Disciplinarna akcija - kazna (kazna) izrečena zaposlenom u vezi sa povredom radna disciplina. 2
Izricanje disciplinskih kazni predviđeno je Zakonom o radu Ruska Federacija, disciplinske povelje (na primjer, Disciplinska povelja Oružanih snaga Ruske Federacije, Disciplinska povelja organa unutrašnjih poslova), zakoni (na primjer, Zakon o državnom državna služba u Ruskoj Federaciji, Zakon „O službi u carinskim organima Ruske Federacije“), drugi regulatorni pravni akti (na primjer, Uredba „O službi za provođenje zakona u organima za kontrolu prometa opojnih droga i psihotropnih supstanci“ ), lokalni propisi.
Član 192 Zakon o radu obezbeđeno sledeće vrste disciplinarna akcija:
komentar
otpuštanje iz odgovarajućih razloga.
Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini mogu predvideti i druge disciplinske sankcije. Dakle, savezni zakon "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" predviđa, pored navedenih, i sljedeće kazne:
upozorenje na neslaganje
razrješenje sa položaja državne službe.
Disciplinske sankcije uključuju i otpuštanje iz negativnih razloga (zbog izostanka, pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom ili toksičnom stanju, pojedinačne grube povrede ili sistematskog kršenja discipline, odavanja tajne zaštićene zakonom, činjenja krađe na radnom mjestu, prekršaja). uslova zaštite rada, i drugo - član 81. Zakona o radu).
Mogu se primijeniti samo disciplinske sankcije predviđene zakonom.
Prilikom izricanja kazne moraju se uzeti u obzir težina i okolnosti prekršaja. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna disciplinska kazna (kazne ne uključuju odgovornost). Prije izricanja kazne, u svakom slučaju, biće potrebno pismeno objašnjenje osobe koja je počinila prekršaj.
Postupak za izricanje kazni . Sankcije se primjenjuju određenim zakonom utvrđenim redoslijedom. Glavne odredbe koje se odnose na određeni postupak za izricanje sankcija sadržane su u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim propisima. One obuhvataju niz uslova koji u najvećoj meri obezbeđuju zakonitost izricanja ovih kazni. Da, čl. 136. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa potrebu da uprava dobije objašnjenje od prekršioca radne discipline prije nego što pismeno proglasi kaznu, a također određuje rok za izricanje kazne. Ne može proći više od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja i šest mjeseci od dana njegovog učinjenja, a na osnovu rezultata revizije ili revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti - najkasnije dvije godine od dana kada je prekršaj učinjen. počinio. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka. Ovaj period ne uključuje vrijeme kada je zaposlenik bolestan ili na godišnjem odmoru. 3
Odbijanje zaposlenog da da objašnjenje ne može biti prepreka za izricanje kazne.
Za ispravan obračun zastarelosti prilikom izricanja kazni to je neophodno tačan datum otkrivanje prekršaja. Uprava može saznati za nedolično ponašanje, ali nema potpunu sliku o svim okolnostima slučaja i stepenu krivice zaposlenog. U tu svrhu određuju se provjere, revizije, popisi itd. I onda se postavlja pitanje: koji dan treba smatrati momentom otkrivanja prekršaja - datumom kada je izvršena provjera ili danom kada je uprava prvi put saznala za činjenicu prekršaja? Takav datum je trenutak kada je uprava počela da raspolaže tačnim podacima o činjenici da je prekršaj, ali se kazna može izreći u roku od ukupno šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja.
Za svaku povredu radne discipline može se primijeniti samo jedna disciplinska kazna.
Član 136. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje potrebu da se zaposlenik obavijesti o kazni koja mu je najavljena nalogom uz prijem. Ako u roku od godinu dana od dana izricanja kazne radnik ili namještenik ne bude podvrgnut novoj disciplinskoj kazni, ranije izrečena kazna postaje nevažeća. Ako se zaposlenik pokazao sa pozitivnu stranu, tada rukovodilac ustanove (preduzeća) može izdati nalog (uputstvo) za ukidanje kazne bez čekanja isteka godine.
Uprava nije vezana za poduzimanje mjera disciplinarna akcija redoslijedom kojim su propisane zakonom.
Disciplinska kazna se izriče zaposlenom najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja disciplinskog prekršaja.
Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja disciplinskog prekršaja, a u slučajevima utvrđenim zakonima Republike Kazahstan ili je disciplinski prekršaj otkriven na osnovu rezultata revizije ili revizije finansijskog i privredne delatnosti poslodavca - kasnije od 1 godine od dana kada je zaposleni počinio disciplinski prestup.
Napomena: Postoje slučajevi kada se isti prekršaj može odnositi na disciplinski i, na primjer, na administrativnu odgovornost. U ovom slučaju, poslodavac treba da bude oprezan prilikom primjene vremena izricanja kazni.
Treba napomenuti da se pravilo o proteku mjesec dana od dana stupanja na snagu rješenja nadležnog organa primjenjuje samo za upravne prekršaje kao što su krađa tuđe stvari, pronevjera, namjerno uništavanje imovine ili oštećenje imovine. Što se tiče situacije u kojoj se isti prekršaj može pripisati i disciplinskoj i administrativnoj odgovornosti, mjesečni rok počinje teći od trenutka otkrivanja prekršaja, a poslodavac ne treba da povezuje primjenu disciplinske sankcije sa odlukom o privođenju administrativnoj odgovornosti. . Iz razloga što ako poslodavac čeka odluku ovlaštenog tijela za razmatranje administrativnih prekršaja, tada rizikuje da propusti mjesečni period utvrđen članom 74. Zakona o radu Republike Kazahstan. Jer u upravnom postupku rokovi mogu biti duži od onih koje poslodavcu daje Zakon o radu Republike Kazahstan.
Ako pretpostavimo da poslodavac radniku izriče disciplinsku kaznu u skladu sa opisanom situacijom, onda treba imati u vidu da se na kraju istrage i razmatranja upravnog prekršaja može utvrditi odsustvo krivice zaposlenog. , a onda će potonji imati osnova za odlazak na sud ili državnu inspekciju rada.
Slučajevi u kojima je rok za izricanje disciplinske sankcije suspendovan.
Izuzeci su sljedeći slučajevi:
kada je zaposleni otpušten sa rada zbog privremene nesposobnosti;
period otpuštanja zaposlenog sa rada za vreme obavljanja državnih ili javnih dužnosti;
zaposleni je na godišnjem odmoru ili na službenom putu.
U ovim slučajevima, rok za izricanje disciplinske sankcije se obustavlja za vrijeme odsustva zaposlenog.
Trajanje disciplinskog postupka
Disciplinska sankcija važi 6 meseci od dana njene primene. Izuzetak je primjena disciplinske sankcije u vidu otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca.
Nakon isteka roka od 6 mjeseci, disciplinska kazna se automatski ukida, a zaposlenik se smatra da nije disciplinski vođen. Akt poslodavca o ukidanju disciplinske sankcije se ne izdaje. Međutim, ako u roku od 6 mjeseci od dana primjene disciplinske sankcije zaposleniku bude izrečena nova disciplinska kazna, prvobitna ostaje na snazi i uzima se u obzir u skladu sa posljednjom primijenjenom disciplinskom kaznom. Utvrđivanjem roka važenja disciplinske sankcije zakonodavac dozvoljava mogućnost njenog prijevremenog povlačenja.Prevremeno ukidanje disciplinske sankcije moguće je kako na inicijativu poslodavca, koji je kaznu primijenio, tako i na zahtjev neposrednog rukovodioca. radnika koji je kažnjen, ili na zahtjev predstavnika zaposlenih, na primjer, sindikata. Zaposleni takođe ima pravo da podnese zahtev za ukidanje disciplinske sankcije.
