Klikom na dugme "Preuzmi arhivu" besplatno ćete preuzeti datoteku koja vam je potrebna.
Prije nego što preuzmete ovu datoteku, zapamtite one dobre eseje, kontrolne, seminarske radove, teze, članke i druge dokumente koji nisu traženi na vašem računalu. Ovo je vaš rad, on treba da učestvuje u razvoju društva i da koristi ljudima. Pronađite ove radove i pošaljite ih u bazu znanja.
Mi i svi studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu bićemo vam veoma zahvalni.
Da preuzmete arhivu sa dokumentom, unesite petocifreni broj u polje ispod i kliknite na dugme "Preuzmi arhivu"
Slični dokumenti
Vrste prijetnji i načini njihove implementacije. Odjeljenje fizičke zaštite osoblja, ciljevi i zadaci njegovog djelovanja. Tehnička sredstva zaštite i lična sigurnost. Pravila lične sigurnosti. Sigurnosne mjere u hitnim slučajevima.
seminarski rad, dodan 09.04.2004
Osnovni pojmovi, suština i definicije zaštite na radu. Načela, metode i sredstva osiguranja bezbjednosti aktivnosti. Iskustvo u inostranstvu sigurnost upravljanja. Analiza formiranja sistema zaštite na radu na primjeru Federalne službe za migracije Surguta.
seminarski rad, dodan 02.11.2014
Suština i koncept zaštite na radu osoblja u savremenoj organizaciji. Društveno-ekonomski značaj i izvori finansiranja zaštite na radu. Analiza i karakteristike upravljanja aktivnostima za osiguranje sigurnosti rada u OOO "AvtoVektor".
seminarski rad, dodan 16.06.2014
Racionalni način rada i odmora. Ekonomska efikasnost glavne mjere za osiguranje industrijske sigurnosti. Tipične procedure za kreiranje službe obezbeđenja za privredni subjekt. Suština ekonomske sigurnosti organizacije.
test, dodano 17.05.2010
Oblici i vrste maloprodaja. Suština i osnovni principi osiguranja zaštite na radu. Regulativa zaštite na radu. Šema zaštite rukovodioca preduzeća. Organizacija interakcije sa organima za provođenje zakona lokalne samouprave.
seminarski rad, dodan 23.01.2012
Koncept sigurnosti je stanje zaštite vitalnih interesa pojedinca, društva i države od unutrašnjih i vanjskih prijetnji. Aksiom potencijalne opasnosti i koncept prihvatljivog rizika. Objekti i subjekti sigurnosti, principi sigurnosti.
prezentacija, dodano 24.06.2015
Suština i kriterijumi za procenu nivoa informacione bezbednosti. Osobine organizacije ratova i terorizma u ovoj oblasti, procjena uloge i značaja u sistemu nacionalne bezbjednosti. Ljudska sigurnost u informacionom prostoru. Oružje za samoodbranu.
Uvod…………………………………………………………………………3
Poglavlje 1
1.1 Vrste i uzroci prijetnji…………………………………..5
1.1.1 Kadrovske prijevare………………………………..6
1.1.2 Krađa koju su izvršili zaposleni………………………………….20
1.2 Faktori koji utiču na pouzdanost zaposlenih…………...25
1.2.1 Motivacija…………………………………………………………25
1.2.2 Utjecaj na lojalnost osoblja i na kvantitet i kvalitet kontrolnih mjera…………………………………………..27
Poglavlje 2
2.1 Kadrovska politika i sigurnost………………………………30
2.1.1 Sigurnost osoblja - predstavnici rizičnih grupa u organizacijama……………………………………………………………………….31
2.1.2 Karakteristike verifikacije rukovodećeg osoblja…………………34
2.2 Faze rada službe ekonomske sigurnosti sa zaposlenima u preduzeću…………………………………………….35
2.2.1 Glavne faze i procedure za profesionalni odabir osoblja u komercijalnim strukturama………………………………………………………….35
2.2.2 Rad zaposlenog u preduzeću………………………………..38
2.2.3 Proces otpuštanja osoblja iz privrednih struktura ... .40
Poglavlje 3. Preventivni rad službe ekonomske sigurnosti sa kadrovima…………………………..………….46
3.1 Materijalna odgovornost kao instrument preventivnih mjera…………………………………………………………..48
3.2Uloga službe bezbjednosti u bankarstvu……………..51
3.3 Regrutacija i obavještajni podaci o konkurenciji……………………………….55
Zaključak…………………………………………………………………..63
Korišteni izvori i literatura………………………………66
Dodatak……………………………………………………………………….68
UVOD
Osiguravanje sigurnosti jedan je od najvažnijih problema sa kojima se suočava svako domaće preduzeće. U cjelokupnom sistemu upravljanja preduzećem, podsistem sigurnosti je usko povezan sa podsistemom upravljanja osobljem.
U proteklih pet godina broj i razmjeri privrednih kriminala su značajno porasli, a najopasniji i najrašireniji vid njih su "zločini" od strane menadžera i zaposlenih u preduzećima. Zaposleni u preduzeću može da pronađe pristup celoj ili skoro celoj imovini preduzeća, ima mogućnost da prevaziđe bezbednosni sistem objekta, zaštitu baze podataka, može jednostavno da čuje potrebne informacije i čine gotovo nemogućim otkrivanje šta se dogodilo.
Tako više od tri četvrtine krivičnih djela u organizacijama počine zaposleni, dok se više od polovine krivičnih djela otkrije slučajno. Niko ne može nanijeti veću štetu organizaciji od njenog zaposlenika, koji ima pristup gotovo svim objektima i tajnama preduzeća.
Dakle, sada se velika većina preduzeća u svim sektorima ruske privrede suočava sa akutnim problemom stvaranja i primene sistema za procenu i obezbeđivanje ekonomske sigurnosti, kao mehanizma za mobilizaciju i optimalna kontrola korporativne resurse ovog preduzeća kako bi ih najefikasnije iskoristili i osigurali održivo funkcionisanje ovog preduzeća, njegovo aktivno suprotstavljanje svim vrstama negativnih pojava.
Analiza i generalizacija literarnih podataka i iskustva niza preduzeća u upravljanju kadrovima u cilju osiguranja ekonomske sigurnosti, koju su sproveli autori, pokazala je da je na nivou preduzeća potrebno izdvojiti:
Unutrašnje i eksterne pretnje u vezi sa preduzećem;
Namjerno i nenamjerno od strane lica koje je izvršilo krivično djelo;
Sebičan (prevara, krađa, pljačka, pljačka, iznuda) i nesebičan (nemar);
Tehničke (profesionalne) greške (slučajne ili sistematske).
Svrha upravljanja kadrovima u sistemu ekonomske sigurnosti preduzeća, kao i svrha obavljenog posla, jeste pronalaženje načina za minimiziranje rizika i pretnji od strane zaposlenih.
Prilikom otkrivanja ove teme, zadatak je, prije svega, da se prikažu glavne prijetnje od strane osoblja preduzeća i preventivne mjere prije njihovog nastanka iu procesu njihovog rješavanja od strane službe ekonomske sigurnosti. Odnosno, pokazati potrebu za stvaranjem namenskih struktura u preduzeću, koje bi, u saradnji sa kadrovskim službama i direktno sa menadžmentom, rešile probleme izgradnje sistema motivacije osoblja, uticaja na lojalnost zaposlenih, sprečavanja radnji zaposlenih. koje može predstavljati potencijalnu opasnost za aktivnosti kompanije, te korištenje osoblja kao alata za obavještajne podatke o konkurenciji.
Poglavlje 1
Vrste i uzroci prijetnji
Razlikujte spoljašnje i unutrašnje pretnje. Eksterni negativnih uticaja- to su radnje, pojave ili procesi koji ne zavise od volje i svijesti zaposlenih u preduzeću i povlače za sobom štetu. Zauzvrat, interni negativni uticaji uključuju radnje (namerne ili nemarne) zaposlenih u preduzeću, koje takođe povlače štetu.
Unutrašnje prijetnje uključuju:
Neusklađenost kvalifikacija zaposlenih sa zahtevima za njih;
Nedovoljna kvalifikacija zaposlenih;
· slaba organizacija sistemi upravljanja osobljem;
loša organizacija sistema obuke;
Neefikasan sistem motivacije;
greške u planiranju kadrovskih resursa;
· smanjenje broja prijedloga i inicijativa za racionalizaciju;
briga o kvalifikovanim radnicima;
zaposleni su fokusirani na rješavanje internih taktičkih problema;
Zaposleni su fokusirani na poštovanje interesa jedinice;
· odsustvo ili "slaba" korporativna politika;
Nekvalitetne provjere kandidata prilikom apliciranja za posao.
Primjeri vanjskih prijetnji uključuju:
uslovi motivacije takmičara su bolji;
postavljanje konkurenata za krivolov;
pritisak na zaposlene spolja;
uvođenje zaposlenih u različite vrste zavisnosti;
inflatorni procesi (nemoguće je ne uzeti u obzir prilikom izračunavanja plate i predviđanje njegove dinamike).
Nesumnjivo je da svi ovi negativni uticaji eksternog okruženja utiču na procese u preduzeću, uopšte, na njegovu sigurnost u kadrovskoj komponenti.
Personal Foud
Većina gubitaka preduzeća je rezultat dobro definisanih radnji osoblja. Razlog za ove radnje može biti namjera ili nemar, ali korijen zla je u ljudima, u njihovom odnosu prema svojim dužnostima.
"Prevara, odnosno krađa tuđe stvari ili sticanje prava na tuđoj imovini prevarom ili povredom poverenja..." čl. 159 Krivičnog zakona Ruske Federacije
Pravni koncept koji uključuje svjesno djelovanje s namjerom da se dovede u zabludu. Ovaj koncept uključuje namjernu obmanu, zloupotrebu imovine kompanije, manipulaciju finansijskim podacima u korist osobe koja čini ove radnje. Ovo uključuje sve radnje bilo od strane samih zaposlenih, bilo koje su počinjene uz njihovo saučesništvo i koje imaju za cilj korišćenje imovine preduzeća u lične svrhe. Njegovi oblici su različiti: to je i krađa, i pronevjera, i prisvajanje, i sticanje prava na tuđu imovinu. Glavni načini za postizanje cilja prevaranta su obmana, lažno predstavljanje, zloupotreba povjerenja.
