V U poslednje vreme u vezi sa razvojem tržišnih odnosa, inovacioni procesi u ekonomiji, nauci, obrazovanju, kulturi od posebnog su značaja specifičnosti sadržaja i formiranja kako imidža organizacije uopšte, tako i slike organizacije sociokulturne sfere posebno. Rastuća pažnja na problem formiranja snažnog imidža organizacije nije slučajna. Postaje jak korporativni imidž neophodno stanje postizanje održivog i trajnog poslovnog uspjeha firme. I za to postoji sasvim razumno objašnjenje. Prvo, jak imidž organizacije utiče na sticanje određene tržišne moći za organizaciju, u smislu da dovodi do smanjenja cjenovne osjetljivosti. Drugo, jak imidž smanjuje zamjenjivost proizvoda, što znači da štiti organizaciju od napada konkurencije i jača njenu poziciju u odnosu na zamjenske proizvode. I treće, jak imidž omogućava firmi pristup resursima. različite vrste: finansijski, informativni, ljudski itd.
Odnos korporativne kulture i imidža organizacije
Korporativna kultura je veza između zaposlenih u korporaciji i menadžera. Preciznije, prema Isačenku I., korporativna kultura se može definisati kao složen skup životnih principa i pogleda koje prihvataju svi članovi tima i postavljaju okvire društvenog ponašanja, moralnog i materijalnog života tima. Korporativna kultura uključuje sve one atribute koji se odnose na kulturu općenito: sistem vrijednosti, pravila, norme, mitove, tradicije, rituale, načine kruženja informacija, jezik – samo unutar jedne organizacije.
Korporativna kultura ne samo da gradi harmonične veze u timu, što nesumnjivo doprinosi uspješan rad menadžera u ostvarivanju ciljeva preduzeća, ali obavlja i niz drugih važnih funkcija. Formira određenu sliku organizacije koja je razlikuje od bilo koje druge. Imidž se formira u bliskoj vezi sa faktorom kao što je korporativna kultura. Često su zaposleni ti koji aktivno i nesvjesno pomažu u stvaranju i održavanju imidža kompanije. I naravno, svaki menadžer treba da ima želju da dobije podršku svojih zaposlenih. M. Samburskaya smatra da svaka kompanija ima potrebu raditi na motivaciji osoblja, koja se ne bi svela na primitivnu novčanu nagradu. Takve suptilne stvari kao što su lojalnost, entuzijazam, povjerenje, psihološka klima, drugarska podrška ne mogu se kupiti za novac. Korporativna kultura treba da posluži kao resurs kompanije po ovom pitanju. Neophodno je podržati i razvijati one elemente koji rade na potrebi stabilnosti, na potrebi pripadnosti značajnoj društvenoj grupi.
Često je upravo tim organizacije najvažniji komunikacijski kanal koji stvara informacijsko polje izvan organizacije koje se razlikuje od onih karakteristika koje su namjerno pripisane organizaciji. Ovdje se postavlja pitanje reputacije i imidža, a da bi ovi koncepti harmonično koegzistirali i korespondirali jedni s drugima, odražavajući iste karakteristike jedne kompanije, potrebno je u početku raditi na integritetu strukture i izgraditi imidž zasnovan na korporativne vrijednosti, misija i drugi elementi korporativne kulture.
Korporativna kultura nužno uključuje postojanje korporativnih simbola, dodataka. To uključuje takve imidž stvari kao što su logotip kompanije, njen slogan i, naravno, ime. Firme koje brinu o svom imidžu moraju izdavati brendirane brošure, bilježnice, olovke, pa čak i naručiti brendirano posuđe. Prisustvo ovakvog arsenala često vrlo efikasno motiviše zaposlene, zadovoljavajući potrebe za identitetom, pripadnost određenoj društvenoj grupi.
Po našem mišljenju, da bi se stvorio pozitivan imidž, stručnjak ne bi trebao ići od vanjskih atributa (korporativni stil, simboli itd.), već od internog sadržaja. Stoga je potrebno pažljivo pristupiti razvoju misije kompanije i interni sistem vrijednosti. Korporativna kultura je skup mišljenja koje određuje unutrašnji život organizacije; to je način razmišljanja, djelovanja i postojanja. Kultura korporacije može se posmatrati kao izraz osnovnih vrednosti u organizacijske strukture, sistem upravljanja, kadrovsku politiku, vršeći svoj uticaj na njih. Korporativna kultura je jedan od glavnih faktora koji oblikuju imidž. Ništa ne može ostati nepromijenjeno i kao svaka organizacija teži razvoju, poboljšanju kvaliteta robe i usluga, uvodi inovacije u proizvodnju, što znači da se mijenja i unutrašnja struktura.
Autori ovog rada smatraju da koncept korporativne kulture uključuje i pojam korporativni imidž, kao njegov najbitniji element. Imidž, pak, prožima sve elemente korporativne kulture. Upravljanje ovim procesima treba da se odvija uz maksimalnu interakciju oba. Imidž i korporativna kultura međusobno utiču jedna na drugu i zajedno rade na strateškim ciljevima organizacije.
Imidž se ne odražava u finansijskim dokumentima, ali utiče na performanse kompanije. Svjetska praksa je odavno pokazala da povoljan odnos prema kompaniji doprinosi većoj potražnji za njenim proizvodima i uslugama. O. Feofanov kaže da je dobro ime firme koja dugo postoji na tržištu sam po sebi ogroman kapital; a imidž kompanije danas je postao jedno od najmoćnijih oruđa u konkurentskoj borbi. Nepažnja prema imidžu vaše kompanije obično se završava njenim kolapsom.