Zaposleni kome je disciplinska kazna uklonjena prije roka smatra se da nije kažnjavan. O prijevremenom ukidanju disciplinske sankcije izdaje se naredba ili naredba poslodavca koji je izrekao disciplinsku kaznu.
Radno zakonodavstvo ne utvrđuje rok nakon kojeg se može postaviti pitanje ukidanja disciplinske sankcije. Mogućnost prijevremenog odustajanja utvrđuje se na osnovu konkretnih okolnosti, ponašanja zaposlenog i inicijative lica koja imaju pravo podnijeti zahtjev za ukidanje kazne.
Početak forme
U skladu sa članovima 22. i 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, koji ima ovlaštenje disciplinskog organa, u slučaju da zaposlenik učini disciplinski prekršaj, samostalno bira disciplinske mjere. Istovremeno, prema mišljenju mnogih privatnih privrednika, shvatanje ovog autoriteta zasniva se na principu „šta hoću, vraćam se“, a što im, po njihovom mišljenju, daje mogućnost da primene bilo koju mera odgovornosti. zaposlenima. Međutim, zakonodavac je utvrdio sljedeće disciplinske sankcije koje poslodavac može primijeniti u odnosu na zaposlene koji su prekršili radnu disciplinu:
komentar;
otpuštanje iz odgovarajućih razloga.
Navedena lista kazni, za razliku od podsticajnih mjera, je iscrpna i ne može se proširiti. Dodatne disciplinske mjere su moguće samo ako zaposleni podliježe posebnoj disciplinskoj odgovornosti. Dio 2 člana 192 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da savezni zakoni Statutom i pravilnikom o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu se predvideti i druge disciplinske sankcije. Dakle, Federalni zakon „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“, pored opće liste kazni koje se primjenjuju na zaposlenike, predviđa kazne kao što su upozorenje o nepotpunoj službenoj usklađenosti, otpuštanje sa položaja državne službe koje se zamjenjuje .
Zaključak
Ova faza nije obavezna u postupku za izricanje disciplinske sankcije, ali poslodavac mora imati na umu da ukoliko je disciplinska kazna neosnovana ili ako se ne poštuju pravila za njeno izricanje, zaposleni ima pravo da povrati svoja radna prava. Prema odredbi Zakona o radu Ruske Federacije (dio 7 člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije), zaposleni se može žaliti na bilo koju disciplinsku sankciju državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova (komisija za radnih sporova(u daljem tekstu - KTS), sud) na način propisan zakonom. Glavne ovlasti državne inspekcije rada sadržane su u članovima 356-357 Zakona o radu Ruske Federacije. Nadležnost i postupak za razmatranje pojedinačnih radnih sporova CCC-a navedeni su u članovima 387-390 Zakona o radu Ruske Federacije. Članovi 391-397 Zakona o radu Ruske Federacije otkrivaju pitanje razmatranja individualnih radnih sporova na sudu. Na osnovu navedenog, skrećemo pažnju na činjenicu da je prilikom razmatranja parnice o vraćanju na posao poslodavac odgovoran za dokazivanje osnovanosti otkaza. Istovremeno, u slučaju nepoštivanja utvrđene procedure i (ili) rokova, otkaz se može proglasiti nezakonitim, a otpušteni radnik može biti vraćen na posao, osim toga, sud će obavezati poslodavca da isplati zaradu zaposlenog za vrijeme prinudnog odsustva. Zakon o radu ne poznaje koncept „povraćaja“ kazne i koristi samo koncept „ukidanja“ disciplinske sankcije. Dakle, nakon godinu dana od dana izricanja kazne smatra se da zaposleni nije imao disciplinsku kaznu. Ovakav pristup zakonodavca, naravno, isključuje upis disciplinske sankcije u radnu knjižicu. Međutim, kazna se ukida zbog isteka navedenog roka samo pod uslovom da u tom periodu zaposleni neće biti podvrgnut novoj disciplinskoj kazni. Naime, podvrgnuta, odnosno sama po sebi povreda radne discipline u roku od godinu dana od izricanja kazne ne sprečava ukidanje kazne na kraju godine, osim ako vlasnik ima vremena da podvrgne zaposlenog na nova kazna u ovom roku. Rok od godinu dana se računa od dana izricanja kazne, a danom izricanja smatra se dan obavještavanja zaposlenog o prijemu objave kazne [3, str.79].
Zakonodavac predviđa obavještavanje zaposlenog o izricanju kazne kao jednu od faza primjene kazne. Do obavještavanja zaposlenog, postupak za primjenu kazne smatra se nezavršenim. Vlasnik ima pravo naredbom ukinuti disciplinsku kaznu u bilo koje vrijeme prije isteka godine dana od dana izricanja. Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava prijevremeno ukidanje kazne pod dva uslova: 1) ako zaposleni nije počinio novu povredu radne discipline; 2) pokazao se kao savestan radnik. Zabranjeno je primenjivati stimulacije na zaposlenog za vreme važenja disciplinske sankcije.
Spisak korištenih izvora informacija:
Za održavanje radne discipline, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa ne samo poticaje za rad, već i disciplinsku odgovornost zaposlenih.
Disciplinske sankcije izriču se zaposlenima koji su počinili disciplinski prekršaj, odnosno nerad ili nepravilno izvršenje njihove radne obaveze. Disciplinski prekršaj uvijek karakteriše krivica zaposlenog (namjerna ili nesavjesna). Veoma je važno pravilno poštovati proceduru za izricanje disciplinske sankcije, jer će u suprotnom zaposleni moći da se žali na njegovo izricanje sudu.
Vrste disciplinskih sankcija
Prva vrsta disciplinske sankcije je primjedba. Suprotno uvriježenom mišljenju, danas Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa unošenje komentara radna knjižica. Štaviše, u njega se ne uvode nikakve disciplinske sankcije. Podaci o svim disciplinskim kaznama čuvaju se u ličnom dosijeu radnika.
Druga vrsta kazne je opomena. I na kraju, treća i najteža vrsta disciplinske mjere je otpuštanje.
Savezni zakoni mogu predvideti i druge vrste disciplinskih sankcija prema određenim kategorijama zaposlenih (na primer, u odnosu na državne službenike). Međutim, nemoguće je primijeniti disciplinsku kaznu koja nije predviđena saveznim zakonom. Stoga je isključena mogućnost neovlaštenog utvrđivanja dodatnih disciplinskih sankcija od strane poslodavca - ni u ugovoru o radu, ni u kolektivnom ugovoru, ni u lokalnom normativni akt.
