Witam studenta. kształtowanie pracownika adekwatnego do intensywnego rodzaju reprodukcji, tworzenie warunków do zwiększenia aktywności zawodowej w oparciu o wzrost kwalifikacji zawodowych i ogólnego poziomu wykształcenia pracowników

Rachunkowość pracy i płac słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie rachunkowości w przedsiębiorstwie.

Metodologia analizy systemu wynagradzania jest w dużej mierze unikalna dla każdej organizacji i zależy głównie od wyznaczonych celów. Każde przedsiębiorstwo posiada tylko nieodłączny zestaw wskaźników do oceny produktywności biznesu, ale jednocześnie możemy mówić o kilku grupach wskaźników, które są typowe, wspólne dla większości firm i stanowią podstawę do analizy systemu wynagradzania.

Rozważ skład i strukturę personelu firmy (tabela 1).

Tabela 2.1

Skład i struktura personelu LLC PKF Stroymontazh

Wskaźnik
	Liderzy	Specjaliści

1. Personel przedsiębiorstwa
2. Struktura personelu według płci


3. Skład wiekowy personelu




4. Podział personelu według stażu pracy



ponad 5 lat
5. Poziom edukacji
Dodatkowe specjalne
Niedokończone wyższe

Tak więc z tabeli 1 widać, że w przedsiębiorstwie pracuje łącznie 81 osób, przy czym 12 osób (14,81%) zajmuje stanowiska kierownicze, 17 osób (20,99%) to specjaliści, 52 osoby (64,20%) to pracownicy. ... Jednocześnie w przedsiębiorstwie pracuje 19 kobiet i 62 mężczyzn (rysunek 2). Duży odsetek kierowników to mężczyźni (10 osób), pracownicy to w zasadzie również mężczyźni (48 osób), ale specjalistami dla przedsiębiorstwa są głównie kobiety (13 osób z 17).

Rysunek 2  Struktura personelu według płci

Organizacja zatrudnia głównie młodych specjalistów. Główny wiek personelu firmy to 37-50 lat (37% lub 30 osób), 32% pracowników ma od 26 do 36 lat, 25% jest w wieku od 18 do 25 lat, a tylko 6% pracowników ma powyżej 50 lat (rysunek 3) ...

Rysunek 3  Skład wiekowy personelu

Rysunek 6 pokazuje, że 31% pracowników pracowało w przedsiębiorstwie dłużej niż 5 lat, 27% pracowało w przedsiębiorstwie od 3 do 5 lat, 28% - od 1 do 3 lat, a 14% było zatrudnionych mniej niż rok.

Rysunek 4  Podział personelu według stażu pracy

Z wykresu 4 wynika, że 47% pracowników posiada wykształcenie wyższe, 16% - niepełne wyższe, a 37% - średnie specjalistyczne. Wskazuje to na wysokie kwalifikacje personelu organizacji.

Rysunek 5  Poziom wykształcenia

Przedstawmy tabelę kadrową pracowników firmy (tabela 2.2).

Tabela 2.2

Tabela kadrowa PKF Stroymontazh LLC

Pozycja	Liczba pracownikow	Wynagrodzenie, pocierać.

Główny menadżer
Główny księgowy
Dyrektor produkcji
Dyrektor HR
Dyrektor handlowy
Dyrektor Finansowy
Kierownik Działu Transportu i Magazynowania
Kierownik Działu Sprzedaży
Kierownik Działu Zakupów
Kierownik Działu Marketingu
Księgowa
menedżer HR
Kierownik Sprzedaży
Kierownik ds. zakupów
Menadżer marketingu
Ekonomista
Majster

Instalator

Kierowca spedycyjny
Kierownik magazynu

Sekretarz
Młodsi opiekunowie

Tabela 2 pokazuje, że główny menadżer przedsiębiorstwo otrzymuje pensję w wysokości 53,6 tys. Rubli. na miesiąc. Menedżerowie pierwszego stopnia mają pensję w wysokości 40,2 tys. rubli. na miesiąc. Menedżerowie drugiego stopnia mają pensję 29,48 tys. rubli. na miesiąc. Specjaliści firmy mają pensję od 20,1 do 24,12 tysięcy rubli. na miesiąc. Pracownicy przedsiębiorstw mają pensję od 12,06 do 18,76 tysięcy rubli. na miesiąc.

W związku z tym firma korzysta z prostego systemu rozliczeń czasowych.

Niekorzyść forma oparta na czasie wynagrodzenie jest takie, że oficjalna stawka wynagrodzenia lub taryfa nie jest w stanie uwzględnić różnic w ilości pracy wykonywanej przez pracowników tego samego zawodu i kwalifikacji. Takie różnice wynikają z różnych poziomów wydajności pracy.

Rozważ poziom wynagrodzeń różnych kategorii pracowników (tabela 2.3).

Tabela 2.3

Jak widać z tabeli 3, wynagrodzenie kadry kierowniczej znacznie różni się od wynagrodzenia specjalistów (o 11,42 tys. rubli) i pracowników (o 18,85 tys. rubli).

Przy pośrednim systemie akordowym wynagradzania wysokość zarobków pracownika jest bezpośrednio uzależniona od wyników pracy akordowych, którym służy. Ten system jest zwykle używany do opłacania pracowników pomocniczych.

Płace pracowników w w tym przypadku określa następujący wzór:

gdzie P ks- pośrednia stawka akordowa; Q główne- ilość produktów wytworzonych (praca wykonana) przez głównych pracowników obsługiwanych przez tych pracowników pomocniczych.

gdzie m niedz- stawka wynagrodzenia pracownika pomocniczego, ruble; N główne- wskaźnik produkcji głównych pracowników obsługiwanych przez tego pracownika pomocniczego.

System płac ryczałtowych to system, w którym pensje pracownika (grupy pracowników) są ustalane dla całego wolumenu wykonywanej przez niego pracy wysokiej jakości. Wysokość ryczałtu ustalana jest na podstawie obowiązujących norm czasu (produkcji) i cen, a w przypadku ich braku - na podstawie norm i cen podobnych prac. Zazwyczaj pracownicy otrzymują premię za terminowe wykonanie zadania z wysoką jakością wykonania pracy. Taki system wynagradzania jest zwykle stosowany przy pracach jednorazowych i kontraktowych, z reguły naprawczych, wykończeniowych.

Oparte na czasie nazywana jest formą wynagrodzenia, w której wynagrodzenie pracownika naliczane jest według ustalonej stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas.

Zgodnie z tym systemem wysokość wynagrodzenia za określony okres czasu zależy tylko od rodzaju wymagań stawianych pracownikowi w danym miejscu pracy. Jednocześnie zakłada się, że w godzinach pracy pracownik osiąga przeciętnie normalne wyniki.

Płace oparte na czasie stosuje się przede wszystkim tam, gdzie:

Koszty ustalenia planowanej i rozliczenia ilości wytwarzanych produktów są stosunkowo wysokie;

Ilościowy wynik pracy został już zdeterminowany przebiegiem procesu pracy (np. praca na przenośniku taśmowym o zadanym rytmie ruchu);

Ilościowy wynik pracy nie może być zmierzony i nie jest decydujący;

Jakość pracy jest ważniejsza niż jej ilość;

Praca jest niebezpieczna;

Praca ma charakter niejednorodny i nieregularny w obciążeniu.

W przypadku korzystania z płac czasowych należy spełnić szereg wymagań. Do najczęstszych należą:

1. ścisła księgowość i kontrola nad rzeczywistym czasem przepracowanym przez każdego pracownika;

2. prawidłowe przypisanie do pracowników czasu kategorie taryfowe(lub pensje w przypadku, gdy ich praca jest opłacana w formie miesięcznej pensji) ściśle według ich kwalifikacji i z uwzględnieniem rzeczywistej złożoności wykonywanej przez nich pracy, a także przypisanie oficjalnych wynagrodzeń specjalistom i pracownikom ściśle według obowiązki służbowe, które faktycznie wykonują i biorąc pod uwagę osobiste cechy biznesowe każdy pracownik;

3.opracowanie i prawidłowe stosowanie rozsądnych standardów obsługi, ustandaryzowanych zadań oraz standardów liczby pracowników dla każdej kategorii pracowników, z wyłączeniem różnego stopnia obciążenia pracą, a tym samym inny poziom koszty pracy w ciągu dnia roboczego;

4. optymalna organizacja pracy na każdym stanowisku pracy, zapewniająca efektywne wykorzystanie czasu pracy.

Graficzny obraz płac w czasie pokazano na rysunku 1.

Rys. 1 Płace czasowe

Z wykresu wynika, że wraz z płacami w czasie, wielkość płac (W) nie zależy od wydajności pracy (PT), ale jednostkowa płaca na jednostkę produkcji (Y) będzie malała wraz ze wzrostem wydajności pracy. Wynika z tego bardzo ważny wniosek: w kontekście wykorzystania płac czasowych przy niskiej wydajności pracy przedsiębiorstwo jest narażone na wzrost kosztów.

Czasowa forma wynagrodzenia występuje w dwóch odmianach: prostym czasowym i premiowym.

W prostym systemie czasowym wynagrodzenie pracownika naliczane jest według przypisanej mu stawki lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny i obliczane jest według wzoru:

gdzie m- stawka godzinowa (dzienna) pracownika odpowiedniej kategorii, ruble; T to czas faktycznie przepracowany w produkcji, godziny (dni).

Zgodnie z metodą obliczania wynagrodzeń system ten dzieli się na trzy typy: godzinowe, dzienne, miesięczne. Przy wypłacie godzinowej wynagrodzenie oblicza się na podstawie stawki godzinowej pracownika i rzeczywistej liczby godzin przepracowanych przez niego w okresie rozliczeniowym. W przypadku wynagrodzenia dziennego wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie dziennej stawki wynagrodzenia pracownika i rzeczywistej liczby przepracowanych dni (zmian). Przy wpłacie miesięcznej wynagrodzenie obliczane jest na podstawie stałych miesięcznych wynagrodzeń (stawek), liczby dni roboczych przewidzianych w grafiku pracy na dany miesiąc oraz liczby dni faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym miesiącu.

W przypadku systemu premii czasowych dla pracowników powyżej wynagrodzenia za godziny przepracowane według stawek taryfowych ustala się premię za zapewnienie określonych wskaźników ilościowych i jakościowych. Wynagrodzenie pracownika z systemem premiowym czasowym ( ZP pvp) określa następujący wzór:

Efektywne wykorzystanie premii jest możliwe przy ścisłym przypisaniu pracowników czasowych do sprzętu, miejsc pracy, przy odpowiednim doborze wskaźników premiowych.

System wynagradzania powinien być elastyczny, stymulować wzrost wydajności pracy i mieć wystarczający efekt motywacyjny. Wzrost płac nie powinien przewyższać tempa wzrostu produktywności i wydajności. Elastyczność systemu wynagradzania polega na tym, że pewna część zarobków jest uzależniona od ogólnych wyników przedsiębiorstwa.

Na początku reformy gospodarczej wiele przedsiębiorstw znalazło się w sytuacji niekorzystnej dla zorganizowania efektywnego systemu płatniczego. Liberalizacja cen zmniejszyła motywację pracownika do zwiększania indywidualnego wyniku pracy, a przedsiębiorcy – motywację do zwiększania zysków. Sprzyja temu również mechanizm podatkowy wraz z mechanizmem tworzenia funduszy pozabudżetowych.

Przede wszystkim należy dążyć do tego, aby taryfy i jeśli to możliwe wszystkie płace były dostosowywane do wzrostu cen, jeśli nie 1:1, to w takiej proporcji, na jaką pozwala maksymalnie popyt na produkty przedsiębiorstwa, gdy ceny rosną. Opóźnienie tempa wzrostu płac i wzrostu cen prowadzi przede wszystkim do zawężenia popytu konsumpcyjnego i dalszego spadku wielkości produkcji, rekompensowanego nowym wzrostem cen. Indeksacja płac, w jak największym stopniu kompensująca wzrost cen, pozwala zachować stymulującą rolę płac.

Jednocześnie, podejmując wszelkie działania w celu zachowania stymulującej funkcji płac, należy zrobić wszystko, co możliwe, aby nawet najmniejsze wykluczenie pracownika z procesu pracy zostało zrekompensowane nie w formie płacy, ale w formie gwarancje i odszkodowania, które zazwyczaj są ustalane poniżej taryfy.

Każdemu obniżeniu indywidualnego wyniku pracy musi towarzyszyć obniżka płac. Gwarancje i odszkodowania mogą, w pewnych granicach, zrekompensować to zmniejszenie, jeśli nie było to z winy pracowników. Charakterystyczne dla przedsiębiorstw wszystkich form własności jest lekceważący stosunek do podziału wynagrodzeń na środki wypłacane za pracę i środki wypłacane w formie gwarancji i odszkodowań. W tym przypadku tłumaczone są różne: niechęć do wytwarzania zbędnych dokumentów, do zrozumienia przyczyn i sprawców wypłat gwarancyjnych, brak jakiejkolwiek chęci dokonywania tych wypłat, brak wykwalifikowanych pracowników w aparacie zarządzania i wiele innych. W takich warunkach dla pracownika otrzymane przez niego pieniądze jawią się jako zapłacone za pracę. Ponieważ kryzys w gospodarce trwa dłużej niż rok, wysokość wypłat odszkodowań zajmuje większy udział w rzeczywistych zarobkach pracowników, im gorsza sytuacja. Jeżeli pracownicy uznają te fundusze za wynagrodzenie za pracę, to w przyszłości może to generować z ich strony żądanie pełnej dopłaty za jakikolwiek wzrost wydajności ich pracy. Jeśli środki otrzymane przez pracownika są wyraźnie podzielone na te opłacone za pracę i wypłacane w formie rekompensaty, to wraz z poprawą sytuacji i poprawą ich wskaźników wydajności, pracownicy mogą ubiegać się o dopłatę w wysokości różnicy między zapłatą za pracę i wypłatę odszkodowań za odszkodowanie.

W administracyjno-komendacyjnym modelu gospodarki wynagrodzenia pochodziły głównie z centralnie regulowanych funduszy (fundusz wynagrodzeń i zachęt materialnych). Nieskuteczność takiego mechanizmu przejawiała się w szczególności tym, że podwyższenie tego czy innego funduszu płac stało się celem samym w sobie, a wynagrodzenie pracownika zgodnie z jego składką pracy - zależne od otrzymanego funduszu. To bagatelizowało znaczenie indywidualne podejście z oceną pracy każdego z nich rodziły się różne formy zbiorowego egoizmu, nieodpowiedzialności i podmiotowości.

K.S. Drezinsky, R.S. Kudarov

METODY POPRAWY PŁATNOŚCI W BUDOWNICTWIE

W artykule podkreślono cechy i zarysowano główne formy wynagrodzeń stosowane w budownictwie, zaproponowano etapy doskonalenia wynagrodzeń personelu administracyjnego oraz sposób obliczania wynagrodzeń kosztorysów budowlanych w przedsiębiorstwie.

formy i systemy wynagrodzeń, wynagrodzenia w budownictwie, płace, kosztorys, ochrona i zatwierdzanie kosztorysów.

Wstęp

Budownictwo to najstarszy rodzaj działalności człowieka. Poziom budownictwa decyduje o wyglądzie miast, komforcie i bezpieczeństwie mieszkania, poprawie życia, efektywności

funkcjonowanie innych branż, społecznych i

potencjał gospodarczy kraju. W mniejszym stopniu potencjał kraju zależy od poziomu dochodów i jakości życia ludności.

Złożoność rozważanego zagadnienia wynika z faktu, że płace są najważniejszym czynnikiem determinującym z jednej strony efektywność produkcji, az drugiej poziom życia ludności. Skuteczność inwestycji kapitałowych w budownictwie w dużej mierze zależy od skuteczności systemu kontroli optymalnego wydatkowania środków na wynagrodzenia. Jednocześnie w wielu organizacjach budowlanych występuje niedopasowanie wzrostu

wydajność pracy do planowanych wskaźników, tempo wzrostu przeciętnych wynagrodzeń często przewyższa wzrost wydajności pracy, dopuszczalne są przekroczenia funduszy płacowych.

W warunkach nowoczesnej gospodarki obowiązuje zasada osobistego materialnego interesu pracowników wynikami ich pracy. Pracodawca jest zobowiązany do zagwarantowania każdemu pracownikowi wynagrodzenia adekwatnego do wyników jego pracy oraz kosztów pracy na rynku pracy. Stabilność obiegu pieniężnego w kraju w dużej mierze zależy od oszczędnego wydatkowania funduszu płac i jego zgodności z ilością zasobów surowcowych, co z kolei ma pozytywny wpływ na poziom życia ludności. Ujawnienie tej złożonej dwukierunkowej relacji jest dość pilnym problemem.

1 Wynagrodzenie za pracę w budownictwie

Problemy społeczno-gospodarcze

W budownictwie stosuje się głównie akordowe i czasowe formy wynagradzania.

Płace akordowe są główną formą wynagrodzenia i mają odmiany: akord bezpośredni,

jednoczęściowy, kawałek-bonus

(składka ryczałtowa).

W przypadku płacy akordowej bezpośredniej pracownik otrzymuje wynagrodzenie w zależności od ilości produktów wysokiej jakości wytworzonych po aktualnych stawkach akordowych. Płace akordowe mogą być indywidualne, gdy pracownik wykonuje indywidualne zadanie i otrzymuje wynagrodzenie według stawek akordowych za rzeczywistą ilość wykonanej pracy (w naturze) lub kwotę

wytworzonych produktów oraz płatności zbiorowej (brygadowej). W przypadku formy brygadowej, która jest najszerzej stosowana w metodach budownictwa przemysłowego, wielkość wykonywanej pracy jest brana pod uwagę jako całość dla brygady, a wynagrodzenie zależy od jej całkowitej wydajności. Wynagrodzenie rozdzielane jest pomiędzy członków brygady w zależności od przydzielonego każdemu pracownikowi

kategorię kwalifikacji i faktycznie przepracowany czas.

System ryczałtowy przewiduje wydanie brygady ryczałtu ryczałtowego, zatwierdzonego przez kierownika organizacji budowlano-montażowej, na podstawie kalkulacji kosztów robocizny dla kompleksu robót budowlano-montażowych, budowy przedmiot lub jego część z określeniem wynagrodzenia.

Stosowanie systemu płac ryczałtowych wymaga od organizacji budowlanej zapewnienia dobrze przygotowanego frontu robót, przejrzystego i ciągłego zaopatrzenia materiałowo-technicznego zgodnie z przyjętym harmonogramem oraz organizacji stałego monitorowania zakresu prac, ich jakości a właściwie

spędzony czas. System płac ryczałtowych stymuluje

intensyfikacja produkcji, zwiększa zainteresowanie brygady i każdego pracownika przyspieszeniem realizacji zadania.

Bardzo skutecznym rodzajem akordu jest system premii ryczałtowych,

zapewnienie brygady, oprócz zarobków na akord, dodatkowej premii za wykonanie pracy na akord wraz z terminem i przed terminem oraz z zastrzeżeniem wymagań jakościowych pracy.

Z czasem płac

wynagrodzenie obliczane jest według stawki taryfowej lub wynagrodzenia

odpowiednią kategorię dla faktycznie przepracowanego czasu. Formularz ten służy do wynagrodzenia za pracę, która nie podlega reglamentacji. Do stymulowania pracy pracowników czasu stosuje się premię czasową. Nagroda

wynagrodzenie za terminowe i wysokiej jakości wykonanie zadań w wysokości do 40% wynagrodzenia (według miesięcznych wyników pracy za faktycznie przepracowane godziny).

W celu poprawy organizacji systemu wynagrodzeń i zachęt do pracy w przedsiębiorstwie budowlanym konieczne jest podjęcie działań zapewniających ściślejsze uzależnienie funduszu płac od wielkości, charakteru i pracochłonności wykonywanej pracy. Konieczne jest opracowanie i zastosowanie

zróżnicowane w zależności od charakteru wykonywanej pracy, stabilne standardy wynagrodzeń nie tylko dla osób zatrudnionych przy pracach budowlano-montażowych, ale także dla pracowników administracyjnych i kierowniczych. Kategoria ta jest niezasłużenie pozbawiona uwagi przy ustalaniu efektywnych metod i metod wynagradzania.

ISSN 1815-588X. Izwiestia PGUPS

Problemy społeczno-gospodarcze

Jeżeli w stosunku do pracowników zatrudnionych przy robotach budowlano-montażowych należy przewidywać progresywną relację tempa wzrostu wydajności pracy do wzrostu przeciętnego wynagrodzenia, to w przypadku administracji

przy ustalaniu funduszu płac dla kadry zarządzającej i administracyjnej można stosować określone racjonowanie pracy lub efektywność ekonomiczną przedsiębiorstwa.

2 Poprawa wynagrodzeń personelu administracyjnego i kierowniczego

W budownictwie ważną rolę odgrywa kontrola wydatkowania funduszu płac. Udział kosztów robót budowlano-montażowych sięga ok. 60% inwestycji kapitałowych, podczas gdy koszt wynagrodzeń to ponad jedna trzecia kosztów tych robót.

Jednym z głównych etapów na początku prac budowlano-montażowych jest sporządzenie kosztorysu. Szacowany biznes to rodzaj działalności, który określa koszt naprawy i Roboty budowlane... Szacunkowa część jest obecna w każdym projekcie, zawiera informacje o wszystkich kosztach budowy, na przykład: koszt materiałów budowlanych, ich transportu, magazynowania, koszty uruchomienia obiektu, podłączenia komunikacji, oczyszczenia terenów pod budowę, zagospodarowanie terenów przyległych terytorium i inne koszty budowy.

Jakość dokumentacji projektowej w dużej mierze zależy od

efektywność inwestycji

załączniki. W firmie budowlanej praca kosztorysantów w dużej mierze determinuje efektywność ekonomiczną.

realizacji projektów inwestycyjno-budowlanych i innej działalności wykonawczej. Kosztorysant - specjalista, który w jednej osobie określa koszt budowy, księgowy, budowniczy i ekonomista. Kosztorysant pomaga organizacji budowlanej minimalizować koszty, wykorzystując swoje doświadczenie zawodowe, aby uniknąć wielu problemów w procesie pracy. Musisz mieć poważne

doświadczenie produkcyjne, wiem

technologia do produkcji prac w tej dziedzinie. Kosztorysant musi być świadomy wszystkich najnowszych dokumentów dotyczących

wycena, dobra znajomość technologii budowy,

poruszać się po wielu źródłach informacji, znać specjalistyczny komputer

programy. Estymator określa koszt nowej budowy, remontów kapitalnych i bieżących

naprawa, przebudowa; kontroluje proces budowy; uczestniczy w

prowadzenie techniczno-ekonomiczne

ekspertyzy inwestycyjne. Kolejność opracowywania metod obliczania wynagrodzeń szacunków budowlanych może być następująca.

1. Badanie specyfiki procesu pracy estymatorów w przedsiębiorstwie.

2. Analiza usług przygotowania i weryfikacji dokumentacji kosztorysowej, warunki rynkowe.

3. Badania wynagrodzeń geodetów w regionie.

4. Ocena wykonalności i

opłacalność organizacji działań pracowników w przypadku tworzenia nowego działu lub linii pracy.

5. Ustalenie formy, systemu i projektu trybu wynagrodzenia kosztorysów.

6. Uzasadnienie potrzeby i

możliwości racjonowania siły roboczej

estymatory.

7. Ustalenie standardów pracy z uwzględnieniem

ISSN 1815-588X. Izwiestia PGUPS

Problemy społeczno-gospodarcze

organizacyjne, techniczne, psychofizjologiczne, prawne i

czynniki ekonomiczne.

