Opublikowano Maj 19, 2018
Belyaeva V. A.
Opiekun naukowy: dr hab. Miroshnichenko Y.V.
Charkowski Instytut Handlu i Ekonomii KNTEU, Ukraina
Istotność tego tematu polega na tym, że stosunki pracy obejmują szeroki zakres problemów związanych z organizacją procesu pracy, szkoleniami i rekrutacją, wyborem optymalnego systemu wynagrodzenie, tworzenie relacji partnerstwa społecznego w przedsiębiorstwie.
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie to zarządzanie, które jest względnie autonomicznym i specyficznym podsystemem całego systemu zarządzania organizacją; zespół powiązanych ze sobą procesów zarządzania działalnością człowieka; zespół metod wpływania na zachowanie człowieka w toku działalności zawodowej, a także proces interakcji podmiotu z przedmiotem zarządzania.
Problematyka zarządzania personelem była badana z różnych punktów widzenia i na ten temat ukazało się sporo prac. W szczególności problematyka zarządzania personelem była badana przez wielu naukowców. Wśród nich: A. V. Aleksandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovaleva, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A. N. Neverovskaya, P. A. Papulov, L. N. Ponomarev. Ale problem zarządzania personelem jest wciąż na etapie doskonalenia strategii zarządzania, która nie spełnia współczesnych celów rozwoju przedsiębiorstwa.
Celem tego artykułu jest nauka Efektywne zarządzanie personelu, a także opracowanie narzędzi metodycznych doskonalenia systemu zarządzania personelem, w tym proponowanych modeli i metod zarządzania stosowanych na różnych poziomach.
Zgodnie z celem formułuje się następujące zadania:
1. Zidentyfikuj główne problemy poprawy efektywności personelu w przedsiębiorstwie.
2. Analizuj istniejące systemy zarządzanie personelem i przedstawia główne kierunki, ich doskonalenie w celu dostosowania się do nowoczesne podejścia, metody i zasady.
Na obecny etap W pracach badawczych z zakresu zarządzania personelem można wyróżnić następujące główne problemy z zakresu zarządzania personelem: - nowy (rynkowy) obszar działalności na dotychczasowym podstawa praktyczna;– strategia zarządzania nie odpowiada współczesnym celom rozwoju przedsiębiorstwa, menedżerowie nie mogą wykorzystywać potencjału podwładnych;– zrozumienie roli i miejsca zarządzania personelem w systemie biznesowym nie odpowiada rzeczywistej wielkości i charakterowi postawionych zadań; – nieumiejętność, pracodawcy dokładnego określenia „specyfikacji” wymaganych parametrów pracowników, brak umiejętności analizy stanowisk pracy i określenia wymagań kwalifikacyjnych na stanowiskach pracy, brak analizy rynku pracy i kalkulacji ceny pracy; - mentalność zarządzania podmiotem i przedmiotem, brak wyczucia rynku - problemy z jakością kształcenia zawodowego i przekwalifikowania personelu - działanie sił antyrynkowych (masowa przestępczość zorganizowana i korupcja ze szczególną ostrością problem bezpieczeństwa i zaufania ze szkodą dla -profesjonalizmu w doborze personelu).
Proces tworzenia efektywnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi w nowoczesnym przedsiębiorstwie przedstawia rysunek 1.
Ryż. 1. Proces kształtowania efektywnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi w nowoczesnym przedsiębiorstwie.
System zarządzania zasobami ludzkimi będzie skuteczny, przyczyniając się do korzystnego rozwoju biznesu, jeśli będzie prowadzone właściwe zarządzanie. Aby skutecznie zarządzać organizacją i uniknąć problemów w zarządzaniu personelem, konieczne jest przestrzeganie następujących zasad:
1 Opracuj proces podejmowania decyzji i zastosuj odpowiednie metody rozwiązywania problemów.
2 Rozwijać umiejętność kierowania sobą, kierowania grupą.
3. Bądź uprzejmy dla personelu.
4 Zmotywuj personel.
5 Rozwijanie umiejętności subtelnego manipulowania pracownikami, uwzględniania ich myśli, przekonań, zainteresowań.
6 Znaczący proces rekrutacji i pośrednictwa pracy.
Inne optymalne rozwiązanie problemami w zarządzaniu personelem firmy może być zaangażowanie wynajętego menedżera najwyższego szczebla w zarządzanie, co obejmuje w swojej pracy:
1. Wynik. To jest kwadrat zachowania.
2. Motywacja. To jest kwadrat psychologii.
3. Zespół. To jest kwadrat ducha korporacji.
4. System.
5. Przywództwo.
Na podstawie wyników badania tego problemu można stwierdzić, że stworzenie efektywnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi stało się jednym z praktycznych zadań, czynników i sukcesu gospodarczego.
Osiągnięcie określone warunki opracuje skuteczny system zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji.
Problemy z zakresu zarządzania personelem i codziennej pracy z personelem, zdaniem ekspertów, w krótkim okresie będą stale w centrum uwagi kierownictwa. W przyszłości, wraz z rozwojem postępu naukowo-technicznego, treść i warunki pracy staną się ważniejsze niż interes materialny.
Literatura:
1. Zarządzanie personelem / Wyd. B.Yu. Serbinowski i S.I. Samygin. M.: Wcześniej, 2004. - 432 s.
2. Drop V.V., Polovinko V.S. Zarządzanie personelem organizacji badawczych i produkcyjnych. - M.: Inform-Wiedza; Omsk, 2005r. - od 12.
3. Davidenko, N. Rozwój liderów - żagiel zarządzania talentami / N.Davidenko, V.Lyakh // Zarządzanie personelem. - 2010r. - nr 11. - str. 14-17.
4. Ovchinnikova T.I. Miejsce służby zarządzania personelem w strukturze organizacji //Personel przedsiębiorstwa// -2003 - №11. - str. 7-8.
5. „Zarządzanie personelem”. . // Oficjalna strona czasopisma. - Tryb dostępu http://www.top-personal.ru/.
MOŻLIWE PROBLEMY SYSTEMU ZARZĄDZANIA HR W PRZEDSIĘBIORSTWIE
Uzakow Rusłan
PROBLEMY ZARZĄDZANIA KADRAMI. SPOSOBY ICH ROZWIĄZAŃ
Celem pracy jest identyfikacja problemów, z jakimi boryka się menedżer w procesie działania zarządcze a także znaleźć różne rozwiązania tych problemów. Temat ten jest istotny w nowoczesnej produkcji i gospodarce jako całości, ponieważ menedżerowie, którzy stale podnoszą swój osobisty poziom wykształcenia i dbają o poziom kwalifikacji pracowników firmy, ostatecznie wyrastają na najbardziej efektywnych menedżerów i główny potencjał każdego rozwiniętego państwowe, a są tacy wykształceni ludzie.
Sukces każdej organizacji zależy od wyników wspólna praca personel, ich kwalifikacje, szkolenie zawodowe i poziomu wykształcenia, a także warunków pracy, które z jednej strony przyczyniają się lub utrudniają zaspokojenie potrzeb materialnych pracownika, a z drugiej strony wysoce wydajną pracę całej organizacji . Zarządzanie personelem to bardzo złożona i delikatna sprawa, a często problemy z czasem stają się coraz większe. W końcu, aby przewodzić, trzeba mieć wiedzę z różnych dziedzin (zarządzanie, psychologia, planowanie strategiczne itd.). Ważne jest zbudowanie w przedsiębiorstwie systemu zarządzania personelem, który pomoże rozwiązać problemy firmy i pozbyć się niektórych problemów zarządzania personelem.