Postoji mnogo pristupa analizi sadržajne strane određene korporativne kulture. F. Harris i R. Moran su predložili da se identifikuju deset značajnih karakteristika svojstvenih svakoj korporativnoj kulturi:
Svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji (u nekim kulturama se cijeni suzdržanost i prikrivanje od strane zaposlenika svojih unutrašnjih raspoloženja i problema, u drugima se podstiče otvorenost, emocionalna podrška i eksterno ispoljavanje svojih iskustava; u nekim slučajevima, kreativnost se manifestuje kroz saradnju, a kod drugih - kroz individualizam).
Komunikacijski sistem i jezik komunikacije (upotreba usmene, pisane, neverbalne komunikacije, "telefonsko pravo" i otvorenost komunikacije varira od organizacije do organizacije; stručni žargon, skraćenice, znakovni jezik je specifičan za organizacije različitih djelatnosti, funkcionalnih i teritorijalna pripadnost organizacija).
Izgled, odeća i zastupljenost na poslu (raznovrsne uniforme, poslovni stilovi, norme za upotrebu kozmetike, parfema, dezodoransa itd.), što ukazuje na postojanje mnogih mikrokultura.
Navike i tradicije vezane za prijem i asortiman hrane: kako su organizovani obroci zaposlenih u organizaciji, uključujući prisustvo ili odsustvo menze i bifea; učešće organizacije u plaćanju troškova hrane; učestalost i trajanje ishrane; zajednički ili odvojeni obroci za zaposlene sa različitim organizacionim statusom i sl.
Svest o vremenu, odnos prema njemu i njegovom korišćenju: percepcija vremena kao najvažnijeg resursa ili gubljenja vremena, poštovanje ili stalno kršenje vremenskih parametara organizacionih aktivnosti.
Odnosi među ljudima: uticaj na međuljudske odnose karakteristika kao što su starost, pol, nacionalnost, status, količina moći, obrazovanje, iskustvo, znanje. Usklađenost sa formalnim zahtjevima etikete ili protokola; stepen formalizacije odnosa, dobijena podrška, prihvaćeni oblici rešavanja sukoba.
Vrijednosti i norme su prvi skup ideja o tome šta je dobro, a šta loše; drugi je skup pretpostavki i očekivanja o određenom tipu ponašanja.
Pogled na svijet: vjerovanje ili nevjerovanje u pravdu, uspjeh, vlastitu snagu, vodstvo; odnos prema uzajamnoj pomoći, etički ili loše ponašanje, uvjerenje u kažnjivost zla i trijumf dobra itd.
Razvoj i samorealizacija zaposlenog: nepromišljeno ili svjesno obavljanje posla; oslanjanje na inteligenciju ili snagu; slobodno ili ograničeno kruženje informacija u organizaciji; prepoznavanje ili odbacivanje racionalnosti svijesti i ponašanja ljudi; kreativno okruženje ili kruta rutina; prepoznavanje nečijih ograničenja ili isticanje njenog potencijala za rast.
Radna etika i motivacija: stav prema radu kao vrijednosti ili dužnosti; odgovornost ili ravnodušnost prema rezultatima svog rada; odnos prema svom radnom mestu. Kvalitativne karakteristike radne aktivnosti; dostojne i loše navike na poslu; pravičan odnos između doprinosa zaposlenog i njegove naknade; planiranje profesionalne karijere zaposlenog u organizaciji.
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Slični dokumenti
Mjesto korporativne kulture u sistemu formiranja imidža organizacije. Specifičnost korporativne, nacionalne kulture kao samostalne institucije. Projekat optimizacije imidža Eurosport Fitness Centra kroz formiranje korporativne kulture.
disertacije, dodato 25.04.2011
Elementi strukture korporativne kulture, njena uloga i mjesto u oblikovanju imidža organizacije. Metode formiranja korporativne kulture, njene glavne vrste. Korištenje korporativne kulture kao alata upravljanja u Bashkiria Airlines OJSC.
teza, dodana 01.08.2012
Koncept i struktura imidža lidera. Karakteristike korporativne kulture. Uticaj imidža menadžera na korporativnu kulturu. Analiza izgled najuspješniji biznismeni u Rusiji. Projekat ispravljanja imidža čelnika kompanije Panoil LLC.
teza, dodana 24.10.2011
Principi formiranja korporativne kulture. Pojam i uloga korporativne kulture u organizaciji. Sadržaj korporativne kulture. Faze formiranja korporativne kulture. Principi formiranja korporativne kulture u organizaciji.
seminarski rad, dodan 03.04.2007
Glavne karakteristike organizacionu kulturu i njegovo mjesto u strukturi imidža organizacije. Transformacija kultura kao osnova za stvaranje korespondencije između strategije organizacije i korporativne kulture. Kriterijumi za formiranje kulture ponašanja zaposlenih u kompaniji.
teza, dodana 15.02.2009
Pojam, vrste i komponente imidža organizacije. Osobine njegovog formiranja u tržišnom okruženju. Suština i struktura korporativne kulture. Njegova uloga u procesu formiranja pozitivnog imidža preduzeća. Opis pravila ponašanja zaposlenih.
seminarski rad, dodan 08.04.2014
Suština, struktura, znaci i glavni elementi korporativne kulture. Metode formiranja i održavanja korporativne kulture u organizaciji. Iskustvo u formiranju i održavanju korporativne kulture Akcionarske finansijske korporacije Sistema.
