1. V súlade s časťou 1 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo v súvislosti so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok v organizácii jednostranne zmeniť podmienky pracovná zmluva, určia strany pri jeho ukončení, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Keďže komentovaná norma spája možnosť zmeny (na podnet zamestnávateľa) zmluvných strán určených podmienok pracovnej zmluvy s presne vymedzenými dôvodmi, zamestnávateľ je povinný predložiť dôkazy potvrdzujúce, že takáto zmena bola dôsledkom zmien v v organizácii práce alebo v organizácii výroby (napríklad zmeny v zariadení a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby) a nezhoršili postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Pri absencii takéhoto dôkazu nemožno zmenu podmienok pracovnej zmluvy dohodnutých stranami na podnet zamestnávateľa uznať za zákonnú (pozri odsek 21 vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie z r. 17. marca 2004 N 2).

2. Zamestnávateľ je povinný vopred, najneskôr 2 mesiace pred ich zavedením, informovať zamestnanca o pripravovanej zmene podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj o dôvodoch, ktoré si tieto zmeny vyžiadali. Oznámenie je potrebné vykonať v písanie.

Ak nie je možné dodržať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy a zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má k dispozícii a ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu. Ak takéto pracovné miesto nie je, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi existujúce voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto, ktoré môže zamestnanec vykonávať podľa svojej kvalifikácie a zdravotného stavu. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. To znamená, že zamestnávateľ je v tejto situácii povinný ponúknuť zamestnancovi vhodné voľné pracovné miesta nielen priamo v organizácii, v ktorej je zamestnanec zamestnaný, ale aj v jej štrukturálnych divíziách, ak sa nachádzajú v rovnakej oblasti. Ak sú voľné pracovné miesta v štrukturálnych odboroch umiestnených v iných lokalitách (napríklad v pobočke alebo zastúpení organizácie), zamestnávateľ je povinný ponúknuť ich, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy, pracovná zmluva.

Ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, ako aj ak zamestnanec odmietne inú ponúknutú prácu, pracovná zmluva s ním zaniká na tomto základe (pozri komentár k článku 77). Pri prepustení zamestnancov na tomto základe sú vyplácaní odškodné vo výške 2-týždňového priemerného zárobku (§ 178 ods. 3 Zákonníka práce).

V prípade sporu o zákonnosť skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný preukázať nemožnosť zachovania jej doterajších podmienok. Ak sa táto okolnosť preukáže, ale zamestnanec dostane výpoveď podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce bez upozornenia 2 mesiace vopred o zmene podmienok pracovnej zmluvy, súd pri posudzovaní sporu podľa ust. súdna prax, môže zmeniť dátum výpovede tak, že pracovný pomer sa skončí dňom uplynutia 2-mesačnej lehoty. Ak bol zamestnanec upozornený na zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ale dostal výpoveď z dôvodu zavedenia nových pracovných podmienok pred uplynutím 2-mesačnej lehoty, súd môže zmeniť dátum prepustenia s prihliadnutím na zostávajúci čas. pred uplynutím určenej lehoty.

Za dobu, o ktorú bola pracovná zmluva predĺžená z dôvodu zmeny dátumu skončenia, musí byť zamestnancovi uhradený ušlý zárobok.

3. Ustanovuje sa časť 5 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie špeciálna objednávka zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa v prípadoch, keď zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov.

Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené v odvetvových a (alebo) územných dohodách (časť 1 § 82 Zákonníka práce). Pri ich vývoji možno použiť – berúc do úvahy územné a odvetvové črty rozvoja ekonomiky a úroveň nezamestnanosti v regióne – kritériá hromadného prepúšťania stanovené nariadením vlády Ruskej federácie z 5. 1993 N 99 „O organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadné prepustenie"(SAPP RF. 1993. N 7. čl. 564). V súlade s ním sú hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie ukazovatele počtu prepustených zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácií alebo znížením počtu alebo zamestnancov zamestnancov na určité kalendárne obdobie. Patria sem:

• a) likvidácia organizácie akejkoľvek organizačnej a právnej formy s počtom zamestnancov 15 a viac osôb;
• b) zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie vo výške:
  • 50 a viac ľudí do 30 kalendárne dni;
  • 200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;
  • 500 alebo viac osôb do 90 kalendárnych dní;
• c) prepúšťanie zamestnancov vo výške 1% celkový počet práce v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celková sila zamestnávala menej ako 5 tisíc ľudí.

4. Ak zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo, s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť tzv. čiastočný úväzok (zmena), ale len na dobu nepresahujúcu 6 mesiacov. Vyúčtovanie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie sa vykonáva spôsobom ustanoveným čl. 372 Zákonníka práce na prijatie miestnych predpisov (pozri komentáre k nemu).

V týchto prípadoch je zavedenie skráteného úväzku, ako aj zmeny iných podmienok ustanovených pracovnou zmluvou, zamestnávateľ povinný písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr 2 mesiace pred jeho zavedením.

Ak však zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší pracovný čas (smeny), pracovná zmluva sa s ním končí nie podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce a podľa odseku 2 prvej časti čl. 81 TC, t.j. podľa pravidiel znižovania stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov organizácie. Po skončení pracovnej zmluvy sa v tomto prípade zamestnancovi poskytujú všetky záruky a náhrady poskytované osobám prepusteným z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov (pozri komentár k článku 81).

5. Zákon ustanovuje lehotu, do ktorej je možné zaviesť čiastočný (smenový) režim – 6 mesiacov. V rámci tohto obdobia sa stanoví jeho konkrétne trvanie. Po uplynutí 6-mesačného obdobia musia byť zamestnanci preradení na predchádzajúci spôsob práce.

Zrušenie čiastočného úväzku pred uplynutím doby, na ktorú bol zriadený, sa vykonáva s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

6. V súlade s časťou 8 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je povolená zmena podmienok pracovnej zmluvy dohodnutých stranami z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ak táto zmena zhoršuje postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, dohody.

Žiadam Vás o objasnenie správnosti dodržania postupu pri zmene podmienok pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa. Situácia: z dôvodu potreby optimalizácie pracovných miest v rámci vnútorných reorganizačných zmien sa zamestnávateľ rozhodol znížiť tzv pracovny cas, odstrániť niektoré funkcie, ktoré teraz nie je potrebné vykonávať, proporcionálne znížiť mzdy. Pokiaľ som pochopil, tieto opatrenia spadajú pod čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a je potrebné dodržať jasný postup. Zamestnávateľ musí zmeny nahlásiť proti podpisu aspoň dva mesiace vopred, predtým už nie je možné zaviesť nové podmienky. Po druhé, zamestnanec musí súhlasiť alebo nesúhlasiť s prácou v nových podmienkach. Otázkou je, ako dlho trvá, kým zamestnanec dá súhlas? Ak zamestnanec súhlasí, tak v akej lehote môže byť dodatok podpísaný. dohoda o pracovnej zmluve - ihneď po súhlase alebo po týchto dvoch mesiacoch? Ak zamestnanec nesúhlasí, potom môže (a mal by) dostať výpoveď podľa článku zníženia zamestnancov s vyplatením všetkých výhod. Otázka: Aká je lehota na prepustenie? tento prípad? Hneď alebo po dvoch mesiacoch, alebo inokedy?

