Opšti red regulisana je registracija otkaza ugovora o radu. Ovaj članak opisuje algoritam radnji koje se moraju slijediti.

Prestanak ugovora o radu ozvaničen je nalogom (uputstvom) poslodavca. Uobičajeno korišteno unificirani oblik koji je odobren.

Zaposleni mora biti upoznat sa nalogom uz potpis. Ovjerena kopija naloga može se predati zaposlenom na zahtjev zaposlenog.

By opšta pravila Dan prestanka ugovora o radu je uvek poslednji dan rada zaposlenog, osim u slučajevima kada zaposleni nije stvarno radio, ali je za njega zadržano radno mesto.

Na dan prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan:

• izdati radniku radnu knjižicu (ako zaposlenik nije na poslu na dan otpuštanja, tada mu se šalje obavijest o potrebi da podigne radnu knjižicu ili pristane da je pošalje poštom);
• izvršiti obračun sa njim u skladu sa;
• na pismeni zahtjev zaposlenog izdati ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom.

Upis u radnu knjižicu o osnovu i razloga za otkaz ugovora o radu vrši se strogo u skladu sa slovom Zakona o radu ili drugog saveznog zakona, uz pozivanje na odgovarajući član, dio člana, stav 2. Zakona o radu. članak.

Već dugo postoji spor među HR profesionalcima oko toga koju formulaciju koristiti: „uposlenik otpušten“, „prekinut ugovor o radu“ ili „prekinut ugovor o radu“? Zakon o radu ne daje jasan odgovor na ovo pitanje, pa poslodavci često biraju formulaciju po svom nahođenju.

Razlozi za otpuštanje radnika

1. Otpuštanje na probnom radu

Uspostavljanje probnog perioda prilikom zapošljavanja, čl. 70 TK. Sadrži spisak zaposlenih koji ne podliježu probnom roku:

• lica izabrana na osnovu konkursa za odgovarajuću funkciju u skladu sa procedurom utvrđenom zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;
• trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
• osobe mlađe od 18 godina;
• lica koja su stekla srednje stručno obrazovanje ili više obrazovanje prema državno akreditovanim obrazovnim programima i po prvi put stupa na posao na stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana prijema stručno obrazovanje odgovarajući nivo;
• lica izabrana na izborno radno mjesto za plaćeni rad;
• lica pozvana na rad po redoslijedu premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;
• lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca;
• druga lica u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, drugo savezni zakoni, kolektivni ugovor.

Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjeljenja organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

U toku probnog rada kadrovski službenici moraju evidentirati sva odstupanja u radu novozaposlenog memorandumima, aktima. Kada se probni period završi i poslodavac nezadovoljavajuće ocijeni rezultate pridošlice, on mora dokumentirati valjanost svoje odluke.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu prije isteka roka probnog rada ako je rezultat nezadovoljavajući, ali će o tome morati upozoriti zaposlenog u pisanje(u formi obavještenja) najkasnije u roku od tri dana, uz navođenje razloga koji su poslužili kao osnov za donošenje takve odluke. Istovremeno, morate biti spremni na činjenicu da zaposlenik ima pravo žalbe na ovu odluku sudu.

Ako zaposleni odbije da potpiše obavještenje, sastavlja se odgovarajući akt kojim se konstatuje da je zaposlenik pročitao obavještenje i odbija da ga potpiše. Na osnovu obavještenja izdaje se naredba T-8 o otkazu ugovora o radu. Ako zaposlenik odbije da potpiše naredbu, onda kadrovski službenik na dnu naloga upisuje rukom da je zaposlenik bio upoznat sa naredbom, ali je odbio da potpiše, ili se sastavlja odgovarajući akt. U svakom slučaju, važno je evidentirati činjenicu da je zaposlenik upoznat sa naredbom.

Raskinuti ugovor o radu vlastitu volju Zaposleni može biti i na probnom radu. Da bi to uradio, potrebno je da podnese prijavu, pri čemu ne mora navesti razlog za otpuštanje. Otkazni rok u ovom slučaju, prema čl. 71 TC, biće tri kalendarskih dana. Sam otkaz se vrši po osnovu (raskid ugovora o radu na inicijativu radnika).

2. Dobrovoljno otpuštanje

Na koji članak TC-a se fokusirati:.

Zaposleni ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, ali o tome mora obavijestiti poslodavca pisanim putem najkasnije dvije sedmice unaprijed, osim ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugi rok. Navedeni rok počinje teći narednog dana nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenog za otkaz. Po dogovoru strana, ovaj period se može smanjiti.

U slučajevima kada je otkaz na inicijativu zaposlenog zbog nemogućnosti nastavka rada, datum otkaza se može odrediti samostalno. U čl. 80. Zakona o radu sadrži osnov kada je takva mogućnost moguća: upis u obrazovne ustanove, penzija, utvrđeno kršenje radno zakonodavstvo od strane poslodavca itd. Praksa radnih odnosa pokazuje da postoji mnogo više razloga za skraćenje otkaznog roka. Na primjer, bolest koja onemogućava nastavak ovog posla, ako postoji odgovarajuće ljekarsko uvjerenje; prelazak u drugu oblast ().

Scroll dobri razlozi- razlozi za otpuštanje na dan podnošenja prijave mogu biti sadržani u pravilniku o internom radu organizacije ili u kolektivnom ugovoru.

Prije isteka otkaznog roka, zaposlenik ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje u ovom slučaju se ne vrši ako na njegovo mjesto nije pismeno pozvan drugi zaposlenik, kome se, u skladu sa Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti da zaključi ugovor o radu. Na primjer, u čl. 64. Zakona o radu navodi se da je zabranjeno odbijanje zaključenja ugovora o radu za zaposlene koji su pisanim putem pozvani na rad po redosledu prelaska od drugog poslodavca.

Po isteku otkaznog roka, zaposleni ima pravo da prekine rad. Poslednjeg dana rada poslodavac mora:

• izdati radnu knjižicu zaposlenom;
• izdaje druga dokumenta u vezi sa radom, na pismeni zahtjev zaposlenog;
• sklopi nagodbu sa njim.

Kako sastaviti dokumente?

Kada zaposleni ima pravo na smanjenje otkaznog roka, ispisuje datum otkaza koji je obavezan za poslodavca, odnosno ne može na svoju ruku jednostrano mijenjati taj datum. Ponekad zaposlenik nema pravo na beneficije, ali traži da bude ranije otpušten. Na primjer, piše izjavu 15. maja, a traži da bude otpušten 19. maja. U tom slučaju poslodavac može postupiti prema čl. 80 TK. Ako pristane da otpusti ranije, prihvata zahtjev i izdaje nalog. Ukoliko ne pristane, sastavlja obaveštenje za zaposlenog, u kojem objašnjava da takvu izjavu ne može prihvatiti na osnovu čl. 80, koji zahtijeva dvije sedmice unaprijed i traži novu prijavu.

Na osnovu naloga vrši se upis u radnu knjižicu (ovo se radi posljednjeg dana prije izdavanja knjižice, tako da se zaposlenik odmah upisuje u knjigu obračuna kretanja radnih knjižica).

3. Razrješenje po dogovoru stranaka

Na koji članak TC-a se fokusirati:.

Osnov za otkaz „po dogovoru stranaka“ je uvršten u Zakon o radu 2006. godine, a čl. 78. Zakona o radu, koji je posvećen ovom pitanju, sadrži samo jednu rečenicu: „Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu“. Bez obzira na to kako se takav osnov za otkaz doživljava, potrebno je prije svega poći od činjenice da sama riječ „sporazum“ označava mirnu osnovu za prestanak radnog odnosa.

Uprkos činjenici da ugovor nije predviđen Zakonom o radu, ovo je veoma važan dokument, jer precizira uslove pod kojima strane prestaju radni odnos.

4. Otkaz zbog isteka ugovora o radu

Na koji članak TC-a se fokusirati:.

Navedeni su razlozi po kojima se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme. Najčešće - za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika, za kojeg se zadržava mjesto rada.

Ako je sa zaposlenim zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, onda se rok važenja ugovora o radu vezuje za određeni datum, koji je propisan u samom ugovoru. Tri dana prije ovog datuma, poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenog o isteku roka.

Ponekad je nemoguće unaprijed odrediti rok važenja ugovora o radu, u kom slučaju se u ugovoru ne navodi rok važenja, već uslov. U ovom slučaju nije potrebno najavljivati ​​otkaz ugovora o radu, jer sama činjenica da glavni radnik stupa na posao znači otkaz ugovora o radu zaposlenom koji ga je zamijenio.

U čl. 193. Zakona o radu precizira kako se izriče disciplinska sankcija. Algoritam postupanja poslodavca u ovom slučaju je prilično jasan. Prije svega, kada se otkrije disciplinski prekršaj, sastavlja se akt u kojem se evidentira činjenica prekršaja, sve okolnosti pod kojima je otkriven, datum i svjedoci. Tada je radnik potreban pismeno objašnjenje(rok isporuke je dva radna dana). Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. U prisustvu ili odsustvu objašnjenja, poslodavac donosi odluku na osnovu svoje procene radnji zaposlenog.

Moraju se uzeti u obzir rokovi za izricanje kazne - najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja.

Memorandum o izvršenju disciplinskog prekršaja šalje se na ime direktora (osobe koja može odlučivati ​​o ovom pitanju). A radniku se uz potpis daje obavijest sa zahtjevom da dostavi pismeno objašnjenje. Ako to ne obezbijedi, onda se sastavlja akt.

Ako se dokaže nedolično ponašanje, bit će poduzete disciplinske mjere. Kod „mekih“ varijanti prekršaja, zaposleni se prvo opominje. Istovremeno, naredba o primjeni disciplinske sankcije sadrži linkove ka svim dokumentima koji potvrđuju osnov za primjenu sankcije.

7. Otpuštanje dugotrajno odsutnog radnika

Zakonodavstvo ne pruža jasne alate za formalizovanje takvih otpuštanja. Često nastaju problemi jer poslodavac ne zna kako da se nosi sa dužim odsustvom osobe s posla ako nema informacija o razlozima tog odsustva. Istovremeno, on nema pravo otpustiti zaposlenog dok se ne utvrdi činjenica kršenja radnog zakonodavstva.

Evidentiranje takve situacije počinje sastavljanjem akta za svaki radni dan u kojem se navodi da je osoba odsutna s posla iz nepoznatog razloga (prvi akt označava vrijeme odsustva „od ... do“, a ostatak - “tokom cijelog radnog dana”).

Akt o odsutnosti zaposlenog najprije se sastavlja svakodnevno, a u slučaju dužeg odsustva - od dana sljedećeg dostavljanja radnog lista.

Zaposlenom se šalju pisma sa zahtjevom za objašnjenje razloga odsustva (obavezno poslati preporučenom poštom sa spiskom priloga).

Ako više od godinu dana nema vijesti od nestalog radnika, poslodavca, rukovodeći se odredbama čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije i Poglavlje 31 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, može sudskim putem priznati nestalog zaposlenika kao nestalog. Prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresovanih lica, biti proglašen nestalim od strane suda ako tokom godine nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta. Ukoliko sud ispuni navedene uslove za priznavanje nestalog zaposlenog kao nestalog, poslodavac će ovom zaposlenom moći da otkaže ugovor o radu iz čl. 6, deo 1, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pretplatite se na naš kanal u Telegramu da saznate o svim najvažnijim promjenama koje se tiču ​​poslovanja!

