Otpuštanje sporazumom stranaka ili smanjenjem. obrazac za prijavu radnika

Kako se sporazumno provodi otpuštanje pri smanjenju i isplati li se uopće pokrenuti takav postupak? Pokušajmo to shvatiti.

Zakon o radu pri otpuštanju

Prema zakonu o radu, poslodavac ima pravo da otpusti svog zaposlenog samo u određenim slučajevima. Jedan takav slučaj u kojem poslodavac ima bezuslovno pravo da se riješi zaposlenog je otpuštanje osoblja ili radnih mjesta. Naravno, postupak nije najlakši, ali prema drugom stavu člana 81, rukovodilac preduzeća ili njegov vlasnik može pokrenuti postupak prestanka rada. ugovor o radu ako organizacija planira smanjenje osoblja ili štabne jedinice.

Razlika u kontrakciji

Prije svega, treba napomenuti da su smanjenje i smanjenje broja različiti pojmovi, iako je postupak otpuštanja isti u oba slučaja. Kada se radno mjesto smanji, takva jedinica se jednostavno uklanja sa liste osoblja, na primjer, trgovac prestaje da radi u preduzeću od određenog datuma, a funkcije koje je zaposlenik obavljao na ovoj poziciji se ili preraspodijele među druge zaposlene, ili ih više nije potrebno izvoditi. Kada se smanji broj zaposlenih, jednostavno je manje radnih mjesta. Na primjer, preduzeće je imalo pet merchandisera, a za uštedu novca ili u vezi sa zatvaranjem filijale dva bi bila dovoljna za uspješno poslovanje.

Dakle, u oba slučaja vidimo da je potrebno otpustiti nekoliko radnika, a procedura će biti ista, iako će u naredbi za preduzeće biti malo drugačija formulacija.

Kako je smanjenje

Uprkos činjenici da menadžer ili vlasnik ima pravo da u bilo kom trenutku najavi otpuštanje, delujući u interesu svog preduzeća, on ne može, na primer, danas da odluči da otpusti deset ljudi, a sutra ih izbaci na ulicu sa radom. knjige u njihovim rukama. Procedura je izgrađena na sljedeći način:

zaposleni su unaprijed upozoreni o predstojećim otpuštanjima)
smanjenje se dogovara sa sindikatom, obavještenje se šalje službi za zapošljavanje)
izdaje se nalog za preduzeće)
izvršeno je konačno poravnanje.

Obavijest o otkazu

Dva mjeseca prije očekivanog datuma otkaza, poslodavac mora o tome pismeno obavijestiti zaposlenog. Štaviše, svaki zaposleni mora biti lično upozoren, a svako mora potpisati da je upozoren. Ne prihvata se akt kojim se navodi da je zaposlenik odbio da potpiše, u kom slučaju se otkaz može proglasiti nezakonitim.

Period od dva mjeseca počinje da se računa od dana kada je zaposlenik stavio opomenu. Ako je planirano masovna otpuštanja, period ne bi trebao biti dva, već tri mjeseca. Istovremeno, potrebno je dostaviti pismeno obavještenje službi za zapošljavanje, broj i kandidate onih koji bi trebali biti smanjeni moraju biti dogovoreni sa sindikalnom organizacijom, ako postoji u preduzeću.

Podsjećamo da poslodavac nema pravo otkaza:

trudna)
maloljetnici)
majke čija su djeca mlađa od tri godine)
roditelji djece sa invaliditetom i samohrani roditelji.

Smanjenje po dogovoru stranaka prvenstveno koristi poslodavcu

Ali čak i onima koji se navode kao kandidati za otpuštanje ne bi trebalo dozvoliti da tek tako napuste preduzeće. Poslodavac je dužan da im ponudi da zauzmu raspoloživa slična radna mjesta. Ukoliko ih nema ili zaposleni ne žele da pređu na takva radna mesta, potrebno je ponuditi sva slobodna radna mesta, čak i ako su slabije plaćena, zahtevaju manje kvalifikacije ili zahtevaju preseljenje u drugu oblast. Sve ponude i odbijanja moraju biti zabilježene u pisanoj formi.

I tek nakon toga moguće je izdati nalog za preduzeće u obliku T-8.

Odluka o kvalifikaciji

Morate znati da, čak i kada birate kandidate za otpuštanje, a ne od onih koji se definitivno ne mogu dirati, i dalje možete pasti pod sudski postupak.

Recimo, otpuštate tri trgovca od pet, od tri kandidata izabrana za otpuštanje, radno iskustvo je isto kao i radniku koji ostaje u preduzeću. Svoj izbor motivirate, na primjer, produktivnošću rada ili poštovanjem radna disciplina. Budite spremni, ako je potrebno, da pružite dokumente koji će potvrditi vaš slučaj, čak i ako je to samo jednostavan opis zaposlenika - u suprotnom se otkaz može proglasiti nezakonitim.

konačno poravnanje

Kao i u opštem slučaju, prilikom otpuštanja poslednjeg radnog dana, poslodavac mora bivšim zaposlenima dati sve Potrebni dokumenti i sva sredstva dospjela za taj dan, i to:

plata i bonusi)
kompenzacija za neiskorišćeni dani praznici)
otpremnina.

