Masovna otpuštanja su procenat ukupnog broja zaposlenih. U slučaju velikog smanjenja, koliko se dostavlja obavijest? Šta je masovno otpuštanje

Pojam " lockout“Nazovite masovno otpuštanje zaposlenih sa radnih mjesta.

Ponekad u preduzeću nastane situacija kada je prinuđeno da se oslobodi značajnog dela zaposlenih radna snaga... Ponekad je cijena za to samo postojanje kompanije, ako ona nestane, veliki broj ljudi ostaje bez posla.

• Kako odrediti da li je otpuštanje masovno?
• Po čemu se razlikuje od uobičajenog?
• Koje su obaveze poslodavca prema zaposlenima i državnim agencijama?

U ovom članku razmatramo sva pitanja vezana za zaključavanje, a također i pružamo korak po korak algoritam za poslodavca koji masovno otpušta zaposlene i spisak dokumenata potrebnih za to.

Kada dođe blokada

Masovno otpuštanje zaposlenih nije česta pojava, ali se može dogoditi pod određenim okolnostima, obično nepovoljnim za organizaciju. Koji god događaji doveli do ishoda, kao rezultat toga, do masovnog otpuštanja može doći iz jednog od dva stvarna razloga.

1. Likvidacija preduzeća ili organizacije, u vezi s tim, raspuštanje svih zaposlenih (tačka 1. člana 81. Zakon o radu Ruska Federacija).
2. Smanjenje broja ili osoblja organizacije (član 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

BILJEŠKA! Iz bilo kojeg od ovih razloga, otpuštanje može biti uobičajeno ili masovno.

Lockout ili samo otpuštanje?

Gdje tražiti odgovor

Kako razlikovati standardno otpuštanje od masovnog? To je jasno definisano u relevantnim dokumentima – specifičnim sektorskim sporazumima, eventualno iu teritorijalnim.

REFERENCA! Krajem 2016. usvojeno je i na snazi ​​je oko dvadesetak industrijskih sporazuma koji regulišu i pitanja masovnih otpuštanja.

Ukoliko takav sporazum za relevantnu industriju ili u datom regionu nije usvojen ili nedostaju potrebni kriterijumi, u pomoć će priskočiti stariji dokument koji važi u onim delovima koji nisu u suprotnosti. radno pravo... Takav dokument je Pravilnik o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovno oslobađanje... Odobren je Uredbom Vijeća ministara Vlade Ruske Federacije od 5. februara 1993. br. 99.

Kriterijumi za zaključavanje

Razmotrimo u kojim slučajevima će otpuštanje zaposlenih potpasti pod znake masovnih otpuštanja. Ovo uzima u obzir:

• ukupan broj zaposlenih u preduzeću;
• broj otpuštenih;
• procenat otpuštenih radnika od ukupnog broja;
• vrijeme tokom kojeg dolazi do otpuštanja;
• stopa nezaposlenosti u određenom regionu.

1. U slučaju likvidacije preduzeća, bez obzira kojem organizaciono-pravnom obliku pripada, otpuštanje će se smatrati masovnim ako organizacija ima 15 ili više zaposlenih.
2. U smislu smanjenja broja ili osoblja, masovnost zavisi od broja zaposlenih koji su otpušteni sa radnih mjesta u određenom vremenskom periodu:
   • pedeset i više ljudi je otpušteno za mjesec dana;
   • u 2 mjeseca više od 200 ljudi je izgubilo posao;
   • u 3 mjeseca više od pola hiljade radnika napustilo je posao.
3. Iz bilo kojeg od oba razloga, otpuštanje potpada pod kriterij masovnosti, ako je u regijama u kojima nije zaposleno više od 5 hiljada stanovnika, 1% od ukupnog broja zaposlenih ostalo bez posla u roku od mjesec dana.

PAŽNJA! Ukoliko je stopa nezaposlenosti u regionu posebno visoka, veća od 11 odsto, organi lokalne samouprave mogu odlučiti o zaustavljanju masovnih otpuštanja. Oni se ne mogu potpuno ukinuti, ali je dozvoljeno da se proces uspori kako bi se organi Zavoda za zapošljavanje i sindikati izborili sa takvim prilivom. Dozvoljeno je povećanje intervala otpuštanja 50 ljudi na 8 mjeseci, 200 ili više radnika može biti otpušteno u roku od 10 mjeseci, a petsto zaposlenih - na period od najmanje godinu dana.

Ono što poslodavac ne smije zaboraviti

Lokaut je odgovoran proces koji se mora provoditi striktno u skladu sa zakonom, a zakonodavstvo ima mnogo neraskidivih propisa u tom pogledu. Da biste to učinili, bolje je slijediti utvrđeni algoritam, postupajući striktno prema protokolu i ne zaboravljajući obavijestiti nadležni organ i pravilno sastaviti sve potrebne dokumente.

