Da li će ugovor o radu važiti ako nije zaključen u pisanoj formi? Poslodavac ne zaključuje ugovor o radu.

Da. Što, međutim, ne znači da zakon dozvoljava ljudima da uopšte rade bez papira. Alternativa ugovoru o radu je građanski ugovor(reč je i o plaćenim uslugama).

Ne daje radniku garancije predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije (plaćeno bolovanje, na primjer, praznici), ali ne oslobađa poslodavca od potrebe da uplaćuje potrebne doprinose (uključujući penzijske doprinose).

Građanskopravni ugovor ne znači, zapravo, skoro ništa. On čak i ne podrazumijeva stalno radno mjesto. Sve što popravlja je da je jedna osoba pružala plaćene usluge u vidu određenih radova.

Odsustvo bilo kakvog fiksnog dizajna dovodi do sudskog spora. Koji se vrlo rijetko završavaju u korist podnosioca predstavke.

Uslovi potpisivanja

Rok za potpisivanje dokumenta od poslodavca - 3 dana. Ako kandidat nije Rus, obavezan je poslodavac.

Ako dokument nije potpisan, međutim, zaposleni je stupio na dužnost prema svom položaju, tada se zakon smatra da je takav sporazum sklopljen (član 67. Zakona o radu).

Minusi

Sve zavisi od toga da li je postojalo bar nešto „papirno“, što može potvrditi činjenicu da je građanin počeo da radi na određenom radnom mestu, a da je poslodavcu zaista pružio neku vrstu usluga koje se plaćaju.

Jer u ovom slučaju je više nego vjerovatna pojava radnog spora (neće biti savjesnog i pristojnog poslodavca odbijaju preuzeti službenu odgovornost).

Ali pretpostavimo čak. oni će prihvatiti vašu tvrdnju - kako ćete to dokazati? Čak i advokat ovaj slučaj ne mogu pomoći.

Nije jasno na koje "plusove" kandidati računaju?

Uobičajeni slučajevi:

otpuštanje. Mogu „pitati“ u bilo koje vrijeme, bez objašnjenja i bez otpremnine;
neisplata ili kašnjenje plata;
nedostatak premija osiguranja;
neregistracija u radna knjižica- Urađeni posao neće biti uključen u iskustvo.

Kao što vidite, sa predloženog spiska nema baš ničega što bi bar posredno moglo da prođe za prednost. Poslodavci često mame kandidate visokim platama..

Ali opet, ko će garantovati da će vam to platiti? Šta ako ide na sud? Opet radnik ne pobjeđuje- gotovo je nemoguće samostalno dobiti takav spor, a advokat će tražiti naknadu za svoje usluge.

Dokaz o radu

Dokazi mogu biti stvari kao što su:

Svedočenja svedoka.
Redoslijed prijema na posao.
Lokalni dokumenti koji ukazuju na vaše prisustvo.
Upiti, potvrde o primanju plata, priznanice.

Ako vas lukavi poslodavac ni na koji način ne želi prijaviti, uprkos svojim obećanjima o službenoj aktivnosti, nema potrebe vičite da se tužite.

Između ostalog, zaposleni može tražiti i materijalnu štetu.

Odgovornost poslodavca

Naravno, ništa dobro se ne može očekivati od nepoštenog trgovca jer nije zaključio ugovor o radu sa zaposlenikom. Predviđena je i administrativna i krivična odgovornost poslodavca za rad bez ugovora o radu (ako se odjednom državi ne dopadne njegova "križa" sa porezom).

Prema članu 5.27 Zakona o upravnim prekršajima, zbog nepostojanja ugovora o radu sa zaposlenim postoji kazna. Ako je ovo službeno lice do 5000 rubalja. Isto važi i za individualnog preduzetnika. Pa, ako govorimo o kompaniji, onda od 30 do 50 hiljada. Može i obustaviti aktivnosti - do 90 dana.

Arbitražna praksa

Avaj, daleko Ne radi uvijek obmanuli radnike da brane svoja prava.

Tako je moskovski sud odbio tužbu jedne građanke koja je vjerovala banci koja ju je zaposlila na respektabilnoj poziciji.

Organizacija nije zaključila u obećanom roku ugovor o radu sa zaposlenim.

Objasnili su to ovako: po njihovom mišljenju, kandidat nedovoljno kvalifikovan za tako odgovornu poziciju I ne žele da ga uzmu.

Ono što je, nažalost, kreditna organizacija dokazala na sudu je i diploma aplikanta i njeno iskustvo, koje se pokazalo nedovoljnim - u skladu sa kvalifikacionim uslovima.

Činjenica da je žena zapravo neko vrijeme radila u banci niko se nije sećao - nije bilo potvrde. Postoje i suprotni primjeri - međutim, to zaposleniku nije mnogo pomoglo.

Moskovljanka Borisova je išla na sud tražeći da se obaveza organizacije u kojoj je radila kao menadžer prodaje da to formalizira. Iz kompanije su joj to prvo obećali, ali ni nakon što je probni rok prošao, nisu žurili da ispune obećanje.

Sud je smatrao da je činjenica o radu Borisove dokazana i sa njom je zaključen ugovor o radu. Međutim, nakon mjesec dana to je potpuno legalno otpušten, a nisu ni ponudili da napišu izjavu vlastitu volju. Priča radna aktivnost ulepšana neprijatnom činjenicom.

Ipak bolje je legalizovati zaposlene i spavaj mirno. Poslodavac mora biti svjestan odgovornosti za nezaključivanje ugovora o radu. Neće svi ispasti pravno nepismeni i ćutke rušiti „priče o Bečkoj šumi“ o nemogućnosti formalizacije ugovora o radu. A koristi za preduzeće od takvih stvari su velike sumnjivo O reputaciji da i ne govorimo.

