Organizacija motivacije osoblja u preduzeću. Sistem motivacije osoblja - efektivne šeme i metode

Motivacija osoblja je ključ za poboljšanje kvaliteta i rezultata rada!

Motivacija osoblja je skup materijalnih i nematerijalnih poticaja osmišljenih da osiguraju kvalitetan i produktivan rad zaposlenih, kao i način da se u kompaniju privuku i zadrže najtalentovaniji stručnjaci.

Zadaci koje treba riješiti pri implementaciji sistema motivacije osoblja

Zadržavanje produktivnih zaposlenih;

Uključivanje zaposlenih u rad i otključavanje njihovih potencijala;

Privlačenje pravih ljudi u kompaniju.

Vrste motivacije osoblja

Materijalna motivacija osoblja- plata, bonusi i bonusi.

Nematerijalna (nenovčana) motivacija osoblja- socijalna davanja, dodatno penziono osiguranje, zdravstveno osiguranje, putni troškovi, obroci, mobilne komunikacije, članstvo u bazenu itd. tradicionalno se nazivaju metodama nematerijalnog stimulisanja, jer zaposleni ne dobijaju „živi“ novac, iako kompanija na sve to troši novac.

Kada je potrebno revidirati sistem motivacije osoblja?

Povrat ulaganja u ljudski kapital ne ispunjava očekivanja menadžmenta;

Promet po zaposlenom manji je od industrije u cjelini;

Ukupni troškovi osoblja premašuju optimalne vrijednosti;

Broj osoblja je neopravdano visok;

Niska lojalnost zaposlenih u organizaciji;

Velika fluktuacija osoblja;

Nizak kvalitet rada.

Glavne metode za poboljšanje motivacije osoblja

Implementacija sistema upravljanje prema ciljevima kao metod motivacije osoblja;

Stvaranje pouzdanog sistemi ocjenjivanja efektivnost zaposlenog i utvrđivanje potencijala za njegov razvoj;

Razvoj sistema plata, rangiranje pozicija;

Finansijsko modeliranje i dodjela stopa za ocjene;

Razvoj sistema bonusa vezanih za rezultat na osnovu ključnih indikatora učinka ( KPI );

Formiranje dijela plata;

Kreiranje transparentnih i jasnih karijernih staza;

Kreiranje "zlatnog" kadrovska rezerva , uključujući planove obuke za zaposlene uključene u kadrovsku rezervu;

Trening za liderstvo na temu "Motivacija osoblja".

Motivacija osoblja kao problem

Mnoge ruske kompanije se bave razvojem i implementacijom različitih sistema motivacije osoblja. I, ipak, složenost problema leži u činjenici da nije sasvim jasno kako stimulisati ljude na radne podvige? Pogledajmo glavna pitanja vezana za motivaciju.

Kada je potrebno početi razvijati i implementirati novi ili mijenjati postojeći sistem motivacije osoblja?

Razmišljanje o rješavanju problema motivacije osoblja je neophodno:

Ako zaposleni ocjenjuju svoj rad kao beznačajan za kompaniju;

Ako zaposleni imaju izraženo nezadovoljstvo rastom u karijeri i platama;

Ako govore o nesamostalnosti u radu;

Ako postoje nejasni zahtjevi od strane menadžmenta kompanije ili odjela;

Ako postoji neopterećenost u radu drugih zaposlenih, kao rezultat toga, veliki udio neformalnih razgovora, čajanki, pauze za dim itd.

Razvoj i implementacija sistema motivacije postaje neophodan ako mnogi zaposleni pokazuju simptome profesionalnog "sagorijevanja": smanjenje entuzijazma i gubitak interesa za rad, kao i zamjena profesionalnih interesa drugim interesima koji nisu vezani za posao. Osim toga, ako kompanija ima nagli porast fluktuacije osoblja, tada prije svega morate razmišljati o njegovoj motivaciji. Potrebno je fokusirati se na takvu „stopu fluktuacije“: od 4-7% do 12-15% obnove sastava zaposlenih. U nekim ruskim kompanijama promet dostiže od 100% do 250%! Takođe treba napomenuti da ako se u kompaniji pojave zaraćene frakcije između mladih i zrelih zaposlenih, ili žena i muškaraca, onda problem može biti i u neefikasnom sistemu motivacije.

Konačno, potrebno je razmišljati o različitim faktorima, uključujući razvoj efikasnog sistema motivacije ako se neformalni lider aktivno bori protiv lidera.

Plata kao motivacioni faktor

Većina ruskih lidera smatra da ljude motiviše za uspješan rad, prije svega, plate. Dakle, ako firma ne može da plati mnogo novca, ljudi obično rade „na labavi način“, a menadžment to trpi, pravdajući ovakvo stanje ograničenjem finansijskih sredstava. Naravno, na takav odnos rukovodstva prema problemu motivacije kadrova utiče tradicionalno za Rusiju preuveličavanje značaja zarada kao glavnog ili jedinog motivacionog faktora. Postoji i poseban, čisto ruski odnos samih zaposlenih prema novcu. Ovakav stav je izražen u mišljenju da se to što je na poslu treba platiti novcem.

Poznato je da u glavama ruskih radnika postoje dva stava: „Novac plaća“ i „Novac zarađuje“. Dakle, sada govorimo o rasprostranjenosti prve instalacije: "Novac se plaća". Nažalost, ovakav stav se manifestuje ne samo kod zrelih, već i kod mladih radnika. Ali druga instalacija "Novac se zarađuje" još nije postala potpuno popularna među ruskim radnicima.

Stav da se prima novac za činjenicu da je na poslu očigledno je naslijeđe sovjetske ere. Ali ona je ta koja stvara prvu kontradikciju u ciljevima menadžmenta i očekivanjima zaposlenih: osoblje želi da bude plaćeno, a lideri žele da osoblje zarađuje. Postoji i druga kontradikcija u ciljevima menadžmenta i očekivanjima zaposlenih: menadžment želi da plati što je moguće manje, ali istovremeno da zaposleni rade što bolje, a zaposleni žele da menadžment plaća što je više moguće, ali tražite od njih što je manje moguće.

Na seminarima za obuku šefovi različitih kompanija uvijek postavljaju sljedeća pitanja: „Vi ste psiholog, recite mi ko od zaposlenih svakako mora povećati platu, a ko ne može?“, „Vi ste psiholog, recite mi koliko i koliko često vam je potrebna povišica da bi zaposlenik bio motivisan?

Ova pitanja imaju realnu osnovu, jer je uticaj takvog motivacionog faktora kao što su plate daleko od nedvosmislenog. Dakle, ako se za jednog zaposlenog poveća povećanje od 100 c.u. - vrlo značajno, zatim za drugo - neprimjetno. A treći zaposleni, u cilju karijere i napredovanja, ima povećanje plate od 100 c.u. će izazvati iritaciju i želju za podnošenjem ostavke.

Kako bi trebalo povećati plate?

Opšta preporuka je sljedeća: potrebno je povećati plate za iznos od 15-20% do 40-50% plate zaposlenog. Uočava se da efekat (vrijednost) povećanja plata traje od šest mjeseci do godinu dana, nakon čega opada. Smanjenje motivacije zbog povećanja plaća gotovo se uvijek manifestira, čak i ako je plata zaposlenika značajno povećana, na primjer, 2 puta. Mladi radnici koji treba da rješavaju važne životne zadatke su visoko motivisani povećanjem plata: organizovati porodicu, kupiti stan, stvoriti uslove za rođenje djeteta itd.

Visoka motivacija povećanjem plata prisutna je kod rukovodilaca u čijem radu postoji izražena odgovornost i napetost, a plate deluju kao faktor koji nadoknađuje visoke troškove vremena i zdravlja. Plate možda neće delovati kao motivacioni faktor za kreativne radnike koji su fokusirani na sadržajne karakteristike posla: nezavisnost, prisustvo kreativnosti.

Plata (ili bonusi) neće biti motivirajući faktor ako postoji veliki vremenski jaz između postizanja visokog učinka u radu i primanja novca. Dakle, plata postaje motivacioni faktor samo kada je direktno povezana sa rezultatima rada.

Plata treba da odražava ne samo produktivne, već i objektivne karakteristike zaposlenog: njegovo obrazovanje, radni staž u kompaniji, trajanje rada u ovoj profesiji. Dakle, plata treba da se sastoji od najmanje tri dijela: minimalnog, ali stabilnog dijela, bonusa na osnovu rezultata rada i novčanog iznosa koji odražava iskustvo i radni staž zaposlenog.

Značajan jaz u platama između top menadžera i linijskih menadžera mnogih ruskih kompanija i banaka, koji često iznosi desetine puta, smanjuje motivirajuću vrijednost zarade za srednje menadžere. Sa velikom razlikom u plaćama (najčešće bonusi) različite kategorije radnika, u cijelom svijetu se prakticira princip „crne koverte“ – transfer novca u koverti. Međutim, ovaj princip ne funkcioniše uvek u ruskim kompanijama, jer Rusi obično lako pitaju ko je i koliko dobio novca, a pričaju i o svojim prihodima. Ljudi uglavnom uspoređuju ko i koliko zarađuje. Ova tendencija će biti posebno izražena ukoliko se u kompaniji krši princip pravde. Drugim riječima, ako jedan zaposleni vidi da je drugi, formalno, isti kao on, i prima mnogo više za isti posao koji radi, onda će prvi smatrati da nije dodatno plaćen. Ako zaposlenik vjeruje da nije dodatno plaćen, onda će ili naglo smanjiti svoju produktivnost, ili će se neko vrijeme truditi da dobro radi kako bi povećao svoju zaradu. Zaposleni koji smatra da je preplaćen nastojaće da zadrži visok intenzitet i efikasnost svog rada. Generalno, na procjenu plate zaposlenika utiču dva uslova: poređenje koliko su druge kompanije u branši plaćene za isti posao i njegovo poređenje njegovog truda i vremena utrošenog na posao i nagrade.

U jednoj maloj firmi, jedan zaposlenik mi je rekao nešto ovako: „Rad sam mnogo radio. Ali onda, kada sam vidio da rezultati mog rada apsolutno ne utiču na moju zaradu, prestao sam da pokušavam. Sada radim tačno onoliko koliko me plaćaju.

Motivacioni faktori osim plata (neekonomski podsticaji)

Uprkos velikom značaju plata u razvoju sistema motivacije kadrova, i dalje je zabluda misliti da su plate jedini faktor motivacije osoblja. Mnogo je više faktora koji utiču na zadovoljstvo zaposlenih i nivo njihove profesionalne motivacije.

Veoma važan motivirajući faktor je socio-psihološka atmosfera u kompaniji i mogućnost komunikacije sa kolegama. Istovremeno, važno je da nema neformalnih razgovora tokom predugog radnog vremena. Na primjer, smatra se da je za zadovoljenje potrebe za komunikacijom, pored pauze za ručak, dovoljna i dodatna pauza od 10-15 minuta, organizovana dva puta dnevno: prije ručka i nakon njega. Motivirajući faktor za zaposlenog je mogućnost da primi i vidi rezultat svog rada. I, naprotiv, ako u slučaju dugog perioda intenzivnog rada i truda, osoba ne vidi rezultate svog rada, doživljava akutno nezadovoljstvo. Ozbiljan motivirajući faktor za gotovo sve ljude je mogućnost da imaju poštovanje na poslu i osjećaju se kao značajan i potreban zaposlenik. Izuzetno važan faktor motivacije je mogućnost da se u cijelosti ili djelimično usavršavaju svoje stručne kvalifikacije o trošku kompanije. Neke ruske kompanije, na primjer, plaćaju i do 40% troškova obuke ključnih zaposlenika. Delegiranje profesionalnih zadataka, odgovornosti i ovlaštenja od strane menadžera često djeluje kao motivirajući faktor za ambiciozne zaposlenike. Motivisati (zadovoljavanje potrebe za pripadanjem) mogu i pozivi rukovodstva na neformalne sastanke, sportske praznike, lov ili putovanja na koja je pozvan uži krug bliskih saradnika.

Individualni pristup motivaciji pojedinačnih zaposlenih

Budući da problem motivacije spada u kategoriju složenih, dvosmislenih i kontroverznih problema, često je najbolji način da se izgradi efikasan sistem motivacije osoblja uzimanje u obzir njihovih profesionalnih i individualnih karakteristika (psihotipova). Ukratko ću opisati dvije glavne ideje ovog pristupa: očekivanja zaposlenika i dijagnozu njegovog psihološkog tipa.

Od velikog značaja je subjektivno očekivanje zaposlenog: ako radi dobro i predano, dobiće za njega željenu nagradu. Rukovodiocu je važno da zna kakvu naknadu zaposlenika čeka - unapređenje, povećanje plate, upućivanje na seminar ili drugo visoko obrazovanje, dodatno slobodno vrijeme, proširenje bonusa itd. Ako se stimulativna naknada poklapa sa očekivanjima zaposlenog, njegova motivacija se povećava, ako se ne poklapa, onda se smanjuje.

Pozitivna ili negativna reakcija zaposlenog na određeni oblik naknade zavisi i od njegovog karaktera i psihotipa. Možete koristiti različite klasifikacije psiholoških tipova i odabrati motivacijske faktore za svaki od njih. Ograničavamo se na one klasifikacije koje se jasno manifestuju na radu. Dakle, radnici se razlikuju po smjeru, prema ovom kriteriju mogu se razlikovati tri psihotipa.

„Unutrašnji“ ljudi su oni koji su fokusirani na sadržaj posla i emocionalnu udobnost. Za njih je važna prilika da postignu značajan ili izvanredan rezultat, skloni su da za sebe odaberu zanimljiv posao vezan za komunikaciju sa kolegama, vole da se osjećaju potrebnima i značajnima. Za njih je veoma važna potreba za samoostvarenjem svojih sposobnosti. Plata im nije na prvom mjestu. Ako ima dobrog novca, ali rutinskog i nezanimljivog posla, za manje novca mogu otići u drugu firmu, ali gdje postoji prilika da se iskažu i realizuju svoje ideje.

„Spoljašnji“ ljudi su oni kojima su važni spoljašnji atributi rada i uspeha. Cene plate, mogućnosti za karijeru, pohvale menadžmenta, nastoje da imaju simbole uspeha - dobru kancelariju, cool auto, odeću, moć. "Mješoviti" tipovi su oni za koje su oba važna. Uprkos činjenici da postoje mješoviti psihotipovi, ipak je u svakom konkretnom slučaju potrebno analizirati koji su uslovi rada za osobu u prvom planu, a koji u drugom planu. Ako je sadržaj rada u prvom planu, onda će motivirajući faktor biti takav zadatak, čije će ispunjenje zahtijevati kreativnu aktivnost zaposlenika. Ako su status i pozicija u prvom planu, onda će rast u karijeri i novac motivisati zaposlenog.

Radnici se razlikuju po karakteru (ili temperamentnim kvalitetama)

Kolerici su aktivni, društveni, otvoreni, ambiciozni i brze temperamente, vole rizik, cijene napredovanje i razvoj u svemu: u platama, karijeri, „izgrađivanju“ profesionalnog znanja, iskustva i blagostanja. Moraju se stalno podsticati, barem jednom ili dva puta godišnje, u skladu sa rezultatom i mogućnostima kompanije: povećati plate, pozicije, poslati ih na obuku i sl. Pri tome im nije bitno kakvu vrstu ohrabrenja dobijaju, već da se često pokazuje pažnja nadležnih na rezultate njihovog rada.

Flegmatični ljudi su mirni, spori, rezervisani i stabilni ljudi. Najviše od svega vole organizacije u kojima ne prijeti otpuštanje ili bankrot. U plaćama ne cijene toliko njegovu veličinu koliko stabilnost i regularnost.

Sangvinici su aktivni, energični ljudi sa dobrom samokontrolom i efikasnom samoregulacijom. Prije svega cijene razvoj u karijeri, pa će biti motivirani imenovanjem na novu, višu poziciju.

Melanholični ljudi su emotivni, osjetljivi, anksiozni, skloni su zauzimanju vodeće pozicije, ne vole riskirati, boje se sukoba. Cene dobru atmosferu, pozitivan stav uprave, smirenost i odsustvo sukoba. Ako je sve to na djelu, neće se preseliti u drugu kompaniju čak ni kada postoji prilika za karijerni rast i povećanje plata. U ovom slučaju razmišljaju otprilike ovako: „Ne znam kako da se slažem sa zaposlenima i menadžmentom tamo. I ovdje me poštuju, znam sve. Ostaću u ovoj kompaniji.

Radnici se dijele na različite psihotipove prema stilu razmišljanja

Analitičari - cijene sadržaj posla, stabilnost, mogućnosti učenja i profesionalni razvoj. Motivirati ga može prisustvo produženog vremena za temeljno, detaljno izvršenje zadatka, odsustvo žurbe i stresa, kao i mogućnost učenja. Pragmatičari cijene karijeru i zaradu. Ako kompanija ima sposobnost da zadovolji potrebe pragmatičara, oni će raditi. Ako nema takvih mogućnosti, onda pragmatičari lako mijenjaju posao. Kritičari cijene priliku da budu značajan stručnjak i ocjenjuju rad drugih zaposlenih. Vole slobodu u izražavanju mišljenja, ne slušaju autoritete. Primijetio sam da se u slučaju smanjenja osoblja prvo otpuštaju kritični radnici. Međutim, kvalifikovane kritičare treba cijeniti, jer oni su ti koji mogu na vrijeme prepoznati grešku, predvidjeti neuspjeh i ograničiti moć drskog vođe. Realisti su skloni tome lidersku poziciju i menadžment. Ovo su potencijalni lideri. Ako u kompaniji ima slobodnih radnih mjesta, oni će raditi, ako nema slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju njihovoj profesionalnosti, otići će.

I posljednja klasifikacija zaposlenih prema tome koliko se različito odnose prema poslu u organizaciji. Po ovom kriteriju razlikuju se profesionalci, izvođači, menadžeri (lideri) i neutralni. Psihološki tip zaposlenog, koji se manifestuje u njegovom odnosu prema kompaniji, utiče i na njegova motivaciona očekivanja.

Profesionalci pokazuju interesovanje za sadržaj posla, vole teške zadatke, nastoje da dobiju nove, profesionalno značajne informacije, pokazuju samostalnost i samostalnost, ne vole da vode ili pokoravaju. Profesionalac može biti motivisan činjenicom da će dobiti slobodu izbora problema, mogućnost samostalnog rada, a imaće minimalnu ili nikakvu kontrolu. Treba mu dati složene zadatke, povremeno ga slati na razne seminare i treninge. Važno je da profesionalac povremeno izlazi u svoju profesionalnu zajednicu kako bi bio prepoznat i pozitivno ocijenjen od strane svojih „kolega“. Profesionalci stoga vole konferencije, publikacije, govore, nagrade, priznanja.

Izvođači vole da rade u timu, zajedno sa svima, vole da idu na posao ujutro i da se uveče vraćaju sa posla, nastoje da rasporede odgovornosti i funkcije na radnom mestu, fokusirani su na ispunjavanje naloga i zadataka, izbjegavaju odgovornost i vodstvo. Oni će biti motivisani pozitivnom ocjenom načelnika, javnim podsticanjem moralnog karaktera, uputama za obavljanje reprezentativnih funkcija.

