UPRAVLJANJE LJUDSKIM KAPITALOM
Upravljanje ljudskim kapitalom: efikasnost,
poslovni ugled, kreativni potencijal
Razmatra se personalizacija upravljanja, uključujući kvalitete koji čine ljudski kapital. Analiziraju se faktori koji utiču na rast efikasnosti upravljanja ovim kapitalom.
· Upravljanje ljudskim kapitalom se odnosi na znanje, vještine i sposobnosti osobe
· Na formiranje ljudskog kapitala utiče sistem motivacije za visoke rezultate, radno iskustvo, stepen obrazovanja, kvalifikacije, zdravstveno stanje, pojedinac.
· Manifestacija ovih znakova direktno zavisi od menadžmenta
· Efikasnost savremenog menadžmenta u velikoj meri je određena prioritetom ljudskog kapitala. Važna posledica toga je poslovna reputacija organizacije i povećanje kreativnog potencijala menadžmenta.
Ljudski faktor menadžmenta najjasnije se manifestuje u problemu upravljanja kadrovima. Glavni sadržaj koncepta "osoblje" je fokusiranje na ulogu osobe u procesima upravljanja. Reč „osoblje“ potiče od reči „osoba“, a čovek uvek nije nešto bezlično, već nešto što ima individualnost, posebnost u nečemu. Koncept "osobe" odražava odnos u menadžmentu prema ljudima sa stanovišta računovodstva, vizije i poštovanja njihove individualnosti, njihove ličnosti. I to je više u skladu s idejom povećanja uloge ljudskog faktora u modernom menadžmentu nego upotrebom takvih koncepata kao što su kadrovi ili ljudski resursi.
Sistem rada sa kadrovima u čitavom kompleksu njegovih karakteristika treba da bude usmeren na formiranje posebnih kvaliteta čoveka i njegove aktivnosti u grupi. Koncept "ljudskog kapitala" odgovara daljem razvoju ideje personalizacije menadžmenta i njegovog ljudskog faktora.
Koncept "kapitala" označava glavni, glavni kapital u svim procesima društvenog razvoja. Kapital je posebna vrsta odnosa među ljudima koji određuje uspjeh njihove zajedničke ekonomske aktivnosti. Osoba se može smatrati radnom snagom, ali se može ocijeniti i kao kapital. Osoba koja obavlja funkcije i naloge (a takvih zaista postoji neophodan broj) je radna snaga. Ali osoba određene individualnosti, intelekta, psihologije, osoba koja se organski uklapa u grupu je nešto više od radne snage, to je kapital. U menadžmentu, osoba može djelovati bilo koje radne snage, tj. bezdušni predmet upravljanja, ili kapital. Sve zavisi od toga kakav je odnos prema osobi u menadžmentu, kako se gradi rad kadrovskog menadžmenta, koji su njegovi kvaliteti.
U generaliziranom i pojednostavljenom pogledu, ljudski kapital se odnosi na znanja, vještine i sposobnosti osobe koje doprinose rastu njegove proizvodne moći. Ljudski kapital uključuje i motivaciju i energiju kojom su ljudska bića obdarena, a koja se može vješto koristiti u upravljanju kako bi se organiziralo uspješno obavljanje posla.
Intenzivan razvoj ideje o ljudskom kapitalu na Zapadu krajem 50-ih godina XX veka ekonomska teorija uzrokovane objektivnim razlozima, uključujući i želju da se uzmu u obzir stvarne društveno-ekonomske promjene koje je izazvala naučna i tehnološka revolucija. Sve veća potreba za antikriznim upravljanjem također je odigrala ulogu.
Jedan od istaknutih ekonomista, profesor ekonomije i sociologije na Univerzitetu u Čikagu, Gary S. Becker dobio je Nobelovu nagradu 1992. godine za razvoj ideja ljudskog kapitala. Značajan doprinos razvoju teorije ljudskog kapitala dao je kolega Gerija Bekera sa Univerziteta u Čikagu, Teodor Šulc, koji je takođe dobio Nobelovu nagradu.
SADRŽAJ KONCEPTA LJUDSKOG KAPITALA
Bogatstvo društva u cjelini može se posmatrati kao kombinacija ljudskog kapitala i materijalnog (fizičkog) kapitala koji nije direktno povezan s ljudima. Prema mišljenju stručnjaka, do 50% ukupnog bogatstva Sjedinjenih Država otpada na ljudski kapital.
Na ovaj način, koncept ljudskog kapitala u generalizovanom i sistematizovanom obliku može se okarakterisati sledećim karakteristikama.
1. Obrazovanje osobe i njena sposobnost da kontinuirano unapređuje obrazovni nivo.
2. Sistem stručnih znanja, vještina i sposobnosti u dinamici njihovog razvoja i dopunjavanja.
3. Nivo kompetencije, spremnost za funkcije i struktura uloga profesionalna aktivnost.
4. Razvoj individualnih sposobnosti pojedinca, mobilnosti, motivacije, dostojanstva i zdravlja.
5. Kreativni, kreativni potencijal kao rezultat obrazovanja i razvoja sposobnosti, motivacija za razvoj i usavršavanje.
6. Socio-psihološki odnosi u organizaciji koji karakterišu kulturu aktivnosti.
7. Komponente sistema vrijednosti.
Razumijevanje ljudskog kapitala zasniva se na spoznaji da potencijal zaposlenih sve jasnije postaje kritičan faktor razvoja i u mnogim slučajevima se ispostavlja da ne nedostaju samo ljudski resursi, nema dovoljno ljudskog kapitala, tj. takve specijaliste koji bi bili sposobni za visoko efikasan rad i zainteresovani za kreativne povrate. Iz ideje ljudskog kapitala izrasta ne samo ideja socijalnog partnerstva, već i ideja moderne lične saradnje.
Formiranje fizičkog kapitala i formiranje ljudskog kapitala imaju određenu sličnost: oba zahtijevaju preusmjeravanje značajnih sredstava nauštrb tekuće potrošnje, stepen ekonomskog razvoja u budućnosti zavisi od oba, oba tipa ulaganja daju dugotrajnost. trajni produktivni efekat.
Ali formiranje ljudskog kapitala ponekad zahtijeva značajna ulaganja, koja posebno uključuju:
· direktne investicije, uključujući troškove obuke i obrazovanja, promjenu mjesta stanovanja i rada, obezbjeđivanje neophodni uslovi povratak energetskog potencijala i kreativnih sposobnosti;
· ulaganje u zdravlje i motivaciju zdravog načina životaživot;
· izgubljena zarada, koja je element oportunitetnih troškova, budući da stjecanje obrazovanja ili zaposlenja može biti povezano s gubitkom prihoda;
· moralna šteta, budući da je obrazovanje, na primjer, težak i ne uvijek prijatan zadatak, napreže nervni sistem, a selidba dovodi do gubitka starih prijatelja i poznanika.
Najvažnijim vrstama ulaganja u osobu obično se smatraju obrazovanje, obuka na poslu, medicinska njega i razne vrste motivacije. Obrazovanje i osposobljavanje na radnom mjestu podižu nivo ljudskog znanja, tj. povećati obim i promijeniti kvalitet ljudskog kapitala. Zdravstvena zaštita, smanjenjem morbiditeta i mortaliteta, produžava život čovjeka, a ujedno povećava i intenzitet njegove upotrebe. Motivacija pomaže da se poveća efikasnost ljudske aktivnosti.
Mnogo različitih faktora utiče na formiranje ljudskog kapitala. Ali glavna uloga u njegovom formiranju pripada menadžmentu, ako ima mehanizme za svjesno, dosljedno i svrsishodno formiranje ljudskog kapitala, ako cilj i misija organizacije, njena kultura doprinose tim procesima.
Uloga ljudskog kapitala u savremenom menadžmentu je izuzetno važna. Ona se manifestuje u sledećim faktorima.
Prvo, ovo prevencija kriza. Kvalitet ljudskog kapitala utiče na broj i prirodu grešaka u donošenju odluka, pravovremenu percepciju cikličkih razvojnih signala, objektivnost evaluacija situacija, osmišljavanje antikriznih aktivnosti. Na kraju krajeva, kadrovi postaju ljudski kapital tek kada to opredjeljuju profesionalizam, motiviranost i odnos prema organizaciji visoka kvaliteta aktivnosti. Sa ljudskim kapitalom na mjestu, vjerovatnoća duboke i razorne krize je smanjena.
Drugo, tokom krize ljudski kapital djeluje kao stabilizirajući faktor. Obrazovani ljudi dublje razumiju događaje okolne stvarnosti i stoga na njih reaguju sa manje elemenata panike, opuštenosti, nediscipline. Mnogi vjeruju da je to određeno prirodom pojedinca, njegovim karakterom. Delimično se slažući sa ovim, nemoguće je ne uočiti da se mnoge osobine ličnosti, a posebno samopouzdanje, staloženost, efikasnost, formiraju u procesu sticanja profesionalizma, sprovođenja edukacije, ispoljavanja korporativne kulture, tj. sve što odražava koncept i stvarnost ljudskog kapitala.
treće, u prevazilaženju krize ljudski kapital igra značajnu ulogu u ubrzavanju ovog procesa. Ovdje su od velike važnosti osobine kao što su profesionalnost, entuzijazam, perspektivno razmišljanje koje pruža opće obrazovanje i inovativni potencijal. U antikriznom menadžmentu posebno je važan sklad ljudskog kapitala kao objekta i kao sredstva upravljanja. U nastojanju da se kriza ublaži ili riješi u korist razvoja organizacije, potrebno je promovirati razvoj ljudskog kapitala. Ulagati u obrazovanje, zdrav način života i sl., motivisati kreativnost u radu, stvarati povoljne socijalne i psihološke uslove, formirati tradicije i vrijednosti, promovirati akumulaciju iskustva i podići nivo korporativne kulture. Ljudski kapital djeluje kao sredstvo ili kao element upravljačkog mehanizma kada se, oslanjajući se na njegovu realnost i posebnost, rješavaju problemi prevazilaženja krize, modernizacije proizvodnje, projektovanja i korištenja raznih inovacija, ažuriranja tehnologija itd.
četvrto, implementaciju ideje ljudskog kapitala uvelike olakšava humanost i društvenost modernog menadžmenta. Pretpostavlja da se sagledaju i uzmu u obzir vrijednosti i interesi osobe, doprinosi intelektualizaciji rada i identifikaciji perspektivnih područja naučnog i tehnološkog napretka.
peto, ljudski kapital se fokusira na održivi razvoj, što ne poriče njegovu cikličnost, ali izglađuje ciklična odstupanja od opšteg trenda razvoja.
na šestom, ljudski kapital je faktor poslovne reputacije organizacije od čega zavisi uspeh njenih odnosa sa partnerima, njom konkurentske prednosti.
sedmo, ljudski kapital doprinosi povećanju kreativnog potencijala organizacije kao rezultat obrazovnih i motivacionih procesa.
Naravno, moguće je spontano formiranje ljudskog kapitala. Ali u punom kompleksu svih svojih pozitivnih karakteristika, on se neće formirati ako se ovaj proces ne kontroliše svjesno i ciljano. Jedan od globalnih trendova u razvoju teorije i prakse menadžmenta je prelazak sa paradigme upravljanja ljudskim resursima (upravljanje kadrovima) na upravljanje razvojem ljudskog kapitala, što bi trebalo da postane prioritet.
Od ovog prioriteta počinje formiranje ljudskog kapitala. Ali sam prioritet nije dovoljan. Potreban je još jedan mehanizam – resursi, poznavanje interesa, sistem vrijednosti, društvena odgovornost, itd. Za upravljanje ljudskim kapitalom potrebno je imati kompletan skup njegovih karakteristika. Međutim, treba priznati da su karakteristike ljudskog kapitala takve da ih je teško ispravno procijeniti „u punom skupu“.
EFIKASNOST UPRAVLJANJA LJUDSKIM KAPITALOM
Sistem motivacije za visoke rezultate, radno iskustvo, nivo sposobnosti i obrazovanja, kvalifikacije, zdravstveno stanje – sve to na ovaj ili onaj način treba da se odrazi na visinu zarada i rada za formiranje ljudskog kapitala u procesima upravljanja.
Međutim, igra vodeću ulogu obrazovanje. Korisno je razmisliti o tome da li je obrazovanje općenito kapital ili je koncept kapitala zasnovan na prirodi i specifičnostima obrazovanja, koje odgovaraju vrsti praktične i profesionalne djelatnosti. Uostalom, uz određenu vrstu organizacije aktivnosti, takva je situacija moguća kada je obrazovanje „antikapitalno“, što ometa profesionalnu aktivnost ili izaziva „profesionalni kretenizam“.
Zdravstveno stanje svake osobe se u konceptu ljudskog kapitala tumači kao zdravstveni kapital čiji se jedan dio nasljeđuje, a drugi stiče. Ulaganja u zdravstvo mogu poboljšati ljudske performanse i produktivnost. Tok usluga koje proizvodi zdravstveni fond svodi se na „vrijeme bez bolesti“. Uočeno je da su ljudi sa boljom obrazovnom spreme efikasniji u proizvodnji i korišćenju svog „zdravstvenog kapitala“: vode zdraviji način života, u prosjeku biraju manje štetna i opasna zanimanja, pametnije koriste medicinske usluge itd.
Međutim, visoko obrazovanje i dobro zdravlje mogu biti nezavisne posljedice nekog zajedničkog uzroka. Na primjer, što osoba manje ima takozvanu subjektivnu normu vremenske preferencije (tj. stepen preferencije za sadašnja dobra u odnosu na buduća), to se aktivnije danas brine o svom sutra. I obrazovanje i zdravstvene aktivnosti uključuju tekuće troškove za buduće koristi. Pojedinci, pa čak i organizacije općenito, razlikuju se po svojoj spremnosti na tako dalekovidna ulaganja.
Racionalna upotreba prirodne sposobnosti je takođe funkcija upravljanja ljudskim kapitalom. Može se povući analogija - prirodne sposobnosti osobe su u određenom smislu uporedive sa početnim kvalitetima zemlje, koji donose rentu. Najvažniji faktor u upravljanju ljudskim kapitalom je ulaganje u njegovo povećanje i kvalitet.