seminarski rad, dodan 27.09.2010
Do vrha profesionalni razvoj potrebna stalna aktivnost unutrašnji svet osobu, njenu strast, fokus i pozitivnu produktivnost. Ako ste profesionalac, onda je cilj postignut, ovo je vaša glavna i glavna slika. Istina, za dobar proizvod treba samo pristojno pakovanje. U ovom slučaju, sadržaj će voditi formu. Imidž profesionalca je kompetentnost, samopouzdanje, povjerenje, postojanost, kontrola. Istraživanja su dokazala postojanje direktne veze između prestiža osobe, njenog statusa i njegovog vokabular. Osoba koja je na vrhuncu uspjeha trebala bi moći koristiti bogatstvo jezika kao neograničen način utjecaja, ili, na primjer, stvoriti izgled takvog, ne bez pomoći stručnjaka iz ove oblasti.
Primarni zadatak u radu na imidžu je otkriti glavni talenat - vrijednost koju imate samo vi. Uostalom, talenat je vrsta izvanrednog talenta zasnovanog na prirodnim podacima, koji se u narodnom predanju oduvijek povezivao sa srećom, srećom i uspjehom. Srećan čovek po našem mišljenju to izgleda ovako: optimističan je, samopoštova, usmjeren prema vanjskom svijetu, vanjskom objektu, samouvjeren je, otvoren, društven, aktivan. Ima osjećaj vlastite kontrole nad vremenom – planiranje, organizacija, samokontrola. Odgovarajuća slika čini vaše vlastite informativne poruke preciznijim i ciljanijim, kao i interakciju s njima društvenom okruženju- prikladnije. Međutim, najpopularnija slika kojoj trebamo težiti (sama priroda nas vodi do toga) je stjecanje istinskog ja Moiseenko EA, Chernyshov MA, Upravljanje komunikacijama. Etika i kultura upravljanja. - Rostov n/a.: Phoenix. - Str.177..
Ali mnogo toga zavisi od koncepta i ličnosti vođe. Kada kreator imidža-konceptualista uključi lidera u strukturu imidža kompanije, on se mora prilagoditi cjelokupnom konceptu. Ako je zbog nekih objektivnih okolnosti to nemoguće, lider se ograđuje od javnih aktivnosti. Potrebno je poći od omjera profitabilnosti. Ako uložite mnogo novca, od svakoga možete napraviti miljenika ljudi. Ali da li je vredno toga? Ako je pravi lider dobar menadžer, zašto bi postao javna ličnost? Možda bi trebao da gleda svoja posla, a neko drugi može postati lice kompanije. Odaberite osobu koja govori, koja može biti, na primjer, potpredsjednik zadužen za neki ili drugi smjer izvršni. Spoke persona ima zadatak da javno predstavlja organizaciju, daje izjave, učestvuje u događajima. Dešava se da šef kompanije postane govorna osoba. Mnoge kompanije iz raznih razloga ne rade na tehnologiji personalizacije svog imidža. Ili ne postoje harizmatični lideri koji privlače pažnju javnosti, ili ovo ne smatraju efikasnom tehnologijom za sebe.
Savremeni stručnjaci razlikuju sljedeće karakteristike imidža šefa organizacije, koje utječu na formiranje korporativne kulture Semenov A.K., Maslova E.L. Psihologija i etika menadžmenta i poslovanja. M.: Sirin, 2001. Str. 81.:
1. lične karakteristike: fizičke, psihofiziološke karakteristike, karakter osobe, tip ličnosti, njegov individualni stil odlučivanje;
2. lične kvalitete: društvenost, elokvencija, odlučnost, samopouzdanje;
3. profesionalne kvalitete: moralne vrijednosti, mentalno zdravlje, posjedovanje skupa psiholoških vještina (održavanje razgovora, održavanje govora, izbjegavanje sukoba);
4. društvene karakteristike: status vođe, porijeklo, lično stanje;
5. lična misija lidera;
6. vrijednosne orijentacije: moralni kvaliteti moralnog i etičkog ponašanja;
7. marketinške karakteristike: korporativni identitet, marketinška pozicija rukovodioca organizacije u cjelini.
Obično, kada se govori o imidžu, misli se na sliku u kojoj se osoba pojavljuje drugima, ovo je neka vrsta samoprezentacije. Koncept imidža uključuje i prirodne osobine ličnosti i one profesionalne, posebno razvijene za postizanje uspjeha. Ljudi atraktivnog izgleda imaju još barem jedan plus, jer svima je drago gledati lijepu osobu. Naravno, to ni na koji način ne govori da ako osoba ima dobre vanjske podatke, onda mu je uspjeh zagarantovan, ali sposobnost korištenja ovoga je izuzetno važna u radu s ljudima. Zaista, čak i psiholozi primjećuju da je zgodna osoba sigurnija u sebe i da može ostaviti dobar utisak na svog protivnika. Karkulenko N. Rad profesionalnog menadžera [Elektronski izvor] // http://www.zarplata.ru/- Način pristupa: http://www.zarplata.ru/a-id-363.html, (pristupljeno 21.02. .2011 ).
