Masovno otpuštanje tržnog centra rf. Kako se provodi smanjenje mase? Uslovi i postupak za masovno puštanje u promet

Masovno otpuštanje radnika je složen proces u tehničkom i moralnom smislu, ali je neizbježan ako to zahtijevaju proizvodne potrebe i objektivni uslovi. ekonomskim uslovima. Ovaj korak je prepun mnogih podvodnih tokova koji se mogu izbjeći pridržavanjem slova zakona i kompetentnom pravnom podrškom.

Šta je smanjenje mase?

To je proces kada u određenom vremenskom periodu kompanija dobije otkaz. veliki broj radi. Dimenzije karaktera mase zavise od dužine vremena tokom kojeg se to dešava.

Koncept masovnih otpuštanja ima pravna definicija- lockout. Koncept znači odnos broja, prema ukupnom broju zaposlenih u organizaciji. Omjer je uvijek različit u različitim preduzećima.

Kriterijumi za masovna otpuštanja regulisani su Uredbom Vlade broj 99, gde je objašnjeno da je masovna otpuštanja koliko ljudi. Kriteriji:

1. Potpuna likvidacija preduzeća sa brojem zaposlenih od 15 ljudi.
2. Smanjenje sa 50 zaposlenih u roku od 1 mjeseca.
3. Otpuštanje 200 ljudi za 2 mjeseca.
4. Otpuštanje radi smanjenja osoblja sa 1% zaposlenih na teritoriji na kojoj je broj radno sposobnog stanovništva manji od 5 hiljada ljudi.

Ako se u preduzeću sprema masovno otpuštanje, a konačna odluka o tome nije donesena, poslodavcu se preporučuje da preduzme niz mjera. Moguće je da će neki od njih pomoći u sprečavanju masovnih otpuštanja radnika:

• obavijestiti lokalne vlasti o situaciji u preduzeću;
• održati sastanak zaposlenih kako bi ih informisao o trenutnoj situaciji i izgladio napetu situaciju;
• razmotriti promjenu profila preduzeća;
• prestati sa zapošljavanjem novih radnika;
• razmotriti mogućnost premeštaja zaposlenih na posao sa nepunim radnim vremenom.

Ako se aktivnosti sprovode uz direktno učešće lokalnih vlasti koje su zainteresovane za očuvanje gradotvornih preduzeća, onda postoji nada za sprečavanje likvidacije. Ali u slučaju da je situacija zašla u ćorsokak, menadžment treba da razmotri mogućnost otpuštanja zaposlenih u skladu sa Zakonom o radu.

Kako se sprovodi masovno otpuštanje?

Otpuštanje velikog broja zaposlenih iz jednog preduzeća je bremenito poteškoćama, kako psihičkim tako i dokumentarnim. Kadrovska služba mora da poštuje zakonom definisan algoritam postupanja i kriterijume smanjenja mase:

1. Razvoj novog osoblje sa ažuriranim brojem zaposlenih.
2. Izdavanje naloga za organizaciju za smanjenje.
3. Obavještenje sindikalne organizacije o predstojećoj proceduri 3 mjeseca prije početka.
4. Upozorenje zaposlenima da dolaze otpuštanja.
5. Ponuda kandidatima da popune ostala slobodna radna mjesta. Ponuđene pozicije moraju odgovarati kvalifikacijama otpuštenih.
6. Dostavljanje dokumentacije o masovnim otpuštanjima sindikatu.
7. Koordinacija spornih pitanja između uprave i sindikalne organizacije.
8. Registracija radne knjižice.
9. Obračun zaposlenih u računovodstvu.

Za glavni redukcijski nalog mora se izraditi akcioni plan prema kojem će se provesti postupak. Tekst naredbe mora sadržavati klauzulu o imenovanju komisije nadležne za sprovođenje planiranih aktivnosti.

Moguće poteškoće

Teško je izbjeći probleme prilikom otpuštanja velikog broja ljudi. Potrebno je obezbijediti postojanje kategorija radnika koji po zakonu ne podliježu smanjenju. Ako je selidba neizbježna, onda bi prvo trebali dobiti ponudu za drugi posao. Oni imaju pravo otkazati ugovor o radu samo od strane vlastitu volju:

• žene bez muža koje izdržavaju djecu mlađu od 14 godina;
• žene koje odgajaju dete sa invaliditetom;
• građani koji zamjenjuju roditelje za maloljetnike i djecu sa smetnjama u razvoju.

