Zarządzanie personelem i program socjalny OAO OC Rosnieft
Rosnieft była i nadal pozostaje jednym z największych pracodawców w Federacji Rosyjskiej, zatrudniającym we wszystkich Okręgach Federalnych około 170 000 osób.
Personel Rosnieftu jest kluczowym zasobem dla jej rozwoju. Wartość życia ludzkiego jest głównym priorytetem w relacjach Spółki z pracownikami, dlatego ochrona pracy, bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia pracowników mają dla Spółki ogromne znaczenie. Przed Spółką stoją zakrojone na szeroką skalę i złożone zadania strategiczne, których rozwiązanie bezpośrednio zależy od motywacji pracowników do efektywnej pracy oraz ich rozwoju zawodowego i osobistego. Motywacja oznacza nowoczesne, komfortowe warunki pracy, system wynagradzania zdolny do zapewnienia przyzwoitego poziomu dochodów, który z kolei zależy od wydajności pracy pracownika oraz odpowiedniego poziomu świadczeń socjalnych. Rozwój zawodowy i osobisty realizowany jest poprzez firmowe systemy szkoleń i doskonalenia zawodowego pracowników. W ramach ogólnego kursu Spółki na realizację projektów międzynarodowych i rozszerzanie działalności w trudnych warunkach geograficznych, Spółka postawiła sobie priorytetowe zadania w zakresie zarządzania personelem:
· Zapewnienie dostępności wysoko wykwalifikowanej kadry zdolnej do wspierania zrównoważonego rozwoju Spółki przy wykorzystaniu zaawansowanych podejść w zakresie technologii i zarządzania.
· Zapewnienie wysokiej motywacji pracowników do podnoszenia efektywności osobistej i osiągania wyników zespołowych.
· Zapewnienie przyciągania młodych, utalentowanych specjalistów do Firmy.
· Upewnij się, że najlepsze praktyki i dzielenie się wiedzą są zachowywane i stosowane w Firmie.
· Stworzenie kultury korporacyjnej zapewniającej długotrwałą lojalność pracowników wobec Spółki oraz jej atrakcyjność dla najlepszych menedżerów i specjalistów na rynku pracy.
· Zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego pracownikom Spółki i ich rodzinom.
W ramach trwającej integracji z aktywami TNK-BP analizowane są podejścia do wsparcia i rozwoju personelu, aby zapewnić: skuteczny system zarządzanie personelem w nowych warunkach. Podstawą systemu zarządzania personelem w Spółce jest godziwe wynagrodzenie pracowników. OAO NK Rosnieft to jedna z nielicznych dużych rosyjskich firm, które systematycznie przeprowadzają coroczną indeksację płac.
Wynagrodzenia pracowników nadal rosły w 2012 r. i, o czym świadczą: Służba Federalna statystyki państwowe, w zdecydowanej większości spółek zależnych produkcyjnych utrzymywały się powyżej średniej dla regionu.
Płatności i świadczenia socjalne są integralną częścią systemu wynagradzania pracowników. Pakiet socjalny dotyczy wszystkich pracowników spółek zależnych i pionów strukturalnych i obejmuje:
Korzyści mające na celu ochronę zdrowia i dobry wypoczynek:
· Dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne, bezpłatne i preferencyjne bony urlopowe oraz leczenie sanatoryjne dla pracowników i ich dzieci, opłata za przejazd do iz miejsca wypoczynku.
jednorazowa pomoc finansowa w trudnych sytuacje życiowe;
Ryczałt po przejściu na emeryturę.
Ponadto szereg spółek zależnych zapewnia pracownikom bezpłatne posiłki, dodatkowe płatności dla kobiet przebywających na urlopie rodzicielskim, rekompensatę kosztów utrzymania w akademikach i inne świadczenia. Struktura i zakres tych świadczeń zależą od możliwości ekonomicznych społeczeństwa i warunków układu zbiorowego.
Wśród świadczeń społecznych Spółki szczególne miejsce zajmuje nieoprocentowana pożyczka edukacyjna - pomoc społeczna dla podstawowego wyższa edukacja pracowników i ich dzieci na rosyjskich uniwersytetach z akredytacją państwową.
Jednym z największych wydarzeń korporacyjnych mających na celu zwiększenie motywacji pracowników Spółki jest konkurs umiejętności zawodowych „Best in Profession”.
Coroczny konkurs „Najlepsi w zawodzie”, który stał się dobrą tradycją korporacyjną, pełni jednocześnie kilka funkcji w polityce personalnej Spółki. Jest to zarówno instrument moralnej zachęty dla najefektywniejszych pracowników, jak i mechanizm dzielenia się najlepszymi praktykami zgromadzonymi w różnych spółkach zależnych.
Coroczne organizowanie tak dużej imprezy przyczynia się do wzmocnienia Kultura korporacyjna OAO NK Rosnieft.
Rosnieft zapewnia również swoim pracownikom równe szanse na ciągłe doskonalenie swoich umiejętności i umiejętności. Kluczowym aspektem jej polityki w zakresie szkolenia i rozwoju kadr jest strategia rozwoju wewnętrznego i rozwój zawodowy. Firma jest przekonana, że ogólny wzrost poziom profesjonalny do pracowników można dotrzeć przede wszystkim poprzez kształcenie własnych specjalistów.
Ważnym elementem strategii wewnętrznego wzrostu i rozwoju zawodowego są korporacyjne programy szkoleniowe mające na celu podniesienie poziomu wykształcenia pracowników i wzmocnienie ich osobistej motywacji. Korporacyjne programy szkoleniowe opracowane wspólnie z wiodącymi rosyjskimi i zagranicznymi instytucjami oraz szkołami biznesu przeznaczone są dla wszystkich kategorii pracowników. W celu sprawniejszej realizacji programów edukacyjnych Spółka stale doskonali skalę ocen, która określa potencjał jej specjalistów. Rosnieft daje najbardziej obiecującym pracownikom możliwość przejścia do tych działów, w których ich potencjał zostanie w pełni ujawniony.
Jeden z obszarów priorytetowych polityka personalna Firma współpracuje z młodymi profesjonalistami. Spółka posiada program szkoleniowo-rozwojowy dla młodych specjalistów „Trzy Etapy”, który szczegółowo przewiduje rozwój zawodowy młodych specjalistów w ciągu pierwszych trzech lat ich pracy.
W pierwszym roku pracy (etap pierwszy) młody specjalista przystosowuje się do nowych warunków produkcji: studiuje tradycje Spółki, swojego przedsiębiorstwa, zapoznaje się z kierownictwem. W ciągu pierwszego miesiąca pracy mentor jest obowiązkowo przydzielany do młodego specjalisty, z którym młody specjalista układa indywidualny plan rozwoju.
W drugim roku pracy (drugi etap) młody specjalista uczestniczy w programie szkolenia zawodowego i technicznego korporacyjnego, przechodzi ocenę cech osobistych i zawodowych oraz określa perspektywy rozwoju zawodowego. Warunkiem jest udział młodego specjalisty w konferencjach naukowo-technicznych, co pozwala wykazać się umiejętnością innowacyjnych rozwiązań.
