Postępowanie dyscyplinarne - kara (kara) nałożona na pracownika w związku z naruszeniem dyscyplina pracy. 2
Wymierzanie kar dyscyplinarnych przewiduje Kodeks pracy Federacja Rosyjska, karty dyscyplinarne (na przykład Karta Dyscyplinarna Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, Karta Dyscyplinarna Organów Spraw Wewnętrznych), ustawy (na przykład ustawa o państwie służba cywilna w Federacji Rosyjskiej ustawa „O służbie w organach celnych Federacji Rosyjskiej”), inne regulacyjne akty prawne (na przykład rozporządzenie „O służbie ścigania w organach kontroli obrotu środkami odurzającymi i substancjami psychotropowymi” ), lokalne prawo.
Artykuł 192 Kodeks pracy pod warunkiem, że następujące typy postępowanie dyscyplinarne:
komentarz
zwolnienie z odpowiednich powodów.
Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Tak więc ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” przewiduje, oprócz wymienionych, następujące kary:
ostrzeżenie o niezgodności
zwolnienie ze stanowiska w służbie cywilnej.
Sankcje dyscyplinarne obejmują również zwolnienie z przyczyn negatywnych (za nieobecność, stawienie się w pracy w stanie zatrucia alkoholowego lub toksycznego, jednorazowe rażące lub systematyczne łamanie dyscypliny, ujawnienie tajemnic chronionych prawem, popełnienie kradzieży w miejscu pracy, naruszenie wymagań ochrony pracy i inne – art. 81 Kodeksu pracy).
Stosowane mogą być wyłącznie sankcje dyscyplinarne przewidziane prawem.
Przy nakładaniu kary należy wziąć pod uwagę powagę i okoliczności wykroczenia. Za jedno wykroczenie może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna (kary nie obejmują odpowiedzialności). W każdym przypadku przed nałożeniem kary wymagane będzie pisemne wyjaśnienie osoby, która popełniła wykroczenie.
Procedura nakładania kar . Sankcje są stosowane w określonej kolejności określonej przez prawo. Główne przepisy dotyczące określonej procedury nakładania sankcji są zawarte w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej oraz w innych przepisach. Zawierają one szereg warunków, które w maksymalnym stopniu zapewniają legalność nałożenia tych kar. Tak, art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje konieczność uzyskania przez administrację wyjaśnienia od naruszającego dyscyplinę pracy przed pisemnym ogłoszeniem kary, a także wyznacza termin nałożenia kary. Nie może być dłuższy niż miesiąc od dnia wykrycia uchybienia i sześć miesięcy od dnia jego popełnienia, a na podstawie wyników audytu lub badania działalności finansowo-gospodarczej – nie później niż dwa lata od dnia jego popełnienia. zaangażowany. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego. Okres ten nie obejmuje czasu choroby lub urlopu pracownika. 3
Odmowa pracownika złożenia wyjaśnień nie może stanowić przeszkody w nałożeniu kary.
Do prawidłowego obliczenia przedawnienia przy nakładaniu kar niezbędne jest dokładna data wykrywanie wykroczeń. Administracja może dowiedzieć się o przewinieniu, ale nie mieć pełnego obrazu wszystkich okoliczności sprawy i stopnia winy pracownika. W tym celu wyznaczane są kontrole, audyty, inwentaryzacje itp. I wtedy pojawia się pytanie: jaki dzień należy uznać za moment wykrycia wykroczenia - datę zakończenia kontroli czy dzień, w którym administracja po raz pierwszy dowiedziała się o fakcie wykroczenia? Datą taką jest moment, w którym administracja zaczęła dysponować dokładnymi danymi o fakcie popełnienia wykroczenia, jednak kara może zostać nałożona w ciągu łącznie sześciu miesięcy od daty popełnienia wykroczenia.
Za każde naruszenie dyscypliny pracy może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna.
Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia konieczność powiadomienia pracownika o ogłoszonej mu karze za pokwitowaniem. Jeżeli w ciągu roku od dnia nałożenia kary na pracownika lub pracownika nie zostanie nałożona nowa kara dyscyplinarna, to wcześniej ogłoszona kara traci moc. Jeśli pracownik pokazał się z pozytywna strona, wówczas kierownik instytucji (przedsiębiorstwa) może wydać nakaz (instrukcję) zniesienia kary, nie czekając na upływ roku.
Administracja nie jest zobowiązana do podjęcia działań postępowanie dyscyplinarne w kolejności określonej w ustawie.
Sankcję dyscyplinarną wymierza się pracownikowi nie później niż 1 miesiąc od dnia ujawnienia przewinienia dyscyplinarnego.
Sankcja dyscyplinarna nie może być zastosowana później niż 6 miesięcy od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, a w przypadkach przewidzianych przepisami prawa Republiki Kazachstanu lub stwierdzenia przewinienia dyscyplinarnego na podstawie wyników audytu lub audytu działalność gospodarcza pracodawcy - później niż 1 rok od dnia popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego.
Uwaga: Zdarzają się przypadki, w których to samo wykroczenie może mieć związek dyscyplinarny i np.: odpowiedzialność administracyjna. W takim przypadku pracodawca musi zachować ostrożność przy stosowaniu terminu nałożenia kar.
Należy zauważyć, że zasada upływu miesiąca od dnia wejścia w życie decyzji właściwego organu dotyczy wyłącznie takich przestępstw administracyjnych jak kradzież cudzego mienia, malwersacja, umyślne zniszczenie mienia lub uszkodzenie mienia. Jeśli chodzi o sytuację, w której to samo przewinienie można przypisać zarówno odpowiedzialności dyscyplinarnej, jak i administracyjnej, termin miesięczny rozpoczyna się od momentu wykrycia przewinienia, a pracodawca nie powinien wiązać wymierzenia kary dyscyplinarnej z decyzją o pociągnięciu do odpowiedzialności administracyjnej . Z tego powodu, że jeśli pracodawca czeka na decyzję uprawnionego organu w celu rozpatrzenia wykroczeń administracyjnych, ryzykuje utratę miesięcznego okresu określonego w art. 74 Kodeksu pracy Republiki Kazachstanu. Ponieważ w postępowaniu administracyjnym terminy mogą być dłuższe niż te, które daje pracodawcy Kodeks pracy Republiki Kazachstanu.
Jeżeli przyjmiemy, że pracodawca nakłada na pracownika sankcję dyscyplinarną zgodnie z opisaną sytuacją, to należy mieć na uwadze, że po zakończeniu dochodzenia i rozpoznania wykroczenia administracyjnego można stwierdzić brak winy pracownika , a wtedy ten ostatni będzie miał podstawy do skierowania sprawy do sądu lub do Państwowej Inspekcji Pracy.
Sprawy, w których termin nałożenia kary dyscyplinarnej zostaje zawieszony.
Wyjątkami są następujące przypadki:
gdy pracownik został zwolniony z pracy z powodu czasowej niezdolności do pracy;
okres zwolnienia pracownika z pracy na czas wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych;
pracownik jest na wakacjach lub w podróży służbowej.
W takich przypadkach termin nałożenia kary dyscyplinarnej ulega zawieszeniu na czas nieobecności pracownika.
Czas trwania postępowania dyscyplinarnego
Kara dyscyplinarna obowiązuje przez 6 miesięcy od dnia jej zastosowania. Wyjątkiem jest zastosowanie sankcji dyscyplinarnej w postaci rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.