Prilikom analize spiskova otpuštenih, potrebno je ove radnike isključiti iz broja onih koji su postali tehnološki višak.

Centar za zapošljavanje treba da bude upoznat sa događajima koji su u toku 3 mjeseca prije njihovog početka. U suprotnom, šefu preduzeća prijeti kazna kao pojedincu u iznosu od 3000 rubalja, a organizaciji će biti izrečena kazna do 50 hiljada rubalja.

Poslodavac je u obavezi da ozbiljno argumentuje potrebu za otpuštanjem pred sindikatom, koji je dužan da štiti prava zaposlenih u preduzeću i striktno prati poštovanje kriterijuma za masovno otpuštanje. Sindikat se može opravdano ne složiti sa odlukom uprave o kojoj daje mišljenje. Protiv uprave podnosi se pritužba inspekciji rada koja zaključuje da je odluka poslodavca u skladu sa zakonom.

Garancije za zaposlene

3 mjeseca prije početka razrješenja, preduzeće izdaje nalog o toku postupka. U dokumentu su navedeni građani koji se nalaze na listi smanjenih. Jedna od tačaka naloga je napomena da im se moraju isplatiti sva dospjela sredstva. Svaki zaposlenik je dat otpremnina, koji se zasniva na njegovom prosjeku mjesečna plata. Ovaj iznos je utrostručen. Ako je zaposlenik ostao na zalihama neiskorišćen odmor tada se plaća u potpunosti.

Isplate se vrše čak i ako zaposleni otpusti ugovor o radu prije zvaničnog datuma objavljivanja. Podnosiocima zahtjeva za umanjenje isplaćuju se i bonusi izdati svim zaposlenima za period od početka izdavanja naloga do momenta otpuštanja. Prema Poreskom zakoniku, sva plaćanja ne bi trebalo da se oporezuju.

Jedan od najvažnijih koncepata u svijetu ekonomije je masovna otpuštanja. Ovaj fenomen je uvijek povezan sa raznim događajima i faktorima koji proizilaze iz toga, i neće uspjeti to učiniti „tiho“. Ako vlasnik preduzeća ne želi da ulazi u probleme sa zakonom i svojim bivšim zaposlenima, treba da prouči sve aspekte i pažljivo se pripremi. Osim toga, bitna je i lokacija preduzeća i posebnosti zakonodavstva - na primjer, masovna otpuštanja radnika u Ruska Federacija razlikuje se od slične prakse u drugim zemljama.

Postoji izraz kao što je zaključavanje (od engleskog lock-out - zatvoriti vrata). Ovo srodni koncept likvidacijom preduzeća, jer to podrazumijeva i masovno otpuštanje radnika. Ova praksa je nastala u kapitalističkim zemljama, a u velikoj većini slučajeva je odgovor na štrajk zaposlenih u preduzeću. Kada radnici štrajkuju ili čine ekstremno visoki zahtjevi, vlasnici pribjegavaju lokautu - otpuštanju svih zaposlenih, ili likvidaciji ili reorganizaciji svoje kompanije.

Veoma čvrst i radikalna mera suzbijanje, da budemo sigurni, stoga, u većini država, lockout nije dobrodošao. Ako se takva praksa podstiče, ljudi neće moći u potpunosti da zaštite svoja prava i brane svoje interese pred poslodavcem.

Stoga je u Ruskoj Federaciji zabranjen lokaut u punoj manifestaciji.

Koji su glavni razlozi koji guraju vlasnika preduzeća na takve mjere? Obično je sve neraskidivo povezano sa bankrotom. Ako je kompanija proglasila bankrot, ona može zakonski izbjeći plaćanje svih svojih dugova. Naravno, nakon objave informacije o stečaju, odmah slijedi zatvaranje preduzeća. Odmah raskinu ugovore o radu sa svim zaposlenima, stave na prodaju preostalu imovinu, a sve to na inicijativu vlasnika firme.

Kriterijumi za masovno otpuštanje

Ali prije svega, potrebno je definirati sam pojam masovnih otpuštanja i po kojim karakteristikama se on može identificirati. Jednostavnim riječima, kriteriji za masovna otpuštanja određuju se prema broju ljudi s kojima se prekida ugovor o radu- mora da ih bude najmanje 15. Odnosno, gašenje preduzeća koje zapošljava 15 i više ljudi već je prepoznato kao masovno otpuštanje sa svim posledicama. I, kao što je već spomenuto, ovdje je potrebno slijediti određeni red akcije.

