Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Niuanse postępowania w szczególnych przypadkach

Ogólne podstawy rozwiązywania umów o pracę wskazane są w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niektóre z nich już poruszyliśmy powyżej.

Ogólne podstawy to:

1. Umowa stron.

Jak wynika z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać rozwiązana w dowolnym momencie za porozumieniem stron. Ważna jest nie tylko chęć stron do rozwiązania związku, ale także uzgodnienie czasu (okresu, daty) rozwiązania umowy.

Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek ostrzeżenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony w pismo co najmniej trzy dni przed zwolnieniem, w przeciwnym razie umowa o pracę na czas określony zostaje przekształcona w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Również w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa momenty rozwiązania indywidualnych umów o pracę na czas określony. Tak więc przy zawieraniu umowy o pracę na okres pewna praca, za okres wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, za okres wykonywania pracy sezonowej - umowy takie rozwiązywane są odpowiednio: z końcem pracy przewidzianej umową, z wyjściem zastępowanego pracownika do pracy, pod koniec sezonu.

We wszystkich przypadkach pracodawca musi ostrzec pracownika i wydać odpowiednie pisemne polecenie, które sprowadza pracownika do podpisu.

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

Umowa zostaje rozwiązana przez własna wola pracownik (art. 80 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracownik musi powiadomić pracodawcę na piśmie o chęci rozwiązania stosunku pracy z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Inny okres może zostać ustalony za zgodą stron lub określony w prawie (na przykład kierownik musi powiadomić pracodawcę z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem - art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A jeśli umowa o pracę jest zawarta z pracownikiem na okres do dwóch miesięcy lub z pracownikiem sezonowym, to pracodawca jest powiadamiany o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę na trzy miesiące dni kalendarzowe(art. 292, 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli po złożeniu wniosku o zwolnienie pracownik zmienił zdanie, ma on prawo wycofać swój wniosek w dowolnym momencie przed wygaśnięciem wypowiedzenia. Jest to zawsze możliwe, z wyjątkiem sytuacji, gdy na miejsce odchodzącego pracownika zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, który zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustaw federalnych nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

4. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Niniejszy ustęp nie ma zastosowania samodzielnie i odnosi się do art. 81, który wskazuje podstawy rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. Podstawy te zostaną omówione dalej.

Zgodnie z art. 61 Kodeksu Cywilnego Federacji Rosyjskiej likwidacja organizacji pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych jednostek strukturalnych odbywa się na zasadach przewidzianych w przypadkach likwidacja organizacji (część 4 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracowników należy ostrzec o zbliżającym się zwolnieniu przed podpisaniem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolniony pracownik jest opłacany na koszt pracodawcy odprawa pieniężna w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto zachowuje średnią wynagrodzenie miesięczne na okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą).

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest zatrzymywane przez zwolnionego pracownika przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia na podstawie decyzji publicznej agencji służb zatrudnienia, pod warunkiem, że pracownik zgłosił się do tej agencji w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu i nie był zatrudniony przez niego (część 2 artykułu 178 Kodeksu pracy RF). A po zwolnieniu z organizacji zlokalizowanych w dzielnicach Daleka północ, zatrzymanie wynagrodzenia jest możliwe przez czwarty, piąty i szósty miesiąc (art. 318 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na okres dwóch miesięcy z jednoczesną płatnością dodatkowa rekompensata proporcjonalnie do skrócenia okresu ostrzeżenia (część 2 i 3 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Likwidacja i redukcja personelu pracowników tymczasowych (o okresie obowiązywania umowy do dwóch miesięcy) jest ostrzegana z trzydniowym wyprzedzeniem, a odprawa może być przewidziana w umowie (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), a pracownicy sezonowi są ostrzegani z siedmiodniowym wyprzedzeniem, a odprawa wynosi co najmniej dwutygodniowe wynagrodzenie (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku zwolnienia pracownika w związku z zakończeniem działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną, warunki wypowiedzenia, a także przypadki i wysokość odpraw i innych wypłacanych odszkodowań określa umowa o pracę (art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli umowa nie określa tych gwarancji, zastosowanie mają przepisy prawa.

2. Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji.

Podczas wykonywania tych czynności pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowiska). Wszystkie stanowiska (prace), które pracownik może zajmować (wykonywać), powinny być oferowane, biorąc pod uwagę jego umiejętności i stan zdrowia.

Jeżeli redukcja zatrudnienia skutkuje zwalnianiem pracowników, to przewagę mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i (lub) kwalifikacjach.

Przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach preferowane w pozostaniu w pracy mają:

• rodzina - jeśli na utrzymaniu są dwie lub więcej osób (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są na pełna treść pracownika lub osoby otrzymujące od niego pomoc, która jest dla niego stałym i głównym źródłem utrzymania);
• osoby, w których rodzinie nie ma innych osób pracujących na własny rachunek;
• pracownicy, którzy doznali urazu przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji;
• osoby niepełnosprawne z Wielkiej Wojna Ojczyźniana i inwalidzi z działań wojennych w obronie Ojczyzny;
• pracownicy, którzy doskonalą swoje umiejętności w kierunku pracodawcy w miejscu pracy (część 2 artykułu 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• inne osoby określone w układzie zbiorowym organizacji.

Zgodnie z częścią 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji i ewentualnym rozwiązaniu na tej podstawie umów o pracę z pracownikami, pracodawca musi również poinformować wybrany organ związkowy tej organizacji w pisemnie, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może prowadzić do masowego zwolnienia pracowników - nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

Przy zwalnianiu pracowników zrzeszonych w związku zawodowym konieczne jest uzgodnienie decyzji ze związkiem zawodowym.

3. Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami certyfikacji.

Za pomocą ten powód pracownik może zostać zwolniony, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie go na inną pracę za jego zgodą. W celu ochrony praw pracowników w składzie komisji certyfikacyjnej w bezbłędnie włączono członka komisji z odpowiedniego wybranego organu związkowego (część 3 artykułu 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4. Zmiana właściciela majątku organizacji.

Po rozwiązaniu umowy o pracę z szefem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji, nowy właściciel jest zobowiązany do wypłaty określonym pracownikom odszkodowania w wysokości co najmniej trzech średnie miesięczne zarobki pracownika (art. 181 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie mogą być również zatrzymane kwoty pieniężne za niewykorzystane dni urlopu wykorzystane z góry itp. (Artykuł 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ustępy 5 do 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to zwolnienia dyscyplinarne (kary - art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego procedura ich stosowania musi być ściśle zgodna z procedurą stosowania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej).

5. Powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez dobre powody obowiązki w pracy jeśli ma sankcję dyscyplinarną.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest możliwe, jeżeli pracownik popełnił już wykroczenie dyscyplinarne, za które jest we właściwym czasie została zastosowana kara dyscyplinarna i ten pracownik ponownie popełnia wykroczenie dyscyplinarne, a poprzednia kara nie została jeszcze zniesiona do tego momentu. Sankcja dyscyplinarna jest usuwana automatycznie po upływie roku od złożenia wniosku, chyba że zostanie zniesiona wcześniej na polecenie pracodawcy.

Ogólne zasady nakładania kar są następujące:

• konieczne jest wyjaśnienie lub sporządzony akt;
• zarządzenie dla każdego przypadku naruszenia wydawane jest nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, urlopu, a także czasu niezbędnego do ustalenia opinii organu przedstawicielskiego pracowników , ale w każdym razie nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia wykroczenia, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli - nie później niż dwa lata od dnia popełnienia wykroczenia.

6. Pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Pojedyncze rażące naruszenia obowiązków pracowniczych są rozumiane jako:

a) nieobecność w pracy, tj. nieobecność w pracy w ciągu całej zmiany lub nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny trwająca dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego;

b) przychodzenie do pracy stan alkoholowy, narkotyczne lub inne toksyczne zatrucie.

Zwolnienie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik w czas pracy znajdował się w stanie nietrzeźwości na terenie organizacji lub zakładu, gdzie w imieniu kierownictwa musiał pełnić funkcje pracownicze.

Obecność pracownika w stanie zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego oraz fakt pojawienia się w takim stanie w pracy musi być udowodniony przez pracodawcę. Dowodem będzie zaświadczenie lekarskie lub inne dowody (takie jak zeznanie świadka);

c) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, a także ujawnienie danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

e) naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami.

7. Popełnienie winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę

Pracownicy, do których ta podstawa może mieć zastosowanie, to osoby obsługujące wartości pieniężne i towarowe. Na tej podstawie nie można zwolnić stróżów, sprzątaczy itp., którzy nie służą (przechowywanie, przetwarzanie, produkcja) wartości pieniężnych i towarowych, chociaż mogą z nich korzystać w procesie pracy.

Zastosowanie tej podstawy nie jest uzależnione od innych rodzajów odpowiedzialności oraz od istnienia umowy o pełnej odpowiedzialności. W takiej sytuacji winę pracownika ustala sam pracodawca na podstawie posiadanych dowodów.

8. Popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy.

Ustawodawstwo nie zawiera definicji przestępstwa niemoralnego. Wydaje się, że należy przez to rozumieć przestępstwa naruszające przyjęte normy prawne, bezpośrednio związane z moralnością, popełniane przez pracownika zarówno w pracy, jak i w domu oraz nieodpowiadające cechom moralnym wymaganym na zajmowanym stanowisku lub wykonywanej przez niego pracy związanych z wychowaniem małoletnich.

Na tej podstawie mogą zostać zwolnieni wyłącznie pracownicy pełniący funkcje edukacyjne, tj. nauczyciele, pedagodzy społeczni, wychowawcy itp. Nie można na tej podstawie zwolnić osób pełniących wyłącznie obowiązki techniczne.

9. Podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego nadużycie lub inne szkody w mieniu organizacji.

10. Pojedyncze rażące naruszenie przez szefa organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców z ich obowiązków pracowniczych.

Kierownik może również zostać zwolniony za ogólne jednorazowe rażące naruszenia (i 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także za inne rażące naruszenia, które należy określić w indywidualnej umowie z pracownikiem lub w lokalnych przepisach, z którymi kierownik zapoznał się pod malowaniem.

11. Złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik przedstawia cały pakiet różnych dokumentów (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), które w niektórych przypadkach można prawnie rozszerzyć, biorąc pod uwagę specyfikę pracy.

Fałszerstwo dokumentów może mieć formę (gdy cały dokument jest fałszywy) i treści (gdy dokument zawiera nieprawdziwe wpisy).

12. Niniejszy paragraf – wypowiedzenie dostępu do tajemnicy państwowej – został przez ustawodawcę przeniesiony do art. 83 TK.

13. Przypadki przewidziane w umowie o pracę z szefem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji.

Rozwiązanie umowy z powodu okoliczności niezależnych od stron

Zgodnie z art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę podlega rozwiązaniu z powodu następujących okoliczności, które nie zależą od woli stron:

1. Powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje.

Po rozwiązaniu prawa pracownicze stosunki na określonej podstawie, pracownik otrzymuje odprawę w wysokości dwóch tygodni średnich zarobków (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie następuje na podstawie wniosku pracownika po przedstawieniu przez pracownika wojskowego wezwania do stawienia się na stanowisku werbunkowym do służby. Tylko w tym przypadku ustawa federalna „O statusie żołnierzy” gwarantuje prawo żołnierza, który pracował przed powołaniem w przedsiębiorstwie państwowym (miejskim) do powrotu do poprzedniej pracy w ciągu sześciu miesięcy od daty demobilizacji.

2. Przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest możliwe tylko w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę. W tym samym czasie w ta sprawa pracownik otrzymuje odprawę w wysokości dwóch tygodni średnich zarobków (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3. Brak wyboru na urząd.

Logicznie rzecz biorąc, ten paragraf ma zastosowanie, jeśli pracownik zajmujący określone stanowisko nie zostanie ponownie wybrany na nowy semestr. Ponieważ w konkurencyjnym zastępowaniu stanowiska, oprócz takiego pracownika, mogą brać udział osoby zajmujące inne stanowiska, a jeśli nie zostaną wybrane, pozostają na swoich stanowiskach i nie trzeba ich zwalniać. Również kandydat z ulicy, czyli nie pracownik organizacji, może wziąć udział w konkursowej selekcji, a jeśli nie zostanie wybrany, nie trzeba go również zwolnić, ponieważ nie został pracownikiem.

4. Skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuację dotychczasowej pracy zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu.

Zgodnie z art. 392 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej, orzeczenie sądu, które weszło w życie, jest obowiązkowe dla wszystkich organów władza państwowa, organy samorząd, stowarzyszenia publiczne, urzędnicy, inne osoby lub osoby prawne i podlega ścisłej egzekucji na całym terytorium Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli kara wybrana w zdaniu uniemożliwia pracownikowi kontynuowanie jego aktywność zawodowa(np. pozbawienie wolności, pozbawienie prawa do zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania określonych czynności), wówczas w takim przypadku umowa o pracę podlega rozwiązaniu poprzez wydanie stosownego polecenia przez pracodawcę.

Zgodnie z częścią 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dzień zwolnienia pracownika jest ostatnim dniem jego pracy. Jeżeli pracownik był aresztowany przed rozprawą, dzień jego zwolnienia będzie uważany za ostatni dzień jego pracy. To jeden z nielicznych przypadków zwolnienia pracownika od ostatniego numeru.

5. Uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego.

W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy. Podstawą wydania stosownego orzeczenia może być wyłącznie opinia lekarska uprawnionych biegłych MSB (komisja ekspertów medycznych i społecznych).

6. Śmierć pracownika lub pracodawcy - indywidualny, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy - osoby za zmarłej lub zaginionej.

Jeśli pierwsza połowa tej podstawy jest wystarczająco jasna, to kwestia uznania osoby za zaginionej lub zmarłej jest rozciągnięta w czasie, a także prowadzi do zwolnienia w przeszłości po uznaniu tej osoby za taką w nakaz sądowy.

7. Pojawienie się nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuowanie stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, inna katastrofa, poważna awaria, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli ta okoliczność zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub opinii publicznej organ odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Musi być nie tylko zdarzenie, ale także decyzja o uznaniu go za stan wyjątkowy przez odpowiedni organ.

8. Dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna, wyłączająca możliwość wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

9. Wygaśnięcie, zawieszenie na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego prawa (licencja, prawo do prowadzenia pojazdu, prawo do noszenia broni, inne specjalne prawo) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi przepisami akty prawne Federacja Rosyjska jeżeli pociąga to za sobą niemożność wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

10. Wygaśnięcie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu.

W sztuce. 23 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. Nr 5485-1 „O tajemnicach państwowych” określa warunki zakończenia przyjmowania urzędnik lub obywatela do tajemnicy państwowej.

Jeżeli z jednego z podanych w nim powodów dostęp pracownika do tajemnicy państwowej zostanie zakończony i w rezultacie straci on możliwość dalszego wykonywania swoich funkcji pracowniczych, wówczas umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę zgodnie z ust. 12 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie na podstawie ust. 8-10 jest dopuszczalne, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika, za jego pisemną zgodą, na inną pracę dostępną dla pracodawcy (jako wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, a także wolne stanowisko niższe lub praca gorzej płatna), którą pracownik może wykonywać zgodnie ze swoim stanem zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w danym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

11. Unieważnienie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji Państwowej Inspekcji Pracy o przywróceniu pracownika do pracy.

12. Doprowadzenie całkowitej liczby pracowników będących cudzoziemcami lub bezpaństwowcami do dopuszczalny udział takich pracowników powołanych przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej.

13. Występowanie ograniczeń zawodowych określonych w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych i wyłączających możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków na podstawie umowy o pracę pewne rodzaje aktywność zawodowa.

Takie zwolnienie jest dopuszczalne, gdy niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w danym obszarze. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy z niektórymi kategoriami pracowników.

Obowiązujące prawo pracy przewiduje istotną listę podstaw do rozwiązania umowy o pracę. Zawarte są bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a także w innych prawa federalne.

W sztuce. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podano dodatkowe podstawy rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem organizacji. W sztuce. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera dodatkową podstawę do rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze godzin. W sztuce. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z nauczyciel. W sztuce. 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dodatkowo podstawy do zwolnienia pracownicy w przedstawicielstwie Federacji Rosyjskiej za granicą. W sztuce. 248.11 stanowi dodatkowe podstawy do zwolnienia sportowców.

Ich szczególne podstawy dotyczą zwolnienia urzędników państwowych, funkcjonariuszy organów ścigania, rezygnacji sędziów itp.

Dziś wszyscy rozumieją, jak ważne różne niuanse związanych z zatrudnieniem. W sferze pracy wszystko jest wyraźnie regulowane przepisami prawa, a wieloletnie rozwinęło się.

W trakcie pracy nie może być żadnych problemów, a pytania pojawiają się nawet wtedy, gdy jedna ze stron chce rozwiązać stosunek pracy i szuka ku temu powodu. W takich sytuacjach zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mogą napotkać trudności.

Proces zwolnienia jest dość skomplikowanym procesem.

W sferze prawnej zwolnienie jest dokładnie kompletne, a proces ten wymaga: pewne działania z obu stron.

Procedura zwolnienia ma wiele cech i szczegółów, które są ujęte w obowiązujących aktach prawnych regulujących stosunki międzyludzkie w zakresie prawa pracy.

Co to jest umowa o pracę i jej rozwiązanie?

Cechy rozwiązania wcześniej zawartej umowy o pracę przez pracodawcę

Najczęściej zwolnienia są inicjowane przez pracodawcę.

W wielu przypadkach inicjatywa zatrzymania stosunki pracy pochodzi z firmy, a kierownik (lub przedstawiciel działu personalnego) musi zapoznać się z przyczynami, które mogą być podstawą do rozwiązania umowy o pracę. Wśród tych powodów:

1. Zakończenie działalności pracodawcy przedsiębiorca indywidualny lub firmy;
2. liczba pracowników w przedsiębiorstwie;
3. Brak umiejętności i wiedzy pracownika do wykonywania obowiązków zawodowych;
4. Zmiana własności nieruchomości użytkowanej przez pracodawcę;
5. Niedopełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych określonych w umowie, które miało miejsce wielokrotnie i za które pracownik został już obciążony odpowiedzialnością dyscyplinarną;
6. Jednorazowe naruszenie zasad pracy lub różnych obowiązków, które wyraża się w:
7. Nieobecność pracownika przez całą zmianę bez powodu;
8. Pojawianie się w pracy w stanie odurzenia lub zatrucia narkotykami;
9. rozpowszechnianie oświadczeń stanowiących tajemnicę państwową, handlową lub inną chronioną prawem;
10. Kradzież mienia organizacji i różne;
11. Czyn niemoralny osoby, która powinna pełnić funkcje wychowawcze.

Jak wygląda legalne rozwiązanie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracownika?

Kodeks pracy wyjaśni wszystkie kwestie!

Rozwiązanie stosunków pracy pomiędzy pracownikiem firmy a jego pracodawcą musi nastąpić w ścisłej zgodzie z obowiązującym prawem, aby obywatel nie musiał ponosić wykroczeń.

Procedura zależy dokładnie od tego, na czym nastąpi rozwiązanie stosunku pracy, a każdy przypadek należy rozpatrywać osobno. Pracownik, pod pewnymi warunkami, może dostarczyć pracodawcy oświadczenie, które wyraźnie wskazuje na chęć rezygnacji.

Taki dokument musi:

1. Nazwy stron;
2. Główny tekst oświadczenia;
3. Powody zwolnienia;
4. Podpis.

W środku arkusza powinna znajdować się nazwa dokumentu – „Oświadczenie o rezygnacji z własnej woli”. Powody muszą być zgodne z normami prawnymi, najlepiej z bezpośrednim odniesieniem do artykułu i akapitu aktu normatywnego.

