W działalności menedżerskiej ważne miejsce zajmują technologie, których zastosowanie umożliwia rozwiązywanie problemów kadrowych strategii organizacji. Nazywane są technologiami HR.
Technologia zasobów ludzkich jest sposobem zarządzania ilościowymi i jakościowymi cechami składu personelu, zapewniającymi osiąganie celów organizacji i jej efektywne funkcjonowanie.
Technologie HR stosowane w zarządzaniu można podzielić na trzy duże grupy
Pierwsza grupa obejmuje technologie personalne, które dostarczają kompleksowych, wiarygodnych danych osobowych o osobie. Są to przede wszystkim metody i formy jego oceny. Muszą być zgodne z prawem, mieć podstawę prawną, ustalony porządek przeprowadzenie i zastosowanie uzyskanych wyników. W praktyce pracy z personelem są to certyfikacje, egzaminy kwalifikacyjne, monitorowanie stanu cech personelu.
Druga grupa technologii zasobów ludzkich to takie, które zapewniają wymagane dla organizacji, zarówno obecne, jak i przyszłe, ilościowe i jakościowe cechy personelu. Są to technologie selekcji, tworzenia rezerwy, planowania kadr, rozwój zawodowy... Połączenie tych technologii kadrowych jest organicznie włączone w strukturę działań zarządczych.
W trzeciej grupie łączy się technologie personalne, pozwalające na uzyskanie wysokiej wydajności dla każdego specjalisty oraz efekt synergii ze skoordynowanych działań całego personelu. Działania zarządcze podejmowane w oparciu o te technologie HR będą charakteryzowały się terminowością decyzji HR,
racjonalność wykorzystania zdolności kadrowych, optymalna struktura sił zaangażowanych w rozwiązywanie problemów stojących przed organizacją. Obejmuje to technologie, takie jak rekrutacja, zarządzanie karierą i wiele innych.
Mimo pewnych założeń i konwencji w klasyfikacji technologii personalnych należy stwierdzić, że każda z wymienionych grup ma istotne różnice. Tak więc w centrum technologii personalnych, które pozwalają uzyskać dane osobowe, znajduje się technologia oceny. Uzyskanie określonych cech ilościowych i jakościowych w zasadzie zapewnia dobór personelu. Zapotrzebowanie na umiejętności zawodowe personelu zaspokaja zespół działań personalnych, które łączy wspólna nazwa - zarządzanie karierą.
Te technologie personalne są ze sobą powiązane, uzupełniają się, aw praktyce zarządzania w większości nie są wdrażane jedno bez drugiego. Można je postrzegać jako podstawowe technologie HR.
Jaka jest specyfika technologii HR? Jaki jest obiekt ich wpływu?
Osoba w organizacji wykonuje rola społeczna ze względu na dostępność umiejętności zawodowych niezbędnych dla organizacji. Całość cech zawodowych pracowników w organizacji wraz z ich umiejętnościami pracy w zespole jest:
kapitał ludzki organizacji. Zarządzanie tym kapitałem wymaga subtelnych i konkretnych środków oddziaływania. Są to technologie personalne.
Technologie HR pełnią określone funkcje zarządcze. Po pierwsze, zapewniają zróżnicowany wpływ na system relacji społecznych organizacji, uwzględniając specyfikę jej potrzeb w ilościowej i jakościowej charakterystyce personelu. Po drugie, zapewniają bardziej subtelne i bardziej racjonalne włączanie umiejętności zawodowych człowieka w system społecznych, przede wszystkim wyznaczonych ról organizacji. Po trzecie, na ich podstawie powstaje mechanizm zapotrzebowania na umiejętności zawodowe danej osoby w organizacji.
Tak więc technologie personalne są organicznie włączone w strukturę zarządzania, mają swoją specyfikę i przedmiot swojego oddziaływania.
Ocena personelu to technologia personalna, której treścią jest wiedza i wynik porównania zidentyfikowanych cech (cech) osoby z wcześniej ustalonymi.
W praktyce zarządzania ocena personelu jest zwykle przeprowadzana:
Po powołaniu na stanowisko;
Pod koniec okresu próbnego;
Okresowo (certyfikacja itp.);
Przy mianowaniu na stanowisko z rezerwy;
Z redukcją personelu. Nazwa
Oceniany
cechy Analiza kwestionariusza danych Testy psychologiczne Ocena gier biznesowych Testy kwalifikacyjne Sprawdzanie recenzji Wywiad 1. Inteligencja ++ ++ + 2. Erudycja (ogólna, ekonomiczna i prawna)
3. Umiejętności zawodowe i wiedza
4. Zdolności i umiejętności organizacyjne
5. Zdolności i umiejętności komunikacyjne
6. Zdolności osobiste (portret psychologiczny)
7. Zdrowie i wydajność
8. Wygląd zewnętrzny i maniery
9. Motywacja (chęć i zainteresowanie wykonaniem proponowanej pracy w tej organizacji)
Legenda: ++ (najwydajniejsza metoda);
+ (powszechnie akceptowana metoda).
Wśród podstawowych technologii personalnych jedną z najważniejszych jest dobór personelu. Ludzkość kształtowała się od wieków pewne wymagania do pracowników, a zwłaszcza do tych, którzy zajmują się zarządzaniem.
Do tej pory w praktyce krajowej i zagranicznej zgromadzono wiele metod zapewniających jakość doboru kadr. Selekcja jest działaniem wielozadaniowym, w którym człowiek uczestniczy przez prawie cały okres swojego aktywnego życia zawodowego.
Należy rozróżnić selekcję przy przyjęciu, zatrudnienie w organizacji oraz selekcję, przeprowadzaną wielokrotnie w okresie pobytu w organizacji (selekcja przedłużona).
Zatrudniając osobę do pracy, w procesie selekcji kandydatów na stanowisko, cechy pracownika są utożsamiane z wymaganiami stawianymi zarówno przez organizację jako całość, jak i przez samo stanowisko, jego przedmiot. Na tym etapie selekcji pierwszeństwo mają: cechy społeczne kryteria wyboru osobowego i formalnego.
Tak więc na przykład w procesie doboru personelu do służby cywilnej zadania rekrutacji na stanowiska publiczne są rozwiązywane w oparciu o najbardziej ogólne wymagania dla osoby jako nosiciela pewnych cechy społeczne... Jest to selekcja do służby cywilnej jako instytucji społecznej, a nie do określonego rodzaju działalności zawodowej. W takim przypadku kryteria wyboru mają zwykle charakter najbardziej ogólny.
Dobór personelu to złożona technologia personalna, która zapewnia, że cechy danej osoby odpowiadają wymaganiom rodzaju działalności lub stanowiska w organizacji.
W warunkach konkurencji rynkowej jakość personelu stała się
najważniejszy czynnik decydujący o przetrwaniu i pozycji ekonomicznej organizacji rosyjskich.
Zwiększenie skuteczności i rzetelności selekcji wiąże się ze spójnym sprawdzaniem cech biznesowych i osobistych kandydata, w oparciu o komplementarne metody ich identyfikacji i źródeł informacji. Obecnie trwa etapowa selekcja kandydatów. Za każdym razem sprawdzani są ci kandydaci, którzy stwierdzili wyraźną niezgodność z wymaganiami. Jednocześnie w miarę możliwości stosuje się obiektywną ocenę faktycznej wiedzy i stopnia posiadania przez kandydata niezbędnych umiejętności produkcyjnych. W ten sposób powstaje złożony, wieloetapowy system doboru zasobów ludzkich.
W proces selekcji zaangażowani są kierownicy liniowi i służby funkcjonalne. Usługi te są obsadzone profesjonalni psycholodzy posługują się najnowocześniejszymi technikami. Bezpośredni przełożony uczestniczy w selekcji na etapie wstępnym i końcowym. Ma decydujące słowo w ustaleniu wymagań na stanowisko i wyborze konkretnego pracownika spośród wybranych przez obsługę personalną. W praktyce pracy menedżerów z personelem są cztery schematy ideowe zastępowanie stanowisk: zastępowanie doświadczonymi menedżerami i specjalistami rekrutowanymi poza organizacją; zastępowanie przez młodych specjalistów, absolwentów uczelni; awans na wyższe stanowisko „od wewnątrz” w celu obsadzenia wakatu, a także połączenie awansu z rotacją w ramach przygotowania „rezerwy liderów”. W wielu przypadkach uważa się za konieczne obsadzenie stanowisk menedżerów i specjalistów na zasadach konkurencyjnych, tj. rozpatrzenie kilku kandydatów do siedziby, najlepiej z udziałem kandydatów zewnętrznych.
Przy wyborze na stanowisko spośród pracowników organizacji należy pamiętać, że ocena pracy pracowników nie dostarcza pełnej informacji o możliwościach pracownika przy awansie na wyższe stanowisko lub przejściu na inne. Wielu pracowników traci wydajność, gdy przechodzą z jednego poziomu na drugi lub z pracy funkcjonalnej do kierownika liniowego i odwrotnie. Przejście od pracy z funkcjami jednorodnymi do pracy z funkcjami heterogenicznymi, od pracy ograniczonej głównie relacjami wewnętrznymi do pracy z licznymi powiązaniami zewnętrznymi – wszystkie te ruchy wiążą się z krytycznymi zmianami, które osłabiają wartość wyników oceny wydajności jako wskaźnika przyszłego sukcesu.
