MOTIVACIJA MLADOG RADNIKA U SAVREMENIM USLOVIMA
Kastorskaya Maria Nikolaevna Kuban State University Student Odsjeka za sociologiju
Napomena Članak je posvećen proučavanju problema radne motivacije mladih radnika. U članku se analiziraju specifičnosti motivacije, različiti pristupi za upravljanje motivacijom, glavni razlozi složenosti podsticaji rada mladi stručnjaci, i mogući načini rješenja za ovaj problem.
Ključne riječi: vrste motivacije, mladi stručnjaci, motivacija, poslodavac, motivacija rada, upravljanje motivacijom
Problem motivacije rada je uvijek aktuelan. Ali u ovom trenutku treba naglasiti da je motivacija mladih radnika značajan problem koji treba proučiti. Mladi radnici su obično nedavno diplomirani obrazovne institucije, traže posao koji bi mogao zadovoljiti njihove postojeće potrebe. Najčešće takve zaposlenike karakteriziraju: želja za radom, želja za razvojem karijere, potreba za samorealizacijom. Ali poslodavci, nažalost, nisu uvijek u stanju pravilno i racionalno organizirati rad za mlade stručnjake. Istovremeno, važno je napomenuti da se mladi zaposleni suočavaju sa suprotnim efektom – željom vlasti da smanji dinamiku i željom za modernizacijom među mladim radnicima. Osnova za to je ideja poslodavaca o konstruktivnom i pravi pristup na organizaciju toka posla, u kojoj nema mjesta inovacijama i drugim pristupima radu. No, treba naglasiti da je moguća i druga opcija: poslodavac nastoji pronaći poduzetne i izvanredne radnike, ali mladim zaposlenima nedostaju željeni kvaliteti.
Ovo pitanje je izuzetno relevantno za javna politika. Vlada ima za cilj da obezbijedi odgovarajuće uslove za razvoj radne motivacije. Tako je 2013. godine Vladimir Putin potpisao dokument u kojem je jedan od prioritetnih zadataka bio povećanje produktivnosti rada. Veza između radne motivacije i produktivnosti rada je očigledna: uz interesovanje i entuzijazam za rad, rezultati će biti mnogo veći.
Svaka organizacija, kao kombinacija svih međusobno povezanih strukturnih elemenata, pretpostavlja prisustvo upravljačke komponente kao osnove za regulisanje, koordinaciju i sprovođenje potrebnih ciljeva i zadataka. Menadžment se u ovom kontekstu shvaća kao umjetnost usmjeravanja napora i sposobnosti zaposlenih za postizanje cilja koji im je potreban, a ne organizacije, tako da ne osjećaju nikakvu prisilu. Na osnovu ovoga, valja istaći važnost i neophodnost efikasnog upravljanja.
Radna motivacija je jedna od glavnih funkcija aktivnosti upravljanja. A jedan od razloga poteškoća u stimulisanju mladih radnika je upravo neefikasan rad menadžera. Naravno, važno je i potrebno znati ne samo mehanizme za izgradnju ispravnog radna organizacija, ali ne manje važno treba istaći poznavanje socijalne psihologije i psihološki uticaj za svakog pojedinačnog zaposlenog, posebno kada su u pitanju mladi, neiskusni radnici. Nesumnjivo, svaki zaposleni u organizaciji, kada je zaposlen, zaključuje ugovor o radu koji mu propisuje službene dužnosti i specifične ciljeve i ciljeve. Ali ne uvijek zaposleni nastoji postići cilj neophodnog uspeha i rezultat. Dakle, postojanje navedenih problema u radnoj motivaciji mladih zaposlenih ne može a da ne privuče pažnju, budući da su značajni, počevši od državne ekonomije pa do efikasnosti produktivnosti u preduzeću.
Trenutno, ovaj problem stimuliše stvaranje novih pristupa za njegovo rješavanje. Stoga je relevantno shvatiti ovaj problem sa stanovišta ponašanja menadžera. Ispravna pozicija lidera biće želja da se upoznaju potrebne potrebe mladog radnika. Najbolja opcija to bi bila primjena vještina istraživanja potreba putem intervjuisanja radnika. Tako je, na primjer, moguće saznati koju vrstu naknade, materijalnu ili nematerijalnu, preferiraju mladi zaposlenici. No, vrijedno je napomenuti negativnu stranu ovakvog pristupa: u slučaju mladih radnika, bilo bi nelogično da poslodavac u interesu budžeta kompanije motiviše podređene stalnim povećanjem plata ili neograničenim rastom u karijeri. Prvobitno, prilikom zapošljavanja, preciziraju se radne obaveze, tj. šta treba uraditi. A formirati radnu motivaciju, zasnovanu samo na ohrabrenju, bilo materijalnom ili nematerijalnom, biće iracionalno.
Postoji i strategija za razumijevanje da se u svijesti zaposlenih formira stav „stvarni zahtjevi – pravi rezultati“. stvara se fiksna zagarantovana plata i ocjenjuje se postizanje rezultata. Tako mladi radnik može realno proceniti buduću nagradu u skladu sa uloženim trudom. Ali bilo bi ispravno razmisliti o tome koliko su autoritet i vještine dovoljni za obavljanje potrebnih poslova, što je izuzetno važno za mlade stručnjake. Na kraju krajeva, to će biti projekcija rezultata i naknade.
Jedna od metoda za razvijanje motivacije za rad je prisilna motivacija, koja se zasniva na upotrebi moći i prijetnji ukoliko zaposleni ne ispoštuje relevantne zahtjeve. Drugim riječima, radi se o primjeni sankcija – opomene, novčane kazne, smanjenje bonusa i mnoge druge. Nije vrijedno reći da je ova motivacija vrlo negativna, jer upravo takvim mjerama rukovodilac postiže red i organizaciju rada na radnom mjestu. No, također se mora naglasiti da takve mjere treba koristiti racionalno i razborito.
Ispravno bi bilo istaći da upotreba određenih metoda za poboljšanje radne motivacije mora biti u korelaciji ne samo sa psihološkom stranom zaposlenog, već i sa karakteristikama. radna aktivnost. Dakle, za rad sa kreativnom pristrasnošću potrebno je pravilno i u pravoj mjeri razvijati motivaciju, a u slučaju sankcija može doći do sukoba koji će postati demotivirajući.
Dakle, možemo zaključiti da, generalno, motivacija rada značajno zavisi od generalnog direktora, i to: dosljedna primjena razne metode stimulacija, uzimajući u obzir moguće promjene u potrebama zaposlenih tokom vremena, proučavanje osnova interesovanja mladih zaposlenih. Naravno, treba naglasiti da u cilju postizanja uspjeha i dobri rezultati, potrebni su inicijativa i odgovorni zaposleni, u čijem je interesu zadatak da se pokažu kao dobar zaposlenik, težeći dugoročnom rastu i samousavršavanju. Ali uz pomoć samo materijalnih poticaja, kontrole, sankcija i novčanih kazni, teško će se osigurati formiranje takvih kvaliteta. I u ovoj situaciji, vrijedno je napomenuti da u slučaju kada ljudi shvate značenje svojih aktivnosti, najvjerovatnije će nastojati postići dobre rezultate.