Gdy dokument jest całkowicie gotowy, jest przesyłany bezpośrednio do pracodawcy lub do działu personalnego organizacji. Po złożeniu wniosku rozpoczyna się okres szczególny, w którym strony mają nowe prawa i obowiązki.

Pracownik musi iść do pracy i wykonywać swoje obowiązki pracownicze przez 14 dni, a czas ten jest mu wypłacany według stawki, jaka obowiązywała przed złożeniem wniosku o rozwiązanie stosunku pracy. Pod koniec kadencji pracodawca przekazuje pracownikowi inne dokumenty, które złożył przy zatrudnieniu.

Ponadto w ciągu dwóch tygodni pracownik może w każdej chwili wycofać swój wniosek, a pracodawca nie może mu odmówić i musi kontynuować stosunek pracy jak zwykle. Wycofanie złożonego wniosku nie będzie działać, jeśli w ciągu tych dwóch tygodni pracodawca zatrudnił już osobę, która ma prerogatywy do podjęcia pracy, jednak z tą osobą musi być zawarta oficjalna umowa.

Jednocześnie dla niektórych kategorii osób pracodawca zapewnia możliwość zmiany decyzji po 14 dniach. Tak więc oficer sił zbrojnych, który z własnej woli napisał rezygnację ze stanowiska pracy w związku z przejściem na emeryturę, może odzyskać stanowisko w ciągu trzech miesięcy, a miejsce pracy nie może być gorsze niż dotychczas.

Jak rozwiązać oficjalną umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy?

Przyczyna zwolnienia jest wskazana w: zeszyt ćwiczeń

Ten rodzaj rozwiązania umowy o pracę ma swoje własne cechy, które związane są przede wszystkim z funkcjami administracyjnymi pracodawcy. Procedura wypowiedzenia jest przewidziana przez prawo i obejmuje:

1. Koordynacja z określoną kategorią pracowników warunków zakończenia kontaktów pracowniczych;
2. Badanie tych kategorii pracowników, których zgodnie z prawem nie można zwolnić;
3. Konieczność realnej wypłaty odprawy jako rekompensaty za zerwanie stosunków pracy.

W wielu sytuacjach pracodawcy trudno jest rozwiązać kwestię zakończenia współpracy z obywatelem i wtedy potrzebna jest porada Związku Zawodowego. Te kategorie spraw obejmują:

• związane z ogólnym zmniejszeniem liczby pracowników w firmie;
• Wypowiedzenie dotychczasowej umowy o pracę z powodu złego wykonywania obowiązków oraz niski poziom kompetencje;
• Zakończenie współpracy po popełnieniu przez pracownika wykroczenia dyscyplinarnego lub wszelkiego rodzaju naruszeń wewnętrznego reżimu przedsiębiorstwa i zasad postępowania.

W takich przypadkach istnieje nawet specjalny tryb postępowania i do czasu wydania wyroku przez Związek Zawodowy pracodawca nie może zerwać stosunku pracy ze swoim pracownikiem.

Najczęściej spory sądowe wiążą się z próbami zwolnienia kobiet w ciąży, ponieważ przedsiębiorstwa jakiejkolwiek formy własności nie mają prawa zwalniać takich osób, z wyjątkiem przypadku całkowitego zaprzestania działalności firmy.

W przypadku ustania stosunku pracy firmy z pracownikiem wydawana jest specjalna wypowiedzenie o rozwiązaniu dotychczasowej umowy o pracę. Dokument musi zawierać informacje o osobie zwalnianej, przyczynie zwolnienia oraz dacie przyjęcia wypowiedzenia.

Zgodnie z prawem zwolnienie może nastąpić nie wcześniej niż 2 miesiące po poinformowaniu pracownika o jego zwolnieniu i przez cały ten czas praca musi być kontynuowana jak zwykle. W ostatnim dniu pracownik otrzymuje książeczkę pracy oraz inne dokumenty potrzebne do zawarcia umowy o pracę.

Jeśli pracownik uzna decyzję pracodawcy za nielegalną, może go w każdej chwili pozwać i rozpocząć walkę o przywrócenie sprawiedliwości. Na etap początkowy umowy dotyczące stosunków pracy są często sporządzane nieprawidłowo, a pracownicy zaczynają odwoływać się od nieprawidłowych umów.

Warunki wypowiedzenia z inicjatywy obu stron mogą się różnić, co należy wziąć pod uwagę, gdyż takie sprawy bardzo często stają się przedmiotem sporów sądowych. Sąd może uznać bezprawność wypowiedzenia dotychczasowej umowy o pracę, jeżeli strony nie dochowują ustawowo określonych warunków.

Jakie są cechy rozwiązania umowy o pracę na czas określony?

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika - tryb standardowy

Zgodnie z obowiązującym prawodawstwem takie umowy muszą być zawierane na maksymalnie pięć lat i regulują tylko niektóre aspekty stosunków pracy.

Są w takich umowach i pewien porządek zakończenie. Jeżeli umowa zostaje zawarta wyłącznie na trzy lata, to pod koniec tego okresu traci moc, a pracodawca musi wcześniej powiadomić pracownika.

Zdarzają się umowy zawierane tylko na czas określonych prac, a kończy się dopiero na ich zakończenie. Niektóre umowy są sporządzane w celu całkowitego zastąpienia innego pracownika, który chwilowo nie jest w stanie wypełnić swoich.

W związku z tym umowy o pracę na czas określony mają jasne ramy czasowe i dlatego ulegają automatycznemu zerwaniu. Jednocześnie strony mają prawo do skorzystania z innych rodzajów zwolnień określonych w poprzednich ustępach artykułu.

Opinia biegłego prawnego:

Artykuł poświęcony jest zagadnieniom rozwiązywania umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Obecność innych materiałów w artykule przyczynia się do jak najpełniejszego poinformowania czytelników. Jest jednak mała nieścisłość, której nie można zignorować. Czytelnicy musieli zauważyć, że artykuł zawiera sformułowanie, że pracownik jest zobowiązany do pójścia do pracy na 14 dni. To nie jest prawda. W Kodeksie pracy nie ma takiego obowiązku.

Ma obowiązek powiadomić przełożonych o zbliżającym się zwolnieniu nie później niż 2 tygodnie wcześniej. Jeśli rozumiesz prawo dosłownie, możesz ostrzec za miesiąc, za dwa i za trzy. Obowiązek pójścia do pracy powstaje tylko wtedy, gdy nie ma powodu, aby nie chodzić do pracy. Ale jest wiele takich powodów: kolejne wakacje, przerwa naukowa, z powodu choroby itp. Panuje opinia, że ​​istnieje tzw. odpracowanie.

W związku z powyższym jest to nieprawdziwa informacja. Rzeczywistość jest taka, że ​​jeśli zdecydujesz się rozwiązać stosunek pracy, zawsze możesz znaleźć na to dogodny moment i powiadomić kierownictwo w ciągu 2 tygodni bez żadnej pracy. Nie zapominaj jednocześnie, że zawsze można z góry uzgodnić datę zwolnienia.

Wszystko zależy od Ciebie i Twojego menedżera. Pamiętaj też o prawo konstytucyjne za pracę, którą gwarantuje nam art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Materiał wideo zapozna Cię z niuansami rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika:

W przeciwieństwie do pracownika, swoboda pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest ograniczona szeregiem ściśle formalnych zasad:

Zwolnienie pracownika musi nastąpić w szczególnych okolicznościach, których lista jest: główna zasada jest ustanowiona w ustawach federalnych, głównie w artykule 81 i, jako wyjątek, w samej umowie o pracę, która jest dopuszczalna dla niektórych kategorii pracowników (pracownicy chałupni, menedżerowie i inni)

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy odbywa się w ściśle ustalony sposób, to znaczy prawo przewiduje określoną procedurę zwolnienia z konkretnego powodu zwolnienia, na przykład zasadę powiadamiania pracownika, z uwzględnieniem opinii VOPPO.

Należy pamiętać, że w przypadku sporu pracowniczego o przywrócenie do pracy pracownika zwolnionego z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej i przestrzegania ustalonej procedury zwolnienia spoczywa na pracodawcy .

Zwolnienie z pracy z inicjatywy pracodawcy z jakichś powodów pociąga za sobą wypłatę pracownikowi odszkodowania zgodnie z ustawowym odszkodowaniem

Gwarancje ogólne ustanowione dla pracowników w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Są one ogólne nie dlatego, że dotyczą wszystkich, ale odnoszą się do grupy powodów i do pewnych kategorii pracowników:

Nie wolno zwalniać pracownika, z wyjątkiem zwolnienia na podstawie ustępu 1 części 1 artykułu 81 w okresie jego czasowej niezdolności do pracy i podczas urlopu, w stosunku do kobiet w ciąży, a także kobiet z dziećmi poniżej wiek 3 lat, samotne matki wychowujące dziecko do 14 roku życia, jeżeli jest niepełnosprawny, to do 18 roku życia oraz inne osoby wychowujące takie dzieci bez matki, z wyjątkiem zwolnienia na podstawie ust. 1.5-8, 10, 11 części 11 artykułu 81 i część 2 artykułu 336

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami poniżej 18 roku życia jest dozwolone z inicjatywy pracodawcy, oprócz procedury ogólnej, tylko za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy i komisji ds. nieletnich

Zwolnienie pracowników będących członkami związków zawodowych na podstawie ust. 2,3,4 części 1 art. 81 odbywa się z uwzględnieniem opinii VOPPO (komitetu związkowego) zgodnie z art. 373.

Przedstawiciele pracowników biorących udział w negocjacjach zbiorowych w okresie ich wprowadzenia nie mogą zostać zwolnieni z inicjatywy pracodawcy bez upoważnionego przez nich organu wstępnego, z wyjątkiem zwolnienia z powodu winy (zwolnienie w związku z przewinieniem dyscyplinarnym)

Przedstawiciele pracowników i ich stowarzyszeń biorących udział w rozwiązywaniu sporu zbiorowego nie mogą być w okresie sporu podlegani postępowaniu dyscyplinarnemu, przeniesieni do innej pracy lub zwolnieni z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu, który ich upoważnił (405)

Podstawy odwołania art. 81

Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy (art. 81 ust. 1 części 1).