8. Opracowanie wskaźników i standardów płac.

9. Opracowanie gotowego,

3 Metodologia obliczania wynagrodzeń

Konieczne jest określenie średnich cen za świadczenie usług w zakresie przygotowania R (w zakresie do 1 miliona rubli i = 1, powyżej i = 2) i sprawdzenie dokumentacji szacunkowej Q. Ponieważ procent przygotowania szacunków jest inny, na podstawie analizy dokumentacji szacunkowej przedsiębiorstwa ustala się procent szacunków o wartości do 1 miliona rubli. i ponad 1 milion rubli. Zatem porównując z i% i oraz Q, otrzymujemy

średnie zainteresowanie sporządzeniem Ri i sprawdzeniem szacunków Q.

Aby zarobki p estymatora i miały wartość pi rubli, organizacja,

świadczący usługi w zakresie sporządzenia lub weryfikacji dokumentacji kosztorysowej, powinien otrzymać od klientów ok. R rubli za pracę kosztorysanta. Ponadto pt (koszty wynagrodzenia wykonawcy) to 40% p, a pt (opłaty od wynagrodzeń, wynagrodzenie urlopowe, VAT, inne podatki, pensje AUR, czynsz, sprzęt i inne wydatki organizacji) - 60%.

Jako ilościowy wskaźnik produkcji na jednostkę objętości wykonanej pracy przyjęto 1 wiersz oszacowania. Na podstawie analizy dokumentacji szacunkowej uczelni określany jest średni koszt linii Cs 1. Ten standard jest obliczany poprzez podzielenie całkowitej kwoty oszacowania C przez liczbę wierszy w oszacowaniu.

Z powyższego wynika: aby organizacja otrzymała Pi rubli i

rozsądny algorytm wynagrodzenia.

10. Utrwalenie algorytmu i opracowanych zapisów w dokumencie określającym zasady i tryb naliczania i wypłaty wynagrodzeń.

pensja estymatora wynosiła pi rubli miesięcznie, estymator musi oszacować na

kwota SR = P rubli lub czek

szacunkowa kwota Sq = - = rubli.

Według średni koszt wiersze w oszacowaniu cs obliczana jest ilość

wiersze miesięcznie wymagane do otrzymania przez kosztorysanta wynagrodzenia w pi rubli i: sporządzenie dokumentacji kosztorysowej

UR = = -p linii, sprawdź U Q = p-

jeden złożony sR =

zweryfikowany Sq = - ciąg.

Wskaźnik czasu - ilość czasu spędzonego przez estymatora

odpowiednie kwalifikacje do wykonywania jednostki pracy, wskaźnik produkcji to ilość pracy, jaką musi wykonać w jednostce czasu (godzina), a także intensywność pracy (przy ośmiogodzinnym dniu pracy)

są definiowane w następujący sposób: przygotowanie dokumentacji kosztorysowej NR =

linii na godzinę, sprawdź NQ =

linii na godzinę.

ISSN 1815-588X. Izwiestia PGUPS

Problemy społeczno-gospodarcze

Analizując pracę przedsiębiorstwa określa się, na jaką kwotę została sprawdzona

szacunki zostały sporządzone, odpowiednio Q i R, w czasie T przez dział kosztorysów przedsiębiorstwa. Określana jest również ilość zamówień na tę pracę w organizacjach zewnętrznych: sprawdzanie szacunków

jedna linia na raz (§st, budżetowanie

Ms. Porównywana jest lista płac działu budżetowego

(F - lista płac bez opłat, F - lista płac z opłatami) oraz płace według wyliczonych standardów (F h - lista płac

Wniosek

Bez standardów pracy i ceny czasu pracy niemożliwe jest zorganizowanie pracy i jej opłacania. Płaca to płaca za pracę, cena pracy na jednostkę czasu; w warunkach rynkowych jest towarem. Rynek staje się obiektywnym koneserem pracy, kształtuje jej prawdziwą cenę w zależności od koniunktury w kraju. Prawidłowy

organizacja płac powinna

Lista bibliograficzna

1. Polityka dochodów i płac / I. M. Aliev, N. A. Gorelov. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2008 .-- 382 pkt.

2. Warsztaty z ekonomii, organizacji i racjonowania pracy: podręcznik. podręcznik / wyd. P.E.Shlender. - M.: Podręcznik uniwersytecki, 2009 .-- 319 s.

3. Statystyczne metody analizy obserwacji / Z. Brandt; za. z angielskiego G. A. Pogrebinsky. -M. : Mir, 1975. - 312 s., il.

4. Analiza danych. Metody statystyczne i obliczeniowe dla naukowców i inżynierów / Z. Brandt; za. z angielskiego

bez opłat, F h - lista płac z opłatami).

Na podstawie obliczeń i ilości wykonanej pracy

obliczany jest wskaźnik zatrudnienia - liczba pracowników o odpowiednich kwalifikacjach do wykonywania

określone funkcje i zakres prac.

Na podstawie wyników analizy pracy przedsiębiorstwa ustala się ocenę efektywności kosztów organizacji działalności działu i proponuje system wynagradzania pracowników działu.

zapewnienie w procesie produkcyjnym takiego wyniku, który umożliwi po sprzedaży produktów na rynku zwrot kosztów i osiągnięcie zysku. W oparciu o opisaną powyżej metodę można określić celowość utrzymywania własnej kadry estymatorów, określić ich liczbę, a także usprawnić mechanizm ustalania ich wynagrodzeń.

M.: Pokój; LLC "Wydawnictwo AST", 2003. -686 s., Ill.

5. Stosowane statystyki. Badanie

zależności: książka referencyjna / S. A. Ayvazyan, I. S. Enyukov, L. D. Meshalkin; wyd.

SA Ayvazyan. - M.: Finanse i statystyka, 1985. - 487 s., Ill.

6. Podręcznik statystyki stosowanej. W 2 tomach.Tom 1 / wyd. E. Lloyd, W. Lederman, Yu N. Tyurin; za. z angielskiego - M.: Finanse i statystyka, 1989 .-- 510 s.

A. S. Zabrodina

Petersburski Państwowy Uniwersytet Transportu

ISSN 1815-588X. Izwiestia PGUPS

WPROWADZANIE ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5

CZĘŚĆ TEORETYCZNA

1 ORGANIZACJA PŁATNOŚCI ZA PRACĘ W PRZEDSIĘBIORSTWIE. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6

1.1 Pojęcie płac pracowników. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6

1.2 Zasady organizacji wynagrodzeń we współczesnych warunkach. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7

1.3 Formy i systemy wynagradzania. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... jedenaście

1.4 Taryfowy system wynagrodzeń. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... dziewiętnaście

1.5 Umowy taryfowe i ich rola w regulacji wynagrodzeń. ... ... ... ... ... ... ... ... 23

1.6 Zagraniczne doświadczenie w zakresie wynagrodzeń. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... trzydzieści

1.7 Skład i struktura funduszu płac przedsiębiorstwa. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... trzydzieści

CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2 ORGANIZACJA PŁATNOŚCI ZA PRACĘ W OJSC „SEVERNYE MN”. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36

2.1 Krótki opis organizacji. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36

2.2 Skład i struktura personelu. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37

2.3 Analiza ruchu ramy. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40

2.4 Opis form i systemów wynagradzania obowiązujących w przedsiębiorstwie. ... ... ... ... ... ... 41

2.5 Obliczenie struktury listy płac za 2004 rok. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 43

2.6 Obliczanie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji. ... ... ... 50

2.7 Ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia w 2004 roku. ... ... 51

WNIOSEK. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 53

LISTA BIBLIOGRAFICZNA. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 54

Dodatek 1.2

WPROWADZANIE

Siła robocza obejmuje tę część populacji, która posiada niezbędne dane fizyczne, wiedzę i umiejętności w odpowiedniej branży.

Wielkość i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, aw rezultacie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależą od zapewnienia przedsiębiorstwu siły roboczej zasobów i efektywności ich wykorzystania.

Wykorzystanie zasobów pracy w przedsiębiorstwie należy rozpatrywać w ścisłym związku z wynagrodzeniem za pracę, ponieważ wynagrodzenie za pracę pracowników jest ceną zasobów pracy zaangażowanych w proces produkcyjny.

Płace, będące głównym źródłem dochodów pracowników, są formą wynagrodzenia za pracę oraz formą materialnej zachęty do pracy. Ma na celu nagradzanie pracowników za wykonaną pracę i motywowanie ich do osiągnięcia pożądanego poziomu produktywności. Dlatego prawidłowa organizacja płac bezpośrednio wpływa na tempo wzrostu wydajności pracy, stymuluje podnoszenie kwalifikacji pracowników.

Płace są również częścią kosztów produkcji i sprzedaży produktów, które trafiają do pracowników przedsiębiorstwa. Prawidłowo zorganizowane wynagrodzenie pracowników minimalizuje koszty pracy w kosztorysie, co wpłynie pozytywnie na kondycja finansowa Spółka.

Cel ta praca kursowa jest kompleksową analizą organizacji wynagrodzeń w UAB „Severnye MN”.

Zgodnie z celem, na tym kursie pracują następujące: zadania:

opis aspekty teoretyczne kształtowanie płac w przedsiębiorstwie w nowoczesnych warunkach;
określenie składu i struktury personelu;
analiza ruchu ramek;
opis form i systemów wynagradzania obowiązujących w przedsiębiorstwie;
obliczenie struktury RFP;
ocena efektywności środków wydatkowanych na wynagrodzenia.

Obiekt badań jest organizacją OJSC „Severnye MN”.

CZĘŚĆ TEORETYCZNA

1 ORGANIZACJA PŁATNOŚCI ZA PRACĘ W PRZEDSIĘBIORSTWIE

1.1 Pojęcie płac pracowników

Wynagrodzenie pracowników to wynagrodzenie pracodawcy za pracę pracownika w przedsiębiorstwie pracodawcy, odpowiadające ilości i jakości wykonywanej pracy.

Wysokość tej rekompensaty ma dość określone granice ilościowe, ponieważ z jednej strony muszą one zapewniać:

a) pracownik - pewien poziom zaspokojenia jego potrzeb osobistych i społecznych, niezbędny do przywrócenia mu zdolności do pracy, skonsumowany w procesie produkcyjnym;

b) pracodawcy – uzyskanie na danym stanowisku pracy od pracownika wyniku niezbędnego do osiągnięcia ostatecznego celu przedsiębiorstwa.

Rozróżnij pieniężne i niepieniężne (w naturze) formy wynagrodzenia. Główną z nich jest forma pieniężna, która pozwala pracownikowi w warunkach istnienia pieniądza jako uniwersalnego ekwiwalentu towarowego i najbardziej uniwersalnego środka płatniczego na najefektywniejsze ich wykorzystanie dla zaspokojenia swoich potrzeb. W nowoczesnych warunkach niepieniężne formy płatności są stosowane bardzo rzadko. Jednak w warunkach zaburzonego obiegu pieniądza, hiperinflacji i niestabilnego, kryzysowego stanu gospodarki, braku wiarygodnego mechanizmu indeksowania dochodów pod wzrost cen, niepieniężne formy płac mogą się upowszechniać.

Dla pracownika wynagrodzenie jest główną i główną częścią jego osobistego dochodu, sposobem na odtworzenie go jako nosiciela zdolności do pracy i członka społeczeństwa. W interesie pracownika jest zwiększenie płac (dochodu) poprzez zwiększenie zarówno jego wkładu pracy i wyników pracy, jak i ceny jego wysiłków.

Dla pracodawcy wynagrodzenie pracowników jest zawsze wydatkiem na pracę jako zasób zaangażowany w proces produkcyjny. W interesie pracodawcy jest minimalizacja kosztów pracy przypadających na jednostkę produkcji w wyniku zarówno bardziej produktywnego wykorzystania pracownika w godzinach pracy przy ustalonej w przeliczeniu na jednostkę tego czasu (stawka płacy), jak i zawarcia korzystniejszych warunków zatrudnienia.

W rozwiniętej gospodarce rynkowej płace są ceną płaconą pracownikowi za wykorzystanie jego pracy, której wartość określa rynek pracy, czyli popyt na pracę i jej podaż. Im większy jest popyt na określoną siłę roboczą i im mniejsza jej podaż, tym wyższe płace i odwrotnie, im wyższa jej podaż, tym niższe płace.

1.2 Zasady organizacji wynagrodzeń we współczesnych warunkach

Głównym zadaniem organizacji płac jest uzależnienie płac od ilości i jakości wkładu pracy każdego pracownika, a tym samym zwiększenie stymulującej funkcji wkładu każdego pracownika.

Organizacja wynagrodzeń obejmuje:

określenie form i systemów wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa;
opracowanie kryteriów i ustalenie wysokości dopłat za indywidualne osiągnięcia pracowników i specjalistów przedsiębiorstwa;
opracowanie systemu wynagrodzeń urzędowych dla pracowników i specjalistów;
uzasadnienie wskaźników oraz system premiowania pracowników.

Kwestie organizacji pracy zajmują jedno z czołowych miejsc w polityce społeczno-gospodarczej przedsiębiorstwa. W gospodarce rynkowej praktyczna realizacja działań na rzecz poprawy organizacji pracy powinna opierać się na przestrzeganiu szeregu zasad wynagradzania, które muszą opierać się na następujących prawach ekonomicznych:

r prawo zwrotu kosztów reprodukcji pracy;

r prawo wartości.

Z wymagań praw gospodarczych można sformułować system zasad organizacji wynagrodzeń, obejmujący:

zasada zapłaty za koszty i rezultaty, która wynika ze wszystkich powyższych ustaw. Do długi okres Od tego czasu cały system organizacji wynagrodzeń w państwie ukierunkowany był na taki rozkład kosztów pracy, który nie odpowiada wymogom obecnego poziomu rozwoju gospodarczego. Obecnie bardziej rygorystyczna jest zasada wynagrodzenia na podstawie kosztów i wyników pracy, a nie tylko na podstawie kosztów;
zasada podnoszenia poziomu płac w oparciu o wzrost wydajności produkcji, co wynika przede wszystkim z działania takich praw ekonomicznych, jak prawo wzrostu wydajności pracy, prawo rosnących potrzeb. Z tych praw wynika, że podwyżka płacy pracownika powinna nastąpić tylko na podstawie wzrostu wydajności produkcji;
zasada przyspieszenia wzrostu wydajności pracy społecznej w stosunku do wzrostu płac, która wynika z prawa zwiększania wydajności pracy. Ma na celu zapewnienie niezbędnych oszczędności i dalszą rozbudowę produkcji;
zasada interesu materialnego w podnoszeniu wydajności pracy wynika z prawa zwiększania wydajności pracy i prawa wartości. Konieczne jest nie tylko zapewnienie materialnego zainteresowania określonymi wynikami pracy, ale także motywowanie pracownika do zwiększania wydajności pracy. Wdrożenie tej zasady w organizacji płac przyczyni się do osiągnięcia pewnych jakościowych zmian w pracy całego mechanizmu gospodarczego.

Płace są ściśle powiązane z wydajnością pracy. Wydajność pracy - najważniejszym wskaźnikiem wydajności procesu pracy, jest zdolność konkretnego pracownika do wytworzenia określonej ilości produktów w jednostce czasu. A wynagrodzenia związane z wynagrodzeniem pieniężnym są wypłacane pracownikowi za wykonaną pracę.

Płace, jako tradycyjny czynnik motywujący do pracy, mają dominujący wpływ na produktywność. Organizacja nie może zatrzymać pracowników, jeśli nie płaci wynagrodzenia po konkurencyjnych stawkach i nie ma siatki płac, która zachęca ludzi do pracy. Aby zapewnić stabilny wzrost wydajności, kierownictwo musi wyraźnie powiązać płace, awanse ze wskaźnikami wydajności pracy i produkcji.

System wynagradzania musi być zaprojektowany w taki sposób, aby nie podważał długoterminowych wysiłków na rzecz zapewnienia produktywności z krótkoterminowymi negatywnymi wynikami. Dotyczy to zwłaszcza szczebla kontrolnego.

Płace mogą działać jako czynnik destymulujący rozwój wydajności pracy. Powolna praca jest często wynagradzana wynagrodzeniem za nadgodziny. Departamenty, które w tym roku wydają nadmierne wydatki na niektóre miejsca pracy, mogą liczyć na wzrost szacunków na przyszły rok. To, że poświęca się więcej czasu, nie jest automatycznym wskaźnikiem wykonania większej ilości pracy, chociaż schematy wynagrodzeń często opierają się na tych założeniach.

Linia postępowania powinna polegać na nagradzaniu rzeczy, które zwiększają produktywność. Przedsiębiorcy rzadko zapewnia się pełną samodzielność w organizacji wynagrodzeń. Zazwyczaj wynagrodzenia są regulowane i monitorowane przez właściwe organy rządowe.

Regulacja płac odbywa się na podstawie połączenia środków wpływu państwa z systemem umów.

Państwowa regulacja wynagrodzeń obejmuje:

ustawodawcze ustanowienie i zmiana płacy minimalnej w Federacji Rosyjskiej;
regulacja podatkowa środków przeznaczonych na wynagrodzenia przez przedsiębiorstwa, a także dochodów osób fizycznych;
ustalenie regionalnych współczynników i procentów uprawnień;
ustanowienie gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzenia za pracę.

Regulację wynagrodzeń na podstawie umów i porozumień zapewniają: układy ogólne, terytorialne, zbiorowe, umowy indywidualne (umowy).

Istnieją trzy rodzaje polityki dochodowej i płacowej:

kontrolowanie inflacji za pomocą podatków i środków fiskalnych;
regulacja dochodów w oparciu o zasady i przepisy rządowe;
polityka współpracy trójstronnej.

Wszystkie te elementy mają miejsce w Rosji. Jednak przy nadmiernym zróżnicowaniu płac scentralizowana polityka płac jest mało prawdopodobna ładne wyniki... Nastawienie na regulacje dotyczące podatku dochodowego może stymulować czarny rynek. Dlatego najwyraźniej główną nadzieją jest polityka negocjacyjna, w szczególności w odniesieniu do zatwierdzania poziomów płac zapewniających elastyczne i uczciwe płace.

Minimum egzystencji jest wyznacznikiem minimalnego składu i struktury konsumpcji dóbr materialnych i usług niezbędnych do zachowania zdrowia człowieka i zapewnienia mu życia. Minimum egzystencji służy do uzasadnienia minimalnego wynagrodzenia i emerytury oraz ustalenia minimalnej wysokości zasiłku dla bezrobotnych i stypendium na dany okres szkolenie zawodowe obywateli w kierunku służby zatrudnienia.

Płaca minimalna to dolna granica kosztów pracy niewykwalifikowanej, obliczana w formie miesięcznych wypłat gotówkowych, które pracownicy otrzymują za wykonywanie prostych prac w normalnych warunkach pracy. Płaca minimalna jest ustalana z uwzględnieniem kosztów utrzymania i możliwości ekonomicznych państwa. Płacę minimalną ustalono na poziomie 40% minimum egzystencji liczonego na mieszkańca, co oznacza jego okresową rewizję, uwzględniającą nazwę wskaźnika cen konsumpcyjnych i taryf za usługi.

Na mocy ustawy federalnej Federacji Rosyjskiej „O podniesieniu płacy minimalnej” płaca minimalna została ustalona od 1 stycznia 1998 r. - 83 ruble 49 kopiejek.

Stawka płacy minimalnej opiera się na płacy minimalnej. Miesięczna płaca minimalna pracownika, który wypełnił swoje obowiązki pracownicze (normy pracy) nie może być niższa niż płaca minimalna. Płaca minimalna nie obejmuje dopłat i dodatków, a także premii i innych świadczeń motywacyjnych. Przy ustalaniu minimalnej stawki (wynagrodzenia) pracowników przedsiębiorstwa pracodawca jest zobowiązany zapewnić im wyższą kwotę niż płaca minimalna określona w ustawie federalnej. Na poziomie płacy minimalnej stawka pracowników jest ustalana w przypadkach, gdy przedsiębiorstwo doświadcza trudności o charakterze gospodarczym lub jako szczególny środek zapobiegający masowym zwolnieniom pracowników.

Do regulowania wynagrodzeń pracowników sektora publicznego ma służyć ujednolicony harmonogram taryf, który stanowi podstawę systemu taryfowego. Jest to skala taryfikacji i wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników od kategorii roboczej do szefów organizacji.

Wynagrodzenie pracowników pozabudżetowych (organizacje komunalne, prywatne, spółki akcyjne, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością itp.) ustala właściciel przedsiębiorstwa na podstawie ustawowo ustalonej płacy minimalnej dla przemysłu oraz specjalnych porozumień zawartych w umowach i kontraktach i jest regulowany przez obecny system opodatkowania zysku (dochodu) przedsiębiorstwa.

W warunkach gospodarki rynkowej i poszerzeniu uprawnień organizacji w zakresie wynagrodzeń wysokość stawek (wynagrodzeń) systemu premiowego oraz warunki wypłaty wynagrodzenia za staż pracy określa układ zbiorowy. Umowy o pracę mogą przewidywać wyższe wynagrodzenia niż te przewidziane w układach zbiorowych. Konkretne kwoty wynagrodzeń motywacyjnych ustala pracodawca na podstawie wyników pracy pracownika.

Wynagrodzenie pracowników jest ustalane w kolejności pierwszeństwa w stosunku do innych płatności przedsiębiorstwa po opodatkowaniu.

1.3 Formy i systemy wynagradzania

Procedurę obliczania wynagrodzeń dla pracowników wszystkich kategorii regulują różne formy i systemy wynagrodzeń.

Formy i systemy płac są sposobem ustalenia relacji między ilością a jakością pracy, to znaczy między miarą pracy a jej wypłatą.

W tym celu stosuje się różne wskaźniki, które odzwierciedlają wyniki pracy i faktycznie przepracowane godziny. Innymi słowy, forma wynagrodzenia określa, jak oceniana jest praca, gdy jest ona opłacana: za konkretny produkt, za poświęcony czas, za indywidualne lub zbiorowe wyniki działalności.

Struktura płac zależy od tego, w jaki sposób forma pracy jest wykorzystywana w przedsiębiorstwie: czy jest w nim warunkowo przeważająca - część stała (taryfa, wynagrodzenie) czy zmienna (akord, dodatkowe zarobki, premia). W związku z tym wpływ zachęt materialnych na wskaźniki wydajności pojedynczego pracownika lub zespołu brygady, zakładu, warsztatu będzie również inny.

Najczęściej spotykane w przedsiębiorstwach o różnych formach własności są dwie formy wynagrodzenia: praca akordowa- płatność za każdą jednostkę produkcji lub ilość wykonanej pracy oraz oparte na czasie- wynagrodzenie za przepracowane godziny, ale nie godziny kalendarzowe, ale godziny pracy, normatywne, które reguluje prawo. Zarówno akord, jak i płace oparte na czasie można przedstawić jako systemy (patrz rys. 1).

Istnieje szereg warunków, pod którymi wskazane jest stosowanie tej lub innej formy wynagrodzenia. Warunki stosowania akordu:

umiejętność dokładnego rejestrowania ilości wykonanej pracy;
obecność ilościowych wskaźników pracy, bezpośrednio zależnych od konkretnego pracownika;
możliwość technicznej regulacji pracy;

Miesięczny

Ryż. 1. Formy i systemy płac

szansa dla pracowników na określonym obszarze na zwiększenie produkcji lub ilości wykonywanej pracy;
potrzeba w określonym miejscu produkcji stymulowania pracowników do dalszego zwiększania produkcji lub ilości wykonywanej pracy.

r pogorszenie jakości produktu;

r naruszenie reżimów technologicznych;

r pogorszenie konserwacji sprzętu;

r naruszenie wymogów bezpieczeństwa;

r przekroczenie wydatków na surowce i zaopatrzenie.