Odpoveď

Medzi zmeny pracovnej zmluvy z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok patrí napr.

• zmeny v strojárstve a výrobnej technológii, napríklad zavedenie nových zariadení, technické predpisy, čo viedlo k zníženiu záťaže zamestnanca, ako aj k zmene pravidiel pre obsluhu zariadení, skvalitnenie pracovísk ();
• štrukturálna reorganizácia výroby, napríklad vylúčenie ktorejkoľvek etapy proces produkcie, zavedenie nových pracovných režimov, zmena mzdového systému v organizácii ako celku, prídelové systémy práce, prerozdelenie úloh a oblastí zodpovednosti medzi štrukturálne divízie;

• iné zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ktoré viedli k zníženiu záťaže zamestnanca.

Zároveň je zakázané meniť pracovnú funkciu zamestnanca.

Zamestnanec musí odpovedať a podpísať dodatočnú dohodu do dvoch mesiacov odo dňa oznámenia. Iné lehoty zákon neustanovuje.

Ak dodatková dohoda nie je podpísaná včas, ale zamestnanec po oznámení zmien pokračuje v práci podľa nových podmienok, znamená to, že zamestnanec s týmito zmenami skutočne súhlasil. Zákonnosť tohto prístupu potvrdzujú súdy (pozri napr.).

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, potom je organizácia povinná ponúknuť mu inú prácu, a to aj horšie a horšie platenú, ak má organizácia vhodné voľné pracovné miesta. Zamestnancovi stačí ponúknuť voľné pracovné miesta, ktoré má zamestnávateľ v danej oblasti. Voľné miesta v iných lokalitách je potrebné ponúkať len vtedy, ak to ustanovuje kolektívna (pracovná) zmluva, iné zmluvy. Tento postup je zakotvený v časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec odmietne pracovať v nových podmienkach alebo organizácia nebude vhodné voľné pracovné miesta, potom môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy:

• na zníženie na základe odseku 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením všetkých kompenzácií - ak hovoríme o zmene pracovného režimu, konkrétne o zavedení neúplného režimu (časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• v súvislosti s odmietnutím pokračovať v práci v nových podmienkach na základe odseku 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie aj s vyplatením náhrady - vo všetkých ostatných prípadoch (časť článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď v súvislosti s odmietnutím pokračovať v práci v nových podmienkach až po uplynutí dvoch mesiacov odo dňa oznámenia zmeny podmienok pracovnej zmluvy. Zákon nepočíta s možnosťou predčasného prepustenia. Podobná pozícia sa odráža a potvrdzuje súdna prax. Pozri napríklad . Jedinou možnosťou je dohodnúť sa so zamestnancom a dohodnúť si výpoveď skôr, ale na inom základe, napríklad po dohode strán, vyplatením atraktívnej výšky náhrady.

Prepustiť v súvislosti s odmietnutím pokračovať v práci v nových podmienkach na základe odseku 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu zamestnanci:

• ktorých je zakázané prepustiť z iniciatívy organizácie;
• ktorí sú po uplynutí dvojmesačnej výpovednej doby na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Pri výpovedi zamestnanca z dôvodu odmietnutia práce za nových podmienok musí mať zamestnávateľ v prípade sporu so zamestnancom dôkazy, ktoré potvrdzujú, že zmena podmienok pracovnej zmluvy bola výsledkom zmien v organizačných, resp. technologické pracovné podmienky. Uvádza sa to v odseku uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2. Ak zamestnávateľ nemôže poskytnúť takéto dôkazy a vzájomne prepojiť, potom zmena podmienok zamestnania a teda prepustenie zamestnancov, ktorí odmietli pokračovať v práci v nových podmienkach, môže byť vyhlásené za nezákonné. Poukazujú na to aj súdy, viď napr.

Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch „Systems Lawyer“ , "Personálne systémy".

« Iniciatíva zamestnávateľa.

Môže zamestnávateľ zaviesť režim práce na čiastočný úväzok z vlastnej iniciatívy?

Zavedenie režimu na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnávateľa je povolené počas obdobia organizačných a technologických opatrení, ktoré so sebou prinášajú významné zmeny pracovných podmienok. Ak takéto zmeny môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu, administratíva má právo zaviesť režim na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov. Na takomto rozhodnutí sa musí dohodnúť s odborovou organizáciou – ak v organizácii existuje. Takéto pravidlá vyplývajú z článku 74 Zákonníka práce RF.

Pozor: pracovná legislatíva nepripúšťa možnosť zaviesť čiastočný úväzok na podnet zamestnávateľa v prípade hrozby hromadného prepúšťania z ekonomických dôvodov (časť , čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri zavedení režimu práce na čiastočný úväzok musia byť zamestnanci písomne ​​informovaní o pripravovaných zmenách dva mesiace pred ich vykonaním s povinným oboznámením pod podpisom (). Súhlas alebo nesúhlas zamestnanca s prácou na kratší pracovný čas môže byť napríklad napísaný v samotnom oznámení.

Pozor: ak zamestnanec súhlasí s prácou v nových podmienkach, musí s ním byť spísaná dodatočná dohoda k pracovnej zmluve. Navyše, v záujme zamestnávateľa sa to musí urobiť čo najrýchlejšie, kým zamestnanec nemá čas zmeniť názor a nájsť viac zisková ponuka pracovať na boku. Ak si to zamestnanec po podpise dohody rozmyslí, tak ju nebude môcť jednostranne zrušiť a žiadať výpoveď za zníženie.

Ak zamestnanec za týchto okolností odmietne pracovať na čiastočný úväzok, môže byť prepustený na zníženie stavu alebo zamestnancov s vyplatením odstupného a priemeru mesačný plat na dobu zamestnania všeobecný poriadok(Zákonník práce Ruskej federácie).

Pozor: Zavedením neúplného režimu bez dvojmesačného upozornenia alebo uzatvorením dodatočných dohôd k pracovnej zmluve hrozia zamestnávateľovi dodatočné poplatky a pokuta.

Pozor: ak zamestnanci preukážu, že režim práce na kratší pracovný čas bol zavedený bez podstatných zmien organizačných a technologických pracovných podmienok, súd uzná postup zamestnávateľa ako nezákonný a zaviaže ho obnoviť predchádzajúce pracovné podmienky. Tento prístup vyplýva z ustanovení uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2. Aktívne ho využívajú aj nižšie súdy, pozri napr.

Otázka z praxe: aké dôsledky má pre zamestnávateľa zavedenie práce na kratší pracovný čas bez predchádzajúceho upozornenia

Ak zamestnávateľ včas neupovedomí zamestnancov o zavedení práce na kratší pracovný čas a neuzatvorí dodatkové dohody k pracovnej zmluve, ale zároveň zamestnancovi prácu na kratší pracovný čas prepláca, môže následne vyžadovať, aby:

• vyplácať ďalšie mzdy až do výšky, ako keby zamestnanci pracovali na plný úväzok;
• zaplatiť náhradu za jeho omeškanie.

Tento záver vyplýva z článkov Zákonníka práce Ruskej federácie. Potvrdili to aj súdy. Pozri napríklad .