Prema zakonu, kompanija mora otpuštenom radniku isplatiti naknadu u visini prosječne mjesečne plate. Ako je u internim dokumentima organizacije drugačije navedeno – na primjer, da naknada dospijeva u iznosu od pet prosječnih zarada, tada će isplata biti onakva kakva je evidentirana.

Ako je otpušteni radnik odmah nakon otpuštanja (najkasnije dvije sedmice nakon ovog događaja) bio prijavljen na zavodu za zapošljavanje, ali se nije mogao pronaći za dva mjeseca novi posao, njegov bivši poslodavac moraju platiti naknade za ova dva mjeseca.

Čak i ako zaposlenik sam da otkaz, ne čekajući do vrijeme će proći od trenutka opomene do likvidacije radnog mjesta, rukovodilac će i dalje isplaćivati naknade: u visini prosječne zarade za sve one dane koje zaposlenik nije čekao. Odnosno, ako je zaposlenik trebalo da bude otpušten 30. juna i ostavljen vlastitu volju trećeg maja, ima pravo na naknadu za period od četvrtog maja do tridesetog juna. I, naravno, ako se radi o otkazu svojom voljom, zaposlenik se može predomisliti i povući prijavu u bilo kojem trenutku.

Koja je prednost smanjenja po dogovoru stranaka?

Naravno, dogovor stranaka je korisniji, pre svega, preduzeću nego zaposlenima: nema potrebe da se obaveštava centar za zapošljavanje i sindikat, nema potrebe da se i dalje drži nepotrebna pozicija u države, a možete smanjiti troškove otpremnine. Osim toga, ako zaposleni potpiše određene klauzule ugovora, kasnije se neće moći predomisliti, na primjer, povući pismo o otkazu ili zatražiti premještanje na drugo radno mjesto.

Naravno, zaposleni često shvaćaju da im je isplativije čekati dok se period smanjenja ne približi, a za to vrijeme, bez žurbe da pronađu drugo radno mjesto, dakle, jedini način na koji ih poslodavac može uvjeriti da pristanu na sporazum jeste dobra naknada. I tu se mora imati na umu da će ta sredstva dolaziti iz neto dobiti preduzeća, ne mogu se otpisivati u iznosima koji umanjuju poresku osnovicu, jer takve isplate nisu vezane za plate.

Do takvog otpuštanja uvijek dolazi na inicijativu čelnika kompanije bez saglasnosti zaposlenih. Smanjenje broja zaposlenih je smanjenje broja kadrovskih jedinica za određeni posao. Na primjer, umjesto 10 ekonomista, u kadrovskom rasporedu ostaje samo 7. Smanjenje osoblja je potpuno uklanjanje radnog mjesta sa rasporeda zaposlenih u preduzeću i otpuštanje svih zaposlenih sa ove pozicije. Odnosno, pozicija ekonomiste se generalno likvidira i otpušta svih 10 ljudi.

Proces smanjenja reguliše sindikalna organizacija preduzeća, koja prati zakonitost postupanja uprave.

Procedura za dva slučaja je ista.. Ovaj proces nije lak kadrovski i pravni uslovi. Za to vreme, rukovodilac preduzeća mora:

urediti kako treba veliki broj dokumenti;
odabrati kandidate za otpuštanje;
obavijestiti one koji potpadaju pod otkaz najmanje 2 mjeseca unaprijed;
ponuditi slobodna radna mjesta;
obavijestiti službu za zapošljavanje;
platiti odštetu.

Osim toga, postoje kategorije zaposlenih kojima je općenito zabranjeno otpuštanje. I ovo takođe treba uzeti u obzir. A u procesu smanjenja broja zaposlenih potrebno je voditi računa o pravu prečeg ostanka na radu (član 179. Zakona o radu).

Šta je otpuštanje po dogovoru stranaka?

U ovoj situaciji Otpuštanje može nastupiti na inicijativu i zaposlenog i poslodavca u svakom trenutku. Čak i tokom perioda probnog perioda. Ugovor se sklapa između strana u kojem se navode uslovi razrješenja i potpisuje.

Uslovi i plaćanja su navedeni u dokumentu i mogu biti bilo koji. Proces izgleda otprilike ovako:

strane postižu dogovor o uslovima raskida radnih odnosa;
uslovi su ispunjeni.

Iako član 78. Zakona o radu ne zahtijeva nužno potpisivanje ugovora na papiru, to ipak vrijedi učiniti kako bi se izbjegli problemi u budućnosti.

Postupak za takvo razrješenje uređen je pisanim sporazumom između stranaka o razrješenju., opisuje sve uslove za raskid ugovora.

Koja je razlika?

Otpuštanje na smanjenju	Razrješenje po dogovoru stranaka

Inicijativa dolazi samo od poslodavca	Inicijativa može doći sa bilo koje strane
Potrebno je najmanje 2 mjeseca unaprijed	Nije potrebna prethodna najava
Zabranjeno je otpuštanje određenih kategorija zaposlenih	Dozvoljeno je otpuštanje čak i privilegovanih kategorija ljudi
Isplaćene otpremnine	Isplate naknade i otpremnine se garantuju samo ako je to predviđeno ugovorom ili ugovorom o radu
Otpuštanje se dešava pod kontrolom sindikata	Nema sindikalne kontrole
Odluka se može osporiti na sudu	Potpisani sporazum je gotovo nemoguće osporiti na sudu

Kada je bolje smanjiti veličinu?