Postoje tri kategorije internih prijevara koje karakteriziraju takve sastavne karakteristike kao što su pronevjera imovine, korupcija i lažna potraživanja. Pronevjera imovine je vodeći oblik interne prevare, koja čini više od četiri petine poznatih kršenja, pri čemu su povrede gotovine i čekova od strane organizacija jednake ukupnom gubitku sve druge imovine (inventara, zaliha, opreme i informacija). To je sticanje "profita" od prodaje "neobračunatog", nezakonitog otpisa, neskrivene zapljene itd. Korupciju, u smislu interne prevare, obično čini službenik, menadžer ili zaposleni u organizaciji u dosluhu sa strancima. Poznato je nekoliko glavnih vrsta interne korupcije, koje dovode do štete po interese preduzeća: mito, zabranjene novčane nagrade, „povratni udar“ u obračunu, posebno preskupljenje po dogovoru itd.
Prije prevencije pojave potrebno je razumjeti razloge zbog kojih se javlja, te načine njene implementacije. Stoga je potrebno razumjeti koji su uzroci, koje su mogućnosti i kako ih otkloniti.
Razlozi za počinjenje prevare.
Služba ekonomske sigurnosti, kao i rukovodilac preduzeća, moraju jasno da zamisle da će zaposlenik krasti kada se spoje dva faktora – želja za krađom i sposobnost krađe. Mogućnost krađe dostupna je onima koji imaju kontrolne i administrativne funkcije i/ili pristup materijalnim vrijednostima i istovremeno uživaju određeni nedostatak kontrole. A želja za krađom nastaje pod uticajem razloga:
a) lični:
Finansijske poteškoće zaposlenog, što može biti zbog pohlepe, dugova, izloženosti članovima porodice, ovisnosti o drogama, alkoholu, kockanju itd.
Problemi u komunikaciji na poslu, tj. obračunavanje sa nadređenima, lična i profesionalna preispitivanja, odnosi u timu itd. (stvaranje pozitivnih i otvorenim uslovima rada, organizacija može smanjiti takve poticaje za zaposlene)
b) eksterne, kao rezultat uticaja kriminalnih i konkurentskih struktura, vanrednih okolnosti, očiglednog zanemarivanja inventara i dr., sa posledicama koje iz toga proizilaze.
Podsistem protivmjera.
Zadatak ovog podsistema je da identifikuje činjenice "sabotaže" i njihovog suzbijanja. Ovaj podsistem bi trebao raditi stalno. Njegov rad se zasniva na istim elementima kao i prethodni. Ali za razliku od prvog, naglasak nije na predviđanju, već na praćenju tekućih procesa. Ovo je, prije svega, kontrola izvršavanja službenih dužnosti od strane zaposlenih, naravno, za to se te dužnosti moraju razvijati i shodno tome odobravati. Sama kontrola se može vršiti na više načina. Službeni dio obuhvata kontrolu radnog vremena, kontrolu izvještavanja itd. Neformalni dio se sastoji od prikrivenog praćenja obavljanja dužnosti (video, audio). Posebno treba istaći značaj praćenja radnih kontakata zaposlenih (kada, sa kim, o kom pitanju su vođeni pregovori i kakav je rezultat) do toga se može doći odgovarajućim izvještavanjem. I životni standard radnika (praćenje u svakodnevnom životu, poređenje prihoda/troškova, adekvatnost ponašanja prihodima).
Važno mjesto, u tom pogledu, zauzima računovodstvo i finansijsko izvještavanje. Zahvaljujući ovoj vrsti birokratije moguće je identifikovati činjenice krađe i dokumentovati ih.
Na primjer, trebate organizirati kontrolu aktivnosti menadžera prodaje. Za to je potrebno izvršiti sljedeće aktivnosti:
a) kontrola vremena
Izvodi se tako što čuvar bilježi vrijeme dolaska i odlaska zaposlenih u odgovarajući dnevnik. Ovaj dnevnik takođe pokazuje kada i gde je zaposleni otišao tokom radnog dana. Ako je zaposleni odsutan sa posla, svrha odsustva se evidentira u istom dnevniku i ko ga sankcioniše. Odlično su se dokazali sistemi elektronske kontrole radnog vremena, na primjer "Kordon".
b) kontrola izvještavanja
Morate uvesti sistem izvještavanja. Njegovo značenje se svodi na to da nakon određenog vremenskog perioda (obično od jednog dana do mjesec dana) svi zaposleni dostavljaju izvještaje o obavljenom poslu svom neposrednom rukovodiocu. Shodno tome, izvještaj sljedećeg nivoa menadžera zasniva se na izvještajima njihovih podređenih. Kada se analiziraju izvještaji, postaje jasno ko radi, a ko se pretvara da radi. Forma izvještaja može biti različita. Za naš primjer, potrebno je u izvještaju prikazati: broj pozvanih kupaca, broj dobre ponude, broj neuspješnih transakcija (sa naznakom razloga neuspjeha i klijentove koordinate), broj zahtjeva klijentu za oglašavanje i izvođenje, iznos transakcija itd.
c) kontakt kontrola
Ovo područje aktivnost je prilično škakljiva. Sa nedovoljnim dokumentovanje mogla bi nastati nezgodna situacija. Dakle, prije nego što se pristupi implementaciji, potrebno je sa svakim zaposlenim zaključiti ugovor, čije značenje se svodi na njegov pristanak na kontrolu. Jednostavnije ovaj sporazum učinite to dijelom ugovora o neotkrivanju komercijalnih tajni, ali je bolje ako je to poseban dokument sa sljedećim sadržajem: „Ja, Ivanov Ivan Ivanovič, slažem se da moj rad (aktivnosti tokom radnog vremena) mogu posebno kontrolirati imenovani zaposlenici kompanije, uključujući moje izvještavanje, moje pregovore, telefonsku komunikaciju, itd." Nakon potpisivanja takvih ugovora, možete započeti kreiranje samog sistema. Prvo, u sistem izvještavanja mogu se unositi izvještaji o kontaktima sa kupcima, partnerima i konkurentima. Zatim opremite prostor (sobu) za pregovore sa audio sistemom i, po mogućnosti, video snimanjem. Nije loše opremiti audio sistemom i prostore za neformalnu komunikaciju (mesta rezervisana za pušenje, trpezariju). Takođe je potrebno instalirati sistem za praćenje telefonskih razgovora. Ali u isto vrijeme, treba imati na umu da ćete, kako biste kontrolirali sve i svakoga, morati zaposliti isto osoblje kontrolora u smislu broja. Daje pozitivne rezultate i periodično usaglašavanje sa partnerima o tekućim transakcijama, po mogućnosti u vrućoj potjeri.
d) kontrola adekvatnosti ponašanja
To je i prilično komplikovana aktivnost koja se odnosi na praćenje ponašanja zaposlenih i, što je najvažnije, kako se njihovo ponašanje mijenja tokom vremena. Kada se ova zapažanja nametnu na raspored transakcija, možete uočiti određene obrasce i izvući neke zaključke. Posebnu pažnju treba obratiti na takve pokazatelje kao što su oštra promjena u dobrobiti zaposlenika, značajno i dugotrajno pogoršanje raspoloženja, izolacija, rastresenost itd. Pojava takvih simptoma signal je za dublje proučavanje zaposlenika. Naime, posmatrati ga van posla, prikupljati povratne informacije od kolega, komšija itd.
U procesu kupovine
Moguće opcije prevara: kupujte po naduvanoj cijeni i primite "povrat"; možete kupiti mnogo više robe nego što vam je potrebno i igrati na razliku veleprodajne cijene, možete kupiti od istog prodavca - ostvarite popust i uzmite razliku za sebe; možete kupiti od vaše posredničke kompanije. Ove metode se identifikuju periodičnom analizom nabavnih cijena robe na osnovu podataka u računovodstvenom sistemu. Osim toga, poželjno je ponekad na kraći vremenski period promijeniti osobu koja se bavi nabavkom drugim zaposlenim i uporediti nabavne cijene robe. "Posrednička" firma prema računovodstvenim podacima je lako identifikovati sledeće parametre- promjene cijena u oba smjera za isti proizvod, više cijene za kupovinu robe, uglavnom gotovinsko plaćanje, "univerzalni" asortiman robe kompanije, nedostatak kontakt informacija, pretjerano veliki obim kupovine sa periodom serijske prodaje više od mjesec dana.
U procesu prijema robe
Moguće opcije prevare: Prilikom prijema robe u magacinu, skladištar za određeni procenat cene robe može da je ne prihvati u skladištu, već da je ostavi u autu dobavljača. Ovom metodom prevare ne dolazi do odvoza robe iz preduzeća, ali postoji nestašica u skladištu. Da bi se ovakva prijevara otkrila, potrebno je zadržati skladište kompanije kompjuterski sistem"do istog dana" bez kašnjenja, a skladištar ne bi trebao moći ispravljati jednom unesene dokumente. Ili možete postupiti lukavije - dati skladištu priliku da izvrši promjene, ali programski popravi sve te promjene - tada - odmah postaje jasno ko, šta i kada mijenja. Kritične grupe roba za koje se ne vrše metodički otpisi treba da se popisuju sedmično, a prije realizacije velikih transakcija potrebno je dovoljno ukloniti saldo skupa roba i sastav njihove pošiljke. Tovarni list za prijem robe iz skladišta mora biti materijalno potpisan odgovorna lica direktno pri prijenosu robe, a ne "retroaktivno". Takođe, u procesu skladištenja i izdavanja robe iz skladišta često dolazi do vještačkog stvaranja viškova zbog obmane primaoca robe, te pojava kao što je pregradnje robe.
