Neredovno radno vrijeme podrazumijeva rad van radnog vremena. U pravilu se upozoravaju da će se radovi obavljati na ovaj način prije zapošljavanja. Zaista, postoje pozicije u kojima nije uvijek moguće ravnomjerno rasporediti opterećenje tokom radnog dana. Nažalost, norme Zakona o radu još uvijek ne definišu jasno proceduru za takav rad, što dovodi do grešaka, a ponekad i zloupotreba od strane poslodavaca. Da biste bili sigurni da postoji što manje grešaka, morate razumjeti neke nijanse.

Uslovi rada tokom neredovnog radnog vremena

Na osnovu čl. 97. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo, na način propisan Zakonom o radu, uključiti zaposlenog u rad izvan radnog vremena utvrđenog za ovog zaposlenog u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugi savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije, kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi, ugovori o radu:

za prekovremeni rad (član 99. Zakona o radu Ruske Federacije);

ako zaposleni radi neredovno radno vrijeme (član 101. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema čl. 101 Zakona o radu Ruske Federacije je poseban režim rada, prema kojem pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, ako je potrebno, povremeno biti uključeni u obavljanje svojih radnih funkcija van radnog vremena koje je za njih određeno. Spisak radnih mesta sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje se kolektivnim ugovorom, ugovorima ili lokalnim normativni akt donesena uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Na osnovu ove formulacije mogu se identifikovati sledeći obavezni uslovi za rad u neredovnom radnom vremenu:

1. Lista radnih mjesta koja zahtijevaju rad u ovom načinu rada utvrđuje se kolektivnim ugovorom, ugovorima ili lokalnim propisima.

2. Takav rad se obavlja po nalogu poslodavca.

3. Takav rad se obavlja sporadično.

Osim toga, u skladu sa dijelom 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, uslov za neredovno radno vrijeme utvrđen je ugovorom o radu sa zaposlenikom.

Bilješka: ako se nakon zaključenja ugovora o radu sa zaposlenikom uvede režim neredovnog radnog vremena, o tome se prvo obavještava najkasnije dva mjeseca unaprijed, zatim se zaključuje ugovor. dodatni dogovor na ugovor o radu o promjeni radnog vremena, a na osnovu sporazuma se izdaje nalog. Takve promjene se vrše po dogovoru strana (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije) ili od strane poslodavca jednostrano (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ko može raditi neredovno?

Poslodavac ima pravo da samostalno utvrdi listu radnih mjesta sa neredovnim radnim vremenom, utvrđujući je kolektivnim ugovorom, ugovorom ili lokalnim podzakonskim aktom, koji se donosi uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Naredbom FSS Ruske Federacije od 22. juna 2009. godine broj 146 odobrena je lista radnih mesta za radnike FSS sa neredovnim radnim vremenom;

spisak pozicija zaposlenih u sistemu Penzioni fond sa neredovnim radnim vremenom - Rezolucija Upravnog odbora Penzionog fonda Ruske Federacije od 1. novembra 2007. br. 274p.

Ove liste uključuju dosta pozicija - menadžment, stručnjaci i uslužno osoblje.

Prema Uredbi Vlade Ruske Federacije od 11. decembra 2002. br. 884 (u daljem tekstu: Uredba br. 884), spisak radnih mjesta sa neredovnim radnim vremenom u institucijama federalne vlade uključuje rukovodno, tehničko i ekonomsko osoblje i druga lica čiji se rad tokom radnog dana ne može tačno evidentirati, lica koja distribuiraju radno vrijeme po sopstvenom nahođenju, kao i lica čije je radno vreme, zbog prirode posla, podeljeno na delove na neodređeno vreme. Konkretna lista radnih mjesta za takve radnike utvrđuje se internim pravilnikom o radu ili drugim podzakonskim aktom ustanove. Ukoliko ovi propisi nedostaju, poslodavac samostalno donosi lokalni akt i utvrđuje listu radnih mesta sa neredovnim radnim vremenom po sopstvenom nahođenju i uz saglasnost sindikata.

Nema ograničenja u pogledu pozicija koje mogu biti uključene u listu. Što se tiče statusa radnika na ovim radnim mjestima, nije sve jednostavno: ne može svako uspostaviti neredovno radno vrijeme. Uprkos činjenici da u Zakonu o radu ne postoji posebna zabrana, postoje i druga pravila, posebno koja regulišu drugu vrstu rada van radnog vremena - prekovremeni rad. Ne možete ga privući:

trudnice (član 259 Zakona o radu Ruske Federacije);

radnici mlađi od 18 godina (član 99 Zakona o radu Ruske Federacije);

radnici tokom perioda pripravništva (član 203 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osobe s invaliditetom, žene koje imaju djecu mlađu od tri godine, očevi koji djecu odgajaju bez majke, staratelji (povjerenici) maloljetnika mogu raditi prekovremeno samo uz njihovu pismenu saglasnost, uz obaveštenje o pravu da odbiju takav rad (član 99. , 259 Zakona o radu Ruske Federacije).

Postoji mišljenje da je nemoguće utvrditi neredovno radno vrijeme za zaposlene koji imaju skraćeno radno vrijeme (invalidi, maloljetnici, rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima i sl.). Neke sudije dijele ovo mišljenje. Konkretno, sudije tri stepena su prilikom razmatranja slučaja zaključile da se zaposlenom invalidu kome je određeno skraćeno radno vreme ne može odrediti neredovni radni dan, bez obzira na pristanak ili neslaganje zaposlenog (Kasaciono rešenje Moskovskog gradskog suda od 23. oktobra 2015. br. 4g/2-10554/2015).

Istovremeno, treba napomenuti da uključivanje invalida rada u prekovremeni rad uz njihovu pismenu saglasnost radno zakonodavstvo ne zabranjuje.

Službenici Ministarstva rada su pak, odgovarajući na pitanje o utvrđivanju neredovnog radnog vremena za radnike u štetnim i (ili) opasnim uslovima, rekli: budući da je uspostavljanje skraćenog radnog vremena garancija za osobe zaposlene na poslovima sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako se za ovu kategoriju radnika ustanovi neredovan radni dan, navedena garancija faktički gubi svrhu - smanjenje negativan uticaj po osobi štetnih uslova rada. Shodno tome, neredovni radni dan se za takve radnike može ustanoviti samo ako im se ne daje skraćeno radno vrijeme.

I pored navedenog, smatramo da s obzirom da ne postoji direktna zabrana utvrđivanja neredovnog radnog vremena za zaposlene sa skraćenim radnim vremenom, u pojedinim slučajevima (uz pismenu saglasnost zaposlenih) može se ustanoviti neredovno radno vrijeme, posebno za iste radnik sa invaliditetom. Možda će zakonodavac otkloniti ovu prazninu, jer ju je eliminisao za ljude koji rade na pola radnog vremena. Sada dio 2 art. 101 Zakona o radu Ruske Federacije jasno je propisano da se za one koji rade sa nepunim radnim vremenom neredovni radni dan može ustanoviti samo ako je sporazumom stranaka ugovora o radu predviđena radna sedmica sa nepunim radnim vremenom, ali uz puno radno vrijeme. radni dan (smjena).

Pitanje:

Može li radnik sa nepunim radnim vremenom imati nepravilan radni dan?

odgovor:

Ovdje je vrijedno istaknuti mišljenje pojedinih stručnjaka, koje se zasniva na činjenici da je skraćeno radno vrijeme, po sili zakona, skraćeno radno vrijeme. Na osnovu ovoga, radnik sa nepunim radnim vremenom na osnovu čl. 2. čl. 101 Zakona o radu Ruske Federacije može raditi u neredovnom radnom vremenu samo ako je sporazumom strana u ugovoru o radu utvrđena radna sedmica sa nepunim radnim vremenom sa punim radnim danom.

Ne možemo se složiti sa ovim stavom. Prema normi 1. dijela čl. 284 Zakona o radu Ruske Federacije, trajanje radnog vremena sa skraćenim radnim vremenom ne bi trebalo da prelazi četiri sata dnevno. U dane kada je zaposleni slobodan od obavljanja radnih obaveza na svom glavnom mjestu rada, može raditi nepuno radno vrijeme sa punim radnim vremenom (smjena). U toku jednog meseca (drugog obračunskog perioda) trajanje radnog vremena sa nepunim radnim vremenom ne bi trebalo da prelazi polovinu mesečnog standardnog radnog vremena (standardno radno vreme za drugi obračunski period) utvrđenog za odgovarajuću kategoriju zaposlenih.

Međutim, rad sa skraćenim radnim vremenom nije rad sa skraćenim radnim vremenom.

Stoga smatramo da, budući da u Zakonu o radu ne postoji zabrana rada sa nepunim radnim vremenom u neredovnom radnom vremenu, ona se može utvrditi i za takve zaposlene. A naknada predviđena za rad u odgovarajućem režimu mora im se pružiti u cijelosti, kao i glavnim zaposlenima (dio 2. člana 287. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radno vrijeme u neredovnom radnom vremenu

Podsjetimo, na osnovu čl. 101 Zakona o radu Ruske Federacije, ako je utvrđen neredovan radni dan, zaposlenik radi van redovnog radnog vremena na osnovu naloga poslodavca i periodično.

I tu se odjednom nameću dva pitanja, koja trenutno ostaju otvorena:

1. U kom obliku treba izdati nalog?

2. Šta znači “povremeno”?

Da bismo odgovorili na prvo pitanje, osvrnimo se na Zakon o radu koji često koristi izraz „uputstvo“ uz naziv „naredba“. Na primjer, prema dijelu 6 čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, naredba (instrukcija) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposleniku uz potpis. Odnosno, i naredba i direktiva se shvataju kao pisani akt koji izdaje poslodavac u licu rukovodioca organizacije.

Međutim, za razliku od naredbe, direktiva - uprkos činjenici da ima i prirodu pravnog akta - može imati i pismeni i usmeni oblik i izdati je ne samo rukovodilac organizacije, već i rukovodioci strukturnih odjela. u okviru njihove nadležnosti. U smislu dijela 1 čl. 101. Zakona o radu Ruske Federacije, pismeni oblik naloga se ne podrazumijeva, shodno tome, može se dati usmeno. A u praksi, budući da za svako angažovanje na radu van redovnog radnog vremena nije potrebna pismena saglasnost zaposlenog, lakše je davati usmene instrukcije.

No, napominjemo: izdavanjem pismenih naloga poslodavac će naknadno moći potvrditi da nije zloupotrijebio svoje pravo i da je zaposlene uključivao u takav rad periodično, a ne stalno. Osim toga, moći će, imajući pri ruci pisane dokaze, da privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti ako odbije da radi preko norme.

U svakom slučaju, usmeno naređenje ne povlači za sobom povredu procedure za rad po neredovnom radnom vremenu.

Za razliku od forme naloga, drugo pitanje je od suštinskog značaja i ako se utvrdi da zaposleni stalno radi prekomerno, poslodavac može biti obavezan da plati takav rad kao što je prekovremeni rad.

Uključiti zaposlenog povremeno znači neredovno, ne stalno, s vremena na vrijeme, od slučaja do slučaja. Naravno, posebna sigurnost ovu karakteristiku ne doprinosi. Štaviše, nije utvrđeno maksimalni iznos sati rada iznad uobičajenog. Nepostojanje jasnih ograničenja (kao kod prekovremenog rada) u praksi dovodi do nerazumnog proširenja obima primjene neredovnog radnog vremena i, u konačnici, do zloupotrebe prava od strane poslodavaca.

Bilješka: Zakonom nije utvrđena obaveza vođenja evidencije o odrađenim satima preko norme (ovakav rad se ne odnosi na prekovremeni rad). Međutim, pošto dio 4 čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca da vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenika; bolje je voditi evidenciju o prekovremenom radu, uključujući i kako bi se potvrdila njegova epizodna priroda. Samo to treba da uradite u posebnom dnevniku, a ne u evidenciji radnog vremena, kako se to ne bi smatralo prekovremenim.

Za vrijeme neredovnog radnog vremena zaposleni su dužni da se pridržavaju internih propisa o radu. I kao što je navedeno u pismu Rostruda od 06.07.2008. br. 1316-6-1, uvođenje takvog režima za radnike ne znači da oni ne podliježu pravilima koja određuju vrijeme početka i završetka rada, postupak evidentiranja radnog vremena i sl.

Naknada za neredovni rad

U skladu sa čl. 116 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku koji radi na neredovnom radnom vremenu mora se osigurati dodatni godišnji plaćeni odmor. Konkretno trajanje takvog odsustva utvrđuje se kolektivnim ugovorima ili lokalnim propisima, koji se donose uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. Istovremeno, minimalno trajanje dodatnog plaćenog odsustva je tri kalendarska dana (član 119. Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka: Pravilnik o odobravanju godišnjeg dodatnog plaćenog odsustva zaposlenima sa neredovnim radnim vremenom u federalnom vladine institucije odobren Rezolucijom br. 884 (u daljem tekstu Pravila).

Prema Pravilniku, trajanje dodatnog odsustva za odgovarajuća radna mjesta utvrđuje se pravilnikom o radu ustanove i zavisi od obima posla, stepena intenziteta rada, sposobnosti zaposlenog da obavlja svoje poslove van redovnog radnog vremena. i drugi uslovi. U tom slučaju zaposleni ima pravo na dodatni odmor bez obzira na trajanje rada po neregularnom radnom vremenu.

Dodatni odmor koji se pruža zaposlenima sa neredovnim radnim vremenom zbraja se sa godišnjim osnovnim plaćenim odsustvom (uključujući produženo odsustvo), kao i drugim godišnjim dodatnim plaćenim odsustvima.

U slučaju premještanja ili nekorištenja dodatnog odmora, otpuštanja, pravo na navedeni odmor ostvaruje se na način utvrđen radnim zakonodavstvom Ruske Federacije za godišnji plaćeni odmor.

Ne postoji odredba o obezbjeđivanju dodatnog odsustva za neredovno radno vrijeme srazmjerno vremenu rada u radnoj godini za ostale zaposlene (koji ne rade u institucijama federalne vlasti). To je naznačeno u pismu Rostruda od 24. maja 2012. godine br. PG/3841-6-1.

U skladu sa čl. 126 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo odbiti korištenje dodatnog odmora. U tom slučaju, takvo odsustvo može biti zamijenjeno novčanom naknadom.

Bilješka: zaposlenom se obezbjeđuje dodatni odmor, čak i ako nije bilo prekovremenog rada. S tim u vezi, ukoliko poslodavac ne vodi evidenciju o prekovremenim satima, to ne bi trebalo da utiče na davanje odsustva i nije prekršaj.

Neredovno radno vrijeme i prekovremeni rad

Iako i neredovno radno vrijeme i prekovremeni rad znače i duže utvrđena norma, to su potpuno različiti koncepti. Štaviše, režim neredovnog radnog vremena je, naravno, isplativiji za poslodavce. Ponekad to dovodi do toga da se prekovremeni rad formalno zamjenjuje neredovnim radnim vremenom. Da bismo prikazali razliku između prekovremenog i neredovnog radnog vremena, predstavimo tabelu.