Ljudski kapital nije samo predmet upravljanja, već i sredstvo za rješavanje mnogih problema razvoja kompanije, dakle, sredstvo upravljanja. Namjerno formiranje i razvoj određene vrste ljudskog kapitala obogaćuje mehanizam upravljanja i na taj način omogućava uspješno rješavanje mnogih problema povezanih s povećanjem konkurentnosti kompanije, koristeći nove moderne tehnologije, povećanje efikasnosti i produktivnosti proizvodnje.
Osnovna sredstva i metode za poboljšanje efikasnosti upravljanja ljudskim kapitalom su sljedeća.
1. Ulaganja u kvalitet i razvoj ljudskog kapitala , doprinoseći visokoj efikasnosti ulaganja u razvoj tehnologija i rastu produktivnosti rada.
2. Motivacija za formiranje i ispoljavanje onih ljudskih kvaliteta koji karakterišu znakove ljudskog kapitala . Ova motivacija dovodi do povećanja efikasnosti upravljanja, stvaranja povoljne socio-psihološke atmosfere u timu i kreativnog raspoloženja u aktivnostima.
3. Sistem plata , u skladu sa principima motivacije aktivnosti i ličnog razvoja, stečeno pozitivno radno iskustvo.
4. Value Attitudes koristi se u procesima upravljanja.
5. Kvalifikacija i kompetentnost podizanje nivoa profesionalizma, razvijanje vještina i sposobnosti efektivnog djelovanja.
6. Informaciono polje aktivnosti . Davanje informacija o kriterijumima novog znanja, funkcionalnom sadržaju delatnosti, stepenu obrazovanja i kvalifikacije zaposlenog odražava faktor kompetentnosti.
7. kulture - opšti, organizacioni, korporativni, metodološki itd.
8. Organizacija aktivnosti koji može otvoriti mogućnosti za kreativnost ili ih obuzdati, motivirati obrazovanje ili zanemariti njegovu ulogu u razvoju pojedinca i tima u cjelini.
Sva ova sredstva i metode su međusobno usko povezani, a samo njihova sistemska upotreba omogućava da se dobije pravi efekat ljudskog kapitala. U praksi to nije lako, ali moguće, ako postoji sistem praćenja ljudskog kapitala prema prioritetima menadžmenta i metodama za procjenu njegovog stanja. Najjednostavniji metod evaluacije je metod obračuna direktnih troškova osoblja. To uključuje ekonomske troškove plata osoblja, poreza, sigurnosti i poboljšanja uslova rada, troškove obuke i usavršavanja. Ali takva procjena ne odražava stvarnu vrijednost ljudskog kapitala, jer ne uzima u obzir motivacioni momenat kreativnosti, samoobrazovanja.
Alternativa ovoj metodi je metoda konkurentsko vrednovanje ljudskog kapitala. Podrazumeva stvaranje boljih uslova za sopstveno osoblje od uslova rada osoblja u konkurentskoj organizaciji. Ovo doprinosi privlačenju ljudskog kapitala, njegovom prelasku iz konkurentskih firmi. Ali ovdje je potrebno procijeniti ne samo troškove, već i potencijalnu štetu za kompaniju mogućim odlaskom njenog zaposlenika. Ova metoda se može nazvati metodom regulacije fluktuacije osoblja. To je od velike važnosti u kriznim situacijama. Izlaz iz krize uvijek uključuje očuvanje, odnosno povećanje njegovog ljudskog kapitala. Istovremeno, povećanje ljudskog kapitala uopće se ne svodi na jednostavno povećanje osoblja.
Postoji također metod prospektivnog vrednovanja ljudskog kapitala, uzimajući u obzir dinamiku troškova ljudskog kapitala za perspektivu od 5, 10, 20 godina. Ova metoda ne samo da se pokazuje vrlo efikasnom, već je ponekad jednostavno neophodna za velike, dugoročne inovativnih projekata. Kako se postižu najvažniji i najznačajniji rezultati, troškovi pojedinih zaposlenih mogu se promijeniti, a njihov mogući odlazak povezan je sa velikim ekonomskim gubicima, što se također mora uzeti u obzir.
Razumijevanje ljudskog kapitala zahtijeva njegovo razumijevanje ne samo kao kompleksa karakteristika pojedinaca. Sažetak je obavezan pojedinačne grupe osoblja i cjelokupne organizacije. Ova karakteristika se može nazvati "integralnim kapitalom organizacije". Ova karakteristika je skup pokazatelja koji odražava svojstva grupe i tima na osnovu ukupnog kreativnog potencijala, generalizovanog nivoa obrazovanja osoblja, strukture zaposlenih prema društvenim karakteristikama (dužina staža, godine, radni staž u organizaciji, bračno stanje i sl.), poslovnu aktivnost, zdravstveno stanje itd.
Namenskim menjanjem ovih karakteristika moguće je upravljati ljudskim kapitalom, formirati i menjati njegov kvalitet. U ovom slučaju ljudski kapital djeluje kao objekt upravljanja. Ali istovremeno je i sredstvo za postizanje postavljenih ciljeva, tj. element kontrolnog mehanizma. Formirajući ljudski kapital, menadžer utiče na proces razvoja organizacije, ubrzava ga, po potrebi menja njegov pravac, eliminiše ili slabi negativne faktore u funkcionisanju organizacije. Svaka od karakteristika ljudskog kapitala postaje sredstvo, neka vrsta poluge.
POSLOVNA REPUTACIJA
Jedna od najvažnijih karakteristika menadžera, zaposlenog pojedinca i organizacije u cjelini je poslovna reputacija. Ona odražava ne samo rezultate rada, već i kvalitete koji karakterišu ljudski kapital. Zato upravljanje reputacijom postaje u nekim slučajevima akutan, ali u svakom pogledu važan problem.
Finansijski aspekti goodwill-a se nazivaju goodwill-om. . Postojanje goodwill-a direktno zavisi od toga da li organizacija ima bilo kakvu prednost koja joj obezbeđuje profit veći od industrijskog proseka. Uloga ljudskog kapitala u ostvarivanju ovakvih prednosti je veoma velika.
Goodwill kao element goodwill-a i tržišni indikator finansijski položaj kompanije mogu biti pozitivne ili negativne. Pozitivna vrijednost goodwilla znači da finansijski analitičar (ili tržište) vjeruje da je vrijednost kompanije veća od vrijednosti njenog kapitala (neto imovine), negativna - da je vrijednost kompanije niža od ukupne vrijednosti kompanije. imovine i obaveza ove kompanije. Nulta reputacija obično je karakteristična za kompanije koje su nedavno ušle na tržište i nisu imale vremena da formiraju mišljenje o sebi.
Procjena goodwill-a može se koristiti kao nezavisan i efikasan kriterijum finansijske stabilnosti organizacije. To je zbog potrebe da se izračuna kapitalizacija kompanije, njena ekonomska dodana vrijednost. Negativne vrijednosti goodwill-a mogu se smatrati signalom potencijalne opasnosti za postojanje kompanije (stečaj, neprijateljska preuzimanja). Pozitivna poslovna reputacija postaje važan alat za jačanje pozicije organizacije, jer joj omogućava da ima određene konkurentske prednosti na tržištu rada, kapitala, resursa, hartija od vrijednosti i zahvaljujući tome stvara dodatni prihod. Pozitivna reputacija ne samo da olakšava pristup kompaniji različitim resursima (kreditnim, materijalnim, finansijskim itd.), već i pruža pouzdanu zaštitu interesa kompanije u eksternom okruženju, utiče na valjanost donošenja odluka u oblasti upravljanja.
Posebnost poslovnog ugleda je da on ne postoji izvan veze sa određenim pravnim licem, sa određenom organizacijom. Ne može se otuđiti, otuđiti ili obračunati odvojeno od društva.
Poslovna reputacija ima značajan uticaj na održivost funkcionisanja i razvoja organizacije. Pod održivošću razvoja organizacije podrazumeva se njena sposobnost da održava pozitivne trendove u promenama u uslovima nestabilnosti spoljašnjeg okruženja, sve veće konkurencije i neizvesnosti situacije. Ovu sposobnost određuje čitav niz faktora (vidi sliku).
KREATIVNO UPRAVLJANJE
Savremeni razvoj menadžmenta, posebno u pogledu ljudskog kapitala i sve veće uloge nematerijalnih dobara, potvrđuje da je danas nemoguće rješavati složene probleme upravljanja, oslanjajući se samo na elementarnu upotrebu znanja sadržanog u preporučenim i dokazanim metodama. Život prolazi tako brze promjene da postaje sve teže uzeti u obzir njihove posebnosti. Problemi sa kojima se suočava menadžer se mijenjaju. Mijenja se osoba kojom rukovodi menadžer, revidira se njen sistem vrijednosti itd. Ove promjene sasvim sigurno zahtijevaju promjenu tipa upravljanja: od administrativno-organizacijskog ka socio-psihološkom (sa prioritetom ljudskog faktora) i dalje ka kreativnom, što najpotpunije karakterizira ulogu ljudskog kapitala.
U savremenom menadžmentu primetni su trendovi jačanja uloge inteligencije, menadžment sve više zavisi od produbljivanja i ovladavanja metodama intelektualnog delovanja kako od strane menadžera tako i od osoblja. Procesi usložnjavanja savremenog menadžmenta poskupljuju greške i povećavaju ulogu inteligencije od koje zavisi naučni pristup, ovladavanje novim tehnologijama i njihovo unapređenje. Ali inteligencija može biti drugačija. Njegova posebna vrsta je realizacija kreativnosti i kreativne interakcije među ljudima. Ovo se ogleda u kreativno upravljanje, što je vrsta upravljanja zasnovana na kreativnosti osoblja i pretpostavlja kreativan pristup menadžera rješavanju bilo kakvih problema. Istovremeno, kreativnost se klasifikuje kao potraga za izvanrednim, nestandardnim pristupima, emancipacija intelektualne fantazije, želja za sagledavanjem budućnosti, želja i mogućnost ostvarenja individualnosti. Štaviše, kreativnost nije samo i ne toliko uvid (eureka), ona se zasniva na proučavanju situacija, problema, trendova, faktora itd.
Menadžment svake organizacije može se posmatrati sa stanovišta veličine i nivoa njenog kreativnog potencijala – jedne od najvažnijih karakteristika menadžmenta.
Koncept "potencijala" se široko koristi u karakterizaciji ljudske aktivnosti. To znači mogućnosti korištenja različitih resursa u njihovoj ukupnosti i sistemskoj povezanosti. Glavni među njima su resursi znanja, informacija, iskustva, vremena, tehnička sredstva itd. Ovaj koncept uključuje ekonomske, uključujući finansijske, resurse, kao i društvene resurse (resurs povjerenja, poštovanja i podrške) i organizacione (provjereno iskustvo). određenih vrsta organizacija). intelektualno - Kreativne vještine osobe su i njegov resurs uspješnu aktivnost. A mogućnost korištenja ovog resursa odražava koncept "kreativnog potencijala". Ulaganja u ljudski kapital.
Potencijal i resurs se često smatraju identičnim konceptima. Međutim, ima smisla razlikovati ih. Potencijal karakteriše mogućnosti kombinovanog korišćenja različitih resursa. A to zavisi od njihove strukture, vještina i obrazovanja, iskustva menadžera, sistema organizacije aktivnosti. Potencijal nije samo zaliha resursa, već i odnos prema njima.
Modernom menadžmentu, koji odražava karakteristike i uslove razvoja proizvodnje i društva, tehnologije i same osobe, sve više je potreban istraživački pristup. Doprinosi dinamici i perspektivnosti menadžmenta, rastu njegovog kreativnog potencijala i povećanju profesionalizma u donošenju odluka. upravljačke odluke, naučni menadžment.
Studija je vrsta ljudske aktivnosti, čija je svrha:
· prepoznati probleme i situacije;
· utvrditi njihovo porijeklo;
· identificirati svojstva, sadržaj, obrasce ponašanja i razvoja;
· utvrditi mjesta ovih problema i situacija u sistemu akumuliranog znanja;
· pronaći načine, sredstva i mogućnosti korištenja novih ideja ili znanja o datom problemu u praksi njegovog rješavanja.
Studija ima bogatiji sadržaj, uključuje širi spektar metoda od, recimo, analize, dizajna ili dijagnostike. Ovo je i posmatranje, i evaluacija, i izvođenje eksperimenta, i klasifikacija, i izgradnja indikatora, i još mnogo toga. Studija uključuje, naravno, analizu, ali nije ograničena na nju. Dakle, istraživanje predstavlja viši nivo ljudske kreativne aktivnosti.
U procesima razvoja menadžmenta nastaju nove realnosti i nove potrebe koje se na određeni način odražavaju u njegovom sadržaju. Danas je jedna od glavnih funkcija menadžmenta funkcija istraživanja. To je posljedica sve veće dinamike i diverzifikacije menadžmenta, važnog faktora u antikriznom menadžmentu, povećanja uloge profesionalizma u menadžmentu.
U savremenom menadžmentu istraživačke aktivnosti treba da čine najmanje 30% radnog vremena (ili truda) menadžera. Ako je uspješan, mora razumjeti zašto to postiže, kako to konsolidirati. Ako su odluke menadžera neuspješne, onda morate vidjeti prave razloge za ovaj neuspjeh. U ovom slučaju potrebno je osloniti se ne samo na intuiciju, već i na metodološki aparat studije.
U budućnosti, udio istraživačke aktivnosti očigledno će se povećati. To je prirodan trend u razvoju menadžmenta, budući da danas u menadžmentu po pravilu nema jednostavnih rješenja. Potrebno je proučavati situacije, probleme, uslove, faktore efektivnosti ljudske aktivnosti, potreban je razuman izbor rješenja iz sve veće raznolikosti i broja njihovih opcija.
Organizacija je u stalnom razvoju. To dovodi do brojnih problema koje je potrebno rješavati i rješavati na vrijeme. Mnoge situacije i problemi nastaju neočekivano, pojavljuju se oštro i ne daju vremena za razmišljanje. Odgađanje ili odgađanje njihove odluke prijeti krizom, a možda čak i katastrofom. Pravovremenost rješavanja problema jedan je od zadataka kreativnog menadžmenta.
