Kako otpustiti radnika zbog smanjenja. Redukcija osoblja: detaljna uputstva za upotrebu

Smanjenje osoblja- postupak koji zahtijeva poštovanje određenih pravila i provedbu potrebnih plaćanja od strane poslodavca. Koja je procedura za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih, koje dokumente treba sastaviti, ko ne može biti otpušten, koje naknade i beneficije poslodavac mora isplatiti prilikom otpuštanja radnika? O ovim pitanjima ćemo raspravljati u članku u nastavku.

Procedura za otpuštanje radnika

Ako je organizacija odlučila da smanji kadrovske jedinice ili cijelo osoblje, onda ovaj proces mora biti pravilno formaliziran; otpuštanje mora biti podložno određena pravila, a zaposlenom se mora isplatiti određeni broj naknada. Prije svega, vrijedi napomenuti da smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje kadrovske jedinice jedno ili više radnih mjesta, a smanjenje osoblja je potpuno uklanjanje pozicije iz osoblja. Na primjer, kadrovska tabela navodi da organizacija ima radno mjesto računovođe od 5 ljudi; smanjenje broja osoblja značit će potpuno eliminisanje radnog mjesta računovođe, odnosno organizacija ostaje bez računovođa. Ako se samo broj smanji, na primjer, za 2 jedinice osoblja, onda to znači samo smanjenje 5 računovođa na 3.

Zaposleni koji ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja

Kada provodite postupak otpuštanja, treba imati na umu da postoje kategorije zaposlenih koji ne mogu biti otpušteni zbog otpuštanja. To uključuje:

• trudna;
• Žene sa djecom mlađom od 3 godine;
• Samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina (ako je dijete s invaliditetom, onda do 18 godina);
• druga lica koja odgajaju dijete bez majke;
• Jedini hranitelji u porodici sa djetetom sa invaliditetom mlađim od 18 godina;
• Jedini hranitelji višečlane porodice (3 ili više male djece) s djetetom mlađim od 3 godine.

Navedena lica ne mogu dobiti otkaz zbog smanjenja na zahtjev poslodavca. To je jasno navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije, član 261. Kako funkcionira postupak smanjenja broja zaposlenih?

Procedura za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih

Postupak otpuštanja radnika počinje 2 mjeseca prije očekivanog datuma otkaza.

Prije svega, izdaje se naredba o smanjenju osoblja ili broja zaposlenih. Naredbom se preciziraju radna mjesta koja podliježu smanjenju i broj zaposlenih koji se moraju otpustiti.

Uporedo sa navedenim nalozima sastavlja se Obavijest o otkazu ugovora o radu zbog otkaza zbog smanjenja. Ovaj dokument mora sadržavati poimenično spisak zaposlenih koji podliježu otpuštanju. Svi zaposleni koji su otpušteni moraju pročitati Obavijest. Svako mora staviti svoj potpis pored svog prezimena.

Prema čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposlenima koji daju otkaz zbog otpuštanja ponuditi još jedno upražnjeno radno mjesto, ako postoji. Štaviše, moguće je ponuditi radno mjesto koje će biti niže od onog na kojem je bio prije otpuštanja, ali poslodavac nije u obavezi ponuditi višu poziciju od one koju je obavljao.

Ponuda slobodnih radnih mjesta zaposlenom također mora biti dokumentovana, o čemu se izdaje Obavještenje o slobodnim radnim mjestima. Zaposleni se mora upoznati sa ovim dokumentom i potpisati kao znak saglasnosti ili odbiti predložene pozicije iu pisanje u Obaveštenju.

Sljedeći korak poslodavca u postupku smanjenja broja zaposlenih biće sastavljanje obavještenja službi za zapošljavanje. Obrazac obavještenja nalazi se u Dodatku br. 2 Rezoluciji br. 99 od 02.05.1993. Također morate obavijestiti službu za zapošljavanje 2 mjeseca prije datuma otkaza.

Napominjemo da je to navedeno u članku Potrebni dokumenti a obavještenja se moraju izdati 2 mjeseca prije očekivanog otkaza zbog smanjenja. Ali ako se planira smanjenje broja ili osoblja u masovnim razmjerima, onda se period povećava na 3 mjeseca.

Za poslodavca je bolje da poštuje proceduru otpuštanja radnika navedenu u članku. Ukoliko dođe do grešaka u ovom postupku (iz neznanja ili namjerno), vrlo često kompetentni radnici počnu braniti svoja prava na sudu i po pravilu pobjeđuju u takvim sporovima.

Često, da bi ostala na površini, preduzeća su prinuđena da otpuštaju zaposlene ili unose izmjene u kadrovsku tabelu, izuzimajući odatle određene pozicije.

U takvoj situaciji, kako ne bi privukli pažnju regulatornih tijela, važno je pridržavati se pravila radno zakonodavstvo. U ovom članku ćemo vas upoznati s glavnim. Naći ćete odgovore na pitanja: koja kategorija zaposlenih ne može biti otpuštena, kako se vrši selekcija i otpuštanja, koje su dospjele isplate itd.