Rozważ główne sposoby i metody regulacji procesu zarządzania organizacją:
1. Zachęty finansowe. Oczywiście dużą rolę odgrywa motywacyjny mechanizm wynagradzania, ale stały wzrost poziomu wynagrodzeń nie przyczynia się zarówno do utrzymania aktywności zawodowej na odpowiednim poziomie, jak i do wzrostu wydajności pracy.
Zastosowanie tej metody może być przydatne do osiągnięcia krótkoterminowych wzrostów wydajności pracy. W końcu dochodzi do pewnego narzucenia lub uzależnienia od tego typu ekspozycji.
2. Poprawa jakości siła robocza. Niekiedy, przy wyznaczaniu określonych celów, firma napotyka na brak doświadczenia i wiedzy wśród pracowników, a wtedy podejmuje się decyzję o dodatkowym szkoleniu personelu. Aby nie stawiać temu czoła stale, firma powinna stworzyć system szkolenia personelu. Przede wszystkim, aby uniknąć problemu zarządzania personelem już na etap początkowy, taką pracę należy powierzyć tylko prawdziwemu profesjonaliście HR.
3. Poprawa organizacji pracy. Zawiera: wyznaczanie celów (prawidłowo postawiony cel, poprzez ukierunkowanie na jego osiągnięcie, służy jako narzędzie motywujące dla pracownika), rozszerzanie funkcji pracowniczych (zwiększenie liczby operacji wykonywanych przez jednego pracownika), wzbogacanie pracy (zapewnienie osobie z pracą, która umożliwiłaby rozwój, kreatywność, odpowiedzialność, włączenie do swoich obowiązków niektórych funkcji planowania i kontroli jakości głównych, a czasem powiązanych produktów), badanie czasu (jeśli dana osoba nie ma wystarczająco dużo czasu, aby dobrze wykonywać pracę uzna, że nie warto się nad tym wysilać), poprawę warunków pracy (nowy poziom dojrzałości społecznej jednostki zaprzecza niekorzystnym warunkom środowiska pracy), tempo pracy (kierownik powinien dążyć do zmniejszenia monotonia półautomatycznych procesów, dająca pracownikom swobodę wyboru tempa).
4. Zaangażowanie personelu w proces zarządzania. Umożliwić pracownikowi podjęcie decyzji niezbędnych do jego realizacji, tj. musi być autonomia (w granicach)
5. Zachęty niepieniężne. Wszyscy pracownicy potrzebują pozytywnej oceny swojej pracy i na nią liczą. Rozdawanie listów gratulacyjnych lub po prostu zatwierdzanie pracowników może przyczynić się do lepszej wydajności. Wydajność pracowników dążących do sukcesu można zwiększyć poprzez rozszerzenie zakresu wykonywanych zadań lub ich wzbogacenie. Objęcie pracowników programami TQM pozytywnie wpływa na zaangażowanie pracowników w wykonywaną pracę. Stosowanie elastycznych godzin pracy to kolejny motyw, który może zwiększyć wydajność pracowników. Taki środek zadziała tylko wtedy, gdy osoby pracujące w elastycznym czasie będą godne zaufania i odpowiedzialne.
Podsumowując powyższe, należy stwierdzić, że ludzie są głównym zasobem każdego przedsiębiorstwa, jakość produktów, poziom usług, ogólny wzrost i rozwój firmy zależą od personelu. Skorygowanie pracy personelu to pierwsza rzecz, którą powinien zrobić szef firmy.
Literatura:
1. http://www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3. http://www.c-culture.ru/go/211
Zostaw komentarz!
R.F. Khisamutdinov, O.E. Mały
Aktualne problemy zarządzania personelem organizacji państwowych
Artykuł analizuje błędy psychologiczne popełniane przez menedżerów w pracy z personelem organizacja państwowa. Ponadto rozważane są inne opcje błędów w zarządzaniu zespołem. Nie mało ważna rola samą organizację.
Problemy zarządzania personelem w sektorze usług
Zaproponowana jest struktura rozwoju zarządzania, której głównym zadaniem jest zwiększenie efektywności i promocja jakości zarządzania, ale także pokazuje, w jaki sposób zarządzanie wpływa na organizację.
Słowa kluczowe: lider, zarządzanie, personel, organizacja, rozwój, metody, struktura.
Kierownictwo musi działać w każdej organizacji państwowej. Niestety, na to stanowisko trudno znaleźć skutecznego, doświadczonego i wysokiej jakości specjalistę. Oprócz wykształcenia musi umieć posługiwać się różnymi technikami, biegle porozumiewać się werbalnie podczas negocjacji czy przydzielania obowiązków. Jeśli dążymy do tego, co natura każdej osoby nagradza, załóżmy: charyzma, urok, umiejętność dogadywania się z ludźmi, to w związku z tym nie można tego nie używać, ale nie możemy zapominać, że w tym przypadku błędów będzie znacznie więcej często. Może to prowadzić do kłopotów w organizacji państwowej. Takim problemom lepiej zapobiegać niż rozwiązywać. Aby wyprzedzić problem, musisz zrozumieć, na czym on polega i zacząć to robić podczas rekrutacji. Przyjrzyjmy się więc kilku błędom w zarządzaniu podczas zarządzania zespołem:
1) Są ludzie, którzy mają syndrom „doskonałego ucznia”. Taki lider często staje się rzadkim pracownikiem. Z tego powodu, że ma węższą specjalizację, niewiele wie o jakichkolwiek subtelnościach i aspektach, może z tego wynikać wiele błędów.
2) Kolejny problem może powstać ze względu na pewną odległość między pracownikami. Czasami zespół zauważa za liderem, jak stara się podnieść swoją pozycję i stawia się ponad każdym pracownikiem personelu.
Taki problem można nazwać „problemem starszego”.
3) „Wewnątrz człowieka” to kolejny problem, który pojawia się w organizacji państwowej. Funkcja zarządzania zespołem może być przeciwstawna. Kierownictwo może spotkać się z odmową ze strony pracowników.
4) Czasami menedżerowie oczekują utalentowanych pracowników, którzy od razu wykonają całą pracę perfekcyjnie i bezbłędnie. Ale nie należy się tego spodziewać, teraz trudno znaleźć takiego pracownika na rynku pracy. Problem nazywa się „czekaniem na cud”.
5) „Worek na pieniądze” – taki problem pojawia się z powodu niezadowolenia pracowników. Duża różnica w wynagrodzeniu może żywić urazę do całego zespołu.
6) Zwalnianie pracowników nie zawsze jest pozytywnym aspektem dla menedżerów. Jeśli organizacja nie jest w stanie kontrolować rotacji personelu, w takim przypadku wykorzystanie personelu może nie być wysokiej jakości. Zdarzają się sytuacje, w których menedżerowie odmawiają młodym pracownikom ze względu na ich wiek i brak doświadczenia, chociaż mogą stać się cennymi i niezastąpionymi pracownikami. Ten problem nazywa się „wyciekiem ramek”.
Oto sześć głównych przyczyn problemu złego przywództwa. Według statystyk około 71% pracowników cierpi z winy lidera. A wszystko dlatego, że szefowie nie zawsze potrafią kompetentnie i dobrze zarządzać personelem.
Chociaż przywództwo może być złe z psychologicznego punktu widzenia, nie wolno nam o tym zapominać trzy główne aspekty:
Negatywna reputacja organizacji
Wysokie szanse na bankructwo
Jakość produktu pozostawia wiele do życzenia
Błąd wielu zarządów polega na tym, że przypisują problemy chwilowym trudnościom. Często kierownictwo stosuje niewłaściwe metody w celu zwiększenia wydajności. Takie metody obejmują ścisłą dyscyplinę, zwiększenie kar i wiele więcej. W rezultacie pracownicy mogą masowo opuścić przedsiębiorstwo z powodu źle przemyślanych działań kierownictwa.
