserwacji i metodą testowania. Zalecenia dotyczące poprawy motywacji do pracy w przedsiębiorstwie JSC.

praca semestralna, dodano 26.05.2007 r.


Pojęcie i aspekty motywacji. Analiza teorii motywacji. Treść teorii motywacji. Teorie procesów motywacja. Współczesne teorie motywacji. Ekonomiczne motywy działalności ludzi. Nieekonomiczne sposoby motywacji.

praca semestralna, dodana 06.07.2007


ogólna charakterystyka motywacja. Treść teorii motywacji. Teorie procesu motywacji. Cechy systemu motywacyjnego w fabryce samochodów. Analiza i doskonalenie systemu motywacyjnego w zakładzie SA "KAMAZ". Wyrażenie publicznego uznania.

praca semestralna, dodana 21.08.2011


Pojęcie motywacji do pracy. Potrzeby, kształtowanie zainteresowania. Metody dodatkowych bodźców materialnych dla personelu i stymulowania wysokich wskaźników aktywności zawodowej. Sposoby na poprawę motywacji do pracy. Podejścia do badania teorii motywacji.

praca semestralna, dodano 15.11.2010


Rola i znaczenie motywacji w zarządzaniu nowoczesna organizacja. Teorie motywacji i ich ewolucja. Zasady i metody motywowania. Analiza użytkowania współczesne teorie motywowanie pracowników organizacji. Analiza metod motywacji i ich skuteczności.

Struktury handlowe często rekrutują sprzedawców bez doświadczenia – studentów lub młodych profesjonalistów. Zespół młodzieżowy musi nie tylko nauczyć się podstaw zawodu i komunikacji z klientami, ale także edukować ich w elementarnych dyscyplina pracy. Konieczne jest poznanie zainteresowań i potrzeb młodych ludzi, zrozumienie, jakie czynniki są dla nich priorytetowe, czyli rozmawianie z nimi tym samym językiem. Jak obudzić energię młodości i skierować ją we właściwym kierunku?

W tym artykule przeczytasz:

Jakie są trudności motywowania młodych profesjonalistów?

Jak pracować z zespołem młodzieżowym

Jak i co szkolić młodych menedżerów

Motywacja młodych profesjonalistów bardzo różni się od motywacji doświadczonych pracowników, a menedżer będzie musiał te różnice uwzględnić.

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli wszystko zrobisz sam, pracownicy nie nauczą się pracy. Podwładni nie poradzą sobie od razu z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegacji jesteś skazany na presję czasu.

W artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci pozbyć się rutyny i przestać działać przez całą dobę. Dowiesz się, komu można powierzyć pracę, a komu nie, jak prawidłowo powierzyć zadanie, aby zostało wykonane oraz jak kontrolować personel.

Zdecydowana większość naszych handlowców to młodzi menedżerowie w wieku od 18 do 25 lat. Z reguły jest to dla nich pierwsze doświadczenie zawodowe, wciąż nie rozumieją, jak porównywać pracodawców, jak budować własną karierę i jak komunikować się z klientami i współpracownikami. Naszym zadaniem jest właściwe budowanie relacji finansowych i społeczno-psychologicznych z takimi pracownikami, organizowanie kompetentnej motywacji dla młodych profesjonalistów, dawanie im możliwości dostosowania się do nowe środowisko i zrealizuj ich potencjał, czyli naucz ich dobrze pracować i dobrze zarabiać.

Dzisiejsza młodzież charakteryzuje się pewną inercją w walce o status społeczny i udaną karierę. Przedstawiciele dzisiejszego pokolenia Internetu cenią sobie swobodę prowadzenia własnego biznesu w dogodnym dla siebie momencie, niezależnie od tego, czy jest to hobby, czy rozmowa ze znajomymi. Ciężka praca w celu zdobycia prestiżowego stanowiska jest dla nich znacznie mniej atrakcyjna niż np. dla młodych ludzi z lat 80. i 90. Rozwój Technologie informacyjne. Dlatego motywacja młodych pracowników musi być budowana w szczególny sposób.