Karakteristično	Neredovno radno vrijeme (član 101 Zakona o radu Ruske Federacije)	Prekovremeni rad (član 99 Zakona o radu Ruske Federacije)
Ko je uključen u ovaj posao?	Zaposlenici čije je radno mjesto uključeno u posebnu listu radnih mjesta koja se može ustanoviti kolektivnim ugovorom ili lokalnim propisom. Po analogiji sa prekovremenim radom, izuzeci su trudnice, maloljetne osobe i zaposleni tokom pripravničkog staža.	Svi zaposleni, izuzev povlaštenih kategorija (trudnice, maloljetnici, lica na obuci u organizaciji po ugovoru o pripravništvu i sl.). Uključivanje invalida i žena sa djecom mlađom od tri godine u prekovremeni rad dozvoljeno je samo uz njihov pismeni pristanak i pod uslovom da im to nije zabranjeno iz zdravstvenih razloga.
Registracija atrakcije	Lokalni regulatorni akt kojim se utvrđuju pravila za zapošljavanje, trajanje odsustva i spisak radnih mesta za zaposlene sa neredovnim radnim vremenom. Ugovor o radu ili dodatni sporazum sa uslovom takvog režima i dužinom odsustva	Obavještavanje poslodavca o angažovanju prekovremenog rada. U određenim slučajevima, saglasnost radnika, u nekim slučajevima uz saglasnost sindikata. Nalog od rukovodioca da ga primi na posao, sa naznakom broja prekovremenih sati rada
Trajanje rada	Nema ograničenja u broju prekovremenih sati. Istovremeno, potrebno je uključiti se u režim rada ne redovno, već samo po potrebi i povremeno	Trajanje prekovremenog rada ne bi trebalo da prelazi 4 sata za svakog zaposlenog dva uzastopna dana i 120 sati godišnje
Obračun odrađenih prekovremenih sati	Ne postoji obaveza vođenja evidencije o obradi, ali se to može zabilježiti u posebnom izvještaju ili dnevniku	Potrebno je voditi tačnu evidenciju o trajanju prekovremenog rada za svakog zaposlenog, koristeći šifru “C” ili “04” u radnom listu.
Nadoknada za prekovremeni rad	Dodatno plaćeno odsustvo koje ne može biti manje od tri kalendarskih dana. Konkretno trajanje utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i ne zavisi od toga da li je bilo prekovremenog rada ili ne. Odmor se može zamijeniti novčanom naknadom po dogovoru između poslodavca i zaposlenog	Plaća za prekovremeni rad: – prva dva sata – najmanje jedan i po puta veći iznos; – za naredne sate – ne manje od duplog iznosa. Konkretni iznosi plaćanja mogu se utvrditi u kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu ili u lokalnim propisima. Na zahtjev zaposlenog, umjesto povećane plate, prekovremeni rad se može nadoknaditi dodatnim odmorom

Pitanje:

Može li se zaposleni sa neredovnim radnim vremenom obavezati da radi prekovremeno?

odgovor:

Ako poslodavac shvati da se potreba za radom izvan uobičajenog radnog vremena javlja češće nego povremeno, od zaposlenog se može tražiti da radi prekovremeno. Unatoč činjenici da je u praksi takva kombinacija rijetka, Zakon o radu ne utvrđuje nikakvu zabranu. Samo to radite u različitim danima.

Sudije ne nalaze ništa protivzakonito u takvoj odluci (žalbena presuda Transbajkalskog regionalnog suda od 16. oktobra 2012. u predmetu br. 33-3284-2012).

Da rezimiramo, još jednom napominjemo karakteristike neredovno radno vrijeme:

1. Ovaj režim se uspostavlja samo za zaposlene koji su uključeni u listu radnih mjesta utvrđenih kolektivnim ugovorom, ugovorima ili lokalnim propisima.

2. Uslovi za neredovno radno vrijeme i trajanje dodatnog odsustva moraju biti utvrđeni ugovorom o radu ili dodatnim sporazumom uz isti.

3. Zaposleni se uključuje u takve poslove po potrebi i povremeno.

Osim toga, imajte na umu da je nemoguće ne obezbijediti dodatno odsustvo ako nije bilo prekovremenih sati, obezbijediti odsustvo kraće od tri kalendarska dana i utvrditi neredovan dan za rad sa skraćenim radnim vremenom.

Poslodavac takođe treba da vodi računa o redovnom i sistematskom uključivanju zaposlenog u obavljanje poslova službene dužnosti prekovremeni rad može se priznati kao prekovremeni rad, ali samo na sudu. I tada će zaposleni dobiti dodatni odmor, a poslodavac će biti u obavezi da rad iznad norme plaća kao prekovremeni rad.

Da bi se izbjegli sporovi, bolje je lokalnim aktom utvrditi odredbu u kojim slučajevima se uključivanje u dopunski rad smatra povremenim u okviru neredovnog radnog dana. Ako prekovremeni rad postane stalan, zaposleni se može uključiti u prekovremeni rad uz njegovu saglasnost.

Mnogi radnici pogrešno vjeruju da ako stalno kasne na posao i njihov radni dan nema jasan raspored, onda se to može nazvati neredovnim. U smislu, moguće je, ali će se po zakonu smatrati takvim ako se izvrši odgovarajući upis u ugovor o radu zaposlenog, a uz to će biti date i dodatne socijalne garancije zaposlenima sa neredovnim radnim vremenom. Hajde da shvatimo šta znači neredovni radnik u 2019. prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Promjene i najnovije vijesti dalje u članku.

Fleksibilni rasporedi rada, prekovremeni rad, kao i banalni prekovremeni rad po volji ili hiru poslodavca nemaju mnogo zajedničkog sa neredovnim radnim vremenom. U skladu sa čl. 101 Zakona o radu Ruske Federacije, koji sadrži odgovarajući koncept, neredovno radno vrijeme je poseban način rada kada zaposlenik ostaje da radi nakon radni dan ne stalno, kao što se često praktikuje u Ruska preduzeća, a povremeno i na usmenu naredbu poslodavca. Ne može se ostaviti nijedan zaposlenik „nakon posla“, već samo onaj koji zauzima radno mjesto koje je u skladu sa kolektivnim ugovorom ili drugim podzakonskim aktom poslodavca uvršteno na listu radnih mjesta sa neredovnim radnim vremenom.

Fleksibilno radno vrijeme, dugo radno vrijeme, prekovremeni rad - u čemu je razlika?

Kao što je već navedeno, mnogi greškom pogrešno smatraju fleksibilan radni dan neregularnim radnim danom, kada zaposleni radi radno vrijeme utvrđeno ugovorom o radu bez fiksiranog početka i kraja radnog dana, koji se utvrđuju sporazumno (član 102. Zakon o radu Ruske Federacije). Međutim, to su potpuno različite stvari. Za razliku od fleksibilnog radnog vremena, koji je takođe fiksiran ugovorom o radu ili dodatnim ugovorom uz njega, neredovno radno vreme ima jasne granice. Ako u TD-u stoji da zaposleni mora da počne sa radom u 10:00 časova, onda ne može doći na posao u 12:00 časova, jer ima radno mesto sa neredovnim radnim danom. Mora doći u 10:00, inače rizikuje da dobije disciplinarna akcija: primjedba ili ukor nadređenih (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). A zbog kašnjenja 4 sata ili više možete dobiti otkaz.

Dakle, neredovno radno vrijeme, za razliku od fleksibilnog rasporeda, ima jasne granice, ali se na usmeni zahtjev poslodavca može „produžiti“. Takvi zahtjevi mogu biti sporadični. Saglasnost zaposlenog za rad van uobičajenog radnog vremena nije potrebna, niti je potrebna doplata.

Razlika između neredovnog radnog vremena i prekovremenog rada je u plaćanju i potrebi pribavljanja saglasnosti radnika za prekovremeni rad. Pogledajmo pobliže razliku.
Neredovno radno vrijeme:

• ne zahteva saglasnost lica da ga angažuje na radu van radnog vremena;
• nije formalizovano naredbom (dovoljna je usmena naredba nadređenih);
• ne dospijeva isplata za neredovno radno vrijeme;
• broj povremenih izlazaka „nakon posla“ nije regulisan;
• zaposleni imaju pravo na odsustvo zbog neredovnog radnog vremena - Zakon o radu Ruske Federacije (član 119) utvrđuje garancije u obliku najmanje tri dodatnih dana odmor. Naravno, plaćeno. Radnim ili kolektivnim ugovorom može biti određeno više. Dane je potrebno obezbijediti čak i ako poslodavac nije iskoristio svoje pravo da povremeno uključi zaposlenog u radne obaveze van redovnog radnog vremena u toku godine.

Prekovremeni rad u 2019:

• zahtijeva obaveznu saglasnost zaposlenika, isključujući hitne slučajeve;
• izvršeno po pismenom nalogu poslodavca;
• trajanje prekovremenog rada ne može biti duže od 4 sata 2 uzastopna dana i 120 sati godišnje;
• platio najmanje jedan i po puta veći iznos za prva 2 sata i najmanje
• dva puta u narednim satima;
• Dodatni odmor nije dozvoljen.

Kao što se vidi iz poređenja, prema godišnjem odmoru, dodatni dani se dodjeljuju za neredovno radno vrijeme, ali ne i za prekovremeni rad. Suprotna situacija se dešava sa doplatom, koja se vrši samo za prekovremeni rad.

Kako se formalizuje neredovan radni dan u 2019. godini?

Ako zaposleni periodično obavlja radne obaveze van utvrđenog radnog vremena, to mora biti odraženo u njegovom ugovoru o radu (član 100. Zakona o radu Ruske Federacije). Odgovarajuće napomene su takođe uključene u pravila. interni propisi nije preduzeće u kojem bi trebalo donijeti uredbu o neredovnom radnom vremenu. Zaposleni čija se radna obaveza proteže preko standardnog 8-časovnog radnog dana ili preko 10-12-časovne radne smene ne treba da zanemari službeni zadatak neredovni dani. Uostalom, osim pohvala rukovodstva, zaposlenima se garantuje i dodatni odmor zbog neredovnog radnog vremena. O tome treba pisati i u ugovoru sa zaposlenim.

Koliko sati možete preterano raditi?

Advokatima se često postavlja pitanje: „Koliko je sati neredovan radni dan?“ Zakon o radu ne reguliše sate neredovnog radnog vremena i ne dešifruje koliko ukupno sati poslodavac može da uključi zaposlenog u neredovni rad. Međutim, ako je poslodavac previše revnosan u svom pravu da uključi zaposlenog u obavljanje poslova izvan uobičajenog radnog vremena (da li to ne povremeno, već kontinuirano), onda se to može priznati kao prekovremeni rad i „nokautirati“ dužna naknada. Da biste to učinili, morat ćete kontaktirati državnu inspekciju rada i sud. Takvih slučajeva ima u sudskoj praksi.

Nadamo se da ćete nakon čitanja ovog članka o dugom radnom vremenu: “Šta to znači?” – nećete više pitati.

Rostrud je detaljno objasnio šta je neredovan radni dan i kako treba da bude nadoknađen u skladu sa važećom verzijom Zakona o radu.
Kako je navedeno u dopisu broj 1316-6-1 od 07.06.2008. godine, sa neredovnim radnim vremenom, zaposleni mogu biti uključeni u rad van utvrđenog radnog vremena, ne sistematski, već povremeno iu određenim slučajevima.
Ovaj način rada znači da zaposlenik može obavljati radne funkcije i prije početka radnog dana (smjene) i nakon njegovog završetka. Međutim, rad na sedmičnim danima odmora i praznici ne mora. A u slučaju da se dotična kategorija zaposlenih poziva na rad vikendom i neradnim praznicima, organizacija mora da poštuje opšta pravila predviđena čl. Art. 113. i 153. Zakona o radu.
Rostrud je također podsjetio na to aktuelno izdanje Zakon o radu ne prepoznaje prekovremeni rad tokom neredovnog radnog vremena kao prekovremeni rad (kao što je to bio slučaj u prethodnom izdanju). Stoga se takav rad nadoknađuje samo dodatnim odmorom. Njegovo trajanje utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i ne može biti kraće od tri kalendarska dana.

"Ruski poreski kurir", 2008, N 17

MIT O DUGIM RADNIM DANIMA

Neredovno radno vrijeme je prilično "drevni" sovjetski izum. U referentnim pravnim sistemima lako se mogu pronaći propisi kojima se utvrđuju pravila za rad u uslovima neredovnog radnog vremena, a koji su doneti još 20-ih godina prošlog veka. Na primjer, Rezolucija Narodnog komesarijata rada SSSR-a od 13. februara 1928. N 106 „O radnicima s neredovnim radnim vremenom“ još nije otkazana. Međutim, ovaj režim nije izgubio na važnosti: u mnogim ugovorima o radu možete pročitati: „Zaposlenom se daje neredovan radni dan“.

Osnovno obeležje neredovnog radnog dana je pravo poslodavca da zahteva od zaposlenog da ostane do kasno po isteku radnog dana radi obavljanja neodložnog posla. Istovremeno, ni učestalost ni trajanje hitnih poslova nisu regulisani radnim zakonodavstvom, što, naravno, ide na ruku poslodavcima. Iako zaposleni sa neredovnim radnim vremenom radi preko uobičajenog radnog vremena koji mu je utvrđen, odnosno u većini slučajeva preko 40 sati sedmično, za ovo radno vrijeme ne prima nikakvu doplatu ili plaćanje.

Rusi su odavno navikli da prekovremeni rad izvan uobičajenog radnog vremena za radnike s neredovnim radnim vremenom nije prekovremeni i ne podliježe povećanju plate. Toliko su se navikli da nisu ni primijetili kako je ukinuta posljednja norma, koja je davala barem neku osnovu za takvu izjavu.

Međutim, to se dogodilo ne tako davno - 6. oktobra 2006. Na današnji dan, Federalni zakon br. 90-FZ od 30. juna 2006. godine „O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruske Federacije, proglašavajući određene normativne pravne akte nevažećim na teritoriju Ruske Federacije” stupio na snagu SSSR i neki zakonodavni akti (odredbe zakonodavnih akata) Ruske Federacije koji su izgubili snagu.”
U principu, čak i prije usvajanja Zakona N 90-FZ, u Zakonu o radu Ruske Federacije nije bilo direktnih naznaka da prekovremeni rad tokom neredovnog radnog vremena nije prekovremeni rad i da se ne plaća ni po uobičajenoj ni po povećanoj stopi. . Ova odredba je izostala i u Zakonu o radu Ruske Federacije, koji je bio na snazi ​​do 1. februara 2002. godine.

U Zakonu o radu Ruske Federacije samo je jedan član pominjao neredovno radno vrijeme - član 68, koji je utvrdio osnov za odobravanje dodatnih odsustava. Njegovom klauzulom 3 poslodavci su obavezani da zaposlenima sa neredovnim radnim vremenom obezbjeđuju dodatno odsustvo. U stavu 5. pomenute Uredbe Narodnog komesarijata SSSR-a br. 106, koja je bila na snazi ​​i tada i sada, stoji da su radnici koji imaju neredovan radni dan, kao i svi ostali radnici, oslobođeni rada vikendom i praznici. Rad u te dane plaća se zaposlenima sa neredovnim radnim vremenom prema opštim pravilima.

Prema čl. 101. Zakona o radu Ruske Federacije, sa izmjenama i dopunama, na snazi ​​do 6. oktobra 2006. godine, neredovnim radnim danom priznat je poseban raspored rada, prema kojem su pojedini zaposlenici, po nalogu poslodavca, po potrebi mogli biti povremeno uključeni u obavljanju svojih radnih funkcija van redovnog radnog vremena. U isto vrijeme čl. 99 Zakona o radu Ruske Federacije definisao je prekovremeni rad kao rad koji zaposleni obavlja na inicijativu poslodavca van utvrđenog radnog vremena, dnevni rad (smjena), kao i rad preko normalnog broja radnih sati tokom obračunskom periodu.