Situacije su različite. Novi vrh, za koji su se lovci na glave toliko borili, ne nosi se sa svojim obavezama ili ne odgovara menadžmentu. Oldtajmer kompanije, koji je u kadru već nekoliko godina, postao je dron i otvoreno zanemaruje svoje obaveze. ili odlazi na sastanke sa klijentom, a vraća se sa novim manikirom. A programer se iznenada „razbolio“, i vratio se iz bolnice preplanuo.

Riječ je o slučajevima u kojima zaposleni znaju da bi bilo bolje da odu, ali iskorištavaju činjenicu da je Zakon o radu poslodavcu prilično otežao službeni otkaz. Ali rupe koje još uvijek postoje u kodeksu dolaze u pomoć stručnjacima za ljudske resurse i poslodavcima.

Dear Mistake

Recimo odmah da je traženje ili prisiljavanje zaposlenog da potpiše izjavu svojom voljom efikasna, ali apsolutno nezakonita opcija. Njegova upotreba košta više. Jer i nakon potpisivanja takve izjave, zaposleni može otići inspekciji rada i tužiti kompaniju:

• naknada za moralnu štetu,
• naknada za prinudne zastoje (na osnovu prosječne plate zaposlenog),
• postići povratak na radno mjesto.

A istorija zna mnogo primjera kada je zaposlenik dobio sud.
Takođe, kompanija će morati da plati administrativnu kaznu za kršenje zakona o radu - do 50.000 rubalja.

Otpustiti neželjenog radnika? Legalno!

Nema potrebe izmišljati i izmišljati! Zakon o radu već propisuje zakonske načine otpuštanja na inicijativu poslodavca. Treba ih koristiti ako zaposleni radi u lošoj namjeri.

• Po obostranom dogovoru

Član 78 Zakona o radu Ruske Federacije sastoji se od samo jedne rečenice: „Ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom strana u ugovoru o radu“ i daje ogromno prostranstvo poslodavac.

Ovaj članak je najbolji način za odlazak poslodavca i prikladan je ako ne postoje službeni razlozi za otkaz, ali postoji razlog. Ona je ta koja se razgovara sa zaposlenikom licem u lice.

Međutim, zaposleni obično očekuje naknadu za prinudni otkaz ili barem produženi plaćeni godišnji odmor. Stoga se poslodavac treba pripremiti za dodatne materijalne troškove. Ali, nakon što je dokumentovao otkaz po dogovoru stranaka, poslodavac minimizira rizik da će se zaposleni obratiti sudu.

• I sam je odbio

Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da poslodavac može promijeniti raspored rada i uslove rada (na primjer, uvesti plaće po komadu ili prebaciti proizvodnju na 24 sata dnevno). Također, poslodavac može promijeniti lokaciju firme (iz centra se preseliti na periferiju) ili promijeniti vlasnika, ili reorganizirati.

Zadatak poslodavca je da o razlozima i promjenama obavijesti zaposlene na vrijeme, i to pismeno, a najkasnije dva mjeseca unaprijed. A zaposleni moraju ili prihvatiti promjene ili dati otkaz.

• Niste na listi

Nemoguće je smanjiti osoblje za određenu jedinicu bez objašnjenja i alternativa. Poslodavac mora zaposleniku ponuditi listu ostalih slobodnih radnih mjesta i to ne bilo kakvih (od menadžera do kurira ili čistačice), već koji odgovaraju njegovim kompetencijama. Zaposlenik je to odbio - oni su to dokumentirali i izvršili smanjenje.

• Neprikladno za profesionalce

Neadekvatnost radnog mjesta (član 81. stav 3.) je još jedna rupa za poslodavca.

Prilikom zapošljavanja svaki zaposleni mora potpisati opis posla. Ali poslodavac ima pravo da to promeni tokom vremena, upozoravajući zaposlenog 2 meseca unapred. Na primjer, uvesti individualne kriterije rada: obrada određenog broja dokumenata, ispunjenje plana prodaje itd. U dodatnom ugovoru uz ugovor o radu navedite na osnovu kojih uslova se pokazatelji zaposlenika smatraju neispunjenim, a zatim otpustite.

• Nije dobio certifikat

Drugi način da se dokaže nesposobnost zaposlenog je ponašanje. Ali za poslodavca je ovo ekstremna mjera zbog troškova rada i visokih troškova.

Certifikacija se provodi ne samo za nepoželjnog zaposlenika, već i za druge na sličnoj poziciji. Potrebno je sastaviti komisiju od ljudi koji se profesionalno razumiju u rad zaposlenih koji podliježu certificiranju. Loši rezultati - poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog, ali samo ako odbije drugo radno mjesto u kompaniji koje odgovara njegovim kvalifikacijama.

• Izostanak i kašnjenje

Jedan izostanak zaposlenog (od 4 sata uzastopno ili tokom cijelog radnog dana) dovoljan je da ga otpusti, jer se radi o grubom prekršaju od strane zaposlenog radne obaveze(čl. 81, st. 6).

Teže je otpustiti zaposlenog koji stalno kasni, ali je i to moguće. Ne možete dobiti otkaz za jedno kašnjenje, morat ćete prikupiti nekoliko objašnjenja o kašnjenju i izreći disciplinsku kaznu. Istovremeno, raspored rada mora biti preciziran u pravilniku o radu, u ugovoru o radu.

• Opijenost

Za otkaz je dovoljan i jedan - alkohol, droga, drugi otrov (član 81. stav 6.). No, poslodavac će prije kraja radnog dana morati pozvati hitnu pomoć u kancelariju kako bi evidentirali alkoholiziranost zaposlenika i imali pri ruci rezultate ljekarskog pregleda.

Osim zakona, postoje i pravila koja kompanija sama utvrđuje. Na primjer, šta se može nositi na poslu (); Mogu li pušiti i ako mogu, gdje? Takva pravila treba jasno opisati u jednom dokumentu, koji se zove „Interni pravilnik o radu“. Pod njim se potpisuju svi zaposleni kada budu primljeni. Ako je zaposlenik obaviješten, ali je prekršio pravila, onda može biti otpušten.

• Nepoštovanje dužnosti

Stav 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava otpuštanje zaposlenog ako on više puta ne ispunjava svoje dužnosti.

Ovdje je vrijedno spomenuti metodu koja je neetička, ali je koriste neki poslodavci. Za otpuštanje nepoželjnog radnika, poslodavac ga može „zatrpati“ zadacima koji se ne mogu obaviti u određenom roku, a zatim zatražiti od njega da napiše obrazloženje o razlozima neispunjavanja.

• Otkrivanje tajne

Ako zaposleni sazna za zakonom zaštićenu tajnu (državnu, poslovnu, službenu i drugu), uključujući i odavanje ličnih podataka drugog zaposlenog, može dobiti otkaz (član 81. tačka 6). Istovremeno, čak i broj telefona drugog zaposlenog može se naći pod ličnim podacima.

Ali nemojte zaboraviti da otpuštanje zaposlenika još uvijek nije lako. I svaka od gore navedenih rupa ima svoje nijanse. A otpuštanje “po članu” je ekstremna mjera i mora se koristiti kada mirne metode nisu pomogle.

Komentar stručnjaka

Direktor ljudskih resursa, Beta Press grupa kompanija

Kao što pokazuje praksa, otpuštanje zaposlenika daleko je od jednostavnog i nije tako transparentno kao što se čini na prvi pogled. Zakon o radu Ruske Federacije ne uključuje mnogo opcija, a sve su usmjerene na zaštitu zaposlenika. Na osnovu prakse ću komentirati opcije koje je autor opisao.

• Po obostranom dogovoru- ovaj zajednički dogovor je teško postići, jer ako je zaposleni u sukobu i ne želi da ode, tražiće znatnu odštetu, ili jednostavno ne želi da izgubi radno mjesto. Metoda je dostupna ako postoji budžet za nju.
• I sam je odbio- zbog otpuštanja jednog nemarnog zaposlenika je previše radno intenzivna opcija. Kao što praksa pokazuje, u stvarnosti izvršene promjene (selidba, promjena rasporeda rada i sl.) dovode do suprotnog problema, naime, zaposleni koji su radili stabilno i prilično su zadovoljni poslodavcem, rasipaju se.
• Niste na listi- prilično komplikovana opcija, jer ako govorimo o nemarnom zaposleniku, onda očigledno želimo da ga zamijenimo, što je u ovoj opciji nemoguće. Druga stvar je da poslodavac, po pravilu, nije spreman da izdvoji za naknadu, posebno za one koje želi da se riješi.
• Neprikladno za profesionalce- složen sistem koji zahtijeva stalno evidentiranje indikatora sa kojima se zaposleni redovno upoznaje. U slučaju nagle promjene zahtjeva, kao i otpuštanja u kratkom vremenu (kao u primjeru od 2 mjeseca), može postati „crvena krpa“ za sud.
• Nije dobio certifikat- pravni i efikasan način, što vam omogućava da dobijete puno dodatnih pogodnosti (dijagnostikovanje nivoa znanja zaposlenih, preporuke za obuku, preporuke za podizanje, promjenu plata i sl.). Ako se vrši od strane Odjela za ljudske resurse, troškovi su minimalni. Postoje rizici od sudskih sporova, ali ako se ispoštuju rokovi i ako je dostupan kompletan paket dokumenata, rizici su minimalni.
• Izostanak i kašnjenje Dovoljno je teško dobiti otkaz, ali je moguće. Morate se sjetiti zamki u vidu iznenadnog bolovanja itd.
• Opijenost- Dodaću da postoje sertifikovani alkometri koji vam omogućavaju da popravite alkoholnu intoksikaciju, pa je za neke kompanije jeftinije da ih nabave. Druga opcija je da ponudite da sami date otkaz ili odete na pregled (u takvim slučajevima zaposlenik u pravilu odlazi sam).
• Nepoštivanje internih propisa o radu- ovdje nije sve tako jednostavno, a ovakva smjena će zahtijevati mnogo akata, obrazloženja itd. Na sudu će biti prilično teško dokazati da je zaposlenik došao na posao u previše providnoj bluzi.
• Nepoštovanje dužnosti- stavka koja se teško završava, budući da zadaci moraju biti dati u fiksnoj formi i sadržavati određene kriterije učinka. Zaposleni mora imati resurse potrebne da izvrši zadatak itd. Situacije mogu biti izuzetno kontroverzne.
• Otkrivanje tajne je teško dokaziv razlog za otkaz, ali posao je posao, a povremeno se i dešavaju takve situacije. Glavna stvar je da telefon zaposlenika ne bi trebao postati razlog za otpuštanje, jer su takve sitnice očigledno pogodne za prisilu na otpuštanje.

Uprkos očiglednoj raznolikosti načina otpuštanja, većina poslodavaca je sklona da se sporazume o otkazu svojom voljom, jer je za zaposlenog ovo „čista“ priča umesto članka, a poslodavac ne mora da skuplja paket dokumente kako bi se artikal potvrdio u slučaju suda. Dokazati da vas je poslodavac prisilio da date otkaz jednako je teško kao i suprotno. Ali, naravno, ne biste trebali pribjegavati ovoj metodi kada postoji otvoreno kršenje prava zaposlenika (

Kako otpustiti zaposlenika je pitanje koje je uvijek relevantno za kadrovsku službu, uz prijem novog osoblja, međutim, u ovom pitanju postoje neke nijanse. Najozbiljnija je tema bezbolnog otkaza ugovora o radu za obje strane. Nažalost, to ne uspije uvijek - osoba može tužiti kompaniju ili otići kod konkurenata i namjerno početi štetiti vašoj organizaciji.