Zaposlenom prilikom otpuštanja zbog otpuštanja na raspolaganju su sljedeće pogodnosti::

Prednosti otkaza po dogovoru

Među prednostima ove vrste redukcije treba istaknuti:

mogućnost izbora uslova za otpuštanje po želji - odmah, nakon mjesec ili dva. Odnosno, ne morate razraditi rok;
prestanak radnog odnosa je dozvoljen u bilo koje vrijeme - za vrijeme odmora ili bolovanja, probnog rada;
mogućnost izbora visine isplate naknade i uslova za otpuštanje;
upis po otpuštanju po takvom osnovu u radni odnos je „poštovaniji“ nego kod smanjenja;
prilikom prijave na Zavod za zapošljavanje, naknade se isplaćuju u impresivnijem iznosu.

Šta je najbolji izbor za zaposlenog?

Ako analiziramo problem sa stanovišta finansijsku podršku, zatim po otkazu zbog smanjenja, zaposleni dobija zaradu za prošli mjesec, naknadu za godišnji odmor, najmanje 2 plate i 1 dodatak. Osim toga, u finansijski plan obezbjeđuje se u roku od 2-3 mjeseca nakon napuštanja preduzeća, ako nije našao posao.

Ograničenja smanjenja određenih kategorija lica ogledaju se u članovima 264 i Zakonu o radu.

Član 264. Zakona o radu Ruske Federacije. Garancije i beneficije za osobe koje odgajaju djecu bez majke

Garancije i beneficije koje se daju ženama u vezi sa majčinstvom (ograničenje rada noću i prekovremeni rad, privlačnost za rad vikendom i neradnim praznici, slanje na službena putovanja, obezbjeđivanje dodatni praznici, uspostavljanje preferencijalnih režima rada i drugih garancija i beneficija utvrđenih zakonima i drugim propisima pravni akti), odnose se na očeve koji odgajaju djecu bez majke, kao i na staratelje (staratelje) maloljetnika.

Što se tiče otkaza sporazumom stranaka, on je koristan samo ako je poslodavac pristao na isplatu iznosa naknade u tekstu sporazuma ili su oni garantovani ugovorom o radu. U ostalim slučajevima, radniku se garantuje da će dobiti samo isplate navedene u zakonu - zaradu za prošli mjesec i sredstva za neiskorišćeni godišnji odmor.

Nemoguće je odgovoriti na pitanje koja je od ove dvije opcije isplativija.. Sve zavisi od konkretnih uslova i situacije. Ako je poslodavac pošten i pojednostavi proces kako se ne bi petljao sa gomilom papirologije prilikom smanjenja, a dogovor odgovara objema stranama, onda se ne plašite da ćete po ovom osnovu dati otkaz.

Ali najčešće organizacije, koje pribjegavaju ovoj metodi, ne slijede najpoštenije ciljeve. Na primjer, smanjiti ili izbjeći otpremnine. Treba imati na umu da ako vam uvjeti koje je naveo poslodavac ne odgovaraju, onda ih možete sigurno odbiti. Dok se ne potpiše sporazum, ništa se ne može prisiliti.

Ako ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom nisu predviđene naknade i beneficije, onda je neisplativo dati otkaz na osnovu sporazuma. U ovoj situaciji, ispravnije je raditi 2 mjeseca, primati zagarantovane isplate i biti otpušten na smanjenje.

On kaže da radnik pri otkazu po sporazumu ima pravo na naknadu ako su uslovi i visina iste navedeni u sporazumu i odobreni od strane poslodavca.

Čak i pri odabiru optimalne osnove za otpuštanje treba se temeljiti na tome kakve su šanse i želje zaposlenika da pronađe novi posao. Ako osoba želi da se odmara najmanje mjesec dana nakon otpuštanja, onda čl. 81 TC (smanjenje). A ako trebate odmah započeti novi posao, onda više pravi temeljće postati čl. 78 TK.

Član 78. Zakona o radu Ruske Federacije. Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka

Ugovor o radu se može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

Analizirajući gornje informacije, nemoguće je sa sigurnošću reći koji je od načina otpuštanja isplativiji ili bolji. Značajan značaj pridaje se odredbama lokalni dokumenti kompanije (kolektivne i ugovor o radu). Određene životne okolnosti zaposlenog, njegove lične želje takođe imaju veliku težinu.

Smanjenje mora biti opravdano. Na primjer, kada se radni sporovi po ovom pitanju razmatraju na sudu, potrebni su dokazi da se preduzeće zaista transformiše ili mijenja svoj profil i da mu nisu potrebni zaposleni sa takvim kvalifikacijama. Ali čak iu ovom slučaju, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo mjesto rada. Tek ako nema slobodnih radnih mjesta ili radnik ne pristane na prekvalifikaciju, poslodavac može otpustiti radnika viška.

Postupak nije brz i mora se provesti jasno. Dakle, osoblje mora biti upozoreno na smanjenje najmanje 2 mjeseca unaprijed. Otpuštanje prije ovog roka je zabranjeno. čine iznos koji nije manji od prosjeka mjesečna plata.