Korak po korak algoritam za masovno otpuštanje poslodavaca

1. Sastavljanje pismene žalbe sindikalnom organu organizacije i područnoj službi za zapošljavanje tri mjeseca prije početka događaja.
2. Izrada ažurirane kadrovske tabele, uzimajući u obzir broj preostalih zaposlenih (bilo u cijeloj organizaciji, bilo po nekoj strukturnoj jedinici ili određenim kategorijama osoblja). Odobrenje ovog dokumenta.
3. Na osnovu odobrenog kadrovskog rasporeda, izdavanje naloga za organizaciju za smanjenje broja ili osoblja.
4. 2 mjeseca od dana otpuštanja navedenog u nalogu, pismeno obavijestiti osobe koje podliježu otkazu. Ako kompanija ima odgovarajuća slobodna radna mjesta ili pozicije u filijalama, moraju se ponuditi da ih zauzmu osobe koje potpadaju pod nalog. Zaposleni mora ostaviti potpis na obaveštenju o predstojećem otkazu. Ako odbije da potvrdi obavještenje, ono se mora poslati poštom sa obavještenjem na adresu navedenu prilikom zapošljavanja, ili se odbijanje mora evidentirati aktom potpisanim od dva svjedoka.
5. Priprema naloga za otpuštanje. Upoznavanje sa tim zaposlenima pod ličnim potpisom. U slučaju odbijanja, izvršite radnje slične klauzuli 4.
6. Upis upisa u radne knjižice radnika koji ostaju bez radnog mjesta. U zapisniku se navodi razlog za otpuštanje (smanjenje, likvidacija preduzeća, a eventualno i vlastita želja ili dogovor stranaka), odgovarajući član Zakona o radu. Broj i datum rješenja o otkazu.
7. Posljednjeg radnog dana svim zaposlenima koji odlaze se obračunavaju dospjele isplate i naknade - plate, sredstva za neiskorišteni godišnji odmor, otpremnine koje dospijevaju po otkazu prema članovima 178. i 180. Zakona o radu Ruske Federacije.
8. Dostavljanje podataka o otpuštenim radnicima službi za zapošljavanje ovog regiona, jer se oni mogu razlikovati od onih koji su dostavljeni prije tri mjeseca, ako su, na primjer, neki zaposleni premješteni na druga radna mjesta.

Rizici poslodavca

Postoji niz tačaka koje poslodavac ni u kom slučaju ne smije izgubiti iz vida prilikom masovnog otpuštanja, kako mu niko ne bi mogao podnijeti tužbe zbog kršenja zakonskih normi.

1. Prilikom smanjenja potrebno je voditi računa o kategorijama zaposlenih koje spadaju u to, a posebno o njihovoj kvalifikaciji.
2. Ne možete otpustiti preferencijalni kontingent za smanjenje, čak i ako je inferioran u kvalifikacijama u odnosu na druge zaposlenike, i to:
   • žene koje čekaju bebu;
   • samohrani roditelji o kojima se brinu djeca do 14 godina (i osobe sa invaliditetom do 18 godina);
   • usvojitelji, staratelji djece mlađe od 14 godina.
3. Pravovremeno obavještavanje o lockoutu države i sindikalnih organa... Ako se to ne učini ili se propusti zakonski rok, poslodavac će dobiti ozbiljnu administrativnu kaznu u obliku novčane kazne od 2 do 3 hiljade rubalja. za konkretnu izvršni i od 10 do 15 hiljada rubalja. - za organizaciju (član 19.7 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Spisak dokumenata koje traži poslodavac

Preduzetniku može biti potrebna i zakonitost savršenog lockout-a putem relevantnih dokumenata, koji uključuju:

• novo personalni sto, ovjerena i odobrena po uobičajenom postupku, ili sudska odluka o stečaju organizacije (za njenu likvidaciju);
• odobreni plan za proces masovnog otpuštanja;
• izvode iz ličnih dosijea kandidata za tehnološki višak;
• izvode iz zapisnika sa sjednice komisije na kojoj se razmatraju kandidati za tehnološki višak;
• nalog za kompaniju o masovnom otpuštanju sa spiskom izuzetih poimence i njihovim potpisima;
• akt o predlogu konkursa za prevođenje sa rešenjem o saglasnosti ili odbijanju zaposlenog;
• potvrda da se pisma sindikatu i službi za zapošljavanje šalju na vrijeme (na primjer, dnevnik prepiske, obavještenje putem pošte, itd.);
• dokument sindikalne organizacije o saglasnosti za predstojeći lockout;
• konačni nalog za otpuštanje;
• unosi u lične karte;
• finansijski dokumenti koji potvrđuju potpuno poravnanje sa zaposlenima.

U članku ćemo detaljno razmotriti kako se formalizira masovno otpuštanje radnika, koji mogu biti razlozi.

Razlozi i kriteriji višestrukih otkaza

Masovno otpuštanje radnika podrazumijeva prijevremeno otkazivanje ugovora o radu zaključenih s njima zbog prestanka postojanja organizacije, smanjenje osoblja... U ovom slučaju, u radnoj knjižici se upisuje da je otkaz izvršen u vezi sa smanjenjem osoblja ili likvidacijom organizacije.

Kriterijumi ocjenjivanja masovnog karaktera određuju se pokazateljima broja otpuštenih za određeni period. Prema čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, određuju se sektorskim i teritorijalnim sporazumima. U nedostatku takve regulative - Uredbom Vijeća ministara Ruske Federacije br. 99 od 02.05.1993. "O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog oslobađanja."

Ako su ispunjeni navedeni kriterijumi, otpuštanje se priznaje kao masovno otpuštanje. Ako je u odnosu na otpuštenog na snazi ​​veći broj sporazuma, onda se primjenjuju oni koji su po svojim uslovima za njega povoljniji.