Otpuštanje kao vid disciplinske sankcije može se izvršiti samo po relevantnim osnovama:
Prvo, zaposlenik više puta ne ispunjava svoje radne obaveze bez opravdanog razloga, ako već ima disciplinsku kaznu (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Drugo, jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenika (klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), što uključuje:
- izostanak, odnosno odsustvo zaposlenog na radnom mestu bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana, ili duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana;
- pojavljivanje zaposlenog na radnom mestu (na svom radnom mestu, na teritoriji poslodavca, u objektu u kojem, za račun poslodavca, zaposleni mora da obavlja svoj posao) u stanju alkoholisane, opojne ili druge toksičnosti;
- odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza (ovo uključuje, između ostalog, i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog);
- izvršenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitnu), namjernog uništavanja ili oštećenja imovine, pronevjere (ova činjenica mora biti utvrđena aktom nadležnog državnog organa koji je stupio na snagu);
- kršenje od strane radnika zahtjeva za zaštitu rada, ako je ovo kršenje izazvalo teške posljedice (nesreća na radu, nezgoda, katastrofa) ili je barem svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama (tu činjenicu mora utvrditi komisija za zaštitu na radu ili zaštita rada komesar).
Treće, donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene zloupotrebe ili druge štete na imovini organizacije ( klauzula 9, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
Četvrto, jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane šefa organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika;
Peto, ponovljeno u roku od godinu dana grubo kršenje povelje obrazovne ustanove(klauzula 1, član 336 Zakona o radu Ruske Federacije);
Šesto, počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (klauzula 7, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruska Federacija);
Sedmo, nepreduzimanje mera za sprečavanje ili rešavanje sukoba interesa u kome je učesnik i neke druge radnje koje predstavljaju osnov za gubitak poverenja u zaposlenog (tačka 7.1, deo 1, član 81. Zakon o radu Ruske Federacije);
Osmo, počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv s nastavkom ovog posla (član 8., dio 1., član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Spisak osnova za otpuštanje radnika kao disciplinske sankcije je iscrpan.
U praksi je vrlo česta pojava da se zaposlenima uskrate bonusi kao mjera uticaja na njih zbog nepravilnog obavljanja dužnosti. Oduzimanje nagrade nije vid disciplinske sankcije. To ne znači da zaposlenima ne treba oduzimati bonuse. Možete lišiti, ali samo to neće biti disciplinska kazna. Ovo je veoma važno, jer postoji takav osnov za otpuštanje kao što je višekratno neispunjavanje radnih obaveza radnika, pod uslovom da ima disciplinsku kaznu. Neće biti moguće otpustiti zaposlenika po ovom osnovu ako u ličnom dosijeu ima samo nalog da mu se oduzme bonus, ali ne postoje dokumenti koji potvrđuju izricanje takvih kazni kao što su primjedba i opomena.
Rokovi za izricanje disciplinskih sankcija
Nemoguće je izreći disciplinsku kaznu ako je proteklo više od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja od strane poslodavca (tj. 30. kalendarskih dana). Ali iz ovog perioda isključeno je sljedeće:
- vrijeme bolovanja zaposlenog;
- vrijeme godišnjeg odmora zaposlenog;
- vrijeme u kojem predstavničko tijelo radnika formira svoje mišljenje.
Nezakonito je izricanje disciplinske sankcije ako je prošlo više od šest mjeseci od datuma prekršaja (čak i ako još nije prošao mjesec od otkrivanja). Za prekršaje, koji se otkrivaju kao rezultat revizije, revizije, revizije finansijskih i ekonomskih aktivnosti, određuje se duži rok. Za takvo nedolično ponašanje, zaposleni može biti kažnjen u roku od dvije godine od datuma prekršaja.
Važno je napomenuti da ovi rokovi (6 mjeseci i 2 godine) ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.
Postupak za izricanje disciplinske sankcije
Poslodavac je dužan da nakon otkrivanja disciplinskog prestupa, uvjerava se da nisu istekli rokovi za privođenje odgovornosti, od zaposlenog traži pismeno objašnjenje o nedoličnom ponašanju. Zaposleni to mora obezbijediti u roku od dva radna dana. Ako zaposleni to ne učini, sastavlja se akt.
Veoma je važno napisati ovaj dokument. Odbijanje zaposlenog (direktno ili prećutno) da pruži objašnjenja nakon sastavljanja akta neće spriječiti izricanje kazne. Kakva tačno forma akta treba da bude, zakon ne kaže. Ali, po svemu sudeći, to bi trebao biti dokument komisije.
Zakon o radu zabranjuje primjenu više kazni za jedan prekršaj. Za svaki prekršaj primjenjuje se samo jedna kazna.
Izricanje disciplinske sankcije mora biti formalizovano naredbom. Nalog se mora dostaviti zaposleniku na upoznavanje u roku od tri radna dana od dana njegovog izdavanja. Ako zaposlenik ne želi da potpiše nalog, onda se o tome sastavlja i akt.
Odnosno, za neizvršavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće vrste disciplinskih sankcija:
- komentar;
- ukor;
- otpuštanje iz odgovarajućih razloga.
Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge vrste disciplinskih sankcija.
Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.
Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog.
Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.
Odbijanje zaposlenog da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.
Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela. zaposlenih.
Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.
Samo za svaki disciplinski prekršaj jedan disciplinski postupak.
Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potvrdu u roku od tri radna dana od dana donošenja. Ako zaposleni odbije da potpiše navedeni nalog (uputstvo), sastavlja se odgovarajući akt.
Zaposleni može izjaviti žalbu na disciplinsku kaznu državnim inspektoratima rada ili organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.
Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nije izrečena disciplinskoj kazni.
Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od zaposlenog, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničko tijelo zaposlenih.
Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela zaposlenih o kršenju od strane rukovodioca organizacije, njegovih zamjenika zakona i drugih regulatornih pravnih akata o radu, uslova kolektivnog ugovora, ugovora i prijaviti rezultate razmatranje predstavničkom tijelu zaposlenih.
Ako se činjenice kršenja potvrde, poslodavac je dužan primijeniti disciplinsku sankciju na čelnika organizacije, njegove zamjenike, do i uključujući otpuštanje.
Kod posebne radne discipline, postupak, rokovi primjene i vrste disciplinskih sankcija mogu biti različiti.
Privođenje disciplinskoj odgovornosti rukovodioca organizacije, rukovodioca strukturne jedinice organizacije, njihovih zamenika na zahtev predstavničkog tela zaposlenih
Privođenje upravnika disciplinskoj odgovornosti organizacije, rukovodioca strukturne jedinice organizacije, njihovih zamenika na zahtev predstavničkog tela zaposlenih uređeno je čl. 195, dio 6 čl. 370 Zakona o radu Ruske Federacije.
Sindikalni organi, a posebno sindikalni odbor organizacije, ovlašćeni su da vrše kontrolu nad poštovanjem radno pravo. U slučaju otkrivanja činjenica kršenja u organizaciji radnog zakonodavstva, lokalnih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, prikrivanja nezgoda na radu, neispunjavanja uslova iz kolektivnog ugovora, sporazuma, sindikalni odbor ima pravo da zahtijevati od poslodavca da kazni rukovodioca organizacije, njenog odjeljenja ili njihove zamjenike koji su krivi za ovo.
Poslodavac, povodom prijave predstavničkog tijela radnika, najčešće sindikalnog odbora, pokreće disciplinski postupak. Karakteriziraju ga iste faze kao i kod unutrašnjeg kršenja raspored rada zaposlenika kao što je gore opisano. Ako se utvrdi krivica rukovodilaca ili njihovih zamjenika za kršenje zakona o radu, onda je poslodavac dužan na njih primijeniti "disciplinske mjere do i uključujući otpuštanje" (dio 2. člana 195. Zakona o radu Ruske Federacije).
