แรงงานสัมพันธ์กรณีปรับโครงสร้างโดยภาคยานุวัติ การปรับโครงสร้างองค์กร: วิธีการสะท้อนในเอกสารบุคลากร

การปรับโครงสร้างองค์กรเป็นกระบวนการทางกฎหมายที่ซับซ้อนซึ่งส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของพนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

เรียนผู้อ่าน! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

ผู้ก่อตั้งจำเป็นต้องดำเนินการเลิกจ้างอย่างเหมาะสมโดยไม่คำนึงถึงประเภทของการเปลี่ยนแปลง

ข้อบังคับ

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ศิลปะ. 75 - ผลทางกฎหมายสำหรับพนักงานในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร;
• ศิลปะ. 81 - คุณลักษณะของการเลิกจ้างพนักงาน;
• ศิลปะ. 77 - เข้าสู่สมุดงานเมื่อเลิกกิจการ;
• ศิลปะ. 178 - กฎที่บังคับใช้กับพนักงานในกรณีที่มีการควบรวมกิจการหรือการเข้าซื้อกิจการของบริษัท
• ศิลปะ. 180 - การค้ำประกันที่วางไว้เมื่อมีการชำระบัญชีหรือการลดหย่อน

อื่น:

Rostrud จดหมายหมายเลข 276-6-0 เกี่ยวกับผลประโยชน์ของพนักงานในกรณีของการลดลงเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กร

กฎหมายพูดว่าอย่างไร?

การปรับโครงสร้างองค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อยุติหรือหยุดกิจกรรมขององค์กรชั่วคราวเกี่ยวกับการโอนสิทธิ์และภาระผูกพัน

สามารถทำได้ในรูปแบบต่างๆ ดังนี้

• การควบรวมกิจการ- นิติบุคคลใหม่เกิดขึ้นจากการรวมองค์กรตั้งแต่สององค์กรขึ้นไป เป็นผลให้มีการสร้างขนาดใหญ่ขึ้นและสิ่งนี้นำมาซึ่งการปรับปรุงในตำแหน่งในตลาด
• ภาคยานุวัติ- กิจกรรมของบริษัทหนึ่งหรือหลายบริษัทถูกยกเลิก สิทธิ์ทั้งหมดจะถูกโอนไปยังนิติบุคคลแยกต่างหาก ขั้นตอนดำเนินการเมื่อได้รับความยินยอมจากหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตเท่านั้น
• การแยกจากกัน- องค์กรแบ่งออกเป็นนิติบุคคลหลายแห่ง ทรัพย์สินและหนี้สินทั้งหมดมีการกระจายอย่างเท่าเทียมกันระหว่างเจ้าของใหม่
• การเปลี่ยนแปลง- มีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบทางกฎหมายเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของจำนวนผู้ก่อตั้ง การเพิ่มขึ้นของการลงทุนเพิ่มเติม และเหตุผลอื่นๆ
• การคัดเลือก- การสร้าง บริษัท ย่อยบนพื้นฐานของ "ผู้ปกครอง" โดยไม่ต้องยุติกิจกรรม บริษัทใหม่มีตราประทับ กฎบัตร หน่วยงานบริหารของตนเอง

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรทำได้เฉพาะในความคิดริเริ่มของพวกเขาเท่านั้น

เหตุผลก็คือการปฏิเสธที่จะทำงานในเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างแม่นยำและไม่ใช่ ความปรารถนาของตัวเอง. การกำหนดในสถานการณ์เช่นนี้ถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

ในกรณีของการภาคยานุวัติหรือการควบรวมกิจการของนิติบุคคล พนักงานเพิ่มเติมจะปรากฏขึ้น

กับบางคนผู้จัดการจะต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ข้อได้เปรียบอยู่เสมอในด้านของคุณสมบัติและประสบการณ์มากขึ้น หน่วยพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูง

กฎนี้ใช้กับตำแหน่งที่ทับซ้อนกันทั้งหมด

ภายใต้เงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน พนักงานที่มีญาติในอุปการะ ผู้ทุพพลภาพต่อสู้ และพนักงานที่พัฒนาทักษะตามคำสั่งของผู้อำนวยการมีโอกาสน้อยที่จะถูกเลิกจ้าง

ข้อมูลเพิ่มเติมเขียนใน.

กฎหมายห้ามมิให้ลด:

• พนักงานที่อยู่ในหรือดูแลเด็กอายุไม่เกิน 1.5-3 ปี
• ผู้หญิงที่เลี้ยงลูกที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ
• ผู้ปกครองคนเดียว
• ผู้ดูแลคนพิการ
• ตั้งอยู่ในหรือบน

พนักงานที่ยังคงทำงานให้กับบริษัทที่ได้รับการจัดระเบียบใหม่ยังคงมีสิทธิทั้งหมด

ฝ่ายบริหารต้องทำการเปลี่ยนแปลงบัตรส่วนบุคคลและตัดสินใจด้านบุคลากรที่จำเป็น

ขั้นตอนการลงทะเบียนเลิกจ้างระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร

เมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือในเงื่อนไขที่แก้ไขหรือตกอยู่ภายใต้สัญญา สิ่งสำคัญคือต้องทำให้ถูกต้อง

ขั้นตอนดำเนินการตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

• การออกคำสั่งในการปรับโครงสร้างองค์กรต้องระบุข้อมูลที่เปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับนายจ้าง รูปแบบของการปรับโครงสร้างองค์กร วันที่ทำรายการในแฟ้มส่วนบุคคล และ หนังสือทำงานผู้ใต้บังคับบัญชารายละเอียดการแจ้งเตือน เอกสารต้องลงนามโดยหัวหน้าและลงทะเบียนในสมุดรายวันเพื่อควบคุมคำสั่งซื้อที่เข้ามา
• การร่างหนังสือแจ้งการเปลี่ยนแปลงการถือครอง การลดลง หรือควรทำสำเนา พนักงานต้องใส่วันที่และลายเซ็นเพื่อยืนยันความเป็นจริงของการทำความคุ้นเคยกับข้อมูล ในบางสถานการณ์ ตัวอย่างเช่น เมื่อจำเป็นต้องมอบเอกสารให้กับพนักงานเป็นการส่วนตัวในเวลาที่เหมาะสม - ภายในสองเดือนก่อนเริ่มพิธีการทั้งหมดสำหรับการยุติกิจกรรม
• ควรเหมือนกับในลำดับ:ระบุเหตุยุติความร่วมมือและอ้างกฎหมาย รหัสแรงงาน. รายการที่คล้ายกันจะทำในบัตรส่วนบุคคล เอกสารจะถูกส่งไปยังพนักงานในวันที่เลิกจ้าง

ตัวอย่างเอกสาร:

ตัวอย่างการแจ้งเตือนพนักงาน
ตัวอย่างรายการในสมุดงาน

ตาม กฎหมายแรงงานเมื่อเจ้าของเปลี่ยนสัญญาสิ้นสุดลงภายในสามเดือนนับจากวันที่ได้รับสถานะอย่างเป็นทางการ นิติบุคคล.

เจ้าของใหม่มีสิทธิยุติความร่วมมือกับหัวหน้า รอง หัวหน้าฝ่ายบัญชี ฯลฯ

การเลิกจ้างในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ในรูปแบบของการปฏิวัติหรือการควบรวมกิจการเกิดขึ้นตามรูปแบบที่คล้ายกัน

ความแตกต่างอยู่ที่ความจริงที่ว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องเตือนผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น

ความแตกต่างอีกประการหนึ่งคือหลายคนถูกเลิกจ้าง

สำหรับพวกเขาที่ประมวลกฎหมายแรงงานให้การค้ำประกัน:

• กรรมการมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งว่าง (ถ้ามี) หากพนักงานพอใจกับทางเลือกก็เป็นไปได้
• สามารถยกเลิกสัญญาได้ก่อนที่กระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรจะเริ่มขึ้น สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อพนักงานหางานอื่น

จ่าย เงิน, ในระหว่างที่:

• เงินเดือน;
• รางวัลพรีเมี่ยม;
• ผลประโยชน์ตลอดอายุงาน
• ค่าชดเชยอื่น ๆ ที่กำหนดโดยเอกสารท้องถิ่น

ความแตกต่างของการเลิกจ้างพนักงานประเภทต่างๆ

การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กรทำได้เฉพาะกับผู้อำนวยการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีเท่านั้น

ในกรณีอื่นๆ พื้นฐานคือการลดจำนวนพนักงาน

มาดูคุณสมบัติของการเลิกจ้างสำหรับ หมวดหมู่ต่างๆ:

• ผู้หญิงมีความรับผิดชอบในครอบครัวในการจัดระเบียบสถาบันใหม่ ประมวลกฎหมายแรงงานห้ามการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของพนักงานที่ลาคลอดหรือตั้งครรภ์ ข้อยกเว้นคือขั้นตอนที่นำไปสู่การชำระบัญชีของบริษัทหรือความต้องการของตนเอง
• พนักงานลาป่วย.การเลิกกิจการอาจเริ่มต้นเมื่อพนักงานลาเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราวและอยู่ภายใต้การลดหย่อน ในช่วงเวลานี้การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย คุณควรรอการส่งคืน อย่างไรก็ตาม ขอแนะนำให้ส่งการแจ้งเตือนไปยังที่อยู่บ้านเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรและการลดลงที่กำลังจะเกิดขึ้น
• พนักงานพาร์ทไทม์ คือ พนักงานที่ทำงานนอกเวลาพวกเขาเป็นพนักงานที่เต็มเปี่ยมด้วยการค้ำประกันทางสังคม เกิดขึ้นในลักษณะทั่วไป
• ผู้รับบำนาญและบุคคลในวัยก่อนเกษียณสำหรับคนประเภทนี้ไม่มีผลประโยชน์แยกต่างหากในกรณีที่ถูกลดหย่อน พวกเขามีข้อได้เปรียบของ .เท่านั้น ระดับสูงคุณสมบัติและรวย ประสบการณ์จริงซึ่งเพิ่มโอกาสในการอยู่ในองค์กร

การพิจารณาเลิกจ้างจะดำเนินการในลักษณะทั่วไปในทุกกรณี

หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรต่อไป การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นบนพื้นฐานของศิลปะ 77 ข้อ 6 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เขาต้องเขียนในรูปแบบใด ๆ หลังจากที่ออกคำสั่งและทำการคำนวณที่จำเป็น

บริษัทต้องชดใช้:

• เงินเดือนสำหรับระยะเวลาทำงาน - พิจารณาจากจำนวนวันที่ทำงานจริงและเงินเดือนเฉลี่ยรายวัน
• วันพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้งาน (รายปีและ) - จำนวนวันคูณด้วยค่าจ้างรายวันเฉลี่ย
• โบนัสคงค้างคำนวณตามอัตราร้อยละจากเงินเดือนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าในเอกสารท้องถิ่น
• เงินทุนสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน (ในกรณีที่มีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ส่งผลให้มีการลดจำนวนพนักงาน) เท่ากับเงินเดือนรายเดือนและจ่ายเกิน 1-2 เดือน (ในบางกรณีอาจขยายระยะเวลาเป็น 3)

การชำระเงินอื่น ๆ ที่จัดทำโดยข้อตกลงร่วม (โดยการตัดสินใจของนายจ้าง)

ตัวอย่าง:

ZAO Modul Plus วางแผนที่จะจัดระเบียบใหม่ในรูปแบบของการควบรวมกิจการกับบริษัทอื่นให้เป็นนิติบุคคลใหม่ - OAO Torg Profi เป็นผลให้จำเป็นต้องลดพนักงานซึ่ง ได้แก่ นักบัญชี N.I. เชเลปาโนวา คำสั่งเลิกจ้างออกเมื่อ 03/28/2559 ข้อมูลเบื้องต้นจะแสดงในตาราง งานคือการกำหนดค่าตอบแทนที่จะให้โดย JSC "Torg Profi"

สารละลาย:

เงินเดือนสำหรับชั่วโมงทำงาน:

ตั้งแต่ N.I. Shelepanova จดทะเบียนกับ Modul Plus CJSC จนถึงวันที่ 28 มีนาคม 2019 ดังนั้น เธอจึงมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินเป็นเวลา 18 วันทำการ

มูลค่าจะเป็น: 18 วัน x 1,113 รูเบิล = 20,034 รูเบิล

ค่าตอบแทนสำหรับ วันที่ไม่ได้ใช้ส่วนที่เหลือจะเป็น: 18 วัน x 1,113 รูเบิล = 20,034 รูเบิล

โบนัสเงินเดือน: 32,700 x 0.2 = 6,540 รูเบิล

เงินชดเชย: 32 700 x 2 เดือน = 65,400 รูเบิล

ในกระบวนการของการปรับโครงสร้างนิติบุคคล (โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบ) จำเป็นต้องดำเนินการตามมาตรการด้านบุคลากรดังต่อไปนี้:

1) จัดทำร่างตารางการรับพนักงาน

2) จัดทำเอกสารควบคุมแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรรับช่วงต่อ

3) แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรที่จะเกิดขึ้น

4) บอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานที่หยุดทำงานเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กร

5) ออกเอกสารสำหรับพนักงานที่ทำงานต่อไปหลังการปรับโครงสร้างองค์กร

6) โอนเอกสารบุคลากรไปยังองค์กรผู้สืบทอด

วิธีการร่างแผนการจัดหาพนักงาน ทันทีหลังจากที่บริษัทตัดสินใจที่จะจัดระเบียบใหม่ ก็ควรกำหนดโครงสร้าง พนักงาน และ พนักงานองค์กรสืบทอด (เช่น องค์กรที่จะโอนสิทธิ์และภาระผูกพันของบุคคลที่ได้รับการจัดระเบียบใหม่) ในการดำเนินการนี้ คุณต้องจัดทำร่างตารางการจัดหาพนักงาน

หากการปรับโครงสร้างองค์กรมาพร้อมกับการลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่งของพวกเขาไม่จำเป็นต้องรวมอยู่ในร่างตารางการจัดหาพนักงาน (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2550 ฉบับที่ 276-6-0)

วิธีการพัฒนาเอกสารบุคลากร สิ่งสำคัญคือต้องจัดทำเอกสารบุคลากรที่จำเป็นโดยเร็วที่สุด ซึ่งจะมีผลใช้บังคับหลังจากการปรับโครงสร้างองค์กรเสร็จสิ้น (จะต้องดำเนินการเมื่อมีการจัดระเบียบใหม่ในแบบฟอร์มใดๆ ยกเว้นบางสถานการณ์ระหว่างกระบวนการควบรวมกิจการ) . มิฉะนั้น จะต้องจัดทำเอกสารดังกล่าวเมื่อพนักงานของบริษัทที่จัดโครงสร้างใหม่จะทำงานจริงในองค์กรที่รับช่วงต่อแล้ว เนื่องจากจะมีเวลาน้อยมากในการพัฒนาและวิเคราะห์ข้อกำหนดของเอกสารเหล่านี้ ความเสี่ยงของข้อผิดพลาดและกฎระเบียบที่ไม่เพียงพอของความสัมพันธ์กับพนักงานจะเพิ่มขึ้น ต่อมาอาจนำไปสู่ความเข้าใจผิดและข้อพิพาทแรงงาน

ก่อนที่การปรับโครงสร้างองค์กรจะเสร็จสมบูรณ์ (เช่น ก่อนที่ข้อเท็จจริงนี้จะลงทะเบียนใน Unified State Register of Legal Entities) ควรมีการพัฒนาเอกสารดังต่อไปนี้: ตารางงาน, ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง, ระเบียบว่าด้วย แรงจูงใจด้านวัสดุ, แบบฟอร์มมาตรฐานสัญญาจ้างงาน.

นอกจากนี้ยังเหมาะสมที่จะเตรียมข้อตกลงเพิ่มเติมล่วงหน้าสำหรับสัญญาจ้างงาน ซึ่งเงื่อนไขจะมีการเปลี่ยนแปลงในระหว่างกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ อย่างไรก็ตาม นายจ้างจะต้องลงนามในข้อตกลงดังกล่าวหลังจากการปรับโครงสร้างองค์กรเสร็จสิ้น

วิธีแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรที่กำลังจะเกิดขึ้น ก่อนอื่นต้องแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบล่วงหน้า นี่เป็นข้อบังคับเฉพาะเมื่อสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง (ระบบการทำงานและการพักผ่อน อุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต ฯลฯ) อย่างไรก็ตาม ในกรณีอื่นๆ การแจ้งเตือนจะเป็นประโยชน์

ประการที่สอง มีบางสถานการณ์ที่นอกเหนือจากการแจ้งเตือน ยังต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานด้วย นี่เป็นสิ่งจำเป็นหากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาอยู่ภายใต้เกณฑ์ในการย้ายพนักงานไปทำงานอื่น

1. ประกาศ มีความจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเมื่อจากการปรับโครงสร้างองค์กรข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่สรุปกับเขาเปลี่ยนไปด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 74 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะต้องดำเนินการไม่เกินสองเดือนก่อนวันที่วางแผนจะเสร็จสิ้นการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (วันที่ลงทะเบียนข้อเท็จจริงนี้ในทะเบียนนิติบุคคลแบบรวมศูนย์) การแจ้งเตือนจะทำในรูปแบบใด

ร่วมกับการแจ้งเตือน เป็นการเหมาะสมที่พนักงานจะออกข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน (หากมีการร่างขึ้นล่วงหน้า) ซึ่งจะทำให้พนักงานได้แสดงให้เห็นชัดเจนว่ามีการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง แรงงานสัมพันธ์นำมาซึ่งการปรับโครงสร้างองค์กร

หากพนักงานพอใจกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น คุณสามารถแนะนำเขาได้:

• ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมก่อนที่การปรับโครงสร้างองค์กรจะเสร็จสิ้น
• ฝากสำเนาข้อตกลงกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องออกหนังสือแจ้งการปรับโครงสร้างองค์กรพร้อมกับข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน กล่าวคือ คุณสามารถแจ้งพนักงานได้ก่อนที่จะร่างข้อตกลงเพิ่มเติม ควรเลือกกลยุทธ์นี้เมื่อจำเป็นต้องดำเนินการจัดโครงสร้างใหม่โดยเร็วที่สุด

หากสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยียังคงเหมือนเดิม ไม่จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบ อย่างไรก็ตาม ทางที่ดีควรทำเช่นนั้น ความจริงก็คือพนักงานทุกคนมีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะทำงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรต่อไป (ตอนที่ 6 ของข้อ 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เพื่อให้เข้าใจล่วงหน้าว่าพนักงานจะยังคงทำงานในองค์กรที่สืบทอดต่อไปหรือไม่ คุณต้องแจ้งให้เขาทราบถึงการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ขอแนะนำให้ทำเช่นนี้ในลักษณะเดียวกับประกาศบังคับของพนักงาน

2. บังคับยินยอม กฎเหล่านี้ใช้กับการย้ายพนักงาน นั่นคือหากการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้เป็นผลมาจากการปรับโครงสร้างองค์กร (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• หน้าที่การทำงานของพนักงานและ (หรือ)
• หน่วยโครงสร้างที่ระบุในสัญญาจ้างงาน และ (หรือ)
• พื้นที่ที่พนักงานทำงานคือ ท้องที่ภายในอาณาเขตการปกครองของตน (วรรค 16 แห่งมติที่ประชุมพรรคประชาธิปัตย์) ศาลสูง RF ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)

ในการโอนพนักงาน คุณต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาในการโอน (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขอแนะนำให้ทำดังนี้: รวมคอลัมน์แยกต่างหากในหนังสือแจ้งการปรับโครงสร้างองค์กร โดยที่พนักงานต้องเขียนว่าเขายินยอมให้โอนหรือไม่

วิธีการไล่พนักงานออก ในระหว่างกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กร พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้สองกรณี:

• หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรต่อไป (ตอนที่ 6 ของมาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• หากการปรับโครงสร้างองค์กรมาพร้อมกับการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บริษัท ที่ได้รับการจัดระเบียบใหม่สามารถไล่พนักงานออกจากการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการชำระบัญชีได้หรือไม่? ไม่เขาไม่สามารถ. ความจริงก็คือการปรับโครงสร้างองค์กรเองไม่ถือเป็นเหตุให้เลิกจ้าง ในทางตรงกันข้าม กฎหมายกำหนดว่าในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร สัญญาจ้างงานกับพนักงานของบริษัทจะไม่ถูกยกเลิก (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานถูกไล่ออกโดยอ้างถึงการปรับโครงสร้างองค์กรโดยเฉพาะ (เช่น ในการควบรวมกิจการของบริษัทหนึ่งกับอีกบริษัทหนึ่ง) การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานโดยอ้างถึงการชำระบัญชีขององค์กรนั่นคือบนพื้นฐานของข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แท้จริงแล้วในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร บริษัท ไม่ได้หยุดกิจกรรม แต่จะโอนเฉพาะสิทธิ์และภาระผูกพันตามลำดับการสืบทอดสากล กล่าวอีกนัยหนึ่งการปรับโครงสร้างองค์กรไม่สามารถเทียบได้กับการชำระบัญชี

ในเวลาเดียวกัน บริษัท ที่ปรับโครงสร้างใหม่อาจยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรลดลง (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

1. พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรต่อไป นายจ้างต้องให้ลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานต่อไป พนักงานสามารถออกการปฏิเสธดังกล่าวได้ในรูปแบบของรายการในหนังสือแจ้งที่นายจ้างจัดทำขึ้นหรือในรูปแบบของใบสมัครแยกต่างหากในรูปแบบใด ๆ

บนพื้นฐานของการปฏิเสธจำเป็นต้องออกคำสั่งให้เลิกจ้างในแบบฟอร์มหมายเลข T-8 (หรือในรูปแบบที่พัฒนาขึ้นเอง) และทำการป้อนข้อมูลที่เหมาะสมในสมุดงานของพนักงาน (ข้อ 15 ของกฎที่ได้รับอนุมัติโดย พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225)

2. การปรับโครงสร้างองค์กรจะมาพร้อมกับการลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร สำนักงานบริการจัดหางานอาณาเขตจะต้องได้รับแจ้งการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานที่จะเกิดขึ้น - ไม่เกินสองเดือนก่อนหน้า การลดลงที่จะเกิดขึ้นจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานและการเลิกจ้างที่เป็นไปได้ สัญญาจ้าง. และหากมีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง (ข้อ 2 มาตรา 25 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน 2534 ฉบับที่ 1032-1)

โปรดจำไว้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากในข้อตกลงรายสาขาและ (หรือ) ดินแดน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อตกลงที่มีอยู่จำนวนมากใช้เกณฑ์ที่กำหนดไว้ในวรรค 1 ของระเบียบที่ได้รับอนุมัติโดยมติคณะรัฐมนตรี - รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2536 ฉบับที่ 99 เป็นเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมาก

เกณฑ์ดังกล่าวมีดังต่อไปนี้ องค์กรตัด:

• 50 คนขึ้นไปภายใน 30 วัน
• 200 คนขึ้นไปภายใน 60 วัน
• 500 คนขึ้นไปภายใน 90 วัน
• 1 เปอร์เซ็นต์ จำนวนทั้งหมดทำงานเป็นเวลา 30 วันในภูมิภาคที่มีประชากรน้อยกว่า 5,000 คน

ขอแนะนำให้ดูแบบฟอร์มการแจ้งเตือน (ข้อความ) บนเว็บไซต์ของหน่วยงานอาณาเขตของบริการจัดหางาน

หากไม่มีตัวอย่างการแจ้งเตือนบนเว็บไซต์ จะต้องส่งข้อความไปที่ การเขียนให้ระบุตำแหน่ง อาชีพ ความชำนาญพิเศษ (ร่วมกับ ข้อกำหนดคุณสมบัติ) และเงื่อนไขค่าตอบแทนพนักงานแต่ละคน

คุณต้องแจ้งด้วย:

• การเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (ถ้ามี) - เป็นลายลักษณ์อักษรและไม่เกินสองเดือนก่อนที่จะมีการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานและการเลิกจ้างที่เป็นไปได้ของสัญญาจ้างและหากมีความเป็นไปได้ที่ การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง
• พนักงานที่ถูกไล่ออก - ส่วนตัวและอยู่ภายใต้ลายเซ็นและไม่น้อยกว่าสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นให้กับลูกจ้าง - ตำแหน่งว่าง รวมถึงตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง องค์กรต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานแต่ละคนที่ถูกไล่ออกเนื่องจากจำนวน (พนักงาน) ที่ลดลง เงินชดเชยในจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้พนักงานจะรักษาค่าเฉลี่ย เงินเดือนสำหรับระยะเวลาของการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับแต่วันที่ถูกไล่ออก (รวมค่าชดเชย)

โดยวิธีการที่พนักงานขององค์กรจัดโครงสร้างใหม่สามารถถูกไล่ออกก่อนหมดอายุสองเดือนหลังจากการแจ้งการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวน (พนักงาน) ขององค์กร นายจ้างมีสิทธิไล่ลูกจ้างออกได้ ล่วงหน้าหากเป็นไปตามเงื่อนไขต่อไปนี้ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ลูกจ้างจะยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้บอกเลิกสัญญาจ้างก่อนครบกำหนดสองเดือนนับแต่วันที่แจ้งเลิกจ้าง
• นายจ้างจะจ่ายเงินให้ลูกจ้าง ค่าตอบแทนเพิ่มเติมในจำนวนรายได้เฉลี่ยซึ่งคำนวณตามสัดส่วนของเวลาที่เหลืออยู่จนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือนนับแต่วันที่ได้รับแจ้งการเลิกจ้าง

ในเวลาเดียวกัน พนักงานจะยังคงมีสิทธิได้รับการชำระเงินตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีการทำให้การเปลี่ยนแปลงบุคลากรเป็นทางการที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กร หลังจากการปรับโครงสร้างองค์กร (กล่าวคือ หลังจากลงทะเบียนการปรับโครงสร้างองค์กรแล้ว) องค์กรที่รับช่วงต่อจะต้องออกคำสั่งเปลี่ยนแปลงบุคลากร

หากการปรับโครงสร้างองค์กรดำเนินการในรูปแบบของการควบรวมกิจการ ภาคยานุวัติ การเปลี่ยนแปลงหรือการแบ่งกลุ่ม คำสั่งดังกล่าวจะต้องระบุว่าพนักงานขององค์กรที่หยุดดำเนินการในระหว่างกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรถือเป็นพนักงานของผู้รับโอน เมื่อจัดระเบียบใหม่ในรูปแบบของการแยกตัวออกคำสั่งระบุว่าพนักงานของบุคคลที่จัดโครงสร้างใหม่ซึ่งย้ายไปทำงานให้กับผู้สืบทอดถือเป็นพนักงานของ บริษัท ที่สร้างขึ้นใหม่

คำสั่งการเปลี่ยนแปลงบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระ

ตามคำสั่งหัวหน้าสั่งหัวหน้าแผนกบุคคล (ผู้มีอำนาจอื่น):

• เปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานของพนักงาน (เช่น ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในกรณีที่จำเป็น)
• ทำรายการที่เหมาะสมในการปรับโครงสร้างองค์กรในสมุดงานของพนักงาน

ต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน:

• กับพนักงานที่ทำงานก่อนจดทะเบียนปรับโครงสร้างองค์กรในบริษัทอื่น (จัดองค์กรใหม่เป็นนิติบุคคล) เนื้อหาของข้อตกลงเพิ่มเติมคือรายละเอียดที่มีการเปลี่ยนแปลงของนายจ้าง (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• กับพนักงานทุกคนที่มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้าง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื้อหาของข้อตกลงเพิ่มเติมคือข้อกำหนดใหม่ของสัญญาจ้าง

ในทั้งสองสถานการณ์ มีความจำเป็นต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรในสมุดงาน (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 5 กันยายน 2549 ฉบับที่ 1553-6)

หากการปรับโครงสร้างองค์กรทำให้เกิดการโอนพนักงาน การลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานจะไม่เพียงพอ นายจ้างจะต้องออกคำสั่งโอนในรูปแบบหมายเลข T-5 (หมายเลข T-5a) หรือในรูปแบบที่พัฒนาขึ้นเอง

ในคำสั่งโอนคุณต้องระบุก่อนหน้านี้และ ตำแหน่งใหม่พนักงาน. วันที่ของคำสั่งต้องตรงกับวันที่จดทะเบียนการปรับโครงสร้างองค์กร พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งภายใต้ลายเซ็นและควรทำในวันทำการแรกหลังจากวันที่จัดโครงสร้างใหม่ (นั่นคือในวันที่ออกคำสั่ง)

รายการเกี่ยวกับการโอนจะต้องทำในสมุดงานของพนักงานภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่โอน (ข้อ 4, 10 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาสมุดงาน)

วิธีการโอนเอกสารบุคลากรไปยังองค์กรผู้สืบทอด เอกสารบุคลากรขององค์กรที่จัดโครงสร้างใหม่ซึ่งยุติกิจกรรมจะต้องถูกเก็บไว้โดยองค์กรที่รับช่วงต่อ เมื่อแยกจากกัน ผู้สืบทอดจะต้องเก็บส่วนหนึ่งของเอกสารด้านบุคลากรของนิติบุคคลที่ได้รับการจัดระเบียบใหม่

เงื่อนไขและสถานที่จัดเก็บเอกสารสำคัญขององค์กรที่จัดโครงสร้างใหม่จะต้องถูกกำหนดโดยผู้ก่อตั้งหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจากพวกเขา (วรรค 9 ของข้อ 23 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 22 ตุลาคม 2547 ฉบับที่ 125-FZ) ถึง เอกสารจดหมายเหตุโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรก็มีผลบังคับใช้เช่นกัน (ข้อ 9 มาตรา 23 ข้อ 3 มาตรา 3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับวันที่ 22 ตุลาคม 2547 ฉบับที่ 125-FZ)

คุณสมบัติของการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในกระบวนการควบรวมกิจการ

หลายองค์กรมักเกี่ยวข้องกับกระบวนการควบรวมกิจการ - สององค์กรขึ้นไป (ข้อ 1 มาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นผลให้มีการสร้างนิติบุคคลใหม่ซึ่งจำเป็นต้องพัฒนาตารางพนักงานใหม่และเอกสารบุคลากรใหม่ล่วงหน้า

ควรทำร่วมกับผู้เชี่ยวชาญของแต่ละบริษัทที่จัดโครงสร้างใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการควบรวมกิจการจะต้องมีปฏิสัมพันธ์กับทนายความขององค์กรอื่นๆ ที่กำลังได้รับการจัดระเบียบใหม่

เมื่อมีการโต้ตอบดังกล่าวเท่านั้นจึงจะสามารถหลีกเลี่ยงข้อพิพาทกับพนักงานและผลเสียอื่น ๆ ได้ในภายหลัง

ลักษณะเฉพาะของการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในกระบวนการภาคยานุวัติ

ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรในรูปแบบของภาคยานุวัติ แรงงานสัมพันธ์อาจเปลี่ยนแปลง:

• หรือเฉพาะพนักงานขององค์กรในเครือเท่านั้น
• หรือสำหรับพนักงานของทั้งสององค์กร - ในเครือและองค์กรหลัก (นั่นคือองค์กรที่ดำเนินการภาคยานุวัติ)

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเปลี่ยนไปกับพนักงานขององค์กรในเครือ สถานการณ์นี้เป็นเรื่องปกติสำหรับกรณีที่บริษัทหลัก:

• เข้าซื้อกิจการบริษัทที่คล้ายคลึงกันในธุรกิจในเมืองอื่นหรือหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (กล่าวคือ กลายเป็นผู้เข้าร่วมแต่เพียงผู้เดียวโดยการได้มาซึ่งหุ้นหรือหุ้น)
• ต้องการเปลี่ยนบริษัทนี้เป็นของตัวเองหรือแผนกอื่นที่แยกจากกัน