Karakteristike masovnih redukcija prema zakonu

Kolektivni otkaz je ekstremna mjera koju koristi poslodavac u slučaju velikih dugova, stečaja i drugih razloga ekonomske, pravne, tehnološke prirode. Kako bi izbjegao brojna otpuštanja, šef organizacije može u početku poduzeti druge mjere:

• pozvati zaposlene da o svom trošku odu na godišnji odmor ili pređu na drugi posao;
• smanjiti plate;
• uvodi, uz saglasnost sindikalnog organa, rad sa nepunim radnim vremenom ( Art. 74 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko nije bilo moguće riješiti postojeću situaciju, onda poslodavac neminovno dolazi na korištenje kolektivnog otpuštanja radnika. Nadalje, prilikom provođenja mjera za otpuštanje, poslodavac se rukovodi sljedećim zakonima:

1. Zakon Ruske Federacije N 1032-1 od 19.04.1991. (sa izmjenama i dopunama od 11.10.2016.) "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji", čl. 21 (o obavještavanju sindikata) i 25 (o obavještavanju centra za zapošljavanje).
2. Art. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (otkaz ugovor o radu na inicijativu poslodavca).
3. Art. 179 Zakona o radu Ruske Federacije (privilegije određenih kategorija građana da ostanu na poslu).
4. Art. 373 Zakona o radu Ruske Federacije (učešće sindikata u otpuštanju radnika).
5. Art. 180 Zakona o radu Ruske Federacije (garancije i naknade za višak zaposlenih - za radnike).
6. Art. 140 Zakona o radu Ruske Federacije (vrijeme plaćanja dospjelih iznosa nakon otpuštanja).

Za nepoštovanje zakonskih normi prilikom brojnih otpuštanja, uprava se privodi administrativnoj odgovornosti.

Uslovi i postupak za masovno puštanje u promet

Procedura masovnog otpuštanja podrazumijeva niz uzastopnih radnji koje mora izvršiti prvenstveno inicijator – poslodavac. On je taj koji postepeno vodi redukciju, pridržavajući se sljedećeg reda.

Stage	Karakteristike
Izdavanje naloga u bilo kom obliku	Sastavljen nekoliko mjeseci prije početka događaja; navodi broj otpuštenih, njihova radna mjesta i odjeljenja u kojima rade, kao i datum smanjenja; svaki zaposleni mora pročitati nalog za potpis
Formiranje drugog osoblja (⊕)	Zaposleni mogu biti otpušteni tek nakon njihovog odobrenja.
Izbor kandidata koji će biti otpušteni	Zaposleni imaju prednost ostajanja na poslu:
Obavijest o otkazu	Izvodi se uz potpis zaposlenih u roku od 60 dana ( Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 180, dio 2); u slučaju odbijanja potpisivanja sastavlja se uredan akt; ako se dvije strane dogovore da otkaže ugovor o radu, nema potrebe da se zaposleniku šalje obavijest
Pomoć pri daljem zapošljavanju	Poslodavac ima pravo da ponudi zaposlenom: +) ostalo slobodno radno mjesto u skladu sa kvalifikacijama, +) podređeno ili upražnjeno mjesto u organizaciji, +) pomoć u pronalaženju posla u drugim preduzećima. kada zaposleni prihvati jedan od prijedloga, sastavlja se prijevod, a u slučaju neslaganja - pismeno odbijanje
Upozorenje sindikata	Najmanje 3 mjeseca prije početka manifestacija, sindikatu se dostavlja prateća dokumentacija o otkazu; u slučaju neslaganja, članovi udruženja sa poslodavcem pokušavaju da postignu kompromis i na osnovu rezultata sačine protokol, nakon čega se poslodavcu daje rok od 10 dana za donošenje konačne odluke; u nedostatku jednoglasne saglasnosti, pritužbu razmatra inspekcija rada i da li je otkaz zakonit ili ne
Upozorenje centra za zapošljavanje	Obavijest se šalje najkasnije 3 mjeseca prije početka: 1) Prilog broj 1 Pravilnika o organizaciji rada u uslovima masovnog puštanja - o predstojećim brojnim sniženjima, 2) Prilog broj 2 istog pravilnika - o otkazu radniku
Izvršenje i registracija naloga za otkazivanje ugovora o radu	Razriješeni se mora sa njim upoznati pod potpisom u roku od 3 dana
Isplata duga otpuštenom radniku	Proizvedeno na dan otpuštanja (vidi →)

Pravovremena i ispravna provedba svih faza uz brojna smanjenja omogućava vam da isključite kontroverzne situacije, kao i da izbjegnete kršenja.

Dokumentacija za masovna otpuštanja

Svako masovno otpuštanje prati priprema osnovnih (obaveznih) i dodatnih (po potrebi) dokumenata. Upravo oni potvrđuju samu činjenicu provođenja mjera koje su u takvim slučajevima predviđene zakonom. To uključuje:

• ažuriran kadrovski raspored, nalog za njegovo usvajanje;
• nalozi za razrešenje, smanjenje, premeštaj;
• radnje pristanka (neslaganja) zaposlenog za prelazak na drugu poziciju ili posao;
• obavještenja o predstojećim otpuštanjima radnika, sindikata, službi za zapošljavanje;
• protokol o saglasnosti (nesporazumu) sindikata;
• finansijski dokumenti koji potvrđuju da je zaposlenik primio dugove.

Osim toga, podaci o svakom otpuštenom radniku imaju dokaznu osnovu, koja također mora biti uvijek spremna i potpisana od strane otpuštenog nakon uvida u dokumentaciju.

Naknade zaposlenih nakon otpuštanja

Po isteku 2 mjeseca od dana obavještenja, otkazuje se ugovor o radu i vrši se obračun sa zaposlenim. Na dan otpuštanja mu se vrše obavezne uplate:

• oslanjajuća se plaća;
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• otpremnina- prosek mjesečna plata (Art. 178, dio 1.2 Zakona o radu Ruske Federacije);
• dodatna naknada za prijevremeno puštanje na slobodu ( prosječne zarade obračunava se srazmjerno preostalom periodu do prestanka otkaznog roka).

Osim toga, radnik ima pravo na naknadu (prosječnu zaradu) nakon otkaza za drugi i treći mjesec, ako još nije našao posao i nalazi se na evidenciji Zavoda za zapošljavanje. U nekim slučajevima, odlukom centra, nezaposlenoj osobi se takva naknada isplaćuje već treći mjesec. Glavni uslov za priznavanje prava na isplatu naknade nakon smanjenja (likvidacije organizacije) je da se otpušteni mora prijaviti centru za rad i zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon gubitka posla.

