Zdravo studente. formiranje zaposlenog adekvatnog intenzivnom tipu reprodukcije, stvaranje uslova za povećanje radne aktivnosti na osnovu rasta stručne kvalifikacije i opšteg obrazovnog nivoa radnika

Računovodstvo rada i plata s pravom zauzima jedno od centralnih mjesta u cjelokupnom računovodstvenom sistemu preduzeća.

Metodologija za analizu sistema nagrađivanja je u velikoj mjeri jedinstvena za svaku organizaciju i zavisi uglavnom od postavljenih ciljeva. Svako preduzeće ima samo inherentan skup indikatora za procenu poslovne produktivnosti, ali se istovremeno može govoriti o nekoliko grupa indikatora koji su tipični, uobičajeni za većinu kompanija i čine osnovu za analizu sistema nagrađivanja.

Razmotrite sastav i strukturu osoblja kompanije (tabela 1).

Tabela 2.1

Sastav i struktura osoblja LLC PKF Stroymontazh

Indikator
		Lideri		Specijalisti
1. Osoblje preduzeća
2. Kadrovska struktura prema spolu
3. Starosni sastav osoblja
4. Raspodjela osoblja prema radnom stažu
više od 5 godina
5. Obrazovni nivo
Sekundarni specijal
Nedovršeni viši

Tako se iz tabele 1 vidi da u preduzeću radi ukupno 81 osoba, dok je na rukovodećim pozicijama 12 osoba (14,81%), 17 osoba (20,99%) su specijalisti, 52 osobe (64,20%) su radnici. .. Istovremeno, u preduzeću je 19 žena, a u preduzeću 62 muškarca (Slika 2). Veliki broj menadžera su muškarci (10 ljudi), radnici su u osnovi i muškarci (48 ljudi), ali su stručnjaci za preduzeće uglavnom žene (13 ljudi od 17).

Slika 2  Kadrovska struktura prema polu

Organizacija zapošljava uglavnom mlade stručnjake. Osnovna starost zaposlenih u kompaniji je 37-50 godina (37% ili 30 ljudi), 32% zaposlenih je između 26 i 36 godina, 25% je između 18 i 25 godina, a samo 6% zaposlenih je preko 50 godina (slika 3) ...

Slika 3  Starosni sastav osoblja

Slika 6 pokazuje da 31% zaposlenih radi u preduzeću duže od 5 godina, 27% radi u preduzeću od 3 do 5 godina, 28% - od 1 do 3 godine, a 14% je zaposleno za manje od jedne godine.

Slika 4  Raspodjela osoblja prema radnom stažu

Slika 4 pokazuje da 47% zaposlenih ima visoko obrazovanje, 16% - nepotpuno visoko obrazovanje i 37% - srednju stručnu spremu. Ovo ukazuje na visoku kvalifikaciju osoblja organizacije.

Slika 5  Obrazovni nivo

Predstavimo kadrovsku tabelu zaposlenih u kompaniji (tabela 2.2).

Tabela 2.2

Raspored osoblja PKF Stroymontazh LLC

	Pozicija	Broj zaposlenih	Plata, rub.
	Generalni direktor
	Glavni računovođa
	Direktor proizvodnje
	Direktor ljudskih resursa
	komercijalni direktor
	CFO
	Šef Odjeljenja za transport i skladištenje
	Šef odjela prodaje
	Šef odjeljenja nabavke
	Šef odjela marketinga
	Računovođa
	Menadzer ljudskih resursa
	Menadžer prodaje
	Menadžer nabavke
	Marketing menadžer
	Economist
	Foreman
	Instalater
	Vozač prosleđivanja
	Menadžer skladišta
	sekretar
	Mlađi pratioci

Tabela 2 to pokazuje generalni direktor preduzeće prima platu od 53,6 hiljada rubalja. Mjesečno. Menadžeri prvog nivoa imaju platu od 40,2 hiljade rubalja. Mjesečno. Menadžeri drugog nivoa imaju platu od 29,48 hiljada rubalja. Mjesečno. Specijalisti kompanije imaju platu od 20,1 do 24,12 hiljada rubalja. Mjesečno. Radnici preduzeća imaju platu od 12,06 do 18,76 hiljada rubalja. Mjesečno.

Dakle, kompanija koristi jednostavan sistem plaćanja zasnovan na vremenu.

Nedostatak vremenski zasnovana forma plate je to što službena plata ili tarifni stav nije u mogućnosti da uzme u obzir razlike u obimu poslova koje obavljaju zaposleni iste struke i kvalifikacije. Takve razlike su rezultat različitih nivoa produktivnosti rada.

Razmotrite nivo plata različitih kategorija radnika (tabela 2.3).

Tabela 2.3

Kao što se vidi iz tabele 3, plata rukovodećeg osoblja značajno se razlikuje od plate stručnjaka (za 11,42 hiljade rubalja) i radnika (za 18,85 hiljada rubalja).

Kod indirektnog sistema nagrađivanja po komadu, veličina zarade radnika postaje direktno zavisna od rezultata rada radnika koje opslužuje. Ovaj sistem se obično koristi za plaćanje pomoćnih radnika.

Plate radnika u u ovom slučaju određuje se sljedećom formulom:

gdje P ks- indirektni komad; Q main- obim proizvoda proizvedenih (obavljenih radova) od strane glavnih radnika koje opslužuju ovi pomoćni radnici.

gdje m sunce- plata pomoćnog radnika, rublja; N main- stopa proizvodnje glavnih radnika koje opslužuje ovaj pomoćni radnik.

Paušalni sistem zarada je sistem u kojem se plata radnika (grupe radnika) utvrđuje za cjelokupan obim kvalitetno obavljenog posla. Visina paušalnog plaćanja utvrđuje se na osnovu važećih normativa vremena (proizvodnje) i cijena, a u njihovom nedostatku - na osnovu normativa i cijena za slične radove. Obično se radnicima isplaćuje bonus za izvršenje zadatka na vrijeme uz kvalitetno obavljanje posla. Takav sistem naknade obično se koristi za jednokratne i ugovorne radove, po pravilu, popravke, dorade.

Vremenski zasnovano naziva se oblik naknade u kojem se zaposleniku zarada obračunava po utvrđenoj tarifnoj stopi ili plaći za vrijeme koje je stvarno radio.

Prema ovom sistemu, visina naknade za određeni vremenski period zavisi samo od vrste zahteva za zaposlenog na datom radnom mestu. Istovremeno, pretpostavlja se da zaposleni tokom radnog vremena ostvaruje, u prosjeku, normalne rezultate.

Plate zasnovane na vremenu se prvenstveno koriste kada:

Troškovi utvrđivanja planirane i obračunske količine proizvedenih proizvoda su relativno visoki;

Kvantitativni rezultat rada već je određen tokom procesa rada (npr. rad na pokretnoj traci sa zadatim ritmom kretanja);

Kvantitativni rezultat rada ne može se izmjeriti i nije odlučujući;

Kvalitet rada je važniji od njegove količine;

Posao je opasan;

Rad je neujednačenog karaktera i neredovnog opterećenja.

Kada se koristi vremenska nadnica, mora se ispuniti niz uslova. Među najčešćim su:

1.strogo računovodstvo i kontrola stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenog;

2.ispravna raspodjela radnog vremena radnicima tarifne kategorije(ili plate u slučajevima kada se njihov rad isplaćuje za mjesečne plate) u strogom skladu sa njihovim kvalifikacijama i uzimajući u obzir stvarnu složenost posla koji obavljaju, kao i dodjelu službenih plata stručnjacima i zaposlenima u strogom skladu sa službene dužnosti koje stvarno obavljaju i uzimajući u obzir lične poslovne kvalitete svaki zaposleni;

3.razvijanje i pravilna primjena razumnih standarda usluga, standardizovanih zadataka i standarda za broj zaposlenih za svaku kategoriju radnika, isključujući različite stepene opterećenja, a samim tim i različit nivo troškovi rada u toku radnog dana;

4. optimalna organizacija rada na svakom radnom mestu, obezbeđivanje efikasnog korišćenja radnog vremena.

Grafički prikaz vremenskih nadnica prikazan je na slici 1.

Slika 1 Vremenske plate

Slika pokazuje da s vremenskim nadnicama veličina nadnica (W) ne ovisi o produktivnosti rada (PT), ali će se jedinična plaća po jedinici proizvodnje (Y) smanjivati ​​s povećanjem produktivnosti rada. Iz ovoga proizilazi veoma važan zaključak: u kontekstu korišćenja vremenskih nadnica sa niskom produktivnošću rada, preduzeće ima rizik povećanja troškova.

Vremenski zasnovani oblik naknade ima dvije varijante: jednostavno vrijeme zasnovano na vremenu i vrijeme zasnovano na bonusu.

U jednostavnom sistemu zasnovanom na vremenu, plate zaposlenika se obračunavaju po stopi koja mu je dodeljena ili plata za stvarno odrađene sate i izračunava se pomoću formule:

gdje m- satnica (dnevna) plata radnika odgovarajuće kategorije, rubalja; T je stvarno odrađeno vrijeme u proizvodnji, sati (dani).

Prema načinu obračuna zarada, ovaj sistem se deli na tri tipa: satni, dnevni, mesečni. Kod plaćanja po satu, zarade se obračunavaju od satnice radnika i stvarnog broja sati koje je on odradio za obračunski period. Uz dnevnicu, plata radnika se obračunava na osnovu dnevne plate radnika i stvarnog broja odrađenih dana (smjena). Uz mjesečnu isplatu, plate se obračunavaju na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa), broja radnih dana predviđenih rasporedom rada za dati mjesec i broja radnih dana koje je zaposlenik stvarno odradio u datom mjesecu.

U slučaju sistema vremenskih bonusa, za radnike se utvrđuje bonus preko plaće za odrađene sate po tarifnim stavovima radi obezbjeđivanja određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja. Plata zaposlenog sa vremenskim bonus sistemom ( ZP pvp) određuje se sljedećom formulom:

Efikasna upotreba bonusa je moguća uz striktan raspored radnika na opremi, radna mjesta, uz pravilan izbor indikatora bonusa.

Sistem nagrađivanja treba da bude fleksibilan, da stimuliše povećanje produktivnosti rada i da ima dovoljan motivacioni efekat. Rast plata ne bi trebao nadmašiti stope rasta produktivnosti i efikasnosti. Fleksibilnost sistema nagrađivanja leži u činjenici da određeni dio zarade zavisi od ukupnog učinka preduzeća.

Na početku ekonomske reforme mnoga preduzeća su se našla u situaciji koja je bila nepovoljna za organizovanje efikasnog platnog prometa. Liberalizacija cijena smanjila je poticaj zaposlenika za povećanje individualnog rezultata rada, a poduzetnika - poticaj za povećanje profita. Tome omogućava i poreski mehanizam, zajedno sa mehanizmom za stvaranje vanbudžetskih fondova.

Prije svega, potrebno je nastojati da se tarife, a po mogućnosti i sve plate usklađuju sa povećanjem cijena, ako ne 1:1, onda u onoj mjeri koju tražnja za proizvodima preduzeća maksimalno dozvoljava kada cijene rastu. Zaostajanje u stopi rasta zarada i rasta cijena dovodi, prije svega, do sužavanja potražnje potrošača i daljeg smanjenja obima proizvodnje, što se nadoknađuje novim rastom cijena. Indeksiranje plata, koje u najvećoj mogućoj mjeri kompenzira rast cijena, omogućava očuvanje stimulativne uloge plata.

Istovremeno, poduzimajući sve mjere da se očuva stimulativna funkcija nadnica, potrebno je učiniti sve da i najmanje isključenje zaposlenog iz procesa rada bude nadoknađeno ne u obliku plaće, već u obliku plaće. isplate garancija i kompenzacija, koje su obično postavljene ispod tarife.

Svako smanjenje individualnog rezultata rada mora biti praćeno smanjenjem nadnica. Garancije i naknade mogu, u određenim granicama, nadoknaditi ovo smanjenje ako za to nisu krivi zaposleni. Za preduzeća svih oblika svojine tipičan je prezir odnos prema podjeli naknade na sredstva koja se isplaćuju za rad i sredstva isplaćena u vidu garancija i naknada. U ovom slučaju se daju različita objašnjenja: nespremnost da se prave nepotrebni papiri, da se razumiju razlozi i izvršioci garancijskih isplata, nepostojanje bilo kakve želje za ovim isplatama, nedostatak kvalifikovanih radnika u upravljačkom aparatu i mnoga druga. U takvim uslovima, za zaposlenog se novac koji je primio pojavljuje kao plaćen za rad. S obzirom da kriza u privredi traje duže od godinu dana, visina isplata naknada zauzima veći udio u stvarnim platama radnika, situacija je gora. Ako radnici smatraju da su ova sredstva plaćena za rad, onda bi to u budućnosti moglo izazvati s njihove strane zahtjev za punim dodatnim plaćanjem za svako povećanje efikasnosti njihovog rada. Ako se sredstva koja zaposleni primi jasno podijele na ona koja su plaćena za rad i isplaćena na ime naknade, onda s poboljšanjem situacije i poboljšanjem pokazatelja učinka zaposleni mogu tražiti dodatnu isplatu u visini razlike između plaćanja za rad i isplata kompenziranih naknada.

U administrativno-komandnom modelu privrede, plate su dolazile uglavnom iz centralno regulisanih fondova (platni spisak i fond materijalnih podsticaja). Neefikasnost takvog mehanizma manifestovala se posebno u činjenici da je povećanje ovog ili onog platnog fonda postalo samo sebi cilj, a plata zaposlenog u skladu sa njegovim doprinosom za rad - zavisno od primljenog fonda. To je umanjilo važnost individualni pristup na ocjenu rada svakoga, iznjedrili su različite oblike kolektivnog egoizma, neodgovornosti i subjektivnosti.

K. S. Drezinski, R. S. Kudarov

METODE ZA POBOLJŠANJE PLAĆANJA U GRAĐEVINARSTVU

U radu su istaknute karakteristike i navedeni glavni oblici nagrađivanja koji se koriste u građevinarstvu, predlažu se faze poboljšanja nagrađivanja administrativnog osoblja i način obračuna plata građevinskih procjena u preduzeću.

oblici i sistemi nagrađivanja, naknade u građevinarstvu, plate, procjenitelj, zaštita i odobravanje procjena.

Uvod

Građevinarstvo je najstarija vrsta ljudske djelatnosti. Nivo građevinske industrije određuje izgled gradova, udobnost i sigurnost stanovanja, poboljšanje života, efikasnost

funkcionisanje drugih industrija, društvenih i

ekonomski potencijal zemlje. Potencijal zemlje u manjoj mjeri zavisi od visine prihoda i kvaliteta života njenog stanovništva.

Složenost problematike koja se razmatra je zbog činjenice da su plate najvažniji faktor koji određuje, s jedne strane, efikasnost proizvodnje, as druge strane životni standard stanovništva. Efikasnost kapitalnih ulaganja u građevinarstvu u velikoj meri zavisi od efikasnosti sistema kontrole za optimalno trošenje sredstava na zarade. Istovremeno, u mnogim građevinskim organizacijama postoji neusklađenost u rastu

produktivnost rada prema planiranim pokazateljima, stopa rasta prosječnih plata često nadmašuje povećanje produktivnosti rada, dozvoljena su prekoračenja sredstava zarada.

U uslovima savremene privrede na snazi ​​je princip lične materijalne zainteresovanosti radnika za rezultate svog rada. Poslodavac je dužan da garantuje zaradu svakog zaposlenog u skladu sa rezultatima njegovog rada i cenom rada na tržištu rada. Stabilnost novčanog prometa u zemlji u velikoj mjeri zavisi od ekonomičnosti trošenja platnog fonda i njegove usklađenosti sa količinom robnih resursa, što se zauzvrat pozitivno odražava na životni standard stanovništva. Otkrivanje ovog složenog dvosmjernog odnosa je prilično hitan problem.

1 Naknada za rad u građevinarstvu

Socio-ekonomski problemi

U građevinarstvu se uglavnom koriste porezni i vremenski zasnovani oblici nagrađivanja.

Plate po komadu su glavni oblik naknade i imaju različite vrste: direktan rad po komadu,

jednodijelni, komadni bonus

(paušalna premija).

Kod direktnih plaća po komadu, radniku se isplaćuje plaća u zavisnosti od količine visokokvalitetnih proizvoda proizvedenih po sadašnjim plaćanjima po komadu. Plate po komadu mogu biti individualne, kada radnik obavlja individualni zadatak i prima platu po komadu za stvarni iznos obavljenog posla (u naturi) ili iznos

proizvedeni proizvodi, te kolektivno (brigadno) plaćanje. Kod forme brigade, koja se najčešće koristi u metodama industrijske gradnje, obim obavljenog posla uzima se u obzir kao cjelina za brigadu, a plata ovisi o njenom ukupnom učinku. Plata se raspoređuje na pripadnike brigade u zavisnosti od raspoređenosti svakom radniku

kvalifikacionu kategoriju i stvarno odrađeno vrijeme.

Paušalni sistem predviđa izdavanje paušalnog zadatka brigadi, odobrenog od strane načelnika građevinsko-instalaterske organizacije, na osnovu obračuna troškova rada za kompleks građevinskih i instalaterskih radova, izgradnju objekta. predmet ili njegov dio sa određivanjem plate.

Primena paušalnog sistema zarada zahteva od građevinske organizacije da obezbedi dobro pripremljen front radova, jasno i kontinuirano materijalno-tehničko snabdevanje u skladu sa odobrenim rasporedom i organizaciju stalnog praćenja obima radova, njihovog kvaliteta. i zapravo

proveo vrijeme. Paušalni sistem plata stimuliše

intenziviranje proizvodnje, povećava zainteresovanost brigade i svakog radnika za ubrzanje izvršenja zadatka.

Veoma efikasan vid plaćanja po komadu je sistem paušalnog bonusa,

obezbjeđivanje za brigadu, pored zarade po komadu, dodatnog bonusa za izvršenje posla na komad uz rok i prije roka i u skladu sa zahtjevima za kvalitet rada.

Sa vremenskim platama

plata se obračunava po tarifnom stavu ili plaći

odgovarajuću kategoriju za vrijeme stvarnog rada. Ovaj obrazac se koristi za naknadu za rad koji nije podložan racioniranju. Za stimulaciju rada radnika koji rade na vremenu, koristi se vremenski premium oblik plaćanja. Nagrada

plaćaju za blagovremeno i kvalitetno izvršenje poslova u visini do 40% svoje plate (prema mjesečnim rezultatima rada za stvarno odrađene sate).

Da bi se unaprijedila organizacija sistema nagrađivanja i podsticaja rada u građevinskom preduzeću, potrebno je preduzeti mjere kojima će se obezbijediti bliža zavisnost fonda zarada od obima, prirode i intenziteta rada koji se obavlja. Potrebno je razvijati i primjenjivati

diferencirani u zavisnosti od prirode posla koji se obavlja, stabilni standardi plata ne samo za zaposlene u građevinarstvu i instalaterskim poslovima, već i za administrativne i rukovodeće radnike. Ova kategorija je nezasluženo uskraćena za pažnju prilikom određivanja efektivnih metoda i metoda nagrađivanja.

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

Socio-ekonomski problemi

Ako u odnosu na radnike zaposlene u građevinarstvu i instalaterskim poslovima treba predvideti progresivan odnos između stopa rasta produktivnosti rada i rasta prosečnih zarada, onda za administrativne

rukovodećim radnicima može se primijeniti specifično racioniranje rada ili se ekonomska efikasnost preduzeća može uzeti u obzir pri određivanju fonda zarada administrativnog i rukovodećeg osoblja.

2 Poboljšanje nagrađivanja administrativnog i rukovodećeg osoblja

U građevinarstvu važnu ulogu igra kontrola trošenja platnog fonda. Učešće troškova građevinskih i instalaterskih radova dostiže oko 60% kapitalnih ulaganja, dok su troškovi zarada više od jedne trećine troškova ovih radova.

Jedna od glavnih faza na početku građevinskih i instalaterskih radova je izrada predračuna. Procijenjeno poslovanje je vrsta djelatnosti koja određuje cijenu popravke i građevinski radovi... Predviđeni dio je prisutan u svakom projektu, sadrži podatke o svim troškovima izgradnje, na primjer: troškovi građevinskog materijala, njihov transport, skladištenje, troškovi puštanja objekta u funkciju, povezivanje komunikacija, čišćenje teritorija za izgradnju, uređenje susjednog teritoriju i druge troškove izgradnje.

Kvaliteta projektne dokumentacije uvelike ovisi o tome

efikasnost ulaganja

priloge. U građevinskoj kompaniji rad procjenitelja u velikoj mjeri određuje ekonomsku efikasnost.

realizacija investicionih i građevinskih projekata i drugih ugovornih aktivnosti. Procjenitelj - specijalista koji utvrđuje troškove izgradnje, računovođa, graditelj i ekonomista u jednoj osobi. Procjenitelj pomaže građevinskoj organizaciji da minimizira troškove, koristeći svoje radno iskustvo, da izbjegne mnoge probleme u procesu rada. Mora da si ozbiljan

iskustvo u proizvodnji, znam

tehnologije za proizvodnju radova u ovoj oblasti. Procjenitelj mora biti upoznat sa svim najnovijim dokumentima

cijene, dobro poznavanje građevinske tehnologije,

snalaziti se u velikom broju izvora informacija, poznavati specijalizovani računar

programe. Procjenitelj utvrđuje troškove novogradnje, kapitalnih popravki i tekućih

popravka, rekonstrukcija; kontroliše proces izgradnje; učestvuje u

izvođenje tehničko-ekonomskih

investicionu ekspertizu. Redoslijed razvoja metoda za izračunavanje plata građevinskih procjena može biti sljedeći.

1. Proučavanje posebnosti procesa rada procjenitelja u preduzeću.

2. Analiza usluga za izradu i provjeru predračunske dokumentacije, tržišnih uslova.

3. Istraživanje zarada geodeta u regionu.

4. Procjena izvodljivosti i

isplativost organizovanja aktivnosti zaposlenih u slučaju stvaranja novog odeljenja ili posla.

5. Utvrđivanje oblika, sistema i dizajna postupka nadoknade procjena.

6. Opravdanost potrebe i

mogućnosti racionalizacije rada

estimatori.

7. Određivanje standarda rada, uzimajući u obzir

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

Socio-ekonomski problemi

organizacione, tehničke, psihofiziološke, pravne i

ekonomski faktori.