หลังจากที่บริษัทหลักประเมินทรัพย์สินและได้บริษัทใหม่แล้ว บริษัทจะต้องดำเนินการประเมินบุคลากร ซึ่งพนักงานจากบริษัทที่ซื้อมาจะมีความจำเป็นสำหรับสาขาในอนาคตและพนักงานคนใดไม่ต้องการ

ส่วนใหญ่แล้ว ฝ่ายบริหารของบริษัทหลักในขั้นต้นจะมีภาพที่ชัดเจนว่าธุรกิจจะถูกจัดระเบียบอย่างไรในอาณาเขตใหม่ ตามกฎแล้วบริษัทหลักมีสาขาในเมืองอื่นอยู่แล้ว โครงสร้างกระบวนการทางธุรกิจที่จัดตั้งขึ้น ตลอดจนโครงสร้างองค์กรที่ปรับให้เข้ากับกระบวนการเหล่านี้และส่วนทั่วไปของตารางการรับพนักงานของบริษัทที่มีจำนวนพนักงานที่สาขาต้องการและ รายชื่อตำแหน่ง

ก่อนเริ่มทำงานกับพนักงานของบริษัทที่ควบรวมกิจการ บริษัทหลักต้องจัดทำร่างส่วนการจัดหาพนักงานสำหรับสาขาในอนาคตโดยมีจำนวนพนักงานเฉพาะในแต่ละแผนก ฝ่ายบริหารของบริษัทหลักต้องเข้าใจว่าพนักงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในรายชื่อพนักงานจะถูกไล่ออกเนื่องจากจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานในองค์กรลดลง

จากนั้นจึงจำเป็นต้องประเมินสภาพการทำงานในบริษัทที่ได้มาและเปรียบเทียบกับสภาพการทำงานในบริษัทหลัก: กิจวัตรประจำวัน ค่าตอบแทน โบนัส วันหยุดเพิ่มเติมฯลฯ

เพื่อให้สภาพการทำงานเหมือนกันในทั้งสองบริษัทที่จัดโครงสร้างใหม่ การเจรจาสัญญาจ้างงานกับพนักงานของบริษัทที่ซื้อมาใหม่เป็นเวอร์ชันของสัญญาจ้างงานมาตรฐานของบริษัทหลักนั้นสมเหตุสมผล กล่าวอีกนัยหนึ่ง บริษัทที่ควบรวมกิจการควรเปลี่ยนสภาพการทำงานในลักษณะที่คล้ายคลึงกับสภาพการทำงานในบริษัทหลัก ยิ่งกว่านั้น ควรทำสิ่งนี้ก่อนที่จะดำเนินมาตรการปรับโครงสร้างองค์กรทางกฎหมายด้วยซ้ำ

ในการดำเนินการดังกล่าว บริษัทหลักต้องส่งเอกสารบุคลากรที่จำเป็นทั้งหมดไปยังบริษัทที่ได้มาใหม่ (ร่างมาตราการจัดหาพนักงานสำหรับสาขาในอนาคต ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของบริษัทหลัก ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน รูปแบบสัญญาจ้างมาตรฐาน ฯลฯ) บนพื้นฐานของเอกสารดังกล่าว หัวหน้าของบริษัทที่ได้มาเริ่มการเปลี่ยนแปลงเป็นสาขาในอนาคต: เปลี่ยนตารางพนักงาน ลดจำนวนพนักงาน เจรจาสัญญาจ้างใหม่ ฯลฯ

หากทั้งสองบริษัทมีสัญญาจ้างงานและระบบค่าตอบแทนเดียวกัน การจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ครั้งต่อๆ ไปจะง่ายกว่าในสถานการณ์ที่สภาพการทำงานต่างกันมาก ดังนั้นจึงควรเตรียมบริษัทที่ซื้อมาล่วงหน้าสำหรับสาขาแล้วดำเนินการควบรวมกิจการในนั้น

การแจ้งพนักงานของบริษัทที่ควบรวมกิจการ ตลอดจนการแปลและการเปลี่ยนแปลงเอกสารบุคลากร ดำเนินการตามกฎทั่วไป

การเปลี่ยนแปลงแรงงานสัมพันธ์ระหว่างพนักงานขององค์กรหลักและองค์กรในเครือ สิ่งนี้จะเกิดขึ้นตามกฎเมื่อบริษัทที่เป็นอิสระจากกันมีส่วนร่วมในการปรับโครงสร้างองค์กรด้วย ประเภทต่างๆกิจกรรมและโครงสร้างต่างๆ

ในกรณีนี้บริษัทหลักจำเป็นต้องสร้างใหม่ โครงสร้างองค์กรและจัดทำตารางการรับพนักงานใหม่ ขอแนะนำให้พัฒนาตารางการรับพนักงานร่วมกับพนักงาน (ทนายความ เจ้าหน้าที่บุคคล) ของแต่ละบริษัทที่จัดโครงสร้างใหม่

คุณสมบัติของการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในกระบวนการแยกออก

หัวหน้าบริษัทที่สร้างขึ้นระหว่างกระบวนการแยกตัวจำเป็นต้องออกคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กร

ในเอกสารนี้ จำเป็นต้องระบุเฉพาะพนักงานของบริษัทที่จัดโครงสร้างใหม่ซึ่งถูกย้ายไปทำงานให้กับผู้สืบทอดเฉพาะ กล่าวคือ ในบริษัทที่สร้างขึ้นในกระบวนการแบ่ง

คุณสมบัติของการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในกระบวนการคัดเลือก

หัวหน้า บริษัท ที่สร้างขึ้นในกระบวนการแยกตัวจะต้องออกคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กร

ในเอกสารนี้ จำเป็นต้องระบุเฉพาะพนักงานของบริษัทที่ได้รับการจัดระเบียบใหม่ซึ่งไปทำงานในบริษัทที่จัดตั้งขึ้น (เช่น ถึงผู้สืบทอด)

ผู้สืบทอดจะได้รับและเก็บเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเหล่านี้เท่านั้น (และไม่ใช่กับพนักงานทุกคนในองค์กรที่จัดโครงสร้างใหม่)

คุณสมบัติของการเปลี่ยนแปลงบุคลากรในกระบวนการเปลี่ยนแปลง

ในกรณีของการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ในรูปแบบของการเปลี่ยนแปลง แรงงานและ (ถ้ามี) ข้อตกลงร่วมจะยังคงมีผลใช้บังคับ ไม่มีมูลเหตุในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงาน (มาตรา 43, 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โดยปกติการปรับโครงสร้างองค์กรจะไม่เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขและขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน แต่ถ้าสถานที่ทำงานเปลี่ยนไป - ที่อยู่ของ บริษัท ตำแหน่งเงื่อนไขค่าตอบแทนและเงื่อนไขอื่น ๆ จะต้องร่างข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างในนามของนายจ้างใหม่ ไม่เกินสองเดือนก่อนหน้านั้น พนักงานจะต้องได้รับแจ้งการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ในนามของนายจ้างใหม่ด้วย ในทำนองเดียวกัน จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบหากจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงาน

ในสมุดงาน คุณต้องทำรายการเกี่ยวกับการโอนพนักงานไปยังบริษัทใหม่ที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กร คอลัมน์ที่ 3 ของหนังสืออาจมีข้อความว่า “ปิดแล้ว การร่วมทุนตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2014 Mir ได้เปลี่ยนเป็น Mir Limited Company (Mir LLC)

ความซับซ้อนของการปรับโครงสร้างองค์กรซึ่งเกิดขึ้นในกรอบเวลาที่จำกัด

มักเกิดขึ้นที่ฝ่ายบริหารของบริษัทกำหนดงานในการลงทะเบียนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ภายในระยะเวลาที่กำหนด ในขณะเดียวกันก็ไม่มีเวลาพอที่จะจัดกิจกรรมด้านบุคลากรและเตรียมเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร คิดถึงที่สุด ปัญหาทั่วไปที่อาจพบในกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรอย่างเร่งด่วน และแนวทางแก้ไข

1. ไม่มีเอกสารเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรที่รับช่วงต่อ

จำเป็นต้องพัฒนาและอนุมัติก่อนอื่น เอกสารต่อไปนี้โดยเร็วที่สุด: ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน, ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง, ระเบียบว่าด้วยแรงจูงใจด้านวัตถุ, รูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงาน

2. แผนกโครงสร้างใหม่ปรากฏขึ้น

จำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานที่โอนไปยังหน่วยโครงสร้างใหม่ คุณต้องอนุมัติข้อบังคับในหน่วยนี้ด้วย (เช่น ระเบียบเกี่ยวกับสาขา) และทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ทั้งหมด รายละเอียดงาน. มีแนวโน้มว่าจะต้องมีการร่างเอกสารหลายฉบับย้อนหลัง เนื่องจากพนักงานจะไม่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงดังกล่าว จะใช้เวลาในการทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่ออกให้สำหรับการลงนาม และปรึกษากับสหภาพแรงงานด้วย

3. ความขัดแย้งและความเข้าใจผิดที่เกิดขึ้นกับสหภาพแรงงาน

สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายให้ผู้นำสหภาพแรงงานเข้าใจถึงความซับซ้อนของมาตรการปรับโครงสร้างองค์กรและความแตกต่างของเอกสารที่ร่างขึ้นทั้งหมด โดยการสร้างความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน ในทางกลับกัน สหภาพแรงงานสามารถสร้างความมั่นใจให้กับคนงานและให้ความมั่นใจกับคนงานว่าการทำงานและ ค่าจ้างให้อยู่ในระดับเดียวกัน

4. พนักงานปฎิเสธเซ็นเอกสารบุคลากร ลาพักร้อน ลาป่วย

เป็นการเหมาะสมที่จะจัดทางอ้อมของพนักงานที่บ้านเพื่อรับลายเซ็นที่จำเป็น

หากในกรณีนี้ พนักงานปฏิเสธที่จะลงนาม การตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรดังกล่าวจะต้องถูกเลื่อนออกไปจนกว่าจะไปทำงาน

หากทางออกดังกล่าวไม่เกิดขึ้นเร็ว ๆ นี้ (เช่น หากพนักงานลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นเวลานาน) สามารถสรรหาพนักงานใหม่มาทดแทนพนักงานได้ที่ สัญญาระยะยาว. อย่างไรก็ตาม เมื่อพนักงานลาพักร้อน พวกเขาจะต้องดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและโครงสร้าง และเปลี่ยนพนักงาน

5. พนักงานลาออกและ/หรือโต้เถียงกับนายจ้าง

สิ่งสำคัญคือต้องยึดหลักการเปิดกว้างสูงสุดสำหรับพนักงาน

ถึงทนายความทุกท่านของบริษัท รวมทั้งผู้ที่ทำงานใน แยกย่อยการจัดประชุมกับกลุ่มแรงงานเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลและอธิบายขั้นตอนการดำเนินการตามมาตรการปรับโครงสร้างองค์กรให้ชัดเจน เป็นการดีที่สุดที่จะให้คำอธิบายดังกล่าวโดยใช้การนำเสนอด้วยภาพ ซึ่งแต่ละสไลด์จะมีข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนเฉพาะของการปรับโครงสร้างองค์กร

และอีกครั้งในการปรับโครงสร้างสถาบันของรัฐในรูปแบบภาคยานุวัติ โปรดบอกฉันว่าวันที่ในข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานของสถาบันที่ควบรวมควรตรงกับวันที่ของการแก้ไขทะเบียน Unified State ของนิติบุคคลเพื่อยุติการปรับโครงสร้างองค์กร? ดังนั้นตารางการรับพนักงานใหม่จะเริ่มดำเนินการตั้งแต่การปรับโครงสร้างองค์กรเสร็จสิ้นหรือตั้งแต่ช่วงเวลาที่ก่อตั้ง (คำสั่งของกระทรวง)? ฝ่ายบริหารยืนยันในการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมตั้งแต่วันที่ 01.03 น. (ตามคำสั่ง) และการปรับโครงสร้างองค์กรจริงจะสิ้นสุดภายในวันที่ 01.04.. (หลังตีพิมพ์ครั้งที่สอง) อ้างถึงอะไร? ขอบคุณล่วงหน้า.