Podstawą odwołania na podstawie niniejszego ustępu może być pozbawienie likwidacji osoby prawnej, czyli decyzja o zakończeniu jej działalności bez przeniesienia praw i obowiązków w kolejności dziedziczenia. Jeżeli pracodawcą jest indywidualny przedsiębiorca, to umowa na podstawie tej klauzuli może zostać rozwiązana z chwilą zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy na podstawie jego własnej decyzji, w wyniku uznania go za niewypłacalnego (upadłego) decyzją sądu, z powodu wygaśnięcia certyfikatów lub zezwoleń. W przypadku sporu obowiązek udowodnienia faktu zakończenia działalności spoczywa na pracodawcy.

Czy zawsze logiczne jest stwierdzenie, że zwolnienie pracowników w związku z likwidacją organizacji jest zwolnieniem z inicjatywy pracodawcy

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innego odrębnego pododdziału zlokalizowanego w innej miejscowości, zwolnienie pracowników takich pododdziałów następuje zgodnie z zasadami likwidacji organizacji.

Gwarancje i procedura zwolnienia:

Pracownik jest zawiadamiany pisemnie z podpisem na dwa miesiące przed zwolnieniem. W praktyce dzieje się to albo poprzez zapoznanie się z zamówieniem za podpisem, albo poprzez doręczenie pracownikowi specjalnego zawiadomienia. W przypadku odmowy poświadczenia zapoznania się z nakazem lub otrzymania zawiadomienia sporządza się stosowny akt odmowy, co potwierdza podpisami co najmniej dwóch świadków.

Zasady sporządzania aktów będą takie same dla wszystkich spraw z zakresu prawa pracy (zasady wskazane powyżej).

Pracodawca ma prawo, za pisemną zgodą pracownika, rozwiązać z nim umowę o pracę na tej podstawie przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia, przy czym wypłaca mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika liczonego w proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia okresu wypowiedzenia.

Oprócz zawiadomienia samego pracownika przy podejmowaniu decyzji o likwidacji organizacji i ewentualnym zwolnieniu pracownika, pracodawca jest zobowiązany powiadomić na piśmie organy służby zatrudnienia nie później niż dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich zdarzeń. Zgłoszenie musi zawierać następujące informacje: zawód, specjalność, stanowisko, kwalifikacje i poziom wynagrodzenia każdego konkretnego zwalnianego pracownika. Jeżeli likwidacja prowadzi do masowych zwolnień pracowników (a kryterium zwolnień grupowych jest ustalone w umowach branżowych lub umowach terytorialnych), wówczas organy służby zatrudnienia są powiadamiane nie później niż z trzymiesięcznym wyprzedzeniem.

Zwolniony pracownik otrzymuje odprawę w wysokości średnich miesięcznych zarobków, a także zatrzymuje średnie zarobki na okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne zarobki mogą zostać zaoszczędzone na trzeci miesiąc decyzją służby zatrudnienia, pod warunkiem, że pracownik złożył wniosek do tego organu w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia i nie był u niego zatrudniony. W przypadku pracowników niektórych kategorii ustala się oddzielne okresy na utrzymanie średnich zarobków, na przykład do 6 miesięcy dla osób zwolnionych z organizacji w regionach Dalekiej Północy, a także ZATO - art. 317 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zapomniał o indywidualnych przedsiębiorcach).

Na tej podstawie możliwe jest zwolnienie pracowników podczas urlopu lub w okresie tymczasowej niezdolności do pracy

Ustęp 2 części 1 artykułu 81 zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy. Prawo do określania własnej struktury i zarządzania personelem, w tym do podejmowania działań zmierzających do ich redukcji, przysługuje pracodawcy. W tym zakresie sądy, rozpatrując spory o zwolnienie na podstawie niniejszego paragrafu, nie są uprawnione do sprawdzania celowości lub ekonomicznej wykonalności redukcji liczebności lub personelu, są jednak zobowiązane do sprawdzenia, czy redukcja faktycznie została przeprowadzona (czy taka obniżka była fikcyjna) i czy wszystkie wymagania zostały spełnione prawo pracy. Downsizing różni się od downsizingu tym, że w pierwszym przypadku zmniejsza się liczba jednostek kadrowych, aw drugim liczba stanowisk, specjalności i zawodów w państwie. Redukcja może zbiegać się z redukcją. Fikcyjna redukcja to redukcja dowolnej jednostki, która jest dokonywana w celu zwolnienia konkretnego pracownika z nieuzasadnionego powodu ekonomicznego, z reguły po krótkim czasie w personel przywrócenie podobnego stanowiska.

Gwarancje i procedura zwolnienia:

Pracodawca jest zobowiązany pisemnie powiadomić o tej decyzji (zmniejszeniu) i zbliżającym się zwolnieniu następujące tematy:

VOPPO nie później niż dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a w przypadku, gdy może to prowadzić do masowych zwolnień nie później niż trzy miesiące

Urząd Służby Zatrudnienia, podobnie jak w VOPPO

Pracownik osobiście i za podpisem nie później niż dwa miesiące przed zwolnieniem, przed upływem tego okresu, może zostać rozwiązany za pisemną zgodą pracownika, pod warunkiem uiszczenia dodatkowej opłaty. Odszkodowanie na podstawie art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Przy zmniejszaniu liczby lub personelu należy przestrzegać zasad prawa pierwszeństwa do pozostania w pracy, przysługuje pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach, jeśli wskaźniki te są równe, należy wziąć pod uwagę:

Posiadanie dwóch lub więcej osób na utrzymaniu w rodzinie

Nieobecność w rodzinie innych osób o samodzielnych zarobkach

Fakt doznania wypadku przy pracy lub choroby zawodowej podczas pracy u tego pracodawcy

Status niepełnosprawnego weterana II wojny światowej, czyli działań wojennych w obronie ojczyzny

Fakt podnoszenia kwalifikacji pracowników w miejscu pracy

Zwolnienie pracowników członków związków zawodowych odbywa się z uwzględnieniem VOPPO

Zwolnienie na tej podstawie jest dopuszczalne tylko w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika do innej pracy w ten pracodawca. Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi przez cały okres wypowiedzenia, ponieważ pojawiają się wszystkie wakaty odpowiadające kwalifikacjom pracownika oraz niższe wakaty, które pracownik może obsadzić, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. Jest on zobowiązany do zaoferowania wolnych dla niego wolnych miejsc pracy w danej miejscowości, wolne miejsca pracy w innej miejscowości są oferowane tylko wtedy, gdy przewiduje to DD. Pracodawca musi uzyskać dowody, że zaoferował wolne wakaty, np. posiadać zawiadomienie o wolnych miejscach pracy, na którym pracownik podpisuje zaznajomienie się.

Wypłata odpraw i zachowanie średnich miesięcznych zarobków odbywa się zgodnie z zasadami ustępu 1 części 1 artykułu 81

Klauzula 3. Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji zgodnie z ustaloną certyfikacją. Zwolnienie na podstawie niniejszego ustępu jest dozwolone pod warunkiem, że rozbieżność kwalifikacyjna zostanie potwierdzona pisemnym wynikiem certyfikacji, który można przeprowadzić w określony sposób:

1. Prawo pracy (na przykład w sprawie zwolnienia ratowników ze stanu prawnego)

   Inne regulacyjne akty prawne z zakresu prawa pracy (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 1997 r. w sprawie certyfikacji służb ratowniczych)

   Lokalne prawo. Każdy pracodawca ma prawo, w celu sprawdzenia zgodności pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi, do zapewnienia na poziomie lokalnym zasad dotyczących atestacji, najczęściej odpowiedni lokalny akt prawny nazywa się stanowiskiem dotyczącym atestacji.

Podczas przeprowadzania certyfikacji, która może służyć jako podstawa do zwolnienia pracowników, przedstawiciel VOPPO musi być włączony do komisji certyfikacyjnej

Pracodawca nie ma prawa do rozwiązania umowy z pracownikiem na podstawie niniejszego paragrafu, jeżeli ocena nie została przeprowadzona w stosunku do tego pracownika lub została przeprowadzona z naruszeniem obowiązujące zasady lub komisja atestacyjna doszła do wniosku, że pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku lub wykonywanej pracy, bezwarunkowo lub nawet z zastrzeżeniami, przy czym uwzględniane są wnioski komisji atestacyjnej (w przypadku sporu) o cechach biznesowych pracownika w połączeniu z innymi dowodami przedstawionymi w sprawie. Komisja atestacyjna jest zazwyczaj kompetentna do wyciągnięcia trzech wniosków:

O zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem i ewentualnie o rekomendacji do awansu pracownika

O niezgodności z zajmowanym stanowiskiem

O zgodności z zajmowanym stanowiskiem, z zastrzeżeniem usunięcia uwag

Zwolnienie na podstawie niniejszego paragrafu jest dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika na inną pracę dostępną dla pracodawcy jest niemożliwe za pisemną zgodą pracownika. Zasady zgłaszania ofert pracy są takie same.

Klauzula 4 części 1 artykułu 81 rozwiązanie umowy o pracę w przypadku zmiany własności mienia organizacji

Ta podstawa jest szczególna, ponieważ tylko szef organizacji, ich zastępcy, główny księgowy mogą zostać odwołani w ramach tej pozycji (nie można odwołać kierowników oddziałów). Jednak ta podstawa zwolnienia znalazła się na liście ogólnych ze względu na fakt, że nie ma zbyt wielu cech, aby menedżerowie, zastępcy i główni księgowi tworzyli osobny rozdział.

Termin pierwszeństwa zwolnienia - nie później niż trzy miesiące od dnia przeniesienia własności może zostać odwołany. W przypadku pracowników rekompensata jest przyznawana po zwolnieniu (art. 181 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie mniej niż 3x średnie miesięczne zarobki.