U savremenom menadžmentu sve važniju ulogu imaju predviđanje, predviđanje. Danas je nezamislivo predviđati samo na osnovu intuicije ili jednostavne ekstrapolacije na budućnost trenutnih događaja. I tu opet dolazimo do ideje o korisnosti istraživanja kao funkcije menadžmenta za predviđanje kriza, iznenadnih promjena, za spremnost na paradokse budućnosti, za procjenu šansi za uspjeh, koje se ne smiju propustiti, procijeniti. , shvatio. Budućnost možete vidjeti samo oslanjajući se na duboko razumijevanje svih tendencija sadašnjosti, malih i velikih. Uspješno i pouzdano predviđanje ne može biti bez istraživanja. Proučavanje menadžmenta čini sam menadžment istraživačkim, a samim tim i efikasnim, održivim, održivim, prilagodljivim svim promjenama.
Istraživanje nije samo funkcija savremenog menadžmenta, već i stil funkcionisanja cjelokupnog sistema upravljanja, određeni tip organizacije kadrovskih aktivnosti (zahtjevi, odgovornost, motivacija, standardi).
Imajte na umu da su koncepti upravljanja inovacijama i kreativnog menadžmenta veoma bliski. Međutim, ne postoji apsolutni identitet između njih. Inovacije se ne zasnivaju uvijek na istraživanju i predviđanju. Mogu se uvesti na osnovu upotrebe iskustva, ponekad i zdravog razuma. Kreativni menadžment se oslanja na istraživački pristup, proučavanje trendova, kreativnu aktivnost, potragu za suštinski novim inovacijama, ponekad čak i negiranje opšteprihvaćenog i opštepriznatog iskustva. Najbolja opcija upravljanja je kombinacija inovativnih i kreativnih pristupa.
Menadžment ne treba da bude samo kreativan, istraživački, već i da bude pod uticajem istraživačkog pristupa u svim racionalizacijama, modernizacijama i poboljšanjima. Drugim riječima, potrebno je istražiti ne samo procese objekta upravljanja, već i procese funkcionisanja i razvoja samog menadžmenta. Specifičnost je u odnosu kako na prirodu problema koji se proučavaju, tako i na metode njihovog proučavanja i upotrebu rezultata.
Na studiju menadžmenta predmet izučavanja može biti organizacija menadžmenta, neformalni menadžment, profesionalnost kadrova, motivacionih mehanizama, ušteda vremena, korištenje kompjuterske tehnologije i sl., kao i kombinacije raznih problema. Odabrati predmet studiranja i na njega usmjeriti pažnju kako vlastite tako i osoblja - to je umjetnost menadžmenta. Naravno, savremeni menadžer ne bi trebao biti naučni radnik u punom smislu te riječi, ali mora ovladati osnovnim metodama istraživačkog rada i biti sposoban da ga organizuje u cilju traženja novih faktora za poboljšanje efikasnosti upravljanja.
Dakle, danas istraživanje djeluje kao jedna od glavnih funkcija menadžmenta, kao pristup menadžmentu koji osigurava kvalitetu upravljačkih odluka, kao sredstvo za unapređenje menadžmenta (profesionalizam, inovativnost, motivacija) i kao faktor u formiranju ljudskog kapitala. i upravljanje njegovim razvojem.
Formula modernog menadžmenta je "upravljaj, poboljšavaj i poboljšavaj". Samo proučavanje menadžmenta će omogućiti realizaciju ove formule. Stoga je istraživanje glavni faktor uspjeha, poboljšavajući efikasnost upravljanja.
Razvoj profesionalizma u različitim oblastima delovanja dovodi do shvatanja istraživanja kao prirodnog elementa njegove praktične delotvornosti. Poboljšanje efikasnosti upravljanja ljudskim kapitalom zahtijeva mnogo toga trenutni trendovi. Od toga zavisi ekonomska i društvena efikasnost upravljanja ljudskim kapitalom, njegova upotreba i implementacija "polja napetosti". One su određene karakteristikama sistema upravljanja i glase kako slijedi.
1. Kombinacija centralizacije i decentralizacije upravljanja. To određuje slobodu kreativnosti i inicijative, slobodu ispoljavanja ljudskih kvaliteta i verovatnoću njihove vizije, kao i odgovarajuću procenu na različitim nivoima upravljanja. Ponekad osoba ima osjećaj da menadžer ne razumije njegove sposobnosti, potencijal i interesovanja. Često individualnost nestaje u kolektivnim izvještajima, zajedničkim odlukama, uvjerenjima, izvještajima, pregledima. Izgledi za razvoj nestaju, entuzijazam blijedi. Čovjek se pretvara u najbolji slucaj u savjesnog, dobrog izvođača. Mogućnosti za formiranje ljudskog kapitala se pogoršavaju.
2. Integracija i diferencijacija aktivnosti. Integracija je najvažniji faktor uspješnog upravljanja, ali mora biti izgrađena tako da ne uništi individualnost, već da doprinese njenom ispoljavanju, afirmaciji i razvoju. To je moguće ako postoji odgovarajuća postavka u sistemu rada sa kadrovima, ako je kadrovsko istraživanje usmjereno na pronalaženje takvih sredstava i uslova za rad s njim koji ne bi pretvorili integraciju u mehaničko ujedinjenje koje uništava svaku manifestaciju individualnosti.
3. Spoj kolektivizma i individualizma ličnosti. Svaka osoba ima individualne i lične interese, ali za svaku osobu ona su u svojoj kombinaciji, prema prioritetima, ulozi u ponašanju, odnosu prema ljudima, znacima razvoja. Postoje slučajevi kada kolektivizam praktično uništava svaku manifestaciju individualnih kvaliteta, izaziva bolnu ideju pravde, okova i ograničava mogućnosti za razvoj individualnosti. Moguće su i suprotne situacije, kada individualizam precrtava kolektivističke interese, podređujući ih isključivo individualnim interesima. Obje krajnosti karakteriziraju "polje napetosti". U formiranju ljudskog kapitala potrebno je otkloniti ovu napetost.
4. Kontradikcije između privrede i kadrovske ekologije. Ova napetost zavisi od sistema rada sa kadrovima i jedan je od faktora upravljanja ljudskim kapitalom. Spasavanje osoblja - želja da se od njega dobije povrat koji odražava njegove sposobnosti i potencijal. Neophodan je preduzeću i karakteriše realne uslove organizacije upravljanja. Kadrovska ekologija - pažljiv stav njemu zaštita od mogućih preopterećenja ili stresnih situacija, podrška pozitivnim promjenama. Na kraju krajeva, motivacija se može graditi na različite načine: možete napraviti dodatak za zdrav način života, povećanje obrazovnog nivoa, ali možete ograničiti uslove naknade samo na uspjeh proizvodnje bez uzimanja u obzir troškova truda, zdravlja. i vrijeme.
5. Vanjska i unutrašnja politika. Politika je kombinacija strategije i taktike upravljanja. Ali politika je uvijek usko povezana s ekonomijom i između njih može postojati harmonija ili oštre kontradikcije. Čovjek je uvijek u polju ovih kontradikcija, u napetosti interakcije između ekonomije i politike. A to se ne može a da se ne odrazi na njegove aktivnosti, ispoljavanje njegovih individualnih kvaliteta i njegov odnos prema poslu, prema ljudima i prema organizaciji u cjelini. Samo menadžment koji usklađuje odnos politike i ekonomije pomaže u otkrivanju potencijala ličnosti osobe, pretvarajući je u kapital.
Moderne ideje menadžmenta treba da odražavaju stvarne potrebe i probleme unapređenja upravljanja organizacijama, a posebno probleme ljudskog kapitala. Međutim, literatura o menadžmentu dovoljno detaljno prikazuje ove probleme. Nauka o menadžmentu treba da obogati praksu novim pristupima i metodama, da vidi zadatke ne samo sadašnjosti, već i budućnosti. Razumijevanje problematike razvoja ljudskog kapitala još uvijek nije dovoljno. U mnogočemu su to problemi budućnosti, ali u tom pravcu je potrebno raditi danas.
LITERATURA
1. Bukovich U., Williams R. Upravljanje znanjem: vodič za akciju / Per. sa engleskog. – M.: INFRA-M, 2002.
2. Daft R.L. Teorija organizacije / Per. sa engleskog. – M.: UNITI-DANA, 2006.
3. Korotkov E.M. Koncept ruskog menadžmenta. – M.: DeKA, 2004.
4. Kreiner S. Ključne ideje menadžmenta / Per. sa engleskog. – M.: INFRA-M, 2002.
5. Černišev V.N., Dvinin A.P. Čovjek i osoblje u menadžmentu. - Sankt Peterburg: Energoatomizdat, 1997.
Ljudski kapital je skup kompetencija, znanja, sposobnosti, vještina koje se koriste za zadovoljavanje različitih potreba osobe i društva u cjelini, kao i društvenih atributa pojedinca, uključujući kreativne, kognitivne sposobnosti, oličene u radnim sposobnostima.
Ljudski kapital se posmatra kao aktivnost koja se ne može delegirati trećim licima. Ljudski kapital se ne može prodati ili prenijeti na druge.
Termin "ljudski kapital" prvi je predložio Theodor Schultz.
Prema Theodoru Schulzu, „jedan od oblika kapitala je obrazovanje, naziva se ljudskim jer ovaj oblik postaje dio osobe, a kapital je jer je izvor budućih satisfakcija ili budućih zarada, ili oboje zajedno“. Kasnije je Schultz svojoj teoriji dodao sljedeće: "Smatrajte sve ljudske sposobnosti bilo kao urođene ili kao stečene osobine... koje su vrijedne i koje se mogu razviti uz odgovarajuća ulaganja, biće ljudski kapital."
Klasifikacija ljudskog kapitala:
- individualni ljudski kapital - individualni nivo;
- ljudski kapital organizacije (firme) – mikro nivo;
- regionalni ljudski kapital - mezonivo;
- nacionalni ljudski kapital - makro nivo;
- nadnacionalni (globalni) ljudski kapital – globalni nivo.
Ljudski kapital omogućava model razvoja na više nivoa. Ljudski kapital niži nivo proizlazi iz znanja, učenja, vještina, ponašanja i drugih karakteristika pojedinaca. Individualni ljudski kapital proizvodi znanje i inovacije. Zatim se individualni ljudski kapital pojačava interakcijom sa okruženjem, a manifestuje se kao ljudski kapital višeg nivoa kao kolektivni fenomen - ljudski kapital organizacije, nacionalni ljudski kapital, nadnacionalni ljudski kapital. Istovremeno, kolektivni fenomen ljudskog kapitala se manifestuje i istovremeno ostaje dio individualnog ljudskog kapitala.
Individualni ljudski kapital, za razliku od kolektivnog ljudskog kapitala (organizacijski ljudski kapital, nacionalni ljudski kapital), je neobnovljiv izvor.
Individualni ljudski kapital to je ekonomska vrsta talenta koja uključuje inherentne lične kvalitete osobe, vezane za njegovo tijelo i dostupne samo njegovom slobodnom voljom, na primjer:
- fizičko i mentalno zdravlje;
- znanja, vještine, sposobnosti;
- prirodne sposobnosti, sposobnost moralnih primjera;
- obrazovanje;
- kreativnost, izumi;
- hrabrost, mudrost, simpatija;
- liderstvo, neizrecivo lično poverenje;
- mobilnost radne snage.
U užem smislu, vrijednost individualnog ljudskog kapitala može se opisati kroz formulu:
gdje,
Zi - ljudsko znanje;
Ui - ljudske vještine;
Oi - ljudsko iskustvo;
AI - ljudska inicijativa.
Intelektualne, emocionalne i motivacijske vještine koje pojedinci posjeduju određuju njihov potencijal i vrijednost u društvu ili organizaciji. Svaki od ovih elemenata individualnog ljudskog kapitala doprinosi uspjehu ne samo u profesionalnom životu, već iu ličnom životu osobe.
Vještine koje osoba stiče su oblik kapitala – individualni ljudski kapital. Vještine se stiču namjernim ulaganjem u obrazovanje. Teorija ljudskog kapitala smatra obrazovanje robom koja se mora koristiti za dobijanje ekonomske koristi. Individualni ljudski kapital uključuje izdatke i investicije za obrazovanje i održavanje zdravlja, što dovodi do povećanja produktivnosti nosioca ovog ljudskog kapitala.
Veza između znanja i individualnog ljudskog kapitala može se shvatiti ako osoba shvati da se kapital formira ulaganjem. Ulaganja u ljudske resurse su dizajnirana da povećaju produktivnost, sposobnost da se zaradi više.
Trošak individualnog ljudskog kapitala u širem smislu određen je formulom:
gdje,
CHKi - trošak individualnog ljudskog kapitala;
PSi - početni trošak individualnog ljudskog kapitala;
SUZi=γ1× PSi – trošak zastarjelog znanja o individualnom ljudskom kapitalu;
SPZi=γ2× Psi – cijena stečenog znanja, vještina individualnog ljudskog kapitala;
Cii - trošak ulaganja individualnog ljudskog kapitala;
SZNi=γ3× PSi - trošak implicitnog znanja, sposobnosti individualnog ljudskog kapitala;
γ1, γ2, γ3, γ4 - težinski koeficijenti koje određuje stručnjak.
Znanje brzo zastarijeva, pa je važno da osoba stalno prima i primjenjuje korisna znanja. Ljudi akumuliraju znanja i vještine, koji se smatraju jednim od glavnih oblika kapitala u modernoj ekonomiji. Analizirajući komponente formule 2 individualnog ljudskog kapitala, dolazimo do zaključka da vrijednost ljudskog kapitala zavisi od proizvodnje znanja.
- znanje oličeno u fizičkim alatima, mašinama, razvoju, istraživanju, odnosno akumulirano znanje koje vremenom zastareva;
- znanja oličena u pojedincima u svrhu sticanja obrazovanja, kvalifikacija, sticanja vještina;
- neotelovljeno (implicitno) znanje, na primer: knjige, udžbenici, uputstva, priručnici.
Transfer znanja doprinosi povećanju ljudskog kapitala. Transfer znanja uključuje komponente kao što su izvor (pošiljalac) znanja, primalac znanja, odnos između izvora i primaoca znanja, kanal prenosa i opšti kontekst. Transfer znanja se dešava na individualnom nivou, mikro nivou, mezo nivou, makro nivou i globalnom nivou.
Ljudski kapital organizacije (preduzeća, firme)
Znanje unutar organizacije koristi se za pokretanje inovacija, produktivnosti, kvaliteta i kritična je komponenta za pobjedu nad konkurencijom u smislu kupaca, tehnologije, rješenja, stručnosti, finansiranja, a to stvara nematerijalnu prednost. Ekonomija znanja, dinamika razvoja organizacija i lokalni sistemi zasnivaju se na eksploataciji kognitivnih i nematerijalnih resursa i nematerijalnih objekata. Nematerijalna prednost formirana je asortimanom atributa nematerijalne imovine preduzeća.