Prilikom prijema u radni odnos izdat je nalog za jednog radnika, upisan je u radnu knjižicu, ali krivicom kadrovske službe (zbog česte promjene radnika) ugovor o radu nije zaključen. U roku od četiri mjeseca rada ovaj zaposlenik nije bio stalno prisutan na radnom mjestu, često je bio bolestan itd. Odlučeno je da se otpusti zbog izostanka. No, sam zaposlenik se protivi tome, rekavši da bez postojećeg ugovora o radu organizacija nema pravo da ga otpusti. Imamo li pravo da ga otpustimo u ovom slučaju? Šta prijeti organizaciji ako ugovor o radu nije zaključen?

Prema dijelu 1 čl. 16 Zakon o radu Ruske Federacije radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju na osnovu ugovora o radu koji su oni zaključili.

Ugovor o radu je sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem se poslodavac obavezuje da će radniku omogućiti rad po predviđenoj radnoj funkciji, da će osigurati uslove rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava. , kolektivni ugovor, ugovori, lokalni pravila i ovog ugovora, isplatiti zaradu zaposlenom blagovremeno i u potpunosti, a zaposleni se obavezuje da će lično ispuniti radna funkcija, pridržavajte se internih pravila raspored rada koji radi u ovog poslodavca(član 56 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu zaključuje se u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane (dio 1. člana 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju po osnovu stvarnog prijema zaposlenog na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije uredno zaključen (dio 3. člana 16. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. U ovom slučaju, ugovor o radu mora naknadno biti potpisan u pisanoj formi, međutim, njegovo neizvršenje ne poništava činjenicu njegovog zaključenja (dio 2. člana 67. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra se zaključenim od dana prijema radnika na rad. Istovremeno, treba imati na umu da izostanak i prisustvo zaposlenog na bolovanje nisu ekvivalentni koncepti. Poslodavac nema pravo da otpusti zaposlenog jer je često bolestan, jer mora izvršiti obaveznu socijalno osiguranje zaposlenima na propisan način savezni zakoni(član 14, dio 2, član 22 Zakona o radu Ruske Federacije). Prema dijelu 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljeno otpustiti zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka aktivnosti individualni preduzetnik) za vrijeme privremene spriječenosti za rad.

Ako je disciplinski prestup zaista i nastupio, onda su prigovori zaposlenog na osnovu toga da bez postojećeg ugovora o radu organizacija nema pravo da ga otpusti neodrživi i nezakoniti.

Dakle, poslodavac ima pravo da otpusti radnika koji je počinio disciplinski prestup, sa kojim nije zaključen ugovor o radu, a kome je stvarno dozvoljeno da radi uz znanje poslodavca, u skladu sa relevantnim stavom čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, uz savjesno poštivanje procedure za prijavu disciplinarna akcija predviđeno članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Sada o tome šta prijeti organizaciji ako nije zaključen ugovor o radu.

Državni nadzor i kontrola usklađenosti radno pravo i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, od strane svih poslodavaca na teritoriji Ruska Federacija sprovodi federalni inspektorat rada (član 353 Zakona o radu Ruske Federacije). Njegov mandat uključuje angažovanje administrativnu odgovornost kriv za kršenje zakona o radu i zaštiti rada. Dakle, ako federalna inspekcija rada provjeri vašu organizaciju, to će vas sigurno dovesti do administrativne odgovornosti. Nedostatak pravilno izvršenih ugovora o radu sa zaposlenima predstavlja kršenje radnog zakonodavstva, odgovornost za koje je predviđena članom 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

ekstrakcija
iz Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije

1. Kršenje zakona o radu i zaštiti na radu - povlači za sobom izricanje administrativne kazne za zvaničnici u iznosu od hiljadu do pet hiljada rubalja; na lica koja vrše preduzetničku aktivnost bez osnivanja pravnog lica - od hiljadu do pet hiljada rubalja ili administrativne obustave aktivnosti na period do devedeset dana; za pravna lica - od trideset hiljada do pedeset hiljada rubalja ili administrativna obustava aktivnosti na period do devedeset dana.

2. Kršenje zakona o radu i zaštiti na radu od strane službenog lica koje je prethodno bilo podvrgnuto administrativnoj kazni za sličan upravni prekršaj - povlači diskvalifikaciju u trajanju od jedne do tri godine.

Objasnimo dva koncepta koja se susreću u ovom članku.

Pod sličnim upravnim prekršajem podrazumijeva se izvršenje istog od strane službenog lica, a ne bilo kakvo kršenje radnog zakonodavstva i zaštite na radu.

Diskvalifikacija - lišavanje pojedinac pravo da budu na rukovodećim pozicijama izvršni organ upravljanje pravnim licem, da bude član upravnog odbora (nadzornog odbora), da obavlja poslove preduzetničkog upravljanja pravno lice, kao i upravljanje pravnim licem u drugim slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije. Administrativnu kaznu u obliku diskvalifikacije imenuje sudija (dio 1 člana 3.11 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Vidi paragraf 17 rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 24.03.2005. br. 5 “O nekim pitanjima koja proizilaze iz sudova u primjeni Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije” (sa izmjenama i dopunama od 25.05.2006.) // Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije. - 2005. - br. 6.