8. Razvoj indikatora i standarda za platni spisak.

9. Izrada gotovog,

3 Metodologija za obračun plata

Potrebno je odrediti prosječne cijene za pružanje usluga za pripremu R (u rasponu do 1 miliona rubalja i = 1, iznad i = 2) i provjeru dokumentacije Q procjene. Budući da je procenat za izradu procjena različit, na osnovu analize procjenske dokumentacije preduzeća utvrđuje se procenat procjena u vrijednosti do 1 milion rubalja. i više od milion rubalja. Dakle, u poređenju sa i% i i Q, nalazimo

prosječna kamata za sastavljanje Ri i provjeru Q procjena.

Da bi zarada p procjenitelja i bila pi rubalja, organizacija,

pružanje usluga za pripremu ili verifikaciju procene dokumentacije, treba da dobije oko R rubalja za rad procenjivača od kupaca. Štaviše, pt (troškovi plata izvođača) iznose 40% p, a pt (naknade za plate, regres, PDV, ostali porezi, AUR plate, plaćanja zakupnine, oprema i drugi troškovi organizacije) - 60%.

Kao kvantitativni pokazatelj proizvodnje po jedinici obima obavljenog posla uzet je 1 red s procjene. Na osnovu analize proračunske dokumentacije univerziteta, utvrđuje se prosječna cijena Cs 1 linije. Ovaj standard se izračunava tako što se ukupan iznos procjene C podijeli sa brojem redova u procjeni.

Iz gore navedenog slijedi: da organizacija dobije Pi rubalja i

razuman algoritam za naknadu.

10. Fiksiranje algoritma i razvijenih odredbi u dokument kojim se definišu pravila i postupak obračuna i isplate zarada.

plata procjenitelja je bila pi rubalja mjesečno, procjenitelj mora napraviti procjenu za

iznos SR = P rubalja ili ček

procjena iznosa Sq = - = rubalja.

Prema prosječna cijena linije u cs procjeni količina se izračunava

redova mjesečno potrebnih za primanje plaće od pi rubalja od strane procjenitelja i: izrada dokumentacije za procjenu

UR = = -p linije, provjerite U Q = p-

jedan sastavljeni sR =

verificiran Sq = - niz.

Vremenska stopa - količina vremena koju je proveo procjenitelj

odgovarajuće kvalifikacije za obavljanje jedinice rada, proizvodna stopa je količina posla koju mora obaviti po jedinici vremena (sat), kao i intenzitet rada (sa osmosatnim radnim danom)

definisani su na sljedeći način: izrada predračunske dokumentacije NR =

linija po satu, provjerite NQ =

linija na sat.

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

Socio-ekonomski problemi

Prilikom analize rada preduzeća utvrđuje se za koji iznos je provjereno

a procjene su sastavljene, odnosno Q i R, tokom vremena T od strane odjela za procjene preduzeća. Utvrđuje se i iznos narudžbi za ovaj posao u organizacijama trećih strana: provjera procjena

red po red (§., budžetiranje

Mst. Upoređen je platni spisak odjeljenja za budžet

(F - platni spisak bez naknade, F - platni spisak sa naknadama) i platni spisak po obračunatim standardima (F h - platni spisak

Zaključak

Bez standarda rada i cijene radnog vremena nemoguće je organizovati rad i njegovo plaćanje. Nadnice su nadnice za rad, cijena rada po jedinici vremena; u tržišnim uslovima je roba. Tržište postaje objektivni poznavalac rada, formira njegovu pravu cijenu u zavisnosti od ekonomske situacije u zemlji. tacno

organizacija platnog spiska treba

Bibliografska lista

1. Politika dohotka i nadnica / I. M. Aliev, N. A. Gorelov. - Rostov na Donu: Phoenix, 2008.-- 382 str.

2. Radionica o ekonomiji, organizaciji i racioniranju rada: udžbenik. priručnik / ur. P.E.Shlender. - M.: Univerzitetski udžbenik, 2009.-- 319 str.

3. Statističke metode analize opažanja / Z. Brandt; per. sa engleskog G. A. Pogrebinski. -M. : Mir, 1975. - 312 str., Ill.

4. Analiza podataka. Statističke i računske metode za naučnike i inženjere / Z. Brandt; per. sa engleskog

bez naknade, F h - platni spisak sa naknadama).

Na osnovu proračuna i obima obavljenog posla

izračunava se stopa broja zaposlenih - broj zaposlenih sa odgovarajućim kvalifikacijama za obavljanje poslova

specifične funkcije i obim posla.

Na osnovu rezultata analize rada preduzeća utvrđuje se procena efektivnosti troškova za organizovanje delatnosti odeljenja i predlaže sistem nagrađivanja zaposlenih u odeljenju.

obezbijediti u procesu proizvodnje takav rezultat koji bi omogućio da se nakon prodaje proizvoda na tržištu nadoknade troškovi i ostvari profit. Na osnovu gore opisane metode, može se utvrditi svrsishodnost održavanja vlastitog osoblja procjenitelja, njihov broj, te poboljšati mehanizam za određivanje njihovih plata.

M.: Mir; DOO "Izdavačka kuća AST", 2003. -686 str., Il.

5. Primijenjena statistika. Studija

zavisnosti: priručnik / S. A. Ayvazyan, I. S. Enyukov, L. D. Meshalkin; ed.

S. A. Ayvazyan. - M.: Finansije i statistika, 1985. - 487 str., Ill.

6. Priručnik za primijenjenu statistiku. U 2 toma. Vol.1 / ur. E. Lloyd, W. Lederman, Yu. N. Tyurin; per. sa engleskog - M.: Finansije i statistika, 1989.-- 510 str.

A. S. Zabrodina

Petersburg State Transport University

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

UVOD ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5

TEORIJSKI DIO

1 ORGANIZACIJA PLAĆANJA RADA U PREDUZEĆU. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6

1.1 Koncept plata zaposlenih. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 6

1.2 Principi organizacije nagrađivanja u savremenim uslovima. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... jedanaest

1.4 Tarifni sistem naknade. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... devetnaest

1.5 Tarifni sporazumi i njihova uloga u regulisanju plata. ... ... ... ... ... ... ... ... 23

1.6. Strano iskustvo u oblasti naknada. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... trideset

1.7 Sastav i struktura platnog fonda preduzeća. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... trideset

PRAKTIČNI DIO

2 ORGANIZACIJA PLAĆANJA RADA U OJSC "SEVERNYE MN". ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36

2.1 Kratak opis organizacije. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36

2.2 Sastav i struktura osoblja. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 37

2.3 Analiza kretanja okvira. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40

2.4 Opis oblika i sistema naknade koji su na snazi ​​u preduzeću. ... ... ... ... ... ... 41

2.5 Obračun strukture platnog spiska za 2004. godinu. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 43

2.6 Obračun udjela troškova rada u cijeni proizvodnje. ... ... ... 50

2.7 Ocjena efektivnosti korištenja sredstava za plate u 2004. godini. ... ... 51

ZAKLJUČAK. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 53

BIBLIOGRAFSKA LISTA. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 54

Dodatak 1.2

UVOD

Radna snaga obuhvata onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i vještine u relevantnoj industriji.

Obim i pravovremenost svih radova, efikasnost upotrebe opreme, mašina, mehanizama i, kao rezultat toga, obim proizvodnje, njen trošak, profit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o snabdijevanju preduzeća radnom snagom. resurse i efikasnost njihovog korišćenja.

Korišćenje radnih resursa u preduzeću mora se posmatrati u bliskoj vezi sa nagradom rada, budući da je naknada za rad radnika cena radnih resursa uključenih u proces proizvodnje.

Kao glavni izvor prihoda radnika, plate su oblik naknade za rad i oblik materijalnog podsticaja za njihov rad. Cilj mu je nagraditi zaposlenike za obavljeni rad i motivirati ih da postignu željeni nivo produktivnosti. Dakle, pravilna organizacija nadnica direktno utiče na stopu rasta produktivnosti rada, stimuliše poboljšanje kvalifikacija radnika.

Plate su takođe deo troškova proizvodnje i prodaje proizvoda koji idu na platu zaposlenih u preduzeću. Pravilno organizovano nagrađivanje radnika minimizira troškove rada u troškovniku, što će se pozitivno odraziti na finansijsko stanje kompanija.

Svrha ovaj kurs je sveobuhvatna analiza organizacije nagrađivanja u AD "Severnye MN".

U skladu sa ciljem, u ovom kursu rade sljedeće zadataka:

• opis teorijski aspekti formiranje plata u preduzeću u savremenim uslovima;
• utvrđivanje sastava i strukture osoblja;
• analiza kretanja okvira;
• opis oblika i sistema nagrađivanja koji su na snazi ​​u preduzeću;
• proračun strukture RFP-a;
• procjena efektivnosti utrošenih sredstava na plate.

Objekt istraživanja je organizacija OJSC "Severnye MN".

TEORIJSKI DIO

1 ORGANIZACIJA PLAĆANJA RADA U PREDUZEĆU

1.1 Koncept radničkih nadnica

Naknada zaposlenih je naknada od strane poslodavca za rad zaposlenog u preduzeću poslodavca, koja odgovara količini i kvalitetu obavljenog posla.

Visina ove naknade ima sasvim određene kvantitativne granice, jer, s jedne strane, moraju osigurati:

a) zaposleni - određeni nivo zadovoljenja njegovih ličnih i društvenih potreba, neophodan za obnavljanje njegove radne sposobnosti, utrošen u procesu proizvodnje;

b) poslodavcu - dobijanje na datom radnom mestu od zaposlenog rezultata neophodnog za postizanje krajnjeg cilja preduzeća.

Razlikovati novčane i nenovčane (u naturi) oblike naknade. Glavni je novčani oblik, koji omogućava zaposlenom da u uslovima postojanja novca kao univerzalnog robnog ekvivalenta i najuniverzalnijeg sredstva plaćanja najefikasnije koristi za zadovoljavanje svojih potreba. U savremenim uslovima, nenovčani oblici plaćanja se veoma retko koriste. Međutim, u uslovima poremećene cirkulacije novca, hiperinflacije i nestabilnog, kriznog stanja privrede, nepostojanja pouzdanog mehanizma indeksiranja dohotka u odnosu na rast cena, nemonetarni oblici zarada bi mogli da postanu sve rasprostranjeniji.

Za zaposlenog, plata je glavni i glavni dio njegovog ličnog dohotka, sredstvo da se on reprodukuje kao nosilac radne sposobnosti i član društva. Interes zaposlenog je u povećanju nadnica (prihoda) povećanjem doprinosa i rezultata rada, kao i cijene njegovog rada.

Za poslodavca je naknada zaposlenih uvijek trošak za rad kao resurs uključen u proces proizvodnje. Interes poslodavca je da minimizira troškove rada po jedinici proizvodnje kao rezultat kako produktivnijeg korišćenja radnika u toku radnog vremena uz ugovorenu isplatu po jedinici tog vremena (stopa zarade), tako i zaključivanje povoljnijih uslova zapošljavanja.

U razvijenoj tržišnoj ekonomiji, nadnice su cijena plaćena zaposlenom za korištenje njegovog rada, čiju vrijednost određuje tržište rada, odnosno potražnja za radnom snagom i njena ponuda. Što je veća potražnja za određenom radnom snagom i što je manja njena ponuda, to su veće plate, i obrnuto, što je veća njena ponuda, to su plate niže.

1.2 Principi organizacije nagrađivanja u savremenim uslovima

Osnovni zadatak organizovanja plata je da plate zavise od količine i kvaliteta doprinosa rada svakog zaposlenog i na taj način povećaju stimulativnu funkciju doprinosa svakog zaposlenog.

Organizacija nagrađivanja uključuje:

• utvrđivanje oblika i sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću;
• razvoj kriterijuma i određivanje visine doplata za pojedinačna postignuća zaposlenih i stručnjaka preduzeća;
• razvoj sistema službenih plata za zaposlene i stručnjake;
• potkrepljenje indikatora i sistem bonusa za zaposlene.

Pitanja organizacije rada zauzimaju jedno od vodećih mjesta u socijalnoj i ekonomskoj politici preduzeća. U tržišnoj ekonomiji, praktična implementacija mjera za unapređenje organizacije rada treba da se zasniva na poštovanju niza principa nagrađivanja, koji se moraju zasnivati ​​na sljedećim ekonomskim zakonima:

r zakon o nadoknadi troškova za reprodukciju rada;

r zakon vrijednosti.

Iz zahteva ekonomskih zakona može se formulisati sistem principa za organizovanje nagrađivanja, uključujući:

• princip plaćanja troškova i rezultata, koji proizilazi iz svih navedenih zakona. Za dug period Od tada je cjelokupni sistem organizacije nagrađivanja u državi bio usmjeren na raspodjelu troškova rada, što ne odgovara zahtjevima sadašnjeg nivoa privrednog razvoja. Trenutno je stroži princip plaćanja na osnovu troškova i rezultata rada, a ne samo na osnovu troškova;
• princip povećanja nivoa nadnica zasnovan na rastu efikasnosti proizvodnje, što je prvenstveno posledica delovanja takvih ekonomskih zakona kao što su zakon povećanja produktivnosti rada, zakon rastućih potreba. Iz ovih zakona proizilazi da povećanje zarada zaposlenih treba vršiti samo na osnovu povećanja efikasnosti proizvodnje;
• princip unapređenja rasta produktivnosti društvenog rada u odnosu na rast nadnica, koji proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada. Dizajniran je da obezbijedi potrebne uštede i dalje proširenje proizvodnje;
• princip materijalnog interesa za povećanje efikasnosti rada proizilazi iz zakona povećanja produktivnosti rada i zakona vrijednosti. Neophodno je ne samo osigurati materijalni interes za određene rezultate rada, već i motivisati zaposlenog za povećanje efikasnosti rada. Primena ovog principa u organizaciji zarada doprineće postizanju određenih kvalitativnih promena u radu celokupnog ekonomskog mehanizma.

Plate su usko povezane sa produktivnošću rada. Produktivnost rada - najvažniji pokazatelj efikasnosti procesa rada, je sposobnost određenog zaposlenog da stvori određenu količinu proizvoda u jedinici vremena. A plate koje se odnose na novčanu naknadu isplaćuju se zaposlenom za obavljeni rad.

Plate, kao tradicionalni faktor motivacije rada, imaju dominantan uticaj na produktivnost. Organizacija ne može zadržati radnu snagu ako ne isplaćuje naknadu po konkurentnim stopama i nema platnu skalu koja podstiče ljude da rade. Kako bi osigurao stabilan rast produktivnosti, menadžment mora jasno povezati plate, napredovanja sa pokazateljima produktivnosti rada i rezultata.

Sistem nagrađivanja mora biti dizajniran na takav način da ne podriva dugoročne napore da se osigura produktivnost sa kratkoročnim negativnim rezultatima. Ovo posebno važi za kontrolni ešalon.

Plate mogu djelovati kao faktor koji destimulira razvoj produktivnosti rada. Spor rad se često nagrađuje platom za prekovremeni rad. Odjeljenja koja ove godine previše troše na određene poslove mogu se nadati povećanju procjena za iduću godinu. Činjenica da se troši više vremena nije automatski pokazatelj da je više posla završeno, iako se sheme nagrađivanja često zasnivaju na ovim pretpostavkama.

Linija ponašanja treba da bude nagrađivanje stvari koje povećavaju produktivnost. Preduzetniku se rijetko daje potpuna samostalnost u organizaciji naknade. Obično plate regulišu i nadgledaju nadležni državni organi.

Regulacija zarada se vrši na osnovu kombinacije mjera državnog uticaja sa sistemom ugovora.

Državna regulacija plata uključuje:

• zakonodavno uspostavljanje i promjena minimalne plate u Ruskoj Federaciji;
• poresko uređenje sredstava za zarade preduzeća, kao i prihoda fizičkih lica;
• utvrđivanje regionalnih koeficijenata i procenta naknada;
• uspostavljanje državnih garancija za naknadu rada.

Regulisanje naknada po osnovu ugovora i sporazuma predviđeno je: opštim, teritorijalnim, kolektivnim ugovorima, pojedinačnim ugovorima (ugovorima).

Postoje tri vrste politike prihoda i plata:

• kontrola inflacije putem poreza i fiskalnih mjera;
• regulisanje prihoda na osnovu vladinih pravila i propisa;
• politika tripartitne saradnje.

Svi ovi elementi se dešavaju u Rusiji. Ali uz pretjeranu diferencijaciju plata, malo je vjerovatno da će centralizirana politika plata donijeti dobri rezultati... Orijentacija ka regulaciji poreza na dohodak može stimulirati crno tržište. Dakle, glavna nada, po svemu sudeći, leži u politici pregovora, posebno u pogledu odobravanja nivoa plata koji osiguravaju fleksibilne i pravedne plate.

Životni minimum je pokazatelj minimalnog sastava i strukture potrošnje materijalnih dobara i usluga neophodnih za očuvanje zdravlja čovjeka i osiguranje njegovog života. Životni minimum se koristi za opravdavanje minimalne plate i starosne radne penzije i za utvrđivanje minimalnog iznosa naknade i stipendija za nezaposlene za period. stručno osposobljavanje građana u smjeru službe za zapošljavanje.

Minimalna zarada je donja granica cijene nekvalifikovane radne snage, koja se obračunava u obliku novčanih isplata mjesečno koje zaposleni primaju za obavljanje jednostavnih poslova u normalnim uslovima rada. Minimalna plata se utvrđuje uzimajući u obzir troškove života i ekonomske mogućnosti države. Minimalna plata je određena na 40% egzistencijalnog minimuma, obračunatog po glavi stanovnika, što podrazumijeva njegovu periodičnu reviziju, uzimajući u obzir naziv indeksa potrošačkih cijena i tarife za usluge.

Federalnim zakonom Ruske Federacije „O povećanju minimalne zarade“ minimalna plata je utvrđena od 1. januara 1998. godine - 83 rublje 49 kopejki.

Minimalna plata se zasniva na minimalnoj plati. Mjesečna minimalna zarada zaposlenog koji je ispunio svoje radne obaveze (standarde rada) ne može biti niža od minimalne zarade. Minimalna zarada ne uključuje doplate i dodatke, kao ni bonuse i druge stimulativne isplate. Prilikom utvrđivanja minimalne stope (plate) zaposlenih u preduzeću, poslodavac je dužan da ih obezbijedi u iznosu većem od minimalne zarade utvrđene federalnim zakonom. Na nivou minimalne zarade utvrđuje se stopa zaposlenih u slučajevima kada preduzeće ima poteškoća ekonomske prirode, ili kao posebna mera za sprečavanje masovnog otpuštanja radnika.

Za regulisanje nagrađivanja radnika u javnom sektoru namijenjen je Jedinstveni tarifnik, koji je osnova tarifnog sistema. To je ljestvica tarifiranja i nagrađivanja za sve kategorije radnika od radne kategorije do čelnika organizacije.

Naknade za vanbudžetske radnike (opštinske, privatne organizacije, akcionarska društva, društva sa ograničenom odgovornošću, itd.) utvrđuje vlasnik preduzeća, na osnovu zakonom utvrđene minimalne zarade za industriju i posebnih sporazuma sadržanih u sporazumima i ugovorima. , a regulisan je važećim sistemom oporezivanja dobiti (dohotka) preduzeća.

U tržišnoj privredi i proširenju prava organizacije u oblasti naknada, visina stopa (plata) bonus sistema i uslovi za isplatu naknade za radni staž utvrđuju se kolektivnim ugovorom. Ugovori o radu mogu predvideti veće plate od onih predviđenih kolektivnim ugovorima. Konkretne iznose stimulativnih isplata utvrđuje poslodavac na osnovu rezultata rada zaposlenog.

Naknada zaposlenih vrši se po prioritetnom redu u odnosu na ostala plaćanja preduzeća nakon oporezivanja.

1.3 Oblici i sistemi nagrađivanja

Postupak obračuna zarada zaposlenih svih kategorija regulisan je različitim oblicima i sistemima zarada.

Oblici i sistemi nadnica su način uspostavljanja odnosa između količine i kvaliteta rada, odnosno između mjere rada i njegovog plaćanja.

Za to se koriste različiti indikatori koji odražavaju rezultate rada i stvarno odrađene sate. Drugim riječima, oblik naknade utvrđuje kako se rad procjenjuje kada je plaćen: za određeni proizvod, za utrošeno vrijeme ili za pojedinačne ili kolektivne rezultate aktivnosti.

Struktura nadnica zavisi od toga kako se oblik rada koristi u preduzeću: da li uslovno dominira stalni deo (tarifa, plata) ili varijabilni (dodatna zarada po komadu, bonus). Shodno tome, različit će biti i utjecaj materijalnih poticaja na pokazatelje uspješnosti pojedinog zaposlenika ili tima brigade, radilišta, radionice.

Najčešći u preduzećima različitih oblika svojine su dva oblika naknade: rad na komade- plaćanje za svaku jedinicu proizvodnje ili količinu obavljenog posla, i zasnovano na vremenu- plaćanje odrađenih sati, ali ne kalendarskih, već radnih sati, normativno, što je regulisano zakonom. I plate po komadu i plaće zasnovane na vremenu mogu se predstaviti kao sistemi (vidi sliku 1).

Postoji niz uslova pod kojima je preporučljivo primijeniti ovaj ili onaj oblik naknade. Uslovi za primjenu plaća po komadu:

• sposobnost preciznog evidentiranja obima obavljenog posla;
• prisustvo kvantitativnih pokazatelja rada, direktno zavisnih od određenog zaposlenika;
• mogućnost tehničkog regulisanja rada;

Mjesečno

Rice. 1. Oblici i sistemi zarada

• mogućnost da radnici u određenoj oblasti povećaju proizvodnju ili obim obavljenog posla;
• potreba na određenom proizvodnom mestu da se stimulišu radnici na dalje povećanje proizvodnje ili obima obavljenog posla.

r pogoršanje kvaliteta proizvoda;

r kršenje tehnoloških režima;

r pogoršanje održavanja opreme;

r kršenje sigurnosnih zahtjeva;

r prekomjerna potrošnja sirovina i zaliha.

Uslovi za primjenu plaće na vrijeme:

• nemogućnost povećanja proizvodnje;
• proizvodni proces je strogo regulisan;
• funkcije radnika svode se na praćenje napredovanja tehnološkog procesa;
• funkcionisanje linijskih i transportnih tipova proizvodnje sa strogo određenim ritmom;
• povećanje proizvodnje proizvoda može dovesti do kvarova ili pogoršanja njegovog kvaliteta.