Otpušteni radnici iz organizacija koje posluju Daleki sjever i ekvivalentnim teritorijama, period isplate naknade se produžava na šest mjeseci. Po otpuštanju sa formulacijom „od na svoju ruku»Ili u slučaju transfera, iznosi kompenzacije ne dospijevaju.

Primjer br. 1. Masovno otpuštanje u OJSC "Vasilek"

Zbog nedostatka sredstava i pada obima građevinski radovi Rukovodstvo OJSC Vasilek odlučilo je u martu 2016. da likvidira tri svoja strukturna sektora sa 98 zaposlenih. Ukupno, AD "Vasilek" zapošljava 600 ljudi.

Savezni sektorski sporazum o građevinarstvu i industriji građevinskih materijala Ruske Federacije za 20014–2016. od 11.10.2013. godine utvrđuje indikatore broja zaposlenih, po dostizanju kojih se otpuštanje priznaje kao masovno.

Očigledno je prekoračen utvrđeni prag za broj otpuštenih (50 lica) mjesečno i iznosi 98 otpuštenih. To znači da je planirano izdanje prepoznato kao masovno.

Primjer #2. Otpuštanje u vezi sa prestankom postojanja organizacije

A. V. Dolgov, šef kadrovske službe, uručio je obavještenje potpisano od strane poslodavca o predstojećem otkazu u vezi sa prestankom postojanja organizacije. Datum početka događaja je 26. oktobar 2016. godine. Obavijest je upućena primaocu na vrijeme - 2 mjeseca prije. Nakon pregleda, otpušteni je stavio svoj potpis.

Nakon nedelju dana, poslodavac je predložio A.V. Dolgovu da prevremeno da otkaz uz plaćanje dodatna kompenzacija, na šta je ovaj pristao, potvrđujući to u pisanoj formi.

Masovno otpuštanje radnika je složen proces u tehničkom i moralnom smislu, ali je neizbježan ako to zahtijeva proizvodna nužnost i objektivnost. ekonomskim uslovima... Ovaj korak je prepun mnogih podvodnih tokova koje je moguće izbjeći, vodeći se slovom zakona i kompetentnom pravnom podrškom.

Šta je masovni rez?

Ovo je proces kada se u određenom vremenskom periodu u preduzeću vrši otpuštanje. veliki broj radi. Veličina masovnog karaktera zavisi od dužine vremena tokom kojeg se to dešava.

Koncept masovnog otpuštanja postoji pravna definicija- lockout. Koncept znači odnos broja i ukupnog broja zaposlenih u organizaciji. Omjer je uvijek različit u različitim preduzećima.

Kriterijumi za masovna otpuštanja regulisani su Uredbom Vlade broj 99, gde je objašnjeno da je masovna otpuštanja koliko ljudi. Kriteriji:

1. Potpuna likvidacija preduzeća sa brojem zaposlenih od 15 ljudi.
2. Smanjenje 50 zaposlenih u roku od 1 mjeseca.
3. Otpuštanje 200 ljudi za 2 mjeseca.
4. Otpuštanje na smanjenje broja zaposlenih od 1% zaposlenih na teritoriji na kojoj je broj radno aktivnog stanovništva manji od 5 hiljada ljudi.

Ako se u preduzeću sprema masovno otpuštanje radnika, a konačna odluka o tome nije donesena, onda se poslodavcu preporučuje da preduzme niz mjera. Moguće je da će neki od njih pomoći u sprečavanju masovnih otpuštanja radnika:

• informisati lokalne vlasti o situaciji u preduzeću;
• održati sastanak zaposlenih kako bi ih informisao o trenutnoj situaciji i izgladio napetu situaciju;
• razmislite o promjeni vašeg poslovnog profila;
• prestati sa zapošljavanjem novih radnika;
• razmotriti mogućnost prelaska zaposlenih na posao sa nepunim radnim vremenom.

Ako se događaji odvijaju uz direktno učešće lokalnih vlasti, koje su zainteresovane za očuvanje gradskih preduzeća, onda postoji nada da se spreči likvidacija. Ali u slučaju da je situacija zašla u ćorsokak, menadžment treba da razmisli o tome da su zaposleni tu.

Kako se po zakonu sprovodi masovno otpuštanje?

Otpuštanje velikog broja zaposlenih iz jednog preduzeća je opterećeno poteškoćama kako psihološke tako i dokumentarne prirode. Kadrovska služba mora se pridržavati zakonskog algoritma djelovanja i kriterija za masovna smanjenja:

1. Izrada nove kadrovske tabele sa ažuriranim brojem zaposlenih.
2. Izvršenje naloga za organizaciju za smanjenje.
3. Obavještenje sindikata o predstojećoj proceduri 3 mjeseca unaprijed.
4. da će doći do smanjenja.
5. Ponudite kandidatima da zauzmu druga slobodna radna mjesta. Ponuđene pozicije moraju odgovarati kvalifikacijama otpuštenih.
6. Dostavljanje dokumentacije o masovnim otpuštanjima sindikatu.
7. Koordinacija spornih pitanja između uprave i sindikalne organizacije.
8. Registracija radne knjižice.
9. Obračun zaposlenih u računovodstvu.

Uz glavnu naredbu za smanjenje potrebno je izraditi akcioni plan prema kojem će se provesti postupak. U tekstu naredbe potrebno je staviti klauzulu o imenovanju komisije nadležne za sprovođenje planiranih aktivnosti.