Kao što vidite, rad sa neredovnim radnim vremenom u potpunosti se uklapa u koncept prekovremenog rada, budući da je normalno radno vrijeme radno vrijeme utvrđeno za zaposlenog.
Međutim, čl. 119 Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše pružanje dodatnog odsustva zaposlenima sa neredovnim radnim vremenom, s tim da se u slučaju nepružanja odsustva prekovremeni rad prekovremenog radnog vremena uz pismenu saglasnost zaposlenog se nadoknađuje kao prekovremeni rad. To je zahvaljujući čl. 119 Zakona o radu Ruske Federacije, prekovremeni rad tokom neredovnog radnog vremena nije plaćen kao prekovremeni rad. Ako se doplata treba izvršiti kada godišnji odmor nije obezbeđen, onda njegovo pravovremeno obezbeđivanje oslobađa poslodavca od potrebe da plaća prekovremeni rad tokom neredovnog radnog vremena.

Svi stručnjaci koji komentarišu čl. 119 Zakona o radu Ruske Federacije, složili su se da se u slučaju neredovnog radnog vremena, prekovremeni rad preko uobičajenog radnog vremena uglavnom nadoknađuje davanjem dodatnog odsustva. Obaveza poslodavca da plati prekovremeni rad kao prekovremeni rad nastaje samo ako dodatno odsustvo nije stvarno obezbeđeno, a zaposleni je napisao odgovarajuću izjavu.

Dakle, čl. 119 Zakona o radu Ruske Federacije, iako indirektno, poslodavcima je dao pravo da ne plaćaju prekovremeni rad tokom neredovnog radnog vremena. Međutim, 6. oktobra 2006. godine stupio je na snagu Zakon br. 90-FZ kojim je ovaj član postavljen u novom izdanju. Iz njegovog teksta je nestao prijedlog o plaćanju prekovremenog rada za vrijeme neredovnog radnog vremena u slučaju neomogućavanja odsustva. Sada Art. 119 Zakona o radu Ruske Federacije jednostavno ukazuje na potrebu da se zaposlenima omogući dodatno plaćeno odsustvo, čime se utvrđuje neredovno radno vrijeme. A Art. Art. 101. i 99. Zakona o radu Ruske Federacije međusobno su u skladu. Sada se radi o radu van utvrđenog radnog vremena za zaposlenog. uporedi:
„Neredovan radni dan je poseban način rada prema kojem pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi biti povremeno uključeni u obavljanje svojih radnih funkcija van utvrđenog radnog vremena“ (član 101. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije izmijenjen Zakonom br. 90-FZ); i „Prekovremeni rad je rad koji zaposleni na inicijativu poslodavca obavlja van radnog vremena utvrđenog za zaposlenog: dnevni rad (smjena), a u slučaju kumulativnog obračuna radnih sati - preko normalnog broja radnih sati. sati za obračunski period" (član 99 Zakona o radu Ruske Federacije u izdanju Zakona N 90-FZ).

Ispada da je prekovremeni rad tokom neredovnog radnog vremena isto što i prekovremeni rad. Ni čl. 99, niti čl. 101 Zakona o radu Ruske Federacije ne utvrđuje nikakve posebne karakteristike prekovremenog rada za radnike s neredovnim radnim vremenom. Član 119. Zakona o radu Ruske Federacije više ne spominje plaćanje prekovremenog rada kao prekovremenog rada samo u slučaju nepružanja dodatnog odsustva. Zašto se i dalje smatra ispravnim da se prekovremeni rad u neredovnom radnom vremenu ne plaća, već da se to nadoknadi davanjem godišnjeg odmora?
Član 152. Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavce da plaćaju svaki prekovremeni rad po uvećanoj stopi, uključujući rad van utvrđenog radnog vremena tokom neredovnog radnog vremena.

Odredbu o neredovnom radnom vremenu sadržanu u ugovorima o radu zaposlenih treba shvatiti kao pravo poslodavca da uključi zaposlene u prekovremeni rad bez pridržavanja procedura utvrđenih čl. 99 Zakona o radu Ruske Federacije. Za uključivanje radnika sa neredovnim radnim vremenom na rad van radnog vremena koje je za njih utvrđeno nije potrebna njihova pismena saglasnost ili saglasnost organa sindikalne organizacije. Rad van utvrđenog radnog vremena, kao u slučajevima navedenim u 2. i 3. č. 99, au svim ostalim slučajevima vrši se samo na osnovu naloga poslodavca, ako je zaposlenom određen neredovan radni dan.

Nemogućnost odbijanja obavljanja poslova van utvrđenog radnog vremena i povezane neugodnosti nadoknađuju se davanjem dodatnog odsustva od najmanje 3 kalendarska dana. Ali sam rad zaposlenog podliježe plaćanju, i to po povećanoj stopi, jer se obavlja pod uslovima koji odstupaju od uobičajenih.

Generalno, zaposleni prima platu za sve vrijeme koje radi. Ako bilo koji od ovih sati predstavlja prekovremeni rad, biće plaćeni po uvećanoj stopi. Osim toga, svo odrađeno vrijeme se uračunava u radni staž koji daje pravo na godišnji odmor, koji se obezbjeđuje svakom zaposlenom. U međuvremenu, zaposleni sa neredovnim radnim vremenom je „tradicionalno“ lišen novca za prekovremeni rad. Ne samo da ne prima dodatnu platu za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, on za ovaj rad uopšte ne prima - samo godišnji odmor. Ovakvo stanje stvari izgleda nepravedno.

Problem koji se razmatra ne može se riješiti bez učešća sudova. Samo sud može dati ispravno tumačenje normi radnog zakonodavstva koje regulišu pitanja plaćanja prekovremenog rada tokom neredovnog radnog vremena. Zakonodavac se, izgleda, već oglasio.
I. Aleksandrov - pravnik Centra za pravne i ekonomske konsultacije / "EZh-Lawyer", 2007, N 35

Pročitajte također

• Radno vrijeme - šta je to?
• Rad praznicima i vikendom

  Poslodavac nema pravo da Vas uključi u rad vikendom i praznicima. Ali apsolutna zabrana se odnosi samo na radnike mlađe od 18 godina (osim onih koji su kreativni radnici) i trudnice.

Članci u ovoj sekciji

• Neiskorišteni odmori: rizici i opcije za rješavanje problema

  Kao što znate, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, svaka kompanija je dužna da sastavi raspored odmora najmanje 2 sedmice prije nove godine. Za HR službe ovo je složen projekat, potrebno je ne samo dogovoriti plan za sljedeće godine,…

• Od lopte do broda je lako. Kako se vratiti na posao nakon odmora

  Među kancelarijskim radnicima postoji uvjerenje: ako se po povratku s odmora ne možete sjetiti lozinke za svoj radni email, znači da ste se dobro odmorili. Čovjek se brzo navikne na stanje opuštenog odmora, a prvih dana na poslu...

• Dodatni slobodan dan u kompaniji

  Uvođenje dodatnog slobodnog dana u preduzeću moguće je uz njegovu naplatu, jer se time zaposlenima oduzima mogućnost da rade na dan koji zakonski nije neradni ili slobodan dan. Po narudžbini promenite radna mesta i slobodan dan...

• Popunjavanje bolovanja od strane poslodavca

  Za raspodjelu i isplatu naknade za privremenu nesposobnost, trudnoću i porođaj, uposlenica predočava uvjerenje o nesposobnosti za rad izdato od zdravstvene organizacije, koje poslodavac mora biti u stanju da pravilno popuni, jer greške prilikom popunjavanja bolovanja mogu dovesti do na odbijanje da se nadoknadi naknada.

• Istječe li neiskorišteni godišnji odmor?

  Pitanje da li "izgara" neiskorišćen odmor, ako ga ne skinete, ostaje otvoreno. Dok zvaničnici uvjeravaju radnike da neiskorišteni odmori neće “izgorjeti”, sudovi u nekim regijama odbijaju da povrate naknadu za neiskorišteni godišnji odmor građanima koji su upravo napustili posao zbog propuštanja roka za podnošenje tužbe.

• Naknada za neiskorišteni godišnji odmor i putovanja do destinacija za odmor: kontroverzna pitanja

  Pogledajmo prva 3 kontroverzna pitanja u vezi naknade za neiskorišteni godišnji odmor i naknade za putovanje do i od destinacije za odmor. Da li je poslodavac dužan da prilikom otkaza isplati naknadu za sve neiskorištene godišnje odmore? Da li je moguće neiskorišćeni godišnji odmor zameniti novčanom nadoknadom...

• Odmor za brigu o djetetu. Bavimo se vrućim pitanjima mladih majki

  Rođenje djeteta i njegova naknadna briga je uzbudljiv događaj u životu svake žene. Uz masu gnjavaže vezanih za brigu o samom djetetu, naravno, postavljaju se pitanja o tome kako izgraditi odnos sa poslodavcem tokom perioda godišnjeg odmora. Veronika Šatrova, stručnjak za radno pravo, direktor i Glavni urednik"Systems Personal", odgovorili su na brojna goruća pitanja mladih majki i podijelili korisni savjeti po pitanju registracije roditeljskog odsustva.

• Raspored odmora u pitanjima i odgovorima

  Zakon nalaže da se dokument odobri najkasnije dvije sedmice prije početka nove kalendarske godine. Odnosno do 17. decembra. I zaposleni i poslodavci dužni su da se pridržavaju odobrenog rasporeda godišnjih odmora. Stoga, obojica...

• Osoblje i raspored odmora

  Raspored osoblja i raspored godišnjih odmora su možda najproblematičniji kadrovski dokumenti. S jedne strane, nemoguće je živjeti bez njih, s druge strane, prilikom njihovog dizajniranja nastaje mnogo tipičnih grešaka.

• Time sheet

  Podaci o radnom vremenu svakog zaposlenog su potrebni da bi se pravilno izračunala njegova prosječna zarada. Stoga je poslodavac dužan da vodi evidenciju o radnom vremenu, bez obzira na sistem nagrađivanja koji koristi.

• Rad na daljinu za trudnicu

  Uposlenica je zbog trudnoće napisala izjavu o mogućnosti njenog prebacivanja na daljinski rad. Dizajn bolovanje Ne planira porodiljsko ili roditeljsko odsustvo. Ako su ispunjeni određeni uslovi, zaposleni može nastaviti sa radom.

• Zaposlene prebacujemo na fleksibilan radni raspored. Kako to učiniti da ne rade sve manje i gore

  „Ovaj mesec dva najbolji radnik podneli ostavke!” – rekao je direktor marketinga direktoru ljudskih resursa. Odeljenje za ljudske resurse je otkrilo zašto zaposleni odlaze. Na posao su obavezni da dođu do 9.30 i kažnjavaju se zbog kašnjenja, ali često ostaju do kasno u noć. Ljudi su našli poslove sa fleksibilnijim radnim vremenom. Direktor ljudskih resursa je predložio da generalni direktor uvede takav raspored za zaposlene u pojedinim odjeljenjima. Rekao je: „Hajde da probamo. Ali brojke ne bi trebalo da padaju!”

• Uspostavljamo fleksibilan raspored rada

  Prilikom uspostavljanja fleksibilnog radnog vremena potrebno je pravilno osmisliti kadrovska dokumenta. Koja tačno dokumenta treba da se sastavljaju zavisi od toga da li je zaposlenik prvobitno primljen po fleksibilnom rasporedu ili se uvodi za „starog“ zaposlenog.

• Izazovi prilikom odlaska u penziju

  Penzionisanje je prilično jednostavna i dobro poznata procedura. Ali ovo je samo na prvi pogled. Da li penzioner treba da radi dvije sedmice nakon otpuštanja? Da li je moguće dvaput u penziju i šta treba upisati u radnu knjižicu? Pokušajmo razumjeti ova pitanja.

• Praćenje radnog vremena. Time sheet

  Na osnovu materijala iz priručnika „Plate i druge isplate zaposlenima” koji je uredio V. Vereshchaki (http://go.garant.ru/zarplata/) Prema članu 91. Zakona o radu, „poslodavac je dužan da zadrži evidenciju stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenog.” Do 1. januara 2013. godine za računovodstvo...

• Koje vrijeme rada će se smatrati skraćenim radnim vremenom?

  Odgovor: Radno vrijeme je vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa internim propisima o radu i uslovima ugovora o radu, mora obavljati radne obaveze, kao i drugi periodi koji su prema Zakonu o radu Ruske Federacije klasifikovani kao radno vrijeme. Federacije, drugi savezni zakoni i drugi podzakonski akti.

• Nijanse odobravanja odsustva bez plaće

  Nerijetko se zaposleni obraćaju načelniku ustanove sa zahtjevom za odsustvo „o svom trošku“. Radnici među sobom takav odmor nazivaju administrativnim, ali se u radnom zakonodavstvu naziva neplaćenim. plate. Da li je menadžment uvijek dužan zaposleniku omogućiti takvo odsustvo, postoje li ograničenja u njegovom trajanju, da li je moguće opozvati zaposlenog sa njega i kako to odsustvo utiče na dužinu radnog staža za pružanje godišnjeg plaćenog odmora - reći ćemo vi u ovom članku.

• Pitanja koja se javljaju prilikom zasnivanja rada sa nepunim radnim vremenom

  Po dogovoru između zaposlenog i poslodavca, ugovorom o radu može se utvrditi skraćeno radno vrijeme, odnosno radni dan sa nepunim radnim vremenom ili radna sedmica sa nepunim radnim vremenom (član 93. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom članku ćemo razmotriti najzanimljivije sudske odluke u sporovima u vezi sa zasnivanjem nepunog radnog vremena i plaćanjem rada u navedenom režimu.

• Poziv radnika sa odmora

  Često, zbog operativne potrebe, zaposleni bivaju opozvani sa godišnjeg plaćenog odmora. Da li je takav postupak uprave zakonit? Ko ne bi trebao biti opozvan sa godišnjeg odmora? Kako završiti ovu proceduru? Odgovore na ova i druga pitanja naći ćete u članku.

• Koliko traje godišnji plaćeni odmor po stopi od 0,5 zaposlenih

  Da li naša organizacija treba da radniku sa nepunim radnim vremenom omogući godišnji plaćeni odmor od 28 kalendarskih dana, budući da on radi samo 0,5 puta više?

• Odlazi bez plate. Cheat sheet za kadrovske službenike

  Teško je zamisliti organizaciju u kojoj se poslodavac nikada nije susreo sa željom zaposlenog da uzme odsustvo o svom trošku (odsustvo bez naknade). U većini slučajeva govorimo o godišnjim odmorima koji se obezbjeđuju na zahtjev zaposlenika i po nahođenju poslodavca. Ali unutra određene situacije a za pojedine kategorije zaposlenih važećim zakonodavstvom je utvrđena obaveza poslodavca da obezbijedi odsustvo bez naknade.

• Da li je dozvoljeno administrativno odsustvo?

  Tokom ekonomske krize, otpuštanje radnika postalo je uobičajen način smanjenja troškova rada. U članku ćemo raspravljati o zakonitosti njegove upotrebe. Prema Međunarodnoj organizaciji rada, zbog produbljivanja…

• Vaučeri na teret Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije

  U nekim slučajevima, odmor ili liječenje može se platiti o trošku Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije.

• Zastoji - rad u organizaciji je privremeno obustavljen

  Uprava može odlučiti da privremeno obustavi rad u organizaciji. Razlozi su različiti: kvar opreme, prekidi u isporuci sirovina, nesreća ili elementarna nepogoda. Ali i u takvoj situaciji kompanija je dužna da vodi evidenciju i podnosi poreske i računovodstvene izvještaje.