Warunki stosowania wynagrodzenia czasowego:

niezdolność do zwiększenia produkcji;
proces produkcji jest ściśle regulowany;
funkcje pracownika sprowadzają się do monitorowania postępu procesu technologicznego;
funkcjonowanie linii i typów przenośników w ściśle określonym rytmie;
wzrost produkcji produktu może prowadzić do wad lub pogorszenia jego jakości.

W każdym konkretnym przedsiębiorstwie, w zależności od charakteru produktów, stosuje się obecność określonych procesów technologicznych, poziom organizacji produkcji i pracy, taką lub inną formę wynagrodzenia. Na przykład płaca akordowa może być nieefektywna, jeśli korzystasz tylko z opcji premii akordowej lub akordu progresywnego, ale jeśli korzystasz z systemu ryczałtowego, jego efektywność wzrasta. W tym samym przedsiębiorstwie, w zależności od wydawania określonego rodzaju produktu przez warsztaty, opcje stosowania wynagrodzenia mogą być również różne.

W warunkach rynkowych nie ma tak ścisłej regulacji, jaka była charakterystyczna dla gospodarki planowej, dlatego przedsiębiorca, kierownictwo przedsiębiorstwa może sprawdzić każdą z istniejących opcji wynagrodzenia i zastosować tę, która jest najbardziej zgodna z celami przedsiębiorstwo.

Zastanów się, jak ustalane są zarobki, korzystając z takiej czy innej formy.

Z bezpośrednim systemem stawki akordowej, lub prosta praca akordowa, praca jest opłacana według stawki na jednostkę produkcji. Indywidualną stawkę akordową na jednostkę produkcji lub pracy określa wzór:

gdzie jest stawka taryfowa godzinowa, ustalona zgodnie z kategorią wykonania

wypożyczonych produktów, ruble / godzinę;

- godzinowa stawka produkcji tego produktu, szt. jedzenie / osoba - godzina;

- stawka czasu na jednostkę produkcji (pracę), ludzi. - godzina / jednostka szturchać.

Całkowite wynagrodzenie pracownika ustala się, mnożąc stawkę akordową przez ilość produktów wytworzonych w okresie rozliczeniowym.

Na akord - premia W systemie pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę według bezpośrednich stawek akordowych i dodatkowo otrzymuje premię. Ale w tym celu wskaźniki, za które przyznawane są premie, muszą być jasno określone i przekazane każdemu wykonawcy. Ważne jest, aby nowo zatrudnieni pracownicy byli o tym informowani. Ponadto należy ustalić wysokość premii za spełnienie i przekroczenie tych wskaźników. Mogą to być wskaźniki wzrostu wydajności pracy; wzrost wielkości produkcji; spełnienie technicznie uzasadnionych wskaźników produkcji i zmniejszenie pracochłonności standaryzowanej; realizacja zadań produkcyjnych, planów osobistych; poprawa jakości i gatunku produktów; bezawaryjna produkcja wyrobów; unikanie małżeństwa; zgodność z dokumentacją regulacyjną i techniczną, normami; oszczędność surowców, materiałów, narzędzi, smary i inne wartości materialne.

Liczbę wskaźników można zwiększyć, użycie jednego lub drugiego zależy od specyficznych warunków produkcji panujących w danym przedsiębiorstwie. Przykładowo firma zwiększyła liczbę reklamacji od dostawców lub próbuje wejść ze swoimi produktami na rynek zewnętrzny, gdzie wymagania jakościowe są znacznie wyższe.

Oczywiście w tych warunkach rosną wymagania dotyczące jakości produktów i dyscypliny wykonawczej, a lista wskaźników, za które przyznawane są premie, również powinna przyczynić się do rozwiązania tego problemu. Jednak lista tych wskaźników nie powinna być zbyt długa (nie więcej niż pięć do siedmiu), ponieważ większa ich liczba nie jest rozpoznawana i zapamiętywana przez pracownika.

Na pośrednio - praca na akord W systemie tym wysokość zarobków robotnika jest bezpośrednio zależna od wyników pracy obsługiwanych przez niego robotników - robotników na akord. System ten służy do płacenia nie głównym, ale pomocniczym pracownikom (regulatorom, konfiguratorom itp.).

Pośrednią stawkę akordu oblicza się biorąc pod uwagę tempo produkcji pracowników serwisowanych oraz ich liczbę według wzoru:

gdzie jest stawka godzinowa taryfy pracownika obsługiwanego, płacona pośrednio

system akordowy Noego, ruble;

- stawka godzinowa produkcji (produktywności) jednego obsługiwanego pracownika-

co (obiekt, jednostka) w jednostkach produkcji;

- liczba obsługiwanych pracowników (obiekty, jednostki) - norma obsługi

Całkowite zarobki oblicza się przez pomnożenie stawki pracownika pomocniczego przez średni procent spełnienia norm obsługiwanych pracowników - robotników na akord, lub pośrednio - stawki akordowej, rzeczywistej produkcji obsługiwanych pracowników:

gdzie są całkowite zarobki pracownika, ruble;

- stawka godzinowa pracownika pomocniczego przeniesiona do cos-

pensje wojskowe na akord, ruble;

- faktycznie opracowany przez tego pracownika pomocniczego

ludzie - godziny;

- średni ważony procent zgodności z normami produkcyjnymi przez wszystkie serwisy

dane przez pracownika robotników, przedmiotów, jednostek;

gdzie jest pośrednią stawką akordową na jednostkę produkcji wytworzonej przez j - m

służyli robotnicy, ruble;

- rzeczywista ilość produktów wytworzonych w danym okresie j - m

służył pracownikom w odpowiednich jednostkach.

Na praca akordowa pensje Stawka jest ustalana za cały nakład pracy (a nie za oddzielną operację) w oparciu o obowiązujące normy czasu lub stawki i stawki produkcyjne. W ramach tego systemu wynagrodzeń pracownicy są wynagradzani za skrócenie czasu potrzebnego na ukończenie pracy, co wzmacnia stymulującą rolę tego systemu w zwiększaniu wydajności pracy.

Na akord - progresywny W systemie praca robotnika jest opłacana według stawek akordowych bezpośrednio w granicach spełniania norm, a przy pracy ponad normami według stawek wyższych.

Zarobki pracownika na akord - wynagrodzenie progresywne ustala się w zależności od przyjętego systemu wynagradzania progresywnego (za cały wolumen lub za część wolumenu pracy wykonanej ponad normę) według jednego z poniższych wzorów:

gdzie jest wysokość podstawowego wynagrodzenia pracownika, obliczonego według bezpośredniego akordu

ceny, ruble;

- wysokość wynagrodzenia akordowego pracownika - akordowego, naliczane bezpośrednio

stawki akordowe za część pracy (produkty) opłacone

progresywny system płatności, ruble;

- spełnienie norm produkcyjnych przez pracowników,;

- bazowy poziom wskaźników produkcji, powyżej którego zapłata za

podwyższone ceny;

- współczynnik pokazujący, o ile wzrasta akord

do produkcji produktów przekraczających ustaloną normę;

- współczynnik pokazujący stosunek progresywnej stawki akordowej

(w skali do głównej stawki akordowej stosunek ten jest większy niż 1).

Przy progresywnych stawkach akordowych szczególną uwagę należy zwrócić na określenie regulacyjnej wartości bazowej, opracowanie skutecznych skal wzrostu stawek, uwzględnienie produkcji (produktów i faktycznie przepracowanych godzin).

Akordowa forma wypłaty może być stosowana indywidualnie dla każdego konkretnego pracownika lub może mieć formy zbiorcze.

Rozpowszechniony kontraktowanie forma wynagrodzenia. Jej istotą jest zawarcie umowy, zgodnie z którą jedna ze stron zobowiązuje się do spełnienia pewna praca i bierze w rzędzie, a druga strona, tj. Klient zobowiązuje się zapłacić za tę pracę po jej zakończeniu.

Dzięki niej zarobki każdego pracownika są uzależnione od końcowych wyników pracy całej brygady, placówki.

Zbiorowy system akordowy pozwala na produktywne wykorzystanie czasu pracy, szeroko wprowadza kombinację zawodów, poprawia wykorzystanie sprzętu, sprzyja rozwojowi poczucia kolektywizacji i wzajemnej pomocy wśród pracowników oraz przyczynia się do wzmocnienia dyscypliny pracy. Ponadto powstaje zbiorowa odpowiedzialność za poprawę jakości produktu.

Wraz z przejściem na ten system wynagradzania praktycznie znika podział pracy na „przychodną” i „nieopłacalną”, gdyż każdy pracownik jest zainteresowany finansowo wykonywaniem całej pracy powierzonej brygadzie.

W systemie akordowym zbiorowym pracownicy mogą otrzymywać wynagrodzenie albo według indywidualnych stawek akordowych, albo na podstawie stawek ustalonych dla zespołu jako całości, tj. stawki zbiorowe.

Wskazane jest ustalenie indywidualnej stawki akordowej, jeśli praca pracowników wykonujących wspólne zadanie jest ściśle podzielona. W takim przypadku wynagrodzenie każdego pracownika ustalane jest na podstawie stawki za wykonaną przez niego pracę oraz ilości odpowiednich produktów zwolnionych z linii montażowej.

W przypadku stosowania zbiorowych stawek akordowych płaca pracownika zależy od rozwoju brygady, złożoności pracy, kwalifikacji pracowników, ilości czasu przepracowanego przez każdego pracownika oraz przyjętego sposobu podziału zbiorowych zarobków.

Głównym zadaniem podziału zarobków jest prawidłowe uwzględnienie wkładu każdego pracownika w ogólne wyniki pracy.

Istnieją dwa główne sposoby podziału zbiorowych zarobków pomiędzy członków brygady.

Metoda pierwsza polega na tym, że zarobki są rozdzielane między członków zespołu proporcjonalnie do stawek taryfowych i przepracowanych godzin.

Zarobki brygady pracowników ustala się poprzez pomnożenie stawki akordu brygady na jednostkę produkcji przez ilość pracy faktycznie wykonanej przez brygadę:

Jeśli brygada wykonuje różne prace, szacowane po różnych cenach, to łączne zarobki brygady będą określone wzorem:

Oznaczenia są tutaj takie same jak w poprzedniej formule, a indeks oznacza określony rodzaj pracy i określoną cenę za ten rodzaj pracy.

Drugi- stosując „wskaźnik aktywności zawodowej”. Bezcłowy system płac to system, w którym pensje wszystkich pracowników stanowią udział każdego pracownika w rachunku płac.

Bezcłowy system wynagrodzeń stosowany jest w gospodarce rynkowej, której najważniejszym wskaźnikiem dla każdego przedsiębiorstwa jest ilość sprzedawanych produktów i usług. Im większa ilość sprzedanych produktów, tym wydajniej dane przedsiębiorstwo pracuje, dlatego wynagrodzenia są dostosowywane w zależności od wielkości produkcji.

System ten służy do zarządzania personelem pracowników pomocniczych, dla pracowników z wynagrodzeniem czasowym.

Rodzaj systemu wynagrodzeń beztaryfowych to system kontraktowy... Przy umownej formie zatrudniania pracowników wynagrodzenie naliczane jest w pełni zgodnie z warunkami umowy, która określa: warunki pracy, prawa i obowiązki, godziny pracy i wynagrodzenie, określone zadanie, konsekwencje w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy. Umowę podpisują szef firmy i pracownik. Jest podstawą rozstrzygania wszelkich sporów pracowniczych.

Przy wynagrodzeniach czasowych pracownik otrzymuje wynagrodzenie pieniężne w zależności od ilości przepracowanego czasu, jednak ze względu na to, że praca może być prosta i złożona, nisko i wysoko wykwalifikowana, konieczne jest zróżnicowanie wynagrodzeń, które odbywa się za pomocą systemów taryfowych . Elementy składowe systemu taryfowego:

stawka taryfowa - bezwzględna wysokość wynagrodzenia dla różnych grup i kategorii pracowników na jednostkę czasu. Początkowa to minimalna stawka płacy lub stawka płacy pierwszej kategorii. Określa poziom wynagrodzenia za najprostszą pracę. Stawki taryfowe mogą być godzinowe, dzienne;
skale taryfowe - służą do ustalenia proporcji płac w zależności od poziomu kwalifikacji. Zestaw kategorii taryfowych i odpowiadających im współczynników taryfowych. Przyjmuje się, że współczynnik taryfowy najniższej kategorii jest równy jeden. Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy odpowiednie stawki taryfowe są wyższe niż stawka taryfowa pierwszej kategorii.

Zróżnicowanie wynagrodzeń dla pracowników odbywa się to w zależności od złożoności wykonywanej pracy i kwalifikacji. Zawiera kategorie taryfowe i współczynniki. Może być różny w zależności od rodzaju produkcji i rodzaju przedsiębiorstwa. Zasadniczo stosuje się sześciocyfrową siatkę, gdzie pierwsza pozycja odpowiada najprostszym pracom, czyli najniższym zarobkom, a szósta najwyższym.

Płace czasowe mają dwa systemy: proste wynagrodzenie czasowe i dodatkowe wynagrodzenie czasowe.

Zarobki pracownika w proste oparte na czasie system liczony jest jako iloczyn stawki godzinowej (dobowej) pracownika danej kategorii (w rublach) przez czas przepracowany w danym okresie (odpowiednio w godzinach lub dniach roboczych), tj.:

Na miesięczny płace, czasowe wynagrodzenie pracownika określa wzór:

gdzie jest miesięczne wynagrodzenie pracownika, ruble;

- ilość godzin pracy zgodnie z harmonogramem w danym miesiącu;

- ilość godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika.

Na czas po czasie - premia W systemie wynagrodzeń pracownik oprócz wynagrodzenia (taryfy, wynagrodzenia) za faktycznie przepracowane godziny dodatkowo otrzymuje premię. Wiąże się z wydajnością danego działu lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z udziałem pracownika w ogólnych wynikach pracy.

Dla menedżerów, specjalistów i pracowników stosowany jest system wynagrodzeń. Oficjalne wynagrodzenie - jest to bezwzględna wysokość wynagrodzenia, ustalana zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. Potrzebne są obliczenia analityczne, które mogą znacząco zwiększyć efektywność ustalania konkretnego wynagrodzenia.

Oprócz płac taryfowych obowiązujące przepisy przewidują różne dodatkowe płatności za odchylenia od normalnych warunków pracy. Dopłaty te obejmują dopłaty za pracę w nocy i nadgodziny, weekendy i wakacje, czasowe zastępstwo nieobecnego pracownika, kierownictwo zespołu, do wykonywania prac wymagających wyższych kwalifikacji, kierowców klasowych i innych. Procedura obliczania różnych dopłat jest inna. Wysokość i warunki płatności są określone w układzie zbiorowym.

1.4 Taryfowy system wynagrodzeń

System taryfowy to zestaw standardów, za pomocą których dokonuje się zróżnicowania i regulacji poziomu wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników, w zależności od jego złożoności. Do podstawowych norm wchodzących w skład systemu taryfowego, a tym samym będących jego głównymi elementami, należą taryfikatory i stawki taryfowe, książeczki taryfowe i kwalifikacyjne.

Najważniejszym narzędziem scentralizowanej regulacji wynagrodzeń jest system taryf płacowych. Pozwala na zapewnienie:

a) narodowa jedność ekonomiczna w płacach, realizacja zasad równej płacy za równą pracę w skali całego społeczeństwa;

b) kompleksowe zróżnicowanie głównej części wynagrodzeń i ich końcowej wartości w zależności od różnic w złożoności, dotkliwości, intensywności, warunkach pracy, kwalifikacjach pracowników;

c) stały wzrost wynagrodzeń oparty na dominującym wzroście wydajności pracy.

Za pomocą systemu taryfowego odbywa się sektorowa i terytorialna regulacja wynagrodzeń.

System taryfowy ma wystarczającą elastyczność, aby stymulować nie tylko wzrost kwalifikacji pracowników i zatrzymanie personelu w kluczowych obszarach produkcji, ale także bezpośredni wzrost wydajności pracy poprzez racjonalizację produkcji, łączenie zawodów, stanowisk i funkcji, poszerzanie obszarów usług, wprowadzanie postępowych norm i standardów kosztów pracy redukcja kadry zarządzającej.

W tym celu stosowane są systemy dopłat i dodatków taryfowych za umiejętności zawodowe i wysokie kwalifikacje, kombinację zawodów i wykonanie określonego nakładu pracy przez mniejszą liczbę pracowników, podwyższone stawki taryfowe dla wynagrodzeń pracowników wielonarzędziowych obsługujących przekroczenie standardowej liczby maszyn, jednostek i aparatury, a także dla stanowisk, które są standaryzowane zgodnie z normami branżowymi i międzybranżowymi.

System taryfowy, podobnie jak cała organizacja wynagrodzeń, nie pozostaje bez zmian. Postęp naukowo-techniczny i społeczny społeczeństwa, zmiany warunków reprodukcji produktu społecznego, stosunków produkcji i siły roboczej wymuszają okresową rewizję stawek celnych i innych elementów systemu taryfowego.

Opracowanie systemu taryfowego w przedsiębiorstwie może opierać się na istniejących zaleceniach metodologicznych i praktycznych (tj. stosować jedną skalę taryfową dla sfery budżetowej, sektorowe i regionalne systemy taryfowe odzwierciedlone w odpowiednich umowach taryfowych) lub rozwijać własną fabrykę ( własny) system taryfowy...

Ostatnia opcja jest niezwykle pracochłonna, wymaga wysokiego poziomu kwalifikacji specjalistów – programistów, znajomości nowoczesnych systemów wynagrodzeń, zasad budowlanych itp. Jednocześnie lepiej uwzględnia się specyfikę produkcji i pracy, sytuację na rynku towarów i pracy oraz inne czynniki.

Ujednolicona skala płac to skala taryf i płac dla wszystkich kategorii pracowników sektora publicznego. Każda grupa pracowników (od pracowników do dyrektora) zajmuje odpowiedni zakres stopni w jednej skali taryfowej. Np. zawody robotnicze rozliczane są od 1 do 8 kategorii, realizatorzy techniczni według branżowych stanowisk pracowników - od 2 do 5 kategorii, specjaliści - od 4 do 11 kategorii, menedżerowie - od 11 do 18 kategorii .

Pojedyncza skala taryfowa powinna przewidywać wyższy wskaźnik międzycyfrowy w klasach niższych niż w klasach wyższych (zob. tabela 1), dla celów społecznych

ochrona nisko opłacanych pracowników.

Zróżnicowanie stawek płac według kategorii odbywa się w jednej skali taryfowej tylko na podstawie złożoności wykonywanej pracy (obowiązki pracy) oraz z uwzględnieniem kwalifikacji pracowników.

Rozliczanie w wynagrodzeniach innych czynników jego zróżnicowania (warunki, dotkliwość, pracochłonność, znaczenie sfer jego zastosowania, wyniki pracy) odbywa się poprzez inne elementy organizacji wynagrodzeń, realizowane przez inne elementy organizacji wynagrodzeń .

Tabela 1

Ujednolicona skala płac dla pracowników

Oceny płacowe	Taryfa szanse

Ważnym elementem w tworzeniu systemu stawek płac dla pracowników są tabele płac.

Skala taryfowa to zbiór współczynników taryfowych (współczynników złożoności pracy), które określają stosunek płac o różnym stopniu złożoności, przy czym za jednostkę przyjmuje się współczynnik taryfowy najniższej kategorii (proste lub najmniej złożone rodzaje pracy). Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy odpowiednie stawki taryfowe są wyższe niż stawki taryfowe pierwszej kategorii.

Na podstawie stawki taryfowej I kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych ustalana jest stawka taryfowa dowolnej kategorii sieci. Jeżeli ustalane są stawki taryfowe wszystkich kategorii, to dzieląc stawkę taryfową każdej kategorii przez stawkę taryfową pierwszej kategorii ustala się współczynniki taryfowe odpowiednich kategorii.

Względny wzrost każdego kolejnego współczynnika taryfowego w porównaniu z poprzednim pokazuje, o jaki procent poziom wynagrodzenia za pracę (pracownicy) tej kategorii przekracza poziom wynagrodzenia za pracę (pracownicy) poprzedniej kategorii.

Elementami systemu taryfowego są również współczynniki regionalne oraz premia płacowa za staż pracy. Pełnią funkcje kompensacyjne i stymulujące.

Współczynniki regionalne służą wyrównywaniu warunków reprodukcji siły roboczej na obszarach o różnych warunkach przyrodniczych i klimatycznych, a premie za staż pracy stwarzają przewagę płacową dla pracowników zatrudnionych na obszarach słabo zaludnionych i odległych (Daleka Północ i obszary równorzędne, jak również regiony południowe Dalekiego Wschodu i Syberii) mając kluczowy dla rozwoju gospodarki kraju, ale słabo wyposażone w zasoby pracy.

Wielkości współczynników regionalnych wahają się od 1,1 do 2,0. Współczynniki regionalne, w swojej podstawie, w każdym przedsiębiorstwie nie powinny być niższe niż te, które podaje rząd dla poszczególnych regionów. Ich większy rozmiar w poszczególnych przedsiębiorstwach wynika z ich możliwości finansowych. Tak więc poprzez stawki taryfowe I kategorii firma reguluje różnice w zarobkach pod względem warunków, intensywności, znaczenia pracy, poprzez skale taryfowe – według kwalifikacji, poprzez regionalne współczynniki złożoności wykonywanej pracy – według miejsca zatrudnienia .

Taryfa - książka referencyjna kwalifikacji (TCS) lub ETKS jako dokument normatywny jest przeznaczony do taryfikacji robót i pracowników. Jest opracowywany w sposób scentralizowany i jest obowiązkowy dla wszystkich przedsiębiorstw. Pozwala to zaobserwować to samo podejście do taryfikacji miejsc pracy i pracowników oraz oficjalnie zaznaczyć przypisaną kategorię w księdze pracy. Poradnik służy również do opracowywania programów szkolenia i zaawansowanego szkolenia pracowników w systemie kształcenia zawodowego i bezpośrednio w produkcji.

Cała praca w sektorach przemysłowych gospodarki narodowej według poziomu kwalifikacji jest podzielona na 6 kategorii, z wyjątkiem inżynierii mechanicznej i metalurgii żelaza (8 kategorii) oraz energii elektrycznej (7 kategorii).

Stopnie kwalifikacyjne pracowników ustala ogólnozakładowa lub warsztatowa komisja kwalifikacyjna, która kierując się wymaganiami cech kwalifikacji, po sprawdzeniu wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych pracowników, ustala im stopnie płacowe zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami i uwzględniając pracę, którą wykonują.

Ten mechanizm regulacji wynagrodzeń ma szereg cech. Po pierwsze mówimy o centralnie zatwierdzanej płacy minimalnej, która ma pełnić rolę zabezpieczenia społecznego interesów pracowników przedsiębiorstw, a po drugie tak obliczone stawki i wynagrodzenia powinny ustalać rozsądne różnice w wynagrodzeniach pracowników, których praca w największym stopniu determinuje przyspieszenie rozwoju produkcji i ma większe znaczenie dla społeczeństwa. Zakłada się również, że przy rozwiązaniu kwestii wysokości stawek i wynagrodzeń, a także dodatków, dopłat i premii, wskazane jest oparcie się na zbiorowo – umownym stosunku właścicieli (pracodawców) i pracowników.

1.5 Umowy taryfowe i ich rola w regulacji wynagrodzeń

Układy zbiorowe to wszelkie pisemne umowy dotyczące pracy i zatrudnienia.

Ustawa RF z dnia 11 marca 1992 r. „O układach zbiorowych i umowach zbiorowych” wyjaśnia to pojęcie w odniesieniu do warunków społeczno-gospodarczych naszego kraju. Układ zbiorowy nazywany jest aktem prawnym regulującym stosunki pracy, społeczno - gospodarcze i zawodowe między pracodawcą a pracownikami w przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji.

