Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa je možné. Nuansy postupu v špeciálnych prípadoch

Všeobecné dôvody skončenia pracovného pomeru sú uvedené v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Niektorých z nich sme sa už dotkli vyššie.

Všeobecné dôvody sú:

1. Dohoda zmluvných strán.

Ako vyplýva z čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva kedykoľvek ukončená dohodou jej strán. Dôležitá je nielen vôľa strán ukončiť vzťah, ale aj dohoda o čase (období, dátume) ukončenia zmluvy.

Článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť upozorniť zamestnanca na ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú v písanie najmenej tri dni pred prepustením, inak sa pracovná zmluva na dobu určitú premení na pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Aj v čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje okamihy ukončenia jednotlivých pracovných zmlúv na dobu určitú. Čiže pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu trvania prac určitú prácu, po dobu plnenia úloh neprítomného zamestnanca, po dobu výkonu sezónnych prác - takéto zmluvy sa končia primerane: uplynutím zmluvou stanovenej práce, odchodom nahradeného zamestnanca do práce, na konci sezóny.

V každom prípade je zamestnávateľ povinný zamestnanca na to upozorniť a vydať príslušný písomný príkaz, ktorý zamestnanca privedie k podpisu.

3. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca.

Zmluva je ukončená do vlastná vôľa zamestnanec (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V takom prípade musí zamestnanec písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi svoj úmysel skončiť pracovný pomer najmenej dva týždne vopred. Iná lehota môže byť stanovená dohodou strán alebo špecifikovaná v zákone (napríklad manažér musí informovať zamestnávateľa najmenej mesiac vopred - článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie). A ak je uzatvorená pracovná zmluva so zamestnancom na dobu do dvoch mesiacov alebo so sezónnym pracovníkom, potom je zamestnávateľovi oznámené predčasné skončenie pracovného pomeru na tri kalendárne dni(čl. 292, 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak zamestnanec po podaní žiadosti o prepustenie zmenil názor, má právo kedykoľvek pred uplynutím výpovede svoju žiadosť stiahnuť. Toto je možné vždy, okrem situácie, keď je na miesto odstupujúceho zamestnanca písomne ​​vyzvaný iný zamestnanec, ktorý v súlade s ust. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iných federálnych zákonov nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

4. Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa.

Tento odsek neplatí samostatne a odkazuje na čl. 81, v ktorom sú uvedené dôvody ukončenia zmluvy z podnetu zamestnávateľa. O týchto dôvodoch sa bude ďalej diskutovať.

V súlade s čl. 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie likvidácia organizácie znamená jej ukončenie bez prechodu práv a povinností na iné osoby.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej zložky organizácie so sídlom v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami týchto štrukturálnych jednotiek vykonáva podľa pravidiel ustanovených v prípadoch likvidácia organizácie (časť 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanci musia byť upozornení na blížiace sa prepustenie pred podpisom najmenej dva mesiace vopred (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prepustený zamestnanec je platený na náklady zamestnávateľa odškodné vo výške priemerného mesačného zárobku. Navyše si zachováva priemer mesačný plat po dobu zamestnania, najviac však dva mesiace odo dňa výpovede (vrátane odstupného).

Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa jeho prepustenia rozhodnutím agentúry služieb zamestnanosti, ak zamestnanec požiadal túto agentúru do dvoch týždňov po prepustení a nebol v pracovnom pomere. ním (časť 2 § 178 Zákonníka práce RF). A pri prepustení z organizácií sídliacich v okresoch Ďaleko na sever, ponechanie platu je možné za štvrtý, piaty a šiesty mesiac (článok 318 Zákonníka práce Ruskej federácie).

S písomným súhlasom zamestnanca má zamestnávateľ právo ukončiť s ním pracovnú zmluvu bez výpovede na dva mesiace so súčasným vyplatením dodatočná kompenzácia v pomere k skráteniu doby varovania (časť 2 a 3 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Likvidácia a znižovanie počtu zamestnancov dočasných zamestnancov (so zmluvnou dobou do dvoch mesiacov) sa varuje tri dni vopred a odstupné môže byť stanovené v zmluve (článok 292 Zákonníka práce Ruskej federácie). ), a sezónni pracovníci sú upozornení sedem dní vopred a odstupné je najmenej dvojtýždňový zárobok (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri prepustení zamestnancov z dôvodu ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa – fyzickej osoby sú podmienky výpovede, ako aj prípady a výšky vyplácaného odstupného a iných vyplácaných náhrad určené pracovnou zmluvou (§ 307 ods. Zákonník práce Ruskej federácie). Ak zmluva tieto záruky nešpecifikuje, použijú sa ustanovenia zákona.

2. Zníženie počtu alebo personálu zamestnancov organizácie.

Pri vykonávaní týchto činností je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné pracovné miesta). Ponúknuté by mali byť všetky pozície (práce), ktoré môže zamestnanec obsadiť (vykonávať) s prihliadnutím na jeho schopnosti a zdravotný stav.

Ak má zoštíhlenie za následok prepúšťanie zamestnancov, potom majú výhodu zamestnanci s vyššou produktivitou práce a (alebo) kvalifikáciou.

Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňujú zotrvanie v práci:

• rodina – ak existujú dve alebo viac nezaopatrených osôb (zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorí sú na plný obsah zamestnanec alebo tí, ktorí od neho prijímajú pomoc, ktorá je pre nich trvalým a hlavným zdrojom obživy);
• osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby;
• zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania v tejto organizácii;
• postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a invalidi vojenských operácií na obranu vlasti;
• zamestnanci, ktorí si zdokonaľujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi v zamestnaní (časť 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• iné osoby uvedené v kolektívnej zmluve organizácie.

V súlade s časťou 1 čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie o rozhodnutí o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami na tomto základe musí zamestnávateľ informovať aj volený odborový orgán tejto organizácie v r. písomné, a ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností.

Pri prepúšťaní pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, je potrebné koordinovať rozhodnutie s odborovou organizáciou.

3. Nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdený výsledkami certifikácie.

Autor: tento dôvod zamestnancovi možno dať výpoveď, ak ho s jeho súhlasom nemožno preradiť na inú prácu. V záujme ochrany práv zamestnancov v zložení certifikačnej komisie v celkom určite súčasťou je aj člen komisie z príslušného voleného odborového orgánu (článok 82 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).

4. Zmena vlastníka majetku organizácie.

Pri skončení pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavnou účtovníčkou v súvislosti so zmenou vlastníka organizácie je nový vlastník povinný zaplatiť určeným zamestnancom náhradu vo výške najmenej troch priemerný mesačný zárobok zamestnanca (článok 181 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nemôžu im byť zadržané ani peňažné sumy za neodpracované dni dovolenky využité vopred atď. (článok 137 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odseky 5 až 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú disciplinárne prepustenia (sankcie - článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), preto postup ich uplatňovania musí prísne dodržiavať postup uplatňovania disciplinárnych sankcií (článok 193 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).

5. Opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobré dôvody pracovné povinnosti ak má disciplinárny postih.

Skončenie pracovného pomeru na tomto základe je možné, ak sa zamestnanec už dopustil disciplinárneho previnenia, za ktoré je v pravý čas bola uplatnená disciplinárna sankcia a tento zamestnanec sa opäť dopúšťa disciplinárneho previnenia, pričom predchádzajúca sankcia do tohto momentu ešte nebola zrušená. Disciplinárna sankcia sa ruší automaticky jeden rok po podaní žiadosti, pokiaľ nie je na príkaz zamestnávateľa zrušená skôr.

Všeobecné pravidlá na uplatňovanie pokút sú nasledovné:

• je nevyhnutné prijať vysvetlenie alebo vypracovať akt;
• príkaz na každý prípad porušenia sa vydáva najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zistenie posudku zamestnanca. zastupiteľského orgánu zamestnancov, v každom prípade však najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa pochybenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa, keď priestupok.

6. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca.

Jednorazovým hrubým porušením pracovných povinností sa rozumie:

a) absencia, t. j. neprítomnosť v práci počas celej zmeny alebo neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa;

b) dostaviť sa do práce stav alkoholizmu omamná alebo iná toxická intoxikácia.

Výpoveď je možná len vtedy, keď zamestnanec v pracovný čas bol v stave opitosti na území organizácie alebo zariadenia, kde v mene vedenia musel vykonávať robotnícke funkcie.

Prítomnosť zamestnanca pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo inej toxickej intoxikácie a skutočnosť, že sa v takomto stave nachádza v práci, je povinný preukázať zamestnávateľ. Dôkazom bude lekárska správa alebo iný dôkaz (napríklad svedectvo);

c) sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (štátne, obchodné, služobné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, ako aj sprístupnenie osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím orgánu oprávneného ukladať správne sankcie;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov.

7. Zavinenie zamestnanca priamo slúžiaceho peňažnej alebo tovarovej hodnote, ak toto konanie vedie k strate dôvery zo strany zamestnávateľa k nemu.

Zamestnanci, na ktorých možno uplatniť tento základ, sú osoby obsluhujúce peňažné a komoditné hodnoty. Na tomto základe nemôžu byť prepustení strážcovia, čističi atď., ktorí neslúžia (skladovanie, spracovanie, výroba) peňažným a komoditným hodnotám, hoci ich môžu použiť v procese práce.

Aplikácia tohto základu nezávisí od iných druhov zodpovednosti a od existencie dohody o plnej zodpovednosti. V tejto situácii vinu zamestnanca zisťuje sám zamestnávateľ na základe dôkazov, ktoré má k dispozícii.

8. Dopustenie sa zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie nemorálneho deliktu nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci.

V legislatíve neexistuje žiadna definícia nemorálneho trestného činu. Zdá sa, že by sa to malo chápať ako priestupky, ktoré porušujú prijaté právne normy, priamo súvisia s morálkou, pácha ich zamestnanec v práci aj doma a nezodpovedajú morálnym vlastnostiam požadovaným pre zastávané funkcie alebo pre ním vykonávanú prácu. súvisiace s výchovou maloletých.

