Uspjeh preduzetničku aktivnost određuje mnogo faktora. To su resursi, proizvodni kapaciteti i kadrovi. Sve su to odvojene oblasti, od kojih je svako potrebno kontrolisati. Kontrola sigurnosti je jedna od mjera za održavanje efikasnosti kompanije.
Šta je kadrovska sigurnost
Bezbednost osoblja je mera za sprečavanje negativnih uticaja od strane osoblja. Radnici mogu direktno uticati na aktivnosti kompanije. Stoga, vođa mora pratiti sve potencijalne i stvarne prijetnje. Razmotrite prijetnje koje mogu biti povezane s ličnošću zaposlenog:
- Prijetnje po život i zdravlje osnivača/drugih radnika.
- Stvaranje konfliktnih uslova.
- Diskreditacija sistema upravljanja.
- Provokacija otpuštanja ključnih radnika.
- Narušavanje reputacije organizacije.
- Otkrivanje povjerljivih informacija.
- Krađa.
Štetu može prouzročiti ne samo pojedinačni zaposlenik, već i cijeli tim. Razmotrite potencijalne opasnosti:
- Aktivno nepoštovanje korporativnih normi i vrijednosti.
- Imitacija radne aktivnosti.
- Ilegalni štrajkovi.
- Masovna otpuštanja kako bi se uticalo na odluku poslodavca.
- Sabotiranje odluka.
- Nepoštivanje.
PAŽNJA! Prema statistikama, 80% štete organizaciji je uzrokovano njenim osobljem. Zbog toga menadžer mora Posebna pažnja posvetiti se sigurnosti osoblja. Kompetentna politika upravljanja smanjit će gubitke organizacije povezane s njenim osobljem za 60%.
Unutrašnje i vanjske opasnosti
Zadatak menadžera je da obavlja kompetentan rad na identifikaciji i prevenciji opasnosti. Postoje unutrašnje i vanjske prijetnje. Prvi su radnje zaposlenih koje nanose štetu kompaniji. Razmotrimo primjere unutrašnjih opasnosti:
- Neusklađenost kvalifikacija zaposlenih sa zahtjevima za radno mjesto.
- Loša organizacija sistema upravljanja.
- Osrednja organizacija sistema obuke.
- Loš sistem motivacije.
- Greške u planiranju radne snage.
- Smanjenje količine efektivnih sugestija i ideja.
- Otpuštanje visokokvalifikovanih radnika.
- Zaposleni su u potpunosti fokusirani na rješavanje taktičkih zadataka.
- Zaposleni brinu samo o interesima svoje jedinice.
- Ne postoji zdrava korporativna politika.
- Organizacija prima zaposlene bez prethodne provjere njihove profesionalnosti.
Eksterne opasnosti su procesi koji nisu određeni voljom osoblja, ali nanose štetu organizaciji. Razmotrimo njihove primjere:
- Sistem motivacije kadrova konkurenata je efikasniji.
- Konkurenti pokušavaju privući kvalifikovane radnike.
- Postoji spoljni pritisak na zaposlene u organizaciji.
- Ovisnost radnika o vanjskim okolnostima.
- Inflacija koja će se morati uzeti u obzir pri obračunu plata.
Prepoznavanje opasnosti je već 50% uspjeha. Menadžer treba da zna tačno sa kakvim se problemima suočava. Nakon toga možete zacrtati strategiju za uklanjanje prijetnji.
Od čega zavisi sigurnost osoblja?
Sigurnost ljudskih resursa je određena ova tri faktora:
- Hiring. To je kontrolna lista sigurnosnih mjera pri zapošljavanju zaposlenih u organizaciji. Menadžer također mora formulirati prognozu pouzdanosti. Procedura zapošljavanja podijeljena je u ove faze: potraga za stručnjacima, odabir kandidata, dokumentovanje zaposlenik. Rukovodilac je odgovoran i za dužinu probnog rada, adaptaciju radnika na novo mjesto. Sigurnosne mjere uključuju i pripremu sertifikacije, planiranje obrazovnog programa.
- Lojalnost. To je skup mjera za stvaranje povoljnog stava zaposlenih prema organizaciji i lideru. Inicijativa zaposlenih, njihova motivacija za aktivnost zavisi od situacije u kompaniji. Motivirani stručnjaci više ulažu u rad, a marljiviji su u rješavanju problema.
- Kontrola. Ovo je skup mjera upravljanja: stvaranje propisa, ograničenja i pravila. Provjera njihovog izvršenja. Kreiranje sistema objektivne procjene. Kontrola je potrebna da bi se eliminisale potencijalne opasnosti. Za to je, po pravilu, odgovorna služba obezbeđenja.
Predstavljene mjere mogu kompenzirati jedna drugu. Na primjer, kompanija stavlja veliki naglasak na sigurnost prilikom zapošljavanja radnika. U ovom slučaju, smjer se može u manjoj mjeri financirati lojalnošću osoblja.
Najčešći problemi i njihova rješenja
Jedan od najčešćih problema u oblasti sigurnosti osoblja je krađa. Može se upozoriti i otkriti pomoću sljedećih alata:
- Ugradnja CCTV kamera.
- Uvođenje kazni za krađu.
- Stvaranje lojalnog okruženja.
- Redovna inventura sredstava.
ZA TVOJU INFORMACIJU! Još jedan popularan problem je otkrivanje povjerljivih informacija. Ovo može uzrokovati najveću štetu kompaniji. Na primjer, zaposlenik odaje informacije konkurentima kompanije, zbog čega ovi gube profit.
Fazna implementacija kadrovske sigurnosti
Sigurnost osoblja podrazumijeva različite faze od zaposlenja do otkaza. Prije provedbe mjera potrebno je da se pripremite. Menadžer posebno treba da identifikuje postojeće i potencijalne probleme. Da biste to učinili, možete koristiti razni alati: ankete, intervjui, razgovori sa zaposlenima i rukovodiocima, sagledavanje prekršaja za određeni period. Nakon toga se formira lista hitnih problema. Primijenjene mjere moraju biti primjerene konkretnoj situaciji. Na primjer, ako je u kompaniji sve loše sa profesionalnošću zaposlenih, potrebno je da se koncentrišete na zapošljavanje zaposlenih.
Razmotrite neke primjere sigurnosnih mjera za zapošljavanje:
- kandidata za prijem u kompaniju.
- Psihofiziološko istraživanje kandidata.
- Kompilacija informacija i analitičkih podataka o radniku.
U okviru rada sa već angažovanim kadrovima potrebno je sprovesti mere bezbednosti osoblja:
- Socio-psihološki pregled radnika, provjera lojalnosti i klime u organizaciji.
- Određivanje stila upravljanja.
- Stvaranje uslova za lojalnost osoblja.
- Psihofiziološki pregled zaposlenog.
- Sprovođenje službenih istraga korištenjem.
- Tehničke aktivnosti.
Takođe, kadrovsko obezbeđenje se može sprovesti u oblasti otpuštanja:
- Mjere za utvrđivanje želja zaposlenih da napuste posao.
- Mjere za stvaranje lojalne atmosfere kako bi se spriječila otpuštanja.
Fazna implementacija mjera sigurnosti osoblja će osigurati efikasan rad organizacije.
Šta daje efektivna kadrovska sigurnost
Efikasna sigurnost radne snage pruža ove prednosti:
- Sposobnost da se takmičite sa jakim igračima na tržištu.
- Minimiziranje troškova naknade štete.
- Atrakcija najbolji profesionalci kako bi se osigurale maksimalne performanse.
- Prevencija krađe.
- Isključenje iz osoblja zaposlenih sa nedovoljnim kvalifikacijama.
- Stvorite prijateljsko okruženje.
Pravovremena provedba potrebnih mjera omogućit će vam da spriječite gubitke, da izvučete maksimalnu dobit iz aktivnosti organizacije.
Uvod. Koncept "osobne sigurnosti preduzeća" 3
1. Uloga kadrovske sigurnosti u radu preduzeća. 4
2. Unutrašnje opasnosti preduzeća. 5
3. Faktori unutrašnje sigurnosti. 5
4. Metode osiguranja sigurnosti osoblja. 7
4.1 Metode obezbjeđenja osoblja prilikom zapošljavanja radnika. 7
4.2 Osiguravanje lojalnosti zaposlenih. jedanaest
4.3 Kontrola u preduzeću. 12
Zaključak. šesnaest
Književnost. 17
Uvod. Koncept "kadrovske sigurnosti preduzeća".
Podaci o imovini (pokretnoj i nekretnina), kao i da li je kandidat osnivač (akcionar, učesnik) pravnih lica i/ili javnih organizacija;
· Podaci o rođacima (posebnu pažnju treba posvetiti rođacima koji rade u konkurentskim kompanijama);
· Informacije o bračni status;
Nivo kompjuterskih veština (informacije o veštinama programiranja mogu biti interesantne sa stanovišta informacione bezbednosti kompanije u slučaju konfliktna situacija prilikom otpuštanja radnika);
· Odnos prema vjeri, uključujući članstvo u zabranjenim (ili destruktivnim) sektama;
Podaci o zdravstvenom stanju (da li je na evidenciji u ambulantama i sl.)