Okrem toho môže organizácia a jej vedúci niesť zodpovednosť za nedodržanie požiadaviek pracovného práva ().*

Otázka z praxe: môže zamestnanec odmietnuť zavedenie práce na kratší pracovný čas na podnet organizácie po podpísaní dodatočnej dohody o zmene pracovného režimu, avšak pred uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby

Nie on nemôže.

Zavedenie režimu na čiastočný úväzok z iniciatívy zamestnávateľa je povolené počas obdobia organizačných a technologických opatrení, ktoré majú za následok významné zmeny pracovných podmienok ().

Pri zavedení režimu práce na čiastočný úväzok musia byť zamestnanci písomne ​​informovaní o pripravovaných zmenách dva mesiace pred ich vykonaním s povinným oboznámením pod podpisom (). So zamestnancami, ktorí súhlasia s prácou v novom režime, uzatvárajú dodatkové dohody k pracovným zmluvám. Ak zamestnanci odmietnu pracovať na čiastočný úväzok, môžu byť prepustení, aby sa znížil počet alebo počet zamestnancov všeobecným spôsobom s vyplatením všetkých stanovených náhrad (Zákonník práce Ruskej federácie).

Ak zamestnanec pred uplynutím dvojmesačnej výpovednej lehoty podpísal k pracovnej zmluve dodatkový súhlas s prácou v novom režime, potom nemôže odmietnuť prácu v novom režime a žiadať výpoveď za zníženie. V takejto situácii môže zamestnanec dať výpoveď len zo všeobecných dôvodov, najmä na vlastnú žiadosť.

Zákonnosť tohto postupu potvrdzujú súdy. Pozri napríklad .

Dokumentovanie.

V ktorom doklade je potrebné predpísať podmienku, že zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas.

Režim práce na kratší pracovný čas môže byť ustanovený v pracovnej zmluve alebo ustanovený príkazom vedúceho. V druhom prípade, ak sa tento režim pre zamestnanca líši od všeobecného režimu platného v organizácii, táto skutočnosť sa musí odraziť v pracovnej zmluve (). Za týmto účelom uzatvorte so zamestnancom dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve o zmene pracovného času (). Okrem toho môže byť potrebné vykonať zmeny v interných dokumentoch organizácie, napríklad v prílohe ku kolektívnej zmluve, ak obsahuje zoznam zamestnancov, pre ktorých platí skrátený úväzok.

Plat.

Ako zaplatiť za prácu zamestnanca, ktorý pracuje na kratší pracovný čas.

Zamestnanec, ktorý je nastavený na kratší pracovný čas, pracuje menej ako ostatní. Jeho práca je platená v pomere k stanovenému času (alebo v závislosti od výkonu). Zároveň sa neznižuje trvanie ročnej platenej dovolenky, postup výpočtu seniority nemení, ostatné práva zamestnanca nie sú obmedzené.

Profesionálny systém pomoci pre právnikov, kde nájdete odpoveď na akúkoľvek, aj tú najzložitejšiu otázku.

Kapitola 8. ÚČASŤ ZAMESTNANCOV NA RIADENÍ ORGANIZÁCIE

Kapitola 9. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN SOCIÁLNEHO PARTNERSTVA

TRETIA ČASŤ

• Oddiel III. PRACOVNÁ ZMLUVA
  • Kapitola 10. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 11. UZAVRETIE PRACOVNEJ ZMLUVY
  • Kapitola 12. DOPLNENIE PRACOVNEJ ZMLUVY
  • Kapitola 13. UKONČENIE PRACOVNEJ ZMLUVY
  • Kapitola 14. OCHRANA OSOBNÝCH ÚDAJOV ZAMESTNANCA
• Oddiel IV. PRACOVNY CAS
  • Kapitola 15. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 16. PRACOVNÁ DOBA
• Oddiel V. ODPOČINOK
  • Kapitola 17. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 18 VÍKENDY A NEPRACOVNÉ SVIATKY
  • Kapitola 19
• Časť VI. PLATBA A REGULÁCIA PRÁCE
  • Kapitola 20. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 21. MZDY
  • Kapitola 22
• Oddiel VII. ZÁRUKA A VRÁTENIE PEŇAZÍ
  • Kapitola 23. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 24
  • Kapitola 25
  • Kapitola 27
  • Kapitola 28. ĎALŠIE ZÁRUKY A NÁHRADY
• Oddiel VIII. PRACOVNÝ REGULÁTOR. PRACOVNÁ DISCIPLÍNA
  • Kapitola 29. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 30. DISCIPLÍNA PRÁCE
• ODDIEL IX. KVALIFIKÁCIA ZAMESTNANCOV, ODBORNÝ ŠTANDARD, ŠKOLENIE A DODATOČNÉ ODBORNÉ VZDELÁVANIE ZAMESTNANCOV (v znení federálneho zákona č. 122-FZ z 2. mája 2015)
  • Kapitola 31. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 32
• Časť X. BEZPEČNOSŤ PRÁCE
  • Kapitola 33. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 34. POŽIADAVKY NA OCHRANU PRÁCE
  • Kapitola 35. ORGANIZÁCIA OCHRANY PRÁCE
  • Kapitola 36
• Oddiel XI. HMOTNÁ ZODPOVEDNOSŤ STRÁN PRACOVNEJ ZMLUVY
  • Kapitola 37. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 38
  • Kapitola 39

ČASŤ ŠTVRTÁ

• Oddiel XII. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE URČITÝCH KATEGÓRIÍ ZAMESTNANCOV
  • Kapitola 40. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 41
  • Kapitola 42
  • Kapitola 43
  • Kapitola 44
  • Kapitola 45
  • Kapitola 46
  • Kapitola 47
  • Kapitola 48
  • Kapitola 48.1. OSOBITNOSTI PRACOVNEJ REGULÁCIE OSÔB PRACUJÚCICH PRE ZAMESTNÁVATEĽOV - MALÝCH PODNIKATEĽSKÝCH SUBJEKTOV, KTORÉ SÚ SÚVISIACE S MIKROPODNIKMI (zavedené federálnym zákonom z 03.07.2016 N 348-FZ)
  • Kapitola 49
  • Kapitola 49.1. ZNAKY REGULÁCIE PRÁCE PRACOVNÍKOV NA DIAĽKU (zavedené federálnym zákonom z 5. apríla 2013 N 60-FZ)
  • Kapitola 50
  • Kapitola 50.1. OSOBITNOSTI PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV, KTORÍ SÚ ZAHRANIČNÍ OBČANIA ALEBO OSOBY BEZ ŠTÁTNEJ OSOBY (zavedené federálnym zákonom č. 409-FZ z 1. decembra 2014)
  • Kapitola 51
  • Kapitola 51.1. OSOBITNOSTI PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV ZAMESTNANÝCH V PODZEMNÝCH PRÁCACH (zavedené federálnym zákonom č. 353-FZ z 30. novembra 2011)
  • Kapitola 52
  • KAPITOLA 52.1. OSOBITNOSTI REGULÁCIE PRÁCE VEDECKÝCH PRACOVNÍKOV, VEDÚCICH VEDECKÝCH ORGANIZÁCIÍ A ICH ZÁSOBNÍKOV (zavedené federálnym zákonom č. 443-FZ z 22. decembra 2014)
  • Kapitola 53.1. OSOBITNOSTI REGULÁCIE PRÁCE ZAMESTNANCOV DOČASNE ZAMESTNÁVANÝCH ZAMESTNÁVATEĽOM DOČASNE OSTATNÝM JEDNOTLIVCOM ALEBO PRÁVNICKÝM SUBJEKTOM NA ZÁKLADE PRACOVNEJ DOHODY PRE ZAMESTNANCOV (PERSONÁL) (zavedený federálnym zákonom z 014-16F205.016F2.
  • Kapitola 54
  • Kapitola 54.1. OSOBITNOSTI PRACOVNEJ REGULÁCIE ŠPORTOVCOV A TRÉNEROV (zavedené federálnym zákonom č. 13-FZ z 28. februára 2008)
  • Kapitola 55