Konferencje naukowo-techniczne (STC) odbywają się corocznie we wszystkich głównych spółkach zależnych Spółki. Na konferencjach młodzi profesjonaliści bronią projektów mających na celu doskonalenie procesy produkcji: zwiększenie wydajności, obniżenie kosztów produkcji, wprowadzenie nowych form i metod pracy, wykorzystanie zaawansowanych technologii itp. Ponadto młodzi specjaliści Spółki biorą udział w konkursie „Kompleks paliwowo-energetyczny Rosji”, organizowanym z udziałem Ministerstwa Przemysłu i Handlu oraz Ministerstwa Energetyki Federacji Rosyjskiej. W trzecim roku pracy (trzeci etap) Spółka ocenia wkład pracy i potencjał młodych specjalistów. Ocena uwzględnia wyniki obowiązkowego szkolenia młodego specjalisty, opinie jego mentora i liderów na jego temat, sukcesy w kompleksie naukowo-technicznym oraz konkursy. Efektem tego jest identyfikacja młodych specjalistów o potencjale kreatywnym i przywódczym, którzy znajdują się w zasobach kadrowych Spółki.
Program puli talentów Spółki obejmuje systematyczną pracę nad wyłanianiem najlepszych, najbardziej obiecujących pracowników, szkoleniem ich oraz awansowaniem na kluczowe stanowiska kierownicze. Dla Spółki program rezerw personalnych to gwarancja ochrony personelu i wzrostu efektywności biznesu, dla pracowników to przede wszystkim możliwość rozwoju i rozwój kariery.
Program rezerw personalnych Spółki przewiduje utworzenie rezerwy na stanowiska I, II i III szczebla kierowniczego.
Rezerwa na stanowiska I szczebla kierownictwa - menedżerowie średniego szczebla na docelowe stanowiska menedżerów najwyższego szczebla (wiceprezesi, szefowie pionów strukturalnych aparatu zarządzania Spółki, prezesi, wicedyrektorów generalnych spółek zależnych i innych stanowisk na podobnym poziomie).
Rezerwa na stanowiska II szczebla zarządzania - menedżerowie niższego szczebla na docelowe stanowiska menedżerów średniego szczebla (szefowie działów wydobycia ropy i gazu, warsztatów, działów, działów i ich zastępcy).
Rezerwa na stanowiska III szczebla zarządzania to specjaliści (w tym młodzi) na docelowe stanowiska menedżerów niższego szczebla.
Jednym z kluczowych aspektów polityki społecznej Rosniefti jest działalność charytatywna i sponsoringowa. Firma wspiera wiele projektów realizowanych w różne regiony Federacja Rosyjska. Fundusze charytatywne trafiają do organizacji publicznych i gminnych, edukacyjnych i instytucje medyczne, kluby sportowe i wielu innych odbiorców. Łącznie w 2012 roku wydatki Spółki na cele charytatywne wyniosły 3,4 mld rubli. (w 2011 r. - 2,9 mld rubli).
Ważnym obszarem programów charytatywnych Rosniefti jest udzielanie pomocy finansowej społecznościom plemiennym małych ludów Północy, na których terytorium prowadzona jest działalność produkcyjna i gospodarcza. Buduje się dla nich szkoły i szpitale, rozliczenia. Firma zajmuje się również zakupem sprzętu wędkarskiego i opału, realizuje program letniego wypoczynku dzieci, finansuje udział w wystawach, konkursach i innych imprezach.
Rosnieft przywiązuje dużą wagę do odrodzenia duchowego dziedzictwa Rosji i umocnienia zasad moralnych w życiu społeczeństwa. Za ostatnie lata przy aktywnym udziale Kompanii odnawiano lub odbudowywano kościoły w wielu regionach kraju, m.in. w Moskwie, południowej Rosji, na Syberii i na Dalekim Wschodzie.
Łącznie w 2012 roku w rejonach obecności Spółki, w ramach porozumień i dobroczynności, przeznaczono środki na budowę, remont, wyposażenie i wsparcie 114 przedszkoli i placówek przedszkolnych, 211 szkół, 84 obiekty kulturalne i 82 obiekty sportowe , 43 placówki medyczne i 49 świątyń.
Strona
3
Proces selekcji personelu obejmuje następujące etapy:
1. Analiza pozycji
2. Rozwój kompetencji
3. Definicja rynku pracy
4. Przyciąganie kandydatów
5. Badanie aplikacji
6. Ocena (rozmowa kwalifikacyjna, testowanie, centrum oceny itp.)
9. Oferta
10. Wprowadzenie
Ocena kandydata przy zatrudnianiu jest niezbędna na każdym etapie selekcji. Jak widać, procedura ta obejmuje kilka metod selekcji. Mogą to być standardowe metody podstawowe: testowanie, rozmowa, wywiad, wstępna analiza danych osobowych (krótki kwestionariusz, podsumowanie) itp. Lub dodatkowe, takie jak testowanie zdolności (IQ, koncentracja uwagi itp.), testy psychologiczne, wywiady sytuacyjne, techniki projekcyjne itp.
W procesie selekcji można wykorzystać wszystkie dostępne metody, lub tylko kilka, zależy to od liczby kandydatów na stanowisko, rodzaju wykonywanej pracy, prestiżu firmy itp.
Oceniając kandydata, można wykorzystać rozmowę kwalifikacyjną lub sytuacyjną opartą na konstrukcji. pewne sytuacje oraz poproszenie rozmówcy o opisanie modelu swojego zachowania lub rozwiązania tej sytuacji. Metody projekcyjne polegają na metodzie konstruowania pytań w taki sposób, że kandydat jest proszony o ocenę nie siebie, ale ludzi w ogóle lub konkretnego charakteru. Dzięki połączeniu wszystkich metod możliwa jest skuteczna ocena kandydata przy rekrutacji.
Badania zidentyfikowały szereg problemów, które zmniejszają skuteczność interakcje miedzyludzkie jako narzędzie selekcji. Podstawa tych problemów ma podłoże emocjonalne i psychologiczne. Możliwe błędy w ocenie kandydatów: błąd tendencji centralnej; błąd protekcjonalny; błąd wysokiego zapotrzebowania; efekt halo; błąd kontrastu; stereotypizacja.
Wyszukiwanie, selekcja i ocena personelu są kluczowe elementy polityka personalna. Zadaniem służby personalnej, która dokonuje oceny kandydatów do pracy, jest wyłonienie takiego pracownika, który jest w stanie osiągnąć oczekiwany przez organizację wynik.
Efektywność zarządzania personelem na przykładzie OAO NK Rosneft
kompleks paliwowo-energetyczny przez długi czas był i nadal jest jednym z wiodących sektorów rosyjskiej gospodarki. Dziś w naszym kraju istnieje kilka wiodących firm naftowych i gazowych. Jednym z nich jest NK Rosnieft.
Nie jest tajemnicą, że fundacja jakiejkolwiek organizacji nie jest symbolem korporacji, nie jej podziałami, ani nawet obszarem działania! Podstawą każdej organizacji są ludzie, którzy w niej pracują. A efektywność organizacji bezpośrednio zależy od tego, jak kompetentnie odbywa się zarządzanie personelem. Rosnieft' zajmuje nie tylko wiodącą pozycję wśród rosyjskich koncernów naftowych i gazowych, ale także jest w stanie konkurować z czołowymi firmami światowymi. Autorka tego artykułu dostrzega bezpośredni związek między wiodącymi pozycjami firmy a skuteczną i przemyślaną polityką zarządzania personelem. Postrzegam cel tego raportu jako analizę głównych metod zarządzania personelem w firmie OAO NK Rosneft.
Wysoki poziom konkurencji o zasoby pracy na rynku ropy i gazu powoduje konieczność prowadzenia kompetentnej i skutecznej polityki pozyskiwania i zatrzymywania personelu.
Praca z personelem Rosnieft Oil Company odbywa się w Dziale Kadr Rosniefti. Do jego zadań należy: szybka i wysokiej jakości integracja nowych pracowników, pomoc w rozwoju zawodowym i rozwoju pracowników, praca formalna związana z dokumentacją, zapewnienie skuteczna motywacja personel, praca nad doborem i szkoleniem personelu (praca z młodymi specjalistami, stażystami) itp. Działalność tego działu jest połączona z pracą innych działów.