Ljudski kapital se odnosi na nematerijalnu imovinu organizacije koju nema fizički oblik, ali istovremeno ima i određenu vrijednost za organizaciju. Ljudski kapital se pretvara u organizacionu imovinu. Ljudski kapital nije zamjenjiv. U organizaciji se formira individualni ljudski kapital korporativne kulture, srijeda. Ljudski kapital je svojstven ljudima i ne može biti u vlasništvu organizacije.
Koncept ljudskog kapitala organizacije (firme) može se tumačiti na različite načine. To može biti resurs koji pripada organizaciji - ideje, tehnologije, know-how, oprema, istraživanje, opis poslova itd. . S druge strane, ljudski kapital je bogatstvo organizacije u odnosu na kvalifikacije osoblja. Ljudski kapital organizacije stvara se uz pomoć zaposlenih, njihovih urođenih i stečenih znanja, vještina, sposobnosti, talenata i kompetencija. Dakle, ljudski kapital organizacije je ukupna vrijednost koju zaposleni u kompaniji stvaraju u skladu sa svojim znanjem, vještinama, sposobnostima koristeći resurse organizacije.
Formiranje ljudskog kapitala organizacije vrši se sljedećim metodama:
- akvizicija (odabir i zapošljavanje);
- privlačenje i zadržavanje;
- razvoj i obuka;
- spajanje i/ili pripajanje.
Načini povećanja ljudskog kapitala organizacije:
- treninzi;
- praćenje učinka;
- direktna komunikacija;
- određene radne obaveze;
- motivacija.
Najčešći alat za profesionalni razvoj je obuka koju obezbjeđuje poslodavac.
Troškovi ljudskog kapitala organizacije (firme) zavise od kategorije zaposlenih (nekvalifikovani i kvalifikovani radnici, kreativni stručnjaci, menadžeri itd.). Na vrijednost ljudskog kapitala organizacije utiču: visoka stručna kompetencija, intelektualni i kreativni potencijal, sposobnost uočavanja inovacija i učešće u inovacijama, prilagodljivost na brze promjene uslova proizvodnje, posjedovanje više specijalnosti, profesionalna mobilnost, odgovornost , lične karakteristike. Vrijednost ljudskog kapitala organizacije je vjerovatnoća.
Ljudski kapital organizacije ima vrijednost koju treba shvatiti samo u ekonomskom smislu. Vrijednost ove vrste ne uzima u obzir vrijednost pojedinca za porodicu, društvo ili druge aspekte nečijeg socijalna mreža. Glavni fokus vrijednosti ljudskog kapitala organizacije je striktno na vještinama, znanju i iskustvu koje pojedinac posjeduje i koliko ta sredstva vrijede u odnosu na određenog poslodavca. Ljudski kapital organizacije stvara druge oblike kapitala.
Primjer kako osoba stiče ljudski kapital je stručno usavršavanje sportista. Često sportista počinje proces pripreme za sportsku karijeru učenjem osnova ovog sporta: obrazovanjem, učešćem na sportskim događajima, sticanjem iskustva u određenom sportu. Pod pretpostavkom da je kombinacija znanja, talenta i iskustva dovoljna, onda se sportisti nudi mogućnost profesionalnog igranja gdje stiče dodatno iskustvo. Ceo ovaj proces ima ekonomsku vrednost jer je ljudski kapital sportiste ovu vrstu sport raste, a to dovodi do sportskih postignuća (rezultata) na raznim takmičenjima. Vrijednost ljudskog kapitala takvog sportiste raste iz performansi, a on postaje prodajni "brend".
Ljudski kapital organizacije (CHC) može se predstaviti kao zbir individualnog ljudskog kapitala zaposlenih u ovoj organizaciji:
Ljudski kapital organizacije je izvor konkurentske prednosti, uključuje kolektivne kompetencije, know-how, inovacije, organizacione procedure, inteligentne tehnologije, korporativnu kulturu i relacioni kapital. Armstrong identifikuje tri najvažnija faktora u postizanju konkurentske prednosti: inovativnost, kvalitet i trošak liderstva, ali sve to zavisi od kvaliteta ljudskih resursa organizacije. U savremenoj ekonomiji samo postojanje i razvoj organizacije zavisi od njene inovativnosti.
Ljudski kapital, kao imovina preduzeća, treba računovodstvo.
Reputacija organizacije, brend poslodavca utiče na privlačenje ljudskog kapitala u kompaniju. Ljudski kapital može napustiti organizaciju u potrazi za boljim prilikama za radno okruženje, učenje i razvoj, za bolje uvažavanje i priznanje.
Regionalni ljudski kapital
Trenutno je ljudski kapital glavni faktor društveno-ekonomskog razvoja regiona.
Ekonomski razvoj regiona treba da obezbedi formiranje „portfolija resursa“ koji obezbeđuje rast konkurentnosti regionalne privrede kroz (vidi sliku 1):
- investicije;
- inovacije i tehnologija;
- akumulirana sredstva.
Slika 1. Faze rasta konkurentnosti regionalne ekonomije.
Ekonomski uspjeh regije zavisi od broja stanovnika koji žive na datoj teritoriji, mogućnosti regionalnog ljudskog kapitala i nivoa nezaposlenosti. U regionima sa visokom nezaposlenošću dolazi do odliva radne snage, a kao rezultat toga, smanjenja regionalnog ljudskog kapitala. Istovremeno, regioni koji se dinamično razvijaju doživljavaju nedostatak radnih resursa. 1. januara 2015. pokreće se program mobilnosti radne snage za Ruse, za koji se planira izdvojiti 6 milijardi rubalja iz saveznog budžeta u naredne tri godine.
Svojstvo mobilnosti ljudskog kapitala koristi se na regionalnim tržištima rada za unutarregionalno kretanje ljudskog kapitala. Mobilnost stanovništva regiona uzrokovana je ekonomskim i socijalni razlozi. U većini porodica, domaćinstva na regionalnom nivou podržavaju migraciju svoje odrasle djece veliki gradovi studiranje, traženje bolje plaćenog posla, mobilnost radne snage.
Intra-regionalna migracija ljudskog kapitala ne zahtijeva troškove preseljenja cijele porodice, smanjuje napetost na tržištu rada nerazvijenih i depresivnih teritorija, jednoindustrijskih gradova u regionu. Obrazovna i radna migracija ljudskog kapitala unutar regiona smanjuju pritisak na regionalno tržište rada. V savremeni uslovi Radna migracija visokokvalifikovanih radnika važan je izvor akumulacije ljudskog kapitala koji osigurava prosperitet i ekonomski rast u regionu. Mobilnost stanovništva modernizuje ekonomski prostor regiona. Sa povećanjem mobilnosti stanovništva, stopa nezaposlenosti se smanjuje, a to dovodi do promjene demografske strukture regije.
Ljudski kapital regiona zasniva se na javnoj svijesti, društveno-političkom razvoju. Regionalni ljudski kapital mjeri se udjelom stanovništva sa određenim nivoom obrazovanja u ukupnoj ekonomskoj aktivnosti, prihodu ili proizvodnji po glavi stanovnika. Znanje i vještine ljudi u regiji ključni su doprinos poslovnoj konkurentnosti regije i njenoj sposobnosti da raste u budućnosti. Značaj ljudskog kapitala regiona ogleda se u dubini i širini obrazovanja, obuke, kvalifikacija i zanimanja stanovništva regiona.
Efekat ljudskog kapitala na regionalnom nivou zavisi od ekonomskih pokazatelja:
- uticaj na produktivnost regiona sfere zapošljavanja stanovništva;
- proširenje mogućnosti zapošljavanja za osobe sa određenim nivoom individualnog ljudskog kapitala.
Efekat regionalnog ljudskog kapitala zavisi od nivoa plata u regionu, migracije univerzitetskih diplomaca u ekonomski razvojne regione, migracije studenata, stvaranja lokalnih razvojnih aglomeracija i razvoja infrastrukture regiona.
Uočava se obrazac migracije studenata iz mjesta stalnog boravka u mjesta sa višim stepenom obrazovanja i naknadnim prvim zapošljavanjem nakon sticanja visokog obrazovanja. Protok kandidata na univerzitete, univerzitete u velikoj mjeri zavisi od ekonomskih ili inovativnih karakteristika regiona. Migracija ljudskog kapitala doprinosi proizvodnji regionalnog znanja. Regionalna baza znanja igra važnu ulogu u privlačenju diplomiranih studenata na lokalno zapošljavanje. Regionalni univerzitetski sistem doprinosi rastu lokalne regionalne baze znanja.
Inovativni pokazatelji regiona direktno su povezani sa brojem diplomiranih studenata koji su ostali u regionalnoj ekonomiji. Inovativni regioni koji pokazuju značajna regionalna sredstva znanja imaju tendenciju da pokažu bogat skup veština, ideja i tehnologija, kulturnog okruženja i poslovnog razvoja. Vještine, ideje i tehnologije oličene su kako u ljudskom kapitalu radne snage u regionu, tako iu fizičkom kapitalu stanovništva regije.
Deficit regionalnog ljudskog kapitala je faktor smanjenja ulaganja u ekonomiju regiona, a kao rezultat i ekonomske recesije. Zadržavanje stručnog i visokokvalifikovanog kadra jedan je od problema zadržavanja regionalnog ljudskog kapitala. Globalizacija, regioni koji se dinamično razvijaju utiču na odliv talenata iz manje razvijenih regiona.
Inovativne regije stvaraju dinamično konkurentno ekonomsko okruženje koje oblikuje tržište. Prisustvo regionalnih resursa znanja preko lokalnih univerziteta, istraživačkih instituta osigurava inovativnost regiona. Lokalno istraživanje razvija regionalne poslovne strukture i stvara lokalnu radnu snagu.
Nacionalni ljudski kapital
Demografija postavlja stroge zahtjeve prema budućim trendovima razvoja nacionalnog tržišta rada, nacionalnog ljudskog kapitala. Starosna struktura stanovništva se pomjera ka povećanju broja osoba starijih od radno sposobnog. Broj radno sposobnog stanovništva opada. Ovi trendovi dovode do značajnog povećanja demografskog opterećenja radno sposobnog stanovništva.
Nacionalni ljudski kapital - ljudski kapital zemlje, koji je sastavni dio njenog nacionalnog bogatstva. Uslov za akumulaciju ljudskog kapitala je visok kvalitet života. Razvoj ljudskog kapitala i poboljšanje kvaliteta života u suštini se oslanja na realizaciju nacionalnih projekata. Ljudski kapital je sposobnost stanovništva da osigura ekonomski rast.
Nacionalni ljudski kapital uključuje:
- društveni kapital;
- politički kapital;
- nacionalni intelektualni prioriteti;
- nacionalne konkurentske prednosti;
- prirodni potencijal nacije.
Unapređenje nacionalne konkurentnosti složen je zadatak, čiji je uspjeh određen razvojem ljudskog kapitala, ekonomskih institucija, implementacijom i jačanjem postojećih konkurentskih prednosti Rusije u energetskoj i sirovinskoj industriji i transportnoj infrastrukturi, te stvaranjem nove konkurentne prednosti povezane sa diverzifikacijom privrede i formiranjem moćnog naučno-tehnološkog kompleksa i ekonomskog znanja.
Nacionalni ljudski kapital je dio inovativnih (kreativnih) radnih resursa, akumuliranog konkurentnog i visokoproduktivnog znanja, inovacionog sistema, intelektualnog kapitala i inovativnih tehnologija u svim sferama života i privrede, kao i kvaliteta života, koji zajedno osiguravaju konkurentnost. privrede zemlje i države na svetskim tržištima u uslovima globalizacije.
Nacionalni ljudski kapital mjeri se njegovom vrijednošću, izračunatoj različitim metodama - investicijom, metodom diskonta i dr. Vrijednost nacionalnog ljudskog kapitala izračunava se kao zbir ljudskog kapitala svih ljudi.
Nacionalni ljudski kapital čini više od polovine nacionalnog bogatstva svake od zemalja u razvoju i preko 70-80% razvijenih zemalja svijeta.
Osobine nacionalnog ljudskog kapitala odredile su istorijski razvoj svjetskih civilizacija i zemalja svijeta. Nacionalni ljudski kapital u XX i XXI veka bio i ostao glavni intenzivan faktor u razvoju privrede i društva. Nacionalna sigurnost Ruske Federacije postiže se razvojem nacionalnog sistema inovacija i ulaganjem u ljudski kapital.
Mjere poreznog poticaja usmjerene na podršku investicijama i razvoju ljudskog kapitala u Ruskoj Federaciji:
- davanje privilegija na porez na dohodak fizičkih lica;
- poreske olakšice za investicije;
- podrška modernizaciji proizvodnje;
- pojednostavljenje poreskog računovodstva i njegovo približavanje računovodstvu.
Nadnacionalni (globalni) ljudski kapital
Globalizacija se odnosi na slobodno, prirodno kretanje svih resursa: kapitala, dobara, tehnologije i ljudi. Globalizacija ekonomije formira nadnacionalni, globalni nivo razvoja ljudskog kapitala. Globalizacija pruža priliku za pristup novim fondovima ljudskog kapitala širom svijeta. Mobilnost ljudskog kapitala i talenata preko državnih granica stvara rizik ekonomskog rasta za organizacije, regije, zemlje koje napuštaju fond ljudskog kapitala. Globalna mobilnost ljudskog kapitala unutar globalnih korporacija i kompanija povećava njihove ekonomske prinose. Prekogranična migracija kvalifikovane radne snage u narednih 20 godina mogla bi dovesti do rasta nezaposlenosti i socijalnih nemira.
Globalni ljudski kapital je kombinacija obrazovanja, iskustva, ličnih kvaliteta i kompetencija koje su zastupljene u radnoj snazi širom svijeta, doprinoseći razvoju globalne ekonomije. Koncept radnika kao važne imovine koja ima mjerljivu ekonomsku vrijednost dovodi do razvojnih politika međunarodnih organizacija u manje razvijenim zemljama. Veliki dio međunarodnog prava se vrti oko prava radnika i priznavanja važnosti stvaranja visoka cijena ljudski kapital za zdravlje i stabilnost zemlje. Najkonkurentniji ljudski kapital je radna snaga iz Kine, Indije i Južne Koreje.