Kako se zaposlenici otpuštaju: razlozi i opcije

Prema zakonu, postoje tri vrste otkaza:

1. na inicijativu poslodavca;
2. na inicijativu zaposlenog;
3. po dogovoru stranaka.

Prvi tip je povezan s jednostranim otpuštanjem zaposlenika zbog nepoštivanja određenih pravila kompanije. Može biti dozvoljen izostanak na stalnoj osnovi. Ili se takav postupak sprovodi u slučaju likvidacije preduzeća ili smanjenja broja zaposlenih.

Ako govorimo o drugoj opciji, u ovom slučaju zaposlenik je dužan da svojom voljom napiše otkaz. Štaviše, poslodavac ne može odbiti da mu udovolji.

Treći tip je prikladan ako je menadžer nezadovoljan primljenim zaposlenikom, ali odbija da napusti kompaniju, a ne navodi konkretne razloge za otpuštanje.

Opcija 1.Dobrovoljno otpuštanje

Ova vrsta je najčešće korišteni osnov za prestanak djelatnosti u određenom preduzeću. Ovdje postoje samo dva koraka:

1. Zaposleni podnosi pismo o otkazu sa datumom.
2. Glava mora zadovoljiti ovu aplikaciju.

Poteškoće, ukoliko je potrebno otpustiti radnika po sopstvenoj volji, su vrlo rijetke. Možda je jedina potreba za radom, kada osoba nastavi da obavlja svoje funkcije u kompaniji u roku od dvije sedmice od dana podnošenja zahtjeva.

Nekim grupama zaposlenih daje se kraći otkazni rok za odlazak. Ovo je važno uvijek zapamtiti, jer neočekivani otkaz takvog zaposlenika ne može poslužiti kao izgovor za kompaniju kada nema vremena da obračuna i vrati radnu knjižicu otpuštenom radniku.

Opcija 2.Razrješenje po dogovoru stranaka

Ovdje raskid ugovora o radu traje minimalno i jednostavno je. Koji zaposleni dobijaju otkaze na ovaj način? Zakon dozvoljava raskid ugovora o radu sporazumno stranaka, čak i onima koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju. Da bi to učinio, zaposlenik podnosi zahtjev menadžeru, a ako poslodavac preuzme inicijativu, on podređenom šalje prijedlog za raskid ugovora. Kada su se strane sporazumele, sačinjava se sporazum, izdaje se naredba o otkazu, a u radnu knjižicu se upisuje po kom članu je radnik otpušten, odnosno čl. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Opcija 3.Otpuštanje na inicijativu poslodavca

Razlozi u ovom slučaju mogu biti različiti. Dakle, ovo može biti pokušaj menadžmenta da smanji troškove kompanije, otpuštanja, likvidacije firme, nedosljednosti lica na funkciji ili pak prodaja kompanije novom vlasniku. Međutim, najčešće se ova opcija koristi uz kršenje discipline: kada dođe do izostanaka, zaposlenik dolazi u kompaniju u alkoholiziranom stanju, pojavljuje se u kancelariji kasnije od očekivanog, itd. Pošto je sada jasno zašto zaposlenik može biti otpušten, hajde da pričamo o tome kako to učiniti bez grešaka.

Opcija 4. Otpuštanje zbog prekršaja radna disciplina

Pre nego što odlučite da kaznite zaposlenog po ovoj klauzuli, proverite da li je u njegovom ugovoru o radu jasno naznačen režim, radno mesto itd. Možda deluje neverovatno, ali jedan broj kompanija ne uključuje mesto rada u ugovoru , jer njihova djelatnost, odnosno njihova , zahtijeva prisustvo na više lokacija. I oni neće moći biti uključeni u ugovor već prilikom zapošljavanja. Kako otpustiti radnika zbog izostanka ako mu je ugovor sastavljen na ovaj način? To je nemoguće, jer se u papirima ne fiksira određeno mjesto na kojem osoba mora biti. Ali ako su uslovi definisani, ako se ne poštuju, poslodavac može podređenom izreći disciplinsku kaznu. Naravno, moguće je otpustiti osobu za samo jedan prekršaj, ali onda bi to trebalo biti prilično ozbiljno.

Razlog za ovako tešku odluku rukovodioca može biti pojavljivanje na poslu u alkoholisanom stanju (ili u stanju opijenosti), krađa, pronevjera, oštećenje (slučajno/namjerno) tuđe imovine, otkrivanje komercijalnih ili državne tajne. Također možete dobiti otkaz zbog izostanka ili odsustva sa radnog mjesta u trajanju od četiri sata. Ali prije nego to učinite, savjetujemo vam da se uvjerite da ne postoji potvrda o nesposobnosti za rad. Za manje prekršaje, recimo kašnjenje, dozvoljena je disciplinska odgovornost. U ovoj situaciji poslodavac postupa na sljedeći način:

• pronalazi nepravde(ovo se radi na vrijeme u skladu sa članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije);
• popravlja ovo kršenje;
• primi od zaposlenog rukom pisanu izjavu o razlozima nedoličnog ponašanja- zaposleni mora obezbijediti objašnjenje na ovu činjenicu;
• izdaje disciplinski nalog(objava opomene, primjedbe, opomene);
• skrenuti pažnju zaposleniku na ovu informaciju.

U slučaju ponovljenog nepoštivanja discipline, obično se izriče stroga opomena, uz oduzimanje bonusa, a tek nakon trećeg prekršaja rukovodilac može odlučiti kako će otpustiti radnika.

Opcija 5. Otpuštanje prilikom smanjenja broja zaposlenih

Zakon jasno reguliše proceduru i pravila za otkazivanje ugovora o radu u takvoj situaciji. Dakle, ako se smanji jedno od ekvivalentnih pozicija, morate ostaviti kvalifikovanijeg radnika (pod uslovom da ljudi koji ovdje rade imaju jednak društveni status). Sa istim stepenom stručnosti, ali različitim životnim okolnostima, zabranjeno je otpuštanje: samohrane majke, jedine hraniteljice, lica povređenog na radnom mestu, invalida, veterana Drugog svetskog rata, radnih i vojnih operacija, žena sa decom ml. 3 godine, trudnice, učesnici u rješavanju kolektivnih sporova, zaposleni na obuci na radnom mjestu. Zapamtite, ako je osoba otpuštena zbog smanjenja osoblja, mora biti upozorena dva mjeseca unaprijed i, ako je moguće, ponuditi drugu poziciju. Ako pristane, izdaje se interni transfer ako ne, potrebno je da dobijete izjavu od njega sa zahtjevom da ga razriješite s dužnosti zbog smanjenja osoblja. Nakon toga, zaposlenik napušta kompaniju, nakon što je primio sve potrebne uplate otpuštenom zaposleniku.

Opcija 6. Otpuštanje tokom likvidacije preduzeća

Očigledno, ako firma prestane da postoji, svi zaposleni bi trebali biti plaćeni. Kako otpustiti zaposlene u takvoj situaciji? Potrebno je pismeno upozoriti svo osoblje dva mjeseca unaprijed u skladu sa čl. 180 (dio 2) Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo pravilo se odnosi na glavne radnike, radnike sa skraćenim radnim vremenom. Obavještenje treba primiti svaki od vaših podređenih, a drugi primjerak sa potpisom otpuštene osobe treba priložiti uz nalog. Dva mjeseca kasnije uprava organizacije priprema nalog za otpuštanje osoblja na obrascu T-8, isplaćuje otpremnine, naknadu za neiskorišćen odmor, plate za odrađene sate. Obračun se vrši posljednjeg radnog dana, upisuje se u radnu knjižicu. Napominjemo da osobe kojima je otkazan ugovor o radu zbog likvidacije preduzeća imaju pravo da očekuju isplatu prosječne mjesečne zarade dok traže novi posao, ali najduže tri mjeseca. Ovo pravilo se ne odnosi na radnike sa nepunim radnim vremenom, sezonsko osoblje, kao i na one koji rade po ugovoru o radu na određeno vrijeme (na period do dva mjeseca).

Opcija 7. Neusklađenost sa zauzetim položajem

Ovaj problem može riješiti samo certifikacijski odbor organizacije. Zamislite da je izvršeno ocjenjivanje rada kako bi se provjerile sposobnosti i kvalifikacije osoblja, a jedan od zaposlenih je dobio lošu ocjenu. Tada mu se može ponuditi druga pozicija. Ako se specijalista ne slaže, menadžer ima priliku odbiti svoje usluge, jer zaposlenik ne odgovara poziciji koja se nalazi. Za to, menadžer ima fiksni vremenski period nakon certifikacije, a to je 2 mjeseca. Dalje, u naredbi, radnoj knjižici, stavlja se tekst „zbog nedosljednosti obavljanja dužnosti i odbijanja prelaska na drugo radno mjesto”.

Kada možete otpustiti zaposlenog?

Neće biti moguće otpustiti zaposlenog dok je na godišnjem odmoru, bez obzira na to: plaćeni godišnji, dječiji, obrazovni ili neplaćeni. Kršenje ovog pravila je dozvoljeno samo nakon likvidacije kompanije. Osim toga, ne možete otpustiti osobu koja je na bolovanju. Ovo se odnosi na osnovno osoblje, radnike sa skraćenim radnim vremenom, pa čak i kućne radnike.

Postoje i grupe ljudi čije otpuštanje, u principu, poslodavac ne može inicirati ili će to biti prilično teško.

Kako otpustiti zaposlenog: postupak

Ako želite izbjeći neugodne posljedice, važno je razumjeti kako kompetentno otpustiti zaposlenika u pravnom polju. Ovdje će vam pomoći prethodna konsultacija sa advokatom, posebno će biti korisna kada je vaš slučaj povezan sa individualnim osobinama. Vrlo je važno striktno slijediti slijed radnji:

1. Utvrđivanje zakonskog osnova za razrješenje lica sa funkcije. Pogodni kao konkretni razlozi, tako da možete otpustiti radnika svojom voljom.
2. Lični razgovor sa zaposlenim ili pismeno upozorenje o raskidu ugovora.
3. Prikupljanje potrebne dokumentacije(uključujući potvrđivanje legitimnosti radnje).
4. Izrada otkaznog naloga u obliku T-8 ili T-8a.

5. Upis u radnu knjižicu.

Važno je koristiti ispravne formulacije u radnoj knjižici. Stoga vam savjetujemo da pokrenete cheat sheet kako biste izbjegli ispravke u dokumentu.

1. Isplata naknade.

Naknada za otpuštenog radnika je obavezna i izdaje se nezavisno od člana Zakona o radu po kojem zaposleni odlazi. To se odnosi i na razrješenje sa funkcije zbog izostanka, ignorisanja radnih obaveza i drugih radnji koje sadrže krivicu. Naknada nije dozvoljena samo licima angažovanim na osnovu građanskopravnih ugovora.

Ova isplata se izdaje za one dane godišnjeg odmora koje zaposlenik nije imao vremena da iskoristi. Takođe, uz pismenu saglasnost lica, može mu se odobriti oslobađanje od rada za sve neiskorišćene dane odmora, uz zamjenu materijalne naknade otpuštenom radniku. Međutim, kada je osoba koja odlazi već bila na godišnjem odmoru unaprijed, KNO se zadržava u korist poduzeća.