Moguće poteškoće

Teško je izbjeći probleme pri otpuštanju velikog broja ljudi. Neophodno je obezbijediti postojanje kategorija radnika koji, prema zakonu, ne mogu biti otpušteni. Ako je korak neizbježan, prvo bi trebali dobiti ponudu za posao. Oni imaju pravo otkazati ugovor o radu samo na vlastiti zahtjev:

• žene bez muža, koje su zavisne;
• žene koje odgajaju dete sa invaliditetom;
• građani koji zamjenjuju roditelje maloljetnoj i invalidnoj djeci.

Prilikom analize spiskova tehnoloških viškova, potrebno je ove zaposlene isključiti iz broja onih koji su stavljeni pod višak.

Centar za zapošljavanje mora biti upoznat sa događajima koji su u toku 3 mjeseca prije njihovog početka. U suprotnom, šefu preduzeća prijeti kazna kao pojedinac u iznosu od 3000 rubalja, a organizacija će biti kažnjena do 50 hiljada rubalja.

Poslodavac je dužan da pred sindikatom obrazloži potrebu za otpuštanjem, koji je dužan da štiti prava zaposlenih u preduzeću i striktno prati poštovanje kriterijuma za masovno otpuštanje. Sindikat se može opravdano ne složiti sa odlukom uprave o kojoj daje mišljenje. Protiv uprave podnosi se pritužba inspekciji rada koja konstatuje da je odluka poslodavca u skladu sa zakonom.

Garancije zaposlenih

Kompanija sastavlja nalog o toku postupka. U dokumentu su navedeni građani koji se nalaze na skraćenom spisku. Jedna od tačaka naloga je napomena da im se moraju isplatiti sva dospjela sredstva. Svaki zaposleni prima otpremninu na osnovu prosječne mjesečne zarade. Ovaj iznos se naplaćuje tri puta. Ako zaposleni ima neiskorišćeni godišnji odmor na zalihama, onda se isti u potpunosti plaća.

Isplate se vrše čak i ako zaposleni otpusti ugovor o radu ranije od zvaničnog datuma otpuštanja. Bonusi izdati svim zaposlenima za period od početka izdavanja naloga do momenta otpuštanja isplaćuju se i kandidatima za tehnološki višak. Prema Poreskom zakoniku, sva plaćanja ne bi trebalo da se oporezuju.

Masovno otpuštanje zaposlenih – koliko ljudi? Određuje se odnosom broja otpuštenih radnika prema ukupno preduzeća.

Koji su kriterijumi?

Kriterijumi za masovno otpuštanje utvrđeni su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 05.02.1993. br. 99.(sa izmjenama i dopunama 2014.) „O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u kontekstu masovnih otpuštanja“. Ako drugi industrijski ili regionalni kriterijumi nisu usvojeni za preduzeće, tada se kao osnova uzimaju:

1. Potpuna likvidacija preduzeća, bez obzira na vlasništvo, sa brojem zaposlenih 15 i više ljudi.
2. Smanjenje broja zaposlenih u organizaciji na broj:
   • 50 i više u periodu od 30 kalendarskih dana;
   • 200 ili više u periodu od 60 kalendarskih dana;
   • 500 ili više u periodu od 90 kalendarskih dana.
3. Broj otpuštenih je 1% od ukupnog broja zaposlenih u roku od 30 kalendarskih dana na području koje ima najviše 5 hiljada radnih mjesta.

Razlozi za smanjenje

Događa se ekonomske krize u ruskoj ekonomiji, greške u strategiji upravljanja preduzećima, razvoj novih tehnologija su razlozi koji dovode do masovnog smanjenja broja zaposlenih, pa čak i do njegovog potpunog eliminisanja. Glavni razlozi su:

• stečaj preduzeća;
• likvidacija organizacije;
• promjena menadžmenta kompanije;
• promjena u kadrovskoj tabeli;
• uvođenje novih tehnologija za automatizaciju proizvodnih procesa i sl.

Red

Kako bi se spriječila masovna otpuštanja (osim ako se ne donese konačna odluka), poduzimaju se koraci za stabilizaciju poduzeća i dobivanje vremena za poboljšanje situacije:

• obavještavanje lokalne uprave o mogućem masovnom otpuštanju radnika radi zajedničkog rješavanja problema;
• prestanak prijema novih radnika;
• ponovno profilisanje ili promjenu smjera aktivnosti organizacije;
• prestanak radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom;
• smanjenje radnog dana i (ili) sedmice;
• premeštanje zaposlenih koji dobijaju otkaze na druge poslove itd.

Ako nije moguće izbjeći masovno smanjenje, potrebno je provesti cjelokupnu proceduru smanjenja u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (čl. 74,,,,, 140,,) i drugim pravnim aktima.

Član 140. Zakona o radu Ruske Federacije. Uslovi nagodbe nakon otpuštanja

Po prestanku ugovora o radu, isplata svih iznosa koji radnicima duguju poslodavcu vrši se danom otkaza. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije do sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

U slučaju spora oko iznosa koji radniku duguje pri otkazu, poslodavac je dužan da u roku iz ovog člana isplati iznos koji mu ne osporava.

Pročitajte kako se naplaćuje alimentacija pri otkazu, da li se zadržavaju od naknade i drugih plaćanja.

Odlučivanje

U zavisnosti od oblika svojine preduzeća (privatno, državno i opštinsko), odluka o masovnom otpuštanju ili otpuštanju donosi se na različitim nivoima. Ako je preduzeće u državnom vlasništvu, onda to može biti Vlada ili posebna uredba Ministarstva o promeni (smanjenju) broja zaposlenih u određenoj oblasti proizvodnje ili organizacije.