"Kadrovska rješenja" №4 2009) #2135

Svi ugovori o radu moraju biti u pisanoj formi. Ovakav oblik ugovora o radu predviđen je izmjenama i dopunama Zakona o radu iz 1992. godine. Zakonom o radu potvrđena je potreba da se ugovori o radu zaključuju u pisanoj formi. Članom 67. Zakona o radu propisano je da se ugovor o radu zaključen u pisanoj formi sastavlja u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak ugovora o radu prenosi se na zaposlenog, a drugi zadržava poslodavac. Pisani oblik daje ugovoru o radu specifičnost i sigurnost, a u slučaju radnog spora doprinosi njegovom brzom rješavanju. Pisani oblik ugovora o radu potreban je ne samo pri zapošljavanju na glavni posao, već iu slučajevima kada se izdaje posao sa nepunim radnim vremenom. Zakon ne predviđa standardni obrazac ugovor o radu. Stranke odlučuju o ovom pitanju uzimajući u obzir specifične okolnosti, rukovodeći se čl. 57. Zakona o radu kojim se utvrđuje sadržaj ugovora o radu. Zaključivanje ugovora o radu u pisanoj formi odgovornost je poslodavca. Dakle, zaposleni ne bi trebao snositi štetne pravne posljedice zbog nepoštivanja ove obaveze od strane poslodavca. Glavni dokaz postojanja ugovora o radu nije u njegovoj formi, već u stvarnom postojanju radnog odnosa. Ako je zaposleni stupio na posao sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika, onda se ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra zaključenim. Međutim, stvarni prijem na posao ne oslobađa poslodavca od obaveze sastavljanja ugovora o radu u pisanoj formi. Štaviše, Zakon o radu obavezuje poslodavca da to učini kratko vrijeme- najkasnije u roku od 3 dana od dana stvarnog prijema zaposlenog na posao. Prilikom zaključivanja ugovora o radu sa određenim kategorijama zaposlenih, zakonima i drugim podzakonskim aktima može se predvideti potreba za usaglašavanjem mogućnosti zaključivanja ugovora o radu ili njihovih uslova sa relevantnim licima ili organima koji po ovim ugovorima nisu poslodavci. Dakle, ugovor o radu koji savezni organ izvršne vlasti zaključuje sa čelnikom savezne države jedinstveno preduzeće, mora biti dogovoren sa Federalnom agencijom za upravljanje imovinom FBiH ili sa odgovarajućim teritorijalnim organom ove agencije, ako je agencija prenijela svoja ovlaštenja ovom organu. Zaključenjem ugovora o radu njegove strane stiču sva prava i obaveze iz radnog odnosa. U mnogim slučajevima, datum zaključenja ugovora o radu ne poklapa se sa datumom početka rada. Ove situacije predviđa TC. Prema čl. 61. Zakona o radu, zaposleni je dužan da počne sa obavljanjem radnih obaveza od dana određenog ugovorom o radu. Ako ugovorom o radu nije određen dan početka rada, zaposleni mora početi sa radom narednog radnog dana od dana stupanja na snagu ugovora. By opšte pravilo ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja. Ako zaposleni koji je sklopio ugovor o radu nije započeo rad u podesiti vrijeme bez opravdanog razloga u roku od nedelju dana otkazuje se ugovor o radu. U tom slučaju se izdaje nalog za priznavanje relevantnog sporazuma nevažećim ili nezaključenim. Sasvim je moguće da zaposleni nakon nedelju dana pruži dokaz da nije mogao da počne da radi dobar razlog(bolest zaposlenog ili člana njegove porodice, elementarna nepogoda i sl.). Ako poslodavac prizna takav razlog kao valjan, vraća ugovoru o radu punovažnost otkazivanjem naloga o otkazu ugovora. Ako između poslodavca i zaposlenog postoje nesuglasice u vezi sa procjenom razloga zbog kojih nije mogao započeti rad, to pitanje razmatra sud.

Naš radnik ne želi da potpiše ugovor o radu. Ne objašnjava razloge. Moglo bi biti bilo šta. Hoćemo li biti podvrgnuti bilo kakvim sankcijama?

Iako situacija svakako nije tako česta (poslodavci obično ne žure da ozvaniče odnos), ne biste je trebali tretirati kao uobičajenu stvar. Razvoj događaja može biti veoma različit. Pogotovo ako zaposleni krije prave razloge od vas.

Podsjećamo, u skladu sa čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije, već ste imali radni odnos (zaposlenik je zapravo primljen i, najvjerovatnije, već ste mu barem jednom isplatili platu). Stoga, u skladu sa čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je formalizirati odnose u pisanje.

Nećemo razmatrati mogući razlozi odbijanje zaposlenog da potpiše ugovor o radu. Dajemo samo algoritam vaših akcija. Ne zaboravite da se vi i zaposleni možda niste dogovorili bitni uslovi rada - ali u isto vrijeme niste mu trebali dozvoliti da radi. Sljedeće radnje imaju za cilj da vas zaštite od beskrupuloznog zaposlenika.

Zabilježite činjenicu odbijanja potpisivanja. Pozovite zaposlenog na službeni razgovor, snimite ga, snimite na audio (video). Obavijestite zaposlenog da se razgovor snima.
Dajte zaposlenom kopiju naloga za zapošljavanje. Strogo govoreći, ovo bi bilo kršenje - uostalom, ugovor o radu služi kao osnova za takav nalog. Ali u ovom slučaju niste vi krivi što zaposleni odjednom to ne zaključi. U narudžbi OBAVEZNO navesti iznos plate (plata, naknade). Ovo će biti dodatno osiguranje od moguće tužbe zbog činjenice da ste navodno pregovarali za mnogo više novca.
Kao opciju, upoznajte zaposlenika sa tabelom osoblja, još jednim dokumentom koji ukazuje na platu za ovu poziciju.
Podignite sve repove. Na potpis, upoznati zaposlenog sa Pravilnikom o radu, Pravilnikom o naknadama i bonusima i dr. lokalni dokumenti sa kojima se zaposleni mora upoznati (naročito sa onim dokumentima koji se, u skladu sa zakonom, upoznaju prije zasnivanja radnog odnosa). Obezbijedite obuku o sigurnosti. organizovati obuku na radnom mjestu.