Nieograniczone możliwości Internetu i komunikacji w w sieciach społecznościowych dawać współczesnym młodym ludziom wystarczająco dużo informacji i emocji, aby mogli poczuć się pełnoprawnymi członkami społeczeństwa bez prestiżowej i dobrze płatnej pracy. Mówiąc najprościej, motywacją młodych pracowników powinna być odpowiedź na pytania „Po co dążyć do czegoś, dokładać starań i pracować, skoro cały świat jest już na tablecie?” Co więcej, trend ten jest typowy dla wszystkich krajów świata, o czym świadczą liczne badania grup młodzieżowych, które uważnie monitorujemy. I ten trend należy wziąć pod uwagę przy opracowywaniu systemu motywowania młodych profesjonalistów.

• Motywacja menedżerów sprzedaży: porady profesjonalistów

1. Określ wymagania dla młodych menedżerów

W tak dużej firmie jak Svyaznoy trwa rekrutacja, rozmowy kwalifikacyjne i sprawdzanie kandydatów. Średnio rocznie zatrudniamy około 10 000 pracowników, w większości młodych menedżerów.

Nieustannie poszukujemy nowych specjalistów i oczywiście handlowców. I już na etapie rekrutacji staramy się odsiać tych, którzy naszym zdaniem nie będą w stanie z powodzeniem pracować jako sprzedawca i osiągać dobrych wyników finansowych.

W pierwszej kolejności preferujemy kandydatów, którzy lubią komunikować się i pracować z ludźmi. Tych facetów łatwo rozpoznać nawet na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Po drugie, kandydaci na stanowisko sprzedawcy muszą oczywiście być dobrze zorientowani w technologii i poruszać się po głównych markach i innowacje techniczne. Dla większości dzisiejszych młodych ludzi z reguły nie sprawia to trudności. Po trzecie, wnioskodawcy muszą być w stanie zrozumieć dokumentację, w szczególności umowy kredytowe, ponieważ sprzedajemy nie tylko sprzęt, ale także produkty finansowe (pożyczki), które również udostępniają różne banki i na różnych warunkach.

Biorąc pod uwagę, że sprzedajemy je w prostych punktach sprzedaży detalicznej, gdzie czasami pracuje dwóch sprzedawców (jeden zajmuje się sprzedażą gadżetów, drugi usługami finansowymi), warunków pracy nie można nazwać prostymi. Jeśli np. w banku obok nowego pracownika zawsze jest grupa wsparcia - koledzy, którzy są gotowi doradzić mu w każdej sprawie, to w naszych sklepach pracownicy często muszą również wymieniać się nawzajem w godzinach szczytu, kiedy są to napływ klientów. I w tej sytuacji muszą umieć właściwie rozłożyć swoje siły i uwagę i nie popełniać błędów, to znaczy ponosić wielką odpowiedzialność.

Jest jeszcze jeden niuans. Choć preferujemy dość dobrze wykształconych kandydatów z dobrymi umiejętnościami komunikacyjnymi, rozumiemy, że osoba o wielkich ambicjach (na przykład posiadająca dyplom prestiżowy uniwersytet), jeśli przyjedzie do nas do pracy jako sprzedawca, najprawdopodobniej nie zostanie długo. Dlatego trzeba jasno zrozumieć granice potencjału kandydata – czy za miesiąc się z nami znudzi.

• Motywacja siły sprzedaży: algorytm zwiększający sprzedaż nawet o 40%

2. Szkolenie młodych menedżerów

Program szkoleniowy w Svyaznoy jest wieloetapowy. Przed przystąpieniem do pracy wnioskodawca musi odbyć dwutygodniowe szkolenie i zdać egzamin ze znajomości produktu i asortymentu. Szkolenie to jest bardzo intensywne, co oznacza nie tylko seminaria i wykłady w ośrodku szkoleniowym, ale także samodzielne nauka na odległość w domu. Jeżeli na zakończenie praktyki kandydat pomyślnie zda egzamin, zostaje z nim zawarta umowa studencka – i rozpoczyna się etap praktyk.

Staż trwa zwykle od dwóch do trzech tygodni. W tym czasie student pracuje w sklepie pod opieką mentora. Na staże specjalnie przeznaczyliśmy część naszych placówek, w których pracują managerowie-trenerzy. Svyaznoy ma około 160 takich sklepów (około 6% wszystkich sklepów). Zadaniem trenerów jest nauczenie kursantów praktycznych umiejętności organizowania pracy i komunikacji z klientami. Po odbyciu stażu student musi również zdać egzamin. I choć nie ma sztywnych terminów, praktykant wie, że im szybciej zda egzamin z praktyki handlowej, tym szybciej zostanie z nim zawarta pełnoprawna umowa o pracę i zostanie przyjęty do kadry firmy.