Na základe toho môžu byť prepustení len zamestnanci vykonávajúci výchovno-vzdelávaciu funkciu, teda učitelia, sociálni pedagógovia, vychovávatelia a pod.. Osoby vykonávajúce len technické úlohy nemôžu byť na tomto základe prepustené.

9. Bezdôvodné rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho zneužitiu alebo inému poškodeniu majetku organizácie.

10. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľstvo), jeho zástupcami.

Manažér môže byť prepustený aj za všeobecné jednorazové hrubé porušenia (a. 6 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj za iné hrubé porušenia, ktoré musia byť uvedené buď v individuálnej dohode so zamestnancom, alebo v miestnych predpisoch, s ktorými je manažér oboznámený pod náterom.

11. Predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

V súlade so Zákonníkom práce zamestnanec predkladá celý balík rôznych dokumentov (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré možno v niektorých prípadoch právne rozšíriť, berúc do úvahy špecifiká práce.

Falšovanie dokumentov môže byť vo forme (keď je celý dokument falošný) a v obsahu (keď skutočný dokument obsahuje nepravdivé záznamy).

12. Tento paragraf - zánik prístupu k štátnemu tajomstvu - zákonodarca preniesol do čl. 83 TK.

13. Prípady stanovené pracovnou zmluvou s vedúcim organizácie, členmi kolegiálneho výkonného orgánu organizácie.

Ukončenie zmluvy v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

V súlade s čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva môže ukončiť z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré nezávisia od vôle strán:

1. Povolanie zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej civilnej služby, ktorá ju nahrádza.

Pri ukončení pracovné práva vzťahy na uvedenom základe sa zamestnancovi vypláca odstupné vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Skončenie pracovného pomeru na tomto základe sa vykonáva na základe žiadosti zamestnanca po predložení predvolania zamestnanca vojenského registračného a zaraďovacieho úradu, aby sa dostavil na prijímaciu stanicu do služby. Iba v tomto prípade federálny zákon „o postavení služobníkov“ zaručuje právo služobníka, ktorý pracoval v štátnom (mestskom) podniku pred prijatím do služby, vrátiť sa do predchádzajúceho zamestnania do šiestich mesiacov od dátumu demobilizácie.

2. Opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, do práce rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu.

Skončenie pracovného pomeru na tomto základe je možné len vtedy, ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. Zároveň v tento prípad zamestnancovi sa vypláca odstupné vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie);

3. Nezvolenie do funkcie.

Logicky tento paragraf platí, ak zamestnanec zastávajúci určitú funkciu nie je opätovne zvolený nový termín. Nakoľko sa na konkurenčnom suplovaní funkcie okrem takéhoto zamestnanca môžu zúčastniť aj osoby obsadzujúce ďalšie funkcie, ktoré v prípade nezvolenia zostávajú vo svojich funkciách a netreba ich prepúšťať. Súťažného výberu sa môže zúčastniť aj uchádzač z ulice, teda nie zamestnanec organizácie, a ak nebude zvolený, tiež nemusí byť prepustený, keďže sa nestal zamestnancom.

4. Odsúdenie zamestnanca k trestu, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci podľa verdiktu súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť.

V súlade s čl. 392 Trestného poriadku Ruskej federácie je súdny verdikt, ktorý nadobudol právoplatnosť, povinný pre všetky orgány štátnej moci, orgány miestna vláda, verejné združenia, funkcionári, iné fyzické osoby resp právnických osôb a podlieha prísnemu výkonu na celom území Ruskej federácie.

Ak trest zvolený vo vete bráni zamestnancovi pokračovať v jeho pracovná činnosť(napríklad pozbavenie osobnej slobody, pozbavenie práva zastávať určitú pozíciu alebo vykonávať určité činnosti), potom v tomto prípade je pracovná zmluva predmetom výpovede vydaním príslušného príkazu zo strany zamestnávateľa.

Podľa časti 3 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce. Ak bol zamestnanec zatknutý pred súdnym konaním, deň jeho prepustenia sa bude považovať za posledný deň jeho práce. Ide o jeden z mála prípadov prepustenia zamestnanca od posledného čísla.

5. Uznanie zamestnanca za úplne invalidného v súlade s lekárskym posudkom.

V tomto prípade je zamestnávateľ povinný so zamestnancom skončiť pracovný pomer. Podkladom pre vydanie príslušného príkazu môže byť len lekársky posudok poverených znalcov MSEC (lekárskej a sociálnej odbornej komisie).

6. Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - individuálny, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného.

Ak je prvá polovica tohto dôvodu dostatočne jasná, potom sa otázka uznania osoby za nezvestnú alebo mŕtvu v čase rozširuje a vedie aj k prepusteniu v minulosti po uznaní osoby ako takej v r. súdneho poriadku.

7. Vznik mimoriadnych okolností brániacich pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, iná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo verejnosti orgánu príslušného subjektu Ruskej federácie.

Musí existovať nielen udalosť, ale aj rozhodnutie príslušného orgánu o jej uznaní ako mimoriadnej udalosti.

8. Diskvalifikácia alebo iný správny postih s vylúčením možnosti zamestnanca plniť si povinnosti z pracovnej zmluvy.

9. Uplynutie platnosti, pozastavenie činnosti na viac ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (licencia, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právne úkony Ruská federácia ak to má za následok nemožnosť zamestnanca plniť si povinnosti z pracovnej zmluvy.

10. Ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca takýto prístup vyžaduje.

V čl. 23 zákona Ruskej federácie z 21. júla 1993 č. 5485-1 „O štátnych tajomstvách“ definuje podmienky ukončenia prijatia úradník alebo občan do štátneho tajomstva.

Ak z niektorého z dôvodov v ňom uvedených dôjde k ukončeniu prístupu zamestnanca k štátnemu tajomstvu a v dôsledku toho stratí možnosť naďalej vykonávať svoje pracovné funkcie, môže byť pracovná zmluva zo strany zamestnávateľa ukončená podľa odsek 12 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď podľa odsekov 8 až 10 je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto resp. horšie platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať podľa svojho zdravotného stavu. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

11. Zrušenie rozhodnutia súdu alebo zrušenie (uznanie nezákonného) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom uvedení zamestnanca do práce.

12. Zosúladenie celkového počtu zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti prípustný podiel takýchto zamestnancov zriadených vládou Ruskej federácie pre zamestnávateľov vykonávajúcich určité druhy hospodárskej činnosti na území Ruskej federácie.

13. Výskyt pracovných obmedzení ustanovených Zákonníkom práce, iným federálnym zákonom a vylúčenie možnosti zamestnanca vykonávať povinnosti podľa pracovnej zmluvy určité typy pracovná činnosť.

Takéto prepustenie je povolené, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

Ďalšie dôvody na ukončenie zmluvy s určitými kategóriami zamestnancov.

Súčasná pracovná legislatíva obsahuje významný zoznam dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy. Sú obsiahnuté priamo v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj v iných federálne zákony.

V čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie dodatočné dôvody ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie. V čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje dodatočný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy s osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok. V čl. 336 Zákonníka práce Ruskej federácie špecifikuje ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s učiteľ. V čl. 241 Zákonníka práce Ruskej federácie, dodatok dôvody na prepustenie zamestnancov v zastúpení Ruskej federácie v zahraničí. V čl. 248.11 poskytuje dodatočné dôvody na vylúčenie športovcov.

Ich osobitné dôvody sú ustanovené na prepustenie štátnych zamestnancov, príslušníkov orgánov činných v trestnom konaní, na odstúpenie sudcov atď.

Dnes každý chápe, aké dôležité rôzne nuansy súvisiace so zamestnaním. V pracovnej sfére je všetko jasne upravené ustanoveniami zákona a rozvinul sa niekoľkoročný.

V pracovnom procese nemusia nastať žiadne problémy a otázky vznikajú aj vtedy, keď jedna zo strán chce ukončiť pracovný pomer a hľadá na to dôvod. V takýchto situáciách môžu zamestnávatelia aj zamestnanci čeliť ťažkostiam.

Proces prepúšťania je pomerne zložitý proces.

V právnej oblasti je prepustenie presne dokončené a tento proces si vyžaduje určité akcie z oboch strán.

Postup prepúšťania má mnoho čŕt a podrobností, ktoré sú uvedené v súčasných legislatívnych aktoch upravujúcich vzťahy medzi ľuďmi v oblasti pracovného práva.

Čo je to pracovná zmluva a jej ukončenie?

Vlastnosti ukončenia predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa

Častejšie prepúšťanie iniciuje zamestnávateľ.

V mnohých prípadoch iniciatíva zastaviť Pracovné vzťahy prichádza zo spoločnosti a konateľ (alebo zástupca personálneho oddelenia) sa musí oboznámiť s dôvodmi, ktoré môžu byť základom pre ukončenie pracovnej zmluvy. Medzi tieto dôvody:

1. Ukončenie činnosti zamestnávateľa individuálny podnikateľ alebo spoločnosti;
2. počet zamestnancov v podniku;
3. Nedostatok zručností a vedomostí zamestnanca na vykonávanie svojich pracovných povinností;
4. Zmena vlastníctva majetku používaného zamestnávateľom;
5. Nesplnenie pracovných povinností stanovených v zmluve zo strany zamestnanca, ku ktorému došlo opakovane a za ktoré už bol zamestnanec disciplinárne zodpovedný;
6. Jednorazové porušenie pravidiel práce alebo rôznych povinností, ktoré sa prejavuje:
7. Neprítomnosť zamestnanca počas celej zmeny bez udania dôvodu;
8. Objavenie sa v práci v stave intoxikácie alebo intoxikácie drogami;
9. Šírenie vyhlásení, ktoré sú štátnym, obchodným alebo iným zákonom chráneným tajomstvom;
10. Krádeže majetku organizácie a rôzne;
11. Nemorálny čin zo strany osoby, ktorá by mala vykonávať výchovné funkcie.

Ako je zákonné ukončenie pracovnej zmluvy, ku ktorému dochádza na podnet zamestnanca?

Zákonník práce objasní všetky otázky!