Zarządzanie personelem. Problemy i sposoby ich rozwiązywania.
Ludzie są głównym zasobem każdego przedsiębiorstwa, jakość produktów, poziom usług, ogólny wzrost i rozwój firmy zależą od personelu. Korygowanie pracy personelu to pierwsza rzecz, którą powinien zrobić szef firmy.
Zarządzanie personelem to bardzo złożona i delikatna sprawa i często z biegiem czasu problemy stają się coraz większe. W końcu, aby przewodzić, trzeba mieć wiedzę z różnych dziedzin (zarządzanie, psychologia, planowanie strategiczne itd.). Ważne jest zbudowanie w przedsiębiorstwie systemu zarządzania personelem, który pomoże rozwiązać problemy firmy i pozbyć się niektórych problemów zarządzania personelem. Zarządzanie zasobami ludzkimi firmy to zestaw środków służących do tworzenia i rozwoju wykwalifikowanej kadry zdolnej do osiągania celów Twojej firmy.
Teraz, niezależnie od dostępnych krajowych i zagranicznych metod zarządzania personelem, każda firma z osobna buduje swoją strategię indywidualnie. W niektórych firmach duży dział HR powstaje już na początkowym etapie i stosowane są technologie, podczas gdy w innych przez długi czas może nie być określonego systemu czy strategii zarządzania.
Ciekawostką jest, że w firmach zagranicznych zarządzanie personelem odbywa się z naciskiem na metody technologiczne, a w firmach rosyjskich – głównie na opiniach i doświadczeniu menedżerów. Innymi słowy, określają priorytety w polityce personalnej firmy. Najważniejsze jest znalezienie optymalnej równowagi, kiedy kompetentny program socjalny wspiera pracowników, satysfakcjonuje ich i motywuje oraz system podporządkowania i karania, który wyznacza ramy i terminy realizacji celów firmy.
Aby uzyskać wynik, konieczne jest przestrzeganie zadań ustalonych w przedsiębiorstwie i interesów pracowników. Ale w rzeczywistości jest to bardzo trudne. Czynników wpływających na pracę pracowników jest zbyt wiele i nie sposób ich wszystkich uwzględnić, z drugiej strony do zarządzania personelem potrzebne są znaczne zasoby (dział HR, konsultacje zewnętrzne itp.), więc każda firma ustala priorytety zgodnie z własnymi możliwościami.
Lider, któremu zależy na efektywnym zarządzaniu swoimi podwładnymi, staje przed zadaniem stworzenia takiego środowiska pracy, które najskuteczniej wpłynie na ich motywację do pracy.
Przez motywujące środowisko pracy rozumiemy cały kontekst działalność zawodowa personelu organizacji, w tym zarówno charakterystykę zadań pracy, jak i charakterystykę sytuacji pracy, które wpływają na motywację do pracy pracowników.
Systematyczne rozpatrywanie problemu motywacji do pracy pracowników organizacji wymaga uwzględnienia następujących czynników:
indywidualne cechy pracowników;
cechy wykonanej pracy;
charakterystyka sytuacji pracy, w której ma miejsce aktywność zawodowa;
identyfikacja satysfakcji z pracy.
Aby zidentyfikować satysfakcję z pracy personelu organizacji, konieczne jest przeprowadzenie badania. Wszelkie badania należy rozpocząć od sformułowania celów. Źle zdefiniowany problem nie pozwoli na prawidłowe określenie celów badania.
Najprostszą i najskuteczniejszą metodą jest badanie ankietowe.
Najczęściej pracownicy organizacji są niezadowoleni z następujących powodów:
Wysokość wynagrodzenia. Średnio 68% respondentów odnotowuje przeciętne zadowolenie z wysokości wynagrodzenia.
Perspektywy rozwoju zawodowego i kariery. Z ankiet wynika, że ponad połowa pracowników nie widzi perspektyw rozwoju w tej organizacji.
Świadomość w przedsiębiorstwie. 40% pracowników zauważyło brak informacji o celach i zadaniach przedsiębiorstwa.
Warunki pracy.
Niezawodność pracy, dająca pewność w przyszłość. Niski poziom tego wskaźnika jest raczej związany z niestabilnością rynku rosyjskiego niż konkretnie z organizacjami.
Praca jako sposób na osiągnięcie sukcesu w życiu. Ponad połowa respondentów wskazała na przeciętne zadowolenie z tego wskaźnika. Wiąże się to nie tylko z przedsiębiorczością, ale także z niskim poziomem życia w Rosji.
Istnieje kilka sposobów na poprawę efektywności zarządzania siłą roboczą. Na podstawie przeprowadzonych badań można je podzielić na pięć stosunkowo niezależnych obszarów:
1. Zachęty finansowe. Płace dla pracowników kluczowy. Oczywiście dużą rolę odgrywa motywacyjny mechanizm wynagradzania, ale stały wzrost poziomu wynagrodzeń nie przyczynia się zarówno do utrzymania aktywności zawodowej na odpowiednim poziomie, jak i do wzrostu wydajności pracy. Zastosowanie tej metody może być przydatne do osiągnięcia krótkoterminowych wzrostów wydajności pracy. W końcu dochodzi do pewnego narzucenia lub uzależnienia od tego typu ekspozycji. Jednostronne oddziaływanie na pracowników wyłącznie metodami pieniężnymi nie może prowadzić do trwałego wzrostu wydajności pracy.
2. Poprawa warunków pracy. Najbardziej palący problem dnia dzisiejszego. Na etapie przejścia na rynek wzrasta znaczenie warunków pracy jako jednej z najważniejszych potrzeb człowieka. Nowy poziom dojrzałość społeczna jednostki zaprzecza niekorzystnym warunkom środowiska pracy. Warunki pracy, działając nie tylko jako potrzeba, ale także jako motyw zachęcający do pracy z pewnym zyskiem, mogą być zarówno czynnikiem, jak i następstwem określonej produktywności pracy, a w konsekwencji efektywności jej zarządzania.
3. Poprawa organizacji pracy. Zawiera: wyznaczanie celów, rozszerzanie funkcji pracowniczych, wzbogacanie pracy, rotację produkcji, stosowanie elastycznych grafików, poprawę warunków pracy, badanie czasu spędzanego przez pracownika na pracy, tempa pracy, wzmacnianie informacji zwrotnej.
4. Zaangażowanie personelu w proces zarządzania. Jednym ze sposobów zastosowania tej metody jest w przypadku firm zachodnich forma tzw. partycypacji „partnerskiej”. Każda osoba, która przychodzi do firmy wie, że ma szansę zostać jej wspólnikiem. Ale ta okazja nie jest mu dana od razu. Najpierw musi wykazać się w biznesie. Jednak praktyka rozwój kariery w tej firmie przewiduje, że aby osiągnąć każdy kolejny etap rozwoju zawodowego, osoba musi przepracować na poprzednim co najmniej 4-6 lat. Partnerami zwykle stają się ci, którzy przechodzą 3-4 etapy swojego rozwoju, czyli dorastają do stanowiska dość dużego menedżera. Kiedy dana osoba otrzymuje propozycję zostania wspólnikiem, zajmuje już dość wysokie stanowisko kierownicze, co oznacza, że rozumie powagę problemów rozwojowych firmy, ma dobre rozeznanie w wymaganiach rynku, otoczeniu konkurencyjnym, warunkach na przetrwanie i tym podobne.
Stając się właścicielem, nie jest już skłaniany do ekstremistycznych żądań maksymalizacji dywidendy, choćby dlatego, że oczekuje, że dywidenda będzie dla niego znacząca pomoc nawet w okresie przejścia na emeryturę. A do tego konieczne jest, aby firma żyła i rozwijała się stabilnie nie tylko dziś, ale także w dłuższej perspektywie.