Ako je kompanija privatna, onda se odluka donosi individualni preduzetnik(za individualne preduzetnike), direktor ili upravni odbor, ili drugi organ upravljanja.

Obavijest sindikata i centra za zapošljavanje

Propisuje obavezno uvažavanje mišljenja organa sindikata prilikom masovnog otpuštanja radnika.

U roku od 10 dana od prijema obavještenja o predstojećem masovnom otpuštanju, sindikat donosi odluku i sastavlja je u pisanoj formi. Ako sindikat prekrši ovaj uslov, rukovodstvo organizacije ne može uzeti u obzir njegovo mišljenje. Ako sindikat donese negativnu odluku, tada se u roku od tri dana održavaju zajednički sastanci, čiji se rezultati dokumentuju zajedničkim protokolom. Negativna odluka sindikalni poslodavac se može žaliti sudu.

Bitan! Sve saglasnosti i rezultati konsultacija sa sindikatom sastavljaju se u pisanje.

Sindikat provjerava zakonitost otkaza: prisustvo trudnica koje su na odsustvu radi djece, samohranih majki među otpuštenim radnicima.

U skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 19.04.1991. (revidiranim 2017.) „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“, potrebno je pravovremeno obavijestiti centar za zapošljavanje o predstojećem masovnom otpuštanju zaposlenih – to je 3 mjeseca prije početak hitnih mjera za masovna otpuštanja.

Kršenje rokova za obavještavanje centra za zapošljavanje povlači za sobom administrativnu odgovornost poslodavac u obliku novčane kazne: tri hiljade rubalja za pojedinca i do 50 hiljada rubalja za pravno lice.

Zakonom nije predviđen jedinstven model obavještavanja Zavoda za zapošljavanje o masovnom otpuštanju radnika.

Obavijest se sastavlja u bilo kojoj formi, ali mora sadržavati sljedeće podatke: spisak lica koja podliježu otkazu, sa naznakom radnog mjesta, obrazovanja, radnog iskustva, kvalifikacioni zahtevi i veličinu plata.

Obavijest centru za zapošljavanje o masovnom otpuštanju šalje se na stvarnu lokaciju organizacije.

Izdavanje naloga za oslobađanje postova

Naredba o masovnom otpuštanju mora navesti opravdanost masovnog otpuštanja:

• sudska odluka o proglašenju stečaja nad organizacijom;
• odluka skupštine osnivača o prestanku djelatnosti ili reorganizaciji i potrebi smanjenja broja zaposlenih;
• promjena u kadrovskom rasporedu i drugo.

Nalog se izdaje u bilo kojoj formi uz obavezno navođenje sljedećih podataka:

1. puni naziv preduzeća;
2. datum objavljivanja;
3. procijenjeni datum otpuštanja;
4. spisak smanjenih zaposlenih.

Naredbu potpisuje rukovodilac i usaglašava sa pravnom službom i sindikatom, je registrovan u uspostavljen red u registru naloga sa dodeljivanjem broja i naznakom datuma.

Izrada nove kadrovske tabele

Tabela osoblja nije obavezan dokument, ali vam omogućava da riješite kadrovska pitanja i planirate razvoj organizacije. U dokumentu se navodi:

1. strukturne jedinice;
2. nazivi poslova;
3. broj radnika;
4. plate, naknade.

Komercijalne organizacije mogu dodijeliti bilo koje zvanje pozicijama, a državni se nužno vode posebnim klasifikatorima. U dokumentu se navode i zauzeta i slobodna radna mjesta, uzimaju se u obzir zaposleni koji rade nepuno radno vrijeme.

Prije kreiranja nove kadrovske tabele, menadžment vrši analizu kadrovske strukture, proizvodnih objekata i izgledi za dalji razvoj.

Zaposlenik kadrovskog odjela ili sekretar sastavlja raspored, radi praktičnosti u tabelarnom obliku. Kadrovski raspored se odobrava naredbom, registruje i tek nakon toga stupa na snagu.

Ko se reže?

Masovna otpuštanja uzimaju u obzir kvalifikacije, iskustvo i zasluge zaposlenih. Ovu odluku donosi zajednički menadžment sa kadrovskom službom i uzimajući u obzir mišljenje sindikata.

Nemoguće je odbaciti preferencijalne kategorije radnika za smanjenje:

• žene na položaju;
• samohrani roditelji sa izdržavanom djecom mlađom od 14 godina;
• žene na roditeljskom odsustvu;
• usvojitelji, staratelji sa djecom mlađom od 14 godina.

Obavještenje zaposlenika

Na predstojeći otkaz, poslodavac mora pisanje obavestiti zaposlenog dva meseca unapred prije datuma otpuštanja. Poslodavac u pisanoj formi nudi postojeći drugi posao, koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, kao i niže radno mjesto ili niže plaćen posao.

Poslodavac mora zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove. Ukoliko je to predviđeno kolektivnim ugovorom, poslodavac ima pravo ponuditi slobodna radna mjesta na drugom mjestu.

Ako zaposleni odbije da potpiše otkaz, ono mu se šalje preporučenom poštom sa obavještenjem, a zatim se sastavlja akt o odbijanju potpisivanja.

Pažnja! Obavijest o otkazu zaposleniku se uručuje samo uz lični potpis.

Prebacite se na drugu poziciju

Ako se kao rezultat pregovora između poslodavca i zaposlenika donese odluka o premještaju na drugo radno mjesto, tada zaposlenik piše zahtjev upućen rukovodiocu za premještaj na drugo radno mjesto. Prema članu 72 Zakona o radu Ruske Federacije, izjava zaposlenog se smatra njegovim pristankom... Nakon toga se izrađuje nalog za premještaj i na osnovu njega se mijenjaju kadrovski raspored, radna knjižica i druga radna dokumentacija.