Vođa traži uticaj i moć. Ako nije postavljen za lidera, po pravilu postaje neformalni lider, može se oduprijeti odlukama uprave, kritikovati menadžment kompanije. Takav zaposlenik će biti motiviran perspektivom da postane lider - odgovornost i razvoj karijere.

Neutralni je najteži radnik u smislu svoje motivacije, jer svaki sistem motivacije može biti neefikasan za njega, jer su njegovi interesi van posla. Može da voli bilo šta: religiju, ezoteriju, leptire, slikarstvo, lov, sport, automobile i tako dalje. Za njega su bitni sljedeći uslovi rada: jasan raspored radnih zadataka, stabilan raspored bez prekovremenog rada, razumljiv i nekomplikovan rad, prijateljski odnosi sa kolegama, od kojih očekuje prihvatanje svojih vrijednosti i interesovanje za svoje hobije. Plata ga uopće ne zanima.

Razvoj efikasnog sistema motivacije

Da bi se razvio i implementirao efikasan sistem motivacije, potrebno je sprovesti tri faze: dijagnosticirati motivaciono okruženje kompanije, razviti segmentirani sistem motivacije u kojem će se sveobuhvatno primjenjivati ​​materijalna i moralna sredstva motivacije, redovno pratiti i korigovati sistem motivacije.

Prva faza: dijagnostika motivacionog okruženja kompanije (sistem stimulativnih uslova). U ovoj fazi realizuju se sledeće aktivnosti:

Razvoj metoda za objektivno i nedvosmisleno mjerenje rezultata rada zaposlenih.

Dostupnost službenicima službenih informacija o željenom rezultatu (kako raditi i kakve rezultate imati).

Procjena stepena ostvarivosti željenih rezultata. Kada je zadatak pretežak ili prelak, motivacija radnika po pravilu opada.

Uzimajući u obzir principe podsticaja: prisustvo zajedničkih uslova motivacije, razuman sistem ocjenjivanja, postojanje jasnih kriterija za mjerenje rezultata, jednostavnost i jasnoća sredstava za vrednovanje rezultata, povezanost rezultata i poticaja, mjerenje rezultati i nagrađivanje svih zaposlenih prema rezultatima rada, akcenat na kvalitetu, kontrola nad standardima, postojanje mehanizma za preispitivanje standarda, stimulisanje sposobnih i talentovanih zaposlenih.

Druga faza razvoja sistema motivacije je faza izgradnje segmentiranog sistema motivacije i uzimanja u obzir psiholoških karakteristika zaposlenih.

U drugoj fazi potrebno je sprovesti ličnu anketu zaposlenih kako bi se identifikovale određene grupe i razvio segmentirani sistem motivacije. Primjer ovakvog upitnika za dobivanje informacija za izgradnju segmentiranog sistema motivacije dat je na kraju članka.

U drugoj fazi moguće je i psihološko testiranje zaposlenih unutar svake grupe kako bi se uzela u obzir njihova očekivanja i implementirao individualni pristup prema psihotipovima pojedinih zaposlenika. U drugoj fazi, uzimajući u obzir identificirane grupe radnika i podatke o njihovim individualnim psihološkim karakteristikama, potrebno je uvesti princip složenosti, odnosno primijeniti ne samo materijalne, već i moralne poticaje:

Uvažavanje i priznavanje ličnih zasluga pojedinačnih zaposlenih: javno ocjenjivanje na sastancima, unapređenje enterijera kancelarije sposobnog lidera, članci u internoj korporativnoj štampi o dostignućima, fotografije ili poruke na posebnim štandovima i počasnim tablama, počasna ordena od viši menadžment, počasne oznake i nagrade.

Vrednovanje i priznavanje zasluga divizije: informisanje o dostignućima divizije na sastancima i u internoj korporativnoj štampi, organizovanje gala večera u čast određenih zaposlenih, slanje zaposlenih na određenu konferenciju (seminari, izložbe, sastanci), slanje grupa za obuku, grupni izlet na ekskurziju ili turističko putovanje, dodjela odličja.

Lično priznanje zasluga zaposlenih od strane menadžmenta: usmeno izražavanje zahvalnosti, pismeno izražavanje zahvalnosti, pokloni, razgovor sa rukovodiocem.

Treća faza u razvoju sistema motivacije je praćenje i korekcija. U ovoj fazi zaposleni se konstantno ispituju jednom u šest mjeseci i mijenjaju motivacioni faktori u skladu sa dobijenim informacijama o njihovom odnosu prema uslovima rada u kompaniji.

Koje su metode socijalne motivacije osoblja? Kako razviti sistem motivacije na primjeru drugih organizacija? Gdje dobiti pomoć za upravljanje programom radna motivacija osoblje?

Da li znate na šta se trebate fokusirati kada razvijate sistem motivacije? To nije samo specifičnost rada preduzeća, kompetentna raspodjela odgovornosti, nagrada i kazni. To je i racionalna organizacija rada i uticaj na svakog zaposlenog u skladu sa njegovim karakterom i pristupom radu.

Ja, Anna Medvedeva, redovni saradnik HeatherBober resursa, pomoći ću vam da se nosite s ovim i drugim pitanjima.

Pa počnimo!

1. Šta je motivacija osoblja u organizaciji?

Prvo, hajde da saznamo šta je to.

Klasična definicija glasi ovako:

Riječ je o skupu procesa koji ohrabruju, usmjeravaju i podržavaju rad zaposlenih na ostvarivanju određenih ciljeva.

Lako je pretpostaviti da postoji nekoliko metoda motivacije.

Najefikasniji sistem je onaj koji kombinuje:

• materijalni podsticaji (doplata u novcu);
• nematerijalne nagrade (hvale i pohvale);
• kazne i kazne.

Za uspješno upravljanje sistemom motivacije potrebno je poznavati faktore koji motivišu zaposlene. Oni su interni i vanjski.

Snovi su unutrašnji kreativne ideje, potreba za samoostvarenjem itd. Na spoljašnje - novac, rast u karijeri, društveni status, visok nivo života itd.

Optimalna ravnoteža unutrašnjih i eksternih faktora - osnova za usklađivanje interesa zaposlenih sa interesima kompanije i uspešno razvijen program motivacije.

U tabeli dajemo primjere poznatih teorija motivacije svjetskih programera.

Razne teorije motivacije:

№	Ime	Sadržaj
1	A. Maslowova strategija	Ponašanje ljudi određuje se na osnovu njihovih potreba. Potrebno je saznati potrebe zaposlenih i na osnovu dobijenih podataka razviti sistem motivacije.
2	E. Sheinova teorija	Svaki zaposleni pripada jednoj od 8 kategorija ovisno o osnovnim vrijednostima. Svako takvo „sidro karijere“ ima svoje tipove i metode motivacije.
3	F. Herzbergov sistem	Herzberg je svoju teoriju zasnovao na nematerijalnim vrijednostima - odgovornosti, rastu u karijeri, priznanju. Plate i novčane stimulacije nazvao je samo odvraćajućim faktorom.
4	Sistem V. I. Gerčikova	Ovaj model rješava menadžerske probleme, ali ne obraća pažnju na psihološke. Odnosno, uči se kako dobiti određene radnje od zaposlenika, a ne kako udovoljiti njegovim zahtjevima.

2. Osobine motivacije u skladu sa različitim tipovima zaposlenih - 5 glavnih tipova

Svi zaposleni se uslovno mogu podijeliti u nekoliko kategorija u zavisnosti od prirode i odnosa prema poslu. Poznavajući vrstu svakog od njih, lakše je izabrati najefikasnije metode motivacije. Čak i ako je tip miješan, ovaj pristup će i dalje raditi.

Dakle, bolje pogledajte svoje kolege, analizirajte svoja zapažanja i izvucite zaključke o tome ko radi u vašem timu.

Tip 1. "Alati"

Za takve ljude, glavna stvar je visina plata. Ne vezuju dušom ni za tim ni za instituciju. To ne znači da su u lošim odnosima sa kolegama. Prilično su prijateljski raspoloženi. Ali ako konkurentska firma ponudi takvom zaposleniku veću platu od vas, on će otići bez oklijevanja ili žaljenja.

Kako motivirati alate? Naravno, novac. Visoka plata, bonusi i gotovinski bonusi. Po potrebi se koristi i sistem novčanih kazni.

Tip 2. "Profesionalni"

Za takvog zaposlenika rad je sredstvo samoizražavanja. Glavna stvar je da mu je bilo zanimljivo raditi. Stoga on preuzima najviše izazovni zadaci i voli inovacije. Profesionalni interes za posao može ga potaknuti da završi veliki iznos za kratko vrijeme.

Pošto je čitavo biće profesionalca obujmano strašću prema poslu, visina plate za njega bledi u drugi plan. Najbolji način da motivišete ovu vrstu zaposlenika jeste da ga unapredite u zvanje stručnjaka. Odnosno, stalno tražite njegov savjet i isticajte njegovu profesionalnost i doprinos poslovanju preduzeća.

Tip 3. "Patriot"

Zaposleni ovog tipa ne odvaja svoju misiju od opšte, kao ni uspeh. Živi za posao i osjeća se sastavnim dijelom kompanije i neophodnim. Veoma mu je važno da zna da je potreban njegovoj kompaniji.

Takvi zaposlenici se često pojavljuju kao društveni lideri u svom timu. Možete ih motivirati i finansijski, ali će iskazivanje zahvalnosti i isticanje njenog značaja i nezamjenjivosti biti mnogo efikasnije.

Tip 4. "Majstor"

Uprkos činjenici da je takva osoba zaposlena, glavna stvar za njega je nezavisnost. Ne prihvata nikakvu kontrolu u procesu rada. Lakše mu je da preuzme punu odgovornost za rizične odluke.

Efikasna motivacija za ovu vrstu zaposlenih je da prepoznaju njegov autoritet i da im omoguće slobodu odlučivanja. Novčani podsticaji za takve radnike su sekundarni.

Tip 5. "Lumpen"

Ovo je najbeznadeniji slučaj. Bez aktivnosti, inicijative, želje za profesionalnim razvojem i rastom. Lumpen nastoji samo da minimizira napor u obavljanju radnih obaveza.

Pronaći efikasnu motivaciju za takvog zaposlenog je veoma teško. Najvjerovatnije uopće ne postoji. Pošto ga podjednako ne zanimaju ni materijalne nagrade, ni karijerno napredovanje, ni pohvale i počasne diplome.

Najvjerovatniji način utjecaja na lumpena je pojačana kontrola i autoritarni stil upravljanja, jer je opasnost od kazne jedino što ga može nekako uzbuditi.

Informacije o načinima povećanja motivacije naći ćete u članku "".

3. Kako razviti sistem motivacije osoblja u organizaciji - uputstva korak po korak

Napravit ćemo približnu šemu za uvođenje sistema motivacije u poduzeću.

U toku djelovanja može se prilagoditi, jer se proces uvijek odvija drugačije i nužno nastaju neke nepredviđene okolnosti.

Korak 1. Obavještavamo zaposlene o namjeri povećanja motivacije

Ovo se mora uraditi. Štaviše, neophodno je podređene posvetiti glavnim ciljevima preduzeća. Odnosno, objasniti da se sistem motivacije uvodi ne samo da bi se osiguralo da svaki zaposleni unaprijedi kvalitet obavljanja svojih radnih obaveza i da svaka jedinica postane lider. Ono što je najvažnije jeste postizanje zajedničkog cilja sa kojim se suočava čitavo preduzeće.

Zaposleni će biti svjesni situacije i osjećati se kao dio velikog posla.

Korak 2. Detaljno proučavamo osoblje kompanije

Jer motivacija jeste različite metode uticaja, morate znati kako ih pravilno odabrati. A za ovo morate proučiti svoj tim. Saznajte kako ljudi žive, kako su zainteresovani, ko ima koje prioritete itd.

Najjednostavniji i najpopularniji način anketiranja je upitnik. Pored stavki o činjeničnim podacima zaposlenih (starost, stručna sprema, specijalizacija i sl.), u upitnike uključite i pitanja u vezi razvoj karijere, vodstvo itd.

Obratite pažnju na tačke o tome da li kompanija zadovoljava potrebe zaposlenih. I svakako obezbijedite mjesto za želje i prijedloge. Dodajte kolonu u kojoj zaposleni mogu ocijeniti važnost pitanja na skali od 10 bodova. Kako biste dobili najiskrenije odgovore, savjetujemo vam da anketu provedete anonimno.

Korak 3. Analiziramo sisteme motivacije osoblja

Proučite dobro poznate sisteme motivacije, posebno iz konkurentskih kompanija koje su do sada bile uspješnije od vaših. Izdvojite iz različitih opcija najprikladnije principe i metode za vas. Efikasna motivacija osoblja u organizaciji treba da bude složena.

Primjeri dobro poznatih programa:

1. "zlatna groznica". Pogodno za odjele koji rade direktno na prodaji robe. Odjeljenjima u različitim regijama dodjeljuju se bodovi za implementaciju bilo koje stavke. Na osnovu rezultata dodjeljuju se novčane nagrade.
2. "imago". Zaposleni iznose svoje ideje za unapređenje poslovanja preduzeća i nude svoja praktična rješenja. Uprava razmatra sve opcije i dodeljuje bodove za korisne i racionalne predloge.

Korak 4. Provodimo anketu zaposlenih

Mišljenje podređenih je takođe veoma važno. Ako to uzmete u obzir, razvićete efikasan motivacioni sistem. U anketama uzmite u obzir specifičnosti odjela, posebno u udaljenim filijalama i regionalnim uredima kompanije.

Korak 5. Obavještavamo zaposlene i implementiramo sistem za povećanje motivacije

Kada je sistem motivacije spreman, implementirajte ga u preduzeće. Ali prvo, obavezno informišite osoblje.

Recite nam o svim trenucima programa:

• svrhe;
• uslovi;
• predložene izmjene;
• prednosti motivacionog sistema itd.

Program mora prije svega transparentan . Odnosno, ne bi trebalo da ostavlja zaposlene sa osećajem potcenjivanja, nejasnoće, nepravde i još više prevare.

4. Ko pruža pomoć u povećanju motivacije osoblja u organizaciji – pregled TOP-3 kompanije

Kompanije koje posluju u oblasti poslovnog upravljanja često kombinuju i pružanje usluga i obuku.

Savjetujemo vam da ne zanemarite priliku za stjecanje novih vještina. U dinamičnom poslovnom okruženju praktično iskustvo je od velike vrijednosti.

1) Vpodarok

Tim, koji radi na najvišem profesionalnom nivou, za 10 godina postojanja postao je najbolji u svojoj oblasti. Njihovi klijenti su velike ruske i strane organizacije (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, itd.). Na listi usluga ove kompanije naći ćete sve što se tiče motivacije i marketinga: sisteme motivacije i bonusa, povećanje KPI zaposlenih, uspostavljanje partnerskih odnosa i još mnogo toga.

Prednosti kompanije:

• profesionalni pristup radu;
• adekvatne cijene;
• efikasnost;
• pouzdanost;
• razne opcije plaćanja.

Na web stranici Vpodarok.ru pronaći ćete i 10 rješenja za lojalnost kupaca - poklon kartice i certifikati, promotivni pokloni itd.

2) MAS projekat

Sistem upravljanja poslovnim učinkom koji nudi MAS Project uključuje preko 30 alata pomoću kojih možete podići svoje poslovanje na viši nivo.

Rezultat implementacije ovakvog sistema upravljanja biće:

• povećanje dobiti kompanije;
• ubrzan rast i razvoj preduzeća;
• poboljšanje efikasnosti svakog zaposlenog.

Za svakog klijenta se radi prezentacija, uzimajući u obzir specifičnosti poslovanja. Proces učenja sastoji se od 2 dijela - primarnog i sekundarnog. Specijalisti razvijaju sistem motivacije za svaku organizaciju, uzimajući u obzir sva pitanja i nijanse. Ako je potrebno, treneri će biti uključeni u obuku menadžera o metodama upravljanja. Tarifni planovi MAS projekat obezbjeđuje različite varijante- do 25, 50 i 100 korisnika.

3) TopFactor

Kompanija nudi kako usluge implementacije tehnologija upravljanja, tako i gotov softverski proizvod, uz pomoć kojeg ćete pojednostaviti čitav spisak zadataka i kontrole u preduzeću. Pomoću njega možete ocijeniti učinak pojedinačnih zaposlenika, odjela i organizacije u cjelini.

postići ćete:

• uspostavljanje povratnih informacija sa osobljem;
• određivanje doprinosa svakog zaposlenog zajedničkom cilju;
• racionalizacija vremena i napora zaposlenih;
• dobijanje subjektivnih procena vaših stručnjaka;
• transparentnost sistema ocjenjivanja i nagrađivanja;
• objektivna kontrola u proizvodnji;
• efikasna analiza svih internih informacija, itd.

TopFactor već 18 godina pomaže u uspješnom rješavanju najsloženijih pitanja povećanja efikasnosti preduzeća.

5. Kako motivirati zaposlene kroz organizaciju rada - 5 djelotvornih principa

Povećanje efikasnosti sistema motivacije nije samo pravilan odabir nagrada i kazni.

Nagrade su rezultat radne aktivnosti. Ali važno je da sam proces postane što efikasniji.

Princip 1. Objedinjavanje zadataka

To znači da se morate odmaknuti od tradicionalne sheme, kada je zadatak podijeljen na komponente i raspoređen na nekoliko radnika. Izvršenje takvog zadatka povjerite nekom od zaposlenika - od početka do kraja. Ovakav pristup doprinosi sticanju dodatnih vještina i osigurava kompletnost zadataka.

Princip 2: Kompletnost i integritet radnih zadataka

Drugi princip povećava odgovornost zaposlenog za proces, jer on sam obavlja sve faze. Osim toga, izvođač shvaća značaj zadataka i svojih dužnosti.

Primjer

U jednoj telekomunikacijskoj kompaniji, kadrovska služba je revidirala principe raspodjele odgovornosti među zaposlenima. Svaki od njih bio je odgovoran za vođenje određenih faza računovodstva za sve odjele.

Sada je svaki zaposleni u potpunosti odgovoran za dva odjela koja su mu dodijeljena.

Već dva mjeseca kasnije novi princip rad je pokazao da je mnogo efikasniji od prethodnog. Svaki zaposleni brže i kvalitetnije obavlja svoje poslove, povećana je odgovornost za rad i koncentracija zaposlenih.

Princip 3. Uspostavljanje odnosa sa potrošačima

Ovo pruža povratne informacije kupcima, promoviše dodatne profesionalne vještine za zaposlenike i povećava njihov stepen nezavisnosti.

Uvođenje takvog principa rada moguće je, na primjer, u organizacijama koje se bave popravkom kućne i uredske opreme, šivaćim radionicama, autoservisima i drugim uslužnim ustanovama.