5. Zachęty niepieniężne. Ten rodzaj zachęty obejmuje:
- pobudzenie moralne;
- stymulacja czasu wolnego;
- stymulacja organizacyjna.
Problemy zarządzania personelem
Ustalając, jaka praca powinna być idealną dla podwładnych, nie należy dążyć do nadmiernej szczegółowości i oryginalności. Mimo to rzadko można wziąć pod uwagę różnicę w gustach i osobistych opiniach wszystkich, dlatego menedżer z reguły dąży do zwiększenia integralnej produktywności. Jeśli menedżer weźmie pod uwagę poniższe czynniki, ma szansę uzyskać potwierdzenie maksymalny numer ich podwładnych.
Idealna praca powinna:
Mieć cel, tj. prowadzić do określonego wyniku;
Oceniany przez kolegów jako ważny i godny wykonania;
Umożliwić pracownikowi podjęcie decyzji niezbędnych do jego realizacji, tj. musi być autonomia (w granicach);
Przekaż pracownikowi informację zwrotną, ocenianą w zależności od efektywności jego pracy;
Przynosić godziwe wynagrodzenie z punktu widzenia pracownika.
Zaprojektowana według tych zasad praca dostarcza wewnętrznej satysfakcji. To bardzo silny czynnik motywacyjny, który stymuluje jakość wykonania praca, a także, zgodnie z prawem wzrostu potrzeb, stymuluje do wykonywania bardziej złożonej pracy.
Literatura
Aktualne problemy zarządzania personelem i ich możliwe rozwiązania oparte na motywacji. http://www.klubok.net/pageid504.html
Zarządzanie personelem. Jak być i co robić? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
Problemy oraz sposóbichrozwiązania
Zajęcia >> Nauki finansowe
… stan przedsiębiorstwa: analiza, Problemy oraz sposóbichrozwiązania" Spis treści Wstęp…………………………………………………………………………………………3 Organizacyjno-ekonomiczny…. - M .: Egzamin, 2003. Łukaszewicz V.V. Kontrolapersonel(przedsiębiorstwa handlu i gastronomii): Edukacyjne ...
Kondycja finansowa przedsiębiorstwa: analiza, Problemy oraz sposóbichrozwiązania na przykładzie LLC „Sarapulsky Dairy Plant”
Zajęcia >> Ekonomia
… : analiza, Problemy oraz sposóbichrozwiązania Na przykład … Kontrola produkcja 2 - Kontrolaśrodki trwałe i remonty 3 - Kontrola finanse 4 - Kontrolapersonel i płac 5 - Kontrola sprzedaż 6 - Kontrola zaopatrzenie 7 - Kontrola …
Opodatkowanie małych firm: Problemy oraz sposóbichrozwiązania
Praca dyplomowa >> Nauki finansowe
… MAŁY BIZNES: PROBLEMY ORAZ SPOSOBYICHROZWIĄZANIA Wydział ________________________________________________ Wykonawca … AvtoPromStroy LLC: Produkcja; Kontrolapersonel; Inwestycje; Kontrola kapitał; Kontrola finanse. Tworzenie,…
Stan rozwoju małego biznesu, główny Problemy oraz sposóbichrozwiązania w 2003-
Streszczenie >> Finanse
… rozwój małych firm, główne Problemy oraz sposóbichrozwiązania w latach 2003-2005. … raportowanie ich działalności (dziś władze i kierownictwo praktycznie… potrzeba spraw administracyjnych i zarządczych personel przy wdrażaniu programów i...
Problemy mały i średni biznes oraz sposóbichrozwiązania. Perspektywy rozwoju w obwodzie smoleńskim
Streszczenie >> Ekonomia
Problemy mały i średni biznes oraz sposóbichrozwiązania. Perspektywy rozwoju… – finansowe Problemy: udostępnienie lokalu, sprzętu, personel, tworzenie początkowego ... wydziału analiza ekonomiczna Analityczny kierownictwo Biuro Rady Federacji. …
Chcę więcej takich...
Myśląc o efektywności sił sprzedaży postanowiliśmy zwrócić się do właścicieli i menedżerów zajmujących się zarządzaniem personelem w firmach posiadających punkty sprzedaży detalicznej, aby zrozumieli jakie są główne problemy w zarządzaniu i rekrutacji. Po przeanalizowaniu wyników doszliśmy do następujących wniosków:
Aktualne problemy zarządzania personelem. Wyniki ankiety.
I. Główne problemy w zarządzaniu personelem:
- Brak motywacji pracowników i trudności w prawidłowym zbudowaniu systemu motywacyjnego.
- Brak Kultura korporacyjna w firmie systemy adaptacji personelu.
- Trudności w rekrutacji.
- Brak systemowego/niedostatecznego przeszkolenia personelu zarówno w firmie, jak i na rynku jako całości.
- Niechęć kierownictwa firmy do inwestowania w długoterminowe projekty na rzecz rozwoju kadr: szkolenia, budowa korporacyjna itp.
II. Główne problemy w rekrutacji:
- Brak handlowców z określonym zestawem kompetencji, m.in. umiejętności sprzedażowe, orientacja na obsługę klienta, własność język obcy itp.
- Niski poziom wykształcenia ogólnego, niskie standardy jakości dla kandydatów na poziomie sił sprzedaży.
- Słaba jakość usług agencji rekrutacyjnych, m.in. podanie fałszywych informacji, nieprzestrzeganie ścisłych kryteriów selekcji itp.
Jakie rozwiązania powyższych problemów menedżerowie uważają za konieczne i możliwe do wdrożenia?
- Wybierz samodzielnie personel sprzedaży oraz kadrę zarządzającą średniego i wyższego szczebla z pomocą agencji rekrutacyjnych i firm zajmujących się wyszukiwaniem kadry kierowniczej.
- Rekrutuj handlowców bez specjalnych kwalifikacji i podnoś kadrę wewnątrz firmy.
- Zwróć większą uwagę na wewnętrzne i zewnętrzne szkolenia personelu.
- Twórz centra szkoleniowe w firmie, opracowuj wewnętrzne podręczniki korporacyjne i podręczniki dla personelu na wszystkich poziomach.
- Polegaj na menedżerach liniowych, szefach służb personalnych w rozwiązywaniu operacyjnych problemów zarządzania personelem, rozpowszechniając wartości kultury korporacyjnej.
Widzimy więc, że firmy przeżywają znaczne trudności w różnych obszarach zarządzania personelem, zarówno na podstawowym, jak i na bardziej zaawansowanym poziomie podejmowania decyzji menedżerskich. Firmy handlowe, znajdujące się na etapie pośrednim między akumulacją kapitału a szybkim wzrostem, zmuszone są zwracać uwagę na personel jako główny zasób przedsiębiorstwa. Jednak opinia, że kadra jest niewyczerpanym zasobem firmy handlowej, nie zawsze podziela menedżerowie.
Odkryliśmy również, że ze względu na słabą integrację firm handlu detalicznego ich liderzy często nie mają pojęcia, jak specyficzne lub wręcz tradycyjne są problemy w zarządzaniu personelem, z którymi się borykają. Często problemy w zarządzaniu personelem rozpatrywane są w oderwaniu od sytuacji rynkowej. Dlatego też, jak w ogóle, nasza konferencja, podobnie jak ankieta, jest dobrą okazją do zrozumienia wspólnoty problemów i ich źródeł oraz znalezienia rozwiązań poprzez wspólne działania.