Ali šta je muška lepota? Na primjer, ako pogledate ženu, gotovo odmah možete reći da li je lijepa ili ne. Sa jakom polovinom sve je mnogo komplikovanije. Postoji izreka da čovjek treba da bude malo ljepši od majmuna. Ali da li je sada tako? Ako jeste, zašto u prodavnicama ima toliko muške kozmetike koliko i ženske. Stvar je u tome da "malo ljepši od majmuna" više ne funkcionira. Nije bitno da li je žena, prijatelj ili poslovni partner, svako želi da pored sebe vidi njegovanu, čistu i mirisnu osobu. Ispravne i simetrične crte lica nisu toliko bitne, već široka ramena, jake ruke, visok rast i prisustvo karizme, postaće jasna prednost u očima slabijeg pola. Pa, generalno, za svaku ženu, najviše zgodan čovjek- ovo je njen omiljeni muškarac!
Ali nedostatak dobrih vanjskih podataka uopće ne zatvara put ka uspjehu. Dobar vođa može nadoknaditi nedostatak nekih kvaliteta razvijanjem i isticanjem drugih. Ne posljednju ulogu igra šarm - uostalom, to nije samo ugodan izgled, već i sposobnost komuniciranja s ljudima, pažljivo slušanje sagovornika, uvijek se dobro i s ukusom oblačiti, pridržavati se pravila bontona. Ali da biste stvorili pozitivnu sliku, samo trebate stalno raditi na sebi.
Često mnogo zavisi od tipa temperamenta koji je karakterističan za pojedinca. Naravno, izuzetno je rijetko da osoba odgovara samo jednoj vrsti temperamenta, uglavnom postoji nekoliko tipova odjednom. Sangvinike i kolerike karakteriše jedan kvalitet, flegmatike i melanholike potpuno različite.
Prirodne kvalitete koje su jednostavno neophodne uspješnom lideru uključuju i: društvenost (sposobnost lakog slaganja s ljudima), refleksivnost (sposobnost razumijevanja sagovornika), elokvenciju (sposobnost utjecaja na snagu riječi). Karmin A.S. Psihologija oglašavanja. - Sankt Peterburg: DNK, 2004. - S. 202.
Prirodna društvenost, naravno, daje velika prednost, jer sposobnost slušanja i razumijevanja sagovornika nije najviše jednostavan zadatak. Uostalom, svaka primljena informacija zahtijeva brzu i kvalitetnu analizu, potrebno je moći saznati prave namjere sagovornika, shvatiti suštinu problema. Što se tiče elokvencije, Ozhegov S.I. i Shvedova N.Yu. u Objašnjavajućem rečniku ruskog jezika definiše se kao „dar da se govori dobro i lepo“ Rječnik ruski / Ed. Ozhegova S.I., Shvedova N.Yu. - M.: Az, 1992.. Natjerati da se osluškuje već je manifestacija moći. I pored razvoja informacione tehnologije, komunikacija uživo se mnogo više cijeni, a živa riječ ima najveći utjecaj. Zato većina važne odluke prihvataju se upravo na pregovorima, sastancima, gdje govorničke vještine igraju jednu od najvažnijih uloga. Uostalom, efekat ovih događaja prvenstveno zavisi od sposobnosti da se ponude (roba) predstave u atraktivnom verbalnom obliku. Također je nemoguće ne primijetiti da čelnici ruskih kompanija izuzetno vole pribjeći psovkama, pokazujući na taj način svoj emotivni stav prema bilo kojem problemu. Fenomen je u tome što ovakva praksa često jača pozitivnu sliku vođe, stvarajući imidž stvarne, iskrene i ljudima bliske osobe (naravno, pod uslovom da se psovka koristi u pravo mjesto i to u pravo vrijeme).
Profesionalni imidž lidera je kategorija koju je prilično teško uočiti, njena suština je da podređeni od svojih neposrednih pretpostavljenih očekuju prije svega poznavanje materije. Kao što je Aristotel jednom istakao u raspravi "Politika", gdje "tamo gdje vođa (vladar) ne može biti onakav kakav bi trebao biti, on mora izgledati onakav kakav bi trebao biti." One. Kompetencija je na određeni način uključena u profesionalni imidž lidera.
Koje profesionalne vještine treba da posjeduje kompetentan lider?
Moiseenko E.A. i Chernyshov M.A. drže se gledišta prema kojem savremeni menadžment ne može bez ekonomskog i pravnog znanja. Moiseenko E.A. Upravljanje komunikacijama. Etika i kultura upravljanja. / E.A. Moiseenko, M.A. Chernyshov. - Rostov n/a.: Phoenix. - Str. 161. Znanje iz oblasti ekonomije pomaže u sprovođenju neposrednog upravljanja, koje se sastoji u određivanju asortimana roba i usluga, identifikovanju najopasnijih konkurenata, pronalaženju saveznika, određivanju politika cijena, analizirati tržište prodaje. Na osnovu ovih studija, kompetentan menadžer će shvatiti da li je potrebno izvršiti bilo kakve promjene, na primjer, obratiti pažnju na druga tržišta, možda povećati ili smanjiti broj zaposlenih, ili općenito promijeniti strukturu ulaganja. Može se prihvatiti samo sa visokim stručnim kvalifikacijama efikasna rješenja, rizikujući materijalna sredstva rado bi stekao veći profit. Ne smijemo zaboraviti da se teorijsko znanje mora dopuniti praktično iskustvo. Profesionalne veze i poznanstva također igraju važnu ulogu.
Savremeni lider ne može bez pravnog znanja. Naravno, uvijek možete pribjeći savjetima profesionalnih advokata, ali dobar vođa treba imati barem razumijevanje radnog i poreskog zakonodavstva. Bilo bi krajnje nepromišljeno donositi strateške odluke bez kalkulacije pravnih posljedica, posebno u uslovima domaće pravni okvir kada se pravila mijenjaju kako igra napreduje. Privatne firme su pod lupom raznih državnih agencija i ne smijemo zaboraviti da ta pažnja nije nimalo nezainteresovana. Dakle, kompetentan vođa treba tražiti svakakve rupe (dozvoljene, naravno) kako ne bi preplatio, a za to je potrebno barem znati prava i obaveze Ibid, str. 153..