Stručno mišljenje

Kako smanjiti iznos naknade pri otkazu

Elena Kozhemyakina,

Upravni partner BLS-a, Moskva

Mislim da su mnogi čuli za "zlatne padobrane", odnosno otpremnine, čija visina ozbiljno premašuje minimum koji garantuje država. Samo stručnjaci koji imaju određene pozicije (generalni, komercijalni, finansijski direktor, direktor razvoja ili oglašavanja, Glavni računovođa itd.). Visina naknade je prvobitno fiksirana ugovorom o radu, odnosno teško ga je osporiti. Zadatak kadrovskog službenika koji priprema ugovor je da izbjegne nedosljednost s lokalnim pravila i druge dokumente kompanije.

Kako možete smanjiti iznos isplata zaposlenima koji su otpušteni? Naravno, vrhunski menadžeri koji su proveli dosta vremena u kompaniji imaju moralno pravo da traže ozbiljnu kompenzaciju. Oni mogu tražiti iznos jednak dvogodišnjoj plati. Ali menadžer rijetko pristaje da potroši tako značajnu količinu novca. Stoga, kada idete na pregovore i razmišljate kako otpustiti radnika, savjetujem vam da se pravilno pripremite. Ako se ne može dogovoriti, uvijek postoji druga opcija za razvoj događaja, upoznajte sagovornika s njom. Riječ je o otpuštanju radi smanjenja osoblja, zbog nepoštovanja dužnosti ili zbog činjenja krivih djela, ako su ova druga utvrđena.

Svi pregovori će biti uspješni ako se sastanak pripremi i održi kompetentno. Iz tog razloga, čelnik kompanije ne bi trebao prenijeti raspravu o uslovima otpuštanja kadrovskom stručnjaku. Savjetujem vam da se čuvate klasičnih grešaka: ne iznosite optužbe bez argumenta, ne pritiskajte, izbjegavajte brze emocionalne zaključke. Zapamtite, ako sagovornici ne žele da slušaju, čuju jedni druge, pregovori ne mogu dovesti do uspjeha.

Kako otpustiti zaposlenog i izbjeći probleme sa zakonom

Raskid ugovora odlukom poslodavca je zakonit i opravdan ako su ispoštovana sljedeća pravila:

1. Zakon o radu utvrđuje izabrane uslove za otpuštanje;
2. striktno se poštuju sve neophodne procedure: dobijanje objašnjenja, davanje obavještenja, saglasnost sa sindikalni organ, itd.

Nepoštivanje ili nepoštivanje jedne od ovih odredbi će uzrokovati priznanje nezakonitosti otkaza u slučaju spora, pa čak i biti osnov da zaposlenik nastavi rad u ovoj kompaniji.

U slučaju smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije preduzeća, potrebno je najaviti planirano otpuštanje najmanje dva mjeseca unaprijed, jer je važno kompetentno otpustiti radnika. Prilikom uručenja otkaza potrebno je pribaviti potpis zaposlenog, ako je isti iz opravdanih razloga odsutan sa radnog mjesta, upozorenje se šalje preporučenom poštom u mjesto prebivališta.

Međutim, u situaciji kada zaposleni izbjegava proučavanje ovog dokumenta, njegov tekst se čita naglas i sastavlja akt o odbijanju čitanja. Nadalje, to je ovjereno potpisima onih koji su obavijestili specijaliste.

Ako niska kvalifikacija ne dozvoljava licu da radi na svom radnom mjestu, otpuštanje je dozvoljeno kada tu činjenicu utvrdi certifikaciona komisija, a samo uzimajući u obzir mišljenje sindikalne organizacije.

Ponovljeno neizvršavanje službene dužnosti omogućava otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca, ali za to su potrebne dokumentovane činjenice komentara ili ukora prethodno saopštenih zaposlenom. Odnosno, potrebno je dostaviti memorandume, objašnjenja, žalbe itd.

Takvo otpuštanje se odnosi na disciplinske sankcije, pa se može dogoditi u skladu sa normama utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije (članovi 192. i 193.). Odnosno, uzima se u obzir težina prekršaja, a počinilac daje pismeno objašnjenje u roku od dva radna dana.

Odluka o otpuštanju zaposlenog ne može se donijeti prije isteka roka koji je dat osobi da iznese svoju verziju onoga što se dogodilo. Odbijanje davanja objašnjenja, kao i izostanak bez razloga, mora biti ozvaničen aktom.

Napominjemo da je nemoguće primijeniti disciplinsku kaznu pod uslovom da je prošlo više od mjesec dana od otkrivanja prekršaja ili je prekršaj počinjen prije više od šest mjeseci.

Ako je jednom učinjeno grubo odstupanje od službene dužnosti, kao što je izostanak, odavanje službene tajne, kršenje pravila zaštite na radu, boravak u alkoholiziranom stanju na radnom mjestu, otpuštanje se ne može izvršiti bez uzimanja u obzir procedura koje zahtijeva Zakon o radu Ruske Federacije (članovi 192 i 193).

Ukoliko je, po Vašem mišljenju kao upravniku, došlo do krađa tuđe imovine, falsifikovanja priloženih dokumenata, potrebno je da dobijete osuda ili presuda ili rješenje organa uprave kojim su utvrđene ove okolnosti. Budući da nemate pravo otpustiti zaposlenika, nakon što ste samostalno otkrili takvu činjenicu.

Odnosno, za rukovodioca koji odluči da raskine ugovor sa nesavesnim radnikom, važno je dokumentovati utvrđenu povredu, proceniti težinu dela, tako da odgovara kazni u vidu otkaza, potrebno je da pridržavati se rokova.

Državni inspektor rada može provjeriti zakonitost otpuštanja na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev tužioca ili tokom zakazanog pregleda. Uz to, razrješenje sa funkcije kontroliše tužilac pod tužilačkim nadzorom i sud u slučaju razmatranja građanskog spora po tužbi za osporavanje ove činjenice.

Ukoliko se otkrije da je oduzimanje posla bilo nezakonito, biće vraćeno na posao, a kompanija će morati da plati i izostanak koji je nastao ne krivicom zaposlenog. Sud može dosuditi naknadu nematerijalne štete u korist otpuštenog lica.

Također je važno shvatiti da Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije popravlja da otkrivene nedosljednosti s pravilima mogu postati razlog za izricanje kazne za glavu i kompaniju.

Direktoru se kažnjava novčana kazna u rasponu od 1-5 hiljada rubalja, a kompanija - 30-50 hiljada rubalja. U slučaju ponovljenih prekršaja, načelnik, pored primjene ovih sankcija, može biti lišen prava da obavlja funkciju na period od jedne do tri godine.

Stručno mišljenje

Posljedice otkaza bez razloga

Alexander Zhbankov,

pravnik, Evropska advokatska kancelarija

Ako, nakon što odlučite da otpustite zaposlenog, nisu ispoštovane sve procedure navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije, građanin ima pravo podnijeti zahtjev sudu i, nakon pobjede, biti će vraćen na posao. Odnosno, veoma je važno da poslodavac, odbijajući da nastavi saradnju sa specijalistom, pripremi dokaze o kršenju radnih obaveza.

Kada otpušteno lice odluči da pred sudom ospori izrečene mu sankcije, rukovodilac mora dokazati činjenicu da je počinio disciplinski prekršaj, uz obrazloženje izabrane kazne. Važno je da sud vodi računa o tome da je poslodavac uzeo u obzir težinu krivice podređenog i njene okolnosti, kao i prethodno uočeno ponašanje, odnos osobe prema sopstvenim aktivnostima. Ako sud utvrdi da je povreda zaista i nastala, ali je otpuštanje izvršeno bez uzimanja u obzir gore navedenih odredbi, zahtjev za vraćanje na posao može se udovoljiti.

Ako ste u sukobu sa osobom koju želite da otpustite, unapred pripremite dokaze o svojoj nevinosti, nemojte čekati na sud. Prikupite sve izvještaje kancelarijske bilješke da se potkrepe činjenice o nedoličnom ponašanju zaposlenog.

Prema čl. 237 Zakona o radu Ruske Federacije prouzrokovana moralna šteta nedolično ponašanje, nečinjenjem rukovodioca, mora biti nadoknađeno zaposlenom u finansijskom smislu u iznosu utvrđenom sporazumom stranaka TD. Ako dođe do spora, činjenicu nanošenja moralne štete i visinu njene naknade utvrđuje sud, bez obzira na nadoknađenu imovinsku štetu.

„Krivi“ razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca predviđeni su čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako otpustiti zaposlenika po zakonu: primjeri sudske prakse

Primjer 1Otpuštanje zbog nezadovoljavajućeg ishoda probnog rada

Državna inspekcija rada u Krasnodarska teritorija izvršio reviziju o činjenici kršenja procedure za otpuštanje specijaliste nakon probnog roka iz Stroy-Investment LLC preduzeća (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu sa rezultatima revizije, otkazan je ugovor o radu 28.10.2011. godine, ali o tome tužilac nije obaviješten u pisanje u roku ne kasnijem od 3 dana. Takav dokument je pripremljen direktno na dan raskida ugovora. Ispostavilo se da poslodavac nije htio ispoštovati rokove za proceduru otpuštanja koja je navedena u zakonodavstvu (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Takođe je važno da je ovo upozorenje imalo napomenu da nije uručeno zaposlenom, budući da je ovaj bio odsutan sa radnog mjesta od 29.10.2011. do 01.11.2011. Ali, kako su dokumenti pokazali, službenika je bilo moguće otpustiti i prije ovog roka, 28.10.2011. Drugim riječima, od 29. oktobra 2011. više nije bio među zaposlenima kompanije. Takođe, poslodavac nije preduzeo iscrpne mere da obavesti tužioca o prestanku TD, odnosno o ovoj činjenici nije uputio upozorenje preporučenom poštom sa obaveštenjem ili telegramom. Gore navedeni prekršaji omogućili su poništenje naloga za razrješenje. Osim toga, kompanija mora nadoknaditi zaposleniku zaradu koju je izgubio zbog njegovog nezakonitog lišenja mogućnosti za rad. Takođe, načelniku je uručen obavezujući nalog za otklanjanje učinjenih prekršaja.