3. Rozpocznij grę zespołową

Svyaznoy obsługuje złożony system płac. Wynagrodzenie jest nieznaczną częścią zarobków - tylko 6000 rubli. średnio w całym kraju. Większość wynagrodzenia to premia, która jest obliczana na podstawie wyników planu sprzedaży. Ponadto premia jest zespołowa, czyli dzienny przychód dzielony jest na wszystkich pracowników, którzy pracowali w danym dniu.

Plany sprzedaży opracowywane są w centrali, czyli schodzą z góry. Często są one dostosowywane i zmieniane, a dla początkujących może być dość trudno właściwie rozłożyć swoje wysiłki i czas na osiągnięcie pożądanych wskaźników. Zadaniem menedżerów jest szczegółowe i zrozumiałe omówienie priorytetów, skupienie wysiłków sprzedawców na właściwych produktach, prawidłowe ustawienie zadania na dzień, tydzień lub miesiąc. Dzięki temu w odpowiednim czasie reagują na zmiany planów, dostosowują politykę sprzedaży i dostosowują swój asortyment oraz handel akcjami. Wszystkie wyniki są monitorowane w centrali.

Początkującym często wydaje się, że plany, które centrala stawia przed tym punktem, są praktycznie niemożliwe. Ale po pewnym czasie pracy rozumieją, że realizacja planu jest całkiem możliwa. Jednocześnie każdy sprzedawca powinien mieć możliwość poruszania się po tych planach, obliczania ich i przewidywania wynagrodzenia. Na stażach również tego uczymy, ponieważ jeśli sprzedawca nie posiada takich umiejętności, może niewłaściwie rozłożyć swoje wysiłki i w efekcie nie otrzymać upragnionej pensji. A dla firmy jest korzystne, że każdy sprzedawca dużo zarabia, bo od tego zależy bezpośrednio dochód firmy.

• 2 zasady motywacji pracowników, które zredukują małżeństwo do zera w pracy

4. Motywuj siłą marki i obecnością w Internecie

Praktyka pokazuje jednak, że motywacja materialna w przypadku młodych pracowników nie odgrywa głównej roli. I dajemy bardzo ważne czynniki takie jak komfortowa atmosfera dla młodych ludzi w firmie i aktywna komunikacja w zespole.

Bardzo ważna jest siła marki, sława naszej firmy. Oczywiście, gdybyśmy nie byli dobrze znani na rynku, ludzie nie przychodziliby do nas w takiej liczbie. Svyaznoy to firma, którą wszyscy znają, którą widać prawie na każdej stacji metra, która jest stabilna i nie zniknie jutro, co może się zdarzyć jakiejś małej i nieznanej firmie.

Jeśli chodzi o zespół młodych pracowników, kierownictwo powinno przede wszystkim zainteresować ludzi, sprawić, by ich praca była przyjemna i wygodna, a także inicjować aktywną komunikację w gronie osób o podobnych poglądach. Skuteczne narzędzia w tym przypadku jest aktywna obecność na platformach komunikacyjnych i różnych masowych imprezach firmowych.

Svyaznoy stara się istnieć i pracować w formacie zrozumiałym dla młodych ludzi. Z jednej strony przyczynia się do tego nasz asortyment: telefony, tablety, laptopy, przeróżne gadżety – to wszystko interesuje młodych ludzi. Dodatkowo jesteśmy obecni we wszystkich sieciach społecznościowych, na wszystkich portalach, które mają z nami coś wspólnego. Dla tych, którzy chcą z nami pracować, stworzyliśmy specjalną witrynę na żywo „Svyaznoy Rabota” (ponad 1 milion unikalnych odwiedzających w ciągu sześciu miesięcy). Zamieszczamy na nim historie sukcesu naszych pracowników i raporty z punktów sprzedaży - tak pokazujemy zabawne i energiczne życie w Svyaznoy.