Neophodno je u upitnik uključiti i tekst lične dozvole kandidata za moguću provjeru podataka koje je on dao, uključujući i pribavljanje podataka od treće strane." Ovo je važna preventivna mjera protiv navoda o kršenju propisa o zaštiti podataka zaposlenih.
Ovakvim pristupom, ispitivanje u rukama HR menadžera pretvara se iz rutinske procedure u punopravni alat za osiguranje sigurnosti osoblja.
Autobiografija je također alat za sigurnost osoblja, koristan u svakom pogledu i štedi novac i vrijeme. Rukopisna autobiografija je dokazni (ovjeren potpisom) uzorak rukopisa osobe. Ako je, na primjer, neko preduzeće počinilo krivično djelo u vezi sa falsifikovanjem dokumenata, onda će i služba sigurnosti i istražni organi reći "hvala" za ovako teške materijalne dokaze. Moguće je odrediti karakteristike rukopisa samo ako postoje veliki broj rukom pisani tekst, ali gde da ga nabavim, jer u vecini firmi zaposleni osim potpisa na platnom spisku ne pišu nista "rucno". Autobiografija će po potrebi postati materijal za grafološku analizu rukom pisanog teksta i psihološku procjenu nekih osobina ličnosti.
Pored prijavnog formulara i autobiografije, kandidat prilaže razna dokumenta, dok poslodavac ostvaruje sljedeće ciljeve:
Identifikacija identiteta kandidata;
Otkrivanje falsifikata, krivotvorina;
Usklađivanje informacija iz dokumenata sa informacijama dobijenim iz drugih izvora (upitnik, autobiografija);
Procjena statusa dokumenata, kao i proučavanje priloga (zapisa, uložaka i sl.).
Drugi izvor informacija o podnosiocu zahtjeva je proučavanje preporuka sa prethodnih poslova i provjera informacija dobijenih tokom ovog.
Mnoge HR usluge koriste psihološki testovi(profesionalna selekcija, profesionalno usmjeravanje, utvrđivanje ličnih karakteristika itd.). Kako bi se osigurala sigurnost osoblja kompanije, mogu se koristiti specijalizirane metode, na primjer, za identifikaciju:
· Ovisnosti (droge, alkohol, kockanje);
· Određene osobine ličnosti - konfliktnost, agresivnost, impulsivnost;
• orijentacija ličnosti;
· Otpornost na stres.
To su složene, specijalizirane tehnike i za njihovu primjenu najbolje je biti obučen.
4.2 Osiguravanje lojalnosti zaposlenih.
Dakle, zaposlenik je prošao sve faze prijema - intervju, staž, pridružio se timu, prošao adaptaciju, počeo da radi radne obaveze... U ovoj fazi postavlja se pitanje kako postići lojalnost zaposlenih u odnosu na kompaniju? Za održavanje lojalnosti radnom kolektivu, postoje sljedeće metode:
1.Motivacija... Odnosno, interes zaposlenih za bilo kakve beneficije. To mogu biti i materijalne (bonusi za posebne usluge preduzeću, vaučeri za godišnji odmor, besplatni obroci, lista se može nastaviti u nedogled), i nematerijalna (izbor radnika mjeseca, godine itd., uz uručenje sertifikata, medalja i sl. itd., javno pohvale zaposlenih - izrada naloga za izjavu zahvalnosti sa upisom u lični dosije..) Ukoliko zaposleni oseća podršku kompanije, posebno materijalnu, braniće interese kompanije sa velikim žarom.
2. Kreiranje korporativnog koda... Za održavanje nivoa timske lojalnosti kompaniji potrebno je što češće podsjećati zaposlene na značaj kompanije u kojoj rade, kao i na značaj svakog zaposlenika kao elementa cijele kompanije. Svaki zaposleni mora shvatiti da rezultat rada cijele kompanije zavisi od njegovih postupaka. Za održavanje pozitivnog i lojalnog okruženja u timu moguće je preporučiti kreiranje svojevrsnog korporativnog kodeksa (skupa pravila po kojima radi tim u cjelini i svaki zaposlenik pojedinačno). Svaki novoprimljeni radnik bi trebao biti upoznat sa takvim kodeksom. Ovaj dokument istovremeno obavlja 2 funkcije: prvo, svakom zaposlenom je jasno dato da shvati šta je prihvatljivo u datoj kompaniji, a šta nije, za šta se može dobiti kazna, šta je poslovna tajna itd.), i drugo, ovog kodeksa se pridržavaju apsolutno svi zaposleni - od sekretarice do generalnog direktora. Razumijevanje zajednice sa menadžment timom kompanije povećava samopoštovanje zaposlenih, a kao rezultat i njihovu lojalnost banci.
4.3 Kontrola u preduzeću.
Kontrola u preduzeću, po pravilu, nije poverena kadrovskim menadžerima, već službi bezbednosti. Ako se prijem kadrova obavlja efikasno, uz poštovanje svih mjera sigurnosti, lojalnost u radnom kolektivu na odgovarajućem nivou, onda je kontrola formalnija. Međutim, kroz ovaj proces se ispravljaju nedostaci HR menadžera. Razvoj sistema kontrole osoblja, po pravilu, zahtijeva posebna znanja i vještine. Postoji mnogo opcija za šeme kontrole u preduzeću. Najčešći su:
a). Razvoj i kreiranje jedinstvenog tehnološkog procesa (proizvodni tok). U ovom slučaju, zaposlenik koji obavlja neku radnju dobija jasan algoritam za njenu implementaciju sa opisom svih moguće opcije. Routing efikasnije će raditi ako postoji kontrolor (zaposlenik koji prati poštovanje tehnološkog procesa, prema karti).
b). Testiranje osoblja. Pored testiranja prilikom zapošljavanja, preporučljivo je provesti i planirano psihološko testiranje kako bi se na vrijeme uočili negativni procesi u timu povezani sa smanjenjem nivoa lojalnosti, napetosti u situaciji i prisustvom konflikata unutar tima. Takvo testiranje treba da obavi profesionalni psiholog u osoblju ili izvan njega.
v). Kreiranje anonimnih telefonskih linija za borbu protiv prevara. Često, prilikom činjenja privrednih krivičnih dela u okviru preduzeća (odavanje poslovne tajne, curenje informacija konkurentskoj kompaniji), informacija o njihovom izvršenju je poznata nekom od zaposlenih. Međutim, oni ne znaju šta da rade dok to rade. Šta učiniti - ako se informacija prijavi službi bezbednosti ili upravi, ispostaviće se da je osoba "prošla" svoje kolege, što nije prihvaćeno u našem društvu, nije lepo i može da se osudi od strane kolektiva. Situacija je sasvim drugačija kada postoji anonimni kanal za primanje ovakvih poruka. Istovremeno, borbu protiv nelojalnosti treba naširoko promovirati u timu, svaki zaposlenik treba biti u mogućnosti da pošalje zaista anonimnu poruku. Osim toga, možete razviti šemu za nagrađivanje zaposlenika za sprječavanje određenih situacija.
G). Poligrafsko istraživanje (OIP) je složena psihološka i psihofiziološka procedura i netraumatična je i bezopasna po život i zdravlje, koju organizira posebne tehnike postupak ispitivanja osobe pomoću kontrole i procjene fizioloških reakcija koje se snimaju senzorima postavljenim na njeno tijelo. Svrha IPR-a je procijeniti pouzdanost informacija koje su prethodno primljene od intervjuisane osobe, fiksiranjem fizioloških reakcija ispitanika na postavljena pitanja.
Moguće situacije za korištenje IPP-a
Upotreba OIP-a je posebno efikasna u tri klase situacija koje se, u odnosu na praksu vođenja službenih postupaka koje sprovodi služba obezbjeđenja poslovne banke, mogu okarakterisati na sljedeći način.
U prvu klasu spadaju situacije u kojima služba bezbednosti u potpunosti ne može da dođe do podataka neophodnih za otkrivanje i istragu krivičnog dela, zaobilazeći određeno lice.
Drugu klasu čine situacije u kojima je moguće dobiti informacije koje traži služba bezbednosti tradicionalnim operativnim sredstvima ili forenzičkim metodama, ali je to povezano sa velikim materijalnim i/ili vremenskim troškovima ili angažovanjem značajnih operativnih snaga. Upotreba OIP-a omogućava vam da odaberete najracionalniji izlaz iz ove situacije, uz uštedu navedenih resursa.
U treću klasu spadaju situacije koje zahtevaju hitan (u roku od nekoliko sati ili jednog do dva dana) prijem informacija, a nijedan drugi od tradicionalnih načina ili metoda ne može obezbediti bezbednosnu službu potrebnom brzinom. Takav problem može riješiti samo OIP, koji utvrđuje prisustvo (ili odsustvo) tražene informacije u sjećanju određene osobe.