Za fundamentalną podstawę efektywnej pracy kadr w Rosniefti należy uznać pracę nad szkoleniem młodych specjalistów. Praca ta polega na aktywnej współpracy firmy z uczelniami oraz angażowaniu do pracy i staży obiecujących studentów. Należy również zauważyć, że istnieją zajęcia specjalne Rosnieft w niektórych szkołach, w których pracuje się z uczniami.
Kolejnym aspektem działalności Działu Personalnego jest przeprowadzanie badań i innych zaświadczeń pracowników. Cechą takich wydarzeń jest to, że odbywają się one wśród pracowników wszystkich szczebli: od zwykłych pracowników po menedżerów wyższego szczebla. Pozwala to na określenie ich rzeczywistego poziomu i kwalifikacji. W zależności od wyników takich testów może zostać przyznana premia, podwyżka lub odwrotnie.
Aby w profesjonalny sposób zapewnić stały rozwój pracowników, organizowane są specjalne seminaria i seminaria. Jako nauczyciele zapraszani są do nich czołowi specjaliści z Rosji i ze świata. Pozwala to pracownikom dołączyć do światowego doświadczenia w przemyśle naftowym i gazowym.
Aby zwiększyć satysfakcję z pracy i zwiększyć wyniki, Dział Zasobów Ludzkich Rosneft prowadzi szkolenia motywacyjne oraz stosuje inne techniki budowania zespołu. Podobnych technik uczy się również menedżerów firmy. Jest to konieczne, aby mogli efektywnie zarządzać pracownikami i motywować ich „od ręki”.
Po przeanalizowaniu działań Działu Zasobów Ludzkich Rosniefti, mechanizmy zapewnienia zarządzania zasobami ludzkimi w firmie stały się wyraźnie widoczne i zrozumiałe. Ogólnie rzecz biorąc, wszystkie te same techniki są stosowane w innych firmach na całym świecie. Jednak znaczący pozytywny efekt można osiągnąć tylko w przypadku ich prawidłowego i umiejętnego zastosowania w praktyce. Biorąc pod uwagę pracę działów personalnych firmy, autorka doszła do wniosku, że na tym etapie stosowana jest jedna z najbardziej efektywnych metod pracy z personelem - jest to indywidualne podejście do każdego pracownika. Takie podejście pozwala dokładnie monitorować nastrój, życzenia każdego pracownika, wykazać, że jest to ważne dla organizacji, znaleźć indywidualne podejście do każdego. Pozwala to zatrzymać niezbędnych pracowników.
Wynik analizy efektywności zarządzania personelem w OAO NK Rosneft lepiej niż jakiekolwiek słowa odzwierciedlają obecne stanowiska zajmowane przez spółkę na wykresach obrazujących tempo wzrostu. Wszystkie te wskaźniki wskazują na jedno: Rosnieft aktywnie się rozwija, rozwija, zwiększa swoją wartość i wagę na rynku światowym. Wskaźniki te nie byłyby możliwe bez wykwalifikowanego personelu i kompetentnego zarządzania nimi.
Wniosek
Obecnie rozwój technologii informatycznych dyktuje potrzebę szybkiego i elastycznego wdrażania i rozwoju nowych systemów zarządzania. Sieć WWW, która uczyniła swoim odbiorcą niemal całą populację globu, doprowadziła do usprawnienia procesu przekazywania informacji, uproszczenia i poprawy jakości przepływu pracy, możliwości interaktywnej komunikacji i monitorowania działań pracowników. Nauka na odległość staje się coraz bardziej popularna.
Jako integralna część globalizacji i reformy procesów biznesowych, system taki powinien znaleźć zastosowanie również w organizacji pracy w rozwijających się firmach.
Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.
Podobne dokumenty
Kadry jako przedmiot kosztów i inwestycji finansowych. Rozwój koncepcyjnych podejść do zarządzania personelem. Porównanie czynników wpływających na koszty i inwestycje w personel. Planowanie kosztów personelu organizacji na przykładzie OAO „Spasskcement”.
praca semestralna, dodana 04.02.2014
Personel jako przedmiot kosztów finansowych lub przedmiot inwestycji. Charakterystyka organizacyjno-ekonomiczna przedsiębiorstwa. Porównanie czynników wpływających na „koszty” i „inwestycje” w personel. Poprawa planowania środków przeznaczonych na personel.
praca dyplomowa, dodana 03.10.2010
Podstawy teoretyczne i metodologiczne planowania kosztów osobowych, ocena efektywności kosztowej. Sposoby poprawy efektywności zarządzania. Struktura organizacyjna OJSC „BashTraktor”, środki optymalizacji kosztów osobowych w przedsiębiorstwie.
praca semestralna, dodano 1.12.2013 r.
Koszty osobowe i ich klasyfikacja. Interakcja przedsiębiorstwa z otoczeniem zewnętrznym, analiza SWOT organizacji. Analiza kosztów funkcjonalnych kierownika działu za pracę z personelem. Analiza kosztów osobowych, ocena ich efektywności ekonomicznej.
praca dyplomowa, dodana 26.09.2011
Ogólna koncepcja, cele i funkcje systemu działań zarządczych, charakterystykę jego podsystemów funkcjonalnych oraz wskaźniki efektywności. Analiza struktury organizacyjnej OAO „Elecond”. Ocena skuteczności systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie.
praca semestralna, dodano 14.11.2010
Metodologia kształtowania polityki personalnej. Zasady formacji przechylać pracowników. Analiza wskaźników finansowych, struktura zarządzania, przepływ zasobów pracy, system doboru kadr, efektywność wykorzystania kadr w przedsiębiorstwie.
praca dyplomowa, dodana 05/10/2015
Cele i funkcje systemu zarządzania personelem. Analiza jego mocnych stron i Słabości. Planowanie kosztów osobowych i określanie ich efektywności. Proces rekrutacji i selekcji. Wartość polityki personalnej w nowoczesne warunki funkcjonowanie gospodarki.
praca semestralna, dodana 17.06.2015
Głównym kapitałem Spółki są jej pracownicy. Ich wysoki profesjonalizm jest kluczem do pomyślnego funkcjonowania PJSC NK Rosneft. Dlatego Spółka tworzy niezbędne warunki dla komfortowej pracy i realizacji potencjału każdego z nas.
W 2017 roku Rosnieft' ponownie potwierdziła swój status jednego z największych pracodawców w Federacji Rosyjskiej.
Na rok 2017 średnie zatrudnienie personel Spółek Zależnych Grupy Rosnieft' wyniósł 302,1 tysiąc osób. W porównaniu do 2016 roku średnie zatrudnienie wzrosło o 48,9 tys. osób. Głównym powodem wzrostu liczby Spółki jest pozyskanie nowych aktywów (Grupa Celowa (17,0 tys. osób)), rozliczenie personelu Spółek Zależnych Grupy Bashneft za cały rok 2017 oraz rekrutacja personelu z trzeciej -organizacje usługowe wykonawców dla personelu Spółek Zależnych Grupy.
Średnia wieku pracowników Spółki praktycznie nie zmieniła się i wyniosła 40,1 lat (39,9 w 2016 r.). Stanowiska kierownicze zajmowało 37,3 tys. pracowników (w 2016 r. 32,0 tys. osób).
Jednocześnie udział pracowników sklasyfikowanych jako „Menedżerowie” w 2017 r. praktycznie nie zmienił się w porównaniu do 2016 r. (12,6%) i wyniósł 12,3% ogólnej średniej lista płac.