Najważniejsze miejsce w układzie zbiorowym zajmuje sekcja dotycząca płace pracowników.

Z organizacją wynagrodzeń w przedsiębiorstwie wiąże się rozwiązanie dwóch powiązanych ze sobą zadań:

gwarancje wynagrodzenia każdego pracownika zgodnie z wynikami jego pracy oraz kosztami pracy na rynku pracy;
zapewnienie pracodawcy (niezależnie od tego, kto pełni w tym charakterze: państwo, spółka akcyjna, osoba prywatna, spółka osobowa itp.) osiągnięcie w procesie produkcyjnym takiego wyniku, który umożliwiłby mu (pracodawcy) zwrot kosztów i zysk.

W ten sposób poprzez organizację wynagrodzeń osiągany jest niezbędny kompromis pomiędzy interesami pracodawcy i pracownika, przyczyniając się do rozwoju relacji partnerstwa społecznego pomiędzy głównymi podmiotami gospodarki rynkowej.

Głównymi wymaganiami dotyczącymi organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, które odpowiadają zarówno interesom pracownika, jak i interesom pracodawcy, jest zapewnienie niezbędnego wzrostu płac przy jednoczesnym obniżeniu jego kosztów na jednostkę produkcji oraz gwarancja wyższych wynagrodzeń dla każdego pracownika, ponieważ wzrasta efektywność przedsiębiorstwa jako całości.

Biorąc pod uwagę, że organizowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie ma wpływ na interesy pracodawców i pracowników, głównym warunkiem ich pomyślnej współpracy jest równouprawnienie stron w rozwiązywaniu kwestii wynagrodzeń.

Zgodnie z obowiązującym prawodawstwem państwo określa jedynie wysokość płacy minimalnej. Wszystkie inne kwestie dotyczące wynagrodzeń poszczególnych pracowników rozwiązywane są bezpośrednio w przedsiębiorstwach. Ta procedura jest zapisana w Kodeksie pracy. Federacja Rosyjska(w. 80 i 81).

W układzie zbiorowym wysokość płacy minimalnej może być wyższa niż ustawowa płaca minimalna, a także wyższa niż minimum sektorowe określone w sektorowym porozumieniu taryfowym, ale nie może być od niej niższa.

Podstawą do ustalenia określonej stawki lub wynagrodzenia dla pracownika, dopłat o charakterze odszkodowawczym, motywacyjnym i innych dopłat nie jest dekret rządowy ani decyzja resortowa, ale układ zbiorowy zawarty pomiędzy pracodawcą (właścicielem lub osobą upoważnioną) i pracowników. Pracodawca nie może jednostronnie anulować, zmienić tego lub innego systemu wynagradzania, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy.

Opracowując w przedsiębiorstwie własne warunki wynagradzania w zakresie opłacania ceł, pracodawca i przedstawiciele pracowników, jak już wspomniano, powinni kierować się odpowiednim porozumieniem sektorowym. Przedsiębiorstwo może ustalić konkretne stawki płatności – taryfy, wynagrodzenia, odszkodowania – nawet wyższe niż przewidziane w umowie sektorowej, w zależności od swojej sytuacji finansowej.

W toku negocjacji zbiorowych strony muszą dojść do porozumienia w sprawie ustalenia płac gwarantowanych dla pracowników o różnych kwalifikacjach. Głównym narzędziem określania gwarancji płacowych i jednocześnie organizowania zachęt pracowniczych jest system taryfowy.

Wszystkie warunki wynagradzania pracowników muszą być określone w układzie zbiorowym.

W ostatecznej wersji układów zbiorowych w rozwiniętych krajach kapitalistycznych strony nie skupiają się na problemie płacy minimalnej, gdyż zawierają już stawki celne i wynagrodzenia ustalane w wartościach bezwzględnych i zróżnicowane w zależności od kwalifikacji. Jednak omawiając umowę taryfową, strony nieuchronnie stają przed pytaniem o ustalenie niższy limit płac.

Stroną, która opracowuje projekt układu zbiorowego i ustala wymagania, jest związek zawodowy. Określając poziom wymagań dotyczących podwyżek płac, należy wyjść z kosztorysu minimalnego budżetu konsumenta; zdolność przedsiębiorstwa do opanowania minimalnej płacy wymaganej jako wymóg (tj. sytuacja ekonomiczna przedsiębiorczość i perspektywy jej rozwoju); sytuacja w zakresie zatrudnienia i możliwy wpływ na nią podwyżek płac; siła związku zawodowego i wspieranie jego postulatów przez pracowników przedsiębiorstwa.

Dolna granica płacy minimalnej w przedsiębiorstwie jest jego wartością, ustaloną w sektorowej lub terytorialno - sektorowej (jeżeli istnieje) umowie taryfowej. Zważywszy, że powyższe umowy dotyczą duża liczba przedsiębiorstw, których wyniki produkcji i działalności gospodarczej znacznie się różnią, jest oczywiste, że wymieniona wartość stanowi najniższą granicę roszczeń związku zawodowego przedsiębiorstwa.

Aby określić poziom płacy minimalnej w przedsiębiorstwie, zgłoszony jako wymóg pracodawcy, należy przyjąć koszt minimalnego budżetu konsumenta (MPB), wyrażony w cenach rzeczywistych zakupów dla danego regionu w momencie negocjacje. Należy podkreślić, że mówimy o minimalnym budżecie konsumenckim, który zaspokaja minimalne potrzeby jednego pracownika w wieku produkcyjnym, nie tylko na żywność i inne potrzeby, ale także na rozwój duchowy. Jednocześnie ceny faktycznie funkcjonujące obecnie i bezpośrednio na danym terytorium, a także dostępność warunków konsumpcji towarów w handlu państwowym (w przypadku braku takiej możliwości ceny handlu rynkowego są brane pod uwagę) powinny być brane pod uwagę. Strona interesu robotników powinna pamiętać, że tzw. minimum fizjologiczne, które rząd ustala jako podstawę ustalania płacy minimalnej państwa, nie zapewnia nawet minimalnej reprodukcji siły roboczej. Zapewnia jedynie minimalny dopuszczalny fizjologiczny poziom konsumpcji, skoncentrowany na dostępności określonych zasobów żywności, odzieży i innych niezbędnych środków utrzymania. Użycie takiego BCH jest dopuszczalne tylko w ograniczonym okresie komunikacji w sytuacji awaryjnej. Jego długotrwałe stosowanie prowadzi do wyczerpania i fizycznego wyginięcia siły roboczej.

Oczywiście mało prawdopodobne jest, aby każde przedsiębiorstwo było w stanie przeprowadzić kwalifikowane obliczenia kosztu minimalnego budżetu konsumenta. Wystarczy, że przedsiębiorstwo skorzysta z obliczeń prowadzonych przez regionalne organy statystyki państwowej. Jeszcze lepiej, jeśli takie wyliczenia są prowadzone samodzielnie przez regionalne zrzeszenia związków zawodowych i niezwłocznie informują przedsiębiorstwa o zmianach kosztów utrzymania w regionie.

Biorąc pod uwagę dość duże zróżnicowanie płac w przedsiębiorstwach, które powstało w wyniku liberalizacji cen, można z góry powiedzieć, że dla niektórych przedsiębiorstw rzeczywisty koszt MPB będzie zbyt wysoki, aby ustalić płacę minimalną, podczas gdy dla innych długo pokonywać ten próg. Ten ostatni w negocjacjach powinien kierować się osiągniętym poziomem płac.

Przedsiębiorstwa o niskich dochodach powinny wykorzystać koszt BCH jako punkt wyjścia do dalszych negocjacji. Ale już przed rozpoczęciem negocjacji związek zawodowy musi określić dolną granicę swoich wymagań, tj. poziom wynagrodzenia, na jaki może się zgodzić po tym, jak strona przeciwna przedstawi swoje argumenty na rzecz obniżenia wymagań związku zawodowego w trakcie negocjacji taryfowych.

Aby na równych prawach negocjować z przedstawicielami pracodawcy w sprawie regulacji wynagrodzeń, związek zawodowy musi w przededniu wykonać ogromną pracę zbierając i analizując niezbędne informacje gospodarcze, obliczając środki niezbędne do wprowadzenia nowych warunków płacowych, identyfikować i analizować ich źródła pokrycia, oceniać realne możliwości pracodawcy w podnoszeniu wynagrodzeń do wymaganego poziomu i jego możliwe konsekwencje dla rozwoju przedsiębiorstwa.

Dodatkowym argumentem potwierdzającym zasadność stawianych wymagań może być analiza ruchów płac, cen towarów i usług konsumpcyjnych oraz wskaźniki finansowe działalność przedsiębiorstwa za poprzedni rok, czyli ocena zmian poziomu życia pracowników (ich strat).

W trakcie negocjacji omawiany jest poziom płac taryfowych, a układ zbiorowy odzwierciedla wynagrodzenie gwarantowane pracownikowi przy wypełnianiu ustalonych standardów pracy lub obowiązków zawodowych, niezależnie od wyników produkcji i działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. Jednocześnie związki zawodowe są zainteresowane tym, aby udział płac chronionych układem zbiorowym był jak najwyższy.

Niezawodnie chronioną umowę można uznać za wynagrodzenie (jeśli jest wystarczające), jeśli ciężar właściwy stawki wynagrodzenia wynosi 70 - 75%. Oczywiście w dzisiejszej niestabilnej sytuacji ogólnego braku gwarancji kwestia gwarancji taryfowych może wydawać się drugorzędna. Wydaje się jednak, że jej zaniedbanie może mieć negatywne konsekwencje nie tylko w bieżącym okresie, ale także w dłuższej perspektywie: menedżer może nabrać nawyku i przy stabilnej sytuacji ekonomicznej skorygować pozycję przedsiębiorstwa kosztem pracowników.

Równolegle z określeniem minimum związek zawodowy lub inny organ przedstawicielski upoważniony przez pracowników proponuje zróżnicowanie taryfowych warunków wynagradzania: taryf, schematów wynagrodzeń i innych systemów stosunku wynagrodzeń pracowników różnych grup zawodowych i kwalifikacyjnych. Rozwiązanie kwestii zróżnicowania taryfowych warunków wypłaty jest nie mniej ważne niż ustalenie płacy minimalnej, gdyż od tego zależy również reprodukcyjna i stymulująca rola płac.

Zróżnicowanie warunków taryfowych można zbudować w postaci ujednoliconej skali taryfowej (ETC), na której znajdują się wszystkie kategorie kwalifikacji pracowników, specjalistów i menedżerów.

ETC, przedstawiając schemat kształtowania płacy zasadniczej, zgodny ze złożonością wykonywanej pracy i kwalifikacjami pracownika, służy zapewnieniu sprawiedliwości społecznej i realizacji zasady równej płacy za równą pracę, niezależnie od jej dziedziny podanie. Jednocześnie tworzy ochronę socjalną dla pracowników, gdyż gwarantuje określony poziom wynagrodzenia, uwzględniający złożoność pełnionych funkcji i kwalifikacje pracownika.

Dla pracodawców ETC służy jako jasny przewodnik po możliwych trendach na rynku pracy. Znając stosunki płac różnych kategorii pracowników i ich kwalifikacje akceptowane w społeczeństwie, mogą łatwiej znaleźć najbardziej racjonalne opcje kształtowania zarobków, aby przyciągnąć i zatrzymać najbardziej produktywnych pracowników, stymulować wysoką wydajność pracy, a także Oblicz

koszty produkcji.

Głównym zadaniem EWT jest uregulowanie warunków wynagradzania w oparciu o jednolitą, porównywalną ocenę jego złożoności, eliminację wszelkich istniejących zniekształceń i przesłanek dyskryminacji niektórych grup zawodowych. W tym celu mają na celu podstawowe zasady budowy ETC:

objęcie wszystkich rodzajów działalności jedną skalą taryfową;
grupowanie zawodów pracowników, stanowisk pracowników na podstawie wspólności pełnionych funkcji;
przypisanie do kategorii ETC zawodów pracowników i stanowisk pracowników na podstawie uwzględnienia złożoności pełnionych funkcji.

Istotny jest wybór rodzaju wzrostu współczynników taryfowych (progresywny, równomierny, regresywny). Jednolity wzrost współczynników, często stosowany w praktyce, jest najbardziej obiektywny i racjonalny, ponieważ stymuluje pracowników do ciągłego rozwoju zawodowego, nie przyczyniając się jednocześnie do znacznej różnicy w wynagrodzeniach pracowników o niskich i średnich kwalifikacjach. Jednak w okresach kryzysu, kiedy następuje gwałtowny spadek produkcji, pojawiają się znaczne trudności finansowe, wzrasta bezrobocie i nasila się wiele problemów społecznych, możliwe jest chwilowe odstępstwo od zasady równego względnego wzrostu współczynników taryfowych. W takiej sytuacji wybór rodzaju wskaźnika powinien być zgodny z możliwościami finansowymi i napięciem sytuacji społecznej. Może to być rodzaj bezwzględnego wzrostu kursów z względnym spadkiem kursu lub równy względny wzrost kursu do pewnego punktu, po którym rozpoczyna się regresja.

Rekompensaty i zachęty dla szczególnie uzdolnionych i wydajnych pracowników mogą być realizowane w tym wariancie stosunku poprzez indywidualne formy płatności, systemy motywacyjne, które mają charakter celowy.

Jeśli przedsiębiorstwo wybierze 18-bitową ETC sfery budżetowej jako podstawę organizacji płac, może według własnego uznania albo z niej korzystać bez zmiany, albo dostosować rozkład różnych kategorii pracowników według kategorii kwalifikacji, liczby takich kategorii. W ten sposób można stworzyć własne priorytety w wynagradzaniu określonych grup zawodowych pracowników.

Wraz z utrzymaniem tradycyjnych systemów płatności w większości przedsiębiorstw,

zbudowany na stawkach taryfowych i wynagrodzeniach, w nowych strukturach - spółki akcyjne, spółdzielnie, spółki osobowe itp. - zaczęło pojawiać się coraz więcej nietradycyjnych form organizacji wynagrodzeń. Takie systemy z reguły są opracowywane bezpośrednio w przedsiębiorstwach, po przejściu najpierw testu eksperymentalnego, a następnie są włączane do układu zbiorowego w celu praktycznego zastosowania.

Analiza nietradycyjnych systemów wynagradzania pracowników pokazuje, że zarobki pracownika są z reguły całkowicie zależne od ostatecznych wyników pracy kolektywu pracowniczego. Dlatego stosowanie takich systemów jest wskazane tam, gdzie zbiorowość pracy ponosi pełną odpowiedzialność za wyniki pracy.

Układ zbiorowy zawiera również wielkość i warunki wypłaty dopłat i dodatków o charakterze wyrównawczym i stymulującym do wynagrodzenia zasadniczego.

Przy zawieraniu układu zbiorowego ustala się normy dodatkowych płatności za warunki pracy na podstawie społeczno-ekonomicznej dotkliwości tego problemu w przedsiębiorstwie (mianowicie: liczba miejsc pracy z niekorzystne warunki pracy, ich zapewnienie pracownikom niezbędnych kwalifikacji, technicznych i organizacyjnych możliwości redukcji etatów na niekorzystnych warunkach, stosunku poziomu wynagrodzeń pracowników zatrudnionych przy pracach ciężkich i niebezpiecznych do przeciętnego wynagrodzenia w całym przedsiębiorstwie) , a także możliwości finansowe przedsiębiorstwa do zapewnienia wyższego poziomu wypłat odszkodowań.

Ze względu na konieczność uwzględnienia szerokiego wachlarza cech związanych z warunkami pracy, przedsiębiorstwo może zaakceptować: różne opcje ustalenie wypłaty odszkodowania za ten czynnik.

Podobne podejścia i rozwiązania można zastosować w odniesieniu do innych gwarancji i odszkodowań. Przykładowo premię za mobilny charakter pracy można również ustalić w tej samej bezwzględnej wysokości dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich kwalifikacji.

Układ zbiorowy odzwierciedla również formy i systemy wynagrodzeń, procedurę indeksacji wynagrodzeń. Wybór systemu płatności jest prerogatywą pracodawcy. Zarządzanie przedsiębiorstwem, wychodząc z zadań do produkcji wyrobów, wymagania dotyczące jego jakości i terminów dostaw, możliwości wpływu pracowników na realizację dostępnych rezerw produkcyjnych, z uwzględnieniem kwalifikacji zawodowych i innych cech , rozwija się specyficzne systemy płatności i oferuje je do włączenia do układu zbiorowego. Związek może nie zgodzić się z proponowanymi systemami, jeśli wymagają one nadmiernej intensyfikacji pracy i zagrażają zdrowiu pracownika.

1.6 Zagraniczne doświadczenie wynagradzania

Demokratyzacja życie publiczne, przejście do stosunków rynkowych, rozszerzenie praw i niezależności kolektywów pracy w działalności gospodarczej, w tym wybór i rozwój własnych modeli wynagrodzeń, nie tylko nie wykluczają regulacji płac na różnych poziomach, ale także zwiększają jej potrzebować. W przeciwnym razie możliwe są poważne konflikty społeczne, dalszy brak równowagi w masie towarów i obiegu pieniądza oraz spadek poziomu życia ludności. Jaki powinien być mechanizm regulacji płac w nowoczesnych warunkach?

W tym względzie na szczególną uwagę zasługują doświadczenia zagranicy, tzw. rynek klasyczny (USA, Francja, Niemcy, Szwecja i Japonia).

Główne formy regulacji wynagrodzeń to:

regulacja państwowa - ustalenie płacy minimalnej, maksymalnej wielkości jej wzrostu podczas inflacji, polityka podatkowa;
regulacja układów zbiorowych na poziomie krajowym i sektorowym – na podstawie umowy pomiędzy rządem, liderami branżowymi i związkami zawodowymi ustalane są porządek ogólny indeksacja dochodów, forma i system wynagrodzeń, wielkość jednorazowych podwyżek ich poziomu, świadczenia i świadczenia społeczne (w tym zasiłki dla bezrobotnych);
korporacyjne układy zbiorowe - firmy ustalają wysokość stawek taryfowych i wynagrodzeń, dopłat i dodatków, zatwierdzają system partycypacji w zyskach i tak dalej;
rynek pracy – określa przeciętne wynagrodzenie itp.

Wszystkie te formy są ze sobą ściśle powiązane, oddziałują na siebie i wpływają na siebie, tworząc jeden mechanizm regulacji płac.

Rosja stopniowo przejmuje doświadczenie płac w krajach zachodnich.

1.7 Skład i struktura funduszu płac przedsiębiorstwa

Fundusz płac (WF) jest jednym z najważniejszych wskaźników planu pracy i obejmuje wysokość wynagrodzeń pobieranych przez przedsiębiorstwo, niezależnie od źródła ich finansowania.

Lista płac obejmuje: wszystkie kwoty wynagrodzeń naliczonych przez przedsiębiorstwo w gotówce za przepracowane i nieprzepracowane godziny, premie motywacyjne i dodatki, rekompensaty związane z premiami i jednorazowymi premiami motywacyjnymi, a także wypłaty za wyżywienie, mieszkanie i paliwo.

Wynagrodzeniu podlegają:

1. Wynagrodzenie za przepracowane godziny (wynagrodzenie zasadnicze):

1.1. Wynagrodzenia naliczane pracownikom według stawek taryfowych oraz wynagrodzenia za przepracowane godziny to fundusz stawek płac.

Fundusz płac zgodnie z taryfą określa wzór:

gdzie jest stawka godzinowa pracownika i-tej kategorii, ruble;

- liczba płac pracowników i-tej kategorii, osoby;

- roczny efektywny fundusz czasu pracy 1 pracownika i-tej kategorii, godz.

1.2. Dodatki motywacyjne i dodatki do stawek celnych i wynagrodzeń za umiejętności zawodowe, kombinację zawodów itp. ustalane są zgodnie z obowiązującym w przedsiębiorstwie Regulaminem wynagrodzeń.

1.3. Regularne lub cykliczne nagrody i wyróżnienia:

gdzie jest współczynnik uwzględniający składki,%

1.4. Odszkodowania związane z godzinami pracy i warunkami pracy:

a) dodatek za pracę w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych oraz przy pracy ciężkiej;

b) dopłata za pracę w nocy. Za godzinę uważa się godzinę od 20 do 8, za każdą godzinę nocna praca dopłaty ustalane są w % stawki godzinowej.

Suplementy do pracy nocnej:

gdzie jest współczynnik dopłat za pracę w nocy, udział jednostek;

- stawka godzinowa pracownika i-tej kategorii, ruble;

- liczba płac pracowników I-tej kategorii, pracujących w nocy

czas, ludzie;

- roczny efektywny fundusz godzin pracy przepracowanych w nocy

czas dla 1 pracownika i-tej kategorii, godz.

c) wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta jest podwojone:

gdzie jest stawka godzinowa dla pracowników i-tej kategorii na święta, ruble;

- liczba płac pracowników i-tej kategorii pracujących w dni wolne od pracy

dni, ludzie;

- roczny efektywny fundusz czasu pracy 1 pracownika i-tej kategorii,

praca w święta, godz.

d) wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, dopłaty za przetworzenie przeciętnej miesięcznej normy czasu pracy realizowane są w wysokości 50% stawki godzinowej.

Dopłaty za przetworzenie średniej miesięcznej normy czasu pracy:

gdzie jest współczynnik stawki godzinowej taryfy, udział jednostek;

- liczba płac pracowników I-tej kategorii pracujących w godzinach nadliczbowych,

- roczna wielkość przerobu 1 pracownika i-tej kategorii, godz.

e) płatności z tytułu regionalnych regulacji wynagrodzeń według współczynników regionalnych, dodatki północne.

Fundusz płac podstawowych z uwzględnieniem współczynników regionalnych i dodatków północnych:

1.5. Wynagrodzenie za pracę robotników wykwalifikowanych, kierowników, specjalistów przedsiębiorstw oraz tych, którzy nie są zwolnieni ze swojej głównej pracy i którzy zajmują się szkoleniem, przekwalifikowaniem i zaawansowanym szkoleniem pracowników.

1.6. Płatność za specjalne przerwy w pracy.

1.7. Wynagrodzenie za pracę osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

1.8. Wypłata różnicy w wynagrodzeniach podczas czasowej zastępstwa.

1.9. Wynagrodzenie dla pracowników pozapłacowych.

2. Płatność za czas nieprzepracowany zgodnie z prawem:

2.1. Wypłata urlopów rocznych i dodatkowych.

2.2. Opłata za urlop naukowy.

2.3. Wypłata dodatkowych urlopów przyznanych pracownikom na podstawie układu zbiorowego.

2.4. Wypłata preferencyjnych godzin dla nastolatków.

2.5. Płatność dla pracowników dawców za dni badania, oddanie krwi i późniejszy odpoczynek.

2.6. Opłata za czas przymusowej nieobecności.

2.7. Zapłata za przestój nie jest winą pracownika.

2.8. Odpłatność za szkolenie pracowników mające na celu szkolenie zaawansowane.

2.9. Kwoty wypłacane przez przedsiębiorstwo za nieprzepracowany czas pracownikom, którzy są zmuszeni do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy administracji.

2.10. Wynagrodzenie pracowników zaangażowanych w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych.

3. Zryczałtowane wypłaty motywacyjne:

3.1. Premie ryczałtowe niezależnie od źródła ich wypłaty.

3.2. Wynagrodzenie na podstawie wyników pracy za rok, za staż pracy.

3.3. Pomoc materialna.

3.4. Wartość bezpłatnych akcji wydanych pracownikom jako zachęta lub zachęta do zakupu akcji.

3.5. Inne jednorazowe zachęty, w tym wartość prezentów.

3.6. Rekompensata pieniężna za niewykorzystane wakacje.

3.7. Dopłaty przy przyznawaniu urlopu wypoczynkowego ponad wymiar urlopu

4. Opłaty za żywność, mieszkanie, paliwo:

4.1. Koszt żywności i produktów dostarczanych nieodpłatnie pracownikom niektórych sektorów gospodarki zgodnie z prawem.

4.2. Zapłata pełnego lub częściowego kosztu wyżywienia, dostarczanie go po obniżonych cenach lub nieodpłatnie przekraczające przewidziane prawem.