Poslodavac obavještava podnosioca zahtjeva (sindikalni odbor) o rezultatima disciplinskog postupka. Vrijeme odgovora nije definisano u zakonu o radu. Međutim, treba uzeti u obzir vrijeme koje zakonodavac utvrđuje za primjenu disciplinske sankcije h. 3, 4 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Obično je to mjesec dana, a prema rezultatima revizije, revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - dva cilja od dana počinjenja disciplinskog prekršaja. Ako je zbog okolnosti navedenih u saopštenju sindikalnog odbora pokrenut krivični postupak protiv starješine ili njegovog zamjenika, onda se rok za prijavu sindikalnih organa produžava za vrijeme trajanja postupka na glavnom slučaj.
Postupak primjene disciplinskih sankcija
Postupak za primjenu disciplinske sankcije u Zakonu o radu Ruske Federacije nije detaljno uređen. To često dovodi do poremećaja radnička prava i sloboda radnika.
Disciplinski postupak kao pravni odnos
Disciplinski postupak je uvijek pravni odnos čiji su glavni subjekti poslodavac i zaposleni. Sadržajem pravnog odnosa smatraju se prava i obaveze njegovih stranaka. Važeće radno zakonodavstvo utvrđuje uglavnom legalni status poslodavac. Analizom disciplinskog postupka moguće je identifikovati određeni skup prava zaposlenog koji je, po mišljenju rukovodioca, prekršio pravila internog radnog odnosa. Zaposleni je punopravni subjekt pravnog odnosa u granicama disciplinskog postupka. Ima pravo da se upozna sa svim materijalima prema kojima se tereti za nezakonito radno ponašanje, da da svoju ocjenu sadržaja materijala koji su mu prezentovani, da zahtijeva dostavljanje novih materijala. U složenom disciplinskom postupku, zaposleni može zahtijevati reviziju, reviziju finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili ako je na osnovu njenih rezultata moguće riješiti pitanje njegove krivice ili nevinosti. Važeće zakonodavstvo ne zabranjuje zaposleniku da u disciplinski postupak kao konsultante uključi specijaliste, predstavnika sindikalne organizacije.
U ovom dijelu radnog zakonodavstva je potrebno dalje unapređenje. Specifikacija disciplinskog postupka je moguća u podzakonskim aktima, lokalnim podzakonskim aktima. Ova praksa je tipična, na primjer, za budžetske organizacije. Ministarstva i resori izrađuju i odobravaju postupak za sprovođenje interne revizije i primjenu disciplinskih sankcija prema državnim službenicima u podređenim organizacijama. Ovim normativno-pravnim aktima utvrđuju se detaljni postupak za sprovođenje interne revizije i primjenu disciplinskih sankcija prema državnim službenicima, sastav komisije kojoj je povjereno sprovođenje revizije, njena ovlaštenja i formalizovanje rezultata revizije. U podzakonskim aktima lokalnih regulatornih pravnih akata posebno je izdvojen odeljak koji utvrđuje prava radnika u odnosu na koje se vrši revizija: da daje usmena i pismena objašnjenja, podnosi predstavke, upoznaje se sa dokumentima. u toku revizije izjaviti žalbu na odluke i radnje komisije koja vrši reviziju.
Jedan disciplinski odnos može se klasifikovati kao složeni pravni odnos. Sastoji se od niza elemenata karakterističnih za svaku fazu. Elementarni pravni odnosi su diskretni, odnosno vremenski su prekinuti, sastoje se iz određenih dijelova. Dakle, pravo zaposlenog da podnosi predstavke, da se upozna sa dokumentima, da se žali na radnje predstavnika poslodavca ili komisije koja vrši inspekcijski nadzor, odgovara odgovarajućoj obavezi poslodavca da razmatra konkretnu predstavku, obezbedi zaposlenog sa potrebnim dokumentima za upoznavanje, razmotri žalbu koju je on uložio. Ovi pravni odnosi mogu nastati i prestati u svakoj od faza disciplinskog postupka. To ne isključuje njegovu sistemsku prirodu, jedinstvo prava i obaveza učesnika u disciplinskom postupku.
Faze disciplinskog postupka
Disciplinski postupak uključuje nekoliko faza.
Prvo, prije primjene disciplinske sankcije, šef poziva zaposlenog da da pismeno objašnjenje o okolnostima koje ukazuju na kršenje internih propisa organizacije. Ako zaposleni odbije poslodavcu dati obrazloženje u pisanoj formi, nakon dva radna dana sastavlja se odgovarajući akt. Ovaj dokument mora sadržavati sljedeće detalje: mjesto i datum dokumenta; prezime, ime, patronim, položaj sastavljača i zaposlenog, Kratki opis navodno kršenje radne discipline; ponuda zaposleniku da da obrazloženje i njegovo odbijanje, stvarno ili neizvršeno; objašnjenje šta se tačno manifestovalo neispunjavanjem radnih obaveza od strane zaposlenog.
Drugo, poslodavac (njegov ovlašteni predstavnik - šef kadrovske službe, zamjenik direktora za kadrove) zahtijevat će od neposrednog nadzornika zaposlenog Potrebni dokumenti, kojim se potvrđuje povreda radne discipline od strane zaposlenog, sto mišljenja o izboru određene (u datim okolnostima neophodne) disciplinske mjere prema prekršiocu.
Treće, ocjenjujući prikupljene materijale o kršenju pravilnika o radu, poslodavac odlučuje o krivici zaposlenog, odnosno o njegovom počinjenju disciplinskog prekršaja.
Četvrto, prije izricanja disciplinske sankcije poslodavac uzima u obzir težinu učinjenog prekršaja, okolnosti koje olakšavaju krivicu zaposlenog.
Peto, u skladu sa delom 1 čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ostvaruje svoje pravo da primijeni disciplinsku sankciju na prekršioca internog radnog rasporeda ili se ograniči na druga sredstva obrazovnog uticaja. Djelotvornost disciplinske sankcije u velikoj mjeri zavisi od ove faze disciplinskog postupka. Da se svede samo na kaznu, kazna je neopravdana i sa teorijskog i sa stanovišta praktična tačka viziju. Vaspitna uloga ove faze zavisi i od ličnosti zaposlenog, od stepena njegove stručne spreme, pravne i moralne kulture. Ovo je prilično komplikovan i odgovoran proces za poslodavca. Ponekad je razgovor menadžera dovoljan da se prekršilac ispravi, au nekim slučajevima primjena disciplinske sankcije dovodi do konfrontacije, povećanja napetosti u odnosu poslodavca ne samo sa zaposlenikom, već i sa primarnim proizvodnim timom. Za ovu fazu, pedagoški, psihološka priprema lider kao menadžer.
Ova faza završava se donošenjem odgovarajuće odluke o kažnjavanju zaposlenog ili, prema nahođenju poslodavca, odsustvu. prikupljeni materijali nepomičan. U praksi, u ovom drugom slučaju poslodavac ne donosi nikakav procesni akt. Slično, poslodavac postupa ako se otkrije lakši prekršaj radne discipline ili nedostatak materijala za njegovo osnivanje. U potonjem slučaju očigledno je povrijeđeno pravo zaposlenika da štiti „svoja radnička prava i slobode” (član 2. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da zaposlenik ne može zaštititi svoje dobro ime, čast i dostojanstvo. Možete se žaliti samo na relevantni nalog poslodavca, a ne na negativno mišljenje stvoreno tokom istrage o mogućem nepoštenju zaposlenog.