ตอบ

ตอบคำถาม:

การปรับโครงสร้างองค์กรตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานขององค์กร

ดังนั้นเมื่อองค์กรนายจ้างเข้าร่วมกับองค์กรอื่น แรงงานสัมพันธ์กับลูกจ้างจะดำเนินต่อไปตามสัญญาจ้างงานที่ได้ข้อสรุปกับพวกเขาก่อนการปรับโครงสร้างองค์กร ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดให้มีภาระผูกพันในการทำสัญญาเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานกับพนักงานขององค์กรในเครือ

ในขณะเดียวกันในทางปฏิบัติเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงความเป็นจริงของการปรับโครงสร้างองค์กรและการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น (อย่างน้อยนี่คือการเปลี่ยนแปลงในชื่อนายจ้างและรายละเอียด) ข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานในสัญญาจ้าง .

ขั้นตอนการประมวลผลเอกสารบุคลากรในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรควรแตกต่างจากการสั่งซื้อ

อีวาน ชโคลเวตส์,

2. คำตอบ:หากต้องการแจ้งการเปลี่ยนแปลงบุคลากรระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร:

อีวาน ชโคลเวตส์,

รองหัวหน้า บริการของรัฐบาลกลางเพื่อการทำงานและการจ้างงาน

3. คำตอบ:วิธีการโอนพนักงานในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร

หากพนักงานเปลี่ยนระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรหรือหน่วยงานแล้วตกลงทำงานต่อ () ในเวลาเดียวกันในสมุดงานของพนักงาน (ข้อ , กฎ, อนุมัติ)

หากพนักงานถูกย้ายไปยังองค์กรอื่นที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กร เขาก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าหลังจากการปรับโครงสร้างองค์กรแล้วความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานในองค์กรไม่หยุดนั่นคือถือว่าพนักงานยังคงทำงานในองค์กรเดียวกัน ()

อีวาน ชโคลเวตส์,

รองหัวหน้าหน่วยงานบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง

4. คำตอบ:วิธีการโอนเอกสารบุคลากรไปยังองค์กรที่รับช่วงต่อระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร

เอกสารบุคลากรขององค์กรที่จัดโครงสร้างใหม่ซึ่งยุติกิจกรรมจะต้องถูกเก็บไว้โดยองค์กรที่รับช่วงต่อซึ่งสิทธิ์และภาระผูกพันจะถูกโอนไป ข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้จะเป็นการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ในรูปแบบของการแยกส่วน ซึ่งเอกสารบุคลากรบางส่วนเท่านั้นที่จะถูกโอนไปยังผู้สืบทอด นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรในรูปแบบนี้ องค์กรที่ได้รับการปรับปรุงใหม่ยังคงดำเนินกิจกรรมต่อไปและมีเพียงส่วนหนึ่งของสิทธิและภาระผูกพันเท่านั้นที่จะส่งต่อไปยังผู้สืบทอด ข้อสรุปดังกล่าวสามารถดึงมาจากประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างการลงทะเบียนเอกสารบุคลากรระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรในรูปแบบภาคยานุวัติ

การประชุมสามัญผู้ถือหุ้นของ Alfa ตัดสินใจจัดระเบียบ Alfa ใหม่ในรูปแบบของการควบรวมกิจการกับ Trading Firm Hermes

หัวหน้าองค์กรอนุมัติตารางการรับพนักงาน Hermes เวอร์ชันใหม่ ในขณะเดียวกันสภาพการทำงานของพนักงานอัลฟ่าก็ไม่เปลี่ยนแปลง

พนักงานอัลฟ่าทุกคนได้รับแจ้งการปรับโครงสร้างองค์กร ซึ่งพวกเขาได้บันทึกความยินยอมที่จะทำงานในองค์กรใหม่ต่อไป

เมื่อได้รับใบรับรองเกี่ยวกับการยุติกิจกรรมของอัลฟ่าอันเป็นผลมาจากการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ในรูปแบบของความร่วมมือหัวหน้าองค์กรก็ออก

บนพื้นฐานของคำสั่ง มีการเปลี่ยนแปลงเอกสารบุคลากร: หัวหน้าแผนกบุคลากร E.E. Gromova ออกและทำรายการที่เหมาะสมให้กับพนักงาน

ผู้ก่อตั้ง "Alfa" กำหนดสำนักงานของ "Hermes" ให้เป็นสถานที่จัดเก็บเอกสารบุคลากร

อีวาน ชโคลเวตส์,

รองหัวหน้าหน่วยงานบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง

5. คำตอบ:วิธีการจัดทำตารางการจัดบุคลากรเมื่อจัดระเบียบองค์กรใหม่

ขั้นแรก หัวหน้าจะกำหนดโครงสร้าง การจัดบุคลากร และการจัดบุคลากรขององค์กรที่รับช่วงต่อ สำหรับพระองค์นี้ มีการระบุไว้ในคำแนะนำที่ได้รับอนุมัติ

ในตารางการรับพนักงาน ให้สะท้อนถึงการแนะนำและการยกเว้นของหน่วยโครงสร้างใหม่ ตำแหน่ง หากการปรับโครงสร้างองค์กรมาพร้อมกับการลดจำนวนพนักงาน ให้ไม่รวมตำแหน่งพนักงานที่อาจลดลงในตารางการรับพนักงานใหม่ สืบเนื่องมาจาก.

อีวาน ชโคลเวตส์,

รองหัวหน้าหน่วยงานบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง

ด้วยความเคารพและปรารถนาในการทำงานที่สะดวกสบาย Natalia Nikonova

บุคลากรระบบผู้เชี่ยวชาญ

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดของฤดูใบไม้ผลินี้!

• 
  มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่ควรนำมาพิจารณาในปี 2562 ตรวจสอบในรูปแบบเกมว่าคุณได้คำนึงถึงนวัตกรรมทั้งหมดหรือไม่ แก้ไขงานทั้งหมดและรับของขวัญที่มีประโยชน์จากบรรณาธิการของนิตยสาร Kadrovoe Delo
• 
  อ่านบทความ เหตุใดเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจึงควรตรวจสอบบัญชี จำเป็นต้องส่งรายงานใหม่ในเดือนมกราคมหรือไม่ และควรอนุมัติรหัสใดสำหรับใบลงเวลาในปี 2019
• 
  บรรณาธิการนิตยสาร Kadrovoe Delo พบว่าพฤติกรรมของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องใช้เวลามาก แต่แทบไม่มีประโยชน์เลย และบางส่วนอาจทำให้เกิดความสับสนในตัวตรวจสอบ GIT
• 
  ผู้ตรวจสอบของ GIT และ Roskomnadzor บอกเราว่าเอกสารใดที่ผู้มาใหม่ไม่ควรต้องการเมื่อสมัครงาน คุณอาจมีเอกสารบางส่วนจากรายการนี้ เราได้รวบรวม รายการทั้งหมดและเลือกสิ่งทดแทนที่ปลอดภัยสำหรับเอกสารต้องห้ามแต่ละฉบับ
• 
  หากคุณจ่ายวันหยุดจ่ายสำหรับวันนั้น ช้าบริษัทจะถูกปรับ 50,000 รูเบิล ลดระยะเวลาการแจ้งการลดลงอย่างน้อยหนึ่งวัน - ศาลจะคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน เราได้เรียน การพิจารณาคดีและเตรียมคำแนะนำที่ปลอดภัยสำหรับคุณ

เป็นเรื่องยากสำหรับบริษัทเล็กๆ ที่จะรักษาความมั่นคง ฐานะการเงิน, โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความซับซ้อน ภาวะเศรษฐกิจ. ด้วยเหตุนี้รูปแบบการเข้าร่วมจึงได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อย ๆ การเข้าร่วมองค์กรทางเศรษฐกิจที่ใหญ่ขึ้นช่วยให้คุณสามารถแก้ปัญหาต่างๆ ที่มีอยู่ในธุรกิจขนาดเล็กได้ และยังเปิดโอกาสใหม่ๆ ให้กับบริษัทในการขยายกิจกรรม

คุณสมบัติของการปรับโครงสร้างองค์กรในรูปแบบของการภาคยานุวัติของนิติบุคคล

สาระสำคัญและแนวคิด

การเป็นพันธมิตรคือประเภทของการปรับโครงสร้างองค์กรที่จัดให้มีการโอนสิทธิ์และภาระผูกพันจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง ในระหว่างที่บริษัทเดิมอยู่ภายใต้บังคับ ลักษณะสำคัญของการปรับโครงสร้างองค์กรประเภทนี้คือ นั่นคือ การโอนสิทธิ์และภาระผูกพันเกิดขึ้นเต็มจำนวน โดยไม่ต้องสละสิทธิ์ใดๆ (เช่น)

ได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมหลาย บริษัท พร้อมกันกับองค์กรทางเศรษฐกิจเดียว แต่ในขณะเดียวกันความเท่าเทียมกันในองค์กรก็ แบบฟอร์มทางกฎหมายกล่าวคือไม่สามารถแนบกับ หรือ และในทางกลับกัน

การภาคยานุวัติจะถือว่าสมบูรณ์ถูกต้องตามกฎหมายในขณะที่ทำรายการเกี่ยวกับบริษัทที่ควบรวมกิจการ นับจากวันที่นี้ ผู้สืบทอดจะเข้าสู่สิทธิและภาระผูกพันใหม่