Moguće rješenje problema radne motivacije, prije svega, treba istaći transparentnost i otvorenost nagrađivanja za obavljanje fiksne količine posla i formiranje specijalizovane jedinice koja će zaposlenima moći pravovremeno informirati i savjetovati u slučaju od nesporazuma. U ovom slučaju, vjerovatnoća se povećava sa znanjem neophodni uslovi rada i mogućnosti da se teška pitanja detaljnije razjasne, mladi zaposleni će moći otvorenije razgovarati o dodatnim standardima rada. Za mnoge radnike, posebno mlade radnike, razjašnjavanje bilo kakvih nerazumljivih detalja od njihovog neposrednog nadređenog povezuje se s formiranjem iskrivljene ideje o sebi kao dobar radnik. Govoreći o takvoj specijalizovanoj jedinici, moglo bi se preneti ovo djelo o sindikalnoj organizaciji koja bi evidentirala rezultate rada i raspisivala naknadu za to radi stimulisanja ostalih zaposlenih.
Također je potrebno istaknuti rotaciju kadrova kao efikasan lek za razvoj radne motivacije mladih radnika. Upravo prolazak pozicija koje nije povezano s unapređenjem ili degradiranjem mladog kadra omogućava vam da razvijete horizonte zaposlenih, eliminišete rutinu rada, pružate priliku da procijenite situaciju prilikom promjene posla i formirate bolje razumijevanje različitih odjela, što je veoma važno za uspješan završetak posla.
Nemoguće je ne primijetiti važnu ulogu kadrovske službe u formiranju radne motivacije. U ovoj jedinici se vrši regrutacija i raspodjela zaposlenih na radna mjesta. Treba istaći profesionalizam koji je potreban kadrovskim službenicima da angažuju one kandidate koji zaista odgovaraju deklarisanim karakteristikama i spremni su da se bore za posao. Takmičenje za radno mjesto djeluje kao dobar poticaj za napredovanje mladog radnika u svom poslu.
Najvažnije je, dakle, da se uzme u obzir heterogenost organizacije, rodne razlike i obim aktivnosti mladih radnika. Nesumnjivo, ispoljavanje interesa za rezultate rada zaposlenog, adekvatan odnos nagrada za obavljeni posao i kazne za nedolično ponašanje pomaže menadžeru da pravilno stimuliše mlade zaposlene. Ali važno je da se u rješavanju ovog problema neophodan trud uloži kako od strane poslodavca, kojem su motivirani zaposleni vrijedni, tako i od strane mladih zaposlenih koji sami treba da teže što boljem rezultatu, a ne da se pozivaju na loša organizacija. Posebno u vezi sa teškoćama u zapošljavanju mladih ljudi u današnje vrijeme, faktorom uspjeha i željom da se razvijaju za daljim napredovanjem u karijerna lestvica treba da bude glavni podsticajni i konkurentski faktor za mladi specijalista.
Dakle, menadžeri treba da prouče radnu motivaciju mladih zaposlenih kako bi osigurali organizovan rad i dosegnuti visoke rezultate. Postoji mnogo različitih teorija i pristupa razumijevanju motivacije, što je karakterizira kao višestruki i netrivijalni proces koji zahtijeva kombinaciju znanja za uspješnu implementaciju u praksi.
Općenito, analizirajući radnu motivaciju mladih radnika u savremeni uslovi, možemo izvući sljedeći zaključak: implementacija motivacijskih aktivnosti i stimulacija rada zaposlenih uvijek zahtijeva visoke troškove, ali, kako praksa pokazuje, rezultat je najčešće opravdan. Ukoliko je zainteresovan za posao, mladi specijalista će nastojati da poboljša svoje rezultate, kako kvalitativno tako i kvantitativno, što će pozitivno uticati na dinamiku rasta konkurentnosti i uspeha preduzeća.
I naravno, to se može postići samo kada se rezultati rada zaposlenika distribuiraju i za kompaniju i za njega u vidu podsticaja, bonusa i zahvalnica. Da bi se to postiglo, prioritetni zadatak je proučiti i razumjeti ne samo radnu motivaciju, već i lične potrebe zaposlenih koje ih dovode do posla. Takođe je važno obezbijediti takve uslove pod kojima će mladi zaposlenik biti zainteresovan i sposoban za realizaciju radnih zadataka. Istovremeno, potrebno je voditi računa o pravičnosti u plaćanju i uloženim naporima kako bi se izbjegla neravnoteža i sukobi u timu.
REFERENCE
radna motivacija kazneni menadžer
- 1. Spisak uputstava za osiguranje postizanja ciljnih indikatora društveno-ekonomskog razvoja Rusije. Službena web stranica predsjednika Rusije [Elektronski izvor]. URL: http://www.kremlin.ru/assignments/19340
- 2. Šmakov A.G., Toporkova A.V. Motivacija radne aktivnosti kao faktor kontrolnog uticaja na rezultat rada osoblja.//Bilten Čeljabinskog državnog univerziteta. 2013. [Elektronski izvor]. URL: http://www.lib.csu.ru/vch/294/023.pdf
- 3. Prigozhina T. Glavna stvar nije kontrola, već razumijevanje zadatka od strane osoblja i motivacija.//Upravljanje personalom. 2015. br. 1. [Elektronski izvor]. URL:http://www.top-personal.ru/issue.html?3808
- 4. Geleta I. V., Kovalenko A. V. Ekonomija i sociologija rada: tutorial. Krasnodar, 2013.
Svaka nova generacija je nešto drugačija od prethodne. To se posebno odnosi na vrijednosti na koje su mladi ljudi orijentirani, pa bi shodno tome i pristupi njihovoj motivaciji trebali biti drugačiji.
*****
"Sada naši mladi vole luksuz. Ima loše manire, prezire autoritet i ne poštuje starije"...
Kako je ova izjava slična poznatim jadikovcima baka na ulazu! Ali gornji citat, koji se pripisuje Sokrat za najmanje dve i po hiljade godina.
Međutim, svaka nova generacija se formira i živi u drugačijim uslovima. Vrijednosti koje postaju značajne percipiraju se podsvjesno, ali svaka osoba živi i djeluje pod njihovim utjecajem.
Spoznaja ove činjenice postala je osnova generacijske teorije
, koju su razvili američki naučniciNeil Howe
iWilliam Strauss
.
Ako ovu teoriju prenesemo na domaće realnosti, ispostavilo se da vrijednosti prethodne generacije X (rođene 1963-1983) uključuju spremnost na promjene i individualizam. A generacija Y, odrasla u eri brendova i mobilnih telefona, pohlepna je za trenutnim nagradama i nije voljna da žrtvuje svoje interese zarad "viših ideja".
"Sadašnji 20-25-godišnjaci su ljudi koji vjeruju u sebe, svoje sposobnosti i mogućnosti. Zahtjevni su prema sebi i drugima, usmjereni su na brze rezultate. To su ambiciozni momci koji, istovremeno, jasno vidite i želite da imate balans između posla i privatnog života: dobru karijeru ili vlastiti posao plus različita lična interesovanja i porodica. I ne plaše se da menjaju posao, profesiju zarad svojih vrednosti. Dok je generacija X (oni koji sada imaju 30-45 godina) uložila mnogo truda u samoostvarenje, doduše nauštrb ličnog vremena, ali zarad porodičnih vrijednosti“, kaže Maria Loktionova
, direktor konsultantske kuće H-aRt.
Dakle, šta zaista motiviše mlade ljude da postignu sada, i kako bi se njihovi prioriteti mogli promijeniti u ne tako dalekoj budućnosti?
PremaStanislav Solovjov
, nezavisni poslovni konsultant, kreator odgovarajuće metodologije za evaluaciju zaposlenih, ako sve motive i motive rastavite na komponente, a zatim ih ponovo sastavite, dobijate oko šest kategorija koje objašnjavaju zašto covek ide da radi i šta ga drži tamo. Treba napomenuti da se obično niko ne vodi samo jednim motivom, već prije svega nekoliko važnijih (vodećih) i sporednih.