Šesto, poslodavac bira mjeru disciplinske mjere, izdaje odgovarajući nalog. Naredba (uputstvo) o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa naredbom (uputstvom) uz potpis, tada ovlašteni predstavnik poslodavca sastavlja odgovarajući akt (dio 6. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Pojedinosti akta su slične onima iz akta odbijanja davanja obrazloženja o činjenici kršenja pravilnika o radu.
Disciplinski postupak karakterišu određeni rokovi postupka: mjesec i šest mjeseci. Disciplinska sankcija se neće primijeniti ako je proteklo više od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. U mjesečni period ne uračunava se vrijeme bolovanja zaposlenog, njegovog boravka na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, ako je to potrebno u skladu sa zakonom (dio 2. člana 82 Zakona o radu Ruske Federacije).
Nakon isteka roka od šest mjeseci, zaposleni ne može biti disciplinski odgovoran. Prilikom vršenja revizije, revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije, rok za koji je dozvoljena disciplinska kazna se povećava na dvije godine.
Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme postupka u krivičnom predmetu (dio 4. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
Disciplinski postupak karakteriše pravilo da se radniku za isti disciplinski prekršaj može izreći samo jedna disciplinska sankcija.
Ovo ne isključuje primjenu administrativnih ili krivičnih mjera prema zaposlenom. Može se kazniti i prekršilac internog rasporeda, jer se oduzimanje bonusa ne smatra disciplinskom kaznom.
Uz navedene obavezne faze disciplinskog postupka moguće je i to opciono 1) žalbu na disciplinsku kaznu organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova; 2) obustave disciplinskog postupka kao rezultat njegovog pregleda od strane nadležnih organa, na primer, od strane višeg rukovodioca.
Ukidanje disciplinske sankcije
Disciplinska mjera sa pravne tačke gledišta obično je uvijek trajni uslov, ograničen na određeni period u okviru radnog odnosa. Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, zaposleni nije učinio novu povredu pravilnika o radu, onda mu se prestaje kazna, a prekršiocu u skladu sa čl. 1. čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije "smatra se da nema disciplinske sankcije".
Poslodavac može zaposleniku prije isteka jedne godine ukinuti disciplinsku kaznu kako na vlastitu inicijativu, tako i na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili izabranog predstavničkog tijela (sindikalnog odbora). Inicijativa može doći i od samog prekršioca radne discipline. On, u skladu sa dijelom 2 čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije može se obratiti s takvim zahtjevom šefu organizacije.
Stanje kazne ukazuje na kontinuirani sistematski vaspitni uticaj, koji može biti efikasan u organizovanju pravilnog obračuna prekršilaca internih propisa o radu i praćenju njihovog radnog ponašanja. U srednjim i velikim preduzećima, poslodavac može ove dužnosti povjeriti neposrednim rukovodiocima procesa rada, koji u svojim podređenim proizvodnim timovima vode posebne evidencije kršenja i prekršitelja pravilnika o radu.
Prema zaključku ugovor o radu zaposleni ne samo da stiče određeni spisak prava, već ima i niz obaveza, na primjer, da savjesno ispunjava svoje radne obaveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu; pridržavati se pravila internog radnog pravilnika; pridržavati se radne discipline itd. Neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza je disciplinski prekršaj (), za koji se izriče disciplinska sankcija. Razmotrite njihove vrste i karakteristike primjene.
Za izvršenje disciplinskog prekršaja poslodavac ima pravo izreći disciplinsku kaznu. Međutim, potrebno je uzeti u obzir težinu počinjenog djela i okolnosti pod kojima je ono počinjeno. Stoga treba pažljivo razmotriti proceduru izricanja disciplinske sankcije, jer. rezultat netačnog ili nepravilnog izvršenja dokumenata koji opravdavaju primjenu disciplinske sankcije, po pravilu, je nastanak radnog spora.
U slučajevima kada zaposleni vidi povredu svojih radnih prava u postupanju poslodavca, ima pravo da se bez vremenskog ograničenja obrati državnoj inspekciji rada. A za rješavanje individualnih radnih sporova - komisiji za radne sporove i (ili) sudu u rokovima utvrđenim zakonom (članovi 386. i 392. Zakona o radu Ruske Federacije).
Članom je predviđena jednostavna procedura za primjenu disciplinskih sankcija za takve prekršaje. Istovremeno, ne uspijevaju svi poslodavci izbjeći greške i povrede u postupku utvrđenom zakonom. Štoviše, u većini slučajeva poslodavci ne uzimaju u obzir činjenicu da su glavni kriteriji za zakonitost izricanja disciplinske sankcije slijed radnji poslodavca i dostupnost u potpunosti svih dokumenata koji potvrđuju činjenicu disciplinskog čina, kao i ukazivanje na legitimnost postupanja poslodavca prilikom primjene ove sankcije.
Vrste disciplinskih sankcija i karakteristike primjene
Važeća zakonska regulativa, naime, reguliše šta je za činjenje disciplinskog prekršaja, tj. neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog krivicom raspoređenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:
1) primedba;
2) ukor;
3) razrešenje po odgovarajućim osnovama.
U skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije ovu listu nije iscrpan, jer Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge disciplinske sankcije.
Na primjer, Federalni zakon od 27. jula 2004. N 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno za neispunjenje ili nepravilan rad državnog službenika njegovom krivicom. za njega službene dužnosti, može se izdati upozorenje o nepotpunoj službenoj usklađenosti.
Zakonom je jasno definisano da nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Iz čega proizilazi da postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opšta, predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, i posebna, koju zaposleni snose u skladu sa poveljama i propisima o disciplini.
Dakle, organizacije ne mogu same da utvrđuju dodatne disciplinske sankcije (navedena lista je iscrpna), međutim, u praksi, pozivajući se na čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenima se često izriče disciplinska sankcija: "teški ukor" ili "ukor sa upozorenjem", iako takve kategorije Zakona o radu Ruske Federacije nisu predviđene, kao ni aplikacija raznih novčanih kazni, uskraćivanja naknada i doplata. Slično, biće nezakonito, na primjer, prebaciti zaposlenog kao disciplinsku kaznu na niže plaćeno radno mjesto.
Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
Osim toga, prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen. Međutim, kako praksa pokazuje, mjere disciplinskih mjera koje primjenjuju poslodavci nisu uvijek objektivno u korelaciji sa učinjenim djelom. Kao rezultat toga, prilikom rješavanja radnih sporova sud priznaje neosnovanost odluke poslodavca.
Imajte na umu da se sudovi pri razmatranju predmeta rukovode činjenicom da poslodavac treba da dostavi dokaze ne samo da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj, već i da su težina ovog prekršaja i okolnosti u kojima je izvršen. uzeto u obzir prilikom izricanja kazne počinjenog (dio 5 člana 192 Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prethodno ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema poslu.
Ako, prilikom razmatranja slučaja vraćanja na posao, sud dođe do zaključka da je do prekršaja došlo, ali je otpuštanje izvršeno bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti (stav 53. odluke Plenuma vrhovni sud Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije", u daljem tekstu - Rezolucija N 2).