“Ne možete nekoga učiniti suvišnim”: pravilno stavljanje zareza

Smanjenje broja zaposlenih (izmjene i dopune) ili broja zaposlenih je zakonski razlog za naknadni raskid ugovora o radu.

Ova tačka je posebno predviđena stavom 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako zaposlenik spada u ovu kategoriju, otpuštanje se ne može izbjeći. Međutim, uprkos činjenici da poslodavac ima pravo da samostalno rješava pitanja u vezi sa brojem osoblja i njegovom optimizacijom, radno zakonodavstvo sadrži niz ograničenja u pogledu otpuštanja određenih zaposlenika.

Ove pojačane "zaštitne mjere" predviđene su za:

• trudnice tokom smanjenja broja zaposlenih - bezuslovna zabrana, propisana članom 261. Zakona o radu Ruske Federacije. Do trenutka kada se svo porodiljsko odsustvo završi, odnosno prije nego što dijete navrši 3 godine života, dozvoljeno je otpustiti radnika samo u dva slučaja: po likvidaciji same organizacije ili u nedostatku mogućnosti premještanja žena na lakši porođaj zbog svog položaja;
• samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (ako dijete ima invaliditet - do 18 godina). Samohrani očevi imaju slična prava;
• zaposleni koji su na godišnjem odmoru ili na liječenju.

Po dogovoru možete otpustiti:

• maloljetni radnici (potrebno je odobrenje Državne porezne inspekcije plus komisija za zaštitu prava maloljetnika);
• članovi sindikata (potrebno je odobrenje primarne sindikalne organizacije, član 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pored toga, postoji i spisak zaposlenih kojima je dato povlašćeno pravo da ostanu na svom radnom mestu u slučaju otpuštanja. U skladu sa članom 179. Zakona o radu Ruske Federacije, prednost treba dati onim zaposlenicima koji imaju više Visoke performanse ili kvalifikacije.

Ako je zbog sličnih pokazatelja teško napraviti izbor u korist jednog ili drugog zaposlenika, Zakon o radu Ruske Federacije predlaže da se vodite određenim karakteristikama.

Posebno morate uzeti u obzir:

• da li zaposleni ima izdržavana lica, invalidne članove porodice, dvoje ili više djece;
• da li je zaposlenik jedini hranitelj porodice;
• da li zaposleni ima profesionalnu bolest ili povredu na radu;
• da li je zaposleni klasifikovan kao vojni invalid;
• da li ispunjavaju uslove za naprednu obuku.

U životu se, naravno, stvari ne dešavaju uvek ovako.

Međutim, to je sadržano u Zakon o radu zahtjev se može koristiti kao osnova za utvrđivanje vlastitih prava na sudu.

U tom slučaju trebat ćete samo dokazati da radite bolje i da se vaša produktivnost razlikuje od ostalih zaposlenika koji ostaju u osoblju za red veličine više.

Jedini put kada starost zaposlenog može postati razlog za otpuštanje je u državnoj službi, gdje su uvjeti utvrđeni na nivou saveznog zakonodavstva.

Proces redukcije: faze i njihove karakteristike

Budući da radno zakonodavstvo ne govori detaljno o postupku otpuštanja, na osnovu Zakona o radu Ruske Federacije, određeni broj podzakonskih akata i generalizacija iz sudska praksa Napravili smo grubi akcioni plan.

Šta poslodavac treba da uradi kada smanji broj zaposlenih:

• Donošenje odluka u vezi sa postupkom. Ekonomska opravdanost svrsishodnost potonjeg. Ovo je preliminarna faza koja ne uključuje pripremu službenih dokumenata.
• Izmjena postojećeg rasporeda osoblja ili kreiranje novog.
• Izdavanje naloga (u vezi usvajanja novog rasporeda, početka postupka smanjenja, sa navođenjem razloga i pozicija koje potpadaju pod isti). Nakon toga (nakon završetka postupka) morat ćete sastaviti nalog za razvoj opisi poslova u skladu sa izmijenjenim kadrovskim rasporedom.
• Odabir zaposlenih podliježe planiranom smanjenju, uzimajući u obzir odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđaju povlašteno pravo zaposlenika da ostanu u kompaniji (vidi gore).

• Obavještavanje zaposlenih o predstojećim radnjama za otpuštanje. To se radi u pisanoj formi, uz potpis, dva mjeseca prije samog otpuštanja (za kratkoročni ugovor - tri dana, sezonski rad - jednu sedmicu). Ako zaposleni pristane, otkaz ugovora o radu može nastupiti nešto ranije. U ovom slučaju, zaposlenik je plaćen dodatna kompenzacija, jednaka veličini plate za dane koji nisu bili odrađeni.
• Slanje odgovarajućih obavještenja službi zabave i sindikata, sastavljenih u bilo kojem obliku.
• Ponuda slobodnih radnih mjesta zaposlenima (ovo uključuje i poslove koji ispunjavaju kvalifikacije i niže plaćene poslove) koje zaposleni mogu popuniti i koji zadovoljavaju njegovo zdravstveno stanje. Drugim riječima, poslodavac mora ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su mu dostupna i dostupna. Otvaranje novih radnih mjesta kako bi se održalo osoblje u ovom slučaju nije preporučljivo.
• Direktno izdavanje naredbe o razrješenju (obrazac T-8) ();
• Izrada obračuna, drugih plaćanja predviđenih zakonom u slučaju smanjenja osoblja, plus izrada potvrde o zaradi zaposlenika (na njegov zahtjev).
• Upis u radnu knjižicu, ličnu kartu.
• Izdavanje obračuna i svih dokumenata poslednjeg dana rada otpuštenog radnika.