Primjer

Servisni centar za popravku kancelarijske opreme postavio je striktno ograničenje na interakciju majstora sa kupcima (kako bi se izbjegao neformalni rad na radnom mjestu). Zbog toga je menadžer morao provesti dosta vremena pregovarajući, razjašnjavajući nijanse popravki i objašnjavajući ih kupcima.

Nakon analize situacije, rukovodstvo je promijenilo princip rada. Komunikacija sa kupcima, kao i nabavka rezervnih delova neophodnih za popravku, povereni su majstorima. Kao rezultat toga, tok posla je postao jednostavniji, a kupci zadovoljni, jer je komunikacija preko menadžera izazvala da se mnogi osjećaju prevarenim.

Princip 4. Delegiranje ovlasti

Odgovornost za izvršavanje zadataka i kontrolu nad radom u potpunosti se prenosi sa rukovodstva na podređene. Takođe čini zaposlene nezavisnijim, uči samoorganizovanju i povećava nivo radne motivacije.

Efikasna motivacija osoblja jedan je od najznačajnijih faktora konkurentnosti savremenih organizacija.

Ključni zadatak menadžmenta je da upravlja resursima kojima preduzeće raspolaže kako bi se postigao optimalan rezultat. Trenutno je opšteprihvaćen koncept da je najvažniji resurs preduzeća njegovo osoblje (koji se često naziva ljudskim kapitalom), a u svetlu ovog koncepta, optimizacija upravljanja ljudskim resursima je od posebne važnosti. Jedna od najvažnijih karakteristika ljudski kapital je njegova motivacija za rad, a upravljanje ovim pokazateljem igra ključnu ulogu u upravljanju kadrovima, budući da je opšteprihvaćeno da postoji direktna veza između motivacije zaposlenog i efektivnosti njegovog rada.

U posljednje vrijeme posebno je povećana pažnja problemu motivacije kao upravljačke funkcije, uz pomoć koje menadžment svakog preduzeća podstiče zaposlene na najefikasnije djelovanje kako bi osigurali proizvodni proces u skladu sa planom. Proces kreiranja ili rekonstrukcije organizacione strukture menadžmenta neraskidivo je povezan sa razvojem sistema upravljanja kadrovima, kontrole i informatička podrška a ljudi su glavni izvor efikasnog razvoja preduzeća.

Motivacija je aktivnost koja aktivira osoblje preduzeća i svakog zaposlenog i podstiče ih na efikasan rad na ostvarivanju ciljeva. Uspjeh postiže samo lider koji prepoznaje ljude kao glavni izvor razvoja organizacije.

Zadatak motivacije rada u upravljačkoj praksi je da podstakne ljude da najefikasnije obavljaju posao u skladu sa pravima i dužnostima koji su im delegirani.

Motivacija igra važnu ulogu u preduzeću i glavni je nosilac interesa zaposlenih. Pojedini objekti, radnje drugih ljudi i mnoge druge vrijednosti koje se mogu ponuditi zaposleniku kao kompenzacija za njegove povećane mentalne ili fizičke napore mogu djelovati kao poticaji.

Motivacija igra vodeću ulogu u produktivnosti rada, u efikasnosti organizacije ili preduzeća u cjelini. Poznavanje strukture i hijerarhije motiva različitih kategorija radnika omogućava vam da izbjegnete mnoge greške u upravljanju i stvorite odgovarajuće uslove za realizaciju kreativnog potencijala svakog učesnika u proizvodnom procesu.

Značajan nedostatak Ruska preduzeća- potcjenjivanje potencijala i intelektualnih resursa ljudi koji rade u organizacijama. Ali ljudski potencijal preduzeća je glavna konkurentska prednost. Trenutno je neophodno da svo osoblje organizacije djeluje kao kohezivan tim sa jasnom vizijom budućnosti, jasnom predstavom o svom značaju i motivacijom za samostalno djelovanje na ostvarenju postavljenih ciljeva. Dobro obučeno, motivisano i organizovano osoblje određuje sudbinu preduzeća.

Problemi izgradnje sistema motivacije i stimulacije rada trenutno su jedan od najurgentnijih, jer ostaje neriješeno pitanje najefikasnijih mehanizama za motivaciju i stimulaciju zaposlenih u organizacijama u različitim oblastima djelovanja.

1. Suština motivacije rada u upravljačkim aktivnostima

Motivacija zaposlenih zauzima jedno od centralnih mjesta u upravljanju kadrovima u organizaciji, jer upravo ona djeluje kao direktan uzrok njihovog ponašanja. Orijentacija zaposlenih na postizanje ciljeva organizacije, kombinacija interesa svakog zaposlenog i organizacije u cjelini glavni je zadatak upravljanja osobljem. Promjenom sadržaja rada, povećanjem stepena obrazovanja i socijalnih očekivanja zaposlenih pojačava se značaj motivacije kao funkcije menadžmenta, usložnjava se sadržaj ove vrste menadžerske aktivnosti.

Danas su za efikasno funkcionisanje organizacije potrebni odgovorni i proaktivni zaposleni, visoko organizovani i stremljivi za radnom samorealizacijom pojedinca. Ove kvalitete zaposlenog je teško osigurati tradicionalnim oblicima finansijskih podsticaja i strogim eksternim kontrolama, platama i kaznama. Samo oni ljudi koji su svjesni značenja svojih aktivnosti i teže ostvarivanju svojih ličnih ciljeva i ciljeva cijele organizacije mogu računati na postizanje visokih rezultata. Formiranje takvih zaposlenih je zadatak motivacionog menadžmenta.

Problem efikasne motivacije i stimulacije kadrova trenutno se prilično široko razmatra u naučnoj i novinarskoj literaturi. O tome svjedoči i izgled tokom posljednjih godina značajan broj ekonomskih radova domaćih i stranih autora, kako fundamentalnih tako i primijenjenih, posvećen je ovom problemu.

Kod nas se koncept motivacije rada u ekonomskom smislu pojavio relativno nedavno u vezi sa demokratizacijom proizvodnje. Ranije se uglavnom koristio u industrijskoj ekonomskoj sociologiji, pedagogiji i psihologiji. To je bilo zbog više razloga. Prvo, ekonomske nauke nisu nastojale da analiziraju odnos svojih subjekata sa ovim naukama, a drugo, u čisto ekonomskom smislu, donedavno je koncept "motivacije" zamijenjen konceptom "stimulacije". Takvo shvatanje motivacije dovelo je do orijentacije ka kratkoročnim ekonomskim ciljevima, ka postizanju trenutnog profita. To je destruktivno uticalo na potrebu-motivacioni sistem ličnosti zaposlenog, nije izazvalo interesovanje za sopstveni razvoj, samousavršavanje, a upravo je taj sistem danas najvažnija rezerva za povećanje efikasnosti proizvodnje.

Motivacija osoblja u velikoj mjeri određuje kako uspješnost aktivnosti organizacije, tako i razvoj privrede u zemlji, nivo blagostanja ljudi, što predodređuje značaj problema motivacije osoblja.

Analiza radova domaćih naučnika pokazala je da postoje različite definicije pojma „motivacija“ (tabela 1.1).

Tabela 1.1

Definicije "motivacije"

	Definicija "motivacije"
Lukashevich V.V.	Motivacija je motivacija osobe da djeluje kako bi ostvarila svoje lične ciljeve i ciljeve organizacije.
Turchinov A.I.	Motivacija je proces navođenja osobe uz pomoć intrapersonalnih i vanjskih faktora na određenu aktivnost usmjerenu na postizanje pojedinačnih i zajedničkih ciljeva.
Gerčikov V.I.	Motivacija djeluje kao glavna komponenta samosvijesti zaposlenog, koja određuje njegov stav i ponašanje u radu, njegovu reakciju na specifične uslove rada.
Ekonomska enciklopedija	Motivacija je motivacija čoveka za rad, koja je rezultujući sistem unutrašnjih podsticajnih elemenata, kao što su potrebe, interesi, vrednosne orijentacije, s jedne strane, sa druge strane, faktori sredine koje se reflektuju i fiksiraju ljudskom svešću, tj. vanjski podražaji koji podstiču aktivnost. .
Fedoseeva V.N.	Motivacija je skup unutrašnjih i vanjskih pokretačkih snaga (motiva) koji podstiču osobu na djelovanje kako bi ostvarila postavljene radnje.

Naravno, svaki autor motivaciju definiše na osnovu svog gledišta. Međutim, sve definicije ovog koncepta, na ovaj ili onaj način, u jednom su slične: motivacija se shvaća kao aktivne pokretačke snage koje određuju ponašanje ljudi. S jedne strane postoji impuls nametnut spolja, as druge strane, samonagon.

Stoga će, po mom mišljenju, najsmislenija biti sljedeća definicija: motivacija je unutrašnje stanje osobe, uzrokovano vanjskim ili unutrašnjim utjecajem, povezano s njegovim potrebama, koje aktivira, stimuliše i usmjerava njegovo djelovanje prema cilju. Što je osoba aktivnija, to su veće mogućnosti zadovoljavanja različitih potreba, jer zbog nedostatka nečega osoba doživljava stanje nelagode.

Treba napomenuti da je ljudsko ponašanje uvijek motivisano. Motivisati zaposlene znači uticati na njihove važne interese, potrebe za nečim. Povrede u motivaciji mogu imati različite uzroke, koji su ukorijenjeni u međuljudskim sukobima između zaposlenih.

Uzorne kompanije koje postižu značajne rezultate u inspirisanju desetina, pa čak i stotina ljudi posvećenošću poslu i sklonošću stalnim inovacijama, pokazuju da nema razloga zašto je nemoguće kreirati sisteme u kojima se većina zaposlenih oseća kao pobednik.

Trenutno niko ne sumnja da su najvažniji resurs svake kompanije njeni zaposleni. Međutim, ne razumiju svi menadžeri koliko je teško upravljati ovim resursom. Zadatak menadžera je da što efikasnije iskoristi sposobnosti osoblja. Koliko god odluke lidera bile jake, efekat od njih se može postići samo kada ih zaposleni u kompaniji uspješno prevedu u djelo. A to se može dogoditi samo ako su radnici zainteresovani za rezultate svog rada. Ovo je najvažniji aspekt motivacije osoblja.

Kao što pokazuje praksa, vještine zaposlenika neće donijeti rezultate ako ga ne zanima.

Potrebno je razumjeti koliko je zaposlenik sposoban da obavlja zadatke koji su mu dodijeljeni i koliko je motiviran da ih obavlja.

U menadžmentu se razlikuju sljedeće vrste motivacije - direktna, imperativna (prinudna) i indirektna (stimulacija). Direktna motivacija je direktan uticaj na ličnost zaposlenog i njegov sistem vrednosti kroz ubeđivanje, sugestiju, psihološki uticaj, agitaciju, demonstraciju primera i sl. Imperativna (obavezna) motivacija zasniva se na prijetnji pogoršanja zadovoljenja bilo kakvih potreba zaposlenog ako ne ispuni utvrđene zahtjeve. Stimulacija rada kao metoda formiranja motiva podrazumijeva pravo zaposlenog da izabere varijantu ponašanja u skladu sa svojim interesima.

Rezultat efikasnog upravljanja osobljem je usmjerenost napora zaposlenih na ispunjavanje zadataka zacrtanih strategijom organizacije, osiguravajući efektivna upotreba intelektualne i fizičke sposobnosti zaposlenih radnika, ostvarivanje njihovih potencijala, poboljšanje kvaliteta života, jačanje radnih odnosa u duhu saradnje i unapređenje moralne klime, ostvarivanje obostrane koristi pojedinaca, stručnih i društvene grupe osoblje organizacije, formiranje interesa i ponašanja zaposlenih neophodnih organizaciji kako bi se integrisala očekivanja organizacije sa njihovim interesima. Krajnji cilj rada sa osobljem je da se osigura da su očekivanja organizacije i interesi zaposlenih u vezi sa profesionalnim aktivnostima što je moguće bliži.

Motivacija je proces utjecanja na osobu da je potakne na određene radnje izazivanjem određenih motiva u njoj. U zavisnosti od toga koje ciljeve motivacija teži, mogu se razlikovati dvije vrste motivacije: eksterna i unutrašnja.

Psiholozi razlikuju dvije vrste motivacije: unutrašnju i eksternu. Unutrašnji je povezan sa interesovanjem za aktivnost, sa značajem obavljenog posla, sa slobodom delovanja, mogućnošću da se ostvari, kao i da se razvijaju svoje veštine i sposobnosti. Eksterna motivacija se formira pod uticajem eksternih faktora, kao što su uslovi zarada, socijalne garancije, mogućnost napredovanja, pohvala ili kažnjavanje menadžera. Imaju snažan učinak, ali ne nužno i trajan. Efikasniji je takav sistem faktora koji će uticati i na spoljašnju i na unutrašnju motivaciju.

Treba imati na umu da u životu ne postoje jasne razlike između „vanjske“ i „unutrašnje“ motivacije. Neki motivi su u nekim slučajevima generirani "unutarnjom" motivacijom, au drugima - "vanjskom". Ponekad je motiv istovremeno generiran različitim sistemima motivacije. Poznato je da je motivacija od velikog značaja za osobu za obavljanje posla, ali ne postoji direktna veza između motivacije i konačnog rezultata radne aktivnosti. Ponekad osoba koja je fokusirana na kvalitetno obavljanje posla koji joj je zadata ima lošije rezultate od nemotivisanog zaposlenika. Nedostatak direktne veze između motivacije i konačnog rezultata rada je zbog činjenice da na potonji utiču i mnogi drugi faktori, a posebno kvalifikacije i sposobnosti osobe, pravilno razumijevanje zadatka koji se obavlja i mnogo više.

Glavni zadaci motivacije osoblja prikazani su na sl. 1.1.

Rice. 1.1. Glavni zadaci motivacije osoblja

Izvor: A. G. Trofimov // Menadžment osoblja. – 2010.

Pogledajmo detaljnije šta je svaki od ovih zadataka.

1) Privlačenje osoblja u organizaciju. Organizacije se međusobno takmiče na tržištu rada kako bi privukle ljudske resurse koji su im potrebni za postizanje strateških ciljeva. U tom smislu, sistem motivacije treba da bude konkurentan u odnosu na kategoriju radnika koju organizacija zahtijeva.

2) Zadržavanje zaposlenih u organizaciji i osiguranje njihove lojalnosti. Kada nagrade organizacije ne odgovaraju onome što tržište nudi, zaposleni mogu početi da napuštaju organizaciju. Da bi se izbjegao gubitak zaposlenih, za čije je stručno osposobljavanje i razvoj organizacija utrošila određena sredstva i koji su vrijedan resurs, menadžeri moraju osigurati konkurentnost sistema motivacije. Treba napomenuti da je jedan od glavnih faktora koji utiču na zadržavanje zaposlenog u organizaciji zadovoljstvo poslom. Faktori koji određuju zadovoljstvo poslom su: sadržaj posla; profesija; plaćanje; prilike za karijeru; liderstvo (sposobnost lidera da pruži i tehničku i moralnu podršku; dobar lični odnos sa liderom); kolege (stepen tehničke pismenosti kolega i stepen njihove socijalne podrške); uslove rada. Očigledno, nedostatak bilo kojeg (ili više) faktora može se djelimično (samo djelimično) nadoknaditi drugim.

3) Stimulacija produktivnog ponašanja. Nakon što je regrutovao i zadržao potencijalno jake zaposlenike na poslu, menadžer treba da vodi računa o povećanju efektivnosti i efikasnosti njihovih aktivnosti.

Govoreći o učinku zaposlenih, pored praćenja svakodnevnog izvršavanja postavljenih zadataka, potrebno je uzeti u obzir i doprinos zaposlenog u ostvarivanju ciljeva organizacije. Moguće je povezati ciljeve organizacije i zadatke koji se postavljaju zaposlenima uz pomoć sistema menadžmenta po ciljevima.

Sa stanovišta efikasnosti, potrebno je podsticati, prije svega, ispravne radnje zaposlenika, usmjerene na postizanje ciljeva organizacije i ispunjavanje zahtjeva kvaliteta. Ispravne radnje koje organizacija očekuje od zaposlenog treba da mu budu poznate u vidu dodijeljenih radnih obaveza.

4) Kontrolisanje troškova rada. Dobro osmišljen sistem motivacije omogućava organizaciji da kontroliše i efikasno upravlja troškovima rada, istovremeno osiguravajući da su potrebni zaposleni dostupni.

5) Administrativna efikasnost i jednostavnost. Sistem motivacije treba da bude dobro razumljiv svakom zaposlenom i lak za administraciju, odnosno ne treba da zahteva značajne materijalne i radne resurse da bi se obezbedilo njegovo nesmetano funkcionisanje.

U svakom slučaju, efikasno i efikasan rad zaposlenika, kreativnost, iskustvo, privrženost filozofiji organizacije treba potkrijepiti reakcijom organizacije u cilju zadovoljavanja određenih motiva zaposlenih. Rad koji ne ispunjava ove uslove ne treba poticati, au nekim slučajevima i kažnjavati.

2. Glavni elementi sistema motivacije osoblja

Glavni elementi sistema motivacije su potrebe, motivi i podsticaji. U tabeli 1.2 razmatramo elemente sistema motivacije u savremenim teorijama.