Pravila obavještavanja

Prema Zakonu o radu, prije likvidacije poslovanja i otpuštanja svih radnika, poslodavac mora obavijestiti sindikat i lokalnu službu za zapošljavanje. Kada toliko ljudi ostane nezaposleno, to se mora uzeti u obzir, pa stoga postoje i odgovarajuće obaveze.

Obavijestite sindikat pisanje, poštujući uspostavljena pravila. Ne postoji fiksni redoslijed obavještenja, ali određena pravila ipak postoji.

Obaveštenje mora sadržati podatke o svakom zaposlenom u preduzeću, kao što su:

• profesija;
• specijalnost;
• Održana pozicija;
• zahtjevi za plaćanje;
• Zahtjevi za kvalifikaciju, itd.

Ovo obavještenje prosljeđuje se lokalnim vlastima državna vlast. U stara vremena ove informacije trebao je ući u teritorijalni odjel za zapošljavanje stanovništva Rostruda, ali je nakon toga došlo do niza reformi, a pravila su se promijenila.

Mogućnost sudskog spora

Vlasnici preduzeća često postavljaju pitanje – kako možete otpustiti toliki broj ljudi, a ne biti pod gomilom tužbi bivših zaposlenih? U ovom slučaju, vrijeme otpuštanja je veoma važno. Odlučne radnje potrebno je preduzeti tek kada je u Jedinstvenom državnom registru pravnih lica već napravljen odgovarajući upis o vašoj kompaniji. Dakle, likvidaciju će sud priznati kao opravdanu, bez obzira koliko ljudi otpustili.

U takvim slučajevima bivši zaposleni biće veoma teško dobiti parnicu. Takvi slučajevi se mogu povući jako dugo, što je štetno za obje strane. Osim toga, otpušteni radnik uskoro može saznati da jednostavno nema koga da tuži, jer je preduzeće prestalo da postoji. Dakle, u ovakvim situacijama ljudima je lakše pretraživati novi posao a ne sudski spor.

Da biste razumjeli sve karakteristike, trebali biste dobro proučiti koncept "masovnih otpuštanja".

Prema zakonu, to je jedini razlog zašto poslodavac može svakog neselektivno otpustiti:

• pripravnici;
• Zaposleni sa dugim stažem;
• trudnice;
• Mlade majke.

U drugim slučajevima, tzv. "otpuštanje po članu" je vrlo složena operacija koju je prilično teško izvesti bez pristanka zaposlenika. Zbog toga vlasnici preduzeća obično prisiljavaju zaposlene da svojom voljom napišu izjave, jer je to mnogo lakše i nakon toga osoba više neće moći tužiti.

Stečaj na zahtjev povjerioca

Zatvaranje preduzeća zbog stečaja može pokrenuti:

• Od strane vlasnika preduzeća;
• Povjerilac.

Ako se sve dogodi na zahtjev povjerioca, u bez greške potrebno je izvršiti najmanje dvije radnje – posmatranje i stečajni postupak. U ovom slučaju procesom upravlja stečajni upravnik. Za masovno otpuštanje radnika dužan je izdati odgovarajuću uredbu kojom će službenicima podijeliti sve potrebne naredbe.

Princip otpuštanja radnika prilikom masovnog otpuštanja sličan je smanjenju osoblja, ali i dalje postoje značajne razlike. Kao što je već spomenuto, u našem slučaju poslodavac ima zakonsko pravo otpustiti sve bez izuzetka, ali sa smanjenjem neće imati takve mogućnosti.

Osim toga, prilikom smanjenja osoblja potrebno je ljudima ponuditi slobodna radna mjesta u drugim preduzećima, što nije obavezno pri zatvaranju preduzeća. Kada preduzeće prestane da postoji, teško mu je bilo šta pravno predstaviti, a iskusni pravnici to znaju. Zato je veoma važno konsultovati se sa kvalifikovanim advokatima tokom ovako odgovornog pravnog posla.