BITAN. Teoretski, nemoguće je izvršiti upis u radni odnos: on se vrši na osnovu naloga za prijem, a nalog, kao što je već navedeno, na osnovu ugovora o radu.

Ako zaposleni ustraje, ništa se ne može učiniti, moraju se poduzeti strože mjere. Ne možete raditi bez ugovora o radu.

Većina zgodan način- suspendovati zaposlenog sa rada zbog neuspjeha obuke iz zaštite na radu krivicom zaposlenog (nije položio provjeru znanja, instruktažu i sl.).

Penzionisanje je sporno pitanje. Nažalost, nema razloga. Takođe, nema razloga za raskid ugovora. U stvari, zaposleni obavlja radnu funkciju. Zastoj za obje strane: ugovor o radu je zaključen, ali nije formalizovan.

Ponavljamo: u svakom slučaju, činjenica odbijanja potpisivanja mora biti DOKUMENTOVANA, jer Zakonski, obaveza zaključivanja ugovora (priprema i sl.) je ipak dodijeljena poslodavcu.

Povezane vijesti

"Zakon o radu", 2009, br. 4

Ugovor o radu koji nije potpisao zaposleni: uzroci i pravne posljedice

U praksi se često dešavaju situacije kada osoba koja stupa na posao ne stavi svoj potpis ispod teksta ugovora o radu.

U skladu sa čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada je zaposleni stvarno primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od tri radna dana od dana kada je zaposleni primljen na posao. Sadržaj čl. Art. 56. i 57. Zakona o radu Ruske Federacije, od kojih posljednji posebno navodi uslove koji su obavezni za uključivanje u ugovor o radu, a takođe jasno navodi da ako, prilikom sklapanja ugovora o radu, bilo koji od obaveznih uslovi nisu sadržani u njemu, onda to nije osnov za priznavanje ugovora o radu kao nezaključenog niti za njegov raskid. Ugovor o radu u ovom slučaju mora biti dopunjen uslovima koji nedostaju.

Međutim, u praksi se često dešavaju situacije kada osoba koja stupa na posao, zaposleni ili otpušteni radnik, ali je naknadno vraćena na posao, iz ovog ili onog razloga ne stavi svoj potpis ispod teksta ugovora o radu, uključujući iu roku predviđeno u dijelu 2 čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, što stvara gotovo nerešiv problem, prvenstveno za poslodavca. Uostalom, isti čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije nameće poslodavcu obavezu sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenim u pisanoj formi. S tim u vezi, odgovornost za neispunjavanje ove obaveze uz prisustvo krivice snosi i poslodavac.

Po pravilu, sami poslodavci tu greše od samog početka. Na primjer, u jednoj od organizacija stambeno-komunalnih službi Amurske regije - LLC "Teplo" (selo Tambovka) - doslovno se cijeli tim sastojao od ljudi otpuštenih iz ranije postojećeg MUP-a "Tambovskoye Stambeno-komunalne usluge" u vezi sa njegovom likvidacijom. Istovremeno, svi su radili nova organizacija više od šest mjeseci bez pismenih ugovora o radu, koje su odbili da potpišu čak i kada su počeli da rade zbog nezadovoljstva uslovima plaćene u njima. Još jedan primjer. M.I. Iljasova je primljena sa zaključenjem pismenog ugovora o radu u CJSC Stroitel, Blagoveshchensk, Amur Region, za radno mjesto računovođe, dostupno na trenutnom u trenutku zaposlenja osoblje. Ali u stvari, između imenovanog radnika i direktora CJSC-a, prilikom zapošljavanja, postojao je usmeni dogovor da M.I. Iljasova će obavljati dužnost advokata, što se i dogodilo. Nakon nezakonitog razrješenja, sud je M.I. Iljasov na poslu, naravno, kao računovođa. Radnica je, uprkos tome, nastavila da insistira da joj se obezbedi posao advokata, odbijajući da potpiše i dobije kopiju službene dužnosti računovođa koje joj poslodavac nije predstavio u skladu sa čl. Art. 57, 67, dio 3 čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije prilikom zapošljavanja, ali su ponuđeni na potpis tek nakon stupanja na snagu sudske odluke o vraćanju na posao. Još jedan incident. V.G. Mikhaleva je radila u Aphrodite LLC, Blagoveshchensk, Amur Region, kao stomatolog sa skraćenim radnim vremenom. Nakon nezakonitog otpuštanja iz st. "a", stav 6, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, sud je takođe vratio V.G. Mikhalev na poslu, a državni inspektor rada Državnog inspektorata rada u Amurskoj oblasti, tokom revizije na zahtjev zaposlenog, obavezao je poslodavca, između ostalog, da dopuni ugovor o radu sa V.G. Mihaleva sa nedostajućim uslovima o režimu radnog vremena i odmora i o platama. Afrodita LLC, ispunjavajući nalog državnog inspektora rada, naizmjenično je slala V.G. Mikhaleva dva razne opcije aneksi ugovora o radu koji sadrže navedene nedostajuće uslove ugovora o radu. Ali nijedan od njih nije potpisan od strane zaposlenika zbog neslaganja sa predloženim uslovima. Njegovi vlastiti prijedlozi o pitanju koje se razmatra V.G. Mihaleva nije nominovana od strane poslodavca. I tako dalje.