Tabela 1.2

Elementi sistema motivacije u savremenim teorijama

Potrebe
1. A. Maslowova teorija potreba
fiziološki potrebe	- visokokvalitetna hrana; - čista voda; – dobri uslovi života; - povoljni uslovi za rekreaciju.			– poštena plata; - stambeni krediti; - bon za sanatorije; – socijalni paket.
1.2. Potrebe za sigurnost	– zaštita od fizičkih i moralnih opasnosti iz okoline; - uvjerenje da će fiziološke potrebe biti zadovoljene.			– dobra moralna i psihološka klima u timu; - demokratski stil upravljanja liderom; - zdravstveno osiguranje; – pomoć u vanrednim situacijama
1.3. Social potrebe	- komunikacija; - imitacija; - saučesništvo; - solidarnost, podrška, prijateljstvo, uzajamna pomoć.			- sposobnost komunikacije; - demokratski stil rukovođenja; - jednake mogućnosti, "jednake šanse"; - Kuća slavnih; - zahvaljivanje - priznanje zasluga; – pravednost u svemu (u raspodjeli rada, procjenama, naknadama); - programi kulturno-rekreativnih aktivnosti.
1.4. Potrebe za prepoznavanje i poštovanje	- samopoštovanje; - lična dostignuća; - kompetentnost; - poštovanje drugih; - priznanje.			- pristojna plata; – učešće u upravljanju i odlučivanju; - proširenje ovlašćenja; - lične koristi; - povećanje broja podređenih; - univerzalno priznanje i poštovanje.
1.5. Potrebe samoizražavanje	–realizacija potencijala mogućnosti; - lični rast; - zvanje; - samoizražavanje; - radoznalost; - kreacija; - pronalazak; - inovacija; - baviti se naukom.			– učešće u upravljanju i odlučivanju; - učešće u projektnim timovima; – široke mogućnosti za obuku i usavršavanje; – aktivni rast karijere; - obezbjeđivanje posla prema interesovanjima, prema zanimanju; – profesionalna orijentacija; - povećanje kreativne prirode rada; - uzimajući u obzir lične kvalitete i sposobnosti zaposlenog; - nagrade za inovacije, pronalaske, otkrića; - nominacija za državne i međunarodne nagrade.
2. Teorija postojanja, povezanosti i rasta K. Alderfera
2.1. Potrebe postojanje: fiziološki, sigurnost sigurnost, plata	- hrana, voda, sklonište, odmor; – zaštita od fizičkih opasnosti; - samopouzdanje fiziološke potrebe će biti zadovoljene.			– dovoljan nivo plate; - plaćanje stanovanja; - socijalni paket; – penzioni sistem; - zdravstveno osiguranje.
2.2. Potrebe veze: uspostavljanje kontakti, poštovanje, uvažavanje ličnosti	- komunikacija; - saučesništvo; - podrška, prijateljstvo, uzajamna pomoć.			- sposobnost komunikacije; – povoljna psihološka klima u timu; - jednake prilike; - zahvaljivanje - Priznanje zasluga.
2.3. Potrebe rast: razvoj kreativan potencijal, samoostvarenje	- poštovanje, priznanje; – realizacija potencijalnih mogućnosti; - lični rast; - samoizražavanje, kreativnost.			– univerzalno priznanje i poštovanje; – pravo da sprovedu svoje predloge; – mogućnosti za obuku i usavršavanje; - Nagrade za pronalaske.
3. Teorija stečenih potreba D. McClelland
3.1. Potreba za snagom	želja da se utiče na druge ljude, da se oseća korisnim i značajnim			– učešće u upravljanju i odlučivanju; - proširenje ovlašćenja; - povećanje broja podređenih.
3.2. Potreba za uspjehom	– učešće u perspektivnim radovima; - postizanje cilja; - prestiž; - razvoj karijere.			Pružanje inicijative, široka ovlaštenja; Nagrada za rezultate; Učešće u uspjehu; međunarodno priznanje; Dodjela titule "Najbolji zaposlenik godine".
3.3. Potreba za uključenošću	- komunikacija; - imitacija; - saučesništvo; - solidarnost, podrška, prijateljstvo.			- sposobnost komunikacije; – povoljna društvena mikroklima; – učešće u upravljanju i odlučivanju; - održavanje sastanaka; - pomaganje drugima; - poslovni kontakti.
4. Teorija dva faktora F. Herzberga
4.1. Higijenski	- napredovanje u karijeri; – priznavanje i odobravanje rezultata rada; – visok stepen odgovornosti; - mogućnosti za kreativnost i rast poslovanja.			– dobra moralna i psihološka klima; – normalni uslovi rada; – poštena plata; – prijateljska atmosfera; - Umjerena kontrola posla.
4.2. Motivacije				- davanje inicijative, široka ovlašćenja; - nagrada za rezultate; - učešće u uspjehu; – planiranje karijere; - pravična naknada; - obezbjeđivanje visokog stepena odgovornosti; - Obrazovanje i obuka.
Procesne teorije motivacije
5. Vroomova teorija očekivanja
5.1. Troškovi - rezultati	- značaj zadatka; - izvodljivost zadatka; - obavljanje potrebnih konsultacija.			– evaluacija rezultata
5.2. Nagradi rezultate	– sigurnost i blagovremenost naknade.			- povjerenje u lidera; - efikasnost preduzeća.
5.3. Valence	- Naknada za postignuti učinak.			- garancija naknade; - tačna usklađenost naknade sa rezultatima rada.
6. Teorija pravde S. Adamsa
		- usklađenost naknade sa prosječnom vrijednošću naknade drugih stručnjaka za sličan rad.		Primjena kompenzacijskih plata po "tržišnoj cijeni" zaposlenog.
7. Koncept participativnog upravljanja
		– svijest o značaju i značaju njihovog rada za razvoj preduzeća		– učešće u upravljanju i odlučivanju; - učešće u projektima; - Samokontrola; – ličnu i grupnu odgovornost za rezultate.

Izvor: Filatova, A.V. Suština i osnovne teorije motivacije za efikasnost rada osoblja Osnovi ekonomije, menadžmenta i prava. - 2012. - br. 1.

Definirajmo terminološku razliku između "stimulusa" i "motiva". Evo dvije definicije poticaja. Stimulus (lat. stimulus - poticaj, poticaj) - vanjska motivacija za djelovanje, potisak, motivirajući razlog. Podražaj je fizički agens (stimulus) koji djeluje na čulni organ (receptor).

Motiv, prema riječima profesora O.S. Vikhansky, je "unutar" osobe. Odnosno, motiv je idealan model za potrebe značajnog objekta. Motivacija je proces utjecanja na osobu kako bi je potaknuo na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj.

Podijelimo motivaciju na dvije vrste ovisno o cilju.

Prvi tip je sistem spoljni uticaji na osobu koja izaziva određene motive koji potiču osobu da izvrši određene radnje, što dovodi do željenog rezultata za motivirajućeg subjekta. Kod ove vrste motivacije mora se dobro znati koji motivi mogu navesti osobu na poželjne radnje i kako te motive izazvati.

Druga vrsta je teža. motivacija ovog tipa formira određenu motivacionu strukturu osobe. Ovo je dugotrajniji i skuplji način, ali njegovi rezultati su na mnogo načina bolji od prvog tipa.

Obje ove vrste motivacije ne treba suprotstavljati, već ih pravilno kombinirati.

Važan element procesa poticaja je stimulacija. Ovo je neka vrsta uticaja na motive. Sami po sebi, poticaji ne mogu izazvati djelovanje od strane osobe, oni mogu postati samo neka vrsta "katalizatora" aktivnosti, koja je, pak, već određena motivacijskom strukturom ličnosti. Dakle, efikasnost podsticaja je određena specifičnostima konkretnog pojedinca.

Razmotrite motivacijske modele koji su se u ovom trenutku razvili u modernim teorijama upravljanja.

Samo dobro osmišljen model motivacije, uzimajući u obzir akumulirana znanja iz oblasti psihologije, menadžmenta, teorije menadžmenta itd., moći će efikasno funkcionirati i podsticati kako tim tako i konkretnog pojedinca na postizanje korporativnih ciljeva.

Svaki model motivacije uključuje modele poticaja. U teoriji i praksi menadžmenta ne postoji idealan multifaktorski i multivarijantni model poticaja koji bi zadovoljio sve moguće zahtjeve. Međutim, postoje popularni modeli koji se razlikuju po fokusu i djelotvornosti.

Sljedeći modeli su u širokoj upotrebi:

- štapić i medenjak;

– primarne i sekundarne potrebe;

– interne i eksterne nagrade;

– faktorski model stimulacije;

– pravda;

– očekivanja;

– socijalna pravda itd.

Sadržajne teorije motivacije zasnivaju se na identifikaciji onih unutrašnjih poriva (zvanih potrebe) zbog kojih se ljudi ponašaju na jedan, a ne na drugi način. Preduslov za nastanak smislenih teorija motivacije bila je svest menadžera o izvesnoj „nelogičnosti“ u ponašanju podređenih. Najznačajnije u teoriji Maslowa, kao i drugih istraživača u ovom pravcu, bila je alokacija primarnih i sekundarnih potreba u sistemu ljudskih poticaja. Odnosno, pokušano je da se stvori neka vrsta jedinstvene sheme hijerarhije motiva u ljudskom ponašanju, da se shvati zašto ih osoba, osjećajući nekoliko potreba odjednom, zadovoljava u određenom nizu.

Teorija očekivanja, povezana sa radovima Viktora Vrooma, zasniva se na pretpostavci da prisustvo aktivne potrebe nije jedini i dovoljan uslov za motivisanje osobe za postizanje određenog cilja. Jednako važan uslov je i procena osobe o mogućnosti da će postignuti rezultat rada dovesti do zadovoljenja potrebe. U generaliziranom obliku, teorija očekivanja može se formulirati kao doktrina koja opisuje ovisnost motivacije o dvije točke: koliko bi osoba željela primiti i koliko je moguće da to dobije, posebno koliko truda koji je spreman uložiti za ovo. A proces motivacije razmatra se na dva nivoa i sastoji se od tri bloka: truda, rezultata i nagrade. Teorija očekivanja proučava i opisuje interakciju ova tri bloka, dok se napori posmatraju kao posljedica i donekle rezultat motivacije, a neposredni rezultat kao funkcija koja zavisi od napora i stepena njihove implementacije. Centralna kategorija ove teorije je kategorija koja se zove očekivanje.

Očekivanja se mogu smatrati procjenom date osobe vjerovatnoće određenog događaja. Očekivanja troškova rada i rezultata su očekivani odnos između uloženih napora i dobijenih rezultata. Ništa manje važna su i očekivanja od drugog nivoa (rezultati – nagrada).

Druga kategorija, kojom operiše teorija očekivanja, su rezultati prvog i drugog nivoa. Rezultati prvog nivoa direktno zavise od truda zaposlenog i mogu se meriti u prirodnim, novčanim, privremenim oblicima ili ogledati u relativni indikatori(procenti, udjeli, stope rasta, indeksi, itd.). Rezultati drugog nivoa obično se nazivaju nagrađivanjem, odnosno to je mjera procjene radne aktivnosti zaposlenog koju očekuje da će dobiti kao rezultat postizanja određenih radnih rezultata. Za razliku od rezultata prvog nivoa, naknade je mnogo teže vrednovati, posebno izraženo u materijalnom smislu, jer pored tradicionalne novčane naknade, zaposleni očekuje i druge, nematerijalne koristi - pohvale nadređenih, poštovanje kolega. , samorealizacija, promocija.

Valencija je treća glavna kategorija teorije očekivanja, koja odražava u kojoj mjeri je određeni rezultat njegove aktivnosti poželjan i vrijedan za zaposlenog, odnosno valentnost odražava prioritete rezultata i nagrada za svakog pojedinca. Rezultati kojima zaposleni teži, a koje on definiše kao cilj svoje aktivnosti, ukazuju na pozitivnu valenciju, nepoželjni rezultati koje zaposleni nastoji izbjeći imaju negativnu valencu; ako je osoba indiferentna prema rezultatu, valencija je nula. Važno je napomenuti da je valencija individualni indikator zasnovan na sistemu vrijednosti i vrijednosne orijentacije svakog pojedinca, pa je problem njegove procjene jedan od glavnih problema primjene teorije očekivanja u praksi. Proces motivacije prema teoriji očekivanja shematski je prikazan na slici.

Dakle, glavne odredbe teorije očekivanja su sljedeće: ova teorija podliježe ideji pronalaženja odgovora na pitanje kako očekivanja utječu na motivaciju zaposlenika i kako sama motivacija utječe na rezultate radne aktivnosti. svakog pojedinačnog zaposlenog. Također se tvrdi da je motivacija (V. Vroom govori o snazi ​​motivacije) data proizvodom tri faktora: očekivanja prvog nivoa (napor - rezultat), očekivanja drugog nivoa (rezultati - nagrada) i valencije rezultati drugog nivoa.

U teoriji socijalne motivacije potrebno je istaći poziciju koja se povezuje sa sistemom ljudskih potreba kao glavnim izvorima aktivnosti ličnosti.

K. Madsen i J. Atkinson ukazuju na dinamičku i vodeću funkciju motivacije u svojim radovima. Prva funkcija se izražava u davanju dinamike i snage ponašanju, a druga - u njegovoj organizaciji.

G. Murphy i F. Allport razmatraju motivaciju sa stanovišta društvene determinacije. Konkretno, posmatrajući motivaciju kao skup motiva, njihov sistem, G. Murphy napominje da ona zavisi od mnogih društvenih faktora. Naučnik na njih upućuje na lojalnost grupi, strah da bude smešan, želju da se održi prestiž, potrebu za društvenim poretkom, ali i učenje. U procesu učenja pojedinac asimilacijom stiče motive kao što su želja da bude shvaćen, želja da bude vođa, da vodi druge, da bude vođen, vođen itd.

U motivacionoj strukturi, G. Murphy identifikuje tri najmoćnija motiva koji potčinjavaju druge stimuluse: želju za materijalnim bogatstvom, moći i prestižom. Ovi motivi, generisani tipičnim uslovima buržoaskog društva, po njemu su odlučujući u društvenoj motivaciji ponašanja, od kojih uglavnom zavisi motivaciona sfera pojedinca.

Dakle, motivacija je rezultat složenog skupa potreba koje se stalno mijenjaju. Pozitivna motivacija aktivira sposobnosti osobe, oslobađa njen potencijal, negativna motivacija inhibira ispoljavanje sposobnosti, otežava postizanje ciljeva aktivnosti. Kako bi stvorio stvarnu i djelotvornu motivaciju za svoje zaposlenike, menadžer mora utvrditi koje su to zaista potrebe i pronaći način da ih zadovolji.

3. Glavne metode motivisanja i stimulisanja rada osoblja u preduzeću

Upravljački (regulatorni) uticaji čine osnovu metoda upravljanja motivacijom. Prema prirodi uticaja na ponašanje ljudi, svi uticaji se mogu podeliti u dve grupe: prva grupa – definiše pasivne uticaje koji ne utiču direktno na zaposlene, već se stvaraju u vidu uslova koji regulišu ponašanje u timu (norme, pravila, ponašanje itd.); druga grupa - aktivan uticaj na konkretne zaposlene i tim u celini. Na sl. 1.2 predstavlja klasifikaciju metoda motivacije.

Rice. 1.2. Klasifikacija metoda motivacije

Izvor: Vesnin, V. R. Menadžment: udžbenik / V. R. Vesnin. – 4. izd., prerađeno. i dodatne – M.: Prospekt, 2012.

Razmotrite šta se može pripisati svakoj od klasifikacionih grupa.

Ekonomske metode motivacije zasnivaju se na činjenici da ljudi, kao rezultat njihove primjene, dobijaju određene pogodnosti (direktne ili indirektne) koje povećavaju njihovo blagostanje.

Oblici direktne ekonomske motivacije su:

Osnovne plate (novčana mjera cijene rada);

Dodatne naknade (uzimajući u obzir složenost i kvalifikacije rada, kombinaciju zanimanja, prekovremeni rad, socijalne garancije preduzeća);

Naknada (određuje individualni doprinos zaposlenih krajnjim rezultatima proizvodnje u određenim periodima);

Bonus (povezuje rezultate rada svake strukturne jedinice organizacije i zaposlenog sa glavnim kriterijumom za uspešno poslovanje preduzeća - profitom);

Različite vrste plaćanja (npr. plaćanje putovanja do mjesta rada i po gradu; progresivne isplate za radni staž; isplate više službenih plata po odlasku u penziju itd.).

Naravno, motivacioni mehanizam nagrađivanja igra veliku ulogu, ali konstantno povećanje visine naknade ne doprinosi i održavanju radna aktivnost na odgovarajućem nivou i rast produktivnosti rada. Primjena ove metode može biti korisna za postizanje kratkoročnih povećanja produktivnosti rada. Na kraju, postoji određeno nametanje ili ovisnost o ovoj vrsti izlaganja. Jednostrani uticaj na radnike samo monetarnim metodama ne može dovesti do trajnog porasta produktivnosti rada.

Indirektna ekonomska motivacija:

Pružanje službenog automobila na korištenje;

Korištenje društvenih institucija organizacije;

Korištenje odmarališta, dječijih zdravstvenih kampova (za djecu zaposlenih) po povlaštenim vaučerima;

Odredba o povlaštenim uslovima mjesta u predškolskim ustanovama; kupovina proizvoda koje proizvede organizacija po cijenama ispod prodajne cijene itd.

Organizacione metode motivacije uključuju:

Motivacija ciljevima (zanimljivi ciljevi);

Motivacija obogaćivanjem sadržaja rada (obezbeđivanje zanimljivog, raznovrsnog i društveno značajnog posla, sa širokim izgledima za profesionalni i radni rast, povećanje samostalnosti i odgovornosti zaposlenog);

Motivacija učešćem u poslovima kompanije (davanje zaposlenicima prava glasa u rešavanju niza problema, uključivanje u proces kolektivnog stvaralaštva, stvarno delegiranje prava i odgovornosti na njih).

Metode moralne i psihološke stimulacije uključuju sljedeće glavne elemente.

Prvo, stvaranje uslova pod kojima bi ljudi doživjeli profesionalni ponos uključenosti u zadatak, ličnu odgovornost za njegove rezultate.

Drugo, prisustvo izazova, pružajući mogućnost svakome na svom radnom mestu da pokaže svoje sposobnosti, da se bolje nosi sa zadatkom, da oseti sopstvenu važnost. Da biste to učinili, zadatak mora sadržavati određenu količinu rizika, ali i šansu za uspjeh.

Četvrto, visoko uvažavanje, koje može biti lično i javno. Suština lične ocjene je da se posebno istaknuti zaposleni pominju u posebnim izvještajima rukovodstvu organizacije, koji mu se dostavljaju, lično čestita uprava povodom praznika i porodičnih datuma. Javno ocjenjivanje podrazumijeva mogućnost izjašnjavanja zahvalnosti, dodjele vrijednih poklona, ​​počasnih diploma, značka, upisa u Knjigu časti i Počasne ploče, dodjele počasnih zvanja, zvanja najboljih u struci i sl.

U savremenom menadžmentu sve se više pažnje poklanja korporativnoj kulturi preduzeća kao jednom od najvažnijih motivacionih podsticaja osoblja.

Korporativna (organizacijska) kultura je skup ideja, pogleda, vrijednosti koje dijele svi članovi jedne organizacije, a koji ljudima postavlja smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Nekoliko faktora utiče na njegovo formiranje. Po pravilu, priroda i stavovi direktora preduzeća određuju stil odnosa između zaposlenih. U organizacionoj kulturi, menadžment preduzeća najviše zanima mehanizam njegovog uticaja na ponašanje i rad članova organizacije.

Istraživanje menadžmenta pokazuje da firme sa snažnom organizacionom kulturom postižu impresivne rezultate u korišćenju ljudskih resursa. Najvažniji zadatak menadžera je da upravlja procesom motivacije na način da svojim ponašanjem doprinese postizanju ciljeva organizacije.

Menadžeri su uvijek svjesni da je potrebno potaknuti ljude da rade za organizaciju, ali u isto vrijeme smatraju da su za to dovoljne jednostavne materijalne nagrade. U nekim slučajevima takva politika je uspješna, iako u suštini nije ispravna.

Ljudi koji rade u moderne organizacije, obično su mnogo obrazovaniji i dobrostojeći nego u prošlosti, pa su njihovi motivi rada složeniji i na njih je teže uticati. Ne postoji jedinstven recept za razvoj mehanizma za efikasno motivisanje zaposlenih za rad. Učinkovitost motivacije, kao i drugi problemi u menadžmentu, uvijek je povezana sa specifičnom situacijom.

Osim toga, treba imati na umu da navedene organizacione i moralno-psihološke metode različito motivišu u zavisnosti od vremena na funkciji, ali nakon 5 godina nijedna od njih ne daje adekvatnu motivaciju, pa zadovoljstvo poslom opada.