• Rad tokom roditeljskog odsustva: razjašnjavanje situacije

  Zakon o radu predviđa rješenje problema koji se često javlja u životu. Majka djeteta ili druga lica koja imaju pravo na roditeljsko odsustvo u nekim slučajevima imaju mogućnost da rade od kuće ili rade skraćeno radno vrijeme. I žele da ostvare ovu priliku. Razloga za to ima mnogo: potrebna je dodatna finansijska podrška porodici, potrebno je stalno usavršavati svoje vještine i jednostavno, ne želite da budete dugo iz tima. Pogledajmo kako je to implementirano u radno zakonodavstvo.

  Odnos između zaposlenog i poslodavca – individualnog preduzetnika – ima svoje karakteristike.

• "Smanjenje" radnog vremena

  Danas je popularna “antikrizna” mjera takozvano skraćenje radnog vremena. Svrha ove mjere u praksi je jedna - smanjenje plata. Istovremeno, pojam „skraćenje radnog vremena“ se shvata u ekonomskom, a ne u pravnom smislu, što ponekad dovodi do pravnih posledica koje su potpuno neočekivane za poslodavce...

• Time sheet

  Pravila popunjavanja i predlošci dokumenata u Excel formatu (sa i bez formula).

• Rad sa skraćenim radnim vremenom: ispravljanje prekršaja

  IN trenutnim uslovima Premještanje zaposlenih na nepuno radno vrijeme kompanije praktikuju prilično često*. Međutim, procedura za zasnivanje radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom se sa stanovišta zakona ne odvija uvijek besprijekorno. Pogledajmo najproblematičnije situacije vezane za promjenu načina rada, a koje su prijavili naši čitatelji. Analiziraćemo greške koje su svojstvene ovim situacijama i pokazati vam kako da ih ispravite.

  Mnogi će se vjerovatno složiti da su praznici vrlo subjektivna stvar. Pored praznika navedenih u kalendaru - “8. mart”, “ Nova godina" itd. Postoje dani koje ljudi, iz ovog ili onog razloga, smatraju i praznikom.

• Vrste radnog vremena

  Uobičajeno radno vrijeme i skraćeno radno vrijeme utvrđeno je Zakonom o radu i drugim zakonima, dok se nepuno radno vrijeme utvrđuje sporazumom između zaposlenog i poslodavca.

• Dužina radnog dana (smjena)

  Radni dan je zakonsko vrijeme dana provedeno na poslu. Trajanje rada u toku dana, trenutak njegovog početka i završetka, pauze su utvrđene propisima o radu, a za smjenski rad– takođe raspored smjena.

• Radno vrijeme - šta je to?

  Radno vrijeme je vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa ugovorom o radu, mora obavljati svoje radne obaveze, kao i neka druga vremena koja zakonodavstvo Ruske Federacije klasifikuje kao radno vrijeme.

U praksi korišćenja neredovnog radnog vremena postoji niz upornih zabluda, koje često dovode do sporova između rukovodilaca i podređenih i pritužbi inspekcijskih organa. Razotkrijmo ih pozivajući se u pomoć na zakon i ustaljenu sudsku praksu. Također ćemo obratiti pažnju na pravila za sastavljanje dokumenata u kontroverznim situacijama.

Greška 1: ako zaposlenik "nije previše radio", nije mu data dodatna dozvola

Prilikom prijema radnika, neki poslodavci, „za svaki slučaj“, u ugovorima o radu sa svima predviđaju uslov neredovnog radnog vremena. Njihova računica je jasna: odjednom moraju nekog službenika da privedu preko normalnog radnog vremena - uz slovo o neredovnom radnom vremenu u dokumentima, on se, kako kažu, neće izvući, niti će moći tražiti “ prekovremeni” za prekovremeni rad. To je tako, samo... Menadžeri obično smatraju da ako određeni zaposleni nije radio prekovremeno tokom godine, onda nema razloga da mu se daje dodatni odmor. I nisu u pravu. Uključujući i njihove koristi od nekontrolisanog utvrđivanja nepravilnosti.

Prvo, nestandardizacija je koncept izveden iz normalizacije. One. Kao opšte pravilo, zaposleni u preduzeću moraju imati normalno radno vreme, a neredovno radno vreme može biti samo za određene pozicije (vidi član 101. Zakona o radu Ruske Federacije).

Štaviše, ne treba zaboraviti da je, prema istom Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac odgovoran za osiguranje zaštite na radu i sigurnih uslova rada za svakog zaposlenog na radnom mjestu. Dakle, što više vremena zaposleni nekontrolisano provede van utvrđenog radnog vremena na poslu, veća je verovatnoća da će poslodavac morati da reaguje u slučaju da se zaposlenom „nešto desi“. Tako su mnoga velika industrijska preduzeća (a još više zapadne kompanije) vrlo osjetljiva na neplanirani prekovremeni rad svojih zaposlenika, posebno ako oni imaju tendenciju da obavljaju svoje, a ne proizvodne poslove na poslu u neradno vrijeme. A poenta, kao što ste vjerovatno već shvatili, nije samo zaštita od zahtjeva za isplatom prekovremenog rada. Stoga je u praksi, uz jasno fiksiranje utvrđivanja neredovnog radnog vremena za pojedine zaposlene u kompaniji, preporučljivo utvrditi obavezu zaposlenih sa normalnim radnim vremenom da napuste posao odmah po isteku radnog dana. Za uzorak takve naredbe pogledajte Primjer 1; slične odredbe mogu biti sadržane direktno u Pravilniku o internom radu. Odabir metode za utvrđivanje ovih odredbi u posebnom redoslijedu pomoći će da se skrene pažnja radnika na poštivanje režima rada u uvjetima u kojima je Pravilnik o radu obiman dokument, koji, čak i kada se pregleda s ličnim potpisom, malo ljudi čita u cijelosti. Ovakva naredba omogućava rukovodiocu organizacije da skrene pažnju šefovima odjeljenja na nedopustivost nekontrolisanog i nerazumnog prekovremenog rada i smanjuje njegovu ličnu odgovornost za nezgode i slične incidente na radu u vanradno vrijeme.

Primjer 1. Naredba o radnom vremenu sa posebnom odredbom da na kraju radnog vremena zaposleni treba da napuste svoja radna mjesta

Društvo sa ograničenom odgovornošću "TRANSMAG"

Red

05.09.2013

Tomsk

O poštivanju režima rada

Kako bi se osiguralo poštovanje režima rada i odmora u organizaciji, rukovodeći seArt. 91, 97-105 , 212 Zakon o radu Ruske Federacije, Interni pravilnik o radu TRANSMAG LLC-a, odobren naredbom TRANSMAG LLC-a od 09.05.2013. N 018 (u daljem tekstu PVTR),

naručujem:

1. Rukovodilac Odjela za ljudske resurse Semenova E.Yu. u organizaciji u cjelini, rukovodioci drugih strukturnih odjela - u odnosu na podređene zaposlenike:

— obezbedi da zaposleni sa normalnim radnim vremenom ispunjavaju uslove u pogledu nedopustivosti kako kašnjenja na posao, tako i boravka na radnom mestu izvan utvrđenog radnog vremena, osim u slučajevima predviđenim tačkama 3.6-3.9 PVTR;

— pri privlačenju zaposlenih na rad van radnog vremena koje je za njih određeno (neredovno radno vrijeme, prekovremeni rad), osigurati poštovanje zahtjevaradno zakonodavstvoi zakonodavstvo o zdravlju na radu, sigurnosti i industrijskoj sanitaciji;

— osigurati obračun stvarno odrađenog vremena svakog zaposlenog na način utvrđen PVTR;

— dati analizu razloga za rad van utvrđenog radnog vremena, a po potrebi i blagovremenu reviziju standarda rada, Spisak radnih mjesta radnika sa neredovnim radnim vremenom, koji je Prilog 2 PVTR-a, i trajanje dopunskog radnog vremena. dopusti zaposlenima u odgovarajućim slučajevima;

— prati usklađenost sa drugim odredbama PVTR.

2. Šef odjela za ljudske resurse M.D. Arsenyeva obezbijediti da se u opisima poslova rukovodilaca strukturnih jedinica nalazi ovlašćenje za izdavanje naloga za uključivanje podređenih službenika u rad van utvrđenog radnog vremena (neredovno radno vrijeme, prekovremeni rad). Rok je 15. septembar 2013. godine.

3. Šefu sekretarijata Leonovoj V.K. organizovati da se ova naredba upozna sa svim zaposlenima u organizaciji uz lični potpis. Rok je 04.09.2013.

4. Kontrolu nad izvršenjem ovog naloga poveriti zameniku generalni direktor By kadrovska politika Samokhina P.A.

generalni direktor V.I. Odintsov Odintsov

Drugo, davanje dodatnog odsustva zbog neredovnog radnog vremena nije povezano sa činjenicom uključenosti u „vanredni“ rad, već sa uspostavljanjem režima neredovnog radnog dana za zaposlenog kao takvog (tj. sa potencijalnom mogućnošću uključivanja zaposleni na radu izvan utvrđenog trajanja rada) – proizilazi iz analiza sistema norme čl. 101, dio 1 čl. 119 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, za odobravanje odsustva dovoljno je da radno mesto zaposlenog bude uvršteno u spisak radnih mesta sa neredovnim radnim vremenom i uslovima ovog režima u ugovoru o radu.

Autor članka je naišao na pokušaje kadrovskih službenika da zaobiđu ovo pravilo fiksirajući ga u ugovoru o radu sledeći uslov: u nedostatku stvarnog prekovremenog rada, zaposleni je saglasan da će ostati bez dodatnog odsustva (vidi primjer 2 o tome koja formulacija ne može biti uključena u ugovor o radu). Nemojte se igrati takve igre: na prvu pritužbu radnika nadležnim organima (inspekcija rada, tužilaštvo) ili odlasku na sud, kao i ako inspektori dođu samoinicijativno, naći ćete se u kršenju zakona o radu i bez formulacije. u ugovoru će vam pomoći, jer su nezakoniti i samim tim se ne sprovode. Isto tako, takve odredbe ne bi trebale biti uključene u lokalne propise (Interni pravilnik o radu, Pravilnik o odmorima, itd.).

Primer 2. Fragment ugovora o radu sa nezakonitim uslovom kojim se zaposlenom lišava pravo na dodatno odsustvo u nedostatku stvarnog prekovremenog rada u okviru neredovnog radnog dana

2. Radno vrijeme i radno vrijeme.<…>

2.2. Zaposleni se može, po nalogu poslodavca, po potrebi povremeno uključiti u obavljanje svoje radne funkcije van utvrđenog radnog vremena, a ako poslodavac ne ostvari u toku radne godine pravo da zaposlenog uključi u rad van radnog vremena. utvrđeno radno vrijeme, tada se Zaposlenom za datu radnu godinu ne obezbjeđuje dodatno odsustvo iz tačke 2.3. ovog ugovora o radu.

Fragment dokumenta. Dio 2, čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije

Neki propisi direktno navode da broj dana godišnjeg odmora nije vezan za trajanje stvarnog „vanrednog“ posla, na primjer:

Fragment dokumenta. Donijeta tačka 4. Pravilnika o obezbjeđivanju godišnjeg dodatnog plaćenog odsustva zaposlenima sa neredovnim radnim vremenom u organizacijama koje se finansiraju iz federalnog budžeta. Uredba Vlade Ruske Federacije od 11. decembra 2002. N 884 (izvod)

Iskreno rečeno, napominjemo da postoje i drugi pristupi rješavanju ovog problema:

Fragment dokumenta. Dio 5 člana 13 Zakona o Moskovskoj oblasti od 24. jula 2007. N 137/2007-03 „O komunalnoj službi u Moskovskoj oblasti“ (izvod)

U ovom dokumentu trajanje godišnjeg odmora i dalje zavisi od vremena rada prekoračenog od utvrđenog trajanja. Iako ovdje nije direktno navedeno da se u nedostatku prekovremenog odsustva uopće ne obezbjeđuje, navedeni pristup je zbunjujući. Objašnjenje koje mu obično daju je ovo. Na osnovu dijela 7 čl. 11. Zakona o radu Ruske Federacije, radno zakonodavstvo se primjenjuje na državne i općinske službenike sa karakteristikama predviđenim posebnim zakonima o državnim i općinskim službama, uključujući i one usvojene na regionalnom nivou. Stoga se kao opravdanje za navedenu odredbu zakona navodi da u odnosu na opštinske službenike navedeni zakon ima prioritet u odnosu na Zakon o radu Ruske Federacije. Ako se sa formalne tačke gledišta to barem nekako objašnjava, onda je sa stanovišta jedinstvenih pristupa regulativi rada u Ruskoj Federaciji teško složiti se s takvim pravilom.

Hajde da sumiramo. Osim ako je reč o državnim ili opštinskim službenicima za koje se mogu utvrditi posebni propisi posebnim uslovima o davanju odsustva, tada se „običnim“ radnicima odobrava dodatno odsustvo za neredovne radne dane u broju kalendarskih dana koji je određen lokalnim propisima i/ili ugovorom o radu, bez obzira na prisustvo i/ili trajanje stvarnog prekovremenog rada. U suprotnom, to će ukazivati ​​na kršenje zakona o radu od strane poslodavca, bez obzira koje opravdanje za to odabere.

Greška 2: promjena radnog vremena po nahođenju poslodavca bez saglasnosti zaposlenog

Nakon što su u početku ustanovili neredovno radno vrijeme za veliki broj radnih mjesta, poslodavci naknadno često otkrivaju da zapravo nema potrebe uključivati ​​sve ove zaposlenike u „vanredni“ rad, a dodatni odmor, kako smo već saznali, mora biti obezbjeđivan godišnje. I onda dolazi do velikog iskušenja, da se voljnom odlukom (naredbom) izvrši izmjena liste radnih mjesta radnika sa neredovnim radnim vremenom i iz nje se izuzmu određeni broj radnih mjesta, a zatim prestane davati dodatne naknade. Takve radnje u većini slučajeva mogu se kvalificirati kao kršenje radnog zakonodavstva i povlači za sobom administrativnu odgovornost prema članu 5.27 Kodeksa Ruske Federacije o administrativnim prekršajima, a da ne spominjemo činjenicu da će se dodatno odsustvo morati osigurati u potpunosti (ako zaposlenik je već dao otkaz do trenutka „sagovora“, tada će mu biti potrebno isplatiti novčanu naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor uz kamatu za kašnjenje ove isplate). Hajde da objasnimo zašto.

Prema dijelu 2 čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, neredovni radni dan mora se odraziti u ugovoru o radu sa svakim zaposlenikom koji je primljen uz uspostavljanje takvog režima. To znači da će promjena režima (sa neredovnog radnog vremena na normalno radno vrijeme) zahtijevati izmjene ugovora o radu. Promena mora biti urađena u pisanoj formi, a dokument mora sadržati potpise i ovlašćenog predstavnika poslodavca i samog zaposlenog.

Fragment dokumenta . Član 72 „Promena uslova ugovora o radu koje su odredile strane“ Zakona o radu Ruske Federacije

Ako dokument potpisuju oba učesnika radnih odnosa ne, tada se po pravilu radno vrijeme ne može jednostrano mijenjati.Radnje za isključenje određenog radnog mjesta sa liste radnih mjesta za zaposlene sa neredovnim radnim vremenom važiće samo za novoprimljena lica kojima će odmah biti raspoređen normalan rad sati prilikom prijave za posao.