Po upływie 6-miesięcznego okresu sankcja dyscyplinarna zostaje automatycznie zniesiona, a pracownik uważany jest za nie podlegającego postępowaniu dyscyplinarnemu. Nie wydaje się ustawy pracodawcy o zniesieniu kary dyscyplinarnej. Jeżeli jednak w ciągu 6 miesięcy od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej na pracownika zostanie nałożona nowa kara dyscyplinarna, pierwotna kara dyscyplinarna pozostaje w mocy i jest uwzględniana na równi z ostatnią nałożoną karą dyscyplinarną. Ustawodawca ustalając okres obowiązywania kary dyscyplinarnej dopuszcza możliwość jej wcześniejszego cofnięcia.Wczesne cofnięcie kary dyscyplinarnej jest możliwe zarówno z własnej inicjatywy pracodawcy, który ją zastosował, jak i na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika, który został ukarany, lub na wniosek przedstawiciela pracowników, np. związku zawodowego. Pracownik ma również prawo wnioskować o uchylenie kary dyscyplinarnej.
Pracownika, któremu zniesiono karę dyscyplinarną przed terminem, uważa się za nieukaranego. Z chwilą wcześniejszego zniesienia kary dyscyplinarnej wydaje się zarządzenie lub zarządzenie pracodawcy, który wymierzył karę dyscyplinarną.
Prawo pracy nie określa okresu, po upływie którego może zostać podniesiona kwestia uchylenia sankcji dyscyplinarnej. Możliwość wcześniejszego odstąpienia ustalana jest na podstawie szczególnych okoliczności, zachowania pracownika oraz inicjatywy osób uprawnionych do wnioskowania o uchylenie kary.
Początek formularza
Zgodnie z art. 22 i 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca, mając uprawnienia organu dyscyplinarnego, w przypadku popełnienia przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego, samodzielnie wybiera środki dyscyplinarne. Jednocześnie, w opinii wielu prywatnych liderów biznesu, rozumienie tego autorytetu opiera się na zasadzie „co chcę, wracam”, co ich zdaniem daje im możliwość zastosowania dowolnych środków odpowiedzialności wobec pracowników. Ustawodawca ustalił jednak następujące sankcje dyscyplinarne, jakie może zastosować pracodawca w stosunku do pracowników, którzy naruszyli dyscyplinę pracy:
komentarz;
zwolnienie z odpowiednich powodów.
Powyższa lista kar, w przeciwieństwie do środków motywacyjnych, jest wyczerpująca i nie można jej rozszerzać. Dodatkowe środki dyscyplinarne są możliwe tylko w przypadku, gdy pracownik podlega szczególnej odpowiedzialności dyscyplinarnej. Część 2 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że prawa federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne sankcje dyscyplinarne. Tak więc ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”, oprócz ogólnej listy kar nakładanych na pracowników, przewiduje kary, takie jak ostrzeżenie o niepełnym spełnieniu obowiązków służbowych, zwolnienie ze stanowiska w służbie cywilnej do zastąpienia .
Wniosek
Etap ten nie jest obowiązkowy w postępowaniu o nałożenie kary dyscyplinarnej, jednak pracodawca musi pamiętać, że w przypadku bezzasadności kary dyscyplinarnej lub nieprzestrzegania zasad jej wymierzenia pracownikowi przysługuje prawo do przywrócenia uprawnień pracowniczych. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 7 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) od każdej sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) do organów ds. rozpatrywanie indywidualnych sporów pracowniczych (komisja spory pracownicze(dalej - KTS), sąd) w sposób przewidziany prawem. Główne uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy są zapisane w artykułach 356-357 Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej. Kompetencje i tryb rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych KSH określają artykuły 387-390 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuły 391-397 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ujawniają kwestię rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych w sądzie. W związku z powyższym zwracamy uwagę, że przy rozpatrywaniu sporu o przywrócenie do pracy obowiązek udowodnienia ważności zwolnienia spoczywa na pracodawcy. Jednocześnie w przypadku nieprzestrzegania ustalonej procedury i (lub) terminów zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem, a zwolniony pracownik może zostać przywrócony, ponadto sąd zobowiąże pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownik podczas przymusowej nieobecności. Prawo pracy nie zna pojęcia „zwrotu” kary i posługuje się jedynie pojęciem „usunięcia” sankcji dyscyplinarnej. W związku z tym po upływie roku od dnia nałożenia kary uważa się, że pracownikowi nie została nałożona sankcja dyscyplinarna. Takie podejście ustawodawcy wyklucza oczywiście wpisanie sankcji dyscyplinarnej do księgi pracy. Jednakże kara jest usuwana z powodu upływu wskazanego okresu tylko pod warunkiem, że w tym okresie pracownik nie zostanie obciążony nową sankcją dyscyplinarną. Mianowicie poddane, czyli samo w sobie naruszenie dyscypliny pracy w ciągu roku od nałożenia kary, nie uniemożliwia jej usunięcia z końcem roku, chyba że właściciel ma czas na poddanie pracownika nową karę w tym okresie. Okres roczny liczony jest od dnia wymierzenia kary, za dzień wymierzenia kary należy uznać dzień zawiadomienia pracownika o otrzymaniu zawiadomienia o ukaraniu [3, s.79].
Ustawodawca przewiduje zawiadomienie pracownika o nałożeniu kary jako jeden z etapów stosowania kary. Do czasu zawiadomienia pracownika procedurę nałożenia kary uważa się za niekompletną. Właściciel ma prawo do zniesienia kary dyscyplinarnej w drodze postanowienia w każdym czasie przed upływem roku od dnia wymierzenia. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza jednak wcześniejsze zniesienie kary pod dwoma warunkami: 1) jeżeli pracownik nie dopuścił się nowego naruszenia dyscypliny pracy; 2) pokazał się jako sumienny pracownik. Zabronione jest stosowanie zachęt wobec pracownika w okresie obowiązywania sankcji dyscyplinarnej.
Lista wykorzystanych źródeł informacji:
Aby utrzymać dyscyplinę pracy, Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje nie tylko zachęty do pracy, ale także odpowiedzialność dyscyplinarną pracowników.
Sankcje dyscyplinarne są nakładane na pracowników, którzy popełnili wykroczenie dyscyplinarne, a mianowicie niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie ich obowiązki zawodowe. Wykroczenie dyscyplinarne zawsze charakteryzuje się winą pracownika (umyślną lub zaniedbaniem). Bardzo ważne jest prawidłowe przestrzeganie procedury nałożenia sankcji dyscyplinarnej, w przeciwnym razie pracownik będzie mógł odwołać się od nałożonego na niego nałożenia w sądzie.
Rodzaje sankcji dyscyplinarnych
Pierwszym rodzajem sankcji dyscyplinarnych jest uwaga. Wbrew powszechnemu przekonaniu, dziś Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje wpisywania komentarzy w zeszyt ćwiczeń. Ponadto nie wprowadza się do niej sankcji dyscyplinarnych. Informacje o wszystkich sankcjach dyscyplinarnych są przechowywane w aktach osobowych pracownika.
Drugi rodzaj kary to nagana. I wreszcie trzeci i najcięższy rodzaj postępowania dyscyplinarnego to zwolnienie.
Prawo federalne może również przewidywać inne rodzaje sankcji dyscyplinarnych wobec niektórych kategorii pracowników (na przykład w stosunku do urzędników służby cywilnej). Nie jest jednak możliwe zastosowanie sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane w prawie federalnym. Tym samym wykluczona jest możliwość nieuprawnionego ustanowienia przez pracodawcę dodatkowych sankcji dyscyplinarnych – ani w umowie o pracę, ani w układzie zbiorowym, ani w lokalnym akt normatywny.