Profesija i karijera
(rad za samorealizaciju)
Prema istraživanju VD, u kojem je učestvovalo oko 100 mladih ljudi, većina njih je usmjerena na profesionalnu samorealizaciju i karijeru. Ovaj motiv kao vodeći je navelo 80% naših ispitanika. Zaista, potcjenjivanje ovog faktora može imati negativan utjecaj čak iu fazi zapošljavanja.
"Nedavno smo imali konkurs za pomoćnika računovođe. Htjeli smo da zaposlimo mladu, ne baš ambicioznu djevojku koja bi bila zadovoljna ovom pozicijom nekoliko godina. Ali kandidati koji su nam odgovarali po nivou i godinama su očekivali razvoj karijere nakon najmanje šest mjeseci rada.Kao rezultat toga, razmotrili smo njihove zahtjeve i na ovu poziciju preuzeli ženu "preko četrdeset godina", - rekla je Svetlana Dolobina , direktor ljudskih resursa ZAO "Yuna" (proizvodnja i prodaja obuće, osoblje - cca 150 ljudi).
Stoga, naš stručnjak Maria Loktionova smatra da je „privlačenje mladih ljudi na posao potrebno usmjeriti na mogućnost karijernog rasta, osposobljavanja i samousavršavanja, stavljajući jasno do znanja da karijerni rast ovisi prije svega od rezultata koje zaposlenik pokazuje, a ne od kakvo je njegovo iskustvo."
Ako komponujete psihološka slika osobi čija je motivacija povezana sa profesionalnom samorealizacijom i karijernim ambicijama, ispostavlja se da će mu želja da postigne priznanje svoje profesionalne održivosti, ambicija biti veoma važna. Osnovno stanje uspješan rad zaposleni sa ovom vrstom motivacije, prema Stanislav Solovjov , postojaće „tražnja, mogućnost profesionalnog i karijernog rasta, pravedna procena i pristojna plata kvalifikovanu radnu snagu. Istovremeno, takvom zaposleniku je potrebna kvalifikovana i jasna postavka zadataka, kompetentna kontrola i snabdijevanje svim potrebnim za rad.
To je ono što može biti ključ njegove lojalnosti. Uostalom, spreman je da deli nevolje i radosti sa rodnom kompanijom sve dok mu se ne ponudi posao sa boljim uslovima rada, većim mogućnostima za profesionalni rast i zadovoljenjem ambicija.
Sve i više
(rad za novac)
Uglavnom, mladi ljudi, opredeljeni u svojim prioritetima, zaradu stavljaju na drugo mesto. Ali ne zadugo.
„Spremnost da sebi uskratite užitke kako biste stekli profesionalne vještine nestaje kod prosječnog diplomca za otprilike šest mjeseci. Odvojene, posebno samopouzdane osobe sa neadekvatnim samopoštovanjem (što ih čini vrlo osrednjim radnicima gdje treba dobro promisliti akcije u dva koraka) odmah se izjašnjavaju o visokim materijalnim potraživanjima, dok oni manje samopouzdani mogu „izdržati“ godinu ili godinu i po dana“, rekla je gđa. Dolobina
.
U svakom slučaju, spoznaja da rad nije cilj, već sredstvo i da mora stvarati prihode koji bi mogli osigurati ispunjenje brojnih želja i hirova, dolazi prilično brzo.
Ali upravo je kombinacija ovih motiva – profesionalne realizacije i materijalnih potraživanja – karakteristična za generaciju Y. Zaista, za razliku od generacije koja je započela svoj put haotičnih 1990-ih, kada nivo kvalifikacija praktično nije bio u korelaciji sa nivoom prihoda, mladi ljudi vide ovaj odnos vrlo jasno.
Međutim, ako je motiv samo novac, takav će zaposlenik biti pragmatičan i sposoban čvrsto braniti svoje interese. Samo realna mogućnost značajne zarade, rad na pari i neograničena zarada mogu biti uslov za njegov plodan rad.
Lojalnost takvog zaposlenika mjeri se i visinom njegove naknade. Dakle Stanislav Solovjov
savjetuje da se njime upravlja uz pomoć materijalnih interesa, ne zaboravljajući na kontrolu kako bi se izbjegle zloupotrebe.
Kasta demijurga
(rad kao kreativnost)
.jpg)
„Većina mladih kaže da želi da se bavi kreativnim poslom, ali ne mogu reći da je među mlađim ljudima procenat zaista kreativnih zaposlenih veći nego među 30-40-godišnjacima“, rekao je on.Ilya Surkovskiy
, rukovodilac doo "Trim" (usluge štampe, osoblje - 28 ljudi).
Međutim, upravo je ovaj motiv među prva tri među mladima. U mnogim slučajevima to je zbog njihovih idealiziranih ideja o takvim aktivnostima.
Vremenom, kada se pokaže da i najkreativniji rad zahteva izuzetnu unutrašnju disciplinu i veštine razrađene do automatizma, ovaj motiv se transformiše u druge.
Međutim, u generaciji Y, romantična percepcija profesije se često na najnepredvidljiviji način kombinuje sa pragmatizmom i racionalizmom.
"To su zaposleni koji imaju svoje mišljenje i neće oprostiti nekompetentnost. Menadžeri sa "starom školom" ne mogu zadržati tako kreativne ljude. Za njih je posebno važna harizma i profesionalnost šefa. Šef takvih službenika mora biti spreman jer su to ljudi "van standarda" : od stava do posla do izgled. I potrebno je imati dovoljno vještina kako biste ga, bez obezvređivanja mladog zaposlenika, uključili u pravila kompanije.
Žele stalnu potvrdu svojih rezultata, zainteresovani su da iskoriste svoju spremnost da kažu šta misle i ne prihvataju autoritarnost. Da, sada je takvo vrijeme: ili vođa od 35-60 godina to razumije i prihvata, ili neko od mladih od 20-25 godina počinje da ih vodi", sigurna je ona. Maria Loktionova
.
Šta je sa razgovorom?
(rad za komunikaciju)
„Ne mogu da sedim kod kuće“, „Moram samo da budem u timu“ – tako ili skoro tako kažu i misle oni koji svoj život ne mogu zamisliti bez komunikacije na radnom mestu.
Međutim, mladi ljudi, od kojih mnogi još uvijek studiraju i aktivno održavaju odnose s prijateljima, ne osjećaju takvu potrebu tako jasno i svjesno. Međutim, istovremeno su veoma osjetljivi na situaciju u timu i stil rukovođenja, jer je više nego zrelim kolegama potreban lojalan odnos prema greškama i prepoznavanje uspjeha.
"Ljudi sa takvom motivacijom obično ne teže ka vrhuncu karijere i značajnim zaradama. Oni su odlični administratori kozmetičkih salona i fitnes centara, dispečeri, konsultanti u prodaji", kaže Yuriy Topchun , HR-konsultant agencije za zapošljavanje Best Service (osoblje - 7 osoba).
Tradicionalno, ovaj motiv se izdvaja kao glavna djevojka, neopterećena materijalnim problemima i porodičnim brigama.
Međutim, važno je imati na umu da je ova potreba prilično nestabilna i da se lako zamjenjuje drugim, relevantnijim.
Napoleoni i Napoleoni
(rad za moć)
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Hostirano na http://www.allbest.ru/
Samara Državni univerzitet Načini komunikacije
Odsjek "Menadžment"
apstraktnonatema:
„Motivacijaradaktivnostiatsavremenoruskimladost"
Izvedeno:
Student 3. godine
grupe 1581
Loginova Anastasia
Samara 2010
motivacija za rad mladih
1. Škole i teorije motivacije rada
2. Osobenosti motivacije mladih u ranom odraslom dobu
3. Faktori motivacije rada u savremenim preduzećima
Bibliografija
1. Škole i teorije motivacije rada
Postoje mnoge škole i teorije motivacije rada. Predstavljali su ih istaknuti naučnici 18.-20. provere: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederic Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederic Herzberg, Henri Fayol, Max Weber i drugi.
