Procedura smanjenja osoblja. Radnje zaposlenih u slučaju viška zaposlenih

Ponekad razlog za otpuštanje jednog ili više radnika preduzeća nije odluka poslodavca ili samog zaposlenog, već objektivna nužnost... Situacija može biti povezana sa prelaskom na novi (automatizovani) nivo proizvodnje ili sa činjenicom da organizaciji više nije potreban isti broj zaposlenih. U takvim slučajevima dolazi do smanjenja broja ili osoblja radnika.

Za poslodavca ovo postaje pravni alat za optimizaciju sastava osoblja i strukture osoblja. Međutim, upotreba takve tehnike prepuna je puno nijansi i zahtijeva poštivanje mnogih pravila.

Osnovni pojmovi i pojmovi

Da biste razumjeli zamršenost teme i razumjeli ko, kako i pod kojim okolnostima može biti otpušten, ako dođe do smanjenja osoblja, trebali biste odlučiti o glavnim konceptima:

1. Broj zaposlenih je broj svih zaposlenih u preduzeću, drugim rečima, to je platni spisak. Ako govorimo o otpuštanju više predstavnika iste profesije koji obavljaju slične funkcije, uz zadržavanje pozicije u kadrovskoj tabeli, onda se radi o smanjenju broja zaposlenih. Primjer je otpuštanje tri od pet arhitekata.
2. Osoblje zaposlenih su apsolutno sve pozicije koje su zastupljene u kompaniji (upravljački, administrativni, radnički i dr.). Njihova lista je personalni sto, u skladu sa kojim se formira struktura osoblja organizacije.
3. Smanjenje broja zaposlenih može biti neophodno kako bi se sa liste isključila preklapajuća radna mesta ili ona koja se mogu kombinovati u jednu jedinicu sa punim radnim vremenom. Takođe, ovaj koncept uključuje mjere koje imaju za cilj eliminaciju bilo koje jedinice.

To znači da smanjenje broja zaposlenih nije praćeno samo smanjenjem broja zaposlenih na istim poslovima, već i otpuštanjem svih zaposlenih koji obavljaju određene radne funkcije. Vraćajući se na gornji primjer, svih pet arhitekata će biti otpušteno prilikom smanjenja broja zaposlenih. Možda je za preduzeće isplativije da ove zaposlene ne zadrži u osoblju, već da ih s vremena na vreme angažuje da obavljaju poseban zadatak (outsourcing).

Zakonodavstvo o otpuštanju zbog otpuštanja

Pravni aspekti koji prate raspad radnih odnosa zbog promjena u strukturi osoblja regulirani su Zakonom o radu Ruske Federacije. O smanjenju broja zaposlenih (zbog likvidacije organizacije ili promjene vlasnika) govori se u članu 81. Ovdje su navedene i druge uobičajene situacije u vezi sa raskidom ugovora sa zaposlenima na inicijativu poslodavca.

Između ostalih slučajeva, ovaj član predviđa postupak otpuštanja radnika:

Ko se može rezati

Odluka o kojoj smanjenje broja ili broja radnika zavisi od poslodavca, ali pri tome mora voditi računa o pravima radnika koji uživaju određene beneficije.

Prilikom razmatranja kandidatura zaposlenih koji podliježu otpuštanju, rukovodilac se mora pridržavati pravila iz čl. 179 TC. U njemu se navodi da smanjenje osoblja treba izvršiti na račun najmanje kvalifikovanog osoblja koje ima najniže pokazatelje produktivnosti rada. Praktična primjena ovog pravila često je povezana s procjenom iskustva i radnog staža zaposlenih. Pretpostavlja se da su oni koji su nedavno radili u preduzeću od najmanje vrijednosti za tim.

Za procjenu vrijednosti zaposlenog veliki značaj ima i rezultat kvalifikacionog ispita, svoju stručnu spremu i nivo pokazatelja za prethodni period. To znači da će pri poređenju dva zaposlena na istoj poziciji prednost imati onaj koji ima više obrazovanje... Njegove kolege sa srednjim stručnim kvalifikacijama vjerovatno će biti otpuštene.

Kategorije osoblja na koje ne utiče otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih

Smanjenje broja zaposlenih ne utiče na sledeće kategorije:

• Roditelji djece s invaliditetom.
• Majke i očevi koji sami odgajaju djecu (slobodne).
• Roditelji višečlanih porodica do tada najmlađe dijete neće imati 14 godina.
• Građani koji su jedini hranitelji svojih porodica.
• Radnici koji su bili ozlijeđeni ili bolesni zbog radnog odnosa u ovoj kompaniji.
• Invalidi pogođeni ratovima Černobilska katastrofa ili suđenja u Semipalatinsku.
• Zaposlenici kompanije koji imaju nagrade (Heroj SSSR-a, nosilac Ordena slave) ili zvanje pronalazača.
• Radnici koji kombinuju performanse svojih radne funkcije sa obukom.

Otpuštanja viškova ne utiču na one radnike koji su članovi sindikata ili izabrani predstavnici radnog kolektiva i koji učestvuju u pregovorima sa upravom preduzeća.

Takođe, ne mogu se otpustiti zaposleni u preduzeću koji su na bolovanju, redovnom ili porodiljskom odsustvu. Istina, to se može učiniti uz njihovu pismenu saglasnost ili uz potpunu likvidaciju kompanije.

Kako se otpuštaju penzioneri i honorarni radnici

Zakon o radu Ruske Federacije (član 3) sadrži zabranu ispoljavanja starosne diskriminacije od strane poslodavca. Najčešće se to odnosi na zaposlene koji su navršili starosnu granicu za penzionisanje i nastavljaju da ispunjavaju svoje radne obaveze... Ako bude potrebno, na njih će uticati i smanjenje osoblja, ali njihova upotreba društveni status kao osnov za otkaz je nezakonit.

Naprotiv, uzimajući u obzir iskustvo i kvalifikacije penzionera, oni potpadaju pod definiciju zaposlenih sa pravom preče kupovine. S obzirom da oni mogu biti jedni od najnagrađivanijih radnika u poslu, oni su posljednji koji su otpušteni.

Prilikom planiranja otpuštanja zaposlenika koji kombinira dvije pozicije, poslodavac obavlja gotovo sve standardne radnje. Jedina razlika je u tome što zakon ne propisuje da li takvom radniku treba da obračunava isplate.