Klauzula 5 części artykułu 81 wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku wielokrotnego niewywiązywania się przez pracownika z obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli nałożono na niego sankcję dyscyplinarną. Ten typ zwolnienie samo w sobie odnosi się do sankcji dyscyplinarnej, dlatego oprócz ogólnych zasad zwolnienia należy również wziąć pod uwagę normy rozdziału 30 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (dyscyplina pracy, dotyczy to również wszystkich innych rodzaje zwolnień dyscyplinarnych, które rozważymy poniżej). Niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu rozumiane jest zarówno jako niewykonanie, jak i nienależyte wykonanie przez pracownika przydzielonych mu obowiązków pracowniczych, co może objawiać się naruszeniem wymagań ustawodawstwa dotyczącego zobowiązań z tytułu zatrudnienia umowa, PWTR, należyte instrukcje, regulaminy, polecenia pracodawcy, zasady techniczne i tak dalej. Pojęcie uzasadnionych przyczyn ma charakter wartościujący i zostanie określone w zależności od okoliczności konkretnego przypadku.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę na tej podstawie, pod warunkiem, że wcześniej na pracownika została nałożona sankcja dyscyplinarna, a w momencie wielokrotnego niewywiązywania się z obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, nie została ona usunięta i wygasła.

Kara dyscyplinarna wygasa, jeżeli w ciągu roku od dnia jej zastosowania na pracownika nie zostanie nałożona nowa kara dyscyplinarna. Przed upływem roku pracodawca ma prawo zdjąć z pracownika karę dyscyplinarną z własnej inicjatywy, na wniosek pracownika, na wniosek bezpośredniego przełożonego lub organu związkowego. Wymierzenie pracownikowi nowej sankcji dyscyplinarnej, w tym zwolnienia na podstawie niniejszego paragrafu, jest również dopuszczalne, jeżeli niewykonanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych trwało nadal pomimo nałożenia sankcji dyscyplinarnej, np. w przypadku kontynuacji przez pracownika uchylanie się od poddania się badaniom lekarskim, które są obowiązkowe w jego zawodzie, kontynuowanie uchylania się od zdania egzaminu bezpieczeństwa i innych.

Pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika sankcję dyscyplinarną w postaci zwolnienia, nawet jeśli przed popełnieniem wykroczenia złożył z własnej woli rezygnację, gdyż stosunek pracy w tym przypadku ulega rozwiązaniu dopiero po wygaśnięcie wypowiedzenia. Przykładami niewypełniania obowiązków pracowniczych są nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu lub w ogóle w pracy.

Uwaga: jeżeli umowa o pracę zawarta z pracownikiem lub PWTR nie określa konkretnego miejsca dla pracownika, wówczas jeśli pojawi się pytanie o jego definicję, należy zastosować część 6 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z przez miejsce pracy rozumie się miejsce, w którym pracownik powinien przebywać lub do którego musi przybyć w związku z wykonywaną pracą i które znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy.

Przykład: odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą ustalonej procedury standardów pracy (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Normy pracy to na przykład normy wydajności, które mogą zostać zmienione przez pracodawcę. Jednocześnie należy pamiętać, że odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę określonych przez strony (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie może stanowić naruszenia dyscypliny pracy, ale służy jako podstawa do zwolnienia na podstawie art. 77 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przykład: odmowa lub unikanie bez uzasadnionego powodu badania lekarskiego dla pracowników w określonych zawodach lub odmowa odbycia specjalnego szkolenia w godzinach pracy i zdania egzaminu z BHP, jeżeli jest to warunek wstępny zezwolenie na pracę

Przykład: paragraf 36 uchwały plenum nr 2 odrębnie rozpatruje sytuację odmowy przez pracownika zawarcia pisemnej umowy o pełnej odpowiedzialności - samodzielnie

I inni.

Uchwała plenum nr 2 wskazuje na szereg punktów, w szczególności odmowę wykonania przez pracownika nakazu powrotu do pracy przed końcem urlopu nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy, ponieważ pracownik może być odwołany z urlopu tylko za jego zgodą.

W przypadku sporu pracodawca musi posiadać dowody wykazujące, że:

Naruszenie popełnione przez pracownika, które było powodem zwolnienia, rzeczywiście miało miejsce i mogło być podstawą zwolnienia

Pracodawca przestrzegał warunków i trybu pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej ustanowionych w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (dowiedz się).

Za dzień ujawnienia wykroczenia, od którego zaczyna biec miesięczny termin do pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik jest podległy, dowiedziała się o wykroczeniu, niezależnie od tego, czy przysługuje mu prawo do zastosowania sankcji dyscyplinarnych. Okres ten nie obejmuje czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu spędzonego przez pracodawcę na procedurze uwzględnienia opinii VOPPO (373), a także nieobecności pracownika w pracy z innych powodów.

Klauzula 6, wypowiedzenie prawa pracy w przypadku jednorazowego rażącego naruszenia przez pracownika jego obowiązków, jest również rodzajem zwolnienia dyscyplinarnego. W przeciwieństwie do paragrafu 5, paragraf 6 nie zawiera abstrakcyjnego sformułowania, ale zamkniętą listę rodzajów naruszeń:

1. Absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu w ciągu całego dnia pracy lub zmiany, niezależnie od czasu ich trwania, a także ponad 4 godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego lub zmiany. Nieobecność w miejscu pracy oznacza sytuację, w której albo pracownik w ogóle nie szedł do pracy, albo wyszedł, ale był poza miejscem pracy, np. w innych pomieszczeniach, z kolegami, na terenie i tak dalej. Nieobecności pracownika w miejscu pracy z powodu usunięcia lub wykluczenia pracownika z pracy (76) nie można uznać za nieobecność, ponieważ inicjatywa w tych przypadkach pochodzi od samego pracodawcy, choć może się wiązać z lekceważącymi przyczynami związanymi z inna praca. Sytuacja, w której pracownik jest w swoim miejscu pracy, ale odmawia wykonywania swojej pracy, również nie jest nieobecnością. Nie jest również nieobecność pracownika w miejscu pracy w przypadku zawieszenia pracy z opóźnieniem w zapłacie. wynagrodzenie na okres dłuższy niż 15 dni, pod warunkiem, że wcześniej powiadomił o tym pracodawcę na piśmie (o zawieszeniu pracy). Ważność przyczyn nieobecności ustala każdorazowo pracodawca na podstawie wyjaśnień pracownika. Oczywiście dobrymi powodami są: - nagłe okoliczności, które uniemożliwiają pracownikowi przebywanie w miejscu pracy, choroba pracownika konieczność udzielenia pomocy osobom trzecim.

Przykłady chodzenia:

Odejście z pracy bez uzasadnionej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony, bez powiadomienia o tym pracodawcy w ustalonych terminach. Powinno znaleźć się w miejscowym akcie prawnym – obowiązek powiadomienia pracodawcy o zmianach w swoich danych osobowych oraz zapis, że w przypadku długiej nieobecności pracodawca ma prawo zażądać wyjaśnień dotyczących nieobecności drogą pocztową.

Odejście z pracy bez ważnego powodu przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony, przed wygaśnięciem tej umowy lub przed upływem okresu ostrzeżenia o przedterminowym rozwiązaniu

nieuprawnione wykorzystanie czasu wolnego, nieuprawnionego urlopu na urlopie, przy czym należy wziąć pod uwagę, że wykorzystanie dni odpoczynku przez pracownika nie jest nieobecnością, jeżeli pracodawca, naruszając obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy, odmówił ich udzielenia, oraz ich użycie nie zależało od uznania pracodawcy. Na przykład artykuł 176 (darczyńcy).

Opuszczenie zakładu pracy przez pracownika na inną funkcję pracowniczą, jeżeli pracownik został zgodnie z prawem przeniesiony przez pracodawcę. Na przykład artykuły 72.2. Czas nieobecności pracownika w miejscu pracy musi być odnotowany przez pracodawcę, w praktyce odbywa się to w akcie nieobecności sporządzonym przez upoważnioną osobę w obecności świadków, a także w karcie czasu pracy

Pojawienie się pracownika w pracy lub w miejscu wskazanym przez pracodawcę lub obiekcie, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi wykonywać swoją funkcję pracowniczą w stanie odurzenia alkoholowego, toksycznego, odurzającego i innego. Do zwolnienia wystarczy sam fakt, że pracownik znajduje się w takim stanie w pracy w godzinach pracy. Jeżeli pracownik przyjeżdża do pracy w weekend lub święto, lub gdy stan zatrucia następuje po zakończeniu dnia pracy, zmiana zwolnienia jest niedopuszczalna.

W przypadku stwierdzenia nietrzeźwości pracownika w punkcie kontrolnym, punkcie kontrolnym, należy go eskortować na terytorium pracodawcy i tam sporządzić dokument potwierdzający fakt nietrzeźwości w momencie rozpoczęcia jego dnia pracy lub zmiany. Stan nietrzeźwości można potwierdzić zarówno zaświadczeniem lekarskim (jeśli jest taka możliwość jego uzyskania), jak i przy pomocy innego rodzaju dowodów. Na przykład zeznania i akt dotyczący pojawienia się pracownika w pracy w stanie odurzenia. Akt musi wskazywać konkretne znaki, za pomocą których określa się stan odurzenia (niespójna mowa, uporczywy oddech, niepewny chód), czas sporządzenia aktu i musi to być w godzinach pracy, miejsce sporządzenia aktu ( taki a taki urząd) i wszystko poświadcza obecnością i podpisami świadków. Pracodawca po sporządzeniu ustawy powinien usunąć pracownika z pracy, nie ma to jednak prawnego znaczenia dla zwolnienia

Ujawnienie tajemnicy chronionej prawem, która stała się znana pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika. Tajemnicą państwową są chronione przez państwo informacje z zakresu jego wojskowości, polityki zagranicznej, wywiadu, kontrwywiadu, których rozpowszechnianie może zaszkodzić bezpieczeństwu Federacji Rosyjskiej. Informacje odnoszą się do tajemnic urzędowych lub handlowych w przypadku, gdy mają następujące cechy:

1. Informacje mają rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową, ponieważ są nieznane osobom trzecim

   Brak legalnego dostępu osób trzecich zgodnie z prawem

   Właściciel informacji podejmuje działania w celu ochrony ich poufności (przykład – know-how)

Zgodnie z federalną ustawą o tajemnicy handlowej z 2004 r. informacją stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa są informacje naukowe, techniczne, technologiczne, przemysłowe, finansowe, gospodarcze i inne, w tym tajemnica produkcji, które posiadają wymienione wyżej cechy (cechy od 139 kc Federacji Rosyjskiej), w związku z którym właściciel systemu tajemnicy handlowej wprowadził informacje. Zatem zwolnienie pracownika za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa jest możliwe tylko wtedy, gdy pracodawca ustanowił zasady tajemnicy przedsiębiorstwa dla tych informacji, a także ustanowił obowiązek pracownika do nieujawniania tych informacji (obowiązek jest wskazany w umowie o pracę + umowa o zachowaniu poufności). Ponadto obowiązkowymi elementami reżimu tajemnicy przedsiębiorstwa jest wykaz aktów, dokumentacji, informacji związanych z tajemnicą przedsiębiorstwa zatwierdzonych przez pracodawcę oraz oznaczenie na nośnikach tych informacji, że są one poufne.