U svakom konkretnom preduzeću, u zavisnosti od prirode proizvoda, prisutnosti određenih tehnoloških procesa, nivoa organizacije proizvodnje i rada, koristi se jedan ili drugi oblik naknade. Na primjer, plate po komadu mogu biti neefikasne ako koristite samo opciju bonusa po komadu ili progresivnu opciju po komadu, ali ako koristite sistem po komadu, onda se njegova efikasnost povećava. U istom poduzeću, ovisno o puštanju određene vrste proizvoda od strane radionica, opcije za primjenu plaća također mogu biti različite.

U tržišnim uslovima ne postoji ona stroga regulativa koja je bila karakteristična za plansku privredu, stoga preduzetnik, rukovodstvo preduzeća može proveriti bilo koju od postojećih opcija za nadoknadu i primeniti onu koja je najkonzistentnija sa ciljevima. preduzeće.

Razmotrite kako se utvrđuju plate kada se koristi ovaj ili onaj oblik.

Sa direktnim sistemom po komadu, ili jednostavan rad na komade, rad se plaća po stopi po jedinici proizvodnje. Pojedinačni komad po jedinici proizvodnje ili rada određuje se formulom:

gdje je satnica, određena u skladu sa kategorijom izvođenja

iznajmljenih proizvoda, rubalja / sat;

- satnica proizvodnje ovog proizvoda, jedinica. hrana / osoba - sat;

- stopa vremena po jedinici proizvodnje (rada), ljudi. - sat / jedinica prod.

Ukupne plate radnika utvrđuju se množenjem kamate sa količinom proizvedenih proizvoda za obračunski period.

At rad na komad - bonus U sistemu, radnik je plaćen za svoj rad po direktnim cijenama na komad i dodatno prima bonus. Ali za to, indikatori za koje se dodjeljuju bonusi moraju biti jasno utvrđeni i saopšteni svakom izvođaču. Važno je osigurati da novoprimljeni radnici budu obaviješteni o tome. Pored toga, potrebno je utvrditi iznos bonusa za ispunjavanje i prekoračenje ovih pokazatelja. To mogu biti pokazatelji rasta produktivnosti rada; povećanje obima proizvodnje; ispunjavanje tehnički utemeljenih stopa proizvodnje i smanjenje standardizovanog intenziteta rada; ispunjavanje proizvodnih zadataka, ličnih planova; poboljšanje kvaliteta i kvaliteta proizvoda; proizvodnja proizvoda bez kvarova; izbjegavanje braka; usklađenost sa regulatornom i tehničkom dokumentacijom, standardima; ušteda sirovina, materijala, alata, maziva i druge materijalne vrijednosti.

Broj indikatora se može povećati, upotreba jednog ili drugog je određena specifičnim uslovima proizvodnje koji prevladavaju u datom preduzeću. Na primjer, kompanija je povećala broj reklamacija dobavljača ili kompanija pokušava da uđe na vanjsko tržište sa svojim proizvodima, gdje su zahtjevi za kvalitetom znatno viši.

Naravno, u ovim uslovima se povećavaju zahtevi za kvalitetom proizvoda i radnom disciplinom, a rešavanju ovog problema treba da doprinese i lista pokazatelja za koje se dodeljuju bonusi. Međutim, lista ovih indikatora ne bi trebalo da bude predugačka (ne više od pet do sedam), jer veći broj njih zaposleni ne prepoznaje i ne pamti.

At posredno - rad na komad U sistemu je veličina zarade radnika stavljena u direktnu zavisnost od rezultata rada radnika kojima služi – radnika na parče. Ovaj sistem se koristi za plaćanje ne glavnim, već pomoćnim radnicima (popravljači, prilagoditelji, itd.).

Indirektni komad se izračunava uzimajući u obzir stope proizvodnje servisiranih radnika i njihov broj prema formuli:

gdje je tarifna satnica servisiranog radnika, plaćena indirektno

noah sistem po komadu, rublje;

- satnica učinka (produktivnosti) jednog servisiranog radnika-

šta (predmet, jedinica) u jedinicama proizvodnje;

- broj servisiranih radnika (objekata, jedinica) - normativ servisiranja

Ukupna zarada se izračunava množenjem stope pomoćnog radnika sa prosječnim procentom ispunjenja normi radnika koji se opslužuju - radnicima na komade, ili posredno - sa stopom po komadu, stvarnim učinkom radnika koji se opslužuju:

gdje je ukupna zarada radnika, rubalja;

- satnica pomoćnog radnika prebačenog na trošak

vojne plaće po komadu, rublje;

- koju je zapravo razradio ovaj pomoćni radnik

ljudi - sati;

- ponderisani prosječni postotak usklađenosti sa standardima proizvodnje svih servisa

daje radnik radnika, objekata, jedinica;

gdje je indirektna cijena po komadu po jedinici proizvodnje koju proizvodi j - m

usluženi radnici, rublje;

- stvarna količina proizvoda proizvedenih u datom periodu j - m

opsluživao radnike u odgovarajućim jedinicama.

At rad na komade plate Stopa se utvrđuje za cjelokupni obim posla (a ne za posebnu operaciju) na osnovu trenutnih normi vremena ili proizvodnih stopa i stopa. Prema ovom sistemu plata, radnici se nagrađuju za smanjenje vremena potrebnog za završetak posla, što pojačava stimulativnu ulogu ovog sistema u povećanju produktivnosti rada.

At komad - progresivan U sistemu se rad radnika plaća direktno na komad u granicama ispunjenosti normativa, a kada se radi preko norme, po višim stopama.

Zarada radnika sa radom po komadu - progresivna zarada utvrđuje se u zavisnosti od usvojenog sistema progresivnih zarada (za ceo obim ili za deo obima obavljenog posla iznad norme) po jednoj od sledećih formula:

gdje je iznos osnovne zarade radnika obračunate po direktnom plaćanju po komadu

cijene, rublje;

- iznos zarade radnika - radnika po komadu, obračunate direktnim

komadne cijene za dio plaćenog posla (proizvoda).

progresivni sistem plaćanja, rublje;

- ispunjavanje standarda proizvodnje od strane radnika;

- osnovni nivo proizvodnih stopa, preko kojeg se plaća

povećane cijene;

- koeficijent koji pokazuje koliko se povećava komadna stopa

za proizvodnju proizvoda iznad utvrđene norme;

- koeficijent koji pokazuje omjer progresivnog komada rate

(na skali prema glavnom komadu, ovaj omjer je veći od 1).

Kod progresivnih plata po komadu, posebnu pažnju treba posvetiti određivanju regulatorne osnove, razvoju efektivnih skala za povećanje stopa, obračunu proizvodnje (proizvoda i stvarno odrađenih sati).

Plaćanje po komadu može se primjenjivati ​​pojedinačno za svakog konkretnog zaposlenog ili može imati zbirne oblike.

Široko rasprostranjena ugovaranje oblik naknade. Njegova suština je u zaključivanju sporazuma, prema kojem se jedna strana obavezuje da će ispuniti određeni posao i uzima redom, a druga strana, tj. naručilac se obavezuje da će ovaj posao platiti nakon njegovog završetka.

Kod nje zarada svakog uposlenika zavisi od konačnih rezultata rada cijele brigade, radilišta.

Sistem kolektivnog rada po komadu omogućava produktivno korištenje radnog vremena, široko uvodi kombinaciju zanimanja, poboljšava korištenje opreme, promoviše razvoj osjećaja kolektivizacije i međusobne pomoći među radnicima i pomaže u jačanju radne discipline. Osim toga, stvara se kolektivna odgovornost za poboljšanje kvaliteta proizvoda.

Prelaskom na ovaj sistem nagrađivanja praktično je eliminisana podjela poslova na "rentabilne" i "nerentabilne", jer je svaki radnik finansijski zainteresovan da obavlja sve poslove koji su povjereni brigadi.

U okviru kolektivnog sistema plaćanja po komadu, radnici mogu biti plaćeni ili po pojedinačnim cijenama po komadu, ili na osnovu stopa utvrđenih za tim kao cjelinu, tj. kolektivne stope.

Preporučljivo je uspostaviti individualnu radnu stopu ako je rad radnika koji obavljaju zajednički zadatak strogo podijeljen. U ovom slučaju, plata svakog radnika utvrđuje se na osnovu stope za rad koji on obavlja i količine odgovarajućih proizvoda puštenih sa montažne trake.

Kada se koriste zbirne cijene po komadu, plate radnika zavise od razvijenosti brigade, složenosti posla, kvalifikacije radnika, količine vremena koje svaki radnik radi i usvojenog načina raspodjele kolektivne zarade.

Glavni zadatak raspodjele zarade je pravilno uzimanje u obzir doprinosa svakog zaposlenika ukupnim rezultatima rada.

Postoje dva glavna načina raspodjele kolektivne zarade među pripadnicima brigade.

Prvi metod leži u činjenici da se zarada raspoređuje među članovima tima srazmerno tarifnim stavovima i odrađenim satima.

Zarada brigade radnika utvrđuje se množenjem komadnog iznosa brigade po jedinici proizvodnje sa količinom posla koji je brigada stvarno obavila:

Ako brigada obavlja različite poslove, procijenjene po različitim cijenama, tada će se ukupna zarada brigade odrediti po formuli:

Ovdje su oznake iste kao u prethodnoj formuli, a indeks označava određenu vrstu posla i određenu cijenu za ovu vrstu posla.

Sekunda- korištenjem “stope učešća radne snage”. Bescarinski sistem plata je sistem u kojem plate svih radnika predstavljaju udio svakog radnika u masi zarada.

Sistem bescarinskih plata se koristi u tržišnoj ekonomiji, čiji je najvažniji pokazatelj za svako preduzeće obim prodatih proizvoda i usluga. Što je veći obim prodatih proizvoda, to preduzeće efikasnije radi, pa se plate prilagođavaju u zavisnosti od obima proizvodnje.

Ovaj sistem se koristi za upravljanje osobljem pomoćnih radnika, za radnike sa vremenskim nadnicama.

Vrsta bescarinskog sistema plata je ugovorni sistem... Kod ugovornog oblika angažovanja radnika, zarade se obračunavaju u potpunosti u skladu sa uslovima ugovora, koji precizira: uslove rada, prava i obaveze, radno vreme i zarade, konkretan zadatak, posledice u slučaju prevremenog raskida ugovora. Ugovor potpisuju rukovodilac kompanije i zaposleni. To je osnova za rješavanje svih radnih sporova.

Uz plaće na vrijeme, zaposleni prima novčanu naknadu u zavisnosti od količine odrađenog vremena, međutim, zbog činjenice da posao može biti jednostavan i složen, nisko i visokokvalificiran, neophodna je diferencijacija zarada koja se vrši primjenom tarifnih sistema. . Sastavni elementi tarifnog sistema:

• tarifni stav - apsolutni iznos naknade za različite grupe i kategorije radnika po jedinici vremena. Inicijalna je minimalna plata, odnosno plata prve kategorije. Određuje visinu naknade za najjednostavniji rad. Tarifne stope mogu biti satne, dnevne;
• tarifne vage - služe za utvrđivanje odnosa plata u zavisnosti od nivoa kvalifikacija. Skup tarifnih kategorija i njima odgovarajući tarifni koeficijenti. Tarifni koeficijent najniže kategorije uzima se jednakim jedan. Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko su puta odgovarajući tarifni stavovi veći od tarifne stope prve kategorije.

Diferencijacija plata za radnike se obavlja u zavisnosti od složenosti obavljenog posla i kvalifikacije. Sadrži tarifne kategorije i koeficijente. Može biti različit u zavisnosti od vrste proizvodnje i tipa preduzeća. U osnovi se koristi šestocifrena mreža, gdje prvi rang odgovara najjednostavnijim poslovima, odnosno najniža zarada, a šesti najveći.

Plate na vrijeme imaju dva sistema: jednostavnu radnu zaradu i bonus.

Radničke zarade na jednostavno zasnovano na vremenu sistem se izračunava kao umnožak satnice (dnevne) plate radnika određene kategorije, (u rubljama) prema vremenu rada u datom periodu (odnosno u satima ili radnim danima), tj.:

At mjesečno plate, vremenske plate radnika određuju se po formuli:

gdje je mjesečna plata zaposlenog, rublja;

- broj radnih sati prema rasporedu u datom mjesecu;

- broj sati stvarno odrađenih od strane radnika.

At s vremena na vrijeme - bonus U sistemu zarada, zaposleni pored plate (tarife, plate) za stvarno odrađene sate dodatno dobija i bonus. Povezuje se sa učinkom određenog odeljenja ili preduzeća u celini, kao i sa doprinosom zaposlenog ukupnim rezultatima rada.

Sistem plata se koristi za menadžere, stručnjake i zaposlene. Službena plata - to je apsolutni iznos plate, utvrđen u skladu sa radnim mjestom. Potrebne su analitičke kalkulacije koje mogu značajno povećati efikasnost utvrđivanja određene plate.

Pored tarifnih plata, važeći zakon predviđa razne dodatne naknade za odstupanja od normalnih uslova rada. Ove doplate uključuju doplate za noćni i prekovremeni rad, vikendom i praznici, privremena zamjena odsutnog radnika, rukovodstvo tima, za obavljanje poslova za koje je potrebna veća kvalifikacija, klasni vozači i dr. Procedura za obračun raznih dodatnih plaćanja je drugačija. Visina i rokovi plaćanja utvrđuju se kolektivnim ugovorom.

1.4 Tarifni sistem naknade

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se vrši diferencijacija i regulisanje nivoa zarada različitih grupa i kategorija radnika, u zavisnosti od njegove složenosti. Među osnovnim standardima koji su uključeni u tarifni sistem i stoga su njegovi glavni elementi su tarifne skale i stope, tarifni i kvalifikacioni priručnik.

Sistem tarifa za plate je najvažniji alat za centralizovano regulisanje zarada. Omogućava vam da pružite:

a) nacionalno ekonomsko jedinstvo u platama, sprovođenje principa jednake plate za jednak rad na nivou čitavog društva;

b) sveobuhvatna diferencijacija glavnog dijela zarada i njihove konačne vrijednosti u skladu sa razlikama u složenosti, težini, intenzitetu, uslovima rada, kvalifikacijama radnika;

c) stabilan rast plata zasnovan na dominantnom rastu produktivnosti rada.

Uz pomoć tarifnog sistema vrši se sektorsko i teritorijalno regulisanje zarada.

Tarifni sistem ima dovoljnu fleksibilnost da stimuliše ne samo rast kvalifikacija radnika i zadržavanje kadrova u ključnim oblastima proizvodnje, već i direktno povećanje produktivnosti rada racionalizacijom proizvodnje, kombinovanjem profesija, pozicija i funkcija, širenjem uslužnih oblasti, uvođenje progresivnih normi i standarda troškova rada.smanjenje upravljačkog osoblja.

U tu svrhu primenjuju se sistemi tarifnih dodataka i dodataka za stručnu spremu i visoku stručnu spremu, kombinovanje zanimanja i obavljanje određenog obima posla manjim brojem zaposlenih, povećani tarifni stavovi za plate višenamenskih radnika u službi. prekoračenja standardnog broja mašina, jedinica i aparata, kao i za poslove koji su standardizovani prema industrijskim i međuindustrijskim standardima.

Tarifni sistem, kao i cjelokupna organizacija plata, ne ostaje nepromijenjen. Naučno-tehnički i društveni napredak društva, promjene uslova reprodukcije društvenog proizvoda, proizvodnih odnosa i radne snage zahtijevaju periodičnu reviziju tarifnih stavova i drugih elemenata tarifnog sistema.

Razvoj tarifnog sistema u preduzeću može se ili oslanjati na postojeće metodološke i praktične preporuke (tj. koristiti jedinstvenu tarifnu skalu za budžetsku sferu, sektorske i regionalne tarifne sisteme koji se odražavaju u relevantnim tarifnim sporazumima), ili da razvije sopstvenu fabriku ( vlasnički) tarifni sistem ...

Posljednja opcija je izuzetno naporna, zahtijeva visok nivo kvalifikacija stručnjaka - programera, poznavanje modernih sistema plaća, pravila izgradnje itd. Pri tome se bolje uzimaju u obzir specifičnosti proizvodnje i rada, stanje na tržištu robe i rada i drugi faktori.

Jedinstvena platna skala je skala tarifa i plata za sve kategorije zaposlenih u javnom sektoru. Svaka grupa radnika (od radnika do direktora) zauzima odgovarajući raspon razreda u jednoj tarifnoj skali. Na primjer, radnička zanimanja se naplaćuju od 1. do 8. kategorije, tehnički izvršioci po industrijskim pozicijama zaposlenih - od 2. do 5. kategorije, specijalisti - od 4. do 11. kategorije, menadžeri - od 11. do 18. kategorije .

Jedinstvena tarifna skala treba da obezbedi veći međucifreni odnos u nižim nego u višim razredima (videti tabelu 1), u svrhu socijalnog

zaštite slabo plaćenih radnika.

Razlikovanje platnih stopa po kategorijama vrši se u jedinstvenoj tarifnoj skali samo na osnovu složenosti obavljenog posla (poslovne obaveze) i uzimajući u obzir kvalifikacije radnika.

Obračun u plaćama ostalih faktora njegove diferencijacije (uslovi, težina, intenzitet rada, značaj sfera njegove primjene, rezultati rada) vrši se kroz druge elemente organizacije nagrađivanja, koji se sprovodi kroz druge elemente organizacije nagrađivanja. .

Tabela 1

Jedinstvena platna skala za zaposlene

Platni razredi	Tarifa kvote

Važan element u formiranju sistema plata za radnike su platne skale.

Tarifna skala je skup tarifnih koeficijenata (koeficijenata složenosti rada) koji određuju odnos zarada različite složenosti, a kao jedinica se uzima tarifni koeficijent najniže kategorije (jednostavne ili najmanje složene vrste poslova). Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko su puta odgovarajući tarifni stavovi viši od tarifnih stavova prve kategorije.

Na osnovu tarifne stope 1. kategorije i odgovarajućih tarifnih koeficijenata utvrđuje se tarifni stav bilo koje kategorije mreže. Ako se utvrde tarifni stavovi svih kategorija, onda se dijeljenjem tarifnog stapa svake kategorije sa tarifnim stavom 1. kategorije određuju tarifni koeficijenti odgovarajućih kategorija.

Relativno povećanje svakog narednog tarifnog koeficijenta u odnosu na prethodni pokazuje za koji procenat nivo plaćanja rada (radnika) ove kategorije premašuje nivo plaćanja rada (radnika) prethodne kategorije.

Elementi tarifnog sistema su i regionalni koeficijenti i premija na platu za radni staž. Obavljaju kompenzacijske i stimulativne funkcije.

Regionalni koeficijenti služe za izjednačavanje uslova za reprodukciju radne snage u područjima sa različitim prirodnim i klimatskim uslovima, a premije za staž stvaraju prednosti u platama za radnike koji su zaposleni u slabo naseljenim i udaljenim područjima (Daleki sjever i ekvivalentna područja, kao i južnim regionima Dalekog istoka i Sibir) koji imaju bitno za razvoj privrede zemlje, ali slabo snabdevena radnim resursima.

Veličine regionalnih koeficijenata kreću se od 1,1 do 2,0. Regionalni koeficijenti, u svojoj osnovi, u svakom preduzeću ne bi trebalo da budu niži od onih koje vlada daje za pojedine regione. Njihova veća veličina u pojedinačnim preduzećima je zbog njihovih finansijskih mogućnosti. Tako preko tarifnih stavova 1. kategorije preduzeće reguliše razlike u zaradama po uslovima, intenzitetu, značaju rada, preko tarifnih skala - prema stručnoj spremi, kroz regionalne koeficijente složenosti obavljenog posla - prema mestu zaposlenja. .

Tarifno – kvalifikaciona knjiga (TCS) ili ETKS kao normativni dokument je namijenjena za tarifiranje radova i radnika. Razvija se na centralizovan način i obavezan je za sva preduzeća. To vam omogućava da promatrate isti pristup tarifiranju poslova i radnika i službeno označite dodijeljenu kategoriju u radnoj knjižici. Priručnik se koristi i za izradu programa za obuku i usavršavanje radnika u sistemu stručnog obrazovanja i direktno u proizvodnji.

Svi poslovi u industrijskim sektorima nacionalne privrede prema stepenu kvalifikacije podeljeni su u 6 kategorija, sa izuzetkom mašinstva i crne metalurgije (8 kategorija) i elektroenergetike (7 kategorija).

Kvalifikaciona zvanja radnika utvrđuje opća kvalifikaciona komisija za pogon ili radionicu, koja, rukovodeći se zahtjevima kvalifikacionih karakteristika, nakon provjere teorijskih znanja i praktičnih vještina radnika, utvrđuje im platni razred u skladu sa njihovom kvalifikacijom i uzimajući u obzir posao koji obavljaju.

Ovaj mehanizam za regulisanje plata ima niz karakteristika. Prije svega, riječ je o centralno odobrenoj minimalnoj plati, koja ima za cilj da ispuni ulogu socijalne zaštite interesa zaposlenih u preduzećima, a drugo, ovako obračunate stope i plate treba da utvrde razumne razlike u naknadama. radnika, čiji rad u najvećoj mjeri određuje ubrzanje razvoja proizvodnje i od sve većeg je značaja za društvo. Takođe se pretpostavlja da je rješavanje pitanja visine stopa i plata, kao i dodataka, doplata i bonusa, preporučljivo zasnivati ​​na kolektivno – ugovornom odnosu vlasnika (poslodavaca) i zaposlenih.

1.5 Tarifni sporazumi i njihova uloga u regulisanju plata

Kolektivni ugovori su svaki pismeni ugovor koji se odnosi na rad i zapošljavanje.

Zakon RF od 11. marta 1992. "O kolektivnim ugovorima i ugovorima" pojašnjava ovaj koncept u odnosu na društveno-ekonomske uslove naše zemlje. Kolektivnim ugovorom se naziva pravni akt kojim se uređuju radni, društveno-ekonomski i profesionalni odnosi između poslodavca i zaposlenih u preduzeću, ustanovi, organizaciji.

Najvažnije mjesto u kolektivnom ugovoru zauzima odjeljak o plate zaposlenih.

Sa organizacijom plata u preduzeću povezano je rešavanje dva međusobno povezana zadatka:

• garancije naknade svakog zaposlenog u skladu sa rezultatima njegovog rada i troškovima rada na tržištu rada;
• osiguranje poslodavcu (bez obzira ko nastupa u tom svojstvu: država, akcionarsko društvo, privatno lice, ortačko društvo i dr.) postizanje u proizvodnom procesu takvog rezultata koji bi mu (poslodavcu) omogućio da nadoknadi troškove i izvrši profit.

Tako se kroz organizaciju zarada postiže neophodan kompromis između interesa poslodavca i zaposlenog, doprinoseći razvoju odnosa socijalnog partnerstva između glavnih subjekata tržišne privrede.