Postoji jedan broj zaposlenih koji se na ovaj način mogu otpustiti samo uz potpunu likvidaciju preduzeća:

ne možete otpustiti zaposlenog koji je na odmoru ili bolovanju;
, kao i samohrane majke sa djetetom u naručju do 14 godina. Isto važi i za zaposlenog sa djetetom sa invaliditetom;
maloljetnici se otpuštaju samo u krajnjoj nuždi, a najamnik je dužan naći novi posao.

Pravila i principi

Sa smanjenjem, poslodavac, fokusirajući se na beneficije za preduzeće, ostavlja zaposlene kvalifikovanijim i efikasnijim. pod jednakim uslovima:

porodične osobe ako imaju više od 2 izdržavana lica;
osobe koje su jedini radnik koji zarađuje u porodici;
zaposleni koji studiraju na radnom mjestu na univerzitetima;
borci, ratni vojni invalidi, kao i bivša vojna lica vojna služba. Za potonje postoji vremensko ograničenje - takva naknada vrijedi samo 2 godine od trenutka napuštanja vojne službe;
zaposleni koji su zaradili profesionalnu bolest ili su bili povređeni u preduzeću;
zaposleni sa velikim kontinuirano iskustvo u ovoj organizaciji;
autori patenata, izuma, prijedloga racionalizacije.

Smanjenje je dugotrajan i skup postupak za unajmljivača. Ako je moguće, zaposlenika ne treba otpuštati, već ga zaposliti, a pri odlasku treba mu isplatiti naknadu. Potonji također mogu intervenirati i zahtijevati promjenu liste smanjenih.

Otkaz sporazumno stranaka je bilateralni dobrovoljni sporazum o prestanku radnog odnosa. Zapravo, ovo je vrlo škakljivo pitanje i može biti potpuno neisplativo za jednu od strana.

Jedini osnov za sporazumni otkaz je dobrovoljni pristanak radnika. Da bi se to potvrdilo, sastavlja se dokument koji su potpisale obje strane. U njemu se navode uslovi odlaska zaposlenog, isplaćena naknada, ako je ponuđena, uslovi za prenošenje dužnosti na drugog zaposlenog i tako dalje. U većini slučajeva, ova opcija je mnogo isplativije za poslodavca, jer vam omogućava da vrlo brzo otpustite zaposlenog i ne isplatite naknadu.

Činjenica je da u ovom slučaju plaćanje nije predviđeno zakonom i nije određena njegova veličina. Dakle, kompenzacija se može postići samo odbijanjem sporazuma. Ponekad je ovo dovoljno.

Razlika

Razlika između ove dvije metode njege je prilično značajna:

u slučaju smanjenja, radnik se opominje 2 mjeseca prije otkaza. Prilikom odlaska po dogovoru obe strane, uslovljavaju tačan datum- može biti sutra ili za 2 mjeseca;
u prvom slučaju, radnik je dužan da isplati naknadu, što je propisano zakonom. U drugom slučaju, plaćanje je rezultat ugovora i možda uopće nije;
nakon smanjenja, zaposleni se registruje na berzi i nakon 9 dana dobija status nezaposlenog i dospele isplate - iznos koji odgovara prosečnoj zaradi za 3 meseca. Lice koje je otišlo u penziju sporazumom stranaka prima naknadu za nezaposlene tek nakon 3 mjeseca;
zabranjeno je otpuštanje samohrane majke ili trudnice za vrijeme smanjenja. Ugovor dozvoljava ovu mogućnost, koja je vrlo korisna za unajmljivača.

Što je bolje - otpuštanje po dogovoru stranaka ili smanjenjem

Oba razloga za prestanak radnog odnosa imaju svoje prednosti i nedostatke za obje strane. Općenito, otpuštanje po dogovoru stranaka obično je isplativije za unajmljivača. Ali za zaposlenog ne postoji jedinstven odgovor.

Za zaposlenog

Da bi se procijenila isplativost određene odluke, potrebno je uzeti u obzir radno mjesto, uslove kolektivnog ugovora, ako ih ima, i izglede za zapošljavanje.

Oni unaprijed upozoravaju na smanjenje i nemaju pravo otpustiti radnika ako se nalog o tome pojavi kasnije. Uz dogovor strana, odlazak je predviđen u dokumentu o raskidu ugovora. Ovdje ima mnogo nijansi: za 2 mjeseca možete pronaći novi posao ako vam alternativa koju je predložio menadžer ne odgovara i zaposlenik ne namjerava ostati. S druge strane, uz dogovor o trajanju zbrinjavanja moguće je i dogovor. Kao rezultat toga, izbor se vrši na osnovu prirode unajmljivača.
Plaćanja po ugovoru nisu predviđena zakonom, odnosno naknada ostaje na savjesti preduzetnika, kao i njena veličina. Opet, odluka o pitanju zavisi od karaktera i pristojnosti poslodavca. Uz umanjenje, isplata je odobrena zakonom. Iznos za neiskorišćeni godišnji odmor se plaća u oba slučaja.

Postoji i druga opcija: ako je u toku radnog odnosa sklopljen kolektivni ugovor, koji je ugovorom predviđao isplatu pri otkazu, onda je poslodavac dužan da obezbijedi naknadu. Tada su oba rješenja podjednako korisna za zaposlenog.