PIATA ČASŤ

• Oddiel XIII. OCHRANA PRACOVNÝCH PRÁV A SLOBODY. PRESKÚMANIE A RIEŠENIE PRACOVNÝCH SPOROV. ZODPOVEDNOSŤ ZA PORUŠENIE PRACOVNEJ PRÁVNEJ PREDPISY A INÝCH ZÁKONOV OBSAHUJÚCICH PRACOVNOPRÁVNE NORMY (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
  • Kapitola 56. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
  • Kapitola 57
  • Kapitola 58
  • Kapitola 59
  • Kapitola 60. PRESKÚMANIE A RIEŠENIE INDIVIDUÁLNYCH PRACOVNÝCH SPOROV
  • Kapitola 61. PREHĽADÁVANIE A RIEŠENIE KOLEKTÍVNYCH PRACOVNÝCH SPOROV
  • Kapitola 62. ZODPOVEDNOSŤ ZA PORUŠENIE PRACOVNEJ PRÁVNEJ PREDPISY A INÝCH ZÁKONOV OBSAHUJÚCICH PRACOVNÉ PRÁVO

ŠIESTA ČASŤ

• Oddiel XIV. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok

//=ShareLine::widget()?>

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena strojárskej a výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nebude možné uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si tieto zmeny vyžiadali, najmenej dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto, resp. platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

S absenciou uvedená práca alebo zamestnanec odmietne ponúkané miesto, pracovný pomer sa skončí podľa bodu 7 prvej časti článok 77 tohto Kódexu.

V prípade, že dôvody uvedené v časť prvá tohto článku môže mať za následok hromadné prepúšťanie pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a predpísaným spôsobom článok 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článok 81 tohto Kódexu. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie režimu skráteného (smenového) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. .

Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Zmena technológie a organizácie práce v organizácii

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje pravidlá zmeny určitých pracovných podmienok. zmluvy. Takéto zmeny zahŕňajú opatrenia na zmenu technických a organizačných pracovných podmienok. Zmeňte prácu. zmluvu v tomto prípade vždy iniciuje zamestnávateľ. Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v časti 1 obsahuje približný, nevyčerpávajúci zoznam dôvodov, prečo sa zamestnávateľ môže rozhodnúť zmeniť zmluvné podmienky. Uznesenie pléna Najvyššieho súdu zo 17. marca 2004 tento zoznam trochu dopĺňa. Takže zmena v technológii je napríklad:

• zavádzanie najnovších technológií;
• zmena zamestnania;
• zavedenie nových technických predpisov a pod.

Organizačná zmena je:

• nové formy organizácie práce (napríklad práca v tímoch);
• nový spôsob práce a odpočinku;
• revízia pracovné normy atď.

Zoznam možno doplniť o dôvody podobnej závažnosti. Malo by sa brať do úvahy len to, že zhoršenie finančná situácia podnikov alebo pokles tržieb nemožno pripísať takýmto dôvodom. Takéto negatívne faktory nie sú dôkazom organizačných alebo technických zmien. Všetky inovácie, na základe ktorých sa menia pracovné podmienky, musia byť zdokumentované. Zamestnávatelia často robia chyby pri určovaní okolností, ktoré môžu byť dôvodom na zmenu pracovnej zmluvy. To vedie k ďalším súdnym sporom so zamestnancami. Aby sa zabránilo takémuto vývoju udalostí, mali by sa prísne dodržiavať pravidlá stanovené v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Všetky náležitosti v ňom uvedené je zamestnávateľ povinný splniť. O pripravovaných zmenách je potrebné informovať zamestnancov písomne ​​a dva mesiace pred termínom ich prípadného zavedenia. Zákon môže ustanoviť výnimky z tohto pravidla. Napríklad fyzické osoba ako zamestnávateľ informuje zamestnancov 2 týždne vopred (článok 306 Zákonníka práce Ruskej federácie) a náboženská organizácia 7 dní vopred (článok 344 Zákonníka práce Ruskej federácie). Formu oznámenia zákon neustanovuje, len sa uvádza, že musí byť písomná. Zamestnávateľ si sám určuje, akým spôsobom presne upozorní zamestnancov. Dvojmesačná lehota začína plynúť od ďalší deň po zaslaní písomného oznámenia. Je dôležité, že norma článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nevyžaduje povinné doručenie takéhoto varovania pred podpisom, stačí ho poslať. Po 2 mesiacoch (toto je minimálna lehota, môže byť aj neskôr) vedenie vydá príkaz alebo pokyn na zmenu pracovnej zmluvy s povinným uvedením dôvodov takýchto zmien. Zamestnanec môže odmietnuť pracovať v nových podmienkach a potom mu musí vedenie ponúknuť, opäť písomne, iné voľné pracovné miesto v rovnakej oblasti podľa jeho kvalifikácie. Ak takéto pozície neexistujú, navrhuje sa nižšia pozícia. Aby sa splnila požiadavka článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, je potrebné ponúknuť zamestnávateľovi všetky voľné pracovné miesta s popisom pracovných funkcií a podmienok. Voľné miesta sú navyše ponúkané počas celého 2-mesačného obdobia, ak sa náhle objavia nové. Ak zamestnanec súhlasí s prijatím niektorého z ponúkaných voľných pracovných miest, pohovor o nová pozícia sa nevykonáva, pretože navrhované voľné pracovné miesta štandardne musia zodpovedať kvalifikácii tohto zamestnanca. Práca v inom meste (okrese) môže byť zamestnancovi ponúknutá, len ak je to povolená práca. alebo kol. a organizácia má pobočky alebo divízie s otvorenými voľnými pracovnými miestami. Takže zamestnanec pri zmene práce. zmluvy, ak mu zamestnávateľ riadne oznámil zmenu pracovných podmienok, môže si vybrať z troch možností:

• súhlasiť s novými podmienkami;
• súhlasiť s presunom na inú pozíciu;
• odmietnuť oboje, ukončiť zmluvu.