คุณสมบัติของการปรับโครงสร้างองค์กรในรูปแบบของการภาคยานุวัติของนิติบุคคลจะกล่าวถึงในวิดีโอนี้:

บรรทัดฐาน

ขั้นตอนการภาคยานุวัติถูกควบคุมโดยกฎหมายดังต่อไปนี้:

• กฎหมายหมายเลข 129FZ "ในสถานะ การจดทะเบียนนิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคล” ลงวันที่ 08.08.2001;
• กฎหมายหมายเลข 208FZ "ใน JSC" ลงวันที่ 26 ธันวาคม 2538;
• กฎหมายหมายเลข 14FZ "On LLC" ลงวันที่ 8 กุมภาพันธ์ 1998;
• เอ็นเค อาร์เอฟ
• ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ภาคยานุวัติเกี่ยวข้องกับข้อสันนิษฐานของความรับผิดชอบอย่างจริงจังในส่วนของผู้สืบทอดเนื่องจากเป็นผู้ที่จะต้องตอบภาระผูกพันของ บริษัท ที่จัดโครงสร้างใหม่ ดังนั้นจึงควรประเมินข้อดีและข้อเสียของขั้นตอนทั้งหมดก่อนตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ข้อดีและข้อเสีย

ภาคยานุวัติได้รับความนิยมอย่างกว้างขวางเนื่องจากมีข้อดีหลายประการ:

1. ไม่ดึงดูดความสนใจของบริการภาษีอย่างใกล้ชิดซึ่งแตกต่างจากบริการมาตรฐานซึ่งมักจะนำหน้าด้วย
2. ขั้นตอนนี้ใช้เวลาน้อยกว่าและใช้เวลาน้อยกว่าหรือกำจัดทิ้ง เหตุผลหลักคือการขาดความจำเป็นเนื่องจากผู้รับโอนเก็บรักษาข้อมูลก่อนหน้าไว้ในทะเบียนของรัฐ การเปลี่ยนแปลงจึงเกิดขึ้นเฉพาะกับข้อมูลนั้นเท่านั้น
3. สามารถทำได้แม้จะมีหนี้สินรวมถึงงบประมาณด้วยเพราะภาระผูกพันได้โอนไปยังผู้รับโอนเต็มจำนวนแล้ว ทำให้กระบวนการนี้ง่ายขึ้น เนื่องจากไม่จำเป็นต้องรวบรวม
4. ขึ้นอยู่กับ คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นการดำเนินการตามขั้นตอนได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมายอย่างสมบูรณ์ ซึ่งไม่รวมความพยายามของบุคคลที่สามเพื่อทำให้เป็นโมฆะ

สำหรับข้อดีทั้งหมด วิธีการปรับโครงสร้างองค์กรนี้ไม่มีข้อเสีย:

1. ขั้นตอนอาจถูกระงับเนื่องจากการเรียกร้องของเจ้าหนี้ เพื่อแจ้งให้ทราบ บริษัทที่จัดโครงสร้างใหม่มีหน้าที่ต้องประกาศเกี่ยวกับการควบรวมกิจการที่จะเกิดขึ้นในสื่อ
2. มีความเสี่ยงที่จะต้องชำระหนี้ก่อนกำหนด หากเจ้าหนี้เรียกร้องภายใน 30 วัน นับแต่วันที่ประกาศประกาศปรับโครงสร้างองค์กร

ฝ่ายบริหารของบริษัทควรประเมินสถานการณ์กับเจ้าหนี้ก่อนตัดสินใจเข้าร่วมกับบริษัทอื่น หากความเสี่ยงในการชำระคืนก่อนกำหนดสูงเกินไป ควรพิจารณาการจัดโครงสร้างองค์กรรูปแบบอื่น

ชุดเอกสารที่จำเป็น

ประเด็นหลักในการดำเนินการตามขั้นตอนทางกฎหมายคือการดำเนินการตามแพ็คเกจเอกสารที่จำเป็น ใน กรณีนี้ควรรวมถึง:

• การสมัครไปยัง Federal Tax Service ในแบบฟอร์มหมายเลข P16003 (ยกเว้นจาก Unified State Register of Legal Entities);
• การตัดสินใจในการปรับโครงสร้างองค์กร (กับผู้ก่อตั้งเพียงคนเดียว) หรือ (ร่างขึ้นโดยทั้งบริษัทที่จัดโครงสร้างใหม่และผู้สืบทอด)
• ข้อตกลงการภาคยานุวัติซึ่งระบุเงื่อนไขสำหรับขั้นตอน;

เพิ่มเติมเกี่ยวกับ ขั้นเตรียมการจะต้องถูกส่งไปยัง Federal Tax Service (ภายใน 3 วัน) นอกจากนี้ จำเป็นต้องลงประกาศสองครั้งใน "" เพื่อแจ้งให้เจ้าหนี้ทราบ

หน่วยงานอาณาเขตมีสิทธิที่จะกำหนดข้อกำหนดเพิ่มเติม ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะตรวจสอบรายการเอกสารขั้นสุดท้ายในการตรวจสอบของคุณ

การยื่นคำร้องต่อหน่วยงานภาษี

แบบฟอร์มใบสมัครในแบบฟอร์มหมายเลข P16003 มีให้ดาวน์โหลดบนเว็บไซต์ของ Federal Tax Service เอกสารประกอบด้วยส่วนย่อยต่อไปนี้:

• ข้อมูลเกี่ยวกับนิติบุคคลในเครือ
• ข้อมูลเกี่ยวกับนิติบุคคล-ผู้สืบทอด;
• ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งพิมพ์ในสื่อ
• ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร

สองส่วนย่อยแรกจะถูกกรอกตามข้อมูลของบริษัทต่างๆ ที่มีอยู่ในทะเบียนนิติบุคคลแบบครบวงจรของสหพันธ์ ระบุชื่อ รายละเอียด ข้อมูลเกี่ยวกับตัวเลขและวันที่ทำรายการในทะเบียนของรัฐ ถัดไปคุณต้องระบุวันที่ตีพิมพ์ประกาศการปรับโครงสร้างองค์กรในสื่อ

ส่วนย่อย "ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร" มีข้อมูลเกี่ยวกับตัวแทนที่ส่งเอกสารไปยัง Federal Tax Service ระบุชื่อเต็ม ข้อมูลเกี่ยวกับวันเดือนปีเกิด ข้อมูลเอกสารระบุตัวตน สถานที่พำนัก หากนิติบุคคลทำหน้าที่เป็นตัวแทน รายละเอียดจะแนบมาด้วย

การตัดสินใจ

การปรับโครงสร้างของนิติบุคคลสามารถเริ่มต้นได้ก็ต่อเมื่อผู้ก่อตั้งทุกคนเห็นชอบในการตัดสินใจเป็นเอกฉันท์ (ข้อ 1 มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) การตัดสินใจครั้งนี้รับรองในที่ประชุมวิสามัญของผู้ก่อตั้ง (แต่ละฝ่าย) โดยที่ข้อตกลงการภาคยานุวัติและอื่น ๆ ปัญหาองค์กร. ถ้ามีเจ้าของเพียงคนเดียวเขาก็ต้องออกเอกสารที่เหมาะสม

การตัดสินใจจะต้องรวมถึง:

• วิธีการปรับโครงสร้างองค์กร
• เหตุผลสำหรับขั้นตอน (รายละเอียดของสัญญา);
• รายละเอียดของทั้งสองฝ่าย
• คนที่มีความรับผิดชอบ.

เพื่อความชัดเจน โปรดพิจารณาตัวอย่างการตัดสินใจของผู้ก่อตั้งเพียงคนเดียว

โซลูชัน #5

สมาชิกแต่เพียงผู้เดียวของ Aqua LLC

ข้อตกลงการควบรวมกิจการเมื่อมีการปรับโครงสร้างองค์กร (ตัวอย่าง)

มีหลายตัวเลือกที่นี่:

1. ผลรวมของทุนจดทะเบียนของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการปรับโครงสร้างองค์กร
2. รักษาขนาดเดิม ทุนจดทะเบียนผู้รับโอนกับการซื้อหุ้นของบริษัทในเครือ
3. การอนุมัติขนาดใหม่ของทุนจดทะเบียนและการกระจายหุ้นในที่ประชุมสามัญของผู้เข้าร่วมทั้งหมด

ไม่ว่าจะเลือกวิธีการใดก็ตาม ควรสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงการภาคยานุวัติ สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างสัญญาได้ที่นี่

คำสั่งปรับโครงสร้างองค์กร

จุดสำคัญขององค์กรอีกประการหนึ่งคือ คำสั่งต้องสะท้อนให้เห็นว่าจากวันที่หนึ่งพนักงานของ บริษัท ที่จัดโครงสร้างใหม่จะถูกโอนไปยังรัฐไปยังผู้สืบทอด คำสั่งนี้ต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของพนักงานทุกคน เนื่องจากพนักงานบางคนอาจไม่ตกลงที่จะย้ายไปบริษัทใหม่

คำสั่งซื้อที่ 15

ในการปรับโครงสร้างองค์กรของ Aqua LLC

ในการเชื่อมต่อกับการปรับโครงสร้างองค์กรของ Aqua LLC ในรูปแบบของการควบรวมกิจการกับ Soyuz LLC

ฉันสั่ง:

1. พนักงานทั้งหมดของ Aqua LLC ตั้งแต่วันที่ 13 กันยายน 2560 ได้รับการพิจารณาว่าทำงานใน Soyuz LLC
2. หัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากร Lavrova E.V. แนะนำข้อมูลใหม่ในสัญญาจ้างงานและสมุดงานของพนักงาน
3. เลขาธิการ Voronina N.A. เพื่อทำความรู้จักกับ Lavrova E.V. พร้อมข้อความคำสั่งภายในวันที่ 14 กันยายน 2560
4. ฉันขอสงวนการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่ง

เหตุผล: หนังสือรับรองการสิ้นสุดกิจกรรม ลงวันที่ 13/12/2017

ผู้กำกับ Pavlov N.P.