Smanjenjem radnik na Berzi rada odmah dobija status. Uplate - u visini prosječne zarade, obračunavaju se od 9. dana nakon registracije. Prema ugovoru, plaćanja dospijevaju tek nakon 3 mjeseca. Međutim, ako je zaposlenik već našao posao, nije zainteresovan da se registruje na berzi, a isplativije mu je dati otkaz po dogovoru. Ako osoba odluči da se odmori, onda je poželjno sačekati kontrakciju. Što se tiče lica koja ne podliježu smanjenju, za njih je sporazumni otkaz sa svih strana nepovoljan. Ima smisla pristati na to tek kada se nađe novi posao i odgovara zaposleniku.
Još jedna nijansa: po tradiciji, snimanje u radna knjižica obavijest o sporazumnom otkazu je prestižnija od obavijesti o otkazu.

Za šefa

Na mnogo načina, otkaz po dogovoru je korisniji za menadžera. Međutim, postoje izuzeci.

Smanjenje je dugotrajan postupak i zahtijeva opravdanje, pa čak i dokaze o svojoj neophodnosti. Osim toga, čak i uz pozitivnu odluku, potrebno je zadržati zaposlene i isplatiti plate najmanje 2 mjeseca. Po dogovoru, radnik može dobiti otkaz narednog dana.
U slučaju smanjenja, zakupac mora platiti naknadu, čija visina je propisana zakonom. Osim toga, za vrijeme potrage za novim poslom, zaposlenik zadržava prosječne zarade a isplaćuje se u roku od 3 mjeseca ako dato lice ne nađe posao ranije. Naime, poslodavac je u obavezi da isplati radniku 2 plate i otpremninu. Prilikom sporazumnog otkaza poslodavac nema takve obaveze.

Izuzetak je situacija kada je u toku radnog odnosa zaposlenog zaključen kolektivni ugovor u kojem je ovaj trenutak predviđen. U tom slučaju zakupac je dužan izvršiti plaćanja.

Prilikom smanjenja, nemoguće je otpustiti nekoliko kategorija radnika. Dogovorom ovo pitanje gubi na aktuelnosti, pa čak ni sindikat, sa kojim je u prvom slučaju potrebno pregovarati o kandidatima, neće moći da zaštiti zaposlenog. Nikakvi kasniji zahtjevi neće se razmatrati na sudu.

Prednosti otkaza po dogovoru stranaka opisane su u ovom videu:

Isplata beneficija

U slučaju umanjenja, visina naknade i postupak za njeno ostvarivanje propisani su zakonom. Bez obzira na uslove ugovora, radniku se isplaćuje iznos jednak prosečna mesečna plata. Ako u roku od 2 mjeseca bivši zaposlenik ne nađe mjesto službe, onda je poslodavac dužan isplatiti drugu naknadu. U izuzetnim slučajevima, naplaćuje se i 3.

Visina beneficija može varirati u zavisnosti od kategorije otpuštenih:

kvalifikovani radnici mogu dobiti veću naknadu, ali samo ako se donese takva odluka;
sezonski radnici primaju nadoknadu u visini samo dvonedeljne plate;
radnik koji radi u fabrikama Daleki sjever, naknada se isplaćuje u roku od šest mjeseci, ako ovaj nije u radnom odnosu za to vrijeme;
iznos naknade za menadžere dostiže trostruku platu;
ako je zaposlenik sklopio ugovor na 2 mjeseca, isplate se ne vrše.

Naknada se radniku daje na dan otkaza uz naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor. Drugi dodatak se isplaćuje na osnovu prijave zaposlenog uz koju se prilaže kopija radne knjižice u kojoj se navodi da posao nije pronađen. Isplata za 3 mjeseca vrši se rješenjem službe za zapošljavanje.

Iznosi se prenose na dane kada kompanija isplaćuje platu. Ako naknada kasni, mora se obračunati kamata.
Prilikom odlaska po dogovoru strana, naknada se, ako je dogovoreno, isplaćuje jednokratno na dan otkaza.

Izbor metode otpuštanja nije lako pitanje. Da biste to riješili uz maksimalnu korist za sebe, morate pažljivo odmjeriti prednosti i nedostatke.

Svoj izbor motivirate, na primjer, produktivnošću rada ili radnom disciplinom. Budite spremni, ako je potrebno, da pružite dokumente koji će potvrditi vaš slučaj, čak i ako je to samo jednostavan opis zaposlenika - u suprotnom se otkaz može proglasiti nezakonitim. Konačni obračun Kao i u opštem slučaju, kod smanjenja poslednjeg radnog dana, poslodavac je dužan da bivšim zaposlenima izda sva potrebna dokumenta i sva sredstva koja dospevaju tog dana, i to:

plata i bonusi)
naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora)
otpremnina.

Prema zakonu, kompanija mora otpuštenom radniku isplatiti naknadu u visini prosječne mjesečne plate.

Meni

Kako se sporazumno provodi otpuštanje pri smanjenju i isplati li se uopće pokrenuti takav postupak? Pokušajmo to shvatiti. Zakon o radu o otkazu Prema zakonu o radu, poslodavac ima pravo da otpusti svog zaposlenog samo u određenim slučajevima. Jedan takav slučaj u kojem poslodavac ima bezuslovno pravo da se riješi zaposlenog je smanjenje broja zaposlenih ili ukidanje radnih mjesta.