Na osnovu generalizacije iskustva praktičnih aktivnosti u oblasti motivacije, definisan je niz zahtjeva za organizaciju poticaja rada:

1) Kompleksnost – podrazumeva jedinstvo moralnih i materijalnih kolektivnih i individualnih podsticaja, čija vrednost zavisi od sistema pristupa upravljanju kadrovima, iskustva i tradicije organizacije.

2) Diferencijacija – podrazumeva individualni pristup stimulisanju različitih slojeva i grupa radnika.

3) Fleksibilnost i efikasnost – manifestuju se u stalnoj reviziji podsticaja u zavisnosti od promena koje se dešavaju u društvu i timu.

4) Dostupnost - sugeriše da svaki podsticaj treba da bude dostupan svim zaposlenima.

5) Perceptibilnost, odnosno prisustvo praga efektivnosti stimulusa, koji značajno varira u različitim timovima.

6) Postepenost - pretpostavlja da su materijalni podsticaji stalno podložni korekciji naviše, što se mora uzeti u obzir.

7) Minimiziranje jaza između rezultata rada i njegove isplate (npr. sedmične plate, uvođenje sistema avansa).

Za izgradnju sistema motivacije pogodnih za praktičnu upotrebu od strane menadžera, mogu se predložiti sljedeći elementi: materijalni poticaji; karijera i profesionalni razvoj; priznavanje dostignuća; optimizacija korporativne kulture. Visina naknade (uključujući bonuse i socijalni paket) je najvažniji faktor za zaposlene koji utiče na produktivnost i lojalnost ljudi. U preduzećima prehrambene industrije koriste se sljedeće vrste materijalnih poticaja:

1. Plata.

A) Glavni dio je fiksna plata (isplaćena u cijelosti, pod uslovom da nema grubih povreda radnih obaveza).

B) Dodatni dio koji uključuje: mjesečne bonuse; bonusi za profesionalne vještine; doplate (za rad noću, vikendom i praznici, za prekovremeni rad); honorarno plaćanje; Dodaci za dojilje; dodatne uplate za upravljanje odjelom/timom; naknada za neiskorišteni godišnji odmor; dodatna plaćanja mladim specijalistima; doplate za korišćenje ličnih vozila i sl.

2. Bonusi - jednokratne isplate, čiji iznos (10-50% od osnovne plate) zavisi od: radnog staža; iznos plate; ukupni rezultati odjela; lični doprinos svakog zaposlenog.

Pored navedenih, primjenjuju se i sljedeće vrste bonusa: godišnje, za izostanak, za individualne zasluge, za radni staž i ciljane. Ciljani bonusi uključuju plaćanja za prestanak pušenja, odsustvo sa bolovanja, redovno bavljenje sportom itd.

3. Učešće u dobiti - ova vrsta podsticaja, koja se odnosi na top menadžere i stručnjake za prodaju (jer njihov rad utiče na profitabilnost preduzeća u celini). U zavisnosti od finansijskog uspeha preduzeća, formira se poverenički fond (u koji se odbija procenat od dobiti). Visina naknade (određena kao procenat osnovne plate) zavisi od nivoa koji ovi zaposleni zauzimaju u hijerarhiji kompanije.

4. Dodatna plaćanja za osoblje odjela prodaje i marketinga - alat koji je dizajniran da podstakne zaposlenike da pronađu nova tržišta za proizvode kompanije, načine za maksimiziranje profita. To uključuje isplate kojima se nadoknađuju lični troškovi zaposlenih koji su samo indirektno povezani sa radom. Na primjer, neke kompanije nadoknađuju putne troškove, ne samo za samog zaposlenog, već i za njegovog supružnika.

Zanimljivo je iskustvo japanskih prehrambenih preduzeća. Naknada u Japanu zavisi od tri faktora: radnog staža radnika, njegovih godina („životni vrhunci“) i učinka organizacije. Obračun ovih faktora je takođe relevantan za rusko tržište rada:

A. Doplata za radni staž (10-35% od utvrđene plate). Pretpostavlja se da nakon rada u organizaciji duže od dvije godine, ljudi počinju raditi mnogo efikasnije, donoseći značajne profite.

Odluku o povećanju plate zaposlenom donosi njegov neposredni rukovodilac (važan uslov je odsustvo disciplinskih sankcija).

B. Povezivanje visine plate sa „životnim vrhuncem“ zaposlenog (na primjer, diplomiranje na fakultetu, odlazak na posao, vjenčanje, rođenje djeteta, iznajmljivanje ili kupovina kuće, itd.). Svaki značajan događaj u životu osobe, po pravilu, prati povećanje troškova. Ako, istovremeno, njegovi troškovi znatno premašuju prihode, to može dovesti do smanjenja produktivnosti rada, što će zauzvrat negativno utjecati na financijske rezultate organizacije. HR-specijalisti moraju pažljivo pratiti sve "vrhunce" u životu svakog zaposlenika.

Odluku o dodatnim stimulativnim isplatama u vezi sa promijenjenim životnim okolnostima donosi neposredni rukovodilac zajedno sa osobljem kadrovske službe.

C. Računovodstvo finansijskih rezultata aktivnosti organizacije prilikom utvrđivanja nivoa nagrađivanja zaposlenih. U pojedinim divizijama ruskih kompanija koristi se sistem tzv. „plutajućih plata“ (vezanih za finansijski rezultat).U ovom slučaju plata rukovodilaca pojedinih divizija zavisi od pokazatelja o čijem učinku oni mogu utiču: na dinamiku troškova proizvodnje, obim proizvodnje, nomenklaturu itd.

Primenom elemenata japanskog pristupa uz tradicionalne ruske vrste podsticaja, moguće je postići sledeće rezultate: maksimalno korišćenje proizvodnih kapaciteta; intenziviranje rada na pronalaženju i privlačenju novih kupaca; povećanje lične odgovornosti svakog zaposlenog za rezultat svog rada.

S obzirom da preduzeća zapošljavaju radnike različite starosti i kvalifikacija, koji su u različitim fazama svoje karijere, sistem motivacije treba da sadrži skup različitih alata. Na primjer: dizajner je više zainteresiran za visoka kvaliteta proizvod ili tehnologiju koju razvija; top menadžer - prestiž organizacije, njena pozicija na tržištu i njeno učešće u dobiti preduzeća itd. Glavne potrebe stručnjaka koji su u fazi razvoja karijere (25-30 godina) su: afirmaciju, postizanje samostalnosti i visine plate koja osigurava normalan životni rad.

Vremenom se prioritet potreba menja: zdravlje, visoke plate i mogućnosti za samoizražavanje, sigurnost i stabilnost postaju sve značajniji. Očigledno, upotreba jedinstvenih korporativnih motivacionih alata neće osigurati visoku efikasnost upravljanja.

Sljedeći važan element sistem motivacije je podsistem karijernog i profesionalnog rasta. Glavni alati ovdje su svrsishodan rad na stvaranju kadrovske rezerve i planiranje karijere.

Planiranje karijere može početi zajedničkom diskusijom i dogovorom između menadžera i zaposlenika o očekivanjima u karijeri.

Za menadžera je važno da shvati kako se zaposlenik vidi nakon nekog vremena (na primjer, nakon 2-3 godine), koja područja mu obećavaju. Zaposleniku je potrebno dati jasnu sliku o tome koja znanja, vještine i kompetencije treba da ima potencijalni kandidat za predloženu poziciju. Kako bi se utvrdilo šta zaposleniku sada nedostaje i gdje je područje njegovog usavršavanja, potrebno je izvršiti procjenu ili certifikaciju osoblja. Ovdje rad na stvaranju "stabla karijere" odjekuje pitanjima obuke i razvoja kadrova.

U ovoj fazi preporučljivo je razgovarati o spremnosti zaposlenika za obuku i učešće u različitim projektima i srodnim oblastima, što je važno sa stanovišta njegovog razvoja. Takav pristup zaposleniku pokazuje interes kompanije, njenu pažnju na pitanja rasta koja se tiču ​​zaposlenog. Međutim, neophodno je svesti na minimum rizike povezane sa visokim očekivanjima zaposlenih i nepodržanim obećanjima menadžmenta.

Paralelno, trebalo bi razviti sistem rada sa kadrovskom rezervom, koji uključuje mehanizam za odabir kadrova sa visokim potencijalom.

Evaluacija osoblja, te izrada individualnih razvojnih planova sa njihovom naknadnom implementacijom su za zaposlenog potvrda njegovog potencijala. Menadžment organizacije treba da predstavlja vektor razvoja kompanije u odnosu na izgledi za karijeru zaposleni - koja će se radna mjesta pojaviti, kada, gdje i kako će organizacija rasti i koji zahtjevi će se postavljati pred zaposlenima na duži rok, na osnovu odabrane strategije i razvojnih ciljeva kompanije.

Treći element sistema motivacije treba da bude priznavanje postignuća. Rad na ovom bloku treba da obuhvati: izradu nominacija i kriterijuma za postignuća zaposlenih; izbor komunikacijskih kanala za šire informacije o postignućima zaposlenih;

Nematerijalni poticaji uključuju:

1. nagrade-priznanja: zastavice, titule "najbolji u struci", "vođa godine", "menadžer godine". Obavezno predočite značku i vrijedan poklon, pismeno hvala uprave preduzeća, upisane u radnu knjižicu. Čak se i kompliment zaposlenom može smatrati oblikom ohrabrenja;

2. nagrade vezane za visoku ocjenu statusa zaposlenog, pozivanje zaposlenog za predavača, savjetnika i sl.

Konačna karika u lancu akcija za izgradnju sistema motivacije je pažnja na korporativnu kulturu organizacije.

Dakle, izgradnja sistema motivacije predviđa praktičnu pažnju na četiri glavne tačke, ali nije ograničena na njih. Uspješnost motivacije je predodređena integriranim pristupom njoj, zasnovanom na dubokom i sveobuhvatnom proučavanju stanja u organizaciji i motivacijske strukture ponašanja njenog osoblja.

Zaključak za 1. poglavlje:

Osoba izvodi određene radnje u skladu sa pritiskom na njega kombinacije unutrašnjih i vanjskih sila u odnosu na njega. Sveukupnost ovih sila, nazvanih motivacija, izaziva daleko od iste reakcije kod ljudi. Stoga je nemoguće nedvosmisleno opisati proces motivacije. Istovremeno, na osnovu empirijskih istraživanja razvijeno je nekoliko koncepata koji opisuju faktore koji utiču na motivaciju i sadržaj motivacionog procesa.

U savremenom menadžmentu se aktivno pokušavaju revidirati klasične teorije motivacije kako bi se prilagodile velikoj modernoj strukturi potreba.

Upotreba različitih oblika i metoda podsticaja omogućit će menadžmentu kompanije da formira efikasnu motivaciju osoblja za efektivne aktivnosti, što će, zauzvrat, doprinijeti ne samo funkcionisanju, već i razvoju preduzeća. Dakle, privredna aktivnost preduzeća u velikoj meri zavisi od pravilne organizacije finansijskih i menadžerski rad u preduzeću.

Uspeh svake kompanije u velikoj meri zavisi od toga koliko je potpuno i tačno analizirano stvarno stanje u oblasti upravljanja preduzećima. Ekonomske reforme pretpostavljaju uspostavljanje takvih ekonomskih uslova pod kojima radnici dobijaju realnu priliku da pokažu svoju inicijativu i da ti uslovi pobuđuju njihov interes za radnu aktivnost.

Danas je potreba rješavanja problema od interesa svake osobe u kvaliteti i kreativni rad za dobrobit kompanije i društva.

Motivacija u upravljanju kadrovima shvata se kao proces aktiviranja motiva zaposlenih (interna motivacija) i stvaranje podsticaja (eksterna motivacija) za podsticanje na efikasan rad. Svrha motivacije je formiranje skupa uslova koji potiču osobu da poduzima radnje usmjerene na postizanje cilja s maksimalnim učinkom. Proces motivacije se može pojednostaviti u sledeće faze: identifikacija potreba, formiranje i razvoj motiva, upravljanje njima u cilju promene ponašanja ljudi neophodnih za postizanje ciljeva, prilagođavanje motivacionog procesa u zavisnosti od stepena ostvarenosti motivacije. rezultate.

Sistem motivacije osoblja može se zasnivati ​​na širokom spektru metoda, čiji izbor zavisi od razvijenosti sistema podsticaja u preduzeću, opšteg sistema upravljanja i karakteristika samog preduzeća. Klasifikacija metoda motivacije u zavisnosti od orijentacije na uticaj na određene potrebe može se izvršiti na organizacione i administrativne (organizaciono – administrativne), ekonomske i socio-psihološke. Takođe, metode podsticaja se mogu grupisati u sljedeća četiri tipa: ekonomski podsticaji, upravljanje po ciljevima, obogaćivanje rada, sistem participacije.

Glavni trendovi u razvoju sistema motivacije kadrova privrednih subjekata u savremenim uslovima su: fokusiranje na strateške pristupe, pažnja na unutrašnje motive radne aktivnosti, implementacija participativnog pristupa motivacionom procesu, aktivan razvoj ekonomskih i socio-psiholoških metoda stimulacije, razvoja itd.

Sociološka istraživanja pokazuju da među oblicima motivacije najveću težinu imaju plata i individualni dodatak, a zatim slijede razne vrste bonusa, na pozadini ostalih izdvajaju se zdravstveno osiguranje, mogućnost kreditiranja i materijalne pomoći. Značajni su i sljedeći motivacioni oblici: dobra moralna klima u timu, karijera, dobri uslovi rada, plaćanje vaučera, socijalni odmor.

Naravno, jedan od glavnih faktora materijalnog podsticaja su plate. Njegov nivo više od drugih određuje stepen i kvalitet troškova rada zaposlenih u preduzeću.

Sistem plaćanja treba da stvori osjećaj povjerenja i sigurnosti kod ljudi, da uključi efikasna sredstva stimulacije i motivacije, te obezbijedi proces reprodukcije utrošene energije (oporavak radnika).

Moguće su sljedeće doplate:

Doplata za otežane uslove rada - u visini i na način propisan radnim zakonodavstvom;

Doplata za kombinovanje zanimanja (pozicija), proširenje uslužnog područja, povećanje obima proizvodnje u iznosu utvrđenom sporazumom između uprave i zaposlenog;

Doplata za rad u večernjim i noćnim satima - u visini i na način propisan zakonom o radu;

Doplata za upravljanje smjenama;

Plaća za prekovremeni rad;

Doplata za vikende i praznike.

Bonusi za zaposlene sprovode se na mjesečnom nivou i imaju za cilj podsticanje kvalitetnog i blagovremenog obavljanja radnih obaveza, inicijative i poduzetničkog duha u radu.

Zaposleni su u potpunosti lišeni bonusa u sljedećim slučajevima:

Neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obaveza predviđenih radnim ili tehničkim uputstvima;

Izvršenje disciplinskog prekršaja;

nanošenje materijalna šteta preduzeću ili narušavanje njegovog poslovnog ugleda;

Kršenje tehnološke discipline;

Kršenje pravila sigurnosti i zaštite na radu, kao i pravila zaštite od požara.

Nagrada se koristi kao najvažnije sredstvo podsticanja savjesnog rada. Individualne zarade zaposlenih određuju se njihovim ličnim doprinosom u radu, kvalitetom rada, proizvodnim rezultatima - ekonomska aktivnost a maksimalna veličina nije ograničena. Kao osnova se koristi tarifni sistem zarada.

Plate zaposlenih se sastoje od:

- službena plata

- doplate

- premije.

Među metodama socio-psihološke stimulacije koje se koriste u preduzeću treba spomenuti i optimizaciju radnog mjesta, stvaranje prostorija za odmor, organizaciju općih industrijskih praznika i druge.

Dakle, upravljanje osobljem preduzeća se vrši kombinacijom administrativnih, ekonomskih i socio-psiholoških metoda upravljanja. Osnova sistema motivacije osoblja postavljena je korišćenjem organizaciono-tehničkih metoda koje optimizuju izgradnju sistema upravljanja efikasnošću rada.

Stabilan iznos naknade osoblja uspostavljen u preduzeću sprečava povećanje fluktuacije osoblja i smanjuje troškove pronalaženja novih radnih resursa. U pogledu korišćenja ekonomskih metoda podsticaja, preduzeće ima rezerve za unapređenje procesa upravljanja unapređenjem sistema materijalnih podsticaja za osoblje korišćenjem novih oblika nagrađivanja, posebno takvih metoda participativnog upravljanja kao što je učešće zaposlenih u dobiti organizacije, učešće zaposlenih u upravljanju.

4. Pravci unapređenja sistema motivacije rada

Cilj upravljanja trenutnom ekonomskom situacijom treba da bude, pre svega, povećanje interesovanja osoblja za poboljšanje performansi preduzeća u cilju izvlačenja maksimalnog profita u periodima značajnog povećanja tržišnih kapaciteta. Za postizanje željenog efekta potrebno je promijeniti postojeći sistem motivacije kadrova kroz razvoj postojećih i uvođenje novih oblika moralnih i materijalnih podsticaja kroz administrativne, ekonomske i socio-psihološke metode upravljanja.

Da bi se povećalo interesovanje osoblja za performanse preduzeća, potrebno je razviti sledeće komponente motivacije:

1. Kadrovska služba (svi oblici socijalnih davanja, usluge i beneficije koje se pružaju zaposlenima). Alati: zaštita na radu, zaštita zdravlja, stvaranje uslova za odmor i istovar, sport, briga o radnicima kojima je potrebna pomoć. Radno mjesto osoblja preduzeća mora biti opremljeno sigurnosnom opremom. Zaposlenim u kompaniji treba obezbijediti usluge kao što su kuponi za teretane, bazene.

Ostvarljivi ciljevi: socijalna sigurnost i integracija sa preduzećem, povećanje radne aktivnosti.

2. Organizacija radnog mesta (opremanje radnih mesta tehničkim, ergonomskim i organizacionim pomagalima, vodeći računa o potrebama zaposlenih). Sredstva: tehnička i organizaciona pomagala, fiziološki i psihološki elementi uslova rada.

Ostvarljivi ciljevi: zadovoljstvo stanjem na radnom mestu, zadovoljstvo u radu i bolje izvršenje zadatka.

3. Informisanje zaposlenih (donošenje zaposlenima potrebnih informacija o poslovima preduzeća). Alati: proizvodna dokumentacija, timski sastanak, izvještaji o radu.

Ostvarljivi ciljevi: svest o poslovima preduzeća, razmišljanju i delovanju sa stanovišta interesa preduzeća.

4. Procjena osoblja (sistem sistematske i formalizovane procjene osoblja prema određenim kriterijumima). Alati: razne metode za procjenu rezultata rada i sposobnosti zaposlenih.

Ostvarljivi ciljevi: pozitivan uticaj ponašanje i odgovornost za svoje postupke.

5. Preporuke za unapređenje sistema motivacije osoblja u preduzeću

Da bi kreirao, promenio postojeći sistem, izgradio efikasan sistem motivacije za rad zaposlenih, menadžment preduzeća mora početi sa jasnim razumevanjem šta želi.