Važno je uzeti u obzir da, sami po sebi, i ekonomsko i pravno znanje nisu dio imidža menadžera, ali je njegova sposobnost da kompetentno odabere ekonomiste i pravnike koji su u stanju na vrijeme ispraviti njegove odluke u relevantnim oblastima od suštinskog značaja. dio onoga što formira imidž kompetentnog lidera.
Govoreći o profesionalnom imidžu lidera, ne treba zaboraviti na takve ljudske kvalitete kao što su dobro ponašanje i obrazovanje. Odsustvo ove dvije komponente može s njim odigrati okrutnu šalu. Na kraju krajeva, niko ne želi da ima posla sa osobom narušenog ugleda. Na Zapadu su savjesnost i profesionalna etika odavno uključeni u komponente koncepta „imidža“. Ali prisustvo ovih kvaliteta ne garantuje uspeh. Uostalom, ponekad se desi da lider koji je efikasan u jednoj situaciji ponekad ispadne potpuno bespomoćan u drugim uslovima koji zahtevaju druge kvalitete. Iz svega navedenog možemo zaključiti da lideru nije tako lako postići kompetentan imidž, a za to je potrebno uložiti mnogo napora. Prirodnim podacima potrebno je dodati profesionalne kvalitete i vještine, raditi na sebi. I nikada ne zaboravite da izgubljeno povjerenje nije tako lako vratiti.
Što se tiče uticaja imidža menadžera na korporativnu kulturu, to je jedan od najvažnijih faktora, tako da, naravno, svaki šef treba da počne od sebe. Uostalom, odavno je poznato da ljudi najbolje uče nove obrasce ponašanja oponašanjem. Lider treba da bude živopisan primer svojim zaposlenima, da pokaže primer takvog odnosa prema poslu, takvog ponašanja, koje bi trebalo da konsoliduju i razvijaju njegovi podređeni. Ni u kom slučaju ne treba zaboraviti da je za konsolidaciju poželjnih radnih vrijednosti i obrazaca ponašanja od velike važnosti pozivati se ne samo na razum, već i na emocije, pozivati se na najbolja osjećanja radnika: „Moramo postanite prvi!”; " Vrhunski kvalitet- ovo je ključ naše pobjede nad konkurentima! “U našoj organizaciji rade najbolji stručnjaci!”; "Definitivno ćemo postati najbolji na tržištu." Stoga su izjave, apeli, izjave rukovodstva još jedan faktor koji će pomoći da se postigne uspjeh. Odgovor menadžmenta na kritične situacije i organizacijske krize ima ogroman utjecaj na korporativnu kulturu. Dubina i obim krize mogu zahtijevati od organizacije da ili ojača postojeću kulturu ili uvede nove vrijednosti i norme koje je u određenoj mjeri mijenjaju. Na primjer, u slučaju naglog smanjenja potražnje za proizvedenim proizvodima, organizacija ima dvije mogućnosti: otpustiti neke zaposlenike ili djelomično smanjiti radno vrijeme sa istim brojem zaposlenih. U organizacijama u kojima je osoba deklarirana kao glavna vrijednost, druga opcija će biti prihvaćena.
Odnos organizacije prema zaposlenima, prema njihovim greškama, posebno je izražen tokom kritične situacije. To dobro ilustruje primjer zaposlenika čija je greška kompaniju koštala milion dolara. Pošto je bio pozvan u rukovodstvo, unaprijed je napisao ostavku. Zamislite njegovo iznenađenje kada mu je ponuđen novi odgovorni posao. „Vaša obuka nas je previše koštala da bismo raspršili takve radnike“, čuo je od predsjednika kompanije. Groshev I.V. Menadžment organizacione kulture / I.V. Groshev, V.M. Yuriev. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog psihološkog i socijalnog instituta; Voronjež: MODEK, 2010. - P.517. Ne smijemo zaboraviti ni modeliranje, obuku i obuku zaposlenih, jer aspekte korporativne kulture podređeni uče kroz način na koji treba da obavljaju svoje uloge. Na primjer, menadžeri mogu namjerno ugraditi važne "kulturne" signale u programe obuke i svakodnevnu pomoć podređenima na poslu. Dakle, naučni film može da se fokusira na čistoću i red na radnom mestu. Ibid., S. 518. Uostalom, obuka i usavršavanje je izuzetno važan korak za svakog zaposlenog. Zaposleni jednostavno trebaju steći nova neophodna znanja, razviti profesionalne vještine.
Sistem motivacije i stimulacije osoblja je takođe izuzetno važan. Na kraju krajeva, kultura u organizaciji se može naučiti kroz sistem nagrada i privilegija. Privilegije su direktno povezane sa određenim obrascima ponašanja, a samim tim postavljaju prioritete zaposlenima i ukazuju na vrednosti koje su od velikog značaja za organizaciju u celini. Sistem statusnih pozicija u organizaciji radi po istoj šemi. Tako zaposleni koje organizacija više cijeni imaju više privilegija (dobar ured, sekretarica, službeni automobil, itd.). Principi izgradnje podsticajnog sistema i njegov glavni fokus treba da podrže upravo to ponašanje, taj odnos prema poslovanju, one norme ponašanja i one rezultate u kojima su sadržaj i glavna orijentacija korporativne kulture koju neguje i podržava menadžment organizacije. potpunije izraženo.