Selekcja kandydatów na wolne stanowisko odbywa się spośród kandydatów na wolne stanowisko menedżera lub specjalisty ds. zarządzania poprzez ocenę cech biznesowych kandydatów. To używa specjalne techniki uwzględniające system biznesowy i cechy osobiste obejmujące następujące grupy cech: 1) dojrzałość społeczna i obywatelska; stosunek do pracy, poziom wiedzy i doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjne, umiejętność pracy z ludźmi, umiejętność pracy z dokumentami i informacjami, umiejętność podejmowania i terminowej realizacji decyzji, umiejętność dostrzegania i wspierania postępowych , moralne i etyczne cechy charakteru.
W każdej grupie cech możliwe jest bardziej szczegółowe ujawnienie cech biznesowych i osobistych zatrudnianych menedżerów lub specjalistów. W tym przypadku te stanowiska są wybierane z długiej listy, które są najważniejsze dla konkretnego stanowiska i organizacji, i dodawane są do nich specyficzne cechy, które powinien posiadać kandydat na to konkretne stanowisko. Wybierając najważniejsze cechy określające wymagania stawiane kandydatom na dane stanowisko, należy odróżnić cechy, które są niezbędne przy ubieganiu się o pracę, od cech, które można zdobyć wystarczająco szybko po opanowaniu pracy po powołaniu na stanowisko. pozycja.
Zarządzanie karierą to funkcja zarządzania umiejętnościami zawodowymi osoby w organizacji. Aby skutecznie realizować tę funkcję, konieczne jest przede wszystkim zrozumienie samego pojęcia „kariery personalnej”. Istnieje w szerokim i wąskim znaczeniu tego słowa i odzwierciedla jedność dwóch procesów kariery – kariery zawodowej i kariery oficjalnej.
Kariera w wąskim znaczeniu tego słowa to jednostka sposób pracy osoba, sposób na osiąganie celów i rezultatów w głównej formie osobistej ekspresji. Ponieważ w organizacji takie formy
może być rozwój zawodowy lub awans zawodowy osoby, wtedy powinniśmy porozmawiać o jego karierze zawodowej lub oficjalnej.
W szerokim znaczeniu kariera rozumiana jest jako aktywny awans osoby w rozwoju i doskonaleniu stylu życia, zapewniający jej stabilność w przepływie życia społecznego.
Kariera biznesowa - postępujący rozwój jednostki w dowolnej dziedzinie działalności, zmieniające się umiejętności, zdolności, możliwości kwalifikacyjne; posuwanie się naprzód po wybranej ścieżce działania, osiąganie sławy, sławy, wzbogacenia. Istnieje kilka rodzajów karier: wewnątrzorganizacyjne, międzyorganizacyjne, specjalistyczne, niewyspecjalizowane; kariera pionowa i kariera pozioma; stopniowa kariera; dośrodkowy. W procesie realizacji kariery ważne jest zapewnienie interakcji wszystkich rodzajów karier.
Praktyka pokazała, że pracownicy często nie znają swoich perspektyw w danym zespole. Wskazuje to na słabą organizację pracy z personelem, brak planowania i kontroli kariery w organizacji. Planowanie i kontrola kariery biznesowej polega na tym, że od momentu przyjęcia pracownika do organizacji aż do oczekiwanego zwolnienia z pracy konieczne jest zorganizowanie systematycznego awansu poziomego i pionowego pracownika poprzez system stanowisk lub stanowisk. Pracownik musi znać nie tylko swoje perspektywy krótko- i długoterminowe, ale także jakie wskaźniki musi osiągnąć, aby liczyć na awans.
Do najważniejszych zadań na ścieżce innowacyjnego społecznie zorientowanego rozwoju Rosji należy rozwój i wdrażanie innowacyjnych technologii pracy z personelem we wszystkich sektorach gospodarki i sferze społecznej. Ważny kierunek badania naukowe to przede wszystkim tworzenie holistycznych wyobrażeń na temat procesy innowacyjne w zakresie technologii personalnych stosowanych w organach, władza państwowa... Ponadto wiele uwagi poświęca się uogólnionym podejściom metodologicznym do rozwoju i promocji innowacji w zarządzaniu personelem tych organów.
Jeden z najszybciej rozwijających się obszarów poprawy zarządzania personelem w administracji jest związany z wprowadzeniem technologii informatycznych. Zautomatyzowane technologie informacyjne do zarządzania personelem to zestaw metod oraz oprogramowania i sprzętu, połączonych w łańcuch technologiczny. Taki łańcuch zapewnia gromadzenie, przetwarzanie, przechowywanie i transport informacji w celu zmniejszenia pracochłonności procesów wykorzystania zasobu informacyjnego. Zautomatyzowane technologie informacyjne na obecnym etapie ich rozwoju umożliwiają rozwiązywanie bardzo szerokiego spektrum problemów. Obejmuje to zarządzanie strukturą organizacyjną i stół kadrowy(utrzymanie kompletnej scentralizowanej struktury organizacji z uwzględnieniem wszystkich możliwych poziomów), kalkulacja wynagrodzenie księgowości personelu, zarządzania czasem, planowania kosztów personelu, rekrutacji na stanowiska pracy, szkolenia personelu, planowania kariery i śledzenia postępów personelu, systemu certyfikacji, oceny i utrzymania poziomu kompetencji zawodowych i osobistych poprzez system certyfikacji oraz ustawicznego szkolenia personelu, pracy z rezerwą personelu itp.
Praktyczny przykład
Pilotażowa wersja strony „Federalny portal kadry kierowniczej” została opublikowana w Internecie w 2009 roku zgodnie z listą instrukcji Prezydenta Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tą listą założono w szczególności utworzenie bazy wakatów w służbie cywilnej w ramach opracowania i realizacji Programu tworzenia rezerwy kadry kierowniczej. Od 1 listopada
W 2013 roku na obiekcie znajdowało się obecnie 3229 wakatów, a liczba wizyt na tym obiekcie wyniosła 4 213 935. W tym czasie w federalnej rezerwie kadr kierowniczych znajdowało się 3 488 osób.
Outsourcing to przeniesienie przez organizację na podstawie umowy jakichkolwiek funkcji niepodstawowych na stronę trzecią (organizację lub do osoby), który jest specjalistą w tej dziedzinie oraz posiada odpowiednie środki techniczne, doświadczenie i wiedzę.
Praktyczny przykład
Zatwierdzony zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 października 2005 nr 1789-r Koncepcja reforma administracyjna w Federacji Rosyjskiej w latach 2006–2010 stwierdza, że jednym z elementów optymalizacji funkcji władzy wykonawczej jest rozwój i zapewnienie szerokiego wykorzystania outsourcingu. W związku z tym ustawieniem w wielu regionach kraju przyjęto podstawowe dokumenty dotyczące wprowadzenia outsourcingu do praktyki organów rządowych. Przykładem jest „Procedura korzystania z outsourcingu w organach wykonawczych obwodu leningradzkiego” zatwierdzona przez rząd obwodu leningradzkiego.
V Terytorium Perm ale w wyniku realizacji projektu wprowadzenia outsourcingu w małych i średnich przedsiębiorstwach w 2010 roku powstało ponad 3500 miejsc pracy. Obecnie ponad 200 małych firm świadczy usługi dla instytucji.
Benchmarking to jedna z najbardziej obiecujących technologii w zarządzaniu personelem rządowym. Istotą benchmarkingu jest zapożyczenie i wykorzystanie sprawdzonych osiągnięć najlepszych praktyk z różnych dziedzin działalności.
Praktyczny przykład
Dobrym przykładem zastosowania technologii benchmarkingu w ramach innowacyjnych technologii kadrowych we władzach Rosji jest projekt rozwoju centrów wielofunkcyjnych (MFC) w obwód rostowski... Samorząd przebadał kilka najbardziej znanych na świecie modeli tworzenia takich ośrodków, tj. v w tym przypadku faktycznie zastosowano podejścia benchmarkingowe. W ciągu pięciu lat z budżetów wszystkich szczebli przeznaczono 886 mln rubli na rozwój sieci MFC w obwodzie rostowskim. W sumie, oprócz 55 MFC, w regionie otwarto kolejne 296 odrębnych punktów dostępu do ich usług.
W regionie Jarosławia Regionalny Urząd ds. Rozwoju Organizacyjnego władz wykonawczych wraz z Państwowym Uniwersytetem - Wyższą Szkołą Ekonomiczną przeprowadził pilotażowe wdrożenie systemu benchmarkingu jakości usług publicznych świadczonych przez regionalne władze wykonawcze. Na podstawie wyników projektu pilotażowego postanowiono dalej ulepszać i rozwijać system benchmarkingu jakości usług.
Zarządzanie kompetencjami, czyli podejście kompetencyjne jest najnowszym etapem rozwoju koncepcji zarządzania personelem. Istotą podejścia kompetencyjnego jest przejście od pojęcia kwalifikacji do pojęcia kompetencji, które może odnosić się zarówno do kadr, jak i do działań samych organizacji w sferze gospodarczej i społecznej. Kompetencja rozumiana jest jako zespół wiedzy, umiejętności, zdolności, cechy charakteru oraz stereotypów zachowań pracowników, pozwalających na osiąganie wysokiej jakości wyników w rozwiązywaniu problemów stojących przed organizacją.
Za kompetencje pracownika uważa się stopień rozwoju wymaganych kompetencji. Jednocześnie kwalifikacja jest jednym z parametrów oceny pracownika, a wysokiej jakości wykonywanie obowiązków wymaga zaangażowania zarówno różnych cech osobistych, jak i dodatkowo nabytych umiejętności pracownika, niezwiązanych bezpośrednio z zawodem.
Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 601 „O głównych kierunkach doskonalenia systemu administracji publicznej”, który wyznacza podejście oparte na kompetencjach jako podstawę do stworzenia listy wymagań kwalifikacyjnych do wypełniania stanowisk w służbie cywilnej, przewiduje określone kroki w celu wprowadzenia podejścia kompetencyjnego do personelu w organizacjach państwowych.
Praktyczny przykład
W znanym oprogramowaniu „1.C Enterprise 8.0” w dziale „Personel” w wyniku modernizacji wbudowano standardowe oprogramowanie do oceny kompetencji. Wbudowana księga informacyjna „Kompetencje pracowników” przeznaczona jest do przechowywania listy kompetencji oraz systemu oceny kompetencji pracowników.
Podejście procesowe. Technologia podejścia procesowego zaczyna dziś przyciągać coraz większą uwagę zarówno w rozwoju naukowym, jak iw praktyce działań organów zarządzających. Zgodnie z normą ISO 9000-2011 każda czynność, która wykorzystuje zasoby do przekształcania nakładów w produkty, może być uważana za proces. Aby skutecznie funkcjonować, organizacja musi zdefiniować i zarządzać wieloma powiązanymi ze sobą i wzajemnie oddziałującymi procesami. Wynikiem jednego procesu jest często bezpośredni wkład następnego. Podejście procesowe można uznać za systematyczne definiowanie i zarządzanie procesami organizacji, a zwłaszcza interakcją tych procesów.
Zarządzanie w podejściu procesowym jest postrzegane nie jako szereg odmiennych działań, ale jako pojedynczy proces oddziaływania na organizację i personel. Takie podejście umożliwi prowadzenie zarządzania personelem nie w oderwaniu od ogólnego zarządu, ale w połączeniu z innymi elementami i procesami, takimi jak ocena otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego organizacji, planowanie, kontrola itp.
Praktyczny przykład
Jako przykład możemy rozważyć utworzenie systemu zarządzania personelem w Banku Rosji. Największym zainteresowaniem cieszy się system zarządzania personelem oparty na technologiach procesowych. Ponieważ podejście procesowe obejmuje wszystkie rodzaje działań, zarządzanie personelem jest traktowane jako zestaw następujących procesów.
- Rekrutacja kadry. Efektem tego procesu jest zaspokojenie zapotrzebowania Banku Rosji na zasoby ludzkie w wymaganej ilości i odpowiedniej jakości. Wymagania dotyczące zasobów ludzkich są znane z opisu procesów.
- Rozwój kadry. Celem tego procesu jest zapewnienie ciągłego zwiększania potencjału dostępnych zasobów ludzkich w celu maksymalizacji spełnienia ich wymagań.
- Zarządzanie strukturą organizacyjną. Proces ten tradycyjnie nie jest uwzględniany w zarządzaniu personelem, jednak po to, by skutecznie realizować procesy i stwarzać możliwości najlepszy użytek potencjał zasobów ludzkich, konieczne jest kształtowanie struktury organizacyjnej z uwzględnieniem wymagań procesów i racjonalnej organizacji działań personalnych.
Technologie podejścia procesowego pozostają w ścisłym kontakcie z tak intensywnie rozwijanym obszarem w ostatnich latach, jakim jest opracowywanie i wdrażanie przepisów administracyjnych w praktyce. Tak więc w latach 2007–2011. w Federacji Rosyjskiej na wszystkich szczeblach władzy przyjęto kilka tysięcy takich dokumentów.
Powyższe przykłady technologii personalnych i innych podejść do zarządzania personelem w organach państwowych stosowanych w praktyce nasuwają pytanie o możliwość wypracowania ogólnego podejścia metodologicznego do ich opracowywania i wdrażania. Aby odpowiedzieć na to pytanie, musisz najpierw dowiedzieć się, jak wszechstronna jest ta lub inna technologia, ponieważ konstrukcja ogólna metodologia dla lokalnych technologii jest prawie niemożliwe. Tworzenie jednej lub drugiej innowacyjnej technologii personelu można podzielić na kilka etapów, które są dość podatne na planowanie w oparciu o następujące działania:
- 1) monitorowanie sytuacji i określanie potrzeby rozwoju i wdrażania innowacyjnej technologii zarządzania personelem;
- 2) utworzenie grupy roboczej deweloperów;
- 3) przygotowanie i zatwierdzenie regulaminu akt prawny w sprawie rozwoju innowacyjnej technologii personalnej;
- 4) analiza publikacje naukowe, materiały medialne i badanie udanych praktyk w wybranym kierunku;
- 5) przygotowanie dokumentacji roboczej, w tym regulacji krok po kroku dla nowej technologii;
- 6) zatwierdzanie i zatwierdzanie dokumentacji;
- 7) szkolenie personelu w zakresie wykorzystania nowej technologii.
Na podstawie specjalnej analizy można podsumować, że w organach rządowych Federacji Rosyjskiej istnieje wiele innowacyjnych rozwiązań w zakresie zarządzania personelem. Dotyczą one wszystkich obszarów zarządzania personelem, począwszy od selekcji i rozmieszczenia personelu, a skończywszy na procedurach zwalniania personelu.
Główną rolę odgrywają tu technologie zapewniające znaczny wzrost efektywności pracy personelu: informatyka, podejście kompetencyjne i procesowe, outsourcing itp. Szczegółowa analiza wskazuje, że możliwe jest wypracowanie ujednoliconego podejścia metodologicznego do opracowywania i wdrażania innowacji w zarządzaniu personelem we władzach publicznych, co niewątpliwie przyczyni się do wzrostu efektywności administracji publicznej.
Praktyczny przykład
W chwili obecnej prowadzone są projekty pilotażowe mające na celu poprawę technologii zasobów ludzkich w służbie publicznej. Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej w celu realizacji postanowień Rozporządzenia Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 601 „O głównych kierunkach doskonalenia systemu administracji publicznej” oraz w wykonaniu pkt 2, 5, 7 i 9 Planu Wdrożeniowego do realizacji w 2012 r. 2016 nowe zasady polityka personalna w systemie publicznej służby cywilnej „w 2013 r. organy rządu federalnego zorganizowały następujące projekty pilotażowe mające na celu przetestowanie i wprowadzenie nowoczesnych technologii kadrowych.
- 1. Odbiór w w formie elektronicznej dokumenty do udziału w konkursie na obsadzanie wolnego stanowiska w służbie cywilnej oraz przeprowadzenie wstępnej selekcji kwalifikacyjnej kandydatów w formacie zdalnym z identyfikacją tożsamości obywatela, który złożył dokumenty i wypełnił test kwalifikacyjny.
- 2. Utworzenie instytutu mentoringu, przyczyniającego się do rozwoju kariery urzędników służby cywilnej.
- 3. Stworzenie systemu wymagań kwalifikacyjnych dla profilu wykształcenia, wiedzy i umiejętności niezbędnych do obsadzenia stanowisk w służbie cywilnej.
- 4. Wdrożenie systemu kompleksowej oceny działalności urzędników, w tym oceny publicznej dla określonych stanowisk w służbie cywilnej.
Tak naprawdę dzisiaj mamy do czynienia z mechanizmem, który funkcjonuje od dziesięcioleci, a ponadto działa dość stabilnie i z wysoką jakością w stosunku do stawianych przed nim zadań. Ale na obecnym etapie rozwoju państwowości mówimy o nadaniu służbom kadrowym nowej jakości, polegającej na prowadzeniu skutecznej polityki kadrowej w organie państwa federalnego, która zapewniłaby wzrost efektywności samej państwowej służby cywilnej poprzez selekcję, rozwój i promocję urzędników z niezbędny zestaw kompetencje. Projekty pilotażowe i ich wyniki będą katalizatorem doskonalenia systemu rozwoju zawodowego urzędników służby cywilnej.
Dlatego głównym celem projektów pilotażowych jest podniesienie kompetencji urzędników i wyeliminowanie niedoboru obiecujących i efektywnych pracowników. Istotną różnicą między tymi projektami a różnego rodzaju zmianami w ostatnich latach jest to, że innowacje nie będą prowadzić do dodatkowych kosztów i zwiększać szczeble drabiny biurokratycznej.
W związku z realizacją projektów pilotażowych nie zwiększy się liczebność organów federalnych. Jak zaznaczono w Ministerstwie Pracy Federacji Rosyjskiej, takiego efektu oczekuje się od nowych technologii kadrowych, w których kierownicy działów strukturalnych będą zaangażowani w prace kadrowe nad doborem kadr i rozwojem ścieżek kariery dla pracowników. Konieczne jest upewnienie się, że wybór jest dokonywany przez kierownika bezpośrednio do powierzonych mu zadań, do celów tego organu federalnego. To jest istota proponowanych nowych technologii kadrowych, a projekty pilotażowe są próbą ich praktycznego zastosowania.
Podczas przygotowywania i organizacji projektów pilotażowych organizatorzy zakładali pewną zmienność wyników, ponieważ są to tak naprawdę nowe technologie, które dotychczas były wykorzystywane jedynie fragmentarycznie i niesystematycznie. Nie jest więc wykluczone pewne dostosowanie określonych metod pracy z personelem, które będzie konieczne w celu podniesienia prestiżu i atrakcyjności publicznej służby cywilnej. Taki system, w którym docenia się osobowość pracownika, zapewnia jak najlepsze wykorzystanie jego cech biznesowych oraz prowadzony jest rozwój zawodowy sprzyjający ujawnianiu talentów, niewątpliwie będzie atrakcyjny dla młodych profesjonalistów, dla których kwestia profesjonalizmu samorealizacja jest najważniejsza.