Wydajność personelu i system KPI
Poprawa wydajności pracy jest jednym z kluczowych priorytetów Spółki. Aby osiągnąć ten cel w 2017 roku kontynuowano prace nad opracowaniem i zatwierdzeniem skonsolidowanych wskaźników wydajności pracy dla przedsiębiorstw głównych jednostek biznesowych oraz dla całej Spółki.
Docelowa wartość wskaźnika wydajności pracy dla całej Spółki od 2016 roku została zatwierdzona jako wskaźnik techniczno-ekonomiczny Spółki przez Zarząd Spółki.
Rosnieft posiada system kluczowych wskaźników efektywności (KPI), który jest integralną częścią motywacji i wynagrodzenia kierownictwa Spółki. Zgodnie z zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej, począwszy od 2016 roku, na listach wskaźników efektywności kierownictwa Spółki znalazły się KPI wydajności pracy w odpowiednich obszarach działalności. Wyznaczony System KPI zawiera również szereg wskaźników z zakresu zrównoważonego rozwoju, np. oszczędzanie zasobów paliwowych i energetycznych, częstotliwość urazów pracowników, wskaźnik efektywności zakupów od małych i średnich przedsiębiorstw, których realizacja wiąże się z premiowaniem kadry zarządzającej Spółki.
Najważniejszą innowacją w 2017 roku było umieszczenie na listach wskaźników efektywności menedżerów Spółki i Spółek Grupy wskaźnika mającego na celu realizację profesjonalne standardy w działalność Spółki i Spółek Grupy.
Również w zasadach obliczania wskaźnika, który odzwierciedla zmniejszenie poziomu wypadków przy pracy, zawarto normę mającą na celu zwiększenie przejrzystości i jawności informacji o wszystkich wypadkach, w tym o lekkich wypadkach, a zasięg wskaźnika ma rozszerzono o uwzględnienie w obliczeniach pracowników Spółki poszkodowanych z winy kontrahentów. Takie podejście umożliwia pełniejszą ocenę poziomu bezpieczeństwa warunków pracy i reagowanie w czasie na dynamikę zmian.
Tworzenie i rozwój rezerwy personalnej Spółki
Rosnieft przywiązuje dużą wagę do rozwoju kompetencji korporacyjnych i menedżerskich pracowników z puli talentów Spółki.
Działalność w zakresie tworzenia rezerwy personalnej pozwala na identyfikację i rozwój utalentowanych pracowników w celu maksymalizacji ich potencjału w realizacji celów biznesowych Spółki oraz pomaga zatrzymać najlepszych pracowników poprzez zapewnienie im możliwości rozwoju zawodowego i rozwoju. Corocznie prowadzone są prace nad aktualizacją składu rezerwy personalnej na stanowiska docelowe I, II i III szczebla kierowniczego w Rosniefti i Spółkach Grupy.
W ramach systematycznej pracy z pulą talentów Spółki w 2016 roku zrealizowano następujące inicjatywy:
- zorganizowano wieloetapowy system oceny kompetencji w zakresie selekcji, priorytetyzacji rozwoju rezerwistów, tworzenia indywidualnych planów rozwoju rezerwistów;
- zorganizował szkolenia rezerwistów w ramach trzech korporacyjnych programów MBA, szkolenia rozwijające kompetencje menedżerskie;
- w korporacyjnych systemach informatycznych proces utrzymywania danych o uczestnikach Systemu Rezerwy Osobowej Spółki jest zautomatyzowany.
Rozwój i szkolenia
Jednolity system szkoleń korporacyjnych obejmuje wszystkie obszary działalności i kategorie personelu. Poprzez szkolenia, wymagania państwowe, zasady i procedury korporacyjne, najlepsze praktyki rosyjskie i zagraniczne są tłumaczone, kształtowane są umiejętności efektywnej pracy. W szkolenia zaangażowani są nauczyciele z rosyjskich i zagranicznych uczelni, wiodących krajowych i zagranicznych firm szkoleniowo-doradczych. Programy szkoleniowe dostosowane są do potrzeb biznesu Spółki.
60 ośrodki szkoleniowe z wielokątami / obszarami szkolenia praktycznego, prowadząc szkolenia zaawansowane, szkolenia zawodowe i obowiązkowe dla pracowników i specjalistów.
Rozwijany jest system szkoleń wewnętrznych, który zapewnia zachowanie i transfer wiedzy w Spółce przy zaangażowaniu trenerów wewnętrznych, ekspertów i mentorów.
Firma uczestniczy w światowym ruchu na rzecz popularyzacji zawodów WorldSkills.
Szkolenia prowadzone są w ramach zatwierdzonego przez Spółkę Programu doskonalenia kultury bezpieczeństwa pracy i świadomego przywództwa w zakresie BHP.
Jednolite wymagania dotyczące wiedzy i umiejętności (kompetencji) pracowników wszystkich segmentów działalności Spółki wyznacza system kompleksowej oceny kadry Spółki. Ocena personelu prowadzona jest w 3 kierunkach: w celu planowania szkoleń (dla rozwoju kompetencji); przy tworzeniu społeczności Rezerwy Kadr i Ekspertów; podczas zatrudniania i przechodzenia na stanowiska. Kryteriami oceny są: kompetencje kierownicze, korporacyjne i zawodowe. Ocena obejmuje wszystkie kategorie personelu: menedżerów, specjalistów i pracowników.
Ocena kompetencji pozwala zidentyfikować braki w wiedzy i określić priorytety rozwoju pracowników, zoptymalizować koszty szkoleń, podnieść ich kwalifikacje i odpowiednio efektywność personelu.
PJSC NK Rosneft jest uczestnikiem państwowego projektu rozwoju systemu kwalifikacji krajowych. Przedstawiciele Spółki są członkami Rady ds. Kwalifikacji Zawodowych w Kompleksie Nafty i Gazu. Rada powstała przy wsparciu Krajowej Rady Kwalifikacji Zawodowych przy Prezydencie Federacji Rosyjskiej. W ramach tego projektu Spółka zorganizowała prace nad opracowaniem i aktualizacją branżowych standardów zawodowych, utworzeniem katalogu zawodów w kompleksie naftowo-gazowym oraz spisem Kwalifikacje zawodowe o dalsze tworzenie systemu niezależnej oceny kwalifikacji, przygotowanie projektu dokumentacji normatywnej Rady. Eksperci firmy biorą udział w publicznej akredytacji programów edukacyjnych szkół wyższych i średnich instytucje edukacyjne oraz wykonywać inne zadania wchodzące w zakres kompetencji Rady.
Realizując projekty międzynarodowe Rosnieft zaprasza zagranicznych partnerów do rozważenia kwestii szkolenia kadr dla dalsza praca v wspólne projekty wraz z projektami biznesowymi w sektorze paliwowo-energetycznym. W ramach tej współpracy przy wsparciu finansowym i organizacyjnym Spółki na rosyjskich uczelniach kształcą się zagraniczni studenci, pracownicy zagranicznych partnerów biznesowych Rosniefti.
Polityka młodzieżowa Rosniefti ma na celu zapewnienie stałego napływu profesjonalnie wyszkolonych młodych specjalistów spośród najlepsi absolwenci organizacje edukacyjne oraz ich najszybszą i najskuteczniejszą adaptację w przedsiębiorstwach.
W tym celu Rosnieft aktywnie pracuje nad stworzeniem zewnętrznej puli talentów w regionach, w których prowadzi działalność.
System pracy z młodzieżą obejmuje trzy grupy docelowe: uczniowie klas Rosniefti (klasy 10-11 z dogłębną nauką przedmiotów inżynierskich); studenci uczelni specjalistycznych, młodzi specjaliści Spółki.