Zwolnienie jako rodzaj sankcji dyscyplinarnej może nastąpić tylko z odpowiednich powodów:
Po pierwsze, pracownik wielokrotnie nie wypełnia swoich obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma już sankcję dyscyplinarną (klauzula 5, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Po drugie, pojedyncze rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych (klauzula 6, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), które obejmuje:
- absencja, czyli nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień roboczy lub przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego;
- pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy, na terenie pracodawcy, w zakładzie, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi wykonywać swoją pracę) w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;
- ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), które stały się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych (obejmuje to m.in. ujawnienie danych osobowych innego pracownika);
- popełnianie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej), umyślnego niszczenia lub uszkodzenia mienia, malwersacji (fakt ten musi zostać stwierdzony aktem właściwego organu państwowego, który wszedł w życie);
- naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub przynajmniej świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami (fakt ten musi ustalić komisja ochrony pracy lub ochrona pracy komisarz) .
Po trzecie, podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego bezprawne wykorzystanie lub inne szkody w mieniu organizacji (klauzula 9, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Po czwarte, pojedyncze rażące naruszenie przez szefa organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców z ich obowiązków pracowniczych;
Po piąte, powtórzone w ciągu jednego roku rażące naruszenie statutu instytucja edukacyjna(klauzula 1, art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
Po szóste, popełnienie czynów winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy (klauzula 7 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska);
Po siódme, niepodejmowanie przez pracownika działań w celu zapobieżenia lub rozwiązania konfliktu interesów, którego jest stroną, oraz niektórych innych działań, które są podstawą utraty zaufania do pracownika (klauzula 7.1, część 1, art. 81 Ustawy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);
Po ósme, popełnienie przez pracownika pełniącego funkcji wychowawczych funkcji wykroczenia niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Lista podstaw zwolnienia pracownika w ramach sankcji dyscyplinarnej jest wyczerpująca.
W praktyce bardzo powszechne jest pozbawianie pracowników premii jako miary wpływu na nich za nienależyte wykonywanie obowiązków. Pozbawienie nagrody nie jest rodzajem sankcji dyscyplinarnej. Nie oznacza to, że pracownicy nie powinni być pozbawiani premii. Możesz go pozbawić, ale tylko nie będzie to sankcja dyscyplinarna. Jest to bardzo ważne, ponieważ istnieje taka podstawa zwolnienia, jak wielokrotne niewywiązywanie się pracownika z obowiązków pracowniczych, pod warunkiem, że zostanie mu nałożona sankcja dyscyplinarna. Nie będzie można zwolnić pracownika na tej podstawie, jeśli w aktach osobowych ma jedynie nakaz pozbawienia go premii, ale nie ma dokumentów potwierdzających nałożenie takich kar jak uwaga i nagana.
Terminy nakładania sankcji dyscyplinarnych
Niemożliwe jest nałożenie sankcji dyscyplinarnej, jeżeli od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia minął więcej niż miesiąc (tj. 30 dni kalendarzowe). Z tego okresu wyłączone są jednak:
- czas choroby pracownika;
- czas urlopu pracownika;
- czas, w którym reprezentatywny organ pracowników formułuje swoją opinię.
Nałożenie sankcji dyscyplinarnych jest niezgodne z prawem, jeśli od daty wykroczenia upłynęło więcej niż sześć miesięcy (nawet jeśli od wykrycia nie minął jeszcze jeden miesiąc). Przewidziany jest dłuższy okres na przewinienie, które ujawni się w wyniku audytu, audytu, audytu czynności finansowych i gospodarczych. Za takie wykroczenie pracownik może zostać ukarany dyscyplinarnie w ciągu dwóch lat od daty wykroczenia.
Należy zauważyć, że te terminy (6 miesięcy i 2 lata) nie obejmują czasu trwania postępowania karnego.
Tryb nakładania kary dyscyplinarnej
Po stwierdzeniu przewinienia dyscyplinarnego, upewniając się, że terminy pociągnięcia do odpowiedzialności nie upłynął, pracodawca ma obowiązek zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia o przewinieniu. Pracownik musi je dostarczyć w ciągu dwóch dni roboczych. Jeśli pracownik tego nie zrobi, sporządzany jest akt.
Bardzo ważne jest napisanie tego dokumentu. Odmowa pracownika (bezpośrednia lub milcząca) złożenia wyjaśnień po sporządzeniu aktu nie wstrzymuje nałożenia kary. Jaka dokładnie powinna być forma aktu, prawo nie mówi. Ale najwyraźniej powinien to być dokument komisyjny.
Kodeks pracy zakazuje stosowania kilku kar za jedno wykroczenie. Za każde wykroczenie nakładana jest tylko jedna kara.
Nałożenie kary dyscyplinarnej musi być sformalizowane postanowieniem. Zamówienie musi zostać przekazane do zapoznania się przez pracownika w ciągu trzech dni roboczych od daty jego wystawienia. Jeśli pracownik nie chce podpisać zamówienia, sporządza się również akt w tej sprawie.
Oznacza to, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące rodzaje sankcji dyscyplinarnych:
- komentarz;
- nagana;
- zwolnienie z odpowiednich powodów.
Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą również przewidywać inne rodzaje sankcji dyscyplinarnych.
Nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne prawa, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny.
Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zwrócić się do pracownika.
Jeżeli pracownik odmówi udzielenia określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt.
Odmowa przez pracownika złożenia wyjaśnień nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.
Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.
Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli później niż dwa lata od dnia jej popełnienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.
Tylko za każde przewinienie dyscyplinarne jedno postępowanie dyscyplinarne.
Nakaz (instrukcję) pracodawcy w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania. Jeżeli pracownik odmawia podpisania określonego zamówienia (instrukcji), sporządzany jest odpowiedni akt.
Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do państwowych inspektoratów pracy lub organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.
Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej pracownik nie zostanie obciążony nową karą dyscyplinarną, uważa się, że nie przysługuje mu kara dyscyplinarna.
Pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej, ma prawo ją usunąć z pracownika z własnej inicjatywy, na wniosek samego pracownika, na wniosek jego bezpośredniego przełożonego lub przedstawicielstwo pracowników.
Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia wniosku organu przedstawicielskiego pracowników o naruszeniu przez kierownika organizacji, jego zastępców ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących pracy, warunków układu zbiorowego, porozumienia i zgłoszenia wyników uwzględnienie przed organem przedstawicielskim pracowników.
Jeżeli fakty dotyczące naruszeń zostaną potwierdzone, pracodawca jest zobowiązany do nałożenia sankcji dyscyplinarnej na szefa organizacji, jego zastępców, aż do zwolnienia włącznie.
W przypadku szczególnej dyscypliny pracy procedura, warunki stosowania i rodzaje sankcji dyscyplinarnych mogą się różnić.
Pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej kierownika organizacji, kierownika komórki strukturalnej organizacji, ich zastępców na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników
Pociągnięcie menedżera do odpowiedzialności dyscyplinarnej organizacja, kierownik jednostki strukturalnej organizacji, ich zastępcy na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników reguluje art. 195 ust. 6 art. 370 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Organy związkowe, w szczególności komisja związkowa organizacji, są uprawnione do sprawowania kontroli nad przestrzeganiem prawo pracy. W przypadku wykrycia faktów naruszeń w zakresie organizacji prawa pracy, aktów prawa miejscowego zawierających normy prawa pracy, ukrywania wypadków przy pracy, niespełnienia warunków układu zbiorowego, porozumienia, komisja związkowa ma prawo do żądać od pracodawcy ukarania kierownika organizacji, jej oddziału lub ich zastępców winnych tego.