Glavni zahtjevi za organizaciju zarada u preduzeću, koji zadovoljavaju kako interese radnika, tako i interese poslodavca, jesu obezbjeđenje neophodnog povećanja plata uz smanjenje njegovih troškova po jedinici proizvodnje i garancija veće zarade za svakog zaposlenog kako raste efikasnost preduzeća u celini.

S obzirom da se prilikom organizovanja zarada u preduzeću utiču na interese poslodavaca i zaposlenih, osnovni uslov za njihovu uspešnu saradnju je da strane imaju jednaka prava u rešavanju pitanja zarada.

U skladu sa važećim zakonodavstvom, država određuje samo visinu minimalne zarade. Sva ostala pitanja nagrađivanja pojedinih radnika rješavaju se direktno u preduzećima. Ova procedura je sadržana u Zakonu o radu. Ruska Federacija(stihovi 80 i 81).

U kolektivnom ugovoru visina minimalne zarade može biti veća od zakonom utvrđene minimalne zarade, kao i veća od sektorskog minimuma utvrđenog sektorskim tarifnim ugovorom, ali ne može biti niža od njega.

Osnov za utvrđivanje određenog nivoa stope ili plate za zaposlenog, doplata kompenzacijske, stimulativne prirode i drugih isplata nije uredba Vlade ili resorna odluka, već kolektivni ugovor zaključen između poslodavca (vlasnika ili ovlaštenog lica) i zaposlenima. Poslodavac ne može jednostrano otkazati, promijeniti ovaj ili onaj sistem nagrađivanja, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom.

Prilikom izrade u preduzeću sopstvenih uslova naknade u smislu plaćanja tarifa, predstavnici poslodavaca i radnika, kao što je već navedeno, treba da se rukovode relevantnim sektorskim sporazumom. Preduzeće može odrediti posebne stope plaćanja - tarifne stope, plate, isplate naknada - čak i više od onih predviđenih sektorskim sporazumom, na osnovu svoje finansijske situacije.

U toku kolektivnog pregovaranja, strane moraju postići dogovor o utvrđivanju garantovanih plata za radnike različitih kvalifikacija. Glavni alat za utvrđivanje plata i istovremeno organizovanje podsticaja rada je tarifni sistem.

Svi uslovi nagrađivanja zaposlenih moraju biti utvrđeni kolektivnim ugovorom.

U konačnoj verziji kolektivnih ugovora u razvijenim kapitalističkim zemljama, stranke se ne fokusiraju na problem minimalne zarade, jer već sadrže tarifne stope i plate utvrđene u apsolutnom iznosu i diferencirane u zavisnosti od kvalifikacija. Međutim, kada se raspravlja o tarifnom sporazumu, strane se neminovno susreću sa pitanjem određivanja donju granicu plate.

Strana koja izrađuje nacrt kolektivnog ugovora i postavlja uslove je sindikat. Određivanje nivoa zahtjeva za povećanje plata treba poći od troškovne procjene minimalnog potrošačkog budžeta; sposobnost preduzeća da savlada minimalnu platu koja se zahteva kao uslov (tj. ekonomska situacija preduzeće i izgledi za njegov razvoj); stanje zaposlenosti i mogući uticaj povećanja plata na nju; snagu sindikata i podršku njegovim zahtevima od strane zaposlenih u preduzeću.

Donja granica minimalne zarade u preduzeću je njegova vrijednost, utvrđena u sektorskom ili teritorijalno - sektorskom (ako postoji) tarifnom sporazumu. S obzirom da se gore navedeni ugovori odnose na veliki broj preduzeća, čiji se rezultati proizvodne i privredne aktivnosti značajno razlikuju, sasvim je očigledno da navedena vrednost predstavlja najnižu granicu potraživanja sindikata preduzeća.

Da bi se odredio nivo minimalne zarade u preduzeću, koji se postavlja kao zahtev poslodavcu, treba poći od troška minimalnog potrošačkog budžeta (MPB), izraženog u cenama stvarnih nabavki za datu regiju u vreme pregovori. Treba naglasiti da je riječ o minimalnom potrošačkom budžetu koji zadovoljava minimalne potrebe jednog radno sposobnog radnika, ne samo za hranu i druge potrepštine, već i za duhovni razvoj. U ovom slučaju, cijene koje stvarno djeluju u ovom trenutku i direktno na datoj teritoriji, kao i dostupnost uslova za potrošnju robe u državnoj trgovini (u nedostatku takve mogućnosti, uzimaju se cijene tržišne trgovine). u obzir) treba uzeti u obzir. Strana od interesa za radnike treba da ima u vidu da takozvani fiziološki minimum, koji vlada postavlja kao osnovu za određivanje državne minimalne zarade, ne obezbeđuje ni minimalnu reprodukciju radne snage. Obezbeđuje samo minimalni dozvoljeni fiziološki nivo potrošnje, fokusiran na dostupnost određenih zaliha hrane, odeće i drugih vitalnih sredstava za život. Upotreba takvog BCH-a dopuštena je samo u ograničenom periodu komunikacije s hitnom situacijom. Njegova produžena upotreba dovodi do iscrpljivanja i fizičkog izumiranja radne snage.

Naravno, malo je vjerovatno da će svako preduzeće moći izvršiti kvalifikovane proračune troškova minimalnog potrošačkog budžeta. Preduzeće je dovoljno da koristi proračune koje vrše regionalna tijela državne statistike. Još je bolje ako takve obračune samostalno vrše regionalna udruženja sindikata i blagovremeno obavještavaju preduzeća o promjenama troškova života u regionu.

Uzimajući u obzir prilično široku diferencijaciju plata u preduzećima, koja se razvila kao rezultat liberalizacije cijena, može se unaprijed reći da će za neka preduzeća stvarni trošak MPB-a biti previsok da bi se uspostavila minimalna plata, dok su druga dugo prevazišao ovaj prag. Potonji, prilikom pregovaranja, treba se rukovoditi postignutim nivoom zarada.

Preduzeća sa niskim prihodima treba da koriste troškove BCH kao polaznu tačku za naknadno pregovaranje. Ali već prije početka pregovora, sindikat mora odrediti donju granicu svojih zahtjeva, tj. nivo naknade na koji može da pristane nakon što suprotna strana iznese svoje argumente u korist snižavanja zahteva sindikata tokom tarifnih pregovora.

Kako bi ravnopravno pregovarali sa predstavnicima poslodavca o regulisanju zarada, sindikat, uoči njih, mora odraditi veliki posao prikupljanja i analize potrebnih ekonomskih informacija, obračunati sredstva potrebna za uvođenje novih uslove zarada, identifikovati i analizirati njihove izvore obuhvata, proceniti stvarne mogućnosti poslodavca u podizanju zarada na traženi nivo i moguće posledice po razvoj preduzeća.

Dodatni argument koji potvrđuje valjanost postavljenih zahtjeva može biti analiza kretanja plata, cijena roba i usluga široke potrošnje i finansijski pokazatelji djelatnost preduzeća za prethodnu godinu, odnosno procjena promjene životnog standarda radnika (njihovi gubici).

Tokom pregovora razgovara se o visini tarifnih plata, a odražava se i kolektivni ugovor plate koje se garantuju zaposlenom prilikom ispunjavanja utvrđenih standarda rada ili radnih obaveza, bez obzira na rezultate proizvodne i ekonomske aktivnosti preduzeća. Istovremeno, sindikati su zainteresovani da udio plata zaštićenih kolektivnim ugovorom bude što veći.

Pouzdano zaštićen ugovor može se smatrati platom (ako je dovoljan), ako je specifična težina stope zarade 70 - 75%. Naravno, u današnjoj nestabilnoj situaciji opšteg nedostatka garancija, pitanje tarifnih garancija može izgledati sekundarno. Čini se, međutim, da njegovo zanemarivanje može imati negativne posljedice ne samo u tekućem periodu, već i dugoročno: menadžer može steći naviku i, u stabilnoj ekonomskoj situaciji, popraviti poziciju preduzeća na račun zaposlenih.

Istovremeno sa utvrđivanjem minimuma, sindikat ili drugo predstavničko tijelo ovlašteno od zaposlenih predlaže diferencijaciju tarifnih uslova plaćanja: tarifne razmjere, platne šeme i druge sisteme omjera plata radnika različitih stručnih i kvalifikacionih grupa. Rješenje pitanja diferencijacije tarifnih uslova plaćanja nije ništa manje važno od uspostavljanja minimalne zarade, jer od toga zavisi i reproduktivna i stimulativna uloga zarada.

Diferencijacija tarifnih uslova može se izgraditi u vidu jedinstvene tarifne skale (ETC), na koju se nalaze sve kvalifikacione kategorije radnika, specijalista i rukovodilaca.

Predstavljajući osnovnu šemu formiranja plata u skladu sa složenošću obavljenog posla i kvalifikacijama zaposlenog, ETC služi kao sredstvo za osiguranje socijalne pravde i implementaciju principa jednake plate za jednak rad, bez obzira na oblast kojom se bavi. aplikacija. Istovremeno, stvara socijalnu zaštitu za zaposlene, jer garantuje određeni nivo naknade, uzimajući u obzir složenost funkcija koje obavlja i kvalifikacije zaposlenog.

Za poslodavce ETC služi kao jasan vodič za moguće trendove na tržištu rada. Poznavajući omjere plata različitih kategorija radnika i njihovih kvalifikacija prihvaćenih u društvu, oni lakše mogu pronaći najracionalnije opcije za formiranje zarada kako bi privukli i zadržali najproduktivnije radnike, stimulirali visoku efikasnost rada, kao i izračunati

troškovi proizvodnje.

Osnovni zadatak ETC-a je da reguliše uslove zarada na osnovu jedinstvene, uporedive procjene njene složenosti, da otkloni sve postojeće deformacije i pretpostavke za diskriminaciju pojedinih profesionalnih grupa radnika. Osnovni principi ETC konstrukcije imaju za cilj:

• pokrivenost svih vrsta djelatnosti jedinstvenom tarifnom skalom;
• grupisanje zanimanja radnika, radnih mjesta uposlenika na osnovu zajedništva obavljanih funkcija;
• razvrstavanje u ETC kategorije zanimanja radnika i radnih mjesta uposlenika na osnovu uzimanja u obzir složenosti funkcija koje se obavljaju.

Važan je izbor vrste povećanja tarifnih koeficijenata (progresivno, uniformno, regresivno). Ujednačeno povećanje koeficijenata, koje se često koristi u praksi, najobjektivnije je i najracionalnije, jer stimuliše radnike na kontinuirano usavršavanje svojih kvalifikacija, a da istovremeno ne doprinosi značajnom jazu u plaćama od niskih i srednjih kvalifikovanih radnika. Međutim, u kriznim periodima, kada dolazi do naglog pada proizvodnje, nastaju značajne finansijske poteškoće, raste nezaposlenost i zaoštravaju se mnogi socijalni problemi, moguće je privremeno odstupanje od principa jednakog relativnog povećanja tarifnih koeficijenata. U takvoj situaciji, izbor vrste racio treba da bude u skladu sa finansijskim mogućnostima i napetošću društvenog okruženja. Ovo može biti vrsta apsolutnog povećanja stopa sa relativnim smanjenjem izgleda, ili jednakog relativnog povećanja šanse do određene tačke, nakon čega počinje regresija.

Naknade i podsticaji za posebno talentovane i efikasne radnike mogu se u ovoj varijanti omjera realizovati kroz pojedinačne oblike plaćanja, sisteme podsticaja koji imaju svrsishodnu prirodu.

Ako preduzeće izabere 18-bitni ETC budžetske sfere kao osnovu za organizovanje plata, onda može, po sopstvenom nahođenju, ili da ga koristi bez promene, ili da prilagodi raspodelu različitih kategorija radnika prema kvalifikacionim kategorijama, broju takvih kategorija. Tako se mogu kreirati sopstveni prioriteti u nagrađivanju određenih profesionalnih grupa radnika.

Uz održavanje tradicionalnih sistema plaćanja u većini preduzeća,

izgrađene na tarifnim stopama i platama, u novim strukturama - akcionarska društva, zadruge, ortačka društva itd. - počeli su se pojavljivati ​​sve više netradicionalnih oblika organizacije nagrađivanja. Takvi sistemi se, po pravilu, razvijaju direktno u preduzećima, nakon što su prvo prošli eksperimentalni test, a zatim su uključeni u kolektivni ugovor za praktičnu upotrebu.

Analiza netradicionalnih sistema nagrađivanja rada pokazuje da zarade zaposlenih, po pravilu, u potpunosti zavise od konačnih rezultata rada radnog kolektiva. Stoga je upotreba ovakvih sistema preporučljiva tamo gdje je radni kolektiv u potpunosti odgovoran za rezultate rada.

Kolektivni ugovor sadrži i veličinu i uslove za isplatu doplata i naknada kompenzacionog i stimulativnog karaktera na osnovnu platu.

Prilikom zaključivanja kolektivnog ugovora norme doplata za uslove rada utvrđuju se na osnovu socio-ekonomske težine ovog problema u preduzeću (i to: broj radnih mjesta sa nepovoljnim uslovima radne snage, njihovo obezbjeđenje radnicima potrebnih kvalifikacija, tehničkih i organizacionih mogućnosti za smanjenje radnih mjesta sa nepovoljnim uslovima, odnos nivoa plata radnika zaposlenih na teškim i štetnim poslovima sa prosječnom platom u preduzeću u cjelini) , kao i finansijske mogućnosti preduzeća da obezbijedi viši nivo isplate naknada.

Zbog potrebe da se uzme u obzir širok spektar karakteristika koje se odnose na uslove rada, preduzeće može prihvatiti različite opcije utvrđivanje plaćanja naknade za ovaj faktor.

Slični pristupi i rješenja mogu se poduzeti u odnosu na druge garancije i kompenzacije. Na primjer, bonus za mobilnu prirodu posla također se može postaviti u istom apsolutnom iznosu za sve radnike, bez obzira na njihove kvalifikacije.

Kolektivni ugovor odražava i oblike i sisteme zarada, postupak indeksiranja zarada. Izbor sistema plaćanja je prerogativ poslodavca. Rukovodstvo preduzeća, polazeći od zadataka za proizvodnju proizvoda, zahteva za kvalitetom i rokom isporuke, mogućnosti uticaja radnika na realizaciju postojećih rezervi proizvodnje, uzimajući u obzir stručne kvalifikacije i druge karakteristike , razvija specifični sistemi isplate i nudi ih za uvrštavanje u kolektivni ugovor. Sindikat se može ne složiti sa predloženim sistemima ako zahtijevaju pretjerano intenziviranje rada i prijete da naškode zdravlju radnika.

1.6. Strano iskustvo u oblasti naknada

Demokratizacija javni život, prelazak na tržišne odnose, proširenje prava i samostalnosti radnih kolektiva u ekonomskoj aktivnosti, uključujući izbor i razvoj sopstvenih modela zarada, ne samo da ne isključuje regulisanje nadnica na različitim nivoima, već i povećava potreba. U suprotnom su mogući ozbiljni društveni sukobi, dalja neravnoteža u robnoj i novčanoj masi, pad životnog standarda stanovništva. Kakav bi trebao biti mehanizam za regulisanje zarada u savremenim uslovima?

U tom smislu, najveću pažnju zaslužuje iskustvo stranih zemalja, tzv. klasičnog tržišta (SAD, Francuska, Njemačka, Švedska i Japan).

Glavni oblici regulacije plata su:

• državna regulacija - utvrđivanje minimalne plate, maksimalne veličine njenog rasta tokom inflacije, poreska politika;
• regulacija kolektivnog ugovora na nacionalnom i sektorskom nivou - na osnovu ugovora između vlade, čelnika industrije i sindikata određuju se opšti poredak indeksacija prihoda, oblik i sistem plata, veličina jednokratnog povećanja njegovog nivoa, socijalna davanja i naknade (uključujući naknade za nezaposlene);
• korporativni kolektivni ugovori - firme određuju veličinu tarifnih stavova i plata, prireza i dodataka, odobravaju sistem učešća u dobiti i tako dalje;
• tržište rada – određuje prosječnu platu itd.

Svi ovi oblici su tijesno povezani, međusobno djeluju i utiču jedni na druge, stvarajući jedinstven mehanizam za regulisanje nadnica.

Rusija postepeno usvaja iskustvo plata u zapadnim zemljama.

1.7 Sastav i struktura platnog fonda preduzeća

Fond zarada (WF) je jedan od najvažnijih indikatora plana rada i uključuje iznose plata koje naplaćuje preduzeće, bez obzira na njihov izvor finansiranja.

Platni spisak uključuje: sve iznose plata i dnevnica koje je preduzeće obračunalo u gotovini za odrađene i neizrađene sate, stimulativne isplate i dodatke, naknade u vezi sa bonusima i jednokratnim stimulativnim isplatama, kao i isplate za hranu, stanovanje i gorivo.

U platni spisak podliježu uvrštavanju:

1. Plaćanje odrađenih sati (osnovna plata):

1.1. Plate obračunate zaposlenima po tarifnim stavovima i plate za odrađene sate je fond plata.

Fond zarada prema tarifi utvrđuje se po formuli:

gdje je satnica radnika i-te kategorije, rubalja;

- platni spisak radnika i-te kategorije, ljudi;

- godišnji efektivni fond radnog vremena 1 radnika i-te kategorije, sat.

1.2. Podsticajni dodaci i dodaci na tarifne stavove i plate za stručnu spremu, kombinaciju zanimanja i sl. utvrđuju se u skladu sa Pravilnikom o naknadama koji se donosi u preduzeću.

1.3. Redovne ili periodične nagrade i nagrade:

gdje je koeficijent koji uzima u obzir premije,%

1.4. Isplate naknada koje se odnose na radno vrijeme i uslove rada:

a) doplatu za rad u štetnim ili opasnim uslovima i na teškim poslovima;

b) doplata za rad noću. Noćnim vremenom se smatra od 20 do 8 sati, za svaki sat noćni rad doplate se utvrđuju u % od satnice tarife.

Dodaci za noćni rad:

gdje je koeficijent doplate za rad noću, udio jedinica;

- satnica radnika i-te kategorije, rubalja;

- platni spisak radnika i-te kategorije, koji rade noću

vrijeme, ljudi;

- godišnji efektivni fond radnih sati odrađenih noću

vrijeme za 1 radnika i-te kategorije, sat.

c) naknada za rad vikendom i praznicima se udvostručuje:

gdje je satnica za radnike i-te kategorije na praznike, rubalja;

- platni spisak radnika i-te kategorije koji rade na praznike

dani, ljudi;

- godišnji efektivni fond radnog vremena 1 radnika i. kategorije,

rad praznicima, sat.

d) plaćanje prekovremenog rada, doplata za obradu prosječne mjesečne norme radnih sati vrši se u iznosu od 50% satnice.

Doplata za obradu prosječne mjesečne norme radnog vremena:

gdje je koeficijent satnice, udio jedinica;

- platni broj radnika i-te kategorije koji rade prekovremeno,

- godišnji obim obrade 1 radnika i-te kategorije, sat.

e) isplate zbog regionalnog regulisanja plata prema regionalnim koeficijentima, severni dodaci.

Fond osnovnih plata, uzimajući u obzir regionalne koeficijente i sjeverne dodatke:

1.5. Naknade za kvalifikovane radnike, rukovodioce, stručnjake preduzeća i one koji nisu oslobođeni glavnog posla i koji su uključeni u obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika.

1.6. Plaćanje posebnih pauza u radu.

1.7. Naknada za rad lica u radnom odnosu sa nepunim radnim vremenom.

1.8. Isplata razlike u platama tokom privremene zamjene.

1.9. Naknade za neplatne radnike.

2. Plaćanje neradnog vremena u skladu sa zakonom:

2.1. Plaćanje godišnjih i dodatnih odmora.

2.2. Plaćanje studijskog odsustva.

2.3. Isplata dodatnih godišnjih odmora zaposlenima po kolektivnom ugovoru.

2.4. Plaćanje povlaštenih sati za tinejdžere.

2.5. Isplata zaposlenima davaocima za dane pregleda, davanja krvi i naknadnog odmora.

2.6. Plaćanje za vrijeme prinudnog odsustva.

2.7. Plaćanje zastoja nije krivica radnika.

2.8. Plaćanje perioda obuke za zaposlene u cilju usavršavanja.

2.9. Iznosi koje preduzeće plaća za neizrađeno vreme zaposlenima koji su na inicijativu uprave prinuđeni da rade sa skraćenim radnim vremenom.

2.10. Naknada za radnike uključene u obavljanje državnih ili javnih dužnosti.

3. Paušalne stimulativne isplate:

3.1. Paušalni bonusi bez obzira na izvor njihove isplate.

3.2. Naknada po osnovu rezultata rada za godinu, za radni staž.

3.3. Materijalna pomoć.

3.4. Vrijednost besplatnih dionica koje se daju zaposlenima kao poticaj ili poticaj za kupovinu dionica.

3.5. Ostali jednokratni poticaji, uključujući vrijednost poklona.

3.6. Novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

3.7. Doplata pri odobravanju godišnjeg odmora iznad iznosa godišnjeg odmora

4. Plaćanja za hranu, stanovanje, gorivo:

4.1. Troškovi hrane i proizvoda koji se zaposlenima u pojedinim privrednim granama obezbjeđuju bez naknade u skladu sa zakonom.

4.2. Plaćanje punog ili djelimičnog troška hrane, obezbjeđivanje po sniženim cijenama ili bez naknade iznad zakonom predviđene.

4.3. Troškovi stambeno-komunalnih usluga zaposlenima u pojedinim sektorima privrede bez naknade u skladu sa zakonom.

4.4. Trošak goriva obezbjeđen zaposlenima bez naknade.

4.5. Sredstva za nadoknadu zaposlenima za stambene isplate veće od onih predviđenih zakonom.

Sistem nagrađivanja se shvata kao metod obračuna iznosa naknade zaposlenima u preduzeću u skladu sa uloženim radom ili prema rezultatima rada. Preduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sisteme nagrađivanja – tarifne stavove i plate. Istovremeno, državne tarife i plate rukovodstvo može koristiti kao smjernice za obračun plata u zavisnosti od zanimanja, kvalifikacija radnika i složenosti uslova rada.

Oblici naknade, u zavisnosti od količine rada i vremena, podijeljeni su u dvije glavne grupe (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vremenske plate odnosi se na sve kategorije radnika. Plaća po vremenu se sastoji od onoga što se plaća za jedinicu vremena (obično sat rada) u skladu sa tarifnim stavom. Glavni dokument pri obračunu zarade radnika - radnika na radnom vremenu je tablica radnog vremena. U ovom slučaju, računovođa treba da zna količinu odrađenog vremena i tarifnu stopu za svakog zaposlenog.