Analitičari i međunarodne organizacije za ekonomski razvoj procjenjuju potencijal zemalja u razvoju i uspjeh investicionih napora kroz ekonomske pokazatelje kao što je stopa formiranja ljudskog kapitala. Stopa formiranja ljudskog kapitala određena je putem "Indeksa humanog razvoja" (HDI), koji uključuje informacije o očekivanom životnom vijeku, nivou obrazovanja i prosječnom ličnom dohotku.
Koncept globalnog ljudskog kapitala poredi i vrednuje indikatore kvantitativnih vrednosti radne snage u različitim zemljama. Globalizacija ljudskog kapitala stimuliše organizacije da inoviraju, transformišu praksu upravljanja ljudskim kapitalom.
Formiranje ljudskog kapitala u bilo kojoj zemlji može se izvršiti ulaganjem u obrazovanje, zdravstveni sistem, jačanjem uslova porodicni zivot, Ljudska prava.
Teorijom ljudskog kapitala se počelo baviti u 19. veku. Tada je to postao jedan od perspektivnih pravaca u razvoju ekonomske nauke. Od druge polovine dvadesetog veka. postala je glavno dostignuće, prije svega, ekonomije obrazovanja i rada. U ekonomskoj literaturi pojam ljudskog kapitala razmatra se u širem i uskom smislu. U užem smislu, „jedan od oblika kapitala je obrazovanje. Nazvano je ljudskim jer ovaj oblik postaje dio osobe, a kapital je zbog činjenice da je izvor budućeg zadovoljstva ili buduće zarade, ili oboje. " U širem smislu ljudski kapital se formira ulaganjem (dugoročnim ulaganjem kapitala) u osobu u vidu troškova za obrazovanje i obuku radne snage u proizvodnji, za zdravstvenu zaštitu, migracije i traženje informacija o cijenama. i prihodi.
U "Ekonomskoj enciklopediji" ljudski kapital je definisan kao "posebna vrsta ulaganja, ukupni trošak razvoja reproduktivnog potencijala osobe, poboljšanje kvaliteta i poboljšanje funkcionisanja radne snage. Sastav objekata ljudskog kapitala obično uključuje znanja opšteobrazovne i posebne prirode, veštine, stečeno iskustvo.Za potpunije i detaljnije karakteristike ljudskog kapitala koristiti funkcionalni pristup. Princip funkcionalnosti definicije karakteriše pojavu ne samo u smislu njene unutrašnje strukture, već iu smislu njegove funkcionalne namjene, krajnje namjene.
Dakle, ljudski kapital nije samo skup vještina, znanja i sposobnosti koje osoba posjeduje. Prvo, to je akumulirana zaliha vještina, znanja i sposobnosti. Drugo, to je takva zaliha vještina, znanja, sposobnosti koju osoba svrsishodno koristi u određenom području društvene reprodukcije i doprinosi rastu produktivnosti rada i proizvodnje. Treće, svrsishodno korištenje ove rezerve u obliku visokoproduktivnih aktivnosti prirodno dovodi do povećanja zarade (prihoda) zaposlenog. I, četvrto, povećanje prihoda stimuliše, zainteresuje osobu kroz ulaganja koja se mogu odnositi na zdravstvo, obrazovanje i sl., da poveća, akumulira novu zalihu vještina, znanja i motivacije kako bi to ponovo efikasno primjenjivala u budućnosti.
Karakteristike ljudskog kapitala:
1. U savremenim uslovima ljudski kapital je glavna vrednost društva i glavni faktor ekonomskog rasta;
2. Formiranje ljudskog kapitala zahtijeva značajne troškove od same osobe i cijelog društva;
3. Ljudski kapital u vidu vještina i sposobnosti je određena rezerva, tj. može biti kumulativno;
4. Ljudski kapital se može fizički istrošiti, ekonomski promijeniti svoju vrijednost i depresirati;
5. Ljudski kapital se razlikuje od fizičkog kapitala u smislu likvidnosti;
6. Ljudski kapital je neodvojiv od svog nosioca – živog ljudskog bića;
7. Bez obzira na izvore formiranja, koji mogu biti državni, porodični, privatni itd., korištenje ljudskog kapitala i primanje direktnih prihoda kontroliše sama osoba.
U ekonomskoj literaturi postoji nekoliko pristupa klasifikaciji tipova ljudskog kapitala. Vrste ljudskog kapitala mogu se klasifikovati prema elementima troškova, ulaganja u ljudski kapital. Na primjer, razlikuju se sljedeće komponente: obrazovni kapital, zdravstveni kapital i kulturni kapital.
Sa stanovišta prirode unapređenja ekonomskog blagostanja društva, razlikuje se potrošački i produktivni ljudski kapital. Potrošački kapital stvara tok usluga koje se direktno konzumiraju i tako doprinosi društvenoj korisnosti.
To može biti kreativna i edukativna aktivnost. Rezultat takve aktivnosti se izražava u pružanju potrošaču takvih potrošačkih usluga koje dovode do pojave novih načina zadovoljavanja potreba ili povećanja efikasnosti. postojeći način Proizvodni kapital stvara tok usluga čija potrošnja doprinosi društvenoj korisnosti. U ovom slučaju mislimo na naučne i obrazovne aktivnosti koje imaju direktnu praktična upotreba i to u proizvodnji (stvaranje sredstava za proizvodnju, tehnologija, proizvodnih usluga i proizvoda).
Sljedeći kriterij za klasifikaciju tipova ljudskog kapitala je razlika između oblika u kojima se on oličava. živi kapital uključuje znanje oličeno u osobi. Neživi kapital nastaje kada je znanje oličeno u fizičkim, materijalnim oblicima. institucionalni kapital sastoji se od živog i neživog kapitala povezanog sa proizvodnjom usluga koje zadovoljavaju kolektivne potrebe društva. Uključuje sve vladine i nevladine institucije koje promovišu efikasno korištenje ove dvije vrste kapitala.
Po obliku obuke zaposlenih na radnom mestu razlikuje se posvećenog ljudskog kapitala i ukupan ljudski kapital. Specijalni ljudski kapital uključuje vještine i znanja stečena kao rezultat posebne obuke i od interesa samo za firmu u kojoj su stečeni. Za razliku od specijalnog ljudskog kapitala, opšti ljudski kapital je znanje koje se može zahtijevati raznim poljima ljudska aktivnost.
Dakle, u prisustvu velikog broja definicija i tipova „ljudskog kapitala“, ovaj koncept je, kao i mnogi termini, „metafora, prenosi svojstva jedne pojave na drugu prema njihovoj zajedničkoj osobini“. Ljudski kapital je najvažniji komponenta savremeni proizvodni kapital, koji je predstavljen bogatim zalihama znanja svojstvenog čovjeku, razvijenim sposobnostima, određenim intelektualnim i kreativnim potencijalom. Glavni faktor postojanja i razvoja ljudskog kapitala je ulaganje u ljudski kapital.
Čovjek, njegove kreativne kvalitete, moći i sposobnosti, uz pomoć kojih se transformiše i svijet, tradicionalno su bile centralne za ekonomske i društvene nauke. Kako god, ubrzani razvoj materijalno-tehnička baza proizvodnje povezana sa industrijskom revolucijom zamaglila je probleme ljudskog razvoja i njegovih proizvodnih sposobnosti, stvarajući iluziju superiornosti fizičkog kapitala u osiguranju ekonomskog rasta. Kao posljedica ovoga, duge godine Produktivne sposobnosti osobe razmatrane su i ocjenjivane kao jedan od kvantitativnih faktora proizvodnje. Zadatak je bio samo da se uspešno kombinuju rad, stalni i obrtni kapital.
Evolucijski razvoj društva prati i evolucija statusa osobe u ekonomskom sistemu društva. Rad, koji je svjesna, svrsishodna i produktivna djelatnost, najbitniji je dio ljudskog života, a koncepti u ovoj oblasti se najdinamičnije transformišu.
U fazi rađanja kapitalizma, osnovni koncept razvoja proizvodnje bio je koncept "radne snage", odnosno sposobnosti za rad, "sveukupnosti fizičkih i duhovnih sposobnosti koje posjeduje tijelo, živa ličnost čovjeka". osobe, a koje on stavlja u upotrebu kad god proizvodi bilo kakve potrošačke vrijednosti. Čovjek se ovdje posmatrao kao sredstvo rada, kao proizvodna snaga, a njegove sposobnosti su se procjenjivale samo u procesu proizvodnje. ekonomske koristi. Fizičke i duhovne sposobnosti imale su kvalitativnu dimenziju, ali nisu bile strukturno zastupljene i procjenjivane su u pojednostavljenom kvantitativnom smislu.
Sa sve većom ulogom naučnog i tehnološkog napretka u ekonomskom rastu, promijenio se i stav zapadnih ekonomista prema problemima reprodukcije radne snage. U fokusu pažnje naučnika bili su problemi stvaranja kvalitativno nove radne snage, dok su ranije glavni problemi bili korišćenje ove radne snage. Sveobuhvatna automatizacija proizvodnih procesa i puštanje u rad teško upravljivih mehanizama zahtijevali su reviziju odnosa prema „osnovnom materijalu“, čime je nastao koncept „ljudskih resursa“, izražavajući drugačiju suštinu i drugačiji kvalitet. rada i radnih odnosa. Ljudski resursi obuhvataju stepen obrazovanja, kreativnost i potencijalne mogućnosti za sveobuhvatan razvoj zaposlenih, njihovo zdravstveno stanje, opštu kulturu i moral, unapređenje radnih odnosa, motivaciju, preduzetnički duh itd.
Strukturne promjene u ukupnoj radnoj snazi, interesovanje za faktore privrednog rasta i ekonomska dinamika bili su razlog za nastanak i razvoj teorije ljudskog kapitala.
Pod uticajem naučne i tehnološke revolucije, automatizacije i mehanizacije rada, transformacije društvene strukture društva, povećanja u ovim uslovima značaja kvalifikacija, stepena obrazovanja svake osobe pojedinačno i stanovništva u celini. , tradicionalno gledište o rigidnoj distinkciji između rada kao primarnog faktora proizvodnje i kapitala kao derivata faktora, naslijeđeno iz industrijske revolucije, izgubilo je svoje izvorno značenje.
S tim u vezi mijenjaju se ideje o samoj sposobnosti za rad. Koncept „radne snage“ više ne izražava u potpunosti povećanu ulogu osobe u privredi, koja više ne utiče samo na materijalni kapital, već njime upravlja, od njega se traži ne samo stručno znanje, već i sposobnost donošenja informiranih odluka.
Čovjekove sposobnosti rezultat su svrsishodnih napora kako samog vlasnika, tako i ljudi oko njega. Stoga se može tvrditi da svaka osoba sadrži određenu količinu minulog rada, koji on koristi i služi kao neka vrsta kapitala, odnosno, za razliku od radne snage koja se prodaje ili kupuje u sistemu najamnog rada, ljudski kapital je avansirano i nadoknađeno kao stalni kapital, što zahtijeva značajna ulaganja u proces njegovog formiranja i razvoja.
Uzimajući u obzir nematerijalnu prirodu i višedimenzionalnost ljudskog kapitala, različiti autori slobodno formulišu pojam ljudskog kapitala i dvosmisleno ističu njegove pojedinačne sastavne elemente: neki se fokusiraju na funkcionalnu stranu ljudskog kapitala, odnosno na njegovu sposobnost da stvaraju prihod, drugi mu daju suštinsku karakteristiku -- kao oblik ličnog faktora proizvodnje. U gotovo svim definicijama nakon 60-ih. u dvadesetom veku poštuje se princip širokog tumačenja ljudskog kapitala: ne samo ostvariva znanja, veštine i sposobnosti, već i potencijalna (uključujući i mogućnost njihovog sticanja); ne samo vanjske stimulacije, već i intrinzičnu motivaciju radnika, što, u suštini, ne menja ekonomski sadržaj ljudskog kapitala.
Ljudski kapital se najpotpunije može okarakterisati na sljedeći način: on je urođen, formiran je kao rezultat ulaganja i akumuliranog određenog nivoa zdravlja, obrazovanja, vještina, sposobnosti, motivacije, energije, kulturnog razvoja, kako određenog pojedinca, tako i grupe ljudi. ljudi, i društva u cjelini, koji se svrsishodno koriste u određenom području društvene reprodukcije, doprinose ekonomskom rastu i utiču na visinu prihoda njihovog vlasnika.
Ljudski kapital, kao dio ukupnog kapitala, kombinacija je njegovih sastavnih elemenata, odnosno ima svoju unutrašnju strukturu.
Većina ekonomista strukturu ljudskog kapitala formira po principu troškova, na osnovu različitih vrsta ulaganja u ljudski kapital.
I. V. Ilyinsky, kao rezultat toga, izdvaja sljedeće komponente: prijestolnica obrazovanja, prijestolnica zdravlja i prijestonica kulture.
F. Nojman se na glavne komponente ljudskog kapitala odnosi na kombinaciju sledeće četiri komponente: kulturne i etničke karakteristike; opšte obrazovanje; stručno obrazovanje; ključne kvalifikacije.
E.V. Vankevič izdvaja: obrazovanje i stručno usavršavanje, svijest; fiziološke karakteristike pojedinca i zdravstveno stanje; profesionalna i geografska mobilnost; psihološke karakteristike ličnosti, pokretačke potrebe, motivacija, vrijednosti.
U zavisnosti od stepena generalizacije ljudskog kapitala u njegovoj strukturi, mogu se identifikovati sledeće komponente: individualna, kolektivna i javna. Prva dva se posmatraju na mikro nivou, kao ljudski kapital pojedinca i grupe ljudi koje ujedinjuju određeni atribut: tim kompanije, članovi društveno-kulturne grupe itd. Društvena komponenta je ljudski kapital na makro nivou, on predstavlja cjelokupni ljudski kapital akumuliran u društvu, a koji je, pak, dio nacionalnog bogatstva, strateški resurs i faktor privrednog rasta.
Najopštiji pristup određivanju komponenti ljudskog kapitala je pristup Yu.G. Bychenko, prema kojem je ljudski kapital strukturno sljedeći:
- - biološki ljudski kapital - vrednosni nivo fizičkih sposobnosti za obavljanje radnih operacija, nivo javnog zdravlja;
- - kulturni ljudski kapital - skup intelektualnih sposobnosti, obrazovanja, vještina, moralnih kvaliteta, kvalifikacija pojedinaca koji se koriste ili se mogu koristiti u radna aktivnost i legitimiziraju posjedovanje statusa i moći.