Opinia eksperta
Zdaniem ekspertów realizacja projektów pozwoli pracownikom kadr ministerstw i departamentów na:
- - nauczyć się bardziej kompetentnie formułować wymagania kwalifikacyjne dla przyszłych pracowników;
- - uprościć mechanizm składania dokumentów o przyjęcie do służby cywilnej, wykorzystując usługi elektroniczne;
- - wprowadzenie do praktyki zarządzania narzędzi do osobistej oceny jakości pracy urzędników;
- - zwiększenie szybkości adaptacji nowych pracowników z wykorzystaniem wewnętrznego systemu szkoleniowego, angażującego pracowników z doświadczeniem praktycznym w federalnych organach wykonawczych do przekazywania swoich umiejętności zawodowych.
Projekty pilotażowe powinny pokazać, w jaki sposób działy HR są teraz gotowe do wykorzystania tego doświadczenia i czy będzie pozytywny efekt jego zastosowania. Na przykład w służbach kadrowych władz publicznych automatyzacja jest prowadzona od dawna. Tak więc za pośrednictwem portalu kadry zarządzającej specjaliści z różnych resortów i departamentów mogą wyselekcjonować przyszłych kandydatów. W wielu usługach personalnych akta osobowe i karty czasu pracy są zautomatyzowane. Informacje o przejściu przekwalifikowania przez urzędników są również przetwarzane w formie elektronicznej. Jednak nie powstał jeszcze jeden bank rezerwistów, tj. tych profesjonalistów, którzy mogliby przechodzić z jednego ciała do drugiego w tych samych profilach zawodowych.
Działalność zarządcza posiada własne technologie. Ich zawartość zależy od specyfiki obiektu kontrolnego. W praktyce zarządzania personelem takie narzędzia są wykorzystywane do wpływania na osobę, których wykorzystanie umożliwia rozwiązywanie problemów kadrowych strategii organizacji. Technologie te nazywane są technologiami personalnymi.
Technologia HR to sposób zarządzania cechami ilościowymi i jakościowymi personelu, zapewniający osiąganie celów organizacji, jej efektywne funkcjonowanie. Aby organizacja z powodzeniem poradziła sobie z postawionymi przed nią zadaniami, potrzebne są osoby o określonych zdolnościach, zawodzie i doświadczeniu zawodowym. Oznacza to, że takie osoby w pierwszej kolejności powinny znaleźć się na rynku pracy, ich cechy zawodowe, biznesowe i osobiste powinny zostać ocenione, wyselekcjonowane, włączone do organizacji, a ich możliwości włączone w realizację celów organizacji w taki sposób, aby być najbardziej przydatne zarówno dla organizacji, jak i dla osoby.
Od jakości tych działań w praktyce zarządzania personelem zależy jakość pracy organizacji. Ale czy to wystarczy? Okazuje się, że nie. W końcu można przyciągnąć do pracy w organizacji personel wymagany zarówno pod względem ilości, jak i jakości, ale nie można uzyskać wysoce efektywnej pracy.
Co należy zrobić, aby umiejętności, które posiadają ludzie, mogły być realizowane zarówno w ich interesie, jak i w interesie organizacji? Trzeba nauczyć się zarządzać swoimi możliwościami. Oznacza to, że w związku z umiejętnościami osoby w organizacji konieczne jest wykonanie pewnych czynności zarządczych, które pozwoliłyby:
Terminowo oceniać poziom swoich kwalifikacji;
Przejdź do pozycji lub Miejsce pracy gdzie jego możliwości mogą być najbardziej potrzebne;
Okaż zainteresowanie jakością i ilością pracy;
I wielu innych.
Treść tych działań zarządczych związana jest z wykorzystaniem technologii personalnych. Treść technologii HR to zbiór konsekwentnie wykonywanych działań, technik, operacji, które pozwalają albo pozyskiwać informacje o możliwościach danej osoby (zdolności, wiedza zawodowa, umiejętności, zdolności), albo kształtować wymagane dla organizacji, albo zmieniać warunki ich realizacji. Dlatego technologie personalne wykorzystywane w zarządzaniu personelem można warunkowo podzielić na trzy duże grupy.
Pierwsza grupa powinna obejmować technologie personalne, które dostarczają kompleksowych, wiarygodnych danych osobowych o osobie. W praktyce zarządzania można zastosować różne metody pozyskiwania informacji o osobie. Są to przede wszystkim metody oceny, które razem stanowią treść technologii oceny. Jednak wśród tej różnorodności można wyróżnić główne formy oceny personelu, które co do zasady są legalne, mają podstawę prawną, ustaloną procedurę przeprowadzania i stosowania uzyskanych wyników (certyfikat, egzamin kwalifikacyjny).
Konieczność stałego monitorowania zmian jakościowych i ilościowych danych osobowych o osobie i na ich podstawie tworzenia uogólnionych informacji o dowolnych wskaźnikach składu personelu zapewnia monitorowanie stanu cech personelu. Są to sposoby pozyskiwania informacji, które pozwalają ukształtować wyobrażenie o osobie, która przez określony czas w organizacji wykazała się swoimi umiejętnościami. Jednocześnie w praktyce zarządzania personelem wykorzystuje się arsenał metod pozyskiwania danych osobowych, począwszy od wywiadów indywidualnych po obserwację działań i czynów osoby w organizacji. Jednak metody te nie są formalnie metodami zarządzania personelem, a raczej są metody ogólne człowiek studiujący.
Druga grupa technologii personalnych to te, które zapewniają wymagane dla organizacji, zarówno aktualne, jak i przyszłe, cechy ilościowe i jakościowe personelu. Są to technologie selekcji, tworzenia rezerwy, planowania kadr i rozwoju zawodowego. Całość tych technologii kadrowych jest organicznie włączona w strukturę kultury personalnej kierownika i specjalistów obsługi personalnej (usługi zarządzania personelem).
Trzecia grupa to technologie personalne, które pozwalają uzyskać wysokie wyniki pracy każdego specjalisty oraz efekt synergii ze skoordynowanych działań całego personelu. Oznacza to, że działania zarządcze podejmowane w oparciu o te technologie personalne będą charakteryzowały się terminowością decyzji personalnych, racjonalnością wykorzystania zdolności personalnych, optymalną strukturą sił zaangażowanych w rozwiązywanie problemów stojących przed organizacją. Należą do nich technologie takie jak rekrutacja, rotacja, zarządzanie karierą i wiele innych.
Każda z wymienionych grup technologii personalnych, pomimo pewnych podobieństw, zachowuje istotne różnice. Tak więc w centrum technologii personalnych, które pozwalają uzyskać dane osobowe, znajduje się technologia oceny. Uzyskanie określonych cech ilościowych i jakościowych w zasadzie zapewnia dobór personelu. Zapotrzebowanie na umiejętności zawodowe personelu jest zaspokajane przez kompleks działań personalnych, które łączy ogólna nazwa „zarządzanie karierą”.
W niniejszym artykule rozważane są technologie HR z trzeciej grupy, tj. technologie kształtowania i funkcjonowania kariery.
Technologie zasobów ludzkich są ze sobą powiązane, uzupełniają się i w praktyce zarządzania w większości nie są wdrażane jedno bez drugiego. Można je postrzegać jako podstawowe technologie HR. Strukturę podstawowych technologii kadrowych przedstawiono na ryc. 7.
Rysunek 7 — Podstawowe technologie HR
Zarządzanie personelem jako rodzaj działalności zawodowej polega na kompleksowym wykorzystaniu technologii personalnych. Należy pamiętać, że w przypadku technologii ogólnego zarządzania przedmiotem wpływu jest osoba jako uczestnik procesu pracy, jako podmiot działalności, jako przedstawiciel określonego Wspólnota społeczna jako członek zespołu. Ogólne technologie zarządzanie zapewnia holistyczny wpływ na zachowanie ludzi, tworzenie sprzyjającego środowiska zarządzania, organizację, dyscyplinę, zaufanie, uporządkowanie relacji organizacyjnych, zmianę nastawienia personelu do aktywność zawodowa zgodnie z celem zarządzania. Zapewniają przede wszystkim kształtowanie kapitału społecznego organizacji. Jednocześnie osoba w organizacji pełni rolę społeczną ze względu na obecność niezbędnych dla organizacji umiejętności zawodowych. To rodzaj profesjonalnego kapitału organizacji, jej zawodowego bogactwa. Zarządzanie tym kapitałem w organizacji wymaga bardziej subtelnych i konkretnych środków oddziaływania. Są to technologie personalne.
Technologie HR pełnią określone funkcje zarządcze. Po pierwsze, różnicują one wpływ na system relacji społecznych organizacji w celu zaspokojenia jej potrzeb pod względem ilościowej i jakościowej charakterystyki personelu. Po drugie, zapewniają subtelniejsze i bardziej racjonalne włączanie umiejętności zawodowych osoby w system społecznych, przede wszystkim przepisanych ról i ról zawodowych organizacji. Po trzecie, na ich podstawie w organizacji kształtuje się mechanizm reprodukcji i zapotrzebowanie na doświadczenie zawodowe danej osoby.