Fond zarada radnika na sistemu bonusa zasnovanog na vremenu može se izračunati pomoću formule:

gdje je koeficijent koji uzima u obzir premije, jedinične udjele;

- regionalni koeficijent, udio jedinica;

- koeficijent koji uzima u obzir sjeverne dozvole, jedinične udjele.

Sa platom po komadu cijene se određuju na osnovu utvrđenih kategorija rada (koliko se ovaj posao smatra teškim), tarifnih i proizvodnih stopa (ili vremenskih normi).

Komad se utvrđuje tako što se satna (dnevna) tarifa koja odgovara kategoriji obavljenog posla podijeli sa satnom (dnevnom) stopom proizvodnje. Može se odrediti i množenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla sa utvrđenom vremenskom stopom u satima ili danima.

U ovom slučaju se mora polaziti od tarifnih stavova (plata) obavljenog posla, a ne od tarifne kategorije koja je dodeljena zaposlenom (visokokvalifikovani radnik mora imati iste stope kao i zaposleni niže kvalifikacije ako se nosi sa posao).

Redovne cijene ne zavise od toga kada je predmetni posao obavljen - danju, uveče ili noću, kao ni o prekovremenom radu - da bi se ovi faktori uzeli u obzir, rad se posebne vrste doplate.

Prosječna plata zaposlenih u cjelini za preduzeće izračunava se na osnovu platnog spiska zaposlenih na platnom spisku:

gdje je platni spisak zaposlenih na platnom spisku, hiljada rubalja;

- prosječan broj zaposlenih, ljudi.

PRAKTIČNI DIO

2 ORGANIZACIJA PLAĆANJA RADA U OJSC "SEVERNYE MN"

2.1 Kratak opis organizacije

Otvoreno akcionarsko društvo Severni magistralni naftovodi (OJSC SMN) je veza u jedinstvenom sistemu transporta nafte OJSC AK Transneft, koja povezuje region proizvodnje nafte na severu evropskog dela Rusije sa centrom zemlje.

Otvoreno akcionarsko društvo Northern Trunk Oil Pipelines osnovano je 19. aprila 1973. kao dio USZMN (Ured sjeverozapadnih magistralnih naftovoda) kao Ukhta District Oil Pipeline Administration (Ukhta RNU), opslužujući naftovode Usa-Ukhta sa dužine 409,1 km i "Ukhta - Yaroslavl" u dužini od 1.132.875 km.

U skladu sa Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 17. novembra 1992. br. 1403 „O posebnostima privatizacije i transformacije u akcionarska društva državnih preduzeća, proizvodnih i naučno-proizvodnih udruženja naftne industrije, prerade nafte i nafte proizvodi“, Proizvodno udruženje Sjevernih magistralnih naftovoda transformirano je u Otvoreno akcionarsko društvo „Sjeverni magistralni naftovodi“.

Pravna adresa: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

SMN OJSC ima sledeće filijale:

• Regionalna uprava za naftovod Usinskoe (Usinskoe RNU)

Lokacija: 169706, Ruska Federacija, Republika Komi, Usinsk, sjedište.

• Okružna uprava za naftovode Ukhta (Ukhta RNU)

• Regionalna uprava za naftovod Vologda (Vologda RNU)

Lokacija: 165391, Ruska Federacija, Kotlasski okrug, Arhangelska oblast, naselje Privodino.

• Radionica tehnološkog transporta i specijalne opreme (TsTTiST)

Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod.

• Baza proizvodno-tehničkog servisa i montaže opreme (BPTOiK)

Lokacija: 169300, Ruska Federacija, Republika Komi, Ukhta - 18, naftovod, BPTOiK.

Glavne djelatnosti Društva su:

• transport nafte kroz sistem magistralnih cjevovoda;
• skladištenje ulja;
• otprema nafte sa utovarnih mesta, isporuka za izvoz;
• rad magistralnih naftovoda, rezervoara i crpnih stanica, opreme;
• kapitalni građevinski radovi, remont, tehničko opremanje, rekonstrukcija, dijagnostika objekata naftovoda;

U aplikaciji. 1 predstavljeno organizacijske strukture administrativnog osoblja AD "SMN", a u ap. 2 proizvodna struktura preduzeća.

Upravljačkom aparatu su podređene tri regionalne direkcije naftovoda (RND) - Usinsk RND, Ukhta RND i Vologda RND, koje osiguravaju tehnološku spremnost cjelokupnog kompleksa opreme i linearnog dijela na fiksnim dionicama naftovoda kako bi se osiguralo nesmetan prijem nafte sa polja i isporuka naftom potrošača u količinama predviđenim zadacima.

2.2 Sastav i struktura osoblja

Svi radnici u sistemu transporta nafte podeljeni su u sledeće kategorije radnika:

• radnici;
• menadžeri i inženjersko-tehnički radnici (ITR) - radnici direktno povezani sa tehničko uputstvo proizvodni proces;
• zaposleni - zaposleni koji obavljaju poslove računovodstva, nabavke, prodaje i sl. i nisu direktno povezani sa tehnikom i tehnologijom proizvodnje.

Broj zaposlenih u OJSC „Severnye MN” regulisan je u skladu sa „Standardom za broj radnika i zaposlenih u jedinicama sistema AK „Transnjeft”.

Ovi standardi imaju za cilj da obezbede popunu zaposlenih u OJSC „Severnye MN“.

Standardi za broj zaposlenih razvijeni su za objekte, vrste poslova i podjele OJSC Severnye MN, predviđaju platni spisak zaposlenih, uzimajući u obzir stvaranje normalnih uslova rada, osiguravajući sigurnost na radu i zdravstvenu zaštitu radnika. , kao i smjena u servisnim objektima glavnog transporta nafte.

Broj, izračunat prema standardima, je maksimalan. Ako kao rezultat bolja organizacija rada, proizvodnje i upravljanja, stvarni broj zaposlenih je manji od normativnog, a istovremeno je osiguran kvalitetan izvođenje navedenih obima posla bez kršenja zahtjeva zaštite rada, sigurnosnih pravila i zaštite od požara , onda stvarni broj ne bi trebao porasti na normativnu vrijednost.

Nazivi pozicija i profesija ovih standarda dati su u skladu sa važećim Sveruskim klasifikatorom zanimanja radnika, položaja zaposlenih i plata (OKPDTR), donesenim Rezolucijom Državnog standarda Rusije br. 367 od 26. decembra. , 1994. (sa naknadnim izmjenama i dopunama), knjižica kvalifikacija poslova i zanimanja radnika.

Standardi za broj radnika u magistralnim naftovodima razvijeni su uzimajući u obzir racionalnu organizaciju radnih mjesta, pogona, usluga, industrije.

To se osigurava primjenom brigadnih oblika organizacije rada, racionalnim planiranjem radnog mjesta i njegovim opremanjem savremenim vrstama organizacione opreme, blagovremenom materijalno-tehničkom snabdijevanjem i transportnom podrškom, primjenom naprednih tehnika i metoda rada.

Dinamika sastava i strukture osoblja AD "SMN" za 5 godina prikazana je u tabeli. 2.

tabela 2

Dinamika broja osoblja AD "Severnye MN"

Osoblje preduzeća				01.01.2004 godine		01.01.2005 godine		Promjena 2004-2003,
1. Radnici

Nastavak tabele. 2

2. Lideri
3. Specijalisti
4. Zaposleni
Ukupno:

Od 1. januara 2005. godine, ukupan broj zaposlenih u OJSC Sjeverni magistralni naftovod iznosio je 2.653 ljudi. U 2004. godini broj zaposlenih u Kompaniji se značajno promijenio. Ukupan broj zaposlenih u preduzeću u odnosu na 2003. godinu povećan je za 7,2 % ili za 178 osoba. Iz kategorija osoblja se vidi da se povećanje broja u većoj mjeri uočava zbog povećanja rukovodilaca, specijalista i radnika. Ove promene su posledica povećanja broja zaposlenih usled reorganizacije linearnih proizvodno-otpremnih stanica (LPDS) u regionalne direkcije za naftovode (RNU) i puštanja u rad nove ABK.

Analiza sastava zaposlenih AD "SMN" pokazala je da je u 2003. godini, u odnosu na 2002. godinu, broj zaposlenih u preduzeću povećan za 178 lica, od čega 127 lica. - muškarci i 51 osoba. - žene. Uzimajući u obzir specifičnosti naftovodnog transporta, muškarci imaju najveći udeo u broju zaposlenih u preduzeću - 77,7%.

Starosna struktura osoblja AD "SMN" prikazana je na Sl. 2.

Rice. 2. Starosna struktura osoblja

Poslednjih godina povećan je priliv mladih ljudi u kompaniju. Od 1. januara 2005. godine broj mladih do 30 godina bio je 771 osoba (29,1% ukupno osoblje Preduzeća, 2003. godine - 687 ljudi). Broj osoblja starijih od 50 godina iznosi 14% od ukupnog broja osoblja od 371 osobe (2003. godine - 324 osobe ili 13% od ukupnog broja osoblja).

Tehničko-ekonomski pokazatelji transportnog sistema nafte i gasa u velikoj meri zavise od nivoa kvalifikacija i efikasnosti upotrebe osoblja, od nivoa njihovog znanja, stručne osposobljenosti i kreativne aktivnosti.

2.3 Analiza kretanja okvira

Analiza kretanja okvira se vrši na osnovu sljedećih koeficijenata:

1. Odnos zapošljavanja - odnos broja zaposlenih za analizirani period i prosječnog broja zaposlenih za isti period.

2. Stopa penzionisanja je odnos broja zaposlenih koji su otpušteni iz svih razloga tokom analiziranog perioda i prosječnog broja zaposlenih za isti period.

3. Koeficijent ukupnog prometa jednak je odnosu ukupnog broja primljenih i penzionisanih radnika prema prosječnom broju za posmatrani period.

Dinamika kretanja ramova prikazana je u tabeli. 3.

Tabela 3

Dinamika kretanja okvira

Indikatori			Promjena,
Broj na početku godine, ljudi
Primljeno, ljudi
Penzionisani tokom godine, ljudi
Na kraju godine ljudi
Prosječan broj ljudi, ljudi
Stopa prihvatanja okvira,%
Stopa penzionisanja,%
Omjer ukupnog prometa,%

Prema tabeli. 3 vidi se da je broj zaposlenih tokom 2004. godine u odnosu na 2003. godinu povećan za 53 osobe, a broj penzionisanih tokom 2004. godine povećan je za 46 osoba. Ovo se može objasniti novom kadrovskom politikom preduzeća.

U kontekstu reorganizacije OJSC "Severnye MN" posebno značenje steći pitanja praktična primjena moderne forme upravljanje osobljem, omogućavajući povećanje društvene i ekonomske efikasnosti proizvodnje. S tim u vezi, preduzeće počinje da revitalizira rad sa kadrovima, koji je danas u fazi traženja najprihvatljivijih metoda rada sa kadrovima u ovom pravcu. U tu svrhu se proučavaju iskustva drugih organizacija kompleksa goriva i energije.

Koeficijent prometa na prijemu u 2004. godini smanjen je za 0,2% u odnosu na 2003. godinu, dok je koeficijent prometa na otuđenju praktično ostao na istom nivou. Koeficijent ukupnog prometa smanjen je za 0,1%.

2.4 Opis oblika i sistema naknade koji su na snazi ​​u preduzeću

Prijavljuje se OJSC "Severnye MN". tarifni sistem naknada, oblik plaćanja - s vremena na vrijeme - bonus.

Formiranje sistema nagrađivanja zaposlenih u preduzeću vrši se na osnovu "Pravilnika o naknadama zaposlenih u OJSC Severnye MN".

„Pravilnik o naknadi rada“ utvrđuje:

• nadnica;
• bonusi za proizvodne rezultate, naknade po osnovu rezultata rada za godinu, premije na tarifne stavove i plate, naknade za radni staž;
• kompenzacijske isplate vezane za režim, uslove rada:

a) regionalne i sjeverne naknade;

b) za kontinuirano radno iskustvo u sjevernim regionima;

c) doplate za uslove rada;

d) doplate za rad noću;

e) naknade za mobilnu prirodu posla itd.

Uredba ima za cilj unapređenje sistema plata zasnovanog na Osnovnoj objedinjenoj skali zarada (BETS) (vidi tabelu 4).

Tarifni stavovi i službene plate date u OKLADIMA se revidiraju po redoslijedu i rokovima utvrđenim tarifnim sporazumom.

Raspodjela radnih mjesta i zanimanja zaposlenih u organizacijama po nivoima primanja vrši se u skladu sa Klasifikatorom zanimanja i radnih mjesta zaposlenih, specijalista i rukovodilaca.

2.5 Obračun strukture platnog spiska za 2004. godinu

1. Plaćanje za odrađene sate

1.1. Obračun plata po tarifnim stavovima i platama:

• radnici
• specijaliste

1.2. Veličina premije za glavne rezultate ekonomske premije:

• radnici
• specijaliste

1.3. Doplate, dodaci.

Radno vrijeme i uslovi rada.

1.3.1.1. Isplate zbog regionalne regulacije plata:

- regionalni koeficijent:

• radnici - 37673 hiljada rubalja;
• specijalisti - 46734 hiljada rubalja.

- sjeverni dodatak:

• radnici- 67326,1 hiljada rubalja;
• specijaliste- 77.859,8 hiljada rubalja.

1.3.1.2. Dodatna plaćanja za rad u opasnim ili opasnim uslovima i za teške radove.

• radnici–342,6 hiljada rubalja;
• specijaliste- 0 hiljada rubalja.

1.3.1.3. Dodaci za noćni rad:

• radnici
• specijaliste

1.3.1.4. Dodaci za neredovno radno vrijeme.

• radnici- 335,7 hiljada rubalja;
• specijaliste- 0 hiljada rubalja.

1.3.1.5. Plaćanje za rad vikendom i praznicima se udvostručuje:

• radnici
• specijaliste

1.3.1.6. Plaća za prekovremeni rad:

• radnici
• specijaliste

1.3.1.7. Doplata za rotacijski način rada.

• radnici- 1658,6 hiljada rubalja;
• specijaliste- 726,6 hiljada rubalja.

1.3.1.8. Ostala plaćanja:

• radnici- 828 hiljada rubalja;
• specijaliste- 0 hiljada rubalja.

Tarifni stavovi i plate prikazani su u tabeli. 5.

Tabela 5

Doplate i naknade, (hiljadu rubalja)

Naziv indikatora		Specijalisti
Premije za visoke profesionalne vještine
Dodatni razredi (vozači)
Dodatna plaćanja za kombinovanje zanimanja
Doplate za proširenje uslužnog područja
TOTAL:		2396 , 1

• radnici- 898 hiljada rubalja;
• specijaliste- 3502,8 hiljada rubalja.

Osnovni platni fond, uzimajući u obzir regionalni koeficijent i sjeverne dodatke:

• radnici
• specijaliste

Ukupne osnovne plate: - za radnike = 244.022,3 hiljade rubalja;

- od specijalista = 288000,1 hiljada rubalja.

2. Plaćanje neradnog vremena

2.1. Plaćanje godišnjeg odmora:

• radnici

gdje je trajanje godišnjeg odmora, dani

• specijaliste

2.2. Ostala plaćanja.

• radnici- 10.845,5 hiljada rubalja;
• specijaliste- 16003 hiljade rubalja.

3. Jednokratne stimulativne isplate

3.1. Naknada na osnovu rezultata za godinu.

• radnici- 20.130 hiljada rubalja;
• specijaliste- 19066 hiljada rubalja.

• radnici- 8631,9 hiljada rubalja;
• specijaliste- 10.565,2 hiljade rubalja.

• radnici- 4256,7 hiljada rubalja;
• specijaliste- 4766 hiljada rubalja.

Ukupan platni spisak: - za radnike = 328462,5 hiljada rubalja;

- od specijalista = 379.537,6 hiljada rubalja.

Prosječna godišnja plata:

• 1 radnik

• 1 specijalista

Prosječna mjesečna plata:

• 1 radnik

• 1 specijalista

Za razmatranje dinamike RFP-a u 2004. godini u odnosu na 2003. godinu, u tabeli. 6 prikazujemo podatke o RFP-u iz 2003. godine.

Table 7 prikazuje platni spisak za 2004. godinu.

Tabela 6

FZP u 2003. (hiljadu rubalja)

Nastavak tabele. 6

aktivnosti
1.3. Doplate, dodaci, ukupno
uključujući
1.3.1. Isplate kompenzacije koje se odnose na radno vrijeme i uslovi rada
dodatak)
i naporan rad
Plaća za prekovremeni rad
Ostala plaćanja
1.3.2. Poticajne doplate i naknade za tarifnih stavova i plata
1.4. Naknade za vanredne zaposlene
2.1. Plaćanje godišnjeg odmora
2.2. Ostala plaćanja
3.2. Materijalna pomoć svim zaposlenima
3.3. Ostale jednokratne uplate

Tabela 7

FZP u 2004. (hiljadu rubalja)

Naziv indikatora		Uključujući
			Specijalisti
Prosječan broj ljudi, ljudi
Fond za plate	708000,1	328462,5	379537,6
uključujući:
1. Plaćanje za odrađene sate
1.1. Plata po tarifnim stavovima i platama
1.2 Nagrada za glavne rezultate poslovanja aktivnosti
1.3. Doplate, dodaci, ukupno
uključujući
1.3.1. Isplate kompenzacije koje se odnose na radno vrijeme i uslovi rada
Plaćanja zbog regionalne regulative plate (regionalni koeficijent + sjever dodatak)

Nastavak tabele. 7

Dodatna plaćanja za rad u štetnim ili opasnim uslovima i naporan rad
Dodaci za noćni rad
Dodaci za neredovno radno vrijeme
Plaćanje za rad vikendom i praznicima
Plaća za prekovremeni rad
Doplata za rotacijski način rada
Ostala plaćanja
1.3.2. Poticajne doplate i naknade za tarifnih stavova i plata
Premije za visoke profesionalne vještine
Dodatni razredi (vozači)
Dodatna plaćanja za kombinovanje zanimanja
Doplate za proširenje uslužnog područja
1.4. Naknade za vanredne zaposlene
2. Plaćanje neradnog vremena
2.1. Plaćanje godišnjeg odmora
2.2. Ostala plaćanja
3. Jednokratne stimulativne isplate
3.1. Godišnji bonusi za učinak
3.2. Materijalna pomoć svim zaposlenima
3.3. Ostale jednokratne uplate
Prosječna mjesečna plata 1 zaposlenog

Fond zarada u 2004. godini u odnosu na 2003. godinu povećan je za 29,04%. To se dogodilo zbog indeksacije plata i povećanja broja zaposlenih.

Udio fonda plata radnika u ukupnom fondu zarada u 2004. godini smanjen je u odnosu na 2003. godinu za 1,84%, dok je udio fonda zarada specijalista povećan. To je zbog preraspodjele prihoda između stručnjaka i radnika.

Sastav i struktura platnog fonda preduzeća prema godišnjem izvještaju 1 - T, koji uključuje ne samo fond zarada na teret nabavne vrijednosti, već i isplate na teret sredstava predviđenih predračunom socijalnih i zabavnih troškova za 2003-2004. prisutan u tabeli. 8 i jasno prikazano na Sl. 3 i 4.

Tabela 8

Sastav platnog spiska

Naziv artikala	FZP 2003. godine		FZP 2004
		Za 1 zaposlenog (Mjesečno),		Za 1 zaposlenog (Mjesečno),
1. Plate i stope
2. Okružni koeficijent i sjeverni dodatak

Nastavak tabele. osam

3. Nagrada za glavne rezultate domaćinstava. aktivnosti
4. Nagrada na osnovu rezultata godine
5. Doplate i dodaci
6. Jednokratno podsticajne nagrade
7. Ostala plaćanja
Total RFP	548655,5		708000,1

Rice. 3. Struktura RFP-a u OJSC "Severnye MN" 2003. godine

Rice. 4. Struktura RFP-a u OJSC "Severnye MN" 2004. godine

Analiza JPP u dinamici kroz godine pokazuje da struktura JPP nije pretrpjela značajnije promjene i ostala je na istom nivou.

2.6 Obračun udjela troškova rada u troškovima proizvodnje

Struktura troškova preduzeća po ekonomskim elementima prikazana je u tabeli. 9.

Tabela 9

Dinamika strukture troškova crpljenja nafte po ekonomskim elementima

Elementi troškova					Apsolutna promjena	Stopa rasta, %
1. Materijalni troškovi - Ukupno
uključujući:
Materijali (uredi)
Gorivo
Ulje za sopstvene potrebe
Plin za vlastite potrebe
2. Troškovi energije					+ 145994
Struja / energija
Toplotna energija
3. Fond zarada					+ 166891
4. Jedinstveni socijalni porez
5. / trošenje / amortizacija
6. Ostali troškovi - ukupno					+ 204131
uključujući:
Remont
Komunikacijske usluge
Usluge transporta
Sigurnosne usluge
Plaćanje zemljišta (renta)
Obuka osoblja
Troškovi dijagnostike MN
Troškovi osiguranja
Plaćanja zakupa
Drugi drugi
UKUPNI troškovi					+ 717466
7. Porezi kao dio r/s
UKUPNI troškovi					+ 718729

Fond zarada:

gdje je platni spisak obračunat u tački 2.5.;

- isplate socijalne prirode i socijalna davanja i naknade

(uključeno u "Neoperativne troškove")

2.7. Ocjena efektivnosti korištenja sredstava za naknadu rada u 2004.

Indikatori efikasnosti korišćenja fonda zarada prikazani su u tabeli. 10.

Tabele 10

Indikator			odstupanje,
Prihodi od prodaje proizvodi
Neto profit
Fond za plate
Prihod koji se može pripisati 1 rublja plate
Neto dobit za 1 rublja plate

Pokazatelji efikasnosti korišćenja zarada u 2004. godini u odnosu na 2003. značajno su smanjeni. Ovo se dogodilo kao rezultat:

• smanjenje tarife za transport nafte;
• povećanje troškova proizvodnje.

Za postizanje potrebnog profita i profitabilnosti potrebno je da stopa rasta produktivnosti rada nadmaši stopu rasta njene isplate. Ako se ovaj princip ne poštuje, dolazi do prekomjernog trošenja platnog fonda, povećanja troškova proizvodnje i smanjenja iznosa dobiti.

Da bi se okarakterisao odnos između stopa rasta produktivnosti rada i prosečnih plata, izračunava se koeficijent avansa:

gdje je stopa rasta prosječne godišnje proizvodnje 1 zaposlenog,%;

- stopa rasta realnih prosječnih godišnjih zarada 1 zaposlenog,%.