Kao što vidite, likvidacija preduzeća s kasnijim otpuštanjima velikih razmjera nije najzahtjevniji posao, ali ipak zahtijeva određena znanja. Likvidacijom se vlasnik preduzeća može legalno riješiti duga i prodati preostalu imovinu. Za obične zaposlene postoje i informacije, iako ne najprijatnije - niko nije imun od otkaza kada se firma zatvori, a najvjerovatnije nećete moći ostvariti nikakvu naknadu.

Smanjenje mase osoblje - koliko ljudi? Određuje se odnosom broja otpuštenih radnika i ukupnog broja preduzeća.

Koji su kriterijumi?

Kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđeni su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. 99.(sa izmjenama i dopunama 2014.) „O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u kontekstu masovnih otpuštanja“. Ako drugi industrijski ili regionalni kriterijumi nisu usvojeni za preduzeće, onda se kao osnova uzimaju:

1. Potpuna likvidacija preduzeća, bez obzira na vlasništvo, sa 15 ili više zaposlenih.
2. Smanjenje broja zaposlenih u organizaciji u iznosu od:
   • 50 ili više u periodu 30 kalendarskih dana;
   • 200 ili više u roku od 60 kalendarskih dana;
   • 500 ili više u periodu od 90 kalendarskih dana.
3. Broj otpuštenih je 1% od ukupnog broja zaposlenih u roku od 30 kalendarskih dana na području koje ima najviše 5 hiljada radnih mjesta.

Razlozi smanjenja

u toku ekonomske krize u ruskoj ekonomiji, greške u strategiji upravljanja preduzećima, razvoj novih tehnologija su razlozi koji dovode do masovnog smanjenja osoblja, pa čak i do njegovog potpunog eliminisanja. Glavni razlozi su:

• stečaj preduzeća;
• likvidacija organizacije;
• promjena menadžmenta kompanije;
• promjena kadrova;
• uvođenje novih tehnologija za automatizaciju proizvodni procesi i sl.

Red

Kako bi se spriječila masovna otpuštanja (osim ako nije donesena konačna odluka), poduzimaju se koraci za stabilizaciju poduzeća i davanje vremena za poboljšanje situacije:

• obavještavanje lokalne uprave o mogućem masovnom smanjenju zaposlenih radi zajedničkog rješavanja problema;
• prestati sa zapošljavanjem novih radnika;
• reprofiliranje ili promjena smjera organizacije;
• raskid partnerstva;
• smanjenje radnog dana i (ili) sedmice;
• premještanje zaposlenih koji potpadaju pod smanjenje na druge poslove itd.

Ako nije moguće izbjeći smanjenje mase, onda je potrebno provesti cijeli postupak redukcije u skladu sa Zakon o radu RF (članovi 74, , , 140, , ) i drugi pravni akti.

Član 140. Zakona o radu Ruske Federacije. Rokovi za otpuštanje

Po prestanku ugovora o radu isplata svih iznosa koji radnicima duguju poslodavcu vrši se danom otpuštanja radnika. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije do sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

U slučaju spora oko iznosa koji radniku pripada pri otkazu, poslodavac je dužan da u roku iz ovog člana isplati iznos koji nije osporio.

Pročitajte kako se obračunava alimentacija pri otkazu, da li se zadržavaju od naknade i drugih plaćanja.

Odlučivanje

U zavisnosti od oblika svojine preduzeća (privatno, državno i opštinsko), odluka o masovnom otpuštanju ili smanjenju donosi se na različitim nivoima. Ako je preduzeće u državnom vlasništvu, onda to može biti Uredba Vlade ili posebnog ministarstva o promjeni (smanjenju) broja zaposlenih u određenoj oblasti proizvodnje ili organizacije.

Ako je preduzeće privatno, onda se odluka donosi individualni preduzetnik(za IP), direktor ili odbor direktora, ili drugi organ upravljanja.

Obavijest sindikata i centra za zapošljavanje

Propisuje obavezno razmatranje mišljenja sindikalnih organa masovna otpuštanja radnika.

U roku od 10 dana od prijema obavještenja o predstojećem masovnom otpuštanju, sindikat donosi odluku i sastavlja je u pisanoj formi. Ako sindikat prekrši ovaj rok, rukovodstvo organizacije ne može uzeti u obzir njegovo mišljenje. Ako sindikat donese negativnu odluku, u roku od tri dana održavaju se zajednički sastanci čiji se rezultati sastavljaju zajedničkim protokolom. Negativna odluka sindikata, poslodavac se može žaliti sudu.