Pracodawca na wniosek organu przedstawicielskiego pracowników, najczęściej komisji związkowej, wszczyna postępowanie dyscyplinarne. Charakteryzuje się takimi samymi etapami, jak w przypadku naruszenia wewnętrznego plan pracy pracownika jak opisano powyżej. W przypadku ustalenia winy kierowników lub ich zastępców z naruszeniem prawa pracy, pracodawca jest zobowiązany do wniesienia do nich „postępowania dyscyplinarnego do zwolnienia włącznie” (część 2 art. 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracodawca informuje wnioskodawcę (komisję związkową) o wynikach postępowania dyscyplinarnego. Czas odpowiedzi nie jest określony w prawie pracy. Należy jednak wziąć pod uwagę wyznaczony przez ustawodawcę termin wymierzenia kary dyscyplinarnej. 3, 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwykle jest to jeden miesiąc, a zgodnie z wynikami audytu, audytu działalności finansowo-gospodarczej lub audytu – dwa cele od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Jeżeli ze względu na okoliczności wskazane w oświadczeniu komisji związkowej przeciwko kierownikowi lub jego zastępcy została wszczęta sprawa karna, wówczas termin na zgłoszenie się do organów związkowych przedłuża się na czas trwania postępowania w sprawie głównej. walizka.
Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych
Tryb stosowania kary dyscyplinarnej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie jest szczegółowo uregulowany. To często prowadzi do zakłóceń prawa pracownicze i wolności pracownika.
Postępowanie dyscyplinarne jako stosunek prawny
Postępowanie dyscyplinarne jest zawsze stosunkiem prawnym, którego głównym podmiotem jest pracodawca i pracownik. Za treść stosunku prawnego uważa się prawa i obowiązki jego stron. W obowiązującym prawie pracy jest to w głównej mierze ustalone status prawny pracodawca. Analiza postępowań dyscyplinarnych pozwala zidentyfikować pewien zespół uprawnień pracownika, który w ocenie kierownika naruszył zasady wewnętrznych przepisów pracy. Pracownik jest pełnoprawnym podmiotem stosunku prawnego w granicach postępowania dyscyplinarnego. Ma prawo zapoznać się ze wszystkimi materiałami, według których zarzuca się mu bezprawne zachowanie w pracy, dokonać oceny treści przedstawionych mu materiałów, zażądać udostępnienia nowych materiałów. W skomplikowanym postępowaniu dyscyplinarnym pracownik może żądać przeprowadzenia kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub jeżeli na podstawie jej wyników możliwe jest rozstrzygnięcie kwestii jego winy lub niewinności. Obowiązujące przepisy nie zabraniają angażowania w postępowania dyscyplinarne w charakterze konsultantów specjalistów, przedstawiciela organizacji związkowej.
W tej części prawo pracy wymaga jeszcze dalszej poprawy. Wyszczególnienie postępowania dyscyplinarnego możliwe jest w regulaminach, lokalnych aktach prawnych. Taka praktyka jest typowa na przykład dla: organizacje budżetowe. Ministerstwa i departamenty opracowują i zatwierdzają procedurę przeprowadzania audytu wewnętrznego i nakładania sankcji dyscyplinarnych na urzędników podległych im organizacji. Takie normatywne akty prawne ustalają szczegółowy tryb przeprowadzania audytów wewnętrznych i stosowania sankcji dyscyplinarnych wobec urzędników służby cywilnej, skład komisji, której powierzono przeprowadzenie audytu, jej uprawnienia oraz formalizowanie wyników audytu. W regulaminach lokalnych regulacyjnych aktów prawnych specjalnie przydzielono sekcję, która określa prawa pracownika, w odniesieniu do którego przeprowadzany jest audyt: udzielanie wyjaśnień ustnych i pisemnych, składanie petycji, zapoznawanie się z dokumentami w trakcie kontroli odwołać się od decyzji i czynności komisji przeprowadzającej kontrolę.
Pojedynczy stosunek dyscyplinarny można zaliczyć do złożonego stosunku prawnego. Składa się z szeregu elementów charakterystycznych dla każdego etapu. Podstawowe stosunki prawne mają charakter dyskretny, to znaczy są przerywane w czasie, składają się z pewnych części. Tak więc prawo pracownika do składania wniosków, zapoznania się z dokumentami, odwołania się od działań przedstawiciela pracodawcy lub komisji przeprowadzającej kontrolę, odpowiada odpowiedniemu obowiązkowi pracodawcy do rozpatrzenia konkretnego wniosku, pracownik posiadający niezbędne dokumenty do zapoznania się, rozpatruje złożoną przez niego reklamację. Te stosunki prawne mogą powstawać i kończyć się na każdym z etapów postępowania dyscyplinarnego. Nie wyklucza to jego systemowego charakteru, jedności praw i obowiązków uczestników postępowania dyscyplinarnego.
Etapy postępowania dyscyplinarnego
Postępowanie dyscyplinarne obejmuje kilka etapów.
W pierwszej kolejności, przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej, kierownik wzywa pracownika do pisemnego wyjaśnienia okoliczności wskazujących na naruszenie wewnętrznych przepisów organizacji. Jeżeli pracownik odmawia pracodawcy wyjaśnień na piśmie, po dwóch dniach roboczych sporządzana jest stosowna ustawa. Dokument ten musi zawierać następujące dane: miejsce i datę sporządzenia dokumentu; nazwisko, imię, nazwisko, stanowisko autora i pracownika, krótki opis rzekome naruszenie dyscypliny pracy; propozycja dla pracownika złożenia wyjaśnień i jego odmowa, rzeczywista lub domyślna; wyjaśnienie, co dokładnie objawiło się niewywiązywaniem się pracownika z obowiązków pracowniczych.
Po drugie, pracodawca (jego upoważniony przedstawiciel - kierownik działu personalnego, zastępca dyrektora ds. personalnych) będzie wymagał od bezpośredniego przełożonego pracownika Wymagane dokumenty, potwierdzające naruszenie przez pracownika dyscypliny pracy, sto opinii o wyborze określonego (koniecznego w danych okolicznościach) środka dyscyplinarnego wobec sprawcy.
Po trzecie, oceniając zebrane materiały dotyczące faktu naruszenia wewnętrznych przepisów pracy, pracodawca decyduje o winie pracownika, czyli o popełnieniu przez niego przewinienia dyscyplinarnego.
Po czwarte, przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca bierze pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa, okoliczności łagodzące winę pracownika.
Po piąte, zgodnie z częścią 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca korzysta ze swojego prawa do zastosowania środka dyscyplinarnego wobec naruszającego wewnętrzne przepisy pracy lub ograniczenia się do innych środków wychowawczych. Skuteczność sankcji dyscyplinarnej w dużej mierze zależy od tego etapu postępowania dyscyplinarnego. Sprowadzając ją tylko do kary, kara jest nieuzasadniona zarówno z teoretycznego, jak i z punktu widzenia praktyczny punkt wizja. Rola edukacyjna tego etapu zależy również od osobowości pracownika, poziomu jego przygotowania zawodowego, kultury prawnej i moralnej. Jest to dość skomplikowany i odpowiedzialny proces dla pracodawcy. Niekiedy do naprawienia sprawcy wystarczy rozmowa kierownika, a w niektórych przypadkach zastosowanie sankcji dyscyplinarnej prowadzi do konfrontacji, wzrostu napięcia w relacji pracodawcy nie tylko z pracownikiem, ale także z pierwotnym zespołem produkcyjnym. Na tym etapie pedagogiczne, przygotowanie psychologiczne lider jako menedżer.