Menadžment treba da stimuliše tim da ostvaruje postavljene ciljeve, ne samo finansijski ohrabrujući, po principu „ujednačavanja“, kako se to posmatra u ovoj organizaciji, već da primenjuje efikasnije metode motivacije koje će biti lično značajne za svakog zaposlenog. na različitim nivoima upravljanja. Ovo će organizaciji omogućiti stabilan visok kvalitet rada i bez fluktuacije osoblja. Takođe, menadžment preduzeća u sistemu podsticaja mora voditi računa ne samo o rezultatima rada, već io uspešnoj inicijativi zaposlenih. Ljudi će raditi s entuzijazmom, davati nove prijedloge. Kao rezultat toga, u preduzeću će se formirati tim istomišljenika koji će moći da realizuje najzanimljivije ideje.

U rešavanju problema unapređenja sistema motivacije u preduzeću potrebno je razviti pouzdan sistem vrednovanja, koji treba da uzme u obzir faktore kao što su stručno znanje, radni staž i iskustvo, mentalne i fizičke sposobnosti, uslovi i kvalitet rada, stanje zaposlenog. doprinos konačnom rezultatu preduzeća.

Da bi se otklonili nedostaci u sistemu motivacije i podsticaja osoblja, moguće je predložiti uvođenje sistema motivacije korporativnog sistema ocenjivanja u organizaciju.

Iskustvo menadžera uspešnih kompanija pokazuje da jasan sistem plata i stopa, formiran korišćenjem specifičnih parametara evaluacije, omogućava:

Organizujte plate. Zahvaljujući principu interne pravde, moguće je izbjeći neravnotežu, širenje plata unutar preduzeća;

Povećajte upravljivost.

Evaluacija postojećih pozicija nije procjena osoblja koje zauzima ovu poziciju. Ne treba ocjenjivati ​​osobu, već prije svega zbir kvaliteta neophodnih za ovu poziciju: da li osoba odgovara ovoj poziciji pitanje je o kojem se odlučuje u procesu sertifikacije.

Postoji nekoliko načina za procjenu pozicija (rangiranje, klasifikacija). Najpopularniji sistem ocjenjivanja poslova je sistem ocjenjivanja. Ocena (grade - "nivo plate") - korak (korak) skale "strukture plate".

Svaka kompanija određuje faktore koji su za nju važni, ali se mogu razlikovati 3 glavne grupe faktora rada:

Znanje i iskustvo potrebno za posao;

Napori (mentalni, fizički);

Nivo odgovornosti.

Postoje i drugi faktori i podfaktori. U zavisnosti od svojih specifičnih potreba, kompanija utvrđuje značaj svake grupe faktora, procenjuje važnost svakog od njih, svakom faktoru pripisuje određenu težinu.

Svaki razred može imati svoj socijalni paket ili svoju listu dodatnih pogodnosti (na primjer, plaćanje ličnog prevoza, mobilne komunikacije, putnih vaučera, raznih kredita itd.). Sistem ocjenjivanja, zasnovan na mjerenju faktora rada, izbjegava subjektivnost u platnom spisku: svaki zaposleni može u svakom trenutku dobiti jasno objašnjenje porijekla svoje plate.

Uvođenje sistema ocenjivanja u preduzeću odvija se u nekoliko faza, i to:

Priprema radne grupe, proučavanje metodologije;

Izrada dokumentacije (koncept, pozicija i ostalo);

Evaluacija pozicija (upitnik, intervju, razgovor);

Određivanje zahtjeva za pozicije, pojašnjenje faktora;

Distribucija faktora po nivoima (rangiranje);

Evaluacija svakog nivoa;

Procjena težine faktora;

Izračunavanje broja bodova za svaku poziciju;

Raspodjela bodova po razredima;

Utvrđivanje službenih plata i obračun platnih raspona;

Reprodukcija grafikona i analiza rezultata.

Da bi se izgradio sistem ocjenjivanja u organizaciji, potrebno je odabrati grupu stručnjaka (menadžera, top menadžera, HR menadžera, itd.) koji će ocjenjivati ​​pozicije.

Razmotrite glavne faze implementacije sistema ocjenjivanja.

Korak 1: Ekspertska grupa identifikuje ključne faktore u proceni važnosti pozicija. Na primjer, pozicije se mogu razlikovati u smislu znanja, odgovornosti, rješavanja problema, nivoa komunikacije itd.

Korak 2. Svaki faktor/podfaktor je podijeljen na nekoliko nivoa (u prosjeku 4-6) i za svaki nivo se određuju kriterijumi za evaluaciju (kriterijumi za prepoznavanje nivoa).

Korak 3. Svakom nivou faktora/podfaktora dodjeljuje se koeficijent (indikator) značajnosti u ocjenjivanju pozicija.

Korak 4. Evaluacija poslova (pozicija). Ista grupa stručnjaka ocjenjuje sve poslove (pozicije) prema razvijenim ključnim faktorima.

Svakom nivou se dodeljuju bodovi u zavisnosti od stepena težine i manifestacije nivoa. Kako ne bih komplikovao metodologiju izračuna, neću svakom nivou dodijeliti velike ocjene.

Stoga sam u gornjem primjeru ocijenio nivoe na sljedeći način:

A - 1 bod;

B - 2 boda;

C - 3 boda;

D - 4 boda;

E - 5 bodova;

Ž - 6 bodova.

U tu svrhu, konsultant vodi niz strukturiranih intervjua sa ljudima razne pozicije kao i sa njihovim vođama. Za analizu se koriste dokumenti koji opisuju dužnosti (opis poslova). Analiza i generalizacija dobijenog materijala omogućavaju dobijanje informacija za svaku poziciju o ključnim parametrima koji čine osnovu za pripisivanje određenoj ocjeni. Primjeri pitanja za faktore istraživanja.

Primjer: pitanja za procjenu faktora "znanje i vještine".

Koliko znanja je potrebno za rad na ovoj poziciji?

Svodi li se na ograničen skup jednostavnih znanja i vještina koje je moguće savladati za nekoliko dana (čišćenje, pakovanje, prijem posjetitelja)?

Da li posao uključuje posebno obrazovanje i praktičnu obuku (kao što je rad sa kamerom)?

Koji su zahtjevi menadžmenta za ovu poziciju?

Svode li se na elementarne performanse? itd.

Korak 5. Svaki stručnjak ocjenjuje poziciju prema utvrđenim kriterijima.

Korak 6. Sumiranje rezultata evaluacije posla:

Ocjene stručnjaka za svako radno mjesto su u prosjeku, uzimajući u obzir mišljenja svih članova stručne komisije.

Prema prosječnom rezultatu, vrši se hijerarhijski poredak poslova (pozicija). CEO kuriru.

Korak 7. Formiranje ocjena.

Nakon što dobijemo listu pozicija rangiranih prema kriterijumima od značaja za kompaniju, potrebno je odrediti osnovne nivoe zarada za različite nivoe:

Određuje se broj ocjena;

Odrediti granice razreda;

Koraci unutar ocjene su određeni.

Preduslov za ovu fazu je korišćenje istih pravila izračuna za svaki faktor tokom procene.

Ukupan rezultat za sve ostale pozicije se računa na isti način.

Korak 8. Izračunavanje broja bodova za svaku poziciju (vidi sliku 3.1)

Sl.3.1 Formule za izračunavanje broja bodova

Objavljeno: 17.02.2019

• 1 Motivacija osoblja - šta je to?
• 2 Vrste motivacije osoblja
  • 2.1 Prema potrebama
  • 2.2 Po korištenim metodama
  • 2.3 Po izvorima motiva
  • 2.4 Metodama stimulacije osoblja
• 3 Osobine motivacije različitih tipova zaposlenih
  • 3.1 Komplet alata
  • 3.2 Profesionalni
  • 3.3 Patriot
  • 3.4 Domaćin
  • 3.5 Lumpen
• 4 Kako motivisati zaposlene?
  • 4.1 Saopštavanje planova za povećanje motivacije
  • 4.2 Detaljna studija osoblja organizacije
  • 4.3 Analiza sistema motivacije osoblja
  • 4.4 Provođenje ankete među zaposlenima
  • 4.5 Implementacija sistema motivacije i obavještavanja zaposlenih
• 5 Nestandardne metode povećanja motivacije
  • 5.1 Uređenje mjesta za opuštanje u kancelariji
  • 5.2 Nagrada za dobre odnose sa kolegama
  • 5.3 Bonusi za odmor koji se koristi za rekreaciju
  • 5.4 Podsticanje brakova između zaposlenih u kompaniji
• 6 Da li se isplati kontaktirati razne organizacije za motivacione usluge?

Za svakog rukovodioca preduzeća, pitanja povećanja profita i optimizacije uslova rada osoblja su najrelevantnija. Ovi koncepti su neraskidivo povezani, jer dobrobit organizacije u celini zavisi od kvaliteta rada svakog zaposlenog.

Postoji mnogo načina za poboljšanje efikasnosti rada, među kojima motivacija osoblja zauzima vodeću poziciju. Ima za cilj stimulisanje zaposlenih u kompaniji za rad, razvoj ličnog rasta i profesionalnosti svakog zaposlenog.

Motivacija osoblja - šta je to?

Šta je motivacija zaposlenih u organizaciji? Zapravo, radi se o skupu mjera osmišljenih da utiču na samosvijest zaposlenih u kompaniji kako bi ih se ohrabrilo da efikasno obavljaju svoj posao i savjesno se odnose prema službenim dužnostima.

Kadrovska politika nijednog preduzeća ne može bez motivacije zaposlenih. Kompetentno upravljanje osobljem neminovno dovodi do povećanja prihoda i doprinosi rastu profesionalizma svake osobe.

Zamislimo da šef organizacije ne pokazuje interesovanje za aktivnosti zaposlenih, ali istovremeno zahteva od njih da u potpunosti ispunjavaju svoje dužnosti. Takve kompanije po pravilu obezbeđuju sistem novčanih i drugih vrsta kazni za zaposlene koji naprave greške.

Ako osoba nije motivisana da radi za rezultat, posao će raditi pod prisilom. Kao rezultat toga, takvi zaposleni jednostavno odslužuju svoje vrijeme u preduzeću kako bi dobili platu, a da pritom ne pokazuju nikakvu želju da pokažu rezultate.

Ako menadžment stavi motivaciju svojih zaposlenih na čelo upravljačkih procesa kompanije, tada tim postaje kohezivan, a svi donose neku korist. Osim toga, zaposleni su jasno svjesni svog značaja u organizaciji, imaju potrebne uslove za lični rast i razvoj profesionalni razvoj a takođe dobijaju moralnu satisfakciju od svog zaposlenja.

Važno je znati! Katalog franšize je otvoren na našoj web stranici! Idi na imenik...

U modernom preduzeću, sistem motivacije osoblja je dizajniran da reši najvažnije zadatke neophodne za povećanje produktivnosti rada. To bi trebalo uključivati:

• podsticanje radne efikasnosti zaposlenih;
• stvaranje ugodnih uslova za zadržavanje visokokvalifikovanih stručnjaka u državi;
• povećanje prihoda od aktivnosti preduzeća;
• stvaranje tima profesionalaca;
• privlačenje novih ljudi.

Da bi se organizacija stabilno razvijala, menadžer mora stvoriti takve radne uslove za specijaliste visoki nivo, koji će ih zadržati u stanju da ne odu konkurentima. Iskustvo je, kao što znate, ključno, osim toga, zamjena profesionalca u preduzeću jednim od zaposlenih zahtijevat će značajna ulaganja u obuku.

Privlačenje novih snaga u tim profesionalaca jedan je od važnih zadataka svakog lidera, a potrebno je mnogo truda da visokokvalifikovani kadrovi požele da rade u kompaniji. Da bi to učinili, kandidatima treba ponuditi jedinstvene i efikasne načine motivacije, koji će se fundamentalno razlikovati od sličnih metoda koje se primjenjuju na osoblje u konkurentskim kompanijama.

Bitan: sve metode motivacije osoblja usmjerene su na ispunjavanje glavnog zadatka svake kompanije - povećanje profita. Tome doprinosi izuzetno uigran rad svih članova tima.

Vrste motivacije osoblja

Razmotrite vrste motivacije zaposlenih.

Prema potrebama

Ova vrsta motivacije zasniva se na potrebama osoblja kompanije, a može biti materijalna i nematerijalna. U prvom slučaju, menadžment organizacije pobuđuje interesovanje zaposlenih stimulacijama, koje se izražavaju u isplati bonusa, povećanju plata, sticanju raznih bonusa itd.

Ovo treba uključiti i nenovčane vrste poticaja u vidu plaćanja turističkog aranžmana, odlaska na sanatorijsko liječenje i izdavanja potvrda za primanje poklona. Nematerijalne vrste motivacije kadrova su statusna i radna.

Statusni pogled se takođe smatra psihološkom motivacijom, jer osobu vuče karijera i lični rast, želi da obavlja odgovoran i složeniji posao. Osim toga, većina zaposlenih u preduzećima nastoji prepoznati svoje profesionalne kvalitete i poboljšati svoj društveni status.

Radna motivacija osoblja je usmjerena na interes ljudi direktno za sam rad. Da bi se to postiglo, menadžment kompanije stvara potrebne uslove za rad, optimizuje dnevni raspored, pruža mogućnost da zaposlenima organizuje slobodno vreme ako je potrebno i upravlja sopstvenim radnim vremenom.

Prema korištenim metodama

U svom radu menadžment organizacije može primijeniti motivaciju radnika prema korištenim metodama. To uključuje sljedeće načine da zainteresujete osobu:

• stimulirajuće;
• normativni;
• prisiljen.

Prva opcija stvara neophodne uslove za osoblje kroz određene podsticaje koji imaju za cilj da podstaknu osobu da izvrši željene radnje. Normativne metode motivacije zaposlenih povezane su sa uticajem na svijest uz pomoć određenih psiholoških tehnika. To omogućava zaposlenima da izvršavaju određene radnje po vlastitoj volji putem informacija ili uvjeravanja. Što se tiče prinudnog metoda, menadžment kompanije može svojom moći (ovlašću) uticati na umove zaposlenih ako neko ne ispunjava obaveze koje su mu poverene. Za razliku od metode stimulacije osoblja, prisilni i normativni tipovi motivacije vam omogućavaju da direktno utičete na umove zaposlenih.

Prema izvorima motiva

Metode motivacije kadrova ovog tipa su eksterne i interne i imaju određeni odnos. Eksterna motivacija podstiče zaposlene da vrše određene radnje uz pomoć eksternih faktora. Na primjer, menadžment može povećati platu osoblju, dodati neke izmjene u pravila ljudskog ponašanja na radnom mjestu, unaprijediti radnike kroz karijerne ljestvice za marljiv odnos prema poslu i striktno izvršavanje postavljenih zadataka.

Unutrašnja motivacija je direktno povezana sa potrebama svakog pojedinačnog zaposlenog. Pojavljuje se u onim slučajevima kada osoba ima unutrašnju želju da poboljša kvalitet obavljenog posla, kao i svoje profesionalne dužnosti.

Bitan: uprkos činjenici da je kvalitetno upravljanje kadrovima zasnovano na principima eksterne motivacije zaposlenih, njegova maksimalna efikasnost se može postići samo ako svaki od njih ima interni motiv. Zauzvrat, na interes osobe za obavljanje niza radnji (poboljšanje kvaliteta rada, ostvarivanje sebe kao profesionalca u preduzeću, besprijekorno obavljanje službenih dužnosti, itd.) utiču i vanjski i unutrašnji faktori.

Metodama stimulacije osoblja

Možete stimulisati osoblje kompanije uz pomoć pozitivne i negativne motivacije. U prvom slučaju menadžment uspeva da zainteresuje zaposlene za poboljšanje kvaliteta rada, koristeći sistem podsticaja, a oni mogu biti i materijalni i nematerijalni. U svakom pojedinačnom slučaju razmatra se mogućnost povećanja dodatka na platu, visine bonusa, uplate za obuku zaposlenih, socijalnog paketa, osiguranja i sl. Upotreba nematerijalnih metoda omogućava vam da podignete status zaposlenika, povjerite mu implementaciju složenijih projekata u proizvodnji itd.

Ako zaposleni ne ispunjava svoje direktne dužnosti, menadžment organizacije može pribjeći metodama negativne motivacije. Nesavjesni specijalista podliježe novčanim kaznama u obliku novčanih kazni, kao i psihičkim posljedicama. Na primjer, osoba može biti premještena na nekvalificirani rad ili radno mjesto sa nižom platom. Ovo bi takođe trebalo da uključuje opomene i upozorenja koja se mogu prikazati u ličnom dosijeu svakog zaposlenog.

Osobine motivacije različitih tipova zaposlenih

U zavisnosti od toga kako se osoba odnosi prema svom poslu, uobičajeno je razlikovati određene kategorije zaposlenih. Kako bi najefikasnije odabrali metodu motivacije za određenu osobu, šef organizacije, kao i kadrovski menadžeri, moraju znati koje vrste ličnosti postoje. Da biste to učinili, dovoljno je pažljivo pogledati ljude i analizirati ponašanje svake osobe.

Alati

Zaposleni u ovoj kategoriji predstavljaju određeni tip ljudi koji smatraju da je plaća glavna stvar u svom poslu. Takvi radnici u pravilu ne učestvuju aktivno u životu kompanije, a također ne pridaju važnost događajima koji se odvijaju u timu.

Uprkos tome, takvi stručnjaci mogu imati prilično dobre odnose sa svojim kolegama i često uživaju poštovanje kolega. Zaposlenici tipa „alata“ ne cijene moralne i etičke vrijednosti kompanije, štoviše, ako od konkurentske kompanije dođe profitabilnija ponuda za posao, neće se ustručavati napisati pismo o ostavci i neće požaliti .

U većini slučajeva, "skup alata" se odgovorno odnose prema svojim službenim dužnostima i visoko su kvalificirani stručnjaci. Biće zanimljivo rukovodiocima preduzeća koja zapošljavaju takve kadrove da nauče kako da ih zainteresuju da rade za dobrobit kompanije. Odgovor je jednostavan do banalnog - naravno, novac.

Zaposleni u Toolkit-u će raditi sa visokim prinosima ako imaju značajno povećanje plaće, platnih bonusa i svih vrsta bonusa. Napominjemo da takvi ljudi normalno primaju zdravu kritiku o greškama u radu, te stoga adekvatno odgovaraju na kazne ako su primljene njihovom krivicom.

Profesionalno

Iz samog naziva postaje jasno da profesionalci u radu vide sredstvo samoizražavanja, a osim toga, trebalo bi da im donese veliko zadovoljstvo. Visokokvalifikovano osoblje rado rješava i najsloženije proizvodni zadaci. Osim toga, profesionalci vole raditi s inovacijama, novom opremom i nepoznatim tehnologijama. Često im to omogućava interesovanje za projekat kratko vrijeme obavljaju velike količine posla.