Zapravo, naknade za otpuštanje su potrebne za one koji izgube izvor prihoda. Međutim, dok ostaje u kompaniji, zaposleni sa nepunim radnim vremenom nastavlja da prima plate... Ovdje odluka o isplatama i njihovom iznosu ostaje na poslodavcu.

Zašto poslodavci smanjuju broj zaposlenih

Država dozvoljava rukovodiocima preduzeća da samostalno odlučuju o potrebi smanjenja osoblja ili broja zaposlenih. Međutim, u slučaju spora, ekonomsku izvodljivost ovih mjera mogu provjeriti pravosudni organi.

Ovaj uslov poslodavcu nameće obavezu da svoje podređene obavijesti o tome zašto se vrši smanjenje broja zaposlenih. Ove informacije su navedene odgovarajućim redoslijedom i mogu biti povezane sa sljedećim faktorima:

• Sa niskim nivoom profitabilnosti. Nedostatak profita ne dozvoljava menadžmentu da na odgovarajućem nivou plati rad istog broja zaposlenih. Smanjenjem troškova rada, organizacija može uštedjeti neka sredstva za otplatu dugova ili kupovinu nove serije materijala.
• Neefikasna struktura osoblja. Ako broj pozicija u organizaciji uključuje one koje se preklapaju ili ne predstavljaju vrijednost za menadžment ekonomska aktivnost, njihova eliminacija će biti opravdana.
• Uvođenje novih tehnologija ili opreme. Kada proizvodnja postane automatizovanija i ne zahteva isti broj zaposlenih, smanjenje broja zaposlenih može značajno smanjiti troškove i povećati profitabilnost.

Koja pravila poslodavac treba da poštuje pri otpuštanju osoblja

Postupak prinudnog otkaza može značajno uticati na dobrobit onih zaposlenih koji ispunjavaju uslove za otpuštanje. Nemaju uvijek priliku da pronađu radno mjesto pod istim uslovima kao u ovom preduzeću. Iz tog razloga država diktira liderima određenim uslovima, čije poštovanje u određenoj mjeri štiti interese otpuštenih radnika:

U slučaju da rukovodstvo preduzeća "zaboravi" da obavesti službu za zapošljavanje o svojim namerama, pored novčanih kazni, sud ih može obavezati i na isplatu zarade zaposlenima zbog prinudnog odsustva.

Kako se osoblje smanjuje: uputstva korak po korak

Svaki menadžer kompanije ili organizacije koji planira i provodi aktivnosti smanjenja broja zaposlenih mora biti svjestan svih zakona i propisa i pridržavati ih se. Ignoriranje ili nenamjerno kršenje jednog ili više pravila može dovesti do prilično ozbiljnih posljedica: novčane kazne ili sudskog postupka.

Na osnovu toga, poslodavac je zainteresiran za implementaciju faznog smanjenja osoblja (Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje listu potrebnih dokumenata i procedura):

U slučaju da zaposlenik ne pristane na prelazak i nastavak saradnje sa kompanijom, nalog o njegovom otpuštanju postaje posljednji na listi potrebnih dokumenata. Prepoznat je kao i obično za ovaj dokument uniformna forma T-8.

Kako se okončavaju otpuštanja smanjenjem osoblja: naknada za odsustvo, otpremnine

Otpuštanje radnika koji je na vrijeme bio obaviješten i odbio ponuđena slobodna radna mjesta odvija se istovremeno sa isplatom svih potrebnih sredstava.

Uz radnu knjižicu bivšem radniku se izdaje:

• Plata obračunata za zadnji radni period.
• Isplate kompenzacije za neiskorišćen odmor(ako iko).
• Posebne isplate za višak zaposlenih (otpremnine). Njihova veličina je često jednaka prosječnoj plati, ali može biti veća ako je navedena u kolektivnom ugovoru.

Preduzeće nastavlja da isplaćuje radniku otpremninu još dva meseca, ako je na listi na berzi rada, ali ne može da nađe posao. Njegova veličina je određena na nivou prosječne plate, ali se ne uzima u obzir iznos koji je već isplaćen.

U slučaju da zaposleni želi da ode ranije od roka koji mu je odredio poslodavac, mora mu se isplatiti novac koji je nastao za neizrađeno vrijeme. Odnosno, u svakom slučaju će mu biti plaćen period od dva mjeseca od objave smanjenja do datuma za koji je zakazan ovaj postupak.

Isplate određenim kategorijama osoblja

Smanjenje broja radnika malo se razlikuje od gore navedenog. To je zbog nestandardne prirode njihovih radnih funkcija ili posebnih okolnosti:

1. Za one radnike čije se obaveze smatraju sezonskim, plata za otpuštanje je jednaka prosječnoj dvonedeljnoj plati.
2. Zaposleni u organizacijama koje se nalaze na Daleki sjever, naplatite jednokratno otpremnina i prosječnu platu za tri mjeseca (ako se neće prije zaposliti).

Šta će biti naznačeno u radnoj knjižici

Prema čl. 81. Zakona o radu, smanjenje broja zaposlenih je naznačeno kao osnov za otkaz ugovora o radu u radnoj knjižici zaposlenog. Izdaje se na dan otpuštanja zajedno sa naplaćenim iznosom novca. Po prijemu, bivši radnik preduzeća potpisuje nekoliko dokumenata (lična karta, knjiga upisa kretanja radnih knjižica, uložak).

Potvrda zapisnika da ugovor o radu pocijepan, postaje potpis zaposlenika kadrovske službe (koji održava radne knjižice) i samog otpuštenog radnika, kao i pečat rukovodioca.

Kakvo bi trebalo da se ponaša zaposlenik prilikom smanjenja broja zaposlenih

Kada osoba dobije obavještenje da planira otpuštanje, treba preduzeti sljedeće radnje:

1. Raspitajte se o spisku osoba koje ne mogu dobiti otkaz i saznajte da li je uvršten u ovu kategoriju. U slučaju da otkriju bilo koji faktor koji daje pravo na privilegije ili beneficije, to treba navesti u pismu i prenijeti menadžeru. Najbolja opcija razmatra se priprema pisma u dva primjerka. Jedan od njih se daje upravi sa zahtjevom da se na drugi stavi obilježje prijema. Ovo će biti koristan dokaz u korist zaposlenog ako slučaj dođe na sud.
2. Dostaviti uslove za alternativni posao u datom preduzeću. Zaposleni ne mora da pristane na ponudu, ali pismeno odbijanje poslodavca da obezbedi slobodna radna mesta takođe može biti osnov za poništenje odluke o smanjenju.
3. Da biste primali dodatne uplate, morate se prijaviti službi za zapošljavanje u roku od najviše dvije sedmice nakon što je izvršeno smanjenje broja zaposlenih. Zakon o radu Ruske Federacije navodi upravo ovaj period. Tada zaposleni ima pravo na dvomjesečnu naknadu (prosječnu platu) ako ne može pronaći novi posao.