Ten etap kończy się podjęciem odpowiedniej decyzji o ukaraniu pracownika lub, według uznania pracodawcy, o urlopie zebrane materiały bez ruchu. W praktyce w tym drugim przypadku pracodawca nie wydaje żadnej czynności procesowej. Podobnie pracodawca postępuje w przypadku ujawnienia niewielkiego naruszenia dyscypliny pracy lub braku materiałów do jego założenia. W tym ostatnim przypadku prawo pracownika do ochrony „jego praw i wolności pracowniczych” (art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest oczywiście naruszone, ponieważ pracownik nie może chronić swojego dobrego imienia, honoru i godności. Możesz odwołać się tylko od odpowiedniego nakazu pracodawcy, a nie od negatywnej opinii powstałej w trakcie śledztwa o możliwej nieuczciwości pracownika.
Po szóste, pracodawca wybiera środek dyscyplinarny, wydaje stosowne zarządzenie. Zarządzenie (pouczenie) o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z nakazem (instrukcją) wbrew podpisowi, wówczas upoważniony przedstawiciel pracodawcy sporządza odpowiedni akt (część 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Szczegóły ustawy są podobne do tych, które określa akt odmowy złożenia wyjaśnień w sprawie naruszenia wewnętrznych przepisów pracy.
Postępowania dyscyplinarne charakteryzują się pewnymi terminami procesowymi: jeden miesiąc i sześć miesięcy. Kary dyscyplinarnej nie stosuje się, jeżeli od dnia wykrycia uchybienia minął więcej niż jeden miesiąc. Do miesięcznego okresu nie wlicza się czasu choroby pracownika, przebywania na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników, jeżeli jest to wymagane zgodnie z prawem (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Po upływie sześciomiesięcznego okresu pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Przy przeprowadzaniu kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub kontroli okres, w którym przysługuje kara dyscyplinarna, ulega przedłużeniu do dwóch lat.
Wskazane terminy nie obejmują czasu postępowania w sprawie karnej (część 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Postępowanie dyscyplinarne charakteryzuje się zasadą, że na pracownika za to samo przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna.
Nie wyklucza to zastosowania wobec pracownika środków administracyjnych lub karnych. Naruszenie wewnętrznego harmonogramu pracy może również zostać ukarane, ponieważ pozbawienie premii nie jest uważane za sankcję dyscyplinarną.
Wraz z powyższymi obowiązkowymi etapami postępowania dyscyplinarnego jest to również możliwe opcjonalny 1) odwołać się od kary dyscyplinarnej do organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze; 2) umorzenia postępowania dyscyplinarnego na skutek jego rozpatrzenia przez właściwe organy, np. przez kierownika wyższego szczebla.
Usunięcie sankcji dyscyplinarnej
Postępowanie dyscyplinarne z prawnego punktu widzenia jest zwykle zawsze stanem trwałym, ograniczonym do określonego okresu w ramach stosunku pracy. Jeżeli w ciągu roku od daty zastosowania sankcji dyscyplinarnej pracownik nie popełni nowego naruszenia wewnętrznych przepisów pracy, wówczas jego stan kary ustaje, a sprawca naruszenia zgodnie z częścią 1 art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „uznaje się, że nie ma sankcji dyscyplinarnej”.
Przed upływem roku pracodawca może zdjąć z pracownika karę dyscyplinarną zarówno z własnej inicjatywy, jak i na wniosek bezpośredniego przełożonego lub wybranego organu przedstawicielskiego (komitetu związkowego). Inicjatywa może również wyjść od samego gwałciciela dyscypliny pracy. On, zgodnie z częścią 2 art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może wystąpić z takim wnioskiem do kierownika organizacji.
Stan kary wskazuje na utrzymujący się systematyczny wpływ edukacyjny, który może być skuteczny w organizowaniu właściwego rozliczania osób łamiących wewnętrzne przepisy pracy i monitorowaniu ich zachowań w pracy. W średnich i dużych przedsiębiorstwach pracodawca może przypisać te obowiązki bezpośrednim przełożonym procesu pracy, którzy prowadzą specjalne dzienniki naruszeń i naruszeń wewnętrznych przepisów pracy w podległych im zespołach produkcyjnych.
Zgodnie z wnioskiem umowa o pracę pracownik nie tylko nabywa określoną listę praw, ale także ponosi szereg obowiązków, na przykład sumienne wypełnianie obowiązków pracowniczych powierzonych mu umową o pracę; przestrzegać zasad wewnętrznych przepisów pracy; przestrzegać dyscypliny pracy itp. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy przydzielonych mu obowiązków pracowniczych jest wykroczeniem dyscyplinarnym (), za które nakładana jest sankcja dyscyplinarna. Rozważ ich rodzaje i cechy aplikacji.
Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo nałożyć karę dyscyplinarną. Należy jednak wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Dlatego należy dokładnie rozważyć procedurę nałożenia sankcji dyscyplinarnej, ponieważ. Konsekwencją niedokładnego lub nieprawidłowego wykonania dokumentów uzasadniających zastosowanie sankcji dyscyplinarnej jest, co do zasady, powstanie sporu pracowniczego.
W przypadkach, gdy pracownik dostrzeże naruszenie jego praw pracowniczych w działaniach pracodawcy, ma prawo bezterminowo zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Oraz do rozstrzygania indywidualnych sporów pracowniczych - do komisji ds. sporów pracowniczych i (lub) do sądu w terminach określonych przez prawo (art. 386 i 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Artykuł przewiduje prostą procedurę nakładania sankcji dyscyplinarnych za takie naruszenia. Jednocześnie nie wszystkim pracodawcom udaje się uniknąć błędów i naruszeń w procedurze określonej prawem. Ponadto w większości przypadków pracodawcy nie biorą pod uwagę faktu, że głównymi kryteriami legalności nałożenia kary dyscyplinarnej są kolejność działań pracodawcy oraz posiadanie w całości wszystkich dokumentów potwierdzających fakt czynu dyscyplinarnego, a także wskazanie zasadności działań pracodawcy przy stosowaniu tej sankcji.
Rodzaje sankcji dyscyplinarnych i cechy zastosowania
Obecne prawodawstwo reguluje mianowicie, co za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:
1) uwaga;
2) nagana;
3) zwolnienia z uzasadnionych przyczyn.
Zgodnie z art. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ta lista nie jest wyczerpująca, ponieważ Ustawy federalne, statuty i przepisy dotyczące dyscypliny dla niektórych kategorii pracowników mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne.
Na przykład ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O Państwowej Służbie Cywilnej Federacji Rosyjskiej” za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, czyli za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez urzędnika służby cywilnej z jego winy do niego obowiązki służbowe, może zostać wydane ostrzeżenie o niepełnej oficjalnej zgodności.
Ustawodawstwo jasno określa, że nie wolno stosować sankcji dyscyplinarnych, które nie są przewidziane przez federalne ustawy, karty i przepisy dotyczące dyscypliny. Z czego wynika, że istnieją dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólna, przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, oraz specjalna, którą pracownicy ponoszą zgodnie z statutami i przepisami dyscyplinarnymi.
W związku z tym organizacje nie mogą samodzielnie ustanawiać dodatkowych sankcji dyscyplinarnych (podany wykaz jest wyczerpujący), jednak w praktyce odwołując się do art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy często otrzymują sankcję dyscyplinarną: „ostrą naganę” lub „naganę z ostrzeżeniem”, chociaż takie kategorie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie są przewidziane, jak również wniosek różnych grzywien, pozbawienia uprawnień i dopłat. Podobnie nielegalne będzie np. przeniesienie pracownika w ramach sankcji dyscyplinarnej na gorzej opłacane stanowisko.
Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna sankcja dyscyplinarna (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Ponadto przy nakładaniu kary dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa oraz okoliczności, w jakich zostało ono popełnione. Jednak, jak pokazuje praktyka, środki postępowania dyscyplinarnego stosowane przez pracodawców nie zawsze są obiektywnie skorelowane z popełnionym czynem. W rezultacie, rozstrzygając spory pracownicze, sąd uznaje bezzasadność decyzji podjętej przez pracodawcę.