U proizvodnji
U proizvodnji robe postoji realna mogućnost uštede na cijeni robe zbog neusklađenosti sa tehnološkim procesima, precijenjenih postotaka otpada u računskim karticama ili nedovoljnog ulaganja (nedovoljnog punjenja). Ali dobiti dodatni prihod proizvodni radnici treba da iznose i prodaju sačuvane sastojke ili dodatno proizvedene proizvode. Stoga se posebna pažnja poklanja kontroli količine proizvedenih proizvoda i sprječavanju njihovog uklanjanja sa proizvodnih mjesta.
U toku
Moguće opcije prevare:
● prodaja različitim malim kupcima pod krinkom jednog velikog, dobijanje dobrog popusta za ovu porudžbinu i dobijanje „mifta“ od kupaca;
● prodaja kupcima ne sopstvenih proizvoda, već proizvoda kupljenih od druge kompanije bez učešća kompanije;
● banalna obmana klijenta.
Budući da je za prodaju viškova proizvoda potreban dosluh onog koji proizvodi sa onim koji prodaje ili prodavca i kupca - periodično poređenje podataka o odnosu obima prodaje između različitih menadžera, kao i o odnosu prodaje razne grupe roba između različitih menadžerskih smjena. Povremeno se na prodajnim mjestima uklanjaju ostaci skupih grupa proizvoda. Oštre fluktuacije viškova i nestašica istog proizvoda u roku od mjesec dana ukazuju na moguću prodaju (odstranjivanje) viškova ovaj proizvod ili proizvodi iz kuhinje. Kako prilikom prodaje usluga praktično nema potrošnje proizvoda, jedini način kontrole je korišćenje kompjuterskih kasa (terminala) i vizuelno poređenje obima pruženih usluga sa trenutnim podacima u sistemu. Usluge koje se pružaju na vremenskoj osnovi kontrolišu se posebnim uređajima ili se usluga uključuje tek nakon što se ista fiksira na nalogu klijenta za kasa(terminal). Povremeno se upoređuju gotovinski izvještaji sa protokolom za korištenje usluga. Moguće je provjeriti operativnim metodama: probna kupovina, usaglašavanje sa klijentom o konkretnoj transakciji.
Nažalost, obim teze ne dozvoljava da se pokriju svi aspekti identifikovanja i suzbijanja kadrovskih prevara u preduzećima. Osim toga, svaka kompanija ima svoje karakteristike, prevaranti stalno traže nove načine da ukradu i sakriju svoje postupke. Svaki slučaj se mora razmatrati pojedinačno.
Motivacija
Osnova motivacije odražava kako istorijsku prolaznost koncepta upravljanja, tako i društveno-istorijsku uslovljenost razvoja motiva. Razmatranje „sigurnosti preduzeća“ u vezi sa motivacijom ponašanja ljudi čini se konstruktivnijim od njenog uskog tumačenja (metode čuvanja poslovne tajne). Stoga je upravljanje motivacijom zaposlenih putem kadrovske politike (procjena, kontrola, formiranje) jedan od efikasne mjere sigurnost zajedno sa drugima.
Strategija izgradnje sistema motivacije koji bi spriječio zaposlenike od neočekivanog prelaska na drugi posao ili od namjernog prenošenja komercijalnih informacija konkurentima zavisi od njegovih ciljeva, sposobnosti, odabranog osoblja i njegovih potreba.
Ljudske potrebe su neograničene, a bilo koji nivo plata s vremenom neće izgledati dovoljno visok. Resursi koji se mogu koristiti za plaćanje zaposlenih su ograničeni, a menadžeri hteli-nećeli moraju da traže nefinansijske načine da motivišu i stimulišu osoblje, kao što je prikazano u tabeli 1.1. (vidi prilog)
Sada, u sistemu podsticaja, već zaboravljeni atributi sovjetske ere doživljavaju preporod: diplome, "počasti", takmičenja između odeljenja, radnih grupa itd. Kriterijum "vrednovanja rada" sa rastom profesionalne kompetencije brzo postaje odlučujući. Čovjeka jednostavno treba cijeniti i hvaliti za svoj rad, važno je shvatiti vlastiti značaj. Bez ikakvih materijalnih troškova, ovaj način motivacije, uz vještu primjenu, može konkurirati po rezultatima postignutim uz njegovu pomoć s materijalnim poticajima.
drugi, već savremeni instrumenti motivacije su treninzi, na primjer, o komunikacijskoj komunikaciji, psihološkoj kompatibilnosti, prodaji itd., koji vam omogućavaju da ujedinite zaposlenike u tim, povećate efikasnost prodaje ili produktivnost rada. Svaka obuka treba da bude popraćena izveštajem koji se zatim analizira:
Razmatraju se situacije koje su se desile na seminaru,
Date su detaljne karakteristike učesnika,
Analiza snaga i slabosti svakog učesnika na temu obuke. Ova analiza će omogućiti i rukovodiocu i kadrovskoj službi i službenicima obezbjeđenja ne samo da identifikuju slabosti i prednosti zaposlenih, već i da procijene njihovo ponašanje u različite situacije, uključujući i ekstremne.
ali na najbolji mogući način Motivacija osoblja je identifikacija zaposlenog i kompanije. “Moji ciljevi su ciljevi kompanije. Moji interesi su njeni interesi.” Ako zaposleni razmišljaju na ovaj način, dijele ciljeve i misiju kompanije, tada će ih biti gotovo nemoguće namamiti na stranu ili od njih saznati povjerljive informacije. Međutim, to je moguće samo ako su ljudi uvjereni da će se njihove karijere razvijati. najbolji način u ovoj konkretnoj kompaniji. Štaviše, njegov razvoj neće zavisiti od hirova viših organa vlasti, već će se povinovati dugoročnom planu koji predviđa kako materijalni interes, tako i profesionalni razvoj zaposlenog.
Poglavlje 2. BEZBEDNOSNA PITANJA I ORGANIZACIJA RADA SA OSOBLJEM
Opis posla
Opis posla - dokument koji definiše čitav niz pitanja vezanih za njegovo radna aktivnost u ovoj organizaciji. Dobro napisano uputstvo omogućava vam da odredite dužnosti, prava i odgovornosti osoblja i štiti ih od obavljanja neuobičajenih funkcija, naglašava sistem odnosa između menadžera i njima podređenih zaposlenih.
Opis posla obično sadrži:
puni naziv pozicije;
kome je položaj podređen;
kome položaj naređuje;
uslovi za zaposlenog na ovoj poziciji (obrazovanje, specijalnost, radno iskustvo);
ciljeve koje menadžment preduzeća postavlja za ovu poziciju;
funkcije koje zaposlenik mora obavljati na ovoj poziciji;
odgovornost zaposlenog na ovoj poziciji;
Postupak vrednovanja rada zaposlenog.
Opisom radnog mjesta može se definisati i postupak pristupa zaposlenicima povjerljivim informacijama: za svakog od njih se utvrđuje lista informacija sa kojima imaju pravo da se upoznaju u okviru svojih radnih obaveza. Prekoračenje obima određenog uputstvom smatra se kršenjem i predstavlja određenu prijetnju sigurnosti kompanije. Spisak podataka koji čine poslovnu tajnu preduzeća utvrđuje njegov rukovodilac ili komisija posebno formirana za tu svrhu.
Osim toga, u mnogim slučajevima ima smisla ograničiti fizički pristup (kretanje) osoblja prostorijama i prostorima koji nisu vezani za funkcionalne dužnosti zaposlenih. Posjete zatvorenim prostorima mogu se vršiti samo uz dozvolu uprave.
Drugi način da se razlikuje pristup informacijama je da se homogene informacije razbiju na zasebne nezavisne fragmente i da se zaposleni upoznaju samo sa jednim od njih, što im ne dozvoljava da sastavljaju kompletna slika o stanju u ovoj oblasti.
Priprema za razgovor sa otpuštenim radnicima
Po prijemu usmenog ili pismenog pisma ostavke, preporučuje se, u svim slučajevima bez izuzetka, obaviti razgovor sa zaposlenikom uz učešće predstavnika kadrovske službe i jednog od čelnika komercijalne strukture. Međutim, prije intervjua, preporučljivo je poduzeti korake za prikupljanje sljedećih informacija o zaposleniku koji odlazi:
Priroda njegovog odnosa sa kolegama u timu;
Odnos prema poslu;
Nivo stručno osposobljavanje;
Prisustvo sukoba lične ili službene prirode;
Prethodne izjave ili želje za preseljenjem na drugo radno mjesto;
Pristup informacijama, uključujući one koje predstavljaju poslovnu tajnu;
Vjerovatni period zastarjelosti informacija koje predstavljaju poslovnu tajnu za ovo preduzeće;
Predloženo buduće mjesto rada odlazećeg (odlazećeg) radnika.
Za agencije za zapošljavanje
Za agenciju za zapošljavanje, “obavještajne igre” kompanija mogu se pretvoriti u “igre razvoda”, ili mogu postati izvor dodatnog finansiranja. Za agenciju je važno da shvati da je kandidat sa osnovnog tržišta od interesa za kompaniju, bez obzira da li je angažovan ili ne. Odnosno, za agencije koje rade bez plaćanja unaprijed, ima smisla predvidjeti posebnu naknadu za činjenicu davanja „profilnih“ kandidata. Štaviše, može postati zasebna usluga - bez rada za kompaniju na određenom radnom mjestu, pošaljite kandidate iz konkurentskih kompanija tamo na „izviđačke razgovore“. Time agencija proširuje spektar usluga koje pruža, a poslodavac (koje zastupa služba obezbjeđenja) dobija na raspolaganju dodatni kanal informacija.