Bitan! Svi dogovori i rezultati konsultacija sa sindikatom se sklapaju u pisanoj formi.

Sindikat provjerava zakonitost smjene: prisustvo trudnica na odsustvu sa decom, samohranih majki među otpuštenim radnicima.

U skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 19. aprila 1991. (sa izmjenama i dopunama 2017.) „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“, potrebno je blagovremeno obavijestiti centar za zapošljavanje o predstojećem masovnom smanjenju zaposlenih - ovo je 3 mjeseca prije početka direktnih masovnih otpuštanja.

Kršenje uslova obavještavanja centra za zapošljavanje povlači za sobom administrativnu odgovornost poslodavac u obliku novčane kazne: tri hiljade rubalja za pojedinca i do 50 hiljada rubalja za pravno lice.

U zakonskoj regulativi ne postoji jedinstven uzorak obavještenja Zavoda za zapošljavanje o masovnom otpuštanju radnika.

Obavijest se vrši u bilo kojem obliku, ali mora sadržavati sljedeće podatke: spisak lica koja se otpuštaju, sa naznakom obavljanja dužnosti, obrazovanja, radnog iskustva, kvalifikacioni zahtevi i nivoe plata.

Obaveštenje centru za zapošljavanje o masovnom otpuštanju šalje se na stvarnu adresu organizacije.

Izdavanje naredbe o napuštanju radnih mjesta

Naredba o masovnom otpuštanju mora navesti opravdanost masovnog otpuštanja:

• sudska odluka kojom se organizacija proglašava bankrotom;
• odluka skupštine osnivača o prestanku djelatnosti ili reorganizaciji i potrebi smanjenja broja zaposlenih;
• promjena kadrova i drugo.

Nalog se izdaje u bilo kojoj formi uz obavezno navođenje sljedećih podataka:

1. puni naziv preduzeća;
2. datum objavljivanja;
3. očekivani datum raskida;
4. spisak zaposlenih za otpuštanje.

Naredbu potpisuje rukovodilac i usaglašava sa pravnom službom i sindikatom, je registrovan u u dogledno vrijeme u registru naloga sa dodeljivanjem broja i naznakom datuma.

Izrada nove kadrovske tabele

Tabela osoblja nije obavezan dokument, ali vam omogućava da riješite kadrovska pitanja i planirate razvoj organizacije. U dokumentu se navodi:

1. strukturne jedinice;
2. nazivi poslova;
3. broj radnika;
4. plate, naknade.

Komercijalne organizacije mogu dodijeliti bilo koje zvanje pozicijama, a državni se nužno vode posebnim klasifikatorima. U dokumentu se navode i zauzeta i slobodna radna mjesta, uzimaju se u obzir zaposleni koji rade na pola radnog vremena.

Prije kreiranja nove kadrovske tabele, menadžment provodi kadrovsku analizu, proizvodni kapacitet i izgledi za dalji razvoj.

Zaposlenik kadrovskog odjela ili sekretar sastavlja raspored, radi praktičnosti u obliku tabele. Kadrovski raspored se odobrava naredbom, registruje i tek nakon toga stupa na snagu.

Ko se reže?

Masovna otpuštanja uzimaju u obzir kvalifikacije, iskustvo i zasluge zaposlenih. Ovakvu odluku donosi zajednički menadžment sa kadrovskom službom i uzimajući u obzir mišljenje sindikata.

Nemoguće je smanjenjem otpustiti privilegovane kategorije radnika:

• žene na položaju;
• samohrani roditelji sa izdržavanom djecom mlađom od 14 godina;
• žene na roditeljskom odsustvu;
• usvojitelji, staratelji sa djecom mlađom od 14 godina.

Obavještenje zaposlenika

O predstojećem otkazu poslodavac mora pisanje obavestiti zaposlenog dva meseca unapred prije datuma raskida. Poslodavac u pisanoj formi nudi raspoloživo drugo radno mjesto, kako u skladu sa kvalifikacijama zaposlenog, tako i na niže radno mjesto ili slabije plaćen posao.

Poslodavac mora zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove. Ukoliko je to predviđeno kolektivnim ugovorom, poslodavac ima pravo ponuditi slobodna radna mjesta na drugom mjestu.

Ako zaposleni odbije da potpiše otkaz, ono mu se šalje preporučenom poštom uz obavijest, a zatim se sastavlja akt o odbijanju potpisivanja.