Većina važan aspekt zaključuje da zaposlenik ne treba sam da piše otkaz nakon što sazna za predstojeći otkaz.

Takođe, ne popuštajte pred nagovaranjem šefa i kompromisom, jer otpuštanjem po dogovoru stranaka nije predviđena isplata otpremnine.

Rizične profesije

S obzirom na kompleks ekonomska situacija, smanjenja mogu uticati na prilično širok spektar kompanija i organizacija. Ljekari i prosvjetni radnici se možda neće bojati za svoj posao, ali mnoge firme će ipak proći kroz reorganizaciju.

Među zaposlenima u budžetskim preduzećima može biti ograničeno finansiranje sledećih zanimanja:

• Zaposleni koji se bave telekomunikacijama.
• Bibliotekari.
• Poštanski radnici.
• Zaposleni u Mosgostransu.
• Smanjenje broja zaposlenih u Ministarstvu unutrašnjih poslova.

Osim toga, neki zaposleni u državnim i poslovnim bankama morat će tražiti nove poslove.

Stručnjaci kažu da će u pozadini ovako razočaravajuće situacije i u nedostatku povećanja plata, mnogi visokokvalifikovani kadrovi biti otpušteni na vlastitu inicijativu. Bez čekanja na otpuštanja, oni će savladati nova relevantna zanimanja ili potražiti aplikaciju za svoje talente u drugim zemljama.

Ako poslovni lider mora proći kroz težak period, može ići na smanjenje broja zaposlenih ili pozicija kako bi uštedio novac. Ali, u isto vrijeme, može li raditi šta hoće ili postoje neka pravila za smanjenje radnika? O tome će biti riječi u našem članku.

Zakon o radu

Prvo, otvorimo 13. poglavlje Zakon o radu Ruska Federacija i pogledajte šta zakon kaže o otpuštanju osoblja.

Otkaz po osnovu viška zaposlenih iz stava 2. člana 81. odnosi se na slučajeve otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Da li otpuštamo osoblje ili zaposlene?

Prilikom planiranja smanjenja broja zaposlenih potrebno je razumjeti razliku između smanjenja broja radnih mjesta i smanjenja broja zaposlenih.

Kada se planiraju otpuštanja, nekoliko radnih mjesta se uklanja iz kadrovske tabele. Na primjer, ako je kompanija imala menadžera, rukovodioca proizvodnje, inženjera i prodavača, a kao rezultat odluke o otpuštanju odluka o smjeni menadžerskog mjesta, to je smanjenje radnog mjesta.

Ako je firma imala pet inženjera, tri menadžera i dva prodavača, a kada je smanjen broj zaposlenih odlučeno je da se zadrže samo dva inženjera, dva menadžera i jedan prodavač, onda je to smanjenje broja zaposlenih.

Na šta poslodavac ima pravo?

Čini se da ako zakon predviđa da poslodavac ima pravo smanjiti svoje osoblje ako je potrebno, onda je sve jednostavno: morate odlučiti na kojim pozicijama ili ljudima možete spasiti i djelovati. Ali u stvari, postoje pravila za smanjenje otkaza, kojih se mora pridržavati. Razmotrimo ih detaljnije.

Procedura redukcije

Procedura za prestanak radnog odnosa radi tehnološkog viška je struktuirana na sljedeći način:

• zaposlenik dobija obavijest o predstojećem otpuštanju;
• izdaje se nalog za otpuštanje preduzeća;
• poslednjeg radnog dana sa otpuštenim radnicima vrši se konačna isplata.

Kao što vidite, to je slično postupku raskida u svakom drugom slučaju.

Odluka o smanjenju

Uprkos činjenici da vlasnik preduzeća ili poslodavac može proći kroz teška vremena, on se ne može rastati od svojih zaposlenih u bilo koje vrijeme koje mu odgovara. Da bi se ljudi ili pozicije smanjili, mora postojati dobro obrazloženje – ono koje će zadovoljiti radnu komisiju ako se pojavi presedan. Na primjer, biće potrebno dokazati da je industrija u kojoj se ukidaju radna mjesta potpuno neprofitabilna, a vlasnici preduzeća jednostavno nisu imali drugog izlaza - samo da zatvore ovo područje i isključe sve zaposlene tamo iz kadrovske tabele. .

Gde bi trebalo da počnete sa sečenjem?

Prije nego počnete otpuštati radnike, posebno u velikom preduzeću, trebali biste provjeriti postoje li takozvana „prazna“ radna mjesta koja se prvo mogu isključiti iz kadrovske tabele. To znači da ako u nekoj organizaciji, na primjer, ima pozicija od pet računovođa, a zapravo na tim mjestima rade samo tri osobe, onda možete isključiti onu dvojicu koji nemaju stvarno zaposlenog. Tada nećete morati nikoga otpustiti, možete izbjeći papirologiju, ali ako poduzeće zaista treba osloboditi slobodna sredstva, onda takva mjera, naravno, neće spasiti nikoga i nikome neće pomoći.

Ako nije moguće jednostavno prekrižiti pozicije na papiru sa liste, morate početi smanjivati ​​ljude. U ovom slučaju, prije svega trebate odbaciti:

• penzioneri,
• oni zaposleni koji imaju manje iskustva i staža;
• oni zaposlenici koji donose manju vrijednost kompaniji.

Ali istovremeno je potrebno shvatiti da bi takve formulacije kao što su "donosi manje koristi" također trebale imati solidan temelj, na primjer, neki kriteriji za poređenje - u suprotnom, zaposlenik može pokušati osporiti svoj otkaz na sudu.

Ko ne može biti otpušten?

Da biste razumjeli kako pravilno otpustiti radnike, morate znati da postoje određene kategorije koje se ne mogu otpuštati zbog otpuštanja, jer je to nezakonito. To uključuje:

• maloljetni zaposlenici;
• trudnice;
• žene sa djecom mlađom od tri godine;
• zaposleni koji samostalno odgajaju dijete do dvanaest godina ili dijete sa invaliditetom do osamnaest godina.