Inne rodzaje tajemnic chronionych prawem - medyczne, prawnicze, notarialne i tak dalej. Jakie prawo chroni tajemnicę spowiedzi?

Dane osobowe pracownika to informacje, których pracodawca potrzebuje w związku ze stosunkiem pracy dotyczącym konkretnego pracownika. Ujawnienie to działanie lub zaniechanie, w wyniku którego informacje w jakiejkolwiek możliwej formie (ustnej, pisemnej, innej, w tym z wykorzystaniem środków technicznych) stają się znane osobom trzecim bez zgody właściciela tych informacji. Obowiązek nieujawniania informacji musi być określony w umowie o pracę ze zwalnianym pracownikiem.

Zadanie na seminarium: sytuacja, gdy pracodawca ustanowił obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa na 5 lat, jaka jest odpowiedzialność byłego pracownika za ujawnienie?

W przypadku sporu pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające:

Ujawnienie informacji dotyczy wskazanych rodzajów tajemnic

Informacje stały się znane pracownikowi właśnie w związku z wykonywaniem przez pracownika obowiązków pracowniczych. Czy można zwolnić pracownika, jeśli tajne informacje zostaną ujawnione koledze z pracy.

Pracownik jest zobowiązany do nieujawniania tych informacji.

popełnienia kradzieży w miejscu pracy, w tym drobnej kradzieży cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw administracyjnych przestępstwa. Kradzież i inne działania muszą być popełnione w miejscu pracy, czyli na terenie pracodawcy lub innej placówki, w której pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą. Wszelkie mienie nie należące do tego pracownika, w szczególności mienie należące do pracodawcy, innych pracowników, a także osób niebędących pracownikami (klienci, goście), powinno być traktowane jako cudze mienie. Na wymierzenie takiej kary dyscyplinarnej przewidziano miesięczny termin, który wchodzi w życie z dniem wejścia w życie wyroku sądu lub w przypadku wykroczenia administracyjnego. Musisz znać artykuł 293.

W przypadku naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy ustanowionych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami . Przestrzeganie wymogów ochrony pracy jest ogólnym obowiązkiem każdego pracownika. Naruszenie wymogów ochrony pracy musi być udokumentowane przez powyższe podmioty np. w protokole wypadku przy pracy, protokole badania wypadku w przedsiębiorstwie. Komisja Ochrony Pracy jest organem partnerstwa społecznego tworzonym przez pracodawcę na zasadzie parytetu z przedstawicieli VOPPO lub innego organu przedstawicielskiego oraz przedstawicieli pracodawcy. Komisja ta zajmuje się zapewnianiem wymagań dotyczących ochrony pracy, a także organizuje inspekcje warunków ochrony pracy w miejscach pracy, czasami takie funkcje pełnią komisarze ds. ochrony pracy. Lista poważnych konsekwencji jest zamknięta. Jeżeli pracownik nie został odpowiednio zaznajomiony z wymogami ochrony pracy lub z winy pracodawcy nie przeszedł szkolenia i nie przeszedł testów wiedzy z zakresu ochrony pracy, zwolnienie takiego pracownika na podstawie niniejszego ustępu jest niedozwolone .

Ustęp 7 w przypadku popełnienia winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne i towarowe, jeżeli działania te dają podstawę do utraty zaufania do niego przez pracodawcę. Klauzula 7 i klauzula 8 mogą, ale nie muszą, stanowić sankcje dyscyplinarne. Szczególnym podmiotem na mocy tego paragrafu jest pracownik, który bezpośrednio obsługuje wartości pieniężne lub towarowe. Przez osoby takie rozumie się pracowników, którzy przyjmują, przechowują, transportują, dystrybuują, przetwarzają wartości towarowe lub pieniężne lub podobne czynności. Przykładowe zawody: ładowacz, kasjer, sprzedawca, doręczyciel, barman, kucharz, kierownik zaopatrzenia. W tej grupie pracowników znajdują się nie tylko osoby, z którymi można zawrzeć umowy o pełnej odpowiedzialności, ale także inni pracownicy, którym bezpośrednio powierza się rzeczy wartościowe w związku z wykonywanymi przez nich obowiązkami służbowymi. Co do zasady działania dające podstawę do utraty zaufania przez pracodawcę wiążą się z popełnieniem aktów najemniczych lub rażących niedbalstwa. Fakt tych działań musi być udokumentowany. Nie ma znaczenia, czy działania te wyrządziły pracodawcy realną szkodę. Przykłady aktów najemników - malwersacje, kradzieże, łapówki, przykłady rażących zaniedbań - rażące naruszenie przez magazyniera zasad przechowywania wszelkich towarów, które stworzyło zagrożenie lub doprowadziło do szkody.

Jeżeli fakt popełnienia takich czynów (kradzieży, przekupstwa i innych czynów najemniczych) zostanie ustalony w sposób przewidziany przez prawo, pracownicy ci mogą zostać zwolnieni na tej podstawie, nawet jeśli działania te nie są związane z ich pracą. W takim przypadku zwolnienie nie będzie karą dyscyplinarną. W przypadku popełnienia przez pracownika winnych działań w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych zwolnienie na podstawie niniejszego paragrafu jest karą dyscyplinarną. Zwolnienie pracownika na tej podstawie w przypadkach, gdy winne działania, które doprowadziły do ​​utraty zaufania zostały popełnione przez pracownika poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, jest niedopuszczalne później niż 1 rok od dnia wykrycia uchybienia przez pracodawcę.

Klauzula 8. W przypadku popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje wychowawcze czynu niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy. Czyn niemoralny jest kategorią wartościującą, określaną w każdym konkretnym przypadku przez samego pracodawcę, skoncentrowaną na normach moralności społeczeństwa. W praktyce są to jednoznacznie przestępstwa, a także niektóre wykroczenia administracyjne, np. stawienie się w miejscu publicznym w stanie skrajnego nietrzeźwości, wulgaryzmy publiczne, inne przypadki chuligaństwa, świadome składanie fałszywych zeznań, posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami, posługiwanie się nielegalnymi miary oddziaływania wychowawczego na uczniów, studentów . Fakt popełnienia wykroczenia musi być odnotowany, a nie jest konieczne, aby został on stwierdzony wyrokiem sądu lub postanowieniem w sprawie o wykroczenie administracyjne. Może to być informacja, której pracodawca może zaufać napisana w określony sposób (notatka). Przedmiotem specjalnym są również pracownicy zaangażowani w działalność edukacyjną, np. nauczyciele, wykładowcy instytucje edukacyjne, mistrzowie szkolenie przemysłowe, nauczyciele i tak dalej.

Zwolnienie z pracy na podstawie niniejszego paragrafu może również nastąpić w formie sankcji dyscyplinarnej, jeżeli wykroczenie zostało popełnione w miejscu pracy w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, albo może być zwolnieniem na zasadach ogólnych, jeżeli wykroczenie zostało popełnione poza granicami miejsce pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. W tym ostatnim przypadku termin zwolnienia wynosi jeden rok od dnia wykrycia uchybienia.

Klauzula 9 Przyjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców, głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego nadużycie lub inne uszkodzenie mienia organizacji. Zwolnienie z pracy na podstawie tego punktu jest sankcją dyscyplinarną. Decydując, czy decyzja nieuzasadnione, należy wziąć pod uwagę, czy wspomniane niekorzystne skutki powstały właśnie w wyniku takiej decyzji i czy można było ich uniknąć, gdyby zapadła inna decyzja. Kwalifikując decyzję jako nieuzasadnioną, należy wziąć pod uwagę normalny stopień ryzyka gospodarczego lub gospodarczego akceptowalnego w każdych szczególnych okolicznościach sprawy. Obecność w działaniach pracownika przynajmniej przejawu sumienności (czyli bezbłędnego działania) i racjonalności (adekwatności) powinna już wykluczać możliwość zwolnienia pracownika na tej podstawie.

Przykłady: szef organizacji ma potrzebę zakupu towaru i wpłaca zaliczkę niezweryfikowanemu kontrahentowi, okazuje się, że jest oszustem. Czy zarządzający miał możliwość sprawdzenia działań tego kontrahenta, aby odpowiednio ocenić zachowanie przedstawiciela tego kontrahenta.

Klauzula 10 w przypadku pojedynczego rażącego naruszenia przez szefa organizacji (oddział, przedstawicielstwo) przez jego zastępców ich obowiązków pracowniczych. Zwolnienie jest tutaj również dyscyplinarne. O tym, czy naruszenie było rażące, decyduje się na podstawie szczególnych okoliczności każdego przypadku. Dlatego obowiązek udowodnienia faktu naruszenia i jego rażącego charakteru spoczywa na pracodawcy. W związku z tym naruszenia praktyka sądowa proponuje się uwzględnienie np. niewypełnienia obowiązków powierzonych kierownikowi i jego zastępcom, co może prowadzić do uszczerbku na zdrowiu pracowników lub uszkodzenia mienia organizacji. Przykład: złożenie nierzetelnej księgowości, sprawozdawczość podatkowa.