Primjer 2 Otkaz u vezi sa odbijanjem zaposlenog da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu, koju su utvrdile strane

Okružni sud u Volžskom vratio je tužiljicu na posao računovođe u 222 LLC nakon što je otpuštena na osnovu stava 7. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Sud je utvrdio da je specijalista obavljao poslove računovođe u organizaciji od 29. avgusta 2006. godine sa platom od 15.000 rubalja mjesečno i mjesečnim bonusom od 3.000 rubalja. Dana 20. marta 2008. dobila je obavijest da joj je plata smanjena na 10.000 rubalja. zbog promjene organizacionih uslova rada i smanjenja obima posla. Međutim, poslodavac nije bio u mogućnosti da pruži dokaze koji bi potvrdili da su nove okolnosti uzrokovane promjenama organizaciono-tehnoloških uslova rada. Ovo poslednje uključuje promene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, strukturnu reorganizaciju preduzeća, kao i druge razloge. Napominjemo da, između ostalog, dok je poslodavac pokušao da otpusti zaposlenog bez njegove želje, on specijalisti nije pismeno ponudio drugi posao, odnosno prekršio dio 3. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer 3Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih

Sovjetski okružni sud vratio je tužiljicu na posao, jer kada je otpuštena sa funkcije, poslodavac nije ispoštovao uslove iz dela 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji zabranjuje otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim likvidacije kompanije) za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad i na godišnjem odmoru. Sud je utvrdio da je laboratorija u kojoj je tužiteljica radila zatvorena po nalogu rektora. Zaposleni je podneo pismeni zahtev da mu se obezbede neiskorišćeni dani godišnjeg odmora sa naknadnim otkazom u skladu sa stavom 2. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Odobreni su joj neiskorišteni dani godišnjeg odmora od 03.11.2007. do 16.01.2008. godine sa daljim otpuštanjem zbog smanjenja broja zaposlenih, ali je otpuštena sa posla naredbom od 05.11.2008. godine prema tački 2, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije od 16.01.2008. Takođe, utvrđeno je da je tužilac tokom odmora bio bolestan (od 09.01.2008. do 24.01.2008. godine). Dana 13. januara 2008. godine obavijestila je upravnika o svojoj nesposobnosti za rad i pravu na produženje odsustva u skladu sa čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, to nije učinjeno, a ispostavilo se da je zaposlenik nezakonito otpušten prema stavu 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za vrijeme odmora i privremene nesposobnosti, odnosno kršenjem dijela 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer 4Otpuštanje zbog nepoštivanja

Zaposleni je podneo tužbu protiv Opštinskog JP Stambeno-komunalna preduzeća za vraćanje na posao i isplatu izostanaka, do kojih je došlo ne njegovom krivicom. Zaposleni je bio na poziciji električara i otpušten je po stavu 3. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog nedosljednosti sa zauzetim položajem. Razlog za ovakav korak poslodavca je nedostatak dokumenata koji omogućavaju ovoj osobi da obavlja radno mjesto dežurnog električara.

Sud je utvrdio da je zaposlenik prije zapošljavanja provjereno poznavanje Zakona o radu Ruske Federacije, PB električnih instalacija, saobraćajnih pravila, PPB 01-03, PORM, zbog čega mu je dodijeljena III grupa za električnu sigurnost. , izdat je dokument koji to potvrđuje. Poslodavac je zanemario proceduru za otpuštanje: nije formirao komisiju za atestiranje, nije sproveo atest. Kao rezultat toga, u rukama nije imao potvrdu izdatu od strane komisije da tužilac ne odgovara funkciji koju je obavljao. Poslodavac nije u pisanoj formi ponudio građaninu slobodna radna mjesta u ovom preduzeću, jer je odlučio da jednostavno otpusti radnika, iako se to u ovom slučaju smatra preduslovom. Sud je zaključio da je razrešenje sa funkcije bilo nezakonito, a zahtevi su u potpunosti zadovoljeni (odluka Uletovskog okružnog suda Transbajkalske teritorije od 19. aprila 2011. u predmetu br. 2-79 / 2011).

Primjer 5Ponovljeno neispunjavanje dužnosti

Sovjetski okružni sud proglasio je nezakonitim otpuštanje radnika prema stavu 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Utvrđeno je da ga je uprava zamjerila zbog kršenja industrijske discipline. Međutim, tužitelj je osporio naredbu za izricanje opomene, a sudija je to smatrao nezakonitim. Međutim, tužilac je otpušten zbog višestrukog neizvršavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga. S obzirom da je ranije primenjena disciplinska kazna oglašena nezakonitom, nije postojao faktor ponavljanja, što znači da nije postojao osnov za otpuštanje zaposlenog iz stava 5. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer 6Prekid odnosa sa glavom

Okružni sud u Samari razmatrao je slučaj vraćanja otpuštenog radnika na mjesto direktora. Žena je osporila svoj otkaz, koji je uzrokovan neefikasnim radom na osnovu stava 13. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Utvrđeno je da su strane sklopile ugovor o radu na period od godinu dana, kojim je predviđena mogućnost prijevremenog otkaza iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za dodatnim osnovama otpuštanje, uključujući nepoštivanje određenih odredbi koje utiču finansijski pokazatelji kompanije. Nakon 54 dana rada, tužilac je dobio otkaz. Povod je bio akt sveobuhvatne dokumentarne revizije i bilansa stanja, koji je postao dokaz pogoršanja finansijskih i drugih pokazatelja preduzeća. Sud je naveo da se razlozi za razrješenje mogu razmotriti nepravilno izvršenje uslovima TD-a tokom njenog važenja, a ne u prethodnom periodu. Tužena nije dostavila dokaze o povredi odredaba ugovora od strane službenice u navedenom roku, u vezi sa čime je vraćena na rad na ranije radno mesto. Takođe, u njenu korist, naplaćena je plata za vrijeme prinudnog odsustva.

Kako otpustiti zaposlenog i ne poremetiti njegovu psihu

Otpuštanje je neugodan posao i za menadžment i za zaposlenog. Osoba koja je zamoljena da napusti preduzeće to uvijek doživljava kao stres, zbog čega ima negativne emocije, čak i ljutnju, agresiju. Ukoliko, nakon što kompanija odluči da otpusti zaposlenog, ovaj smatra da je nepravedno lišen posla, njegovi postupci mogu dovesti do ozbiljnih problema za kompaniju.

Otpušteni zaposlenik može se osvetiti: prenijeti povjerljive informacije drugim predstavnicima tržišta (baze podataka kupaca ili podatke o proizvodu koji još nije objavljen), otkriti finansijsko stanje kompanije poreznoj službi ili tužiti svog bivšeg menadžera za nepravedno otpuštanje. Sve ove radnje će uzrokovati poteškoće za kompaniju uzrokovane narušenom reputacijom, čije će obnavljanje trebati dosta vremena. Ali recimo da je otpušteni stručnjak radio s finansijama i prenosio informacije nadležnim organima, tada mogu nastati ozbiljniji problemi.

Greške u rukovodstvu prilikom otpuštanja mogu uticati i na ostatak tima: ljudi će imati strah da se prema njima ne može bolje postupati. Ovakva atmosfera će negativno uticati na produktivnost rada, motivacija će se smanjiti, a može se javiti i želja za promjenom mjesta aktivnosti.

Da bi izbjegao sve ove nevolje, svaki menadžer bi trebao koristiti psihološka pravila otpuštanja zaposlenik. Zadatak menadžera prilikom premještanja podređenog je da ovaj postupak provede uz minimalnu nelagodu za zaposlenog. Važno je smanjiti stres i drugo negativne emocije. Svaki menadžer koji obavesti zaposlenog da će morati da napusti kompaniju treba da nauči kako da koristi ispravnu proceduru otpuštanja kako se osoba ne bi naljutila i odlučila da naudi kompaniji.

Možda se čini čudnim, ali muškarci su mnogo osjetljiviji od žena na otpuštanje i skloniji su naknadnoj osveti. To je zbog činjenice da je jak pod u početku postavljen karijera, što znači da je očekivanje društvenog uspjeha među njegovim predstavnicima veće. Žene se, s druge strane, pokazuju fleksibilnijim po tom pitanju, lakše se prilagođavaju novim uslovima. Stoga, nakon što odlučite otpustiti muškog službenika, važno je da se pažljivo pripremite za razgovor i koristite pristup koji više oprašta.

Menadžer može podređenom dati određene zadatke na određeno vrijeme. Ukoliko se ne nosi sa ovim poslom, ili samo dijelom, biće mu jasno da ta činjenica može biti razlog za otkaz. Odnosno, zaposlenik će biti psihički spreman za neugodan razgovor s menadžmentom, a sam gubitak pozicije za njega više neće biti šok.

Istina, ovdje razlog za nervozno stanje zaposlenika može biti činjenica da osoba stalno čeka da ga uprava zahtijeva u bliskoj budućnosti. Ali napuštanje kompanije pretvorit će se u varijantu oslobađanja od kontinuiranog psihičkog stresa. Istina, teško je reći kakva vas reakcija čeka nakon što odlučite da otpustite radnika. Iz tog razloga, veoma je važno da rukovodilac na papiru bilježi sve zadatke koji su zaposlenima date i napredak u njihovoj realizaciji. Ovaj dokument će biti od koristi u slučaju sudskog spora.

Postoji još jedna opcija s kojom ćete moći pripremiti osobu za otpuštanje: trebate organizirati potvrdu o profesionalnosti i prijaviti da ste dobili nezadovoljavajuću ocjenu.

Kada se otpusti sa posla, dovoljno je važnu ulogu preusmjeren izgradnja razgovora sa zaposlenim ko je otpušten. Psihologija nudi veoma poznat princip razgovora, koji se zove "pozitivno - negativno - pozitivno". On je najpogodniji za ovako težak dijalog. Značenje ovdje je sljedeće: bolje je započeti razgovor razgovorom o tome pozitivne kvalitete ah sagovornik (a svakako bi trebali biti), onda je potrebno objasniti razlog njegovog otpuštanja i na kraju još jednom naglasiti dostojanstvo otpuštenog radnika. Sada ćemo detaljnije razgovarati o ovoj tehnici.

Prvi dio razgovor je pozitivan. Njegov glavni cilj je stvoriti što više ugodna atmosfera komunikacija, oslobođena psihičkog stresa. Morate jasno dati do znanja sagovorniku da ga poštujete kao zaposlenog i kao osobu.

Drugi dio razgovor je negativan. Naravno, ova faza je teža od ostalih, jer ovdje morate prijaviti činjenicu otpuštanja. Svi ljudi različito reaguju na to. Ako je osoba emotivna, u stanju je da izgubi živce, počne da vrišti, obasipa vas optužbama, žene mogu plakati.

Mnogi menadžeri griješe potiskujući izljev sagovornikovih emocija. Pusti ga da govori. Ne dozvolite sebi da dodatno ukazujete zaposlenom na neprofesionalnost, lijenost, nepoštivanje režima rada ili druge njegove greške. Tako ćete samo još više pokvariti odnos prema vama, kao rezultat toga, osoba će biti spremna za početak neprijateljstava. Ali takođe ne morate da se tješite i saosjećate, jer ste vi odlučili da otpustite zaposlenika. Budite pristojni i smireni.

Pretpostavimo da je sagovornik izrazio sve što je ključalo. Sada se možemo vratiti na konstruktivni dijalog. Zapamtite da su emocionalni izlivi otpuštenog člana tima prilično sposobni da donesu korist firmi. Uostalom, obično postoje stvari koje vam ne kažu lično, prećute ili pokušaju da uljepšaju. Osim toga, menadžer nema uvijek mogućnost da kontroliše sve faze rada osoblja, posebno ako je kompanija velika. Stoga pažljivo slušajte šta otpušteni kaže, postoji šansa da će ukazati slabe tačke u aktivnostima organizacije.

Važno je shvatiti da se ljudi koji se brzo razbuktaju jednako brzo smire. Ako ih pustite da vrište, nakon nekoliko dana prestaće da razmišljaju o ovoj neprijatnoj epizodi i napraviće dalje planove.

Sa nepokolebljivim i suzdržanim radnicima sve je mnogo komplikovanije. Neće podići glas na vas, već će mirno prihvatiti otkaz. Čini se da ovo prija. Ali zapravo vam se samo čini da zaposlenik ne doživljava emocije. Iznutra mnogo jače doživljava gubitak posla. Dešava se da takvi ljudi dugo akumuliraju negativnost i na kraju počnu da se osvećuju počinitelju. Šta se može učiniti da se izbjegnu negativne posljedice takvog ponašanja? Za takve radnike je izuzetno važno da se prilagode i naviknu na nove uslove. Dakle, čim odlučite da otpustite zaposlenog, potrebno je da ga o tome obavestite, odnosno najmanje dve do tri nedelje unapred. Dakle, dajte mu vremena da se navikne na ideju da mora napustiti svoje radno mjesto. To će vam pomoći da smanjite nivo stresa i negativne posljedice nakon neposrednog otpuštanja.