Ukončenie pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom spoločnosti a jeho zamestnávateľom musí prebiehať striktne v súlade s platnou legislatívou tak, aby občan nemusel znášať protiprávne konanie.

Postup závisí presne od toho, o aké skončenie pracovného pomeru pôjde a každý prípad treba posudzovať samostatne. Zamestnanec môže za určitých podmienok poskytnúť zamestnávateľovi vyhlásenie, ktoré jasne naznačuje vôľu skončiť.

Takýto dokument musí:

1. mená strán;
2. Hlavný text vyhlásenia;
3. Dôvody prepustenia;
4. Podpis.

V strede listu by mal byť názov dokumentu - "Vyhlásenie o vzdaní sa funkcie z vlastnej vôle." Dôvody musia byť v súlade s legislatívnymi normami, pokiaľ možno s priamym odkazom na článok a pododsek normatívneho aktu.

Keď je dokument úplne pripravený, predloží sa priamo zamestnávateľovi alebo personálnemu oddeleniu organizácie. Po podaní začína plynúť osobitná lehota, kedy majú strany nové práva a povinnosti.

Zamestnanec musí ísť do práce a vykonávať svoje pracovné povinnosti 14 dní a tento čas sa mu vypláca v rovnakej sadzbe, ktorá existovala pred podaním žiadosti o skončenie pracovného pomeru. Na konci funkčného obdobia dá zamestnávateľ zamestnancovi ďalšie doklady, ktoré predložil pri prijatí do zamestnania.

Okrem toho môže zamestnanec v lehote dvoch týždňov svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť a zamestnávateľ ho nemôže odmietnuť a musí pokračovať v pracovnom pomere ako obvykle. Podanú žiadosť nebude možné vziať späť, ak v týchto dvoch týždňoch už zamestnávateľ zamestnal osobu, ktorá má oprávnenie zamestnať sa, treba však s touto osobou uzavrieť oficiálnu zmluvu.

Zároveň pre určité kategórie osôb zamestnávateľ poskytuje možnosť zmeniť rozhodnutie po 14 dňoch. Takže dôstojník ozbrojených síl, ktorý z vlastnej vôle v súvislosti s odchodom do dôchodku napísal výpoveď zo svojej pracovnej pozície, môže do troch mesiacov získať svoje miesto späť a pracovisko nesmie byť horšie ako predtým.

Ako ukončiť oficiálnu pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa?

Dôvod výpovede je uvedený v pracovná kniha

Tento typ skončenia pracovnej zmluvy má svoje vlastné charakteristiky, ktoré súvisia predovšetkým s administratívnymi funkciami zamestnávateľa. Postup ukončenia je stanovený zákonom a zahŕňa:

1. koordinácia podmienok ukončenia pracovného styku s určitou kategóriou zamestnancov;
2. Štúdium tých kategórií pracovníkov, ktorí podľa zákona nemôžu byť prepustení;
3. Potreba reálneho vyplatenia odstupného ako kompenzácie za pretrhnutie pracovnoprávnych vzťahov.

Vo viacerých situáciách je pre zamestnávateľa ťažké vyriešiť otázku ukončenia spolupráce s občanom a vtedy je potrebná rada odborového zväzu. Takéto prípady zahŕňajú:

• spojené so všeobecným znížením počtu zamestnancov v podniku;
• Ukončenie súčasnej pracovnej zmluvy z dôvodu zlého plnenia povinností a nízky level kompetencie;
• Ukončenie spolupráce po tom, čo sa zamestnanec dopustí disciplinárneho previnenia alebo akéhokoľvek porušenia vnútorného režimu podniku a pravidiel správania.

V takýchto prípadoch dokonca existuje osobitný postup konania a až do vynesenia verdiktu odborového zväzu zamestnávateľ nemôže so svojím zamestnancom rozviazať pracovný pomer.

Najčastejšie sú súdne spory spojené s pokusmi o prepustenie tehotných žien, pretože podniky akejkoľvek formy vlastníctva nemajú právo takýchto ľudí prepustiť, s výnimkou prípadu úplného zastavenia činnosti spoločnosti.

Pri skončení pracovného pomeru spoločnosti so zamestnancom sa vydá osobitné oznámenie, v ktorom sa uvádza, že dôjde k ukončeniu predchádzajúcej pracovnej zmluvy. Dokument musí obsahovať údaje o prepúšťanej osobe, dôvod výpovede a dátum prijatia výpovede.

Podľa zákona k prepusteniu môže dôjsť najskôr 2 mesiace po informovaní zamestnanca o jeho prepustení a celý tento čas musí práca pokračovať ako zvyčajne. V posledný deň dostane zamestnanec pracovnú knihu a ďalšie dokumenty, ktoré sú potrebné na uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Ak zamestnanec považuje rozhodnutie zamestnávateľa za nezákonné, tak ho môže kedykoľvek zažalovať a začať bojovať za obnovenie spravodlivosti. Na počiatočné štádium zmluvy o pracovnoprávnych vzťahoch sú často zostavené nesprávne a pracovníci sa začínajú odvolávať proti nesprávnym zmluvám.

Podmienky ukončenia z iniciatívy oboch strán sa môžu líšiť, čo je potrebné vziať do úvahy, pretože takéto prípady sa veľmi často stávajú predmetom súdnych sporov. Súd môže uznať nezákonnosť ukončenia existujúcej pracovnej zmluvy, ak zmluvné strany nedodržia zákonom stanovené podmienky.

Aké sú znaky ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú?

Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca – štandardný postup

Podľa súčasnej právnej úpravy sa takéto zmluvy musia uzatvárať maximálne na päť rokov a upravujú len niektoré aspekty pracovnoprávnych vzťahov.

V takýchto zmluvách sú a určitý poriadok ukončenie. Ak je zmluva uzatvorená výlučne na tri roky, po uplynutí tohto obdobia stráca platnosť a zamestnávateľ musí zamestnanca vopred upozorniť.

Existujú zmluvy, ktoré sa uzatvárajú len na dobu trvania určitých prác a sú ukončené až po ich skončení. Niektoré zmluvy sú vyhotovené tak, aby úplne nahradili iného zamestnanca, ktorý dočasne nie je schopný plniť ich.

Pracovné zmluvy na dobu určitú majú teda jasný časový rámec, a preto sa automaticky rušia. Strany majú zároveň právo využiť aj iné druhy výpovede uvedené v predchádzajúcich častiach článku.

Názor právneho odborníka:

Článok je venovaný problematike ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca. Prítomnosť ďalšieho materiálu v článku prispieva k čo najkompletnejšej informovanosti čitateľov. Je tu však malá nepresnosť, ktorú nemožno ignorovať. Čitatelia si určite všimli, že v článku je veta, že zamestnanec je povinný ísť do práce 14 dní. To nie je pravda. Takáto povinnosť v Zákonníku práce nie je.

Blížiaci sa výpoveď je povinný oznámiť nadriadeným najneskôr 2 týždne vopred. Ak rozumiete zákonu doslovne, môžete varovať za mesiac, za dva a za tri. Povinnosť chodiť do práce vzniká až vtedy, keď nie je dôvod do práce neísť. Ale existuje veľa takýchto dôvodov: ďalšia dovolenka, študijné voľno, z dôvodu choroby a pod. Existuje názor, že dochádza k tzv.

Na základe vyššie uvedeného ide o nepravdivú informáciu. Realita je taká, že ak sa rozhodnete ukončiť pracovný pomer, vždy si na to môžete nájsť vhodnú chvíľu a oznámiť to vedeniu do 2 týždňov bez pracovného voľna. Nezabudnite zároveň, že na termíne výpovede je možné sa vždy vopred dohodnúť.

Všetko závisí od vás a vášho manažéra. Pamätajte tiež na ústavné právo za prácu, ktorá je nám zaručená v čl. 37 Ústavy Ruskej federácie.

Video materiál vás oboznámi s nuansami ukončenia pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca:

Na rozdiel od zamestnanca je sloboda zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa obmedzená niekoľkými prísne formálnymi pravidlami:

Prepustenie zamestnanca sa musí vykonať za konkrétnych okolností, ktorých zoznam je uvedený všeobecné pravidlo je zakotvená vo federálnych zákonoch, najmä v článku 81 a ako výnimka v samotnej pracovnej zmluve, ktorá je prípustná pre určité kategórie pracovníkov (domáci pracovníci, manažéri a iní)

Prepustenie z podnetu zamestnávateľa sa vykonáva presne stanoveným spôsobom, to znamená, že zákon stanovuje osobitný postup pri prepúšťaní z konkrétneho dôvodu prepustenia, napríklad pravidlo pre upovedomenie zamestnanca, berúc do úvahy stanovisko VOPPO.

Je potrebné mať na pamäti, že v prípade pracovného sporu týkajúceho sa opätovného prijatia zamestnanca prepusteného z podnetu zamestnávateľa má zamestnávateľ povinnosť preukázať existenciu právneho základu a dodržanie stanoveného postupu pri prepúšťaní. .

Prepustenie z podnetu zamestnávateľa z nejakých dôvodov znamená vyplatenie náhrady zamestnancovi podľa zákonnej náhrady

Všeobecné záruky ustanovené pre zamestnancov v prípadoch prepustenia z podnetu zamestnávateľa. Nie sú všeobecné, pretože sa vzťahujú na každého, ale vzťahujú sa na skupinu dôvodov a na určité kategórie pracovníkov:

Nie je dovolené dať zamestnancovi výpoveď, s výnimkou výpovede podľa odseku 1 časti 1 § 81 v čase jeho dočasnej práceneschopnosti a počas čerpania dovolenky, vo vzťahu k tehotným ženám, ako aj ženám s deťmi mladšími ako 3 rokov, osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov, ak je zdravotne postihnuté, tak do 18 rokov a iné osoby, ktoré takéto deti vychovávajú bez matky, s výnimkou výpovede podľa odsekov 1.5-8, 10, 11 časti 11 článku 81 a časti 2 článku 336

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancami mladšími ako 18 rokov je možné z podnetu zamestnávateľa, okrem všeobecného postupu, len so súhlasom štátneho inšpektorátu práce a komisie pre mladistvých.

Prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborových organizácií na základe odsekov 2, 3, 4 časti 1 článku 81, sa vykonáva s prihliadnutím na stanovisko VOPPO (odborový výbor) v súlade s článkom 373.

Zástupcov zamestnancov zúčastňujúcich sa na kolektívnom vyjednávaní v období ich zavedenia nemožno prepustiť z podnetu zamestnávateľa bez predbežného orgánu, ktorý ich poveril, s výnimkou prepustenia z dôvodu viny (prepustenie spojené s disciplinárnym previnením)

Zástupcov zamestnancov a ich združení zúčastňujúcich sa na riešení kolektívneho pracovného sporu nemožno počas trvania sporu disciplinárne stíhať, previesť na inú prácu alebo prepustiť z podnetu zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich poveril. (405)

Dôvody zamietnutia článku 81

Skončenie pracovnej zmluvy v prípade likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti samostatného podnikateľa (článok 81 ods. 1 časti 1).

Podkladom na odvolanie podľa tohto odseku môže byť zbavenie právnickej osoby likvidáciou, teda rozhodnutie o ukončení jej činnosti bez prechodu práv a povinností v poradí dedenia. Ak je zamestnávateľom individuálny podnikateľ, potom môže byť zmluva podľa tohto bodu ukončená, keď činnosť fyzického podnikateľa skončí na základe jeho vlastného rozhodnutia v dôsledku jeho uznania za platobne neschopného (úpadcu) rozhodnutím súdu, z dôvodu uplynutia platnosti certifikátov alebo povolení. V prípade sporu má povinnosť preukázať ukončenie činnosti zamestnávateľ.

Je vždy logické povedať, že prepustenie zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácie je prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného útvaru umiestneného v inej lokalite dochádza k prepúšťaniu zamestnancov takýchto útvarov podľa pravidiel pre likvidáciu organizácie.

Záruky a postup pri prepúšťaní:

Zamestnanec je písomne ​​upozornený proti podpisu dva mesiace pred prepustením. V praxi sa tak deje buď oboznámením sa s objednávkou proti podpisu, alebo doručením osobitného oznámenia zamestnancovi. V prípade odmietnutia osvedčenia skutočnosti oboznámenia sa s objednávkou alebo prijatia oznámenia sa vyhotoví príslušný akt o odmietnutí, ktorý potvrdia svojimi podpismi najmenej dvaja svedkovia.

Pravidlá pre vypracovanie aktov budú rovnaké pre všetky prípady pracovného práva (pravidlá sú uvedené vyššie).

Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom zamestnanca skončiť s ním pracovný pomer na tomto základe pred uplynutím dvojmesačnej varovnej doby, pričom mu vyplatí doplatok náhrady mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca vypočítaného v r. v pomere k času, ktorý zostáva do uplynutia lehoty varovania.

Zamestnávateľ je povinný okrem upovedomenia samotného zamestnanca pri rozhodovaní o zrušení organizácie a prípadnom prepustení zamestnanca písomne ​​oznámiť najneskôr dva mesiace pred začatím príslušných udalostí aj orgánom služby zamestnanosti. V oznámení musí byť uvedené: povolanie, špecializácia, pozícia, kvalifikácia a výška odmeny každého konkrétneho prepusteného zamestnanca. Ak likvidácia vedie k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov (a kritérium hromadného prepúšťania je ustanovené v priemyselných dohodách alebo územných dohodách), úrady práce sú informované najneskôr tri mesiace vopred.

Prepustenému zamestnancovi sa vypláca odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku a tiež si ponechá priemerný zárobok po dobu zamestnania, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného). Vo výnimočných prípadoch možno priemerný mesačný zárobok sporiť už tretí mesiac rozhodnutím úradu práce, ak zamestnanec požiadal túto agentúru do dvoch týždňov odo dňa prepustenia a nebol u neho zamestnaný. Pre zamestnancov určitých kategórií sú stanovené samostatné obdobia na udržanie priemerného zárobku, napríklad až 6 mesiacov pre osoby prepustené z organizácií v regiónoch Ďalekého severu, ako aj ZATO - článok 317 Zákonníka práce Ruskej federácie. (zabudol som na individuálnych podnikateľov).

Na základe toho je možné prepustiť zamestnancov počas čerpania dovolenky alebo dočasnej práceneschopnosti

Odsek 2 časti 1 článku 81 zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie, fyzického podnikateľa. Právo určiť si vlastnú štruktúru a riadiť personál vrátane prijímania opatrení na ich zníženie je právom zamestnávateľa. V tejto súvislosti súdy pri prejednávaní sporov o prepúšťanie podľa tohto odseku nie sú oprávnené preverovať účelnosť alebo ekonomickú realizovateľnosť zníženia počtu alebo zamestnancov, sú však povinné preveriť, či zníženie bolo skutočne vykonané (či takéto zníženie bolo fiktívne) a či boli splnené všetky požiadavky pracovné právo. Znižovanie sa líši od znižovania tým, že v prvom prípade klesá počet štábnych jednotiek av druhom prípade počet pozícií, odborov a profesií v štáte. Zmenšenie sa môže zhodovať so zmenšením. Fiktívne zníženie je zníženie akejkoľvek jednotky, ktoré sa uskutoční s cieľom prepustiť konkrétneho zamestnanca z neprimeraného ekonomického dôvodu spravidla po krátkom čase v r. personálne obsadenie obnovenie podobného postu.

Záruky a postup pri prepúšťaní:

Toto rozhodnutie (zníženie) a nadchádzajúcu výpoveď je zamestnávateľ povinný písomne ​​oznámiť týmto subjektom:

VOPPO najneskôr dva mesiace pred začatím príslušných činností a v prípade, že to môže viesť k hromadnému prepúšťaniu, najneskôr do troch mesiacov

Úrad pre služby zamestnanosti, rovnako ako vo VOPPO

Samotnému zamestnancovi osobne a proti podpisu najneskôr dva mesiace pred prepustením, pred uplynutím tejto lehoty, možno dať výpoveď s písomným súhlasom zamestnanca, s výhradou doplatku. Náhrada škody podľa článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pri znižovaní počtu alebo zamestnancov treba dodržiavať pravidlá prednostného práva zotrvať v práci, poskytuje sa zamestnancom s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou, ak sú tieto ukazovatele rovnaké, treba brať do úvahy:

Mať v rodine dvoch alebo viacerých závislých osôb

Neprítomnosť akejkoľvek inej osoby s nezávislým zárobkom v rodine

Utrpenie pracovného úrazu alebo choroby z povolania pri práci u tohto zamestnávateľa

Status invalidného veterána z druhej svetovej vojny, či vojenské operácie na obranu vlasti

Skutočnosť zvyšovania kvalifikácie zamestnancov na pracovisku

Prepúšťanie zamestnancov členov odborov prebieha s prihliadnutím na VOPPO

Prepustenie na tomto základe je povolené len vtedy, ak nie je možné previesť zamestnanca na inú prácu tohto zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný ponúkať zamestnancovi počas celej výpovednej doby tak, ako sa objavujú všetky voľné pracovné miesta zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca a nižšie pracovné miesta, ktoré môže zamestnanec obsadiť s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. Je povinný ponúknuť mu voľné pracovné miesta v danej lokalite, voľné miesta v inej lokalite ponúka len v prípade, ak to zabezpečuje DD. Zamestnávateľ musí získať dôkazy o tom, že ponúkol voľné pracovné miesta, napríklad musí mať oznámenie o voľnom pracovnom mieste, na ktorom sa zamestnanec podpíše, čím potvrdí oboznámenie sa.

Výplata odstupného a zachovanie priemerného mesačného zárobku prebieha podľa pravidiel odseku 1 časti 1 § 81 ods.

Bod 3. Nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie ustanovenou certifikáciou. Prepustenie podľa tohto odseku je povolené za predpokladu, že kvalifikačný nesúlad potvrdí písomný výsledok certifikácie, ktorú možno vykonať predpísaným spôsobom:

1. Pracovná legislatíva (napríklad o prepúšťaní plavčíkov o stave zákonov)

   Iné regulačné právne akty v oblasti pracovného práva (vyhláška vlády Ruskej federácie z roku 1997 o certifikácii pohotovostných služieb)

   Miestne predpisy. Každý zamestnávateľ má právo na overenie splnenia kvalifikačných požiadaviek zamestnanca poskytnúť na miestnej úrovni pravidlá o atestácii, najčastejšie sa príslušný miestny regulačný akt nazýva pozícia o atestácii.

Pri vykonávaní certifikácie, ktorá môže slúžiť ako podklad na prepustenie zamestnancov, musí byť v certifikačnej komisii zaradený zástupca VOPPO.

Zamestnávateľ nemá právo vypovedať zmluvu so zamestnancom podľa tohto odseku, ak posúdenie nebolo vykonané vo vzťahu k tomuto zamestnancovi alebo bolo vykonané v rozpore s záväzné pravidlá, alebo atestačná komisia dospela k záveru, že zamestnanec bez výhrad alebo aj s výhradami zodpovedá zastávanej funkcii alebo vykonávanej práci, pričom závery atestačnej komisie (v prípade súdneho sporu) o obchodných kvalitách zamestnanca sa posudzujú v spojení s ďalšími dôkazmi vykonanými vo veci. Atestačná komisia je zvyčajne kompetentná vyvodiť tri závery:

O súlade zamestnanca s vykonávanou funkciou a prípadne o odporúčaní zamestnanca na povýšenie

O nesúlade so zastávanou pozíciou

O splnení zastávaného stanoviska s výhradou vylúčenia pripomienok

Výpoveď podľa tohto odseku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii s písomným súhlasom zamestnanca. Pravidlá podávania voľných pracovných miest sú rovnaké.