4.3. Koszt mieszkań i mediów udostępnionych pracownikom niektórych sektorów gospodarki nieodpłatnie zgodnie z prawem.

4.4. Koszt paliwa dostarczanego pracownikom bezpłatnie.

4.5. Fundusze na zwrot pracownikom opłat mieszkaniowych przekraczających te przewidziane prawem.

System wynagradzania rozumiany jest jako sposób obliczania wysokości wynagrodzenia, jakie ma być wypłacone pracownikom przedsiębiorstwa zgodnie z wniesionym przez nich nakładem pracy lub zgodnie z wynikami pracy. Przedsiębiorstwa samodzielnie opracowują i zatwierdzają formy i systemy wynagradzania – stawki taryfowe i wynagrodzenia. Jednocześnie państwowe stawki taryfowe i wynagrodzenia mogą być wykorzystywane przez kierownictwo jako wytyczne do rozliczania wynagrodzeń w zależności od zawodów, kwalifikacji pracowników i złożoności warunków wykonywanej pracy.

Formy wynagrodzenia, w zależności od ilości pracy i czasu pracy, dzielą się na dwie główne grupy (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płace czasowe dotyczy wszystkich kategorii pracowników. Wynagrodzenie oparte na czasie składa się z tego, co płaci się za jednostkę czasu (zwykle godzinę pracy) zgodnie ze stawką taryfową. Głównym dokumentem przy obliczaniu zarobków pracownika - pracownika czasu pracy jest karta czasu pracy. W takim przypadku księgowy musi znać ilość przepracowanego czasu i stawkę taryfową dla każdego pracownika.

Fundusz płac pracowników w systemie premii czasowych można obliczyć za pomocą wzoru:

gdzie jest współczynnik uwzględniający składki, udziały jednostkowe;

- współczynnik regionalny, udział jednostek;

- współczynnik uwzględniający przydziały północne, udziały jednostkowe.

Z wynagrodzeniem akordowym ceny ustalane są na podstawie ustalonych kategorii pracy (jak trudna jest ta konkretna praca), stawek celnych i stawek produkcyjnych (lub norm czasowych).

Stawka akordowa jest ustalana poprzez podzielenie godzinowej (dobowej) stawki taryfy odpowiadającej kategorii wykonywanej pracy przez godzinową (dobową) stawkę produkcji. Można ją również wyznaczyć mnożąc stawkę godzinową (dobową) odpowiadającą kategorii wykonywanej pracy przez ustaloną stawkę czasową w godzinach lub dniach.

W tym przypadku należy postępować ze stawek taryfowych (wynagrodzeń) wykonywanej pracy, a nie z przypisanej pracownikowi kategorii taryfowej (pracownik wysoko wykwalifikowany musi mieć takie same stawki, jak pracownik o niższych kwalifikacjach, jeśli sobie radzi z Praca).

Stawki akordowe nie zależą od tego, kiedy dana praca była wykonywana – w dzień, wieczorem czy w nocy, a także od pracy w godzinach nadliczbowych – aby uwzględnić te czynniki, praca jest specjalne typy dopłaty.

Średnie wynagrodzenie pracowników jako całości dla przedsiębiorstwa jest obliczane na podstawie listy płac pracowników na liście płac:

gdzie jest lista płac pracowników, tysiące rubli;

- średnia liczba pracowników, osób.

CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2 ORGANIZACJA PŁATNOŚCI ZA PRACĘ W OJSC „SEVERNYE MN”

2.1 Krótki opis organizacji

Open Joint Stock Company Northern Trunk Oil Pipelines (OJSC SMN) jest ogniwem w zunifikowanym systemie transportu ropy AK Transnieft, łączącym region naftowy na północy europejskiej części Rosji z centrum kraju.

Open Joint Stock Company Northern Trunk Oil Pipelines została założona 19 kwietnia 1973 r. jako część USZMN (Biura Rurociągów Północno-Zachodniego Pnia) jako Administracja Rurociągów Naftowych Okręgu Ukhta (Ukhta RNU), obsługująca rurociągi naftowe Usa-Ukhta z o długości 409,1 km i „Uchta – Jarosław” o długości 1 132 875 km.

Zgodnie z Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 17 listopada 1992 r. nr 1403 „O specyfice prywatyzacji i przekształcenia w spółki akcyjne przedsiębiorstw państwowych, stowarzyszeń produkcyjnych i naukowych przemysłu naftowego, rafinacji ropy naftowej i ropy naftowej produktów”, Stowarzyszenie Produkcyjne Rurociągów Magistralnych Północnych zostało przekształcone w Otwartą Spółkę Akcyjną „Northern Main Oil Pipelines”.

Adres prawny: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

SMN OJSC posiada następujące oddziały:

Administracja regionalnego rurociągu naftowego Usinskoe (Usinskoe RNU)

Lokalizacja: 169706, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Usinsk, siedziba główna.

Administracja Rurociągów Naftowych Okręgu Ukhta (Ukhta RNU)

Regionalna Administracja Rurociągów Naftowych Wołogdy (Vologda RNU)

Lokalizacja: 165391, Federacja Rosyjska, rejon Kotlasski, obwód Archangielski, osada Privodino.

Warsztat transportu technologicznego i sprzętu specjalnego (TsTTiST)

Lokalizacja: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Ukhta - 18, rurociąg naftowy.

Baza produkcji i obsługi technicznej oraz montażu urządzeń (BPTOiK)

Lokalizacja: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Uchta - 18, ropociąg, BPTOiK.

Głównymi działaniami Spółki są::

transport ropy przez główny system rurociągów;
magazynowanie oleju;
wysyłka oleju z punktów załadunku, dostawa na eksport;
eksploatacja głównych rurociągów naftowych, zbiorników i przepompowni, urządzeń;
roboty budowlane, wyremontować, ponowne wyposażenie techniczne, przebudowa, diagnostyka obiektów rurociągu naftowego;

W aplikacji. 1 przedstawiony struktura organizacyjna personel administracyjny SA „SMN” oraz w aplikacji. 2 struktura produkcyjna przedsiębiorstwa.

Aparatowi zarządzania podlegają trzy regionalne dyrekcje rurociągów naftowych (RND) - Usinsk RND, Ukhta RND i Vologda RND, które zapewniają gotowość technologiczną całego kompleksu urządzeń i części liniowej na stałych odcinkach rurociągu w celu zapewnienia nieprzerwany odbiór ropy z pól i dostawy ropy do konsumentów w ilościach określonych w przydziałach.

2.2 Skład i struktura personelu

Wszyscy pracownicy w systemie transportu ropy są podzieleni na następujące kategorie pracowników:

pracownicy;
kierownicy i pracownicy inżynieryjno-techniczni (ITR) - pracownicy bezpośrednio związani z wskazówki techniczne proces produkcji;
pracownicy - pracownicy pełniący funkcje księgowe, zaopatrzenia, sprzedaży itp. i niezwiązany bezpośrednio z techniką i technologią produkcji.

Liczba pracowników OJSC „Severnye MN” jest regulowana zgodnie z „Normami dotyczącymi liczby pracowników i pracowników pododdziałów systemu AK„ Transnieft ””.

Normy te mają na celu zapewnienie personelu pracowników OJSC „Severnye MN”.

Opracowano normy dotyczące liczby pracowników dla obiektów, rodzajów pracy i działów OJSC Severnye MN, przewidują liczbę płac pracowników, biorąc pod uwagę tworzenie normalnych warunków pracy, zapewniając bezpieczeństwo pracy i ochronę zdrowia pracowników , a także przesunięto urządzenia serwisowe głównego transportu ropy.

Liczba obliczona zgodnie z normami jest maksymalna. Jeśli w rezultacie lepsza organizacja praca, produkcja i zarządzanie, rzeczywista liczba pracowników jest mniejsza niż normatywna, a jednocześnie zapewniona jest wysoka jakość wykonania określonych ilości pracy przy braku naruszeń wymogów ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa i bezpieczeństwa przeciwpożarowego , to rzeczywista liczba nie powinna wzrosnąć do wartości normatywnej.

Nazwy stanowisk i zawodów tych standardów są podane zgodnie z aktualnym ogólnorosyjskim klasyfikatorem zawodów pracowników, stanowisk pracowników i stopni płac (OKPDTR), uchwalonym rezolucją Państwowego Standardu Rosji nr 367 z 26 grudnia 1994 (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami), księga kwalifikacji zawodów i zawodów pracowników.

Normy dotyczące liczby pracowników w głównych rurociągach naftowych zostały opracowane z uwzględnieniem racjonalnej organizacji miejsc pracy, sekcji, usług, branż.

Gwarantuje to stosowanie brygadowych form organizacji pracy, racjonalne planowanie miejsca pracy i wyposażenie go w nowoczesny sprzęt organizacyjny, terminowe zaopatrzenie materiałowo-techniczne i transportowe, stosowanie zaawansowanych technik i metod pracy.

Dynamikę składu i struktury personelu JSC „SMN” od 5 lat przedstawia tabela. 2.

Tabela 2

Dynamika liczby personelu JSC „Severnye MN”

Personel przedsiębiorstwa	01.01.2004 lat	01.01.2005 rok	Zmiana 2004 do 2003,
Personel przedsiębiorstwa

1. Pracownicy

Kontynuacja tabeli. 2


2. Liderzy
3. Specjaliści
4. Pracownicy
Całkowity:

Na dzień 1 stycznia 2005 r. łączne zatrudnienie w OJSC Northern Trunk Oil Pipelines wyniosło 2653 osoby. W 2004 roku znacząco zmieniła się liczba personelu Spółki. Łączna liczba pracowników przedsiębiorstwa w porównaniu z 2003 rokiem wzrosła o 7,2 % lub dla 178 osób. Z kategorii personelu widać, że wzrost liczby jest w większym stopniu obserwowany ze względu na wzrost kadry kierowniczej, specjalistów i pracowników. Zmiany te wynikają ze wzrostu liczby pracowników w związku z reorganizacją liniowych stacji produkcyjnych i dyspozytorskich (LPDS) w regionalne dyrekcje rurociągów naftowych (RNU) oraz uruchomieniem nowego ABK.

Analiza składu pracowników JSC „SMN” wykazała, że w 2003 r. w porównaniu z 2002 r. liczba pracowników przedsiębiorstwa wzrosła o 178 osób, z czego 127 osób. - mężczyźni i 51 osób. - kobiety. Biorąc pod uwagę specyfikę transportu rurociągami naftowymi, to mężczyźni mają największy udział w liczbie zatrudnionych w przedsiębiorstwie – 77,7%.

Strukturę wiekową personelu JSC „SMN” przedstawiono na ryc. 2.

Ryż. 2. Struktura wiekowa personelu

W ostatnich latach zwiększył się napływ młodych ludzi do firmy. Według stanu na 1 stycznia 2005 r. liczba młodych osób w wieku poniżej 30 lat wyniosła 771 osób (29,1% suma personel Przedsiębiorstwa, w 2003 r. - 687 osób). Liczba pracowników w wieku 50 lat i więcej wynosi 14% ogólnej liczby 371 osób (w 2003 r. 324 osoby lub 13% ogólnej liczby personelu).

Wskaźniki techniczno-ekonomiczne systemu transportu ropy i gazu w dużej mierze zależą od poziomu kwalifikacji i efektywności wykorzystania personelu, poziomu jego wiedzy, wyszkolenia zawodowego i aktywności twórczej.

2.3 Analiza ruchu ramy

Analiza ruchu ramy przeprowadzana jest w oparciu o następujące współczynniki:

1. Stosunek rekrutacji - stosunek liczby zatrudnionych pracowników w analizowanym okresie do średniego zatrudnienia w tym samym okresie.

2. Stawka emerytalna jest stosunkiem liczby pracowników zwolnionych z wszelkich przyczyn w analizowanym okresie do średniego zatrudnienia w tym samym okresie.

3. Współczynnik całkowitego obrotu jest równy stosunkowi łącznej liczby zatrudnionych i emerytowanych pracowników do średniej liczby w badanym okresie.

Dynamikę ruchu ramek przedstawia tabela. 3.

Tabela 3

Dynamika ruchu ramy

Wskaźniki			Zmiana,
Liczba na początek roku, ludzie
Otrzymali, ludzie
Emeryci w ciągu roku, ludzie
Pod koniec roku ludzie
Przeciętne zatrudnienie, ludzie
Wskaźnik akceptacji klatek,%
Emerytura,%
Całkowity wskaźnik obrotu,%

Według tabeli. 3 pokazuje, że liczba pracowników zatrudnionych w 2004 r. w porównaniu z 2003 r. wzrosła o 53 osoby, a liczba emerytów w 2004 r. wzrosła o 46 osób. Można to wytłumaczyć nową polityką personalną przedsiębiorstwa.

W kontekście reorganizacji OJSC „Severnye MN” specjalne znaczenie zdobyć pytania praktyczne zastosowanie nowoczesne formy zarządzanie personelem, pozwalające na zwiększenie społecznej i ekonomicznej efektywności produkcji. W związku z tym przedsiębiorstwo zaczyna rewitalizować pracę z personelem, który dziś jest na etapie poszukiwania najbardziej akceptowalnych metod pracy z personelem w tym kierunku. W tym celu badane są doświadczenia innych organizacji kompleksu paliwowo-energetycznego.

Obroty przy dopuszczeniu w 2004 r. spadły o 0,2% w porównaniu z 2003 r., przy czym obroty przy zbyciu praktycznie pozostały na niezmienionym poziomie. Wskaźnik obrotów ogółem spadł o 0,1%.

2.4 Opis form i systemów wynagradzania obowiązujących w przedsiębiorstwie

Obowiązuje OJSC „Severnye MN” system taryfowy wynagrodzenie, forma płatności - czas po czasie - premia.

Kształtowanie systemu wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa odbywa się na podstawie „Regulaminu wynagradzania pracowników OJSC Severnye MN”.

„Regulamin wynagrodzenia za pracę” określa:

płaca;
premie za wyniki produkcyjne, wynagrodzenie na podstawie wyników pracy za dany rok, premie do stawek celnych i wynagrodzeń, wynagrodzenie za staż pracy;
rekompensaty związane z reżimem, warunki pracy:

a) przydziały regionalne i północne;

b) do ciągłego zdobywania doświadczenia zawodowego w regionach północnych;

c) dopłaty do warunków pracy;

d) dopłaty za pracę w nocy;

e) dodatki za mobilny charakter pracy itp.

Rozporządzenie ma na celu usprawnienie systemu wynagrodzeń opartego na Ujednoliconej Skali Płac Podstawowych (BETS) (patrz Tabela 4).

Stawki taryfowe i oficjalne wynagrodzenia podane w BETS są aktualizowane w kolejności i na warunkach określonych w umowie taryfowej.

Podział stanowisk i zawodów pracowników organizacji według poziomów wynagrodzeń odbywa się zgodnie z Klasyfikatorem zawodów i stanowisk pracowników, specjalistów i menedżerów.

2.5 Obliczenie struktury listy płac za 2004 rok

1. Płatność za przepracowane godziny

1.1. Obliczanie wynagrodzeń według stawek taryfowych i wynagrodzeń:

pracownicy
specjalistów

1.2. Wysokość premii za wyniki główne premii ekonomicznej:

pracownicy
specjalistów

1.3. Dopłaty, dodatki.

Godziny i warunki pracy.

1.3.1.1. Płatności z tytułu regionalnych regulacji wynagrodzeń:

- współczynnik regionalny:

pracownicy - 37673 tysięcy rubli;
specjaliści - 46734 tysięcy rubli.

- dodatek północny:

pracownicy- 67326,1 tysięcy rubli;
specjalistów- 77 859,8 tysięcy rubli.

1.3.1.2. Dopłaty za pracę w warunkach niebezpiecznych lub niebezpiecznych oraz za pracę ciężką.

pracownicy–342,6 tys. rubli;
specjalistów- 0 tysięcy rubli.

1.3.1.3. Suplementy do pracy nocnej:

pracownicy
specjalistów

1.3.1.4. Dodatki za nieregularne godziny pracy.

pracownicy- 335,7 tysięcy rubli;
specjalistów- 0 tysięcy rubli.

1.3.1.5. Opłata za pracę w weekendy i święta jest podwojona:

pracownicy
specjalistów

1.3.1.6. Płaca za nadgodziny:

pracownicy
specjalistów

1.3.1.7. Dopłata za rotacyjną metodę pracy.

pracownicy- 1658,6 tysięcy rubli;
specjalistów- 726,6 tysięcy rubli.

1.3.1.8. Inne płatności:

pracownicy- 828 tysięcy rubli;
specjalistów- 0 tysięcy rubli.

Stawki taryfowe i wynagrodzenia przedstawiono w tabeli. 5.

Tabela 5

Dopłaty i dodatki (tys. rubli)

Nazwa wskaźnika		Specjaliści
Premie za wysokie umiejętności zawodowe
Dodatki do ocen (kierowcy)
Dopłaty za łączenie zawodów
Dopłaty za rozszerzenie obszaru usług

CAŁKOWITY:		2396 , 1

pracownicy- 898 tysięcy rubli;
specjalistów- 3502,8 tysiąca rubli.

Podstawowy fundusz płac, uwzględniający współczynnik regionalny i dodatki północne:

pracownicy
specjalistów

Łączna płaca zasadnicza: - dla robotników = 244.022,3 tys. rubli;

- od specjalistów = 288000,1 tysiąca rubli.

2. Płatność za nieprzepracowany czas

2.1. Płatność urlopowa:

pracownicy

gdzie jest czas trwania wakacji, dni

specjalistów

2.2. Inne płatności.

pracownicy- 10 845,5 tysięcy rubli;
specjalistów- 16003 tysięcy rubli.

3. Jednorazowe wypłaty motywacyjne

3.1. Wynagrodzenie na podstawie wyników za rok.

pracownicy- 20 130 tysięcy rubli;
specjalistów- 19066 tysięcy rubli.

pracownicy- 8631,9 tysięcy rubli;
specjalistów- 10 565,2 tysięcy rubli.

pracownicy- 4256,7 tysięcy rubli;
specjalistów- 4766 tysięcy rubli.

Wynagrodzenia ogółem: - dla pracowników = 328462,5 tys. rubli;

- od specjalistów = 379 537,6 tys. rubli.

Średnia roczna pensja:

1 pracownik

1 specjalista

Średnia miesięczna pensja:

1 pracownik

1 specjalista

Aby uwzględnić dynamikę RFP w 2004 r. w porównaniu z 2003 r., w tabeli. 6 przedstawiamy dane dotyczące RFP z 2003 roku.

Tabela 7 przedstawia listę płac w 2004 roku.

Tabela 6

FZP w 2003 r. (tys. rubli)

Kontynuacja tabeli. 6




zajęcia
1.3. Dopłaty, dodatki, łącznie
łącznie z
1.3.1. Odszkodowania związane z godziny i warunki pracy
dodatek)
i ciężka praca



Płaca za nadgodziny

Inne płatności
1.3.2. Dopłaty i dodatki motywacyjne za stawki taryfowe i pensje





1.4. Wynagrodzenie dla pracowników nieplanowanych

2.1. Płatność urlopowa
2.2. Inne płatności


3.2. Pomoc materialna dla wszystkich pracowników
3.3. Inne jednorazowe płatności

Tabela 7

FZP w 2004 r. (tys. rubli)

Nazwa wskaźnika		Łącznie z
Nazwa wskaźnika			Specjaliści

Przeciętne zatrudnienie, ludzie
Fundusz wynagrodzeń	708000,1	328462,5	379537,6
łącznie z:
1. Płatność za przepracowane godziny
1.1. Wynagrodzenie według stawek taryfowych i wynagrodzeń
1.2 Nagroda za główne wyniki działalności zajęcia
1.3. Dopłaty, dodatki, łącznie
łącznie z
1.3.1. Odszkodowania związane z godziny i warunki pracy
Płatności wynikające z przepisów regionalnych płace (współczynnik regionalny + północne dodatek)

Kontynuacja tabeli. 7


Dopłaty za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach i ciężka praca
Suplementy do pracy nocnej
Dodatki za nieregularne godziny pracy
Odpłatność za pracę w weekendy i święta
Płaca za nadgodziny
Dopłata za rotacyjną metodę pracy
Inne płatności
1.3.2. Dopłaty i dodatki motywacyjne za stawki taryfowe i pensje
Premie za wysokie umiejętności zawodowe
Dodatki do ocen (kierowcy)
Dopłaty za łączenie zawodów
Dopłaty za rozszerzenie obszaru usług

1.4. Wynagrodzenie dla pracowników nieplanowanych
2. Płatność za nieprzepracowany czas
2.1. Płatność urlopowa
2.2. Inne płatności
3. Jednorazowe wypłaty motywacyjne
3.1. Roczne premie za wyniki
3.2. Pomoc materialna dla wszystkich pracowników
3.3. Inne jednorazowe płatności
Średnia miesięczna pensja 1 pracownika

Fundusz płac w 2004 r. w porównaniu do 2003 r. wzrósł o 29,04%. Stało się tak za sprawą indeksacji płac i wzrostu liczby pracowników.

Udział funduszu płac pracowników w całkowitym funduszu płac w 2004 r. zmniejszył się w porównaniu z 2003 r. o 1,84%, natomiast wzrósł udział funduszu płac specjalistów. Wynika to z redystrybucji dochodów między specjalistami a pracownikami.

Skład i struktura funduszu płac przedsiębiorstwa wg raportu rocznego 1 - T, który obejmuje nie tylko fundusz płac kosztem kosztów, ale także płatności kosztem środków przewidzianych w preliminarzu wydatków socjalnych i rozrywkowych na lata 2003-2004. obecne w tabeli. 8 i wyraźnie zilustrowane na ryc. 3 i 4.

Tabela 8

Skład płac

Nazwy artykułów	FZP w 2003 r.		FZP w 2004 roku
Nazwy artykułów		Dla 1 pracownika (na miesiąc),		Dla 1 pracownika (na miesiąc),

1. Wynagrodzenia i stawki
2. Współczynnik regionalny i dodatek północny

Kontynuacja tabeli. osiem


3. Nagroda za główne wyniki gospodarstw domowych. zajęcia
4. Nagroda na podstawie wyników roku
5. Dopłaty i dodatki
6. Jednorazowe nagrody motywacyjne
7. Inne płatności
Całkowite zapytanie ofertowe	548655,5	708000,1

Ryż. 3. Struktura RFP w OAO „Severnye MN” w 2003 r.

Ryż. 4. Struktura RFP w OAO „Severnye MN” w 2004 r.

Analiza dynamiki PPP na przestrzeni lat pokazuje, że struktura PPP nie uległa znaczącym zmianom i pozostała na niezmienionym poziomie.

2.6 Obliczanie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji

Strukturę kosztów przedsiębiorstwa według elementów ekonomicznych przedstawia tabela. 9.