Međutim, za sigurnosne službe, mogućnosti primjene korištenja OIP tehnologije nisu ograničene samo na obim službenih postupaka, moguće su rutinske inspekcije zaposlenih koji koriste OIP.
Zaključak.
Sa stanovišta sigurnosti u pristupu radnoj interakciji, postoji jedan ne uvijek uočljiv detalj - svaki kandidat za upražnjeno radno mjesto, svaki zaposlenik preduzeća mora se smatrati svakog minuta, uključujući i kao izvor rizika, izvor potencijala. prijetnja. I to bi trebalo biti ne samo u smislu namjerne štete, već iu odnosu na opasnost od nanošenja gubitaka povezanih s niskim kvalifikacijama, naprotiv - s nemogućnošću primjene visokog profesionalizma; sa nezadovoljstvom svojim radom i uslovima rada; uz odsustvo jasno i nedvosmisleno utvrđenih pravnih odnosa; sa neadekvatnom ocjenom rezultata rada; sa lošim predviđanjem i kontrolom pouzdanosti, itd.
Dakle, kadrovska sigurnost, kao element ekonomske sigurnosti preduzeća, ima za cilj takav rad sa kadrovima, uspostavljanje takve radne i etički odnosšto bi se moglo definisati kao "break čak". Sva ova aktivnost nije poseban pravac u funkcionalnosti HR menadžera, već se samo organski uklapa u njega. I tu se gotovo ne radi o dodatnim resursima, pod uslovom da kompanija ima sve faze organizovanja i upravljanja osobljem.
Književnost.
1. Ovna efektivno upravljanje osoblje preduzeća // Mashinostroitel.-2000.-br.10.-str.47-55
2. Povazhny S., Povazhny A. Povećanje kompetencije osoblja - osnova za implementaciju regionalnih programa // Economist.-2001.-№12.-str.67-69
3., Kurapova Radni resursi kao faktor povećanja ekonomske sigurnosti industrijska preduzeća// Materijali međunarodne konferencije nauke i prakse “Ukrajina nauke 2003”. Tom 20. Ekonomija. - Dnjepropetrovsk: Nauka i obrazovanje, 2003. - P.43-45
4. M. Magura Sigurnosni problemi u odabiru kadrova http: // ***** / db / hrm / FF5D154B805CEC4CC3256AABOO42E320 / kategorija. html
5. Kozlov O pitanju upravljanja kadrovima u tranzicionoj ekonomiji http: // www. ***** / štampa / menadžment / 2001-1 / kozlov. shtml
6. Dovbnya učinkovitost upravljanja osobljem industrijskih poduzeća // Metalurg. i rudarstvo. Prom-st.-2002.-№2.-p.88-90
Sigurnost osoblja igra važnu ulogu u pitanjima ekonomske sigurnosti preduzeća.
Sigurnost osoblja je proces minimiziranja ili konačnog svođenja na nulu štetni uticaji(i eksterne i interne) na ekonomsku sigurnost preduzeća eliminisanjem ili smanjenjem rizika od pretnji povezanih sa osobljem, njihovim intelektualnim potencijalom i radnim odnosima uopšte.
Sistem kadrovske sigurnosti je skup mjera u oblasti upravljanja kadrovima koji imaju za cilj minimiziranje rizika od oštećenja organizacije od strane osoblja i direktno samog osoblja.
U ekonomskoj literaturi se sigurnost kadrova razmatra sa dvije pozicije.
Slika 1. Pozicije razmatranja pitanja kadrovske sigurnosti
Prijetnje su negativni uticaji koji negativno utiču na stanje kadrovske funkcionalne komponente ekonomske sigurnosti preduzeća.
Nisku pouzdanost osoblja, delinkventno i devijantno ponašanje zaposlenih, nepovoljnu socio-psihološku klimu, nisku lojalnost kadrova, greške u odabiru kadrova, nedostatak visoke korporativne kulture, određeni broj akademskih ekonomista smatra prijetnjama po sigurnost osoblja.
Kadrovska sigurnost, kao i svaka nauka, ima objekt i predmet sigurnosti. Subjekti kadrovske bezbednosti su služba upravljanja kadrovima i služba obezbeđenja organizacije (ako postoji u strukturi preduzeća). Služba upravljanja kadrovima zauzima dominantnu poziciju u odnosu na ostale elemente sistema bezbednosti kompanije, jer „radi“ sa kadrovima, kadrovima, i oni su primarni u bilo kojoj komponenti. Dakle, kadrovska služba je važniji subjekt kadrovske sigurnosti od službe obezbjeđenja. To je zbog brojnih razloga.
Prvo, odabir, evaluacija, razvoj, itd. Služba za upravljanje kadrovima se bavi zaposlenima, uz pomoć kojih utiče na osiguranje sigurnosti, uključujući i kadrove.
Drugo, direktna odgovornost stručnjaka za upravljanje kadrovima je da uz pomoć osoblja doprinese postizanju ciljeva kompanije, što podrazumeva minimiziranje negativnih uticaja od strane osoblja.
Treće, u rukama osoblja kadrovske službe nalazi se kolosalan broj metoda i mogućnosti za osiguranje sigurnosti osoblja.
Obezbeđenje osoblja u svakom preduzeću (bez obzira na organizaciono-pravnu formu i delatnost) obavlja niz poslova. Po našem mišljenju, zadaci kadrovske sigurnosti uključuju:
- Identifikacija i suzbijanje svih vrsta prijetnji koje potiču od zaposlenih – kriminalne aktivnosti, odavanje poslovne tajne, nedozvoljena saradnja sa konkurentima, nanošenje štete poslovanju itd.
- Proučavanje i procjena stanja u cjelini u radnom kolektivu, odnosa među zaposlenima
- Utvrđivanje nivoa lojalnosti osoblja preduzeću, identifikacija tzv. "rizičnih grupa", razvoj i opcije za sprovođenje mera za neutralizaciju negativno nastrojenih zaposlenih
- Prikupljanje i analiza podataka o kandidatima za kreiranje pouzdanog portreta kandidata, pružanje informacija menadžmentu za donošenje ispravne i objektivne odluke o zapošljavanju (odbijanju) da radi
- Prikupljanje, analiza informacija iz otvorenih izvora za donošenje odluka o prihvatanju povjerljivih informacija, dokumenata
- Sprovođenje (po potrebi) psihoemocionalnog i psihofiziološkog testiranja (na primjer, korištenjem poligrafa) prilikom prijave za bilo koju poziciju, kao iu slučaju spornih situacija
- Pružanje konsultantskih usluga, izvođenje kurseva o obuci kadrova u vezi sa pitanjima sigurnosti osoblja, sa pravilima postupanja s povjerljivim (zatvorenim) informacijama
- Sposobnost da se svim zaposlenima pruži sigurnost, kako informativna tako i lična, uz poštovanje svih radnih obaveza (ukoliko postoji opasnost)
Postoji nekoliko glavnih faktora sigurnosti osoblja.
- Zapošljavanje zaposlenih. U ovoj fazi vrijedi predvidjeti pouzdanost zaposlenika. Dokumentarna, pravna podrška pri zapošljavanju, minimalna ili zakonom opravdana uslovno, pomoć u periodu adaptacije - sve to direktno utiče na lojalnost i pouzdanost zaposlenog u celini, što znači da direktno utiče na bezbednosne aktivnosti osoblja. Ali vrijedi napomenuti da sigurnost osoblja općenito ne zavisi samo od zapošljavanja radnika.
- Lojalnost zaposlenih prema kompaniji. To je najvažniji zadatak u strategiji razvoja i unapređenju kadrovske politike. V u ovom slučaju potreba za stvaranjem povoljno okruženje za zaposlene (uključujući i kroz socijalnu politiku, sistem motivacije itd.), stvaranje i edukaciju lojalnih zaposlenih. Istovremeno, potrebno je ne samo odrediti vektor razvoja u ovom pravcu, već i na administrativnom nivou propisati detaljan program za stvaranje lojalnosti zaposlenih, uz pisanje individualne (ili grupne) motivacije prema potrebama, kreiranje korporativna kultura itd. Treba imati na umu da se implementacijom strategije upravljanja kadrovima, kao i njenim unapređenjem, povećava kadrovska sigurnost preduzeća. To je zbog zadovoljenja osnovnih nefinansijskih potreba zaposlenog, koje često određuju nivo zadovoljstva poslodavcima i poslom uopšte. Takođe, prilikom kreiranja ovog sistema povećava se radna sposobnost osoblja zahvaljujući pozitivnom stavu tima.
- Kontrola od strane upravne zgrade. Kontrola je neophodna prvenstveno radi provjere primijenjenih propisa, načina, naredbi, standarda, statistike i ostalog. Ove mjere nisu usmjerene na ograničavanje zaposlenih, već na usađivanje korporativnih i etičkih standarda koje zahtijeva kompanija. Također, ove mjere minimiziraju vjerovatnoću nanošenja ekonomske štete i imidža organizacije.