Przedmiotem ich oddziaływania są umiejętności zawodowe osoby, racjonalne wykorzystanie jej doświadczenia zawodowego w organizacji, tworzenie warunków do ich pełnej realizacji. W wyniku ich stosowania z reguły więcej pełna informacja o umiejętnościach człowieka, które warunkują jego dalszy rozwój zawodowy, zmianę statusu pracy w organizacji, sprawne wdrożenie ludzkie możliwości, adekwatne wynagrodzenie za ich pracę, a także inne zmiany. Jednocześnie technologie personalne pozwalają rozwiązywać zadania i funkcje, które są nieodłączne od technologii ogólnego zarządzania, skłaniając osobę do zmiany roli w organizacji, tworząc klimat zaufania i satysfakcji z pracy.
Dlatego umiejętne wykorzystanie technologii personalnych przyczynia się do zarządzania organizacją, efektywności jej działań, tworzenia kapitału społecznego organizacji. Na przykład technologia personelu, taka jak certyfikacja, nie należy do technologii ogólnego zarządzania. Jednocześnie jego konsekwencje mogą być bezpośrednio związane ze zmianą statusu osoby w organizacji. Na jej podstawie decyzje zarządcze z włączeniem innych technologii kadrowych do praktyki zarządzania – przeniesienie pracy, profesjonalna edukacja, zwolnienie personelu itp. Obiektywna ocena wkładu osoby w sprawy organizacji, jej cechy zawodowe, osobiste i decyzje personalne podejmowane na tej podstawie mogą zarówno podważyć, jak i wzmocnić zaufanie osoby do lidera, stymulować lub ograniczyć jego zawodową i aktywność społeczna... Wykorzystanie technologii personalnych w dowolnej organizacji, w przedsiębiorstwie powinno odbywać się na podstawie regulacyjnej, co daje im legitymację. To znaczy:
Działania kierownika i specjalistów służb personalnych w zakresie stosowania i wykorzystania wyników technologii personalnych są ściśle regulowane;
Technologie HR nie powinny naruszać praw człowieka, naruszać godności osobistej, prowadzić do otrzymywania i ujawniania informacji niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków, m.in. do stanu zdrowia;
Prawo do korzystania z technologii kadrowych powinni mieć ci, którzy mają ten obowiązek i mają do tego wystarczające kwalifikacje.
Tak więc obecnie istnieją akty prawne i regulacyjne, które określają procedurę konkurencyjnego zastępowania stanowisk w służbie państwowej i komunalnej, certyfikacji pracowników państwowych i komunalnych. W organizacjach pozarządowych i przedsiębiorstwach podstawą normatywną stosowania technologii personalnych, definiowania ich treści i trybu wykorzystania wyników są rozkazy kierowników, decyzje wyższych organów zarządzających, np. w spółki akcyjne- Zespół zarządców.
Co do zasady na polecenie szefów przedsiębiorstw i organizacji wprowadza się przepisy dotyczące konkurencyjnego obsadzania stanowisk, zatrudniania, certyfikacji, zarządzania karierą itp.
W służbie państwowej i komunalnej podstawą regulacyjną i prawną stosowania technologii kadrowych są ustawy federalne, ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej, dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej regulujące kwestie służby państwowej i komunalnej, konkurencyjne obsadzanie wakatów, ocena, zwalnianie pracowników i szereg innych. W przedsiębiorstwach i organizacjach o niepaństwowej formie własności wiele technologii personalnych jest zawartych w treści takich dokumentów, jak rozporządzenie w sprawie personelu organizacji, koncepcja polityki personalnej przedsiębiorstwa. Wiele przepisów dotyczących technologii HR dla rządu przedsiębiorstwa unitarne, są opracowywane przez ministerstwa federalne i wprowadzane dekretem rządu Federacji Rosyjskiej.
Na przykład od marca 2000 r. obowiązuje rozporządzenie w sprawie certyfikacji szefów unitarnych przedsiębiorstw federalnych i niektórych innych. Należy zauważyć, że zarówno w służbie państwowej, jak i komunalnej, a także w przedsiębiorstwach niepaństwowych, nie wszystkie technologie personalne są w równym stopniu wyposażone w normy normatywne. Najczęściej takie technologie kadrowe, jak certyfikacja, konkurencyjne obsadzanie stanowisk, tworzenie i wykorzystanie rezerwy personalnej mają regulacyjną podstawę prawną.
Obecnie praktycznie nie mają dokumenty normatywne w organizacjach i przedsiębiorstwach, w tym państwowych i służba komunalna, takie technologie kadrowe jak zarządzanie karierą, rotacja personelu, przeprowadzanie państwowych egzaminów kwalifikacyjnych i kilka innych.
Tym samym technologie HR są organicznie wpisane w strukturę zarządzania personelem, posiadają specyficzne cechy, są przedmiotem ich oddziaływania i pełnią ważne funkcje zarządcze.
Technologie personalne pozwalają podmiotom zarządzającym (menedżerom, służbom personalnym) na podstawie informacji o stanie procesów personalnych i relacji personalnych w organizacji podejmować niezbędne działania w stosunku do personelu. Charakter, treść, kierunek tych działań mogą być bardzo zróżnicowane – od decyzji o zatrudnieniu dodatkowych pracowników w organizacji po zwolnienie. W różnych organizacjach wykorzystanie wyników technologii personalnych ma swoje własne cechy.
Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.
Podobne dokumenty
Technologie, zasady i metody profesjonalna rekrutacja oraz dobór personelu organizacji, główne etapy budowy systemu. Źródła puli potencjalnych kandydatów, badanie ich cech psychologicznych i zawodowych, odpowiednich do realizacji zadań.
praca dyplomowa, dodana 05.09.2014
Kryteria rekrutacji do tworzenia puli potencjalnych kandydatów. Opis metod, technologii rekrutacji personelu, źródeł jego zaangażowania. Analiza pojawiających się problemów przy zatrudnianiu pracowników. Działania na rzecz zabezpieczenia personelu w organizacji.
praca semestralna, dodana 17.04.2010
Rekrutacja personelu jako tworzenie puli potencjalnych kandydatów. Rodzaje źródeł przyciągania i metody rekrutacji personelu. Dobór personelu jako główna technologia zarządzania personelem, jego zasady i kryteria. Rzetelność i trafność metod selekcji.
praca semestralna, dodana 13.03.2009
Rekrutacja personelu jako tworzenie puli potencjalnych kandydatów. Selekcja personelu jako selekcja z rezerwy utworzonej podczas rekrutacji. Profesjonalne metody testowe do zatrudniania. Analiza kosztów i efektywności rekrutacji. Ocena procesu rekrutacyjnego.
praca semestralna, dodana 22.11.2012
Aktualna sytuacja w zarządzaniu personelem. Etapy rekrutacji, selekcji, zatrudniania i szkolenia personelu. Doskonalenie technologii kadrowych w systemie zarządzania personelem. Ocena poziomu zawodowego, cech biznesowych, osobistych i moralnych pracowników.
praca semestralna dodana 10.01.2012
Pojęcie, istota i regulacja prawna pracy personelu. Ewolucja podejść do zarządzania personelem. Sposoby na poprawę efektywności usług HR w organizacjach. Wykorzystanie technologii informatycznych w służbie zarządzania personelem.
praca semestralna, dodana 13.11.2014
Rekrutacja jako tworzenie puli potencjalnych kandydatów na wolne stanowisko. Technologie i kryteria doboru kadr. Cechy rekrutacji i selekcji personelu w USA, Japonii, Zachodnia Europa, Rosja. Analiza bezdotykowych metod komunikacji z wnioskodawcami.
praca semestralna, dodana 23.06.2015
Pojęcie, zadania, funkcje, struktura, uprawnienia służb personalnych. Analiza nowoczesnych technologii w pracy służb personalnych, ich zastosowanie w praktyce personalnej Bel-Est-Mebel JLLC. Propozycje poprawy doboru i oceny kadr w przedsiębiorstwie.
praca semestralna, dodana 10.12.2010
1. Certyfikacja i szkolenie zawodowe personelu.
2. Technologia zarządzania karierą personelu.
3. Technologia motywacji personelu.
4. Mechanizm kształtowania kultury organizacyjnej.
1. Certyfikacja i szkolenie zawodowe personelu.
Ważnym zadaniem zarządzania personelem jest organizacja rozwoju zawodowego personelu. Rozwój kadry To zestaw działań mających na celu doskonalenie zawodowe i cechy psychologiczne pracowników. Powszechnie przyjętą metodą określania potrzeb organizacji na rozwój zawodowy pracowników jest certyfikacja personelu. Certyfikacja personelu - Jest to okresowe badanie przydatności zawodowej i adekwatności stanowiska zajmowanego przez każdego pracownika określonej kategorii.
Certyfikacja personelu odbywa się nie częściej niż raz na dwa lata, ale co najmniej raz na cztery lata. W trakcie jego przygotowania dział personalny opracowuje regulamin dotyczący trybu przeprowadzania certyfikacji; harmonogram certyfikacji; zlecenie utworzenia komisji atestacyjnej; w celu zatwierdzenia protokołu komisji atestacyjnej. Kryteriami certyfikacji pracowników mogą być:
· Zgodność z wymaganiami kwalifikacyjnymi na zastępowane stanowisko;
· Ustalenie udziału pracownika w rozwiązywaniu zadań przydzielonych jego jednostce strukturalnej;
· Wyniki wykonywania przez pracownika opisu stanowiska pracy;
· Przechodzenie na zaawansowane szkolenie i przekwalifikowanie zawodowe.