Treći dio razgovor je pozitivan. Dakle, obavijestili ste stručnjaka o otkazu, sada je važno da mu dozvolite da svari informacije i dođe sebi. Ali nemojte završiti razgovor na toj točki. Obavezno istaknite prednosti sagovornika, uvjerite ga da će njegova karijera u novoj kompaniji svakako biti briljantna. Reci mi o njegovoj otpremnini.

Dotičući se teme o razlozima za smjenu, pričajte o vanjskim okolnostima, a ne o kvalitetima osobe. Možete prijaviti da kompanija trenutno nema bolja vremena pa morate smanjiti veličinu. Ili su vam u ovoj fazi potrebni ljudi sa drugim znanjima i vještinama. Ali naglasite da je vaš sagovornik odličan stručnjak u svojoj oblasti. Postoje menadžeri koji vole drugačiji metod. Razmišljajući o tome kako učtivo otpustiti zaposlenog, svoju odluku obrazlažu time da je ta osoba predobar za kompaniju, njegovo znanje je mnogo obimnije nego što je potrebno za ovu poziciju. Efikasnost ovakvog pristupa je diskutabilna, ali sa sigurnošću možemo reći da ćete na ovaj način moći zabaviti ego otpuštene osobe.

Ali šta učiniti ako nemate za šta pohvaliti sagovornika? Koristite istu metodu pozitivno-negativno-pozitivno, ali na malo drugačiji način. Kada treba da govorite o dobrom, ne naglašavajte profesionalne kvalitete, već karakteristike zaposlenog kao osobe.

Razmotrimo uslovni primjer govora takvog vođe: „Dragi Ivane Ivanoviču! Pristojan si, ljubazan i veoma te poštujem kao osobu. Ali ako ne poboljšate svoju efikasnost u bliskoj budućnosti, moraćemo da se oprostimo od vas. Dajem vam dvije sedmice da poboljšate svoj učinak. Ako u takvom periodu uspete da postignete više Visoka kvaliteta nastavićete da radite sa nama. U suprotnom, morat ćete početi tražiti negdje drugdje. U međuvremenu, uvijek ću vam rado pomoći i savjetovati vas ako se pojave poteškoće u procesu rada. Možete me kontaktirati u bilo koje vrijeme."

Sada morate održati obećanje i podržati zaposlenog u nekim situacijama. Ako nakon navedenog perioda ne dođe do promjena, onda ćete učiniti kako ste planirali - moći ćete otpustiti radnika.

Stručno mišljenje

Šta učiniti ako se otpušteni radnici osvete kompaniji

Viktor Nečiporenko,

CEO DOO "Informativna služba" Crveni telefon ", Moskva

• Širenje informacija koje štete reputaciji kompanije. Preko štampe, interneta, otpušteni radnici mogu reći da stvari idu izuzetno loše po vas. Čim vidite ovakvu publikaciju, odmah dajte službenu opovrgnuću (bolje je potkrijepiti argumentima, činjenicama, brojkama).
• Kompromis vodećih stručnjaka prije generalnog direktora. Uvijek provjerite informacije primljene od bivši zaposleni, na bilo šta, počevši od njih, odmah donositi odluke. Za vas žalba nije ni istinita ni lažna dok ne dobijete tačne činjenice i ne prikupite sve informacije o pitanju. Distributer podataka čeka vašu emocionalnu percepciju vijesti.
• Privlačenje kolega u drugu kompaniju. Nailazili smo na takve situacije. Penzionisani radnik je otvorio firmu i odveo bivše kolege. Mogućnost ovakvih tranzicija negativno utiče na klimu u timu, uslove rada i nivo interesovanja stručnjaka za rad. Od vas se traži da organizujete aktivnosti osoblja na način da nijedna oblast ne zavisi samo od jedne osobe. Dobro je imati pri ruci spreman plan akcije u slučaju da vas pola tima odjednom napusti.
• Krađa baze podataka kupaca. Morate izgraditi povjerenje kod svojih kupaca da im više od jedne osobe u kompaniji može pomoći. Savjetujem vam da svu interakciju s klijentom podijelite u tri ili četiri uzastopne faze kako bi oni bili odgovorni različiti ljudi, jer je važno da otpustite nekog od zaposlenih. Odnosno, kupac će komunicirati sa nekoliko predstavnika kompanije.
• Otkrivanje komercijalnih informacija. Kroz odbačene informacije o narudžbama, dobavljačima, planovi kompanije mogu procuriti do konkurencije. Određeni broj firmi potpisuje ugovore prema kojima je zaposlenik odgovoran za odavanje poslovne tajne. Zapravo, ovo nije najbolji način, jer ćete morati dokazati da je ta osoba otkrila podatke. Najbolja zaštita je ograničiti količinu informacija dostupnih svakom zaposleniku.
• Oštećenje softvera, unošenje virusa. Da biste zaštitili svoj softver, nabavite antivirusne programe i napravite sigurnosnu kopiju svih važnih datoteka. Informacije koje zaposleni često koriste u procesu rada najbolje je kopirati na papir. Jednog dana naša firma je morala nekoliko dana da radi bez struje, odnosno svi računari su bili isključeni. Ali bili smo spremni: operateri su odgovarali na pitanja kupaca koristeći unaprijed napravljene ispise iz baze podataka s minimalnom količinom informacija. Većina kupaca tada nije primijetila probleme u radu.
• Hakerski napad na web stranicu.Često takav napad organiziraju ljudi odgovorni za razvoj i podršku portala. Ako vaš sajt vode privatne osobe, izaberite ih na način da snose povećanu odgovornost prema vama. Potpišite ugovor sa organizacijom koja će biti odgovorna za sve kvarove.
• Sabotaža. Ovdje postoji samo jedno pravilo: uvijek budite spremni na takvo ponašanje čim odlučite otpustiti zaposlenog. Kada je naša komunikacijska linija bila oštećena, odlučili smo je maskirati provođenjem dodatnih lažnih linija. Štetočine nisu prestale rezati žice, ali više nisu mogle pronaći pravu.
• Pokretanje inspekcija od strane nadležnih organa. Nadzorni organi obično otkrivaju određeni broj prekršaja. Rješenje je jednostavno: pratite tačnost papirologije i izmjene zakona.
• Žalbe, tužbe. Ovakva pitanja treba da rešava advokat. Pa, ako ih može riješiti van suda.

Stručno mišljenje

Pravila za građenje razgovora nakon otpuštanja

Marina Melia,

izvršni direktor MM-Class, Moskva; profesor psihologije

Pravilo 1Ništa lično

Otpuštanje i zapošljavanje su normalni procesi u profesionalnom životu. Nijedna firma ne obezbjeđuje svom osoblju doživotno zaposlenje, a malo ljudi želi da cijeli život posveti određenoj kompaniji. Odmah nakon zapošljavanja osobe, menadžer mora zamisliti kako da otpusti zaposlenog, na primjer, 2017. godine, uz zakonske i psihološka tačka viziju. Ovakav način razmišljanja će olakšati pristup razgovoru o otpuštanju.

Pravilo 2Dalje od sumnje

Prije nego što se upustite u težak razgovor, dobro razmislite o trenutnoj situaciji, uvjerite se da je to opravdano i jedini mogući izlaz. Oslobodite se sumnji i jasno artikulirajte zašto ste donijeli ovu odluku.

Pravilo 3Spreman na svaku reakciju

Razmislite unaprijed o prvoj reakciji osobe. Ako je vaš stručnjak toliko sposoban da kontroliše svoje emocije da nije jasno da li vas je čuo, postavite dodatna pitanja. Drugi je sposoban da pokaže agresiju - ostanite smireni, naglašeno poslovni, nemojte se svađati. Još jedan će klonuti ili čak zaplakati - pokažite simpatiju. Potonji će pokušati da se cjenkaju, zahtijevaju kompenzaciju - predstavite jasnu računicu.

Pravilo 4Spreman proračun

Čak i prije nego započnete težak razgovor, odlučite koju ste nadoknadu spremni izdati. Unaprijed pripremite argument za iznos plaćanja. Ako zaposleni vidi kako se formira iznos, a menadžer to može opravdati, niko se neće cjenkati.

Pravilo 5Pravi trenutak

U rasporedu odvojite vrijeme kada vas niko neće ometati, jer vam je važno da otpustite zaposlenog na najbezbolniji način. Izvođenje ove procedure u pokretu ili između vaših telefonskih razgovora, sa dolaznim kolegama, itd., može jako povrijediti bivšeg zaposlenika.

Pravilo 6Plan razgovora

Ključ u razgovoru o otkazu su prvih pet fraza (naglašavam, ne minuta, nego fraze!). Oni su vam dati kako biste što jasnije formulirali poruku otkaza i objektivni razlog. I tek nakon toga možete se prisjetiti ugodnih epizoda saradnje i pozitivnih kvaliteta sagovornika. Pauzirajte da dozvolite osobi da govori. Slušajte pažljivo, mirno i s poštovanjem. Što je razgovor konkretniji, to manje negativne posljedice za otpuštene i one sa kojima još morate da sarađujete.

Pravilo 7oproštajni obrazac

Svako ko želi da napusti svoje radno mesto uzdignute glave - pomozite svom podređenom. Međutim, ovdje je važno pronaći sredinu između "dođi u bilo koje vrijeme" i hladnoće. Pokažite poštovanje i budite iskreni.

Informacije o stručnjacima

Elena Kozhemyakina, izvršni partner BLS, Moskva. advokatska firma BLS se od 1998. godine zalaže za interese poslodavaca u oblasti radnog prava i pruža klijentima usluge za kadrovske službe. BLS je specijaliziran za radno zakonodavstvo Ruske Federacije i djeluje samo u interesu poslodavaca.

Alexander Zhbankov, advokat, Evropska advokatska kancelarija. Alexander Zhbankov je diplomirao na Moskovskoj državnoj pravnoj akademiji, postdiplomske studije u Rosnowu na Odsjeku za teoriju države i prava, specijalizacija mu je sudska zaštita organizacija u radnim sukobima i obezbeđenje osoblja. Predavač na Ruskoj školi menadžmenta, doktor prava, član Udruženja za pravno obrazovanje. Evropski pravni biro je moskovska advokatska komora registrovana od strane Ministarstva pravde Ruske Federacije i uključena u registar Moskovske advokatske komore. Nastao je 2003. godine, kada je na raskrsnici novinarstva i prava nastala stabilna kreativna grupa pravnika i novinara, koji su svoje napore usmjerili na pružanje pravne pomoći građanima i pravnim licima, kao i njihovo pravno obrazovanje. Tim je uključivao advokate iz različitih delova zemlje i novinare iz publikacija kao što su Economics and Life, EZh-Lawyer i Labour Disputes magazine.

Viktor Nečiporenko, generalni direktor DOO "Informativna služba "Crveni telefon", Moskva. "Crveni telefon". Područje djelatnosti: organizacija pozivnih centara; Usluge informiranja i registracije za izložbe; Provođenje marketinških istraživanja, seminara i obuka o telefonskoj komunikaciji, telefonskoj prodaji; konsultantske aktivnosti za organizaciju poslovnih procesa call centara i marketinške usluge, promociju proizvoda. Oblik organizacije: DOO. Lokacija: Moskva. Broj zaposlenih: 10. Broj izložbi koje se organizuju godišnje: 50–60. Staž generalnog direktora na poziciji: od 1996. godine (od osnivanja kompanije). Učešće generalnog direktora u poslovanju: suvlasnik.