Poslodavac može otpustiti takve radnike samo u slučaju potpune likvidacije preduzeća - tada jednostavno nema drugog izlaza. U svim ostalim slučajevima, ako, na primjer, treba da birate između vrlo kvalifikovane i odgovorne uposlenice i trudnice koja nije tako dobra i ne tako iskusna, izbor će, nažalost, morati biti napravljen u korist ove druge. .

Transfer zaposlenih

Čak i ako je poslodavac naveo spisak zaposlenih sa kojima će morati da se rastane, pravilnik o otpuštanju kaže da je pre raskida ugovora o radu potrebno otpuštenim radnicima ponuditi premeštaj na druga slobodna radna mesta. Međutim, mogu biti manje plaćeni i prestižni.

Na primjer, višem menadžeru se mogu ponuditi sva raspoloživa radna mjesta u preduzeću, od samo menadžera do čuvara, a na njemu je da prihvati ponudu ili odbije. Poslodavac nije dužan ponuditi slobodna radna mjesta koja zahtijevaju više kvalifikacije. Preporučljivo je sve takve prijedloge zabilježiti u pisanoj formi, kao i odbijanja zaposlenika.

Obavijest

Većina važna tačka kada se smanjuje broj zaposlenih je da se zaposleni o tome moraju pismeno upozoriti dva mjeseca prije predstojećeg događaja. Služba za zapošljavanje i sindikalni odbor, ako ga ima u preduzeću, moraju biti obavešteni istovremeno. Štaviše, ako dođe do smanjenja broja zaposlenih, na primjer, za petnaest osoba odjednom, nemoguće je izdati jedan papir upozorenja za sve, svaki od zaposlenih mora biti obaviješten pojedinačno, uz potpis i akt o odbijanju. potpisati u ovom slučaju neće raditi.

Nalog o otkazu

Naredba na obrascu T-8 sastavlja se na isti način kao iu drugim slučajevima prestanka ugovora o radu. Ako se desi masivno smanjenje, svi zaposleni mogu biti uključeni u jednu narudžbu. Potrebna je formulacija “o smanjenju osoblja” ili “o smanjenju osoblja”.

Plaćanje

Posljednjeg radnog dana otpuštenim radnicima treba dati sve Potrebni dokumenti i novac.

Dokumenti uključuju:

• radna knjižica sa pripadajućim upisom;
• uvjerenje o prosječnoj zaradi za prošlu godinu;
• sve potvrde i dokumente čije izdavanje nije u suprotnosti sa komercijalnim ili drugim tajnama preduzeća, na pismeni zahtev zaposlenog.

Među sredstvima koja se moraju izdati zaposlenima treba da budu:

• trenutnu platu i bonus;
• naknada za neiskorištene dane godišnjeg odmora - istovremeno se zaposlenom ne naplaćuje naknada za dane koje je ove godine uzeo "unaprijed";
• otpremnine u visini prosječne mjesečne zarade.

Ako je u trenutku otpuštanja zaposlenik bio bolestan, kompanija mu plaća bolovanje u potpunosti. Na primjer, zaposlenik bi trebao biti otpušten 5. novembra, ali je spisak zatvoren tek 10. novembra - on ima pravo da plati za deseti zaključno.

Ukoliko u roku od mjesec dana nakon otpuštanja bivši zaposlenik ne nađe novi posao za sebe, preduzeće je dužno da isplati drugu prosječnu mjesečnu zaradu.

Ako se zaposleni prijavi na Zavodu za zapošljavanje u roku od dvije sedmice od dana otpuštanja, pravilnikom o otpuštanju radnika propisano je da, odlukom službe, preduzeće može isplatiti treći mjesec nezaposlenosti kao zaposleni.

Na šta ima pravo smanjeni radnik?

Kao što je gore navedeno, zaposleni ima pravo prelaska na druga slobodna radna mjesta u preduzeću. Po pravilu bi trebalo da budu najmanje tri nova ponuda za posao - ako, naravno, kompanija ima toliko otvorenih radnih mesta.

Pismo o otkazu od zaposlenog koji je na otkazu nije potrebno - budući da inicijativa za prestanak radnog odnosa dolazi od poslodavca.

Zaposleni se u svakom trenutku može dogovoriti sa svojim šefom i napustiti preduzeće ne čekajući isteka roka od dva mjeseca - u tom slučaju potrebno je napisati ostavku. I treba imati na umu da u ovom slučaju naknada ne dospijeva, već se dospijeva naknada za sve dane prije isteka roka opomene. Na primjer, ako je zaposlenik trebalo da dobije otkaz 1. oktobra, a ode 15. septembra, ima pravo da plati za dane od petnaestog do prvog.

U teškoj ekonomskoj situaciji u zemlji, smanjenje osoblja nije neuobičajeno. Čak ni visokokvalifikovani radnici nisu osigurani od toga, ali neki imaju pravo preče kupovine. U ovom članku ćete saznati ko će prije biti otpušten, ko je poželjniji sa jednakim nivoima vještina, a ko uopće ne može dobiti otkaz po tom osnovu.

Šta je skraćenica

Postoje 2 koncepta - smanjenje i smanjenje. U čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, razlike između njih nisu dešifrovane. U praksi je i razlika zanemarljiva. Sa smanjenjem broja zaposlenih pozicija ostaje u kadrovskoj tabeli, ali se smanjuje broj ljudi koji je zauzimaju. Sa smanjenjem osoblja, pozicija se eliminiše.

Razlozi za smanjenje broja zaposlenih u preduzeću su:

1. Teška ekonomska situacija u zemlji.
2. Spajanje, reorganizacija ili akvizicija kompanija.
3. Interna optimizacija.

Ko i zašto je prvi na rezu

Zanimljiva informacija

Ne samo određena radna mjesta, već i čitavi odjeli, odjeli, odjeli mogu pasti pod smanjenje osoblja. Poslodavac ima puno pravo na to. Međutim, u oba slučaja, uz smanjenje, poštovanje prava radnika je obavezno, a oni kojima nije dozvoljeno otpuštanje moraju ostati u preduzeću. Ako će se smanjivati ​​čitavi odjeli, onda bi zaposlenici koji imaju "posebna" prava trebali biti prebačeni u druge odjele.