S obzirom da je godišnja inflacija 15%, onda će u 2004. godini realna prosječna godišnja zarada zaposlenog u preduzeću biti

Izračunati avansni koeficijent pokazuje da rast prosječne godišnje zarade odgovara rastu prosječne godišnje proizvodnje. Iako vrijednost ovog koeficijenta nije pozitivna, teži svojoj standardnoj vrijednosti.

Da biste odredili iznos ušteda ili prekoračenja troškova u masi plaća zbog promjene omjera između stope rasta produktivnosti rada i njene isplate, možete koristiti sljedeću formulu:

U našem slučaju, veće stope rasta plata u odnosu na stope rasta produktivnosti rada doprinijele su prekomjernoj potrošnji platnog fonda u iznosu od 110606,3 hiljade rubalja.

ZAKLJUČAK

U ovom preduzeću primenjuje se bonus oblik naknade na vremenskoj osnovi. Prije svega, to je zbog činjenice da uloga radnih resursa u preduzeću ne može utjecati na povećanje proizvodnje (količine transportirane nafte), zbog stroge regulative. proizvodnih procesa, odnosno obezbeđivanje nesmetanog prijema nafte od naftnih preduzeća, njeno pumpanje i isporuku potrošačima u skladu sa ugovorima o transportu zaključenim sa proizvođačima nafte

OJSC "Severnye MN" je društveno orijentisano preduzeće. Za stvarno odrađeno vrijeme zaposlenik prima bonus uz osnovnu platu. Povezuje se sa učinkom određene jedinice ili preduzeća u celini, kao i sa doprinosom zaposlenog ukupnim rezultatima rada. Prosječna plata zaposlenih u SMN OJSC je jedna od najviših u Republici Komi.

Dinamika mase plata za 2003-2004 pokazao da je porastao za 29,04% i iznosio je 708.000,1 hiljada rubalja. To se dogodilo zbog indeksacije plata i povećanja broja zaposlenih. Udio fonda plata u ukupnoj troškovnici za 2 godine praktično se nije mijenjao i iznosio je 21,3% u 2004. godini.

Stopa rasta zarada je ispred stope rasta produktivnosti rada, što je negativna tačka. S tim u vezi, u 2004. godini došlo je do prekoračenja fonda zarada u iznosu od 110606,3 hiljade rubalja.

• odjel rada i plata mora obezbijediti tačan obračun naknade svakog zaposlenog u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada;
• ne dozvoliti da rast plata nadmaši rast produktivnosti rada;
• analizirajte tržište rada (ponudu i potražnju) i u vezi sa tim prilagodite plate zaposlenih u vašem preduzeću;
• u svrhu socijalne zaštite slabo plaćenih radnika, platna skala treba da predvidi veći međurazredni odnos u nižim nego u višim razredima;
• vrši periodične revizije tarifnih stavova i drugih elemenata tarifnog sistema.

BIBLIOGRAFSKA LISTA

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Radionica o ekonomiji proizvodnje: Udžbenik. - Ukhta: UII, 1995.-- 57 str.

2. Ekonomija preduzeća: Udžbenik / VP. Volkov, A.I. Iljin i V.I. Stankevič i drugi; Ispod. ed. A.I. Iljina, V.P. Volkova. - M.: Novo znanje, 2003. - 677 str. - (ekonomsko obrazovanje)

3. Savitskaya G.V. Analiza ekonomske aktivnosti preduzeća - 4. izd., Rev. i dodati. - Minsk: LLC "Novo znanje", 1999. - 688 str.

4. Zaitsev N.L. Organizacijska ekonomija. - M.: "Ispit", 2000. - 768 str.

5. Ekonomija preduzeća: udžbenik za univerzitete / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - 3. izd., Rev. i dodati. - M.: JEDINSTVO - DANA, 2002.-- 718 str.

IRINA MOROZOVA, rukovodilac Odeljenja za automatizaciju računovodstva Avard doo, praktičar u obračunima sa osobljem za naknade preduzeća različitih oblika svojine

Građevinske organizacije najčešće koriste rad po komadu i oblike nagrađivanja zasnovane na vremenu.

Građevinarstvo je jedan od najprofitabilnijih i najdinamičnijih sektora ruske privrede. Djelatnost građevinskih organizacija ima niz organizacijskih i tehničkih karakteristika. To uključuje, posebno:

Teritorijalna izolacija građevinskih objekata;

Individualna priroda građevinske industrije;

Izvođenje radova na osnovu projektnih predračuna;

Trajanje proizvodnog ciklusa;

Kolektivna priroda rada.

Ove karakteristike imaju uticaj na računovodstvo troškova, uključujući plate.

Obrasci primarne dokumentacije

Obrasci primarne dokumentacije koje koriste organizacije za računovodstvo rada i naknade odobreni su Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 01.05.04. br. 1. Međutim, ova uredba ne predviđa oblike takvih dokumenata kao što su nalozi za rad po komadu, radne evidencije, nalozi za rad itd. Stoga građevinske organizacije moraju izraditi i odobriti obrasce dokumenata koji se koriste samostalno i popraviti ih u računovodstvena politika.

Za obračun radnog vremena po komadnom sistemu nagrađivanja koristi se tabela radnog vremena jedinstvenog obrasca broj T-13. Tabela se vodi ili za organizaciju u cjelini, ili za njene pojedinačne strukturne podjele.

U građevinskim organizacijama, pojedini radnici tokom obračunskog perioda mogu obavljati radove na različitim lokacijama. U skladu s tim, potrebno je organizovati operativnu evidenciju radnog vremena svakog od uključenih zaposlenika za svaki od objekata.

Međutim, ako se nalog za rad na komade sastavlja posebno za svaki građevinski projekat i sadrži količinu vremena koje je svaki zaposlenik odradio, onda u radnom listu jedinstvenog obrasca br. T-13 nema podataka potrebnih za pravilnu raspodjelu vrijeme radnika za objekte u izgradnji. U tom slučaju, dodatni detalji se mogu dodati u obrazac radnog vremena, što vam omogućava da pratite radno vrijeme svih stručnjaka u kontekstu svakog građevinskog objekta.

Svi primarni dokumenti koje je organizacija samostalno izradila, kao i sve izmjene standardnih obrazaca, moraju biti odobrene relevantnom naredbom o računovodstvenoj politici.

Oblici i sistemi nagrađivanja

Najrasprostranjeniji u praksi rada građevinske kompanije primili takve oblike nagrađivanja kao što su komadni i vremenski zasnovani, koji omogućavaju da se na njihovoj osnovi formiraju različiti modeli plaćanja za konačni rezultat.

Sve vrste oblika i sistema plaćanja zasnovane su na tarifnom sistemu i racioniranju. Postoje sljedeće vrste plaćanja po komadu: direktno po komadu, bonus na komad, progresivno po komadu, paušalni, paušalni bonus.

Kod plaćanja po komadu zarada radnika (veza, brigada) određena je obimom obavljenog posla i odvajanjem po komadu po jedinici njegove mjere. Zaposleni prima platu u zavisnosti od količine obavljenog posla po utvrđenim cijenama po komadu.

Komadno progresivni sistem nagrađivanja može se primijeniti kada timski, timski ili pojedinačni radnici obavljaju osnovne građevinsko-montažne radove i osnovne poslove u pomoćnim i pomoćna proizvodnja ah, koji se nalaze na građevinskom bilansu, u slučajevima kada se racioniranje i nadnice vrše prema jednoobraznim, međuresornim i resornim normativima i razdvajanju.

Prilikom primjene progresivnog sistema nagrađivanja po komadu, svaki tim i jedinica moraju dobiti narudžbe 2 do 3 dana prije početka rada. Narudžbe ukazuju na predstojeći obim posla, vrijeme njihove realizacije, stope proizvodnje i cijene. Radni nalozi moraju imati oznaku "plativo po progresivnom komadu" od strane izvođača. Na iznos zarada za naloge izdate radnicima u toku rada ili nakon njegovog završetka, ne mogu se naplaćivati ​​progresivne doplate po komadu.

Kod progresivnog sistema nagrađivanja po komadu plate se obračunavaju na osnovu rezultata rada za mjesec. Istovremeno se uzimaju u obzir pokazatelji ispunjenosti standarda proizvodnje za sve narudžbe koje predviđaju progresivni sistem plaćanja po komadu za tekući mjesec. Kada su radnici otpušteni ili prebačeni na rad u drugu organizaciju, obračun se vrši za stvarno odrađeno vrijeme. Osnovne plate, kao i doplate za progresivno razdvajanje po komadu, raspoređuju se među radnicima srazmerno količini posla koji su radili uz radno vreme i stopama zarada koje su dodeljene radnicima odgovarajućih kategorija.

Kod progresivnog plaćanja po komadu, proizvodnja u okviru norme plaća se po osnovnim stopama, a proizvodnja iznad norme - po povećanim stopama i dopunjena je bonusima.

Takva naknada se proširuje na ograničene periode i na one građevinske industrije gdje su potrebne dodatne mjere za stimulisanje intenziteta rada kako bi se postigle progresivne stope proizvodnje. Prema progresivnom sistemu po komadu, zarada radnika raste brže od njegovog učinka.

Paušalna plata je glavni sistem nagrađivanja u građevinarstvu. Koristi se u cilju povećanja materijalnog interesa radnika za ispunjenje proizvodnog zadatka u podesiti vrijeme... Zadaci u obliku jednodelne opreme izdaju se ekipama (jedinicama, radnicima) za izvođenje opštegrađevinskih i specijalizovanih radova na objektu u celini, delu, spratu, elementu konstrukcije.

Odjeća se ne izdaje za obračunski period, već za cijeli period rada. Plata se naplaćuje brigadi po obračunskim periodima u vidu avansa, a konačna isplata se vrši nakon završetka cjelokupnog zadatka. Paušalna isplata može biti dopunjena bonusom za izvršenje paušalnih zadataka na vrijeme ili prije roka, za obezbjeđivanje Visoka kvaliteta izgradnja (paušalna isplata bonusa). Ovakav oblik plaćanja stimuliše realizaciju celokupnog spektra poslova sa manjim brojem zaposlenih iu kraćem vremenskom roku.

Za utvrđivanje visine plaće za izvršenje posla po komadu izrađuje se obračun troškova rada i plata, koji opisuje glavne i pomoćne poslove koji su uključeni u zadatak, a također ukazuje na broj (obim) posla, cijene po komadu i vrijeme normativa po jedinici mjere rada. Množenjem obima posla sa cijenama utvrđuje se visina naknade za spisak radova, a sabiranjem ovih iznosa utvrđuje se ukupan iznos dospjele plate za izvršenje posla po komadu.

U slučajevima kada se raspoređivanje po komadu izdaje za period duži od obračunskog perioda, na primjer, mjesec dana, plata za tekući mjesec se utvrđuje množenjem ukupne plate po komadu na komadu zajedno sa procentom izvršenja posla.

U ovom slučaju, postotak spremnosti za rad se izračunava tako što se količina obavljenog posla podijeli sa ukupnim iznosom posla na paušalni iznos i pomnoži sa 100%.

Pokazatelj isplate bonusa je ispunjenje posla na komade na vrijeme ili prije roka. Ako indikator bonusa nije ispunjen, premija se ne naplaćuje. Uslov za bonus je ispunjavanje uslova za kvalitet rada. Postojeća regulativa o bonusima u organizacijama treba da predvidi diferencirane iznose bonusa u zavisnosti od kvaliteta rada.

Plate po komadu obračunate brigadi po komadu raspoređuju se na pripadnike brigade, po pravilu, srazmerno stopi zarade koja se utvrđuje množenjem satnice radnika sa brojem odrađenih sati prema izvještajni karton.

Dodatak pripadnicima brigade obračunava se na iznos zarada po komadu, obračunatog u skladu sa prihvaćenom procedurom za raspodjelu ukupnog iznosa zarade brigade obračunate na komadnu opremu. Početni iznos bonusa se utvrđuje na osnovu procenta bonusa koji je obračunat brigadi.

Veličina nagrade individualni zaposlenik odlukom poslodavca može biti:

Povećano uzimajući u obzir doprinos zaposlenog ostvarenju utvrđenih pokazatelja;

Smanjeno zbog nadzora proizvodnje.

Zaposleni mogu biti lišeni bonusa u potpunosti za:

Izostanak (uključujući odsustvo s posla duže od 4 sata tokom radnog dana) bez valjanog razloga;

Pojavljivanje na radnom mestu u alkoholisanom, otrovnom ili opijenom stanju, kao i ispijanje alkoholnih pića, korišćenje droga ili toksičnih supstanci na radnom mestu tokom radnog vremena;

Izvršenje na mjestu rada krađe imovine poslodavca, utvrđene presudom suda ili rješenjem organa u čijoj je nadležnosti izricanje administrativne kazne;

Učešće u štrajkovima koje je sud proglasio nezakonitim.

Potpuno ili djelimično oduzimanje bonusa vrši se za period u kojem je učinjen propust u radu, a sastavlja se po nalogu poslodavca uz obavezno navođenje razloga.

Zarada po određenom vremenu primenjuje se kada je nemoguće ili necelishodno utvrditi kvantitativne parametre rada, pri čemu zaposleni prima naknadu u zavisnosti od količine odrađenog vremena i stepena kvalifikacije. Postoje sljedeće vrste plata zasnovanih na vremenu: obična vremenski zasnovana, vremenski bonus, plata, ugovor.

Prema jednostavnom sistemu zasnovanom na vremenu, plate se obračunavaju po stopi plate zaposlenog ove kategorije za stvarno odrađeno vrijeme. Mogu se postaviti satne, dnevne, mjesečne tarife.

Kod mjesečne isplate zarade se obračunavaju na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa), broja stvarno odrađenih radnih dana od strane zaposlenog u datom mjesecu, kao i planiranog broja radnih dana prema rasporedu rada za taj mjesec.

Vremenski bonus sistem nagrađivanja predstavlja kombinaciju jednostavne vremenske isplate sa bonusima za ispunjenje kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja prema posebnim odredbama o bonusima zaposlenih.

U sistemu plata rad se plaća ne po tarifnim stavovima, već prema utvrđenim mjesečnim službenim platama. Sistem plata se koristi za menadžere, stručnjake i zaposlene. Službena mjesečna plata je apsolutna visina plate, utvrđena u skladu sa radnim mjestom. Sistem plata može uključivati ​​elemente bonusa za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Preduzeća bilo kog oblika svojine moraju imati kadrovsku tabelu odobrenu od rukovodstva preduzeća, u kojoj se utvrđuju radna mjesta i mjesečne plate koje odgovaraju ovim pozicijama. Kvalifikaciona knjiga za radna mjesta rukovodilaca, specijalista i zaposlenih neophodna je za optimalnu podelu rada, definisanje odgovornosti zaposlenih, obezbeđivanje njihove racionalne upotrebe u skladu sa njihovom specijalnošću i kvalifikacijama.

Prema čl. 149 Zakona o radu Ruske Federacije, kada obavlja posao u uvjetima koji se razlikuju od uobičajenih, zaposleniku se mogu osigurati dodatna plaćanja kompenzacijske prirode predviđena kolektivnim ugovorima o radu:

Za težak, štetan ili opasan rad;

Za rad u područjima sa posebnim klimatskim uslovima;

Za rad noću;

Za rad vikendom i neradnim praznicima;

Za obavljanje poslova različitih kvalifikacija;

Za kombinovanje zanimanja.

Pri tome uzmite u obzir sljedeće:

Utvrđeni iznosi doplata ne mogu biti niži od onih predviđenih zakonom;

Dodatne uplate se ne mogu otkazati odlukom organizacije;

Dodaci se utvrđuju za sve zaposlene, bez izuzetka, zaposlene na odgovarajućim poslovima.

Radite noću

U skladu sa čl. 96 Zakona o radu Ruske Federacije, noćnim vremenom za primjenu radnog zakonodavstva smatra se od 22:00 do 6:00 sati.

Ako poslodavac koristi radnike za rad noću, mora voditi računa o zahtjevima iz čl. 96 Zakona o radu Ruske Federacije o smanjenju trajanja noćnog rada za jedan sat (bez naknadnog odmora), kao io ograničavanju upotrebe rada određenih kategorija radnika.

Iz člana 154. Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da se svaki sat rada noću plaća po uvećanoj stopi u odnosu na rad u normalnim uslovima, ali ne manje od iznosa utvrđenog zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima. Povećanje minimalne plate za noćni rad utvrđeno je Uredbom Vlade RF od 22.07.08 br. 554 u iznosu od 20% satnice (plate) za svaki sat noćnog rada.

Konkretni iznos povećanja utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, kolektivnim ugovorom ili neposredno ugovorom o radu. Po pravilu, satnice za utvrđivanje doplate za rad noću obračunavaju se:

Zaposleni čiji je rad plaćen po dnevnicima dijeljenjem dnevne stope sa odgovarajućom dužinom radnog dana (u satima);

Zaposleni čiji se rad plaća po mjesečnim stopama (platama), tako što se mjesečna stopa (plata) podijeli sa brojem radnih sati po kalendaru u datom mjesecu.

Iznosi dodatnih plaćanja za rad noću uključeni su u sastav plaćanja koji se uzima u obzir pri izračunavanju prosječne zarade (Uredba Vlade Ruske Federacije od 24. februara 2007. br. 922), kao i u isplate za plaće koje se uzimaju u obzir. račun pri obračunu poreza na dohodak (klauzula 3 člana 255 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Iznosi doplata uključeni su i u spisak plaćanja poreza na dohodak građana, jedinstvenog socijalnog poreza, doprinosa za osiguranje za obavezno penzijsko osiguranje, kao i premija osiguranja za obavezno osiguranje od nezgoda na radu i profesionalnih bolesti.

Rad vikendom i praznicima

U skladu sa čl. 113 Zakona o radu Ruske Federacije, privlačenje zaposlenih na rad vikendom i neradnim praznicima bez pristanka zaposlenih dozvoljeno je u tri slučaja:

Za sprječavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posljedica katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe;

Za sprečavanje nesreća, uništavanja ili oštećenja imovine poslodavca, državne ili opštinske imovine;

Za obavljanje poslova za koje je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnih radova u vanrednim uslovima, odnosno u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave, glad, zemljotrese, epidemije ili epizootije) iu drugim slučajevima, ugrožavanje života ili normalnih uslova života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

Treba napomenuti da je lista izuzetnih slučajeva privlačenja zaposlenih na rad vikendom i neradnim praznicima iscrpna.

Uključivanje zaposlenih u rad vikendom i neradnim praznicima u ostalim slučajevima vrši se samo uz njihovu pismenu saglasnost.

Prekovremeni rad

Član 99. Zakona o radu Ruske Federacije navodi tri osnova za angažovanje radnika na prekovremeni rad bez njihovog pristanka. Svi ovi slučajevi se odnose na hitne slučajeve i okolnosti.

Uključivanje u prekovremeni rad treba da bude formalizovano pisanje uz izdavanje odgovarajuće naredbe od strane poslodavca. S obzirom na to da specifičnosti osnova često ne dozvoljavaju poslodavcu da unaprijed izda ovu naredbu ili nalog, kako bi se osiguralo tačno obračunavanje dužine prekovremenog rada za svakog zaposlenog, poslodavac to treba učiniti što je prije moguće.

Nije dozvoljeno uključivanje trudnica u prekovremeni rad, maloljetnih radnika i druge kategorije radnika utvrđene saveznim zakonima, čak i ako na to izraze saglasnost. U drugim slučajevima za prekovremeni rad potrebna je pismena saglasnost zaposlenog. Odbijanje zaposlenog da radi prekovremeno ne treba tumačiti kao kršenje radne discipline.

Prekovremeni rad koji se obavlja preko utvrđenog trajanja radnog vremena na način internog nepunog radnog vremena (članovi 60.1. i 282. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prekovremeni rad preko utvrđenog trajanja radnog vremena sa neredovno radno vrijeme (članovi 101. i 119. Zakona o radu Ruske Federacije) se ne uzima u obzir.

U dopisu Rostruda od 18.03.2008. br. 658-6-0 navodi se da ukoliko zaposleni samoinicijativno zakasni na poslu, poslodavac nije dužan da mu obezbijedi dodatno slobodno vrijeme niti mu poveća platu za prekovremeni rad. Prekovremeni rad se plaća samo ako zaposleni kasni na inicijativu poslodavca.

Prekovremeni rad je definisan u čl. 99 Zakona o radu Ruske Federacije. To je posao koji se obavlja van radnog vremena utvrđenog za zaposlenog. Za nadničara, normalno radno vrijeme ne bi trebalo da prelazi 40 sati sedmično (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, rad duži od osam sati dnevno će se za zaposlenog smatrati prekovremenim.

Neke organizacije vode zbirnu evidenciju radnog vremena. U pravilu se koristi za rotacijski, 24-satni ili višesmjenski rad. U ovom slučaju, prekovremeni rad će biti rad veći od normalnog broja sati rada za referentni period, kao što je mjesec. Moguće trajanje obračunskih perioda određeno je u čl. 104 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu ograničava maksimalno trajanje prekovremenog rada. Za svakog zaposlenog ne bi trebalo da prelazi četiri sata u dva uzastopna dana i 120 sati godišnje. Stoga, organizacija mora voditi tačnu evidenciju o tome koliko je sati svaki zaposlenik radio prekovremeno (član 99. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako broj prekovremenih sati prelazi utvrđenu granicu, onda inspekcija rada može kazniti organizaciju i rukovodioca iz čl. 5.27 Administrativnog zakonika.

Ako organizacija vodi dnevnu evidenciju radnog vremena, onda će dnevno trajanje radne smjene biti isto, na primjer, osam sati. Shodno tome, radni sati veći od osam sati dnevno biće prekovremeni. Nemoguće ih je nadoknaditi zbog nedostataka u drugim danima.

Ako zaposleni radi sa nepunim radnim vremenom, onda će se kao prekovremeni sati smatrati oni sati koje je radio više od radnog dana utvrđenog ugovorom o radu.

Sa zbirnim evidentiranjem radnih sati, broj prekovremenih sati se može utvrditi tek na kraju obračunskog perioda. Budući da se u obračunskom periodu obrada u nekim danima nadoknađuje nedostacima u drugim danima. Čim završi obračunski period, vrši se poređenje između stvarno odrađenih sati i norme radnog vremena za ovaj period. Razlika je u prekovremenim satima. Prekovremeni rad podliježe povećanju plate. Prva dva sata rada moraju biti plaćena u najmanje jednom i po iznosu, sljedeći sati - najmanje dvostruko (član 152. Zakona o radu Ruske Federacije). Od ukupnog broja prekovremenih sati za obračunski period, dva sata se izdvajaju i plaćaju samo na osnovu rezultata obračunskog perioda.