5. Organizuj kreatywne konkursy dla drużyny młodzieżowej

Przywiązujemy dużą wagę do tworzenia konkurencyjnej atmosfery wśród sprzedawców. Co więcej, dobieramy takie formaty konkursów, aby nie tylko kilku, ale dziesiątki, a nawet setki pracowników zostały zwycięzcami. Jest to bardzo ważne, ponieważ sprzedawcy muszą zrozumieć, że osiągnięcie określonych wskaźników finansowych jest całkiem możliwe. A nagrodą nie jest samochód (jeden dla całej firmy, który w świadomości pracowników zamienia się w coś odległego i nieosiągalnego), ale zbiorowy wyjazd do innego miasta, często nad morze, gdzie jest aktywny gry biznesowe i gdzie chłopaki komunikują się i odpoczywają. Takie imprezy i wyjazdy odbywają się regularnie w ramach corocznych projektów motywacyjnych.

W ubiegłym roku nasza firma zorganizowała program motywacyjny dla pracowników sieci handlowej Golden Races. Udało nam się połączyć pracę (indywidualnie) i niepracującą (w ta sprawa- sportowe i zespołowe) osiągnięcia pracowników.

Do rund kwalifikacyjnych weszli sprzedawcy, których jakość obsługi została wysoko oceniona przez kupców i ośrodek szkoleniowy firmy, a także pracownicy, którzy wykazali się najlepszymi wynikami swojej pracy. Dla uczestników zawodów zorganizowano cztery wycieczki do kultowych miejsc Rosji (do Suzdala, Petersburga, Kazania i Zvenigorod) z zabawnymi zawodami sportowymi, wymyślonymi na podstawie znanej na całym świecie gry „Wielkie wyścigi”. W każdym etapie wzięło udział do 200 pracowników sklepów, a także top managerów firmy. A dla zwycięzców każdego z czterech wyścigów w czerwcu w Paryżu zorganizowano finał.

W tym roku uruchomiliśmy nowy projekt motywacyjny - Skarby Svyaznoy. Aby wziąć udział, musisz się również pokazać doskonałe wyniki pracować przez kilka miesięcy. Najlepsi z najlepszych już pojechali na Krym i Jezioro Ładoga (Obwód leningradzki). Podobnie jak poprzedni projekt, „Skarby Svyaznoya” przebiega przez jedną linię tematyczną – chodzi o wycieczkę na wyspę skarbów. Laureaci pośrednich etapów nowego projektu i stu najlepsi pracownicy firmy wyjadą w lutym 2012 roku na poszukiwanie skarbów na tropikalnej wyspie.

Informacje o takich projektach rozpowszechniamy wszystkimi kanałami, a przede wszystkim powiadamiamy pracowników poprzez portal wewnętrzny i gazetę firmową. Ci pracownicy, którzy choć raz trafili na takie wydarzenia, w pełni czują życie firmy i jej energię. Wszyscy uczestnicy wracają dziko zachwyceni, dzielą się wrażeniami z kolegami, którzy z kolei widzą, że taki wyjazd to bardzo realna okazja do ciekawego i przyjemnego spędzenia czasu w gronie przyjaciół i kolegów. Ponadto znalezienie się w gronie zwycięzców to także kwestia zawodowej dumy. To bardzo silna motywacja dla młodych pracowników.

Wynik jest oczywisty – nie tylko ilościowe, ale i jakościowe pozytywne zmiany w pracy pracowników pionu detalicznego. W punktach handlowych, których sprzedawcy brali udział w projekcie, wzrasta świadomość wagi pracy zespołowej i koncentracja na wspólnym wyniku, poprawia się wzajemne zrozumienie.

6. Wprowadź zasady rotacji personelu

W naszej firmie tradycyjnie obowiązuje zasada rotacji personelu, co również można przypisać niematerialnej motywacji młodych specjalistów. Ktoś postrzega taki ruch jako wadę, ponieważ trzeba ciągle dostosowywać się do nowego miejsca i warunków pracy. Jednak większość pracowników handlu detalicznego ceni sobie możliwość zaangażowania się różne projekty w pełni wykorzystywać nowe możliwości rozwoju i samorealizacji. W naszej firmie rotacja jest możliwa zarówno dla zwykłych pracowników, jak i menedżerów. Dla sprzedawców jest to dodatkowa szansa na pokazanie się, ponieważ całkiem możliwe, że poprzednie miejsce pracy znajdowało się w nieprzejezdnym punkcie lub nie było relacji w zespole.