Koje isplate treba da plati radnik koji je otpušten?

Prije svega, to je primanje pune isplate, odnosno plaće za prošli mjesec i novčane naknade za godišnji odmor, ako je ima ove godine ga zaposlenik ranije nije koristio. Obračun i isplata podliježu i svi bonusi otpuštenom radniku.

Pored sredstava koje zaposlenik zaradi (njihova naknada), isplaćuje mu se otpremnina, čiji su iznos i postupak za pružanje utvrđeni članom 181. Zakona o radu Ruske Federacije. Sve uplate moraju biti izvršene najkasnije poslednjeg radnog dana. Zaposlenom se istog dana izdaje radna knjižica.

Ako između zaposlenog i poslodavca ne postoji dogovor o visini isplata, zaposlenom se isplaćuje nesporni dio iste.

Zakonom je predviđeno i nastavak isplate plata za vrijeme trajanja radnog odnosa otpuštenog radnika.

Ovo pravilo se primjenjuje na period od dva mjeseca od dana razrješenja, ali se može produžiti za još mjesec dana. Da bi to učinio, zaposleni se mora obratiti službi za zapošljavanje odmah nakon otpuštanja (ne više od dvije sedmice od dana prestanka ugovora o radu). Ako ne možete naći novu radno mjesto, isplata prosječnih plata će se nastaviti do tri mjeseca.

Šta je potrebno za dobijanje sredstava za drugi i treći mjesec

Zaposleni koji je dobio otkaz mora poslodavcu dostaviti pasoš i radnu knjižicu. Na taj način može potvrditi da još nije zaposlen i da ne može sam izdržavati. Prilikom primanja sredstava za treći mjesec potrebno je rješenje službe za zapošljavanje.

Otpuštanje i sukobi: kuda ići

Ako dođe do spora oko otkaza, zaposlenik se može obratiti sudu. U skladu sa dijelom 1. člana 392. Zakona o radu Ruske Federacije, za to mu se daje mjesec dana od trenutka kada dobije kopiju naloga za otpuštanje (radne knjižice).

Tužbu sud može naknadno prihvatiti - uz predočenje dokumenata koji potvrđuju da je do kršenja rokova došlo zbog prisustva dobri razlozi. Pročitajte više o tome.

Znatan broj dokumenata će morati da popuni službenik za ljudske resurse ako je organizacija u postupku smanjenja broja zaposlenih ili osoblja. Istovremeno, postoje dokumenti koje će on u svakom slučaju morati sastaviti, a postoje i oni koji se sastavljaju samo u nekim situacijama, ali i prilično često.

Glavni sastav dokumenata

Kao što pozorište počinje vješalicom, tako i „organizacijske“ radnje počinju naredbom, na osnovu koje će se provoditi mjere smanjenja i sastavljati potrebna dokumenta. Naredba o smanjenju broja (i/ili osoblja) mora sadržavati datum predloženog smanjenja, jer je poslodavac dužan da upozori zaposlene na koje će to uticati najkasnije dva mjeseca unaprijed. Gledajući rezoluciju Državnog odbora za statistiku od 5. januara 2004. br. 1 „O odobrenju unificirane forme primarnu knjigovodstvenu dokumentaciju za obračun rada i njegovu naplatu“ i staranje o tome standardni obrazac Takav nalog ne postoji, sastavljamo ga u bilo kojem obliku (vidi primjer 1).

O postupku smanjenja broja zaposlenih očima sudija pročitajte u članku “Procedura smanjenja broja zaposlenih u organizaciji: sudska praksa”

Za tvoju informaciju

Collapse Show

Smanjenje i smanjenje broja su različiti koncepti. Prilikom smanjenja osoblja iz personalni sto pozicija ili profesija je isključena (na primjer, vozač). Kadrovski službenik smanjenjem broja samo smanjuje broj zaposlenih koji zauzimaju određenu poziciju (ili rade po struci). Istovremeno ostaje i sama pozicija (profesija) (npr. bilo je pet vozača, a nakon smanjenja broja ostala su dva).

Stoga se u praksi može dogoditi sljedeće:

• smanjenje broja i osoblja;
• smanjenje broja zaposlenih (kada su samo slobodna radna mjesta isključena iz kadrovske tabele);
• smanjenje broja.