Należy pamiętać, że rozpatrując sprawy, sądy kierują się tym, że pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko na to, że pracownik popełnił przewinienie dyscyplinarne, ale także na wagę tego przewinienia i okoliczności jego popełnienia. brane pod uwagę przy nakładaniu kary popełnione (część 5 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.
Jeżeli przy rozpoznawaniu sprawy o przywrócenie do pracy sąd dojdzie do wniosku, że uchybienie miało miejsce, ale odwołanie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, roszczenie może zostać zaspokojone (§ 53 uchwały plenum Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”, dalej - uchwała N 2).
Praktyka arbitrażowa.Tak więc sąd rozstrzygając spór o przywrócenie do pracy doszedł do wniosku, że środek dyscyplinarny zastosowany wobec powoda nie odpowiada dotkliwości przewinienia, które zakłada pozwany, jest niesprawiedliwe i nieuzasadnione. Jednocześnie sąd uznał, że oskarżony nie przedstawił dowodów na to, że kara dyscyplinarna w postaci zwolnienia była w ocenie oskarżonego współmierna do wagi popełnionego przestępstwa. Orzeczeniem sądu powódka została przywrócona do pracy, pozwanej postawiono zarzuty na jej korzyść średnie zarobki za czas przymusowej nieobecności i wysokość odszkodowania za szkody niemajątkowe (orzeczenie Dzierżyńskiego Sądu Rejonowego miasta Perm z dnia 22 stycznia 2014 r. w sprawie nr 2-133-14).
Postępowanie dyscyplinarne pracodawcy powinno również uwzględniać poziom winy pracownika, w tym: czy poniósł szkodę, co czynniki zewnętrzne skłonił pracownika do określonego działania, czy w jego działaniach była intencja. Równie ważne jest, aby wziąć pod uwagę ogólna charakterystyka pracownik: doświadczenie, osiągnięcia, osobiste i cechy biznesowe, profesjonalizm, stan zdrowia.
W każdym przypadku decyzję o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej, przewidzianej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, podejmuje pracodawca, który ma do tego prawo określone prawem, a nie obowiązek. Dlatego w niektórych przypadkach całkiem właściwe jest ograniczenie się do ostrzeżenia słownego, osobistej rozmowy itp.
Należy również rozumieć, że sankcje dyscyplinarne mogą być nakładane przez kierowników i innych urzędników posiadających odpowiednie uprawnienia na podstawie dokumentów (statut organizacji, przepisy lokalne itp.).
Szczególna odpowiedzialność przewidziana w ustawach i ustawach dotyczących dyscypliny dotyczy wszystkich pracowników, którzy im podlegają. Jednocześnie bezpośredni pracodawcy nie mają prawa dokonywać w nich żadnych uzupełnień i zmian. Różnica między tymi regulacjami polega na występowaniu surowszych kar dla niektórych kategorii pracowników. Jako przykład możemy przytoczyć Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 10 listopada 2007 r. N 1495 „O zatwierdzeniu ogólnych kart wojskowych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej”, a mianowicie Kartę Służby Wewnętrznej, Karta Dyscyplinarna oraz Karta Służb Garnizonowych i Strażniczych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.
Kolejność czynności przy stosowaniu sankcji dyscyplinarnych
Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych reguluje art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Ale pisemne wyjaśnienie co do zasady jest udzielane na okoliczność jakichkolwiek okoliczności, dlatego pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera wymogu udokumentowania faktu naruszenia, należy to zrobić, ponieważ . od dnia wykrycia uchybienia zaczyna biec termin wyznaczony pracodawcy na nałożenie kary dyscyplinarnej.
Fakt przewinienia dyscyplinarnego pracownika może zostać odnotowany poprzez sporządzenie protokołu lub memorandum funkcjonariusza, któremu pracownik jest podległy, niezależnie od tego, czy osoba ta ma prawo nakładania kar, czy też nie. Na pewno w najlepsza opcja lepiej zapoznać pracownika z własnoręcznym podpisem, tym samym jeszcze bardziej wzmacniając legalność jego działań.
Również fakt przewinienia dyscyplinarnego można odnotować w postaci:
Ustawa (nieobecność w miejscu pracy, odmowa poddania się badaniu lekarskiemu itp.);
Wnioski komisji (na podstawie wyników dochodzenia wewnętrznego).
W przypadku wezwania pracownika do ustnego złożenia pisemnego wyjaśnienia, może dojść do sytuacji, w której pracownik zacznie zaprzeczać, że pracodawca wypełnił obowiązek wynikający z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rzeczywiście zażądał pisemnego wyjaśnienia. W związku z tym zaleca się żądanie pisemnego wyjaśnienia okoliczności naruszenia popełnionego przez pracownika. Aby zapewnić pisemne wyjaśnienie pracownik otrzymuje dwa dni robocze zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
Niektórzy pracodawcy popełniają błąd wydawania nakazu dyscyplinarnego w dniu wezwania do pisemnego wyjaśnienia, czego nie należy robić, ponieważ. to działanie pracodawcy może być zaskarżone przez pracownika w sądzie.
Każdy specjalne wymagania na wyjaśnienia pracownika, z wyjątkiem pismo i terminy składania, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie jest przewidziany, dlatego można go sporządzić arbitralnie w formie notatka wyjaśniająca pracodawcy.
Należy pamiętać, że jest to prawo, a nie obowiązek pracownika. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej. Taka zasada jest raczej przewidziana w celu umożliwienia mu wypowiedzenia się na temat zdarzenia, wyjaśnienia przyczyn przewinienia dyscyplinarnego, przedstawienia uzasadnionych faktów na swoją obronę. Jest to jedna z gwarancji, że nałożenie kary będzie zgodne z prawem.
Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie złoży wyjaśnień, to z mocnym zamiarem nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej należy sporządzić akt dotyczący odmowy udzielenia wyjaśnień przez pracownika, z którym pracownik musi być zaznajomiony z własnoręcznym podpisem (w przypadku odmowy zapoznania się z odpowiednią adnotacją w tym samym dokumencie).
W ust. 23 uchwały nr 2 wyjaśnia się, że przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej do zwolnienia oraz przestrzegania ustalonej procedury zwolnienie spoczywa na pracodawcy.
Dlatego przy nakładaniu kary dyscyplinarnej konieczne jest sprawdzenie następujących okoliczności:
Czy przewinienie dyscyplinarne jest podstawą nałożenia kary dyscyplinarnej;
Czy rzeczywiście nie ma uzasadnionych powodów niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych;
Czy winne nielegalne działania (bezczynność) pracownika związane z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych;
Czy określone obowiązki pracownicze są przewidziane w jakimkolwiek lokalnym akcie prawnym lub innym dokumencie i czy pracownik jest z nimi zapoznany pod osobistym podpisem;
Czy kara dyscyplinarna stosowana wobec pracownika jest przewidziana w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej;
czy przestrzegano warunków i procedury nakładania sankcji dyscyplinarnych;
Czy to wykonawczy podpisanie postanowienia (pouczenia) o pociągnięciu do odpowiedzialności dyscyplinarnej, prawo do nałożenia sankcji dyscyplinarnej w stosunku do pracownika;
Uwzględniane jest wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy.
Tylko w przypadku spełnienia wszystkich powyższych warunków zastosowanie sankcji dyscyplinarnej może być zgodne z prawem.