Pažnja! Obavijest o otkazu zaposleniku se daje samo uz lični potpis.

Prebacite se na drugu poziciju

Ako se kao rezultat pregovora između poslodavca i zaposlenika donese odluka o premještaju na drugo radno mjesto, tada zaposlenik piše molbu upućenu šefu premještaja na drugo radno mjesto. Prema članu 72 Zakona o radu Ruske Federacije, izjava zaposlenog se smatra njegovim pristankom. Nakon toga se izrađuje nalog za premještaj i na osnovu njega se vrši izmjena kadrovskog spiska, radne knjižice i druge radne dokumentacije.

Član 72. Zakona o radu Ruske Federacije. Promjena određene stranke uslove ugovora o radu

Izmjena uslova ugovora o radu koju utvrde strane, uključujući i prelazak na drugo radno mjesto, dozvoljena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile zaključuje se u pisanoj formi.

Izrada naloga

Nalog o masovnom otpuštanju sastavlja se posljednjeg dana rada zaposlenih uz navođenje razloga:

• nalog za usvajanje novog kadrovskog rasporeda;
• obaveštenje zaposlenog o otkazu;
• pismena ponuda drugog posla zaposlenom i njegovo odbijanje;
• akt o odbijanju zaposlenog da potpiše otkaz.

U dokumentu se navodi:

1. puni naziv organizacije, datum izdavanja naloga, registarski broj;
2. pojedinosti o ugovoru o radu kojem treba otkazati;
3. razlozi za raskid u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije;
4. potpisi rukovodioca, radnika (upoznat), sindikalne organizacije.

Popunjavanje dokumenata

Danom otkaza, na osnovu rješenja o otkazu, vrši se upis u radnu knjižicu:

• Odjeljak 1 je naznačen serijski broj zapisi;
• odeljak 2 - datum razrešenja;
• odjeljak 3 evidenciju razloga za otpuštanje, bez skraćenica, tačno u skladu sa stavom Zakona o radu Ruske Federacije;
• u odeljku 4. upisuje se redosled na osnovu kojeg se u radnu knjižicu upisuje otkaz.

Rukovodilac organizacije ili kadrovski službenik zadužen za vođenje radnih knjižica potpisom i pečatom stavlja zapisnik. Zaposleni provjerava sve zapise i potpisuje se.

Na osnovu naloga vrše se odgovarajući upisi u karton i lični dosije zaposlenog.

Izdavanje obračuna i dokumenata

Na dan otpuštanja radnik dobija:

• radna knjižica;
• potvrde o visini isplaćenih zarada i uplata doprinosa;
• uvjerenje o zaposlenju;
• na dan otpuštanja radniku se isplaćuje sav dospjeli novac.

Koje uplate dospijevaju?

Po otkazu radniku se isplaćuje:

1. plata za odrađene dane;
2. naknada za neiskorištene godišnje odmore (sve neiskorištene);
3. dodatni iznosi u slučaju prijevremenog raskida ugovora;
4. otpremnina.

Otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Za period traženja novog posla zadržava prosječnu mjesečnu zaradu, ali ne duže od dva mjeseca od dana raskida.

Iznos naknade za pun isplaćeni mjesec obračunava se:

Korist = Prosjek = Prosjek x RR, gdje:

• avg- prosječnu mjesečnu zaradu;
• Avg.- visina prosječne dnevne zarade;
• RD- stvarni broj dana rada.

Procedura masovnog otpuštanja zaposlenih ima niz poteškoća i nijansi, ali se mora provesti u skladu sa zakonom.

Kada se smanji veliki broj zaposlenih, to je već masovno otpuštanje. Eto koliko ljudi treba smanjiti da bi bili prepoznati kao takvi? U ovom članku ćemo pokušati odgovoriti na ovo i druga pitanja.

O smanjenju

Smanjenje broja zaposlenih ili osoblja je legitiman alat za poslodavca. Ovo je jedan od razloga za otkaz na inicijativu poslodavca.

Poslodavac ima pravo da samostalno mijenja sistem subordinacije i strukturu organizacije, donosi odluke o optimizaciji cjelokupnog procesa rada, mijenja kadar ili broj zaposlenih. A zakon ne obavezuje poslodavca da svoju odluku obrazlaže zaposlenima.