Biološki ljudski kapital sastoji se iz dva dijela: jedan dio je nasljedan, drugi je stečen. Kroz život pojedinca dolazi do deprecijacije ovog kapitala, koja se sve više ubrzava sa godinama (smrt se mora shvatiti kao potpuna depresijacija zdravstvenog fonda). Realizacija ulaganja u zdravstvenu zaštitu je sposobna samo za strogo ograničen razvoj biološkog kapitala radnika. Njegova glavna svrha je da produži period aktivnog života pojedinca.
Kulturni kapital je jezička i kulturna kompetencija osobe, bogatstvo u obliku znanja ili ideja koje legitimiraju statuse i moć, podržavaju uspostavljeni društveni poredak, postojeću hijerarhiju u društvu. Kulturni kapital pojedinca karakterišu sledeći pokazatelji: intelektualna kultura (intelektualni kapital), obrazovna kultura (obrazovni kapital), moralna kultura (moralni kapital), simbolička kultura (simbolički kapital), socijalna kultura (društveni kapital).
Za reprodukciju ljudskog kapitala potrebni su značajni troškovi i različite vrste resursa kako na strani pojedinca, tako i na dijelu društva (državne institucije, privatne firme, porodice itd.). Ističući sličnost ovih troškova sa ulaganjima drugih vrsta kapitala, ekonomisti ih nazivaju ulaganjem u ljudski kapital. Izvori ovakvih ulaganja su troškovi poslodavaca, izdaci državnog budžeta i pojedinačni izdaci građana.
Dakle, ljudski kapital je veoma važan pogled ulaganja u modernu ekonomiju.
Ljudski kapital se značajno razlikuje od fizičkog kapitala, prvo po tome što je neodvojiv od osobe, ne može se kupiti, može se samo uzeti ili dati na korištenje na određenim uslovima i, drugo, činjenicom da se znanja i vještine mogu steći bez dodatnih ulaganja, već u praksi, kroz obuku na radnom mjestu. Istovremeno, ljudski kapital je, kao i fizički kapital, podložan fizičkom i moralnom propadanju: sposobnosti osobe (fizičke, mentalne, psihičke, itd.) se vremenom mogu smanjiti, znanje će postati oskudno, njihov nosilac degradirati, a samo znanje će jednostavno postati zastarjelo.
Razlikuju se sljedeće vrste ljudskog kapitala.
Ukupni ljudski kapital- ovo su znanja i vještine, bez obzira gdje su stečene, mogu se koristiti u drugim poslovima.
Specifičan ljudski kapital je znanje i vještine koje imaju vrijednost tamo gdje su stečene.
Proizvodnju ukupnog ljudskog kapitala obezbjeđuje formalni obrazovni sistem, uključujući opšte i specijalno obrazovanje, čime se poboljšava kvalitet, povećava nivo i zaliha ljudskog znanja. Specifični ljudski kapital formira se trošenjem na obuku za obuku radnika direktno na radnom mjestu.
Ljudski kapital može biti pozitivan ili negativan.
Pozitivan ljudski kapital se definiše kao akumulirani ljudski kapital koji obezbeđuje koristan povraćaj ulaganja.
Negativan ljudski kapital je dio akumuliranog ljudskog kapitala koji ne daje nikakav koristan povrat ulaganja.
Akumulacija ljudskog kapitala zavisi od ljudskog potencijala koji je dostupan u datom društvu. Za njegovu procjenu koristi se trenutno široko rasprostranjeni indeks humanog razvoja (HDI), koji karakterizira različite aspekte razvoja društva. HDI zemlje ili regiona odražava tri vodeća faktora života: prihod, dugovječnost, obrazovanje.
Razvoj ljudskog kapitala je možda najvažniji zadatak kompanije. Štaviše, ovo pitanje se u posljednje vrijeme postavlja na razmjerima cijele zemlje kao neophodan uslov njenog razvoja i prosperiteta u svjetskoj ekonomskoj areni.
Naučićeš:
- Šta je osnova za formiranje i razvoj ljudskog kapitala.
- Šta može biti ulaganje u razvoj ljudskog kapitala.
- Kako ljudski kapital može uticati na inovativni razvoj preduzeća.
- Zašto upravljati razvojem ljudskog kapitala.
- Kako procijeniti nivo razvoja ljudskog kapitala u organizaciji.
- Koji su problemi u razvoju ljudskog kapitala u Rusiji.
Kako kompanije pravilno razvijaju ljudski kapital?
Što više intelektualnog prtljaga kompanija ima, to su veće njene konkurentske prednosti, bolje i efikasnije može da organizuje svoj proizvodni proces, obezbeđujući optimalnu transformaciju nematerijalnih resursa u materijalni kapital.
Visokokvalifikovani stručnjaci su u stanju da podignu atraktivnost brenda i utiču na profitabilnost organizacije. U velikoj mjeri vrijednost preduzeća određuju inovacije, lako je povećati finansijskim motivisanjem zaposlenih.
Sve danas više kompanija doći do spoznaje da ne samo finansijski kapital određuje stvarnu vrijednost poslovanja. Intelektualni kapital je glavni strateški element industrije. Na slici možete vidjeti odnos između intelektualnog kapitala i stvarnih troškova organizacije:
Finansijski kapital organizacije- ne radi se samo o gotovini, već i o dionicama i drugim vrijednosnim papirima.
Intelektualni kapital organizacije je mentalni prtljag osoblja. Znanje je osnova bogatstva preduzeća, nematerijalna imovina koja poboljšava kvalitet proizvodnih procesa. Oni stvaraju dodatnu vrijednost za preduzeće.
Unapređenje poslovanja uz pomoć intelektualnog kapitala nije teorijsko istraživanje, već stvarna praksa. Kroz ovu imovinu možete uspješno upravljati profitom, kreirati nove proizvode i privući kupce.
Intelektualni kapital treba shvatiti kao sve one informacione resurse kojima preduzeće raspolaže. Intelektualni kapital je kombinacija ljudskog, strukturnog i relacionog kapitala. Intelektualni kapital takođe uključuje informacioni kapital, intelektualnu svojinu, kapital kupaca, svest o brendu i kapital za obuku.
Znanje koje formira intelektualni kapital može biti eksplicitno ili implicitno, ali uvijek ima korisnu funkciju.
Ljudski kapital organizacije proizilazi iz dostupnosti osoblja. Formira se na račun znanja, talenata, sposobnosti i kompetencija zaposlenih. Ovaj proces je dugotrajan i prolazi kroz nekoliko faza.
- U početku se traži i odabire kandidati koji će kasnije formirati ljudski kapital, zatim se odnos formalizuje.
- Poslodavac je u budućnosti zainteresovan i motiviše zaposlene za aktivniji i plodniji rad.
- U procesu saradnje ulaže se u ljudski kapital kroz razvoj i obuku zaposlenih.
- I konačno, dolazi do spajanja i (ili) apsorpcije.
Generalno, ljudski kapital kompanije sastoji se od nekoliko elemenata koji se mogu odraziti u obliku formule (1):
Udio uticaja ljudskog kapitala na vrijednost poslovanja kreće se od 30 do 80%, u zavisnosti od sektora privrede. Ali, na ovaj ili onaj način, doprinos ljudi profitabilnosti organizacije je odlučujući faktor. Ljudski kapital povećava konkurentnost. A kapital se direktno formira iz vještina i sposobnosti zaposlenih, čiji napori proizvode dobra i usluge.
Neki ljudi brkaju koncepte ljudskog kapitala i ljudskog potencijala. Glavna razlika između ovih zamenljivih pojmova je u tome što kapital formira tržišnu vrednost kompanije kroz učešće zaposlenih u izgradnji uspeha. Ovo je veoma važan faktor u razvoju organizacije. Zaposleni su ti koji stvaraju dodatnu vrijednost preduzeća.
Šta određuje formiranje i razvoj ljudskog kapitala
Zbog činjenice da razvoj i ekonomski prosperitet zemlje direktno zavise od stručnjaka koji je naseljavaju, prioritetnom brigom države može se nazvati osiguranje poboljšanja sposobnosti građana (intelektualnih, fizičkih i duhovnih). Ovaj zadatak se rješava u okviru postizanja cilja razvoja ljudskog kapitala, što će neminovno dovesti do povećanja potencijala cjelokupnog društva, kao i povećanja resursa zemlje u cjelini. Visoke mogućnosti društva zavise od dinamike ekonomskog rasta. Dakle, razvoj ljudskog kapitala je jedan od ključnih zadataka našeg vremena. Šta je potrebno da se to riješi?
- Prije svega, da bi se razvile sposobnosti svakog člana društva, zaposlenog u kompaniji, potrebno je stvoriti što povoljnije okruženje, što je praktično nedostižno bez poboljšanja uslova života općenito.
- Drugo, potrebno je povećati konkurentnost ne samo samog ljudskog kapitala, već i onih sektora privrede koji ga obezbeđuju u socijalnom smislu.
Profesionalci koji rade na rješavanju problema poboljšanja ljudski resursi, - sociolozi, ekonomisti i psiholozi. Njihovi zadaci uključuju razvoj pitanja razvoja ljudskog kapitala na tri nivoa:
- razvoj pojedinca (mikronivo);
- razvoj države u cjelini (makronivo);
- razvoj preduzeća, komercijalnih preduzeća (meso nivo).
Na državnom nivou ljudski kapital se prikuplja trudom svih članova društva, nacionalno je bogatstvo i dobro. Unutar svake regije formira se vlastiti sličan resurs, a zatim se agregira po cijeloj zemlji.
Da bi se obezbijedio razvoj ljudskog kapitala na regionalnom nivou, neophodno je unaprijediti privrednu aktivnost privrednih subjekata u okruženju. Nadalje, ljudski resursi su sumirani prema rezultatima svakog preduzeća u regionu. Akumulirani ljudski kapital u konačnici određuje nivo društveno-ekonomskog razvoja teritorije.
Za mjerenje ljudskog kapitala nije dovoljno sabiranje broja radnika. Potrebno je izračunati sve njihove sposobnosti, znanje, količinu dostupnih informacija. Uostalom, upravo taj potencijal aktivira proizvodnju na jednom ili drugom nivou i određuje stepen efektivnosti kompanije.
Svaka osoba ima lični kapital, u okviru društvene grupe svi individualni razvoji su sakupljeni u podsisteme sa hijerarhijskom strukturom. Povezujući se jedni s drugima, lični kapitali formiraju javnost. Ako ljudski kapital za jednog pojedinca igra važnu ulogu u smislu sposobnosti postizanja određenog kvaliteta života, onda na razmjerima cijelog regiona ili zemlje u cjelini, ovaj resurs može poslužiti kao sredstvo za postizanje globalnijih ciljeva.
Osoba postoji na tržištu rada sa svojim sposobnostima, vještinama, sposobnostima. Svojoj porodici i kompaniji u kojoj radi donosi prihode. Ali u cijelom regionu djeluje i kao društvena veza. Može se nazvati građevinskom ćelijom ekonomije regiona i zemlje u cjelini.
Pojedinačni radnik svoje sposobnosti daje privrednom ili državnom preduzeću (opštini) u kojem radi. I takav poduhvat, zajedno sa mnogim drugim, stvara socijalnu ili ekonomsku osnovu za život društva.
Ti talenti i sposobnosti koje čovjek posjeduje dijelom su urođeni, dijelom stečeni tokom života. Zadatak preduzeća je da stvori takve socio-ekonomske uslove za svoje zaposlene u kojima će najlakše povećati ljudski kapital. U konačnici, sva stečena znanja će se potrošiti za dobrobit društva i otići u okruženje u kojem se ostvaruje najkvalitetniji život i najugodniji uslovi za rad, razvoj i intelektualnu aktivnost.
Razvoj ljudskog kapitala je dug proces, može imati različite oblike i tipove, prolazi kroz sve faze životnog ciklusa i pod uticajem različitih društvenih okolnosti. Svi ovi faktori se uslovno mogu podijeliti u grupe: ekonomski, proizvodni, demografski, kao i socio-demografski, socio-ekonomski, ekološki i mnoge druge.
Ljudski kapital se u tom procesu formira i unapređuje društvena proizvodnja. Optimalno okruženje za njegov razvoj su ugodni uslovi za život. Ako osoba ima povećanje prihoda, pristupačne i kvalitetne medicinske i obrazovne usluge, divno kulturno okruženje i ugodne uslove života, tada će se razvoj ljudskog kapitala odvijati na najbolji mogući način. Ovakvi uslovi se mogu ostvariti uz pomoć odgovarajuće državne politike u oblasti obrazovanja, kulture, zdravstva, unapređenja, infrastrukture itd.
Numerički izraz ukupnog resursa može se posmatrati u smislu indeksa razvoja ljudskog kapitala. Ove vrijednosti su direktno vezane za nivo obrazovanja, dostupnost kvalitetne hrane i zdravstvenu zaštitu. Oni odražavaju:
- procenat stanovništva lišenog mogućnosti da jede dovoljno;
- procenat smrtnosti djece (ispod 5 godina);
- procenat djece koja su stekla srednje obrazovanje;
- stopa pismenosti odraslih.
Da bi osigurala formiranje i razvoj ljudskog kapitala, država mora preduzeti mjere da:
- povećanje pristupačnosti stanovanja, stvaranje povoljnih uslova za hipotekarno kreditiranje, korišćenje takvih finansijskih instrumenata koji će doprineti razvoju stambenog tržišta;
- povećanje dostupnosti sektora potrošačkih kredita, povećanje otvorenosti informacija;
- povećanje mogućnosti za građane u pogledu korišćenja obrazovnih kredita;
- obezbjeđivanje visokog nivoa blagostanja građana, lične sigurnosti, razvoj programa osiguranja života i imovine;
- poboljšanje uslova za dodatno penzijsko osiguranje.
Osoba ostvaruje svoj najveći potencijal prevazilaženjem dugotrajnog kontinuiranog procesa formiranja i razvoja ljudskog kapitala, koji uključuje faktore kao što su obrazovanje, zapošljavanje, postojanje povoljnih uslova za usavršavanje vještina i postajanje pojedinca.
U prosjeku, period razvoja ljudskog kapitala traje od 15 do 25 godina. Za početni nivo uzimamo nultu oznaku. Svaki član društva počinje formirati svoja znanja, vještine, vještine od nule.