Svaki zaposlenik prolazi kroz tri faze interakcije sa organizacijom: prijavljivanje za posao u organizaciji, rad organizacije i otpuštanje iz organizacije. HR rizici se diferenciraju prema naznačenim fazama. Na osnovu toga, glavni rizici kadrovske sigurnosti Yu.A. Poskripko se organizuje u 3 grupe. Oni su prikazani u tabeli.
Tabela 1. Rizici sigurnosti osoblja
Rizična grupa |
|
Sigurnosni rizici za ljudske resurse pri radu sa osobljem na ulazu u organizaciju |
|
Sigurnosni rizici za ljudske resurse pri radu sa osobljem unutar organizacije |
|
Rizici pri radu sa osobljem na izlazu iz organizacije |
|
Na sigurnost osoblja utiče spoljašnje i unutrašnje okruženje. Ona doživljava djelovanje vanjskih i unutrašnjih prijetnji. Prijetnje su negativni uticaji koji negativno utiču na stanje kadrovske funkcionalne komponente ekonomske sigurnosti preduzeća.
Eksterne prijetnje su radnje, pojave ili procesi koji ne zavise od volje i svijesti zaposlenih u kompaniji i povlače za sobom štetu. Zauzvrat, unutrašnji negativni uticaji uključuju radnje (namerne ili nepromišljene) zaposlenih u preduzeću, koje takođe povlače štetu.
Klasifikacija spoljašnjih i unutrašnjih pretnji prikazana je na Sl. 2.
Slika 2. Eksterne i unutrašnje prijetnje sigurnosti osoblja Dakle, kadrovska sigurnost je prvenstveno usmjerena na rad sa kadrovima, sa zaposlenima u kompaniji, na uspostavljanje etičkih i standardi radaštiteći interese kompanije. Treba napomenuti da aktivnosti u ovom smjeru ne bi trebale biti funkcionalnost pojedinog zaposlenika kadrovske službe, jer samo u koaliciji s drugim funkcijama mogu donijeti željeni rezultat, organski nadopunjujući svakodnevnu funkcionalnost.
"Referent za kadrove. Menadžment personala", 2010, N 10
SIGURNOST OSOBLJA U SISTEMU SIGURNOSTI ORGANIZACIJE
Članak otkriva važnost odmora kao najvažnijeg uslova za osiguranje funkcionalnog komfora zaposlenog. Prikazan je efekat sindroma hronični umor i profesionalni stres na stanje psihičkog komfora. Daju se preporuke o organizaciji odmora radnika.
Sigurnost organizacije je stanje koje se postiže osiguravanjem i održavanjem zaštite njenog osoblja i vitalnih interesa organizacije od unutrašnjih i vanjskih prijetnji u cilju smanjenja negativne posljedice neželjenih događaja i postignuća najbolji rezultati aktivnosti.
Prijetnja sigurnosti organizacije je događaj, radnja ili pojava koja izlaganjem kadrovskim, finansijskim, materijalnim vrijednostima i informacijama može dovesti do narušavanja zdravlja zaposlenih i oštećenja organizacije, poremećaja ili suspenzije. njegovo funkcionisanje.
Osiguranje sigurnosti organizacije je djelatnost njenih službenika, osoblja, posebne sigurnosne jedinice, državnih organa za provođenje zakona i drugih struktura u cilju sprječavanja mogućeg narušavanja njenog normalnog funkcionisanja.
Sistem bezbednosti organizacije je kompleks organizaciono-upravljačkih, ekonomskih, pravnih, socio-psiholoških, preventivnih, propagandnih, bezbednosnih i inženjerskih mera i mera koje imaju za cilj da obezbede bezbednost organizacije i njenog osoblja. Definišući i početni u formiranju sistema bezbednosti je koncept bezbednosti organizacije, koji predstavlja skup osnovnih dokumenata koji se odnose na bezbednosnu politiku i strategiju, glavne pravce, sredstva i metode njenog obezbeđivanja.
Razmotrimo suštinu vrsta sigurnosti.
Fizička sigurnost objekta je zaštita materijalnog i finansijskih sredstava od vanrednih okolnosti (požar, elementarna nepogoda, terorizam) i od neovlaštenog ulaska na teritoriju (vandalizam, krađa, krađa itd.). Osiguranje sigurnosti objekata regulirano je Zakonom Ruske Federacije od 11.03.1992. N 2487-1 "O privatnim detektivskim i sigurnosnim djelatnostima u Ruskoj Federaciji" (sa izmjenama i dopunama od 27.12.2009.), propisima i uputstvima razvijenim i stavljenim u Državna služba za vatrogasni nadzor i administraciju privatno obezbeđenje Ministarstvo unutrašnjih poslova Rusije.
Ovakav vid obezbjeđenja objekta obezbjeđuje se djelovanjem osoblja obezbjeđenja praćenjem kontrole pristupa objektu i unutarobjekatskim režimima uz korištenje odgovarajućih sigurnosnih tehničkih sredstava i sistema. Tehnički i inženjerski sigurnosni objekti i sistemi obuhvataju: perimetar sigurnosni sistemi; sistemi alarmni sustav; Sistemi za dojavu požara, gašenje i upozorenje; CCTV sistemi; sistemi ograničenja pristupa; Sistemi kontrole pristupa; sredstva operativne komunikacije; zaštitna inženjerska sredstva (rešetke, roletne, neprobojna stakla itd.).
Fizička sigurnost osoblja se dijeli na ličnu sigurnost rukovodstva i vodećih stručnjaka i sigurnost cjelokupnog osoblja općenito.
Lična sigurnost rukovodstva i vodećih stručnjaka je njihova fizička zaštita, kao i zaštita domova i vozila rukovodilaca i vodećih stručnjaka organizacije i članova njihovih porodica. Lična sigurnost je osigurana cijelim nizom operativnih i tehničkih mjera za zaštitu lica kako u normalnim svakodnevnim tako i u ekstremnim uvjetima. Sprovođenje mjera za osiguranje lične sigurnosti štićene osobe regulirano je Zakonom Ruske Federacije "O privatnoj detektivskoj i sigurnosnoj djelatnosti".
Fizička sigurnost osoblja je sistem zaštite zdravlja i sigurnosti na radu u organizaciji zasnovan na industrijskoj sanitaciji i psihologiji. poslovni odnos... Safe i zdravi uslovi rad u organizaciji je obezbeđen kompleksnom interakcijom kako menadžmenta organizacije, tako i ne u zadnji, trudom osoblja organizacije. Sistemi bezbednosti i zdravlja na radu u organizaciji su regulisani Zakon o radu RF (odjeljak X), Zakon RF "O osnovama zaštite rada u Ruskoj Federaciji" i regulatorni pravni akti o zaštiti rada.
Ekonomska sigurnost je stanje zaštite ekonomskih interesa organizacije od unutrašnjih i eksternih prijetnji minimiziranjem komercijalnih rizika, sistem mjera ekonomske, pravne i organizacione prirode, koji razvija administracija organizacije. Ekonomsku sigurnost karakteriše skup kvalitativnih i kvantitativnih pokazatelja i uključuje sljedeće funkcionalne komponente: finansijsku, imovinsku, valutnu, kreditnu, političko-pravnu i dr. Ekonomska sigurnost je materijalna osnova za rješavanje gotovo svih problema vezanih za funkcionisanje organizacija.
Informaciona sigurnost je zaštita kanala za prijem, skladištenje, obradu i prijenos informacija, zaštita svih informacijskih resursa po nivoima pristupa. Svaka dokumentarna informacija, čijim nepravilnim rukovanjem može naštetiti vlasniku, posjedniku, korisniku i drugom licu, podliježe zaštiti. Režim zaštite informacija u odnosu na povjerljive dokumentarne informacije uspostavlja vlasnik informacionih resursa, odnosno sama organizacija.
Rezultati implementacije informacijskih prijetnji mogu biti: gubitak (uništenje, uništenje), curenje (vađenje, kopiranje, prisluškivanje), izobličenje (modifikacija, krivotvorenje), blokiranje.
Postoje dva glavna principa informacione sigurnosti: razdvajanje dužnosti i minimiziranje privilegija. Princip podjele dužnosti propisuje da se uloge i odgovornosti raspodijele na način da jedna osoba ne može poremetiti kritičan proces za preduzeće. Princip minimiziranja privilegija nalaže da korisnicima date samo ona prava pristupa koja su im potrebna za obavljanje službene dužnosti... Istovremeno, visok nivo sigurnost informacija organizaciji je obezbjeđen čitav niz administrativnih mjera i operativnih i tehničkih mjera.
Pravna sigurnost je zaštita prava, postupka i uslova za sprovođenje konkurentskih preduzetničkih aktivnosti organizacije u okviru zakonodavstva Ruske Federacije. Ako detaljnije razmotrimo pravnu zaštitu, onda se ona uslovno može podijeliti u tri glavna područja:
Odnos sa državnim organima;
Zaštita od postupanja nesavjesnih partnera, kupaca ili izvođača;
Stvaranje uslova za uspješnu proizvodnu djelatnost organizacije.