Termin "motivacija" koristi se za označavanje impulsa koji izazivaju aktivnost organizma i određuju njegov smjer.
Motiv (od lat. movere - pokrenuti, gurnuti):
1. to su motivacije za aktivnosti vezane za zadovoljavanje potreba predmeta;
2. to je objektno usmjerena aktivnost određene sile;
3. to je predmet (materijalni ili idealni) koji motiviše i određuje izbor pravca aktivnosti, radi kojeg se ona sprovodi;
4. ovo je percipirani razlog koji leži u osnovi izbora akcija i postupaka pojedinca.
Trenutno su razvijeni mnogi pristupi, škole i teorije motivacije za rad.
Četiri su definirajuća aspekta motivacije rada i na njihovoj osnovi se formiraju četiri glavna pristupa: administrativni, ekonomski, socijalni i psihološki.
U praktičnoj, stvarnoj radnoj aktivnosti u različitim kombinacijama i proporcijama, po pravilu su prisutni svi aspekti motivacije. Na osnovu ovih aspekata razlikuju se četiri glavna pristupa motivaciji: administrativni, ekonomski, socijalni i psihološki.
Administrativni pristup ima dva glavna tipa: administrativno-komandni i administrativno-organizacijski.
Administrativno-komandni pristup ima dugu istoriju i od davnina je poznat kao metoda "šargarepe i štapa". To se može vidjeti u mnogim legendama i bajkama, gdje se junacima nudi blago ili prijeti nasiljem.
Henri Fayol, francuski rudarski inženjer i izvanredan praktični menadžer, osnivač je administrativne škole u menadžmentu. U njegovom djelu "Opšti i industrijski menadžment", napisanom 1916. godine, formulisano je četrnaest principa menadžmenta od kojih, prema autoru, zavisi uspješnu aktivnost organizaciju i radnu aktivnost svojih zaposlenih.
Teorija motivacije rada uz pomoć ekonomskih poticaja zasniva se na filozofiji Claudea Helvetiusa. Ovaj francuski filozof uveo je koncept sebičnog interesa, odnosno želje svake osobe za vlastitom dobrom, ograničenu samo istom željom drugih ljudi. Helvetius je vjerovao da je to osnova moralnih ideja i društvenih kvaliteta.
U vezi s povećanjem udjela intelektualnog rada, rastom blagostanja ljudi, razvojem nauka o društvu i čovjeku i demokratizacijom država, motivacioni problem počinje se proučavati ne samo sa stanovišta sa stanovišta ekonomije, ali i sa stanovišta sociologije i psihologije.
U psihološkom pristupu motivaciji rada, glavna teza je da je zaposlenik, prije svega, osoba. U ovom pristupu postoje dva velike grupe teorije:
Teorije motivacionog sadržaja, u okviru kojih se identifikuju faktori koji imaju motivaciono dejstvo, opisuje se struktura potreba, njihov sadržaj i kako su one povezane sa motivacijom osobe za aktivnost (najpoznatije teorije motivacionog sadržaja su hijerarhija potreba A. Maslowa). i teorija faktora zadovoljstva poslom/nezadovoljstva F. Herzberg);
teorije motivacionog procesa, u kojima se ne obraća pažnja na specifične motivatore ljudske aktivnosti; Tvrdi se da ne postoje zajednički motivatori za sve, svi su oni individualne prirode, a neki procesi podstiču osobu na djelovanje.Teorije o sadržaju motivacije analiziraju faktore koji utiču na motivaciju, odnosno potrebe ljudi. Najpoznatije teorije ove grupe su: teorija hijerarhije potreba (A. Maslow), teorija ERG (K. Alderfer), teorija stečenih potreba (D. McClelland), teorija dva faktora (F. Herzberg).
Maslow je u svojoj teoriji podijelio ljudske potrebe na pet glavnih nivoa prema hijerarhijskom principu, što znači da se osoba, kada zadovoljava svoje potrebe, kreće poput ljestvica, krećući se od nizak nivo na viši.
Fiziološke potrebe uključuju potrebe za hranom, vodom, zrakom, skloništem itd. odnosno ono što je neophodno za opstanak. Sigurnosne potrebe su želja ljudi da budu u stabilnom i sigurnom stanju. Ljudi koji doživljavaju ove potrebe teže izbjegavanju sukoba i nemira, poput reda, jasnih pravila, jasnih struktura.
Potrebe za ljubavlju i prihvatanjem. Čovek nastoji da učestvuje u zajedničkim akcijama, želi prijateljstvo, ljubav, podršku okoline, želi da bude član tima i da učestvuje u društvenim događajima itd.
Potrebe za priznanjem i samopotvrđivanjem odražavaju želju ljudi da budu kompetentni, jaki, sposobni, samopouzdani, kao i želju da ih drugi prepoznaju kao takve i poštuju. Ovi ljudi često traže vođstvo.
Potrebe za samoizražavanjem se otkrivaju u želji osobe za najpotpunijim korištenjem svojih talenata, znanja, vještina i sposobnosti. Ljudi sa takvom potrebom otvoreni su za percepciju sebe i okoline, kreativni i nezavisni.
Procesne teorije motivacije zasnivaju se na izboru alternativne akcije, njenoj implementaciji i verifikaciji rezultata.
Glavne procesne teorije motivacije su:
1. teorija očekivanja;
2. teorija postavljanja ciljeva;
3. teorija jednakosti;
4. teorija složenih procesa;
5. teorija participativnog upravljanja.
Brojni pristupi motivaciji rada daju osnovu za odabir neophodnih mehanizama za unapređenje rada u preduzeću, međutim, oni često nose opšti karakter i ne fokusiraju se na posebnosti motivacije mladih.
2. Posebnostimotivacijamladostvperiodranoodrasloj dobi
Prema Strategiji državne omladinske politike, mladi Rusije su građani Ruska Federacija starosti od 14 do 30 godina.
Za nas interesantna kategorija mladih odnosi se uglavnom na dobni period od 20 do 30 godina i uključuje studente prvog i/ili drugog visokog obrazovanja, postdiplomske studente, diplomce i mlade stručnjake koji rade u preduzećima.
Preference pouzdan rad uz stabilan prihod, formiranje štednih fondova i njihovo ulaganje – sve se to može posmatrati kao radnje koje su dijelom motivisane potragom za sigurnošću. Prema istraživanju koje je koristio A.A. Rean, visoka profitabilnost rada je glavni uslov za odabir profesije u ovom trenutku. To je zbog činjenice da su praktični motivi najčešće dominantan motiv u izboru profesije među mladima. S obzirom na to da u periodu ekonomske recesije i masovne nezaposlenosti često nema mogućnosti da se posveti omiljenom poslu, mora se izabrati zanimanje koje će mu omogućiti da nađe posao, tj. je tražen i obezbediće sredstva za život. Razumno je pretpostaviti da iz istog razloga mladi ljudi u krizi traže posao koji može zadovoljiti njihove potrebe.
Govoreći o potrebama mladih, još jednom možemo spomenuti teoriju A. Maslowa. U njemu se ljudske potrebe dijele na fiziološke potrebe, potrebe za sigurnošću, ljubavlju i prihvaćanjem, potrebe za priznanjem i samopotvrđivanjem, samoizražavanjem. Ove potrebe nikome nisu strane, ali u periodu ranog odraslog doba neke su relevantnije, neke manje. Tako, na primjer, potreba za priznanjem, prihvaćanjem, samoizražavanjem, kao i razvojem karijere, aktivnosti na otvorenom, kolektivna aktivnost, kreativna raznolikost posla, međuljudska komunikacija i poštovanje starijih mogu biti važniji za mlade od visokih plata.