U takvim slučajevima moguće je tvrditi da je postignut sporazum između poslodavca i lica koje nije potpisalo dokument koji se zove ugovor o radu (ili njegova neotuđiva tužba), što je suština ugovora o radu, tek kada od među obavezni uslovi predviđeno č. 2 čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, postoji jasan dogovor o onima od njih koji su ne samo obavezni, već i neophodni uslovi ugovora o radu, tj. takve uslove, bez kojih se ugovor o radu ne može smatrati zaključenim punovažnim, za koje se može reći da je imao (imao) mjesto biti. Ovi uslovi mogu opravdano uključivati samo mjesto rada, radnu funkciju i datum početka rada.<1>. Oko njih ne bi trebalo biti spora, čak i ako su dogovoreni samo usmeno. Ne lišen logike i sasvim razuman predlog da se u broj ovakvih uslova uvrsti i stanje plata<2>. Iako, posebno, među navedenim primjerima - u prvom i trećem - ugovorne strane nisu riješile, prije svega, pitanje visine i komponenti naknade, uprkos činjenici da su zaposleni i dalje obavljali aktivnosti u okviru okvira radnih odnosa, primajući od poslodavca tokom svog trajanja nesporni dio zarade. Smatram da ako barem jedna od strana kako pismenog, tako i usmenog ugovora o radu nije sigurna u sadržaj njegovih uslova o mjestu rada, radnoj funkciji i datumu početka rada, au gotovo svim slučajevima takodje i plate, onda je poenta da se nastavi rad nema odnosa na osnovu takvog "ugovora o radu".

<1>Vidi Komentar Zakona o radu Ruske Federacije (kratak članak po član) / Otv. ed. Orlovsky Yu.P. 2006.

Pročitajte također: Nalog za zadržavanje od plate za štetu

<2>Vidi Kozlova T.A. Ugovor o radu: pojam i sadržaj // Radno pravo. 2006. N 2. S. 20.

Štiteći se od mogućih potraživanja, uključujući i službenike nadzornih i kontrolnih organa, poslodavac mora pristupiti rješavanju svakog konkretnog problema pojedinačno, postupajući pravnim putem. Dakle, ako na samom početku, prilikom konkurisanja za posao, nije moguće na papiru dogovoriti barem potrebne uslove rada sa osobom (osobama) koja stupa na posao zbog odbijanja takve osobe da potpiše svoje odobrenje , čini se da je ispravno takvoj osobi ne dozvoliti da radi, pošto je očigledno da ovdje nije zaključen ugovor o radu, nisu nastali radni odnosi. Nažalost, realnost je takva da se zapravo između poslodavca i osobe koja stupa na posao, po pravilu, ne vodi ravnopravna rasprava o uslovima budućeg ugovora o radu da bi se konačnom odlukom došlo do obostrano prihvatljivog rješenja, već nešto slično ugovoru o pristupanju koji se naziva u građanskom pravu. Ali i u tom okviru, osobe koje žele da stupe u radni odnos kao zaposleni imaju mogućnost, ako ne i da primoraju poslodavca da prihvati njihova potraživanja, onda, u svakom slučaju, da se ne vežu radnim obavezama kod poslodavca čija ponuda ne odgovara. izgledati privlačno.

Složeniji je slučaj kada zaposleni već radi sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika, a poslodavac je pristupio prijavi njegovog radnog odnosa, posebno zaključenju ugovora o radu u pisanoj formi, npr. tek drugog dana od početka rada. Međutim, koliko je vremena proteklo od trenutka kada je zaposlenik stvarno počeo da radi do dokumentaciju njegovo zapošljavanje više nije od suštinskog značaja u odnosu na pitanje koje se razmatra. U idealnom slučaju, obavezni ili barem neophodni uslovi ugovora o radu ovdje bi trebali biti u početku jasno navedeni usmeno, a kada je ugovor sastavljen u pisanoj formi, samo se odražavaju u nepromijenjenom obliku na papiru. Međutim, u najvećem broju slučajeva, poslodavac u tekstu ugovora o radu ne fiksira suštinu uslova koji su izrečeni licu koje stupa na posao, već značajno pogoršava položaj zaposlenog. U većini slučajeva, naravno, govorimo o uslovima naknade, o radnim obavezama. Ponekad je, naprotiv, nekorektno ponašanje zaposlenog koji počinje da traži zaključivanje pismenog ugovora o radu pod uslovima o kojima nije bilo reči i čija je implementacija van snage poslodavca i sl. U bilo kom od opisanih slučajeva, možda će jedini mogući pravni tok za poslodavca biti sastavljanje pismenog ugovora o radu, što je moguće bližeg sadržaja prethodno zaključenog usmeno. AT bez greške ovaj ugovor o radu predočiti zaposlenom na potpisivanje, a jedan primjerak mu uručiti, kako je propisano u dijelu 1. čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije. Odbijanje zaposlenog da potpiše pismeni ugovor o radu mora biti blagovremeno evidentirano aktom ili drugim dokumentom, iz kojeg moraju biti jasno vidljivi podaci o činjenici, tačnom mjestu i vremenu i drugim okolnostima pod kojima je ugovor o radu predočen. službenika za potpisivanje, ali nije potpisan od njega. U istom aktu ili drugom dokumentu poželjno je navesti razlog zašto je zaposleni odbio da potpiše ugovor o radu, ako je poznat. Na isti način treba evidentirati i odbijanje zaposlenog da potpiše kopiju ugovora o radu koju vodi poslodavac kako bi se dobio kopija ugovora o radu. Zaposleni, u slučaju neslaganja sa uslovima pismenog ugovora o radu, izobličio je, po njegovom mišljenju, u odnosu na one ugovorene pri konkurisanju za posao, ako ovaj zaposleni i dalje želi da bude u radnom odnosu sa poslodavca, ne preostaje ništa drugo nego da se obratite organu za razmatranje individualnih radnih sporova sa relevantnim zahtjevima.

U savremenom domaćem radnom zakonodavstvu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, jasnija je tendencija ka pismenoj potvrdi razne aktivnosti(nepostupanje) svake od strana u ugovoru o radu u radnim odnosima, koje ima za cilj isključivo njihovu vlastitu korist. I prije svega, vrijedno je pažljivo potvrditi sam početak radnog odnosa i odrediti njihove uslove, najpotpunije i ispravnije sastaviti i izvršiti pismeni ugovor o radu za to.