Intelektualna sigurnost - zaštita prava na naučna djela, industrijski dizajn, žigove, komercijalna imena. Na osnovu Građanskog zakonika Ruske Federacije (čl. 138) „priznaje se ekskluzivno pravo(intelektualno vlasništvo) ... pravnog lica o rezultatima intelektualna aktivnost i njima izjednačena sredstva individualizacije. Korištenje rezultata intelektualne aktivnosti i sredstava individualizacije mogu vršiti treća lica samo uz saglasnost nosioca autorskog prava."
Zaštita životne sredine - zaštita okruženje, pružanje bezbedan rad ekološki opasni objekti preduzeća, prevencija ekološke katastrofe... V opšti pogled pitanja ekološka sigurnost organizacije su regulisane relevantnim zakonima Ruske Federacije. Ekološka komponenta sigurnosti u sigurnosnoj strukturi preduzeća je prilično specifična pojava i uglavnom je značajna za preduzeća koja imaju proizvodne pogone opasne po životnu sredinu ili se bave razvojem podzemlja itd.
Konačno, kadrovska sigurnost je proces prevencije negativnih uticaja na ekonomsku sigurnost preduzeća zbog rizika i pretnji povezanih sa osobljem, njihovim intelektualnim potencijalom i radnim odnosima uopšte.
Informacije za razmišljanje. Vrste prijetnji osoblja:
1. Krađa imovine preduzeća.
2. Korišćenje resursa preduzeća za sopstvene potrebe.
3. Namjerno oštećenje i uništavanje imovine preduzeća.
4. Primanje plate za neostvaren posao.
5. Ucjena kompetentnošću (ja sam nezamjenjiv radnik).
6. Ucjena moći (koncentracija moći u jednoj ruci).
7. Trgovina poslovnim tajnama.
8. Disciplinski prekršaji.
9. Stvaranje u timu nepodnošljive moralno-psihološke klime.
Očigledno, kadrovska sigurnost zauzima dominantnu poziciju u odnosu na ostale elemente sistema bezbednosti organizacije, budući da se bavi kadrovima, koji su primarni u svakoj komponenti.
Informacije za razmišljanje. Statistika štete...
Oko 80% štete na materijalnoj imovini kompanija prouzrokuju vlastito osoblje. Samo 20% pokušaja hakovanja mreža i dobijanja neovlašćenog pristupa kompjuterskim informacijama dolazi izvana. Preostalih 80% slučajeva je izazvano uz učešće osoblja kompanije.
Takođe je nemoguće zanemariti globalnu statistiku koja važi za Rusiju: 10-15% svih ljudi je nepošteno po definiciji, 10-15% je apsolutno pošteno, preostalih 70-80% je neodlučno, odnosno oni koji će se ponašati nepošteno. ako rizikuju da budu uhvaćeni bit će minimalan.
Još malo američke statistike. Troškovi krivičnih djela počinjenih od strane službenika i namještenika američke kompanije 1980. godine iznosio je 50 milijardi američkih dolara, 1990. godine - 250 milijardi američkih dolara, 1998. godine - 400 milijardi američkih dolara, 2002. godine - 600 milijardi američkih dolara.
Posljednja brojka znači da svaki zaposleni u svakoj američkoj organizaciji (u studiji su uključene privatne i javne institucije i preduzeća) krade više od 12 dolara dnevno od svog poslodavca, tijekom cijele godine.
Prevare zaposlenih bile su glavni razlog za prisilno zatvaranje oko 100 američkih banaka u posljednjih 20 godina. 95% štete nastale u američkom bankarskom sektoru nastaje uz direktno učešće bankarskog osoblja, a samo 5% - zbog radnji klijenata i drugih.
sgqconsulting. ru.
Predmet kadrovske sigurnosti je služba upravljanja kadrovima, a pitanja kadrovske sigurnosti moraju se rješavati u svakoj fazi upravljanja kadrovima (pretraga, selekcija, prijem, adaptacija, razvoj, procjena itd.). Svaka radnja kadrovskog menadžera u bilo kojoj fazi je ili jačanje ili slabljenje sigurnosti kompanije u smislu njene glavne komponente – osoblja.
Praktično iskustvo pokazuje da osiguranje sigurnosti organizacije treba da bude u skladu sa sljedećim principima:
Kontinuitet – Implementacija mera bezbednosti treba da se zasniva na kontinuiranoj spremnosti da se suprotstavi kako unutrašnjim tako i spoljašnjim pretnjama bezbednosti organizacije. Istovremeno, lideri organizacija moraju jasno razumjeti: sigurnosni proces ne dozvoljava prekide, inače će morati početi iznova;
Sveobuhvatnost - korištenje svih sredstava zaštite finansijskih, materijalnih, informacionih i ljudskih resursa u svim strukturnim odjeljenjima organizacije iu svim fazama njenog djelovanja. Istovremeno, kompleksnost se ostvaruje kroz set zakonskih, organizacionih i inženjersko-tehničkih mjera bez njihovog prioriteta;
Pravovremenost - Osiguravanje sigurnosti proaktivnim mjerama. Istovremeno, princip blagovremenosti pretpostavlja postavljanje integrisanih bezbednosnih zadataka u ranim fazama razvoja sistema bezbednosti, kao i razvoj delotvornih mera za sprečavanje zadiranja u interese organizacije;
Zakonitost - osiguranje sigurnosti na osnovu zakonodavstva Ruske Federacije i drugih propisa odobrenih od strane državnih organa u okviru njihove nadležnosti. Treba imati na umu da je pitanje dozvoljenosti pojedinih metoda otkrivanja i suzbijanja prekršaja u okviru važećeg zakonodavstva i velikog broja resornih podzakonskih akata trenutno u većini slučajeva još uvijek otvoreno;
Djelatnost - obezbjeđivanje sigurnosti organizacije uz dovoljan stepen upornosti i uz široku upotrebu manevara raspoloživih snaga i sredstava;
Svestranost - obezbjeđivanje sigurnosti primjenom ovakvih mjera i sprovođenjem takvih mjera koje daju pozitivan efekat bez obzira na mjesto njihove specifične primjene;
Ekonomska izvodljivost – poređenje potencijalne štete i troškova osiguranja. Štaviše, u svim slučajevima, trošak sigurnosnog sistema ne bi trebalo da prelazi iznos moguće štete od bilo koje vrste rizika;
Specifičnost i pouzdanost – Određivanje specifičnih tipova resursa koji se dodeljuju bezbednosti. Istovremeno, potrebno je dovoljno umnožavanje metoda, sredstava i oblika zaštite uz obezbjeđivanje sigurnosti organizacije;
Profesionalnost - sprovođenje sigurnosnih mjera treba da sprovode samo stručno osposobljeni stručnjaci. Istovremeno, u uslovima naglog razvoja sredstava i sistema bezbednosti, neophodno je stalno unapređivati mere i sredstva zaštite na osnovu obuke kadrova;
Interakcija i koordinacija – provođenje mjera sigurnosti na osnovu jasnog odnosa između relevantnih jedinica, službi i odgovorna lica... Istovremeno, pitanje interakcije i koordinacije tiče se ne samo jedinica i lica direktno odgovornih za sigurnost, već i njihovog odnosa sa ostatkom organizacije;
Centralizacija upravljanja i autonomija - obezbeđivanje organizacione i funkcionalne nezavisnosti procesa organizovanja zaštite svih objekata zaštite i centralizovano upravljanje obezbeđenjem bezbednosti organizacije u celini.
Usko vezan za sigurnost osoblja, sigurnost na radu i zdravlje osoblja je sistem za osiguranje sigurnosti života i zdravlja zaposlenih u procesu rada, uključujući pravne, socio-ekonomske, organizaciono-tehničke, sanitarno-higijenske, tretmanske i profilaktičke. , rehabilitaciju i druge mjere (član 1. Osnove zakonodavstva Ruske Federacije o zaštiti na radu).
Sigurnost organizacije osigurava se interakcijom administracije, podjele zaštite na radu i mjera sigurnosti i samog zaposlenika. U tu svrhu, organizacije razvijaju sveobuhvatne planove organizacionih, tehničkih, socio-ekonomskih i psiholoških mjera za osiguranje sigurnosti organizacije.
Osnova za izradu ovakvih planova može biti izgradnja „drveta ciljeva“ bezbednosnog sistema organizacije. Na sl. 1 prikazuje fragment „drveta ciljeva“ sistema bezbednosti organizacije na primeru jedne od najvažnijih oblasti bezbednosti – kadrovske bezbednosti organizacije.