Warunki stosowania postępowania dyscyplinarnego
Zarządzenie (instrukcja) pracodawcy wydawane jest po zastosowaniu kary dyscyplinarnej, która zawiera informację o konkretnym przewinieniu dyscyplinarnym pracownika. Pracownik musi być zapoznany z niniejszym zleceniem (instrukcją) własnoręcznym podpisem. Odmowa podpisania powinna być odnotowana w odpowiednim akcie.
Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja dyscyplinarna może zostać nałożona na pracownika nie później niż miesiąc od dnia jego wykrycia. Dniem wykrycia uchybienia, od którego liczony jest termin do zastosowania sankcji dyscyplinarnej, jest dzień, w którym o popełnionym uchybieniu dowiedział się bezpośredni przełożony pracownika, co potwierdza stosowny dokument (doręczenie lub memorandum, ustawa). , zawarcie prowizji itp.).
Określony okres na zastosowanie sankcji dyscyplinarnej nie obejmuje okresu, w którym pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby lub przebywał na urlopie (regularnym, edukacyjnym, płatnym lub bez wynagrodzenie- paragraf 34 Uchwały nr 2), a także czas niezbędny do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Mówimy tu o uzasadnionej opinii organu przedstawicielskiego pracowników przy wypowiadaniu umowy o pracę. Nieobecność w pracy z innych przyczyn nie przerywa biegu określonego okresu.
Przy długiej absencji, gdy nie wiadomo na pewno o przyczynie nieobecności pracownika i może nie wiedzieć o nałożeniu kary, warto zacząć liczyć miesięczny okres od ostatni dzień absencja od dnia poprzedzającego pojawienie się pracownika w pracy.
W każdym razie wymierzenie kary dyscyplinarnej po upływie sześciu miesięcy od dnia przewinienia jest niedopuszczalne, a na podstawie wyników audytu, badania działalności finansowo-gospodarczej lub audytu - po dwóch latach od dnia jego komisja (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.
Nałożenie na pracownika nowej sankcji dyscyplinarnej, w tym zwolnienie, jest również dopuszczalne, jeżeli niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych trwa nadal, pomimo nałożenia kary dyscyplinarnej. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną nawet wtedy, gdy przed popełnieniem wykroczenia złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę z własnej inicjatywy, gdyż stosunki pracy w ta sprawa zakończyć dopiero po wygaśnięciu wypowiedzenia (klauzula 33 Uchwały nr 2).
W praktyce pracodawcy często stosują sankcje dyscyplinarne wobec pracowników, gdy termin ich złożenia już upłynął, dopuszczając tym samym naruszenie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, co prowadzi do uznania sankcji dyscyplinarnej za niezgodną z prawem.
Praktyka arbitrażowa.Pracownica wytoczyła pracodawcy pozew o stwierdzenie niezgodności z prawem nakazu nałożenia na nią sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany i anulowania go.
Sąd doszedł do wniosku, że pracownik został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej z naruszeniem ustalonego prawem miesięcznego terminu. Dowody zawieszenia tego okresu ze wskazanych przyczynCzęść 3 art. 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie został włączony do akt sprawy i nie został przedstawiony sądowi. Sąd zareagował krytycznie na argumenty pozwanego, że zachował on sześciomiesięczny termin na pociągnięcie powoda do odpowiedzialności, gdyż przepisyCzęść 4 art. 193Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się w przypadkach, gdy przewinienie dyscyplinarne nie mogło zostać wykryte w ciągu miesiąca określonego w części 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
W związku z tym sąd postanowił uznać za niezgodne z prawem i anulować nakaz nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany, w celu odzyskania na korzyść pracownika gotówka o odszkodowanie za szkody niemajątkowe (orzeczenie Sądu Miejskiego w Lermontowie Terytorium Stawropola miasta Lermontowa z dnia 9 lutego 2012 r. w sprawie nr 2-19/2012).
Uwaga: informacje o karach nie są wpisywane do książeczki pracy, z wyjątkiem przypadków, w których zwolnienie jest karą dyscyplinarną (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pojęcie przewinienia dyscyplinarnego
Uważamy, że nie byłoby zbyteczne wyjaśnianie, czym jest przewinienie dyscyplinarne, ponieważ praktyka pokazuje, że pracodawcy często błędnie je interpretują. Czyli przewinieniem dyscyplinarnym jest winne bezprawne niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych (naruszenie wymogów prawa, obowiązki wynikające z umowy o pracę, wewnętrzne regulaminy pracy, opisy stanowisk, regulaminy, przepisy , zasady techniczne, inne przepisy lokalne, zarządzenia, inne dokumenty organizacyjno-administracyjne pracodawcy itp.).
Tylko takie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych uważa się za winne, gdy działanie pracownika jest umyślne lub wynikające z zaniedbania. Awaria lub niewłaściwe wykonanie odpowiedzialność z przyczyn niezależnych od pracownika (np. z powodu braku niezbędne materiały, niepełnosprawność, niewystarczające kwalifikacje) nie mogą być uznane za przewinienie dyscyplinarne. Na przykład ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie przewiduje prawa pracodawcy do przedwczesnego odwołania go z urlopu bez zgody pracownika, w związku z tym odmowa pracownika (bez względu na przyczynę) wykonania nakazu powrotu do pracodawcy praca przed końcem urlopu nie może być uznana za naruszenie dyscypliny pracy (klauzula 37 uchwały nr 2).
Tylko takie niezgodne z prawem działania (bezczynność) pracownika, które są bezpośrednio związane z wykonywaniem jego obowiązków pracowniczych, mogą zostać uznane za wykroczenie dyscyplinarne. Tym samym odmowa przez pracownika wykonania zadania publicznego lub naruszenie przez niego zasad postępowania w miejscach publicznych nie może być uznane za wykroczenie dyscyplinarne.
Naruszenia dyscypliny pracy będące przewinieniami dyscyplinarnymi, paragraf 35 Uchwały nr 2, obejmują m.in.:
a) nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w pracy lub miejscu pracy.
Jednocześnie należy mieć na uwadze, że jeżeli umowa o pracę zawarta z pracownikiem lub miejscowy akt prawny pracodawcy nie określa konkretnego Miejsce pracy tego pracownika, to w przypadku sporu dotyczącego tego, gdzie pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki pracownicze, należy przyjąć, że na mocy części 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miejscem pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przybyć w związku z wykonywaną pracą i które znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy;
Praktyka arbitrażowa.Dyrektor placówki wyjaśnił, że pracownika nie było w miejscu pracy, czyli jego biurze, w czasie określonym w nakazie zwolnienia.
Mając na uwadze zapisy opisu stanowiska pracy złożonego do sądu przez pozwanego, sąd przyjął wyjaśnienie powoda, że urząd nie był jego jedynym miejscem pracy. Nieobecność pracownika na pewien czas w miejscu pracy, która nie jest dla niego jedyna, nie jest nieobecnością. Możliwość przebywania pracownika w innych pomieszczeniach organizacji zatrudniającej, a także poza terenem instytucji, może wynikać z jego obowiązków służbowych.
Tym samym sąd uznał, że konieczne było uznanie nakazu zwolnienia za niezgodne z prawem i zaspokojenie żądania pracownika o przywrócenie do pracy (orzeczenie Leninskiego Sądu Rejonowego w Kostromie z dnia 26.05.2010 r. w sprawie nr 2-568/2010).
b) odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków służbowych w związku ze zmianą miejsca pracy we właściwym czasie normy pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ Na mocy umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do spełnienia funkcja pracy, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jednocześnie należy mieć na uwadze, że odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą niektóre strony warunki umowy o pracę nie stanowią naruszenia dyscypliny pracy, ale służą jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zgodnie z procedurą przewidzianą w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
Praktyka arbitrażowa.Nauczyciel MDOU za odmowę pracy nad rozkład zmian z innymi grupami dzieci oraz w innym budynku, po zastosowaniu sankcji dyscyplinarnych w postaci uwagi i nagany, została zwolniona z pracy na zasadach przewidzianychs. 5 h. 1 art. 81TK RF.