Primjer 1

Collapse Show

Sljedeća faza je izrada obavještenja o predstojeće smanjenje za zaposlene (vidi primjer 2) i službe za zapošljavanje (vidi primjer 3). Zaposleni treba da budu obavešteni pismeno i ličnim potpisom najkasnije dva meseca pre planiranog otkaza ugovora o radu; ako dođe do masovnog otpuštanja, onda ne manje od tri mjeseca unaprijed (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Tačka 2 čl., nalaže da se obaveštava služba za zapošljavanje. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju stanovništva u Ruska Federacija" To se također mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije početka otpuštanja (ako je masovno otpuštanje, onda ne manje od tri mjeseca), navodeći poziciju, profesiju, specijalnost, kvalifikacioni zahtevi i uslove naknade za radnike. Kriterijumi masovna otpuštanja određuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima. Ako ih nema u relevantnim sporazumima, trebalo bi da se rukovodite Uredbom Vlade Ruske Federacije od 02.05.1993. br. 99 „O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnih otpuštanja“.

Zakon ne precizira koji teritorijalni organ treba obavijestiti - u mjestu registracije otpuštenih radnika ili na lokaciji poslodavca. Međutim, rezolucijom Moskovskog gradskog komiteta za statistiku od 26. maja 1997. br. 4 „O odobravanju obrasca regionalnog državnog statističkog posmatranja“ odobren je obrazac prema kojem se informacije o zaposlenima objavljuju tokom procesa smanjenja (likvidacije organizacije). ) treba dostaviti službi za zapošljavanje u mjestu registracije organizacije. Za uzorak popunjavanja obrasca pogledajte Primjer 3. U drugim regijama koriste se obrasci odobreni od strane lokalnih statističkih vlasti. Ako nema odobrenog obrasca, obavijest se može sastaviti u bilo kojoj formi (vidi primjer 4).

Primjer 2

Collapse Show

Primjer 4

Collapse Show

S obzirom da će se naknada za nezaposlene otpuštenom radniku obračunavati na osnovu prosječne zarade koju je primio u posljednja tri mjeseca, služba za zapošljavanje zahtijeva da mu se dostavi odgovarajuća potvrda s mjesta rada. Kao uzorak, možete uzeti obrazac potvrde o prosječnoj zaradi, odobrene naredbom Državne službe za socijalnu zaštitu grada Moskve od 10. avgusta 2007. br. 172.

Pročitajte više o pripremi sertifikata o prosjeku plate za zavode za zapošljavanje pročitajte članak „Izdajemo potvrdu za službu za zapošljavanje“ na strani 44 časopisa br. 9“ 2012.

Poslednjeg radnog dana (ujedno i na dan otpuštanja), kadrovski službenik popunjava nalog za smanjenje broja i/ili osoblja na Obrascu br. T-8, odobren Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 01. 05/04 broj 1 (Primer 5), i vrši upis u radnu knjižicu (Primer 6). Konačna isplata se vrši zaposleniku za plaće i druge isplate koje mu pripadaju na dan otpuštanja (dio 4 člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer 5

Collapse Show

Primjer 6

Collapse Show

Šta bi vam još moglo zatrebati?

U nekim slučajevima, koje druge dokumente će službenik za ljudske resurse morati popuniti prilikom smanjenja? Dakle, ako zaposleni odbije da potpiše obavijest o otkazu, treba sastaviti akt (vidi primjer 7). Ovaj papir je sastavljen u prisustvu dva svjedoka i dokaz je da je zaposlenik obaviješten o predstojećem otkazu.

Osim toga, ako organizacija ima izabrani organ primarne sindikalne organizacije (u daljem tekstu PPO), zakon nalaže da se i o tome obavijesti (Primjer 8). Prema čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, to se također mora učiniti najkasnije dva mjeseca (ako masovno oslobađanje zaposlenima - najmanje tri mjeseca) prije predloženog razrješenja.

Ako je višak radnika član sindikata, o tome se pre donošenja naredbe mora poslati obaveštenje izabranom organu JT i zatražiti obrazloženo mišljenje na način propisan čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

U uslovima kada je zaposleni istovremeno i rukovodilac (zamjenik šefa) izabranog kolegijalnog organa sindikalne organizacije, izabranog kolegijalnog organa sindikalne organizacije strukturne jedinice preduzeća (ne niže od jedinice radnje ili ekvivalenta) , može biti razriješen samo uz prethodnu saglasnost relevantnih viših izabranih sindikalni organ(član 374 Zakona o radu Ruske Federacije).

Gubitak posla nije baš prijatan trenutak. Ovo se može dogoditi po volji. Često se vrše otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih. Isplata naknada u ovom slučaju je zagarantovana zakonom. Procedura napuštanja posla iz ovog razloga ima svoje karakteristike.

Koncept

Smanjenje broja zaposlenih je zakonom utvrđena procedura. Otpuštanje u ovom slučaju mora se dogoditi u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Nepoštivanje uslova od strane poslodavca će rezultirati vraćanjem radnika na svoju poziciju.

Osim toga, poslodavac će za nezakoniti otkaz isplatiti platu za cijelo vrijeme odsustva. Radni sporovi se često rješavaju na sudu. Štaviše, često je na strani bivših zaposlenih.

Pravila prava

Pitanja u vezi sa smanjenjem regulisana su Zakonom o radu Ruske Federacije. Glavni aspekti su prisutni u:

1. Art. 178 i 179 - zahtjevi i postupak.
2. Art. 261 - garancije.
3. Član 296. - odredbe o smanjenju broja sezonskih radnika.