Skuteczne narzędzie wdrożeniowe polityka młodzieżowa to korporacyjny system kształcenia ustawicznego „Szkoła-uniwersytet-przedsiębiorstwo”.
Głównym atutem Spółki jest wysoce profesjonalna kadra zmotywowana do: wydajna praca w trudnych realiach dnia dzisiejszego.
Zatrudnienie i struktura kadrowa spółek grupy
Zatrudnienie Spółek Zależnych Grupy Rosnieft na dzień 31 grudnia 2014 r. wyniosło 249 tys. osób. Głównymi przyczynami wzrostu liczby Spółki są pozyskanie nowych aktywów, a także rozwój produkcji.
Średnia wieku pracowników Spółki praktycznie nie zmieniła się i wyniosła 39,4 lat (na koniec 2013 roku - 39,2).
Stanowiska kierownicze zajmowało 31,7 tys. pracowników (na koniec 2013 roku 29,1). Jednocześnie udział pracowników sklasyfikowanych jako „Menedżerowie” na dzień 31 grudnia 2014 roku praktycznie nie zmienił się w porównaniu do 31 grudnia 2013 roku (12,8%) i wyniósł 12,7% całkowitego zatrudnienia na dzień 31 grudnia 2014 roku.
Poprawa efektywności personelu
Jednym z kluczowych priorytetów Spółki jest wzrost efektywności i produktywności pracy we wszystkich obszarach działalności. Aby osiągnąć ten cel, w 2014 roku rozpoczęto prace nad opracowaniem i zatwierdzeniem mierników wydajności pracy dla wszystkich głównych obszarów biznesowych Spółki, które będą kontynuowane w 2015 roku.
W celu zwiększenia efektywności biznesowej poprzez opracowanie i wdrożenie wielu inicjatyw oddolnych w spółkach bloku Rafineria i Petrochemia, został opracowany i wdrożony program motywujący pracowników do rozwijania działań na rzecz systemu ciągłego doskonalenia.
Aby zwiększyć motywację i odpowiedzialność pracowników za wyniki ich pracy, opracowano i wdrożono ujednoliconą docelową koncepcję systemu bieżących (miesięcznych) premii dla pracowników spółek z bloku Rafineria i Petrochemia.
W celu zwiększenia potencjału kadrowego Spółki w 2014 roku utworzono rezerwę kadrową na docelowe stanowiska I szczebla kierowniczego Rosneft Oil Company, która liczy ponad 400 rezerwistów. W 2014 roku selekcja kandydatów do rezerwy personalnej odbywała się w komitetach personalnych powołanych w głównych obszarach działalności biznesowej i funkcji wspierających. Komitety personalne, na czele których stoi najwyższe kierownictwo Spółki, są organami kolegialnymi i mają na celu zwiększenie zaangażowania menedżerów w tworzenie, rozwój i promocję puli talentów.
W celu poprawy efektywności zarządzania i przejrzystości działań standard struktura organizacyjna firmy dostarczające produkty naftowe ( sprzedaż regionalna), przeprowadzono fuzję obiektów handlowych w obwodach moskiewskim, rostowskim i petersburskim. Działania operacyjne w tych regionach prowadzone są przez zunifikowane zespoły kierownicze.
W 2014 roku Spółka uruchomiła projekt stworzenia jednego wzorcowego rozwiązania księgowości kadrowo-płacowej w oparciu o jedną platformę informacyjną.
Po zakończeniu pilotażowego działania systemu planowane jest jego stopniowe powielanie we wszystkich głównych Spółkach Grupy. Korzyściami z tak dużego projektu będą:
zmniejszenie ryzyka wycieku danych osobowych poprzez przeprowadzenie zestawu systemowych środków mających na celu ich ochronę w replikowanych rozwiązaniach;
budowa jednolitego systemu zarządzania metodyką procesów biznesowych zarządzania kadrami i płacami w całej Spółce, możliwość kompleksowej kontroli zgodności z wymogami prawa pracy i LRD Spółki;
standaryzacja kompleksowych procesów biznesowych Spółki w zakresie zarządzania personelem i płacami;
optymalizacja rutynowych procesów kadrowych (w tym raportowanie), redukcja kosztów pracy na utrzymanie procesów zarządzania personelem i kalkulacje płac.
W zakładzie produkcyjnym
System szkolenia i rozwoju personelu
Korporacyjny system szkolenia i rozwoju kadr Rosnieftu ma na celu rozwiązywanie następujących zadań strategicznych:
zapewnić poziom kompetencji zawodowych i technicznych pracowników odpowiadający aktualnym i przyszłym potrzebom biznesu Spółki;
wzmocnienie kompetencji zarządczych Spółki, m.in. poprzez rozwój wewnętrznej puli talentów;
zapewnić strategicznym projektom Spółki przeszkolony personel;
spełnić obowiązkowe wymagania państwowe dotyczące poziomu wyszkolenia personelu kompleksu paliwowo-energetycznego, mające na celu zapewnienie jakości i bezpieczeństwa w produkcji;
zapewnić wymagany poziom kompetencji wszystkich pracowników Spółki zaangażowanych w zakładowy system zarządzania bezpieczeństwem pracy i ochroną pracy.
W 2014 roku odbyło się 261,2 tys. osób-kursów szkoleniowych we wszystkich obszarach działalności i rodzajach szkoleń, w tym 22,3 tys. osób-kursów szkoleń korporacyjnych.
Wśród programów szkoleń korporacyjnych realizowanych w 2014 roku szczególne miejsce zajmują programy szkoleń kadr dla projektów strategicznych Spółki.
produkcja offshore
Przeszkolenie 12 nadzorców wiertniczych zostało zrealizowane w ramach programu dokształcania zawodowego „Wiertło Morskie IM Gubkina”, w tym szkolenie licencjackie w Stena Drilling w Aberdeen (UK), z otrzymaniem na półce międzynarodowych certyfikatów i zezwoleń niezbędnych do prowadzenia działalności zawodowej . Absolwenci programu są rotacyjnie w obrębie firmy, od firm produkujących ropę na lądzie do projektów offshore.
Szkolenie 36 specjalistów rozpoczęło się w ramach profesjonalnego programu przekwalifikowania zawodowego „Rozwój podmorskich złóż ropy i gazu” na Rosyjskim Państwowym Uniwersytecie Nafty i Gazu. I.M. Gubkin.
Od września 2014 r. w ramach Umowy o współpracy strategicznej z Moskiewskim Uniwersytetem Państwowym im. M.V. środowisko w rozwoju morskich pól naftowych i gazowych. Szkolenie rozpoczęło 36 specjalistów Spółki.
Przeprowadzone szkolenia w ramach programów „Podstawy bezpieczeństwa na półce, szkolenia w sytuacjach awaryjnych” z otrzymaniem międzynarodowego certyfikatu BOSIET; „Zarządzanie studnią podczas wiercenia z nawodną lub podwodną obroną powietrzną” itp. (ponad 20 kursów dla 160 pracowników Spółki).
Rozpoczęły się prace nad stworzeniem na bazie Rosyjskiego Państwowego Uniwersytetu Nafty i Gazu. Centrum Wiertnictwa Morskiego im. I.M. Gubkina wyposażone w specjalistyczny sprzęt technologiczny. Centrum stanie się bazą do szkolenia specjalistów dla projektów offshore Spółki.
Trudne do odzyskania oleje
Szkolenia zorganizowano w 30 programach, w tym międzynarodowych konferencjach i forach, z zakresu metod wzmożonego wydobycia ropy naftowej, zagospodarowania złóż z odwiertami poziomymi i bocznicami, technologii intensyfikacji wydobycia, metod zwiększania efektywności poszukiwań i oceny złóż, geologii i zagospodarowania złóż z trudnymi do odzyskania rezerwami itp.