Na zahtjev zaposlenog, uvećana zarada za prekovremeni rad može se nadoknaditi dodatnim odmorom. Štaviše, vrijeme odmora ne smije biti kraće od vremena odrađenog prekovremeno. U ovom slučaju prekovremeni rad se plaća jednokratno.

Ako se prekovremeni rad obavlja noću, onda se taj rad mora platiti i za prekovremeni i za noćni rad.

Prekovremeni sati ne bi trebali biti uključeni u raspored rada. U praksi, neke organizacije odmah uključuju u raspored rada sa sumiranim obračunom radnog vremena prekovremeno... Ne bi trebalo da bude tako. Ukupan broj radnih sati prema rasporedu treba da se poklapa sa normom radnih sati za utvrđeni obračunski period. Istovremeno, po mjesecima u obračunskom periodu može odstupiti od mjesečne norme radnog vremena u jednom ili drugom smjeru.

Ako je u rasporedu rada predviđen prekovremeni rad, onda je prekršen postupak uključivanja zaposlenog u prekovremeni rad, jer zaposleni nije dobio pismenu saglasnost za prekovremeni rad. Prilikom provjere, inspekcija rada može kazniti organizaciju i rukovodioca iz čl. 5.27 Administrativnog zakonika. Istovremeno, organizacija se suočava sa kaznom u iznosu od 30.000 do 50.000 rubalja. A glava - od 1000 do 5000 rubalja. U slučaju ponovljenog prekršaja - diskvalifikacija.

Neredovno radno vrijeme

Poslodavac ima pravo da zaposlenog uključi u rad van utvrđenog trajanja njegovog radnog vremena, ako taj zaposleni obavlja radne obaveze po osnovu neredovnog radnog vremena.

Neredovni radni dan je poseban način rada, prema kojem se pojedine kategorije radnika mogu po nalogu poslodavca, po potrebi, povremeno uključiti u obavljanje radnih funkcija van utvrđenog radnog vremena (član 101. Zakona o radu ZOO). Ruska Federacija).

Za rad u režimu neredovnog radnog vremena naknada se obezbjeđuje samo u vidu dodatnog odsustva čije je trajanje utvrđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i ne može biti kraće od tri kalendarska dana (član 119. Zakona o radu). Ruske Federacije).

Spisak zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom treba da bude predviđen kolektivnim ugovorom, ugovorom ili lokalnim propisima koji se donose uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tela zaposlenih.

U bilo kom načinu rada, rad vikendom se plaća po uvećanoj stopi. To znači da zaposleni sa neredovnim radnim vremenom treba da plaćaju rad vikendom i praznicima po opštim pravilima. Odnosno, ili najmanje dvostruku dnevnu stopu (kada se radi preko mjesečne norme radnog vremena), ili po jednokratnoj stopi dnevne stope uz obezbjeđenje dodatnog dana odmora.

Kombinacija i kombinacija

Zakon o radu razlikuje dvije glavne vrste rada sa nepunim radnim vremenom:

Kombinacija kao dodatni rad koji se obavlja tokom radnog dana;

Rad sa nepunim radnim vremenom kao posao sa nepunim radnim vremenom, kojim se zaposleni bavi nakon završetka radnog dana, odnosno u slobodno vrijeme od glavnog posla.

Kombinacija je regulisana čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije i ima sljedeće karakteristike:

sa zaposlenim je zaključen ugovor o obavljanju glavnog posla;

Ne postoji poseban ugovor o radu za dodatni rad;

Zaposleni radi skraćeno radno vrijeme u istoj organizaciji;

Zaposleni ne prestaje da ispunjava svoje glavne dužnosti;

Zaposleni je angažovan na nepunim radnim vremenom tokom svog radnog dana.

Dodatni i glavni poslovi odnose se na različite profesije ili pozicije predviđene kadrovskom tabelom.

Ugovorne strane moraju se dogovoriti o sadržaju dodatnog posla, njegovom obimu i vremenu, kao io postupku plaćanja tog posla. Svi ovi uslovi moraju biti propisani u dopunskom ugovoru o radu. Na osnovu ovog sporazuma sastavlja se nalog šefa za privlačenje zaposlenog na dodatni rad. Istovremeno, nema ih dodatni unosi nema potrebe da se radi.

Plaćanje dodatnog rada prema pravilima čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, iznos plaćanja za dodatni rad utvrđuje se sporazumom stranaka, uzimajući u obzir sadržaj i (ili) količinu dodatnog rada. Odnosno, ni minimalni ni maksimalni iznos doplate nije ograničen.

Ako dodatni rad uključuje plaće po komadu, visina doplate se utvrđuje na osnovu količine proizvedenih proizvoda i utvrđenih stopa. A ako je vremenski zasnovana, onda se doplata može postaviti na nekoliko načina, na primjer:

U procentima od plate zaposlenog za glavni posao;

Kao procenat plate koja odgovara kombinovanoj poziciji;

U paušalnom iznosu.

Dodatni rad koji se obavlja na kraju radnog dana naziva se nepunim radnim vremenom (član 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Moguće je raditi na pola radnog vremena ne samo kod glavnog poslodavca, već iu drugim organizacijama. U prvom slučaju ćemo govoriti o internim honorarnim poslovima, au drugom o eksternim poslovima.

Mogu se razlikovati sljedeći znakovi kombiniranja rada:

Zaposleni ima glavni posao;

Zaposleni dodatno radi u slobodno vrijeme od glavnog posla;

Posao sa nepunim radnim vremenom je redovan i plaćen;

Sa radnikom je zaključen poseban ugovor o radu.

Ne mogu se angažovati poslovi sa skraćenim radnim vremenom:

Osobe mlađe od 18 godina;

Zaposleni za teške poslove ili rad sa štetnim (opasnim) uslovima rada, ako je njihova osnovna delatnost povezana sa istim uslovima;

Zaposleni da upravljaju vozilima ili kontrolišu njihovo kretanje, ako im je glavni posao iste prirode;

Državni ili opštinski službenik za bilo koji posao osim pedagoškog, naučnog ili drugog kreativnog.

Za svaki posao sa nepunim radnim vremenom (uključujući interni) potrebno je zaključiti poseban ugovor o radu. Štaviše, mora nužno naznačiti da će osoba raditi na pola radnog vremena. Podaci o takvom dodatnom radu, na zahtjev zaposlenog, mogu se unijeti u radnu knjižicu. To se evidentira na glavnom radnom mjestu.

Zakon o radu ograničava radno vrijeme radnika sa nepunim radnim vremenom (član 284. Zakona o radu Ruske Federacije). Vrijeme koje radi zaposleni sa nepunim radnim vremenom ne bi trebalo da prelazi četiri sata dnevno i polovinu standardnog radnog vremena za ovu kategoriju zaposlenih.

Radnici sa nepunim radnim vremenom plaćaju se srazmjerno odrađenim satima.

Sve garancije i naknade utvrđene Zakonom o radu daju se radnicima sa nepunim radnim vremenom u potpunosti. Izuzetak su "sjeverne" garancije i naknade, kao i one koje se odnose na kombinaciju rada i obuke. Takve garancije i naknade mogu se dobiti samo na mjestu glavnog posla.

Plaćanje za radove različitih kvalifikacija

Naknada za obavljanje poslova različitih kvalifikacija regulisana je čl. 150 Zakona o radu Ruske Federacije. Obavljanje takvog posla obavlja se u okviru jedne struke ili pozicije (jedna radna funkcija) iu redovnom radnom vremenu. U skladu sa Zakonom o radu, rad zaposlenog koji obavlja poslove različitih kvalifikacija mora biti plaćen po stopama za višu stručnu spremu. Shodno tome, doplate, na primjer, za posebne uslove rada, klimatske uslove, obračunavaju se na osnovu procenta doplata na platu utvrđenu za više kvalifikacije.

Zakonom o radu naknada radnika koji obavljaju poslove različite kvalifikacije ne zavisi od količine rada koji utroše za obavljanje poslova više kvalifikacije. Ako se stvarno vrijeme provedeno na takvom radu može uračunati, a zaposleni, kome je određena zarada po određenom vremenu, veći dio svog radnog vremena proveo je na poslovima niže kvalifikacije, bez obzira na to, njegova naknada se vrši na osnovicu plate predviđene za rad viših kvalifikacija.

Kada zaposleni sa platom po komadu obavlja poslove različitih kvalifikacija, njegov rad se plaća po stopama posla koji obavlja. U slučajevima kada je, uzimajući u obzir prirodu proizvodnje, radnicima sa platom po komadu povjereno obavljanje poslova koji se naplaćuju ispod kategorija koje su im raspoređene, poslodavac im je dužan isplatiti međustopnu razliku, tj. razlika između stopa stopa za kategoriju obavljenog posla i kategoriju koja je dodeljena zaposlenom. U ovom slučaju, isplata međurangijske razlike je odgovornost poslodavca.

Isplata međurazredne razlike pri obavljanju poslova niže kvalifikacije treba da bude predviđena kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Rad u teškim i opasnim uslovima

Prilikom sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenicima građevinskih organizacija, potrebno je obratiti pažnju na takav preduvjet kao što je radna funkcija.

Radna funkcija (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, sa strukom, sa specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije ili određenu vrstu dodijeljenog posla) u ugovoru o radu ne treba proizvoljno imenovati. Razlog za to je što je obavljanje poslova u građevinarstvu za određena radna mjesta povezano sa obezbjeđivanjem naknada i beneficija. Konkretno, sa pravom na radnu penziju po povlašćenim uslovima, na dodatno odsustvo i kraći radni dan, besplatan račun mlijeko ili drugi ekvivalentni prehrambeni proizvodi.

Dakle, nazivi ovih radnih mjesta i zanimanja, pri prijemu u radni odnos lica koja po zakonu imaju pravo na beneficije, moraju biti navedeni u ugovoru o radu (i radnoj knjižici) u skladu sa nazivom u kvalifikacionim knjižicama. U suprotnom, zaposleni će morati dokazati svoja prava na određene naknade ili beneficije.

Naknade za radnike koji se bave teškim poslovima, poslovima sa štetnim, opasnim i drugim posebnim uslovima rad se proizvodi u povećanom iznosu (član 146. Zakona o radu Ruske Federacije). Minimalna zarada za rad u teškim i opasnim uslovima utvrđena je Uredbom Vlade od 20. novembra 2008. godine 1870. Na osnovu rezultata sertifikacije radnih mesta, utvrđene su sledeće naknade za ove kategorije radnika:

Skraćeno radno vrijeme - ne više od 36 sati sedmično;

Godišnji dodatni plaćeni odmor - najmanje 7 kalendarskih dana;

Povećanje zarada - najmanje 4 odsto od tarifne stope (plate) utvrđene za različite vrste poslova sa normalnim uslovima rada.

Konkretni iznos doplate za štetne uslove rada utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika ili kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Osnov za doplatu i naknadu štete su rezultati sertifikacije radnih mjesta, sprovedene u skladu sa Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja od 31.07.2007.godine broj 569. Obaveza poslodavca da izvrši certificiranje radnih mjesta za uslove rada utvrđena je čl. 2I2TKRF.

Okružni propisi o radu

Građevinski radovi se mogu izvoditi u različite regije, uključujući regiju krajnjeg sjevera. U skladu sa čl. 317 Zakona o radu Ruske Federacije osobama koje rade na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim lokalitetima, naplaćuje se regionalni koeficijent i isplaćuje se procentualno povećanje plaće za radno iskustvo u tim područjima ili lokalitetima. U ovom slučaju, iznos procenta povećanja plaće i postupak njegove isplate utvrđuje Vlada Ruske Federacije.

Član 148. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se naknada za rad u područjima sa posebnim klimatskim uslovima vrši na način iu iznosu koji nije niži od onog koji je utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Prema čl. 255 Poreskog zakona Ruske Federacije, rashodi poreskog obveznika za naknadu za rad uključuju sve naknade zaposlenima u novcu i (ili) u naturi, naknade i naknade, naknade koje se odnose na način rada ili uslove rada, bonuse i jednokratne stimulativne naknade, troškovi povezani sa sadržajem ovih zaposlenika propisani normama zakonodavstva Ruske Federacije, ugovorima o radu (ugovorima) i (ili) kolektivnim ugovorima.

Ako kolektivni ugovor usvojen u organizaciji predviđa iznos, uslove i postupak naknade troškova vezanih za preseljenje zaposlenog u novo mjesto stanovanja na drugom mjestu, tada se takvi troškovi mogu uključiti u sastav troškova rada koji umanjiti poreznu osnovicu za porez na dobit pravnih lica u cijelosti.

Prevodi i transferi

Utvrđivanje radnog mjesta za građevinare u ugovorima o radu ima svoje specifičnosti. Po pravilu, mjesto rada zaposlenih poklapa se sa lokacijom poslodavca. Međutim, objekti u izgradnji su često geografski udaljeni od naselja u kojem se nalazi građevinsko preduzeće. Stoga ona mora napraviti posebne strukturne podjele na lokaciji ovih objekata. U takvim slučajevima, na osnovu dijela 2 čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije u ugovoru o radu graditelja, prilikom registracije uvjeta "mjesto rada", potrebno je navesti zasebnu strukturnu jedinicu i njenu lokaciju. Uostalom, u ovoj strukturnoj jedinici se, zapravo, angažuje zaposlenik.

Kao rezultat toga, premeštanje zaposlenog u drugi objekat u izgradnji smatraće se prelaskom na drugo radno mesto, za šta je potrebno da poslodavac dobije pismenu saglasnost zaposlenog. Međutim, čak i ako građevinska organizacija ne stvori pravno odvojene podjele i ne odražava ih u ugovorima o radu, transfer zaposlenog na objekat koji se nalazi u drugom području još uvijek nije obuhvaćen konceptom „premještanja na drugo radno mjesto“, jer kretanje ne dozvoljava promjene teritorijalnih granica naselja u kojem se radi.

Stoga je za takav prelazak potreban pismeni pristanak zaposlenog. Kako bi se izbjegla procedura transfera i brzo riješila pitanja preseljenja građevinskog osoblja na različite lokacije širom zemlje, građevinske organizacije često šalju svoje zaposlenike na službena putovanja, a koriste i rotacijski metod organizacije posla.

Poslovna putovanja radnika

Pod službenim putovanjem podrazumijeva se putovanje zaposlenog po nalogu poslodavca na određeno vrijeme radi obavljanja poslovnog zadatka van mjesta stalnog rada.

Prilikom slanja zaposlenog na službeni put, garantuje mu se očuvanje radnog mesta (položaja) i prosečne zarade, kao i nadoknadu putnih troškova.

Prema čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije i Pravilnika o specifičnostima slanja radnika na službena putovanja, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 13.10.2008. br. 749, u slučaju njihovog slanja na posao putovanja, poslodavac je dužan da nadoknadi radniku:

Putne troškove;

Troškovi najma stanova;

Dodatni troškovi vezani za život van mjesta stalnog boravka (dnevnice);

Ostali troškovi koje zaposleni ima uz dozvolu ili znanje poslodavca.

Poslodavac nadoknađuje zaposleniku upućenom na službeni put dnevnicu u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom ili lokalnim propisom.

U skladu sa stavom 3. čl. 217 Poreskog zakona Ruske Federacije, iznosi putnih troškova koji se nadoknađuju zaposleniku, po pravilu, nisu njegov prihod i ne podliježu porezu na dohodak.

U ovom slučaju, iznosi naknade su oslobođeni plaćanja poreza na dohodak fizičkih lica samo u granicama utvrđenim u skladu sa zakonom. Dakle, dnevnice ne spadaju u oporezivanje u iznosu od:

Ne više od 700 rubalja. za svaki dan boravka na službenom putu na teritoriji Ruske Federacije;

Ne više od 2500 rubalja. za svaki dan boravka na službenom putu u inostranstvu.

Iznos dnevnice koji prelazi navedene norme podliježe porezu na dohodak fizičkih lica.

U praksi se dešava da ugovorne strane ugovore da naručilac (npr. generalni izvođač) nadoknadi izvođaču (podizvođaču) troškove službenih putovanja radnika do mjesta izvođenja radova. Poreski inspektori su po pravilu protiv smanjenja poreske osnovice za iznos ovih troškova.

U prilog svom stavu pozivaju se na činjenicu da je službeno putovanje službeno putovanje osobe sa kojom je organizacija sklopila ugovor o radu. Shodno tome, troškovi plaćanja troškova života i ukrcaja lipe koji nisu zaposleni u preduzeću, kao ne zadovoljavaju pod. 12 str.1 čl. 264 Poreskog zakona Ruske Federacije, ne može se uzeti u obzir kao dio drugih troškova.

Ali Poglavlje 25 Poreskog zakonika Ruske Federacije ne sadrži zatvorenu listu troškova obračunatih u porezne svrhe, odnosno omogućava vam da smanjite poreznu osnovicu za sve troškove, pod uslovom da se odnose na aktivnosti koje imaju za cilj stvaranje prihod. Generalni izvođač (ili naručilac), privlačeći podizvođače (izvođače) i zaključujući sa njima ugovore za izvođenje određenih radova, ostvaruje svoj cilj da ostvari prihod. Dakle, ako se ovim ugovorima generalnom izvođaču (kupcu) nameće obaveza da izvođačima nadoknadi putne troškove svojih zaposlenih, računovođa ima pravo da te troškove uzme u obzir prilikom obračuna poreske osnovice za porez na dohodak. Osnovica za uključivanje troškova u ostale troškove može biti pod. 49, str.1 čl. 264 Poreznog zakona Ruske Federacije - ostali troškovi povezani s proizvodnjom i (ili) prodajom. U ovom slučaju potrebno je da jedna od klauzula ugovora predviđa da se troškovi službenih putovanja (plaćanje hotelskog smještaja, dnevnica) zaposlenih kod izvođača (podizvođača) u vezi sa obavljanjem poslova po ugovoru nadoknađuju od strane naručilac (generalni izvođač) posebno uz predočenje kopija dokumenata koji potvrđuju nastanak navedenih troškova.

Rotaciona metoda rada

Rotaciona metoda rada je rasprostranjen pravni oblik organizacije rada u građevinarstvu. To je poseban oblik sprovođenja procesa rada van mesta. stalni boravak zaposlenima kada je lokacija poslodavca ili prebivalište zaposlenog značajno udaljena od mjesta rada. Troškovi prevoza smjenskih radnika od mjesta stanovanja trebaju biti pokriveni kolektivnim ugovorom. U ovom slučaju, iznos naknade može uzeti u obzir poreski obveznik prilikom formiranja osnovice za porez na dohodak (Pismo Ministarstva finansija Ruske Federacije br. 03-03-06 / 1/418 od 22.06.09.) .

Uobičajeno je da se sat dijeli:

Intraregionalni (kratka kretanja osoblja, kratko trajanje smjena (od 7 do 14 dana), dobro uspostavljene transportne veze i komunikacija sa rotacionim kampovima i naseljima, pronalaženje mjesta stanovanja radnika u regionu proizvodne djelatnosti);

Međuregionalni (smjenski kampovi se nalaze u drugoj regiji ili klimatskoj zoni, trajanje smjene je od 2 sedmice do 2 mjeseca).

Rad na rotacijskoj osnovi nije službeno putovanje, iako je povezan s redovnim putovanjima izvan stalnog mjesta prebivališta, te stoga ne zahtijeva poštivanje pravila o službenom putovanju (Poglavlje 24 Zakona o radu Ruske Federacije).

Mjesto rada po rotacijskoj metodi su površine ili objekti udaljeni od lokacije poslodavca gdje se obavlja radna djelatnost. U slučaju promjene mjesta rada u toku selidbe radnika zbog preseljenja objekta, nije potrebno pribavljati saglasnost radnika za premještanje, jer ovaj rad nije premještanje.

Trajanje smjene ne bi trebalo biti duže od mjesec dana (član 299 Zakona o radu Ruske Federacije). U izuzetnim slučajevima, na pojedinim lokacijama poslodavac može produžiti trajanje smjene do 3 mjeseca. To može učiniti samo uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije na način propisan čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije. U nedostatku takvog, poslodavac može samostalno uvesti produženo trajanje smjene tako što će izmijeniti propis o rotacionom načinu rada, izdati nalog, odobriti raspored ili drugi lokalni podzakonski akt.

Član 300. Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca da vodi zbirnu evidenciju radnog vremena za mjesec, kvartal ili drugi period, ali ne duže od godinu dana. U tom slučaju obračunski period treba da obuhvati svo radno vrijeme, vrijeme putovanja od lokacije poslodavca ili od mjesta preuzimanja do mjesta rada i nazad, kao i vrijeme odmora koje pada na zadati kalendarski vremenski period. Uzimajući u obzir čl. 104 Zakona o radu Ruske Federacije, trajanje radnog vremena za obračunski period ne bi trebalo da prelazi uobičajeni broj radnih sati utvrđen zakonom.

Poslodavac je dužan da vodi evidenciju o radnom vremenu i vremenu odmora svakog zaposlenog koji radi na rotacionom principu, po mjesecima i za cijeli obračunski period. Ovo je neophodno kako bi se tačno odredio broj sati prekomjernog rada u smjeni kako bi se nadoknadio međusmjenski odmor i odgovarajuća isplata.

Radno vrijeme i vrijeme odmora u obračunskom periodu uređuju se rasporedom rada u smjeni, koji odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije na način propisan čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije za donošenje lokalnih propisa, a zaposlenima se stavlja na znanje najkasnije 2 mjeseca prije stupanja na snagu (član 301. Zakona o radu Ruske Federacije). Rasporedom je predviđeno vrijeme potrebno za prijevoz radnika do i od smjene. Dani na putu do radnog mjesta i nazad ne ulaze u radno vrijeme i mogu spadati u dane međusmjenskog odmora. U slučaju nepotpunog radnog vremena u obračunskom periodu ili u smjeni (godišnji odmor, bolovanje i sl.), radno vrijeme po kalendaru koje pada na dane odsustva sa posla oduzima se od utvrđenih normativa radnog vremena.