Prelegenci, którzy będą za nami podążać, rzucą światło na kwestie rekrutacji, oceny i szkolenia personelu. Odpowiadając na pytanie, jaką wiedzę praktyczną możemy przekazać uczestnikom konferencji, skupimy się na następujących dwóch aspektach zarządzania personelem:
- jak rozpocząć analizę otoczenia pod kątem podejmowania decyzji w zarządzaniu zasobami ludzkimi
- jakie są sposoby rozwoju systemu profesjonaly rozwój oraz stworzenie rezerwy personalnej spółki handlowej jako jednego ze sposobów motywacji (aspekt, który większość uczestników badania stawia na pierwszym miejscu)
Jak więc podchodzą do zarządzania personelem w praktyce międzynarodowej? Od strategii przedsiębiorstwa po dobór personelu.
Zarządzanie zasobami ludzkimi może być skuteczne tylko wtedy, gdy jest traktowane jako integralna część całkowity proces określenie strategii firmy.
Problem doboru kadr dla organizacji handlu detalicznego.
Gdy firma rozważa zarządzanie zasobami ludzkimi, a w szczególności rekrutację w powiązaniu z rozwojem całego przedsiębiorstwa, danymi wyjściowymi są te zmiany w środowisko które mają wpływ na przedsiębiorstwo i wymagają zmiany jego strategii i taktyki. Problemy zarządzania personelem, jako jednym z zasobów przedsiębiorstwa, pojawiają się wraz z problemami zarządzania finansami, czasem i innym kapitałem organizacji.
Rozważmy główne problemy, które pojawiają się przy doborze personelu, w połączeniu z zewnętrznymi zmianami w otoczeniu. Biorąc pod uwagę fakt, że handel jako branża jest określany przez teoretyków i praktyków jako biznes zarządzania zmianą, takie podejście wydaje się nam najbardziej uzasadnione. Umożliwia także menedżerom zaangażowanym w HR rozpoczęcie strategicznej analizy środowiskowej, którą opisaliśmy powyżej jako pierwszy krok w planowaniu HR. Jednocześnie należy liczyć się z coraz szybszym tempem tych zmian.
Przyjrzyjmy się bliżej, jak wpływy zewnętrzne znajdują odzwierciedlenie w niektórych aspektach zarządzania personelem, w szczególności w doborze personelu.
1. Zmiany technologiczne
Rozwój e-commerce doprowadził do konieczności szkolenia dotychczasowych kadr i poszukiwania pracowników o nowych kompetencjach, które jeszcze 3 lata temu nie były nigdzie wymagane.
2. Zmiany zachowań konsumenckich
Rosnące wymagania w zakresie obsługi klienta stwarzają potrzebę stałego utrzymywania poziomu kwalifikacji handlowców, zatrudniania nowych pracowników, którzy nie posiadają już podstawowych, ale rozwiniętych umiejętności obsługi klienta.
Aby dostosować się do wymagań masowego konsumenta, aby mieć produkt wysokiej jakości w niskie ceny, detaliści rozwijają koncept sklepów „Zrób to sam”, a także tworzą sieci dyskontów. Wzrasta tu rola personelu posiadającego dobre umiejętności w zakresie kontroli i planowania obrotu towarowego, umiejętności merchandisingowe, natomiast umiejętności obsługi klienta w zakresie parkiet zniknąć w tle.
3. Zmiany w zachowaniu konkurentów
Szybki i rozległy rozwój sieci handlowych zmusza firmy do pozyskiwania od siebie sprzedawców, niezależnie od etyki biznesowej. Szybkość wzrostu i brak planowania stworzyły sytuację, w której firma detaliczna nie ma rezerwy na rekrutację w inny sposób. W takich warunkach wzrasta znaczenie motywowania i stymulowania sprzedawców, a także rola kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa.
Do najbardziej dotkliwych problemów należą: odejście wykwalifikowanych specjalistów, niska wydajność i dyscyplina pracy personelu, niewystarczające kwalifikacje personelu i poszczególnych kierowników, niezadowalający klimat moralny i psychologiczny, niski poziom motywacji pracowników, a w konsekwencji niewystarczająca inicjatywa pracowników, konfrontacja administracji z personelem.
Wiadomo, że pomyślny rozwój organizacji w nowoczesnych warunkach w dużej mierze zależy od od konkurencyjności personelu, co jest osiągane poprzez ciągłe szkolenie personelu, zaawansowane szkolenia, planowanie strategiczne i profesjonalny orientacja. Rynek w Rosji usługi edukacyjne okazała się niezrównoważona z rzeczywistymi potrzebami rynku pracy wykwalifikowanych; poziom jakości pracowników jest znacznie gorszy od wymagań na międzynarodowych rynek pracy.
Daje to podstawy do stwierdzenia, że właśnie teraz nadszedł czas, kiedy należy zwrócić większą uwagę na systematyczne szkolenie, a zwłaszcza przekwalifikowanie wykwalifikowanych specjalistów. Jednak wciąż bardzo niewiele rosyjskich firm stawia szkolenie i ciągły rozwój zawodowy swoich pracowników na pierwszym miejscu. W większości przypadków w tej materii przedsiębiorstwa nadal żyją, skupiając całą swoją uwagę na rozwiązywaniu bieżących problemów. Niewątpliwie kwestia personalna ma charakter strategiczny, zarówno dla dużych firm odnoszących sukcesy, jak i małych.
Konieczne jest przeszkolenie i znaczące podniesienie umiejętności kadry wykonawczej rosyjskich firm w zakresie zarządzania, marketingu, innowacji, zarządzania personelem i szeregu innych dyscyplin, z uwzględnieniem specyfiki obecnej sytuacji gospodarczej w Rosji. Powstanie branży usług biznesowych powinno być jedno najwyższej wagi problemy strukturalnej polityki inwestycyjnej.
Zestaw programów wykorzystywanych w procesie szkolenia i przekwalifikowania menedżerów musi odpowiadać zmienionym i podwyższonym wymaganiom do przywódców. Programy powinny skłaniać menedżerów do oceny skuteczności zarządzania iw efekcie zwiększania konkurencyjności poprzez maksymalizację wykorzystania zasobów ludzkich w ich pracy. w przeciwieństwie do rozwój ekonomiczny osiągnięte dzięki dodatkowym inwestycjom.
Wymagane jest planowanie rozwoju personelu. Można to zrobić na kilka sposobów, m.in.: staranny dobór personelu, systematyczny ich kwalifikacje, stworzenie warunków do najskuteczniejszego manifestowania swoich umiejętności oraz opracowanie metodyki oceny rzeczywistej efektywności pracy zespołu.
Należy zauważyć, że ostatnio w naszym kraju prowadzone są prace nad wypełnieniem luki w szkoleniu wysokiej klasy kadry kierowniczej: organizowane są szkoły biznesu, publikowana jest specjalna literatura. Co do zasady jednak publikacje oświatowe i edukacyjne natury, biorąc pod uwagę głównie historię i podstawy zarządzania personelem, a wyraźnie brakuje praktycznych materiałów dla specjalistów HR, menedżerów wyższego szczebla.
Dobre wyniki w zarządzaniu personelem można osiągnąć tylko poprzez stałe monitorowanie istniejących problemów. Jeśli używasz tylko wiedza, która jest dana człowiekowi przez naturę lub tylko intuicję, wtedy można popełniać błędy, których nie można naprawić; konieczne jest ciągłe doskonalenie umiejętności zarządzania personelem, aby uniknąć wystąpienia różnego rodzaju problemów.