Fragment stabla sigurnosnih ciljeva organizacije
(osobno osiguranje)
┌──────────────────────────────────────┐
Opće namjene │ Osiguravanje sigurnosti organizacije │
└───────────────────┬──────────────────┘
┌───────────────────┴──────────────────┐
┌──────────┴───────────┐ ┌────────────┴─────────┐
│ Ciljevi administracije │ │ Ciljevi radnika │
└──────────┬───────────┘ └────────────┬─────────┘
┌─────────────┬──┼───────────┬──────────────────────────┴──┬──────────────┐
┌┼────────────┬┼──┴──────────┬┼────────────────────────────┬┼─────────────┐│
││ ││ ││ ││ ││
┌─────┴┴─────┐┌─────┴┴─────┐┌──────┴┴─────┐┌──────────────┐┌─────┴┴─────┐┌──────┴┴──────┐
Ciljevi nivoa I │ Fizički ││ Fizički ││Ekonomski││Informativni││ Pravni││┌────────────┐│
│sigurnost││sigurnost││ sigurnost││ sigurnost ││sigurnost│││ Osoblje ││
│ objekat ││ osoblje ││ ││ ││ obezbjeđenje
└────────────┘└────────────┘└─────────────┘└──────────────┘└────────────┘│└────────────┘│
└───────┬──────┘
┌──────────────────────────────────┬─────────────────┘
┌───────────────┴──────────────┐ ┌─────────┴─────────┐
Ciljevi II nivoa │┌───────────────────────────┐│ │┌─────────── ── ──┐│
││Prevencija i minimizacija││ ││ Pojačavanje ││
││ rizici i prijetnje od ││ ││ zadovoljstva││
││ vlastito osoblje ││ ││ osoblje ││
│└────────────────────────────┘│ │└─────────────────┘│
└──────────────────────────────┘ └─────────┬─────────┘
┌────────────────┬───────────────────┬────────────────┴────────┐
┌──────┴────────┐┌──────┴──────────┐┌───────┴──────┐┌─────────────────┴──────────┐
Ciljevi III nivoa │┌─────────────┐││┌──────────────┐││┌──────── ── ─┐││┌──────────────────────────┐│
││ Izbor ││││ Kontrola ││││ Prevencija Formiranje i održavanje
││ pouzdana pouzdanost moguća ││││ optimalno društveno - ││
││ zaposleni ││││ i lojalnost ││││ kršenja psihološke klime u
││ ││││ osoblje ││││ zabave ││││ tim, stvaranje ││
││ ││││ ││││ osoblje ││││ korporativna kultura ││
│└─────────────┘││└───────────────┘││└────────────┘││└──────────────────────────┘│
└───────────────┘└─────────────────┘└──────────────┘└────────────────────────────┘
┌────────────────┐┌────────────┐┌───────────────────────────┐┌─────────────────────┐
Ciljevi │ Eliminacija ││ Promoviranje ││ Formiranje poslovanja ││ Promoviranje │
administracija ──> │ gubitak lojalnosti i solidarnosti i ││ produktivnost │
│ rezultat pouzdanosti zapošljavanja ││ uzajamna pomoć u svrhu ││ rada, smanjenje │
│ nepouzdano osoblje ││ promocija ││ neproizvodnja │
│ zaposleni ││ ││ produktivnost ││ gubici │
├────────────────┤├────────────┤├───────────────────────────┤├─────────────────────┤
Ciljevi │ Zaštitne mjere ││ Smanjenje ││ Očuvanje i održavanje ││ Rast │
radnici ─────> │ stabilno ││ stresno ││ mentalno zdravlje i ││ zadovoljstvo │
│ rad ││ situacije ││ emocionalno stanje││rad u organizaciji│
└────────────────┘└────────────┘└───────────────────────────┘└─────────────────────┘
Bibliografija
1. Badalova A. G., Moskvitin K. P. Upravljanje rizicima osoblja preduzeća // Ruski časopis za preduzetništvo. 2005. N 7.
2. Menadžment osoblja organizacije: Udžbenik. / Ed. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, 2006.
A. Kibanov
profesore,
glava stolica
upravljanje osobljem
Država
menadžment univerziteta
Potpisan za štampu
anotacija... Proučavanje faktora koji utiču na nastanak pretnji od posebnog je značaja u teoriji i praksi obezbeđenja kadrovske bezbednosti organizacije. Članak postavlja za cilj identifikovanje glavnih faktora pretnji po bezbednost osoblja organizacije. Kao potonje, predlaže se razmatranje skupa razloga koji se dovode u vezu sa namjerom radnika/poslodavca da jedni drugima naškode i utvrđuju mogućnost nastanka štete.
Na osnovu analize sadržaja naučnih publikacija, identifikuju se glavni uzroci ugrožavanja bezbednosti osoblja organizacije, izvori opasnih faktora. Kao rezultat toga, sastavljena je lista prijetnji po sigurnost osoblja, koja se sastoji od 18 stavki. Daje se procjena ozbiljnosti i relevantnosti prijetnji, njihovog uticaja na stanje kadrovske sigurnosti organizacija (studija je provedena na primjeru organizacija u Irkutskoj regiji). Tehnikom faktorske analize identifikovani su faktori ugrožavanja bezbednosti osoblja organizacije, koji su tumačeni kao prisustvo ranjivosti u sistemu bezbednosti, niskog kvaliteta. radna snaga i njen moralni i etički potencijal, nedostatke i greške u oblasti implementacije kadrovska politika i kadrovsku sigurnosnu politiku.
Metode analize koje se koriste su analiza sadržaja, analiza linearnih i unakrsnih distribucija, korelaciona i faktorska analiza. Analiza je zasnovana na materijalima iz stručne ankete sprovedene u Irkutskoj regiji (2015.). Konzistentnost stručnog mišljenja potvrđuje se Kendalovim koeficijentom podudarnosti.
Dobijeni rezultati se mogu koristiti za proučavanje i identifikovanje faktora pretnji po bezbednost osoblja organizacije, mogu biti osnova za predviđanje i analizu pretnji po bezbednost osoblja, razvijanje metoda za njihovo suzbijanje.
Ključne riječi: kadrovska sigurnost, prijetnje bezbjednosti osoblja, faktori prijetnji po sigurnost osoblja, ozbiljnost prijetnji po sigurnost osoblja, vrste prijetnji po sigurnost osoblja, stanje kadrovske sigurnosti organizacije.
Uvod
Promjene koje su se desile u našoj zemlji posljednjih godina dovele su do zaoštravanja kontradikcija u socijalnoj i radnoj sferi, do polarizacije interesa zaposlenih i vlasnika kapitala. U tim su se uvjetima pojavile opasnosti čiji je destruktivan utjecaj na društveno stanje radnih odnosa još nije proučeno, a tradicionalne prijetnje od strane i protiv osoblja poprimile su nove karakteristike. Povoljan institucionalni ambijent za nastanak pretnji formiran je i neefikasnim javna politika regulisanje socijalno-radnih odnosa, što je dovelo do širokog širenja neformalnih normi i pravila u interakciji između zaposlenog i poslodavca, do povećanja troškova uzrokovanih njihovim oportunističkim i nepoštenim ponašanjem.
Prilikom razmatranja problema formiranja i ispoljavanja prijetnji u socijalno-radnim odnosima, fokus je često na osobinama odgovora subjekata na opasnosti koje nastaju u socijalnoj i radnoj sferi povezane s mogućnošću nanošenja štete. Rad A.R. Alaverdova, I. G. Čumarin, L.I. Lyubavskaya, V.F. Shchelokova, L.P. Goncharenko, T. Vetoshkina, V. Chernyshova, M.V. Bgaševa, D.V. Belyaikina, T.O. Solomanidina, V.G. Solomanidin, V.I. Yarochkina, M.I. Koroleva, D.A. Kuznjecova i dr. Najčešće, predmet istraživanja u radovima nije prijetnja sigurnosti osoblja kao takvoj, već posljedice njenog provođenja (gubici od kadrovskih radnji). Osim toga, sam proces formiranja prijetnji po sigurnost osoblja ostaje slabo shvaćen. S tim u vezi, pitanja koja otkrivaju uzroke i izvore njihovog nastanka zahtijevaju razradu.
Razumijevanje faktora prijetnji sigurnosti osoblja organizacije: generalizacija teorijskih pristupa. Mnogi autori ističu potrebu proučavanja faktora ugrožavanja sigurnosti osoblja. Potreba za njihovim proučavanjem, utvrđivanjem prirode uticaja na stanje kadrovske sigurnosti organizacije povezana je s potrebom potpunije taksonomije kadrovskih opasnosti, kao i formiranjem strategije za zaštitu organizacije od prijetnji koje dolaze od i protiv osoblja.
Istovremeno, u literaturi faktori ugrožavanja sigurnosti osoblja po pravilu ne djeluju kao samostalan predmet istraživanja. Ovo je najvećim dijelom posljedica činjenice da se pojmovi „prijetnje bezbjednosti osoblja“ i „faktora prijetnje po sigurnost osoblja“ ne razlikuju. Na primjer, D.A. Kuznjecov, među prijetnje sigurnosti osoblja, uključuje i lične kvalitete zaposlenih i različite oblike njihovog ispoljavanja, kao i nedostatke u upravljanju kadrovima (nepovoljna socio-psihološka klima, greške u odabiru osoblja, nizak korporativne kulture). I drugi autori dijele isto mišljenje.