Teraz popíšeme kroky zamestnávateľa v každom z troch prípadov. Ak zamestnanec súhlasí s novými pracovnými podmienkami, uzatvorí sa s ním dodatočná zmluva. dohoda o pracovnej zmluve. Nová zmluva popisuje zmenené prevádzkové podmienky. Potom na základe dohode pripravuje príkaz na zmenu prac. zmluvy. A strany začnú spolupracovať za iných podmienok. Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou za nových podmienok, ale je pripravený prejsť na inú pozíciu, strany podpisujú aj dodatok. dohoda. Táto dohoda obsahuje informácie o preradení zamestnanca na novú pozíciu. Potom sa prevod vykoná príkazom a informácie o tom sa zadajú do osobnej karty zamestnanca a pracovná kniha. Ak zamestnanec odmietne oboje alebo jednoducho neexistujú žiadne vhodné voľné miesta, potom pracujte. zmluva končí podľa článku 77 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie. Keď je zamestnanec prepustený podľa tohto článku, mzda sa s ním vypočítava, okrem toho musí byť vyplatená náhrada nevyužitá dovolenka a odstupné vo výške zárobku za dva týždne (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak teda zamestnávateľ správne interpretuje dôvody zmeny podmienok pracovnej zmluvy ako technologické a organizačné a dodržiava pravidlá článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, presun zamestnancov na iné pracovné podmienky bude uskutočnené. Zamestnanci prepustení podľa článku 77 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie však majú vždy právo napadnúť ich prepustenie, ako aj napadnúť zákonnosť zmeny. pracovné podmienky ak majú pocit, že boli porušené ich práva. V tomto prípade bude musieť zamestnávateľ preukázať, že postup takejto zmeny vykonal správne.

PRAVIDLÁ PRESTUPU ZAMESTNANCA NA INÉ PRÁCE Z DÔVODU ZMENY PRACOVNÝCH PODMIENOK

Úprava podmienok vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom vzniknutých pri uzatvorení pracovnej zmluvy je otázkou času: zmeny v ekonomike a technológii, v zákone a sociálnej sfére nevyhnutne ovplyvňujú pracovné vzťahy. V záujme vyhovenia ich záujmom a dosiahnutia určitých cieľov v nových pomeroch je zamestnávateľ nútený zmeniť podmienky pracovných zmlúv dohodnutých so zamestnancami.
Zákonodarca tiež uznal právo na revíziu podmienok pracovnej zmluvy ako reakciu na závažnú zmenu vonkajšieho (sociálneho, ekonomického, právneho) alebo vnútorného (zdrojovo-technologického) prostredia počas pôsobenia Zákonníka práce Ruskej federácie. . moderné podmienky formovania trhu, uznanie oprávnenia zamestnávateľa rozhodnúť o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených stranami počas rokovaní je objektívne nevyhnutné na zabezpečenie kontinuity činnosti zamestnávateľa a jeho rozvoja.
Aby sa však predišlo neodôvodnenému porušovaniu pracovných práv zamestnancov a aby sa predišlo zneužívaniu práva, ktoré mu bolo priznané zamestnávateľom, zákonodarca v Zákonníku práce Ruskej federácie stanovil niekoľko podmienok, ktoré v r. celkom určite musí zamestnávateľ dodržiavať. Zvážme ich podrobne.

Postup pri zmene podmienok pracovných zmlúv

Podľa prvej časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, ak z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny zariadenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody), podmienky pracovnej zmluvy určené stranami nemožno uložiť, je povolená ich zmena na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.
Aktualizované v súlade s federálnym zákonom č. 90-FZ z 30. júna 2006 „o zmene a doplnení Zákonníka práce Ruská federácia, ktorým uznal za neplatné na území Ruskej federácie niektoré regulačné právne akty ZSSR a zrušil niektoré legislatívne akty (ustanovenia legislatívnych aktov) Ruskej federácie „regulačné ustanovenie, ktoré určuje podmienky prevodu z podnetu zamestnávateľa. , vďaka príkladom organizačných či technologických zmien pracovných podmienok, samozrejme, obmedzí spory o tom, či plánované zmeny sú dostatočným dôvodom na zmenu podmienok pracovnej zmluvy, ale nevylúči ich úplne: veríme, že tak ako doteraz, zamestnanci, štátni inšpektori práce a sudcovia budú hodnotiť rozhodnutia zamestnávateľa o úprave Pracovné vzťahy, keďže technologické zmeny sa neobmedzujú len na zmeny technológie a technológie výroby, ale organizačnú štrukturálnu reorganizáciu výroby.
Plénum najvyšší súd Ruská federácia vo svojom výnose zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ dopĺňa príklady zmien organizačných a technologických pracovných podmienok uvedených v prvej časti Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie s takou zmenou, ako je zlepšenie pracovísk na základe ich certifikácie.
Zoznam technologických zmien možno podľa nášho názoru doplniť takými zmenami, akými sú rekonštrukcia výroby, zavedenie nových výrobných (technologických) zariadení, zavedenie nových technologických procesov, zmena pravidiel pre obsluhu zariadení a pod.. Za organizačné zmeny možno považovať najmä také zmeny, ako je zavedenie nových pracovných režimov (napríklad viaczmenná práca), zmeny v mzdovom systéme, prídelových systémoch práce, prerozdelenie úloh a oblasti zodpovednosti medzi štrukturálnymi divíziami atď.