Glavni motiv profesionalnog djelatnika je strast prema poslu koji obavlja i vlastiti značaj u timu. Iz tog razloga, nivo prihoda za takve ljude bledi u drugi plan. Kako povećati motivaciju profesionalaca u preduzeću? Kao što pokazuje praksa, mogu se zainteresovati uzdižući ih u rang općepriznatih stručnjaka u određenoj oblasti. Da biste to učinili, potrebno je stalno se konsultovati s takvim zaposlenikom, naglašavati njegov doprinos razvoju organizacije, a također, u svakoj prilici, istaknuti profesionalne kvalitete ove osobe u timu.

Patriot

Zaposleni-patriote praktično žive svoj posao, osim što se osjećaju značajnim i sastavnim dijelom organizacije. Takvi ljudi ne odvajaju vlastiti uspjeh od uspjeha kompanije u kojoj rade. Za takve kadrove je najvažnije da znaju da je njihov doprinos razvoju preduzeća značajan.

Patriote često uživaju autoritet među kolegama i priznati su lideri (stručnjaci) u određenoj oblasti. Da bi motivisali takve pojedince, menadžment kompanije treba im podjednako ponuditi materijalnu nagradu, kao i na svaki mogući način naglasiti značaj (bukvalno nezamjenjiv) određenog stručnjaka.

Gospodaru

Nezavisnost je glavna stvar za zaposlene koji pripadaju tipu „majstora“, iako ljudi rade na plaćenim poslovima. Treba imati na umu da takav kontingent ne prihvata nikakvu kontrolu nad svojim aktivnostima.

Osim toga, "vlasnici" vrlo skrupulozno ispunjavaju svoje službene dužnosti, visoko su kvalificirani stručnjaci, često preuzimaju odgovornost za ono što se događa u timu, posebno kada je u pitanju donošenje rizičnih odluka.

Po pravilu, novčani podsticaji i plate za takve ljude su u drugom planu. Glavni motiv "vlasnika" biće potpuno prepoznavanje njegovog autoriteta, profesionalnih kvaliteta, kao i mogućnost samostalnog donošenja odluka.

lumpen

U bukvalnom smislu riječi, zaposlenici lumpena su „amebe” u proizvodnji. Takav kontingent može činiti većinu zaposlenih, posebno kada su u pitanju velike proizvodne kompanije. Lumpeni nisu aktivni, nedostaju im inicijative, ne zanima ih karijerno napredovanje, ne teže da se razvijaju u kompaniji kao profesionalci i teže jedinom cilju - da u svom mestu minimiziraju sopstveni trud i čekaju kraj radnog dana što je brže moguće.

Koja će motivacija zaposlenih u organizaciji biti efikasna u ovom slučaju? Kao što pokazuje praksa, prilično je teško zainteresovati lumpena za posao. Za ove ljude se može reći da su:

• nisu zainteresovani za poboljšanje ličnog blagostanja;
• ne težiti izgradnji uspješne karijere;
• ne trebaju razna ohrabrenja i znakovi zahvalnosti.

Ipak, na neaktivne zaposlene moguće je uticati autoritarnim (tvrdim) stilom upravljanja i pojačanom kontrolom nad njihovim postupcima, jer jedino što lumpena može zabrinjavati jeste strah od kazne i gubitka posla.

Kako motivisati zaposlene?

Kako se u praksi odvija razvoj sistema motivacije zaposlenih u preduzeću? Analizirajmo korak po korak približnu shemu radnji koje će potaknuti zaposlenike da poduzmu određene radnje. Odmah napominjemo da se može prilagoditi, jer, u zavisnosti od specifičnosti rada kompanije i vrste zaposlenih, može doći do nepredviđenih situacija.

Postoji ogroman broj načina da zainteresirate osobu da kvalitetno obavlja svoje dužnosti i nosi se sa zadacima. Izdvajamo najefikasnije od njih, koje će omogućiti rukovodiocima preduzeća i zaposlenima kadrovske službe da izrade sopstveni program motivacije osoblja.

Jedan od najmoćnijih motivatora je plata. Što je viši nivo, to će se posao u kompaniji bolje obavljati. Sljedeća stvar na koju treba obratiti pažnju je poštovanje menadžmenta organizacije prema svakom zaposleniku, bez obzira na njegovu poziciju. Ako se direktor kompanije svojim podređenima obraća imenom, to značajno podiže njegov autoritet u očima osoblja. Osim toga, osoba podsvjesno razumije da je cijenjena i da se ne tretira kao stvorenje bez lica.

Pohvale zaposlenih utiču na povećanje produktivnosti u timu. Ova metoda ne zahtijeva finansijska ulaganja, osim toga, svaka osoba će biti zadovoljna što njegovi napori ne prođu nezapaženo. Da bi se zaposleni zainteresovali za poboljšanje produktivnosti rada, treba im ponuditi dodatni odmor. Na primjer, na kraju sedmice osoba se pokazala kao najproduktivniji zaposlenik, pa u petak može otići kući s ručka.

Dodjela vrijednih ili nezaboravnih poklona jedan je od efikasnih načina da se poveća želja zaposlenih da rade za dobrobit preduzeća. Takvi događaji mogu biti tempirani tako da se poklope s praznicima i drugim nezaboravnim datumima. Drugi efikasni načini za motivisanje zaposlenih uključuju:

• omogućavanje specijalistima da obavljaju određenu količinu posla kod kuće;
• svijest zaposlenih o stvarnim izgledima za unapređenje;
• izražavanje sopstvenog mišljenja od strane zaposlenog;
• dobijanje lijepog radnog mjesta;
• zahvalnost osobi u prisustvu tima;
• usavršavanje o trošku preduzeća;
• korporativna organizacija.

U nekim kompanijama se već praktikuje da se osobi dozvoli da nastupa određene vrste raditi kod kuće. Istovremeno, ima priliku da radi u ugodnim uslovima, a raspored obilaska radnog mjesta unaprijed se dogovara sa upravom.

Kao što praksa pokazuje, uz plate, dobar efekat za motivaciju osoblja je mogućnost napredovanja na ljestvici karijere. Iz tog razloga, svaka osoba mora shvatiti da brzina stjecanja novog statusa ovisi o kvaliteti njegovog rada.

Zaposlenog koji se osjeća ponosnim na titulu svoje pozicije uvijek će zanimati kvalitet obavljenog posla. Osjetite razliku - medicinska sestra i pomoćna sestra, šef ljudskih resursa i direktor osoblja, viši agent prodaje i supervizor.

Ako se zaposleniku javno zahvali, on će nastaviti da se trudi da svoje dužnosti obavlja besprijekorno. Osim toga, u timu kompanije će se pojaviti zdrava konkurencija, jer gotovo svi žele da uprava skrene pažnju na njega.

Odličan način da se zainteresuje osoba za poboljšanje vlastitih vještina i produktivnosti je da mu se pruži prilika da uči na štetu organizacije. Ovim menadžment iskazuje direktan interes za određenog zaposlenog, što će ga opet navesti da shvati svoju važnost za kompaniju.

Organizovanje korporativnih proslava na račun preduzeća dobar je podsticaj za njegove zaposlene. U ovom slučaju zaposleni imaju priliku da komuniciraju jedni s drugima u neformalnom okruženju i dobro se odmore. Korporativne ture u inostranstvo ili inozemstvo zanimljiva mjesta za aktivan odmor, jer ljudi osjećaju brigu kompanije i često se prilagođavaju pozitivnom rezultatu.

Također napominjemo da osoblje može biti od interesa razne forme nagrade. Na primjer, radnici koji pokazuju najviše najbolji rezultat na kraju mjeseca mogu računati na plaćanje usluga mobilni operateri, pokrivanje troškova putovanja u prevozu, dobijanje besplatne pretplate u sportski klub itd.

Poruka o planovima za povećanje motivacije

Glavni zadatak menadžmenta kompanije je da svakom zaposleniku prenese zajednički cilj sa kojim se kompanija suočava. Da bi se to postiglo, stvara se određeni sistem stimulacije i motivacije zaposlenih, koji ima za cilj poboljšanje vještina osoblja i izvođenje određenih radnji od strane svih odjela. To se mora učiniti kako bi se svaki član tima osjećao kao sastavni dio zajedničkog cilja.

Detaljna studija osoblja organizacije

Ispravan izbor metoda uticaja na osoblje ne može se izvršiti bez temeljnog proučavanja tima. Da bi to uradili, menadžment kompanije mora da analizira šta ljude zanima, kako žive, koji su životni problemi i poteškoće na radnom mestu.

Da biste pojednostavili ovaj proces, možete se poslužiti upitnicima i zamoliti zaposlenike da odgovore na sva pitanja što je moguće iskrenije. Važno je u listu pitanja uključiti upravo ona koja će dati informacije o želji zaposlenih za napredovanjem na ljestvici karijere, načinima optimizacije proizvodnih procesa i ličnim težnjama osoblja.

Bitan: provodeći anketu, potrebno je da saznate kako kompanija izlazi u susret potrebama svakog zaposlenog. Obavezno uzmite u obzir mišljenje svakog člana tima, pa bi bilo korisno raspitati se o željama kolega za poboljšanjem radnih procesa. Preporučuje se da se anketa provodi anonimno kako bi se dobile ažurne informacije, analizirale slabosti u aktivnostima kompanije i poboljšao prinos na rad svake osobe.

Analiza sistema motivacije osoblja

Integrisani pristup motivaciji zaposlenih brzo će postići željeni rezultat. Važno je proučiti kako se sličan uticaj na zaposlene sprovodi u konkurentskim kompanijama. Razmotrite popularne programe koji mogu efikasno zainteresovati zaposlene u organizacijama:

1. Imago. Ova metoda se sastoji u tome što se kolege pozivaju da iznesu, po njihovom mišljenju, efikasna rješenja koja će unaprijediti rad organizacije. Kada su podaci spremni, menadžment preduzeća analizira rezultate, nakon čega zaposleni koji su se dokazali dobijaju novčane nagrade ili unapređenja.
2. Zlatna groznica. Ova metoda je postala široko rasprostranjena u odjelima specijaliziranim za prodaju. gotovih proizvoda proizvodna preduzeća. Ideja je sljedeća: u filijalama preduzeća se organizuju takmičenja po obimu prodate robe ili određenoj liniji proizvoda. Pobjednički tim dobija nagradu za svoje djelovanje, a njihov uspjeh može se uzeti kao uzor u budućem radu kompanije.

Provođenje ankete među zaposlenima

Sličan zadatak smo razmotrili iznad u paragrafu „Detaljna studija osoblja organizacije“. Važno je shvatiti da, na osnovu mišljenja osoblja, lako možete razviti najefikasniji sistem motivacije. AT bez greške potrebno je uzeti u obzir specifičnosti rada svake od divizija preduzeća, uključujući i regionalna predstavništva.

Implementacija sistema motivacije i obavještavanja zaposlenih

Čim sistem motivacije za osoblje preduzeća bude spreman, on se mora implementirati. Da bi se to postiglo, preporučuje se da se kolege informišu o konkretnim ciljevima, kao io vremenu implementacije.

Važno je prenijeti informacije zaposlenima o predloženim promjenama u radu preduzeća, osim toga, sistem treba da bude specifičan u postupanju, pošten i da ne izaziva sumnju kod ljudi da mogu biti prevareni.

Nestandardne metode povećanja motivacije

Korišćenje nestandardnih načina zainteresovanja zaposlenih daje impresivne rezultate, koji u konačnici utiču na dobrobit kompanije. Neophodno je shvatiti da je osoba uređena tako da u pauzi između posla želi da se neko vrijeme omesti i bude u ugodnim uslovima za njega.

Uređenje prostora za sjedenje u kancelariji

Budući da osoba značajan dio svog života provodi na poslu, potrebni su mu uslovi za odmor. Zaposleni u kompanijama imaju pravo da ručaju, piju kafu ili čaj tokom pauze, pa je organizacija rekreacionog prostora važan uslov za motivaciju osoblja. Imajte na umu da čak i kratka pauza i komunikacija sa kolegama u neformalnom okruženju doprinose brzom oporavku, nakon čega osoba može nastaviti efikasno raditi.

Nagrada za dobre odnose sa kolegama

Nije tajna da samo oni timovi koji su uigrani tim istomišljenika postižu visoku produktivnost rada. Iz tog razloga, menadžment kompanije mora stvoriti sve uslove za stvaranje mikroklime i međusobnu pomoć između zaposlenih.

Zašto je važno nagraditi ljude za odlične odnose sa kolegama? Odgovor je jednostavan: kada osoba osjeća prijateljsku atmosferu u timu, ima priliku da dobije bonuse za komunikaciju sa kolegama, biće vrlo teško namamiti ga u drugu organizaciju. Ovo se posebno odnosi na visoko kvalifikovane stručnjake koji žele da u svom osoblju vide konkurentske firme.

Bonusi za odmor koji se koriste za rekreaciju

Poznato je da mnogi radnici razne kompanije više vole predviđene novčane naknade nego praznike. Neki ljudi nikad ne idu nigdje da se odmore, dok rade popravke ili druge stvari.

Bilo kako bilo, osoba je obavezna da se potpuno odmori, što doprinosi njegovom oporavku i poboljšanju produktivnosti rada. Mnoga preduzeća praktikuju isplatu naknade za vrijeme provedeno u sanatorijama ili domovima za odmor. Za primanje novca dovoljno je da zaposlenik predoči vaučer ili korištene putne isprave.

Podsticanje sklapanja brakova između zaposlenih u kompaniji

Vrijedi li reći da su u razvijenim zemljama porodični odnosi (vrijednosti) iznad svega? Mnoge kompanije ohrabruju sklapanje brakova između svojih zaposlenih. To se lako objašnjava činjenicom da se tim, koji se sastoji od bračnih parova, odlikuje toplinom odnosa i visokim stopama produktivnosti rada.

Mnoge poznate japanske kompanije mogu poslužiti kao primjer ove vrste motivacije. Isto važi i za organizacije u raznim zemljama svijeta, ali nemojte brkati odnos ljudi koji odluče da osnuju porodicu i banalne romane na radnom mjestu.

Vrijedi li kontaktirati razne organizacije za motivacijske usluge?

Na ovo se pitanje može odgovoriti nedvosmisleno - da, isplati se. Ovo prvenstveno zbog činjenice da se kompanije koje pružaju usluge organizacije sistema upravljanja poslovanjem bave i stručnim usavršavanjem HR stručnjaka.

Radi jasnoće, razmotrimo nekoliko kompanija koje profesionalno pružaju usluge za kreiranje motivacionih sistema u preduzećima. Među njima, jedan od vodećih je “Vpodarok”. Na tržištu posluju više od 10 godina, a za to vrijeme iskusni stručnjaci obučili su kadrove poznatih stranih i domaćih kompanija (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft, itd.). Vpodarok ima niz prednosti:

• brzo rješavanje problema u radu osoblja;
• pristupačne cijene pruženih usluga;
• profesionalan pristup svakom klijentu.

Istaknite i kompaniju MAS Project koja će vam pomoći da efikasno postavite svoj posao i dovedete ga do savršenstva. novi nivo razvoj.

Sačuvajte članak u 2 klika:

Kao što vidite, motivacija osoblja u svakoj organizaciji je pažljivo planiran proces korak po korak, koji je osmišljen da zainteresuje ljude da rade kvalitetno i ostvare svoje ciljeve. Važno je shvatiti da upravljanje zaposlenima nije samo pronalaženje postojećih metoda motivacije, već i održavanje njihove efektivnosti.

Jeste li čitali? Sada pogledajte Jack Ma-ovih 10 pravila za poslovni uspjeh
Supruga i prijatelj pomogli su mu da prikupi početni kapital od 20.000 dolara. On je prvi biznismen iz kontinentalne Kine koji se našao na naslovnoj strani časopisa Forbes. On je najbogatija osoba u Kini i 18. najbogatija osoba na svijetu. Njegovo bogatstvo se procjenjuje na 29,7 milijardi dolara. Njegovo ime je Jack Ma i on je osnivač Alibaba.com i evo njegovih 10 pravila za uspjeh:

Zdravo! U ovom članku ćemo vam reći sve o motivaciji osoblja.

Danas ćete naučiti:

1. Šta je motivacija i zašto stimulisati zaposlene.
2. Koje vrste motivacije postoje.
3. Većina efikasne načine podstiču zaposlene da dobro rade svoj posao.

Koncept motivacije osoblja

Rijetko se može naći osoba koja je potpuno i potpuno zadovoljna svojim poslom. To je zato što ljudi često zauzimaju pozicije ne po zanimanju. Ali na menadžeru je da se pobrine da radni proces bude ugodan za sve, a da zaposleni obavljaju svoje dužnosti sa zadovoljstvom.

Uspješni biznismeni iz prve ruke znaju da njihove zaposlenike treba na svaki mogući način stimulirati i ohrabrivati, odnosno motivirati. Od toga zavisi produktivnost rada, kvalitet obavljenog posla, izgledi za razvoj kompanije itd.

Motivacija osoblja u organizaciji – to su aktivnosti usmjerene na podsvijest osobe, kada ima želju da efikasno radi i kvalitetno obavlja svoje radne obaveze.

Na primjer, zamislite tim u kojem šef ne mari za svoje podređene. Za njega je važno da posao bude u potpunosti obavljen. Ako zaposleni nešto ne uradi, biće kažnjen novčano, ukor ili na drugi način. U takvom timu vladaće nezdrava atmosfera. Svi radnici će raditi ne po volji, već pod prinudom, sa ciljem.

A sada razmotrimo drugu opciju, gdje poslodavac motivira osoblje na svaki mogući način. U takvoj organizaciji svi zaposleni vjerovatno imaju prijateljske odnose, znaju za šta rade, stalno se razvijaju, koriste kompaniji i od toga dobijaju moralnu satisfakciju.

Dobar vođa jednostavno mora biti u stanju da stimuliše osoblje. Od toga imaju koristi svi, od običnih radnika do najvišeg menadžmenta kompanije.

Ciljevi motivacije osoblja

Motivacija se sprovodi kako bi se spojili interesi preduzeća i zaposlenih. Odnosno, kompaniji je potreban kvalitetan rad, a osoblju pristojna plata.

Ali to nije jedini cilj kojem se teži stimulacijom zaposlenih.

Kada motivišu zaposlene, menadžeri nastoje da:

• Zainteresovati i privući vrijedne kadrove;
• Minimizirati broj ljudi koji odlaze (eliminisati „fluktuaciju osoblja“);
• Otkriti i zasluženo nagraditi najbolje zaposlenike;
• Upravljajte isplatama.

Teorije motivacije osoblja

Mnogi poslovni ljudi početnici nepromišljeno pristupaju rješavanju pitanja motivacije. Ali da bi se postigli željeni rezultati, nije dovoljno samo. Potrebno je analizirati problem i pristupiti njegovom kompetentnom rješavanju.

Da biste to učinili, potrebno je proučiti teorije motivacije poznatih ljudi. Sada ćemo ih razmotriti.

Maslowova teorija

Abraham Maslow je tvrdio da kako biste efikasno stimulirali svoje zaposlenike, morate proučiti njihove potrebe.