Zaista, pristup shvatanju bezbednosnih pretnji kao skupa uslova i faktora koji ugrožavaju vitalne interese objekta pretnji (ličnosti, države, društva, itd.) prilično je rasprostranjen u ruskoj literaturi. Kao rezultat toga, prijetnja se često shvata kao faktori (događaji, pojave) koji imaju potencijalno negativan utjecaj na sigurnosno stanje objekta. U ovom slučaju, i sami fenomeni (na primjer, krađa, korupcija) i njihova dinamika mogu se smatrati prijetnjama: pozitivnim za društveno negativnu pojavu i obrnuto (na primjer, pad kvaliteta obrazovanja, pogoršanje javnosti). zdravlje itd.). Kao rezultat toga, postaje teško razlikovati koncepte "sigurnosne prijetnje" i "faktora sigurnosne prijetnje", kako bi se istakla karakteristična svojstva svojstvena svakom od njih.
Vrijedi napomenuti da se u eksplanatornim rječnicima faktor razumije kao "pokretačka snaga, razlog za proces". Na osnovu ovoga možemo zaključiti da su faktori bezbjednosnih prijetnji ono što doprinosi njenom nastanku, implementaciji i regeneraciji, oni su uzrok opasne situacije.
Karakteristike bezbednosne pretnje su, prvo, to što ona pretpostavlja prisustvo subjekta (odnosno onoga ko je sprovodi), kao i objekta na koji je usmerena. Drugo, rezultat prijetnje je pogoršanje stanja sigurnosnog objekta, odnosno karakterizira ga usmjerenost na nanošenje štete (oštećenja). Treće, ona je društvene prirode, jer nastaje kao stav posredovan društvenim uslovima u kojima funkcionišu subjekt i objekt prijetnje i njihovim individualnim karakteristikama.
Razumijevanje uzroka prijetnji, izvora opasnih faktora zahtijeva pronalaženje odgovora na sljedeća pitanja:
1. Da li ugrožena osoba namjerava da naudi? Šta on ima za to (razloge)?
2. Da li subjekt prijetnje ima mogućnost nanošenja štete? Koje ranjivosti on može iskoristiti za ovo? Koja su mu sredstva potrebna za ovo?
3. Koliko je značajna šteta koju subjekt prijetnje može uzrokovati ako se prijetnja realizuje? Shodno tome, kakav bi trebao biti odgovor na prijetnju?
Traganje za odgovorima na ova pitanja omogućava nam da ocrtamo okvir odnosa između subjekta i objekta ugrožavanja kadrovske sigurnosti, određenu konturu tog prostora društveno-radnih odnosa, unutar kojeg se odvija čitav kompleks međusobno orijentisanih akcija. zaposlenog i poslodavca odvija, u cilju predviđanja njihovih reakcija na moguću štetu.
To, pak, doprinosi razumijevanju ne samo posebnosti interakcije između zaposlenika i poslodavca u situaciji prijetnje, već i razloga za nastanak prijetnji po sigurnost osoblja organizacije.
Navedeno omogućava isticanje najvažnijih elemenata pretnje bezbednosti osoblja (Sl. 1).
Dakle, faktore ugrožavanja sigurnosti osoblja treba shvatiti kao prilično širok spektar razloga, koji su, prije svega, povezani sa namjerom da se nanese šteta, odnosno da se zaposleni/poslodavac svojim postupcima navede da jedni drugima naškode; drugo, određuju mogućnost nanošenja štete, što znači da su posredovani prisustvom ranjivosti u sistemu zaštite vitalnih interesa; treće, doprinose nanošenju takve štete, što bi bilo neprihvatljivo sa stanovišta sigurnosti osoblja. Formiranje ovakvog skupa opasnih faktora, po našem mišljenju, omogućit će najpotpuniju sistematizaciju uzroka koji doprinose nastanku prijetnji, njihovoj implementaciji i regeneraciji.
Rice. jedan. Opća ideja o elementima ugrožavanja sigurnosti osoblja Napomena. Sastavljeno od:.
Treba imati na umu da faktor nije samo uzrok procesa, već određuje njegovu prirodu.
Naravno, sama priroda prijetnje sugerira da se, ako se implementira, stanje objekta može pogoršati.
Istovremeno, proučavanje faktora prijetnji u cjelini će doprinijeti formiranju efikasnijih zaštitnih mehanizama od djelovanja (nedjelovanja) subjekta prijetnji, odnosno pozitivno uticati na rezultate suprotstavljanja prijetnjama.
Dakle, istraga o krađi može otkriti slabe tačke u sistemu zaštite resursa preduzeća, kao i da otkrije nedostatke u sistemima selekcije kadrova i kontrole njihovog rada.
U toku istraživanja čiji su rezultati predstavljeni u članku, cilj je bio da se identifikuju faktori prijetnji po sigurnost osoblja organizacije.
Studija se zasniva na pretpostavci da su prijetnje po sigurnost osoblja organizacije uzrokovane ograničenim brojem nezavisnih faktora, o čemu se zaključak može donijeti na osnovu uočenih odnosa između ozbiljnosti vrsta prijetnji.
Podaci i metode
Provedeno istraživanje uključivalo je sljedeće metodološke postupke:
Analiza informacionog polja na temu kadrovske sigurnosti, sastavljanje liste prijetnji po sigurnost osoblja, njihova generalizacija.
Anketa stručnjaka. U cilju utvrđivanja ideja o glavnim uzrocima i izvorima prijetnji po sigurnost osoblja, sprovedeno je istraživanje među stručnjacima iz sljedećih oblasti profesionalnog djelovanja: rukovodioci organizacija; Stručnjaci za ljudske resurse odgovorni za implementaciju HR politike; menadžeri za sigurnost i stručnjaci koji razvijaju i implementiraju strategiju i politiku za osiguranje sigurnosti osoblja organizacije. Ukupan broj popunjenih upitnika bio je 61.
Statistička analiza anketnih podataka. Analiza empirijska distribucija stručne procjene izvršeno je na osnovu konstruisanja tabela frekvencija, izračunavanja medijana i interkvartilnog opsega (IQR). Prilikom analize odnosa, koeficijent polihorične korelacije korišten je kao najprikladnija mjera odnosa između skorova, koji su poređani kategorijama („veoma nizak“, „nizak“, „nizak“, „srednji“, „visok“, „visok“ , "veoma visoko"). olihorična korelacija između para ordinalnih varijabli određena je na osnovu koeficijenta korelacije dvodimenzionalnog normalnog slučajnog vektora odgovarajućih kontinuiranih veličina. Procjena je izvršena metodom u dva koraka. Da bi se utvrdilo koliko su pronađeni koeficijenti značajni (različiti od nule), dodatno se izračunavaju standardne devijacije procjena. Za procjenu stepena slaganja stručnjaka korišten je Kendall koeficijent podudarnosti.
Faktori ugrožavanja sigurnosti osoblja identifikovani su na osnovu faktorske analize. Za unos i obradu podataka stručnog istraživanja korišten je statistički paket IBM SPSS 17.0, okruženje za statističku obradu podataka R.
- Sinteza podataka i interpretacija rezultata.
Rezultati istraživanja
Kako su pokazali rezultati studije, stručnjaci prilično optimistično ocjenjuju stanje kadrovske sigurnosti organizacije u kojoj su zaposleni. Pokazalo se da su odgovori većine ispitanika primetno pristrasni prema opcijama koje sugerišu nizak, nizak i srednji nivo anksioznosti za stanje kadrovske bezbednosti (videti sl. 2). Srednja vrijednost procjena u odnosu na stanje kadrovske sigurnosti organizacije odgovara nižem nivou anksioznosti.
Procjena ozbiljnosti prijetnji po sigurnost osoblja... Jedan od ciljeva studije bio je utvrđivanje ozbiljnosti prijetnji po sigurnost osoblja organizacije. Kao što je već napomenuto, lista takvih prijetnji sastavljena je na osnovu analize sadržaja formulacije prijetnji po sigurnost osoblja organizacije sadržane u naučne publikacije... Konačna lista uključivala je 18 stavki koje su predstavljene stručnjacima na procjenu: za svaku od prijetnji bilo je potrebno ocijeniti na skali od 1 („ozbiljnost i hitnost prijetnje su minimalne“) do 7 („ozbiljnost i hitnost prijetnje“). prijetnja je maksimalna"). Rezultati obrade ocjena ispitanika prikazani su u tabeli 1.
Rice. 2. Ocjena stanja kadrovske sigurnosti organizacija, % od ukupno ispitanika Napomena. Sastavili autori na osnovu podataka stručne ankete.