Za podnosioca predstavke
Podnosilac predstavke u ovoj situaciji je strana koja najviše pati. Smatra se isključivo kao izvor informacija i obično se ne postavlja pitanje naknade za ove informacije. Istovremeno, u situaciji traženja posla, aplikant nema veliku slobodu izbora – trebalo bi da odgovara na pitanja na intervjuu. Ali spoznaja da raspisani konkurs možda uopće nije upražnjeno mjesto već pomaže da se na situaciju sagleda drugačije i lakše se odnosi na činjenicu da su na kraju pregovori završili ništa. Postoji još jedan aspekt. Činjenica da imate informacije koje su kompaniji potrebne može postati čak i jeftino (ako ne govorimo o nekim vrlo jednostavnim informacijama). Ponekad možete dati svoj savjet, ali ne direktno, već suptilnije, pozivajući se na značajno iskustvo u oblasti interesovanja, poznavanje organizacije procesa u različitim kompanijama itd. Osim toga, procjenjujući vas kao kompetentnog i zaista vrijednog stručnjaka, kompanija može još uvijek preispitati početnu instalaciju i zaposliti vas. Na ovaj ili onaj način, dodatno razumijevanje mogućih motiva kompanije-poslodavca doprinosi vašem adutu u teškoj igri pod nazivom „Traženje posla po specijalnosti“.
Međutim, sjećam se jednog mladog trgovca koji se nije mogao snaći u svom tržišnu cijenu. Ovaj problem je riješio prilično profesionalno - na Internet je postavio nekoliko "lažnih" oglasa za posao i analizirao pristigle biografije. Upoređujući očekivanja plata tražitelja posla sa njihovim nivoima vještina, bio je u mogućnosti da bolje odredi nivo prihoda za koji se može kvalifikovati. Dakle, aplikant može koristiti metode regrutovanja za svoje zadovoljstvo.
U zaključku, napominjem da su gore opisane metode realnost trenutne situacije. To je u velikoj mjeri uvjetovano intenzivnim razvojem različitih tržišta, intenziviranjem konkurencije između kompanija koje ovladavaju istom industrijom. Jednostavno rečeno, ovo je prirodna faza u razvoju poslovanja.
ZAKLJUČAK
U ovom teza razmatraju se glavna pitanja koja se odnose na probleme obezbjeđivanja sigurnosti komercijalnih struktura pri radu sa osobljem. Kao što proizilazi iz navedenog, osoblje ima značajan, au većini slučajeva čak i odlučujući uticaj na ekonomsku sigurnost preduzeća. S tim u vezi, odabir kadrova, njihovo studiranje, raspoređivanje i stručni rad prilikom otpuštanja značajno povećavaju otpor privrednih preduzeća na mogući negativni uticaj trećih lica i prikriveni prodor nelegalnih elemenata.
Redovno proučavanje svih kategorija kadrova, razumijevanje objektivnih potreba zaposlenih, njihovih vodećih interesa, istinskih motiva ponašanja i izbor odgovarajućih metoda za udruživanje pojedinaca u radni tim – sve to omogućava menadžerima da na kraju rješavaju složene proizvodno-komercijalne i finansijske poslove, uključujući i one koji se odnose na osiguranje ekonomske sigurnosti.
Dobijanje, u okviru važećeg ruskog zakonodavstva, maksimalne količine informacija o kandidatima za posao, temeljita provjera dostavljenih dokumenata kroz službene i operativne mogućnosti, uključujući službe sigurnosti kompanije (firme), dosljednost u analizi prikupljenih informacija za relevantne kandidate;
Sprovođenje niza mjera provjere u odnosu na kandidate za posao, njihove rođake, bivše kolege i njihov najuži krug u slučajevima kada se razmatra pitanje njihovog prijema na rukovodeće pozicije ili pristupa informacijama koje predstavljaju poslovnu tajnu;
Upotreba savremenih metoda, posebno intervjua i testiranja, za kreiranje psihološkog portreta kandidata za posao, koji bi omogućio pouzdano prosuđivanje glavnih karakternih osobina i predviđanje njihovih verovatnih postupaka u različitim ekstremnim situacijama;
Ocjenjivanje korištenjem modernih psihološke metode različiti i višestruki faktori koji mogu spriječiti zapošljavanje kandidata za rad ili njihovo korištenje na određenim pozicijama;
Definicija kandidata za rad u komercijalnim strukturama nekih probnog perioda radi dalje provjere i identifikacije poslovnih i ličnih kvaliteta, drugih faktora koji bi mogli spriječiti prijem na radno mjesto;
Uvođenje u praksu redovnih i neočekivanih sveobuhvatnih provjera osoblja, uključujući i kroz sposobnosti službi sigurnosti;
Osposobljavanje zaposlenih u kadrovskim službama i službama bezbednosti savremenim psihološkim pristupima u radu sa kadrovima, socijalnim, psihoanalitičkim, etičkim i moralnim metodama, veštinama korišćenja savremenih tehničkih sredstava za snimanje rezultata intervjua i intervjua, tehnikama vođenja ciljanih razgovora „u mraku“ “ i procedure za informaciono-analitički rad sa dokumentima kandidata;
Određivanje među prvim rukovodiocima komercijalnih struktura kustosa kadrovskog rada za vršenje kontrole nad aktivnostima kadrovskih odjela i službi sigurnosti pri radu sa osobljem.
Osim toga, čini se mogućim izdvojiti sljedeće osnovne principe koji bi trebali voditi rad s kadrovima:
Implementacija efikasnog sistema materijalnih podsticaja;
Pružanje svakom članu tima dugoročno i kreativni rad;
Formiranje kod zaposlenih osjećaja odgovornosti za obavljeni posao i samostalnosti kao izvođača;
Osiguranje učešća svih kadrova, naravno, u slučajevima kada je to moguće, u izradi temeljnih, strateških odluka za razvoj, formiranju fondova socijalnog podsticaja i osiguranja, raspodjeli dobiti komercijalnih struktura;
Stvaranje mogućnosti za usavršavanje i obrazovanje, kao i napredovanje u karijeri;
Raspoređivanje kadrova u skladu sa njihovim sposobnostima, kvalifikacijama, stručnom spremom, radnim stažem, zdravstvenim stanjem i drugim faktorima koji utiču na karijeru zaposlenih i njihovo postavljanje na radna mjesta;
Implementacija u praksi fleksibilnog, netraumatskog sistema otpuštanja osoblja.
Dakle, možemo izvući definitivan zaključak da ruski poduzetnici sve više mijenjaju svoj stav prema „ljudskom faktoru“, stavljajući u službu svoje kadrovske jedinice i službe sigurnosti. savremenim metodama rad sa osobljem. Očigledno, dalji razvoj u ovoj oblasti povezan je sa aktivnim korišćenjem značajnog potencijala metoda psihoanalize, psihologije i etike menadžmenta, konfliktologije i niza drugih nauka i potpunijom integracijom relevantnih stručnjaka u komercijalna preduzeća.
Magura M. Pretraga i odabir kadrova. – M.: Intel-Sintez, 2003. – 303 str.
Shlykov V. Teorija i praksa ekonomske sigurnosti preduzeća. – M.: Arsin, 2000. – 218 str.
Genne O. - Ključ bez prava prijenosa // Sigurnost informacija. Povjerenik. 2003. - br. 3.
Glushko V.I. - Udaljavanje sa rada: postupak i postupak registracije // Kadrovi preduzeća. 2003. - br. 3. - str.33-39
Gorshkova L. Evaluacija rukovodećeg osoblja: parametri i metode // Chelovek i trud. 2003. - br. 3. - str.79-85
Trukhanovich L.V. Disciplinske sankcije: zapovijedi kadrovskom službeniku // Osoblje poduzeća. 2003. - br. 3. - str.19-32
Čumarin I.G. Sigurnost osoblja - predstavnici rizičnih grupa u organizaciji // Personnel-Mix. 2002.- br. 6-7.
Čumarin I.G. Funkcije i zadaci kadrovske službe u oblasti obezbjeđenja ekonomske sigurnosti. // Osoblje preduzeća. 2003. - br. 3. - str.47-51
Čumarin I.G. Šta je sigurnost osoblja? // Osoblje preduzeća. 2003.- №2.
Čumarin I.G. – Krađe koje su počinili zaposleni // DP-Personal. 2001.-№9.
Fukolova Yu. Sto faktora pouzdanosti // Tajna firme. Od 16. decembra - 29. decembra 2002. - br. 7.
Tarelkina T., Ryzhkova T. Motivacija u stilu "Retro" // Menadžment osoblja. 2002. - br. 1.
Čumarin I.G. Oprez, postoje vlastite ili interne prijevare u poduzeću // BDI. 1996.- br. 4.
Čumarin I.G. Šta je okvir
3. Prijetnje osoblju
Pravni status zaposlenog u preduzeću određen je odredbama Ustava Republike Belorusije, kao i uslovima ugovora ( ugovor o radu) i organizacione i administrativne dokumente koji su na snazi u ovom preduzeću, uklj. i u smislu obezbjeđivanja sigurnosti u svom području rada. Poslodavac je dužan da preduzme mjere za zaštitu zaposlenog od mogućih prijetnji po njegovo zdravlje, život, interese, a zaposleni je dužan savjesno ispunjavati obaveze preuzete tokom izvršenja ugovora u vrijeme zasnivanja radnog odnosa.
Prijetnje osoblju (osobi) mogu se izraziti pojavama i radnjama kao što su:
1) prirodne katastrofe;
2) štetni uslovi rada; pokušaj izmjena tehnoloških procesa proizvodnje, u cilju pripreme i izvršenja tehnoloških akcidenata; nesreće koje je prouzrokovao čovjek;
3) Psihološki teror, pretnje, kompromitujući dokazi, širenje lažnih informacija (ili je ukrao ili je od njega ukraden), zastrašivanje, ucena, iznuda;
4) napad sa ciljem oduzimanja novca, dragocjenosti, povjerljivih podataka i dokumenata;
5) unošenje promena opasnih po zdravlje u životnu sredinu (radioaktivna, hemijska, bakteriološka kontaminacija i dr.);
8) Ubistva praćena nasiljem, maltretiranjem i mučenjem i drugo.
Metode izvođenja prijetnji osoblju su različite i zavise od izvršioca prijetnje, njegove obučenosti i opreme.