Međusmjenski odmor je dodatni dani odmora zbog prekomjernog rada u okviru rasporeda rada u smjeni, koji se može obezbijediti više puta godišnje. Takav odmor ne isplaćuje se prema prosječnoj zaradi, utvrđenoj za redovne godišnje odmore, već u visini stope dnevnice, dnevne stope (dio plate (službene zarade) po danu rada), osim ako je veća zarada osnovan kolektivnim ugovorom, lokalnim propisom ili ugovorom o radu (dio 3 člana 301 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prekovremeni sati u okviru smjenskog rasporeda rada, koji nisu višekratnici cijelog radnog dana, mogu se akumulirati u toku kalendarske godine i zbrajati u cijele radne dane, nakon čega slijedi obezbjeđivanje dodatnih dana odmora između rotacija. za određivanje broja dodatnih dana odmora između smjena potrebno je ukupan broj prekovremenih sati podijeliti sa 8 (normalno radno vrijeme uz petodnevnu radnu sedmicu). Kod skraćene radne sedmice (manje od 40 sati) potrebno je podijeliti ne sa 8, već sa brojem sati koji se dobije dijeljenjem utvrđenog trajanja skraćene radne sedmice sa 5.

Godišnji odmor se odobrava radnicima koji rade na rotaciji nakon što iskoriste odmor između smjena. Ako kraj godišnjeg odmora zaposlenog pada na dane međusmjenskog odmora tima u kojem radi, onda zaposlenik prije početka smjene može biti:

Premješten zbog proizvodnih potreba radi sprječavanja zastoja iz organizacionih razloga, na drugo radno mjesto prema pravilima čl. 72.2 TKRF

Premješten u drugu smjenu (drugu strukturnu jedinicu) u skladu sa pogl. 3 žlice. 72.1 TKRF.

Po dogovoru između takvog radnika i poslodavca, neplaćeno odsustvo se i dalje može odobriti.

Za radnike koji odlaze na rad po rotaciji u oblastima u kojima se primjenjuju regionalni koeficijenti zarada, ovi koeficijenti se obračunavaju u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Prema čl. 302 Zakona o radu Ruske Federacije, radnici koji obavljaju posao na rotacionoj osnovi, za svaki kalendarski dan boravka na radnim mjestima u smjenskom periodu, kao i za stvarne dane na putu od lokacije poslodavca (naplata tačka) do mjesta rada i nazad, umjesto dnevnice, plaća se dodatak za smjenski način rada. Dnevna stopa za vrijeme putovanja plaća se ne umjesto dodatka za rotacijski rad, već zajedno s njim.

Zaposleni koji rade na rotacionoj osnovi žive u rotacionim kampovima koje je posebno kreirao poslodavac za vreme njihovog boravka u proizvodnom pogonu. Rotacijski kamp je kompleks zgrada i objekata dizajniranih da osiguraju život radnika tokom njihovog rada i između smjena. Međutim, poslodavac ima pravo da obezbijedi smještaj zaposlenima u hostelima i drugim stambenim prostorijama prilagođenim za ove namjene i koje plaća poslodavac.

Troškovi održavanja rotacionih i privremenih naselja priznaju se u granicama standarda za održavanje sličnih objekata i usluga koje su odobrile lokalne vlasti u mestu poslovanja poreskog obveznika. Ukoliko ovakvi standardi nisu odobreni od strane organa lokalne samouprave i ne postoje slični objekti podređeni ovim organima na ovoj teritoriji, smatramo da je moguće priznati troškove održavanja rotacionih i privremenih naselja u visini stvarnih troškova poreskog obveznika. (Dopis Ministarstva finansija od 19.12.08. br. 03-03-06/1/703).

Osobe sa medicinskim kontraindikacijama ne mogu biti uključene u rad koji se obavlja rotacijski. Stoga građevinska organizacija mora u stvari osigurati da svi njeni radnici, koji će biti uključeni u rad na rotacionoj osnovi, dobiju medicinske izvještaje da nemaju kontraindikacije.

Ljekarski pregledi zaposlenih

Zaposleni u građevinskim organizacijama koji nisu položili propisani zdravstveni pregled ne mogu biti primljeni na izvršenje poslovne obaveze u oblastima delatnosti kao što su, na primer, rad na visini, podzemni radovi, održavanje elektrana, transportni poslovi, rotacioni rad itd. Zakon o radu takve ankete treba da se sprovode o trošku poslodavca. Konkretna lista radova tokom kojih se obavljaju obavezni lekarski pregledi data je u Prilogu 2 Naredbe Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja od 16.08.04. br. 183.

Obično, za obavljanje periodičnih medicinskih pregleda zaposlenih, organizacija sklapa ugovor sa specijalizovanom organizacijom koja ima odgovarajuću licencu.

Troškovi ovakvih zdravstvenih pregleda, uključujući i nadoknadu troškova prethodnog ljekarskog pregleda zaposleniku, prilikom obračuna poreza na dohodak, uključuju se u ostale troškove vezane za proizvodnju i prodaju. U dopisu od 21. novembra 2008. godine broj 03-03-06/4/84, stručnjaci Ministarstva finansija su ih kvalifikovali kao rashode za obezbjeđivanje normalnih uslova rada i mjera sigurnosti predviđenih zakonom, kojima se umanjuje osnovica poreza na dohodak. na osnovu pod. 7, st. 1 čl. 264 Poreskog zakona Ruske Federacije. Slično, možete uzeti u obzir troškove izdavanja medicinske knjižice za zaposlenog.

Strani radnici

Građevinske organizacije često privlače strance iz zemalja ZND i dalekog inostranstva na posao.

Za rad u Ruskoj Federaciji, kao i za rad po građanskopravnim ugovorima, strani državljani, a u većini slučajeva i njihovi poslodavci, moraju imati dozvolu.

Prilikom zapošljavanja građana koji ulaze u Rusku Federaciju u postupku za koji je potrebna viza, poslodavac o svom trošku izrađuje radnu dozvolu, jer je on taj koji poziva građanina da dođe u Rusku Federaciju da radi u ovoj organizaciji, a radnu dozvolu će biti naznačen PIB poslodavca.

Prilikom zapošljavanja državljana ZND (osim državljana Gruzije i Turkmenistana), kao i državljana drugih zemalja koji ulaze u Rusku Federaciju na način za koji nije potrebna viza, ne izdaje se dozvola za privlačenje i korištenje strane radne snage, a radna dozvola ne sadrži naznaku imena poslodavca kod kojeg stranac može raditi. Strani državljanin izdaje takvu dozvolu samostalno se prijavivši FMS Rusije na način propisan čl. 13.1 Savezni zakon od 25.07.02 br. 115-FZ „O legalni status strani državljani u Ruskoj Federaciji”.

Za strance koji u Ruskoj Federaciji žive privremeno ili stalno, potrebno je uplatiti doprinose za obavezno penzijsko osiguranje. Ako strani državljanin ima status privremenog boravka na teritoriji Ruske Federacije, onda on nije osiguranik i, shodno tome, doprinosi za osiguranje za obavezno penzijsko osiguranje ne naplaćuju se na uplate u njegovu korist (Pismo Ministarstva finansija Rusije od 23.12.08 br. 03-04-06-02/129).

Od iznosa plaćanja i naknade obračunate u korist bilo kojeg stranog državljanina koji radi na teritoriji Ruske Federacije, porezni obveznik plaća UST u skladu s općenito utvrđenom procedurom (član 2. člana 243. Poreskog zakona Ruske Federacije) . Izuzeci su:

Isplate obračunate u korist pojedinaca koji su strani državljani i lica bez državljanstva po ugovorima o radu zaključenim sa ruskom organizacijom preko njenih posebnih odjeljenja smještenih van teritorije Ruske Federacije;

Naknade obračunate u korist pojedinaca koji su strani državljani i lica bez državljanstva u vezi sa njihovim aktivnostima van teritorije Ruske Federacije u okviru zaključenih građanskih ugovora, čiji je predmet obavljanje poslova, pružanje usluga (klauzula 1. člana 236. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Strani državljani koji rade na osnovu ugovora o radu ili građanskog prava imaju ista prava i obaveze u oblasti zdravstvenog osiguranja kao i Rusi. Poslodavac je dužan izdati polisu zdravstvenog osiguranja OMS za stranog radnika.

Potvrda o nesposobnosti za rad izdaje se stranim državljanima i licima bez državljanstva sa stalnim ili privremenim boravkom na teritoriji Ruske Federacije, ali se ne izdaje strancima iz reda onih koji privremeno borave u Ruskoj Federaciji (tačka 1. Postupka za izdavanje). potvrde o nesposobnosti za rad od strane medicinskih organizacija, odobrene Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 01.08.07 br. 514 U nedostatku potvrde o nesposobnosti za rad, isplata naknada se ne vrši.

Za državljane Republike Bjelorusije primjenjuje se sljedeći postupak:

Privremene invalidnine i porodiljske naknade se dodjeljuju i isplaćuju u skladu sa zakonskom regulativom i na teret sredstava Fonda socijalno osiguranje Ruska Federacija;

Za utvrđivanje visine naknade koristi se staž osiguranja (radno) stečeno u vezi sa radna aktivnost na teritoriji Ruske Federacije i Republike Bjelorusije (član 7. i 8. Sporazuma između Ruske Federacije i Republike Bjelorusije „O saradnji u oblasti socijalnog osiguranja“).

Strani državljani koji rade u Ruskoj Federaciji su obveznici poreza na dohodak građana.

Istovremeno, fizička lica koja su porezni rezidenti Ruske Federacije plaćaju porez na dohodak građana na prihode primljene u Ruskoj Federaciji iu inostranstvu, a pojedinci - nerezidenti - samo iz prihoda dobijenih iz izvora u Ruskoj Federaciji (član 209. Porezni zakonik Ruske Federacije).

Status stranca (rezidenta ili nerezidenta) radi plaćanja poreza na dohodak utvrđuje se bez obzira na osnov boravka u Ruskoj Federaciji

Oporezivati ​​rezidente Ruske Federacije u skladu sa članom 2. čl. 207 Poreskog zakonika Ruske Federacije uključuje fizička lica koja su stvarno na teritoriji Ruske Federacije najmanje 183 dana (ukupno) u roku od 12 uzastopnih mjeseci.

Ako je strani radnik zainteresovan za potvrdu statusa rezidenta, on na vlastitu inicijativu dostavlja poslodavcu sve dokumente koji dokazuju o svom boravku u Ruskoj Federaciji za period prije zaposlenja kod ovog poslodavca.

Specifičnosti zadržavanja poreza na dohodak građana od dohotka građana Republike Bjelorusije utvrđene su Protokolom od 24.01.06. uz Sporazum od 21.04.95. između Vlade Ruske Federacije i Vlade Republike Bjelorusije o izbjegavanje dvostrukog oporezivanja i sprječavanje utaje poreza na poreze na dohodak i imovinu. Za radni odnos tokom perioda boravka u Ruskoj Federaciji od najmanje 183 dana u kalendarskoj godini, ili neprekidno 183 dana koji je započeo u prethodnoj kalendarskoj godini, a ističe u tekućoj kalendarskoj godini, porez na dohodak fizičkih lica se naplaćuje na način i po stopama predviđenim u stavu B građana Ruske Federacije (13%). Navedena stopa primjenjuje se od dana početka radnog odnosa u Ruskoj Federaciji, čije trajanje, u skladu sa ugovorom o radu, iznosi najmanje 183 dana. Kao i građani Ruske Federacije, državljani Republike Bjelorusije mogu biti poreski nerezidenti Ruske Federacije ako stvarno borave na teritoriji Ruske Federacije manje od 183 dana u 12 uzastopnih mjeseci. Međutim, prednost državljana Republike Bjelorusije u odnosu na druge strane državljane u ovoj oblasti leži u njihovom jednakom oporezivanju sa građanima Ruske Federacije (Pisma Ministarstva finansija Ruske Federacije od 31.12.08. br. 03-04- 06-01/397 od 07.11.08. br. 03-04-06-01/330).

Dohodak rezidenata se oporezuje po stopama utvrđenim čl. 224 Poreznog zakona Ruske Federacije, - uglavnom po stopi od 13%. Poreska stopa je 30% na sve prihode koje primaju pojedinci koji nisu poreski rezidenti Ruske Federacije, osim na prihode primljene u obliku dividendi od učešća u kapitalu u aktivnostima ruskih organizacija, u pogledu kojih, od 2008. godine poreska stopa je određena na 15%.

Ukoliko poreski agent dođe do zaključka da stranac, kojeg je prethodno smatrao nerezidentom, i dalje ima status rezidenta, porez treba ponovo obračunati i podnijeti zahtjev za prebijanje (povrat) preplaćenog poreza na dohodak fizičkih lica. poreski organ. Nakon kompenzacije (povrata) sredstava, poslodavac može vratiti zaposleniku iznos preplaćenog iznosa na njegov pismeni zahtjev (član 1. člana 231. Poreskog zakona Ruske Federacije). Ukoliko poreski obveznik nije podneo zahtev za prebijanje (povraćaj) poreza na dohodak fizičkih lica svom poreskom agentu pre isteka poreskog perioda (kalendarske godine), poslodavac ga treba obavestiti o mogućnosti da podnese prijavu i dobije povrat novca. direktno preko poreske uprave.

Ako je situacija suprotna - lice za koje se smatra da je rezident ispostavi se da je nerezident, agent po odbitku treba da podnese i zahtjev sa zahtjevom da se porez plaćen po stopi od 13% prebije sa porezom u stopa od 30%. To je zbog činjenice da se porez na dohodak fizičkih lica, obračunat po različitim stopama, pripisuje različitim kodovima budžetske klasifikacije.

Prebijanje i povraćaj poreza vrši se samo na osnovu pismenog zahteva poreskog agenta (članovi 78, 79 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Zaštita rada u građevinarstvu

Većina djelatnosti u građevinskom sektoru spada u 8. klasu profesionalnog rizika. Radovi mnogih građevinara obavljaju se u opasnim ili opasnim uslovima, odnosno odnose se na aktivnosti koje uključuju upotrebu izvora povećane opasnosti (mašine i oprema).

Svaki poslodavac koji obavlja proizvodnu djelatnost u građevinskom sektoru, čiji broj zaposlenih prelazi 50 ljudi, osniva službu zaštite na radu ili uvodi radno mjesto specijaliste zaštite na radu sa odgovarajućom obukom ili iskustvom u ovoj oblasti. Ove funkcije takođe može obavljati lično rukovodilac ili specijalizovane organizacije treće strane koje su prošle obaveznu akreditaciju.

Svi zaposleni u građevinskim organizacijama moraju biti podvrgnuti instrukciji o zaštiti na radu i sigurnosti. Pored toga, pojedine kategorije radnika moraju dodatno proći posebnu obuku iz oblasti zaštite na radu. Građevinske organizacije moraju obavezno izraditi i čuvati propise o zaštiti rada (pravilnici o službi zaštite na radu; dnevnici instrukcija; uputstva o zaštiti na radu za radnike, izrađena na osnovu standardnih industrijskih uputstava o zaštiti na radu građevinskih radnika itd.) ... Štaviše, zaposleni moraju biti upoznati sa ovim dokumentima uz potpis.

U građevinskim organizacijama mora se izvršiti certifikacija radnih mjesta, koja uključuje higijensku procjenu postojećim uslovima i prirodu posla, procjenu bezbjednosti od povreda na radnim mjestima i vođenje računa o obezbjeđenju radnika ličnom zaštitnom opremom. Takva sertifikacija je sistem za analizu i evaluaciju radnih mjesta za vođenje wellness aktivnosti, upoznavanje radnika sa uslovima rada, atestiranje proizvodnih objekata, potvrditi ili oduzeti pravo na obeštećenje i beneficije radnicima angažovanim na teškim poslovima i radu sa štetnim i opasnim uslovima rada.

Ukoliko zaposleni nema stacionarno radno mjesto, vrši se i certifikacija, ali samo prema uslovima rada sistematski obavljanih poslova koji su dio njegove radne funkcije (npr. farbanje, plinsko zavarivanje, montaža, visoko- visinski rad itd.). Konkretno radno mjesto za njihovu implementaciju više neće imati pravni značaj.

Organizacija utvrđuje vrijeme certifikacije na osnovu promjena uslova i prirode rada, ali najmanje jednom u 5 godina. Poslodavac može samostalno izvršiti sertifikaciju radnih mjesta, kao i uz pomoć snaga trećih organizacija koje su akreditovane za obavljanje navedenih poslova. Po završetku rada komisije, rukovodilac organizacije izdaje nalog kojim se odobravaju rezultati sertifikacije. Atestacijski dokumenti se čuvaju 45 godina.

Ako je izvođenje praćeno obavljanjem poslova u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada (kao i poslovima u vezi sa zagađenjem), poslodavac je dužan da obezbedi izdavanje sertifikovane lične zaštitne opreme zaposlenima bez naknade.

Kombinezoni

Kombinezoni se izdaju pri obavljanju poslova sa štetnim ili opasnim radnim uslovima, kao i pri radu u posebnim temperaturnim uslovima. Organizacija je dužna izdati kombinezon zaposlenima besplatno, uzimajući u obzir industrijske standarde (naredba Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 01.10.2008. br. 541).

Pravila za obezbjeđivanje radnika posebnom odjećom, specijalnom obućom i drugom ličnom zaštitnom opremom odobrena su Uredbom Ministarstva rada Rusije od 18.12.98. br. 51. Ova pravila važe za zaposlene u svim organizacijama, bez obzira na vlasništvo. Postupak izdavanja kombinezona zaposlenima propisan je kolektivnim ugovorom ili drugim internim aktom organizacije. Prilikom izdavanja kombinezona potrebno je u ličnim kartama zaposlenih navesti period nošenja i procenat korišćenja u trenutku izdavanja.

U poreskom računovodstvu trošak radne odeće može se pripisati materijalnim troškovima na osnovu čl. 3. čl. 254 Poreznog zakona Ruske Federacije, ako kombinezon pruža upravo funkcije individualne zaštite. Trošak radne odjeće se u cijelosti otpisuje kako je puštena u rad.

Zbog činjenice da se prilikom obračuna poreza na dohodak troškovi plaćanja radne odjeće otpisuju istovremeno kako bi se umanjio primljeni prihod, mogu nastati razlike između računovodstvenog i poreznog računovodstva radne odjeće. Porezni zakonik ne predviđa jednoobrazan otpis kombinezona uključenih u materijalne troškove. Razlika će biti oporeziva, formirajući odgođenu poreznu obvezu (DTL) u računovodstvu. Otplatit će se kada organizacija u potpunosti otpiše kombinezon za troškove usluga koje je kompanija pružila za izvještajni period.

Mlijeko

Na radu sa štetnim uslovima rada za zaposlene u skladu sa čl. 222 Zakona o radu Ruske Federacije izdaju se besplatno prema utvrđenim normama, mlijeko ili drugi ekvivalent namirnice.

Umjesto mlijeka, na pismeni zahtjev zaposlenog, može mu se isplatiti naknada u iznosu jednakom iznosu cijene mlijeka ili drugih ekvivalentnih prehrambenih proizvoda. Takva naknada treba da bude predviđena kolektivnim i/ili ugovorom o radu.

Na radu sa posebno štetnim uslovima rada zaposlenima se obezbjeđuje besplatna medicinska i preventivna hrana prema utvrđenim normativima.

Norme i uslovi za besplatnu distribuciju mleka ili drugih ekvivalentnih prehrambenih proizvoda, terapeutske i profilaktičke ishrane, pravila za sprovođenje isplate naknada utvrđuju se na način utvrđen Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja od 16.02.09. br. 45n i 46n.

Zaposlenim koji umjesto mlijeka dobijaju prehrambene proizvode jednake vrijednosti, visina naknade utvrđuje se na osnovu cijene tih proizvoda. Naknada se mora isplaćivati ​​najmanje jednom mjesečno. Ovo je direktno predviđeno u klauzuli 3 Dodatka br. 2 Naredbi br. 45n. Visinu naknade treba redovno indeksirati srazmjerno rastu maloprodajnih cijena. U ovom slučaju se kao osnova uzimaju podaci Rosstata.

Konkretni iznos isplate naknade i postupak za njegovu indeksaciju utvrđuje poslodavac uzimajući u obzir mišljenje sindikata (ako postoji) i uključeni su u kolektivni ugovor.

Ako poslodavac nema predstavničko tijelo zaposlenih, onda se ove odredbe uključuju u ugovore o radu koji se sklapaju sa zaposlenima. Nije dozvoljeno izdavanje novčane naknade umjesto terapijske i profilaktičke ishrane.

Obračun troškova rada

Prilikom organizovanja računovodstva građevinska preduzeća moraju se rukovoditi zahtjevima utvrđenim Uredbom o računovodstvo„Obračun ugovora (ugovora) za kapitalna izgradnja(PBU 2/94).

U skladu sa ovim dokumentom, izvođač vodi evidenciju troškova u kontekstu svakog građevinskog objekta od početka ugovora o izgradnji do trenutka njegovog završetka i prenosa na naručioca-izvođača. Do isporuke celokupnog obima radova na objektu naručiocu, navedeni troškovi se odražavaju kao deo radova u toku. Za izvođače radova, obračun takvih troškova treba organizovati na kontu 20 „Glavna proizvodnja“ u kontekstu svakog kupca i objekta koji se gradi. Ovi analitički računi otvoreni na računu 20 „Glavna proizvodnja“ odražavaju direktne troškove izvođača koji se direktno odnose na realizaciju ugovora. Konkretno, struktura direktnih troškova odražava troškove povezane s korištenjem rada radnika radnih specijalnosti koji su direktno uključeni u izvođenje građevinskih i instalaterskih radova i njihovo održavanje. U računovodstvu, obračun naknada za takve zaposlene se odražava u sljedećem računovodstvenom unosu:

Dt20 - Kt70 - dodat je iznos naknade za građevinskog radnika.

Obračun troškova rada za zaposlene u pomoćnim (pomoćnim) industrijama i poljoprivrednim gazdinstvima vrši se pomoću računa 23 „Pomoćna proizvodnja i odražava se u računovodstvenoj evidenciji:

Dt23 - Kt70 - naplaćen je iznos naknade za zaposlenog u pomoćnim industrijama i gazdinstvima.

Troškovi zarada zaposlenih u vezi sa upravljanjem građevinskim mašinama i mehanizmima iskazuju se na računu 25 „Opći troškovi proizvodnje“ i evidentiraju se u računovodstvenim evidencijama:

Dt25 - Kt70 - naplaćen je iznos naknade za radnike-mašinjere.

Za sumiranje informacija o troškovima naknada zaposlenih, koji nisu direktno povezani sa izvođenjem građevinskih i instalaterskih radova koji obavljaju rukovodeće funkcije u organizaciji, koristi se račun 26 „Opći rashodi“. Platni spisak takvih zaposlenih evidentira se korištenjem sljedećeg unosa:

Dt26 - Kt70 - obračunate zarade zaposlenima u upravnim i drugim opštim poslovnim jedinicama.

Povratak