Stoga je važno da se sa zaposlenikom potpiše izmjena ugovora o radu. Kako sastaviti takav dokument pokazujemo u Primjeru 3. Osim toga, prije potpisivanja, potrebno je zaposlenika, pod njegovim ličnim potpisom, upoznati sa svim dokumentima koji se odnose na promjenu rasporeda rada (uključujući ponovno upoznavanje zaposlenog sa važećim internim pravilnikom o radu u ovog poslodavca, kao i sa izmijenjenom Listom radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom, ako ova lista nije sastavni dio Pravilnika o radu). Činjenica upoznavanja može se provjeriti:

- potpis radnika u izmjeni ugovora o radu (pokazujemo kako se to može učiniti u primjeru 3 - vidi tačku 4 dokumenta) i/ili

- na drugi način koji je usvojila organizacija kako bi zaposlenima skrenula pažnju na informacije sadržane u kolektivnom ugovoru, lokalnim propisima i drugim organizacionim i administrativnim dokumentima (vidi primjere 4 i 5).

Uzorak naloga za izmjenu Liste radnih mjesta za zaposlene sa neredovnim radnim vremenom dat je u primjeru 4. Međutim, ako su promjene navedene Liste velike, preporučljivo je odobriti novo izdanje dokumenta (vidi primjer 5) .

Primjer 3. Izmjena ugovora o radu: umjesto neredovnog radnog vremena utvrđuje se normalno radno vrijeme

Promjena N 1
na ugovor o radu od 17. februara 2012. godine N 02-k

Novorossiysk

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Kompanija za brodogradnju "Karavella" (DOO "SK "Karavella"), u daljem tekstu "Poslodavac", koju predstavljaju generalni direktor Oleg Timofejevič Mihejev s jedne strane i Ekaterina Dmitrievna Dorofeeva, u daljem tekstu "Zaposleni “, s druge strane, strane, zajednički nazvane “Stranke”, su sačinile ovu izmjenu ugovora o radu od 17.02.2012. godine N 02-k (u daljem tekstu: Ugovor o radu) kako slijedi:

1. Podtačku 2.1 tačke 2 ugovora o radu navesti:

“Zaposlenom je raspoređeno normalno radno vrijeme.

Radno vreme i periodi odmora Zaposlenog odgovaraju onima koje je poslodavac utvrdio Pravilnikom o internom radu za zaposlene u SK Karavella doo (tačka 3.2), odobrenom Naredbom SK Karavella doo od 11. jula 2009. godine br. 114, sa kojom je zaposleni upoznat sa svojim ličnim potpisom“.

2. U svim ostalim aspektima koji nisu predviđeni ovom izmjenom ugovora o radu, Strane se rukovode ugovorom o radu, lokalnim propisima i drugim organizacionim i administrativnim aktima Poslodavca, te važećim propisima.

3. Ovaj amandman je sastavljen u dva primjerka jednake pravne snage - po jedan za svaku od Strana.

4. Prije potpisivanja ovih izmjena i dopuna ugovora o radu, Zaposleni se pod ličnim potpisom upoznaje sa sljedećim dokumentima:

1) Interna pravila Dorofeeva E.D. Dorofeeva 16.09.2013

propisi o radu zaposlenih ───────── ────────────── ──────────

DOO "SK "Karavella" (potpis) (I.O. Prezime) (datum)

odobreno naredbom

od 11. jula 2009. godine N 114

2) Spisak radnih mesta zaposlenih

sa neredovnim radnim vremenom Dorofeeva E.D. Dorofeeva 16.09.2013

"SK "Karavella", odobreno ──────────────────────── ──────────

naredbom od 11. jula 2009. godine N 114, (potpis) (I.O. Prezime) (datum)

sa napravljenim izmenama

naredbom od 10. septembra 2013. godine N 083

3) Pravilnik o odsustvu radnika

DOO "SK "Karavella", odobreno od strane Dorofeeva E.D. Dorofeeva 16.09.2013.

naredbom od 11. jula 2009. godine N 115

izmijenjen naredbom (potpis) (I.O. prezime) (datum)

od 10.09.2013. N 083

5. Potpisi strana:

Poslodavac: Zaposleni

Generalni direktor Dorofeeva E.D. Dorofeeva

Mikheev O.T. Mikheev

Primjer 4. Naredba o izmjenama i dopunama Liste radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom, koja je prethodno odobrena naredbom organizacije, i Registar o upoznavanju zaposlenih sa ovom naredbom

Zatvoreno Akcionarsko društvo"Stil proizvoda"

Red

09.09.2013

N 02.102

Perm

O uvođenju promjena

u Listi radnih mjesta

Na osnovu rezultata analize stvarnih podataka o radu van utvrđenog radnog vremena u periodu od 03.04.2009. do 30.08.2013. N 02.027), vođenArt. 57, 72 , 91 , 97 , 100-101 , 119 Zakon o radu Ruske Federacije,

naručujem:

1. Izvršiti sledeće izmene od 16. septembra 2013. godine u Listu radnih mesta za zaposlene sa neredovnim radnim vremenom, odobrenu naredbom Product-Style CJSC od 3. aprila 2009. godine N 02.011 (u daljem tekstu: Spisak): brisati stavove 6. -8, 14-18, 32- 33 Liste.

2. Šef odjela za ljudske resurse Sergejeva I.D. obezbijediti blagovremeno izvršenje izmjena ugovora o radu sa zaposlenima na radnim mjestima navedenim u stavovima 6-8, 14-18, 32-33 Liste izmijenjene naredbom ZAO "Prodakt-Style" od 04.03.2009. N 02.011, uz je prethodno upoznao ove zaposlene sa Pravilnikom o internom radnom pravilniku odobrenom naredbom CJSC "Prodakt-Style" od 04.03.2009. godine N 02.010.

3. Inspektor ljudskih resursa Lanskaya N.S. organizovati upoznavanje zaposlenih prema registru, tjaplikacijaovom nalogu, sa ovim nalogom pod ličnim potpisom. Rok je 11. septembar 2013. godine.

Generalni direktor Timofeev A.B. Timofejev

Aplikacija

To red CJSC "Prodakt-Style"

od 09.09.2013. N 02.102

Registry
upoznavanje sa naredbom CJSC "Prodakt-Style" od 09.09.2013 N 02.102

	Strukturna podjela	Naziv posla	I O. Prezime	Lični potpis	Datum pregleda
<…>
	Odjeljenje za predškolsko vaspitanje i obrazovanje	Sekretar-referent 2. kategorije	T.N. Oskina	Oskina	09.09.2013
<…>

Primjer 5. Naredba o odobravanju novog izdanja Liste radnih mjesta radnika sa neredovnim radnim vremenom sa prilozima: novo izdanje Liste i list za upoznavanje sa istim

Otvoreno akcionarsko društvo "StroyDorTech"

Red

11.09.2013

Omsk

O odobrenju novog izdanja

Spisak radnih mesta

sa neredovnim radnim vremenom

U sklopu unapređenja sistema za regulisanje režima rada i odmora zaposlenih u StroyDorTech OJSC, vođen čl. 57, 72, 91, 97, 100-101, 119 Zakona o radu Ruske Federacije,

naručujem:

1. Donijeti i staviti na snagu 18. novembra 2013. godine novu verziju Liste radnih mjesta radnika sa neredovnim radnim vremenom (u daljem tekstu: Spisak, Prilog 1).

2. Izdanje Liste radnih mesta za zaposlene sa neredovnim radnim vremenom, odobreno Naredbom StroyDorTech OJSC od 20. septembra 2010. godine broj 107, smatra se nevažećim od 18. novembra 2013. godine.

3. Šef odjela za ljudske resurse V.K. Marinina osigurati da se izvrše odgovarajuće izmjene u ugovorima o radu sa zaposlenima u StroyDorTech OJSC. Krajnji rok je 27. septembar 2013. godine.

4. Šefu kancelarije Borisovoj Yu.A. organizovati upoznavanje zaposlenih prema spisku (Prilog 2) sa ovom naredbom i novom izdanjem Liste radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom koju je odobrio na lični potpis. Rok je 16. septembar 2013. godine.

Generalni direktor Stroganov A.Yu. Stroganov

Aneks 1

To red OJSC "StroyDorTech"

od 09.11.2013. N 074

Scroll
radna mjesta radnika sa neredovnim radnim vremenom
(novo izdanje)

Dodatak 2

To red OJSC "StroyDorTech"

od 09.11.2013. N 074

Spisak zaposlenih
upoznat sa naredbom OJSC "StroyDorTech" od 11. septembra 2013. godine N 074
i novo izdanje koje je on odobrio
Spisak radnih mesta radnika sa neredovnim radnim vremenom

	Položaj koji označava strukturnu jedinicu	I O. Prezime	Lični potpis	Datum pregleda
	Pomoćnik menadžera	A.O. Semenov	Semenov
	Pomoćnik menadžera	I.Zh. Vasina

Na sličan način i istim redosledom treba sastaviti dokumente iu obrnutoj situaciji: kada se sa zaposlenim angažovanim pod uslovom redovnog radnog dana zaključi izmena ugovora o radu o neredovnom radnom danu, pre potpisivanja koje on upoznaje se na lični potpis sa Pravilnikom o radu, koji sadrži odredbe o novom načinu rada za njega, sa Listom radnih mjesta zaposlenih kojima se utvrđuje neredovno radno vrijeme. Ne zaboravite da u izmjeni ugovora o radu navedete konkretno trajanje dodatnog odsustva koje radniku pripada (ili napravite link na dokument gdje je to navedeno, tada ćete se također morati upoznati s njim i potpisati ga) .

Međutim, postoji izuzetak od pravila o potrebi pristanka radnika na promjenu rasporeda rada. Dakle, na osnovu dijela 1 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju kada se, iz razloga u vezi sa promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi ugovora o radu utvrđeni stranke se ne mogu održavati (uključujući i radno vrijeme), mogu se mijenjati na inicijativu poslodavca, osim promjena radne funkcije zaposlenog. Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o predstojećim promenama uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao io razlozima koji su uslovili potrebu za tim izmenama, najkasnije 2 meseca unapred, osim ako nije drugačije određeno. prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Ukoliko zaposleni ne pristane na rad po novim uslovima, poslodavac mu je dužan pismeno ponuditi drugo slobodno radno mjesto (kako slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao), koji zaposleni može obavljati vodeći računa o svom zdravstvenom stanju . U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu (dio 3. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije). A prema dijelu 4 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije u odsustvu pomenuti rad ili zaposleni odbije predloženi posao, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa tačkom 7. dio 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Odmah da rezervišemo da je primena ovog člana veoma teška sa pravne tačke gledišta i da zahteva individualnu pripremu svih dokumenata zajedno od strane pravnih i kadrovskih službi. Ovo se posebno odnosi na situacije u kojima takve radnje mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih.

U odnosu na promjenu režima rada sa neredovnog na normalno radno vrijeme, teško je zamisliti okolnosti koje ne bi istovremeno zahtijevale promjenu radne funkcije. Međutim, takvi slučajevi su još uvijek poznati u praksi.

Primjer iz sudska praksa. Tužilac je podneo tužbu protiv Visoke medicinske škole (u daljem tekstu: tuženi, poslodavac) sa zahtevom za vraćanje na posao šefa računovodstva. U prilog svojim tvrdnjama navela je sljedeće. Od 14.02.2004. godine radila je kod tuženog kao šef računovodstva, a uslovi rada su joj bili predviđeni ugovorom o radu od 14.02.2004. godine broj 4, uključujući neredovno radno vreme i dodatno odsustvo u iznosu od 12 kalendarskih dana. Poslodavac ju je 8. novembra 2010. godine upoznao sa dopunskim ugovorom uz ugovor o radu, pozivajući se na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Tužilja nije dobila nikakav dokument u vidu obavještenja, te je zaključila da u njenoj situaciji nije došlo do promjene uslova ugovora o radu u skladu sa čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, te se nije složio sa onim što je napisano u dodatnom ugovoru. Dakle, tužilja je potpisala dodatni ugovor od 08.11.2010. godine, uz rezervu u kojoj se navodi da se ne slaže sa njegovim uslovima, uključujući radno vreme i periode odmora. Kao rezultat toga, ona je otpuštena prema klauzuli 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom zbog promjene uslova ugovora o radu koju su odredile strane). Tužilac je smatrao da je otpuštanje nezakonito i podnio je žalbu Okružnom sudu Kuibyshevsky u Novosibirskoj oblasti. Prvostepeni sud je tužbeni zahtev delimično usvojio.

Međutim, tuženi se nije složio sa ovom odlukom i uložio je žalbu kasacionom sudu. Potonji je ukinuo odluku prvostepenog suda i donio novo rješenje kojim se tužbeni zahtjev odbacuje. Sudski akt se pozivao na sljedeće. U skladu sa dekretom guvernera Novosibirske oblasti i naredbom Ministarstva zdravlja Novosibirske oblasti, od 1. decembra 2008. godine, prelazak državnih jedinica podređenih Ministarstvu zdravlja budžetske institucije za novi sistem plata. U skladu sa ovim regulatorna dokumenta okrivljeni je 09. septembra 2008. godine izdao naredbu za uvođenje novi sistem plate. U vezi sa promjenom sistema nagrađivanja, izmijenjen je i režim radnog vremena i isključen je uslov neredovnog radnog vremena za šefa računovodstva. Shodno tome, ovo je rezultiralo otkazom dodatnog odsustva. Povodom navoda tužilje da je tužena prekršila proceduru za otkaz, odnosno da nije obaveštena o promeni ugovora o radu 2 meseca unapred, sud je obrazložio sledeće. Tekst obavještenja nije utvrđen zakonom. U spisima predmeta nalazi se pismeno obavještenje tužilje od 19.07.2010. godine, prema kojem ju je poslodavac obavijestio o promjenama uslova rada: sistema zarada, kao i promjena lokalnih propisa. U obavještenju su navedeni razlozi zbog kojih je došlo do ovih promjena. Istog dana, tužilac je upoznat sa izmijenjenom lokalni akti: statut, kolektivni ugovor, pravilnik o radu, i 14. 09. 2010. - sa pravilnikom o platama, 21. 07. 2010. - sa novim opisom poslova. Pod takvim okolnostima, viši sud je smatrao da nenavođenje konkretnih promena radnog vremena i vremena odmora u tekstu obaveštenja ne ukazuje na povredu postupka za razrešenje od strane tuženog, budući da je tužilac bio upoznat sa lokalnim aktima. koji je sadržavao ove promjene i znao za njih. Ponuđeno joj je upražnjeno mjesto, ali je ona to odbila.

Greška 3: dodatni odmor duži od 3 dana se daje na teret neto dobiti

Nerijetko se računovodstvene službe protive da se zaposlenima odobri dodatno odsustvo za neredovno radno vrijeme u trajanju dužem od 3 kalendarska dana. Ovo je, po pravilu, povezano sa upornim zabludama u pogledu postupka oporezivanja za organizaciju isplata zaposlenom u vezi sa takvim odsustvom. Stoga mnogi računovođe pogrešno vjeruju da:

— troškovi plaćenog godišnjeg odmora u iznosu od 3 kalendarska dana uzimaju se u obzir za potrebe poreza na dobit (tj. mogu se koristiti za smanjenje iznosa prihoda koje je preduzeće primilo prije nego što podliježu porezu na dohodak, što je povoljno),

- a troškovi obezbeđivanja dužeg odsustva se ne uzimaju u obzir i preduzeće ih mora realizovati na račun svoje neto dobiti preostale nakon oporezivanja (što je, shodno tome, neisplativo za organizaciju).