Naravno, postupak nije najlakši, ali prema drugom stavu člana 81, rukovodilac preduzeća ili njegov vlasnik može pokrenuti postupak raskida ugovora o radu ako organizacija planira smanjenje broja zaposlenih ili kadrovskih jedinica. Razlika u smanjenju Prije svega, treba napomenuti da su smanjenje i smanjenje broja različiti pojmovi, iako je postupak otpuštanja isti u oba slučaja.

Smanjenje po dogovoru stranaka. kakva plaćanja

Ova vrsta otpuštanja je najisplativija za preduzeće. Sporazum Kako odustati - smanjenjem ili sporazumom strana? Razmotrimo drugu opciju. Na ovu vrstu Zaposleni može dobiti otkaz iz sljedećih razloga:

kamata na otpremninu;
strah da mogu biti izbačeni po članu zbog nepoštivanja discipline u preduzeću.

Za menadžment preduzeća isplativije je postići dogovor sa zaposlenim (član 78. Zakona o radu).

Info

Možete se riješiti neugodnog zaposlenika, ne morate slijediti napornu proceduru smanjenja broja zaposlenih. Možete otpustiti zaposlenog koji se ne može dirati tokom uobičajenog smanjenja. Zakon o radu Ruske Federacije, član 78. Prestanak ugovora o radu sporazumom strana Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

Isplata naknade se vrši u skladu sa ugovorom pri sklapanju ugovora.

Šta je bolje otpuštanje po dogovoru stranaka ili otpuštanjem

Po raskidu ugovor o radu po volji poslodavca Smanjenje zaposlenih U nekim slučajevima, poslodavci moraju pribjeći procesu smanjenja broja zaposlenih. Šta je to i koja je suština postupka? Koncept treba razlikovati:

smanjenje;
smanjenje broja zaposlenih.

Koja je razlika između ova dva koncepta? Otpuštanje je odbijanje poslodavca da ima jedno ili više radnih mjesta osoblje. Drugim riječima, kao dio ovog procesa, pozicija ili pozicije koje su ranije postojale se eliminišu.

Primjer br. 1. U MasloTehSbyt doo postojala je pozicija administratora recepcije korisnika. Naknadno je ovo radno mjesto smanjeno i za njega su propisane dužnosti u relevantnom opis posla, na sekretaricu.

Kako odustati uz smanjenje i dogovorom stranaka

Otkaz radi smanjenja broja zaposlenih odnosi se na otkaz na zahtjev poslodavca, pa se ovaj osnov manje „uvažava“ nego kada ugovor o radu prestaje sporazumno stranaka Otpremnine u visini plate Prije svega, oni čija je produktivnost rada odn. kvalifikacije su niže, radna knjižica ovaj razlog može značajno smanjiti stopu uspješnosti naknadno zapošljavanje Održavanje prosječne zarade u roku od 61 dana od datuma otkaza Ne možete dati otkaz u bilo kojem trenutku zbog smanjenja - barem ćete morati raditi još dva mjeseca Održavanje prosječne zarade 3 mjeseca ako se otpušteni radnik prijavi službi za zapošljavanje u roku od dvije sedmice , ali nije zaposlen Za poslodavca Plusi - praktički su odsutni.

Otkazne naknade: osnovna pravila

Mogućnost pregovaranja o povećanju iznosa isplata i izboru perioda otpuštanja. Iznosi koje poslodavac plaća po ugovoru ne smiju biti manji od iznosa koje bi zaposlenik mogao dobiti ako bi se broj zaposlenih smanjio. U suprotnom, zaposleni ne može pristati na otkaz. Takođe, ne postoji striktno vremensko ograničenje, kao kod smanjenja.
Postoji određeni datum otpuštanja. To je sve, bolje je otpuštanje po dogovoru stranaka nego smanjenje. Otpuštanje smanjenjem ili sporazumom stranaka: što je bolje? Smanjenje ili dogovor stranaka - šta je bolje za zaposlenog? I otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih i po dogovoru imaju svoje pozitivne i negativne strane. Kada organizacija planira da otpusti osoblje, to znači da njena pozicija nije baš stabilna.

Koji je najbolji način da odustanete: smanjenjem ili sporazumom strana

Šta učiniti sa ovom željom? Prvi korak je da obavijestite drugu stranu sporazuma. Svoju namjeru zaposlenik može izraziti u izjavi i poslati je poslodavcu. Potonji, nakon što je razmotrio podnesenu prijavu, može se složiti sa njom ili ne, u svakom slučaju obavještavajući zaposlenog o svojoj odluci.

Pažnja

Poslodavac može usmeno dati sličnu ponudu zaposleniku. Ali sam sporazum i njegovi uslovi moraju se odraziti na papiru. Ovo će služiti kao garancija za obje strane u sporazumu protiv nepoštenih radnji jedne od njih.

Ako strane odluče da promene uslove ugovora ili ga ponište, takva odluka se takođe mora doneti pisanje. Osim toga, mora se imati na umu da ovo jednostrano neće uspjeti. Za promjenu uslova ugovora, kao i za njegovo sklapanje neophodna je volja obje strane.

Smanjenje ili otpuštanje radnika po dogovoru stranaka. šta odabrati?