4. Prijetnje materijalnim resursima
Vrijedne resurse preduzeća sa fizičkim oblikom postojanja mogu ugroziti:
· Prirodnih katastrofa;
· Pronevjera - protivzakonito oduzimanje i (ili) pretvaranje tuđe imovine u korist izvršioca ili drugih lica, izvršeno u plaćeničke svrhe, nanošenjem štete vlasniku ili vlasniku imovine;
Šteta - promjena svojstava imovine, u kojoj se njeno stanje značajno pogoršava, značajan dio se gubi korisna svojstva i postaje potpuno ili djelimično neprikladan za namjeravanu upotrebu. Šteta se vrši paljenjem, eksplozijama, granatiranjem iz vatrenog oružja i drugim metodama ograde, ulazna vrata, kapije, rešetke, izlozi itd.; vozila, tehnološki transport i oprema; sredstva i sistemi komunikacije i signalizacije; sistemi za održavanje života preduzeća.
· Uništenje - spoljni uticaj na imovini, zbog čega prestaje fizičko postojanje ili postaje potpuno nesposoban za upotrebu za koju je predviđena. Uništena imovina ne može se obnoviti popravkom ili restauracijom i potpuno se povlači iz privrednog prometa.
Infekcija radioaktivnim, hemijskim, bakteriološkim supstancama;
· Piketiranje, blokiranje ulaza, upad, hvatanje i drugo.
Načini izvođenja prijetnji vrijednim resursima koji postoje u fizičkom obliku također su različiti i zavise od izvršioca prijetnje, njegove obuke i opreme.
5. Prijetnje informacionim resursima
5.1. Klasifikacija prijetnji informacijskim resursima.
Prijetnje informacijskim izvorima mogu se općenito klasificirati:
jedan). Prema svrsi implementacije prijetnji:
prijetnje privatnosti:
Krađa (kopiranje) informacija i sredstava za njihovu obradu (nosači);
Gubitak (nenamjerni gubitak, curenje) informacija i sredstava za njihovu obradu (nosača);
Prijetnje dostupnosti:
Blokiranje informacija;
Uništavanje informacija i sredstava za njihovu obradu (nosača);
Prijetnje integritetu:
Modifikacija (izobličenje) informacija;
Uskraćivanje autentičnosti informacija;
Nametanje lažnih informacija, obmana
pri čemu:
Krađa i uništavanje informacija se shvata slično kao primenjena na vredne materijalne resurse. Uništavanje kompjuterskih informacija - brisanje informacija u memoriji računara.
Kopiranje informacija - ponavljanje i stabilno utiskivanje informacija na mašini ili drugom mediju.
Oštećenje je promjena svojstava nosioca informacija, u kojoj se njegovo stanje značajno pogoršava, gubi značajan dio njegovih korisnih svojstava, te postaje potpuno ili djelimično neprikladan za predviđenu upotrebu.
Modifikacija informacija - unošenje bilo kakvih promjena, osim onih koje se odnose na prilagođavanje računarskog programa ili baze podataka za kompjuterske informacije.
Blokiranje informacija - neovlašćeno ometanje pristupa korisnika informacijama, koje nije povezano sa njihovim uništavanjem;
Neovlašćeno uništavanje, blokiranje, modifikacija, kopiranje informacija - bilo koje nedozvoljeno zakonom vlasnika ili nadležnog korisnika navedenih radnji sa informacijama.
Prevara (negiranje autentičnosti, nametanje lažnih podataka) - namjerno iskrivljavanje ili prikrivanje istine kako bi se osoba koja je zadužena za imovinu dovela u zabludu, a na taj način od njega dobila dobrovoljni prijenos imovine, kao i saopštavanje svjesno lažnih informacije za ovu svrhu.
2) Po principu uticaja na nosioce informacija - sistem za obradu i prenošenje informacija (ASOI):
Korišćenje pristupa uljeza (uljeza, ASOI korisnika, procesa) objektu (pregovaračkoj sobi, datoteci podataka, komunikacijskom kanalu, itd.);
Uz korištenje prikrivenih kanala - korištenjem memorije, memorije, puteva prijenosa informacija koji omogućavaju dva međusobno povezana procesa (legitimni i ugrađeni od napadača) da razmjenjuju informacije na način koji dovodi do curenja informacija.
3) Po prirodi uticaja na sistem za obradu i prenošenje informacija:
Aktivne prijetnje vezane za izvođenje bilo kakvih radnji od strane uljeza (kopiranje, neovlašteno snimanje, pristup skupovima podataka, programima, otkrivanje lozinke, itd.);
Pasivne prijetnje se provode promatranjem korisnika bilo kojeg nuspojave procesi kretanja informacija i njihova analiza.
4) U prisustvu greške zaštite koja se može iskoristiti, prijetnja može biti uzrokovana jednim od sljedećih razloga:
Neadekvatnost - nepoštovanje sigurnosnog režima zaštite zaštitne zone.
Greške u režimu administrativne kontrole i sigurnosti;
Greške u programskim algoritmima, u vezama između njih itd. koje se javljaju u fazi projektovanja programa ili skupa programa i zbog kojih se ovi programi mogu koristiti na potpuno drugačiji način od opisanog u dokumentaciji.
Greške u implementaciji programskih algoritama (greške kodiranja), veze između njih i sl. koje se javljaju u fazama implementacije, otklanjanja grešaka i mogu poslužiti kao izvor nedokumentiranih svojstava.
5) Prema načinu uticaja na objekat napada (sa aktivnim uticajem):
Direktan utjecaj na objekt napada (uključujući korištenje privilegija), na primjer: direktan pristup zonama čujnosti i vidljivosti, skupu podataka, programu, usluzi, komunikacijskom kanalu itd., korištenjem neke vrste greške;
Uticaj na sistem dozvola (uključujući otmicu privilegija). U ovom slučaju se vrše neovlašćene radnje u vezi sa pravima korisnika na objekt napada, a pristup samom objektu se potom vrši na zakonit način;
Indirektni uticaj (preko drugih korisnika):
- "maskarada". U ovom slučaju, korisnik na neki način preuzima autoritet drugog korisnika, imitirajući ga;
- "slijepo korištenje". Ovom metodom jedan korisnik prisiljava drugog da izvrši potrebne radnje (za sistem zaštite ne izgledaju neovlaštene, jer ih izvodi korisnik koji na to ima pravo), a ovaj možda nije svjestan toga. . Za implementaciju ove prijetnje može se koristiti virus (on obavlja potrebne radnje i izvješćuje o njihovim rezultatima onome ko ga je uveo).
Posljednje dvije metode su vrlo opasne. Da bi se takve radnje spriječile, potrebna je stalna kontrola kako od strane administratora i operatera nad radom ASIS-a općenito, tako i od strane korisnika nad vlastitim skupovima podataka.
6) Prema načinu uticaja na ASOE:
Interaktivno - u toku dug rad sa programom
U batch modu - nakon dugotrajne pripreme brzom implementacijom paketa programa usmjerenog djelovanja.
Radeći sa sistemom, korisnik se uvijek bavi nekim njegovim programom. Neki programi su dizajnirani tako da korisnik može brzo uticati na tok njihovog izvršavanja unosom različitih naredbi ili podataka, dok su drugi dizajnirani tako da se sve informacije moraju unaprijed postaviti. Prvi uključuju, na primjer, neke uslužne programe koji kontroliraju programe baze podataka, koji su uglavnom programi orijentirani na korisnike. Potonji uključuju uglavnom sistemske i aplikativni programi, fokusiran na izvođenje bilo koje strogo definirane radnje bez intervencije korisnika.
Kada koristite programe prve klase, uticaj je vremenski duži i stoga ima veću vjerovatnoću detekcije, ali fleksibilniji, što vam omogućava da brzo promijenite redoslijed radnji. Izloženost kroz drugorazredne programe (na primjer, kroz viruse) je kratkoročna, teško se dijagnosticira, mnogo opasnija, ali zahtijeva mnogo pre-trening kako bi se mogle predvidjeti sve moguće posljedice intervencije.
7) Po objektu napada:
ASOI općenito: napadač pokušava prodrijeti u sistem radi naknadnog izvođenja bilo kakvih neovlaštenih radnji. Obično koriste "maskaradu", presretanje ili krivotvorenje lozinke, hakovanje ili pristup ASOI-ju putem mreže;
ASOI objekti - podaci ili programi u ram memorija ili na eksternim medijima, sami sistemski uređaji, kako eksterni (drikovi, mrežni uređaji, terminali) tako i interni (RAM, procesor), kanali za prenos podataka. Uticaj na sistemske objekte obično ima za cilj pristup njihovom sadržaju (kršenje povjerljivosti ili integriteta obrađenih ili pohranjenih informacija) ili narušavanje njihove funkcionalnosti (na primjer, punjenje cjelokupne RAM memorije računara besmislenim informacijama ili učitavanje računarskog procesora zadatkom sa neograničenim brojem podataka). vrijeme izvršenja);
ASOI subjekti su korisnički procesori. Svrha takvih napada je ili direktan utjecaj na rad procesora - njegovu suspenziju, promjenu karakteristika (na primjer, prioritet), ili suprotan efekat - napadač koristi privilegije i karakteristike drugog procesa za svoje potrebe. Uticaj može biti na korisničke procese, sisteme, mreže;
Kanali za prijenos podataka - slušanje kanala i analiza grafikona (tok poruka); zamjena ili modifikacija poruka u komunikacijskim kanalima i relejnim čvorovima; promjena topologije i karakteristika mreže, pravila komutacije i adresiranja.
8) Prema korištenim sredstvima napada:
Korištenje standardnog softvera;
Koristeći posebno dizajnirane programe.
9) Prema stanju objekta napada.
Predmet napada je pohranjen na disku, magnetnoj traci, u RAM-u ili na bilo kojem drugom mjestu u pasivnom stanju. U ovom slučaju, utjecaj na objekt se obično vrši korištenjem pristupa;
Objekt napada je u stanju prijenosa preko komunikacijske linije između mrežnih čvorova ili unutar čvora. Uticaj uključuje ili pristup fragmentima prenesenih informacija (na primjer, presretanje paketa na mrežnom repetitoru), ili jednostavno slušanje pomoću prikrivenih kanala;
Objekt napada (korisnički proces) je u stanju obrade.