Ali istovremeno se pretpostavlja dobronamjernost poslodavca i odsustvo zloupotrebe prava s njegove strane. To znači da, smanjivši broj zaposlenih sa 10 na 2, neće "sutra" povećati odjel za istih 8 ljudi. Rizik od osporavanja naloga poslodavca je veoma visok. A ako poslodavac nije u obavezi da prijavi zaposlenog, onda će na sudu u slučaju spora ipak morati dokazati da je masovno smanjenje bilo iznuđeno i neophodna mera.

Smanjenje mase

Zakonodavstvo ne daje definiciju uobičajenih i masovnih otpuštanja.

Smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje broja zaposlenih koji zamjenjuju ista radna mjesta.

Ako se iz kadrovske liste izuzmu pojedina radna mjesta ili cijeli odjeli, govorimo o smanjenju osoblja.

Masovna otpuštanja znači otpuštanje velikog broja zaposlenih. Ali koliki je tačno iznos?

Kriterijumi

Kriterijumi masovnosti za otpuštanje utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.

industrijski sporazum	Kriterijumi za masovno otpuštanje radnika
od strane željezničkih transportnih kompanija	Smanjenje od 5 posto ili više u roku od 90 kalendarskih dana
između Ruskog sindikata kulturnih radnika i Ministarstva kulture Ruske Federacije	Istovremeno smanjenje u roku od 30 kalendarskih dana: 20 - 24 lica, ako je broj zaposlenih od 500 do 1000 sati; 15 - 19 sati sa brojem od 300 do 500 sati; 25 sati ili više ako su zaposleni 1000 sati ili više; 5% od ukupnog broja zaposlenih.
između: Moskovska udruženja poslodavaca, moskovska vlada, Moskovska udruženja sindikata.	Smanjenje količine: 50 sati ili više u 30 kalendarskih dana; 200 i više za 60 dana; 500 i više za 90 dana.

Ako ne postoji sporazum u određenoj industriji ili se ono što postoji ne odnosi na organizaciju, tada se kriterijumi masovnosti određuju prema tački 1 Uredbe, odobrenoj. Uredba Vijeća ministara Ruske Federacije od 05.02.1993. N 99. Prema njoj, otpuštanje se smatra masovnim ako se smanji:

• 50 ljudi i više u roku od 30 kalendarskih dana;
• od 200 i više - u roku od 60 dana;
• od 500 i više - u roku od 90 dana;
• 1% od ukupnog broja zaposlenih za 30 kalendarskih dana u regionima gde ukupna snaga manje od 5000 ljudi.

U slučaju smanjenja mase, koliko je napomenuto?

Obavještavanje radnika i državnih agencija u slučaju masovnih otpuštanja jednako je obavezno kao iu slučaju redovnog.

Masovno otpuštanje radnika je složen proces u tehničkom i moralnom smislu, ali je neizbježan ako to zahtijevaju proizvodna potreba i objektivni ekonomski uslovi. Ovaj korak je prepun mnogih podvodnih tokova koji se mogu izbjeći pridržavanjem slova zakona i kompetentnom pravnom podrškom.

Šta je smanjenje mase?

Ovo je proces kada u određenom vremenskom periodu veliki broj zaposlenih bude otpušten u preduzeću. Dimenzije karaktera mase zavise od dužine vremena tokom kojeg se to dešava.

Koncept masovnih otpuštanja ima zakonsku definiciju - lokaut. Koncept znači odnos broja, prema ukupnom broju zaposlenih u organizaciji. Omjer je uvijek različit u različitim preduzećima.

Kriterijumi za masovna otpuštanja regulisani su Uredbom Vlade broj 99, gde je objašnjeno da je masovna otpuštanja koliko ljudi. Kriteriji:

1. Potpuna likvidacija preduzeća sa brojem zaposlenih od 15 ljudi.
2. Smanjenje sa 50 zaposlenih u roku od 1 mjeseca.
3. Otpuštanje 200 ljudi za 2 mjeseca.
4. Otpuštanje radi smanjenja osoblja sa 1% zaposlenih na teritoriji na kojoj je broj radno sposobnog stanovništva manji od 5 hiljada ljudi.