Według analityków, należy zwrócić uwagę na szereg kwestii:
Problem najlepszego ucznia. Zwykle na lidera wyznaczany jest najlepszy pracownik. A tacy pracownicy najczęściej znają tylko ograniczony obszar pracy, w zasadzie tylko swój, a pozostałe obszary są tylko powierzchowne, więc mogą popełniać błędy w zarządzaniu personelem.
problem twojego chłopaka. Rola zarządzania personelem jest początkowo konfrontacyjna w stosunku do pracowników. Nie wszyscy podwładni tak są rzucani dodatkową pracą i stwarzają problemy. Menedżer musi radzić sobie z pojawiającym się oporem; zarządzanie idzie w parze z pojawiającą się negatywnością i utajonym oporem.
projekcja pozytywna. Problem ten obejmuje chęć przypisania otaczającym pracownikom własnych cech charakteru. To nie jest właściwe, ponieważ każdy pracownik jest jednostką, która ma własny pogląd na sytuację.
zespół seniora. Pracownicy często i uważnie obserwują w celu uzyskania pomocy. Czasami wielu szefów świadomie podkreśla dystans między sobą a pracownikami. W rezultacie, jeśli szef zachowuje kontrolę, to tylko na poziomie ścisłych wymagań.
Syndrom czekania na bohatera. Pracownik zgaduje, jaką pracę musi wykonać twarz szefa i pojawia się przed nim na czas z poprawnie wykonanym zadaniem; jeśli nie ma zadań, podwładny sam znajduje pracę i ją wykonuje, nie zadaje zbędnych pytań, jest zawsze gotowy do pozostania w pracy i nawet nie mówi o awansie. To jest ideał.
gwiazdy cyrkowe. Kierownik uważa, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie, dlatego jest zobowiązany do niestrudzonej pracy, na zużycie.
duża różnica w wynagrodzeniu między szefem a pracownikiem. W Rosji ta różnica jest dość zauważalna i może być ponad dwa, a nawet trzy razy, w przeciwieństwie do jednej trzeciej na Zachodzie.
rotacja personelu. Bardzo często przedsiębiorstwa nie mogą kontrolować rotacji pracowników. z powodu złego kształtowanie polityki personalnej lub nieefektywne wykorzystanie personelu.
Jeśli właściwie zarządzasz personelem ze znajomością społecznych, psychologicznych aspektów personelu, możesz zmienić jakość pracy pracowników, zwiększyć zyski, a także znacząco poprawić atmosferę w organizacji. Nie każda osoba ma z natury dar przywództwa i przywództwa, więc bez wątpienia warto się tego nauczyć.
Problematyka zarządzania personelem jest dyskutowana od dawna. Krajowa historia teorii zarządzania personelem ma 80 lat i w tym czasie dokonano nie tylko ważnych odkryć, odkryto i statystycznie udowodniono wiele wzorców, ale wspaniałe doświadczenie praktyczne rozwiązywanie różnych problemów zarówno w systemie ogólnego, jak i w systemie bezpośredniego zarządzania personelem. Na tle tych okoliczności jest dość szczególne, że większość rosyjskich specjalistów zatrudnionych na stałe pracuje w przedsiębiorstwach i organizacjach zatrudniających nie więcej niż 50 pracowników. W każdej dzielnicy miasta rocznie pojawiają się 2-3 budynki, w całości lub w części przeznaczone dla firm nieprodukcyjnych. Terytoria dawne przedsiębiorstwa przemysłowe i bazy magazynowe to rój małych i średnich najemców zajmujących warsztat, piętro, mały budynek. Wszystko to są małe i średnie firmy, nawet jeśli obroty tych firm są znaczne, ponieważ w takich organizacjach pracuje niewielka liczba pracowników. Wzrost liczby małe organizacje uchwycenie coraz większej objętości rynku pracy stoi w sprzeczności z tradycyjnym dążeniem teorii organizacji i teorii zarządzania personelem do badania wzorców rozwoju dużych przedsiębiorstw i firm. Pogłębienie się tej potrzeby pod wieloma względami przyczyniło się do tego, że w Ostatnio Wzrosła liczba publikacji w czasopismach adresowanych do właścicieli firm samodzielnie zarządzających firmami, poświęconych problematyce zarządzania personelem. Fakty te wskazują, że liderzy małych organizacji wykazują coraz większe zainteresowanie poprawą efektywności poprzez kompetentne zarządzanie zasobami ludzkimi.
Problematykę zarządzania personelem w małych i średnich przedsiębiorstwach można podzielić na kilka głównych bloków - prawny, organizacyjny, zarządczy. Naszym zdaniem dwa główne czynniki decydujące o tych problemach to forma własności oraz struktura personalna. W tym samym czasie w organizacjach zaczęły pojawiać się pozaprawne stosunki pracy, będące konsekwencją załamania społecznego, jakie nastąpiło na związek Radziecki. To właśnie odrzucenie formalnie utrwalonych prawnie uzasadnionych relacji, przeniesienie ich w sferę nieformalnych porozumień pozwala obu stronom na wystarczającą swobodę wzajemnego oddziaływania i szybką realizację celów. W rzeczywistości mówimy o tym, że pozaprawne stosunki pracy pozwalają szybko rozwiązywać konflikty, dla których dziedzina prawa przewiduje długie i kosztowne procedury. Odrzucenie prawnych procedur rozwiązywania tych konfliktów pozwala nam rozwiązać główny problem zarządzania małymi organizacjami - redukcję kosztów korporacyjnych. Najważniejszą korzyścią dla pracowników jest to, że mają możliwość wpływania na pracodawcę swoimi metodami, które gwarantują efekty. Tworzy się swoisty system wzajemnego szantażu, w którym pracownik ponosi ryzyko nieotrzymania zarobków, a pracodawca ryzyko nieotrzymania świadczeń z tytułu niewykonywania pracy. Chęć uniknięcia obciążeń podatkowych i popycha obie strony stosunki pracy do pozaprawnych form interakcji. W ten sposób wzajemny szantaż jest rekompensowany wzajemną zmową.
Biznes zorientowany na klienta znajduje swoje odzwierciedlenie w strukturze kadrowej w szczególny sposób. W organizacjach obsługi klienta, Specjalna uwaga zwykle przy wyborze pracowników. Pracownicy wolą pozostać wyjątkowymi specjalistami, którzy posiadają „specjalne tajemnice”, starają się pozostać jedynymi przewoźnikami profesjonalna technologia, nalegaj na ich „nieprzekazywalność”. Do organizacji dostają się doświadczeni profesjonaliści, którzy potrafią przynieść rezultaty. Niewielki rozmiar organizacji, ograniczona liczba pracowników są przyczyną szczególnej formy uzależnienia firmy zorientowanej na klienta od pracownika. Każdy pracownik, współpracując ze swoją grupą klientów, staje się dla nich usługodawcą. Ostatecznie dla konsumenta nie jest już tak ważne, z jaką firmą ma do czynienia, ponieważ wszystkie jego problemy rozwiązuje konkretny menedżer.
Czynnik obiektywny sprawia, że problem ten jest szczególnie dotkliwy – w istocie w małych organizacjach prawie wszyscy specjaliści są wyjątkowi. W firmie zatrudniającej do 20 pracowników połowa pracowników ma nie tylko specjalne doświadczenie, ale także szczególny status zawodowy i organizacyjny. Brak masowości sprawia, że wszyscy pracownicy stają się specjalistami, przestają czuć się i naprawdę być wykonawcami, a to rodzi dodatkowe trudności w zarządzaniu. Problemy zarządzania małymi organizacjami pokazują, że to w małych firmach efektywność zapewniają tylko: indywidualne cechy pracowników. Tak naprawdę mówimy o tym, że w małych organizacjach, jak nigdzie indziej, związek między zarządzaniem ogólnym a kadrami jest oczywisty. Dlatego rzeczywiste podejście personelu do rozwiązywania problemów menedżerskich nie daje rezultatów, a specjaliści z zakresu zarządzania personelem zmuszeni są prosić o profesjonalne wsparcie kolegów kompetentnych w sprawach ogólnego (organizacyjnego) zarządzania.