Drugi način održavanja kulture u organizaciji je kroz kriterijume za zapošljavanje, unapređenje i otpuštanje. Organizacija mora tačno da razume kakvi zaposleni su potrebni. To mogu biti profesionalci sa potrebnim znanjem i iskustvom, ili je jednako važna sposobnost novog zaposlenika da prihvati vrijednosti i norme ponašanja koje su već uspostavljene u organizaciji. Stoga kriteriji za kadrovske odluke mogu pomoći ili ometati jačanje i održavanje odgovarajuće korporativne kulture. Značajan uticaj na korporativnu kulturu organizacije je kakvo je ponašanje osoblja podržano, a šta ugnjetavano uspostavljenom praksom upravljanja. Na primjer, koliko menadžment pozdravlja ispoljavanje nezavisnosti i inicijative od strane podređenih.
Nepotrebno je reći, jedan od većine važni faktori korporativna kultura su simboli i rituali. Ne može se poreći da je korporativna kultura fiksirana i emitovana u tradicijama i praksama koje djeluju u organizaciji. Istovremeno, čak i jednokratna odstupanja od prihvaćenog i uspostavljen red. Na primjer, ako šef organizacije, jednom ili dvaput, nije mogao održati mjesečni sastanak zaposlenih na kojem bi se sumirao rad uz čestitke i bonuse posebno istaknutim zaposlenima. Iz ovoga možemo zaključiti da to ne samo da narušava deklarirane vrijednosti organizacije, već direktno utiče na želju zaposlenih da „daju najbolje“ na poslu.
Mnoge vrijednosti koje su u osnovi kulture organizacije izražene su kroz različite vrste rituala, ceremonija, tradicija i ceremonija.
Ritual je standardni i repetitivni timski događaj koji se održava u određeno vrijeme i posebnom prilikom kako bi se utjecalo na ponašanje i razumijevanje zaposlenih u organizacijskom okruženju. Rituali su, pak, sistem rituala. Takvi rituali djeluju kao organizacione i planske radnje koje imaju važan "kulturološki" značaj. Usklađenost s ritualima, ritualima, ceremonijama poboljšava samoopredjeljenje zaposlenih Groshev I.V. Menadžment organizacione kulture / I.V. Groshev, V.M. Yuriev. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog psihološkog i socijalnog instituta; Voronjež: MODEK, 2010. - Str. 519.. Ne možemo reći o korporativnim simbolima (u paketu gotovih proizvoda, u promotivnim materijalima, u dizajnu preduzeća, vozila, radna odeća, suveniri), čije široko uvođenje, kako pokazuju iskustva mnogih organizacija, pozitivno utiče na odnos zaposlenih prema kompaniji i povećava osećaj ponosa na svoju organizaciju.
Osim toga, praznik igra veliku ulogu u oblikovanju korporativne kulture kompanije. Praznik ima sposobnost da doprinese očuvanju stabilnosti, nepromenljivosti javni život unutar jednom postavljenih normi i postavki. Obavlja najvažnije funkcije u sistemu obezbjeđivanja zajedničkog života profesionalnih zajednica. Praznik doprinosi formiranju korporativne i profesionalne etike, postavlja sistem kriterijuma kvaliteta za sprovođenje određenih profesionalnih i društvene funkcije(kultura rada, života, potrošnje), nivo usklađenosti tehnologija koje se koriste u određenoj sferi života sa opšteprihvaćenim normama koje su se razvile u procesu istorijske selekcije Markov A.P. Dizajniranje marketinških komunikacija: reklamne tehnologije. Javni odnosi. Sponzorstvo. - Sankt Peterburg: SPbGUP, 2005. - Str. 85..
Iz navedenog možemo zaključiti da se efektivnost korporativne kulture može okarakterisati sledeće parametre Nikulenko T. Organizaciono ponašanje. - M.: Phoenix, 2005. - Str. 48.:
· Timski duh
Izvještavanje i usmjerenost na rezultate
· Poštovanje ljudi unutar organizacije kao i prema kupcima
Osnaživanje (osnaživanje srednjih menadžera)
Zdravo rivalstvo, faktori povjerenja
Otvorenost za nove tehnologije
Obuka, razvoj profesionalnih vještina
· Prijateljsko okruženje koje podstiče zaposlene da pomažu jedni drugima i podstiče diskusiju o novim idejama.
Zaključci o prvom poglavlju
U ovom poglavlju smo saznali da postoji dvostruki odnos između korporativne kulture i imidža lidera. S jedne strane, samu korporativnu kulturu treba „naoštriti“ za formiranje odgovarajuće slike menadžmenta kompanije jer „okruženje igra kralja“, a interna korporativna disciplina treba da zabrani nihilistički pristup menadžmentu. S druge strane, imidž menadžera ima snažan uticaj na korporativnu kulturu kompanije, recimo tradiciju orijentalnog tipa, u kojem se vođa kreće hodnikom kamenog lica, ne pozdravljajući i ne obraćajući pažnju na svoje podređene, loše će uticati na psihološku klimu tima vaspitanog u okviru vrijednosti evropske kulture .
Ne može se reći da je odnos tima sa njegovim vođom veoma složen aspekt posebne naučne discipline koja se zove upravljanje kadrovima. Preblizak odnos između rukovodioca i podređenih nije dobrodošao, jer oni mogu negativno uticati na upravljanje kadrovima u kriznih situacija. Uostalom, čak je formiran i pojam „usamljenost lidera“, koji podrazumijeva svjesno održavanje određene distance između menadžmenta i podređenih.