S tim u vezi, vrijedi spomenuti „paternalistički“ koncept motivacije rada V. Vrooma i E. Disia. Ova teorija smatra nagrađivanje glavnom stimulativnom polugom koja stimuliše zaposlene na naporan rad. Istovremeno, nagrade koje se koriste kao podsticaji ne zavise od produktivnosti aktivnosti, već ih primaju zaposleni zbog pripadnosti ovom preduzeću. To uključuje i udobnost na radnom mjestu, povoljno radno vrijeme, kompetentnost menadžmenta, dobre odnose sa kolegama.
Generalno, može se reći da do 30. godine života očekivanja većine zaposlenih i neradnih mladih postaju mnogo realnija, a eksterni faktori radne motivacije u vidu zarade i materijalnih podsticaja dolaze do izražaja. . Mnogi mijenjaju posao, ostajući vjerni svojoj profesiji, u nastojanju da dobiju veću platu, preuzimaju odgovorniju poziciju ili rade u ugodnijim uslovima.
Za privlačenje mladih ljudi u preduzeća potrebno je uslovno preduzeti tri koraka: zainteresovati mladi čovjek, zadržati ga u preduzeću i motivirati ga da radi dobar posao. Prve dvije etape, po našem mišljenju, mogu obezbijediti eksterni faktori motivacije, odnosno zadovoljavanje „higijenskih“ potreba, treću fazu obezbjeđuju unutrašnji motivacioni faktori.
3. FaktorimotivacijaradnasavremenopreduzećaX
U praktičnoj radnoj aktivnosti u različitim kombinacijama i omjerima, po pravilu, sve teorije motivacije nalaze svoju primjenu.
Tabela predstavlja generalno iskustvo različitih ruskih i stranih preduzeća u razvoju sistema motivacije osoblja. Takođe predstavlja glavne faktore koji motivišu mlade stručnjake za rad.
Uobičajeno, sistem se dijeli na tri komponente: materijalnu, uslovno materijalnu i nefinansijski podsticaji rad. Svaki od dijelova podijeljen je na podparagrafe koji opisuju oblike stimulacije.
|
Forma stimulacija |
|||
|
Materijal stimulacija rad |
Plata platiti |
Plaćanje rad radnik |
|
|
Bonusi |
Jednom plaćanja od stigao organizacije |
||
|
Učešće v dioničko kapital |
Kupovina dionice organizacije i primanje dividende; kupovinu dionice on preferencijalni cijene, gratuitous primanje dionice |
||
|
Učešće v stigao |
Odabir dijelovi stigao na formiranje podsticaj fond (distribuira na kategorije osoblje, sposoban stvarno uticaj na profit, češće Ukupno - na menadžerski okviri). |
||
|
Dodatno plaćanja |
Subvencionisanje posao troškovi premazivanje lični troškovi indirektno povezani With rad (trošak na mobilni veza, transport troškovi troškovi na ishrana) |
||
|
Uslovno nematerijalna stimulacija rad |
štednje sredstva |
Otvaranje štednje sredstva za radnici preduzeća With plaćanje posto ne ispod uspostavljena v Sberbank RF, preferencijalni modovima akumulacija sredstva |
|
|
Preferencijalno pozajmljivanje |
Odabir preferencijalni krediti na zgrada stanovanje, akvizicija robe dugo koristiti i Dakle Dalje |
||
|
Popusti na proizvodi |
Obezbeđivanje popusti na proizvodi, proizvedeno organizacija ili primljeno on trampa |
||
|
stipendija programe |
Premazivanje (pun ili djelomično) obrazovni troškovi |
||
|
Obrazovanje v organizacije |
Organizacija učenje v organizacije, v volumen uključujući - na radi mjesto |
||
|
Medicinski usluga i osiguranje; drugi vrste osiguranje |
Organizacija medicinski usluga ili zaključak ugovore With medicinski institucije; medicinski i drugi vrste osiguranje kako sebe radnici, Dakle i članovi njihov porodice |
||
|
Programi stanovanje izgradnja |
Zgrada stanovanje za radnici ili kapital učešće v njemački |
||
|
programi, povezani With vaspitanje i učenje djeca |
Odabir sredstva na organizacija predškolske ustanove i škola obrazovanje djeca i unuci zaposlenih privilegovan stipendije za studenti viši i srednje poseban obuku ustanove |
||
|
Nematerijalna motivacija |
Stimulacija besplatno vrijeme |
Obezbeđivanje per aktivan i kreativan rad dodatno vikend i povećati praznici, u pravu izbor vrijeme praznici; smanjenje trajanje radi dana at visoko performanse rad |
|
|
rad ili organizaciono stimulacija |
Podići zadovoljstvo izvedeno rad; uvod kreativan elementi, priliku učešće osoblje v menadžment |
||
|
Javno priznanje |
predavati pisma, ikone, zastavice, počasni činovi, nagrade, smještaj fotografije na tabla čast |
Prilikom rangiranja uslova pod kojima bi ispitanici pristali na nižu zaradu, u bloku „materijalni uslovi“ vodeće pozicije zauzimaju uslovi koji se odnose na osiguranje života mlade osobe (plaćanje prevoza, mobilnog telefona, obezbeđivanje besplatni obroci); u bloku „uslovno nematerijalni faktori“ izdvajaju se uslovi koji obezbeđuju zdravlje i razvoj mlade osobe (zdravstveno osiguranje, obrazovanje, stanovanje); u bloku "nematerijalni uslovi" prednjače faktori kreativne raznovrsnosti rada i mogućnosti regulisanja slobodnog vremena.
Može se primijetiti da gore navedeni uslovi najvećim dijelom predstavljaju eksterne faktore radne motivacije. To su faktori koji su uglavnom potrebni da se mlada osoba zainteresuje i zadrži u preduzeću.
Da biste ga motivisali da unapredi svoj rad, da svoja znanja, veštine, veštine primeni u potpunosti, da se zainteresuje za uspeh poslovanja, potrebno je da se fokusirate na ono što su u teoriji očekivanja rekli Levin i Vroom, kao napisali Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, ono što su Vroom i Disi generički nazvali intrinzičnim motivatorima, kada se osoba poistovjećuje sa aktivnošću kojom se bavi.
Čini se da je moguće odrediti šemu unutar koje unutrašnji faktori radna motivacija mladih specijalista:
Mladi specijalista<->Organizacija
Mladi specijalista<->Immediate Supervisor
Mladi specijalista<->tim
Po našem mišljenju, preporučljivo je uključiti sljedeće odredbe: a) u šemu interakcije Mladi specijalista<->Organizacija:
1. redovni razgovori sa zaposlenima o razvojnim planovima kompanije (situacije, stope rasta, pravci kretanja i sl.);
2. postavljanje jasnih ciljeva i isticanje faza razvoja;
3. pružanje mogućnosti mladim stručnjacima da široko učestvuju u aktivnostima racionalizacije, davanju prijedloga za unapređenje vlastitog rada i rada organizacije u cjelini;
4. učešće mladih stručnjaka u raspodeli beneficija dobijenih kao rezultat razvoja organizacije;
5. objašnjavati mladom specijalistu značaj njegovog rada, ne samo u organizacionom već i na globalnom planu.
b) u šemi interakcije Mladi specijalista<->Neposredni rukovodilac:
1. postavljanje jasnih ciljeva za rad;
2. obezbjeđivanje varijabilnosti rada;
3. prihvatanje mlade osobe kao kompetentnog specijaliste;
4. obezbjeđivanje posla u zavisnosti od ličnih i profesionalne karakteristike mladi specijalista;
5. Međusobna obuka mladog specijaliste i neposrednog rukovodioca;
6. obraćanje pažnje na potrebe mladog specijaliste.
c) u šemi interakcije Mladi specijalista<->Tim:
1. formiranje korporativnog duha.