A ako računovođa s tako pogrešnim gledištem uspije uvjeriti više rukovodstvo u svoj pristup, onda će se na svaki mogući način oduprijeti da zaposlenima daju odmor od 4, 5 ili više kalendarskih dana. Ali uz značajan prekovremeni rad u okviru neredovnog radnog vremena, zaposleni, koji su shvatili neadekvatnost naknade u vidu samo 3 dana godišnjeg odmora, možda neće dugo ostati na takvom poslu, a šef odjeljenja će se ili suočiti sa potreba da se insistira na povećanju plata kako bi se povećala privlačnost takvog posla u očima podređenih, ili uz stalnu fluktuaciju osoblja za ove pozicije. Situacija se može zakomplikovati ako su neki radnici dužni da rade prekovremeno više od drugih, a svi imaju pravo na isto dodatno odsustvo - 3 dana. Tada bi osjećaj za pravdu mogao postati još intenzivniji kod najnekonfliktnijih zaposlenika.

Ove vrste „računovodstvenih“ zabluda često predstavljaju prepreku uspostavljanju ravnoteže između interesa poslodavca i zaposlenih. Stoga, hajde da shvatimo kako se zapravo uzimaju u obzir troškovi izdavanja dodatnih dozvola, a hoćete li koristiti argumente koje iznosimo u dijalogu s menadžmentom, na vama je ili ne.

Podsjetimo se šta Zakon o radu Ruske Federacije kaže o trajanju odsustva zbog neredovnog radnog vremena.

Fragment dokumenta . Dio 1 čl. 119 Zakona o radu Ruske Federacije

Dakle, ako polazimo od doslovnog tumačenja norme Zakona o radu Ruske Federacije, takav odmor može biti 3 ili više kalendarskih dana (maksimalno trajanje dodatnog odmora nije ograničeno). A konkretno trajanje mora biti navedeno u kolektivnom ugovoru ili internom pravilniku o radu.

Postupak obračuna troškova za plaćanje dodatnih godišnjih odmora za potrebe poreza na dobit utvrđen je Poreskim zakonikom Ruske Federacije (TC RF).

Fragmenti dokumenta. Porezni zakonik Ruske Federacije

Član 255 “Troškovi rada” (izvod)

Član 270. „Troškovi koji se ne uzimaju u obzir u poreske svrhe“ (izvod)

Pozivajući se na gore navedene norme Zakona o radu Ruske Federacije i Poreskog zakona Ruske Federacije, Moskovsko odeljenje Ministarstva poreza i dažbina Rusije u pismu od 5. januara 2003. N 26-12/1419 iznosi sumnju zaključak.

Fragment dokumenta . Dopis Odeljenja poreske uprave Rusije za Moskvu od 01.05.2003. N 26-12/1419

Svojevremeno je ovakvo gledište poreske uprave iznosilo u mnogim medijima. Druge poreske vlasti često su slijedile slično tumačenje. Nije ni čudo što je to toliko urezano u pamćenje računovođa.

Ali trebamo li se sada njime rukovoditi? Definitivno ne. Prvo, pristup moskovske poreske uprave zasniva se na pogrešnom tumačenju odredbi zakona. Uostalom, čl. 255 Poreskog zakona Ruske Federacije predviđa uključivanje plaćanja za odmor predviđen zakonodavstvom Ruske Federacije kao troškove, dok zakonodavstvo (član 119. Zakona o radu Ruske Federacije) spominje dodatni odmor koji ne traje “ tri kalendarska dana“, ali „najmanje tri kalendarska dana“ (tj. tri ili više dana). Drugo, uobičajeno je odrediti određeni iznos dodatnog odmora u ugovorima o radu sa zaposlenima (prema dijelu 2. člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije). I jedan od znakova priznavanja troškova kao rashoda, prema istom članu. 255 Poreskog zakona Ruske Federacije, također je njihova direktna naznaka u ugovoru o radu. Dakle, rashodi treba da obuhvataju sve stvarne troškove plaćanja dodatnog odsustva, čiji je broj dana određen ugovorom o radu (i/ili Pravilnikom o radu, na koji je upućivanje sadržano u ugovoru o radu) i/ili u kolektivnom ugovoru (u onim organizacijama u kojima je kolektivni ugovor zaključen i na snazi). Ovaj zaključak podržava i rusko Ministarstvo finansija.

Fragment dokumenta. Dopis Ministarstva finansija Rusije od 28. januara 2005. N 03-03-04/1/38

...uslovi za omogućavanje zaposlenima neredovnog radnog vremena uz godišnji dodatni plaćeni odmor odnose se na režim rada i odmora, što je bitan uslov ugovora o radu.

U vezi sa navedenim, za potrebe poreza na dobit, troškovi plaćanja godišnjeg dodatnog odmora u trajanju od najmanje tri kalendarska dana uzimaju se u obzir u stvarnim iznosima, u skladu sa procedurom za odobravanje navedenog odmora, predviđenom važećim zakonodavstvom Ruske Federacije. Federacija.

Slične odredbe sadržane su u drugim, kasnijim pismima Ministarstva finansija Rusije: od 13.01.2006. N 03-03-04/2/5, od 05.06.2006. N 03-03-03/2/131 , od 29.01.2007. N 03-03 -06/4/6, itd. Ispravnost razmatranih argumenata potvrđuje arbitražna praksa (vidi, na primjer, odluku Saveznog arbitražnog suda Sjeverozapadnog okruga od 17. oktobra 2006. godine u predmetu br. A56-28496/2005).

Stoga se troškovi plaćanja dodatnog odsustva bilo kojeg trajanja priznaju kao rashod za potrebe poreza na dobit, pod uslovom da su ispravno evidentirani u odgovarajućoj dokumentaciji. A pri odlučivanju o tome koju dužinu odsustva odrediti kada se radi na radnom mjestu sa neredovnim radnim vremenom, treba polaziti od razmatranja stepena intenziteta rada u vrijeme “prevelikog” posla, obima obavljenog posla, prirode epizoda kada može biti potrebno uključiti zaposlenog u rad van utvrđenog radnog vremena i koliko često se može pojaviti takav „prekovremeni rad“. To će vam omogućiti da izbjegnete sporove sa zaposlenima i učinite rad na određenim pozicijama privlačnijim u očima kandidata prilikom zapošljavanja.

Greška 4: Poslodavac nije zainteresovan za pisani nalog

Već smo rekli da važeće radno zakonodavstvo formalno ne zahtijeva od poslodavca da izdaje pismene naloge za privlačenje radnika na rad van utvrđenog radnog vremena. Stoga se mnoge organizacije, ne želeći da troše vrijeme u konkretnim situacijama na izdavanje pisanih akata o „vanrednim“ poslovima i dovođenje do znanja zaposlenima pod ličnim potpisom, ograničavaju na usmena uputstva na ovu temu. Međutim, često se susreću s činjenicom da takve uštede vremena povlače značajne gubitke u budućnosti.

Pogledajmo kako je zapravo isplativije djelovati za kompaniju u kojoj postoji potreba da se zaposleni povremeno uključe u „vanredni“ posao.

Počnimo s činjenicom da je, na osnovu Zakona o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), to organizacija poslodavaca (i njeni službenici ovlašteni u oblasti zaštite rada, prvenstveno rukovodilac preduzeća) koji je odgovoran za bezbedne uslove rada, obezbeđivanje zaštite na radu na radnim mestima. Stoga je u interesu kompanije da obezbijedi jasnu regulaciju radnog vremena i da pribavi dokaze da su odgovorna službena lica preduzela sve mjere iz svoje nadležnosti za otklanjanje nezgoda na radnom mjestu. Uključujući i donošenje naredbe o nedopustivosti kršenja režima rada od strane zaposlenih, što se može iskazati ne samo u kašnjenju na posao i izostancima, već i u navici da se na poslu ostaje van utvrđenog radnog vremena radi obavljanja ličnih poslova, koristeći kancelarijsku opremu kompanije za svoje potrebe. , dok poslodavcu demonstriraju zamišljeni prekovremeni rad. Uzorak takvog naloga smo već dali (vidi primjer 1 u prvom dijelu ovog članka na strani 51 u N 9"2013). Međutim, ovo je samo prvi korak ka kontroli situacije prekovremenom.

Većina slučajeva “prekomernog” posla u praksi uzrokovana je nepravilnom organizacijom rada, kako od strane samih zaposlenih, koji nemaju vremena za rad radnim danom između brojnih pauza za dim i drugih “izjedača” radnog vremena ( razgovori uz šolju čaja sa kolegama, telefonski razgovori sa rodbinom, redovna prepiska na lične teme u na društvenim mrežama itd.), i od strane svojih neposrednih rukovodilaca, koji na ovu situaciju gledaju „mlijepo oko“ ili pogrešno raspoređuju zadatke među podređenima (neki su preopterećeni poslom i fizički nemaju vremena da ga završe u predviđenom radnom vremenu , a drugi onda sjedi besposlen poslije ručka, ne znajući šta će sa sobom, jer je sve planirane poslove završio u prvoj polovini dana). I navika odugovlačenja složeni zadaci blizu “roka” ne vodi ničemu.

Izdavanje pisanih naloga u slučajevima kada je potrebno uključiti određene zaposlene u rad van radnog vremena koje su oni odredili disciplinuje ne samo njihove neposredne rukovodioce (od kojih više rukovodstvo može „tražiti“ prekovremeni rad ako s povremenog pređe na redovno), već i sami radnici (pisanim uputstvima se uvijek postupa odgovornije od usmenih).

Prisustvo pisanih naredbi omogućit će efikasnije obavljanje poslova na evidentiranju stvarnog prekovremenog rada i, ako je potrebno, pravovremeno postaviti pitanje ili revizije standarda rada, broja osoblja ili otklanjanja uvjeta neregularnosti za ona radna mjesta za koja u stvarnosti za tim nema potrebe.

Dakle, kada poslodavac aktivno koristi neredovno radno vrijeme, ne treba zanemariti takve pismene naloge ako ga zanima:

— zaštitite se od potraživanja zaposlenih u vezi sa zamišljenim prekovremenim radom sa njihove strane;

— preduzeti mjere za smanjenje vjerovatnoće da će zaposleni koristiti kancelarijsku opremu i druge organizacione resurse u lične svrhe;

— da pribave dokaze da rukovodeći službenici nisu krivi u slučaju nesreća sa zaposlenima koji su, na svoju inicijativu, ostali do kasno na poslu nakon radnog vremena;

— kontrolisati situaciju sa neopravdanim troškovima plaćanja dodatnog odmora u vezi sa prekovremenim radom osoblja zbog nepravilne organizacije rada podređenih službenika od strane njihovih neposrednih rukovodilaca;

— izbegavajte smetnje u izvršavanju važnih zadataka kada zaposleni ignorišu usmene naloge o potrebi da se hitan posao završi nakon službenog završetka radnog dana i naknadno koriste standardne izgovore „niko mi ništa nije rekao...“;

— olakšati ispunjavanje zakonske obaveze da se tačno evidentira radno vrijeme svakog zaposlenog;

— otkloniti eventualna pitanja poreskih organa u vezi potvrde opravdanosti troškova za davanje dodatnog odsustva zaposlenima u vezi sa neredovnim radnim vremenom.

Iz istih razloga nije teško pretpostaviti da je za one nepoštene radnike situacija sa usmenim uputstvima mnogo isplativija od uspostavljenog sistema izdavanja pisanih upravnih akata u kompaniji.

Kako bi se minimizirali troškovi rada vezani za sastavljanje dokumenata o zapošljavanju tokom neredovnog radnog vremena, preporučljivo je objediniti takav rad, a posebno:

1. U interni pravilnik o radu organizacije (u daljem tekstu PVTR) uključiti odredbe o:

— postupak utvrđivanja neredovnog radnog vremena;

- kako formirati, promeniti i dopuniti listu radnih mesta radnika sa neredovnim radnim vremenom (ovo će nam omogućiti da uvedemo kriterijume na osnovu kojih će se doneti odluka o tome koja radna funkcija zahteva neredovno radno vreme, kada, pod pod kojim uslovima i na koji način se prethodno odobrena lista može prilagoditi). Videti redosled u Primeru 4 u prvom delu članka u br. 5" 2013 na strani 53;

— kriterijume koji bi trebalo da se koriste za određivanje specifičnih situacija kada određeni zaposleni može biti uključen u „vanredni“ posao;

— pružanje dodatnog odsustva zaposlenima sa neredovnim radnim vremenom (uključujući i broj dana takvog odsustva u odnosu na pojedina radna mjesta).

Primjer 6. Obrazac naloga za privlačenje radnika/ca na rad van radnog vremena koje je za njega određeno

Odobreno

po nalogu Yuno LLC

od 10.07.2013. N 62

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Yunona"

Red

_____________ N ______________

(datum)

Orel

O zapošljavanju

mimo utvrđenog

radni sati

Zahvaljujući _________________________________________________________________

(stvarna osnova za zapošljavanje za

u predviđenom radnom vremenu)

rukovodeći se čl. 101 Zakon o radu Ruske Federacije, Pravila

interni pravilnik o radu Yuno doo (tačka 3.4.1, dodatak

N 4.1), odobren naredbom od 28. septembra 2012. godine N 93,

obavezujem se:

1. ___________________________________________________________________

(nazivi pozicija (koji ukazuju na strukturne podjele),

prezimena i inicijala zaposlenih angažovanih za rad napolju

trajanje radnog vremena koje on odredi)

u periodu _________ izvršiti _______________________________________

(zadatak u okviru službenih dužnosti

odgovornosti zaposlenih, što bi trebalo

obavljati van utvrđenog

radno vrijeme)

van utvrđenog radnog vremena unutar

koje on odredi u skladu sa uslovima ugovora o radu

neredovno radno vrijeme i vodeći računa o potrebi ispunjavanja

zadati posao _______________________________________________________________.

(rok do kojeg zadati posao mora biti završen)

Osnova: ________________________________________________________________

(vrsta dokumenta (na primjer, službeni ili memorandum) i njegova

divizija), prezime, inicijali službenog lica)

od __________________ N.________________________________________________.

(datum) (broj)

2. ___________________________________________________________________

prezime, inicijali rukovodioca ovlašćenog za kontrolu

posao određen ovom naredbom)

obezbijediti kontrolu nad ___________________________________________________.

(rad koji se izvodi ili njegovi ključni parametri,

podložno kontroli)

3. ___________________________________________________________________

(naziv pozicije (sa naznakom strukturne jedinice),

osigurati stvarno obračunavanje odrađenog vremena ___________________

(imena

pozicije (sa naznakom strukturnih jedinica), prezimena, inicijale

radnici uključeni u rad van granica koje su oni odredili

radni sati)

4. ___________________________________________________________________

(naziv pozicije (sa naznakom strukturne jedinice),

prezime, inicijali odgovornog lica)

skrenuti pažnju na ovu naredbu ______________________________

(nazivi pozicija (sa

_________________________________________________________________________

sa naznakom strukturnih jedinica), prezimena, inicijale zaposlenih

uključen u rad izvan vremena koje je on odredio

radni sati; kao i službena lica iz tač. 2-3. ovog zakona

narudžbe)

pod ličnim potpisom. Period izvršenja _____________________________________.