Prava

Prava radnika prilikom smanjenja broja zaposlenih su zaštićena zakonom. Nekim zaposlenima je osigurana zaštita od otkaza. One se mogu smanjiti tek nakon likvidacije ustanove. Postoje neke kategorije ljudi kojima se daje prednost da ostanu na pozicijama. Dakle, ukoliko se likvidira, poslodavac mora toj osobi ponuditi drugi posao.

Prednosti:

1. Zaposleni koji se razbole ili povrijede zbog rada.
2. Osobe koje imaju 2 ili više invalida kao izdržavana lica.
3. Zaposleni koji se smatraju jedinim hraniteljima u porodici.
4. Invalidi boraca.
5. Radnici unapređuju svoje vještine.

Na primjer, osoba se smatra jedinom u porodici koja donosi prihod. Ukoliko se neko radno mjesto otpusti, poslodavac mu je dužan ponuditi drugo radno mjesto.

Karakteristike redukcije

Otpuštanje može biti zbog smanjenja broja zaposlenih ili eliminacije radnog mjesta. Ovi postupci imaju svoje karakteristike. Uprava nije po zakonu obavezna da navede razloge zašto su se takvi događaji dogodili. Ali on i dalje mora da navede razloge za višak osoblja.

Osoblje - ukupan broj pozicija u kompaniji. Njegovo smanjenje često ne zavisi od menadžmenta. Ali norme Zakona o radu Ruske Federacije i dalje se moraju poštovati. U nekim slučajevima smanjenje ne podrazumijeva otpuštanje, već samo preraspodjelu radnika. Može se odnositi i na određenu poziciju. Zatim se sastavlja novi raspored, gdje nema starih pozicija.

Otpuštanje može uticati na sve zaposlene. Ovo se odnosi i na penzionere. Isplata naknada je zagarantovana zakonom. Na primjer, osoba se prijavljuje na službi za zapošljavanje kako bi ostvarila prihod, a u međuvremenu traži novi posao. Maloljetnik može biti otpušten samo uz potpunu likvidaciju ustanove, kao i uz dozvolu Državnog inspektorata. U drugim slučajevima, lišavanje posla osobama mlađim od 18 godina je nezakonito.

Opis postupka

Postoji procedura za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih. Ako se izvrši, nema razloga za odlazak na sud zbog nezakonitih radnji. Procedura je sljedeća:

1. Narudžba je kreirana. Trebalo bi da sadrži liste pozicija koje treba eliminisati. Identifikovane su i osobe odgovorne za ovaj postupak. Forma dokumenta je proizvoljna.
2. Novi raspored se izrađuje na osnovu obrasca broj T-3. Označava broj osoblja, pozicije, stope i plate.
3. Na osnovu uvođenja kadrovskog rasporeda izdaje se naredba. Dokument obavještava zaposlene o početku njegovog važenja.
4. Pregledavaju se lični dosijei kandidata. Organizuje se komisija koja će analizirati da li ljudi imaju prednosti. Na osnovu rezultata sastavlja se protokol u kojem se navode zaključci o nemogućnosti otpuštanja radnika.
5. Zaposlenim se šalje obavijest o predstojećem događaju. Sve osobe navedene u njemu moraju pročitati i potpisati.
6. Zaposlenici koji odluče da raskinu ugovor prijevremeno trebaju dozvolu za prijevremeni raskid. Poslodavcu se šalje u pisanoj formi.
7. Obavijest se zatim šalje centru za zapošljavanje i sindikatu.
8. Ukoliko poslodavac ima slobodna radna mjesta, otpušteni radnici ih mogu popuniti.
9. Nakon što su sva pitanja riješena, izdaje se nalog obrasca broj T-8 za raskid ugovora.
10. Upisi se vrše u radne knjižice, gde je naznačena tačka 2, deo 1
11. Radnici primaju isplate. Mogu se dati i potvrde o prihodima za 2 godine.

Ovo je postupak za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih. Ako je službenik koji je prijavljen u vojsci otpušten, uprava ima rok od 2 sedmice da o tome obavijesti vojnu registraciju. Ako je lice iz čijih prihoda su isplaćena sredstva po rešenju o izvršenju otpušteno, o tome treba obavestiti sudskog izvršitelja.

Obavijest

Tek nakon obavještenja treba doći do otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih. Isplata naknada biće zakonska mjera socijalne zaštite građana. Obavijest se mora izdati 2 mjeseca prije stupanja na snagu novog rasporeda. Sadrži spisak svih otpuštenih. Ako je sezonski radnik otpušten, mora se obavijestiti 7 dana unaprijed. Ako zaposlenik čiji ugovor važi 2 mjeseca da otkaz, obavještava se 3 dana unaprijed.

Bez obavještenja, postupak će se smatrati nevažećim. Uz otpuštanje mora se sastaviti lista dokumenata. U tom slučaju poslodavac mora ispoštovati određene rokove. Na primjer, od datuma izdavanja naloga do samog postupka moraju proći najmanje 2 mjeseca. Samo u ovom slučaju postupak će biti zakonit.