Základný rozdiel medzi predchádzajúcou verziou prvej časti článku 73 a súčasnou verziou prvej časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré upravujú pracovné vzťahy v prípade organizačných alebo technologických zmien pracovných podmienok, a verzia odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je taká, že od októbra 2006 môže zamestnávateľ zmeniť akúkoľvek podmienku pracovnej zmluvy určenú stranami bez ohľadu na jej význam pre strany, teda bez ohľadu na „materialitu“. Teda pri prúde právna úprava nezáleží na tom, ktorá podmienka sa zmení, povinná (na základe druhej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo dodatočná (na základe štvrtej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie), kľúč alebo sekundárne. Jedinou podmienkou, ktorú zamestnávateľ nemôže zmeniť, pokiaľ ide o organizačné alebo technologické zmeny, je pracovná funkcia. Pripomeňme, že v súlade s druhou časťou článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovnou funkciou rozumie práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesiou, špecializáciou s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi. Bez ohľadu na to, aké zmeny v organizačnom alebo technologickom pláne zamestnávateľ plánuje, názvy pozícií, profesií, špecialít a im zodpovedajúce pracovné povinnosti by mala zostať nezmenená.
Ostatné podmienky pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určia, možno zmeniť. Podmienky pracovnej zmluvy, ktoré sú v praxi najčastejšie ovplyvnené organizačnou alebo technologickou reštrukturalizáciou, zahŕňajú:
1) podmienka o mieste výkonu práce (zvyčajne je jeho zmena vyjadrená v zmene štruktúrnej jednotky, v ktorej zamestnanec vykonáva prácu). Okrem toho v kontexte vytvárania podmienok pre vnútornú migráciu pracovnej sily zo strany zákonodarcu (v dôsledku zákazu stanovenia priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od miesta bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie na mieste) bydliska alebo pobytu)), veríme, že zamestnávatelia a zamestnanci sa budú čoraz častejšie dohadovať na zmene miesta výkonu práce (napr. presunom z jednej samostatnej stavebnej jednotky umiestnenej v jednej lokalite (s prihliadnutím na administratívno-územné členenie ) na inú nachádzajúcu sa v inej lokalite). Najčastejšou je však stále zmena miesta výkonu práce, určená neizolovaným (funkčným) stavebným celkom (dielňa, oddelenie a pod.);
2) podmienky odmeňovania (najmä výška tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, druhy a výška príplatkov, príplatkov a stimulačných platieb);
3) režim pracovného času a času odpočinku (ak je pre tohto zamestnanca bol inštalovaný špeciálne z dôvodu, že sa líši od všeobecné pravidlá pôsobiaci pri tohto zamestnávateľa);
4) okrem náhrady ustanovenej zákonom za ťažká práca a pracovať so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak je zamestnanec prijatý za vhodných podmienok;
5) podmienky, ktoré v prípade potreby určujú povahu práce (mobilná, cestujúca, na cestách, iná povaha práce).
S novou právnou úpravou treba vychádzať aj z toho, že zamestnávateľ, ktorý sa riadi prvou a treťou časťou článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, môže mať záujem zmeniť podmienku trvania pracovnej zmluvy (obe nahor (t. j. predĺženie) a nadol (t. j. zníženia, ale v rámci celkového obdobia).
Organizačné alebo technologické podmienky môžu v zásade viesť k zmene tzv dodatočné podmienky pracovná zmluva. Napríklad:
1) podmienky utajenia zákonom chráneného tajomstva - štátneho, úradného, ​​obchodného a iného (najmä z dôvodu ukončenia výkonu práce zo strany zamestnávateľa súvisiacej so zákonom chráneným tajomstvom);
2) podmienky povinnosti pracovať po zaškolení najmenej po dobu ustanovenú zmluvou, ak sa zaškolenie vykonávalo na náklady zamestnávateľa (najmä v prípade, ak zamestnávateľ z dôvodu organizačných (finančných) zmien) , prestane platiť za školenie zamestnancov);
3) podmienky o druhoch a postupe pripoistenia zamestnancov (najmä v dôsledku revízie poistných programov v dôsledku zmien v mzdovom systéme a sociálny balíček);
4) o zlepšení sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov (menia sa najmä z vyššie uvedených dôvodov v súvislosti s revíziou mzdových systémov a podnikového sociálneho balíčka ako celku).
Takéto podmienky pracovnej zmluvy ako podmienka povinnej sociálne poistenie zamestnanca, o druhoch a výškach náhrad za ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (ak zamestnanec vykonáva svoju pracovnú funkciu v špecifikované podmienky), keďže ide o deriváty, sú ustanovené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, iné federálne zákony a regulačných právnych aktov. Pripomeňme, že na základe druhej časti článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôžu pracovné zmluvy obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní so stanovenými pracovné právo a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy; ak sú takéto podmienky zahrnuté v pracovnej zmluve, nevzťahujú sa na ne.
V tomto aspekte považujeme za potrebné zdôrazniť, že v praxi zamestnávatelia najčastejšie zabúdajú na požiadavku formulovanú zákonodarcom v ôsmej časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (v predchádzajúcom vydaní Zákonníka v ôsmej časti jeho § 73), a to, že zmeny, ktoré si zmluvné strany určia v podmienkach pracovnej zmluvy v súvislosti so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, zmluvami. Ak je potreba organizačných alebo technologických zmien významná a nevyhnutná a takéto zmeny nie je možné vykonať bez zhoršenia podmienok pracovných zmlúv v porovnaní s tými, ktoré ustanovuje kolektívna zmluva, zamestnávateľ musí najskôr zmeniť kolektívnu zmluvu a až potom pristúpiť k postupy ustanovené v článku 74 Zákonníka práce Zákonník Ruskej federácie

V prípade, že zamestnávateľom plánované zmeny povedú k zhoršeniu postavenia zamestnanca oproti uzatvorenej dohode, zamestnávateľ nemôže situáciu vôbec ovplyvniť, pokiaľ neurobí úkony, v dôsledku ktorých sa prejaví účinnosť príslušnej dohody. sa ho nebude týkať.
Keďže zamestnanci preukazujú zvyšujúcu sa právnu pripravenosť na ochranu svojich pracovných práv, považujeme za potrebné upozorniť zamestnávateľov na kroky smerujúce k úprave pracovných zmlúv podľa podmienok príslušnej zmluvy.
Stále značná časť zamestnávateľov sa domnieva, že tie dokumenty z oblasti práce, ktoré nepodpísali, sa ich netýkajú a nie sú záväzné. Ide o mylnú predstavu, ktorá môže spôsobiť zodpovednosť zamestnávateľa a spory so zamestnancami.
Podľa tretej a štvrtej časti článku 48 Zákonníka práce Ruskej federácie dohoda (tj v súlade s prvou časťou článku 45 Zákonníka práce právny úkon regulovanie sociálnych a pracovných vzťahov a zakladanie všeobecné zásadyúprava súvisiacich hospodárskych vzťahov, uzatvorená medzi oprávnenými zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov na federálnej, medziregionálnej, regionálnej, odvetvovej (medziodvetvovej) a územnej úrovni sociálne partnerstvo v ich kompetencii) sa vzťahuje na:
1) všetci zamestnávatelia, ktorí sú členmi združenia zamestnávateľov, ktoré uzatvorilo dohodu. Zánik členstva v združení zamestnávateľov nezbavuje zamestnávateľa plnenia dohody uzatvorenej počas trvania jeho členstva. Zamestnávateľ, ktorý v čase platnosti dohody vstúpil do združenia zamestnávateľov, je povinný plniť povinnosti ustanovené touto dohodou;
2) zamestnávatelia, ktorí nie sú členmi združenia zamestnávateľov, ktoré uzatvorili dohodu, ktorí toto združenie splnomocnili v ich mene zúčastniť sa na kolektívnom vyjednávaní a uzatvoriť zmluvu alebo k nej pristúpili po jej uzavretí;
3) telá štátnej moci a telá miestna vláda v rámci svojich záväzkov.
Pre federálnych zamestnávateľov verejné inštitúcie, štátne inštitúcie zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, mestské inštitúcie a iných organizácií financovaných z príslušných rozpočtov je dohoda platná aj vtedy, ak ju v ich mene uzatvorí príslušný orgán verejnej moci alebo VÚC.
Na základe siedmej časti článku 48 Zákonníka práce Ruskej federácie na návrh strán priemyselnej dohody uzavretej na federálnej úrovni vedúci federálneho výkonného orgánu zodpovedného za rozvoj verejná politika a pracovnoprávnym predpisom (v súčasnom právnom stave je to minister zdravotníctva a sociálny vývoj RF), má právo po zverejnení dohody ponúknuť zamestnávateľom, ktorí sa na jej uzavretí nezúčastnili túto dohodu, pripojte sa k tejto zmluve. Tento návrh podlieha oficiálnemu uverejneniu v „ Ruské noviny"(v súlade s Postupom pre zverejňovanie sektorových dohôd uzatvorených na federálnej úrovni a návrhov na pristúpenie k dohode schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 12. apríla 2007 N 260) a musí obsahovať informácie o registrácia zmluvy a zdroj jej zverejnenia ( oficiálny zdroj zverejnením dohody je časopis „Práca a poistenie“; okrem toho musí byť text dohody zverejnený na oficiálnej webovej stránke Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska ( www.mzsrrf.ru ). Ak zamestnávatelia pôsobiaci v príslušnom odvetví do 30 kalendárnych dní odo dňa oficiálneho zverejnenia návrhu na pristúpenie k zmluve nepredložili federálnemu výkonnému orgánu zodpovednému za tvorbu štátnej politiky a právnej úpravy v oblasti práce, odôvodnené písomné odmietnutie pripojiť sa k nej, potom v súlade s ôsmou časťou článku 48 Zákonníka práce Ruskej federácie sa dohoda považuje za rozšírenú na týchto zamestnávateľov odo dňa oficiálneho uverejnenia návrhu. Zamestnávateľ tak môže mať za to, že sa na neho ani na jeho zamestnancov nevzťahujú povinnosti, ktoré zamestnávateľom vyplývajú z uvedenej dohody, len v prípade, ak by sa zamestnávateľ pričinil o „odstúpenie“ od účinnosti príslušnej dohody. Tieto akcie musia byť zároveň veľmi aktívne a rozhodné. Najmä na základe posudzovanej normy musí zamestnávateľ k písomnému odmietnutiu zaslanému ministerstvu zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska pripojiť zápisnicu o svojich konzultáciách s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie združujúcej zamestnancov Ruskej federácie. tohto zamestnávateľa. Smerovanie týchto dokumentov však nemusí stačiť na dosiahnutie nešírenia príslušnej dohody. Deviata časť článku 48 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že v prípade odmietnutia pristúpenia zamestnávateľa k dohode má minister zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie právo pozvať zástupcov tohto zamestnávateľa a zástupcov volený orgán primárnej odborovej organizácie združujúci zamestnancov tohto zamestnávateľa na porady za účasti zástupcov zmluvných strán; zároveň sú zástupcovia zamestnávateľa, zástupcovia zamestnancov a zástupcovia zmluvných strán povinní zúčastniť sa na týchto poradách pod hrozbou administratívna zodpovednosť v súlade s článkami 5.28 a 5.30 Kódexu správnych deliktov RF.