อัลกอริธึมการใช้งานไฟล์แนบ

ขั้นตอนการเข้าเป็นสมาชิกประกอบด้วยขั้นตอนต่อเนื่องหลายขั้นตอน ลองพิจารณาตามลำดับ

การปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัทโดยการควบรวมกิจการและของบริษัท คำแนะนำทีละขั้นตอนครอบคลุมในวิดีโอนี้:

ขั้นตอนการเตรียมการ

ในขั้นตอนการเตรียมการจะมีการจัดประชุมผู้ก่อตั้งซึ่งมีการตัดสินใจเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรและมีการหารือเกี่ยวกับแง่มุมขององค์กรซึ่งแก้ไขโดยสัญญา นอกจากนี้ ในขั้นตอนนี้ พนักงานจะได้รับแจ้งถึงการปรับโครงสร้างองค์กรที่กำลังจะเกิดขึ้น ตามมาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาได้รับการประกันการจ้างงานในบริษัทรับช่วงต่อ แต่ตัวพนักงานเองอาจแสดงความปรารถนาที่จะลาออก ดังนั้นพวกเขาจึงควรให้เวลาเพียงพอในการค้นหา งานใหม่จนกว่าจะสิ้นสุดการปรับโครงสร้างองค์กร

เงื่อนไขสำคัญ หากปราศจากการควบรวมกิจการแล้ว ย่อมเป็นรายการสินค้าคงคลังของสินทรัพย์และหนี้สินของบริษัทที่ได้รับการจัดระเบียบใหม่ สินค้าคงคลังบังคับถูกควบคุมโดยข้อ 27 ของ "ระเบียบการบัญชีในสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงการคลังฉบับที่ 34n เมื่อวันที่ 07/29/1998 จากผลลัพธ์ที่ได้รับ จะมีการจัดทำพระราชบัญญัติการโอนขึ้นตามที่ทรัพย์สิน สิทธิ และภาระผูกพันทั้งหมดของบริษัทเดิมจะถูกโอนไปยังผู้สืบทอด

ขั้นตอนการแจ้งเตือน

หลังจากเตรียมเอกสารชุดหลักบน การตัดสินใจหน่วยงานกำกับดูแลและเจ้าหนี้ควรได้รับแจ้ง ภายในสามวันหลังจากการตัดสินใจเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กร ต้องส่งการแจ้งเตือนไปยัง Federal Tax Service สำหรับสิ่งนี้ แบบฟอร์มหมายเลข P12003 มีวัตถุประสงค์ซึ่งสะท้อนถึง:

• พื้นฐานสำหรับการเริ่มต้นของการปรับโครงสร้างองค์กรคือการยอมรับการตัดสินใจ
• วิธีการปรับโครงสร้างองค์กร
• จำนวนนิติบุคคลที่จะสิ้นสุดขั้นตอน;
• ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทที่ปรับโครงสร้างใหม่
• ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร

แบบฟอร์มเดียวกันนี้ยังสามารถใช้เพื่อแจ้งหน่วยงานภาษีเกี่ยวกับการยกเลิกการปรับโครงสร้างองค์กรตามแผน ในการทำเช่นนี้ในหน้าแรกของการแจ้งเตือน "การตัดสินใจยกเลิกการตัดสินใจก่อนหน้านี้" จะถูกเลือกเป็นพื้นฐาน

ในขั้นตอนนี้ สิ่งพิมพ์จะทำในสื่อ ขอแนะนำให้แจ้งผู้ให้กู้เพิ่มเติมโดยส่งจดหมายแจ้ง

ขั้นเสร็จ

ในขั้นตอนสุดท้าย เอกสารขั้นสุดท้ายจะถูกส่งไปยังหน่วยงานกำกับดูแล ประการแรก จำเป็นต้องจัดเตรียมให้กับ FIU พวกเขาจะถูกส่งตรงเวลา - ไม่เร็วกว่า 1 เดือนนับจากจุดเริ่มต้นของการปรับโครงสร้างองค์กร แต่ไม่เกินวันที่เอกสารถูกส่งไปยัง Federal Tax Service เกี่ยวกับการยุติกิจกรรม ไม่จำเป็นต้องนำใบรับรองยืนยันการให้ข้อมูลแก่ FIU เนื่องจากหน่วยงานด้านภาษีขอข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดโดยอิสระ

ชุดแรกประกอบด้วยเอกสารชุดต่อไปนี้:

• ใบสมัครในรูปแบบ P16003;
• การตัดสินใจของผู้ก่อตั้ง
• ข้อตกลงการภาคยานุวัติ;
• โฉนดโอน.

เอกสารชุดที่สองประกอบด้วย:

• ใบสมัครในรูปแบบ P13001;
• มาตรการ ประชุมใหญ่ผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการปรับโครงสร้างองค์กร;
• กฎบัตรเวอร์ชันใหม่ (2 ชุด);
• ข้อตกลงการภาคยานุวัติ;
• โฉนดโอน.

การชำระบัญชีขั้นสุดท้ายของ บริษัท ที่จัดโครงสร้างใหม่และการลงทะเบียนการเปลี่ยนแปลงกฎบัตรของผู้สืบทอดสามารถทำได้หลังจาก 3 เดือนนับจากวันที่เริ่มต้นของการปรับโครงสร้างองค์กร นี่คือระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการอุทธรณ์การตัดสินใจเข้าร่วม (มาตรา 60.1 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) การแก้ไขการจดทะเบียนนิติบุคคลแบบรวมเป็นหนึ่งทำได้โดยหน่วยงานที่จดทะเบียนภายใน 5 วัน

ดังนั้น ในกรณีที่ไม่มีปัญหากับเอกสาร การเชื่อมต่อจะแล้วเสร็จภายในเวลามากกว่า 3 เดือนเล็กน้อย

งบการเงิน

ภาคยานุวัติให้จัดทำงบการเงินขั้นสุดท้ายโดยบริษัทที่จัดโครงสร้างใหม่เท่านั้น การรายงานจัดทำขึ้นหนึ่งวันก่อนป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการยุติกิจกรรมในทะเบียนนิติบุคคลแบบครบวงจรของสหพันธ์ บริษัทที่ควบรวมกิจการต้องปิดบัญชีกำไรขาดทุน และกำหนดกำไรสุทธิ (ถ้ามี) ให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงการควบรวมกิจการ

ผู้รับโอนย้ายเฉพาะจำนวนสินทรัพย์และหนี้สินซึ่งไม่นำไปสู่การหยุดชะงักของรอบระยะเวลารายงานปัจจุบัน ดังนั้นเขาจึงไม่จำเป็นต้องสร้างการรายงานขั้นสุดท้าย

จนกว่าจะมีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการยกเลิกกิจกรรมลงในทะเบียนของรัฐ การดำเนินงานปัจจุบันทั้งหมด (การคำนวณเงินเดือนให้กับพนักงาน ฯลฯ ) อาจมีการสะท้อนให้เห็นในงบดุลของบริษัทที่ควบรวมกิจการ นั่นคือค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกิดขึ้นแล้วในกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรควรรวมอยู่ในงบการเงินขั้นสุดท้ายด้วย

แม้จะมีความเรียบง่ายที่เห็นได้ชัดของขั้นตอนและระยะเวลาอันสั้น ภาคยานุวัติต้องมีการเตรียมตัวอย่างจริงจัง เช่นเดียวกับกรณีของการปรับโครงสร้างองค์กรประเภทอื่น ความสำเร็จของคดีต้องมีสินค้าคงคลังที่สมบูรณ์ของทรัพย์สินและหนี้สินของ บริษัท การเตรียมแพคเกจของเอกสารอย่างระมัดระวังและการยุติปัญหากับพนักงานและเจ้าหนี้

การชำระบัญชีขององค์กรโดยการเข้าร่วมได้อธิบายไว้ในวิดีโอนี้ด้วย:

• เป็นไปได้ไหมที่จะให้ผู้ก่อตั้ง Trust Management รับผิดชอบ?
• บุคคลที่ถูกกฎหมายห้ามไม่ให้เข้าร่วมในองค์กรการค้าสามารถโอนหุ้นใน LLC เพื่อเชื่อถือการจัดการได้หรือไม่?
• ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไปยกคำร้องโดยไม่มีการพิจารณา เนื่องจากโจทก์ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนก่อนการพิจารณาคดี อุทธรณ์ได้รับการร้องเรียนส่วนตัวเนื่องจากการละเมิดขั้นตอน จะเกิดอะไรขึ้นกับคดีนี้?
• ผู้เข้าร่วมรายหนึ่งใน LLC โอนหุ้นให้กับผู้เข้าร่วมคนที่สองในการจัดการทรัสต์ จะป้อนข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งนี้ในทะเบียน Unified State ของนิติบุคคลได้อย่างไร?
• เป็นไปได้ไหมที่จะอุทธรณ์ "คำตัดสินปฏิเสธ" ตามลำดับการกำกับดูแล?

คำถาม

ระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรตามกฎหมาย บุคคลในรูปของการเข้าเป็นนิติบุคคลอื่น บุคคล พนักงานของนิติบุคคลในเครือ บุคคลเมื่อได้เป็นลูกจ้างของนิติบุคคล คนที่จะเข้าร่วม? ในวันที่รัฐ การลงทะเบียนการยกเลิกกิจกรรมของนิติบุคคลในเครือ ใบหน้า? หรืออาจจะเร็วกว่านี้ (เช่น ตามระเบียบของสังคมหลัก)?

ตอบ

วันที่ของ การลงทะเบียนของรัฐการยุติกิจกรรมของนิติบุคคลในเครือเป็นวันสุดท้ายที่การโอนพนักงานขององค์กรในเครือจะต้องเสร็จสิ้น การโอนสามารถทำได้ก่อนหน้านี้ตามคำสั่งของทั้งสองสังคม ลักษณะเฉพาะของบันทึกบุคลากรในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กรในรูปแบบของความร่วมมือมีการเปิดเผยในข้อเสนอแนะด้านล่าง

“บริษัทได้ตัดสินใจเกี่ยวกับตัวเองแล้ว (ในรูปของ , ) ฝ่ายบริหารสั่งให้ทนายความดำเนินการไม่เพียงแต่มาตรการที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปรับโครงสร้างองค์กรเท่านั้น (แจ้ง สำนักงานภาษีและเจ้าหนี้จดทะเบียนปรับโครงสร้างองค์กร เป็นต้น) แต่ยังรวมถึงการแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการปรับโครงสร้างองค์กรดังกล่าว

สิ่งแรกที่ทนายความต้องคำนึงถึงคือในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร แรงงานสัมพันธ์กับพนักงานจะไม่ยุติโดยอัตโนมัติ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การปรับโครงสร้างองค์กรเองไม่ถือเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง () อย่างไรก็ตาม ในกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กร การเลิกจ้างยังคงเป็นไปได้

ไม่ว่าในกรณีใด การปรับโครงสร้างองค์กรทำให้เกิดปัญหาหลายประการในด้านของ กฎหมายแรงงานและขั้นตอนการทำงานของบุคลากร ทนายความสามารถแก้ไขปัญหาด้านบุคลากรได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการกระจายความรับผิดชอบระหว่างแผนกต่างๆ ของบริษัท ตลอดจนขนาดของการปรับโครงสร้างองค์กร