_____________________________ ________________ ___________________

(naziv radnog mjesta (lični potpis) (inicijal, prezime)

(što ukazuje na strukturnu

divizije) lica,

ovlašteni da ovo izdaju

naručiti)

2. Izdati nalog o poštovanju režima rada u preduzeću, koji predviđa:

- obaveza zaposlenih sa redovnim radnim vremenom da odmah po isteku radnog dana napuste svoja radna mesta;

- proširenje slične obaveze na radnike sa neredovnim radnim vremenom u svim slučajevima, izuzev onih kada su po pisanoj naredbi uključeni u rad van radnog vremena koje su sami odredili;

— spisak službenika uprave preduzeća koji mogu izdavati, potpisivati ​​naredbe o povremenom uključivanju podređenih službenika na rad van radnog vremena koje su oni odredili;

— dodjeljivanje odgovornosti relevantnim službenicima da analiziraju razloge za rad van utvrđenog radnog vremena.

3. Odobreti obrazac naloga za bavljenje radom u okviru nestandardizacije, koji se lako može koristiti u konkretnoj situaciji. Možete koristiti primjer 6 kao uzorak.

Predložena opcija dokumentacije prilikom uključivanja zaposlenih u preduzeću na rad van utvrđenog radnog vremena ne samo da obezbeđuje njegovu ujednačenost, već doprinosi i pravilnom evidentiranju stvarno odrađenog vremena tih zaposlenih. Razgovaraćemo o tome zašto je potrebno uspostaviti ovo računovodstvo kada uzmemo u obzir sljedeću zabludu.

Greška 5: Vrijeme odrađeno van utvrđenog radnog vremena ne može se uzeti u obzir

Korijeni ovog mita počivaju na sljedećem mišljenju, više puta izraženom u publikacijama u časopisima: ako se u evidenciji radnog vremena navede određeno radno vrijeme van utvrđenog radnog vremena, to će značiti da je poslodavac mogao izmjeriti i izračunati zaposlenje rad u satima, tj. takav rad će se iz neredovnog pretvoriti u standardizovan, a prekovremeni rad će postati plaćen kao prekovremeni. Na osnovu toga, jedan broj stručnjaka zaključuje da je bolje da se rad izvan utvrđenog radnog vremena uopšte ne prikazuje u radnom listu. Štaviše, kao što je poznato, obezbjeđivanje dodatnog plaćenog odsustva ne zavisi od prisustva ili odsustva stvarnog prekovremenog rada u toku godine.

Međutim, na osnovu dijela 4 čl. 91. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan voditi evidenciju o stvarno odrađenom radnom vremenu svakog zaposlenog! A povreda ove dužnosti prijeti administrativnom odgovornošću na način i pod uslovima utvrđenim čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Konkretno, službenici organizacije mogu biti kažnjeni novčanom kaznom u iznosu od 1.000 do 5.000 rubalja, sama organizacija - od 30.000 do 50.000 rubalja (ili se njene aktivnosti mogu suspendovati do 90 dana). Štaviše, ponovljeno kršenje radnog zakonodavstva od strane službenika koji je prethodno bio podvrgnut administrativnoj kazni za sličan prekršaj može dovesti do njegove diskvalifikacije.

Pojasnimo da radno zakonodavstvo, kojim se utvrđuje obaveza poslodavca da vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog, ne pravi izuzetak za rad u uslovima neredovnog radnog vremena.

Istovremeno, Rostrud je u pismu od 06.07.2008. N 1316-6-1 pojasnio da Zakon o radu Ruske Federacije ne priznaje prekovremeni rad tokom neredovnog radnog vremena kao prekovremeni rad, koji podliježe povećanju plata . Naprotiv, ova agencija naglašava da se za rad po neredovnom radnom vremenu naknada obezbjeđuje samo u vidu dodatnog odsustva.

Drugo je pitanje da u okviru neredovnog radnog dana, prekovremeni rad sam po sebi ne bi trebao biti sistematičan, već samo epizodičan. A postojanje pisanog dokumenta koji odražava stvarno odrađeno vrijeme nam omogućava da zaključimo da li su zaposleni zaista neredovno uključeni u „vanredni“ posao. Drugim riječima, o nepostojanju potrebe evidentiranja prekoračenog radnog vremena govore, po pravilu, oni koji žele da sakriju (od inspekcijskih organa i uprave) stalni prekovremeni rad. Ali, prvo, prije ili kasnije tajna ipak može postati očigledna, a drugo, nepostojanje dokumenata o radnom vremenu stvara preduslov za privođenje administrativnoj odgovornosti zbog same činjenice nepostojanja takvih dokumenata.

Ukoliko poslodavac ne zloupotrebi svoje pravo da uključi osoblje u „prevelike“ poslove u okviru neredovnog radnog vremena, onda se ne treba bojati da vodi tačnu evidenciju o odrađenom vremenu. Generalno, ako je ovaj režim pravilno uspostavljen u preduzeću, ni inspekcijski organi ni sudovi ne bi trebali imati pitanja za poslodavca. To potvrđuju brojni primjeri iz sudske prakse. Nabrojimo neke od njih.

Arbitražna praksa. Vozač koji je radio u administraciji guvernera i vlade Krasnojarskog kraja putnički automobil drugorazredno vagon odeljenja transportne službe podneo je zahtev poslodavcu za povraćaj naknade za prekovremeni rad i naknade za moralnu štetu. Tužba je obrazložena činjenicom da je od 2007. godine do dana otkaza (18.11.2011.) redovno, u ime poslodavca, radio preko 8 sati dnevno (i pored toga što mu je radni raspored bio 8- satni radni dan sa petodnevnom radnom nedeljom), u proseku 12 sati dnevno, ali nije primao platu za prekovremeni rad.

Prilikom razmatranja predmeta, sud je utvrdio da je, prema ugovoru o radu zaključenom između tužioca i tuženog, radno vrijeme tužioca utvrđeno u skladu sa pravilnikom o radu poslodavca. Navedeno je da rad van utvrđenog radnog vremena, ako zaposleni radi po neredovnom radnom vremenu, nije prekovremeni rad. Istovremeno, u skladu sa Prilogom 2. ovog pravilnika, vozaču putničkog automobila je određen neredovni radni dan.

Na osnovu ovoga, sud je, između ostalog, zaključio da je tužilac, zaključivši ugovor o radu u uslovima neredovnog radnog dana, već time iskazao pristanak da se uključi na rad van utvrđenog radnog vremena, pa je stoga vreme koje je tužilac radio van redovnog radnog vremena, prekovremeni rad nije i ne podleže zakonskim garancijama za zaposlene koji rade prekovremeno (žalbena odluka Krasnojarskog okružnog suda od 19. septembra 2012. godine u predmetu br. 33- 8174/2012).

Arbitražna praksa. Tužilac je podneo tužbu protiv Odeljenja Federalna služba sudskih izvršitelja u Republici Burjatiji za povrat, između ostalog, plaće za prekovremeni rad i iznosa naknade za moralnu štetu. On se osvrnuo na činjenicu da je tokom službe sudskog izvršitelja, na inicijativu poslodavca, bio uključen u rad van redovnog radnog vremena.

Sud je utvrdio da je ugovorom o djelu tužioca predviđeno neredovno radno vrijeme i dodatno plaćeno odsustvo za to. Tuženi je dokazao da je tužiocu odobreno dodatno odsustvo. Stoga je sud, uz ostale zaključke, u vezi sa tužbenim zahtevom za isplatu prekovremenog rada, naveo da nema osnova za plaćanje tužiocu za rad obavljen u periodu dužem od normalnog trajanja radnog vremena (žalbeno rešenje). vrhovni sud Republika Burjatija od 04.09.2012. u predmetu br. 33-742).

Arbitražna praksa. Tužilac, koji je radio kao vozač u ZAO Rudnik Aprelkovo, podneo je tužbu protiv poslodavca za povraćaj naknade za prekovremeni rad i naknade moralne štete. U obrazloženju svojih tvrdnji naveo je da je došlo do zloupotrebe prava i režima neredovnog radnog vremena od strane poslodavca.

Međutim, u ovoj situaciji sud je podržao poslodavca, ukazujući da iz ugovora o radu i putni listovi proizilazi da je tužilac radio po neredovnom radnom vremenu, a po otkazu je tužilac primio naknadu za neiskorišćeno dodatno odsustvo za neredovno radno vreme u celosti (žalbena odluka Zabajkalskog regionalnog suda od 16.10.2012. godine u predmetu br. 33-3284- 2012).

Dakle, zakonom je utvrđena obaveza vođenja evidencije o stvarno odrađenom radnom vremenu svakog zaposlenog, uključujući i radnike sa neredovnim radnim vremenom. Ali u Zakonu o radu Ruske Federacije nema pravila o tome kako ispravno izvršiti ovo računovodstvo.

Od 1. januara 2013. godine postali su fakultativni jedinstveni obrasci primarne računovodstvene dokumentacije za obračun i plaćanje rada. Ali to ne znači da računovodstveni dokumenti uopće nisu potrebni. Cijelo je pitanje u kojoj formi ih treba sastavljati od 01.01.2013.

Sada poslodavci mogu ili nastaviti da koriste objedinjene obrasce, nakon što su ih odobrili kako se koriste u svom preduzeću, ili da razviju svoje sopstvene obrasce dokumenata, takođe ih odobravajući u na propisan način. Većina organizacija je već koristila prvu od opisanih opcija. Međutim, radni list (prema obrascima N T-12, T-13, odobrenim Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. N 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovo plaćanje”) ne daje poseban simbol za rad van uobičajenog radnog vremena tokom neredovnog radnog vremena. Dakle, u takvoj situaciji ima manevarskog prostora. Možeš:

- ili dopuniti obrasce „Goskomstat“ novim oznakama i kolonama/redovima kako bi se u njima odrazila obrada u uslovima neredovnog radnog vremena, odobravajući svoje izdanje ovog obrasca za internu upotrebu u društvu;

- ili izraditi obrazac drugog dokumenta - evidenciju stvarno odrađenog vremena (preko utvrđenog radnog vremena) zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom.

Druga opcija je praktičnija. Omogućava vam da ne preopterećujete evidenciju radnog vremena podacima o prekovremenom radu tokom neredovnog radnog vremena i uzimate u obzir te prekovremene radove odvojeno od onih koji se plaćaju kao prekovremeni rad. Istovremeno, potvrda ispunjenja obaveze vođenja stvarne evidencije radnog vremena odrađenog preko utvrđenog trajanja, ovaj dokument će vam omogućiti da izbjegnete administrativnu odgovornost. Uzorak obrasca dnevnika i njegovo popunjavanje dat je u primjeru 7.

Primjer 7. Dnevnik stvarno odrađenih sati preko utvrđenog radnog vremena zaposlenih koji imaju neredovan radni dan

Naslovna strana časopisa

Zatvoreno akcionarsko društvo "Gamma"

Časopis
obračunavanje stvarno odrađenih sati (preko utvrđenog radnog vremena) zaposlenih kojima je raspoređeno neredovno radno vrijeme za 2013. godinu.

Odgovorni za održavanje dnevnika:

Inspektor ljudskih resursa A.S. Komova 01.01.2013

divizije)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(naziv pozicije (inicijal, prezime) (datum od kojeg

odgovorno lice sa dodijeljenim odgovornim licem

označavajući strukturni entitet)

divizije)

───────────────────────── ────────────────── ───────────────────────

(naziv pozicije (inicijal, prezime) (datum od kojeg

odgovorno lice sa dodijeljenim odgovornim licem

označavajući strukturni entitet)

divizije)

<…>

Naredne stranice časopisa

oktobar 2013

Strukturna podjela

Prezime, inicijali, pozicija (specijalnost, profesija)

Broj osoblja

Napomene o trajanju rada van utvrđenog radnog vremena, sat

Trajanje rada izvan utvrđenog radnog vremena za

Bilješka

pola mjeseca

Odeljenje za rad i plate

Soeva S.S., ekonomista

naredba od 25. oktobra 2013. godine N 04.2-03, izvještaj Soeva S.S. od 31. oktobra 2013. godine N 04.2-01

U praksi se postavlja pitanje: kako će osoba zadužena za sastavljanje dokumenata za stvarno evidentiranje odrađenih sati evidentirati prekovremeni rad, da li i on treba da ostaje do kasno na poslu, prateći radno vrijeme zaposlenog sa neredovnim radnim vremenom? Ne sve. Dovoljno je navesti u internim dokumentima kompanije mehanizam za potvrdu obrade. To može biti:

— podaci (ispisi) automatski sistem kontrola pristupa prostorijama;

— lični potpisi zaposlenih u evidenciji dolaska i odlaska sa posla, sa naznakom vremena dolaska na posao i odlaska sa posla;

- izvještaje (službene) zabilješke nadležnih službenika i njihovih rukovodilaca, izvještaje o radu van utvrđenog radnog vremena i dr.

Konkretna opcija se bira u zavisnosti od specifičnosti delatnosti i posebnosti toka dokumenata određenog preduzeća.

Greška 6: Ako radite skraćeno radno vrijeme, ne možete imati neredovno radno vrijeme.

Do sada su mnogi smatrali da se neredovno radno vrijeme može ustanoviti samo za stalno zaposlene. A za zaposlene na nepuno radno vrijeme navodno je nemoguće govoriti o neredovnom radnom vremenu. Ovo radno mjesto je dijelom zasnovano na napomeni uz Spisak radnih mjesta uposlenika Penzionog fonda Ruske Federacije sa neredovnim radnim vremenom, sa izuzetkom uslužnog osoblja (odobreno Rezolucijom Upravnog odbora Penzionog fonda Ruske Federacije od 1. novembra 2007. N 274p). Predviđeno je: za zaposlene koji, u skladu sa zakonom ili sporazumom između zaposlenog i poslodavca, imaju nepuno radno vrijeme (nepuno radno vrijeme (smjena) ili nepuno radno vrijeme), neredovan radni dan nije utvrđeno.

Međutim, sadašnja zakonska definicija neredovnog radnog vremena, data u čl. 101 Zakona o radu Ruske Federacije, podrazumijeva da se zaposlenik može povremeno, po nalogu poslodavca, uključiti u rad izvan utvrđenog radnog vremena (tj. uključujući nepuno radno vrijeme). Rostrud se također pridržava ovog tumačenja:

Fragment dokumenta

Pismo Rostruda od 19.04.2010. N 1073-6-1 „O indeksaciji plata zaposlenih, kao i mogućnosti utvrđivanja neredovnog radnog vremena za radnike sa nepunim radnim vremenom“

Izuzetak od ovog pravila je rad radnika sa nepunim radnim vremenom. Iako formalno ne postoji direktna zabrana utvrđivanja neredovnog radnog dana za zaposlenog sa nepunim radnim vremenom, treba imati na umu da je njegovo radno vrijeme inicijalno ograničeno zakonom: prema čl. 284 Zakona o radu Ruske Federacije, trajanje radnog vremena sa skraćenim radnim vremenom ne bi trebalo da prelazi 4 sata dnevno, a u roku od 1 meseca (ili drugog obračunskog perioda) trajanje radnog vremena ne bi trebalo da prelazi polovinu mesečne norme (ili normativ radnog vremena za drugi obračunski period) utvrđen za odgovarajuću kategoriju zaposlenih. Zbog toga ne preporučujemo utvrđivanje neredovnog radnog vremena za zaposlene sa nepunim radnim vremenom, čak i ako su radna mjesta koja rade sa nepunim radnim vremenom uvrštena na listu radnih mjesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom koju je odobrilo preduzeće.