Motivacija osoblja na osnovu potreba pojedinca je vrlo suptilna i težak posao zahtijevaju veliku količinu relevantnog znanja i vještina od menadžera.
Da bi pravilno motivirao zaposlene, menadžer mora imati jasno razumijevanje različitih kategorija potreba i njihovog odnosa. Osim toga, potrebno je pažljivo proučiti konkretne ljude kako bi se identifikovale njihove lične potrebe, kao i lični prioriteti. Istovremeno, potrebno je voditi računa o individualnim i nacionalnim razlikama u strukturi potreba, specifičnostima mentaliteta, kulture, karakteristikama određene zemlje i društvene grupe.
Motivacija kroz potrebe je kreativan proces, koji je vjerovatnoće i individualne prirode, mijenja se tokom vremena i u velikoj mjeri ovisi o konkretnoj situaciji.
Pravilna primjena teorijskih znanja iz ove oblasti u praksi omogućiće menadžeru da prođe efektivna motivacija brzo i racionalno ostvariti ciljeve organizacije, a pod jednakim uslovima obezbediti joj konkurentsku prednost.
Bibliografija
1. Vilyunans V.K. Psihološki mehanizmi ljudske motivacije - M.: 1990. S. 34-76.
2. Ozernikova T.G. Motivaciona vrijednost profesionalnog razvoja.
3. Tolmachev O.M. Osobine radne motivacije mladih stručnjaka u savremenim uslovima Rusije
objavljeno na Allbest.ru
Slični dokumenti
Osnovne teorije motivacije. Koncept motivacije u menadžmentu. Karakteristike proizvodnih i ekonomskih aktivnosti DOO "Konditorska firma Altai". Sistem upravljanja i uslovi rada osoblja organizacije. Metode motivacije rada. Implementacija NPK programa.
rad, dodato 20.02.2011
Teorije motivacije rada. Motivacija u savremenim uslovima. Osobine sistema motivacije kadrova u trgovačkim preduzećima. Analiza sistema motivacije radne aktivnosti osoblja DOO "TD Arthur Grey". Planiranje mjera zaštite na radu.
teza, dodana 26.12.2010
Suština i značaj korporativne kulture, njeni elementi, karakteristike funkcionisanja i mesto u sistemu motivacije. Klasifikacija motivacionih stimulusa. Teorija motivacije i njena uloga. Ekonomski, socijalni i psihološki pristupi motivaciji rada.
seminarski rad, dodan 17.05.2011
Vrijednost motivacije osoblja kao glavne funkcije menadžmenta. Sadržajni i proceduralni koncepti motivacije. Sistem motivacije kao faktor povećanja produktivnosti osoblja. Karakteristike krize rada i kvaliteta radnog života.
seminarski rad, dodan 13.04.2012
Evolucija koncepta motivacije. Početne, smislene, proceduralne teorije motivacije. Moderni sistemi motivacija zaposlenih. Motivacija radne aktivnosti u domaćoj praksi. Metode i pravci transformacije mehanizma motivacije rada.
seminarski rad, dodan 08.11.2008
Teorije motivacije rada. Studija sistema motivacije rada koji se koristi u AD "FOP br. 2". Istraživanje radne motivacije zaposlenih metodom posmatranja i metodom testiranja. Preporuke za unapređenje motivacije rada u preduzeću AD.
seminarski rad, dodan 26.05.2007
Pojam i aspekti motivacije. Analiza teorija motivacije. Sadržajne teorije motivacije. Teorije procesa motivacija. Moderne teorije motivacije. Ekonomski motivi aktivnosti ljudi. Neekonomski načini motivacije.
seminarski rad, dodan 07.06.2007
opšte karakteristike motivacija. Sadržajne teorije motivacije. Teorije procesa motivacije. Karakteristike sistema motivacije u fabrici automobila. Analiza i unapređenje sistema motivacije u fabrici JSC "KAMAZ". Izraz javnog priznanja.
seminarski rad, dodan 21.08.2011
Koncept motivacije rada. Potrebe, formiranje interesa. Metode dodatnog materijalnog stimulisanja osoblja i stimulacije visokih stopa radne aktivnosti. Načini poboljšanja radne motivacije. Pristupi proučavanju teorija motivacije.
seminarski rad, dodan 15.11.2010
Uloga i značaj motivacije u menadžmentu moderna organizacija. Teorije motivacije i njihova evolucija. Principi i metode motivacije. Analiza upotrebe moderne teorije da motiviše osoblje organizacije. Analiza metoda motivacije i njihove efikasnosti.
Komercijalne strukture često angažuju prodavce bez iskustva - studente ili mlade stručnjake. Omladinski tim treba ne samo naučiti osnovama profesije i komunikacije sa klijentima, već ih i educirati u osnovnoj radna disciplina. Potrebno je poznavati interesovanja i potrebe mladih, razumjeti koji su faktori za njih prioritetni, odnosno govoriti istim jezikom sa njima. Kako probuditi energiju mladosti i usmjeriti je u pravom smjeru?
U ovom članku ćete pročitati:
Koje su poteškoće motivisanja mladih stručnjaka
Kako raditi sa omladinskim timom
Kako i šta obučiti mlade menadžere
Motivacija mladih stručnjaka veoma različita od motivacije iskusnih zaposlenih, a menadžer će morati da uzme u obzir te razlike.
Najbolji članak mjeseca
Ako sve radite sami, zaposleni neće naučiti kako da rade. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.
U članku smo objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se može, a kome ne može povjeriti posao, kako pravilno dati zadatak da bude obavljen i kako kontrolisati osoblje.
Ogromna većina naših prodavača su mladi menadžeri od 18 do 25 godina. Po pravilu im je ovo prvo radno iskustvo, još ne razumiju kako da upoređuju poslodavce, kako da izgrade sopstvenu karijeru i kako da komuniciraju sa klijentima i kolegama. Naš zadatak je pravilno izgraditi finansijske i socio-psihološke odnose sa takvim zaposlenima, organizirati kompetentnu motivaciju za mlade stručnjake, dati im priliku da se prilagode novo okruženje i ostvare svoj potencijal, odnosno naučite ih da dobro rade i dobro zarađuju.
Današnju omladinu karakteriše određena inertnost u borbi za društveni status i uspješnu karijeru. Predstavnici današnje internet generacije mnogo više cijene slobodu da rade svoj posao u bilo koje vrijeme koje im odgovara, bilo da je to hobi ili razgovor sa prijateljima. Težak rad zarad sticanja prestižne pozicije za njih je mnogo manje privlačan nego, na primjer, mladima 80-ih i 90-ih. Razvoj od informacione tehnologije. Stoga se motivacija mladih radnika mora graditi na poseban način.
Neograničene mogućnosti interneta i komunikacije u na društvenim mrežama dati modernim mladim ljudima dovoljno informacija i emocija da se osjećaju kao punopravni članovi društva bez prestižnog i dobro plaćenog posla. Najjednostavnije rečeno, motivacija mladih zaposlenika treba da bude da odgovore na pitanja „Zašto se morate truditi nečemu, truditi se i raditi, ako je cijeli svijet već u vašem tabletu?“ Štaviše, ovaj trend je tipičan za sve zemlje svijeta, o čemu svjedoče brojne studije omladinskih grupa, koje pažljivo pratimo. I ovaj trend treba uzeti u obzir prilikom razvoja sistema motivacije za mlade stručnjake.