Na záver treba poznamenať ešte jeden bod: na základe piatej a šiestej časti článku 48 Zákonníka práce Ruskej federácie sa dohoda vzťahuje na všetkých zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľmi, na ktorých sa vzťahuje táto dohoda; v prípadoch, keď je pre zamestnancov súčasne platných niekoľko dohôd, platia tie podmienky dohôd, ktoré sú pre zamestnancov najvýhodnejšie.
Preto predtým, ako zamestnávateľ začne so zmenami vedúcimi k zmenám podmienok pracovných zmlúv spôsobom stanoveným v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí zistiť, či sa na neho vzťahuje príslušná dohoda v oblasti práce, a ak áno, potom porovnajte jeho ustanovenia s plánovanými zmenami v podmienkach pracovných zmlúv. V prípade zhoršenia situácie zamestnancov v porovnaní s touto dohodou by mal zamestnávateľ upustiť od plánovaných zmien alebo ich upraviť tak, aby bol zabezpečený súlad s ôsmou časťou článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Na potvrdenie závažnosti toho, čo bolo povedané, považujeme za potrebné upozorniť zamestnávateľov na to, aká významná je norma ôsmej časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie: pri posudzovaní prípadu vrátenia osôb do zamestnania ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa odseku 7 prvej časti článku 77 zákonníka (odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami), alebo po uznaní zmeny podmienok za nezákonnú pracovnej zmluvy určenej stranami, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie), zohľadňujú, že na základe článku 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný najmä poskytnúť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami:
a) bol výsledkom zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmeny zariadenia a technológie výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby;
b) nezhoršil postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, dohody.
Ak takéto dôkazy neexistujú, skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 prvej časti článku 77 zákonníka alebo zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami v súlade s článkom 74 zákonníka v súlade s vysvetlením pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, nemožno uznať za zákonné.
V praxi je ďalšou podmienkou, ktorej dodržiavanie súdy kontrolujú (okrem tých, ktoré sú uvedené v písmenách „a“ a „b“), povinnosť zamestnávateľa písomne ​​informovať zamestnancov, ktorých pracovné zmluvy sa plánujú prepracovať, nadchádzajúce zmeny v podmienkach pracovných zmlúv určených zmluvnými stranami. V súlade s druhou časťou článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca písomne ​​najneskôr 2 mesiace vopred, pokiaľ tento zákonník neustanovuje inak.