Podijelio ih je u 5 kategorija:

1. fizičke potrebe- ovo je želja osobe da zadovolji svoje potrebe na fiziološkom nivou (pije, jede, odmori se, ima kuću, itd.).
2. Potreba da se bude siguran- svi ljudi teže da budu sigurni u budućnost. Moraju se osjećati fizički i emocionalno sigurno.
3. Potrebe društvene prirode Svaka osoba želi da bude dio društva. Nastoji da stekne porodicu, prijatelje itd.
4. Potreba za priznanjem i poštovanjem- ljudi teže da budu nezavisni, priznati, imaju status i autoritet.
5. Potreba da se izrazite- osoba uvijek teži osvajanju vrhova, razvijanju kao ličnost, ostvarivanju svojih potencijala.

Lista potreba je sastavljena na način da je prva stavka najvažnija, a posljednja manje značajna. Nije neophodno da menadžer uradi sve 100%, ali je važno da pokuša da odgovori na svaku potrebu.

McGregorova teorija "X i Y".

Teorija Douglasa McGregora zasniva se na činjenici da se ljudi mogu kontrolirati na 2 načina.

Koristeći teorija X, upravljanje se vrši uz pomoć autoritarnog režima. Pretpostavlja se da je tim ljudi neorganizovan, da ljudi mrze svoj posao, na svaki mogući način izbegavaju svoje obaveze i da im je potrebna stroga kontrola menadžmenta.

U ovom slučaju, za uspostavljanje rada potrebno je stalno pratiti zaposlene, podsticati ih na savjesno obavljanje svojih dužnosti, razvijati i provoditi sistem kažnjavanja.

TeorijaY suštinski drugačiji od prethodnog. Zasniva se na činjenici da tim radi sa punom predanošću, svi zaposleni odgovorno pristupaju svojim obavezama, ljudi se sami organizuju, pokazuju interesovanje za rad i nastoje da se razvijaju. Stoga je za upravljanje takvim zaposlenima potreban drugačiji, lojalniji pristup.

Herzbergova teorija (motivaciono-higijenska)

Ova teorija se zasniva na činjenici da obavljanje posla donosi čoveku zadovoljstvo ili nezadovoljstvo iz različitih razloga.

Zaposleni će biti zadovoljan radom ako doprinosi njegovom samoizražavanju. Razvoj kadrova zavisi od mogućnosti karijernog rasta, pojave osjećaja odgovornosti, priznavanja postignuća zaposlenih.

Faktori motivacije osoblja koji dovode do nezadovoljstva povezanih sa lošim uslovima rada i nedostacima u organizacionom procesu kompanije. To mogu biti niske plate, loši uslovi rada, nezdrava atmosfera u timu itd.

McClellandova teorija

Ova teorija se zasniva na činjenici da se potrebe ljudi mogu podijeliti u 3 grupe.

1. Potreba da zaposleni upravljaju i utiču na druge. Osobe sa ovom potrebom mogu se podijeliti u 2 grupe. Prvi jednostavno žele da kontrolišu druge. Drugi teže rješavanju grupnih problema.
2. Potreba za uspjehom. Ljudi sa ovom potrebom svaki put nastoje da rade svoj posao bolje nego prošli put. Vole da rade sami.
3. Potreba za uključenjem u neki proces. To su zaposleni koji žele priznanje i poštovanje. Vole da rade u organizovanim grupama.

Upravo na osnovu potreba ljudi potrebno je uvesti neophodne stimulativne mjere.

Procesna teorija poticaja radnika

Ova teorija se zasniva na činjenici da osoba želi postići zadovoljstvo izbjegavanjem bola. Menadžer bi, postupajući po ovoj teoriji, trebao češće podsticati zaposlene i rjeđe primjenjivati ​​kazne.

Vroom teorija (teorija očekivanja)

Posebnost motivacije osoblja je, kaže Vroom, činjenica da osoba obavlja posao najkvalitetnije koji će, po njegovom mišljenju, zadovoljiti njegove potrebe.

Adamsova teorija

Značenje ove teorije je sljedeće: ljudski rad treba biti nagrađen u skladu s tim. Ako je zaposlenik nedovoljno plaćen, onda radi lošije, a ako je preplaćen, onda radi na istom nivou. Rad mora biti pošteno plaćen.

Vrste motivacije osoblja

Postoji mnogo načina da motivišete zaposlene.

U zavisnosti od toga kako ćete uticati na podređene, motivacija može biti:

Pravo- kada zaposleni zna da će u slučaju brzog i kvalitetnog rada biti dodatno nagrađen.

Direktna motivacija se pak dijeli na:

• Materijalna motivacija osoblja- kada se zaposleni stimuliše, bonusi, novčane nagrade, vaučeri za sanatorije i sl.;
• Nematerijalna motivacija osoblja- kada je rad zaposlenih prepoznat od strane menadžmenta, uručuju im se sertifikati, pokloni za pamćenje, poboljšavaju se uslovi rada, radno vrijeme itd.

Indirektno- u toku sprovedenih stimulativnih aktivnosti, zaposlenom se vraća interesovanje za posao, oseća zadovoljstvo nakon obavljenog zadatka. U tom slučaju zaposleni imaju pojačan osjećaj odgovornosti, a kontrola od strane menadžmenta postaje opciona.

Social- osoba razumije da je dio tima i sastavni dio tima. Boji se iznevjeriti svoje kolege i čini sve da što efikasnije ispuni zadatke koji su mu dodijeljeni.

Psihološki- stvara se dobra i prijateljska atmosfera za zaposlenog u timu i samoj kompaniji. Osoba treba da želi da ide na posao, učestvujući u procesu proizvodnje, treba da dobije psihološku satisfakciju.

Rad- metode stimulacije usmjerene na samoostvarenje osobe.

Karijera kada je motivacija napredovanje u karijeri.

Rod- zaposleni je motiviran mogućnošću da pokaže svoje uspjehe drugim ljudima.

obrazovni- želja za radom nastaje kada zaposleni želi da se razvija, nešto nauči, obrazuje.

Da bi metode motivacije osoblja donijele željeni rezultat, potrebno je koristiti sve vrste poticaja zaposlenih u kompleksu.

Osnovni nivoi motivacije osoblja

Svi ljudi su jedinstveni i individualni. Nekim karijeristima i perspektiva karijernog rasta su im vrlo važni, drugima se sviđa stabilnost i odsustvo promjena. Na osnovu ovih razmatranja, menadžeri moraju shvatiti da se metode stimulisanja zaposlenih moraju birati pojedinačno za svakog zaposlenog.

Postoje 3 nivoa motivacije:

1. Individualna motivacija- rad zaposlenog treba da bude adekvatno plaćen. Prilikom obračuna iznosa isplata treba uzeti u obzir znanja, vještine i sposobnosti koje zaposleni posjeduje. Važno je jasno staviti do znanja podređenom da će u slučaju kvalitetnog obavljanja svojih dužnosti dobiti unapređenje.
2. Timska motivacija- grupa ljudi ujedinjenih jednim ciljem i svrhom djeluje efikasnije. Svaki član tima razumije da uspjeh cijelog tima zavisi od efikasnosti njegovog rada. Kada motivišete grupu ljudi, veoma je važno da atmosfera u timu bude prijateljska.
3. Organizaciona motivacija- ceo tim preduzeća mora biti spojen u jedan sistem. Ljudi treba da shvate da je njihova organizacija jedinstven mehanizam i da pozitivan rezultat zavisi od delovanja svih. Za lidera je ovo jedan od najtežih zadataka.

Sistematski pristup motivaciji osoblja

Da bi se kompetentno provodili stimulativni događaji, mora se imati na umu da je motivacija sistem koji se sastoji od 5 faza.

Faza 1. Identifikacija problema motivacije osoblja.

Menadžer, da bi shvatio kakve motivacione aktivnosti treba sprovesti, potrebno je analizirati motivaciju osoblja. Da biste to učinili, potrebno je provesti anketu (može biti anonimna) i utvrditi čime su podređeni nezadovoljni.

Faza 2. Implementacija upravljanja, uzimajući u obzir podatke analize motivacije, njegove ciljeve.

Kada motiviše zaposlene, menadžment mora blisko sarađivati ​​sa osobljem. Na osnovu podataka istraživanja implementirajte one metode koje će koristiti vašem preduzeću.

na primjer Ukoliko većina zaposlenih nije zadovoljna dužinom radnog dana u preduzeću, potrebno je izvršiti promjene u tom pravcu.

Faza 3. Uticaj na ponašanje zaposlenih.

Provodeći aktivnosti na motivisanju rada zaposlenih, potrebno je pratiti promene u ponašanju zaposlenih.

Zaposleni će ga promijeniti ako:

• Menadžment će prihvatiti konstruktivnu kritiku;
• Pravovremeno nagrađivanje zaposlenih;
• Pokažite ispravno ponašanje primjerom;
• Biće naučeni ispravnom ponašanju.

Faza 4. Unapređenje sistema motivacije osoblja.

U ovoj fazi potrebno je uvesti nematerijalne metode stimulisanja zaposlenih. Radnike treba uvjeriti u potrebu povećanja njihove produktivnosti. Vođa mora "zapaliti" podređenog, pronaći individualni pristup svakome.

Faza 5 Zaslužena nagrada.

Kompanija treba da razvije sistem bonusa i podsticaja. Kada zaposleni vide da je njihov trud nagrađen, počinju da rade bolje i produktivnije.

Metode i primjeri motivacije osoblja

Postoji mnogo načina da motivišete zaposlene. Ali prije nego što ih provedete u praksi, razmislite o tome koje su metode poticaja prikladne za vašu proizvodnju.

Sastavili smo TOP 20 najboljih načina motivacije, od kojih će svaki menadžer izabrati metodu koja je pogodna za njegovu proizvodnju.

1. Plata . Ovo je snažan motivator koji tjera zaposlenika da efikasno obavlja svoj posao. Ako su plate niske, malo je vjerovatno da će to inspirisati radnike da daju 100% proizvodnom procesu.
2. Pohvala . Svakom ko savjesno radi svoj posao drago je čuti da njegov rad nije prošao nezapaženo. Menadžer treba povremeno analizirati rad zaposlenih i ne zanemariti pohvale. Koristeći ovu metodu, ne trošite ni peni, ali s vremena na vrijeme povećavate produktivnost rada.
3. Obraćajte se zaposlenima imenom . Za autoritet direktora kompanije veoma je važno saznati imena svih zaposlenih. Pozivajući se na osobu po imenu, vođa pokazuje svoje poštovanje prema podređenom. Zaposlenik razumije da nije samo bezlična sekretarica ili čistač, već osoba koja se cijeni.
4. Dodatni odmor . Neka preduzeća podstiču zaposlene da brže i bolje rade svoj posao nudeći im dodatni odmor. Na primjer, zaposlenik koji je pokazao najbolji rezultat na kraju sedmice može otići s posla nekoliko sati ranije u petak. Tako se u timu budi uzbuđenje i želja da se bude pobjednik.
5. Nagrađivanje nezaboravnim poklonima . Povodom bilo kojih nezaboravnih datuma, svojim zaposlenima možete uručiti nezaboravne poklone. To mogu biti sitnice, ali ako se na njemu ugraviraju, onda će zaposlenik sigurno pokazati takav znak pažnje svojim prijateljima do kraja života.
6. Prospekt za nadogradnju . Svi zaposleni treba da shvate da će za kvalitetno obavljanje svog posla biti unapređeni. Izgledi za napredovanje u karijeri motiviraju jednako kao i materijalne nagrade.
7. Prilika da iznesete svoje mišljenje i budete saslušani . U svakom timu važno je dati priliku svim zaposlenima da izraze svoje mišljenje. Ali nije dovoljno samo slušati, menadžment mora saslušati i savjete i želje svojih zaposlenih. Tako će zaposleni shvatiti da se njihovo mišljenje uvažava i sluša.
8. Mogućnost da svaki zaposleni lično komunicira sa menadžmentom kompanije . Svi lideri, prije svega, moraju shvatiti da su isti ljudi kao i njihovi podređeni. Direktori samo organizuju proizvodni proces, a izvođenje posla zavisi od njihovih podređenih. Zbog toga je potrebno redovno organizovati lične sastanke sa zaposlenima, na kojima se mogu pokrenuti važna pitanja o različitim temama.
9. kuća slavnih . Ovo je nematerijalna metoda motivaciju, što uvelike povećava produktivnost. Za njegovu realizaciju potrebno je napraviti tablu časti na kojoj će biti postavljeni portreti najboljih zaposlenih. Tako se stvaraju proizvodna takmičenja koja stimulišu radnike da poboljšaju svoje proizvodne performanse.
10. Pružite priliku da ispunite svoje . Ova metoda je prikladna samo za pojedinačne kompanije. Ako službenik u kancelariji ima rutinski posao koji može obavljati bez napuštanja kuće, može se zamoliti da ne dolazi na radno mjesto u određenim danima. Ali glavni uvjet će biti kvalitetno obavljanje službenih dužnosti.
11. lep naziv posla . Svaka profesija i pozicija su dobri na svoj način. Ali ako je medicinska sestra u medicinskoj ustanovi određena kao mlađa medicinska sestra, onda neće biti sramota da čovek kaže za koga radi.
12. korporativni događaji . U mnogim preduzećima povodom velikih praznika organizuju se zabave. Na ovim proslavama ljudi komuniciraju u neformalnom okruženju, opuštaju se, sklapaju nova poznanstva. Korporativni događaji pomažu zaposlenima da odvuku pažnju i pokažu da je kompaniji stalo do njih.
13. javna zahvalnost . Zaposlenog možete pohvaliti ne samo lično. Najbolje je to raditi javno. Postoji nekoliko načina za implementaciju ove ideje. Na primjer, proglasiti najboljeg radnika na radiju, putem medija ili zvučnika u preduzeću. Ovo će potaknuti druge da rade bolje kako bi svi znali za njihove rezultate.
14. Pružanje popusta . Ako kompanija proizvodi proizvod ili pruža usluge, tada se za zaposlenike ove kompanije može obezbijediti popust.
15. Obračun premije . Finansijski podsticaji su efikasan metod motivisanja osoblja. Zaposleni treba da zadaju cilj nakon kojeg će dobiti određene dodatne uplate na osnovnu platu u vidu bonusa.
16. Motivaciona tabla . Jednostavan, ali efikasan metod motivisanja zaposlenih. Za realizaciju ideje dovoljno je nacrtati grafikon produktivnosti svakog učesnika u proizvodnom procesu na demonstracijskoj tabli. Zaposleni će vidjeti ko radi bolje i nastojat će postati lider.
17. Obuka sponzorisana od strane kompanije . Mnogim zaposlenima je važno da se poboljšaju i. Slanjem zaposlenih na seminare, konferencije, treninge i sl., menadžer pokazuje interesovanje za profesionalni razvoj podređenog.
18. Plaćanje pretplate u sportski klub . Timovi s vremena na vrijeme mogu organizirati produkcijska takmičenja, kao rezultat kojih će najbolji zaposlenik dobiti pretplatu na fitnes klub.
19. Pokrivanje troškova transporta, plaćanje komunikacionih usluga . Velike kompanije često motiviraju svoje zaposlenike plaćajući im troškove transporta ili usluge mobilnog telefona.
20. Kreiranje banke ideja . U preduzeću možete kreirati banku ideja u obliku elektronske kutije. Svi će joj poslati pisma sa svojim prijedlozima. Zahvaljujući tome, svaki zaposleni će osjetiti svoju važnost.

Povećanje motivacije kadrova određenih profesija

Prilikom razvijanja motivacionih aktivnosti važno je voditi računa o profesiji zaposlenih i vrsti zaposlenja.

Razmotrimo primjer motivacije radnika u određenim profesijama:

Profesija	Metode motivacije
Marketer	Dajte im priliku da sami donose odluke; Platite premiju (određeni procenat prodaje)
Menadžer	Organizirati nadmetanja u proizvodnji sa drugim menadžerima; Nagrada u zavisnosti od obima prodaje; Povežite platu sa profitom kompanije
logisticar	Za ljude ove profesije, plate se najčešće sastoje od plate i bonusa. Štaviše, plata je 30%, a 70% su bonusi. Možete ih motivirati bonusima. Ako njihov rad nije uzrokovao neuspjehe, tada se bonus isplaćuje u cijelosti.

Nestandardne metode savremene motivacije osoblja

U Ruskoj Federaciji rijetko se koriste nestandardne metode stimulacije rada. Ipak, donose dobre rezultate.

Ne tako davno provedeno je istraživanje u kojem su učestvovali kancelarijski radnici iz različitih dijelova Rusije. Odgovarali su na pitanja: kojim bonusima bi bili zadovoljni i šta bi voleli da vide na radnom mestu.

Većina ljudi preferira:

• uredska kuhinja;
• Automatska mašina u kojoj svako može besplatno skuhati kafu;
• duša;
• Dnevni boravak, spavaća soba, soba za pušače;
• simulatori;
• stolica za masažu;
• teniski stol;
• kino dvorana;
• Skuteri.

Pripadnici ljepšeg spola preferiraju masažne stolice i teretane, a predstavnici jačeg pola - zabava ( teniski sto, skuteri itd.).

Stručna pomoć u motivisanju zaposlenih

Ako ste mladi lider i sumnjate u ispravnost razvijanja motivacije osoblja, imate 2 opcije za izlazak iz ove situacije.

1. Možete kontaktirati posebne organizacije koji će uz naknadu razviti sistem motivacije i uspješno ga implementirati u vašoj kompaniji.
2. Ili se upišite u poslovnu školu u kojoj će vas naučiti osnove menadžmenta.

Šta će kompetentno motivisati zaposlene

Ako menadžer pravilno stimuliše svoje zaposlene, onda će za nekoliko nedelja biti primetan pozitivan rezultat.

naime:

• Zaposleni počinju da odgovornije pristupaju obavljanju svojih dužnosti;
• Poboljšanje kvaliteta i produktivnosti rada;
• Brojke proizvodnje se popravljaju;
• Zaposleni imaju timski duh;
• Smanjena fluktuacija osoblja;
• Kompanija počinje da se brzo razvija itd.

Ako ste preduzetnik početnik, morate pravilno motivisati svoje zaposlene:

• Prvo, uvijek pozitivno postavite podređene da rade posao;
• Drugo, osigurati da su osnovne potrebe zaposlenih zadovoljene;
• Treće, kreirajte udobne uslove rad;
• Četvrto, budite lojalni svojim zaposlenima.

Osim toga, koristite sljedeće savjete:

• Zainteresujte se za živote podređenih, pitajte o njihovim potrebama;
• Ne grdite zaposlene sa ili bez razloga. Bolje je pomoći da se obavi posao sa kojim zaposleni ne može da se nosi. Na kraju krajeva, neuspjesi radnika su neuspjesi lidera;
• Analizirajte periodično. Sprovođenje anketa, upitnika, sastavljanje dnevnika rada i internog izvještavanja;
• Isplatite neplanirane bonuse i stimulacije.

Zaključak

Uloga motivacije osoblja u svakom preduzeću je prilično velika. U ovlasti poslodavca je da stvori takve uslove rada u kojima zaposleni želi da radi sa punom predanošću. Glavna stvar je kompetentno pristupiti razvoju i implementaciji stimulativnih metoda.

Povratak