Dział personalny opracowuje plan rozwoju personelu, który może być standardowy i indywidualny, tworzony na podstawie wyników certyfikacji. Tworzenie planów rozwoju pracowników staje się programem rozwoju osobistego dla personelu organizacji. Program ten określa cele rozwoju zawodowego, sposoby ich osiągania oraz budżet.
Ważnym środkiem rozwoju zawodowego personelu jest: profesjonalna edukacja- proces bezpośredniego nabywania nowych umiejętności zawodowych i wiedzy przez pracowników organizacji.
Przydziel następujące rodzaje szkoleń zawodowych: wstępne szkolenie osób zatrudnionych; coroczne szkolenie pracowników; okresowe szkolenia w zakresie specjalnych profesjonalnych programów edukacyjnych; szkolenie osób przygotowujących się do oficjalnych ruchów.
Profesjonalna technologia rozwoju zawiera następne kroki: identyfikacja potrzeb; wyznaczanie celów; opracowanie planu szkolenia zawodowego; ustalanie warunków szkolenia; tworzenie budżetu i kontrola jego wykonania; opracowanie programu szkolenia zawodowego; ocena efektywności kształcenia zawodowego.
Szkolenia zawodowe dla pracowników są podzielone na szkolenia wewnętrzne i szkolenia poza miejscem pracy. Trening w domu pracowników obejmuje:
* Szkolenie przy ubieganiu się o pracę.
· * Coroczne szkolenie pracowników. Najczęściej spotykane są następujące programy szkoleniowe: szkolenia sprzedażowe, negocjacje, budowanie zespołu, rozwój komunikacji interpersonalnej i wewnątrzfirmowej, kształtowanie umiejętności przezwyciężania konfliktów.
* Przekazanie władzy- przekazywanie jasno zidentyfikowanych problemów pracownikom z uprawnieniami do podejmowania w ich sprawie decyzji. Jednocześnie kierownik kontroluje sytuację w trakcie pracy;
* Rotacja – pracownik zostaje przeniesiony do Nowa praca lub stanowisko z dodatkowymi kwalifikacjami zawodowymi i doświadczeniem.
Główny formy szkoleń poza miejscem pracy są:
* Szkolenia zaawansowane organizowane są w zależności od potrzeb zgodnie z częstotliwością ustaloną dla każdej kategorii osób.
* Staż, który odbywa się w celu zdobycia zaawansowanego doświadczenia, zdobycia umiejętności zawodowych i organizacyjnych.
* Przekwalifikowanie zawodowe ma na celu zdobycie wiedzy dla pracowników do wykonywania nowego rodzaju działalności zawodowej.
* Przekwalifikowanie pracowników przeprowadza się w celu uzyskania przez nich drugiego wykształcenia w nowej specjalności na podstawie istniejącego wyższego lub średniego wykształcenia zawodowego.
Nowoczesny rynek usługi edukacyjne charakteryzuje się powszechnym wykorzystaniem technologii internetowych w szkoleniu i przekwalifikowaniu personelu. Mówimy przede wszystkim o technologiach nauczania na odległość, które opierają się na zasadach:
* samokształcenie w warunkach zdalnego dostępu do zasobu informacyjnego;
* modułowość konstrukcji kurs treningowy;
* obecność kontroli i samokontroli opartej na interakcji z nauczycielami i kolegami - uczestnikami procesu edukacyjnego.
Wyróżnia się następujące rodzaje technologii teledetekcyjnych:
1. Technologia przypadku oparta na wykorzystaniu sytuacyjnych metod nauczania. Sprawa biznesowa Jest opisem rzeczywistej, typowej sytuacji, w której może znaleźć się każda organizacja. Następnie formułowany jest problem, który musi rozwiązać pracownik organizacji lub jej jednostka strukturalna. Business case może być sporządzony zarówno dla poszczególnych obszarów działalności, jak i dla całej działalności gospodarczej i gospodarczej firmy. Różne opcje uzasadnienia biznesowego są publikowane co miesiąc na stronie internetowej e-executive. Każdy może nie tylko zaoferować własny mechanizm rozwiązywania problemu postawionego w przypadku biznesowym, ale także zapoznać się z opcjami rozwiązań wiodących menedżerów rosyjskich firm.
2. Technologia telewizyjna.
3. Technologia sieci internetowych wykorzystuje zasoby internetowe w celu zapewnienia uczniom niezbędnych materiałów edukacyjnych, metodycznych i referencyjnych.
4. Technologia sieci lokalnej zapewnia uczniom materiały informacyjne za pośrednictwem sieci lokalnych.
5. Technologia informacji i sieci satelitarnej umożliwia regularne aktualizowanie materiały edukacyjne w sieciach lokalnych za pośrednictwem satelitarnych kanałów komunikacyjnych, a także zapewniać szkolenia telewizyjne.
6. Technologia „on-line” to synchroniczne, zaplanowane szkolenia i ocena personelu w formie testów. Po zarejestrowaniu się na stronie w wyznaczonym czasie uczestnikom proponujemy wykłady, wirtualne gry fabularne, konferencje internetowe.
7. Szkolenie „off-line” to zajęcia odbywające się na życzenie użytkownika. Przygotowane materiały edukacyjne i metodyczne prezentowane są w formie prezentacji, uzasadnień biznesowych, gier fabularnych itp. Wykonane prace są przesyłane do lektora e-mailem.
Inwestycje w kapitał ludzki wpływają na wydajność ekonomiczna organizacje, zwiększając motywację pracowników, ich lojalność wobec firmy, przyczyniają się do stworzenia w zespole korzystnego klimatu społecznego i psychologicznego. To nie przypadek, że duże firmy przeznaczają znaczne środki na doskonalenie zawodowe swoich pracowników – od 2 do 10% wynagrodzeń.
2. Technologia zarządzania karierą personelu
Pojęcie „kariery” kojarzy się z pracą, obowiązki zawodowe osoba. Przechylać - jest wynikiem świadomego stanowiska i zachowania człowieka w obszarze pracy, związanego z pracą lub rozwojem zawodowym.
Rozróżnij kariery zawodowe i oficjalne. Profesjonalna kariera określa stopień realizacji umiejętności zawodowych danej osoby, jakościowy stan jej doświadczenia zawodowego. Kariera zawodowa jest podstawą kariery oficjalnej. Kariera oficjalna (wewnątrzorganizacyjna)– jest to przemieszczanie się pracownika, zarówno w pionie, jak iw poziomie, struktury pracy w organizacji.
Technologia zarządzania karierą obejmuje:
· * Planowanie kariery - Jest to zarządzanie rozwojem personelu w kierunku niezbędnym dla organizacji, charakteryzujące się opracowaniem planu awansu poziomego i pionowego pracownika poprzez system stanowisk lub stanowisk. Istnieje kilka etapy zarządzania planowaniem kariery: szkolenie nowego pracownika w oparciu o planowanie i rozwój jego kariery; opracowanie planu rozwoju kariery i jego realizacja; ocena osiągniętego wyniku, która jest przeprowadzana corocznie. Na podstawie wyników oceny dostosowywany jest plan rozwoju zawodowego pracownika.
· * Stworzenie optymalnego środowiska i przestrzeni kariery. Przestrzeń kariery to zbiór pozycji struktura organizacyjna ustawienie niezbędne warunki uświadomienie sobie kwalifikacji zawodowych specjalisty. Środowisko kariery- to warunki stworzone w organizacji do zarządzania karierą personelu. Należą do nich: obecność pracowników zdolnych do rozwoju zawodowego; mechanizm i technologie zarządzania karierą; tworzenie motywującego środowiska dla wzrost kariera.
· * Utworzenie rezerwy personalnej. Rezerwa personelu To grupa menedżerów i specjalistów, którzy spełniają wymagania na stanowisko o określonej randze, przeszli selekcję i odbyli ukierunkowane szkolenie kwalifikacyjne. Istnieją następujące rodzaje puli talentów:
· - według rodzaju działalności ... Jest to rezerwa rozwojowa, gdy specjaliści są szkoleni do pracy w nowych kierunkach oraz funkcjonująca rezerwa, w skład której wchodzą pracownicy powołani do zapewnienia sprawnego funkcjonowania organizacji w przyszłości;
· - po wcześniejszym umówieniu ... Jest to rezerwa obejmująca kandydatów aktualnie nominowanych na wyższe stanowiska oraz tych, którzy mogą być nominowani w ciągu najbliższych 1-3 lat.
· Przy tworzeniu rezerwy należy wziąć pod uwagę wymagania na stanowisko oraz listę stanowisk, o które pracownik może się ubiegać, jego przygotowanie zawodowe; wyniki ostatniej certyfikacji; opinia kierownictwa o kandydacie.
* Organizacja szkolenia rezerwy personalnej, co wymaga stworzenia specjalnych programów:
· - program ogólny,skupiony na szkolenie teoretyczne kandydatów;
· - specjalne program, który dzieli rezerwat na specjalności i obejmuje szkolenie w nich;
· - indywidualny program,zapewniając zaawansowane szkolenie dla każdego kandydata.
Tak więc system zarządzania karierą obejmuje technologie kadrowe, które zapewniają zarządzanie doświadczeniem zawodowym personelu w organizacji, realizację strategii kariery.
3. Technologia motywacji personelu
Skuteczne zarządzanie nie jest możliwe bez stworzenia sprawdzonej technologii motywowania pracowników. Motywacja - to zestaw mechanizmów i procesów, które zapewniają pojawienie się w ludziach bodźców do osiągania osobistych celów i zadań organizacji.