Prema mišljenju stručnjaka, najakutnije prijetnje sigurnosti osoblja organizacije su neefikasnost programa za razvoj intelektualnog potencijala kompanije, niska motivacija za inovacije, kao i nedostatak efikasan sistem obuka osoblja o osnovama suprotstavljanja prijetnjama po sigurnost osoblja. Na drugo mjesto, stručnjaci stavljaju takvu prijetnju kao nizak nivo profesionalnost zaposlenih. Zaista, nedovoljan nivo stručne obuke, nedostatak potrebnih praktičnih vještina kod radnika često dovode do grešaka u radu, kao i do nezgoda i kvarova na opremi. Stručnjaci smatraju da su najmanje akutne prijetnje sa stanovišta osiguranja kadrovske sigurnosti njihove organizacije prekomjerna eksploatacija radne snage, minimiziranje troškova osoblja općenito, kao i kršenje radnička prava radnici.
Može se pretpostaviti da postoji određena povezanost između ocjene koju pojedini stručnjak daje nivou kadrovske sigurnosti organizacije u cjelini i njegovih ideja o tome koja od prijetnji predstavlja najveću opasnost. Ukupnost takvih odnosa može se tumačiti kao doprinos svake od prijetnji percepciji nivoa sigurnosti osoblja u cjelini.
Da bi se testirala ova hipoteza, urađena je korelaciona analiza, gde su znakovi „stepen ozbiljnosti i-ta prijetnja kadrovska sigurnost "(gdje i predstavlja broj prijetnje na skali od 1 do 18) i nivo anksioznosti u pogledu sigurnosti osoblja organizacije u cjelini." Vrijednosti izračunatih polihoričkih koeficijenata korelacije (R) prikazane su u tabeli 2.
Nivo anksioznosti za stanje kadrovske sigurnosti organizacije ima maksimalnu pozitivnu vezu sa percepcijom ozbiljnosti prijetnje „velike fluktuacije osoblja“ – što se procjenjuje fluktuacija osoblja, veća je zabrinutost za stanje sigurnost osoblja organizacije (R = 0,38). Od ostalih prijetnji, najuže povezane sa ukupnom ocjenom stanja kadrovske sigurnosti su „neefikasnost programa za razvoj intelektualnog potencijala preduzeća, niska motivacija za inovacije“ (R = 0,23).
Vrijedi napomenuti da su se apsolutne vrijednosti koeficijenata korelacije pokazale male, ali rezultati korelacijske analize ukazuju na postojanje statistički značajnog odnosa između ključnih faktora u formiranju stepena zabrinutosti stručnjaka. i nivo sigurnosti osoblja uopšte.
Faktori ugrožavanja sigurnosti osoblja.
U cilju identifikacije „srodnih” (po percepciji stručnjaka) prijetnji po sigurnost osoblja primijenjena je procedura faktorske analize, usljed čega su identifikovani faktori prijetnje. Kao faktor faktorizacije odabrana je generalizirana ponderirana metoda najmanjih kvadrata, a ortogonalna rotacija izvedena je varimax metodom. Identifikovana su tri faktora koji uzrokuju prijetnje sigurnosti osoblja na nivou organizacije, što ukupno objašnjava 57% varijacija u početnim karakteristikama.
Matrica faktorskih opterećenja za odabrane faktore prikazana je u tabeli 2. Rezultati paralelne analize su pokazali da dobijena faktorska struktura zaista odražava uočene odnose između prijetnji sigurnosti osoblja, te da nije proizvod slučajnosti, i svih odabranih faktora. ispravno uključeni u model.
Odabrani faktori se mogu tumačiti na sljedeći način:
1. Prisustvo ranjivosti u sigurnosnom sistemu kompanije.
2. Nizak kvalitet radne snage, njen moralni i etički potencijal.
3. Nedostaci i greške u oblasti sprovedene kadrovske politike i politike osiguranja kadrovske sigurnosti.
Tabela 1
Procjena ozbiljnosti i važnosti prijetnji po sigurnost osoblja organizacije *
Bilješke. * - mišljenja stručnjaka su konzistentna na nivou pouzdanosti od 95%, što se potvrđuje provjerom značajnosti Kendallovog koeficijenta podudarnosti. Izračunato od strane autora na osnovu podataka stručne ankete.
Može se zaključiti da je sa stanovišta obezbjeđivanja kadrovske sigurnosti kompanije, prije svega, potrebno obratiti pažnju na proučavanje ranjivosti sistema sigurnosti organizacije uopšte, a posebno kadrovske sigurnosti. To će omogućiti da se identifikuju uzroci, izvori prijetnji i razviju niz mjera za njihovo sprječavanje.
Diskusija o rezultatima i zaključak
U članku se pokušava procijeniti ozbiljnost prijetnji po sigurnost osoblja organizacije, kao i identificirati njihovi faktori. Studija je otkrila neočekivane rezultate u pogledu procjene ozbiljnosti prijetnji sigurnosti osoblja organizacije: neefikasnost programa za razvoj intelektualnog potencijala kompanije, niska motivacija za inovacije dobili su najviši rang. Očigledno, valja prepoznati legitimno gledište o razumijevanju kadrovske sigurnosti kao procesa prevencije negativnih uticaja na ekonomsku sigurnost organizacije zbog rizika i prijetnji povezanih sa osobljem i njihovim intelektualnim potencijalom. Shodno tome, kada se razmatraju problemi osiguranja kadrovske sigurnosti organizacije, potrebno je proučiti ne samo one opasnosti koje su povezane sa mogućnošću štete (oštećenja) od strane osoblja, već i procijeniti one od njih koje su uzrokovane niskim radni i inovativni potencijal zaposlenih.
Rezultati faktorske analize prijetnji sigurnosti osoblja organizacije
tabela 2
Rezultati faktorske analize prijetnji sigurnosti osoblja organizacije
Bilješke. * - za svaku vrstu prijetnje dato je interpretirano opterećenje (koji pokazuje njegovu korelaciju sa faktorom prijetnje), kao i maksimalno opterećenje u apsolutnoj vrijednosti, ako se ne poklapa sa interpretiranim.
Izračunato od strane autora na osnovu podataka stručne ankete.
Predloženi pristup identifikaciji faktora prijetnji je prepoznatljiv po svojoj dostupnosti i relativnoj jednostavnosti, može se koristiti za razvoj metoda za suzbijanje prijetnji po sigurnost osoblja organizacije. Istovremeno, ne može se koristiti za izdvajanje vanjskih faktora prijetnje koji se pojavljuju na regionalnom i državnom nivou. U tu svrhu, studija mora biti dopunjena listom relevantnih prijetnji, proučavanjem njihovih faktora.
BILJEŠKA
1 Članak je izrađen u okviru istraživačkog rada br. 2014/52 za realizaciju poslova u oblasti naučne delatnosti u okviru osnovnog dela projekta broj 1841.
BIBLIOGRAFIJA
1. Dal, V. I. Objašnjavajući rečnik živog velikoruskog jezika / V. I. Dal. - M.: Direct-Media, 2014.-- 7602 str.
2. Iberla, K. Faktorska analiza/ K. Iberla. - M.: Statistika, 1980.-- 398 str.
3. Kopeikin, G. K. Ekonomska sigurnost u sistemu upravljanja osobljem / G. K. Kopeikin, V. K. Potemkin. - SPb. : SPbGUEF, 2008.-- 116 str.
4. Kuznjecov, DA Pristupi analizi prijetnji sigurnosti osoblja u farmaciji / DA Kuznjecov // Bilten novih medicinskih tehnologija. - 2012. - T. XIX, br. 2. - S. 380-383.
5. Kuznjecova, N. V. Bezbednost osoblja organizacije: suština i mehanizam podrške / N. V. Kuznjecova. - Irkutsk: Izdavačka kuća BSUEP, 2013.-- 285 str.
6. Lopatin, V. V. Russian Rječnik/ V.V. Lopatin, L.E. Lopatin. - M.: Ruski jezik, 1997.-- 832 str.
7. Nacionalna bezbednost Rusije u ocenama stručnjaka: analitički izveštaj Instituta za sociologiju Ruske akademije nauka. - Elektron. tekstualni podaci. - Način pristupa: http://www.vestnik.isras.ru/index.php?page_id = 1537 (datum pristupa: 17.09.2015.). - Naslov sa ekrana.
8. Okorokov, VR Uloga „ljudskog faktora” u osiguranju pouzdanosti i sigurnosti energetskih objekata / VR Okorokov, RV Okorokov // Energeticheskaya bezopasnosti. - 2011. - br. 1 (39). - S. 60-68.
9. Romashkina, GF Koeficijent konkordancije u analizi socioloških podataka / GF Romashkina, GG Tatarova // Sociologija: 4M. - 2005. - br. 20. - S. 131-158.
10. Olsson, U. Procjena maksimalne vjerovatnoće koeficijenta polihorične korelacije / U. Olsson // Psychometrika. - 1979. - Br. 44. - P. 443-460.
11. Paralelna analiza: metoda za određivanje značajnih glavnih komponenti / S. B. Franklin // Journal of Vegetation Science. - 1995. - Vol. 6, br. 1. - P. 99-106.
Bilten Volgogradskog državni univerzitet... Serija 3. "Ekonomija. Ekologija. 2017. br. 1 (38)