Praksa arbitraže.Dakle, sud je, rešavajući spor o vraćanju na posao, došao do zaključka da izrečena mera disciplinskog postupka prema tužiocu ne odgovara težini prekršaja za koji tuženi pretpostavlja da je nepravična i nerazumna. Istovremeno, sud je smatrao da okrivljeni nije pružio dokaze da je disciplinska sankcija u vidu otkaza srazmerna težini učinjenog dela, po mišljenju okrivljenog. Odlukom suda tužilja je vraćena na posao, tuženi je optužen u njenu korist prosječne zarade za vreme prinudnog odsustva i iznos naknade za nematerijalnu štetu (odluka Dzeržinskog okružnog suda grada Perma od 22. januara 2014. u predmetu br. 2-133-14).
Disciplinska mjera poslodavca također treba uzeti u obzir stepen krivice zaposlenika, uključujući: da li je pretrpio bilo kakvu štetu, šta vanjski faktori podstakao zaposlenog na određenu radnju, da li je u njegovim radnjama postojao umišljaj. Podjednako je važno uzeti u obzir opšte karakteristike zaposleni: iskustvo, postignuća, lični i poslovne kvalitete, profesionalnost, zdravstveno stanje.
U svakom slučaju, odluku o izricanju disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije donosi poslodavac, koji ima pravo, a ne obavezu, propisanu zakonom. Stoga je u nekim slučajevima sasvim prikladno ograničiti se na usmeno upozorenje, lični razgovor itd.
Takođe treba imati na umu da disciplinske sankcije mogu izricati rukovodioci i drugi službenici koji imaju odgovarajuća ovlašćenja na osnovu dokumenata (ustanova organizacije, lokalni propisi i sl.).
Posebne odgovornosti predviđene propisima i statutom o disciplini odnose se na sve zaposlene koji potpadaju pod njih. Istovremeno, sami direktni poslodavci nemaju pravo da unose bilo kakve dopune i izmjene u njih. Razlika između ovih propisa je postojanje strožih kazni za određene kategorije zaposlenih. Kao primjer možemo navesti Uredbu predsjednika Ruske Federacije od 10. novembra 2007. N 1495 "O odobravanju općih vojnih povelja Oružanih snaga Ruske Federacije", odnosno Povelje unutrašnje službe, Disciplinska povelja i Povelja garnizonskih i stražarskih službi Oružanih snaga Ruske Federacije.
Redoslijed radnji prilikom primjene disciplinskih sankcija
Postupak primjene disciplinskih sankcija uređen je čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da prije primjene disciplinske sankcije poslodavac mora zahtijevati pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ali pismeno objašnjenje, u pravilu, daje se o činjenici bilo koje okolnosti, stoga, uprkos činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev da se dokumentuje činjenica kršenja, to se mora učiniti, jer . od dana otkrivanja prekršaja počinje teći rok koji je poslodavcu određen za primjenu disciplinske sankcije.
Činjenica disciplinskog prestupa zaposlenog može se evidentirati sastavljanjem službenog lica ili memoranduma službenog lica kome je zaposlenik podređen, bez obzira na to da li to lice ima pravo da izriče kazne ili ne. Svakako u najbolja opcija bolje je zaposlenika upoznati s tim pod ličnim potpisom, čime se dodatno pojačava zakonitost njihovih radnji.
Takođe, činjenica disciplinskog prestupa može se evidentirati u obliku:
Akt (odsustvo sa radnog mesta, odbijanje da se podvrgne lekarskom pregledu, itd.);
Zaključci komisije (na osnovu rezultata interne istrage).
Ako se od zaposlenog traži usmeno pismeno objašnjenje, onda može nastati situacija da zaposleni počne da negira da je poslodavac ispunio svoju obavezu iz čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, i zaista zatražio pismeno objašnjenje. Stoga se preporučuje da se pismenim putem zatraži objašnjenje okolnosti povrede koju je počinio zaposleni. Da obezbedi pismeno objašnjenje Zakonom Ruske Federacije zaposleniku se daje dva radna dana.
Neki poslodavci prave grešku da disciplinski nalog izdaju na dan kada se traži pismeno obrazloženje, što ne bi trebalo činiti, jer. ovu radnju poslodavca zaposlenik može osporiti na sudu.
Bilo koji posebne zahtjeve na objašnjenje zaposlenog, osim pisanje i rokovi za podnošenje, Zakon o radu Ruske Federacije nije predviđen, stoga se može proizvoljno sastaviti u obliku objašnjenje poslodavcu.
Napominjemo da je ovo pravo, a ne obaveza zaposlenog. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Tačnije, takvo pravilo je predviđeno kako bi mu se dala mogućnost da iznese svoje viđenje događaja, da objasni razloge disciplinskog prekršaja, da iznese obrazložene činjenice u svoju odbranu. Ovo je jedna od garancija da će izricanje kazne biti zakonito.
Ako nakon dva radna dana ne da obrazloženje od strane zaposlenog, onda se sa čvrstom namjerom da se radniku izrekne disciplinska sankcija, sačiniti akt o odbijanju zaposlenog da da obrazloženje, kojim zaposlenik mora biti upoznat sa ličnim potpisom (u slučaju odbijanja upoznavanja, u istom dokumentu se pravi odgovarajuća zabilješka).
Stavom 23. Rešenja br. 2 pojašnjava se da se prilikom razmatranja predmeta o vraćanju na posao licu kome je otkazan ugovor o radu na inicijativu poslodavca, obaveza dokazivanja postojanja pravnog osnova za otkaz i poštovanje utvrđenog postupka za otpuštanje pada na teret poslodavca.
Stoga je prilikom izricanja disciplinske sankcije potrebno provjeriti sljedeće okolnosti:
da li je disciplinski prekršaj osnov za izricanje disciplinske sankcije;
Da li zaista ne postoje valjani razlozi za neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza;
Da li su krive nezakonite radnje (neradnje) zaposlenog u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza;
Da li su određene radne obaveze predviđene nekim lokalnim regulatornim aktom ili drugim dokumentom i da li je zaposleni sa tim upoznat pod ličnim potpisom;
Da li se prema zaposleniku primjenjuje mjera disciplinske sankcije predviđena zakonodavstvom Ruske Federacije;
da li su ispoštovani uslovi i postupak za izricanje disciplinske sankcije;
Radi to izvršni potpisivanje naredbe (uputstva) o privođenju disciplinskoj odgovornosti, pravo na primjenu disciplinske sankcije u odnosu na zaposlenog;
Da li se uzima u obzir prethodno ponašanje zaposlenog, njegov odnos prema poslu.
Samo ako su ispunjeni svi gore navedeni uslovi, primjena disciplinske sankcije može biti zakonita.
Uslovi primjene disciplinskih mjera
O primjeni disciplinske sankcije izdaje se nalog (uputstvo) poslodavca koji sadrži podatke o konkretnom disciplinskom prestupu zaposlenog. Zaposleni mora biti upoznat sa ovom naredbom (uputstvom) uz lični potpis. Odbijanje potpisivanja treba evidentirati u relevantnom aktu.
Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se može primijeniti na zaposlenog najkasnije mjesec dana od dana njegovog otkrivanja. Dan otkrivanja prekršaja, od kojeg se računa rok za izricanje disciplinske sankcije, je dan kada je neposredni rukovodilac zaposlenog saznao za učinjeni prekršaj, što je potvrđeno relevantnim dokumentom (uslugom ili memorandumom, aktom). , zaključak komisije i dr.).