Gornja klasifikacija pokazuje složenost identifikacije mogućih prijetnji i načina njihove implementacije.
Izvori prijetnji informacijskim resursima slični su prethodno razmatranim izvorima prijetnji materijalnim resursima i mogu se prikazati u tabeli kao:
| ANTROPOGENI IZVORI |
| - Kriminalne strukture |
| - Potencijalni kriminalci i hakeri |
| - Beskrupulozni partneri |
| - Predstavnici nadzornih organizacija i hitnih službi |
| - Predstavnici agencija za provođenje zakona |
| -Ključno osoblje (korisnici, programeri, programeri) |
| - Predstavnici službe za informatičku sigurnost (administratori) |
| - Pomoćno osoblje (čistači, obezbjeđenje) |
| - tehničko osoblje (održavanje života, rad) |
| LJUDSKI IZVORI |
| Sredstva komunikacije (prijenos informacija) |
| mreže inženjerske komunikacije(snabdijevanje energijom, vodosnabdijevanje, grijanje, ventilacija, kanalizacija) |
| UNUTRAŠNJI IZVORI PRIJETNJI KOJI JE SVJETSKI STVORIO |
| Loše kvalitete tehnička sredstva obrada informacija |
| Softver za obradu informacija lošeg kvaliteta |
| pomoćna sredstva (sigurnost, signalizacija, telefonija) |
| Druga tehnička sredstva koja se koriste u ustanovi |
| PRIRODNI IZVORI PRIJETNJE |
| požari |
| zemljotresi |
| poplave |
| Uragani |
| Razne nepredviđene situacije |
| Druge okolnosti više sile** |
* posebna grupa interni, antropogeni izvori su posebno uvedeni i angažovani agenti iz reda glavnog, pomoćnog, tehničkog osoblja i predstavnika službe informacione bezbednosti. Ova grupa se ne smatra samostalnom, ali je u analizi, u slučaju potencijalnog unošenja agenasa, potrebno uzeti u obzir karakteristike zaštite od takvih izvora kada se sagledaju mogućnosti unutrašnjih antropogenih izvora.
** U ovom slučaju, izraz „druge okolnosti više sile“ označava pravnu komponentu više sile, tj. razna rješenja viših državnih organa, štrajkova, ratova, revolucija i sl., što dovodi do pojave okolnosti više sile.
One zavise od snage i stepena razvijenosti sistema društvene komunikacije. Sve ovo je važno uzeti u obzir prilikom upravljanja informacionim resursima društva. 3. Tehnologija formiranja i korišćenja informacionih resursa u proizvodnji informacija Svaka informaciona proizvodnja ima specifične tehnološke pozicije. Svaki istraživački tim koristi svoje ...
proizvodnju ili ograničavanje prodaje ako su nemiri usmjereni protiv pogona ili proizvoda u stranom vlasništvu. Praktični dio 1. Kratak opis doo PKF "Iva-S" i faktora vanjskog okruženja 000 PKF "Iva-S" je osnovan 1997. godine za proizvodnju i trgovina na veliko farbanje materijala u gradu Rostov na Donu. Puni naziv preduzeća je Kompanija sa ...
1. 2. Svrha rada Svrha ovog eseja je da razmotri modele pretnji po bezbednost sistema i načine za njihovu implementaciju, da analizira kriterijume ranjivosti i otpornosti sistema na destruktivne uticaje, da opiše alate za praćenje za identifikaciju činjenice korištenja neovlaštenih informacija utiču, da se razmotri priroda razvoja metodologije i metodološke aparature za procjenu...
Uvod
Za većinu rukovodilaca i menadžera, bezbednost bilo kog preduzeća - velikog i malog, komercijalnog i nekomercijalnog, industrijskog i koji posluje u uslužnom sektoru, ne spada u nadležnost službi za upravljanje kadrovima. Sigurnost organizacije je najčešće odgovornost službe sigurnosti preduzeća. U shvatanju upravljanja preduzećem, bezbednost nije zaštita organizacije od pretnji i rizika sa pravne tačke gledišta, već samo zaštita preduzeća od fizičke agresije kriminalnog skladišta lica. Mogućnost korištenja službenog položaja u lične svrhe, na primjer, od strane zaposlenog koji ima ključnu poziciju u kompaniji, nije uzeta u obzir. Često se ne uzima u obzir takav rizik koji može donijeti velike finansijske i vremenske troškove, kao što su nepotpuno ili nekvalitetno obavljanje službenih dužnosti, krađa, širenje povjerljivih službenih informacija, poslovne tajne i sl.
V savremeni uslovi Kada je praksa nelojalne konkurencije široko rasprostranjena, takav nemaran odnos menadžmenta prema zaštiti preduzeća od rizika i pretnji koje nosi glavni resurs i bogatstvo organizacije – već radno „fiksno“ osoblje, pretvara se u milionske gubitke, a često i - bankrot.
U organizacijama često postoji posebna služba za to, koja dolazi u kontakt sa osobljem, uglavnom ako je potrebno „probiti baze“ ključnih zaposlenih koji se zapošljavaju ili suzbiti, na primer, svađe između zaposlenih tokom korporativni odmor, kao i za zaštitu zgrade od prodora stranaca itd. U osnovi, zadaci „zaštite“ kompanije leže, takoreći, ne unutar, već izvan nje, počevši od fizičke zaštite od neželjenih osoba pa do genijalnih mjera za sprječavanje prijetnji od strane kriminalaca ili beskrupuloznih konkurenata. Za to se često koristi ne interna podjela organizacije, već eksterna, često potpuno strana zaštitarska kompanija koja svoje dužnosti obavlja samo u strogo ograničenom okviru ugovora o pružanju usluga. Obavljanje nestandardnih sigurnosnih funkcija od prijetnji koje predstavlja osoblje kompanije ostaje na "savesti" njenog menadžmenta. I svaki put u svakom novom konkretnom slučaju, preduzeće se suočava sa potrebom da pronađe sredstva za moguće rešenje nastalog problema i neutrališe njegove posledice. Često se takva politika "sustizanja" pretvara u likvidaciju preduzeća.
U stvarnosti, pored spoljnih pretnji bezbednosti kompanije, postoje i unutrašnje pretnje koje proizilaze iz njenog glavnog resursa – osoblja. Ne radi se samo o nečijem nemaru ili nekompetentnosti, već i o sasvim namjernoj krađi, sabotaži, podmićivanju, odavanju poslovne tajne i drugim nečasnim radnjama zaposlenih. Takve radnje zapravo nanose više štete i štete preduzećima nego, na primjer, industrijska špijunaža.
Menadžeri više razmišljaju o vanjskim prijetnjama, pažljivije se pripremaju za njih i kao rezultat toga lakše doživljavaju njihove posljedice. Namjerno doživljavaju okolinu kao neprijateljsku, od nje ne očekuju milost i darove. Interno okruženje organizacije su naše divizije, naši ljudi, koje smo zaposlili i kojima vjerujemo. Shodno tome, unutrašnje prijetnje za nas postaju sve neočekivanije i nanose više moralne i psihičke štete.
Stoga je razumno stvoriti upravljačku strukturu u preduzeću, koja će biti dužna da obavlja funkcije provjere zaposlenih, štiteći preduzeće od rizika i prijetnji koje predstavlja osoblje. Savremena preduzeća, suočena sa zloupotrebom svojih zakonskih prava od strane zaposlenih, falsifikovanjem dokumenata, odavanjem poslovne tajne kompanije i drugim namernim i nenamernim „sabotažama“, stvaraju svoju službu obezbeđenja u okviru kadrovske službe ili pravne službe, dodijeliti joj ove funkcije i zakonski propisati procedure upravljanja uzimajući u obzir specifičnosti osoblja. Praksa pokazuje da se preventivna kadrovska politika u području zaštite organizacije od rizika i prijetnji povezanih s djelovanjem ili, obrnuto, s nečinjenjem osoblja, pokazuje ne samo ekonomski korisnom za preduzeće na savremenom tržištu, gdje sigurnost informacija postaje sve važniji, ali često od toga zavisi i postojanje same organizacije u principu.
Predstavljeni rad posvećen je temi „Zaštita preduzeća od rizika i pretnji koje predstavljaju osoblje“. Problem ove studije je aktuelan u savremenom svetu. O tome svjedoči učestalo proučavanje pitanja koja se postavljaju: kontrola kadrova, procjena nivoa lojalnosti osoblja, kao i odabir i zapošljavanje pouzdanih kadrova. Ova tema se proučava na spoju nekoliko međusobno povezanih disciplina odjednom. To su psihologija, menadžment i sociologija.
Mnogi radovi su posvećeni istraživačkim pitanjima. To uključuje rad poznati ljudi kao Shipilova O., u oblasti lojalnosti osoblja, Borodina I.A., u oblasti korporativne bezbednosti, Chumarina I.G. - Direktor Agencije za istraživanje i prevenciju prevara i Nezhdanov I.Yu. Tu su i brojni radovi stranih autora: Michael Levy, Barton A. Weitz.
Neophodna je dalja pažnja na pitanje „Zaštita preduzeća od rizika i pretnji koje predstavlja osoblje“ kako bi se dublje i potkrepilo rešavanje pojedinih aktuelnih problema iz predmeta ove studije. To je odabir pouzdanog kadra, podrška kadru i bezbolno otpuštanje kadrova, kako za kompaniju tako i za zaposlenog.
Relevantnost ovog rada je, s jedne strane, zbog velikog interesovanja za ovu temu u savremenom svijetu, s druge strane, zbog njene nedovoljne razvijenosti. Razmatranje pitanja u vezi sa predmetom zaštite preduzeća od rizika i pretnji je od teorijskog i praktičnog značaja. Rezultati se mogu koristiti za razvoj metodologije za zaštitu preduzeća od rizika i pretnji koje predstavlja osoblje.