Početak procesa razvoja ljudskog kapitala seže u djetinjstvo, u dobi od tri ili četiri godine. Djetetu se pružaju informacije, uz pomoć kojih dobija priliku da razvija svoje talente, usavršava i povećava svoja znanja i vještine. Od toga koliko uspješno uči, zavisi njegovo samoopredjeljenje i sposobnost da se u budućnosti ostvari, da svoje sposobnosti nađe primjenu na tržištu rada. Ali potencijal i dalje igra veliku ulogu, dato čoveku od rođenja.
Najznačajniji period u razvoju ljudskog kapitala je period adolescencije (13–23 godine). Nemoguće je formirati i razvijati ljudski kapital bez redovnog popunjavanja arsenala vještina i sposobnosti. Ako se osoba ne bavi stručnim osposobljavanjem, ako nije posvetila vrijeme i trud svom obrazovanju, nema potrebe govoriti o razvoju ljudskog kapitala. Što je viši nivo znanja osobe, to više može poboljšati život društva. Ispada kontinuirani proces. Visokokvalifikovani stručnjaci stvaraju ugodne uslove za život čovječanstva, doprinose rastu proizvodnje i napretku privrede, obogaćuju nacionalnu kulturu, stvarajući na taj način preduslove za formiranje još visokorazvijenijih ličnosti.
Razvoj ljudskog kapitala je zadatak koji direktno doprinosi rastu investicija, uvođenju novih tehnologija i povećava povrat zaposlenih od takvih investicija.
- Ulaganja u posao: korak po korak uputstva za pronalaženje i privlačenje investitora
Praktičarka kaže
Stvaranje uslova za samorazvoj osoblja je solidan temelj za formiranje ljudskog kapitala organizacije
Marat Nagumanov,
direktor istraživačke i proizvodne kompanije "Paker", Oktyabrsky (Bashkortostan)
Postavili smo sebi cilj da postignemo vodeću poziciju u sektoru kompanija koje samouče. Moj čvrst stav je da je bez razvoja proizvodne kulture i stvaranja ugodnih uslova za rad ljudi nemoguće od njih zahtijevati samousavršavanje. A udobnost u proizvodnji ne podrazumijeva samo prisutnost udoban namještaj, moderan računar, koji stvara dovoljan nivo osvetljenja, pruža čistu i udobnu uniformu. Za povoljne uslove rada važno je postići niz drugih faktora.
Potreban nam je lider čiji će primjer osvojiti zaposlene. Da bi zaposleni dobio više, potrebno je povećati prinos na kapital. Ne radi se samo o platama. Ukupan prihod uključuje i socijalna davanja. U našem slučaju, to su plaćene sesije u bazenu, časovi fitnesa, vaučeri za sanatorijum, ručkovi o trošku preduzeća, visokokvalitetne medicinske usluge na poslu. Što poslodavac udobnije stvara uslove na radnom mestu, to ljudi spremnije daju svoju snagu, sposobnosti, sposobnosti za dobrobit preduzeća. Štaviše, nastoje poboljšati svoj nivo kako bi postali nezamjenjiviji i traženiji u svom poslu. Ali ovdje je lik vođe također od velike važnosti. Najvidljiviji i najcjenjeniji radnik u timu primjer je i poticaj kolegama. Iskreno, i ja se trudim da budem takav vođa. Zaposleni vide moju svrsishodnost: često prisustvujem raznim predavanjima i konferencijama, tematskim događajima, pokušavajući unaprijediti vlastitu kompetenciju. Prateći mene, mnogi zaposleni izražavaju želju da učestvuju na seminarima i uče savremenu opremu u različitim gradovima i državama.
Sistem motivacije treba da bude usmeren ka usavršavanju. Veoma je važno stvoriti holistički mehanizam nagrađivanja koji će biti transparentan za cijeli tim. Ako zaposleni razumiju kako da povećaju svoju platu, vjerojatnije je da će raditi u tom smjeru. U ovom trenutku naša kompanija planira uvođenje opisa poslova koji će uključivati informacije o obimu pitanja za koje je zaposlenik odgovoran, o vještinama koje mora posjedovati i koje treba razviti, o projektima u kojima zaposleni treba da učestvuje , te o onim pokazateljima koje bi trebao postići kao rezultat radne aktivnosti. Svaka instrukcija će važiti godinu dana. Povećanje plate zaposlenika će direktno zavisiti od usklađenosti sa njegovim tačkama. Na primjer, prema ugovoru o radu, osoba ima platu od 10 hiljada rubalja. Da biste ga povećali, morat ćete steći nove vještine, koje će biti detaljno navedene u uputama. Rukovodstvo će na kraju godine provjeriti stepen stečenosti novih znanja i vještina. Uz pozitivan ishod, zaposleniku će biti povećana plata.
Ali lideri bi trebali zapamtiti da svaka inovacija donosi rezultate nakon određenog vremenskog perioda. Trenutno gradimo novi sistem, ali rezultat očekujemo tek za godinu dana njegove implementacije. Već na startu osjećamo početnu dinamiku. Dakle, vidimo da efikasnost zaposlenog direktno zavisi od stepena njegovog zadovoljstva uslovima rada.
Ulaganja u razvoj ljudskog kapitala
Razvoj ljudskog kapitala, kao i svakog drugog dobra, zahtijeva ulaganja. Ulaganja u razvoj ljudskog kapitala su određene radnje sprovodi se sa jednim ciljem - povećanjem produktivnosti rada. Možemo se osvrnuti na takve događaje:
- organizacija načina održavanja zdravlja;
- snositi troškove vezane za obrazovanje;
- organizacija stručnog osposobljavanja u proizvodnji;
- troškovi pronalaženja posla, prikupljanja informacija o cijenama i plaćama;
- troškovi vezani za migraciju, kao i za rađanje i odgoj djece.
Sva ulaganja u razvoj ljudskog kapitala stručnjaci obično dijele na:
- ulaganja u obrazovanje (specijalno ili stručno osposobljavanje, prekvalifikacija na radnom mjestu, samoobrazovanje);
- ulaganja u zdravstvenu djelatnost, uključujući prevenciju bolesti, organizaciju posebne ishrane, poboljšanje uslova života i rada, kao i poboljšanje kvaliteta zdravstvene zaštite;
- ulaganja u migraciju radnika u mjesta sa povoljnijim uslovima rada.
Ulaganja u obrazovanje mogu se podijeliti na formalna i neformalna. Prvi tip podrazumijeva različite vrste obrazovnih usluga koje nudi država ili organizacije uz izdavanje završnih dokumenata kojima se potvrđuje završena obuka. Ovo uključuje srednjoškolsko obrazovanje, specijalno, visoko obrazovanje, uključujući i drugo visoko obrazovanje, postdiplomske studije, doktorske studije, obuku na radnom mjestu, kao i kurseve napredne obuke.
Zove se neformalna obuka koja nema propratnu dokumentaciju, ali je u stanju da osobu obogati znanjem i poveća ljudski kapital. To je čitanje literature, samostalan razvoj bilo koje nauke, sporta i umjetnosti.
Jednako važni za poboljšanje produktivnosti su zdravstveni troškovi. Smanjenjem broja bolesti i mortaliteta produžavamo trajanje radnog staža, radni vijek čovjeka. Time produžavamo djelovanje ljudskog kapitala.
Svako od nas shvaća da je moguće poboljšati zdravlje u određenoj mjeri, ali u mnogo čemu njegov kvalitet ovisi o nasljednim karakteristikama. Za čovjeka, kao i za društvo u cjelini, veoma je važno da tokom života ulaže u sticanje zdravlja. Ljudsko zdravlje je imovina koja je podložna habanju. Ulaganje u zdravlje može usporiti proces starenja i blijeđenja.
Karakteristike ulaganja u razvoj ljudskog kapitala su sljedeće:
- Njihova efikasnost je direktno povezana sa životnim vekom korisnika. Što je više ulaganja, duži je radni period života osobe. I što se prije počnu ulagati, prije će biti vidljiv i povrat.
- Sposobnost umnožavanja i akumulacije, uprkos postepenoj sklonosti moralnom i fizičkom habanju.
- Kako se ljudski kapital akumulira, on donosi sve veći profit, ali je margina profitabilnosti još uvijek ograničena krajem radnog vijeka. Čim osoba ode u penziju ili prestane da radi iz drugih razloga, efektivnost njenog ljudskog kapitala naglo opada.
- Ne mogu se sva ulaganja u unapređenje ljudskog blagostanja prepoznati kao izdaci za razvoj ljudskog kapitala. Na primjer, ako su troškovi povezani sa kriminalnim i ilegalnim aktivnostima, teško ih je pripisati ulaganjima u razvoj ljudskog kapitala zbog njihove društvene štetnosti, pa čak i opasnosti.
- Priroda ulaganja određena je karakteristikama kulture, nacionalnosti i istorijskog razvoja društva u kojem se ostvaruju.
- Ako uporedimo ulaganja u razvoj ljudskog kapitala sa drugim vrstama investicija, ispostavlja se da su prve korisnije kako za same nosioce kapitala tako i za društvo u cjelini.
Izvori koji mogu obavljati investicione aktivnosti mogu biti:
- država;
- fondovi državnog i nedržavnog značaja, javne organizacije;
- regionalna udruženja;
- organizacije, pravna lica;
- individualni preduzetnici;
- nadnacionalne organizacije i fondacije;
- obrazovne ustanove itd.
Država među svim vrstama izvora igra najznačajniju ulogu.
Ali nemojte potcenjivati značaj pojedinačnih kompanija, organizacija, preduzetnika. Preduzeća koja su poslodavci imaju sve mogućnosti i uslove da se bave obukom i razvojem kadrova. Štaviše, organizacije imaju bazu informacija koja im omogućava da formiraju pravu ideju o oblastima koje najviše obećavaju za ulaganje u obrazovanje i obuku. Važan faktor poslovnog ulaganja je neto prihod koji ova vrsta ulaganja donosi. Čim ne bude profita, prestaće i finansiranje.
Na kraju, čemu sve ovo ulaganje u kadrove? Jačati konkurentnost kompanije. Shodno tome, poslodavac nastoji da na najracionalniji način iskoristi radno vrijeme i ljudski kapital u cjelini.
Praktičarka kaže
Samoobuka kadrova kao doprinos razvoju ljudskog kapitala organizacije
Sergej Kapustin,
generalni direktor i suvlasnik grupe kompanija STA Logistic, Moskva
Iz iskustva znam da je dopuštanje podređenima da kontrolišu svoj rad jednostavno neprihvatljivo. Svaki od njih, znajući da niko ne provjerava njihov rad, pokušat će više odmarati, a manje raditi. Mnogi imaju isti stav prema učenju: ako vas uprava ne tjera da učite, bolje je sačuvati snagu.
Kao što je filozof rekao Ancient China Sun Tzu: "Zadrži štetu, kreni s profitom." Drugim riječima, moram zainteresirati zaposlenog da se aktivno uključi u samoučenje.
Naravno, edukacija zaposlenih je povezana sa dodatnim troškovima. Prva dva mjeseca obuke kompanija troši samo na stipendije u visini plate. Po uzoru na uspješne kompanije u drugim zemljama, sastavljamo ugovore o radu sa klauzulom koja nam omogućava da od radnika koji nije položio ispit za zapošljavanje zahtijevamo nadoknadu troškova obuke. Ovakvim pristupom ljudi osete vrednost obrazovanja, dobijamo zaposlene koji su zainteresovani za samorazvoj. Lako nam je u početnoj fazi odrediti ko je najodgovorniji za učenje.
Novoprimljeni zaposleni su primorani na osnovnu obuku. Proces učenja nije zasnovan na štampanom nastavnom materijalu. Odlučili smo da bi bilo mnogo zanimljivije organizirati obuku u vidu gledanja video predavanja. Ukupno imamo oko 20 kurseva na portalu. Obuka podrazumeva upoznavanje sa vrednostima kompanije, objašnjenje tehnologije rada, pravila toka rada, upoznavanje sa propisima. Kursevi su podijeljeni na osnovne, pogodne za svakoga, i posebne - za pojedinačne profesionalce (računovođe, trgovce itd.). Svaki novajlija prouči 10 do 15 kurseva u roku od mjesec i po dana. Po završetku obuke, zaposleni polaže ispit u elektronskom obliku. Takav ispit liči na onaj koji je usvojila saobraćajna policija.
Upravljanje razvojem ljudskog kapitala
Uočavamo niz nepovoljnih faktora koji nas čine s većim poštovanjem prema razvoju ljudskog kapitala. Ovi faktori su:
- smanjenje broja zaposlenih zbog mortaliteta u radnoj dobi;
- povećanje broja bolesti zbog nezdravog načina života (ovisnost o drogama, pušenje, alkoholizam, kockanje);
- progresivne stope invaliditeta;
- gubitak moralnih vrijednosti i etičkih standarda u radnim odnosima;
- smanjenje uloge obrazovanja ili njegovo moralno zastarjelo;
- nemogućnost dobijanja savremeno obrazovanje(nedostatak sredstava, vremena i truda, pad kvaliteta obrazovanja, itd.).
Razvoj ljudskog kapitala važan je za rješavanje mnogih problema jedne organizacije. Ljudskim kapitalom treba upravljati, ali on sam kasnije djeluje kao sredstvo upravljanja profitabilnošću poslovanja. Uz njegovu pomoć možete stimulirati naučni i tehnološki napredak poduzeća, korištenje novih tehnologija i povećati efikasnost. Glavni pristupi korišćenju ljudskog kapitala danas su kompetentni sistemi motivacije, liderstva, pravi stil upravljanja, organizacija aktivnosti i određivanje prioriteta. Kada se koriste takvi pristupi, ljudski kapital se pretvara u pravi alat za uticanje na društveno-ekonomske procese.
Ne može se poreći mogućnost haotičnog formiranja ljudskog kapitala. Ali ako od ovog fenomena očekujemo razvoj svih njegovih pozitivnih karakteristika, onda se procesom formiranja i razvoja ljudskog kapitala mora upravljati svjesno. Širom svijeta postoji pomak od paradigme upravljanja kadrovima, sve više preduzeća prelazi direktno na upravljanje razvojem ljudskog kapitala.