Potpisano za štampu

Zaposleni ne potpisuje ugovor o radu

Poslodavac je dužan da mu se prilikom stvarnog prijema na posao izjasni u pisanoj formi najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema na posao, a ako. Članci, komentari, odgovori na pitanja. ne potpisuje Pitanje: Da li se smatra lice ako njegov potpis nije u ugovoru i nalogu za prijem u radni odnos? (Stručne konsultacije, 2012) Pitanje: Da li se lice smatra zaposlenim ako njegov potpis nije u ugovoru i redoslijedu rada? Vodič za kadrovska pitanja.

Ugovor o radu koji nije potpisao zaposleni: uzroci i pravne posljedice

Ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je stupio na posao sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposleni zaista bude primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sklopi sporazum u pisanoj formi najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema zaposlenog na posao. Sadržaj čl.

67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu mora biti zaključen u pisanoj formi. Mora biti sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Međutim, ugovor koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposleni zaista bude primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sklopi ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema na posao.

Ako ugovor o radu nije potpisan od strane zaposlenog

isplatiti plate na vrijeme iu cijelosti. One. ako jedna strana ne potpiše TD, smatra se da nije zaključen i plata se ne može isplatiti. Možda će to uvjeriti zaposlenog da potpiše?

Želim da skrenem pažnju moderatora na ovu poruku, jer: ako jedna strana - zaposleni ne potpiše TD, onda se smatra da nije zaključen i da se plata ne može isplatiti.

Mogu li dobiti otkaz po ovom članu ako nije potpisan ugovor o radu?

Tako mi mjesec dana kasnije pokažu moju molbu (koja je pisana rukom) iu gornjem uglu vizu direktora. prihvati sa testom. za jedan mjesec). Kao rezultat toga, 2 sedmice su istekle nakon što sam napisao pismo o ostavci. U ove 2 sedmice nisam radio 3 dana, ali svaki put kad sam došao ujutro, rekli su mi da još nema opreme, biće sutra. a ja sam odlazio. Sada to pokušavaju protumačiti kao moj izostanak (izostanak s posla bez razloga). Kao rezultat, mogu li dobiti otkaz po članku (zbog izostanka).

Ako ugovor o radu nije potpisan od strane zaposlenog

67. Zakona o radu Ruske Federacije rad mora biti zaključen u pisanoj formi. Mora biti sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Međutim, ugovor koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je započeo rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada je zaposleni stvarno primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sklopi sporazum u pisanoj formi najkasnije u roku od 3 radna dana od dana prijema radnika na posao.

Šta učiniti ako zaposleni odbije da potpiše ugovor o radu

Razvoj događaja može biti veoma različit. Pogotovo ako zaposleni krije prave razloge od vas. Podsjećamo, u skladu sa čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije, već ste imali odnos (zaposlenik je zapravo primljen i, najvjerovatnije, već ste mu barem jednom isplatili platu).

Stoga, u skladu sa čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je formalizirati odnos u pisanoj formi. Nećemo razmatrati moguće razloge za odbijanje zaposlenog da potpiše ugovor.

Ako ugovor o radu nije potpisan od strane zaposlenog

67. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor se zaključuje u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane ... ugovor koji nije sklopljen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposlenik počeo raditi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika. Kada zaposleni zaista bude primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema na posao.

Šta učiniti ako zaposleni odbije da potpiše ugovor o radu

Ako ugovor o radu nije potpisan od strane zaposlenog

Iako je sveštenik, koji je smijenjen sa službe i razriješen iz osoblja Saratovske eparhije, imao radnu knjižicu sa otpuštenom, dvostepeni sudovi su odlučili da se na njega ne odnosi Zakon o radu. 8. april Po nalogu guvernera Kemerovske oblasti Amana Tulejeva, regionalni parlament je hitno usvojio zakon kojim se zabranjuje rad kompanija za prikupljanje podataka na teritoriji Kuzbasa.

Pitanje u naslovu: Šta prijeti organizaciji ako nije zaključen ugovor o radu?

e. Odlučeno je da se on otpusti zbog izostanka. Ali sam zaposleni se tome protivi, rekavši da bez postojanja organizacija rada nema pravo da ga otpusti. Imamo li pravo da ga otpustimo u ovom slučaju? Šta prijeti organizaciji ako ugovor nije zaključen? Prema dijelu 1 čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi između i poslodavca nastaju na osnovu rada koji su oni zaključili. - sporazum između poslodavca i, prema kojem se poslodavac obavezuje da će zaposlenom omogućiti rad po predviđenoj funkciji, osigurati uslove rada predviđene zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazuma, lokalnih propisa i ovog ugovora, blagovremeno i da će zaposleniku isplaćivati zaradu u punom iznosu, a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, poštovati interne propise o radu koji važe za ovog poslodavca (čl. .

Pročitajte također: Otpuštanje nakon likvidacije organizacije plaćanja Zakona o radu Ruske Federacije

Ako ugovor o radu nije potpisan

) Dakle, ne možete samo "pokupiti trudove i otići kući". Napišite pismo ostavke, kao što ste očekivali. Da li ste potpisali pismo prihvatanja? da, potpisao sam nalog, pa se slažem sa Bukovkom: „Možeš pokušati da se dogovoriš da ti otpuste broj koji ti treba (bez odrade), a ti ćeš ih potpisati za ovo.