Jednym z problemów jest problem nierównowagi w strukturze funkcjonalnej małych firm, rozbieżności między podziałem funkcji a strukturą procesów biznesowych i strukturą organizacyjną (granice pozycji). W małej organizacji niektórzy pracownicy (czasami połowa personelu) faktycznie zajmują 2-4 stanowiska i są zmuszeni do samodzielnego określania proporcji tych stanowisk przy ustalaniu priorytetów i planowaniu działań. Konsekwencją tego zjawiska jest zarówno wspomniana wyżej zależność organizacji od pracownika (wyjątkowego specjalisty), jak i niemożność określenia czynników sukcesu na poziomie organizacyjnym (w tym ekonomicznym). W efekcie małe firmy tworzą również szczególne formy nacisku na rynek pracy, polegające na zmianie podstaw ustalania poziomu płac adekwatnych do stanowiska, wymogów łączenia kompetencji z różnych dziedzin zawodowych w jednym specjaliście.
Małe organizacje nastawione są na pozyskiwanie „gotowych” specjalistów, w których rozwój zainwestowali albo inni pracodawcy, albo sami specjaliści, którzy rozwijają kompetencje własnym kosztem. Rozwój kadr staje się zadaniem firm dopiero wtedy, gdy kierownictwo dostrzeże oznaki pogorszenia pozycji organizacji na rynku podstawowym lub gdy pojawi się wyraźna potrzeba posiadania przez pracowników nowych kompetencji. W tym przypadku firmy uciekają się do ukrytych form rozwoju personelu.
Głównym problemem jest problem ogólnego zarządzania. Brak klarownej struktury zarządzania, niechęć do wykorzystywania narzędzi zarządczych do rozwiązywania problemów organizacyjnych powoduje, że w organizacjach o małej liczbie pracowników czynnik psychologiczny odgrywa ważną rolę. Wady systemu zarządzania rekompensuje motywacja pracowników, zapewniana przez specyfikę budowania relacji.
W małych organizacjach pracownicy znajdują się w sytuacji braku gwarancji, zwiększonej niepewności, co prowadzi do zwiększonego niepokoju i chęci znalezienia adaptacyjnych form zachowań organizacyjnych. To z kolei ukierunkowuje pracodawców na poszukiwanie stabilnych, rzetelnych pracowników i wprowadzanie narzędzi poprawiających efektywność ich działań (ocena cech psychologicznych pracowników, które kształtują szczególne oczekiwania, faktycznie zdejmują odpowiedzialność za rozwój kadry). jako zasób organizacyjny organizacji jako pracodawcy).
Przedmiotem zarządzania personelem dużych organizacji jest oczywiście struktura personelu (zawodowy, wiek, kwalifikacje, stanowisko). Temat zarządzania personelem powinien być bardziej jednoznaczny, powinien zawierać „więcej zarządzania”, powinien być jasny przede wszystkim dla właścicieli firm, od których zależy budżet na koszty osobowe. Okoliczności te wskazują, że przedmiotem zarządzania personelem w małych organizacjach jest efektywność działania personelu.
Analiza pracy.
Analiza wydajności była tradycyjnie przeprowadzana przez kilka różne sposoby ponieważ potrzeby organizacyjne i zasoby do przeprowadzenia takiej analizy są różne. Wybór konkretnej metody powinien opierać się na celach, dla których informacje będą wykorzystywane (ocena pracy, wzrost płac, rozwój przedsiębiorstwa itp.) oraz z uwzględnieniem podejścia, które jest najbardziej odpowiednie dla konkretnego organizacja. Opiszmy najczęstsze metody analizy pracy personelu.
Kwestionariusze (kwestionariusze). Analityk może wysyłać pracownikom ustrukturyzowane kwestionariusze (kwestionariusze), które wskazują, jakie zadania wykonują. W niektórych przypadkach pracownikom może brakować umiejętności opisu słownego, a ta okoliczność zmniejsza skuteczność stosowania metody. Ponadto niektórzy pracownicy mogą być skłonni do błędnego przedstawiania wagi swoich zadań, mówiąc o większym stopniu odpowiedzialności niż w rzeczywistości.
obserwacja. Stosując metodę obserwacji, analityk zazwyczaj obserwuje, jak pracownik wykonuje zadania robocze i zapisuje swoje obserwacje. Ta metoda służy przede wszystkim do zbierania informacji o stanowiskach, w których szczególne znaczenie mają umiejętności fizyczne (umiejętności manualne), takie jak umiejętności mechanika. Ta metoda może również pomóc analitykowi ustalić związek między zadaniami fizycznymi i umysłowymi. Jednak jedna obserwacja zwykle nie wystarcza do przeprowadzenia analizy pracy, zwłaszcza gdy w pracy dominują zdolności umysłowe (zwłaszcza jeśli chodzi o pracę intelektualną). Obserwowanie pracy analityka finansowego niewiele mówi o wymaganiach i charakterze pracy.
Wywiad. Możesz także zrozumieć istotę pracy, przeprowadzając wywiady zarówno z pracownikami, jak i kierownictwem. Zazwyczaj analityk najpierw przeprowadza wywiady z pracownikami, pomagając im opisać ich obowiązki. Następnie analityk z reguły zwraca się do menedżera o Dodatkowe informacje sprawdzenie informacji otrzymanych od pracowników i wyjaśnienie poszczególnych punktów.
Opis pracy przez samych pracowników. W niektórych przypadkach informacje do analizy pracy są pobierane z opisów codziennych czynności zawodowych pracowników, które sami wpisują do dziennika lub rejestru. Zastosowanie tej metody pozwala przezwyciężyć taki problem, jak przesadzanie przez pracowników znaczenia wykonywanej przez nich pracy. W ten sposób można np. uzyskać cenne informacje o wysokospecjalistycznych rodzajach pracy.
Połączenie metod. Zwykle analityk nie stosuje tylko jednej metody analizy pracy. Połączenie metod często daje najlepszy wynik. Analizując pracę urzędniczą i administracyjną analityk może skorzystać z kwestionariuszy (kwestionariuszy), z którymi połączy wywiady i ograniczoną obserwację. Badając wytwarzanie produktów, niezbędne dane można uzyskać z wywiadów, do których zostanie dodana duża liczba obserwacji. W związku z tym analityk musi zastosować kombinację technik, aby stworzyć dokładne opisy stanowisk/kwalifikacje.
© 2015-2019 strona
Wszelkie prawa należą do ich autorów. Ta strona nie rości sobie praw autorskich, ale zapewnia bezpłatne użytkowanie.
Data utworzenia strony: 2016-02-12
Stworzenie systemu zarządzania personelem, który nie jest budowany „tak jak to się dzieje” lub jak to robiono wcześniej, ale na zasadach manufability, można uznać za ważne, z pewnością atrakcyjne zadanie dla każdej firmy, której zależy nie tylko na przetrwaniu, ale także z rozwojem i prosperity w warunkach rynkowych. Strategia rozwoju biznesu opracowana przez najwyższe kierownictwo zawsze wymaga wsparcia pracowników organizacji. Kierownictwo może liczyć na to wsparcie i sukces w realizacji swoich celów tylko wtedy, gdy zapewniony jest system zarządzania personelem wymagana jakość zasoby ludzkie.