Razmislite ko će prvi dobiti otkaz na poslu i po kom osnovu. Pravo preče kupovine određuje poslodavac, a za to je predviđen određeni algoritam:

1. Zaposleni kojima je zakonom zabranjeno otpuštanje isključeni su iz svih kandidata za otkaz. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, ovo uključuje trudnice, majke djece mlađe od 3 godine, samohrane roditelje s djecom mlađom od 14 godina ili djecu s invaliditetom mlađom od 18 godina, kao i neke druge. Zabranjeno je otpuštanje zbog otpuštanja i zaposlenika na porodiljskom odsustvu (dio 4. člana 256. Zakona o radu Ruske Federacije i dio 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Preostali radnici se procjenjuju na osnovu nivoa vještina i produktivnosti rada. Poređenje se vrši između zaposlenih na istim radnim mjestima u istoj strukturnoj jedinici. Ispravno procijenite kvalifikacije dva vodeća računovođa koji rade u istom odjelu. Pogrešno je porediti vodećeg specijaliste i računovođu 2. kategorije - to je naznačeno u žalbenoj presudi Moskovskog gradskog suda br. 33-27711 / 2015 od 06.08.2015. Slična pravila važe i za ocjenu produktivnosti rada.
3. Ako poređenje otkrije isti nivo vještina i produktivnost rada, onda porodične prilike i druge beneficije prilikom otpuštanja radnika. Postoji jedan izuzetak. Ako se radno mjesto ukine ili sve kadrovske jedinice jednog radnog mjesta smanje, onda se pravo preče kupovine ne uzima u obzir. Ovo je naznačeno u presudi po žalbi Moskovskog gradskog suda br. 33-1708 od 22.01.2015.

Šta su pravo preče kupovine i ko ih poseduje

Uz jednake nivoe vještina i produktivnost zaposlenika, prednost se daje onima s prednostima smanjenja broja zaposlenih. Prema čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, sljedeće kategorije radnika mogu se prijaviti za zadržavanje posla:

• porodične osobe koje imaju dvoje ili više izdržavanih osoba (maloljetna djeca, drugi invalidni članovi porodice koji su na puni sadržaj zaposleni ili redovno primaju pomoć od njega, što predstavlja njihov stalni i glavni izvor egzistencije);
• jedini „hranioci” u porodici su zaposleni u čijim porodicama nema drugih osoba sa redovnim primanjima;
• zaposleni sa povredama i profesionalnim oboljenjima zadobijenim tokom rada u ovoj organizaciji;
• zaposlenima koji se trenutno usavršavaju u smjeru poslodavca.

Ako ste nezakonito otpušteni zbog viška zaposlenih, tada se trebate obratiti nekoliko organa. Prvo pošaljite pisanu prijavu sindikatu organizacije. Sindikat treba da razmotri žalbu u roku od nedelju dana. Također, ovaj slučaj mogu razmatrati Federalna inspekcija rada i Tužilaštvo. Ako sindikat i inspekcija rada nisu utvrdili prekršaje, onda treba podnijeti tužbu.

• supružnici vojske;
• vojno osoblje prebačeno u rezervni sastav;
• inventori;
• invalidi Drugog svetskog rata i vojnih operacija;
• osobe pogođene zračenjem;
• i neke druge.

Pravo prečeg ostanka na radu mogu se predvideti i internim kolektivnim ugovorima u preduzeću.

Kako se porede zaposleni

Neke činjenice

Prilikom prestanka ugovora o radu u vezi sa likvidacijom preduzeća, odnosno smanjenjem broja zaposlenih u preduzeću, otpuštenom radniku se isplaćuje otpremnina prema prosečnoj mesečnoj zaradi. Otpuštenom radniku se evidentira prosječna mjesečna zarada za period traženja posla u roku od 2 mjeseca od dana otkaza.

Zakon ne opisuje posebne uslove za postupak utvrđivanja preferencijalnih prava zaposlenih. Praksa pokazuje da sudovi više vjeruju odlukama komisija kada pismeno utvrđuju rezultate.
Evo glavnih nijansi koje treba uzeti u obzir kada uspoređujete kandidate za višak:

1. Preporučuje se da se u komisiju uvedu rukovodioci odjeljenja u kojima se planira otpuštanje, kao i članovi sindikalne organizacije i specijalisti iz drugih strukturnih odjeljenja (pravnici, kadrovi zaduženi za kontrolu kvaliteta i dr.).
2. O organizaciji komisije treba doneti naredbu kojom se definišu nadležnosti svakog njenog člana. Kadrovski službenici mogu ispuniti obavezu davanja podataka o izrečenim kaznama i stimulacijama. Šefovima odjeljenja treba povjeriti formiranje izvještaja o radu, izradu karakteristika itd.
3. Preporučljivo je napraviti pivot table, koji odražava rezultate poređenja kvalifikacija i produktivnosti radnika po nizu kriterijuma.
4. Zaključci komisije treba da se zabeleže u službene zapisnike sa sastanaka.
5. Komisija mora donijeti svoje zaključke na osnovu rezultata poređenja produktivnosti svakog zaposlenog, uzimajući u obzir cijeli set kriterija. Odluku da jedan službenik ima višu stručnu spremu, jer drugi ima manje iskustva, sud smatra nezakonitom.
6. Ukoliko su kandidati za otpuštanje registrovani u sindikatu i redovno plaćaju članarinu, poslodavac je dužan da uzme u obzir mišljenje ove organizacije o svrsishodnosti otpuštanja ovog ili onog radnika. Ovaj uslov je dio 2 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pogledajte video koji će vam reći o kategorijama radnika kojima je zabranjeno otpuštanje

Spisak lica koja se ne mogu otpustiti zbog viška zaposlenih

Na listi onih koji po zakonu ne mogu biti otpušteni su sljedeće kategorije radnika:

• lica sa privremenim invaliditetom;
• zaposleni na godišnjem odmoru (uključujući studente i neplaćene);
• majke male djece do 3 godine;
• žene i muškarci koji sami odgajaju dijete mlađe od 14 godina ili maloljetno dijete sa invaliditetom;
• članovi sindikalne organizacije.

Među onima koji se ne mogu otpustiti s posla su i trudnice i žene na porodiljskom odsustvu. Ukoliko službenik iz kategorije "nedodirljivih" ipak bude otpušten zbog otpuštanja osoblja, on će sudskom odlukom biti automatski vraćen na posao.

Spremni smo odgovoriti na vaša pitanja - postavite ih u komentarima.

Ukoliko je potrebno, poslodavac može odlučiti da smanji broj ili broj radnih mjesta. Da biste izbjegli parnice sa otpuštenim zaposlenima, morate slijediti određenu proceduru otpuštanja.