Odsek 4 časti 1 článku 81 ukončenie pracovnej zmluvy v prípade zmeny vlastníctva majetku organizácie

Tento základ je zvláštny, keďže podľa tohto bodu možno odvolať len vedúceho organizácie, ich zástupcov, hlavného účtovníka (vedúcich pobočiek nemožno odvolať). Tento výpovedný dôvod sa však dostal do zoznamu všeobecných z dôvodu, že nie je veľa funkcií, ktoré by manažérom, zástupcom a hlavným účtovníkom tvorili samostatnú kapitolu.

Prednostnú lehotu na výpoveď - najneskôr do troch mesiacov odo dňa prevodu vlastníctva možno odvolať. Zamestnancom sa pri prepustení poskytuje náhrada (článok 181 Zákonníka práce Ruskej federácie) nie nižšia ako 3-násobok priemerného mesačného zárobku.

Odsek 5 časti článku 81 ukončenie pracovnej zmluvy v prípade opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárne sankcie. Tento typ prepustenie samo o sebe znamená disciplinárnu sankciu, preto by sa okrem všeobecných pravidiel prepustenia mali brať do úvahy aj normy kapitoly 30 Zákonníka práce Ruskej federácie (pracovná disciplína, to sa bude vzťahovať aj na všetky ostatné typy disciplinárnych prepustení, ktorým sa budeme venovať nižšie). Nesplnením pracovných povinností zamestnancom bez vážneho dôvodu sa rozumie tak neplnenie, ako aj nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca, ktoré mu boli zverené, čo sa môže prejaviť porušením požiadaviek právnych predpisov o povinnostiach vyplývajúcich zo zamestnania. zmluva, PWTR, náležité pokyny, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické pravidlá atď. Pojem platných dôvodov je hodnotiaci a bude určený v závislosti od okolností konkrétneho prípadu.

Zamestnávateľ má právo vypovedať zmluvu na tomto základe za predpokladu, že voči zamestnancovi bola predtým uvalená disciplinárna sankcia a v čase opakovaného neplnenia pracovných povinností bez vážneho dôvodu nebola odstránená a zanikla.

Disciplinárna sankcia zaniká, ak do roka odo dňa jej uplatnenia zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia. Pred uplynutím roka má zamestnávateľ právo z vlastného podnetu na žiadosť zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného alebo odborového orgánu zrušiť zamestnancovi disciplinárny trest. Uplatnenie nového disciplinárneho postihu vrátane prepustenia podľa tohto odseku zamestnancovi je prípustné aj vtedy, ak neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností pokračovalo aj napriek uloženiu disciplinárneho trestu, napríklad ak zamestnanec pokračoval vyhýbať sa lekárskej prehliadke, ktorá je v jeho profesii povinná, vyhýbať sa absolvovaniu bezpečnostnej skúšky a iným.

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárnu sankciu vo forme výpovede aj vtedy, ak pred spáchaním previnenia podal výpoveď z vlastnej vôle, keďže pracovný pomer sa v tomto prípade skončí až po uplynutím výpovede. Príkladom neplnenia pracovných povinností je absencia na pracovisku bez dobrého dôvodu alebo v práci všeobecne.

Poznámka: Ak pracovná zmluva uzavretá so zamestnancom alebo PWTR nešpecifikuje konkrétne miesto pre zamestnanca, potom ak vznikne otázka o jeho definícii, mala by sa uplatniť časť 6 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie. pracoviskom sa rozumie miesto, kde sa má zamestnanec nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa.

Príklad: odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pre pracovné normy (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovné normy sú napríklad výkonové normy, ktoré môže zamestnávateľ revidovať. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie) nemôže byť porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ pre prepustenie podľa odseku 7 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad: odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke u pracovníkov v určitých profesiách alebo odmietnutie absolvovať špeciálne školenie v pracovnom čase a zložiť skúšku z bezpečnosti a ochrany práce, ak ide o predpokladom pracovné povolenie

Príklad: v bode 36 uznesenia pléna č. 2 je samostatne posúdená situácia odmietnutia uzatvorenia písomnej dohody o plnej zodpovednosti zamestnanca.

Iné.

Uznesenie pléna č.2 poukazuje na viacero bodov, za porušenie pracovnej disciplíny nemožno považovať najmä odmietnutie zamestnanca splniť príkaz zamestnávateľa vrátiť sa do práce pred skončením dovolenky, nakoľko odvolanie zamestnanca z dovolenky je možné len s jeho súhlasom.

V prípade sporu musí mať zamestnávateľ dôkaz, že:

Porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil a ktoré bolo dôvodom prepustenia, sa skutočne stalo a mohlo by byť dôvodom na prepustenie

Zamestnávateľ dodržal podmienky a postup na disciplinárnu zodpovednosť ustanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (učiť sa).

Dňom zistenia previnenia, od ktorého začína plynúť mesačná lehota na uplatnenie disciplinárnej zodpovednosti, je deň, keď sa o previnení dozvedela osoba, ktorej je zamestnanec podriadený, bez ohľadu na to, či mu patrí právo uplatniť disciplinárny postih. Do tohto obdobia sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas strávený zamestnávateľom nad postupom pri zohľadnení stanoviska VOPPO (373), ako aj neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov.

Ustanovenie 6, skončenie pracovného práva v prípade jedného hrubého porušenia povinností zamestnanca, je tiež typom disciplinárneho prepustenia. Na rozdiel od odseku 5 nemá odsek 6 abstraktné znenie, ale uzavretý zoznam typov porušení:

1. Neprítomnosť, teda absencia na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa alebo zmeny, bez ohľadu na ich trvanie, ako aj viac ako 4 hodiny za sebou počas pracovného dňa alebo zmeny. Neprítomnosťou na pracovisku sa rozumie situácia, keď zamestnanec buď vôbec nechodil do práce, alebo vyšiel von, ale bol mimo svojho pracoviska, napríklad v iných miestnostiach, s kolegami, na území a pod. Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku z dôvodu odvolania alebo vylúčenia zamestnanca z práce (76) nemožno považovať za absenciu, pretože iniciatíva v týchto prípadoch pochádza od samotného zamestnávateľa, hoci môže byť spojená s neúctivými dôvodmi súvisiacimi s iná práca. Situácia, keď je zamestnanec na svojom pracovisku, ale odmieta vykonávať svoju prácu, to tiež nie je absencia. Absenciou nie je ani to, že zamestnanec je neprítomný na pracovisku v prípade prerušenia práce s omeškaním platby. mzdy na dobu dlhšiu ako 15 dní, ak to zamestnávateľovi vopred písomne ​​oznámil (o prerušení práce). Platnosť dôvodov neprítomnosti určuje v každom prípade zamestnávateľ na základe vysvetlení zamestnanca. Samozrejme, medzi dobré dôvody patria - mimoriadne okolnosti, ktoré bránia zamestnancovi byť na pracovisku, choroba robotníka potreba poskytnúť pomoc tretím stranám.

Príklady chôdze:

Odídenie z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na neurčitý čas, bez toho, aby o tom zamestnávateľa v ustanovených lehotách upovedomila. Mala by byť v miestnom regulačnom akte - povinnosť oznámiť zamestnávateľovi zmeny vo svojich osobných údajoch a záznam, že v prípade dlhej neprítomnosti má zamestnávateľ právo požiadať o vysvetlenie neprítomnosti poštou.

Odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu určitú pred uplynutím tejto zmluvy alebo pred uplynutím doby upozornenia na predčasné skončenie

Neoprávnené čerpanie pracovného voľna, neoprávnená dovolenka na dovolenke, treba brať do úvahy, že čerpanie dní pracovného pokoja nie je absenciou zamestnanca, ak mu ich zamestnávateľ v rozpore s povinnosťami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi odmietol poskytnúť a použitie nezáviselo od úvahy zamestnávateľa. Napríklad článok 176 (darcovia).

Odchod zamestnanca z pracoviska na inú pracovnú funkciu, ak bol zamestnanec právoplatne preložený zamestnávateľom. Napríklad články 72.2. Čas neprítomnosti zamestnanca na pracovisku je zamestnávateľ povinný evidovať, v praxi sa tak deje v rámci aktu o neprítomnosti zamestnanca vyhotoveného oprávnenou osobou za prítomnosti svedkov, ako aj v pracovnom liste.

Vystúpenie zamestnanca do práce alebo na miesto určené zamestnávateľom alebo objektom, kde musí zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať svoju pracovnú funkciu v stave alkoholovej, toxickej, omamnej alebo inej intoxikácie. Na prepustenie stačí už len to, že zamestnanec je v pracovnom čase v takomto stave. Ak zamestnanec príde do práce cez víkend alebo sviatok, alebo ak dôjde k opilosti po skončení pracovného dňa, je zmena výpovede neprijateľná.

Ak sa zistí, že zamestnanec je intoxikovaný na kontrolnom stanovišti, kontrolnom stanovišti, mal by byť eskortovaný na územie zamestnávateľa a tam by mal byť vystavený doklad potvrdzujúci skutočnosť, že bol opitý v čase začiatku jeho pracovného dňa alebo zmeny. Stav opitosti môže byť potvrdený ako lekárskou správou (ak je taká možnosť ju získať), tak aj pomocou iných druhov dôkazov. Napríklad svedectvá a akt o vzhľade zamestnanca v práci v stave opitosti. Na úkone musia byť uvedené konkrétne znaky, ktorými sa stav opitosti určuje (nesúvislá reč, vytrvalý dych, neistá chôdza), čas vyhotovenia úkonu a musí to byť v rámci pracovnej doby miesto vyhotovenia úkonu ( taký a taký úrad) a všetko osvedčiť prítomnosťou a podpismi svedkov. Zamestnávateľ by mal po vyhotovení zákona zamestnanca odvolať z práce, to však nemá pre výpoveď právny význam

Prezradenie zákonom chráneného tajomstva, o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca. Štátnym tajomstvom sú informácie chránené štátom v oblasti jeho vojenskej, zahraničnej politiky, spravodajstva, kontrarozviedky, ktorých šírenie môže poškodiť bezpečnosť Ruskej federácie. Informácie sa vzťahujú na oficiálne alebo obchodné tajomstvá v prípade, že majú nasledujúce vlastnosti:

1. Informácie majú skutočnú alebo potenciálnu komerčnú hodnotu, pretože sú neznáme tretím stranám

   Žiadny legálny prístup tretej strany legálne

   Vlastník informácií prijíma opatrenia na ochranu ich dôvernosti (príklad – know-how)

Informácie tvoriace obchodné tajomstvo sú podľa spolkového zákona o obchodnom tajomstve z roku 2004 vedecké, technické, technologické, priemyselné, finančné, ekonomické a iné informácie vrátane výrobného tajomstva, ktoré majú znaky uvedené vyššie (vlastnosti z 139 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie), vo vzťahu ku ktorému vlastník zaviedol režim obchodného tajomstva. Výpoveď zamestnanca pre sprístupnenie obchodného tajomstva je teda možná len v prípade, ak má zamestnávateľ pre tieto informácie zriadený režim obchodného tajomstva a zároveň má ustanovenú povinnosť zamestnanca tieto informácie nezverejňovať (povinnosť je vyznačená v pracovnej zmluve + dohoda o mlčanlivosti). Okrem toho sú povinnými náležitosťami režimu obchodného tajomstva zoznam úkonov, dokumentácia, informácie súvisiace s obchodným tajomstvom schválené zamestnávateľom a označenie na nosiči týchto informácií, že ide o dôverné informácie.