Tabela 9

Dynamika struktury kosztów pompowania ropy według elementów ekonomicznych

Elementy kosztów	Zmiana absolutna	Tempo wzrostu, %
Elementy kosztów	Zmiana absolutna	Tempo wzrostu, %
1. Koszty materiałowe - Całkowity
łącznie z:
Materiały (edytuj)
Paliwo
Olej na własne potrzeby
Gaz na potrzeby własne
2. Koszty energii	+ 145994
Elektryczność / energia
Energia cieplna
3. Fundusz płac	+ 166891
4. Ujednolicony podatek socjalny
5. / zużycie / amortyzacja
6. Pozostałe koszty - razem	+ 204131
łącznie z:
Wyremontować
Usługi komunikacyjne
Usługi transportowe
Służby Bezpieczeństwa
Opłata gruntowa (czynsz)
Szkolenie personelu
Koszty diagnostyki MN
Koszty ubezpieczenia
Płatności leasingowe
Inni inni
Koszty całkowite	+ 717466
7. Podatki w ramach r/s
Koszty całkowite	+ 718729

Fundusz płac:

gdzie jest lista płac obliczona w punkcie 2.5.;

- wypłaty o charakterze socjalnym oraz świadczenia socjalne i odszkodowania

(ujęte w „Kosztach nieoperacyjnych”)

2.7 Ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia w 2004 roku

Wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu płac przedstawiono w tabeli. 10.

Tabele 10

Wskaźnik			Odchylenie,
Przychody ze sprzedaży produkty
Zysk netto
Fundusz wynagrodzeń
Przychody przypisane do 1 rubel pensji
Zysk netto za 1 rubel pensji

Wskaźniki efektywności wykorzystania płac w 2004 r. w porównaniu z 2003 r. uległy znacznemu obniżeniu. Stało się to w wyniku:

obniżenie taryfy za transport ropy;
wzrost kosztów produkcji.

Aby uzyskać niezbędny zysk i rentowność, konieczne jest, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższyło tempo wzrostu jej wypłaty. Jeśli ta zasada nie jest przestrzegana, następuje przekroczenie funduszu wynagrodzeń, wzrost kosztów produkcji i spadek kwoty zysku.

Aby scharakteryzować stosunek tempa wzrostu wydajności pracy do przeciętnego wynagrodzenia, oblicza się współczynnik zaliczki:

gdzie jest stopa wzrostu średniej rocznej produkcji 1 pracownika,%;

- tempo wzrostu realnego średniego rocznego wynagrodzenia 1 pracownika,%.

Ze względu na to, że roczna inflacja wynosi 15%, to w 2004 r. realne średnie roczne wynagrodzenie pracownika przedsiębiorstwa będzie

Obliczony współczynnik zaliczki wskazuje, że wzrost przeciętnego rocznego wynagrodzenia odpowiada wzrostowi przeciętnej rocznej produkcji. Chociaż wartość tego współczynnika nie jest dodatnia, to dąży do wartości standardowej.

Aby określić wielkość oszczędności lub przekroczeń kosztów w funduszu płac w związku ze zmianą relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą, można posłużyć się wzorem:

W naszym przypadku wyższe tempo wzrostu płac w stosunku do tempa wzrostu wydajności pracy przyczyniło się do nadmiernego wydatkowania funduszu płac w wysokości 110606,3 tys. rubli.

WNIOSEK

W przedsiębiorstwie tym premiowa forma wynagrodzenia jest stosowana na zasadzie czasowej. Przede wszystkim wynika to z faktu, że rola zasobów pracy w przedsiębiorstwie nie może wpływać na wzrost produkcji (ilości transportowanej ropy), ze względu na ścisłą regulację procesy produkcji czyli zapewnienie nieprzerwanego odbioru ropy naftowej z przedsiębiorstw produkujących ropę, przepompowywanie i dostarczanie jej do odbiorców zgodnie z zawartymi z producentami kontraktami transportowymi

OJSC „Severnye MN” jest przedsiębiorstwem zorientowanym społecznie. Za faktycznie przepracowany czas pracownik oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymuje premię. Wiąże się z wydajnością danej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z udziałem pracownika w ogólnych wynikach pracy. Średnia pensja pracowników SMN OJSC jest jedną z najwyższych w Republice Komi.

Dynamika funduszu płac w latach 2003 - 2004 pokazał, że wzrósł o 29,04% i wyniósł 708 000,1 tys. rubli. Stało się tak za sprawą indeksacji płac i wzrostu liczby pracowników. Udział funduszu płac w kosztorysie całkowitym za 2 lata praktycznie się nie zmienił i wyniósł w 2004 r. 21,3%.

Tempo wzrostu płac wyprzedza tempo wzrostu wydajności pracy, co jest punktem ujemnym. W związku z tym w 2004 r. nastąpiło przekroczenie funduszu płac w wysokości 110606,3 tys. rubli.

dział pracy i płac musi zapewnić dokładne obliczenie wynagrodzenia każdego pracownika zgodnie z ilością i jakością wydatkowanej pracy;
nie dopuścić, by wzrost płac przewyższał wzrost wydajności pracy;
analizować rynek pracy (podaż i popyt) i w związku z tym dostosować wynagrodzenia pracowników swojego przedsiębiorstwa;
do celów ochrony socjalnej nisko opłacanych pracowników skala płac powinna przewidywać wyższy stosunek międzygrupowy w niższych grupach niż w wyższych;
dokonywać okresowych rewizji stawek taryfowych i innych elementów systemu taryfowego.

LISTA BIBLIOGRAFICZNA

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Warsztaty z ekonomiki produkcji: Podręcznik. - Uchta: UII, 1995 .-- 57 s.

2. Ekonomia przedsiębiorstwa: podręcznik / wiceprezes. Wołkow, AI Ilyin i V.I. Stankiewicz i inni; Pod. wyd. AI Ilyina, wiceprezes Wołkowa. - M .: Nowa wiedza, 2003 - 677 s. - (Edukacja Ekonomiczna)

3. Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa - wyd. 4, ks. i dodaj. - Mińsk: LLC „Nowa wiedza”, 1999. - 688 s.

4. Zajcew N.L. Ekonomia organizacji. - M .: "Egzamin", 2000 - 768 s.

5. Ekonomia przedsiębiorstwa: podręcznik dla uniwersytetów / wyd. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Szwandara. - wyd. 3, ks. i dodaj. - M .: JEDNOŚĆ - DANA, 2002 .-- 718 s.

IRINA MOROZOVA, Kierownik Działu Automatyzacji Księgowości firmy Avard LLC, praktyk w rozliczeniach z personelem z tytułu wynagrodzeń przedsiębiorstw różnych form własności

Najczęściej organizacje budowlane stosują akordowe i czasowe formy wynagrodzenia.

Budownictwo to jeden z najbardziej dochodowych i dynamicznie rozwijających się sektorów rosyjskiej gospodarki. Działalność organizacji budowlanych ma szereg cech organizacyjnych i technicznych. Należą do nich w szczególności:

Izolacja terytorialna obiektów budowlanych;

Indywidualny charakter branży budowlanej;

Wykonanie robót na podstawie kosztorysów projektowych;

Czas trwania cyklu produkcyjnego;

Zbiorowy charakter pracy.

Cechy te mają wpływ na rozliczanie kosztów, w tym wynagrodzeń.

Formy pierwotnej dokumentacji

Formy podstawowej dokumentacji wykorzystywanej przez organizacje do rozliczania pracy i wynagrodzeń są zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.04 nr 1. Dekret ten nie przewiduje jednak form takich dokumentów, jak zlecenia na akord (akord), ewidencja pracy, zlecenia pracy itp. Dlatego organizacje budowlane muszą opracować i zatwierdzić formy dokumentów stosowanych niezależnie i naprawić je w polityka rachunkowości.

Do rozliczania czasu pracy w systemie akordowym stosuje się tabelę godzin pracy o ujednoliconym formularzu nr T-13.Tabela prowadzona jest albo dla organizacji jako całości, albo dla jej poszczególnych działów strukturalnych.

W organizacjach budowlanych poszczególni pracownicy w okresie rozliczeniowym mogą wykonywać prace w różnych lokalizacjach. Zgodnie z tym konieczne staje się zorganizowanie ewidencji operacyjnej czasu przepracowanego przez każdego z zaangażowanych pracowników dla każdego z obiektów.

Jeżeli jednak akord jest sporządzony osobno dla każdego projektu budowlanego i zawiera ilość czasu przepracowanego przez każdego pracownika, to karta czasu pracy jednolitego formularza nr T-13 nie zawiera szczegółów niezbędnych do prawidłowego rozłożenia czas pracowników na budowanych obiektach. W takim przypadku do formularza ewidencji czasu pracy można dodać dodatkowe szczegóły, pozwalające na śledzenie czasu pracy wszystkich specjalistów w kontekście każdego obiektu budowlanego.

Wszystkie dokumenty podstawowe niezależnie opracowane przez organizację, a także wszelkie zmiany wprowadzone do standardowych formularzy, muszą zostać zatwierdzone odpowiednim zarządzeniem w sprawie polityki rachunkowości.

Formy i systemy wynagradzania

Najbardziej rozpowszechniony w praktyce pracy firmy budowlane otrzymywały takie formy wynagrodzenia, jak akordowe i czasowe, które umożliwiają kształtowanie na ich podstawie różnych modeli płatności za efekt końcowy.

Wszystkie odmiany form i systemów płatności oparte są na systemie taryfowym i racjonowaniu. Rozróżnia się następujące rodzaje płatności akordowych: bezpośrednia stawka akordowa, akordowa premia, akordowa progresywna, ryczałtowa, ryczałtowa premia.

W przypadku akordu zarobki pracowników (łącznik, brygada) są określane przez ilość wykonanej pracy i oddzielenie stawki akordowej na jednostkę jej miary. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie uzależnione od ilości wykonanej pracy według ustalonych stawek akordowych.

Akrobowo-progresywny system wynagradzania może być stosowany w przypadku wykonywania przez zespół, zespół lub pojedynczych pracowników podstawowych prac budowlano-montażowych oraz podstawowych prac pomocniczych i pomocniczych. produkcja pomocnicza ah, które znajdują się w bilansie budowlanym, w przypadkach, gdy racjonowanie i płace są dokonywane zgodnie z jednolitymi, międzywydziałowymi i departamentalnymi normami oraz oddzieleniem.

Stosując akordowy progresywny system wynagradzania, każdy zespół i jednostka musi otrzymać zlecenia na 2 do 3 dni przed rozpoczęciem pracy. Zlecenia wskazują na nadchodzący nakład pracy, terminy ich realizacji, tempo produkcji oraz ceny. Zlecenia pracy muszą być oznaczone przez wykonawcę jako „płatne według progresywnych stawek akordowych”. Od wysokości wynagrodzenia za zlecenia wydane pracownikom w trakcie pracy lub po jej zakończeniu nie można naliczać progresywnych dopłat akordowych.

Przy akordowym progresywnym systemie wynagradzania wynagrodzenie jest obliczane na podstawie wyników pracy za miesiąc. Jednocześnie brane są pod uwagę wskaźniki spełnienia standardów produkcyjnych dla wszystkich zamówień, które przewidują progresywny system płatności akordowych za bieżący miesiąc. W przypadku pracowników zwolnionych lub przeniesionych do pracy w innej organizacji, obliczenia są dokonywane za faktycznie przepracowany czas. Wynagrodzenie podstawowe, jak również dodatki do progresywnego rozdzielania na akord, są rozdzielane między pracowników proporcjonalnie do ilości przepracowanej przez nich pracy wraz z czasem pracy i stawkami płac przypisanymi pracownikom odpowiednich kategorii.

W przypadku progresywnej płatności akordowej produkcja w normie jest opłacana według stawek podstawowych, a produkcja powyżej normy - według stawek podwyższonych i jest uzupełniana premiami.

Wynagrodzenie to rozciąga się na okresy ograniczone i do tych branże budowlane gdzie wymagane są dodatkowe środki w celu stymulowania pracochłonności w celu osiągnięcia progresywnych wskaźników produkcji. W progresywnym systemie akordowym zarobki robotnika rosną szybciej niż jego wydajność.

Płaca ryczałtowa jest głównym systemem wynagradzania w budownictwie. Wykorzystywany jest w celu wzmocnienia materialnego zainteresowania pracowników realizacją zadania produkcyjnego w ustaw czas... Zadania w postaci ubiorów jednoczęściowych są wydawane zespołom (oddziały, pracownicy) do wykonywania prac ogólnobudowlanych i specjalistycznych na obiekcie jako całości, przekroju, stropie, elemencie konstrukcyjnym.

Strój wydawany jest nie na okres rozliczeniowy, ale na cały okres pracy. Wynagrodzenie brygady pobierane jest zgodnie z okresami rozliczeniowymi w formie zaliczki, a wypłata końcowa następuje po wykonaniu całego zadania. Opłata ryczałtowa może być uzupełniona premią za wykonanie zadań ryczałtowych w terminie lub przed terminem, za wykonanie Wysoka jakość budownictwo (zryczałtowana premia). Ta forma wynagrodzenia stymuluje realizację całego zakresu pracy przy mniejszej liczbie pracowników iw krótszym czasie.

W celu ustalenia wysokości wynagrodzenia należnego za wykonanie zlecenia akordowego, opracowywana jest kalkulacja kosztów pracy i wynagrodzeń, która opisuje prace główne i pomocnicze objęte zleceniem, a także wskazuje liczbę (objętość) pracy, stawki akordowe i normy czasowe na jednostkę miary pracy. Mnożąc ilość pracy przez ceny ustala się wysokość wynagrodzenia za wykaz prac, a sumując te kwoty ustala się łączną wysokość wynagrodzenia należnego za wykonanie akordu.

W przypadku, gdy akord jest wystawiony na okres przekraczający okres rozliczeniowy, np. miesiąc, wynagrodzenie za bieżący miesiąc ustala się poprzez pomnożenie sumy akordu na akord przez procent wykonanej pracy.

W takim przypadku procent gotowości do pracy oblicza się, dzieląc ilość wykonanej pracy przez całkowitą ilość pracy na ryczałcie i mnożąc przez 100%.

Wskaźnikiem wypłaty premii jest wykonanie akordu na czas lub przed terminem. Jeśli wskaźnik premii nie zostanie spełniony, składka nie jest naliczana. Warunkiem premii jest spełnienie wymagań dotyczących jakości pracy. Obowiązujące przepisy dotyczące premii w organizacjach powinny przewidywać zróżnicowaną wysokość premii w zależności od jakości pracy.

Płace akordowe naliczane brygadzie według akordu są rozdzielane między członków brygady z reguły proporcjonalnie do stawki wynagrodzenia, która jest ustalana przez pomnożenie stawki godzinowej pracownika przez liczbę przepracowanych godzin zgodnie z karta raportu.

Premia dla członków brygady jest naliczana od wysokości wynagrodzenia akordowego, obliczonego zgodnie z przyjętą procedurą podziału całkowitej kwoty zarobków brygady naliczonych na akord. Początkowa wysokość premii jest ustalana na podstawie procentu premii naliczonej brygadzie.

Wielkość nagrody pracownik indywidualny decyzją pracodawcy może to być:

Zwiększone z uwzględnieniem wkładu pracownika w wykonanie ustalonych wskaźników;

Zredukowane z powodu przeoczeń produkcyjnych.

Pracownik może zostać pozbawiony premii w całości za:

Absencja (w tym nieobecność w pracy przez ponad 4 godziny w ciągu dnia pracy) bez ważnej przyczyny;

Występowanie do pracy w stanie zatrucia alkoholowego, toksycznego lub narkotykowego, a także spożywanie napojów alkoholowych, używanie narkotyków lub substancji toksycznych w miejscu pracy w godzinach pracy;

Popełnienie w miejscu pracy kradzieży mienia pracodawcy, stwierdzonej wyrokiem sądu lub uchwałą organu, do którego właściwości należy wymierzenie kary administracyjnej;

Udział w strajkach, które sąd uznał za nielegalne.

Całkowite lub częściowe pozbawienie premii następuje za okres, w którym popełniono zaniechanie w pracy i jest sporządzane na zlecenie pracodawcy z obowiązkowym wskazaniem przyczyn.

Wynagrodzenie czasowe stosuje się, gdy niemożliwe lub niecelowe jest ustalenie ilościowych parametrów pracy, przy tej formie wynagrodzenia pracownik otrzymuje wynagrodzenie zależne od ilości przepracowanego czasu i poziomu kwalifikacji. Wyróżnia się następujące rodzaje wynagrodzeń czasowych: proste wynagrodzenie czasowe, premia czasowa, pensja, umowa.

W ramach prostego systemu czasowego wynagrodzenie jest naliczane według stawki wynagrodzenia pracownika tej kategorii za faktycznie przepracowany czas. Można ustawić godzinowe, dzienne, miesięczne stawki taryfowe.

Przy wpłacie miesięcznej wynagrodzenie naliczane jest na podstawie stałych miesięcznych wynagrodzeń (stawek), liczby faktycznie przepracowanych przez pracownika dni roboczych w danym miesiącu, a także planowanej liczby dni roboczych zgodnie z harmonogramem pracy na ten miesiąc.

Premiowy system wynagradzania to połączenie prostego wynagrodzenia za czas z premiami za spełnienie wskaźników ilościowych i jakościowych zgodnie ze szczególnymi przepisami dotyczącymi premiowania pracowników.

W ramach systemu wynagrodzeń praca jest opłacana nie według stawek taryfowych, ale według ustalonych miesięcznych wynagrodzeń urzędowych. System wynagrodzeń jest stosowany dla menedżerów, specjalistów i pracowników. Oficjalne miesięczne wynagrodzenie to bezwzględna wysokość wynagrodzenia, ustalana zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. System wynagrodzeń może zawierać elementy premii za wskaźniki ilościowe i jakościowe.

Przedsiębiorstwa jakiejkolwiek formy własności muszą posiadać tabelę personelu zatwierdzoną przez kierownictwo przedsiębiorstwa, w której ustalane są stanowiska pracowników i miesięczne wynagrodzenia odpowiadające tym stanowiskom. Informator kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników jest niezbędny dla optymalnego podziału pracy, określenia obowiązków pracowników, zapewnienia ich racjonalnego wykorzystania zgodnie z ich specjalizacją i kwalifikacjami.

Zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wykonując pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracownikowi mogą zostać przyznane dodatkowe płatności o charakterze wyrównawczym przewidziane w zbiorowych umowach o pracę:

Do ciężkiej, szkodliwej lub niebezpiecznej pracy;

Do pracy na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych;

Do pracy w nocy;

Do pracy w weekendy i święta wolne od pracy;

Do wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach;

Do łączenia zawodów.

Czyniąc to, rozważ następujące kwestie:

Ustalone kwoty dopłat nie mogą być niższe niż przewidziane prawem;

Dopłaty nie mogą być anulowane decyzją organizacji;

Dodatki ustalane są dla wszystkich pracowników, bez wyjątku, zatrudnionych przy danej pracy.

Praca w nocy

Zgodnie z art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nocną porę stosowania prawa pracy uważa się za od 22:00 do 6:00.

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników do pracy w nocy, musi uwzględnić wymagania art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o skróceniu czasu pracy w nocy o jedną godzinę (bez późniejszej pracy), a także o ograniczeniu wykorzystania siły roboczej niektórych kategorii pracowników.

Z art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że każda godzina pracy w nocy jest wyższa niż w przypadku pracy w normalnych warunkach, ale nie mniej niż kwota określona w ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych. Podwyżkę płacy minimalnej za pracę w porze nocnej ustala rozporządzenie rządu RF z 22.07.08 nr 554 w wysokości 20% stawki godzinowej (wynagrodzenia) za każdą godzinę pracy w nocy.

Konkretną wysokość podwyżki ustala pracodawca, uwzględniając opinię organu przedstawicielskiego pracowników, układ zbiorowy lub bezpośrednio umowę o pracę. Co do zasady stawki godzinowe służące do ustalenia dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nocy są obliczane:

Pracownicy, których praca jest opłacana według stawek dziennych, dzieląc stawkę dzienną przez odpowiednią długość dnia pracy (w godzinach);

Pracownicy, których praca jest opłacana według stawek miesięcznych (wynagrodzenia), dzieląc stawkę miesięczną (wynagrodzenie) przez liczbę godzin pracy w kalendarzu w danym miesiącu.

Kwoty dopłat za pracę w nocy są uwzględnione w składzie wypłat uwzględnianych przy obliczaniu średnich zarobków (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24.12.07 nr 922), a także w wypłatach wynagrodzeń uwzględnionych konto przy obliczaniu podatku dochodowego (klauzula 3 art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Kwoty dopłat znajdują się również w wykazie wpłat podlegających podatkowi dochodowemu od osób fizycznych, jednolitemu podatkowi socjalnemu, składkom na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne oraz składkom na obowiązkowe ubezpieczenie od wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Praca w weekendy i święta

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przyciąganie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy bez zgody pracowników jest dozwolone w trzech przypadkach:

Zapobieganie katastrofie, awarii przemysłowej lub eliminowanie skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;

Aby zapobiec wypadkom, zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego;

Wykonywanie prac, których potrzeba wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnych prac w stanach nadzwyczajnych, czyli w przypadku katastrofy lub groźby katastrofy (pożary, powodzie, głodu, trzęsień ziemi, epidemii lub epizootii) oraz w innych przypadkach zagrażających życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części.

Należy zauważyć, że lista wyjątkowych przypadków przyciągania pracowników do pracy w weekendy i dni wolne od pracy jest wyczerpująca.

Zaangażowanie pracowników w pracę w weekendy i dni wolne od pracy w pozostałych przypadkach odbywa się wyłącznie za ich pisemną zgodą.

Praca po godzinach

Artykuł 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia trzy podstawy, dla których pracodawcy mogą zatrudniać pracowników w godzinach nadliczbowych bez ich zgody. Wszystkie te przypadki są związane z nagłymi wypadkami i okolicznościami.

Zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych powinno być sformalizowane w pismo z wydaniem stosownego zarządzenia przez pracodawcę. Ponieważ specyfika podstaw często nie pozwala pracodawcy na wystawienie takiego nakazu lub nakazu z wyprzedzeniem, aby zapewnić dokładne rozliczenie czasu pracy w godzinach nadliczbowych dla każdego pracownika, pracodawca musi to zrobić jak najszybciej.

Zabrania się angażowania kobiet w ciąży do pracy w godzinach nadliczbowych, nieletni pracownicy oraz inne kategorie pracowników określone w ustawach federalnych, nawet jeśli wyrażą na to zgodę. W pozostałych przypadkach praca w godzinach nadliczbowych wymaga pisemnej zgody pracownika. Odmowa przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych nie powinna być interpretowana jako naruszenie dyscypliny pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych wykonywana ponad ustalony wymiar czasu pracy zgodnie z procedurą wewnętrznego połączenia (art. 60.1 i 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także przepracowanie ponad ustalony czas pracy z nieregularnym godziny pracy (art. 101 i 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie są brane pod uwagę.

Pismo Rostrud z dnia 18.03.08 nr 658-6-0 stwierdza, że jeśli pracownik spóźnia się z pracy z własnej inicjatywy, pracodawca nie jest zobowiązany do udzielenia mu dodatkowego czasu wolnego lub podwyższenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny są wypłacane tylko w przypadku opóźnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest zdefiniowana w art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to praca wykonywana poza godzinami pracy ustalonymi dla pracownika. W przypadku pracownika dziennego normalny czas pracy nie powinien przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 91 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku praca powyżej ośmiu godzin dziennie będzie dla pracownika uznana za nadgodziny.

Niektóre organizacje prowadzą zbiorczy rejestr godzin pracy. Z reguły służy do pracy rotacyjnej, całodobowej lub wielozmianowej. W takim przypadku nadgodziny będą pracą przekraczającą normalną liczbę godzin przepracowanych w okresie referencyjnym, na przykład w miesiącu. Ewentualny czas trwania okresów obrachunkowych określa art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Prawo pracy ogranicza maksymalny czas pracy w godzinach nadliczbowych. Dla każdego pracownika nie powinien on przekraczać czterech godzin przez dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Dlatego organizacja musi prowadzić dokładną ewidencję, ile godzin każdy pracownik przepracował w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli liczba godzin nadliczbowych przekroczy ustalony limit, inspekcja pracy może nałożyć na organizację i kierownika karę grzywny na podstawie art. 5,27 Kodeksu administracyjnego.