Plaćanja

Ukoliko dođe do otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih, isplata naknada je obavezna. pod uvjetom:

1. Plata za prošli mjesec i naknada za neiskorišćeni godišnji odmor. Mora se platiti najkasnije zadnji dan rad.
2. Otpremnina. Ukoliko dođe do otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih, isplata ove vrste naknade je obavezna. Prebacuje se u roku od 3 mjeseca nakon otpuštanja, ako osoba ne dobije novi posao. Po prvi put se plaća unaprijed, uzimajući u obzir obračun pri otkazu.
3. Privilegije. Pruža se prilikom prijave na zavodu za zapošljavanje ako u 3 mjeseca nije pronađen novi posao. Tek tada ova organizacija vrši isplate u slučaju smanjenja osoblja. Primjeri i karakteristike ovih postupaka omogućavaju vam da shvatite šta biste trebali očekivati. Na primjer, ako se osoba smatra nezaposlenom 4 mjeseca, centar za zapošljavanje daje beneficije, tako da osoba može tražiti odgovarajuću poziciju.

Iznosi plaćanja

Ako je zaposlenik otpušten, primaće isplate na osnovu zakona. U ovom slučaju, veličina odgovara iznosu prosječnog mjesečnog prihoda.

Beneficije se izračunavaju na sljedeći način:

1. Od 4 do 7 mjeseci - 75%.
2. Od 4 mjeseca nakon naznačenog perioda - 60%.
3. Zatim - 45%.

Svima treba obezbijediti prihod gdje god dođe do otpuštanja. Primjeri naknade pomoći će vam da odredite koliko biste trebali očekivati. U obzir se uzimaju prosječna primanja zaposlenog. Ako je 20.000 rubalja, onda će u nezaposlenosti biti 15.000 rubalja od 4 do 7 mjeseci. Tada će se prihod smanjiti. Za to vrijeme preko centra za zapošljavanje možete potražiti odgovarajuće radno mjesto.

Kome je zabranjeno otpuštanje?

Postoji nekoliko kategorija lica kojima se daju garancije. Neće ih moći otpustiti, to se smatra izuzetkom, trebalo bi im ponuditi druga radna mjesta. Novi posao bi trebao biti sličan starom po pitanju plate i kvalifikacija.

Ne možete pucati:

1. Trudnice.
2. Majke dece sa invaliditetom.
3. Majke sa decom do 3 godine.
4. Samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina.
5. Samohrani očevi sa djecom mlađom od 14 godina.
6. Maloljetnici.
7. Radnici na odmoru.
8. Privremeno onemogućeno.

Garancije

Zakon daje garancije za lica koja su otpuštena. Imaju period tokom kojeg mogu pronaći novi posao. Zaposleni imaju pravo na drugu poziciju, ako je dostupna. Moguć je transfer u drugu filijalu kompanije. Garancija uključuje primanje beneficija.

Ako imate pritužbi na proceduru smanjenja broja zaposlenih, možete se obratiti sudu za žalbu na odluku u roku od mjesec dana. Treba imati na umu da ovo tijelo ne vraća uvijek ljude na njihove položaje. Na primjer, to se ne može učiniti ako se zaposlenik ne uklapa u preferencijalnu kategoriju i ako je postupak sproveden na zakonit način. Sud može promijeniti tekst upisa u radna knjižica, kao i obezbijediti prenos plaćanja za prisilni odsustvo.

A poslodavac može pružiti dokaze o zakonitosti otpuštanja zaposlenog:

1. Stari i novi raspored: jedan dokument će naznačiti poziciju, ali drugi neće.
2. Lični dosijei kandidata: jedan može imati prednosti, a drugi ne.
3. Pismeno odbijanje osobe da dobije novu poziciju.

Dakle, otpuštanje zbog smanjenja ima svoje karakteristike. Obje strane treba da uzmu u obzir pravila zakona, jer su oni ti koji uređuju takve odnose.

Šta se krije iza izraza „otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih“? Šta to znači sa stanovišta Zakona o radu? Koje obaveze poslodavac ima prema zaposlenom u ovom slučaju? Koja prava ima otpušteni radnik, koja je naknada predviđena zakonom?

Za zaposlenog je neugodan svaki otkaz koji se dogodi ne na njegovu inicijativu, već na zahtjev poslodavca. Među takvim načinima da se riješite zaposlenika, otpuštanje zbog smanjenja osoblja može se smatrati jednom od prilično „mekih“ opcija, barem ako se oslanjate na norme Zakona o radu.

Međutim, u stvarnosti, smanjenje često izgleda sasvim drugačije, jer ovom formulacijom nesavjesni poslodavac ponekad prikrije svaki otpuštanje neželjenih radnika, uključujući i iznenadni otkaz i bez ikakve naknade zaposleniku. Sa pravne tačke gledišta, ovo je apsolutno nezakonito: smanjenje osoblja mora se dogoditi tačno u skladu s postupkom detaljno opisanim u Zakonu o radu Ruske Federacije. Stoga takvo pseudo-smanjenje može lako stvoriti probleme i samom poslodavcu: kada dobijete zaposlenika koji je manje-više pravno pismen, kompanija može upasti u ozbiljne probleme.