Navedeni rok za primenu disciplinske sankcije ne obuhvata period kada je zaposleni odsustvovao sa posla zbog bolesti ili je bio na godišnjem odmoru (redovnom, obrazovnom, plaćenom ili bez štednje). plate- stav 34 Rešenja broj 2), kao i vreme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tela zaposlenih. Ovdje je riječ o obrazloženom mišljenju predstavničkog tijela zaposlenih prilikom otkaza ugovora o radu. Odsustvovanje sa posla iz drugih razloga ne prekida tok navedenog perioda.
Kod dužeg izostanka, kada se ne zna sa sigurnošću o razlogu izostanka zaposlenog, a možda i ne zna za izricanje kazne, preporučljivo je početi računati mjesečni period od zadnji dan izostanak, od dana koji prethodi dolasku zaposlenog na posao.
U svakom slučaju, primjena disciplinske sankcije nakon šest mjeseci od dana učinjenog prekršaja nije dozvoljena, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - nakon dvije godine od dana njenog izvršenja. komisija (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.
Primjena nove disciplinske sankcije na zaposlenog, uključujući i otkaz, dozvoljena je i ako je neobavljanje ili neispravno obavljanje dužnosti krivnjom zaposlenog nastavljeno i pored izricanja disciplinske sankcije. Pri tome se mora imati u vidu da poslodavac ima pravo da primeni disciplinsku sankciju prema zaposlenom i kada je, pre činjenja prekršaja, samoinicijativno podneo zahtev za otkaz ugovora o radu, jer radni odnosi in ovaj slučaj prestaje tek nakon isteka otkaznog roka (tačka 33 Rešenja br. 2).
U praksi poslodavci često primjenjuju disciplinske sankcije zaposlenima kada je rok za njihovu primjenu već istekao, čime se dopušta kršenje zakonodavstva Ruske Federacije, što dovodi do priznavanja disciplinske sankcije kao nezakonite.
Praksa arbitraže.Zaposlenica je podnijela tužbu protiv poslodavca da naredbu o izricanju disciplinske sankcije u vidu opomene proglasi nezakonitom i ukine.
Sud je došao do zaključka da je službenik priveden disciplinskoj odgovornosti mimo zakonom utvrđenog mjesečnog roka. Dokaz o obustavi ovog perioda po navedenim razlozimaDio 3, čl. 193Zakon o radu Ruske Federacije nije uvršten u spis predmeta i nisu predočeni sudu. Sud je kritički reagovao na tvrdnje tuženog da je poštovao rok od šest meseci za pozivanje tužioca na odgovornost, jer su odredbeDio 4, čl. 193Zakon o radu Ruske Federacije primjenjuje se u slučajevima kada disciplinski prekršaj nije mogao biti otkriven u roku od mjesec dana utvrđen članom 3. 193 Zakona o radu Ruske Federacije za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti.
S tim u vezi, sud je odlučio da proglasi nezakonitim i ukine naredbu o izricanju disciplinske sankcije zaposlenom u vidu opomene, radi naplate u korist zaposlenog. gotovina za naknadu nematerijalne štete (odluka Ljermontovskog gradskog suda Stavropoljske teritorije grada Ljermontova od 9. februara 2012. godine u predmetu br. 2-19/2012).
Napomena: podaci o kaznama se ne unose u radnu knjižicu, osim u slučajevima kada je otkaz disciplinska sankcija (član 66. Zakona o radu Ruske Federacije).
Pojam disciplinskog prekršaja
Smatramo da ne bi bilo suvišno objasniti šta je disciplinski prekršaj, jer praksa pokazuje da ga poslodavci često pogrešno tumače. Dakle, disciplinski prestup je krivično nedozvoljeno neizvršavanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog radnih obaveza koje su mu dodeljene (kršenje uslova zakona, obaveza iz ugovora o radu, pravilnika o radu, opisa poslova, propisa, odredbi , tehnička pravila, drugim lokalnim propisima, naredbama, drugim organizacionim i administrativnim aktima poslodavca i dr.).
Krivnim se smatra samo takvo neispunjavanje ili neispravno izvršavanje radnih obaveza kada je radnja zaposlenog namjerna ili nesavjesna. Neuspjeh ili nepravilno izvršenje odgovornosti iz razloga koji su izvan kontrole zaposlenog (recimo, zbog nedostatka neophodni materijali, invalidnost, nedovoljne kvalifikacije) ne može se smatrati disciplinskim prestupom. Na primjer, zakonodavstvo Ruske Federacije ne predviđa pravo poslodavca da ga prijevremeno opozove s godišnjeg odmora bez pristanka zaposlenika, pa stoga i odbijanje zaposlenika (bez obzira na razlog) da se povinuje nalogu poslodavca da se vrati u rad prije isteka godišnjeg odmora ne može se smatrati kršenjem radne discipline (član 37. Rešenja br. 2).
Disciplinskim prestupom mogu se priznati samo takve nezakonite radnje (nečinjenje) zaposlenog koje su direktno vezane za obavljanje njegovih radnih obaveza. Dakle, odbijanje zaposlenog da izvrši javni zadatak ili njegovo kršenje pravila ponašanja na javnim mestima ne može se smatrati disciplinskim prestupom.
Povrede radne discipline koje su disciplinski prestupi, stav 35 Rezolucije broj 2, uključuju, između ostalog:
a) odsustvo zaposlenog bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu.
Istovremeno, mora se imati na umu da ako ugovor o radu zaključen sa zaposlenikom ili lokalni regulatorni akt poslodavca ne precizira konkretnu radno mjesto ovog zaposlenog, onda u slučaju spora o pitanju gde bi zaposleni trebalo da bude u obavljanju svojih radnih obaveza, treba pretpostaviti da je, na osnovu čl. 6. čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto je mjesto u kojem zaposleni mora biti ili gdje treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca;
Praksa arbitraže.Direktor ustanove je objasnio da zaposleni nije bio na radnom mjestu, a to je njegova kancelarija, u vrijeme navedeno u nalogu za otkaz.
Imajući u vidu odredbe opisa poslova zaposlenog koji je tuženi dostavio sudu, sud je prihvatio objašnjenje tužioca da mu kancelarija nije jedino radno mesto. Odsustvo zaposlenog na radnom mjestu neko vrijeme, koje za njega nije jedino, nije izostanak. Mogućnost da se zaposleni nalazi u drugim prostorijama organizacije poslodavca, kao i van teritorije ustanove, može biti zbog njegovih službenih dužnosti.
Stoga je sud zaključio da je neophodno da se nalog o otkazu prizna kao nezakonit i da se udovolji zahtevu zaposlenog za vraćanje na posao (odluka Lenjinskog okružnog suda u Kostromi od 26. maja 2010. u predmetu br. 2-568/2010).
b) odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga da obavlja radne obaveze u vezi sa promjenom u dogledno vrijeme standardi rada (član 162 Zakona o radu Ruske Federacije), jer Na osnovu ugovora o radu, zaposleni je dužan da ispuni radna funkcija, u skladu sa internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji (član 56. Zakona o radu Ruske Federacije).