Određivanje prioriteta je ključni momenat u upravljanju ljudskim kapitalom (dijagrami 1, 2). Unatoč činjenici da želja za maksimiziranjem ljudskog života daje plodove, ona još uvijek nije postala prioritet u menadžmentu. Ali formiranje ljudskog kapitala zasniva se upravo na toj želji. Da bi se prioritet ostvario potrebno je poznavanje interesa ljudi, izgradnja sistema vrijednosti, uspostavljanje društvene odgovornosti i dostupnost odgovarajućih resursa. Važno je posvetiti dovoljno pažnje radu sa osobljem. Pogledajte kako se danas najčešće pišu oglasi za traženje posla: „potrebni su zaposlenici sa radnim iskustvom“ ili „potrebni su kvalifikovani, odgovorni i komunikativni stručnjaci“. Skup zahtjeva je veoma ograničen. Naravno, iskustvo je važno, ali samo stjecanje iskustva nije dovoljno da se u potpunosti iskoriste prednosti ljudskog kapitala.
Šema 1. Umjetnost upravljanja.
Šema 2. Tipološke karakteristike ličnosti u integracijskoj inteligenciji.
Mnogi HR profesionalci sada koriste psihološke testove kada se prijavljuju za posao. Takođe su od velike pomoći u istraživanju kadrova. Ali ne uvijek testovi odgovaraju svojoj svrsi. Oni nisu u mogućnosti da na odgovarajući način utiču na formiranje i razvoj ljudskog kapitala.
Na primjer, velika banka koristi test od 60 pitanja da pronađe zaposlenog. Slobodno radno mjesto - referent. A pitanja vam omogućavaju da ocijenite opću erudiciju i djelimično znanje računovodstvo. Takav test ne otkriva sposobnost kandidata za poziciju da pregleda materijale, čak ne omogućava određivanje vrste razmišljanja i samostalnosti u odlučivanju u složenim i kontradiktornim situacijama. Shodno tome, testovi nisu u stanju da ispune zadatke formiranja i razvoja ljudskog kapitala.
Stvaranje ovog sredstva se dešava ne samo tokom selekcije kadrova, već i u normalnom svakodnevnom radu menadžera, ovaj proces se takođe odvija. Efikasnost formiranja određena je ispravnim izborom sredstava i metoda koje koristi poslodavac.
Šema 3. Mehanizam upravljanja ljudskim kapitalom.
Najvažnija sredstva za formiranje i razvoj ljudskog kapitala:
- ulaganja;
- stimulisanje otkrivanja ljudskih kvaliteta koji doprinose povećanju ljudskog kapitala, povezani su sa obrazovanjem, održavanjem zdravog načina života i razvojem intelektualnog potencijala;
- stvaranje motivacionog sistema nagrađivanja, koji podrazumeva utvrđivanje zarada u skladu sa iskustvom i radnim stažom;
- uspostavljanje vrijednosti implementiranih u procese upravljanja;
- dodjelu kvalifikacija u skladu sa stepenom profesionalizma i sposobnosti za efikasan rad;
- ispoljavanje ljudskog kapitala u informacionom okruženju; faktor kompetentnosti direktno zavisi od informisanosti, funkcionalnog sadržaja aktivnosti, ali i direktno od obrazovanja zaposlenog;
- razvoj svih nivoa kulture: opšteg, organizacionog, korporativnog i dr.;
- pravilna organizacija aktivnosti, doprinos realizaciji kreativnog pristupa, podsticanje obrazovnih aktivnosti, podsticanje samorazvoja.
Koji su indikatori za procjenu razvoja ljudskog kapitala u organizaciji
Faktori koje smo razmatrali u ovom članku utiču na razvoj ljudskog kapitala u kompleksu. Svi su međusobno povezani i čine jedinstven sistem. Moguće je olakšati proces formiranja i razvoja ljudskog kapitala organizovanjem sistema praćenja ovog sredstva, koji se kreira u skladu sa prioritetima upravljanja koji se koriste u preduzeću, kao i metodama za procenu zaposlenih.
U većini slučajeva preduzeća koriste metodu obračuna direktnih troškova osoblja. Direktni troškovi uključuju plate, poreze zaposlenih, troškove zaštite i poboljšanja rada, te troškove obuke i obrazovanja zaposlenih. Lako je pretpostaviti da zbir svih ovih troškova nije pokazatelj akumulirane vrijednosti ljudskog kapitala, jer pored svih navedenih aktivnosti, kapital mogu formirati i sami njegovi nosioci kroz samoobrazovanje i kreativnost.
Druga metoda koja se koristi je konkurentsko vrednovanje. Kompanija stvara optimalni uslovi za osoblje. Ljudi bi trebali nastojati da ih zaposle kompanija koja nudi više pogodnosti i beneficija zaposlenima od bilo koje druge konkurentske organizacije. Kod ove tehnike važno je procijeniti troškove i očekivanu štetu za kompaniju kada zaposleni ode. Neželjeno je da kod ovakvih investicija postoji promet. Posebno je važno da ljudi ostanu u preduzeću tokom kriznog perioda, jer je izlaz iz teške situacije moguć uz prisustvo ljudskog kapitala, pa čak i njegovo povećanje, što nikako ne podrazumijeva zapošljavanje novih radnika.
Jedan broj preduzeća koristi metod prospektivne procene vrednosti ljudskog kapitala. Njegova suština leži u činjenici da se dinamika vrijednosti uzima u obzir u perspektivi pet, deset ili čak dvadeset godina. Metoda je prilično efikasna, posebno je pogodna za dugoročne velike projekte vezane za inovacije. Kako razvoj napreduje, vrijednost pojedinačnih zaposlenika se mijenja. Ponekad ljudi postižu posebno visoke rezultate, a ponekad i odu, što se pretvara u veliki gubitak za organizaciju. Ove faktore takođe treba uzeti u obzir.
Strateško upravljanje ljudskim resursima:
- SWOT analiza;
- akcioni plan za realizaciju prilika i neutralisanje pretnji za poslovanje;
- kadrovska politika;
- modeli upravljanja osobljem;
- kadrovski indikatori u balansiranoj kartici.
SWOT analiza ljudskih resursa: primjer
|
Prednosti |
Slabosti |
|
|
|
Mogućnosti |
Pretnje |
|
|
Koliko efikasno organizacija koristi ljudske resurse može se proceniti na osnovu sledećih ključnih indikatora:
- doprinos zaposlenog učinku organizacije (u ostvarivanju dobiti po zaposlenom, u postizanju određenog udjela u prodaji, nivou bruto marže);
- troškovi zaposlenih; za evaluaciju se obračunava odnos troškova ljudskih resursa i ukupnog iznosa troškova, kao i troškovi po zaposlenom;
- stanje ljudskih resursa (stepen obrazovanja, kompetentnost, kao i pokazatelj fluktuacije kadrova itd.);
- uključenost osoblja (odražava stepen zadovoljstva zaposlenih sa obezbeđenim uslovima).
- Kako steći autoritet u timu kao vođa: 9 kvaliteta
Problemi razvoja ljudskog kapitala u Rusiji
Ako posmatramo ljudski kapital uopšte, onda ga možemo smatrati motorom ekonomije, faktorom razvoja institucije porodice i društva u celini. Sastoji se od radno sposobnih ljudi sa obrazovanjem, kao i alata intelektualnog i menadžerskog rada, koji se nalaze u određenom okruženju i implementaciji radna funkcija. Uz prisustvo ljudskog kapitala, država može održati određeni nivo u globalnoj ekonomiji, osiguravajući konkurentnost na tržištima. Ovo je od posebnog značaja u kontekstu globalizacije, a ujedno je i pokazatelj aktivnosti državnih organa.
Ljudski kapital ima vrijednost sam po sebi, ali njegov kvalitet postaje sve važniji u konkurentskom okruženju. Kako ocijeniti kvalitetu? Za to je potrebno utvrditi nivo pismenosti i obrazovanja, kao i očekivani životni vijek stanovništva, životni standard i stanje zdravstvene zaštite. Ovome se dodaje i BDP po glavi stanovnika. Svi ovi elementi su kombinovani u formulu za izračunavanje indeksa razvoja ljudskog kapitala (HDI). Prije otprilike 25 godina, od 187 zemalja svijeta, Rusija je bila na 23. mjestu na listi, a prema rezultatima istraživanja iz 2013. naša zemlja je bila na 55. mjestu. Ovo je neizbježna regresija, koja se može objasniti smanjenjem ulaganja u oblastima poput obrazovanja, kulture, nauke i zdravlja ljudi.
Važno je ne samo razvijati profesionalne kvalitete stručnjaka. U razvoju ljudskog kapitala potrebno je uključiti se u formiranje nove kulture ponašanja građana, a taj proces treba započeti od najranijih godina. Razvoj kulture se nastavlja kroz život, bez obzira gdje osoba radi - u državnoj službi ili u privatnom sektoru privrede. Ove zadatke su za sebe formulisali učesnici sednice Otvorene vlade „Ljudski kapital je glavno bogatstvo privrede“, koja se održala u okviru Peterburškog međunarodnog ekonomskog foruma.
Ministar za otvorenu vladu Ruske Federacije Mihail Abyzov rekao je da danas u našoj zemlji ne postoji sistem razvoja ličnosti koji zadovoljava savremenih zahteva, a bez toga se ne može govoriti o više ili manje visokim pozicijama na listi ekonomski uspješnih država. U Sovjetskom Savezu je postojao takav sistem, ali on više ne odgovara stvarnosti. Moramo gledati u budućnost i razvijati nove mehanizme. U današnje vrijeme sa školskim obrazovanjem nije sve dobro kako bismo željeli, djeca ne razvijaju kvalitete lidera. Prema statistikama, 70% škola u Ruskoj Federaciji je ruralno, u njima je zaposleno više od 40% nastavnika, a najmanje 25% njih nema visoko obrazovanje. A mi jednostavno nemamo alate za razvoj liderstva.
Haotičan razvoj ljudskog kapitala ne podrazumijeva kvalitativni rezultat. Ovaj sistem zahtijeva prilagođavanje i upravljanje kako bi ljudske vještine bile adekvatne zahtjevima savremenog svijeta. Kod nas je izgubljena sposobnost organizovanja razvoja ljudskog kapitala. Ako smo ranije imali plansku ekonomiju, ona je imala svoje principe podešavanja – bazirali su se na sistemu prioriteta za ekonomski rast. Na čovjeka se gledalo kao na sredstvo za razvoj privrede. Ali u novoj stvarnosti, sistem uopšte ne postoji.
Umjesto razvoja ljudskog kapitala, dolazi do povećanja ambicija. Šta vidimo danas? Ljudi sa više obrazovanje rad na nekvalifikovanim pozicijama (prodavci, sekretarice). Sve više mladih stručnjaka ima problema pri konkurisanju za posao. Prelazak u druge regije je također težak.
Planira se razvoj elektronskog sistema koji poslodavcu omogućava da izabere diplomca obrazovne ustanove koji ispunjava parametre koji su neophodni za određeno radno mjesto. Nećete morati da birate po životopisu, samo ćete trebati da procenite napredak studenta i njegove naučne i društvene aktivnosti.
U razvoju ljudskog kapitala, osnovno obrazovanje je od velike važnosti, ali sada nije neuobičajeno ili retko. Danas je mnogo važnije prisustvo liderskih kvaliteta u osobi. Ne samo izvođači, već i lideri pomažu u postizanju uspjeha kompanije. Zato je sada fokus na razvoju lidera. Konkretno, Otvorena vlada održava seminare obuke za članove Vlade Ruske Federacije na Korporativnom univerzitetu Sberbanke.
Razvoj nauke i tehnologije pokazuje da je glavni motor privrede ljudski kapital. Rast BDP-a treba ulagati u ljudski razvoj, u poboljšanje kvaliteta života, u brigu o zdravlju, a onda se možemo nadati prelasku na inovativnu ekonomiju i ekonomiju znanja.
Prisjetimo se riječi pobjednika nobelova nagrada o ekonomiji Simona Kuznetsa, koji je napisao 1934. godine: „Za naučni i tehnološki proboj, potreban početni ljudski kapital mora biti stvoren (akumuliran) u zemlji. U suprotnom, dolazi do pogrešnog starta.
Državna sredstva treba usmjeriti ne samo na borbu protiv korupcije, već i na finansiranje nauke, zdravstva, obrazovanja, kao i na zaštitu majčinstva i djetinjstva.
Tabela 1. Starosna struktura stanovništva i opterećenje zavisnosti
|
Starosne grupe stanovništva, hiljada ljudi |
2002 (popis) |
2007 |
2010 |
2020*** |
2030*** |
|
Mlađi od radno sposobnih |
|||||
|
u radno sposobnim |
|||||
|
Stariji od radno sposobnih |
|||||
|
Sva populacija |
|||||
|
Mlađi od radno sposobnih |
|||||
|
u radno sposobnim |
|||||
|
Stariji od radno sposobnih |
|||||
|
Sva populacija |
*Muškarci od 16-59 godina + žene od 16-54 godine
** Invalidi (djeca + penzioneri) na 1000 radno sposobnih osoba
*** 2020. i 2030. – Prognoza Rosstata.
Informacije o stručnjacima
Marat Nagumanov, direktor istraživačko-proizvodne kompanije "Paker", Oktyabrsky (Bashkortostan). LLC NPF Packer. Područje djelatnosti: projektovanje, proizvodnja i održavanje pakerske i sidrene opreme i bušotinskih sklopova za rad, intenziviranje i remont naftnih i plinskih bušotina. Teritorija: sjedište - u Oktyabrsky (Bashkortostan); servisni centri i predstavništva - u Muravlenku (YNAO), Nižnjevartovsku i Njaganu (KhMAO - Jugra), Ufi, Buzuluku (regija Orenburg), Almetjevsku i Leninogorsku (Tatarstan), Iževsku. Broj zaposlenih: preko 700. Pretplatnik časopisa "Generalni direktor": od 2007. godine.
Sergej Kapustin diplomirao na Bjeloruskom politehničkom institutu (danas Bjeloruski nacionalni tehnički univerzitet). Od 1995. godine - suvlasnik i izvršni direktor logističke kompanije AsstrA. Od 2003. - na trenutnoj poziciji. Grupa kompanija STA Logistic. Područje djelatnosti: transportna logistika. Teritorija: ruska centrala - u Moskvi, filijala - u Sankt Peterburgu; predstavništva - u Minsku i Vilniusu. Broj zaposlenih: 165. Godišnji promet: 32 miliona eura (2012).