Marija Blagovolina,
Viši saradnik, Allen & Overy

Određene kategorije radnika koji podliježu socijalnoj zaštiti i koji ne mogu biti otpušteni: trudnice; žene sa djecom mlađom od tri godine; samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina (dete sa invaliditetom mlađe od 18 godina) (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Takođe je nemoguće smanjiti zaposlenog tokom perioda njegovog invaliditeta ili godišnjeg odmora (dio 6 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije)

Možete li ponuditi privremena slobodna radna mjesta?

Konkurs je radno mjesto predviđeno kadrovskim rasporedom preduzeća na kojem nije zaključen ugovor o radu za obavljanje poslova. Odnosno, radno mjesto se ne smatra upražnjenim ako ga stvarno zapošljava zaposlenik, ali je na porodiljskom odsustvu, roditeljskom odsustvu ili je privremeno premješten na drugo radno mjesto. To je zbog činjenice da u ovom periodu zaposleni zadržava svoje radno mjesto (poziciju u kadrovskoj tabeli).
Dakle, ako slijedite logiku, poslodavac je dužan ponuditi takozvana stalna slobodna radna mjesta. Međutim, u zakonodavstvu ne postoji direktna zabrana ponude privremenih radnih mjesta zaposlenima koji su otpušteni. Odnosno, poslodavac može zaposlenima ponuditi slobodna radna mjesta na određeno vrijeme, dok se sa njima mora zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme - za vrijeme odsustva prethodnog radnika. Treba napomenuti da praksa sudova po ovom pitanju nije jednoznačna (definicije Moskovskog gradskog suda od 01.07.2010. br. 33-19668, Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 30.08.2010. br. 33-11908).

Otpuštanje prije isteka dva mjeseca

Ako zaposlenik koji je dobio otkaz napiše saglasnost za prijevremeni otkaz, ugovor o radu sa njim može otkazati prije isteka roka od dva mjeseca. Takav radnik mora biti plaćen dodatna kompenzacija, čiji iznos zavisi od vremena preostalog do isteka dvomjesečnog otkaznog roka (dio 3. člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
Istovremeno, zaposlenik može dati otkaz ne zbog otpuštanja, već zbog na svoju ruku(Član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, poslodavac nije dužan isplatiti zaposleniku naknadu u vezi s otpuštanjem zbog viška (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

fusnote:
1 tbsp. 81 Zakona o radu Ruske Federacije
2 žlice. 179 Zakona o radu Ruske Federacije
3 žlice. 179, 180 Zakona o radu Ruske Federacije
4 žlice. 394 Zakona o radu Ruske Federacije
5 tbsp. 180 Zakona o radu Ruske Federacije
6 h 3 kašike. 80, dio 1 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije
7, st. 2 čl. 25 Saveznog zakona od 19.04.1991. br. 1032-1
8 tbsp. 178 Zakona o radu Ruske Federacije
9 odobreno brzo. Goskomstat Rusije od 05.01.2004. br. 1

Jedan od osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je smanjenje broja ili broja zaposlenih u preduzeću 1. Prije smanjenja kadrovske službe i menadžmenta kompanije, potrebno je unaprijed odlučiti da li će doći do smanjenja osoblja ili samo broja.
Smanjenje broja zaposlenih je smanjenje broja zaposlenih za određenu poziciju. Na primjer, umjesto sedam analitičara, četiri su ostala na kadrovskoj tabeli. Smanjenje broja zaposlenih je potpuno isključenje određenih pozicija iz kadrovske tabele. Na primjer, pozicija analitičara je potpuno isključena iz kadrovske tabele.

Koju opciju bi poslodavac trebao izabrati?

I pored toga što Zakon o radu predviđa isti iznos garancija i naknada za zaposlene koji mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja i osoblja, u praksi situacija izgleda drugačije.
U slučaju smanjenja, neminovno se postavlja pitanje prečeg prava na ostanak na poslu 2. Poslodavac treba da izabere između više zaposlenih na istim pozicijama one koji će morati da budu otpušteni, a taj izbor mora biti opravdan. Naravno, Zakon o radu jasno kaže da se povlašćeno pravo na ostanak na radu (uz smanjenje i broja i države) daje radnicima sa više Visoke performanse rad i kvalifikacije. Međutim, većina praktičara sklona je vjerovanju da se u slučaju smanjenja broja zaposlenih ne primjenjuje pravo preče kupovine. Uostalom, otpuštaju se svi zaposleni sa izabranim punim radnim vremenom, odnosno poslodavac ne mora da bira koga će od zaposlenih napustiti, a koga otpustiti.
Praksa arbitraže takođe polazi od činjenice da se u slučaju smanjenja broja ne uzimaju u obzir pravo preče kupovine prilikom ponude slobodnih radnih mesta. U tom smislu, sa stanovišta rizika sudskih sporova sa otpuštenim radnicima, pouzdanija opcija je postupak smanjenja broja zaposlenih.

Pratimo proceduru otpuštanja

Prilikom smanjivanja zaposlenih važno je pravilno sprovesti sve procedure i sastaviti dokumentaciju 3. Kršenje uspostavljen red može dovesti do činjenice da će otpušteno lice morati biti vraćeno na posao i platiti svoj prinudni izostanak 4. Sud može vratiti zaposlenog otpuštenog na posao, čak i ako je poslodavac napravio greške čisto tehničke prirode prilikom sastavljanja dokumenata. Procedura za smanjenje broja ili broja zaposlenih sastoji se od nekoliko faza.

Redukcija
Prije svega, šef kompanije izdaje naredbu o smanjenju broja ili osoblja, što ukazuje na radna mjesta koja se smanjuju. Istom ili posebnom naredbom mora se odobriti novi kadrovski raspored (sa unesenim promjenama koje su podrazumijevale smanjenje).

Aktiv doo je 2011. godine iznajmio poslovnu zgradu u kojoj je poslovao. U 2012. godini menadžment je odlučio smanjiti troškove zakupa zbog nestabilnosti finansijsku situaciju kompanije. Od februara 2012. godine Aktiv doo iznajmljuje polovinu zgrade, u vezi s tim je načelnik odlučio da smanji broj spremačica (sa dvije na jednog).
Izdan je nalog za smanjenje broja zaposlenih (vidi dolje).

NAREDBA br. 2
o smanjenju osoblja

Zbog smanjenja ukupne površine iznajmljen prostor za ured DOO "Aktiv"
NARUČUJEM:
1. Isključiti od 2. maja 2012. godine iz kadrovskog rasporeda DOO "Aktiv" kadrovsku jedinicu po pozicijama:

2. Šefu kadrovske službe Kalašnjikova A.L. na način propisan važećim radno zakonodavstvo: obavijestiti zaposlenika Mayevskaya O.G. o predstojećem otpuštanju radi smanjenja broja zaposlenih; obavijestiti službe za zapošljavanje o predstojećem otpuštanju radnika; pripremiti listu slobodnih radnih mjesta za prijedloge otpuštenog radnika.