Marina Melia, generalni direktor kompanije "MM-Class", Moskva; profesor psihologije. Diplomirao na 2. moskovskom Državnom medicinskom institutu Ordena Lenjina. N. I. Pirogova. Bavi se koučing konsaltingom za prve osobe ruskog biznisa. Ranije je radila kao psiholog u nacionalnim sportskim reprezentacijama SSSR-a, vodila laboratoriju za psihologiju sportova visokih performansi na Svesaveznom istraživačkom institutu za fizičku kulturu. Najprodavaniji autor knjige Poslovna je psihologija, kako ojačati svoju snagu? Coaching”, “Uspjeh je lična stvar” i “Glavna tajna prve godine života”. OOO MM-Klasa. Zanimanje: coaching. Broj zaposlenih: 23.

Razrješenje direktora (Uzorak obrasca R14001 prilikom promjene direktora).docx

08.05.2014 78907

Prije ili kasnije, svaki lider se suoči s potrebom da se rastane od zaposlenika. Ispravna i pravovremena procedura otpuštanja uštedjet će kompaniji novac, a samom šefu - živce i vrijeme. Ali zašto ponekad, znajući da je prekid u odnosima neizbežan, odluku odgađamo mesecima?

Proces otpuštanja se uslovno može podijeliti u tri faze: donošenje odluke o otkazu, obavještavanje zaposlenog, pravna registracija otkaza.

Odlučivanje

Odluka o smjeni nastaje u glavi prvo nesvjesno, implicitno i sazrijeva neko vrijeme. Po pravilu, od trenutka kada se pojavi ideja da pojedini zaposleni ne pripada nekoj kompaniji ili odjelu, pa do objave odluka mjeseci prolaze. Često menadžeri odgađaju otpuštanje jer nisu spremni to reći naglas. Najčešći razlozi za ovo kašnjenje mogu se identificirati.

• “Ako priznam potrebu za otpuštanjem, zapravo priznajem da sam pogriješio kada sam intervjuisao, nisam to vidio, nisam prepoznao, nisam učio na pogrešan način, nisam platio dovoljno pažnje.”
• "Žao mi je što ga otpuštam, on je u teškoj finansijskoj situaciji."
• “Izvještavanje o ovome je tako sramotno. Nadam se da će se situacija sama od sebe riješiti."
• “Problem sa osobljem! Otpustit ću ovaj, ali gdje je garancija da će sljedeći biti bolji? Ko će raditi?

Svi ovi razlozi znak su pretjerane mekoće vođe. Odgađajući donošenje odluka, uskraćujete svoje poslovanje efikasnosti i suočavate se sa činjenicom izgubljene dobiti krivnjom nesavjesnog zaposlenika.

Menadžeri ponekad vjeruju da je bolje imati lošeg zaposlenika nego uopće. Direktori kažu: "Ne mogu sada da se riješim ovog radnika, jer će ostali morati još više da rade, nema dovoljno ljudi." Naravno, morate odabrati pogodan trenutak za otpuštanje. Ali nikada neće biti dovoljno vremena, punog osoblja, i uvijek će biti razloga da kažete sebi: „Nemam vremena da intervjuišem kandidate trenutno“ ili „Možda će se on odlučiti“. Ako loši zaposleni ne žele da se poboljšaju, treba ih otpustiti.

Možda trenutno u vašem timu postoji osoba koje se želite riješiti, ali odgađate donošenje odluke. Analizirajte ponašanje zaposlenog tako što ćete pobiti ili se složiti sa sljedećim izjavama:

1. Zaposleniku je potrebno mnogo vremena, energije, novca, a njegov učinak se ne poboljšava. Ne ispunjava (ne želi, ne može) zadatke koji su mu dodijeljeni.
2. Zaposlenik pokazuje nepoštovanje prema vama i timu (prema klijentima, ako pozicija uključuje komunikaciju sa kupcima).
3. Lično, vama je neprijatno da radite sa ovom osobom, ona vam je neprijatna.
4. Zaposlenik je nelojalan kompaniji, ne dijeli njene vrijednosti i principe.
5. Zaposlenik je konfliktan, redovno stvara akutne situacije.

Ako su odgovori dvosmisleni, dajte osobi još jednu šansu. Dajte mu priliku da se ispravi u određenom vremenskom okviru. Ako se slažete sa 4 izjave, odmah donesite odluku da raskinete i odredite datum za konačni razgovor.

Obavještavanje zaposlenog o otkazu

Često u završnom razgovoru vođa navodi šta je osoba loše uradila i daje negativne primjere. U takvim riječima leži pokušaj da se i sebi i zaposleniku dokaže da on zaista ne odgovara svom položaju. Ovo je ozbiljna greška. Kada iznesete greške, nedostatke, spremite se da će se osoba braniti - to je prirodna reakcija. Možda neće pokazati svoju ogorčenost, ali, izlazeći van kancelarije, u svakoj prilici će pričati o vašim nedostacima i problemima kompanije. Vaš zadatak je da obavite razgovor tako da zaposlenik ne ode ogorčen i ne ocrni ime organizacije.

Procedura otpuštanja treba da bude dodatni razlog za povratnu informaciju i da se sprovodi po formuli plus-minus-plus. Započnite razgovor tako što ćete navesti pozitivne kvalitete nekog zaposlenika na osnovu kojih ste ga nekada zaposlili. Zatim objasnite zašto ste nezadovoljni i šta je dovelo do otpuštanja. Završavajući razgovor, još jednom istaknite nekoliko pluseva koji su, po vašem mišljenju, njegovi snage i biće mu od koristi na novom poslu. Svaka osoba ima pravo da shvati zašto želi da se rastane od njega.

Prilikom završnog razgovora bolje je voditi se sljedeća pravila. Razgovarajte sa otpuštenim lično i nasamo, budite pažljivi i ljubazni, ali ne saosjećajte. Budite tačni: navedite samo činjenice, a ne emocije. Dajte zaposleniku priliku da govori, nemojte se slagati ili osporiti njegove riječi, samo slušajte. Govorite čvrsto, jer odluka je već donesena. Završite razgovor na pozitivnoj noti - ima za svaku osobu nešto za pohvalu.

Pravna registracija otkaza

Važno je otpustiti zaposlenog na zakonit način i bez posljedica. Zakon o radu nudi nam nekoliko opcija, uzmimo u obzir one najčešće.

Klasična verzija - po volji(Član 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Ova metoda je najjednostavnija za obje strane: menadžer nudi zaposleniku da svojom rukom napiše ostavku, zaposleni se slaže. Ako odbije da napiše izjavu svojom voljom, onda ostaje suosjećati s menadžerom, jer će morati pokušati natjerati zaposlenika da to učini. Uz svaki komentar mora biti priložena opomena i pismeno izvršenje. Kada postoji dovoljan broj dokumentarnih dokaza o neispunjavanju dužnosti zaposlenog, možete ponovo razgovarati sa zaposlenim i pozvati ga da dobrovoljno napiše izjavu kako bi izbjegao otkaz po članu. Najvjerovatnije, nakon pregleda dokumenata i razgovora s vama, zaposlenik će svojom voljom napisati ostavku.

Možete ići drugim putem, naime, promijeniti uslove rada zaposlenog: prenijeti njegove klijente i dio ovlasti na drugog zaposlenika, ne podizati plate, uskratiti premiju. U ovom slučaju sve zavisi od ličnosti vođe i njegovih moralnih principa.

Ali ove metode imaju svoje nedostatke - raspiruju rat i utiču na odnose unutar tima u cjelini. Ljut, otpušteni radnik može kontaktirati poreska uprava, sudu, vašim konkurentima ili svima u isto vrijeme, pretvarajući vaše postojanje u noćnu moru.

Još jedan način za raskid raskid trgovinskog ugovora sporazumom stranaka(Član 1, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj metod je pogodan za korištenje kada su obje strane spremne da prekinu radni odnos. U ovom slučaju, datum otpuštanja se bira uzimajući u obzir njihove zajedničke interese, na primjer, kada će biti odabrana zamjena za zaposlenog ili kada pronađe novi posao. Ako je pravno ispravno sastaviti raskid ugovora o radu sporazumom stranaka, onda je potrebno zaključiti sporazum o raskidu, u kojem moraju biti navedeni datum i uslovi za raskid. AT pravi zivot strane se usmeno dogovaraju o uslovima odlaska, a kada dođe ugovoreni datum, zaposleni piše otkaz, a upis u radnu knjižicu vrši se na osnovu stava 3. člana 77. Zakona o radu, tj. , “svojevoljnom voljom”.

Mogućnost otkaz zbog nedostatka probnog rada mora biti unapred predviđeno. Probni rok obično traje do tri mjeseca, tokom kojih se ugovor o radu može otkazati u bilo kojem trenutku. Napominjemo da klauzula o testiranju mora biti uključena u ugovor o radu i, po mogućnosti, u nalog i zahtjev za zapošljavanje. U suprotnom, radnik se smatra primljenim bez probnog rada, te ga je nemoguće otpustiti po osnovu nepoloženog probnog rada. U slučaju nezadovoljavajućeg rezultata testa, poslodavac ima pravo da ispitaniku raskine ugovor o radu prije roka, upozorivši ga u pisanoj formi najkasnije tri dana prije dana prestanka rada, uz navođenje razloga koji su poslužili kao razlog osnov za priznavanje zaposlenog da nije položio test. U ovom slučaju, poželjno je razloge potvrditi pisanim dokazima.

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme prolazi lako i jednostavno nakon isteka ugovora. U ovom slučaju, poslodavac nije dužan da obrazloži svoju odluku. Jedini uslov je da se radnik o tome mora pismeno obavijestiti najkasnije tri dana prije otkaza.

Otpuštanje na osnovu rezultata certifikacije- rizičan korak, jer se u 90% slučajeva sudska odluka donosi u korist zaposlenog, bez obzira na to koliko su isprave poslodavca sastavljene. Ako zaposleni ne uspije službene dužnosti, onda može biti otpušten na osnovu rezultata sertifikacije (u skladu sa podstavom "b" stavka 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Preduzeće mora imati Pravilnik o sertifikaciji, kao i odobreni raspored certificiranja ili nalog koji se kreira neposredno prije sertifikacije. Sa svim ovim dokumentima zaposlenik se mora unaprijed upoznati uz potpis. Bolje je da šef kompanije ne bude član komisije za sertifikaciju, jer tada zaposleni neće imati priliku da se žali na neslaganje sa rezultatima, koji se sastavljaju posebnim redosledom. Ukoliko su rezultati certifikacije nezadovoljavajući, potrebno je zaposleniku dati vremena da ga ispravi i ponovno procijeni. Ako su rezultati ponovne certifikacije nezadovoljavajući, bolje je ponuditi zaposleniku drugi posao, a ako odbije, možete ga sigurno otpustiti. Takvo otpuštanje najčešće uključuje sukob između kompanije i osobe, pa se ova mjera treba koristiti samo u ekstremnim slučajevima. Ako zaposlenik prije certifikacije nije imao pisane primjedbe, pritužbe kolega, onda se takav otkaz lako osporava na sudu, a u većini slučajeva sudija staje na stranu bivšeg radnika.