Technologie rafinacji ropy naftowej
Przeprowadzono 26 korporacyjnych programów szkoleniowych dla ponad 350 menedżerów i specjalistów bloku Rafineria i Petrochemia.
7 staży (38 osób) odbyło się w zakładach ROG JV w Niemczech oraz rafineriach w Finlandii i Hiszpanii.
Lokalizacja technik i technologii
W ramach Umowy o współpracy strategicznej pomiędzy Rosneft a General Electric (GE) zorganizowano szkolenie dla pracowników Rosneft z udziałem nauczycieli z GE Corporate University Crotonville z zakresu przywództwa, rozwoju wewnętrzna motywacja, rozwiązania techniczne GE w zakresie: Turbiny gazowe, sprężarki tłokowe i odśrodkowe oraz urządzenia do skraplania gazu ziemnego.
Prowadzono monitoring szkół wyższych i placówek średniego szkolnictwa zawodowego, które kształcą w zakresie projektów budowy statków, remontów i eksploatacji statków.
Tradycyjnie Spółka dokłada wszelkich starań, aby stworzyć wewnętrzny zasób szkoleniowy, wyznaczając zadanie gromadzenia i upowszechniania wiedzy w Spółce oraz rozwijając własną bazę edukacyjno-szkoleniową na poziomie standardów międzynarodowych.
W 2014 roku koordynowano i wspierano metodycznie projekty rozwoju bazy edukacyjno-szkoleniowej w regionach: projektowe, budowlane, remontowe i wyposażeniowe (59 poligonów); 13 spółek Grupy zakupiło 28 kompleksów symulatorów technologicznych (górnictwo – 7, rafinerie – 21), 130 trenerów-instruktorów zostało przeszkolonych do szkolenia na symulatorach.
W celu zapewnienia rozwoju umiejętności praktycznych personelu operacyjnego niebezpiecznych obiektów produkcyjnych, kierownictwo Spółki opracowało i zatwierdziło Program wyposażenia bazy szkoleniowej Spółek Grupy Bloku Rafineryjno-Petrochemicznego w symulatory technologiczne na lata 2014– 2020. (w ramach Programu Modernizacji Rafinerii). Program przewiduje zakup 167 kompleksów szkoleniowych dla 15 fabryk.
Sfilmowano i zmontowano filmy szkoleniowe do szkolenia pracowników w zawodach: „Wytwarzanie ropy i gazu” – 20 filmów; „Rafinacja ropy naftowej i petrochemia” – 35 filmów.
Przeszkolono 215 trenerów wewnętrznych, w tym 84 trenerów do szkolenia w ramach programu docelowego „Szkoła Mistrzów”.
W ramach programu Mastery of a Mentor przeszkolono 328 mentorów pracowników. Książka „Mentor Experience” została przygotowana i przekazana mentorom Oddziałów Grupy do samodzielnej nauki.
Opracowano i wydano Zarządzenie Rosnieftu „W sprawie systemu wewnętrznych szkoleń korporacyjnych dla pracowników Spółki”, którego celem jest wprowadzenie i wsparcie szkoleń wewnętrznych w centrali Spółki i Spółkach Grupy, usystematyzowanie, zachowanie i przekazywanie wiedzy zawodowej oraz motywowanie nauczycieli i trenerów korporacyjnych.
Firma idzie proces ciągły doskonalenie systemu oceny kompetencji wszystkich kategorii personelu. System ten przyczynia się do rozwiązania istotnych zadań biznesowych Spółki:
planowanie szkoleń i rozwoju kadry Spółki;
dobór pracowników do Puli Talentów i społeczności eksperckich;
dobór utalentowanej młodzieży;
dostarczanie kierownictwu aktualnych informacji o poziomie rozwoju kompetencji do podejmowania decyzji personalnych przy zatrudnianiu i awansowaniu.
Do oceny pracowników wykorzystywane są zaawansowane metody, które obowiązują w największych międzynarodowych firmach - badania, kwestionariusze osobowości, wywiady kompetencyjne, centra oceny, gry oceny biznesowej, 360°, itp. Wyniki procedur oceny są uwzględniane przy tworzeniu indywidualnych planów rozwojowych i stanowią podstawę do planowania działań na rzecz szkolenia i rozwoju pracowników Spółki.
Tak więc w 2014 roku:
czynności oceniające zostały przeprowadzone na terenie Spółki dla 12 465 osób,
prowadzono prace nad doborem narzędzi do przewidywania zachowań pracowników w produkcji awaryjnej oraz w sytuacjach awaryjnych. Wdrożenie narzędzi planowane jest na 2015 rok.
Ponadto trwają prace nad aktualizacją Modelu Kompetencji Korporacyjnych i Zarządczych, uwzględniającą doświadczenia i najlepsze praktyki zagranicznych i rosyjskich firm naftowo-gazowych w tym obszarze.
Cel innowacyjny projekt„Wdrożenie opartej na kompetencjach metody oceny i rozwoju kadr we wszystkich segmentach działalności Spółki” (projekt realizowany do 2016 roku) wspólnie z Rosyjskim Państwowym Uniwersytetem Nafty i Gazu. I. M. Gubkina, National Research Tomsk Polytechnic University i wiodące firmy konsultingowe w Rosji pracują nad stworzeniem korporacyjnego systemu oceny i rozwoju personelu zgodnie z kompetencjami. W 2014 roku przeprowadzono pilotażową ocenę personelu bloków biznesowych: Rafineria, Produkcja i Projekty Offshore. W ramach pilotażowego wdrożenia systemu w 2014 roku oceniono 900 pracowników Spółki. Rozwój kompetencji dla bloków „Zaopatrzenie w produkty naftowe”, „Logistyka i transport”, „Materiały i wsparcie techniczne”, „ budowa kapitału”, „Ekonomia i Finanse”, „Organizacja Zakupów”.
OAO NK Rosneft jest uczestnikiem państwowego projektu rozwoju branżowych standardów zawodowych.
Wspólnie z Narodowym Instytutem Nafty i Gazu opracowano 9 branżowych standardów zawodowych dla bloku Nieftiegazodobycza i przedłożono je rosyjskiemu Ministerstwu Pracy do zatwierdzenia w określony sposób. W dniu 27 listopada 2014 r. Minister Pracy i Opieki Społecznej podpisał rozporządzenie o zatwierdzeniu jednego z dziewięciu opracowanych standardów – „Nadzór Wiertniczy w Przemyśle Naftowym i Gazowniczym”.
Firma zapoznała się z 30 projektami standardów zawodowych opublikowanymi do publicznej dyskusji na stronie internetowej Ministerstwa Pracy Rosji, w tym „ Wytyczne w sprawie stosowania standardów zawodowych.
Polityka młodzieżowa firmy
Polityka młodzieżowa Rosnieftu koncentruje się na rozwiązaniu następujących kluczowych zadań:
zapewnić tworzenie młodej zewnętrznej rezerwy kadrowej Spółki spośród najlepszych absolwentów szkół zmotywowanych do zdobycia wysokiej jakości wykształcenia zawodowego i zatrudnienia w Spółce;
zapewnić Spółce wymaganą liczbę obiecujących młodych specjalistów spośród najlepszych absolwentów wyższych uczelni, o poziomie wyszkolenia spełniającym wymagania biznesowe Spółki;
zapewnić efektywną pracę młodych specjalistów poprzez przyspieszenie ich adaptacji, rozwijanie umiejętności zawodowych i menedżerskich, angażowanie się w działalność innowacyjną, badawczą i projektową;
zapewnić wsparcie Polityka publiczna w zakresie kształcenia zawodowego i szkolenia kadr inżynierskich.