Ako ugovor o radu nije potpisan od strane zaposlenog

A isključenje prijatelja sa posla može se smatrati suspenzijom s posla, član 76, i u skladu sa njim nemate razloga da ga smjenjujete, ali takav pametan vam ide u glavu preko GIT-a, IMHO. izgleda da ceka rok za zakljucenje da bi kasnije, u tom slucaju, mogao da ode bez posla 2 nedelje (kao da smo prekrsili Zakon o radu i nismo sklopili sporazum) Ako prijatelj veruje da si obavezan da plati novac u vezi sa takvim otpuštanjem ( otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade).

Ugovor o radu koji nije potpisao zaposleni: uzroci i pravne posljedice

Ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada je zaposleni stvarno primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od tri radna dana od dana kada je zaposleni primljen na posao. Sadržaj čl.

Odbijanje zaposlenog da potpiše ugovor o radu

67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor mora biti zaključen u pisanoj formi. Mora biti sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Međutim, ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada je zaposleni stvarno primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od 3 radna dana od dana prijema radnika na posao.

Najčitaniji

Ako je zaposlenik odbio da potpiše ugovor o radu

Kako se zaštititi i na šta treba obratiti pažnju da biste izbjegli probleme, govori dati materijal. Autor prenosi svoja iskustva po pitanju sastavljanja ugovora o radu sa stanovišta regulatornih organa, fokusirajući se na stav samog poslodavca, što često dovodi do kontroverznih situacija.

U skladu sa čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu mora biti zaključen u pisanoj formi. Mora biti sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Međutim, ugovor o radu koji nije zaključen u pisanoj formi smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada je zaposleni stvarno primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od 3 radna dana od dana prijema radnika na posao. Osvrnimo se i na sadržaj čl. Art. 56. i 57. Zakona o radu Ruske Federacije, koji posebno navode uslove koji su obavezni za uključivanje u ugovor o radu, a takođe je jasno propisano da ako se prilikom sklapanja ugovora o radu ispune bilo koji uslovi iz redova obavezni nisu u njega uvršteni, onda to nije osnov da se ugovor o radu prizna kao nezaključen niti osnov za njegov raskid. Ugovor o radu u ovom slučaju mora biti dopunjen uslovima koji nedostaju.

Dakle, obaveza poslodavca da zaključi ugovor o radu je garancija prava zaposlenog. Međutim, kako se u ovoj situaciji poslodavac može zaštititi od radnji uposlenika, koje mogu dovesti do neugodnih posljedica?

U praksi se često dešavaju situacije kada osoba koja stupa na posao, ili zaposleni koji već radi kod datog poslodavca, ili službenik otpušten, ali je naknadno vraćen na svoje prethodno radno mjesto, iz ovog ili onog razloga, ne stavi svoj potpis ispod tekst ugovora o radu, stvarajući gotovo nerešiv problem, posebno za poslodavca. Odredbe čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije nameće poslodavcu obavezu sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenim u pisanoj formi, a dio 2 čl. 67. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje se rok za izvršenje (potpisivanje) ugovora o radu, koji će u ovom scenariju biti prekršen.

S tim u vezi, odgovornost za neizvršenje ove obaveze, ukoliko postoji krivica, snosi i poslodavac.
Po pravilu, sami poslodavci tu greše od samog početka.

Primjer. U Teplo LLC (selo Tambovka), jednoj od stambeno-komunalnih organizacija u Amurskoj regiji, doslovno cijeli tim činili su ljudi otpušteni u vezi s likvidacijom ranije postojećeg MUP-a Tambovskoye Stambeno-komunalne usluge. Istovremeno, svi zaposleni su radili u novoj organizaciji više od šest mjeseci bez pismenih ugovora o radu, koje su odbili da potpišu čak i kada su počeli da rade zbog nezadovoljstva uslovima koje im se nude.

Iljasova M.I. je primljen u ZAO Stroitel u Blagoveščensku, Amurska oblast, kao računovođa, koji je bio na snazi u kadrovskoj tabeli u vreme zapošljavanja. Prema usmenom dogovoru između imenovanog radnika i direktora CJSC Ilyasova M.I. trebalo da obavlja poslove advokata, što se i dogodilo. Nakon nezakonitog otpuštanja, sud je Iljasovu M.I. na poslu, naravno, kao računovođa. Zaposlenica je, uprkos tome, nastavila da insistira da joj se obezbedi posao advokata, odbijajući da potpiše i dobije kopiju opisa poslova računovođe, koje joj poslodavac nije predočio u skladu sa čl. Art. 57, 67, dio 3 čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije prilikom zapošljavanja, ali su ponuđeni na potpis tek nakon stupanja na snagu sudske odluke o vraćanju na posao.

Mikhaleva V.G. radio u DOO "Afrodita" u Blagoveščensku, Amurska oblast, kao stomatolog sa skraćenim radnim vremenom. Nakon nezakonitog otpuštanja iz st. "a", stav 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, sud je vratio Mikhaleva V.G. na radu, a državni inspektor rada tokom inspekcijskog nadzora na zahtjev zaposlenog naložio je poslodavcu dopunu ugovora o radu sa Mikhaleva V.G. nedostajući uslovi o radnom vremenu, vremenu odmora i platama. Direktor Afrodite LLC preduzeća, ispunjavajući nalog državnog inspektora rada, naizmjenično je slao Mikhaleva V.G. dvije različite verzije priloga ugovora o radu koji sadrže navedene nedostajuće uslove ugovora o radu. Ali nijedan od njih zaposlenik nije potpisao zbog "neslaganja" sa predloženim uslovima. Mikhaleva V.G. nije predstavljen poslodavcu.