Podmienky oznamovania zamestnancovi sa určujú podľa pravidiel uvedených v článku 14 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého:
a) lehota, s ktorou tento zákonník spája vznik pracovných práv a povinností, začína plynúť kalendárnym dňom, v ktorom je určený začiatok vzniku týchto práv a povinností;
b) lehoty počítané v mesiacoch uplynú v zodpovedajúci deň posledného mesiaca lehoty;
c) obdobie počítané v kalendárnych dňoch zahŕňa dni pracovného pokoja;
d) ak posledný deň lehoty pripadne na deň pracovného pokoja, je dňom uplynutia lehoty nasledujúci pracovný deň.
Pri analýze obsahu druhej časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné upozorniť zamestnávateľov na novinku: ak v súlade s predchádzajúcou verziou článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie federácie, zamestnávateľ bol povinný informovať zamestnanca len o pripravovaných zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy, potom v súlade s normami článku 74 zákonníka, stanovenými v novom vydaní, teraz je tiež povinný priniesť pozornosť zamestnanca dôvody, ktoré si vyžiadali zmeny v podmienkach pracovných zmlúv.
Keďže obsah takéhoto oznámenia nie je ustanovený na regulačnej úrovni, zamestnávateľ ho určuje samostatne. Vzhľadom na to by formulár oznámenia mal obsahovať:
a) o dôvodoch, ktoré vyvolali potrebu zmeny podmienok konkrétnej pracovnej zmluvy;
b) o podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré sa môžu meniť, a o obsahu týchto zmien;
c) dňom zavedenia plánovaných zmien v podmienkach pracovnej zmluvy;
d) obdobie, počas ktorého sa musí zamestnanec rozhodnúť pokračovať pracovná činnosť za nových podmienok alebo jej ukončenie.
Na základe praxe tiež odporúčame zamestnávateľom, aby do výpovede zahrnuli ustanovenie, podľa ktorého musí zamestnanec písomne ​​vyjadriť svoje rozhodnutie o pripravovaných zmenách (v tomto prípade je vhodné zamestnanca upozorniť, že takéto rozhodnutie môže uviesť priamo on vo výpovedi (ak je vo formulári uvedené miesto na vyjadrenie vôle zamestnanca) alebo v samostatnom dokumente (napríklad v žiadosti)). Celkom pohodlné sú oznamovacie formuláre pozostávajúce z niekoľkých oddeliteľných častí, z ktorých jedna je určená zamestnancovi na vyjadrenie svojho rozhodnutia.
AT malé organizácie oznámenia zamestnancom podpisuje priamo vedúci organizácie. V organizáciách, v ktorých sú zriadené personálne služby alebo s počtom zamestnancov nad 100 osôb, sú tieto funkcie delegované na príkaz (pokyn) vedúceho organizácie na zástupcu vedúceho organizácie pre personál alebo vedúceho personálu. služba (personálny manažér).
Je potrebné uviesť, že na rozdiel od iných zmien podmienok pracovných zmlúv, napríklad spôsobených znižovaním stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov, zákonodarca nepožadoval upovedomenie zamestnancov o pripravovaných zmenách podmienok pracovných zmlúv v r. spôsobom predpísaným v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie proti podpisu (ako je to napríklad v druhej časti článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na prvý pohľad to zjednodušuje prácu personálneho oddelenia, keďže nie je potrebné dostávať písomné potvrdenie o odoslaní oznámenia zamestnancovi. Ako však ukazuje prax, absencia podpisu zamestnanca potvrdzujúceho skutočnosť, že dostal oznámenie o pripravovaných zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy, v prípade sporov týkajúcich sa zákonnosti prepustenia podľa odseku 7 prvej časti Článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykladá v prospech zamestnanca.
Aby nedochádzalo k nedorozumeniam a sporom so zamestnancami, výpoveď musí byť vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých jedno musí byť zamestnancovi vydané proti podpisu, druhé zostať na personálnom oddelení. V prípade, že v súlade s oznamovacím formulárom sa zamestnanec musí rozhodnúť priamo v oznámení (na osobitne určenom mieste), kópiu vydanú zamestnancovi vrátiť na personálne oddelenie.
Ak systém kancelárskej práce v organizácii stanovuje, že rozhodnutie zamestnanca o nadchádzajúcich zmenách by malo byť vyjadrené v samostatnom dokumente, je vhodné, aby personálne oddelenie vypracovalo vzor (jednotného) formulára žiadosti alebo vypracovalo približný vzor, ​​ktorý zamestnanec bude sa riadiť pri vypracovávaní svojej žiadosti. Zároveň je veľmi žiaduce, aby zo žiadosti zamestnanca bolo možné zistiť, s akými zmenami v podmienkach pracovnej zmluvy zamestnanec súhlasil alebo nesúhlasil.
Ak zamestnanec odmietne podpísať svoj podpis v oznámení o pripravovaných zmenách, personálna služba by mala vypracovať príslušný akt.
Ak zamestnanec súhlasí s pokračovaním v práci za nových podmienok, zmluvné strany musia podpísať dohodu o zmene pracovnej zmluvy. Na jej základe personálne oddelenie vypracuje objednávku (pokyn) na zmenu zmluvných strán určených podmienok pracovnej zmluvy.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach, je zamestnávateľ podľa tretej časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie povinný písomne ​​ponúknuť zamestnávateľovi inú prácu (voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca a voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti; zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.
Vzhľadom na to, že postup pri ponúkaní inej práce zamestnancovi nie je časovo upravený, dochádza v praxi k ťažkostiam pri určovaní počtu ponúk a časového rámca, počas ktorého môže byť zamestnancovi ponúknuté preradenie na inú prácu. Veríme, že zamestnávateľ sa môže pokúsiť zvládnuť tieto termíny tak, že zamestnancovi určí čas na vyjadrenie svojho rozhodnutia o nových pracovných podmienkach aj o navrhovanom zamestnaní. Návrh na preloženie môže zamestnávateľ podať aj súčasne s oznámením, teda bez čakania na rozhodnutie zamestnanca o pripravovaných zmenách.
Zamestnávateľ môže byť aj pasívny: po upozornení zamestnanca na nadchádzajúce zmeny môže počkať na rozhodnutie zamestnanca do konca určeného času a až v prípade, že zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach, môže mu dať ponuku na novú prácu.
Vo väčšine organizácií sa ponuka zamestnancovi na inú prácu vyhotovuje vo forme samostatného dokumentu. Takýto dokument obsahuje názov pozície (profesie, špecializácie), ktorá sa zamestnancovi ponúka, uvádza hlavné z nových podmienok pracovnej zmluvy a uvádza obdobie, počas ktorého musí zamestnanec vyjadriť svoj postoj k prevodu. Ak zamestnávateľ môže zamestnancovi ponúknuť niekoľko pozícií (povolaní, špecializácií), potom sú v návrhu uvedené s poznámkou, že zamestnanec má právo na výber pozície (povolania, špecializácie).
Ak je personálne oddelenie v čase rozhodovania o zmene podmienok pracovnej zmluvy pripravené ponúknuť zamestnancovi preradenie na inú prácu, potom je možné zoznam pozícií alebo profesií ponúkaných zamestnancovi uviesť priamo v oznámení nadchádzajúce zmeny. Do textu oznámenia o zavedení zmien pracovných podmienok však zahrnúť oznámenie o absencii voľných pracovných miest a ponuku Nová práca, je potrebné pamätať na to, že situácia sa môže zmeniť a po uplynutí výpovednej lehoty na nadchádzajúce zmeny v organizácii sa môžu objaviť voľné miesta alebo miesta a obsadiť existujúce.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami spôsobom uvedeným v štvrtej časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (vrátane preradenia na inú prácu), zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu podľa článku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie Je potrebné poznamenať, že článok 74 zákonníka v štvrtej časti a v článku 77 ods. 7 prvej časti sa nezhodujú: prvé pravidlo stanovuje, že pracovná zmluva sa končí v prípade absencie práce, na ktorú by bolo možné zamestnancovi ponúknuť preloženie, alebo v prípade, že zamestnanec odmietne navrhovanú prácu, a druhé, že pracovný pomer zmluva sa ukončí v prípade, ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami. Na podstate zmeny právnych vzťahov to však nič nemení, keďže štvrtá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie pomenúva dôsledky skutočného dôvodu zmeny pracovnoprávnych vzťahov, ktorým je nesúhlas zamestnanca pracovať v nové podmienky.
Pri prepustení z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (doložka 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie), v súlade s treťou časťou článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mu vypláca odstupné vo výške 2 týždňov priemerného zárobku.
Ak zamestnanec súhlasí s preložením, personálne oddelenie vypracuje návrhy dodatkovej dohody k pracovnej zmluve, ktorá odzrkadľuje zmeny dohodnuté zmluvnými stranami, ako aj príkaz (pokyn) o preradení na inú prácu podľa jednotná forma N T-5, schválený výnosom Štátneho štatistického výboru Ruska zo dňa 05.01.2004 N 1. Po podpísaní dohody zmluvnými stranami podpíše vedúci organizácie alebo iná oprávnená osoba menovanú objednávku (inštrukciu), na základe ktorý sa vykoná príslušný záznam v pracovnej knihe zamestnanca.

D.L. SCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., vedúci právneho oddelenia vydavateľského a poradenského centra "Delo i Servis".

Shchur-Trukhanovich L.V., špecialista na pracovné právo a ekonomika práce, Ph.D.

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena strojárskej a výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nebude možné uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si tieto zmeny vyžiadali, najmenej dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto, resp. platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 prvej časti tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme záchrany pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom stanoveným týmto kódexom na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti tohto zákonníka. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie režimu skráteného (smenového) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. .

Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Ustanovenia článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa používajú v týchto článkoch:

• Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy

  7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami zamestnávateľom

  Pri zmene podmienok pracovnej zmluvy určených stranami zamestnávateľ - individuálne písomne ​​oznámiť zamestnancovi najmenej 14 kalendárnych dní vopred. V tomto prípade je zamestnávateľom fyzická osoba, ktorá je individuálny podnikateľ, má právo zmeniť zmluvné strany určené podmienky pracovnej zmluvy len vtedy, ak tieto podmienky nemožno zachovať z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (prvá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Návrat