Ako se u preduzeću sprema masovno otpuštanje, a konačna odluka o tome nije donesena, poslodavcu se preporučuje da preduzme niz mjera. Moguće je da će neki od njih pomoći u sprečavanju masovnih otpuštanja radnika:

• obavijestiti lokalne vlasti o situaciji u preduzeću;
• održati sastanak zaposlenih kako bi ih informisao o trenutnoj situaciji i izgladio napetu situaciju;
• razmotriti promjenu profila preduzeća;
• prestati sa zapošljavanjem novih radnika;
• razmotriti mogućnost premeštaja zaposlenih na posao sa nepunim radnim vremenom.

Ako se aktivnosti sprovode uz direktno učešće lokalnih vlasti koje su zainteresovane za očuvanje gradotvornih preduzeća, onda postoji nada za sprečavanje likvidacije. Ali u slučaju kada je situacija zašla u ćorsokak, menadžment treba da razmisli o tome kako su zaposleni.

Kako se sprovodi masovno otpuštanje?

Otpuštanje velikog broja zaposlenih iz jednog preduzeća je bremenito poteškoćama, kako psihičkim tako i dokumentarnim. Kadrovska služba mora da poštuje zakonom definisan algoritam postupanja i kriterijume smanjenja mase:

1. Izrada nove kadrovske tabele sa ažuriranim brojem zaposlenih.
2. Izdavanje naloga za organizaciju za smanjenje.
3. Obavještenje sindikalne organizacije o predstojećoj proceduri 3 mjeseca prije početka.
4. da će doći do smanjenja.
5. Ponuda kandidatima da popune ostala slobodna radna mjesta. Ponuđene pozicije moraju odgovarati kvalifikacijama otpuštenih.
6. Dostavljanje dokumentacije o masovnim otpuštanjima sindikatu.
7. Koordinacija spornih pitanja između uprave i sindikalne organizacije.
8. Priprema radnih knjižica.
9. Obračun zaposlenih u računovodstvu.

Za glavni redukcijski nalog mora se izraditi akcioni plan prema kojem će se provesti postupak. Tekst naredbe mora sadržavati klauzulu o imenovanju komisije nadležne za sprovođenje planiranih aktivnosti.

Moguće poteškoće

Teško je izbjeći probleme prilikom otpuštanja velikog broja ljudi. Potrebno je obezbijediti postojanje kategorija radnika koji po zakonu ne podliježu smanjenju. Ako je selidba neizbježna, onda bi prvo trebali dobiti ponudu za drugi posao. Oni imaju pravo otkazati ugovor o radu samo na vlastiti zahtjev:

• zavisne žene bez muža;
• žene koje odgajaju dete sa invaliditetom;
• građani koji zamjenjuju roditelje za maloljetnike i djecu sa smetnjama u razvoju.

Prilikom analize spiskova otpuštenih, potrebno je ove radnike isključiti iz broja onih koji su postali tehnološki višak.

Centar za zapošljavanje treba da bude upoznat sa događajima koji su u toku 3 mjeseca prije njihovog početka. U suprotnom, šefu preduzeća prijeti kazna kao pojedinac u iznosu od 3.000 rubalja, a organizaciji će biti izrečena kazna do 50 hiljada rubalja.

Poslodavac je u obavezi da ozbiljno argumentuje potrebu za otpuštanjem pred sindikatom, koji je dužan da štiti prava zaposlenih u preduzeću i striktno prati poštovanje kriterijuma za masovno otpuštanje. Sindikat se može opravdano ne složiti sa odlukom uprave o kojoj daje mišljenje. Protiv uprave podnosi se pritužba inspekciji rada koja zaključuje da je odluka poslodavca u skladu sa zakonom.

Garancije za zaposlene

Kompanija izdaje nalog o toku postupka. U dokumentu su navedeni građani koji se nalaze na listi smanjenih. Jedna od tačaka naloga je napomena da im se moraju isplatiti sva dospjela sredstva. Svaki zaposleni dobija otpremninu na osnovu prosječne mjesečne zarade. Ovaj iznos je utrostručen. Ako zaposleni ima neiskorišćeni godišnji odmor na zalihama, onda se isti u potpunosti plaća.

Isplate se vrše čak i ako zaposleni otkaže ugovor o radu prije službenog datuma otkaza. Podnosiocima zahtjeva za umanjenje isplaćuju se i bonusi izdati svim zaposlenima za period od početka izdavanja naloga do momenta otpuštanja. Prema Poreskom zakoniku, sva plaćanja ne bi trebalo da se oporezuju.

Povratak