Klasa Rosnieft, Achinsk
Korporacyjny System Kształcenia Ustawicznego Rosnieft „Szkoła-Uczelnia-Przedsiębiorstwo”
W szkole średniej rozpoczyna się tworzenie zewnętrznej rezerwy kadrowej szkoły ogólnokształcące. Otwarte przy wsparciu Spółek Grupy X i XI „Klasy Rosniefti” działają w najlepszych szkołach w strategicznie ważnych regionach, w których działa Spółka.
W 2014 r. istniało 87 klas Rosniefti w 43 rosyjskich miastach w okręgach federalnych Południowego, Północnego Kaukazu, Wołgi, Północno-Zachodniego, Uralu, Syberii i Dalekiego Wschodu. Po raz pierwszy klasy Rosnieft zostały otwarte w miastach Buzuluk, Buguruslan, Nyagan, Nizhnevartovsk i Novy Urengoy. Łączna liczba studentów to 2050 osób.
Wysoką jakość nauczania w Rosneft Classes zapewniają pogłębione programy w szkole oraz organizacja dokształcania w zakresie przedmiotów specjalistycznych z udziałem nauczycieli z uczelni partnerskich oraz coroczne seminaria szkoleniowe dla nauczycieli pracujących w Rosneft Classes. W 2014 roku na podstawie Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego. MV Lomonosov, 35 nauczycieli fizyki, 52 nauczycieli matematyki i 41 dyrektorów szkoły podniosło swoje kwalifikacje.
Poradnictwo zawodowe jest aktywnie prowadzone w klasach Rosneft. W 2014 roku odbyło się 9 seminariów poradnictwa zawodowego „Drabina do sukcesu” dla uczniów klas 10. (1030 uczestników z 46 szkół). Opracowano i wydano przewodnik po zawodach i specjalnościach przemysłu naftowego i gazowniczego „Chcę być nafciarzem”.
W uczelniach trwają prace nad utworzeniem zewnętrznej rezerwy kadrowej.
Rosnieft i spółki Grupy współpracują na podstawie wieloletnich kompleksowych umów z 34 uczelniami z kraju, 13 uczelni ma status partnerów strategicznych. W 2014 roku podpisano 5 umów o współpracy z uczelniami. Podpisanie 3 umów: z MGIMO Ministerstwa Spraw Zagranicznych Federacji Rosyjskiej, Rosyjskim Państwowym Uniwersytetem Nafty i Gazu. I. M. Gubkin i St. Petersburg Academic University - odbył się w ramach XVIII Międzynarodowego Forum Ekonomicznego w Petersburgu. Nowi partnerzy Rosniefti to Rosyjski Uniwersytet Ekonomiczny. G. V. Plechanow i Morski Uniwersytet Państwowy im. adm. G. I. Nevelskoy.
Aby wesprzeć uzdolnionych studentów, Rosnieft i spółki zależne Grupy wypłacają najlepszym z nich stypendia firmowe. W 2014 roku ustanowiono i wypłacono 508 stypendiów. Stypendyści Spółki uzyskują preferencyjne prawo do odbywania staży w Spółkach Grupy Rosneft oraz późniejszego zatrudnienia w przedsiębiorstwach Spółki.
W ramach programu współpracy międzynarodowej w 2014 roku wprowadzono nowe formaty szkolenia zagranicznych specjalistów na partnerskich uczelniach do pracy we wspólnych projektach z Kubą, Wenezuelą, Mongolią ze stażami w przedsiębiorstwach Spółki – 45 osób.
Praca z młodymi specjalistami jest jednym z priorytetów polityki personalnej Spółki. Główne obszary pracy z młodymi specjalistami to:
adaptacja młodych specjalistów w przedsiębiorstwie;
mentoring;
zaangażowanie młodych profesjonalistów w działalność innowacyjna angażując ich w rozwiązywanie problemów produkcyjnych;
identyfikacja i rozwój młodych profesjonalistów o wysokim potencjale naukowym, technicznym i przywódczym;
szkolenie i rozwój młodych profesjonalistów.
W 2014 roku w 88 Spółkach Grupy Spółka zatrudniała 3 324 młodych specjalistów. W ramach programu szkoleniowego dla młodych specjalistów i mentorów SM zrealizowano 5 071 osób-kursów z programów rozwoju kompetencji zawodowych i menedżerskich. 1862 młodych specjalistów wzięło udział w konferencjach naukowo-technicznych Rosneft Oil Company, 92 osoby zostały laureatami finałowej konferencji międzyregionalnej. 80 najlepsze projekty do realizacji rekomendujemy uczestników konferencji.
W celu wyłonienia i rozwoju obiecujących młodych profesjonalistów oraz stworzenia puli młodych talentów, Spółka przeprowadziła gry ewaluacyjne oraz dwumodułowe szkolenia dla najbardziej obiecujących specjalistów. Na podstawie wyników ewaluacji i szkoleń, 69 osób z 42 Spółek Grupy zostało zarekomendowanych do włączenia do Firmowej Puli Talentów.
W celu zapewnienia bezpieczeństwa kadrowego Spółki oraz przeszkolenia wysoko wykwalifikowanej kadry inżynierskiej dla bloku Poszukiwawczo-Wydobywcze, w 2014 roku opracowano i zatwierdzono kompleksowy Program Planowania i Rozwoju Kariery dla młodych inżynierów w bloku Poszukiwawczo-Wydobywczy na lata 2015-2025.
Partnerstwo społeczne i świadczenia socjalne dla pracowników
W 2014 roku większość Spółek Zależnych z Grupy Rosnieft prowadziła proces negocjacji z organizacjami związkowymi i przyjęła układy zbiorowe pracy na nową kadencję, tworzone na podstawie nowej, ulepszonej jakościowo wersji wzorca Standardowego Układu Zbiorowego.
Formuła Wzorcowego Układu Zbiorowego pozwala firmom samodzielnie ustalać priorytety w rozwoju ubezpieczeń społecznych dla pracowników oraz określać optymalną listę świadczeń, gwarancji i odszkodowań, które mogą być udzielone kondycja finansowa przedsiębiorstw.
Jednocześnie Spółka stale pracuje nad udoskonaleniem Wzorcowego Układu Zbiorowego Pracy. Nawiązane partnerskie relacje z Międzyregionalną Organizacją Związków Zawodowych OAO OC Rosnieft sprawiają, że praca ta jest jak najbardziej konstruktywna – propozycje obu stron omawiane są na spotkaniach roboczych, w wyniku czego wprowadzane są najbardziej na żądanie przez kolektywy pracy.
Również w 2014 roku Rosnieft' brał czynny udział w pracach Komisji Przemysłowej nad wypracowaniem porozumienia w sprawie organizacji przemysłu naftowego i gazowego oraz budowy obiektów naftowo-gazowych w Federacji Rosyjskiej na lata 2014-2016. Mając na uwadze znaczenie Porozumienia Branżowego, Spółka kontynuuje prace nad ewentualnym przystąpieniem do niego Spółek z Grupy Rosneft na specjalnych warunkach.
Programy społeczne
29,8 miliard rubli -łączne wydatki na realizację programów socjalnych Spółki w 2014 roku
Struktura wydatków w głównych obszarach polityki społecznej w 2014 r. (mld rubli)
Główne programy społeczne Spółki mają na celu zapewnienie bezpieczeństwa i komfortowe warunki praca, wsparcie i awans zdrowy tryb życiażycia, poprawa warunków i jakości życia pracowników i ich rodzin, wsparcie materialne dla kombatantów i emerytów.