Član 72. Zakona o radu Ruske Federacije. Promjena odredile strane uslovi ugovora o radu

Promjene uslova ugovora o radu koje utvrde strane, uključujući i prelazak na drugo radno mjesto, dozvoljene su samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom. Sporazum o izmjeni uslova ugovora o radu koji su utvrdile strane zaključuje se u pisanoj formi.

Izrada naloga

Nalog o masovnom otpuštanju sastavlja se posljednjeg dana rada zaposlenih, navodeći razloge:

• nalog za odobravanje novog kadrovskog rasporeda;
• obaveštenje zaposlenog o otkazu;
• pismena ponuda drugog posla zaposlenom i njegovo odbijanje;
• akt o odbijanju zaposlenog da potpiše otkaz.

U dokumentu se navodi:

1. puni naziv organizacije, datum naloga, registarski broj;
2. pojedinosti o ugovoru o radu kojem treba otkazati;
3. razlozi za raskid u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije;
4. potpisi rukovodioca, radnika (upoznat), sindikalne organizacije.

Popunjavanje dokumenata

Danom otkaza, na osnovu rješenja o otkazu, vrši se upis u radnu knjižicu:

• odeljak 1 ukazuje serijski broj zapisi;
• odeljak 2 - datum razrešenja;
• Odjeljak 3 unos razloga za otpuštanje, bez smanjenja, tačno u skladu sa stavom Zakona o radu Ruske Federacije;
• u odeljku 4. upisuje se broj naloga na osnovu kojeg se u radnu knjižicu upisuje zapisnik o otkazu.

Rukovodilac organizacije ili kadrovski radnik zadužen za vođenje radnih knjižica potpisuje i pečatira zapisnik. Zaposleni provjerava sve zapise i potpisuje se.

Na osnovu naloga vrše se odgovarajući upisi u karton i lični dosije radnika.

Izdavanje obračuna i dokumenata

Na dan otpuštanja radnik dobija:

• radna knjižica;
• potvrde o visini isplaćenih zarada i o uplati doprinosa;
• uvjerenje o zaposlenju;
• na dan otkaza radniku se isplaćuju sva dospjela sredstva.

Koje su uplate potrebne?

Prilikom otpuštanja zaposlenom se isplaćuje:

1. plata za odrađene dane;
2. kompenzacija neiskorišćeni odmor(sve neiskorišćeno);
3. dodatni iznosi u slučaju prijevremenog raskida ugovora;
4. otpremnina.

Otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Za period pretrage novi posao zadržava prosječnu mjesečnu zaradu, ali ne duže od dva mjeseca od dana otpuštanja.

Iznos naknade za pun isplaćeni mjesec obračunava se:

Benefit = Prosječna plata = Prosječna plata × RD, gdje:

• CPR- vrijednost prosječne mjesečne zarade;
• SrdnZP- visina prosječne dnevne zarade;
• RD- stvarni broj dana rada.

Procedura masovnog otpuštanja radnika ima niz poteškoća i nijansi, ali se mora provesti u skladu sa zakonskim propisima.

Šta je masovno otpuštanje? Danas, prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ova definicija obuhvata otpuštanje zaposlenih, zbog čega dolazi do smanjenja ukupnog broja osoblja za bilo koji vremenski period. Danas je u Rusiji ovo relativno nov koncept. Dugi niz decenija, zbog posebnih političkih i ekonomski faktori kod nas se ovoj činjenici posvećivala malo pažnje. Na primjer, u Sovjetsko vreme nije bio potreban zakon u vezi sa ovom vrstom smanjenja.

Međutim, sve se promijenilo 80-ih godina. 20. vijeka, kada je započeo proces ekonomskih reformi, što je dovelo do brojnih otpuštanja. Tek tada, davne 1971. godine, u Zakonu o radu pojavilo se poglavlje „Osiguranje zaposlenja otpuštenih radnika“. Pojavila se institucija masovnih otpuštanja, fiksirale su se norme, prava i garancije otpuštenih radnika. Devedesete su donijele nove probleme vezane za rasprostranjenu privatizaciju itd. Uočene su brojne praznine u samom zakonodavstvu.

Kriterijumi mase

Postoje određeni kriteriji za definiranje pojma "masovni otpuštanja":

• u kojoj je radio najmanje 15 ljudi.
• Otpuštanje radnika na broj 50 ili više u roku od 30 dana, ne manje od 200 u roku od 2 mjeseca, 500 ili više u roku od 90 dana.
• Otpuštanje 1% od ukupnog broja zaposlenih prilikom likvidacije ustanove ili smanjenje njenog udjela u periodu do mjesec dana na području sa ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5.000 lica.

Pored toga zajednički kriterijumi, regioni jedne zemlje mogu imati svoje.

Poslodavac korak po korak

Prvo što poslodavac mora da uradi pre masovnog otpuštanja je da sve dokumentuje, odnosno da naredbom odobri i formira novu. Kao rezultat operacije, ukupan broj osoblja različitih specijalnosti ili bilo koje kategorije radnika trebao bi biti značajno smanjen.

Menadžer je dužan dostaviti podatke agenciji za zapošljavanje 90 dana prije početka postupka (prema članovima 25. i 21. Federalnog zakona od 21.04.1991. godine "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji" br. 1032- 1) i sindikalnom odjeljenju.

Sljedeći korak prije masovnog otpuštanja je definiranje i vođenje računa o pravima svakog zaposlenog. Odnosno, šef mora uzeti u obzir nijansu: pravo nekih kategorija građana da ostanu u organizaciji.