Drugi poslodavci rade upravo suprotno: kada sprovode smanjenja, daju sve od sebe da otpuste zaposlene u skladu sa bilo kojim članom Zakona o radu, osim stavka 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, koji treba koristiti prilikom smanjenja broj ili osoblje zaposlenih. Razlog je jednostavan: otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih uključuje prilično značajan paket garancija za zaposlenog i isplatu novčane naknade za neko vrijeme.

Naravno, s jedne strane, poslodavci mogu sasvim razumjeti: kompanija se našla u njoj teška situacija, potrebno je smanjiti troškove, uključujući troškove osoblja. Ali ako se radnje kompanije u optimizaciji broja zaposlenih dešavaju u suprotnosti sa zakonima o radu, onda zaposleni na kraju to moraju platiti. Dakle, u ovom „pravnom polju“ svako igra za sebe: poslodavac i zaposleni u ovom slučaju imaju suprotstavljene interese.

Smanjenje po pravilima

Kako bi trebalo da se odvija zakonsko otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih? Pogledajmo najvažnije tačke:

1. Kompanija je dužna da unapred obavesti zaposlene - najmanje dva meseca unapred - o smanjenju broja osoblja ili osoblja organizacije (broj osoblja i osoblja organizacije nisu ista stvar), ili o likvidaciji kompanije. Gde generalna skupština ili najava na štandu nije dovoljna. Svaki zaposleni mora lično potpisati potvrdu da je primio ovu informaciju najmanje dva mjeseca prije planiranog datuma otpuštanja. Usmene rasprave ili dogovori se ne uzimaju u obzir, mora postojati pismeno obavještenje.

2. Ako ne govorimo o potpunoj likvidaciji preduzeća, već o reorganizaciji ili smanjenju, onda je poslodavac dužan da otpuštenim radnicima ponudi sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju njihovoj kvalifikaciji i stručnom iskustvu. Treći dio člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje ga da to učini. U praksi, zaposleni najčešće ne znaju za ovu obavezu poslodavca, a ovaj ne žuri da preuzme „dodatne“ obaveze: ako ih isečete, onda ih odrežite!

3. Finansijske obaveze poslodavca. Nespremnost da se ispuni ova tačka je ono što neke poslodavce tjera da “bježe” od formulacije “otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih”.

Prema zakonu, od trenutka kada je zaposlenik obavešten o predstojećem otkazu do momenta otkaza, zaposleni ima pravo da prima platu još tri puta. Prve dvije plate se isplaćuju za dva mjeseca koliko zaposleni radi do otpuštanja, a preduzeće mora radniku isplatiti još jednu na dan otkaza. Ova konačna isplata se zove otpremnina. U skladu sa dijelom 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije, iznos otpremnine ne smije biti manji od prosjeka. mjesečna zarada otpušteni radnik. Ako je kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu predviđen povećani iznos otpremnine, poslodavac će biti dužan isplatiti upravo taj iznos.

U praksi, mnogi radnici, iako se smatraju otpuštenim „zbog tehnološkog viška“, ne primaju isplate koje im pripadaju po zakonu – jednostavno zato što ne znaju za svoja prava ili nisu spremni da ih brane.

4. Novčana naknada za zaposlenog se tu ne završava. Tačnije, ne završavaju se uvijek. U prvom stavu je navedeno da se radnik mora obavijestiti o otkazu najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Ali ako zaposleni pristane na otkaz ugovor o radu ranije, ima pravo na još jednu novčanu nadoknadu. Takođe se obračunava na osnovu prosječne mjesečne zarade, proporcionalno vremenu preostalom do datuma stvarnog otpuštanja. Za to je potreban pristanak zaposlenika, a usmeni ugovori ni ovdje nemaju pravnu snagu: pristanak zaposlenika mora biti izražen u pisanoj formi.

5. Često zaposleni koji je otpušten zbog viška zaposlenih može dobiti dvije dodatne plate - za drugi i treći mjesec nakon gubitka posla. Ove naknade se isplaćuju ako bivši zaposlenik nije uspio pronaći novi posao za to vrijeme. Međutim, da biste primili ovu isplatu, morate se prijaviti službi za zapošljavanje, a najkasnije u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja.

Ako stručnjaci službe za zapošljavanje nisu uspjeli pronaći posao koji bi po stepenu kvalifikacije bio prikladan za otpuštenog radnika, bivši poslodavac mora isplatiti još dvije plate. Da biste to učinili, idite u računovodstvo bivši poslodavac potrebno je priložiti dokumente koji dokazuju da ste prijavljeni na zavodu za zapošljavanje i da još niste našli posao (da biste to dokazali potrebno je predočiti radnu knjižicu koja još nije otkazana).