O zachowaniu człowieka decyduje zwykle nie jeden motyw, ale ich całokształt. Motywy są „włączane” za pomocą bodźców, zarówno materialnych, jak i moralnych. W związku z tym rozróżnij motywację ekonomiczną i niematerialną.
Ekonomiczne metody motywowania pracowników obejmują:
Płatność według stawek celnych i wynagrodzeń urzędowych;
Dopłaty i odszkodowania;
Premie (za wysoką produktywność, osobisty wkład w poprawę wydajności, wykonywanie pilnych zadań);
Nagrody i wyróżnienia (za wysoką jakość i terminowe wykonanie pracy, za wynalazki, propozycje organizacyjne, efekt końcowy);
Płatności socjalne;
Udział pracowników w zyskach firmy.
V nowoczesne warunki firma może zmienić strukturę dochodów pracownika poprzez zróżnicowanie pozycji kosztów i zysków, dzięki czemu dokonywane są płatności główne i dodatkowe. Organizacja płac podstawowych opiera się zwykle na wykorzystaniu takich podejść, jak racjonowanie siły roboczej i system taryfowy... Istnieją dwie główne formy wynagrodzenia: czasowe (proporcjonalne do przepracowanego czasu) i akordowe (proporcjonalne do ilości wytwarzanych produktów). Wspólne dla tych dwóch form wynagradzania jest powiązanie zarobków z wynikami pracy i zasługami pracownika, co osiąga się poprzez stosowanie stawek taryfowych i wynagrodzeń, dopłat i dodatków.
Suplementy stanowią zwrot dodatkowych kosztów siła robocza ze względu na obiektywne różnice w warunkach i ciężkości pracy.
Dodatki i premie stanowią dodatkowe wynagrodzenie. Są jednym z głównych bodźców do poprawy jakości pracy i wydajności produkcji. Te składniki dochodu pracownika są najbardziej zależne od poziomu wydajności pracy i wkładu osobistego pracownika. Różnica między dodatkami a premiami polega na tym, że premie wypłacane są w tej samej wysokości co miesiąc przez określony okres, a premie mogą być nieregularne, a ich wartość zmienia się w zależności od osiągniętych wyników. Istnieje indywidualna premia za oznaczenie specjalnej roli indywidualny pracownik oraz zbiorowe, mające na celu motywowanie wydziału, oddziału itp.
Pod względem płac i pensji dość trudno jest pozbyć się wyrównania. Dlatego niektóre organizacje stosują system wynagrodzeń bezcłowych. W ramach tego systemu wynagrodzenie wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, niezależnie od zajmowanego stanowiska, stanowi udział pracownika w funduszu płac i całym przedsiębiorstwie lub wyodrębniony podział. Odmianą beztaryfowego systemu płac jest system kontraktowy – zawarcie umowy na czas określony pomiędzy zleceniodawcą a wykonawcą. Umowy zazwyczaj zawierają następujące sekcje: ogólna charakterystyka umowy; warunki pracy; wynagrodzenie; Zakład Ubezpieczeń Społecznych; procedura rozwiązania umowy; rozwiązywanie kontrowersyjnych kwestii; specjalne warunki.
Główną zaletą systemu kontraktowego jest czytelny podział praw i obowiązków zarówno pracowników, jak i menedżerów przedsiębiorstwa.
Płatności socjalne są częściowe lub pełne pokrycie następujące pozycje wydatków: transport; opieka zdrowotna; wydatki sportowe i prozdrowotne oraz profilaktyczne; wakacje i weekendy; żywność w miejscu pracy; ubezpieczenie na życie pracowników firmy i członków ich rodzin; doradztwo w kwestiach prawnych, finansowych i innych.
W ostatnich latach wiele firm z powodzeniem korzystało z różnych systemów podziału zysków i korporatyzacji w celu zwiększenia motywacji pracowników. Dane empiryczne pokazują, że w ciągu dwóch lat wprowadzenie takiego systemu prowadzi do wzrostu wydajności pracy średnio o 10-15%. Udział pracowników w zyskach odbywa się w formie wpłat na „fundusze pracownicze” udziału w zyskach rok bieżący stosując preferencyjne traktowanie.
Wynagrodzenie kadry zarządzającej może stanowić procent zysku przedsiębiorstwa. Częściej jednak stosowana jest łączona opcja wynagrodzenia: pensja plus dodatki i premie, liczone z uwzględnieniem wielkości zysku lub jego składników bezpośrednio zależnych od działalności menedżera.
Jednak same zachęty ekonomiczne dla personelu nie przynoszą pożądanego efektu. Jeśli na początku podwyżka wynagrodzenia jest postrzegana jako nagroda, z czasem pracownik przyzwyczaja się do niej i przyjmuje to za pewnik. Ponadto wysokość płac nie jest jedynym, a nawet nie pierwszym, czynnikiem determinującym zachowania pracownicze pracownika. Jak pokazują wyniki badania” technologie HR»W zakresie motywacji niematerialnej wysokość wynagrodzenia zajmuje pierwsze miejsce w rankingu czynników atrakcyjności firmy tylko dla tych, którzy starają się objąć w niej wakat. Pracownicy, którzy od dawna pracują w firmie, doceniają ją za następujące wskaźniki:
1. Korporacyjny duch zespołu, zespół
2. Pozytywne nastawienie kierownictwa do pracowników
3. Wizerunek firmy
4. Warunki pracy
5. Stabilność firmy
7. Rozwój zawodowy
8. Pakiet socjalny
9. Aktywny rozwój firmy
10. Lokalizacja
11. Szansa na rozwój kariery
12. Wysokość wynagrodzenia.
Motywacja niematerialna jest elastycznym narzędziem wpływania na strukturę motywacyjną pracownika. Sama organizacja procesu pracy może być potężnym środkiem stymulującym pracowników. Do tego potrzebujesz:
* Aby to osiągnąć, cele organizacji i pracownika są jak najbardziej zbieżne.
* Ustaw wszystkie nowe cele i zadania dla podwładnych. Wyniki oczekiwane przez kierownika powinny być jasno określone i znane wykonawcy. Jednocześnie złożoność zadań musi odpowiadać profesjonalnym możliwościom pracownika. Zbyt proste, a także zbyt złożone zadania, których pracownik nie jest w stanie wykonać efektywnie, nie będą go motywować.
* Wykonując zadania zawodowe, pracownik musi widzieć własne osiągnięcia. Te ostatnie powinny zostać uznane i publicznie odnotowane przez kierownictwo w odpowiednim czasie.
* Delegując dodatkowe uprawnienia pracownikowi, ważne jest nie tylko danie mu swobody w znalezieniu sposobów rozwiązania problemu, ale także przekazanie mu odpowiedzialności. Aby to zrobić, konieczne jest określenie przypadków, w których podwładny ma prawo do samodzielnej decyzji i określenia kręgu osób, z którymi może się skontaktować, z pominięciem głowy. W takim przypadku przekazanie uprawnień da pracownikowi poczucie sensu i wagi wykonywanej pracy, szacunek dla samego siebie.
* Zachęcaj do rozsądnej konkurencji wewnętrznej w organizacji. Sprzyjać temu mogą konkursy między działami strukturalnymi, konkursy na rozwiązanie konkretnego problemu organizacji, „najlepszy w zawodzie”, „najlepszy pracownik miesiąca”, a w efekcie nagrody statusowe dla zwycięzców.
* Zapewnienie warunków do rozwoju zawodowego pracowników, ich szkolenia i przekwalifikowania
* Planowanie i kontrola karier pracowników, polegająca na tym, że począwszy od momentu przyjęcia pracownika do organizacji konieczne jest zorganizowanie jego systematycznego awansu poziomego i pionowego poprzez system stanowisk lub zawodów. Pracownik musi znać nie tylko swoje perspektywy krótko- i długoterminowe, ale także jakie wskaźniki musi osiągnąć, aby liczyć na awans.
* Okazanie uwagi ze strony firmy pracownikowi i członkom jego rodziny. Na przykład w niektórych firmach wdzięczność wysyła się rodzinom najbardziej odnoszących sukcesy pracowników. Na budowanie lojalności wobec firmy przyczynia się również organizacja imprez firmowych, na które zapraszane są rodziny pracowników. Mogą to być wydarzenia sportowe i kulturalne, zapewnienie bonów podróżnych itp.
Technologia motywacji obejmuje:
* identyfikacja czynników determinujących strukturę mechanizmu motywacyjnego pracowników;
* określenie wpływu na motywację czynników środowiska wewnętrznego i zewnętrznego;
* wybór optymalnych metod wpływania na motywację;
* opracowanie mechanizmu wpływania na zachowania pracownicze pracowników;
* ocena skuteczności systemu motywacyjnego.
Odpowiednio zbudowany program motywacyjny pomaga przyciągnąć i zatrzymać wykwalifikowanych pracowników, ich zaangażowanie w organizację, podnieść kompetencje personelu, a w efekcie efektywność całej firmy.
4. Mechanizm kształtowania kultury korporacyjnej.
Ważnym obszarem działalności kierownictwa i działu personalnego jest kształtowanie i utrzymanie kultury korporacyjnej.
Kultura korporacyjna To zbiór najważniejszych założeń, które są akceptowane przez członków organizacji i wyrażane w deklarowanych wartościach organizacji, które dają ludziom wytyczne dotyczące ich zachowania i działania. Te orientacje wartości są przekazywane członkom organizacji za pomocą symbolicznych środków duchowego i materialnego środowiska organizacji.