• ไม่ว่าจะอยู่คนเดียว นั่นคือ ดำเนินกิจกรรมทั้งหมดที่อธิบายไว้ด้านล่างอย่างอิสระ
• หรือเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นไปได้ที่จะจัดทำบันทึกสำหรับฝ่ายบุคคลพร้อมรายการการดำเนินการที่จำเป็นและกรอบเวลาที่ต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้น (คำแนะนำนี้สามารถทำหน้าที่เป็นบันทึกช่วยจำดังกล่าวได้)

การเปลี่ยนแปลงบุคลากรในการปรับโครงสร้างองค์กรทุกรูปแบบ

ในกระบวนการของการปรับโครงสร้างนิติบุคคล (โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบ) จำเป็นต้องดำเนินการตามมาตรการด้านบุคลากรดังต่อไปนี้:

วิธีการร่างแผนการจัดบุคลากร

ทันทีหลังจากที่บริษัทตัดสินใจที่จะจัดระเบียบใหม่ การพิจารณาโครงสร้าง พนักงาน และพนักงานขององค์กรที่รับช่วงต่อ (กล่าวคือ องค์กรที่จะผ่านสิทธิ์และภาระผูกพันของบุคคลที่ได้รับการจัดโครงสร้างใหม่) ในการทำเช่นนี้ คุณต้องสร้างโครงการ

หากมีการปรับโครงสร้างองค์กร ตำแหน่งไม่จำเป็นต้องรวมอยู่ในร่างตารางการจัดบุคลากร ()

วิธีการพัฒนาเอกสารบุคลากร

สิ่งสำคัญคือต้องจัดทำเอกสารบุคลากรที่จำเป็นโดยเร็วที่สุด ซึ่งจะมีผลใช้บังคับหลังจากการปรับโครงสร้างองค์กรเสร็จสิ้น (ซึ่งจะต้องดำเนินการเมื่อมีการจัดระเบียบใหม่ในแบบฟอร์มใดๆ ยกเว้น) มิฉะนั้นจะต้องใช้เอกสารดังกล่าว เนื่องจากจะมีเวลาน้อยมากในการพัฒนาและวิเคราะห์ข้อกำหนดของเอกสารเหล่านี้ ความเสี่ยงของข้อผิดพลาดและกฎระเบียบที่ไม่เพียงพอของความสัมพันธ์กับพนักงานจะเพิ่มขึ้น ต่อมาอาจนำไปสู่ความเข้าใจผิดและข้อพิพาทแรงงาน

จนกว่าการปรับโครงสร้างองค์กรจะเสร็จสิ้น (นั่นคือ จนกว่าข้อเท็จจริงนี้จะได้รับการจดทะเบียนใน Unified State Register of Legal Entities) เอกสารต่อไปนี้ก็ควรค่าแก่การพัฒนา: ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน, ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน, ระเบียบว่าด้วยแรงจูงใจด้านวัตถุ,.

การเตรียมตัวล่วงหน้าเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล ซึ่งเงื่อนไขจะมีการเปลี่ยนแปลงในระหว่างกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ อย่างไรก็ตาม นายจ้างจะต้องลงนามในข้อตกลงดังกล่าวหลังจากการปรับโครงสร้างองค์กรเสร็จสิ้น

วิธีแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรที่กำลังจะเกิดขึ้น

ก่อนอื่นต้องแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบล่วงหน้า นี่เป็นข้อบังคับเฉพาะเมื่อสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง (ตารางการทำงานและการพักผ่อน อุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต ฯลฯ) อย่างไรก็ตาม การแจ้งเตือนจะเป็นประโยชน์ในกรณีอื่นๆ

ประการที่สอง มีบางสถานการณ์ที่นอกเหนือจากการแจ้งเตือน ยังต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานด้วย นี่เป็นสิ่งจำเป็นหากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาอยู่ภายใต้เกณฑ์ในการย้ายพนักงานไปทำงานอื่น

1. ข้อสังเกตมีความจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเมื่อเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่ทำกับเขาเปลี่ยนแปลงไปด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี () อันเป็นผลมาจากการปรับโครงสร้างองค์กร จะต้องดำเนินการไม่เกินสองเดือนก่อนวันที่วางแผนจะเสร็จสิ้นการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ (วันที่ลงทะเบียนข้อเท็จจริงนี้ในทะเบียนนิติบุคคลแบบรวมศูนย์) การแจ้งเตือนถูกสร้างขึ้นโดยพลการ

ควบคู่ไปกับการแจ้งเตือน เป็นการเหมาะสมที่พนักงานจะออกข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง (ถ้า) นี้จะช่วยให้พนักงานแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าการเปลี่ยนแปลงในแรงงานสัมพันธ์ที่การปรับโครงสร้างองค์กรจะนำมาซึ่ง

หากพนักงานพอใจกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น คุณสามารถแนะนำเขาได้:

• ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมก่อนที่การปรับโครงสร้างองค์กรจะเสร็จสิ้น
• ฝากสำเนาข้อตกลงกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ในกรณีนี้ภายหลังองค์กรผู้สืบทอด (นายจ้าง) จะสามารถดำเนินการได้ทันที ในการดำเนินการนี้ นายจ้างจะต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมที่พนักงานลงนามก่อนหน้านี้และปล่อยไว้ก่อนหน้านี้เท่านั้น รวมทั้งจัดทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงานของพนักงาน

ในเวลาเดียวกันกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องออกหนังสือแจ้งการปรับโครงสร้างองค์กรพร้อมกับข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง กล่าวคือ คุณสามารถแจ้งพนักงานได้ก่อนที่จะร่างข้อตกลงเพิ่มเติม ควรเลือกกลยุทธ์นี้เมื่อจำเป็นต้องดำเนินการจัดโครงสร้างใหม่โดยเร็วที่สุด

เหตุผล

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บริษัทสามารถแจ้งพนักงานได้ในวันถัดไปหลังจากที่ตัดสินใจจัดระเบียบใหม่ จากช่วงเวลาที่มีการแจ้งเตือน ระยะเวลาสองเดือนจะเริ่มทำงาน ก่อนหน้านั้นจะไม่สามารถลงทะเบียนการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ () ในช่วงเวลานี้ ทนายความสามารถจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างงานได้

หากสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยียังคงเหมือนเดิม ไม่จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบ อย่างไรก็ตาม ทางที่ดีควรทำเช่นนั้น ความจริงก็คือพนักงานทุกคนมีสิทธิ () เพื่อให้เข้าใจล่วงหน้าว่าพนักงานจะยังคงทำงานในองค์กรที่สืบทอดต่อไปหรือไม่ เขาจำเป็นต้องจัดโครงสร้างใหม่ ขอแนะนำให้ทำเช่นนี้ในลำดับเดียวกันกับ

2. บังคับยินยอมกฎเหล่านี้ใช้กับการย้ายพนักงาน นั่นคือถ้าเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงการจัดโครงสร้างองค์กรใหม่ ():

• พนักงานและ/หรือ
• หน่วยโครงสร้างที่ระบุในสัญญาจ้างงาน และ (หรือ)
• ท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานนั่นคือข้อตกลงภายในเขตการปกครองของตน ("ในคำขอของศาล สหพันธรัฐรัสเซียรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในการโอนพนักงาน คุณต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาให้โอน () ขอแนะนำให้ทำเช่นนี้: ในการแจ้งการปรับโครงสร้างองค์กรคอลัมน์แยกต่างหากที่พนักงานต้องเขียนว่าเขาตกลงที่จะโอนหรือไม่

วิธีการไล่พนักงานออก

ในระหว่างกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กร พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้สองกรณี:

• หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กร ();
• หากการปรับโครงสร้างองค์กรมาพร้อมกับการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กร ()

บริษัท ที่จัดโครงสร้างใหม่สามารถไล่พนักงานออกจากการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการชำระบัญชีได้หรือไม่?

ไม่เขาไม่สามารถ.

การปรับโครงสร้างองค์กรเองไม่ถือเป็นเหตุให้เลิกจ้าง ในทางตรงกันข้าม กฎหมายกำหนดว่าในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร สัญญาจ้างงานกับพนักงานของบริษัทจะไม่ถูกยกเลิก () หากพนักงานถูกไล่ออกโดยอ้างถึงการปรับโครงสร้างองค์กรโดยเฉพาะ (เช่น ในการควบรวมกิจการของบริษัทหนึ่งกับอีกบริษัทหนึ่ง) การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

ในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานที่อ้างถึงองค์กรนั่นคือบนพื้นฐานของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร บริษัท ไม่ได้หยุดกิจกรรม แต่จะโอนสิทธิ์และภาระผูกพันในลักษณะนี้เท่านั้น กล่าวอีกนัยหนึ่งการปรับโครงสร้างองค์กรไม่สามารถเทียบได้กับการชำระบัญชี

ในขณะเดียวกันบริษัทที่ปรับโครงสร้างใหม่อาจ ()

1. พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรต่อไปนายจ้างต้องให้ลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานต่อไป พนักงานสามารถออกการปฏิเสธดังกล่าวได้ในรูปแบบของรายการ)

2. การปรับโครงสร้างองค์กรจะมาพร้อมกับการลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานที่จะเกิดขึ้น คุณต้องแจ้ง:

• หน่วยงานอาณาเขตของ Rostrud (ต่อไปนี้จะเรียกว่าหน่วยงานบริการจัดหางาน) - ไม่เกินสองเดือนก่อนที่จะมีการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานและการเลิกจ้างที่เป็นไปได้ของสัญญาจ้างงานและหากมีความเป็นไปได้ที่จะมีการเลิกจ้างจำนวนมาก พนักงาน - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง (" เกี่ยวกับการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย” ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายว่าด้วยการจ้างงาน);

เหตุผล

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากในอุตสาหกรรมและ (หรือ) ข้อตกลงด้านอาณาเขต ()

ข้อตกลงที่มีอยู่จำนวนมากใช้เกณฑ์ที่กำหนดในข้อบังคับว่าด้วยการจัดระเบียบงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขของ ปล่อยมวลชน(ซึ่งต่อไปในที่นี้จะเรียกว่าระเบียบส่งเสริมการจ้างงาน) อนุมัติโดย .

เกณฑ์ดังกล่าวมีดังต่อไปนี้ องค์กรตัด:

• 50 คนขึ้นไปภายใน 30 วัน
• 200 คนขึ้นไปภายใน 60 วัน
• 500 คนขึ้นไปภายใน 90 วัน
• 1 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานทั้งหมดภายใน 30 วันในภูมิภาคที่มีประชากรน้อยกว่า 5,000 คน

ระบบช่วยเหลืออย่างมืออาชีพสำหรับทนายความ ซึ่งคุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามใด ๆ แม้แต่คำถามที่ซับซ้อนที่สุด

กลับ