3. Da se odobri kadrovski raspored od 01.03.2012.godine br.05-ShR i stupi na snagu od 02.05.2012.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Pročitao sam naredbu:
Šef odjela za ljudske resurse Kalašnjikova A.L. Kalašnjikov

Obavještenje zaposlenika
Predstojeće otpuštanje zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih mora se unaprijed upozoriti - lično i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otpuštanja 5. Ako zaposlenik odbije označiti prijem obavještenja, potrebno je sastaviti akt pred svjedocima (najmanje dvije osobe), koji će potvrditi činjenicu obavijesti o otkazu.

Rukovodilac Aktiva doo donio je odluku da se ukine pozicija „programer web aplikacija“ kako bi se smanjili troškovi rada u kompaniji. Startsev I.P. bit će razriješena zbog viška zaposlenih dana 02.05.2012. Kadrovska služba mu predaje obavještenje uz potpis (vidi dolje), koje I.P. Startsev. mora potpisati, 01.03.2012 (najmanje dva mjeseca prije datuma razrješenja). Istovremeno, DOO „Aktiv“ ima konkurs za web dizajnera, a ponuđeno je I.P.Starcevu.

Obavijest
o predstojećoj smjeni zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji

Poštovani Ivane Petroviču! Zbog provođenja mjera za smanjenje broja zaposlenih, Vaša pozicija "programera web aplikacija" će biti smanjena od 02.05.2012.
Prema dijelu 1 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije, pozvani ste sledeći posao(slobodno radno mjesto) u Aktiv doo, u skladu sa Vašim kvalifikacijama: web dizajner.
U skladu sa dijelom 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije, isplatit će vam se otpremnina u visini vašeg prosjeka mjesečna zarada, a i za vas će biti spašeni prosječne zarade za period radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu).
Osnov: naredba od 01.03.2012.godine br.12.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Pročitao sam obavještenje
Startsev I.P. Startsev 03.01.2012

Ponudu za posao
Zaposlenima se moraju ponuditi slobodna radna mjesta u trenutku poslodavca na koje mogu biti premješteni 6. To se mora učiniti više puta uz obavijest o otkazu, ali više puta. Zaposlenicima koji se otpuštaju mora se ponuditi svako slobodno radno mjesto koje se pojavi u kompaniji tokom otkaznog roka. Na osnovu prakse i stavova sudova, preporučujemo da se zaposleni koji ispunjavaju uslove za otpuštanje o slobodnim radnim mjestima obavještavaju tri puta: zajedno sa obavještenjem, mjesec dana nakon čitanja obavještenja i na dan koji prethodi posljednjem radnom danu.
Skrećemo vam pažnju da morate ponuditi ne samo slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, već i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju ove uslove koje ima u okruženju. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima samo ako je to neposredno propisano kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.
Ako poslodavac smanjuje ili smanjuje broj zaposlenih, ne bi trebao oglašavati traženje kandidata za takve pozicije. Takođe preporučujemo da ne ulazite ponovo na poziciju najmanje šest mjeseci nakon završetka procedure smanjenja broja zaposlenih. U suprotnom, radnici imaju šansu da uspješno ospore otkaz i vrate se na posao, dokazujući da stvarnog smanjenja broja ili broja zaposlenih nije bilo.

Obavijest službe za zapošljavanje
Poslodavac je dužan prijaviti smanjenje broja ili zaposlenih službi za zapošljavanje 7. Morate ovo da uradite unutra pisanje najkasnije dva mjeseca prije otpuštanja radnika. Ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih događaja. U apelu službi za zapošljavanje, položaj, zanimanje, specijalnost i kvalifikacioni zahtevi njima, uslovi naknade svakog konkretnog zaposlenog. Kriterijumi masovna otpuštanja definisani su sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.
Na završna faza procedure smanjenja ili smanjenja broja zaposlenih treba da obeštete otpuštene radnike koji nisu pristali na upražnjena radna mesta i koji neće nastaviti da rade u kompaniji na drugim pozicijama. Zaposleni treba da isplati otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade i zadrži prosječnu zaradu dok otpušteno lice traži posao (ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza) 8. Također je potrebno izdati naloge za otkaz ugovora o radu na obrascu broj T-8 9 i izvršiti upise u radne knjižice otpuštenih radnika. Zapisnik će izgledati ovako: "Otpušten zbog smanjenja broja (osoblja) zaposlenih u organizaciji, klauzula 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

Pripremamo dokumentaciju za sud

Do smanjenja broja zaposlenih trebalo bi zaista doći. Ovu činjenicu potvrđuje dostavljanje sudu kadrovskog rasporeda prije postupka smanjenja i nakon njegovog okončanja (nakon smanjenja mora stupiti na snagu novi kadrovski raspored odobren naredbom). Sudska praksa polazi od toga da pravo na utvrđivanje broja i broja zaposlenih ima poslodavac. Iako poslodavac nije dužan da dokazuje opravdanost odluke o smanjenju osoblja, preporučuje se izrada studije izvodljivosti. Prisutnost takvog dokumenta ojačat će poziciju poslodavca na sudu i opovrgnuti argumente zaposlenika da je smanjenje bilo umišljeno. Često zaposleni na sud iznose štampane oglase da je kompanija tokom perioda smanjenja broja zaposlenih tražila radnike za viškove. Ovakvi dokazi mogu posredno potvrditi neosnovanost postupka otpuštanja, stoga preporučujem da se uzdržite od objavljivanja konkursa za višak radnih mjesta do otpuštanja radnika iu naredna 2-3 mjeseca.

Danas morate biti pravno pametni u raznim pitanjima, posebno kada su u pitanju radnih odnosa... Šta je važno znati ako odlučite da date otkaz ili dobijete otkaz? O ovome sa Šef pravnog odjela Centra za socijalna i radna prava Sergej Saurin.