Zakładowe zabezpieczenie emerytalne i wsparcie socjalne dla weteranów
W celu podniesienia poziomu ochrony socjalnej pracowników po przejściu na emeryturę, Rosnieft wdraża od 2000 roku firmowy program emerytalny. Oprócz emerytury pracowniczej wypłacanej przez państwo każdy pracownik Spółki po przejściu na emeryturę może otrzymać dwie emerytury niepaństwowe:
emerytura korporacyjna utworzona na koszt pracodawcy;
emerytura indywidualna tworzona kosztem środków własnych poprzez zawieranie umów o indywidualne zabezpieczenie emerytalne.
W ramach rozwoju Spółkowego Projektu Wsparcia Społecznego Weteranów prowadzono prace nad włączeniem do niego 3,3 tys. weteranów nowego majątku Spółki wraz z wypłatą im emerytur zakładowych za pośrednictwem NPF NEFTEGARANT.
W 2014 roku, w ramach zatwierdzonego biznes planu, Spółka przekazała weteranom Spółek Zależnych Grupy ponad 315 mln RUB. zapewnić pomoc materialną na święta, opłacić leczenie sanatoryjne i rozwiązać inne ważne sprawy.
Korporacyjne Programy Mieszkaniowe
Jednym z ważnych kierunków polityki społecznej Rosniefti jest zapewnienie mieszkań pracownikom Spółek Grupy Kapitałowej.
Kompleksowy program mieszkaniowy obejmujący udzielanie kredytów hipotecznych, budownictwo mieszkaniowe oraz świadczenie mieszkań usługowych realizowany jest w Spółce od 2005 roku. Dopiero w 2014 roku w ramach korporacyjnej program hipoteczny 880 rodzin pracowników Spółki poprawiło swoje warunki życia (w 2013 r. - 783 osoby).
W wielu regionach, w których rynek mieszkaniowy dopiero zaczął się rozwijać (miasta Grozny, Achinsk, Komsomolsk nad Amurem itp.), w celu jego utrzymania i stworzenia korzystnych warunków pracy, Spółka buduje mieszkania dla swoich pracowników . W tych regionach mieszkania dla pracowników są zapewniane na podstawie hipoteki korporacyjnej lub jako mieszkania firmowe.
Warunki pracy i wypoczynku w pracy
Firma Rosneft Oil opracowała standardy mające na celu poprawę warunków produkcyjnych i socjalno-bytowych pracowników oraz ustanowiła jednolite wymagania dotyczące żywienia pracowników.
W 2014 roku we wszystkich regionach działalności Spółki funkcjonowało 78 obozów zmianowych, w których przebywało ponad 20 000 pracowników Spółek Grupy oraz kontrahentów. Wydatki na rozwój i poprawę istniejących obozów zmianowych i baz wsparcia wyniosły 2,4 miliarda rubli.
Basen w Nieftiejugańsku (ChMAO) został oddany do użytku w 2014 roku.
Ubezpieczenia zdrowotne i osobowe
Rosnieft przywiązuje stałą wagę do wdrażania środków ochrony zdrowia i ubezpieczeń osobowych personelu, w tym:
świadczenie opieki medycznej w zakładach produkcyjnych oraz w obozach Spółki;
dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne, które zapewnia wykwalifikowaną opiekę medyczną dla pracowników oprócz wielkości gwarantowanych przez obowiązkowe programy ubezpieczenia medycznego dla obywateli;
zapewnienie pracownikom usług sanatoryjno-uzdrowiskowych, rehabilitacyjno-rehabilitacyjnych i rehabilitacyjnych;
prowadzenie środków zapobiegawczych (szczepienia, badania kliniczne) w celu zapobiegania i zmniejszania występowania personelu;
organizacja i prowadzenie zajęć sportowych i rekreacyjnych, rozwój kultury zdrowego stylu życia itp.
W 2014 roku rozwój systemu medycyny pracy w przedsiębiorstwach Spółki był priorytetem. Opracowano projekty nowoczesnych standardów organizacji ratownictwa medycznego w zakładach produkcyjnych, które planowane są do wdrożenia w 2015 roku. Prowadzone są systematyczne prace nad wyposażeniem ośrodków zdrowia w nowoczesny sprzęt.
Zorganizowano rozmieszczenie ośrodków zdrowia i zapewnienie pomocy medycznej personelowi podczas prac na arktycznym szelfie Morza Karskiego.
W celu wdrożenia jednolitych standardów w zakresie lecznictwa sanatoryjno-uzdrowiskowego i rehabilitacji wprowadzono w życie nowy Regulamin Spółki „Procedura udzielania pracownikom Spółek Grupy usług sanatoryjnych, rehabilitacyjno-rehabilitacyjnych i rehabilitacyjnych”. W 2014 roku w uzdrowiskach w Soczi, Anapa, Belokurikha, Krymie i innych regionach Rosji leczono około 50 000 pracowników, emerytów i członków rodzin.
W celu profilaktyki chorób układu krążenia odbyły się tematyczne dni zdrowia z udziałem czołowych kardiologów oraz z wykorzystaniem nowoczesnej aparatury diagnostycznej.
Rozwój społeczno-gospodarczy regionów i działalność charytatywna
Rosnieft, jako jedna z największych firm w Rosji, niezmiennie przykłada większą wagę do rozwoju wzajemnie korzystnych relacji z regionami swojej obecności, aktywnie uczestniczy w realizacji programów społeczno-gospodarczych na terenie swojej działalności produkcyjnej.
Głównymi kierunkami działalności charytatywnej Spółki są pomoc w rozwoju infrastruktury społecznej, finansowanie znaczących społecznie programów regionalnych z zakresu ochrony zdrowia i sportu oraz odnowa dziedzictwa kulturowego, duchowego i historycznego.
Finansowanie realizowane jest w ramach umów zawieranych z władzami podmiotów federacji oraz w ramach indywidualnych programów spółek zależnych Spółki. W wielu regionach Spółka otrzymuje ulgi podatkowe zgodnie z ustawodawstwem federalnym i regionalnym.
1,74 miliard rubli przeznaczone na finansowanie programów socjalnych w regionach obecności w ramach zawartych umów o współpracyŁącznie w 2014 roku w rejonach obecności Spółki, w ramach umów i funduszy charytatywnych, przeznaczono środki na budowę, remont, wyposażenie i wsparcie 125 przedszkoli i placówek przedszkolnych. Rosnieft zrealizowała 454 projekty z zakresu edukacji i nauki, 49 projektów z zakresu ochrony zdrowia, 190 w sporcie i 160 w kulturze. Ponadto kosztem Spółki lub przy jej bezpośrednim udziale finansowym wybudowano, wyremontowano i wyposażono 57 obiektów w ramach wsparcia odrodzenia dziedzictwa duchowego.
Spółka przeznacza znaczne środki na pomoc rdzennej ludności Północy. Tak więc w 2014 roku Rosnieft przeznaczyła ponad 50 milionów rubli na prowadzenie działań mających na celu zachowanie dziedzictwa kulturowego, zwyczajów i tradycji, zakup paliw i smarów, wspieranie tradycyjnego stylu życia i poprawę warunków życia rdzennych mieszkańców Północy.
Przy aktywnym udziale Spółki w wielu regionach kraju budowane i restaurowane są obiekty sfery duchowej. Kosztem OAO NK Rosnieft, a Katedra Narodzenia Pańskiego w Jużnosachalińsku wsparcie finansowe udzielono parafii prawosławnej cerkwi Zofii Mądrości (Moskwa) i katedry Oddziały powietrznodesantowe Rosja w Sokolnikach (Moskwa), Eparchie Amurskie i Birobidżańskie Rosyjskiego Kościoła Prawosławnego, Cerkiew-Pomnik Krwi w Jekaterynburgu.