Iné druhy tajomstiev chránených zákonom – lekárske, advokátske, notárske a pod. Aký zákon chráni spovedné tajomstvo?

Osobné údaje zamestnanca sú informácie, ktoré zamestnávateľ potrebuje v súvislosti s pracovnoprávnym vzťahom s konkrétnym zamestnancom. Zverejnenie je činnosť alebo nečinnosť, v dôsledku ktorej sa informácie v akejkoľvek možnej forme (ústna, písomná, iná forma, vrátane použitia technických prostriedkov) stanú známymi tretím osobám bez súhlasu vlastníka týchto informácií. Povinnosť mlčanlivosti musí byť dohodnutá v pracovnej zmluve s prepusteným zamestnancom.

Zadanie na seminár: situácia, keď má zamestnávateľ ustanovenú povinnosť uchovávať obchodné tajomstvo po dobu 5 rokov, aká je zodpovednosť bývalého zamestnanca za zverejnenie?

V prípade sporu musí zamestnávateľ poskytnúť dôkazy o:

Zverejnenie informácií sa vzťahuje na uvedené typy tajomstiev

Informácie sa zamestnancovi dozvedeli práve v súvislosti s plnením pracovných povinností zamestnanca. Je možné prepustiť zamestnanca, ak sa od kolegu z práce dozvedeli tajné informácie.

Zamestnanec je povinný tieto informácie nezverejniť.

páchanie krádeže na pracovisku vrátane drobnej krádeže cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia zisteného rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať veci správneho priestupky. Krádeže a iné činy musia byť spáchané na mieste výkonu práce, to znamená na území zamestnávateľa alebo iného zariadenia, kde musí zamestnanec vykonávať pracovnú funkciu. Akýkoľvek majetok, ktorý nepatrí tomuto zamestnancovi, najmä majetok patriaci zamestnávateľovi, iným zamestnancom, ako aj osobám, ktoré nie sú zamestnancami (klienti, návštevy), by sa mal považovať za cudzí majetok. Na uplatnenie takéhoto disciplinárneho trestu je ustanovená mesačná lehota, ktorá nadobúda účinnosť odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu alebo v prípade správneho deliktu. Musíte poznať článok 293.

V prípade, že zamestnanec poruší požiadavky ochrany práce ustanovené komisiou na ochranu práce alebo komisárom na ochranu práce, ak toto porušenie malo za následok závažné následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov . Dodržiavanie požiadaviek na ochranu práce je všeobecnou pracovnou povinnosťou každého zamestnanca. Porušenie požiadaviek na ochranu práce musia uvedené subjekty zdokumentovať napríklad protokolom o pracovnom úraze, protokolom o vyšetrovaní úrazu v podniku. Komisia pre ochranu práce je orgánom sociálneho partnerstva, ktorý tvorí zamestnávateľ na paritnom základe zo zástupcov VOPPO alebo iného zastupiteľského orgánu a zástupcov zamestnávateľa. Táto komisia sa zaoberá zabezpečovaním požiadaviek na ochranu práce a tiež organizuje inšpekcie podmienok ochrany práce na pracoviskách, niekedy takéto funkcie vykonávajú komisári pre ochranu práce. Zoznam vážnych následkov je uzavretý. Ak zamestnanec nebol riadne oboznámený s požiadavkami ochrany práce alebo sa vinou zamestnávateľa nepodrobil školeniu a preskúšaniu vedomostí v oblasti ochrany práce, potom nie je prípustná výpoveď takémuto zamestnancovi podľa tohto odseku.

Odsek 7 v prípade spáchania vinného konania zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné a tovarové hodnoty, ak tieto činy zakladajú dôvod na stratu dôvery zamestnávateľa v neho. Odsek 7 a odsek 8 môžu, ale nemusia byť disciplinárnymi sankciami. Osobitným subjektom podľa tohto odseku je zamestnanec, ktorý priamo obsluhuje peňažné hodnoty alebo hodnoty tovaru. Takýmito osobami sa rozumejú zamestnanci, ktorí prijímajú, skladujú, prepravujú, distribuujú, spracúvajú komoditné alebo peňažné hodnoty alebo podobné úkony. Príklady profesií: nakladač, pokladník, predavač, doručovateľ, barman, kuchár, manažér zásobovania. Do tejto skupiny zamestnancov patria nielen osoby, s ktorými možno uzavrieť dohody o plnej zodpovednosti, ale aj ostatní zamestnanci, ktorým sú v súvislosti s ich pracovnými povinnosťami priamo zverené cennosti. Činnosti, ktoré odôvodňujú stratu dôvery zamestnávateľa, sú spravidla spojené so spáchaním žoldnierskych činov alebo hrubých nedbanlivostných porušení. Skutočnosť týchto akcií musí byť zdokumentovaná. Nezáleží na tom, či tieto konania viedli k skutočnej škode zamestnávateľa. Príklady žoldnierskych činov - sprenevera, krádež, branie úplatku, príklady hrubej nedbanlivosti - hrubé porušenie pravidiel skladovania akéhokoľvek tovaru zo strany skladníka, ktoré vytváralo hrozbu alebo viedlo ku škode.

Ak sa zákonom stanoveným spôsobom preukáže spáchanie takéhoto konania (krádeže, úplatkárstva a iných žoldnierskych činov), môžu byť títo zamestnanci na tomto základe prepustení, aj keď tieto činy nesúvisia s ich prácou. V tomto prípade prepustenie nebude disciplinárnym postihom. V prípade, že sa zamestnanec dopustí vinného konania na pracovisku av súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, je prepustenie podľa tohto odseku disciplinárnou sankciou. Prepustenie zamestnanca na tomto základe v prípadoch, keď sa zavinenia, ktoré viedli k strate dôvery, zamestnanec dopustil mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením pracovných povinností, je nie neskôr ako 1 rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.

Bod 8. V prípade, že sa zamestnanec vykonávajúci výchovné funkcie dopustí nemorálneho konania nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci. Nemorálny čin je hodnotiaca kategória, ktorú v každom konkrétnom prípade určuje sám zamestnávateľ, zameraná na normy morálky spoločnosti. V praxi medzi ne jednoznačne patria trestné činy, ako aj niektoré správne delikty, napríklad vystupovanie na verejnom priestranstve v stave extrémnej opitosti, verejné neslušné výrazy, iné prípady chuligánstva, vedome nepravdivé svedectvo, používanie sfalšovaných dokladov, nezákonné používanie opatrenia výchovného vplyvu na žiakov, študentov . Skutok o spáchaní priestupku musí byť zaznamenaný a nie je potrebné, aby bol uvedený vo výroku súdu alebo v rozhodnutí vo veci správneho deliktu. Môže ísť o informácie, ktorým môže zamestnávateľ dôverovať napísaným určitým spôsobom (memo). Osobitným subjektom sú aj zamestnanci, ktorí sa venujú vzdelávacej činnosti, napríklad učitelia, lektori vzdelávacie inštitúcie, majstri priemyselné školenie, pedagógovia a pod.

K prepusteniu podľa tohto odseku môže dôjsť aj vo forme disciplinárneho postihu, ak k previneniu došlo na pracovisku v súvislosti s plnením pracovných povinností, alebo môže ísť o prepustenie vo všeobecnosti, ak k previneniu došlo mimo pracoviska. mieste výkonu práce, prípadne v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností. V druhom prípade je lehota na prepustenie jeden rok odo dňa zistenia pochybenia.

Odsek 9 Prijatie bezdôvodného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov, hlavného účtovníka, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho zneužitiu alebo inému poškodeniu majetku organizácie. Prepustenie podľa tohto bodu je disciplinárnym postihom. Pri rozhodovaní o tom, či rozhodnutie nedôvodné, je potrebné prihliadať na to, či uvedené nepriaznivé následky nastali práve v dôsledku takéhoto rozhodnutia a či sa im dalo predísť, ak by sa rozhodlo inak. Pri kvalifikovaní rozhodnutia ako neodôvodneného sa musí brať do úvahy bežná miera podnikateľského alebo ekonomického rizika prijateľná za každých konkrétnych okolností prípadu. Prítomnosť aspoň náznaku svedomitosti (t. j. bezchybného konania) a primeranosti (primeranosti) v konaní zamestnanca by už mala vylúčiť možnosť prepustiť zamestnanca na tomto základe.

Príklady: vedúci organizácie potrebuje kúpiť tovar a zaplatí zálohu neoverenej protistrane, ukáže sa, že ide o podvodníka. Mal manažér možnosť kontrolovať činnosť tejto protistrany, primerane posúdiť správanie zástupcu tejto protistrany.

bod 10 v prípade, že vedúci organizácie (pobočky, zastúpenia) svojimi zástupcami poruší pracovné povinnosti. Prepustenie je tu aj disciplinárne. O tom, či bolo porušenie hrubé, sa rozhoduje na základe konkrétnych okolností každého prípadu. Preto povinnosť preukázať porušenie a jeho hrubú povahu má zamestnávateľ. Ako také, porušenia v súdna prax navrhuje sa prihliadať napríklad na neplnenie povinností uložených prednostovi a jeho zástupcom, ktoré by mohlo viesť k poškodeniu zdravia zamestnancov alebo poškodeniu majetku organizácie. Príklad: podanie nespoľahlivého účtovníctva, daňové priznanie.