Technologie personalne, w przeciwieństwie do technologie produkcji, nie są przesyłane w postaci gotowej; są wprowadzane i hodowane „na miejscu”. Wynika to ze znacznych różnic między różne organizacje. Różne firmy mają nie tylko własną specyfikę związaną z kierunkiem swojej działalności, ale także swoich menedżerów z własnymi postawami, wiedzą, uprzedzeniami, motywacją, własną kadrę o określonych kwalifikacjach, doświadczenie w organizacji, stopień zaufania do kierownictwa , motywacja itp. „Rozwijanie się” technologii kadrowych w warunkach konkretnej organizacji wymaga uważnej analizy tego, jak w danej chwili jest wykonywana praca w odpowiednim kierunku. Jest to ważne, aby nowa technologia tak dużo jak to możliwe duże bloki uwzględniono ugruntowane i znane tej organizacji metody i procedury, tak aby dotychczasowe przepisy i instrukcje były wykorzystywane w możliwie najszerszym zakresie (pod warunkiem ich zadowalającej jakości).
Główne etapy tworzenia systemu zarządzania personelem z wykorzystaniem nowoczesne technologie personalne można przedstawić w postaci diagramu: (rys. 13)
Ryż. trzynaście. Główne etapy tworzenia systemu zarządzania personelem.
Analizę obecnej sytuacji przeprowadzono w rozdziale 2. Na podstawie wyników tej analizy można zidentyfikować występowanie następujących problemów:
Problem 1. Brak polityki personalnej.
Rozwiązywanie problemów: Określanie kiedy, gdzie, ilu i jakich (jakich kwalifikacji) pracowników będzie potrzebować organizacja. Opracuj jasne plany, które posłużą jako podstawa doboru i zwalniania personelu.
Procedura wyboru nowych pracowników obejmuje szereg względnie niezależnych bloków ułożonych w ścisłej kolejności, z których każdy ma swój cel, zadania, schemat działań, metody i narzędzia, konkretnego wykonawcę. Recepcja odbywa się poprzez interakcję działu personalnego, służby ochrony, lekarza, kierowników działów firm zainteresowanych obsadzeniem konkretnego wakatu. Każda osoba jest odpowiedzialna za określony etap postępowania rekrutacyjnego w granicach swoich kompetencji. Ogólna kontrola i odpowiedzialność za przestrzeganie ustalonych procedur poszukiwania, selekcji i zatrudniania nowego pracownika spoczywa na kierowniku HR.
Główne bloki (etapy) procedury wyboru pracownika na wolne stanowisko to:
Ocena potrzeb kadrowych;
Opracowanie zbioru wymagań dla kandydata na stanowisko;
Ogłoszenie konkursu na stanowisko, poszukiwanie kandydatów;
Selekcja kandydatów;
Rekrutacja;
Adaptacja nowego pracownika.
Niezbędnym warunkiem kontynuacji procesu selekcji jest całkowite zakończenie poprzedniego etapu, pod warunkiem uzyskania satysfakcjonujących wyników, natomiast kierownictwo firmy lub sam kandydat może odmówić dalszego kontynuowania na każdym z etapów (do czasu wydania ).
Problem 2. Za mało efektywne wykorzystanie personel.
1. Brak polityki rekrutacyjnej
Rozwiązanie: Planowanie personelu oddziałowego dostarcza działowi HR informacji niezbędnych do programu rekrutacyjnego. Głównymi wykonawcami powinni być kierownicy działów, którzy przekażą działom personalnym informacje o wolnych miejscach pracy w podległych im działach (wolne stanowiska można zaplanować albo na początku roku, albo „spalić”). Pracownicy działu personalnego porównują dostępność tych wakatów z obsadą kadrową firmy.
Problem 3. Certyfikacja personelu jest słabo rozwinięta.
Rozwiązanie problemu: ocena wyników to wydarzenie, które zachęca pracowników i menedżerów do: rozwój zawodowy. Chociaż, zgodnie z nowoczesnymi technologiami kadrowymi, ostatnio taka procedura oceny personelu, jak certyfikacja, nie jest zalecana. Przeprowadzenie oceny w formie egzaminu certyfikacyjnego było dla pracowników stresującym wydarzeniem. Dlatego zaleca się zastąpienie atestu procedurą oceny.
Procedura oceny obejmuje następujące kroki:
samoocena pracownika;
ocena bezpośredniego przełożonego;
ocena wzajemna.
Ogólnie rzecz biorąc, liczba oceniających zwykle nie przekracza pięciu osób i łatwo jest prześledzić związek między uzyskanymi danymi. Silna rozbieżność między samooceną pracownika a oceną innych pomaga ludziom zrozumieć mankamenty ich pracy.
Zaleca się również, aby wyniki procedury oceny były bezpośrednio powiązane ze wskaźnikami funkcjonalnymi części premiowej wynagrodzenia. To pobudzi zainteresowanie pracowników wynikami ich pracy.
Problem 4. Nie ma polityki szkolenia zaawansowanego (szkolenia personelu)
Spójny system edukacji jako taki w ogóle nie istniał. Przeprowadzono ją punktowo, ze względu na konieczność: środki ostrożności, system jakości, operatorzy kotłowni itp. Finansowanie procesu uczenia się, odpowiednio, odbywało się zgodnie z zasadą rezydualną.
Podstawowe podejście, na którym obecnie opiera się system szkoleń, składa się z następujących etapów organizacyjnych:
Stworzono korporacyjny program rozwoju kadr na 6 lat, w ramach którego funkcjonują również odrębne roczne programy szkoleniowe. Według tego ostatniego, wysokość kosztów szkoleń jest szacowana corocznie i planowane są koszty na kolejny rok. Po pierwsze, program zawiera maksimum programów szkoleniowych, których potrzebuje personel przedsiębiorstwa. Szacuje się, że na realizację takiego wolumenu potrzeba powiedzmy 5 milionów rubli.
Służba finansowa ocenia budżet firmy, inne pozycje kosztów i informuje, że firma ma możliwość alokacji nie 5, ale 3 milionów rubli.
Obsługa personelu pochodzi z Pieniądze, wyznaczony przez finansistów, ale program szkoleniowy nie jest ograniczany ani redukowany. Znajdź inne opcje w ramach dostępnej kwoty. Na przykład, zamiast wysłać jedną osobę na studia do Moskwy za 500 dolarów, można wydać 1000 dolarów, aby zaprosić nauczyciela z Moskwy i przeszkolić 50 osób w Czelabińsku bezpośrednio w przedsiębiorstwie.
Rozwiązanie problemu: organizacja realizuje programy indywidualnego rozwoju aktualnych zainteresowań organizacji i konieczności przygotowania się do uruchomienia obiecujących programów.
Problem 5. Nieefektywny system zachęt materialnych.
Rozwiązanie problemu: lepiej określić wyniki pracy pracowników przy wprowadzaniu autorskiego systemu motywacyjnego, powiązanego ze wskaźnikami odzwierciedlającymi te wyniki.
Problem 6: Brak kontroli nad wykonywaną pracą.
Rozwiązanie problemu: wykonywana praca jest określona w dokumentach „Opis miejsca pracy” (opisy stanowisk), które zapewniają kontrolę nad realizacją.
Problem 7. Brak jest wyspecjalizowanego działu rozwoju społecznego kadr.
Rozwiązywanie problemów: wprowadzenie do struktura organizacyjna wydział rozwoju społecznego.
Analiza systemu zarządzania personelem organizacji to niezwykle trudne zadanie, do którego zwykle zapraszani są konsultanci zewnętrzni. Główne wyniki analizy można rozważyć na spotkaniu kierownictwa organizacji. Po omówieniu uzyskanych wyników rozpoczyna się etap tworzenia systemu zarządzania personelem spełniającego cele KEMMA LLC
System zarządzania personelem organizacji z reguły obejmuje następujące obszary:
System doboru personelu
Adaptacja pracowników w organizacji
Trening
Ocena pracy personelu
Wsparcie informacyjne pracowników organizacji
Okresowy monitoring zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy, analiza przyczyn rotacji kadr
System ochrony socjalnej pracowników
System wzrostu oficjalnego i społecznego
System motywacyjny do pracy