Kadrovska sigurnost je dominantan element ekonomske sigurnosti preduzeća, zbog činjenice da su zaposleni primarni element svake organizacije. Stoga je osoblje predmet ovog istraživanja.
Istovremeno, predmet studije je sistem zaštite preduzeća od rizika i pretnji koje predstavlja osoblje. Cilj rada je proučavanje teme „Zaštita preduzeća od rizika i pretnji koje predstavlja osoblje“ sa stanovišta najnovijih domaćih i stranih istraživanja, kao i razvoj metoda upravljanja za zaštitu preduzeća od rizika. i prijetnje od strane osoblja.
Da bih postigao ovaj cilj, postavio sam sljedeće zadatke:
a) proučavaju teorijske aspekte i identifikuju prirodu rizika i pretnji koje predstavlja osoblje;
b) pokazati da osiguranje unutrašnje sigurnosti treba da bude stalna, svrsishodna i jasno shvaćena komponenta kadrovske politike preduzeća;
c) naznačiti moguće mjere za zaštitu preduzeća od rizika i prijetnji koje predstavljaju osoblje.
Rad ima tradicionalnu strukturu i uključuje uvod, glavni dio koji se sastoji od 4 poglavlja, zaključka i bibliografskog popisa.
U uvodu se potkrepljuje relevantnost izbora teme, postavlja cilj i zadaci studije, karakterišu metode istraživanja i izvori informacija.
Prvo poglavlje bavi se opštim pitanjima. Definiše osnovne koncepte, opisuje teorijske aspekte i prirodu rizika i prijetnji koje predstavljaju osoblje.
Drugo poglavlje razmatra konsultantsku kompaniju NOU „Bajkalski institut za obuku“, daje njene karakteristike, organizacionu strukturu, razmatra potencijalne odlazne pretnje od osoblja.
Treće poglavlje je praktične prirode, a na osnovu pojedinačnih podataka razvija se adekvatan sistem zakonske regulative, koji će preduzeću omogućiti manje prijetnji i manje gubitaka od postupanja osoblja.
Četvrto poglavlje opisuje sigurnost i ekološku prihvatljivost projekta.
Izvori informacija za pisanje rada bili su osnovna nastavna literatura, teorijski radovi mislilaca iz oblasti koja se razmatra, članci i prikazi u specijalizovanim i periodičnim publikacijama posvećenim temi „Sigurnost preduzeća“, referentna literatura i drugi relevantni izvori informacija.
1 Rizici i prijetnje vezane za osoblje
Vlastito osoblje, koje je primarna komponenta svake kompanije, često je sposobno nanijeti stotine puta veću štetu od beskrupuloznih konkurenata ili uljeza. Beskrupulozni zaposlenik, koji je u timu, uništava i uništava kompaniju iznutra, a za to ga niko nikada neće posumnjati. Uopšte nije neophodno da on bude osoba koja želi bankrot preduzeća ili nanošenje štete vođi. On jednostavno može djelovati "u skladu sa situacijom", ili čak biti siguran u ispravnost svojih postupaka, apsolutno se ne kajeći za njih.
Treba napraviti razliku između pojmova rizika i prijetnji. Hajde da popravimo koncepte: "rizik" je mogućnost opasnosti, neuspjeha. Kompanija preuzima rizike tako što u svom osoblju drži zaposlenog koji nenamjerno obavlja svoje dužnosti. "Prijetnja" je potencijalna opasnost. Kao prijetnje možemo smatrati prijetnju od krađe povjerljivih informacija (materijalni ili finansijski resursi), korporativne prijevare, gubitak kupaca itd. Lista prijetnji je prilično raznolika. Namjerno nanošenje štete zaposlenima predstavlja veću prijetnju sigurnosti kompanije nego, na primjer, nepošteno obavljanje dužnosti.
Opis rizika povezanih sa radom osoblja
1.1.1 Nepošteno obavljanje dužnosti zbog neprilagođenosti zaposlenog
Nepošteno obavljanje svojih dužnosti od strane zaposlenika zauzima jedno od prvih mjesta među problemima vezanim za osoblje. Uostalom, rad organizacije u cjelini ovisi o tome kako radi jedan zaposlenik.
U uslovima žestoke konkurencije, veoma je važno da usluga koju nudi kompanija bude veća od usluga drugih kompanija. Stoga je veoma važno kako osoblje radi. Da li korektno obavlja svoje dužnosti, da li zna koje su mu funkcije. U suprotnom se povećava rizik od gubitka kupaca.
Nepravilno organizovane rukovodeće procedure, prije svega, uzrok su nepoštenog obavljanja svojih profesionalnih dužnosti od strane službenika. Adaptacija zaposlenih u kompaniji je prva upravljačka procedura koju ćemo razmotriti.
Glavni razlog neispunjavanja ili nepravilnog ispunjavanja svojih obaveza od strane zaposlenog je sljedeći aspekt: često se niko ne bavi pridošlogom, u najbolji slucaj pruža se kolegama i nudi da se upoznaju sa opisima poslova. Većina kompanija nema čak ni osnovne programe za uključivanje. Međutim, utisak prvih dana na novom mestu obično ostavlja dubok trag i može negativno uticati na motivaciju i odnos prema timu, a što je najvažnije, na obaveze zaposlenog.
Upravo zbog nepostojanja sistema prilagođavanja zaposleni može već od prvog dana rada doživjeti osjećaj otuđenosti i zauzeti negativan stav prema kompaniji.
Novozaposlenom, po pravilu, nedostaju određena stručna znanja. Upravo da bi se ovo znanje nadopunilo i otklonile poteškoće početnog perioda potrebna je tehnologija, sistem obuke novozaposlenog, koji pokriva sve oblasti adaptacije: organizacionu, profesionalnu i socio-psihološku.
Organizaciona adaptacija, po našem mišljenju, je prihvatanje od strane novog zaposlenog svog statusa u kompaniji, razumevanje njene strukture i postojećih mehanizama upravljanja.
Za početnike se u najboljem slučaju nude lokalni propisi, uputstva, strukturni dijagrami. Međutim, praksa pokazuje da je obično upoznavanje sa ovakvim dokumentima formalne prirode, jer je teško apsorbovati veliku količinu informacija u kratkom vremenu, sprovesti je u praksu i proceniti značaj pojedinih odredbi.
Ispod obezbeđenje osoblja razumiju proces prevencije negativnih uticaja na ekonomsku sigurnost preduzeća kroz rizike i prijetnje vezane za osoblje, njihov intelektualni potencijal i radne odnose općenito. Suštinu uticaja osoblja na ekonomsku sigurnost može se ilustrovati sledećim dijagramom (Sl. 1).
Slika 1 - Pravci uticaja ljudskog faktora na ekonomsku sigurnost preduzeća (animacija: obim - 40,4 Kb; veličina - 400x300; broj frejmova - 7; kašnjenje između kadrova - 100 ms; kašnjenje između prvog i poslednjeg kadra - 500 ms; broj ciklusa ponavljanja - beskonačan)
Sigurnost osoblja nije rezultat. To je kontinuirani proces sprječavanja nepoželjnih radnji osoblja koje bi mogle naštetiti kompaniji.
Ako bi, općenito, služba sigurnosti organizacije trebala biti odgovorna za sigurnost, onda odgovornost za osiguranje sigurnosti osoblja pada na ramena kadrovskog menadžera. Prema statistici, odnos spoljnih i unutrašnjih pretnji za kompaniju je 20 prema 80. Tj. 4/5 svih problema rađa se unutar kompanije, u redovima njenih zaposlenih.
Klasifikujte pretnje obezbeđenje osoblja preduzeća mogu biti na više načina. Na primjer, prema fazi interakcije između zaposlenog i preduzeća - one koje nastaju prilikom zapošljavanja, tokom rada zaposlenog u preduzeću i nakon otpuštanja. Također je moguće klasificirati vrste destruktivnog ponašanja osoblja - kršenje sigurnosnih propisa, krađa i prijevara, uništavanje kohezivne moralne klime. Po vrstama primjera neefikasnog rada odjela za ljudske resurse - u nedostatku praćenja, pogrešnosti bilo kakvih zaključaka, odsustvu kontrolnog sistema. Klasifikacija se može dati prema parametrima koji zavise od prirode konkretnog problema koji se razmatra.
Za svako preduzeće je nepoželjno prisustvo u timu - u proizvodnji, u organima upravljanja organizacije - radnika koji su ili bi potencijalno mogli biti uključeni u jednu ili drugu grupu rizika. U opštem smislu rizična grupa- to su ljudi koji su pali pod utjecaj najčešćih vrsta ovisnosti, zbog čega imaju devijantno ponašanje (od latinskog Deviatio - "izbjegavanje").
Takvo ponašanje je povezano sa željom osobe da pobjegne od stvarnosti promjenom stanja svoje svijesti. Odlazak iz stvarnosti uvijek je praćen snažnim emocionalnim iskustvima. Osoba zapravo ne zavisi od samog objekta, već od emocija. Emocije su sastavni dio ovisnosti. Stavljajući osobu na „emocionalnu udicu“, vrlo je lako kontrolisati ga.
Rizik je sljedeći:
Sposobnost upravljanja zaposlenim izloženim riziku izvana, što može biti usmjereno na destabilizaciju organizacije (pribavljanje tajni, preusmjeravanje kupaca itd.).
Stalni pokušaji ovisnika da širi utjecaj svojih ovisnosti, navika na druge, traženje ili formiranje kruga istomišljenika, odnosno povećanje broja predstavnika rizične grupe u organizaciji.
Zadovoljavanje ovisnosti od strane pojedinca na račun vremena i materijalnih sredstava poslodavca.
Uništavanje stabilnog radnog tima (tima).
Sklonost ka krivičnim djelima i prekršajima ili savjetima, ili zbog zadovoljenja ovisnosti.
Glavne rizične grupe su pripadnici vjerskih neoplazme, alkoholičari, narkomani, igrači, učesnici finansijskih piramida.