Ustęp 11 w przypadku dostarczenia pracodawcy przez pracownika przy zawieraniu umowy o pracę fałszywych dokumentów. Zwolnienie z pracy na podstawie niniejszego paragrafu nie jest sankcją dyscyplinarną, ponieważ następuje przed powstaniem stosunku pracy. Pytanie do ustawodawcy – czy warto poszerzać zakres odpowiedzialności? Zwolnienie z tego punktu jest możliwe, gdy pracownik dostarczy pracodawcy fałszywy dokument, który należy mu przedstawić przy zawieraniu umowy o pracę.

Paragraf 12 już nie obowiązuje

Paragraf 13 w przypadku członków kolegialnego organu wykonawczego organizacji przewidzianego umową o pracę z kierownikiem organizacji. „Święta dyspozytywność” w ramach prawa. Przykład: niewykonanie planu zysku przedsiębiorstwa, zmniejszenie wielkości wskaźników przychodów, płynności i tak dalej.

Klauzula 14 w innych przypadkach określonych w kodeksie pracy i innych ustawach federalnych. Odnosi się to do dodatkowych lub innych językowych specjalnych podstaw zwolnienia dla niektórych kategorii pracowników

Uwaga ogólna do wszystkich punktów: Wybierając karę dyscyplinarną wobec pracownika, który popełnił wykroczenie dyscyplinarne, należy wziąć pod uwagę następujące kwestie – w oparciu o ogólne zasady odpowiedzialności prawnej, takie jak uczciwość, równość, proporcjonalność, zgodność z prawem, wina i humanizm, pracodawca musi m.in. mieć dowody, że przy nakładaniu kary uwzględniono wagę tego wykroczenia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione, a także wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy na konto. Jeżeli przy rozpatrywaniu sporu o przywrócenie do pracy sąd dojdzie do wniosku, że wykroczenie rzeczywiście miało miejsce, ale odwołanie nastąpiło bez uwzględnienia powyższych okoliczności, roszczenie może zostać zaspokojone.

Każdy obywatel Federacji Rosyjskiej ma prawo do wyboru dowolnej dziedziny pracy i zawodu, podczas gdy zgodnie z Konstytucją Rosji nikt nie ma prawa zmuszać go do pracy. Wszystkie kwestie prawne są opisane w Kodeksie pracy, w tym kwestie zwolnienia. W naszym artykule zastanowimy się, w jaki sposób rozwiązanie umowy o pracę następuje z inicjatywy pracodawcy i z jakich powodów może się to zdarzyć.

Warunki wypowiedzenia i główne powody

Każdy lider musi pamiętać, że zwalniając pracownika, ogranicza jego prawo do pracy. Dlatego organy ustawodawcze i regulacyjne wyraźnie ograniczyły listę przypadków, w których pracownika można zwolnić zgodnie z prawem - szczegółowo opisano to w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto Kodeks pracy określa nie tylko główne powody zwolnienia, które zwykle związane są z cechami osobistymi pracownika lub okolicznościami zewnętrznymi (np. upadłość lub likwidacja), ale także wyjątki, które należy wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zwolnić pracownika.

Ogólne podstawy zwolnienia są następujące:

Likwidacja firmy lub zamknięcie IP

W takim przypadku przedsiębiorstwo lub przedsiębiorca całkowicie przestaje działać, co oznacza, że ​​prawa i obowiązki osoby prawnej nie przechodzą na inne osoby. W rezultacie wszyscy pracownicy podlegają zwolnieniu.

zmniejszenie rozmiarów

Jeżeli pracownik został zwolniony, to najpierw pracodawca musi zaproponować mu inne stanowisko w przedsiębiorstwie, odpowiednie zarówno ze względów zdrowotnych, jak i zdrowotnych.

Pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku ze względu na jego niskie kwalifikacje

W takim przypadku możesz zwolnić pracownika dopiero po otrzymaniu oceny od specjalnie utworzonej w tym przypadku komisji certyfikacyjnej. Należy pamiętać, że certyfikacji nie podlegają kobiety w ciąży, pracownicy, którzy przepracowali na stanowiskach krócej niż rok, a także kobiety, które mają pod opieką dziecko poniżej 3 roku życia. Jednocześnie pracownik może zostać zwolniony dopiero po zaoferowaniu mu stanowisk do pracy, na którą jego kwalifikacje są „wystarczające”.

Systematyczne łamanie umów o pracę zawartych w umowie bez wyjaśnienia

W takim przypadku kierownictwo musi pamiętać, że najbardziej ważny warunek takie zwolnienie jest wykroczeniem w przypadku uprzedniej kary. Na przykład nieobecność w pracy lub obecność w pracy w pijaństwo itp. Ponadto muszą istnieć dowody, a nie bezpodstawne oskarżenia: wnioski z badania lekarskiego, notatki biurowe, zamówienia itp.

Ponadto istnieją pewne niuanse dotyczące zwolnienia dla niektórych kategorii pracowników, które omówiono bardziej szczegółowo w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład:

• Zmiana właściciela osoby prawnej. W przypadku, gdy szef firmy, główny księgowy nie będzie chciał kontynuować współpracy z nowym właścicielem, może to być powodem ich zwolnienia. Rzeczywiście, jest jeden ważny niuans– musi nastąpić zmiana własności, a nie tylko podporządkowanie firmy.
• Zaangażowanie odpowiedzialnego finansowo pracownika do czynów podważających jego wiarygodność. Aby zwolnić takiego pracownika, popełnienie takich działań może być zarówno wielokrotne, jak i wielokrotnego użytku, ponadto nie jest konieczne, aby działania pracownika, który podważył jego wiarygodność, zostały popełnione w miejscu pracy. Na przykład, jeśli mówimy o wychowawcach i nauczycielach, nie powinni prowadzić niemoralnego stylu życia - może to być powód ich zwolnienia.
• Podejmowanie decyzji, które skutkowały stratami materialnymi. To prawda, że ​​w tym przypadku tylko kadra kierownicza może ukarać - tacy pracownicy zawsze mają obciążenie za podjęcie jakichkolwiek działań. Moment obowiązkowy - obecność sprawdzonego negatywne konsekwencje takie przestępstwo. Może to również obejmować przypadki, w których udowodniono rażące lekceważenie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w stosunku do pracowników przez kierownictwo.

Oprócz tego, co wymieniliśmy powyżej, przepisy ustaliły inne podstawy do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. To:

1. Odwołanie szefa firmy, która ogłosiła upadłość. Jest to określone w art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
2. Jeśli pracownik nie zda staż. Więcej szczegółów w artykule 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
3. Właściciel organizacji lub upoważniony organ podjął decyzję o odwołaniu szefa - art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jak stwierdzono w art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeśli pracownik zostanie zwolniony z powodu „optymalizacji”, to znaczy zmniejszenia lub likwidacji organizacji, odpowiednie powiadomienie należy mu przesłać nie później niż 2 miesiące przed zamierzone działanie. Jak zauważono w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwolniony pracownik musi otrzymać dodatek, którego wysokość zależy od jego średnich miesięcznych zarobków.

Podobny zasiłek, ale w wysokości dwóch tygodni przeciętnego zarobku, powinien być wypłacany pracownikom, którzy nie są już w stanie wykonywać swojej pracy z powodów medycznych.

Jednocześnie każdy lider musi pamiętać, że konieczne jest poinformowanie organu związkowego organizacji o zbliżającym się zwolnieniu. Jeśli jest przeprowadzany zwolnienie masowe, to zdecydowanie musisz skontaktować się ze związkiem zawodowym co najmniej trzy miesiące wcześniej, koniecznie powiedz o przyczynach zwolnienia.

Jeśli mówimy o rozwiązaniu umowy o pracę w przypadku udowodnionego uchybienia lub winy pracownika, tutaj wszystko jest znacznie prostsze – pracodawca, według własnego uznania, może ostrzec specjalistę, czy szef organizacji również podejmie decyzję zapłacić mu odprawę. Jeśli mówimy o nałożeniu kary, ważne jest, aby najpierw wymagać od pracownika napisania noty wyjaśniającej, w której musi opisać, dlaczego popełni to lub inne wykroczenie. W przypadku braku takiego dokumentu sporządza się akt specjalny i nakaz odzyskania. Trzy takie nakazy mogą prowadzić do zwolnienia na podstawie art.

W dniu zwolnienia książka pracy pracownika jest zwracana, a płatność dokonywana jest na kartę lub w kasie gotówką.

W jakich przypadkach nie można rozwiązać umowy o pracę?

To prawda, że ​​​​Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również przypadki, w których bardzo trudno jest zwolnić pracownika, aw niektórych przypadkach jest to niemożliwe. W przypadku zwolnienia i wytoczenia pozwu kierownictwo firmy nie tylko je straci, ale także otrzyma dosyć wysoką grzywnę.

• Osoby z obowiązkami rodzinnymi. Tacy pracownicy nie mogą zostać zwolnieni w przypadku niewypełnienia swoich obowiązków lub w przypadku pojedynczego naruszenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Są to kobiety w ciąży (z nimi można rozwiązać umowę dopiero w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa), kobiety wychowujące dziecko do lat trzech, samotne matki, jeśli pracownik jest jedynym żywicielem rodziny w rodzinie.
• Pracownicy niepełnoletni (18 lat). W takim przypadku zwolnienie jest możliwe tylko za zgodą przedstawicieli komisji ds. nieletnich lub inspekcji pracy. Jedyną opcją zwolnienia bez zgody komisji jest likwidacja firmy.

Istnieją pewne ograniczenia dotyczące zwalniania pracowników przebywających na zwolnieniu chorobowym lub urlopie - można ich również zwolnić tylko w przypadku likwidacji organizacji.

Nawiasem mówiąc, jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, można go zwolnić tylko za zgodą tego organu, wysyłając mu stosowny wniosek z podaniem przyczyny.

Co zrobić w przypadku nielegalnego zwolnienia?