Jeżeli organizacja prowadzi dzienny rejestr godzin pracy, to dzienny czas trwania zmiany będzie taki sam, na przykład osiem godzin. W związku z tym godziny przepracowane powyżej ośmiu godzin dziennie będą stanowić nadgodziny. Nie można ich zrekompensować z powodu niedociągnięć w inne dni.

Jeżeli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas godzinami nadliczbowymi będą te godziny, które przepracował ponad dzień pracy ustalony w umowie o pracę.

Przy sumarycznej ewidencji godzin pracy, liczbę godzin nadliczbowych można określić dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Ponieważ w okresie rozliczeniowym przetwarzanie w niektóre dni jest rekompensowane brakami w inne dni. Po zakończeniu okresu rozliczeniowego dokonuje się porównania liczby faktycznie przepracowanych godzin z normą czasu pracy dla tego okresu. Różnica dotyczy nadgodzin. Praca w godzinach nadliczbowych podlega podwyższonemu wynagrodzeniu. Pierwsze dwie godziny pracy należy zapłacić w wysokości co najmniej półtorej kwoty, kolejne godziny - co najmniej w podwójnej wysokości (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z całkowitej liczby godzin nadliczbowych za okres rozliczeniowy dwie godziny są przydzielane i wypłacane wyłącznie na podstawie wyników okresu rozliczeniowego.

Na wniosek pracownika podwyższone wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zrekompensowane dodatkowym odpoczynkiem. Ponadto czas odpoczynku nie powinien być krótszy niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku nadgodziny są płatne według jednolitej stawki.

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych wykonywana jest w nocy, to taka praca musi być opłacana zarówno za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i w nocy.

W harmonogramie pracy nie należy uwzględniać godzin nadliczbowych. W praktyce niektóre organizacje od razu włączają do harmonogramu pracy ze zsumowanym rozliczeniem godzin pracy z biegiem czasu... Nie powinno tak być. Całkowita liczba godzin pracy zgodnie z harmonogramem powinna pokrywać się z normą godzin pracy dla ustalonego okresu rozliczeniowego. Jednocześnie o kilka miesięcy w okresie rozliczeniowym może odbiegać od miesięcznej normy czasu pracy w tym czy innym kierunku.

Jeżeli harmonogram pracy obejmuje godziny nadliczbowe, wówczas naruszana jest procedura angażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ pracownik nie otrzymał pisemnej zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. Podczas sprawdzania inspekcja pracy może ukarać organizację i kierownika grzywną na podstawie art. 5,27 Kodeksu administracyjnego. Jednocześnie organizacji grozi kara grzywny w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli. A głowa - od 1000 do 5000 rubli. W przypadku wielokrotnego naruszenia - dyskwalifikacja.

Nieregularne godziny pracy

Pracodawca ma prawo zaangażować pracownika do pracy poza ustalonym wymiarem czasu pracy, jeżeli pracownik ten wykonuje obowiązki pracy w oparciu o nienormowany czas pracy.

Nieregularne godziny pracy to szczególny tryb pracy, zgodnie z którym niektóre kategorie pracowników mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby, być okazjonalnie zaangażowane w wykonywanie swoich funkcji pracowniczych poza ustalonymi godzinami pracy (art. 101 kp Federacji Rosyjskiej).

Za pracę w nienormowanym czasie pracy rekompensata jest udzielana wyłącznie w formie dodatkowego urlopu, którego czas trwania określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy i nie może być krótszy niż trzy dni kalendarzowe (art. 119 kp Federacji Rosyjskiej).

Wykaz pracowników o nienormowanych godzinach pracy powinien być przewidziany w układzie zbiorowym, porozumieniu lub przepisach lokalnych przyjętych z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

W każdym trybie pracy praca w weekendy jest płatna według podwyższonej stawki. Oznacza to, że pracownicy o nieregularnych godzinach pracy muszą płacić za pracę w weekendy i święta na ogólnych zasadach. Oznacza to co najmniej dwukrotność stawki dziennej (w przypadku pracy powyżej miesięcznej normy czasu pracy) lub według jednolitej stawki stawki dziennej z zapewnieniem dodatkowego dnia odpoczynku.

Kombinacja i kombinacja

Kodeks pracy rozróżnia dwa główne rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin:

Połączenie jako praca dodatkowa wykonywana w ciągu dnia roboczego;

Praca w niepełnym wymiarze godzin jako praca w niepełnym wymiarze godzin, którą pracownik podejmuje po zakończeniu dnia pracy, czyli w czasie wolnym od głównej pracy.

Połączenie reguluje art. 60.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ma następujące cechy:

Umowa została zawarta z pracownikiem na wykonanie głównej pracy;

Nie ma oddzielnej umowy o pracę na pracę dodatkową;

Pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin w tej samej organizacji;

Pracownik nie przestaje wypełniać swoich głównych obowiązków;

Pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w ciągu dnia pracy.

Praca dodatkowa i główna dotyczy różnych zawodów lub stanowisk przewidzianych w tabeli kadrowej.

Strony umowy o pracę muszą uzgodnić treść dodatkowej pracy, jej wielkość i terminy, a także tryb zapłaty za taką pracę. Wszystkie te warunki muszą być określone w umowie dodatkowej do umowy o pracę. Na podstawie tej umowy sporządzane jest zlecenie od kierownika, aby przyciągnąć pracownika do dodatkowej pracy. Jednocześnie nie ma dodatkowe wpisy nie trzeba robić.

Płacić za dodatkową pracę zgodnie z zasadami art. 151 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc kwota płatności za dodatkową pracę jest ustalana za zgodą stron, biorąc pod uwagę treść i (lub) ilość dodatkowej pracy. Oznacza to, że ani minimalna, ani maksymalna kwota dopłaty nie jest ograniczona.

Jeżeli praca dodatkowa obejmuje akord, wysokość dopłaty ustala się na podstawie ilości wytworzonych produktów i ustalonych stawek. A jeśli jest to czasowe, to dopłatę można ustalić na kilka sposobów, na przykład:

Jako procent wynagrodzenia pracownika za główną pracę;

Jako procent wynagrodzenia odpowiadającego połączonej pozycji;

W ryczałcie.

Dodatkowa praca wykonywana na koniec dnia roboczego nazywana jest pracą w niepełnym wymiarze godzin (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieje możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin nie tylko u głównego pracodawcy, ale także w innych organizacjach. W pierwszym przypadku porozmawiamy o wewnętrznych pracach w niepełnym wymiarze godzin, a w drugim o zewnętrznych.

Można wyróżnić następujące oznaki łączenia pracy:

Pracownik ma główną pracę;

Pracownik pracuje dodatkowo w czasie wolnym od pracy głównej;

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest regularna i płatna;

Z pracownikiem została zawarta odrębna umowa o pracę.

Nie można zatrudnić pracy w niepełnym wymiarze godzin:

Osoby poniżej 18 roku życia;

Pracownicy wykonujący ciężką pracę lub pracę w szkodliwych (niebezpiecznych) warunkach pracy, jeśli ich główna działalność wiąże się z tymi samymi warunkami;

Pracownicy do kierowania pojazdami lub kontrolowania ich ruchu, jeśli ich główna praca ma ten sam charakter;

Pracownik państwowy lub samorządowy do jakiejkolwiek pracy innej niż pedagogiczna, naukowa lub inna twórcza.

Przy każdej pracy w niepełnym wymiarze godzin (w tym wewnętrznej) musisz zawrzeć odrębną umowę o pracę. Ponadto musi koniecznie wskazywać, że dana osoba będzie pracować w niepełnym wymiarze godzin. Informacje o takiej dodatkowej pracy, na wniosek pracownika, mogą być wpisane do książeczki pracy. Jest to rejestrowane w głównym miejscu pracy.

Kodeks pracy ogranicza czas pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czas pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać czterech godzin dziennie i połowy standardowego czasu pracy dla tej kategorii pracowników.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Wszystkie gwarancje i rekompensaty przewidziane w Kodeksie pracy są udzielane pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w całości. Wyjątkiem są „północne” gwarancje i odszkodowania oraz te związane z połączeniem pracy i szkolenia. Takie gwarancje i odszkodowania można uzyskać tylko w głównym miejscu pracy.

Odpłatność za prace o różnych kwalifikacjach

Wynagrodzenie za wykonywanie pracy o różnych kwalifikacjach reguluje art. 150 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wykonywanie takiej pracy odbywa się w ramach jednego zawodu lub stanowiska (jednej funkcji zawodowej) oraz w normalnych godzinach pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy praca pracownika wykonującego pracę o różnych kwalifikacjach musi być opłacana według stawek za wyższe kwalifikacje. W związku z tym dopłaty, na przykład za szczególne warunki pracy, warunki klimatyczne, są obliczane na podstawie procentu dopłat do wynagrodzenia ustalonego dla wyższych kwalifikacji.

Kodeks pracy nie uzależnia wynagrodzenia pracowników czasowych wykonujących pracę o różnych kwalifikacjach od ilości pracy włożonej przez nich przy wykonywaniu pracy o wyższych kwalifikacjach. Jeżeli można rozliczyć rzeczywisty czas pracy, a pracownik, któremu przydzielono pensję etatową, większość czasu pracy spędził na pracach o niższych kwalifikacjach, niezależnie od tego, jego wynagrodzenie powinno być ustalane na podstawie wynagrodzenie przewidziane dla pracy z wyższymi kwalifikacjami.

Kiedy pracownik z akordem wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach, jego praca jest opłacana według stawek za pracę, którą wykonuje. W przypadku, gdy ze względu na charakter produkcji pracownikom pracującym na akord powierza się wykonywanie pracy, która jest rozliczana poniżej przypisanych im kategorii, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty im różnicy stawki, tj. różnica między stawkami stawek dla kategorii wykonywanej pracy a kategorią przypisaną pracownikowi. W takim przypadku wypłata różnicy międzystopniowej jest obowiązkiem pracodawcy.

Wypłata różnicy międzystopniowej przy wykonywaniu pracy o niższych kwalifikacjach powinna być przewidziana układem zbiorowym lub układem pracy.

Praca w trudnych i niebezpiecznych warunkach

Przy sporządzaniu umów o pracę z pracownikami organizacji budowlanych należy zwrócić uwagę na taki warunek wstępny, jak funkcja pracy.

Funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z tabelą obsadową, z zawodem, ze specjalizacją wskazującą kwalifikacje lub określony rodzaj powierzonej pracy) w umowie o pracę nie powinna być wymieniana arbitralnie. Powodem tego jest to, że wykonywanie pracy w sektorze budowlanym na niektórych stanowiskach wiąże się z zapewnieniem odszkodowań i świadczeń. W szczególności z prawem do renty pracowniczej na preferencyjnych warunkach, do dodatkowego urlopu i krótszego dnia pracy, do: darmowy paragon mleko lub inne równoważne produkty spożywcze.

Dlatego nazwy tych stanowisk i zawodów, przy zatrudnianiu osób, którym przysługują świadczenia z mocy prawa, muszą być wskazane w umowie o pracę (i książeczce pracy) zgodnie z nazwą w księgach kwalifikacji. W przeciwnym razie pracownicy będą musieli udowodnić swoje prawa do określonych odszkodowań lub świadczeń.

Wynagrodzenie dla pracowników wykonujących ciężkie prace, prace ze szkodliwymi, niebezpiecznymi i innymi specjalne warunki praca jest produkowana w zwiększonej ilości (art. 146 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Płaca minimalna za pracę w trudnych i niebezpiecznych warunkach została ustalona na mocy dekretu rządowego z dnia 20 listopada 2008 r. 1870 r. Na podstawie wyników certyfikacji miejsc pracy ustalono następujące odszkodowania dla tych kategorii pracowników:

Skrócony czas pracy – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo;

Roczny dodatkowy płatny urlop - co najmniej 7 dni kalendarzowych;

Wzrost płac - co najmniej 4 procent stawki taryfowej (wynagrodzenia) ustalonej dla różnych rodzajów pracy w normalnych warunkach pracy.

Konkretną wysokość dodatku za szkodliwe warunki pracy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników lub układ zbiorowy lub układ pracy. Podstawą dopłat i odszkodowań za szkody są wyniki certyfikacji zakładów pracy, przeprowadzone zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 31 lipca 2007 r. nr 569. Obowiązek prowadzenia przez pracodawcę certyfikacji miejsc pracy pod kątem warunków pracy określa art. 2I2TKRF.

Powiatowe prawo pracy

Prace budowlane mogą być prowadzone w różne regiony, w tym w regionie Dalekiej Północy. Zgodnie z art. 317 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osobom pracującym na Dalekiej Północy i równoważnych miejscowościach, nalicza się współczynnik regionalny i wypłaca się procentową podwyżkę wynagrodzenia za staż pracy w tych obszarach lub miejscowościach. W takim przypadku wysokość procentowej podwyżki wynagrodzenia oraz tryb jego wypłaty ustala Rząd Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 148 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wynagrodzenie za pracę na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych jest wypłacane w sposób i w wysokości nie niższej niż określone w prawie pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

Zgodnie z art. 255 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej wydatki podatnika z tytułu wynagrodzenia za pracę obejmują wszelkie obciążenia pracowników w gotówce i (lub) w naturze, opłaty motywacyjne i dodatki, opłaty wyrównawcze związane ze sposobem lub warunkami pracy, premie i jednorazowe opłaty motywacyjne, koszty związane z zawartością tych pracowników określone w normach ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, umowach o pracę (umowy) i (lub) układach zbiorowych.

Jeżeli układ zbiorowy przyjęty w organizacji przewiduje kwotę, warunki i procedurę rekompensaty wydatków związanych z przeniesieniem pracownika do nowego miejsca zamieszkania w innej miejscowości, wówczas takie koszty mogą być uwzględnione w strukturze kosztów pracy, które obniżyć podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym od osób prawnych w całości.

Tłumaczenia i transfery

Ustalanie miejsca pracy dla budowniczych w umowach o pracę ma swoją specyfikę. Z reguły miejsce pracy pracowników pokrywa się z lokalizacją pracodawcy. Jednak budowane obiekty są często geograficznie oddalone od osady, w której znajduje się firma budowlana. W związku z tym musi stworzyć odrębne podziały konstrukcyjne w miejscu lokalizacji tych obiektów. W takich przypadkach na mocy części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w umowie o pracę z budowniczym, przy rejestracji warunku „miejsce pracy” należy wskazać oddzielną jednostkę strukturalną i jej lokalizację. W końcu pracownik jest zatrudniony do pracy w tej jednostce strukturalnej.

W efekcie przeniesienie pracownika do innego budowanego obiektu będzie traktowane jako przeniesienie do innej pracy, co będzie wymagało od pracodawcy uzyskania pisemnej zgody pracownika. Jednak nawet jeśli organizacja budowlana nie tworzy prawnie odrębnych działów i nie uwzględnia ich w umowach o pracę, przeniesienie pracownika do obiektu znajdującego się w innym obszarze i tak nie jest objęte pojęciem „przeprowadzki do innego miejsca pracy”, gdyż ruch nie pozwala na zmiany granic terytorialnych osady, w której wykonywana jest praca.

Dlatego takie przejście wymaga pisemnej zgody pracownika. Aby uniknąć procedury przeniesienia i szybko rozwiązać problemy związane z przenoszeniem personelu budowlanego do różnych miejsc na terenie całego kraju, organizacje budowlane często wysyłają swoich pracowników w podróże służbowe, a także stosują rotacyjną metodę organizacji pracy.

Wyjazdy służbowe pracowników

Przez podróż służbową rozumie się wyjazd pracownika na zlecenie pracodawcy na czas określony w celu wykonania zadania służbowego poza miejscem stałej pracy.

Wysyłając pracownika w podróż służbową, ma on zagwarantowane zachowanie miejsca pracy (stanowiska) i średnie zarobki, a także zwrot kosztów podróży.

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz Regulaminu w sprawie specyfiki wysyłania pracowników w delegacje służbowe, zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z 13.10.08 nr 749, w przypadku wysyłania w delegację służbową, pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi:

Koszty podróży;

Koszty wynajmu mieszkań;

Dodatkowe wydatki związane z zamieszkaniem poza miejscem stałego zamieszkania (zasiłek dzienny);

Inne wydatki poniesione przez pracownika za zgodą lub wiedzą pracodawcy.

Pracodawca zwraca pracownikowi wysłanemu w podróż służbową dietę dzienną w wysokości określonej w układzie zbiorowym lub przepisach lokalnych.

Zgodnie z ust. 3 art. 217 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej kwoty kosztów podróży zwrócone pracownikowi, co do zasady, nie stanowią jego dochodu i nie podlegają podatkowi dochodowemu od osób fizycznych.

W takim przypadku kwoty odszkodowania są zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych tylko w granicach określonych zgodnie z przepisami. Tak więc diety nie podlegają opodatkowaniu w wysokości:

Nie więcej niż 700 rubli. za każdy dzień pobytu w podróży służbowej na terytorium Federacji Rosyjskiej;

Nie więcej niż 2500 rubli. za każdy dzień wyjazdu służbowego za granicę.

Wysokość diety przekraczającej wskazane normy podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

W praktyce zdarza się, że strony umowy o usługę budowlaną ustalają, że zamawiający (np. generalny wykonawca) zwróci wykonawcy (podwykonawcy) koszty podróży służbowych pracowników do miejsca wykonywania prac budowlano-montażowych. Co do zasady inspektorzy podatkowi są przeciwni pomniejszaniu podstawy opodatkowania o wysokość takich kosztów.

Na poparcie swojego stanowiska powołują się na fakt, że podróż służbowa to podróż służbowa osoby, z którą organizacja zawarła umowę o pracę. W konsekwencji koszty pokrycia kosztów utrzymania i wyżywienia lip niebędących pracownikami przedsiębiorstwa, jako niesatysfakcjonujące sub. 12 s. 1 art. 264 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej, nie mogą być brane pod uwagę w ramach innych wydatków.

Ale rozdział 25 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej nie zawiera zamkniętej listy wydatków rozliczanych do celów podatkowych, to znaczy pozwala obniżyć podstawę opodatkowania dla wszelkich wydatków, pod warunkiem, że są one związane z działaniami mającymi na celu generowanie dochód. Generalny wykonawca (lub klient), pozyskując podwykonawców (wykonawców) i zawierając z nimi umowy na wykonanie określonych prac, dąży do osiągnięcia celu, jakim jest generowanie przychodów. Jeżeli zatem umowy te nakładają na generalnego wykonawcę (klienta) obowiązek zwrotu wykonawcom kosztów podróży ich pracowników, księgowy ma prawo uwzględnić te koszty przy obliczaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym. Podstawą do zaliczenia kosztów w innych kosztach może być sub. 49 ust.1 art. 264 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej - inne koszty związane z produkcją i (lub) sprzedażą. W takim przypadku konieczne jest, aby jedna z klauzul umowy stanowiła, że koszty podróży służbowych (opłata za noclegi w hotelu, diety) pracowników wykonawcy (podwykonawcy) związane z wykonywaniem prac w ramach umowy są zwracane przez zamawiający (generalny wykonawca) odrębnie po przedstawieniu kopii dokumentów potwierdzających poniesienie określonych kosztów.

Rotacyjna metoda pracy

Metoda pracy rotacyjnej jest powszechną formą prawną organizacji pracy w budownictwie. Jest to szczególna forma realizacji procesu pracy poza miejscem. miejsce stałego pobytu pracowników, gdy siedziba pracodawcy lub miejsce zamieszkania pracownika są znacznie oddalone od miejsca wykonywania pracy. Koszty transportu pracowników zmianowych z miejsca zamieszkania powinny być pokryte przez układ zbiorowy. W takim przypadku wysokość odszkodowania może zostać uwzględniona przez podatnika przy ustalaniu podstawy podatku dochodowego (pismo Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej nr 03-03-06 / 1/418 z 22.06.09) .

Zwyczajowo udostępnia się zegarek:

Wewnątrzregionalny (krótkie przemieszczanie się personelu, krótki czas trwania zmian (od 7 do 14 dni), dobrze ugruntowane połączenia komunikacyjne i komunikacja z obozami rotacyjnymi i osadami, znalezienie miejsca zamieszkania pracowników w rejonie działalności produkcyjnej);

Międzyregionalne (obozy zmianowe znajdują się w innym regionie lub strefie klimatycznej, czas trwania zmiany wynosi od 2 tygodni do 2 miesięcy).

Praca na zasadzie rotacji nie jest podróżą służbową, choć wiąże się z regularnymi wyjazdami poza miejsce stałego zamieszkania, a zatem nie wymaga przestrzegania przepisów dotyczących podróży służbowych (rozdział 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Miejscem pracy w metodzie rotacyjnej są obszary lub obiekty oddalone od siedziby pracodawcy, w których wykonywana jest działalność zawodowa. W przypadku zmiany miejsca pracy w trakcie przemieszczania pracowników w związku z przeniesieniem obiektu, nie jest konieczne uzyskanie zgody pracowników na przeniesienie, ponieważ operacja ta nie jest przeniesieniem.

Czas trwania zmiany nie powinien przekraczać miesiąca (art. 299 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W wyjątkowych przypadkach, w niektórych lokalizacjach, pracodawca może wydłużyć czas zmiany do 3 miesięcy. Może to uczynić wyłącznie z uwzględnieniem opinii wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku ich braku pracodawca może samodzielnie wprowadzić wydłużony czas trwania zmiany, wprowadzając zmiany do rozporządzenia o rotacyjnym sposobie pracy, wydając polecenie, zatwierdzając harmonogram lub inny lokalny akt prawny.

Artykuł 300 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do prowadzenia zbiorczej ewidencji czasu pracy przez miesiąc, kwartał lub inny okres, nie dłużej jednak niż rok. W takim przypadku okres rozliczeniowy powinien obejmować wszystkie godziny pracy, czas dojazdu z siedziby pracodawcy lub z punktu odbioru do miejsca pracy iz powrotem, a także czas odpoczynku przypadający na dany okres kalendarzowy. Biorąc pod uwagę art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas pracy w okresie rozliczeniowym nie powinien przekraczać normalnej liczby godzin pracy określonej przez prawo.

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy i odpoczynku każdego pracownika pracującego rotacyjnie, według miesiąca i przez cały okres rozliczeniowy. Jest to konieczne, aby dokładnie określić liczbę godzin przepracowanych na zmianie, aby zrekompensować odpoczynek międzyzmianowy i odpowiednią opłatę.

Czas pracy i czas odpoczynku w okresie rozliczeniowym reguluje rozkład pracy na zmianie, który zatwierdza pracodawca, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych i jest zgłaszany pracownikom nie później niż 2 miesiące przed wejściem w życie (art. 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Harmonogram przewiduje czas potrzebny na transport pracowników na zmianę i z powrotem. Dni w drodze do miejsca pracy iz powrotem nie są wliczane do godzin pracy i mogą przypadać na dni odpoczynku międzyzmianowego. W przypadku niepełnego czasu pracy w okresie rozliczeniowym lub na zmianie (urlop, choroba itp.) godziny pracy według kalendarza przypadające na dni nieobecności w pracy są odliczane od ustalonych norm czasu pracy.