- Motivacija menadžera prodaje: savjeti profesionalaca
1. Odrediti uslove za mlade menadžere
U tako velikoj kompaniji kao što je Svyaznoy, regrutacija, intervjui i provjera kandidata su u toku. U prosjeku godišnje zaposlimo oko 10.000 radnika, većinom mladih menadžera.
Uvijek smo u potrazi za novim stručnjacima i, naravno, prodajnim osobljem. I već u fazi zapošljavanja pokušavamo da izbacimo one koji, po našem mišljenju, neće moći uspešno da rade kao prodavac i da ostvare dobar finansijski učinak.
Prednost dajemo, prije svega, kandidatima koji vole da komuniciraju i rade sa ljudima. Ove momke je dovoljno lako prepoznati čak iu fazi intervjua. Drugo, kandidati za poziciju prodavača, naravno, moraju biti dobro upućeni u tehnologiju i snalaziti se u glavnim brendovima i tehničke inovacije. Većini današnjih mladih ljudi to, po pravilu, ne izaziva poteškoće. Treće, podnosioci zahteva moraju biti u stanju da razumeju dokumentaciju, posebno ugovore o kreditu, jer ne prodajemo samo opremu, već i finansijske proizvode (kredite), koje takođe obezbeđuju razne banke i pod različitim uslovima.
S obzirom da ih prodajemo u jednostavnim maloprodajnim objektima, gdje ponekad rade dva prodavača (jedan je zadužen za prodaju gadgeta, drugi za prodaju finansijskih usluga), uvjeti rada se ne mogu nazvati jednostavnim. Ako, na primjer, u banci pored novozaposlenog uvijek postoji grupa za podršku – kolege koje su spremne da ga posavjetuju po bilo kojem pitanju, onda u našim radnjama zaposleni često moraju da se zamjenjuju u špicu, kada postoji je priliv kupaca. I u ovoj situaciji moraju biti u stanju da pravilno rasporede svoje snage i pažnju i da ne prave greške, odnosno snose veliku odgovornost.
Postoji još jedna nijansa. Iako dajemo prednost prilično dobro obrazovanim kandidatima sa dobrim komunikacijskim vještinama, razumijemo da osoba s velikim ambicijama (na primjer, imati diplomu prestižni univerzitet), ako dođe kod nas da radi kao prodavac, najvjerovatnije se neće dugo zadržati. Stoga morate jasno razumjeti granice potencijala kandidata - da li će mu za mjesec dana postati dosadno s nama.
- Motivacija prodajnih snaga: algoritam koji povećava prodaju do 40%
2. Obučite mlade menadžere
Šema obuke u Svyaznoyu je višestepena. Prije početka rada podnosilac zahtjeva mora završiti dvonedeljnu obuku i položiti ispit o poznavanju proizvoda i asortimana. Ova obuka je veoma intenzivna, znači ne samo seminare i predavanja u trening centru, već i samostalna učenje na daljinu Kuće. Ako kandidat na kraju obuke uspješno položi ispit, sa njim se sklapa studentski ugovor - i počinje faza pripravničkog staža.
Stažiranje obično traje dvije do tri sedmice. Za to vrijeme student radi u radnji pod nadzorom mentora. Za praksu smo posebno izdvojili dio naših lokala u kojima rade menadžeri-treneri. Svyaznoy ima oko 160 takvih trgovina (oko 6% svih prodajnih mjesta). Zadatak trenera je da obuče polaznike praktičnim vještinama u organizaciji rada i komunikaciji sa korisnicima. Nakon završene prakse, student mora položiti i ispit. I iako nema teških rokova, pripravnik zna da što prije položi ispit prodajne prakse, prije će biti potpisan punopravni ugovor o radu i biti primljen u kompaniju.
3. Započnite timsku igru
Svyaznoy upravlja složenim platnim sistemom. Plata je beznačajan dio zarade - samo 6000 rubalja. u prosjeku u cijeloj zemlji. Veći dio plate je bonus koji se obračunava na osnovu rezultata plana prodaje. Štaviše, bonus je timski, odnosno prihod po danu se dijeli na sve zaposlene koji su tog dana radili na tački.
Planovi prodaje se izrađuju u centrali, odnosno spuštaju se odozgo. Često se prilagođavaju i mijenjaju, a početnicima može biti prilično teško pravilno rasporediti svoj trud i vrijeme kako bi postigli željene pokazatelje. Zadatak menadžera je da detaljno i razumljivo govore o prioritetima, da usmjere napore prodavača na prave proizvode, da ispravno postave zadatak za dan, sedmicu ili mjesec. Kao rezultat toga, dolazi do tačke u kojoj pravovremeno reaguju na promjene planova, prilagođavaju prodajnu politiku i prilagođavaju svoj asortiman i trgovanja akcijama. Svi rezultati se prate u centralnom uredu.
Početnicima se često čini da su planovi koje centrala stavlja ispred tačke praktično nemogući. Ali, nakon što su radili neko vrijeme, shvaćaju da je sasvim moguće ispuniti plan. Istovremeno, svaki prodavac bi trebao biti u mogućnosti da se kreće ovim planovima, izračunava ih i predviđa svoju platu. Za vrijeme prakse to također učimo, jer ako prodavac nema takve vještine, može pogrešno rasporediti svoj trud i kao rezultat toga ne primiti željenu platu. A za kompaniju je korisno da svaki prodavac mnogo zarađuje, jer prihod kompanije direktno zavisi od toga.
- 2 principa motivacije zaposlenih koji će brak svesti na nulu na poslu
4. Motivirajte snagom brenda i prisustvom na mreži
Međutim, praksa pokazuje da materijalna motivacija kod mladih zaposlenih ne igra glavnu ulogu. I dajemo veliki značaj faktori kao što su ugodna atmosfera za mlade u kompaniji i aktivna komunikacija unutar tima.
Jako je važna snaga brenda, slava naše kompanije. Naravno, da nismo poznati na tržištu, ljudi nam ne bi dolazili u ovolikom broju. Svyaznoy je kompanija koju svi znaju, koju vidite skoro na svakoj stanici metroa, koja je stabilna i neće nestati sutra, što se može dogoditi nekoj maloj i nepoznatoj kompaniji.
Kada je u pitanju tim mladih zaposlenih, menadžment prije svega treba da zainteresuje ljude, da im posao učini zabavnim i ugodnim, te da pokrene aktivnu komunikaciju u društvu istomišljenika. Efikasni alati u ovom slučaju postoji aktivna prisutnost na komunikacijskim platformama i raznim masovnim korporativnim događajima.
Svyaznoy se trudi da postoji i radi u formatu koji je razumljiv mladim ljudima. S jedne strane, tome doprinosi naš asortiman: telefoni, tableti, laptopi, razni gadgeti – sve to zanima mlade ljude. Plus, prisutni smo na svim društvenim mrežama, na svim portalima koji imaju veze sa nama. Napravili smo poseban maksimalni live sajt za one koji žele da rade sa nama "Svyaznoy Rabota" (više od milion jedinstvenih posetilaca za šest meseci). Na njemu objavljujemo priče o uspjehu naših zaposlenika i izvještaje sa prodajnih mjesta - tako prikazujemo zabavan i energičan život u Svyaznoyu.