Nemogućnost da se izvrši skoro potpuna verifikacija kandidata (zbog pravnih i drugih faktora) dovodi do pojave tzv. rizičnih grupa u organizaciji (Sl. 2). Riječ je o osobama koje su pale pod utjecaj neke od ovisnosti, uslijed čega postaju nepouzdane i pokazuju nedozvoljeno destruktivno ponašanje.
Slika 2 – Prijetnje sigurnosti osoblja koje predstavljaju rizične grupe.
Nepošteno ponašanje običnih radnika može se spriječiti direktnim posmatranjem, upotrebom tehničkih kontrola (na primjer, video kamera i posebnog kompjuterskog softvera koji vam omogućava da provjerite šta zaposleni rade na radnom mjestu) i na osnovu mjerenja rezultata rada (npr. na primjer, broj proizvedenih dijelova). Što se tiče menadžera, direktno praćenje njihovog ponašanja je neefikasno, te je vrlo teško ocijeniti rezultate njihovog rada.
Najpouzdaniji način da se zaštitite od beskrupuloznih vođa je ograničavanje odnosa oko partnera od povjerenja, u čiju pouzdanost nema sumnje.
Preporučuje se da se za sprečavanje pretnji koje predstavljaju osoblje (i menadžeri posebno) analiziraju i interni pokazatelji učinka preduzeća i eksterni - konkurentnost proizvoda, reputacija kompanije. Interni indikatori se prvenstveno baziraju na pokazatelju dobiti, dok eksterni djeluju kao tržišni indikatori koji odražavaju dobrobit dioničara – dinamiku cijene dionica kompanije, iznos isplaćenih dividendi. Ovim pokazateljima je mnogo teže manipulisati, jer ocjenu aktivnosti preduzeća daje tržište spolja.
Na primjer, najvažniji kriterijumi ekonomske sigurnosti su pokazatelji finansijsko-ekonomske aktivnosti preduzeća. Ova grupa indikatora uključuje karakteristike likvidnosti, finansijskog stanja, prometa i profitabilnosti. Parametri ovih kategorija uključeni su u finansijsku komponentu ekonomske sigurnosti preduzeća, a izvedeni su iz relevantnog upravljačkog računovodstva i izvještavanja.
Glavne grupe kriterijuma obezbeđenje osoblja su sledeće:
1) pokazatelje broja zaposlenih i njegovu dinamiku;
2) pokazatelje osposobljenosti i intelektualnog potencijala;
3) pokazatelje učinka za korišćenje osoblja;
4) indikatori kvaliteta motivacionog sistema.
Zakon o radu Ukrajine sadrži niz dokumenata koji direktno utiču na sigurnost preduzeća, a kadrovska služba je samo dužna osigurati njihovu dostupnost, ispravnost, efikasnost i odsustvo negativnih pravnih posljedica.
Za takve dokumenata prvenstveno uključuju:
ugovor o radu;
interna pravila raspored rada;
ugovor o punoj individualnoj (kolektivnoj) odgovornosti;
dokumentaciju o zaštiti na radu i dr.
Za određene rizične grupe moguće je pratiti mogućnost pojave određenih vrsta prijetnji preduzeću, a zatim i klasifikovati metode njihove prevencije (Tabela 2).
Tabela 2 – Klasifikacija pretnji preduzeću po grupama rizika i metode za njihovo sprečavanje
|
Pretnje |
Izvori |
Metode prevencije |
|
Zadiranje u finansijske i druge resurse preduzeća |
Pripadnici vjerskih novotvorina, narkomani, igrači, učesnici finansijskih piramida, nesavjesni zaposlenici, karijeristi, zaposlenici čiji nivo prihoda očigledno ne odgovara njihovim primanjima |
Tačno računovodstveno i finansijsko računovodstvo aktivnosti, revizija dokumentacije, pažljiva pažnja na odabir osoblja i njegovo stanje, analiza pokazatelja profitabilnosti i profitabilnost preduzeća |
|
Destabilizacija organizacije, uništavanje stabilnog radnog tima (tima) |
Sve rizične grupe |
Pažljiv odabir osoblja, nadzor odnosa u timu, za komunikacije u preduzeću, provera svih sumnjivih radnika pripadnost bilo kojoj rizičnoj grupi, statistički nadzor i analiza kretanja osoblja |
|
Pogoršanje discipline u timu, kršenje sigurnosnih propisa i internog pravilnika o radu |
Zaposleni sa ovisnošću (alkoholičari, narkomani itd.), nesavjesni zaposlenici. |
Nadgledanje timskih odnosa komunikacije u preduzeću, provera svih sumnjivim zaposlenima zbog pripadnosti sve rizične grupe, prevenciju i rješenja bilo kakvih sukoba u timu, jasno regulisanje subordinacije i rasporeda rada |
|
Sprovođenje tajnih nezakonitih radnji u preduzeću |
Narkomani, igrači, učesnici finansijskih piramida, beskrupulozni zaposlenici |
Kontrola svih komunikacija u preduzeću, pažnja na odnose u timu, revizija dokumentacija, obavezni zahtjevi za izvještavanje za sve poslovne transakcije unutar preduzeća |
|
Promoviranje formiranja konflikata |
Jako konfliktan tim, preambiciozni zaposlenici, karijeristi |
Nadzor odnosa u timu, aktivnosti tima i pojedinih zaposlenih, jasna regulacija odnosa, korištenje usluga posrednika, promocija timska kohezija, povećanje posvećenost osoblja |
Preporučljivo je osigurati neke rizike vezane za sigurnost osoblja. Ovi rizici uključuju:
Mogući gubici kao rezultat grešaka i pogrešnih proračuna zaposlenih u kompaniji;
Mogući gubici kao rezultat prenosa komercijalnih informacija od strane nelojalnih radnika kompanije konkurentima;
Vjerovatni gubici kao rezultat neispunjavanja obaveza od strane podizvođača, dobavljača, partnera;
Vjerovatni gubici kao rezultat moguće smrti ili bolesti direktora ili vodećeg radnika kompanije.
Ali jedan od kritični faktori osiguranje sigurnosti osoblja u preduzeću i, kao rezultat, metod prevencije prijetnji, je formiranje lojalnosti i privrženosti zaposlenih preduzeću. Društvene tehnologije moraju dovesti do postizanja sljedećih parametara:
Povećanje nivoa posvećenosti ili lojalnosti tima preduzeća; - Povećanje nivoa upravljivosti preduzeća; - Poboljšanje kvaliteta razvoja ljudskog kapitala koji se koristi u preduzeću; - Kao rezultat - povećanje vrijednosti kompanije.
Organizacijska posvećenost- ovo je psihološka formacija, uključujući pozitivnu ocjenu zaposlenog o njegovom boravku u preduzeću, namjerava djelovati u korist ovog preduzeća zarad njegovih ciljeva i održati članstvo u njemu. Nedostatak posvećenosti je faktor nedovoljnog, nesposobnog upravljanja preduzećem, faktor funkcionisanja slabih društvenih tehnologija i izražava se u otuđenju zaposlenog od preduzeća. U organizaciji sklonosti mogu se razlikovati 3 glavne komponente.
1. Identifikacija- svest o organizacionim ciljevima kao sopstvenim, a zavisi od toga koliko su zaposleni informisani o stanju u preduzeću, o perspektivama rešavanja za njih važnih stvari, ili su ponosni na samu činjenicu da rade u ovo preduzeće, bez obzira da li smatraju da je njihov rad pošten.
2. Uključenost- želja da se uloži sopstveni napor, da se doprinese ostvarenju ciljeva preduzeća, uključenost podrazumeva spremnost, ako to zahtevaju ciljevi preduzeća, i dodatne napore, ne ograničavajući se na službene dužnosti, osećaj samopoštovanja zasnovano na zadovoljstvu svojim profesionalnim dostignućima i radom, zainteresovanosti za postizanje značajnih rezultata poslovanja preduzeća, odgovornosti za rezultate svog rada.
3. Lojalnost- emocionalna privrženost preduzeću, želja da se ostane njegov član, obezbeđuje da ovaj rad podstiče zaposlene: zadovoljstvo sadržajem posla, osećaj pažnje i brige preduzeća, zadovoljstvo svojom karijerom u preduzeću. preduzeća, poverenje u svrsishodnost nastavka rada u ovom preduzeću, poverenje u rukovodstvo.
Istraživanja su pokazala da posvećeni zaposleni imaju veći nivo poštovanja prema sebi i drugima, spremni su da prihvate nove stvari bez panike i otpora, vode računa o interesima drugih ljudi i manje su podložni propagandi, konvencijama i manipulacijama.
ZAKLJUČCI
U ovoj fazi, kadrovska sigurnost još uvijek nije sveobuhvatno obrađena tema. U aktivnom je razvoju i od interesa je za većinu preduzetnika koji primenjuju progresivne, efikasne metode upravljanja zasnovane na dokazima.
Od kadrovske sigurnosti zavisi koliko može biti siguran šef kompanije u kompetentnost svojih zaposlenih, da kompanija neće podleći opasnosti krivicom osoblja.
Proces zaštite preduzeća od opasnosti počinje u fazi odabira zaposlenih na postojeće slobodna radna mjesta. Naime, bukvalno od prvog minuta kada osoba koja se bavi selekcijom kadrova vidi kandidata za prijem u radni odnos. I ovaj proces zaštite postoji kontinuirano tokom čitavog perioda rada preduzeća, jer na njemu kontinuirano deluje njegovo osoblje.
Analizirajući raspoložive podatke, možemo zaključiti da u ovoj fazi ne postoji opšteprihvaćena, „optimalna“ šema za analizu i preduzimanje mjera za sigurnost osoblja domaćih preduzeća. U toku magistarskog rada planirano je da se izvrši studija postojećeg stanja, potkrijepi i izračunaju neki pokazatelji (kao i da se provedu niz zapažanja), koji će dovoljno pouzdano ukazati na stanje sigurnosti osoblja u preduzeću. U nastavku će biti predstavljeni relevantni zaključci i preporuke.