Dla młodych menedżerów operacyjnych jest to szansa na osiągnięcie pewnych wskaźniki ekonomiczne i wspinaj się po szczeblach kariery. Rotacja pracowników detalicznych może również występować w regionach i miastach. Na przykład jeden z naszych pracowników z Moskwy, który do niedawna zajmował stanowisko trenera federalnego centrum szkoleniowego, teraz prowadzi ośrodek szkoleniowy na całą Syberię. I odwrotnie, często menedżerowie operacyjni zaczynają przewodzić Ośrodek szkoleniowy, opanować technologie doboru i szkolenia personelu oraz pracować z nim. Aktywni i mobilni młodzi ludzie najlepiej wpisują się w Kultura korporacyjna nasza firma. Jednocześnie obowiązuje zasada rotacji dopiero po przystosowaniu się osoby do firmy. W pierwszych miesiącach pracy rotacja jest niedopuszczalna.

7. Pokaż możliwości kariery

W Svyaznoy możliwy jest dość szybki rozwój kariery. A jeśli pracownik ma ochotę, może wyrosnąć na kierownika punktu sprzedaży detalicznej w ciągu 3-6 miesięcy pracy, a następnie na kierownika operacyjnego (kierownika kilku sklepów zlokalizowanych na tym samym obszarze geograficznym). Co więcej, firma potrzebuje pracowników, aby się rozwijać, ponieważ Svyaznoy cały czas potrzebuje nowych menedżerów.

Zrozumienie, że w krótkim czasie można poprawić swój status w firmie i zacząć otrzymywać wysokie zarobki, jest również dobrą motywacją dla młodych pracowników.

Aby awansować po szczeblach kariery, menedżer musi wykazać się umiejętnością realizacji planu i organizowania pracy ludzi. Kluczowe umiejętności to także niezależność w rozwiązywaniu pojawiających się problemów i inicjatywa. Pracownik musi wiedzieć, jak współdziałać z działami centrali, IT, księgowości itp. W celu awansu pracownicy detaliczni są szkoleni na poziomie kierownika placówki, kierownika operacyjnego, kierownika zarządzającego. Dużo inwestujemy w szkolenia menedżerskie.

W ten sposób budowany jest system motywacyjny dla młodych specjalistów punktów sprzedaży detalicznej w firmie Svyaznoy. I jest to całkiem skuteczne, bo z takimi polityka personalna jesteśmy w stanie osiągnąć znaczący wzrost wydajności pracy. Uważamy, że rotacja na pracownika jest kluczowym wskaźnikiem naszej pracy, który wykazuje ciągły roczny wzrost. Jeśli w latach 2005-2006 było to 6,8 miliona rubli, to w tym roku jest to ponad 11 milionów rubli. To bardzo dobry wskaźnik.

1. Nowe podejścia i technologie” zbiór materiałów „okrągłego stołu” na temat problemów czytania

   Książka

   Problemy z lekturą „Biblioteka. Książka. Czytanie: Nowypodejścia oraz technologia". W dyskusji na temat problemu wzięli udział: Posła… trzeba wiedzieć, kiedy zaczynasz praca", „Zdobywanie wykształcenia: prawnicze ABC dla młodzież w pytaniach i odpowiedziach...

2. Dokument

   ... Nowy... oraz podejścia do... technologiapraca Z młodzież technologiapraca Z młodzież. Rodzaje społeczności technologiepraca Z młodzież praca Z młodzież. Specyficzność technologiepraca Z młodzież ...

3. Ogólna charakterystyka specjalności 040104 - organizacja pracy z młodzieżą

   Dokument

   ... Nowy... oraz podejścia do... technologiapraca Z młodzież Koncepcja, metody i społeczności technologiapraca Z młodzież. Rodzaje społeczności technologiepraca Z młodzież. Metody indywidualne i grupowe praca Z młodzież. Specyficzność technologiepraca Z młodzież ...

4. 1 1 Dokumenty normatywne dotyczące rozwoju BEP HPE w kierunku szkolenia 040700 Organizacja pracy z młodzieżą

   Główny program edukacyjny

   Polityka, Społeczność technologiapraca Z młodzież. Rola polityka młodzieżowa w Nowy Rosja jest świetna... młodzież w Rosji i za granicą: porównawcze podejście. Ten temat uzupełnia badanie dyscypliny „Społeczne technologiapraca Z młodzież" ...

Zwrócić