5. Održavati kreativna takmičenja za omladinski tim
Veliku važnost pridajemo stvaranju konkurentske atmosfere među prodavačima. Štaviše, biramo takve formate takmičenja da ne samo nekoliko, već desetine, pa čak i stotine zaposlenih postanu pobednici. Ovo je vrlo važno, jer prodavači moraju shvatiti da je sasvim moguće pobijediti dostizanjem određenih finansijskih pokazatelja. A nagrada nije auto (jedan za cijelu kompaniju, koji se u svijesti zaposlenih pretvara u nešto daleko i nedostižno), već kolektivno putovanje u drugi grad, često uz more, gdje je aktivan poslovne igre i gdje momci komuniciraju i opuštaju se. Ovakvi događaji i putovanja redovno se održavaju u sklopu godišnjih motivacionih projekata.
Naša kompanija je prošle godine održala motivacioni program za zaposlene u trgovačkom lancu Golden Races. Uspjeli smo spojiti radni (individualni) i neradni (in ovaj slučaj- sportska i ekipna) postignuća zaposlenih.
U kvalifikacione krugove plasirali su se prodavci čiji su kvalitet usluge visoko ocenili kupci i trening centar kompanije, kao i zaposleni koji su pokazali najbolje rezultate u svom radu. Za učesnike takmičenja organizovana su četiri putovanja u kultna mesta Rusije (u Suzdalj, Sankt Peterburg, Kazanj i Zvenigorod) sa tamošnjim zabavnim sportskim takmičenjima, osmišljenim na osnovu svetski poznate igre „Velike trke“. U svakoj fazi učestvovalo je do 200 zaposlenih u radnji, kao i top menadžeri kompanije. A za pobjednike svake od četiri trke u junu, finale je organizovano u Parizu.
Ove godine smo pokrenuli novi motivacioni projekat - Blago Svyaznoya. Da biste učestvovali, morate i pokazati odlični rezultati raditi nekoliko mjeseci. Najbolji od najboljih su već otputovali na Krim i Ladoško jezero (Lenjingradska oblast). Kao i prethodni projekat, "Svyaznoy's Treasures" se proteže kroz jednu tematsku liniju - riječ je o putovanju na ostrvo s blagom. Pobjednici međufaza novog projekta i sto najbolji zaposleni kompanije će u februaru 2012. ići u potragu za blagom na tropskom ostrvu.
Informacije o ovakvim projektima distribuiramo svim kanalima i prije svega obavještavamo zaposlene putem internog portala i korporativnih novina. Oni zaposleni koji su barem jednom došli na ovakve događaje u potpunosti osjećaju život kompanije i njenu energiju. Svi učesnici se vraćaju oduševljeni, dijele svoje utiske sa kolegama, koji pak uviđaju da je ovakvo putovanje prava prilika za zanimljivo i zabavno druženje sa prijateljima i kolegama. Osim toga, biti među pobjednicima je i stvar profesionalnog ponosa. Ovo je veoma jaka motivacija za mlade zaposlene.
Rezultat je očigledan - ne samo kvantitativne, već i kvalitativne pozitivne promjene u radu zaposlenih u maloprodajnom odjelu. U maloprodajnim objektima, čiji su prodavci učestvovali u projektu, raste svijest o značaju timskog rada i usmjerenosti na zajednički rezultat, poboljšava se međusobno razumijevanje.
6. Unesite pravila rotacije osoblja
U našoj kompaniji tradicionalno postoji pravilo rotacije kadrova, što se može pripisati i nematerijalnoj motivaciji mladih stručnjaka. Neko takvo kretanje doživljava kao nedostatak, jer se morate stalno prilagođavati novom mjestu i uslovima rada. Ali većina maloprodajnih radnika cijeni priliku da se uključe različite projekte i u potpunosti iskoristiti nove mogućnosti za razvoj i samoostvarenje. U našoj kompaniji rotacija je moguća i za obične zaposlene i za menadžere. Za prodavce je ovo dodatna prilika da se pokažu, jer je, vrlo moguće, prethodno radno mjesto bilo na neprohodnoj tački ili nije bilo odnosa u timu.
Za operativne mlade menadžere ovo je prilika da postignu određene ekonomski pokazatelji i napredovati na ljestvici karijere. Do rotacije zaposlenih u maloprodaji može doći i po regijama i gradovima. Na primjer, jedan naš zaposlenik iz Moskve, koji je donedavno bio na poziciji trenera federalnog centra za obuku, sada vodi centar za obuku za cijeli Sibir. Obrnuto, često operativni menadžeri počinju da vode Trening centar, savladavaju tehnologije selekcije i obuke kadrova i rade sa njima. Aktivni i mobilni mladi ljudi se najbolje uklapaju korporativne kulture naša kompanija. Istovremeno, imamo pravilo da se rotira tek nakon što se osoba prilagodi kompaniji. U prvim mjesecima rada rotacija je neprihvatljiva.
7. Pokažite mogućnosti za karijeru
U Svyaznoyu je moguć prilično brz rast karijere. A ako zaposlenik ima želju, za 3-6 mjeseci rada može izrasti do menadžera maloprodaje, a zatim do operativnog menadžera (menadžera nekoliko trgovina koje se nalaze na istom geografskom području). Štaviše, kompaniji su potrebni zaposleni za rast, jer Svyaznoyu su stalno potrebni novi menadžeri.
Shvatanje da je moguće poboljšati status u kompaniji za kratko vreme i početi primati visoke plate takođe je dobra motivacija za mlade zaposlene.
Da bi napredovao na ljestvici karijere, menadžer mora pokazati sposobnost da postigne plan i organizira rad ljudi. Nezavisnost u rješavanju novih pitanja i inicijativa su također ključne vještine. Zaposleni mora da zna kako da komunicira sa odeljenjima centrale, IT, računovodstva itd. Za unapređenje, zaposleni u maloprodaji se obučavaju na nivou šefa poslovnice, operativnog menadžera, menadžera. Mnogo ulažemo u obuku menadžmenta.
Tako se gradi sistem motivacije za mlade stručnjake maloprodajnih objekata kompanije Svyaznoy. I prilično je efikasan, jer sa takvim kadrovska politika u mogućnosti smo da postignemo značajno povećanje produktivnosti rada. Promet po zaposlenom smatramo ključnim pokazateljem našeg rada, koji pokazuje kontinuirani godišnji rast. Ako je 2005-2006. iznosio 6,8 miliona rubalja, onda je ove godine više od 11 miliona rubalja. Ovo je veoma dobar pokazatelj.
Novi pristupi i tehnologije" zbirka materijala "okruglog stola" o problemima čitanja
BookProblemi čitanja „Biblioteka. Book. Čitanje: novopristupi i tehnologije". U raspravi o problemu su učestvovali: Zamjenik ... morate znati kada počinjete posao", „Sticanje obrazovanja: Pravna abeceda za mladost u pitanjima i odgovorima...
- Dokument
... novo... i pristupi za... tehnologijerad With mladost tehnologijerad With mladost. Vrste društvenih tehnologijerad With mladost rad With mladost. Specifičnost tehnologijerad With mladost ...
Opšte karakteristike specijalnosti 040104 - organizacija rada sa mladima
Dokument... novo... i pristupi za... tehnologijerad With mladost Koncept, metode i društveno tehnologijerad With mladost. Vrste društvenih tehnologijerad With mladost. Individualne i grupne metode rad With mladost. Specifičnost tehnologijerad With mladost ...
1 1 Normativni dokumenti za razvoj BEP HPE u pravcu obuke 040700 Organizacija rada sa mladima
Glavni obrazovni programPolitika, socijalna tehnologijerad With mladost. Uloga omladinska politika v novo Rusija je odlična... mladost u Rusiji i inostranstvu: komparativ pristup. Ovom temom završava se proučavanje discipline „Društveno tehnologijerad With mladost" ...