Każdy pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania norm określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, jednak nie wszyscy działają zgodnie z prawem. Przyjrzyjmy się najczęstszym naruszeniom i co powinien zrobić pracownik, jeśli uważa, że ​​został zwolniony nielegalnie.

W praktyce najczęstsze przypadki to zwolnienie kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim. Jak powiedzieliśmy powyżej, jest to możliwe tylko w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa. Aby obejść prawo, dyrektorzy często zwalniają takich pracowników „w celu redukcji personelu”, ale jest to bezpośrednie naruszenie prawa. To samo dotyczy zwolnienia samotnych matek wychowujących dzieci poniżej trzeciego roku życia.

Jednocześnie w celu obejścia prawa często postępują bardzo nieprzyjemnie. Na przykład udzielają trzech nagan i odrzucają je pod artykułem z naciąganego powodu, nawet nie mając do tego żadnego powodu. Najczęściej takie zachowanie wiąże się z minimalną znajomością prawa pracy ze strony pracowników. Innym ulubionym sposobem jest redukcja stanowiska i wprowadzenie nowego wakatu o podobnych obowiązkach, w wyniku którego pierwszy pracownik zmuszony jest zrezygnować. To także bezpośrednie naruszenie prawa.

Zdarza się, że umowa o pracę na czas określony zawierana jest ze specjalistą, choć na bieżąco wykonuje on swoje obowiązki, co również narusza Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawcy znajdują wiele sztuczek, ale muszą pamiętać - w takich przypadkach pracownik, po złożeniu wniosku do sądu, szybko przywróci swoje prawa, a kierownikowi i całemu przedsiębiorstwu grozi poważne kary.

Co powinien zrobić pracownik mający pewność, że został zwolniony nielegalnie? Zgodnie z art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik może udać się do sądu w ciągu 30 dni od daty otrzymania dokumentów o zwolnieniu w jego rękach. Jeśli okres ten minie, a powód nie będzie miał uzasadnionych powodów, aby wyjaśnić swoje opóźnienie, bardzo trudno będzie przywrócić mu prawa w pracy.

Nawiasem mówiąc, spór pracowniczy można rozwiązać nie tylko w sądzie. Jeżeli pracownik nie został jeszcze zwolniony, ale został powiadomiony o zbliżającym się zdarzeniu, w pierwszej kolejności warto zebrać dowody, które potwierdziłyby naruszenie jego praw pracowniczych w celu dalszego odwołania się do inspekcji pracy lub prokuratury.

Na przykład możesz nagrywać rozmowy na dyktafon, robić kopie dokumentów (rozporządzenia, akty, wyjaśnienia itp.). Jednocześnie należy pamiętać, że po zwolnieniu możesz zażądać kopii dowolnych dokumentów i nie masz prawa odmówić ich otrzymania.

Jeśli sąd lub prokuratura postanowią przywrócić Ci prawa pracownicze, to następnego dnia powinieneś wrócić do pracy, a po tym sam zdecydujesz, czy chcesz zostać w tej firmie, czy poszukać innej pracy.

W kontakcie z

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez każdą ze stron na własny wniosek. Wraz z tym należy wziąć pod uwagę pewne szczegóły i wymagania prawa.

Lider może zakończyć związek, jeśli:

1. obywatel nie odpowiada zadeklarowanej pozycji;
2. niski poziom zadań wykonywanych przez pracownika;
3. stan zdrowia podwładnego pogorszył się i nie można już wykonywać;
4. pracownik okresowo narusza wewnętrzny reżim pracy;
5. nieobecność w miejscu pracy z nieusprawiedliwionych powodów;
6. naruszeń karnych.

Firma jest w trakcie likwidacji.

Zwolnienie pracownika może nastąpić również z winy przedsiębiorstwa. Ta okoliczność opiera się na normach artykułu osiemdziesiątego drugiego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ta okoliczność dotyczy zmiany strukturalne firma zostaje ostatecznie zniszczona.

Stan zmniejsza rozmiary.

Wraz ze zmniejszeniem liczby pracowników (art. 81 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zmienia się harmonogram personelu, odpowiednio zmniejsza się liczba wakatów. Procesowi towarzyszy zmiana zatwierdzona przez zlecenie.

Zmiana założyciela.

Wytworzony reorganizacja, co wiąże się z wymianą założyciela. Obowiązuje tutaj ustawodawstwo (część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i dotyczy następujących osób:

1. szefowie organizacji;
2. kierownicy oddziałów;
3. wakat głównego księgowego.

W innych okolicznościach artykuł 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli nowy założyciel uzna to za konieczne, poprzednio pracujący obywatele zachowają pracę w nowo uruchomionym przedsiębiorstwie.

Pracownik nie wykonuje swoich obowiązków.

Ta kara dyscyplinarna podlega przepisom ustępu 5 części 1 artykułu 81. Oczywiście przed zastosowaniem surowego środka musi nastąpić to samo działanie z zastosowaniem kary, ale w bardziej lojalny sposób(nagana lub pismo reklamacyjne).

Ten środek jest regulowany artykuł 192 i ma zastosowanie w następujących przypadkach:

1. pracownik nie chce wykonywać obowiązków służbowych;
2. dostępnych jest kilka spacerów;
3. pijany wyjście do pracy.

Jedno wykroczenie.

Pracodawca ma prawo zwolnić podwładnego w następujących przypadkach:

1. pracownik pił alkohol w miejscu pracy;
2. przyszedł do pracy w stanie odurzenia;
3. popełniła drobną kradzież;
4. ujawnione tajemnice państwowe;
5. był w pracy pod wpływem zabronionych substancji.

W takim przypadku należy sporządzić akty dotyczące naruszeń. Bez dokumentów potwierdzających i potwierdzeń zwolnienie będzie niemożliwe.

Czyn niemoralny.

Dotyczy to wyłącznie nauczycieli i wychowawców pracujących z jednostkami. Sprawa musi być rozważona w ciągu jednego miesiąca. Konieczne będzie wykazanie przed sądem, że naruszenie należy do kategorii czynów niemoralnych.

Lider popełnił naruszenie lub podjął nierozsądną decyzję.

Kierownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności, jeżeli wynik naruszeń jest następujący:

1. w przypadku kontuzji;
2. po spowodowaniu szkód materialnych lub moralnych;
3. inny.

Założyciel musi złożyć pozew w sądzie w ciągu miesiąca.

Czy muszę wcześniej poinformować pracownika iw jakich przypadkach?

Powiadom pracownika z wyprzedzeniem zwolnienie jest konieczne w następujących przypadkach:

• Likwidacja przedsiębiorstwa.

Jeśli firma zakończy swoją działalność, w zwykłym przypadku należy ostrzec pracownika z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem, aw przypadku pracy sezonowej - z tygodniowym wyprzedzeniem. Jeśli to zostało zrobione pilne porozumienie, a następnie przez trzy dni.

• Pracownik nie zdał testu. W takim przypadku należy powiadomić pracownika z trzydniowym wyprzedzeniem.
• Personel się zmniejsza. Dają ci kilka miesięcy wypowiedzenia.
• Umowa wygasła. Kierownictwo musi powiadomić pracownika z trzydniowym wyprzedzeniem.

Powiadomienie nie jest potrzebne, jeśli:

• Pracownik nie zdał testu.
• Pracownik naruszył obowiązki pracownicze.
• Pracownik przedstawił fałszywe dokumenty.
• Popełniono niemoralny czyn.
• Konflikt interesów nie został rozwiązany.

Procedura

Artykuł 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” usprawnia procedurę rozwiązywania umowy o pracę. Umowa o pracę kończy się wydaniem zlecenia przez pracodawcę. Zamówienie należy przekazać pracownikowi, aby podpisał dokument.

Możesz zapoznać się z formularzem nakazu zwolnienia.

Jeśli pracownik zażąda, musi otrzymać uwierzytelnioną kopię tego nakazu. Jeśli pracownik nie chce podpisać dokumentu, należy to odnotować w zamówieniu.

Ponadto w dniu wypowiedzenia umowa o pracę pracownik otrzymuje swoją pracę, a także musi otrzymać wszystkie należne mu naliczenia. Jeśli pracownik nie wykonywał obowiązków służbowych w dniu zwolnienia, to wszystkie rozliczenia z nim zostaną dokonane najpóźniej następnego dnia.

W przypadku sporów co do wysokości płatności, zarządca jest zobowiązany do zapłaty bezspornej kwoty w określonym terminie.

Jeśli pracownik nie ma możliwości osobistego odbioru, otrzymuje powiadomienie o potrzebie przyjścia po nią.

Od tego momentu pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu dokumentu.

Zerwanie relacji z pracownikiem zagranicznym

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zagranicznym pracodawca musi:

• Wydaj zamówienie i przekaż je pracownikowi do wglądu.
• Wydaj wszystkie naliczenia pracownikowi.
• Dokonaj wpisu w zeszycie pracy i wydaj go pracownikowi w dniu zwolnienia.
• Powiadom FMS o rozwiązaniu umowy z tą osobą.

Jeśli obcokrajowiec wygasły patent więc nie możesz go od razu zwolnić. Pracownik musi zostać zwolniony z pracy obowiązki służbowe przez okres jednego miesiąca.

Jeśli za miesiąc nowy dokument nie będzie gotowy, pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika. W takim przypadku konieczne jest wskazanie przyczyny zwolnienia - okoliczności poza kontrolą stron.

Zgodnie z prawem szef musi zwolnić obcokrajowca w ciągu miesiąca od dnia wygaśnięcia patentu. Jeśli lider nie ma na to czasu, grozi mu grzywna.

Pracodawcy grozi również kara grzywny, jeśli zwolni obcokrajowca. datowanie wsteczne. Można to zrobić tylko na podstawie decyzji sądu.

Zgodnie z prawem pracownicy zagraniczni mogą zostać zwolnieni z tych samych powodów, co inni obywatele lub na warunkach właściwych dla tej kategorii obywateli.

O tym, co pracodawca musi wiedzieć, zwalniając pracownika, powie nam prawnik w nagraniu wideo:

Zwrócić