Odpoczynek międzyzmianowy to dodatkowe dni odpoczynku za przepracowanie w ramach harmonogramu pracy na zmianę, które mogą być udzielane kilka razy w roku. Odpoczynek ten jest wypłacany nie według przeciętnych zarobków, ustalonych dla regularnych urlopów, ale w wysokości stawki dziennej, stawki dziennej (część uposażenia (urzędowej) za dzień pracy), chyba że płaca wyższa jest ustanowione na mocy układu zbiorowego, przepisów lokalnych lub umowy o pracę (część 3 artykułu 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Godziny nadliczbowe w systemie zmianowym, które nie są wielokrotnościami całego dnia pracy, mogą kumulować się w ciągu roku kalendarzowego i być sumowane do pełnych dni roboczych, z uwzględnieniem dodatkowych dni odpoczynku pomiędzy rotacjami. w celu ustalenia liczby dodatkowych dni odpoczynku między zmianami konieczne jest podzielenie łącznej liczby godzin nadliczbowych przez 8 (normalny czas pracy z pięciodniowym tygodniem pracy). Przy skróconym tygodniu pracy (mniej niż 40 godzin) należy podzielić nie przez 8, ale przez liczbę godzin uzyskaną przez podzielenie ustalonego czasu skróconego tygodnia pracy przez 5.

Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikom rotacyjnym po wykorzystaniu odpoczynku międzyzmianowego. Jeżeli koniec urlopu wypoczynkowego pracownika przypada na dni międzyzmianowego odpoczynku zespołu, w którym pracuje, to pracownikiem przed rozpoczęciem swojej zmiany zmianowej może być:

Przeniesiony ze względu na potrzeby produkcyjne w celu zapobieżenia przestojom spowodowanym przyczynami organizacyjnymi na inną pracę na zasadach art. 72,2 TKRF

Przeniesiony na inną zmianę (inną jednostkę strukturalną) zgodnie z rozdz. 3 łyżki. 72,1 TKRF.

Na mocy porozumienia między takim pracownikiem a pracodawcą urlop bezpłatny może zostać udzielony.

W przypadku pracowników wyjeżdżających do pracy na zasadzie rotacji na terenach, na których stosuje się regionalne współczynniki wynagrodzeń, współczynniki te oblicza się zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Zgodnie z art. 302 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom wykonującym pracę na zasadzie rotacji, za każdy kalendarzowy dzień pobytu w miejscu pracy w okresie zmianowym, a także za faktyczne dni przebywania w drodze z siedziby pracodawcy (punkt poboru) do miejsca pracy iz powrotem, zamiast diety wypłacany jest dodatek za zmianę trybu pracy. Stawka dzienna za czas dojazdu jest wypłacana nie zamiast dodatku za pracę rotacyjną, ale wraz z nią.

Pracownicy wykonujący pracę na zasadzie rotacji przebywają w specjalnie utworzonych przez pracodawcę obozach rotacyjnych na czas ich pobytu w zakładzie produkcyjnym. Obóz rotacyjny to zespół budynków i konstrukcji zaprojektowanych w celu zapewnienia życia pracownikom podczas ich pracy i między zmianami. Pracodawca ma jednak prawo do zapewnienia pracownikom zakwaterowania w hostelach i innych lokalach mieszkalnych przystosowanych do tych celów i opłaconych przez pracodawcę.

Koszty utrzymania rozliczeń rotacyjnych i tymczasowych ujmowane są w granicach standardów utrzymania podobnych obiektów i usług, zatwierdzonych przez władze lokalne w miejscu prowadzenia działalności podatnika. Jeżeli takie standardy nie są zatwierdzone przez jednostki samorządu terytorialnego i nie ma na tym terenie podobnych obiektów podległych tym organom, uważamy za możliwe rozpoznanie kosztów prowadzenia rozliczeń rotacyjnych i doraźnych w wysokości rzeczywistych kosztów podatnika ( Pismo Ministerstwa Finansów z dnia 19.12.08 nr 03-03-06/1/703).

Osoby z przeciwwskazaniami lekarskimi nie mogą brać udziału w pracach wykonywanych na zasadzie rotacji. Dlatego organizacja budowlana musi w zasadzie zapewnić, że wszyscy jej pracownicy, którzy będą zaangażowani w pracę na zasadzie rotacji, otrzymali zaświadczenia lekarskie, że nie mają przeciwwskazań.

Badania lekarskie pracowników

Pracownicy organizacji budowlanych, którzy nie przeszli wymaganych badań lekarskich, nie mogą zostać dopuszczeni do realizacji odpowiedzialność zawodowa w takich obszarach działalności jak np. prace na wysokości, prace pod ziemią, utrzymanie elektrowni, prace transportowe, organizacja pracy rotacyjnej itp. Kodeks pracy badania takie powinny być przeprowadzane na koszt pracodawcy. Szczegółowy wykaz prac, podczas których przeprowadzane są obowiązkowe badania lekarskie, znajduje się w załączniku nr 2 do Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 16.08.04 nr 183.

Zwykle w celu przeprowadzenia okresowych badań lekarskich pracowników organizacja zawiera umowę z wyspecjalizowaną organizacją, która posiada odpowiednią licencję.

Koszty takich badań lekarskich, w tym zwrot pracownikowi kosztów wstępnego badania lekarskiego, przy obliczaniu podatku dochodowego, zalicza się do pozostałych kosztów związanych z produkcją i sprzedażą. W piśmie z dnia 21 listopada 2008 r. nr 03-03-06/4/84 specjaliści Ministerstwa Finansów zakwalifikowali je jako wydatki na zapewnienie normalnych warunków pracy i środków bezpieczeństwa przewidzianych prawem, które obniżają podstawę podatku dochodowego na podstawie sub. 7 pkt 1 art. 264 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej. Podobnie można liczyć się z kosztami wydania książeczki medycznej dla pracownika.

Pracownicy zagraniczni

Organizacje budowlane często przyciągają do pracy obcokrajowców z krajów WNP iz dalekiej zagranicy.

Aby pracować w Federacji Rosyjskiej, a także pracować na podstawie umów cywilnoprawnych, cudzoziemcy, aw większości ich pracodawcy, muszą posiadać zezwolenie.

Zatrudniając obywateli wjeżdżających do Federacji Rosyjskiej w procedurze wymagającej wizy, pracodawca sporządza pozwolenie na pracę na własny koszt, ponieważ to on zaprasza obywatela do przyjazdu do Federacji Rosyjskiej do pracy w tej organizacji, a pozwolenie na pracę zostanie wskazany NIP Zamawiającego.

W przypadku zatrudniania obywateli WNP (z wyjątkiem obywateli Gruzji i Turkmenistanu), a także obywateli innych krajów wjeżdżających do Federacji Rosyjskiej w sposób niewymagający wizy, nie wydaje się zezwolenia na przyciągnięcie i wykorzystanie siły roboczej z zagranicy, zezwolenie na pracę nie zawiera wskazania nazwy pracodawcy, dla którego cudzoziemiec może pracować. Cudzoziemiec sporządza takie zezwolenie, samodzielnie składając wniosek do FMS Rosji w sposób określony w art. 13.1 Prawo federalne z dnia 25.07.02 nr 115-FZ „O status prawny obcokrajowcy w Federacji Rosyjskiej ”.

W przypadku cudzoziemców mieszkających w Federacji Rosyjskiej czasowo lub na stałe konieczne jest opłacanie składek na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne. Jeżeli cudzoziemiec ma status czasowego pobytu na terytorium Federacji Rosyjskiej, to nie jest on osobą ubezpieczoną, a zatem składki na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne nie są pobierane od płatności na jego rzecz (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 23.12.08 nr 03-04-06-02/129).

Z kwot płatności i wynagrodzeń naliczonych na rzecz każdego obcokrajowca pracującego na terytorium Federacji Rosyjskiej podatnik płaci UST zgodnie z ogólnie ustaloną procedurą (klauzula 2 art. 243 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej) . Wyjątkami są:

Płatności naliczane na rzecz osób będących cudzoziemcami i bezpaństwowców na podstawie umów o pracę zawartych z organizacją rosyjską za pośrednictwem jej odrębnych oddziałów znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej;

Wynagrodzenia naliczane na rzecz osób będących cudzoziemcami i bezpaństwowcami w związku z ich działalnością poza terytorium Federacji Rosyjskiej w ramach zawartych umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy, świadczenie usług (klauzula 1 art. 236 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Cudzoziemcy pracujący na podstawie umów o pracę lub umów cywilnoprawnych mają takie same prawa i obowiązki w zakresie ubezpieczenia zdrowotnego jak Rosjanie. Pracodawca ma obowiązek wystawić pracownikowi zagranicznemu polisę ubezpieczenia zdrowotnego OMS.

Zaświadczenie o niezdolności do pracy wydawane jest cudzoziemcom i bezpaństwowcom stale lub czasowo przebywającym na terytorium Federacji Rosyjskiej, nie wydaje się go jednak cudzoziemcom spośród osób czasowo przebywających na terytorium Federacji Rosyjskiej (klauzula 1 Procedury wydawania zaświadczenia o niezdolności do pracy wydane przez organizacje medyczne, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 01.08.07 nr 514 W przypadku braku orzeczenia o niezdolności do pracy, świadczenia nie są wypłacane.

W stosunku do obywateli Republiki Białoruś obowiązuje następująca procedura:

Tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy i macierzyństwa są przydzielane i wypłacane zgodnie z przepisami prawa i na koszt Funduszu ubezpieczenie społeczne Federacja Rosyjska;

Aby ustalić wysokość świadczenia, doświadczenie ubezpieczeniowe (pracy) nabyte w związku z: aktywność zawodowa na terytoriach Federacji Rosyjskiej i Republiki Białoruś (art. 7 i 8 Umowy między Federacją Rosyjską a Republiką Białorusi „O współpracy w dziedzinie zabezpieczenia społecznego”).

Obcokrajowcy pracujący w Federacji Rosyjskiej są płatnikami podatku dochodowego od osób fizycznych.

Jednocześnie osoby fizyczne będące rezydentami podatkowymi Federacji Rosyjskiej płacą podatek dochodowy od osób fizycznych od dochodów uzyskanych zarówno w Federacji Rosyjskiej, jak i za granicą, a osoby fizyczne - nierezydenci - wyłącznie od dochodów uzyskanych ze źródeł w Federacji Rosyjskiej (art. 209 Kodeks Podatkowy Federacji Rosyjskiej ).

Status cudzoziemca (rezydenta lub nierezydenta) dla celów rozliczenia podatku dochodowego od osób fizycznych ustalany jest niezależnie od podstawy pobytu w Federacji Rosyjskiej

Do opodatkowania rezydentów Federacji Rosyjskiej zgodnie z klauzulą 2 art. 207 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej obejmuje osoby, które faktycznie przebywają na terytorium Federacji Rosyjskiej przez co najmniej 183 dni (łącznie) w ciągu 12 kolejnych miesięcy.

Jeżeli pracownik zagraniczny jest zainteresowany potwierdzeniem statusu rezydenta, z własnej inicjatywy przedkłada pracodawcy wszelkie dokumenty potwierdzające jego pobyt w Federacji Rosyjskiej za okres przed zatrudnieniem u tego pracodawcy.

Specyfikę potrącania podatku dochodowego od osób fizycznych od dochodów obywateli Republiki Białoruś określa Protokół z 24.01.06 do Umowy z dnia 21.04.95 między Rządem Federacji Rosyjskiej a Rządem Republiki Białoruś w sprawie unikanie podwójnego opodatkowania oraz przeciwdziałanie uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków dochodowych i majątkowych. Za zatrudnienie w okresie pobytu w Federacji Rosyjskiej co najmniej 183 dni w roku kalendarzowym lub nieprzerwanie przez 183 dni, które rozpoczęły się w poprzednim roku kalendarzowym i upływają w bieżącym roku kalendarzowym, podatek dochodowy od osób fizycznych jest pobierany w sposób i według stawek przewidzianych w postawie B obywateli Federacji Rosyjskiej (13%). Określona stawka obowiązuje od dnia rozpoczęcia zatrudnienia w Federacji Rosyjskiej, którego czas trwania zgodnie z umową o pracę wynosi co najmniej 183 dni. Podobnie jak obywatele Federacji Rosyjskiej, obywatele Republiki Białoruś mogą być nierezydentami podatkowymi Federacji Rosyjskiej, jeśli faktycznie przebywają na terytorium Federacji Rosyjskiej krócej niż 183 dni w ciągu 12 kolejnych miesięcy. Jednak przewaga obywateli Republiki Białoruś nad innymi obcokrajowcami w tym zakresie polega na ich równym opodatkowaniu z obywatelami Federacji Rosyjskiej (Pisma Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 31.12.08 nr 03-04- 06-01/397, z dnia 07.11.08 nr 03-04-06-01/330).

Dochody mieszkańców są opodatkowane według stawek określonych w art. 224 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej, - głównie w wysokości 13%. Stawka podatkowa wynosi 30% w odniesieniu do wszystkich dochodów uzyskiwanych przez osoby fizyczne niebędące rezydentami podatkowymi Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem dochodów uzyskiwanych w formie dywidend z udziałów kapitałowych w działalności organizacji rosyjskich, w odniesieniu do których: od 2008 roku stawka podatku wynosi 15%.

Jeżeli agent podatkowy dojdzie do wniosku, że cudzoziemiec, wcześniej uważany przez niego za nierezydenta, nadal ma status rezydenta, należy ponownie obliczyć podatek i złożyć wniosek o potrącenie (zwrot) nadpłaty podatku dochodowego od osób fizycznych. organ podatkowy. Po potrąceniu (zwrocie) środków pracodawca może zwrócić pracownikowi kwotę nadpłaty na jego pisemny wniosek (art. 231 ust. 1 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Jeżeli podatnik nie złożył do końca okresu rozliczeniowego (roku kalendarzowego) wniosku o potrącenie (zwrot) podatku dochodowego od osób fizycznych do swojego agenta podatkowego, pracodawca powinien poinformować go o możliwości złożenia deklaracji i otrzymania zwrotu bezpośrednio przez organ podatkowy.

Jeżeli sytuacja jest odwrotna – osoba uznana za rezydenta okazuje się nierezydentem, płatnik powinien również złożyć wniosek z żądaniem zaliczenia zapłaconego podatku w stawce 13% od podatku w wysokości stawka 30%. Wynika to z faktu, że podatek dochodowy od osób fizycznych, obliczony według różnych stawek, jest zaliczany do różnych kodów klasyfikacji budżetowej.

Odliczenie i zwrot podatku następuje wyłącznie na pisemny wniosek pełnomocnika podatkowego (art. 78, 79 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Ochrona pracy w budownictwie

Większość działań w sektorze budowlanym należy do 8 klasy ryzyka zawodowego. Praca wielu budowniczych prowadzona jest w warunkach niebezpiecznych lub niebezpiecznych lub dotyczy czynności związanych z wykorzystaniem źródeł zwiększonego zagrożenia (maszyny i urządzenia).

Każdy pracodawca prowadzący działalność produkcyjną w zakresie budownictwa, którego liczba pracowników przekracza 50 osób, tworzy służbę ochrony pracy lub wprowadza na stanowisko specjalisty ochrony pracy posiadającego odpowiednie przeszkolenie lub doświadczenie w tym zakresie. Funkcje te mogą również pełnić osobiście kierownik lub wyspecjalizowane organizacje zewnętrzne, które przeszły obowiązkową akredytację.

Wszyscy pracownicy organizacji budowlanych muszą przejść instrukcje dotyczące ochrony i bezpieczeństwa pracy. Ponadto niektóre kategorie pracowników muszą dodatkowo przejść specjalne szkolenie w zakresie ochrony pracy. Organizacje budowlane muszą obowiązkowo opracowywać i przechowywać dokumenty regulacyjne dotyczące ochrony pracy (przepisy dotyczące służby ochrony pracy; dzienniki instrukcji; instrukcje ochrony pracy dla pracowników, opracowane na podstawie standardowych instrukcji branżowych dotyczących ochrony pracy pracowników budowlanych itp.) ... Ponadto pracownicy muszą zostać zapoznani z tymi dokumentami przed podpisem.

W organizacjach budowlanych należy przeprowadzić certyfikację miejsc pracy, która obejmuje ocenę higieniczną istniejące warunki i charakteru pracy, oceny bezpieczeństwa urazów w miejscach pracy oraz rozliczania wyposażenia pracowników w środki ochrony indywidualnej. Taka certyfikacja to system analizy i oceny miejsc pracy do prowadzenia zajęcia wellness, zapoznanie pracowników z warunkami pracy, certyfikacja zakładów produkcyjnych, potwierdzenie lub cofnięcie prawa do odszkodowania i świadczeń pracownikom wykonującym ciężką pracę oraz pracę w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy.

Jeżeli pracownik nie ma stacjonarnego miejsca pracy, przeprowadzana jest również certyfikacja, ale tylko zgodnie z warunkami pracy systematycznie przez niego wykonywanej pracy, uwzględnionych w jego funkcji pracy (na przykład malowanie, spawanie gazowe, instalacja, duże wysokości praca itp.). Konkretne miejsce ich realizacji nie będzie już miało znaczenia prawnego.

Organizacja ustala termin certyfikacji w oparciu o zmiany warunków i charakteru pracy, nie rzadziej jednak niż raz na 5 lat. Pracodawca może przeprowadzać certyfikację miejsc pracy samodzielnie, a także przez siły organizacji zewnętrznych akredytowanych do wykonywania określonej pracy. Po zakończeniu prac komisji kierownik organizacji wydaje zamówienie, które zatwierdza wyniki certyfikacji. Dokumenty atestacyjne podlegają przechowywaniu przez 45 lat.

Jeżeli budowie towarzyszy wykonywanie prac w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (a także prac związanych z zanieczyszczeniem), to pracodawca jest zobowiązany zapewnić nieodpłatne wydanie pracownikom atestowanych środków ochrony indywidualnej.

Kombinezon

Kombinezony są wydawane podczas wykonywania prac w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, a także podczas pracy w specjalnych warunkach temperaturowych. Organizacja jest zobowiązana wydać pracownikom kombinezony bezpłatnie, biorąc pod uwagę standardy branżowe (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 01.10.08 nr 541).

Zasady zapewniania pracownikom specjalnej odzieży, specjalnego obuwia i innego sprzętu ochrony osobistej zostały zatwierdzone Dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 18.12.98 nr 51. Zasady te dotyczą pracowników wszystkich organizacji, niezależnie od własności. Procedura wydawania kombinezonów pracownikom jest określona w układzie zbiorowym lub innym wewnętrznym dokumencie organizacji. Przy wydawaniu kombinezonów konieczne jest uwzględnienie okresu noszenia i procentu wykorzystania w momencie wydawania w kartach osobistych pracowników.

W rachunkowości podatkowej koszt odzieży roboczej można przypisać do kosztów materiałowych na podstawie klauzuli 3 art. 254 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej, jeśli kombinezon zapewnia dokładnie funkcje ochrony indywidualnej. Koszt odzieży roboczej jest w całości odpisywany w momencie jej uruchomienia.

W związku z tym, że przy obliczaniu podatku dochodowego koszty opłacenia odzieży roboczej są odpisywane jednorazowo w celu zmniejszenia uzyskiwanych dochodów, mogą powstać różnice między księgowością a podatkową dla odzieży roboczej. Ordynacja podatkowa nie przewiduje jednolitego odpisu kombinezonów ujętych w kosztach materiałowych. Różnica będzie podlegała opodatkowaniu, tworząc w księgowości rezerwę na podatek odroczony (DTL). Zostanie on spłacony, gdy organizacja całkowicie odpisze kombinezon na koszt usług świadczonych przez firmę za okres sprawozdawczy.

mleko

Przy pracy w warunkach szkodliwych dla pracowników zgodnie z art. 222 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wydawane są bezpłatnie zgodnie z ustalonymi normami, mleko lub inny ekwiwalent artykuły spożywcze.

Zamiast mleka, na pisemny wniosek pracownika, może otrzymać odszkodowanie w wysokości odpowiadającej kosztowi mleka lub innych równoważnych produktów spożywczych. Takie odszkodowanie powinno być przewidziane w układzie zbiorowym i/lub pracy.

Przy pracy w szczególnie szkodliwych warunkach pracy pracownicy otrzymują bezpłatnie żywność medyczną i profilaktyczną według ustalonych norm.

Normy i warunki bezpłatnej dystrybucji mleka lub innych równoważnych produktów spożywczych, żywienia leczniczego i profilaktycznego, zasady realizacji wypłat kompensacyjnych ustalane są w trybie określonym Rozporządzeniami Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 16.02.09 nr 45n i 46n.

Pracownikom, którzy zamiast mleka otrzymują produkty spożywcze o jednakowej wartości, wysokość odszkodowania ustalana jest na podstawie kosztu takich produktów. Odszkodowanie musi być wypłacane co najmniej raz w miesiącu. Jest to bezpośrednio przewidziane w punkcie 3 załącznika nr 2 do zamówienia nr 45n. Wysokość rekompensaty powinna być regularnie indeksowana proporcjonalnie do wzrostu cen detalicznych. W tym przypadku za podstawę przyjmuje się dane Rosstat.

Konkretną wysokość wypłaty odszkodowania i procedurę jego indeksacji ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego (jeśli istnieje) i są zawarte w układzie zbiorowym.

Jeżeli pracodawca nie posiada przedstawicielstwa pracowników, wówczas postanowienia te znajdują się w umowach o pracę zawieranych z pracownikami. Wydawanie rekompensaty pieniężnej zamiast żywienia terapeutycznego i profilaktycznego jest niedozwolone.

Rozliczanie kosztów pracy

Organizując księgowość, firmy budowlane muszą kierować się wymogami określonymi w Rozporządzeniu w sprawie księgowość„Rozliczanie umów (kontraktów) dla budowa kapitału"(PBU 2/94).

Zgodnie z tym dokumentem wykonawca na bieżąco śledzi koszty w kontekście każdego obiektu budowlanego od początku realizacji umowy budowlanej do czasu jej zakończenia i przekazania klientowi-deweloperowi. Do momentu dostarczenia klientowi całego tomu prac na obiekcie, określone koszty są uwzględniane jako część prac w toku. Dla wykonawców rozliczanie takich kosztów powinno być zorganizowane na koncie 20 „Produkcja główna” w kontekście każdego klienta i budowanego obiektu. Te konta analityczne otwarte na konto 20 „Produkcja główna” odzwierciedlają bezpośrednie koszty wykonawcy bezpośrednio związane z realizacją zamówienia. W szczególności struktura kosztów bezpośrednich odzwierciedla koszty związane z wykorzystaniem pracy pracowników specjalności roboczych bezpośrednio zaangażowanych w realizację prac budowlano-montażowych oraz ich utrzymanie. W rachunkowości naliczanie wynagrodzeń dla takich pracowników znajduje odzwierciedlenie w następującym zapisie księgowym:

Dt20 - Kt70 - dodano wysokość wynagrodzenia dla robotnika budowlanego.

Rozliczanie kosztów pracy dla pracowników branż pomocniczych (zależnych) i gospodarstw rolnych odbywa się za pomocą konta 23 „Produkcja pomocnicza i znajduje odzwierciedlenie w ewidencji księgowej:

Dt23 - Kt70 - naliczono wysokość wynagrodzenia dla pracownika przemysłów pomocniczych i gospodarstw rolnych.

Koszty wynagrodzeń pracowników związane z zarządzaniem maszynami i mechanizmami budowlanymi są odzwierciedlane na koncie 25 „Ogólne koszty produkcji” i są ewidencjonowane w księgach rachunkowych:

Dt25 - Kt70 - naliczono wysokość wynagrodzenia dla pracowników-mechaników.

Do podsumowania informacji o kosztach wynagrodzeń pracowników, niezwiązanych bezpośrednio z realizacją prac budowlano-montażowych pełniących funkcje kierownicze w organizacji, wykorzystuje się konto 26 „Wydatki ogólne”. Lista płac takich pracowników jest rejestrowana przy użyciu następującego wpisu:

Dt26 - Kt70 - wynagrodzenia naliczone pracownikom administracji i innych ogólnych jednostek biznesowych.