Prilično česta situacija je kada je zaposlenik obaviješten o nadolazećem otkazu, ali se istovremeno nagovori da svojom voljom ili sporazumom stranaka napiše ostavku. Pri tome, poslodavac najčešće ne objašnjava razliku „tačku po tačku“, već jednostavno navodi kao argument da između ovih različite vrste otpuštanja „praktično nemaju nikakvu razliku“. Pritom se često ističe da je „otpuštanje po sopstvenoj volji” poznata i standardna formulacija, koja, takoreći, prenosi inicijativu u ruke zaposlenog i time navodno olakšava rad. njega da pronađe sledeći posao. U takvim slučajevima poslodavca, naime, ne brine koliko će lako i brzo skoro bivši zaposlenik naći posao, već mogućnost da uštedi pristojan iznos na isplati naknade otpuštenom radniku. Jer otpuštanje po sopstvenoj volji, kao i otpuštanje po dogovoru stranaka, ne daje zaposlenom pravo na naknadu. Stoga je logično „ne ponašati se“ i zahtijevati da se osnov za otpuštanje navede kao smanjenje broja zaposlenih i odgovarajući član Zakona o radu.

Zašto se morate prijaviti na berzu rada?

Naravno, ako ostanete bez posla, morate preuzeti inicijativu u svoje ruke: samostalno tražiti slobodna radna mjesta u časopisima i novinama, tražiti odgovarajuća slobodna radna mjesta na stranicama za traženje posla, šaljite biografije, idite na intervjue itd. U uslovima slobodno tržište rada, čovjek može samo sam pronaći posao iz snova, država to neće učiniti umjesto njega.

Međutim, ako ste otpušteni zbog tehnološkog viška, imate pravo na državnu naknadu i isplate, a za to se morate prijaviti na državnu burzu rada. Ukoliko se u roku od deset dana od dana javljanja službi za zapošljavanje ne možete zaposliti, dobijate status nezaposlenog, a nezaposleni imaju pravo na mjesečnu naknadu. Malo je, ali u nekim slučajevima ipak je bolje primiti ga nego ne primiti ništa. Prije svega, to se odnosi na depresivne regije sa nerazvijenim tržištem rada, gdje je iz objektivnih razloga teško pronaći novi posao. Isplata naknade za nezaposlene počeće nakon što prestanu isplate svih naknada od bivšeg poslodavca.

Kao što smo gore napomenuli, dobijanje odličnog i obećavajući posao Najvjerovatnije to nećete moći učiniti od službe za zapošljavanje, već ćete to morati sami. Ali registracija kao nezaposlena omogućit će vam da legalno računate na beneficije dok nastavite da tražite posao. Istovremeno, radnici službe za zapošljavanje trebali bi vam ponuditi nekoliko opcija koje odgovaraju određenim parametrima. To uključuje: nivo kvalifikacija i prethodno radno iskustvo, uslove rada (ne smiju biti lošiji od onih na vašem prethodnom radnom mjestu). Osim toga, svaki dan morate biti u mogućnosti doći do svog novog posla koristeći prijevoz. Ako dva puta odbijete opcije koje vam formalno odgovaraju, država ima pravo da obustavi isplatu naknade za nezaposlene.

Ako je smanjenje izvedeno pogrešno

Ukoliko smatrate da su Vam prilikom otpuštanja povrijeđena prava, možete se obratiti inspekciji rada, sudu ili tužilaštvu. Za kompanije nije isplativo tužiti, posebno ako ishod procesa možda nije u korist kompanije. Jer u ovom slučaju kompanija će morati da plati ne samo odštetu bivši uposlenik, ali i novčane kazne državi, kao i plaćanje svih sudskih troškova. Stoga se mnogi sudski postupci između zaposlenih i poslodavca završavaju sporazumom o nagodbi već u prvoj fazi: kompanija plaća tražene iznose ili dio njih (ovo zavisi od uslova sporazuma o nagodbi).

Ako planirate da branite svoje interese na sudu, onda morate imati na umu važna tačka: tužba se može podnijeti u roku od mjesec dana od dana otkaza. Nakon toga, sud će jednostavno odbiti da prihvati vaš zahtjev - jer je istekao rok za podnošenje. Zaposleni često upadnu u zamku ovih vremenskih ograničenja i odluče da će prvo ipak pokušati pronaći novi posao, a ako to ne uspiju brzo, onda će tužiti bivšeg poslodavca. U međuvremenu, ističe rok za podnošenje tužbe, a time i mogućnost da se od bivšeg poslodavca dobije odšteta putem suda.

Ali čak iu ovom slučaju, zaposlenik ima još jednu mogućnost: može kontaktirati državnu inspekciju rada ili tužilaštvo. Žalbe ovim organima nisu ograničene nikakvim konkretnim rokovima. U oba slučaja, moraćete da podnesete pismeni zahtev. Treba ukratko opisati situaciju i navesti suštinu potraživanja prema poslodavcu.

Glavna stvar koju treba razumjeti je da razlika između smanjenja "na papiru" i u stvarnosti može biti prilično značajna. Po zakonu, u nekim slučajevima, otpušteni radnik može dobiti novčanu naknadu od svog bivšeg poslodavca pet mjeseci (skoro šest mjeseci!) od dana obavijesti o predstojećem otkazu.

Ali u stvarnosti, mnogi radnici tvrde da su „otpušteni“, ali nikada nisu dobili nikakvu nadoknadu (iz raznih razloga). Istovremeno, upravo je mehanizam otpuštanja radnika prilično jasno određen Zakonom o radu, što znači da su šanse zaposlenog da ostvari naknadu vrlo velike. Da biste to učinili, morate „naučiti“ svoja prava i naučiti ih braniti.

Povratak