Istnieje pięć podstawowych mechanizmów kształtowania kultury korporacyjnej:
* oznaczenie obiektów uwagi, oceny i kontroli głowy;
* kryteria dystrybucji zachęt i nagród;
* celowe tworzenie wzorów do naśladowania;
* strategie rozwiązywania sytuacje krytyczne i kryzysy;
* kryteria wyboru przy zatrudnianiu, awansowaniu i zwolnieniu.
Przyjrzyjmy się bliżej, jak działają te mechanizmy.
* Ustala się przydział obiektów uwagi, oceny i kontroli głowy styl przywództwa- zestaw technik i metod sprawowania władzy w organizacji. Rodzaj kultury korporacyjnej organizacji zależy również od stylu przywództwa (autorytarny, demokratyczny, liberalny). Bardzo ważne posiada pojęcie „dystansu władzy”, który charakteryzuje się poziomem hierarchii w organizacji, otwartością przywództwa, brakiem lęku przed przełożonymi wśród podwładnych.
* Kryteria podziału zachęt i nagród.
* Celowe tworzenie wzorów do naśladowania. Chodzi o styl przywództwa, mitologię korporacyjną, tradycje i rytuały firmy. Styl zachowania lidera nabiera charakteru standardu dla pracowników. Podwładni dostosowują swoje działania do trybu pracy kierownika, a decyzje, które podejmuje w często powtarzających się sytuacjach, stopniowo stają się standardem rozwiązywania problemów pracowniczych dla pracowników. Widocznymi przejawami kultury korporacyjnej są rytuały. Rytuał to powtarzalna sekwencja działań, która wyraża podstawowe wartości organizacji. Amerykańska konsultantka ds. Zarządzania Nadya Krylov identyfikuje następujące grupy rytuałów:
- „Rytuały zachęty” – mają na celu pokazanie aprobaty firmy dla czyichś osiągnięć lub określonego stylu zachowania wpisującego się w ramy wartości kulturowych firmy. Mogą to być przyjęcia o udanej realizacji projektu, tradycyjne obiady na cześć kogoś, kto się wyróżnił, czy długa i owocna praca dla firmy. Na przykład w jednej firmie, zgodnie z ustaloną tradycją, każdy pracownik w dniu urodzin może odbyć półgodzinną audiencję u prezesa firmy i zadać mu wszelkie pytania. Taki rytuał podkreśla dyspozycyjność wyższej kadry kierowniczej, dostarcza informacji zwrotnej, która pozwala kierownictwu uzyskać informacje o swoich podopiecznych.
- „Rytuały nagany” - sygnalizują dezaprobatę osoby, która nie zachowuje się zgodnie z normami tej kultury korporacyjnej. Może to być degradacja, spadek zarobków. Kiedy pracownicy rozumieją, że kary są stosowane sprawiedliwie, zaczynają szanować organizację jako całość.
- „Rytuały integracyjne” to te działania kierownictwa, które pomagają pracownikom uświadomić sobie, co ich łączy. Są to konferencje, seminaria, gry biznesowe itp. itp.
* Strategie rozwiązywania sytuacji konfliktowych. Konsekwencje konfliktu mogą być funkcjonalne (konstruktywne) i dysfunkcyjne (destrukcyjne). Wśród konsekwencji funkcjonalnych można wyróżnić: analizę problemów, poszukiwanie i wypracowanie rozwiązania kompromisowego, usunięcie wrogości skonfliktowanych stron, pojawienie się warunków współpracy. Dysfunkcjonalne konsekwencje konfliktów to wzrost rotacji personelu, zakończenie współpracy, silna lojalność wobec swojej grupy i postrzeganie drugiej strony jako „wroga”, spadek komunikacji do stopnia ich całkowitego zniknięcia. Rozwiązanie konfliktu w dużej mierze zależy od linii postępowania lidera i pracowników organizacji. Jednocześnie taktyka wychodzenia z konfliktu jest wskaźnikiem obecności lub braku kultury korporacyjnej.
* Kryteria wyboru dotyczące zatrudniania, awansowania i zwolnienia.
Do mechanizmów wtórnych kształtowanie kultury korporacyjnej obejmuje:
* Struktura organizacji, która odzwierciedla liczbę i hierarchię jednostek strukturalnych, stopień sztywności lub elastyczności konfiguracji organizacyjnej, rodzaje interakcji między jej wewnętrznymi elementami.
* Zasady organizacji.
* Wizerunek i tożsamość korporacyjna. Koncepcja ta obejmuje wszystko, co ma na celu uczynienie firmy rozpoznawalną na rynku: symbole i język korporacyjny, wizerunek pierwszej osoby, styl zarządzania i reputacja biznesowa organizacje, projekt lokalu, zasada rozmieszczenia pracowników, dress code. Główne wartości organizacji wyrażone są w jej hasłach, które w lakonicznej formie podkreślają najważniejsze aspekty firmy:
· General Electric - „Postęp jest naszym najważniejszym produktem”;
· Samsung - "Dobrze tam, gdzie jesteśmy"
· Electrolux - stworzony z myślą;
· Delta Airlines - „Opieka o Personel”.
Symbole organizacji związane są z systemem wartości korporacyjnych. Dlatego Samsung wybrał hinoki i sosny jako symbole wyrażające jego filozoficzną koncepcję. Hinoki osiąga wysokość 30 metrów w ciągu 120 lat i jako symbol wyraża planowanie długoterminowego rozwoju firmy. Sosna rośnie szybciej, wymaga niewielkiej konserwacji i Wysokie koszty... „Podczas gdy hinoki rosną, sosny dają dochód” – tak symbolicznie wyraża się credo firmy. Społecznym symbolem Samsunga jest pięcioramienna gwiazda utworzona przez ludzi trzymających się za ręce. Odzwierciedla pięć programów: zabezpieczenia społecznego, kultury i sztuki, działalności naukowej i edukacji, ochrony przyrody oraz wolontariatu społecznego pracowników.
* legendy i mity o większości ważne wydarzenia i ludzi z firmy. Rozwinięte kultury korporacyjne rozwijają dość zróżnicowaną mitologię, poczesne miejsce zajmują „bohaterowie” firmy. To może być
„Założyciele” firmy, a także menedżerowie, którzy przynieśli jej największy sukces. Wyznaczają innym pracownikom etyczne wzorce zachowań i osiągnięć. Analiza mitologii pozwala zrozumieć, czego firma oczekuje, a czego nie oczekuje od pracowników, jakie wartości stoją za tymi działaniami i które z nich wyrażane są w legendach, a które w żartach „sugerujących” jak nie postępować.
* Oficjalne oświadczenia i dokumenty deklarujące credo firmy, jej filozofię i ideologię. Obejmują one:
Dokument „Filozofia firmy” sformułowany jest w postaci zasad firmy, zbioru jej wartości, przykazań, których należy przestrzegać, aby zachować i wspierać ducha organizacji. Taki dokument ma na celu koordynację interesów wszystkich stron: właścicieli, pracowników i klientów.
Wydajność i standardy postępowania pracowników. Standaryzacja procesów biznesowych to udokumentowana technologia. Na pierwszy rzut oka technologia produkcji i organizacja pracy nie mają nic wspólnego z kulturą korporacyjną firmy. Jeśli jednak weźmiemy pod uwagę administrację na poziomie poszczególnych operacji i zezwoleń, to tutaj wyjdzie na jaw specyfika firmy, zarówno pod względem technologicznym, jak i kulturowym. Na przykład gdzieś kwestia udzielenia pomocy finansowej pracownikowi, którego okoliczności siły wyższej są szybko rozwiązane, a gdzieś pracownik musi przejść wiele zgód i zebrać wiele podpisów, aby otrzymać „pomoc”.
Normy jakość usług... Jest to dokument opisujący zasady interakcji pracowników z partnerami i klientami, zasady postępowania w sytuacje konfliktowe itp. Czasami firmy idą dalej i opracowują kodeks postępowania, który opisuje standardy postępowania pracowników we wszystkich obszarach życia zawodowego.
Mechanizmy te są drugorzędne tylko dlatego, że działają w zależności od pierwotnych. Jeśli wtórne mechanizmy będą sprzeczne z pierwotnymi, zostaną zignorowane i staną się źródłem konfliktu w organizacji.
Kształtowanie kultury korporacyjnej jest możliwe dzięki następującym mechanizmom:
Mechanizm partycypacji. Zaangażowanie pracowników w rozwiązywanie ważnych dla organizacji problemów.
Mechanizm kontroli postaci... Stosowanie Różne rodzaje rytuały specyficzne tylko dla tej organizacji.
Mechanizm wzajemnego zrozumienia zakłada stałe informowanie pracowników o zmianach zachodzących w organizacji, otwartość szefa na zespół.
Mechanizm motywacyjny.
Oczywiście nie wszystkie wartości korporacyjne stają się wartościami osobistymi pracowników. Tylko poprzez stałe działanie zgodnie z wartościami korporacyjnymi, przestrzeganie ustalone normy i zasad postępowania, pracownik może zobowiązać się do swojej firmy. W tym przypadku wartości kulturowe organizacji stają się jej wartościami indywidualnymi, zajmując trwałe miejsce w motywacyjnej strukturze jej zachowań pracowniczych.
Zarządzanie zasobami ludzkimi to ważny czynnik konkurencyjność organizacji i ma wpływ na prawie wszystkie aspekty jej działalności.
Shuvaeva V. Technologie kształcenia na odległość w systemie dokształcania zawodowego. [Zasób elektroniczny]: Tryb dostępu: (www.top-personal.ru/issue.html?380]