2.2 Imidž lidera kao dijela organizacijske kulture
Riječ "image" dolazi od engleskog pojma "representation", "image". Imidž u opšteprihvaćenom smislu se odnosi na utisak određene osobe ili organizacije na druge. Obično se riječ "slika" primjenjuje na ljude.
Poreklo pojma "slike" vrlo precizno karakteriše njegovo značenje: slika nije ono što osoba zaista jeste, a ne celokupnost njenog lične karakteristike, već sliku koju u odnosu na tu osobu stvaraju ljudi oko nje ili ljudi koji o njoj stvaraju utisak uz pomoć medija. Često se slika osobe veoma razlikuje od same ličnosti.
V poslednjih decenija Pitanje formiranja imidža postalo je veoma važno. Utjecaj čovjeka na veći dio okoline ostvaruje se upravo kroz sliku, dakle pravi izbor imidž je ključ uspjeha mnogih događaja.
Ljudi, baš kao i mediji, pristupaju ocjeni društva u smislu imidža. Uz pomoć slike, osoba pokazuje koje mjesto u društvu dodjeljuje sebi.
Govoreći o formiranju imidža organizacije, razlikuju se sljedeći pravci - eksterni (usmjeren na kupce, poslovne partnere, državne službenike, medije itd.) i interni (usmjeren na percepciju vrijednosti i filozofije preduzeće od strane osoblja). Istovremeno, imidž prve osobe organizacije je značajna komponenta svih oblasti imidža preduzeća.
Jedna od važnih funkcija lidera-lidera je formiranje korporativne kulture. Glavni elementi imidža lidera određeni su ulogom koju on igra u organizaciji. Stoga je imidž lidera najvažniji mehanizam i ključni element stvaranje korporativnog imidža općenito. Poznato je da osnovne vrednosti korporativne kulture koje utiču na organizaciono ponašanje zaposlenih formiraju najviši menadžment i, pre svega, rukovodilac. Sistem njegovih zahtjeva za sebe postaje osnova za formiranje sistema zahtjeva za druge. To potvrđuje i narodna izreka „Što je pop, takva je i parohija“, u našem slučaju, kakav je vođa, takav je i štap. Osim toga, vrijedno je spomenuti i višesmjerni utjecaj lidera: ne samo u organizaciji – na osoblje, već i izvan nje – na potrošače, investitore, državne i javne organizacije, te medije.
Razmotrimo tri glavna pravca formiranja slike glave.
Istorijski smo se razvili i još uvijek dominira autoritarni stil upravljanja. Ali uzimajući u obzir svjetsko iskustvo i razvoj tržišnih odnosa u zemlji, preporučljivo je preći na racionalniji demokratski stil, uključujući osoblje u proces zajedničkog upravljanja organizacijom. Stil upravljanja definiše čitav sistem formalnih i neformalnih odnosa ljudi u organizaciji.
Ako lider želi da u očima svojih podređenih izgleda kompetentan, samouvjeren, energičan, aktivan, odnosno da odgovara glavnim karakteristikama vođe, onda treba da uvjerava, osvaja, motivira, stimulira, imajući u vidu da vikanje i administrativni pritisak kao sredstvo menadžerskog uticaja danas su neefikasni. Adekvatan stil upravljanja, odabran uzimajući u obzir trenutnu upravljačku situaciju i nivo razvijenosti tima, poboljšava atraktivan, odnosno privlačan imidž lidera. Time se povećava njegov profesionalni i lični autoritet u sistemu proizvodnje i međuljudskim odnosima, što značajno utiče na efikasnost upravljanja i izgledi za karijeru takav vođa.
Neki neiskusni menadžeri kreiraju sistem slika: „ovo sam ja na poslu, ovo sam ja u hodniku, ovo sam ja na korporativnom događaju, ovo sam ja kod kuće“ itd. Svaka osoba, a posebno lider, sposobna je izazvati simpatije ako je razumljiva i predvidljiva, skladna i dosljedna, barem dosljedna u svom ponašanju. Osoba i njen imidž moraju biti integralni, komplementarni jedno drugom. Inače, prije ili kasnije, osoblje organizacije osnovano sumnja u neiskrenost vođe, osjećaj da manipuliše svojim zaposlenima. Druga stvar je da se stil interakcije sa podređenima u radnom okruženju i na odmoru razlikuje po svrsi i sadržaju: u prvom slučaju to su formalni odnosi podređenosti, u drugom neformalni, ljudski odnosi. U zavisnosti od situacije pojedinačni elementi slika se može manifestirati u većoj ili manjoj mjeri. Međutim, oni moraju biti dosljedni i dosljedni.
Druga važna komponenta je komunikacioni sistem. Komunikacija otkriva nivo intelektualnog, ličnog i profesionalnog razvoja osobe i njenu emocionalnu uključenost u posao kojim se bavi. Sve to stvara privlačnost (privlačnost, privlačnost). Ponekad spolja neprivlačna osoba izaziva simpatije i čak može pridobiti ljude kojima se iz raznih razloga možda ne sviđa. Tako je u stanju da reši mnoge proizvodne probleme. Dakle, uspješna komunikacija važan element poboljšati atraktivnost slike.