U posljednje vrijeme poslodavci koji imaju poteškoća s ljudima koji rade dugo vremena obraćaju nam se za pojašnjenje. Problem je u tome što ovi ponekad započnu posao kasnije, na primjer, nekoliko sati, smatrajući da je kašnjenje prihvatljivo, jer je prethodnih dana bilo kašnjenja na poslu nakon njegovog formalnog završetka. A ako često kasne, traže plaćeni odmor, što ukazuje da su već radili previše, i to značajno. Da li je položaj radnika zakonit, treba li poslodavac udovoljiti njihovim zahtjevima i obezbijediti dodatni slobodan dan, kako je strukturiran rad u neredovnom radnom vremenu? Odgovore na ova i druga pitanja naći ćete u članku.

Prema čl. 97. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo, na način propisan Zakonom o radu, uključiti zaposlenog u rad izvan radnog vremena utvrđenog za njega:

• za prekovremeni rad (član 99. Zakona o radu Ruske Federacije);
• ako radi u neredovnom radnom vremenu (član 101. Zakona o radu Ruske Federacije).

Koncept neredovnog radnog vremena

Član 101. Zakona o radu Ruske Federacije daje jasnu definiciju takvog režima rada - to je režim u kojem pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, ako je potrebno, povremeno biti uključeni u obavljanje svojih radnih funkcija izvan radno vrijeme utvrđeno za njih.

U praksi, kadrovske i računovodstvene službe često izjednačavaju neredovno radno vrijeme sa prekovremenim radom, ali bez davanja odgovarajućih garancija.

Prekovremeni rad se obavlja na inicijativu poslodavca van radnog vremena utvrđenog za zaposlenog: dnevni rad (smjena), a u slučaju kumulativnog obračuna radnih sati - preko normalnog broja radnih sati za obračunski period (član 99 Zakona o radu Ruske Federacije). Odnosno, koncept neredovnog radnog vremena u Zakonu o radu pretpostavlja određivanje posebnog režima radnog vremena. Netačno je izjednačavati ovaj koncept sa prekovremenim radom.

Oni koji rade neredovno, kao i ostali zaposleni, podliježu rasporedu rada organizacije. Na primjer, ako radni dan kompanije počinje u 9.00, a završava se u 18.00, onda zaposlenik s neredovnim radnim vremenom mora doći i otići s posla u određeno vrijeme. Ključna stvar kod neredovnog radnog vremena je da je zaposleni povremeno, odnosno ne često, uključen u rad van utvrđenog radnog vremena. Iako postoje poslodavci koji su uvjereni da ako zaposleni ima takav raspored rada, mora sjediti na poslu od 8.00 do 00.00. Ovo je greška.

Mnogi radnici smatraju da, budući da imaju neregularan radni dan, mogu doći na posao u 10:00 ili 11:00 umjesto potrebnih 9:00, ili otići kad god žele. To je zabluda. Uvođenje neredovnog radnog vremena nikako ne podrazumijeva fleksibilan radni raspored. Primjenjujući ovaj režim na odvojena grupa lica ne oslobađa ih odgovornosti za nepoštivanje radne discipline.

Stoga je zaposlenik podnio tužbu za proglašenje disciplinske sankcije nezakonitom. Opomenuli su mu što je na posao kasnio 25 minuta. Zaposleni je smatrao da ne može doći do kašnjenja, jer je imao neredovan radni dan. Sud je, priznavši disciplinsku sankciju zakonitom, na to ukazao Neredovno radno vreme podrazumeva rad van utvrđenog radnog vremena i ne predviđa oslobađanje zaposlenog od posla u okviru utvrđenog radnog vremena, kao ni samovoljno samostalno određivanje vremena dolaska i odlaska sa posla, kao i kašnjenje na posao.(Odluka Moskovskog gradskog suda od 06.07.2016. br. 4g-5671/2016.) .

Ko može imati neredovno radno vrijeme?

Odmah da kažemo da Zakon o radu ne ograničava izbor poslodavca: on ima pravo odrediti kategorije zaposlenih kojima se može dodijeliti takav režim rada. Glavni uslov je izraditi i odobriti listu radnih mjesta. Uključen je u kolektivni ugovor, ugovor ili bilo koji lokalni propis poslodavca.

Takva lista može uključivati ​​pozicije zaposlenika:

• čije trajanje rada nije moguće tačno izračunati (rukovodioci preduzeća, poslovno osoblje i radnici tehničkih službi);
• planiranje izvršavanja postavljenih zadataka po vlastitom nahođenju;
• čiji je radni dan podijeljen na intervale neodređenog trajanja.

Ne biste trebali uključiti apsolutno sve pozicije u kadrovskoj tabeli u listu - kontrolori će to smatrati neracionalnim.

Za tvoju informaciju

Spisak radnih mesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom mora se usaglasiti sa predstavničkim telom zaposlenih (ako postoji).

Dajemo primjer kako bi takva lista mogla izgledati.

Za neredovno radno vrijeme, zaposlenima na radnim mjestima navedenim u tački 1. i 2. odobrava se dodatni godišnji plaćeni odmor od 5 kalendarskih dana u skladu sa tačkom 3.7 Pravilnika o radu od 10.10.2003. godine br.3.

Da li je moguće ustanoviti neredovni radni dan za lice koje obavlja poslove sa nepunim radnim vremenom?

Da, možeš. Ne postoji odgovarajuća zabrana, a Rostrud se o ovom pitanju više puta izjasnio, ukazujući na tu mogućnost (vidi, na primjer, Pismo od 19. aprila 2010. br. 1073-6-1).

Izrada uslova za neredovno radno vreme

Mnogi poslodavci smatraju da ako je zaposlenik upoznat sa lokalnim propisima, prema kojima njegovo radno mjesto zahtijeva poseban raspored rada, to je dovoljno da se zaposlenik povremeno uključi u rad izvan uobičajenih granica. Štaviše, većina poslodavaca radije ne formalizira zapošljavanje ni na koji način, dajući usmene naredbe. Međutim, odmah da kažemo da nije dovoljno odobriti listu radnih mjesta za radnike sa neredovnim radnim vremenom. Svaki put kada je potrebno da zaposleni radi više nego što bi trebao, to treba dokumentirati.

Dakle, ako se i prije zapošljavanja zna da ovom zaposlenom Ukoliko će biti neophodan neredovan radni dan, prije zaključenja ugovora o radu novajlija se mora upoznati sa lokalnim propisima koji utvrđuju listu radnih mjesta sa neredovnim radnim vremenom i naznačuju vrstu i visinu naknade za rad u ovom načinu rada. Zatim se sastavlja ugovor o radu koji uključuje uslov za rad po neredovnom radnom vremenu, ako je odgovarajuće radno mjesto uvršteno u listu radnih mjesta radnika sa neredovnim radnim vremenom. Uključivanje takvog uslova u ugovor je neophodno, budući da je među obaveznim uslovima ugovora o radu navedenim u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, čini se radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se za određenog zaposlenog razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za datog poslodavca).

Tako je službenik disciplinski kažnjen zbog odbijanja da nastavi sa radom van radnog vremena. Utvrdivši kaznu nezakonitom, sud je naveo da nepostupanje po usmenoj naredbi načelnika odjeljenja o hitnoj obradi materijala za terensku sezonu ne može poslužiti kao osnov za privođenje disciplinskoj odgovornosti u vidu opomene, čak i ako je ugovorom o radu utvrđen režim neredovnog radnog vremena (Žalbena presuda Okružnog suda u Kurganu od 07.08.2014. godine u predmetu br. 33-1982/2014).

Nakon potpisivanja ugovora o radu, izdaje se nalog u kojem se u rubrici „Uslovi zapošljavanja, priroda posla“ navodi poseban način rada. Zatim popunite historija zapošljavanja bez navođenja posebnog rasporeda rada, lične karte zaposlenog.

Ako je radno mjesto bilo uvršteno na navedeni spisak u toku procesa rada, onda zaposleni na ovim radnim mjestima moraju biti pismeno obaviješteni o promjeni načina rada najmanje dva mjeseca prije uspostavljanja novog načina rada. Pošto čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava promjenu uslova ugovora o radu samo iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje itd.), Poslodavac mora imati razlozi za uvrštavanje određene pozicije na listu pozicija sa neredovnim radnim vremenom.

Ukoliko zaposleni ne pristane na rad po novim uslovima, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugo slobodno radno mjesto (kako slobodno radno mjesto ili posao koji ispunjava njegove kvalifikacije, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćen posao), koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju predloženog ugovora o radu otkazuje se u skladu sa tačkom 7. dio 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

Registracija atrakcije za rad izvan uobičajenog radnog vremena

U neredovnom radnom vremenu, zaposleni se periodično uključuje u rad po nalogu poslodavca. Međutim, u čl. 101. Zakona o radu Ruske Federacije ne kaže kako se takav nalog treba sastaviti. Na osnovu ovoga možemo reći da zakonodavac dozvoljava i usmenu formu. Istovremeno, smatramo da usmene instrukcije treba koristiti samo ako je kompanija jasno uspostavila praćenje vremena.

Postoje dva stava u vezi sa fiksiranjem prekovremenog rada tokom neredovnog radnog vremena.

Neki stručnjaci smatraju da je to jednostavno neophodno, jer prema dijelu 4. čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije, svaki poslodavac mora voditi tačnu evidenciju radnog vremena svakog zaposlenog. U tu svrhu najčešće se koristi evidencija radnog vremena. unificirani oblik T-12 ili T-13. Korištenje časopisa također nije zabranjeno.

Ako zaposleni kasni nakon posla, onda će najvjerovatnije zaposlenik koji unosi podatke u radni list ranije otići kući, pa prema tome neće imati ko evidentirati broj prekovremenih sati. U takvim slučajevima preporučljivo je izdati pismeni nalog. Osim toga, možete pisati opis posla ili ugovor o radu, na primjer, da zaposleni ostaje na poslu dva sata dva puta mjesečno radi pripreme izvještaja. Ali nema potrebe da postavljate uslov da morate ostati do kasno svaki dan ili svaki drugi dan. Inače, kada se zaposlenik obrati Državnom inspektoratu rada, inspektori takvo periodično uključivanje u rad van radnog vremena prepoznaju kao kršenje radnog zakonodavstva.

Drugi stručnjaci smatraju da navođenje prekovremenog radnog vremena na radnom listu dovodi do mogućnosti brkanja neredovnog radnog vremena sa prekovremenim radom, a ako računovođa smatra da je oznaka na rasporedu podatak o prekovremenom radu, on će to platiti.

Mi se držimo prve tačke gledišta, pošto niko nije poništio satnicu. A evidentiranje vremena provedenog na poslu pomoći će poslodavcu da prati učestalost prekoračenja radnog dana. Osim toga, praćenje vremena bit će korisno u slučaju bilo kakvog hitnog slučaja - moći će se sa sigurnošću reći da li je zaposlenik bio na poslu ili ne.

Bilješka

Naknada za neredovno radno vrijeme

Kako smo saznali, prekovremeni rad u navedenom režimu rada se ne plaća. Međutim, zakonodavci takve radnike nisu ostavili bez naknade.

Članom 119. Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da se zaposlenima s neredovnim radnim vremenom obezbjeđuje godišnji dodatni plaćeni odmor, čije trajanje se utvrđuje kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i ne može biti kraće od tri kalendarska dana. Ovaj odmor se može dodati glavnom godišnjem plaćenom odmoru ili uzeti zasebno.

Bilješka

Pravo na dodatno plaćeno odsustvo ne zavisi od toga da li zaposleni radi prekovremeno ili ide kući na vrijeme. Ako ugovor o radu odražava uslov neredovnog radnog vremena, tada neće biti moguće izbjeći pružanje dodatnih dana odmora.

Ponekad zaposleni, vjerujući da su puno radili (na primjer, radili van radnog vremena svaki dan mjesec dana), traže od poslodavca dodatni plaćeni slobodan dan. Njihova želja je razumljiva – mislili su da će ponekad prezaposliti, ali ih je poslodavac stalno uključivao u takav posao. Ali prekovremeni sati tokom neredovnog radnog vremena nisu jednaki prekovremenim satima tokom prekovremenog rada, u kojima zaposleni ima pravo da izabere dodatni odmor umjesto povećane plate (član 152. Zakona o radu Ruske Federacije). S obzirom da je zakonom predviđena samo jedna vrsta naknade - dodatno odsustvo, poslodavac nije u obavezi da udovolji takvom zahtjevu,

Privlačenje na rad praznicima i vikendom, na rad noću

Ponovimo da mnogi poslodavci tumače čl. 101 Zakona o radu Ruske Federacije u njihovu korist, s obzirom da oni koji rade neredovno radno vrijeme moraju raditi „bez slobodnih dana i praznika“. Ali ova pozicija je pogrešna. Radnici u ovom režimu podležu svim normama Zakona o radu i mogu biti angažovani na rad na neradni praznik ili slobodan dan samo u skladu sa pravilima utvrđenim kodeksom.

Na primjer, da biste zaposlenike s neredovnim radnim vremenom privukli na rad slobodnim danima, morat ćete se striktno pridržavati čl. 113 Zakona o radu Ruske Federacije i formalizirati:

• pismeni sporazum;
• uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije;
• obavještenje o pravu na odbijanje rada na dan odmora (za invalide, žene sa djecom mlađom od tri godine) i upoznavanje zaposlenih uz potpis;
• nalog da se zaposli neko da radi na slobodan dan.

Osim toga, prije izdavanja naloga, morat ćete se uvjeriti da zaposleni nemaju medicinske kontraindikacije za takav rad.

Konačno, rad na dan odmora mora biti plaćen prema pravilima čl. 153 Zakona o radu Ruske Federacije.

Za tvoju informaciju

Rad vikendom ili neradnim praznikom plaća se najmanje u dvostrukom iznosu:

• za radnike na komad - ne manje od dvostrukih cijena na komad;
• zaposlenima čiji se rad plaća po dnevnim i satnim tarifama - u visini najmanje dvostruke dnevne, odnosno satnice;
• za zaposlene koji primaju platu (službenu platu) - u visini najmanje jednokratne dnevne ili satnice (dio plate (službene zarade) za dan ili sat rada) iznad plate (službene zarade), ako rad je obavljen u okviru mjesečne norme radnog vremena, a u visini najmanje dvostruke dnevne ili satnice (dio plate (službene plate) za dan ili sat rada) iznad plate (službene plate) ), ako je posao obavljen preko mjesečnog radnog vremena.

Kao i rad vikendom, rad noću je odstupanje od norme za zaposlenog sa neredovnim radnim vremenom. Podsjetimo, prema čl. 96 Zakona o radu Ruske Federacije, vrijeme od 22.00 do 6.00 sati smatra se noćnim vremenom. U skladu s tim, zapošljavanje u ovom trenutku mora biti pravilno formalizirano i plaćeno po povećanoj stopi - najmanje 20% dodaje se plaći ili tarifnoj stopi (član 154. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sažmite

Ako je potrebno, organizacija može ustanoviti neredovan radni dan za pojedine zaposlene. Istovremeno, lokalni regulatorni akt mora definisati listu radnih mesta za koja se primenjuje takav režim rada. Odredba o načinu rada koji se razlikuje od onog utvrđenog u organizaciji mora biti zabilježena u ugovoru o radu.

Neredovni raspored rada pretpostavlja poštovanje utvrđenog režima rada i odmora u preduzeću, a po potrebi i povećanje radnog vremena. Prekovremeni rad se nadoknađuje dodatnim plaćenim odsustvom od najmanje tri dana.

Povratak