Ako zaposleni sistematski kasni, onda može otpušten zbog nedostatka discipline(Član 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Najvažnija u ovom slučaju je klauzula ugovora o radu u kojoj je jasno naznačeno vrijeme početka i kraja radnog dana. Osim toga, u radnom listu je neophodno evidentirati vrijeme dolaska na posao. Ako je kašnjenje zaposlenika kronično, potrebno je sastaviti akt o kašnjenju, a zatim zahtijevati pismeno objašnjenje od zaposlenika na osnovu člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako zaposleni ne želi da napiše obrazloženje, potrebno je sastaviti akt o odbijanju i pod njim pribaviti potpise još tri zaposlena. Ako postoje tri pisana komentara, možete sastaviti opomenu, nakon čega možete bezbjedno otpustiti takvog zaposlenika. Želim da istaknem da ako želite da otpustite radnika po članu, važno je pažljivo pripremiti pisane dokumente (dopise, komentare, naredbe) kako biste imali čvrste dokaze u slučaju sudskog spora.

Unatoč obilju načina rastanka sa zaposlenikom, najbolji je otpuštanje vlastitom voljom. Pokušajte učiniti sve da ugovor o radu bude raskinut upravo po ovom osnovu, bez obzira na prisustvo ili odsustvo sukoba sa zaposlenim. Najvažnije vam je da izbjegnete sudske sporove, koji nose troškove. Osim toga, postoji mogućnost da ćete tokom suđenja biti primorani da vratite zaposlenog na radno mjesto. Bolje je ne dovoditi otkaz u proceduru i riješiti situaciju mirnim putem.

Prije ili kasnije, svaki lider se suoči s potrebom da se rastane od zaposlenika. Ispravan i pravovremeni postupak otpuštanja uštedjet će kompaniji novac, a samom šefu - živce...

Kako možete otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka? Ova tema je od interesa za mnoge moderne poslodavce. Uostalom, prestanak radnog odnosa je sam po sebi složen postupak. Kršenje utvrđenih procedura dovodi do toga da se zaposlenik može vratiti na posao. Na primjer, preko suda. Šta svaki poslodavac treba zapamtiti o otpuštanju podređenih? Kako se ovaj postupak odvija?

Načini prekida veze

Može li zaposleni dobiti otkaz bez njegovog pristanka? Moraćemo dalje da se pozabavimo ovim pitanjem.

Za početak, razmotrite nekoliko načina za prekid radnih odnosa u Republici Bjelorusiji i Ruskoj Federaciji:

• na lični zahtev podređenog;
• na inicijativu poslodavca;
• zbog smanjenja broja zaposlenih;
• zbog likvidacije preduzeća;
• po obostranom dogovoru strana.

Obično se prva opcija smatra najprihvatljivijom. Ali šta ako građanin ne želi da napusti posao? Postoji li način da ga se riješim? I ako jeste, kako to učiniti?

Pravna osnova

Da biste ispravno odgovorili na takva pitanja, potrebno je pažljivo proučiti Zakon o radu Ruske Federacije.

U njemu se navodi da do prekida radnog odnosa u Rusiji može doći čak i bez pristanka zaposlenog. Odnosno, odvija se teorijski proučavana operacija.

Problem je što oživotvorenje ideje nije tako lako kao što se čini. Poslodavac će morati slijediti određeni algoritam djelovanja. Osim toga, da biste nekom licu otkazali ugovor o radu, potrebni su vam valjani razlozi. Ne možete građaninu tek tako uskratiti posao.

Glavni razlozi za otpuštanje

Kako možete otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka? Već smo rekli da je ova operacija moguća samo ako za to postoje dobri razlozi. Jednostavno zato što "poslodavac hoće" da raskine radni odnos neće raditi. Ovo je direktno kršenje važećeg zakonodavstva.

Najčešće inicijativa poslodavca za otpuštanje dolazi iz sljedećih razloga:

• neusklađenost položaja;
• kršenje radne discipline;
• ukidanje kompanije/smanjenje osoblja.

Kako možete otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka u Republici Kazahstan ili Ruskoj Federaciji? Algoritam radnji u oba slučaja bit će približno isti. Razlika je u tome što će se prilikom otpuštanja u radne knjižice upisivati ​​različiti članovi kodeksa.

Redukcija

Za početak, razmotrimo ne najčešći razlog - prisilno otpuštanje zbog smanjenja osoblja.

Prema važećim zakonima, poslodavac mora zadržati kvalifikovanije i iskusnije radnike na poslu tokom otpuštanja. Svi ostali se unaprijed pismeno upozoravaju na predstojeći događaj. Donosi se uredba sa kojom se zaposleni upoznaju.

Nakon smanjenja, poslodavac mora isplatiti otpremnine svima koji su otpušteni. Pored toga, podređeni imaju pravo na naknadu za stvarno odrađeno vrijeme i za neiskorišteni godišnji odmor.

Likvidacija

Kako možete otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka? Sledeća opcija je takođe izuzetno retka. Stoga ćemo ga razmotriti bez detalja.

Govorimo o likvidaciji preduzeća. Poslodavac obavještava podređene o gašenju preduzeća, vrši obračune (otpremnine, naknade i druge isplate), a zatim u radnim knjižicama zaposlenih upisuje da su otpušteni zbog likvidacije preduzeća.

Zabrane smanjenja

Kako možete otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka? budžetska organizacija i ne samo? Već smo razmotrili nekoliko opcija. Ali, kao što je već spomenuto, oni nisu baš česti.

Važno je napomenuti da vlasti nemaju uvijek pravo samoinicijativno jednostrano raskinuti radni odnos. Prinudno otpuštanje nije dozvoljeno:

• trudnice;
• žene na porodiljskom odsustvu;
• samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina;
• maloljetnici;
• majke čija djeca još nisu napunila tri godine.

Ove kategorije građana ne mogu biti otpuštene u slučaju smanjenja osoblja. Samo na ličnu inicijativu. Ali takvih podređenih možete se riješiti likvidacijom poduzeća. U praksi se takvi slučajevi ne dešavaju.

Nedosljednost posla

Sljedeći pravac radnje je raskid radnih odnosa zbog nedosljednosti podređenog sa radnim mjestom. Šta je to?

Takve situacije uključuju:

• nedostatak kvalifikacija (obrazovanja);
• nepoštovanje položaja iz zdravstvenih razloga.

Odluku o ispunjavanju položaja donosi komisija. U prvom slučaju - atest, u drugom - medicinski. Građanin polaže ovjeru i, ako je ne položi, poslodavac ima pravo otkazati radni odnos. Kao iu prethodnim slučajevima, o tome se pismeno obavještava izdavanjem naloga.

Nesaglasnost sa radnim mjestom iz zdravstvenih razloga utvrđuje se ljekarskim pregledom. Zaposlenik radi testove, posjećuje određene ljekare (njihova lista zavisi od mjesta rada osobe), a zatim dobija zaključak utvrđenog obrasca.

Važno: poslodavac ima pravo otpuštenoj osobi ponuditi poziciju kojoj odgovara. Ako a pogodna mesta ako je odsutan ili zaposleni odbije druga slobodna radna mjesta, dozvoljeno mu je otpuštanje.

Kršenje discipline

Najčešći scenario (i najteži za implementaciju) je raskid odnosa između podređenog i poslodavca zbog kršenja radne discipline. Ako ugovor ne precizira određeno mjesto rada, kao i raspored rada i dužnosti zaposlenika, bit će problematično nositi se sa zadatkom.

Prema važećim zakonima, zaposleni mora učiniti 3 disciplinska prekršaja da bi šef mogao da otkaže ugovor o radu. Prije toga građaninu se izriču opomene i opomene, a mogu se i prijaviti disciplinarna akcija ako je to predviđeno ugovorom o radu.

Samo jednom

Ali to nije sve. Kako možete otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka, ako ne želite da čekate dugo? Preporučuje se da pažljivije pogledate svog podređenog. Možda će počiniti ozbiljan prekršaj. Tada je dovoljan samo jedan prekršaj za raskid ugovora o radu. Na sličnom primjeru razmotrit ćemo otkaz na inicijativu poslodavca.

• velika šteta na imovini kompanije;
• krađa;
• odsustvovanje;
• biti na poslu pod uticajem alkohola ili droga.

Ovo su najčešće okolnosti u stvarnom životu. Pa kako možete legalno otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka?

Uputstvo za otpuštanje

Morate slijediti određeni obrazac. To će pomoći da se izbjegne kršenje utvrđenih pravila Zakona o radu. Dakle, raskid ugovora će biti potpuno zakonit.

Kao što smo već rekli, razmotrićemo proces razrešenja zbog teškog prekršaja građanina. Na primjer, hodanje.

U tom slučaju poslodavac mora:

1. Utvrdite prekršaj.
2. Sačiniti akt o izvršenju krivičnog djela/prekršaja.
3. Prikupite relevantne dokaze.
4. Pitajte zaposlenog za objašnjenje. Ukoliko lice nije dostavilo odgovarajući papir nakon 2 dana, potrebno je sačiniti akt utvrđenog obrasca.
5. Izdati nalog za otpuštanje zbog prekršaja.
6. Upoznati podređenog sa dokumentom. Zaposleni odbija da potpiše nalog? Zatim morate sastaviti akt o takvom aktu.
7. Uradite upis u radnu knjižicu zaposlenog. U našem slučaju, to je stav 6 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
8. Izdajte radnu knjižicu i platni list podređenom.
9. Nagoditi se sa bivšim zaposlenim.
10. Izdati potrebne potvrde građaninu. Na primjer, obrazac 2-NDFL.
11. Priložite nalog o otkazu ličnom dosijeu radnika.
12. Odgovarajući paket dokumenata poslati u arhivu.

To je sve. Čini se da u tome nema ništa teško. Glavni problem je dokazati postojanje prekršaja od strane zaposlenog. Pogotovo kada je u pitanju šetnja.

Važno: ako otpuštena osoba odbije da potpiše naloge, primi obračune i dokumente, poslodavac je dužan to evidentirati. Kao što možete pretpostaviti, to se radi pisanjem relevantnih akata.

Bolovanje i napuštanje posla

Kako možete otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka ako je na bolovanju? Nema šanse. To je moguće samo u slučaju likvidacije kompanije.

Zakonom je zabranjeno otpuštanje radnika koji su u statusu invalida. Stoga ćete morati pričekati.

Izuzetak su slučajevi otpuštanja na inicijativu zaposlenog. Tada osoba može otkazati ugovor o radu i na godišnjem odmoru i na bolovanju.

Trudnoća i odlazak u penziju

Saznali smo kako možete otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka u Republici Bjelorusiji, Republici Kazahstan i Ruskoj Federaciji. A šta je sa trudnicama?

Nije ih se lako riješiti. Zakon o radu, kao što je već naglašeno, omogućava vam da prekinete odnose sa takvim podređenima:

• na njihovu inicijativu;
• zbog likvidacije organizacije.

Osim toga, trudnica može dobiti otkaz na inicijativu poslodavca kao obična podređena ako zanimljiva pozicija nije dokumentovano. U takvim okolnostima treba koristiti prethodno predložene smjernice.

Zaključak

Saznali smo kako možete otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka. Metode koje su nam predstavljene sve češće se sreću u stvarnom životu.

Ipak, većina poslodavaca sklonije podređene na otpuštanje po sopstvenoj volji – ubeđuju, zastrašuju, preživljavaju ili jednostavno nude sličnu opciju. Manje uobičajeno je prestanak radnog odnosa zbog dogovora strana.

Povratak