Važna tačka za imidž lidera u komunikacijskom sistemu je kompetentan, kulturan govor. Nažalost, u našoj zemlji se lideri i stručnjaci praktično ne pripremaju za uspješne komunikacijske aktivnosti, bilo u društvenim ili domaćim profesionalnom nivou. Zbog toga se često susrećemo s nesporazumima, neprijateljstvom, zastarjelim društvenim i etničkim stereotipima koji stvaraju prepreke u komunikaciji.
Budući da je riječ o poslovnom lideru, potrebno je obratiti pažnju na još jedan komunikacijski zadatak – uključivanje resursa svih učesnika u rješavanje glavnog zadatka – povećanje profita. Ovakva konstatacija pitanja može izgledati pragmatično, ali u početku nema posla bez profita. To je nemoguće bez produktivne interakcije s drugim ljudima, stoga je potrebno privući resurse svih onih koji u njoj učestvuju što je više moguće uz pomoć integrativne mogućnosti komunikacije.
Povezan je sa svime što je uključeno u razumijevanje dimenzionalne (spoljne) slike. Ima dvije strane. Prvi je ono što se može “fotografirati”, odnosno određena objektivna stvarnost: visina, građa, crte figure i lica, kako je neko obučen. Drugo je kakav utisak ova “fotografija” ostavlja na određeno društvo. Veoma je važna adekvatnost cjelokupnog imidža menadžera očekivanjima ciljne publike sa kojom kontaktira. važna tačka u stvaranju privlačnosti.
Osim toga, čovjek mora biti u stanju projektirati svoje unutrašnje stanje na druge kroz držanje, hod, pogled i druge elemente, kao što je inspiracija. Čini se da je osoba obučena na isti način kao prije pola sata, ali sada se prema njemu ponašamo drugačije: sviđa nam se kao osoba entuzijasta. Stoga možemo reći da je slika i nečija eksterna projekcija unutrašnje stanje, potencijal, skriveni resursi kroz spoljna ljuska. A to uvelike utiče na efekat privlačnosti.
Sredstva za proizvodnju, kapital, investicije, kadrovi i dr.), sprovodi se na osnovu strateškog plana i predstavlja srž realizacije strateških planova (horizont 1-5 godina - kratkoročni) 4. operativno planiranje (specifično kratkoročne akcije). V. IT u oglašavanju Multimedijalna prezentacija Prezentacija je komunikacijski proces. Vrste prezentacije...
Kao osnovu i polazište su dobijeni koeficijenti efektivnosti objava u medijima, publikacija na internetu, kao i svijesti i stavova potrošača. Poglavlje 3 Pravci poboljšanja efikasnosti PR aktivnosti Food-Master doo 3.1 Izrada preporuka za Internet promociju u organizaciji na osnovu razvoja marketinških komunikacija Trenutno, Food-Master doo ...
Ovisnosti o neočekivanim promjenama tržišnih uslova. Poglavlje 3. Problemi i perspektive razvoja reklamne kompanije u Republici Kazahstan 3.1 Strano razvojno iskustvo reklamno tržište Razmislite iskustvo u inostranstvu razvoj tržišta oglašavanja na primjeru Rusije. Rusko oglašavanje ima prilično složen put razvoja. Rusko tržište, uključujući oglašavanje, je pod uticajem...
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Slični dokumenti
Koncept i struktura imidža lidera. Karakteristike korporativne kulture. Uticaj imidža menadžera na korporativnu kulturu. Analiza izgleda najuspješnijih biznismena u Rusiji. Projekat ispravljanja imidža čelnika kompanije Panoil LLC.
teza, dodana 24.10.2011
Mjesto korporativne kulture u sistemu formiranja imidža organizacije. Specifičnost korporativne, nacionalne kulture kao samostalne institucije. Projekat optimizacije imidža Eurosport Fitness Centra kroz formiranje korporativne kulture.
disertacije, dodato 25.04.2011
Proučavanje uloge imidža u kitnjastom i složenom sistemu društvenih i menadžerskih faktora, njihov uticaj na društveno ponašanje zaposlenih u kompaniji. Osnovne karakteristike i suštinu korporativne kulture u upravljanju organizacijom u kontekstu imidža.
sažetak, dodan 02.02.2015
Teorijska osnova korporativna kultura i imidž kompanije. Klasifikacija korporativnih kultura. Priroda i glavne komponente korporativnog imidža. Procjena korporativnog imidža CJSC "Pivovara Moskva-Efes", mjere za njegovo poboljšanje.
teza, dodana 26.08.2010
Pojam spoljašnje slike, njena struktura. Specifičnost i koncept formiranja slike. Uticaj unutrašnji faktori na ugled organizacije u eksternom okruženju. Analiza eksternog imidža kompanije "Charm". Preporuke za formiranje povoljne slike.
disertacije, dodato 25.06.2011
Opći koncepti korporativnog imidža i reputacije. Analiza uticaja korporativne filozofije na društveno odgovornu politiku kompanije i reputaciju na primeru AD „Voskhod“. Misija i strateški cilj kompanije. Kodeks korporativnog ponašanja kompanije.
seminarski rad, dodan 17.11.2014
Pristupi razumijevanju korporativne kulture, njenih glavnih funkcija i tipova. Ključni aspekti teorijske osnove motivacija osoblja. Odnos motivacije i korporativne kulture. Uticaj lidera na formiranje i nastavak korporativne kulture.
test, dodano 06.10.2016
Suština i oblici komunikacija. Formiranje korporativne kulture organizacije. Suština i značaj integriteta korporativnog imidža. Faze stvaranja korporativnog imidža. Kompilacija, formiranje, implementacija i konsolidacija slike u svijesti potrošača.
test, dodano 12.11.2011