Ova grupa uključuje:

• Žene koje čekaju bebu.
• Žene sa djecom mlađom od tri godine.
• Žene koje odgajaju djecu bez oca do 14 godina (sa djetetom sa invaliditetom starost se povećava na 18 godina).
• Građani sa djecom sličnog uzrasta, bez majke, u odgoju.

Glavna mogućnost da ostane na otkazu pripada navedenim osobama. Direktor se mora striktno pridržavati ovih pravila prilikom odabira ljudi za otpuštanje. U ovoj grupi radnika pravo prvenstva imaju oni koji imaju bolje rezultate rada. Također, kvalifikacije osobe igraju važnu ulogu, na primjer, akademska diploma, drugo obrazovanje.

U slučaju da je kvalitet rada isti, pravo zadržavanja radno mjesto priznat za:

• građanin koji u porodici ima ljude koji su finansijski zavisni od njega;
• građanin čija je porodica lišena drugog hranitelja koji donosi potrebna primanja;
• lice koje je već pretrpjelo povredu na radu ili profesionalnu bolest na radu;
• invalid rada u vojnim operacijama u vezi sa odbranom zemlje;
• član tima koji poboljšava svoje kvalifikacije bez prekida glavnog posla;
• osoba koja posjeduje bilo koji izum;
• supruga (muž) vojnog(ih) vojnika (za državne organizacije);
• građanin (i članovi njegove porodice) za kojeg je otkaz izvršen prije ovog mjesta rada sa vojna služba, kao i samohrane majke, čiji su sinovi u državnoj službi (Savezni zakon od 27.05.98. br. 76 "O statusu vojnih lica");
• zaposlenik koji je nakon toga obolio od radijacijske bolesti Černobilska katastrofa ili je evakuisan iz zone isključenja;
• građanin koji je primio određenu dozu zračenja na poligonu Semipalatinsk.

Nakon što je rukovodilac identifikovao kontingent otpuštenih radnika, mora ih o tome obavestiti pod potpisom 60 dana prije zahvata prema Zakonu o radu Ruske Federacije (čl. 180, dio 2). U slučaju da lice odbije da potpiše, ovaj dokument mu se mora dostaviti lično preporučenom poštom sa obavještenjem, a o odbijanju potpisivanja mora se sačiniti akt. Sve je to potrebno za šefa kao dokaz njegove usklađenosti sa svim koracima postupka razrješenja.

Nakon što završi ovaj korak, menadžer mora preuzeti sve neophodne mere za zapošljavanje otpuštenih članova tima. Ovo bi trebalo da bude pomoć u prekvalifikaciji, mogućnost da se zauzme još jedno radno mesto u istoj instituciji ili pomoć da se zaposli u drugoj. As idealna opcija je ponuditi osobi poziciju koja bi odgovarala njegovim vještinama i sposobnostima. Ako to nije moguće, pokušajte pronaći drugi posao koji nije zaposlen u organizaciji.

Sve ove radnje takođe moraju biti formalizovane u pisanoj formi. Uz saglasnost upravnika, on sprovodi ovaj postupak. Ako dođe do odbijanja, sastavlja se potvrda o odbijanju. Ako je prevod nemoguć, potrebno je sastaviti odgovarajući dokument.

Dva mjeseca nakon obavještavanja osoblja, šef mora sindikalnom odjeljenju dostaviti svu dokumentaciju uz otkaz (za one koji su članovi sindikata).

Nadalje, prema čl. 373. Zakona o radu, u roku od 7 radnih dana, sindikalna organizacija je dužna da rukovodiocu dostavi obrazloženo mišljenje u vezi sa otkazom. Ukoliko u tom roku dokument ne bude primljen ili dato nemotivisano mišljenje, rukovodilac nije dužan da ga uzme u obzir.

Zauzvrat, sindikat je, ako se ne slaže sa odlukom šefa, dužan da u roku od 3 dana sa njim razgovara o situaciji, donese zajedničku odluku i ozvaniči je u protokolu. Ako zajednička odluka nije postignut, mora se još sastaviti protokol. Nakon 10 dana od dana predaje dokumenata sindikatu, direktor ima puno pravo da donese konačnu odluku.

Ako dogovor nije postignut, podnosi se. U roku od 10 radnih dana razmatra se pitanje zakonitosti razrješenja i donosi odluka. Ako, menadžer dobije nalog za izvršenje.

Neposredno prije prestanka ugovora o radu, potrebno je zaposleniku u pisanoj formi ponuditi sva raspoloživa radna mjesta.

Ako se postigne zajednički dogovor, onda se može raskinuti i prije roka. U ovom slučaju, otpušteni radnik prima sve isplate koje mu pripadaju. Ne možete otpustiti zaposlenog u periodu njegove bolesti (privremene nesposobnosti) i godišnjeg odmora.

Dalje objavljeno, svaki radnik se sa njim upoznaje u pisanoj formi u roku od 3 dana od njegovog objavljivanja... Zaposlenom se na dan otpuštanja isplaćuju sve vrste novčane naknade. On prima otpremninu u visini prosječne mjesečne plate. Najkasnije 2 mjeseca prije zasnivanja radnog odnosa ima pravo i na mjesečnu naknadu.

Jedan od poslednji koraci je registracija, nakon čega se predaje licu lično, kao i dospjele uplate. Ako se otpušteno lice ne slaže sa iznosom isplate, onda se nesporni iznos mora isplatiti.

Potencijalne posljedice po poslodavca

Za nepoštivanje zakona u postupku za masovno otpuštanje radnika, uprava prijeti administrativnu odgovornost.

Na primjer, kasno podnošenje informacija centru za zapošljavanje ili nepodnošenje prijeti menadžeru kaznama do 3.000 rubalja za pojedinac i do 50.000 rubalja - za legalnu.

Povratak