U takvim slučajevima moguće je tvrditi da je postignut sporazum između poslodavca i lica koje nije potpisalo ugovor o radu (ili izmenjeni uslovi uvedeni dodatnim ugovorom), što je suština ugovora o radu, samo kada, između obaveznih uslova predviđenih u 2. delu čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, postoji jasan dogovor o uslovima koji nisu samo obavezni, već i neophodni, odnosno oni bez kojih se ugovor o radu ne može smatrati važećim. Za takve obavezne neophodni uslovi sa dobrim razlogom se može pripisati:
- mjesto rada;
- radna funkcija;
- datum početka .
———————————

(Rješavanje individualnih radnih sporova. Postupak i rokovi za podnošenje zahtjeva)

Razloga za nezadovoljstvo zaposlenih može biti mnogo: to su neisplaćene plate na vreme, promene uslova rada, nezgodan raspored godišnjih odmora. Upravo ti razlozi dovode do radnih sporova. O tome gdje se obratiti zaposleniku ako su mu povrijeđena prava i odakle krenuti u rješavanju individualnog radnog spora sa poslodavcem, osvijetljena je ova publikacija.

Koncept radnih sporova. Radni spor obuhvata sukobe i nesuglasice koje nastaju između poslodavca i njegovih zaposlenih u toku radnog odnosa. Oni podliježu rješavanju na dva načina:

Prvi i najlakši način rješavanja sukoba je da se obratite Komisiji na radnih sporova- specijalizovani organ preduzeća, stvoren na inicijativu zaposlenih ili poslodavca za ove svrhe;
Drugi način da se dođe do istine u sporu sa poslodavcem je da se radni spor riješi na sudu.

Prema zakonu, prisustvo komisija za radne sporove u preduzećima nije obavezno, pa u većini slučajeva takve komisije jednostavno ne postoje. Inače, zaposlenik nije dužan da se prijavi takvoj komisiji, to je njegovo pravo. Dakle, ostaje samo sud, a da biste samostalno ostvarili svoje pravo na zaštitu interesa na sudu, potrebno je poznavati relevantne odredbe važećeg zakonodavstva.

Prava radnika sa kojim nije zaključen ugovor o radu

Pisani dokument koji sadrži prava i obaveze zaposlenog i poslodavca, kao i podatke o naknadi za rad i radno vrijeme, u skladu sa članom 67. Zakon o radu, mora biti obavezno. Međutim, ispunjavanje ovog zahtjeva zakona od strane poslodavca se često zanemaruje – mnogi radije primaju zaposlene „bez prijave“.

Zakonodavac je uzeo u obzir takvu osobinu ponašanja nekih poslodavaca, pa član 67. Zakona o radu Ruske Federacije također propisuje da se ugovor o radu smatra zaključenim ako, uz znanje ili po nalogu poslodavca, novi zaposlenik nastavio sa radom čak i u nedostatku odgovarajućeg pismenog sporazuma. U tom slučaju poslodavac je dužan da u roku od 3 dana zaključi ugovor o radu.

Na prvi pogled se čini da ako konfliktna situacija biće nemoguće dokazati postojanje međusobnih obaveza između stranaka takvog radnog odnosa, ali to je daleko od slučaja. Istovremeno, ako ugovor nije zaključen, dokazati činjenicu zaposlenja i obavljanja dužnosti, kao i zahtijevati isplatu naknade za rad, treba izvršiti uz pomoć iskaza svjedoka. Arbitražna praksa razvija se na način da ako postoje iskazi svjedoka koji ulijevaju povjerenje u sud, moguće je dokazati ne samo samu činjenicu rada u organizaciji, već i visinu plaće koju je poslodavac obećao u usmenom razgovoru .

Zaštita radnička prava na sudu

Okružni i gradski sudovi su ovlašteni da razmatraju gotovo sve radne sporove, uključujući tužbe za vraćanje na posao, izmjene upisa u radnu knjižicu, naplatu plaće i moralne štete, žalbe na disciplinske mjere i mnoge druge. Prilikom podnošenja tužbi u pravosuđu u odbranu prava radnika državna dužnost zaposleni se ne naplaćuje. Takođe, zaposlenom se ne naplaćuju pravni troškovi. Ove okolnosti na neki način olakšavaju zaštitu prava radnika. Međutim, potrebno je shvatiti da će poslodavac zaštititi i njegova prava te će u slučaju značajnih potraživanja svakako pribjeći pomoći kvalifikovanih advokata. U ovom slučaju, zaposleni se također treba obratiti profesionalcima.

Rokovi za radne sporove utvrđene za jasno određene zakonom i sadržane u članu 392. Zakona o radu. Dakle, opšti rok za obraćanje sudu je tri meseca, počev od dana kada je zaposleni saznao ili je trebalo da sazna za povredu svojih prava. Za zahtjeve za otpuštanje utvrđuje se poseban vremenski period - mjesec dana od dana prijema odgovarajućeg naloga poslodavca.

Ne postoje posebne karakteristike za tužbu u radnim sporovima. Možete koristiti model, navodeći podatke o tužiocu i tuženom, naziv i adresu suda, okolnosti slučaja koji su postali osnova za tužbu i jasno formulisane zahtjeve. Uzorak takve izjave može se vidjeti u kancelariji bilo kojeg sudskog okruga.

Na osnovu rezultata razmatranja tužbe, sud će donijeti odluku koja se sastavlja u obliku rješenja o izvršenju. Treba imati na umu da će, ukoliko poslodavac dobrovoljno ne izvrši sudsku odluku, vraćanje prava zaposlenog obavljati specijalizovano odjeljenje – služba izvršitelja. Osim toga, pojedinačne odluke, na primjer, o vraćanju na posao, podliježu trenutnom izvršenju.

Postoji samo jedan način da se izbjegnu radni sporovi ili minimizira mogućnost njihovog nastanka - kroz zaključivanje detaljnog, korektnog, dobro napisanog ugovora o radu. Ovdje možete, koji se može prilagoditi specifičnim radnim odnosima, dopuniti odgovarajućim uslovima rada i zahtjevima za to.