Ako se osoba, nakon otpuštanja, želi opustiti prije novog radnog maratona, tada mu je isplativije otići prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (osnovna osnova - smanjenje broja zaposlenih). I ako će odmah početi ispunjavati svoje radne obaveze već na novom poslu, bolje je da čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije. Analizirajući gore navedeno, nemoguće je sa opštom tačnošću reći koji je od razloga za otpuštanje bolji: smanjenje osoblja ili sporazum između stranaka.

Visoko veliki značaj pri rješavanju ovog pitanja imaju odredbe lokalnih dokumenata, kao što su radni i kolektivni ugovori. Ništa manju težinu neće imati ni specifične životne okolnosti u kojima se zaposleni nalazi, kao i njegove želje.

Kako se obračunavaju plaćanja u slučaju smanjenja po dogovoru strana?

Smanjenje osoblja Ova opcija ima sljedeće pozitivne aspekte:

Rano upozorenje o budućem otpuštanju daje zaposleniku mogućnost da unaprijed potraži novi posao.
Poslodavac je dužan ponuditi alternativno radno mjesto, ako ga ima u preduzeću.
Otpušteno lice dobija službeni status nezaposlenog, samim tim prima veće isplate i naknade.

U slučaju nepoštivanja procedure, zaposleni se može obratiti sudu sa tužbom za nezakoniti otkaz. Takve sporove po pravilu sudovi rješavaju ne u korist poslodavca. Međutim, postoje i nedostaci:

Procedura smanjenja je složenija i dugotrajnija.

o prestanku ugovora o radu rukovodioci moraju da obaveste zaposlenog kome će radno mesto biti smanjeno 2 meseca pre datuma stvarnog prestanka radnog odnosa; to omogućava radniku da radi u korist preduzeća (ustanove) 2 mjeseca, prima platu i nađe novi posao;
u vezi sa smanjenjem osoblja, svakom otpuštenom licu isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne plate (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije);
otpušteni radnik zadržava prosječna primanja za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od 61 dan od dana prestanka ugovora o radu; ovoj nadoknadi se dodaje i otpremnina;
ako bivši uposlenik u roku od dve nedelje po prestanku ugovora, prijaviće se službi za zapošljavanje, ali neće biti zaposlen u njoj, tada mu se prosečna zarada može zadržati 3 meseca od dana otkaza (čl.

Kako je isplativije odustati: smanjenjem ili sporazumom strana?

Isplativije je (fininsovo) odustati na sniženju.

Prvo, poslodavac mora dati otkaz dva mjeseca prije planiranog otpuštanja zaposlenog, tj. Zagarantovano vam je dva mjeseca plaćenog rada.

Drugo, prilikom otpuštanja radi smanjenja, zaposleniku se isplaćuje otpremnina (njegov iznos približno odgovara mjesečnoj zaradi).

Osim toga, možete (i trebate) se prijaviti službi za zapošljavanje i primati naknadu za nezaposlene tokom godine.

U slučaju otkaza po dogovoru stranaka, otpremnina se ne isplaćuje (samo naknada za neiskorišteni godišnji odmor) i na berzi neće biti godinu dana, već devet mjeseci. Osim toga, poslodavac može tražiti prestati bez rada, na dan prijave.

Dok sam radio u jednoj od banaka, došlo je do smanjenja. Naš menadžer je takođe ponudio da napusti zaposlene po dogovoru strana. Ali, u isto vrijeme, organizacija je isplatila bonus (onima koji su pristali) u iznosu od dvije plate. Mnogi su pristali na ovu opciju otpuštanja (posebno radnici u starosnoj dobi za penzionisanje, koji neće biti prijavljeni na evidenciju Zavoda za zapošljavanje, uz isplatu naknada).

Ako poslodavac nije tako velikodušan, za novacquot ;, isplativije je otići na smanjenje.

Postoji još jedna nijansa - upis u radnu knjižicu. Ne znam koliko se obraća pažnja na razlog zašto je službenik dobio otkaz. Možda ima poslodavaca koji ne žele da zaposle skraćeno, onda je bolje otpustiti po dogovoru strana; izabrati.

Od lično iskustvo Mogu reći da sam (samo iz banke) otišao na sniženje i ne negativan uticaj ovaj upis u moju radnu knjižicu nije funkcionirao prilikom prijave za novi posao.

Mnogo je isplativije napustiti posao da biste smanjili. To daje mnogo više prednosti, počevši od otpremnine po otkazu pa do upisa u radnu knjižicu. Plus je i to što će kasnije biti lakše naći posao i stajati u redu na birou za zapošljavanje.

Kada im se puca na smanjenje, dužni su da upozore dvije sedmice unaprijed. Prilikom otkaza vrši se upis u radnu knjižicu i isplaćuje se puna plata i još jedna zarada za mjesec unaprijed. Prilikom otpuštanja po dogovoru stranaka isplaćuje se samo zarada za radni period. Otpremnina ne dospijeva osim ako nije drugačije dogovoreno u trenutku raskida.