Istovremeno, treba imati na umu da je odbijanje da se nastavi rad u vezi sa promjenom određene stranke uslovi ugovora o radu ne predstavlja povredu radne discipline, već služi kao osnov za otkaz ugovora o radu iz stava 7. dela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, u skladu sa postupkom predviđenim čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije;
Praksa arbitraže.MDOU nastavnik zbog odbijanja da radi na raspored smjena sa drugim grupama djece iu drugom objektu, nakon primjene disciplinskih sankcija u vidu primjedbe i opomene, otpuštena je sa rada po osnovu predviđenogstr 5 h 1 čl. 81TK RF.
Sud je zaključio da su disciplinske sankcije, uključujući i otpuštanje s posla, nezakonite i da ih treba ukinuti. Sudskom odlukom, tužba vaspitača protiv MDOU-a za ukidanje disciplinske sankcije, vraćanje na posao, isplatu prisilnog odsustva i naknadu nematerijalne štete je u potpunosti zadovoljena (odluka Okružnog suda Ust-Kulomsky Republike Komi od 2. decembra 2011. godine u predmetu N 2-467 / 2011).
c) odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od medicinski pregled radnika određenih profesija, kao i odbijanja prolaska radno vrijeme posebna obuka i ispiti iz oblasti zdravlja, bezbednosti i pravila rada, ako postoje preduslov dozvolu za rad.
Takođe, kršenjem radne discipline treba smatrati i odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga da zaključi ugovor o punom radnom odnosu. odgovornost za sigurnost materijalnih dobara, ako je ispunjenje dužnosti održavanja materijalnih dobara za zaposlenog njegova osnovna radna funkcija, o čemu se ugovori pri prijemu u radni odnos, a u skladu sa važećim zakonom može se zaključiti ugovor o punoj odgovornosti sa njega (stav 36. Rezolucije br. 2).
Napominjemo da se primjena disciplinske sankcije može priznati kao zakonita u slučajevima neizvršavanja ili nepravilnog izvršavanja radnih obaveza od strane zaposlenog samo kada je upoznat sa svakim od lokalnih akata kojima se utvrđuju relevantne dužnosti pod njegovim ličnim potpisom, t .to. Ovaj uslov je predviđen u čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije.
Stoga sudovi često ukidaju disciplinske sankcije poslodavcima zbog neupoznatosti radnika sa dokumentom koji je prekršio.
Praksa arbitraže.Sud je tokom sastanka utvrdio da je zaposlenik prilikom konkurisanja za posao potpisao samo ugovor o radu i ugovor o punoj odgovornosti. Opis poslova je odobren tek 2012. godine, a disciplinska kazna je izrečena za disciplinske prestupe koje je počinio zaposleni u 2011. godini.
Sud je zaključio da se poslodavac prilikom izricanja disciplinske sankcije u vidu opomene ne može rukovoditi opisom posla, budući da prilikom zaključivanja ugovora o radu zaposleni nije bio upoznat sa tim, a njegov službene dužnosti nisu instalirane. Koji se odnosi napismoRostrud od 09.08.2007. N 3042-6-0, sud je naveo da opis posla nije samo formalni dokument, već akt koji definiše zadatke, kvalifikacioni zahtevi, funkcije, prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenog.
Odlukom suda privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti proglašeno je nezakonitim (definicijaOkružni sud u Samari od 30. jula 2012. godine u predmetu br. 33-6996).
Otpuštanje kao mjera disciplinske mjere
Najstroža, najekstremnija mjera disciplinske mjere je otpuštanje. Dakle, u slučajevima primjene disciplinske sankcije u vidu otkaza od strane zaposlenih, radnje poslodavca su često sporne ako:
Postojali su dobri razlozi za odsustvovanje sa posla tokom radnog vremena;
Zaposleni nije ličnim potpisom upoznat sa nalogom za otpuštanje ili drugo lokalni akti poslodavac;
Postupak predviđen čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući kršenje uslova za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti;
Zaposlenik je otpušten zbog prekršaja za koji je već dobio disciplinsku kaznu (imajte na umu da se za svaki disciplinski prekršaj može primijeniti samo jedna disciplinska kazna, tj. ne možete istovremeno opomenuti i otpustiti radnika za jedan prekršaj).
Na primjer, pogledajmo pobliže jedan od osnova za otpuštanje radnika koji se odnosi na disciplinske sankcije. Dakle, nakon otpuštanja zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi :
Zaposleni je bez opravdanog razloga dozvolio neizvršavanje ili nepravilno obavljanje svojih radnih obaveza;
Za neispunjavanje radnih obaveza ranije (najkasnije od kalendarske godine) već je izrečena disciplinska kazna (naredba je izdata);
U vrijeme ponovnog neispunjavanja radnih obaveza od strane njega bez opravdanog razloga, prethodna disciplinska kazna nije ukinuta niti ugašena;
Poslodavac je uzeo u obzir prethodno ponašanje zaposlenog, njegovo prethodni rad, odnos prema poslu, okolnosti i posljedice nedoličnog ponašanja.
Poslodavci često griješe vjerujući da je samo prethodna disciplinska sankcija dovoljna za naknadno otpuštanje radnika.
Praksa arbitraže.Sud je utvrdio da je radnik razriješen radnog mjesta zastr 5 h 1 čl. 81Zakon o radu Ruske Federacije za uzastopno nepoštivanje istih bez dobar razlog radne obaveze. Istovremeno, poslodavac u nalogu nije naveo za koju konkretnu povredu radne obaveze je primijenjena disciplinska sankcija u vidu otkaza (koje radne obaveze opet nisu ispunjene). Navedena naredba sadrži samo reference na ranije primijenjene disciplinske sankcije.
Kao rezultat toga, sud je zaključio da je radnik disciplinski kažnjen u vidu otkaza zbog istih radnji za koje je prethodno bio kažnjen. A kako poslodavac nije dokazao koji je novi disciplinski prekršaj (učinjen nakon što je radniku izrečena disciplinska sankcija) poslužio kao osnov za otpuštanje tužioca, poslodavac nije imao osnova da mu otkaže ugovor o radu danastr 5 h 1 čl. 81TK RF.
Argument poslodavca o njegovom pravu da otpusti zaposlenog zbogstr 5 h 1 čl. 81Zakon o radu Ruske Federacije, u prisustvu dvije disciplinske sankcije, bez čekanja da počini novi disciplinski prekršaj, pogrešan je, na osnovu pogrešnog tumačenja norme stava 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema značenju ove norme, za otpuštanje zaposlenog po ovom osnovu mora postojati razlog u vidu disciplinskog prestupa koji je počinio zaposleni nakon što mu je izrečena disciplinska sankcija.
U konkretnom slučaju, poslodavac je otpustio zaposlenog za iste prekršaje za koje su mu već izrečene disciplinske sankcije u vidu komentara i ukora. U takvim okolnostima, otpuštanje radnika na ovaj razlog nije mogao biti priznat kao zakonit i podlegao je vraćanju na posao (odluka Meščanskog okružnog suda u Moskvi od 16. januara 2013. u predmetu br. 2-512/2013).
Tako, ukoliko se utvrde greške poslodavca, državna inspekcija rada može poslodavca privesti administrativnoj odgovornosti, a odlukom suda radnik može biti vraćen na posao, a prosječna zarada za vrijeme prinudnog odsustva, tj. kao i iznos naknade za moralnu štetu. Dakle, prilikom odlučivanja o izricanju disciplinske sankcije zaposlenom treba poštovati sve uslove predviđene zakonom i striktno poštovati utvrđenu proceduru.