Odsek 11 v prípade, ak zamestnanec predloží zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepravdivé doklady. Prepustenie podľa tohto paragrafu nie je disciplinárnym postihom, pretože k nemu dochádza pred vznikom pracovného pomeru. Otázka pre zákonodarcu – oplatí sa rozširovať rozsah zodpovednosti? Výpoveď podľa tohto bodu je možná, ak zamestnanec predloží zamestnávateľovi falošný doklad, ktorý mu musí predložiť pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Odsek 12 už neplatí

Odsek 13, ak ide o členov kolektívneho výkonného orgánu organizácie ustanovený pracovnou zmluvou vedúci organizácie. „Svätá dispozitivita“ v rámci zákona. Príklad: nesplnenie plánu zisku podniku, zníženie veľkosti ukazovateľov výnosov, likvidity a pod.

Doložka 14 v iných prípadoch ustanovených zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi. Týka sa to dodatočných alebo iných jazykových osobitných dôvodov na prepustenie pre určité kategórie zamestnancov

Všeobecná poznámka ku všetkým bodom: Pri voľbe disciplinárneho postihu zamestnancovi, ktorý sa disciplinárneho previnenia dopustil, je potrebné brať do úvahy - vychádzajúc zo všeobecných princípov právnej zodpovednosti, akými sú spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, zavinenie, resp. humanizmu, zamestnávateľ musí mať okrem iného dôkazy, že pri ukladaní sankcie bola zohľadnená závažnosť tohto previnenia a okolnosti, za ktorých k nemu došlo, ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci. do úvahy. Ak súd pri posudzovaní sporu o uvedenie do pôvodného stavu dospeje k záveru, že k pochybeniu skutočne došlo, ale k výpovedi došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, možno žalobe uspokojiť.

Každý občan Ruskej federácie má právo zvoliť si akúkoľvek oblasť práce a povolania, pričom podľa ústavy Ruska ho nikto nemá právo nútiť pracovať. Všetky právne otázky sú popísané v Zákonníku práce, vrátane problematiky výpovede. V našom článku sa budeme zaoberať tým, ako dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa a z akých dôvodov k tomu môže dôjsť.

Podmienky ukončenia a hlavné dôvody

Každý vedúci musí pamätať na to, že prepustením zamestnanca obmedzuje jeho právo na prácu. Z tohto dôvodu legislatívne a regulačné orgány jasne obmedzili zoznam prípadov, kedy môže byť zamestnanec legálne prepustený - to je podrobne uvedené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho Zákonník práce uvádza nielen hlavné dôvody výpovede, ktoré zvyčajne súvisia s osobnými vlastnosťami zamestnanca alebo vonkajšími okolnosťami (napríklad konkurz alebo likvidácia), ale aj výnimky, ktoré treba brať do úvahy pri rozhodovaní o prepustiť zamestnanca.

Všeobecné dôvody prepustenia sú tieto:

Likvidácia spoločnosti alebo zatvorenie IP

V tomto prípade podnik alebo podnikateľ úplne zaniká, čím práva a povinnosti právnickej osoby neprechádzajú na iné osoby. V dôsledku toho sú všetci zamestnanci prepustení.

Zmenšovanie

Ak bol zamestnanec prepustený, musí mu zamestnávateľ najskôr ponúknuť inú pozíciu v podniku, vhodnú zo zdravotných aj zdravotných dôvodov.

Zamestnanec nezodpovedá pozícii, ktorú zastáva z dôvodu nízkej kvalifikácie

V takom prípade môžete zamestnanca prepustiť až po obdržaní hodnotenia od certifikačnej komisie špeciálne vytvorenej v tomto prípade. Je dôležité mať na pamäti, že certifikácii nepodliehajú tehotné ženy, zamestnanci, ktorí na pozíciách pracujú menej ako jeden rok a ženy, ktoré majú v starostlivosti dieťa do troch rokov. Zároveň môže byť zamestnanec prepustený až po tom, čo mu budú ponúknuté pracovné miesta, na ktoré jeho kvalifikácia „stačí“.

Systematické porušovanie pracovných zmlúv uvedených v zmluve bez vysvetlenia

V tomto prípade musí vedenie pamätať na to najviac dôležitá podmienka takéto prepustenie je v prípade predchádzajúceho trestu priestupkom. Napríklad neprítomnosť v práci alebo prítomnosť v práci v opilstvo atď. Okrem toho musia existovať dôkazy, nie nepodložené obvinenia: závery lekárskej prehliadky, kancelárske poznámky, objednávky atď.

Okrem toho existujú určité nuansy prepúšťania pre určité kategórie zamestnancov, o ktorých sa podrobnejšie hovorí v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad:

• Zmena vlastníka právnickej osoby. V prípade, že šéf firmy, hlavný účtovník nebude chcieť pokračovať v spolupráci s novým majiteľom, môže to byť dôvod na ich odvolanie. Vskutku, jeden existuje dôležitá nuansa– musí dôjsť k zmene vlastníctva, a nielen k podriadenosti spoločnosti.
• Zaviazanie sa finančne zodpovedného zamestnanca k činom, ktoré podkopávajú jeho dôveryhodnosť. Na prepustenie takéhoto zamestnanca môže byť spáchanie takýchto akcií viacnásobné a opakovane použiteľné, navyše nie je potrebné, aby sa na pracovisku páchali činy zamestnanca, ktorý podkopal jeho dôveryhodnosť. Napríklad, ak hovoríme o vychovávateľoch a učiteľoch, nemali by viesť nemorálny životný štýl - to môže byť dôvod ich prepustenia.
• Robiť rozhodnutia, ktoré viedli k materiálnym stratám. Je pravda, že v tomto prípade môžu trestať iba riadiaci pracovníci - takíto pracovníci vždy zodpovednosť za vykonanie akejkoľvek akcie. Povinný moment - prítomnosť osvedčeného negatívne dôsledky takýto priestupok. Môže ísť aj o prípady, keď sa preukázalo hrubé nerešpektovanie Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k zamestnancom zo strany vedenia.

Okrem toho, čo sme uviedli vyššie, legislatíva ustanovila niektoré ďalšie dôvody na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. toto:

1. Odvolanie šéfa spoločnosti, na ktorú je vyhlásený konkurz. Uvádza sa to v článku 278 Zákonníka práce Ruskej federácie.
2. Ak zamestnanec neprejde skúšobná doba. Viac podrobností v článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie.
3. Majiteľ organizácie alebo oprávnený orgán sa rozhodol odvolať vedúceho - článok 278 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako je napísané v článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak je zamestnanec prepustený z dôvodu „optimalizácie“, to znamená zníženia alebo likvidácie organizácie, musí mu byť zaslané príslušné oznámenie najneskôr do 2 mesiacov. pred zamýšľaným úkonom. Ako sa uvádza v článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie, prepustený zamestnanec musí dostať príspevok, ktorého výška závisí od jeho priemerného mesačného zárobku.

Obdobný príspevok, ale vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku, by mali dostať aj zamestnanci, ktorí už zo zdravotných dôvodov nemôžu vykonávať prácu.

Každý vedúci musí zároveň pamätať na to, že o nadchádzajúcom prepúšťaní je potrebné informovať odborový orgán organizácie. Ak sa uskutoční hromadné prepúšťanie, potom sa určite musíte obrátiť na odborovú organizáciu aspoň tri mesiace predtým, určite povedzte o dôvodoch prepustenia.

Ak hovoríme o ukončení pracovnej zmluvy v prípade preukázaného pochybenia alebo viny zamestnanca, tu je všetko oveľa jednoduchšie - zamestnávateľ môže podľa vlastného uváženia upozorniť odborníka, či rozhodne aj vedúci organizácie. zaplatiť mu odstupné. Ak hovoríme o uložení sankcie, potom je dôležité najskôr požiadať zamestnanca, aby napísal vysvetľujúcu poznámku, v ktorej musí opísať, prečo sa dopustí toho alebo toho nesprávneho konania. Ak takýto doklad neexistuje, vypracuje sa osobitný zákon a príkaz na vymáhanie. Tri takéto príkazy môžu viesť k prepusteniu podľa článku.

V deň prepustenia sa zamestnancovi vráti zošit a platba sa uskutoční na kartu alebo v pokladni v hotovosti.

V akých prípadoch nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu?

Je pravda, že Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje aj prípady, keď je veľmi ťažké prepustiť zamestnanca av niektorých prípadoch je to nemožné. V prípade výpovede a pri podaní žaloby o ňu vedenie firmy nielen príde, ale dostane aj poriadnu pokutu.

• Osoby s rodinnými povinnosťami. Takíto zamestnanci nemôžu byť prepustení v prípade neplnenia svojich povinností alebo v prípade jediného porušenia Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o tehotné ženy (zmluvu s nimi môžete ukončiť až pri likvidácii podniku), ženy, ktoré vychovávajú dieťa do troch rokov, slobodné matky, ak je zamestnanec jediným živiteľom rodiny.
• Zamestnanci, ktorí nedosiahli plnoletosť (18 ​​rokov). V tomto prípade je prepustenie možné len so súhlasom zástupcov komisie pre maloleté deti alebo inšpektorátu práce. Jedinou možnosťou prepustenia bez povolenia komisie je likvidácia spoločnosti.

Existujú určité obmedzenia týkajúce sa prepúšťania zamestnancov, ktorí sú na práceneschopnosti alebo na dovolenke - môžu byť tiež prepustení iba v prípade likvidácie organizácie.

Mimochodom, ak je zamestnanec členom odborovej organizácie, možno ho prepustiť len s povolením tohto orgánu, a to zaslaním primeranej žiadosti s uvedením dôvodu.