Bolje je dobiti otkaz. Jer pored plaćanja plate i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, vaš poslodavac Zakon o radu, i dalje morate platiti određeni iznos (osim ako, naravno, ne radite po ugovoru do dva mjeseca). Ako ste bili u službenom radnom odnosu, onda poslodavac mora isplatiti prosječnu mjesečnu platu prije nego što započnete novi posao (period za ovu isplatu je dva mjeseca od dana smanjenja). Mogu da plate i za treći mesec, ali po odluci službe za zapošljavanje. To je moguće samo ako ste se prijavili na zavod za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja i niste dobili novi posao u roku od tri mjeseca. Prilikom isplate prosječne mjesečne zarade za vrijeme radnog odnosa prebija se iznos otpremnine isplaćene po otkazu. Isplata prosječne zarade za period radnog odnosa vrši se nakon isteka mjeseca u kojem zaposleni nije bio u radnom odnosu, a nakon podnošenja relevantne dokumentacije.

Mislim da je najbolji način da to smanjite za nove intervjue da ćete biti kao alibi da niste otpušteni i da ste bez svoje krivice otišli sa pozicije. Kao osoba sa velikim iskustvom u intervjuima, savjetujem)))

Najbolje je prestati sa smanjenjem. Najveći plus je što vam kompanija isplaćuje otpremnine. Ovo da ne spominjem činjenicu da ste u isto vrijeme o sniženju obaviješteni 2 mjeseca unaprijed, tj. za to vrijeme možete pronaći nešto za sebe. I u centar zapošljavanja, barem tako, barem tako da ga odmah stave. Ali po mom iskustvu, pošto sam sa svojim najnoviji rad otišla po dogovoru stranaka, mogu reći da je prilikom traženja novog posla svakom potencijalnom poslodavcu bilo prilično teško objasniti situaciju u vezi sa kojom sam otišao prethodni rad I nije se svima svidjela ova situacija.

AT ovaj slučaj bolje je da date otkaz na sniženju, jer je vijest o ovom drugom bila neočekivana za vas i trebat će vam vremena da nađete novi posao.Za vrijeme traženja posla centar za zapošljavanje će vam isplatiti naknadu koja će biti neznatno manje od vaše plate skoro pola godine.

Ako ste već našli posao kada ste bili obaviješteni o smanjenju, onda ima smisla dati otkaz po dogovoru strana.

Po dogovoru strana, to je isplativije.

Otpuštanje po dogovoru stranaka vam omogućava da dobijete više novca po otkazu, uz ispravan individualni dogovor sa šefom (obično se plaća od 5 prosječnih mjesečnih plata)

Prilikom otpuštanja radi smanjenja isplate su regulisane zakonom i ne mogu se povećavati.

Iz pitanja nije sasvim jasno šta tačno šef predlaže - doći će do službenog smanjenja broja zaposlenih u preduzeću ili jednostavno na ovaj način najavljuje da želi da se riješi radnika.

Ako zaposlenik nema drugih ponuda (za posao), a ova izjava šefa je za njega iznenađenje, onda možete pokušati reći šefu da preferira službeno smanjenje, tada će kompanija morati dostaviti dodatno izvješće odgovarajućim vlastima. A šefa (u zavisnosti od toga koji, naravno) može zaustaviti tako čvrst stav zaposlenog. Budući da ako zaposlenik sam napiše izjavu (po dogovoru stranaka ili svojom voljom), onda šef ne mora izdavati naloge za smanjenje osoblja, a još uvijek je nepoznato da li će takvo službeno smanjenje zaista biti izvršeno.

Ako više nema želje da ostanete na takvom poslu, pogotovo nakon ovakvih riječi šefa, onda napišite izjavu po dogovoru stranaquot ;, uzmite sve potvrde o plati i idite na službu za zapošljavanje, možete dobiti koristi neko vreme, i traži dalji posao.

Generalno, odgovor na ovo pitanje je da se mora ponašati u skladu sa okolnostima, dešava se da za jednu osobu postoji najbolja opcija smanjenje, a za drugo - razrešenje po dogovoru stranaka.

Da li je moguće odustati po dogovoru stranaka, kada je smanjenje već najavljeno?

Već sam nekoliko puta davao otkaz i uvijek samo po dogovoru stranaka. Ponekad sam morao da radim i po mesec dana, ali ako bih uspeo da se dogovorim sa šefom, odmah sam napustio posao. Isplaćivali su samo plate i naknadu za neiskorišćene dane godišnjeg odmora. Stoga otpuštanja, po mom mišljenju, izgledaju mnogo isplativije, jer se isplaćuju otpremnine u visini mjesečne plate, što je sasvim dobro za nezaposlenu osobu.

Odgovor na pitanje kako je isplativije odustati smanjenjem ili dogovorom strana, zavisi od toga koju poziciju zaposleni zauzima i kakve planove gradi za budućnost.

Ako je pozicija zaposlenog povezana sa finansijskom odgovornošću ili je dovoljno visoka, a nakon otpuštanja se očekuje da brzo dobije novi posao, tada isplativije je odustati po dogovoru strana. U tom slučaju, zaposlenik prima jednokratni iznos naknade, može odmah dobiti novi posao, a u slučaju zahtjeva za odgovornost biće obuhvaćeni sporazumom, koji, po pravilu, uključuje frazu da strane nemaju potraživanja jedna prema drugoj.

Ako zaposleni neće odmah tražiti posao, već će napraviti pauzu, onda bolje je odustati zbog viška da bi neko vrijeme mogao primati prosječnu zaradu.