Ako poslodavac odbije da potpiše otkaz

Menadžer nema pravo da se meša. Možete odlučiti da date otkaz u bilo kojem trenutku i ne morate koordinirati odlazak sa svojim poslodavcem. Jedino ograničenje je da prema članu 80. Zakona o radu Ruske Federacije morate pismeno obavijestiti svoje rukovodstvo o odlasku najkasnije dvije sedmice unaprijed. Pismo o ostavci je samo vid upozorenja, a za vas je važno da imate potvrdu da ga je poslodavac primio. Da biste to učinili, možete zatražiti od osobe ovlaštene za primanje dokumenata da potpiše prijem vaše prijave na kopiji ove prijave (kopiju ćete zadržati). Ako iz nekog razloga odbiju da vas potpišu po prijemu prijave, poslodavcu možete poslati telegram sa potvrdom o prijemu - to će također biti obavijest o otkazu u odgovarajućem obliku.

Nakon isteka otkaznog roka od dvije sedmice, imat ćete pravo da ne idete na posao i zahtijevate da budete otpušteni. Po dogovoru sa poslodavcem, ugovor o radu možete otkazati i prije isteka roka od dvije sedmice.

Kako iskoristiti preostalo odsustvo kada odete

Važeći Zakon o radu u članu 127 predviđa dvije mogućnosti korištenja odsustva po otkazu:

ako te "pitaju"

Otpuštanje po sopstvenoj volji, u skladu sa važećim Zakonom o radu, ne podrazumeva isplatu bilo kakve naknade zaposlenom. Međutim, u situaciji kada vam uglavnom ne smeta raskid ugovora o radu, ali ne želite da napišete izjavu svojom voljom, možete ponuditi poslodavcu da izda otkaz sporazumno između strana. Zapravo, ovo je ista „beskonfliktna“ osnova za otpuštanje, ali ovdje se možete cjenkati. Zakon vas ne ograničava u izboru mogućih uslova sporazuma o otkazu, sve zavisi samo od vaših pregovaračkih sposobnosti. Možete pokušati uvjeriti poslodavca da vam isplati određeni iznos novčane naknade ili zatražiti "naknadu" u drugom obliku (na primjer, dobre preporuke).

Sporazum o otkazu ugovora o radu mora biti sastavljen u pisanoj formi u dva primjerka. Često se sastavlja u obliku dodatnog sporazuma uz otkazni ugovor o radu. Od momenta potpisivanja od strane strana, on je obavezujući i za zaposlenog i za poslodavca.

Izrezani ste, ali se ne slažete

Članom 179. Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da radnici sa većom produktivnošću i kvalifikacijama imaju prednost da ostanu na poslu za vrijeme mjera viška zaposlenih. Svi ostali mogući kriterijumi (uključujući i radni staž) primenjuju se samo u slučaju jednake produktivnosti rada i kvalifikacija radnika.

Ako imate razloga vjerovati da vas je poslodavac nerazumno izabrao, trebate se žaliti na otkaz sudski postupak... Nažalost, neće biti moguće uložiti žalbu na radnje poslodavca prije nego što dođe do smanjenja (otpuštanja ili premještaja, ovisno o raspoloživosti slobodnih radnih mjesta), jer obavijest o smanjenju Vaših prava samo po sebi ne krši Vaša prava.

Na sudu morate dokazati da su vaša produktivnost i kvalifikacije bile veće od onih vaših kolega na poziciji (ili da ste imali prioritet u odnosu na druge kriterije, pod uslovom da su učinak i kvalifikacije bili jednaki). Kao dokaz možete koristiti dokumente, svjedočenje ili bilo koju drugu potvrdu pozicije. Bolje je početi pripremati dokaze unaprijed, čak i prije nego što je došlo do smanjenja.

Kako se isplaćuju otpremnine

U skladu sa članom 180. Zakona o radu Ruske Federacije o predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, radnike upozorava poslodavac lično i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Tokom ova dva mjeseca, zaposleni nastavlja sa radom i prima zaradu po opštem postupku.

Nakon dva mjeseca, već odmah po otpuštanju, u skladu sa članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade. Ova isplata se smatra očuvanjem zarade zaposlenog za prvi mjesec nakon otpuštanja.

Ako otpušteni radnik ne dobije posao u prvom mjesecu nakon otkaza, poslodavac je dužan da zadrži prosječnu zaradu za drugi mjesec nakon otkaza. Prosječna zarada za drugi mjesec zaposleniku se isplaćuje u drugom mjesecu (pošto se po otpuštanju ne zna kada će otpušteni radnik moći dobiti novi posao). Štaviše, ako zaposleni dobije novi posao sredinom drugog mjeseca nakon otkaza, tada mu stari poslodavac isplaćuje prosječnu zaradu samo za onaj dio drugog mjeseca u kojem zaposleni nije radio.

Ako se zaposleni prijavio zavodu za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja na otkaz, a uprkos tome nije mogao dobiti novi posao u roku od dva mjeseca nakon otkaza, stari poslodavac zadržava prosječnu zaradu treći mjesec nakon otkaza ( pravila plaćanja ista kao u drugom mjesecu).

Član 180. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje mogućnost poslodavca i zaposlenog da se dogovore o otkazu ugovora o radu u vezi sa smanjenjem prije isteka roka opomene od dva mjeseca. U tom slučaju poslodavac je dužan da radniku isplati paušal (pri otkazu) u visini prosječne zarade za cijeli period preostalo do isteka dvomjesečnog roka, uvećan za otpremninu u visini prosječne zarade. zarade za mesec dana. U ovom slučaju, zadržavanje zarade za drugi i treći mjesec nakon otkaza se odvija po opštem pravilu.

Da li je moguće kontaktirati Centar za zapošljavanje samo uz registraciju?

Prema članu 31. Zakona Ruske Federacije "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji", odluka o određivanju naknade za nezaposlene donosi se istovremeno sa odlukom o priznanju građanina kao nezaposlenog. U skladu sa stavom 2. člana 3. Zakona o zapošljavanju, odluku o priznavanju nezaposlenog građanina na evidenciji radi pronalaženja odgovarajućeg posla donosi služba za zapošljavanje po mjestu prebivališta građanina.

Riječ je konkretno o mjestu prebivališta, a ne o mjestu registracije (prijave), stoga, ako dobijete odbijenicu, imate pravo zahtijevati pismeno odbijanje i žaliti se na to sudu ili višem organu (zaposlenje odjel za konstitutivni entitet Ruske Federacije).

Napominjemo da je prijava samo u mjestu boravka i prebivališta omogućena. savezni zakon način prijave državljana u Ruskoj Federaciji, koji je notifikacionog karaktera i odražava činjenicu da se građanin nalazi u mjestu boravka ili boravišta, što ne može poslužiti kao osnov za ograničenje ili uslov za ostvarivanje prava i slobode građana.

Povratak