Čo robiť v prípade nezákonného prepustenia?

Každý zamestnávateľ je povinný dodržiavať normy ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, nie však všetci konajú v súlade so zákonom. Pozrime sa na najčastejšie porušenia a na to, čo by mal zamestnanec urobiť, ak sa domnieva, že dostal výpoveď nezákonne.

Medzi najčastejšie prípady v praxi patrí prepustenie ženy, ktorá je na materskej dovolenke. Ako sme uviedli vyššie, je to možné len v prípade likvidácie podniku. Aby sa obišiel zákon, riaditelia často prepúšťajú takýchto zamestnancov „na zníženie stavu zamestnancov“, ide však o priame porušenie zákona. To isté platí aj pre výpovede slobodných matiek vychovávajúcich deti do troch rokov.

Zároveň, aby obišli zákon, často konajú veľmi nepríjemne. Napríklad dávajú tri napomenutia a odvolajú ich pod článkom z premysleného dôvodu, pričom na to ani nemajú dôvod. Najčastejšie je takéto správanie spojené s minimálnou znalosťou pracovnej legislatívy zo strany zamestnancov. Ďalším obľúbeným spôsobom je zníženie pozície a zavedenie nového pracovného miesta s podobnou zodpovednosťou, v dôsledku čoho je prvý zamestnanec nútený skončiť. Ide tiež o priame porušenie zákona.

Stáva sa, že s odborníkom je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, hoci si svoje povinnosti plní priebežne, čím je porušený aj Zákonník práce Ruskej federácie. Zamestnávatelia nájdu veľa trikov, ale musia si pamätať - v takýchto prípadoch zamestnanec, ktorý sa obrátil na súd, rýchlo obnoví svoje práva a manažér a podnik ako celok budú čeliť vážnym trestom.

Čo má robiť zamestnanec, ktorý si je istý, že dostal výpoveď nezákonne? Podľa článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnanec môže obrátiť na súd do 30 dní odo dňa prijatia dokumentov o prepustení do rúk. Ak táto lehota uplynie a žalobca nebude mať dobré dôvody na vysvetlenie svojho omeškania, bude veľmi ťažké obnoviť jeho práva v práci.

Mimochodom, pracovný spor sa dá vyriešiť nielen súdnou cestou. Ak zamestnanec ešte nebol prepustený, ale bol upozornený na nadchádzajúcu udalosť, najskôr sa oplatí zhromaždiť dôkazy, ktoré by potvrdili porušenie jeho pracovných práv, aby sa mohli odvolať na inšpektorát práce alebo prokuratúru.

Môžete napríklad nahrávať konverzácie na hlasový záznamník, vytvárať kópie dokumentov (príkazy, úkony, vysvetlenia atď.). Zároveň je dôležité si uvedomiť, že pri prepustení môžete požadovať kópie akýchkoľvek dokumentov a nemáte právo odmietnuť ich prijatie.

Ak súd alebo prokuratúra rozhodli o obnovení vašich pracovných práv, mali by ste sa vrátiť do práce hneď na druhý deň a potom sa sami rozhodnete, či zostanete v tejto spoločnosti alebo si budete hľadať inú prácu.

V kontakte s

Pracovnú zmluvu môže ukončiť ktorákoľvek strana na vlastnú žiadosť. Spolu s tým je potrebné zohľadniť niektoré detaily a náležitosti zákona.

Líder môže ukončiť vzťah, ak:

1. občan sa nehodí na deklarovanú pozíciu;
2. nízka úroveň úloh vykonávaných zamestnancom;
3. zdravotný stav podriadeného sa zhoršil a už nie je možné vykonávať;
4. zamestnanec pravidelne porušuje vnútorný pracovný režim;
5. neprítomnosť na pracovisku z neospravedlnených dôvodov;
6. trestných činov.

Spoločnosť je v likvidácii.

K prepusteniu zamestnanca môže dôjsť aj z dôvodu podniku. Táto okolnosť vychádza z noriem osemdesiateho druhého článku Zákonníka práce Ruskej federácie. Táto okolnosť platí pre štrukturálne zmeny spoločnosť je nakoniec zničená.

Štát zmenšuje stavy.

So znížením počtu alebo zamestnancov (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa rozvrh zamestnancov mení, počet voľných pracovných miest sa znižuje. Proces je sprevádzaný zmenou schválenou objednávkou.

Zmena zriaďovateľa.

Vyrobené reorganizácia, ktorá je spojená s výmenou zriaďovateľa. Platí tu legislatíva (časť 1 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a vzťahuje sa na tieto osoby:

1. vedúci organizácií;
2. vedúci pobočiek;
3. voľné miesto hlavného účtovníka.

Za iných okolností, článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak to nový zakladateľ uzná za potrebné, dovtedy pracujúci občania si zachovajú svoje pracovné miesta v novozaloženom podniku.

Zamestnanec si neplní svoje povinnosti.

Na tento disciplinárny postih sa vzťahuje úprava odseku 5 časti 1 článku 81. Samozrejme, že pred prísnym opatrením musí nasledovať rovnaký postup s uplatnením trestu, ale lojálnejším spôsobom(napomenutie alebo reklamačný list).

Toto opatrenie je regulované článok 192 a platí v týchto prípadoch:

1. zamestnanec nechce vykonávať pracovné povinnosti;
2. k dispozícii je niekoľko prechádzok;
3. opitý odchod do práce.

Jeden priestupok.

Zamestnávateľ má právo prepustiť podriadeného v týchto prípadoch:

1. zamestnanec požil alkohol na pracovisku;
2. prišiel do práce v stave opitosti;
3. spáchané drobné krádeže;
4. zverejnené štátne tajomstvá;
5. bol v práci pod vplyvom zakázaných látok.

V tomto prípade sa musia vypracovať zákony o priestupkoch. Bez podporných dokumentov a potvrdení nebude možné prepustenie.

Nemorálny čin.

Týka sa to výlučne učiteľov a vychovávateľov pracujúcich s jednotlivcami. Prípad treba zvážiť do jedného mesiaca. Na súde bude potrebné preukázať, že porušenie patrí do kategórie nemorálnych činov.

Vodca urobil porušenie alebo urobil neprimerané rozhodnutie.

Manažér môže byť braný na zodpovednosť, ak je výsledkom porušení nasledovné:

1. v prípade zranenia;
2. po spôsobení materiálnej alebo morálnej škody;
3. iné.

Zriaďovateľ musí do mesiaca podať žalobu na súd.

Musím informovať zamestnanca vopred a v akých prípadoch?

Oznámte to zamestnancovi vopred prepustenie je potrebné v týchto prípadoch:

• Likvidácia podniku.

Ak spoločnosť ukončí svoju činnosť, je potrebné upozorniť zamestnanca niekoľko mesiacov vopred v obvyklom prípade av prípade sezónnych prác - týždeň vopred. Ak bol vyrobený urgentná dohoda, potom na tri dni.

• Pracovník neprešiel testom. V takom prípade musí byť zamestnanec upozornený tri dni vopred.
• Znižuje sa stav personálu. Dajú vám pár mesiacov vopred.
• Zmluva vypršala. Vedenie to musí oznámiť zamestnancovi tri dni vopred.

Oznámenie nie je potrebné, ak:

• Zamestnanec neprešiel testom.
• Zamestnanec porušil pracovné povinnosti.
• Zamestnanec predložil falošné doklady.
• Bol spáchaný nemorálny čin.
• Konflikt záujmov nie je vyriešený.

Postup

Článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie zefektívňuje postup pri ukončení pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva sa končí vydaním príkazu zamestnávateľa. Príkaz musí dostať zamestnanec tak, aby dokument podpísal.

Môžete sa zoznámiť s formou príkazu na prepustenie.

Ak zamestnanec požiada, musí mu byť odovzdaná overená kópia tohto príkazu. Ak zamestnanec nechce dokument podpísať, musí to byť uvedené na objednávke.

Ďalej ku dňu výpovede pracovná dohoda zamestnanec dostáva svoju prácu a musia mu byť vyplatené aj všetky prírastky, ktoré mu patria. Ak zamestnanec v deň prepustenia nevykonával úradné povinnosti, vykonajú sa s ním všetky vyrovnania najneskôr nasledujúci deň.

Ak dôjde k sporom o výške platieb, je konateľ povinný uhradiť nespornú sumu v určitej lehote.

Ak zamestnanec nemá možnosť osobne prijať, je mu zaslané oznámenie o potrebe prísť za ňou.

Od tohto momentu zamestnávateľ nezodpovedá za omeškanie s vystavením dokladu.

Ukončenie pomerov so zahraničným zamestnancom

Na ukončenie pracovnej zmluvy so zahraničným zamestnancom zamestnávateľ musí:

• Vydajte objednávku a poskytnite ju zamestnancovi na kontrolu.
• Vystaviť zamestnancovi všetky prírastky.
• Vykonajte zápis do zošita a vydajte ho zamestnancovi v deň prepustenia.
• Oznámte FMS, že zmluva s touto osobou bola ukončená.

Ak cudzinec patent vypršal tak ho nemozes hned vyhodit. Zamestnanec musí byť uvoľnený z práce úradné povinnosti na jeden mesiac.

Ak do jedného mesiaca nie je pripravený nový dokument, zamestnávateľ má právo takéhoto zamestnanca prepustiť. V tomto prípade je potrebné uviesť dôvod prepustenia - okolnosti mimo kontroly strán.

Podľa zákona musí šéf odvolať cudzieho občana do mesiaca odo dňa ukončenia patentu. Ak to vedúci nestihne, hrozí mu pokuta.

Taktiež zamestnávateľovi hrozí pokuta, ak prepustí cudzinca. spätné datovanie. To možno urobiť len rozhodnutím súdu.

Zahraniční zamestnanci môžu byť podľa zákona prepustení z rovnakých dôvodov ako ostatní občania alebo za podmienok primeraných tejto kategórii občanov.

Čo potrebuje vedieť zamestnávateľ pri prepúšťaní zamestnanca, nám právnik povie vo videoklipe:

Návrat