Sąd uznał, że sankcje dyscyplinarne, w tym zwolnienie z pracy, są niezgodne z prawem i powinny zostać uchylone. Postanowieniem sądu roszczenie wychowawcy przeciwko MDOU o zniesienie sankcji dyscyplinarnej, przywrócenie do pracy, zapłatę za przymusową nieobecność oraz zadośćuczynienie za krzywdę niemajątkową zostało w całości spełnione (orzeczenie Ust-Kulomskiego Sądu Rejonowego Republiki Komi z dnia 2 grudnia 2011 r. w sprawie N 2-467/2011).
c) odmowa lub uchylenie się bez uzasadnionego powodu od badanie lekarskie pracownicy niektórych zawodów, a także odmowa wjazdu czas pracy specjalne przeszkolenie i egzaminy z zakresu BHP i zasad eksploatacji, jeśli tak jest warunek wstępny pozwolenie na pracę.
Za naruszenie dyscypliny pracy należy również uznać odmowę pracownika bez uzasadnionego powodu zawarcia umowy o pełnym zatrudnieniu. obciążenie dla bezpieczeństwa dóbr materialnych, jeżeli wypełnianie obowiązków związanych z utrzymaniem dóbr materialnych jest dla pracownika jego główną funkcją pracowniczą, co zostało uzgodnione przy zatrudnieniu i zgodnie z obowiązującym prawem, można zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności z go (paragraf 36 Uchwały Nr 2 ).
Zwracamy uwagę, że zastosowanie sankcji dyscyplinarnej może być uznane za legalne w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych tylko wtedy, gdy zapoznał się z każdym z miejscowych aktów ustanawiających odpowiednie obowiązki pod jego własnoręcznym podpisem, .do. Wymóg ten jest przewidziany w art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Dlatego sądy często odwołują sankcje dyscyplinarne pracodawców z powodu braku zapoznania się pracownika z dokumentem, który naruszył.
Praktyka arbitrażowa.Na posiedzeniu sąd uznał, że ubiegając się o pracę pracownik podpisał jedynie umowę o pracę i umowę o pełnej odpowiedzialności. Opis stanowiska został zatwierdzony dopiero w 2012 roku, a za przewinienia dyscyplinarne popełnione przez pracownika nałożono karę dyscyplinarną w 2011 roku.
Sąd uznał, że stosując sankcję dyscyplinarną w postaci nagany, pracodawca nie mógł kierować się opisem stanowiska pracy, gdyż przy zawieraniu umowy o pracę pracownik nie był z nim zaznajomiony, a jego obowiązki służbowe nie zostały zainstalowane. Odnosi się dolistRostrud z dnia 09.08.2007 N 3042-6-0, sąd wskazał, że Opis pracy to nie tylko formalny dokument, ale akt określający zadania, wymagane kompetencje, funkcje, prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracownika.
Wyrokiem sądu pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej zostało uznane za niezgodne z prawem (definicjaSąd Okręgowy w Samarze z dnia 30 lipca 2012 r. w sprawie nr 33-6996).
Zwolnienie jako środek postępowania dyscyplinarnego
Najpoważniejszym, skrajnym środkiem postępowania dyscyplinarnego jest zwolnienie. Tak więc w przypadkach zastosowania sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia przez pracowników działania pracodawcy są często kwestionowane, jeżeli:
Istniały uzasadnione powody nieobecności w pracy w godzinach pracy;
Pracownik nie jest zapoznawany pod własnoręcznym podpisem z postanowieniem zwolnienia lub innym lokalne akty pracodawca;
Tryb przewidziany w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym naruszenie warunków pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;
Pracownik został zwolniony za wykroczenie, za które otrzymał już karę dyscyplinarną (należy pamiętać, że za każde przewinienie dyscyplinarne można nałożyć tylko jedną karę dyscyplinarną, tj. nie można jednocześnie udzielić nagany i zwolnić pracownika za jedno naruszenie).
Przyjrzyjmy się na przykład jednej z podstaw zwalniania pracowników związanych z sankcjami dyscyplinarnymi. Tak więc, po zwolnieniu z powodu powtarzającego się niewykonania przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeśli nałożono na niego sankcję dyscyplinarną (klauzula 5, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), muszą zostać spełnione następujące warunki :
Pracownik bez uzasadnionego powodu pozwolił na niewykonanie lub nienależyte wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych;
Za niewykonanie obowiązków pracowniczych wcześniej (nie później niż w roku kalendarzowym) została już nałożona kara dyscyplinarna (wyrok został wydany);
W chwili powtórnego niewykonania przez niego bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych poprzednia sankcja dyscyplinarna nie została zniesiona ani wygaszona;
Pracodawca wziął pod uwagę dotychczasowe zachowanie pracownika, jego Poprzednia praca, stosunek do pracy, okoliczności i konsekwencje niewłaściwego postępowania.
Pracodawcy często popełniają błąd, sądząc, że sama wcześniejsza sankcja dyscyplinarna wystarczy do późniejszego zwolnienia pracownika.
Praktyka arbitrażowa.Sąd uznał, że pracownik został zwolniony ze stanowiska za:s. 5 h. 1 art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej za wielokrotne nieprzestrzeganie ich bez dobry powód obowiązki pracownicze. Jednocześnie pracodawca nie wskazał w zarządzeniu, za jakie konkretne naruszenie obowiązków pracowniczych zastosowano sankcję dyscyplinarną w postaci zwolnienia (które ponownie nie zostały spełnione). Wymienione postanowienie zawiera jedynie odniesienia do wcześniej stosowanych sankcji dyscyplinarnych.
W rezultacie sąd uznał, że pracownik został ukarany w formie zwolnienia za te same czyny, za które został wcześniej ukarany. A ponieważ pracodawca nie udowodnił, jakie nowe przewinienie dyscyplinarne (popełnione po nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej) stanowiło podstawę do zwolnienia powoda, pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę w dnius. 5 h. 1 art. 81TK RF.
Argument pracodawcy o jego prawie do zwolnienia pracownika z powodus. 5 h. 1 art. 81Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w obecności dwóch sankcji dyscyplinarnych, nie czekając, aż popełni nowe wykroczenie dyscyplinarne, jest błędny, oparty na nieprawidłowej interpretacji normy ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie ze znaczeniem tej normy, do zwolnienia pracownika na tej podstawie musi istnieć przyczyna w postaci przewinienia dyscyplinarnego popełnionego przez pracownika po wymierzeniu mu kary dyscyplinarnej.
W niniejszej sprawie pracodawca zwolnił pracownika za te same wykroczenia, za które zostały już zastosowane wobec niego sankcje dyscyplinarne w postaci komentarzy i nagan. W takich okolicznościach zwolnienie pracownika w dniu ten powód nie mógł zostać uznany za legalny i podlegał przywróceniu do pracy (wyrok Sądu Rejonowego w Moskwie z dnia 16 stycznia 2013 r. w sprawie nr 2-512/2013).
Tak więc w przypadku wykrycia błędów popełnionych przez pracodawcę, państwowa inspekcja pracy może pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności administracyjnej, a decyzją sądu pracownik może zostać przywrócony do pracy, a średnie zarobki za okres przymusowej nieobecności, jak a także wysokość odszkodowania za szkody moralne. Dlatego podejmując decyzję o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej należy przestrzegać wszystkich warunków przewidzianych prawem oraz ściśle przestrzegać ustalonej procedury.