Rozdział 8. UDZIAŁ PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU ORGANIZACJI

Rozdział 9. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON W PARTNERSTWIE SPOŁECZNYM

CZĘŚĆ TRZECIA

• Sekcja III. UMOWA O PRACĘ
  • Rozdział 10. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 11. ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 12. ZMIANA UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 13. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 14. OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH PRACOWNIKA
• Sekcja IV. CZAS PRACY
  • Rozdział 15. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 16. TRYB CZASU PRACY
• Sekcja V. CZAS NA ODPOCZYNEK
  • Rozdział 17. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 18. PRZERWY W PRACY. WEEKEND I WAKACJE WOLNE OD PRACY
  • Rozdział 19. WAKACJE
• Sekcja VI. PŁATNOŚĆ I OCENA PRACY
  • Rozdział 20. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 21. Płace
  • Rozdział 22. OCENA PRACY
• Sekcja VII. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA
  • Rozdział 23. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 24. GWARANCJE W PRZYPADKU WYSYŁANIA PRACOWNIKÓW W PODRÓŻY BIUROWE, INNE PODRÓŻE BIUROWE ORAZ PRZEPROWADZENIE DO PRACY W INNE MIEJSCE (zmienione ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 25. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA DLA PRACOWNIKÓW W WYKONYWANIU ZOBOWIĄZAŃ PAŃSTWOWYCH LUB PUBLICZNYCH
  • Rozdział 27. GWARANCJE I ODSZKODOWANIA DLA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z ROZWIĄZANIEM UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 28. INNE GWARANCJE I ODSZKODOWANIA
• Sekcja VIII. ZLECENIE PRACY. DYSCYPLINA PRACY
  • Rozdział 29. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 30. DYSCYPLINA PRACY
• DZIAŁ IX. KWALIFIKACJE PRACOWNIKÓW, STANDARD ZAWODOWY, SZKOLENIA I DODATKOWE KSZTAŁCENIE ZAWODOWE PRACOWNIKÓW (zmienione Ustawą Federalną z dnia 02.05.2015 N 122-FZ)
  • Rozdział 31. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 32. UMOWA SZKOLENIOWA
• Sekcja X. OCHRONA PRACY
  • Rozdział 33. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 34. WYMOGI OCHRONY PRACY
  • Rozdział 35. ORGANIZACJA OCHRONY PRACY
  • Rozdział 36. ZAPEWNIENIE PRAW PRACOWNIKÓW DO OCHRONY PRACY
• Sekcja XI. MATERIALNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON UMOWY O PRACĘ
  • Rozdział 37. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 38. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACODAWCY WOBEC PRACOWNIKA
  • Rozdział 39. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA

CZĘŚĆ CZWARTA

• Sekcja XII. CECHY REGULACJI PRACY POSZCZEGÓLNYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW
  • Rozdział 40. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 41. CECHY REGULACJI PRACY KOBIET, OSÓB RODZINNYCH
  • Rozdział 42. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW DO 18 LAT
  • Rozdział 43. CECHY REGULAMINU PRACY DYREKTORA ORGANIZACJI I CZŁONKÓW KOLEGIALNEGO ORGANU WYKONAWCZEGO ORGANIZACJI
  • Rozdział 44. SZCZEGÓLNE CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH NAD WSPÓŁPRACĄ
  • Rozdział 45. SZCZEGÓŁOWE CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZAWIERAJĄCYCH UMOWĘ O PRACĘ NA OKRES DWÓCH MIESIĘCY
  • Rozdział 46. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH PRZY PRACACH SEZONOWYCH
  • Rozdział 47. SZCZEGÓLNE CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH NA METODA KORONOWA
  • Rozdział 48. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIAJĄCYCH PRACODAWCÓW – OSÓB INDYWIDUALNYCH
  • Rozdział 48.1. CECHY REGULACJI PRACY DLA OSÓB PRACODAWCÓW - PRZEDMIOTÓW MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTW, KTÓRE SĄ REGULOWANE DO MIKROPRZEDSIĘBIORSTW (wprowadzone Ustawą Federalną z dnia 03.07.2016 N 348-FZ)
  • Rozdział 49. CECHY REGULACJI PRACY WŁAŚCICIELI
  • Rozdział 49.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZDALNYCH (wprowadzone ustawą federalną z dnia 05.04.2013 N 60-FZ)
  • Rozdział 50. SZCZEGÓLNE CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH W REGIONACH TWARDEJ PÓŁNOCY I RÓWNYCH NICH LOKALNYCH (zmienione ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 50.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW OBYWATELI ZAGRANICZNYCH LUB OSÓB BEZ OBYWATELSTWA (wprowadzone Ustawą Federalną z dnia 01.12.2014 N 409-FZ)
  • Rozdział 51. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW TRANSPORTU
  • Rozdział 51.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH PRZY PRACACH PODZIEMNYCH (wprowadzone Ustawą federalną z dnia 30.11.2011 r. N 353-FZ)
  • Rozdział 52. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW PEDAGOGICZNYCH
  • ROZDZIAŁ 52.1. CHARAKTERYSTYKA REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW NAUKOWYCH, KIEROWNIKÓW ORGANIZACJI NAUKOWYCH, ICH ZASTĘPCY (wprowadzona ustawą federalną z dnia 22 grudnia 2014 r. N 443-FZ)
  • Rozdział 53.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW WYSYŁANYCH CZASOWO PRZEZ PRACODAWCĘ INNYM OSOBOM FIZYCZNYM LUB PODMIOTOM PRAWNYM NA PODSTAWIE UMOWY O ŚWIADCZENIE PRACY PRACOWNIKÓW (PERSONEL) (wprowadzonej ustawą federalną nr 116-05.
  • Rozdział 54. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW ORGANIZACJI RELIGIJNYCH
  • Rozdział 54.1. CECHY REGULAMINU PRACY DLA SPORTOWCÓW I TRENERÓW (wprowadzone ustawą federalną nr 13-FZ z dnia 28.02.2008)
  • Rozdział 55. CECHY REGULACJI PRACY INNYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW

CZĘŚĆ PIĄTA

• Sekcja XIII. OCHRONA PRAW I WOLNOŚCI PRACY. ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE SPORÓW PRACOWNICZYCH. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRAWA PRACY I INNYCH AKTÓW ZAWIERAJĄCYCH PRAWO PRACY (zmienione Ustawą Federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 56. POSTANOWIENIA OGÓLNE
  • Rozdział 57. KONTROLA PAŃSTWOWA (NADZÓR) I WYDZIAŁOWA NAD PRZESTRZEGANIEM PRAWA PRACY I INNYCH AKTÓW REGULACYJNYCH ZAWIERAJĄCYCH PRAWO PRACY (w brzmieniu zmienionym Ustawą Federalną z dnia 18.07.2011 N 242-FZ)
  • Rozdział 58. OCHRONA PRAW PRACY I INTERESÓW PRAWNYCH PRACOWNIKÓW PRZEZ ZWIĄZKI ZAWODOWE (zmieniona Ustawą Federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 59. SAMOOBRONA PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE PRAW PRACY
  • Rozdział 60. ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE INDYWIDUALNYCH SPORÓW PRACY (zmienionych ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 61. ROZPATRYWANIE I ROZSTRZYGANIE ZBIOROWYCH SPORÓW PRACY (zmienione ustawą federalną z dnia 30.06.2006 r. N 90-FZ)
  • Rozdział 62. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRAWA PRACY I INNYCH CZYN ZAWIERAJĄCYCH PRAWO PRACY

CZĘŚĆ SZÓSTA

• Rozdział XIV. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zmiana określone przez strony warunki umowy o pracę z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy,

// = ShareLine :: widget ()?>

(zmieniona ustawą federalną z dnia 30.06.2006 N 90-FZ)

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianą warunków organizacyjnych lub technologicznych pracy (zmiany technologii i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny) nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, może je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcja pracy pracownik.

Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność takich zmian, chyba że postanowiono inaczej niniejszy Kodeks.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niższe -praca płatna), którą pracownik może wykonywać z uwzględnieniem swojego stanu zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika od oferowanej pracy umowa o pracę wypowiedziana zgodnie z punktem 7 części pierwszej Artykuł 77 niniejszego Kodeksu.

W przypadku, gdy z przyczyn określonych w część pierwsza tego artykułu może obejmować zwolnienie masowe pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej i w przewidziany sposób artykuł 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych, aby wprowadzić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin przez okres do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 części pierwszej Artykuł 81 niniejszego Kodeksu. W takim przypadku pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Odwołania tygodnia pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy przed okresem, na jaki zostały one ustanowione, dokonuje pracodawca, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z niniejszym artykułem, nie powinny pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi, porozumieniami.

Zmiana technologii i organizacji pracy w organizacji

Art. 74 Kodeks pracy RF zawiera zasady zmiany niektórych warunków pracy. kontrakt. Takie zmiany pociągają za sobą działania zmierzające do zmiany technicznych i organizacyjnych warunków pracy. Zmiana pracy. umowa w tym przypadku jest zawsze inicjowana przez pracodawcę. Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w części 1 zawiera przybliżoną, niewyczerpującą listę powodów, dla których pracodawca może podjąć decyzję o zmianie warunków umowy. Listę tę uzupełnia uchwała Plenum Sił Zbrojnych z 17 marca 2004 roku. Na przykład zmiana w technologii to:

• wprowadzenie najnowszych technologii;
• zmiana pracy;
• wprowadzenie nowego przepisy techniczne itp.

Zmiana organizacji to:

• nowe formy organizacji pracy (np. praca w zespołach);
• nowy tryb pracy i odpoczynku;
• rewizja normy pracy itp.

Listę można uzupełnić o powody o podobnej wadze. Trzeba tylko liczyć się z tym, że takim przyczynom nie można przypisać pogorszenia sytuacji finansowej przedsiębiorstwa czy spadku sprzedaży. Takie negatywne czynniki nie świadczą o zmianach organizacyjnych czy technicznych. Wszelkie innowacje, na podstawie których zmieniają się warunki pracy, muszą być potwierdzone dokumentami. Pracodawcy często popełniają błędy przy ustalaniu okoliczności, które mogą być przyczyną zmiany umowy o pracę. Prowadzi to do dalszych sporów z pracownikami. Aby zapobiec takiemu rozwojowi wydarzeń, należy wyraźnie przestrzegać zasad określonych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca jest zobowiązany do spełnienia wszystkich podanych w nim wymagań. Konieczne jest poinformowanie pracowników o nadchodzących zmianach w formie pisemnej oraz na dwa miesiące przed datą ich ewentualnego wprowadzenia. Prawo może przewidywać wyjątki od tej zasady. Na przykład fizyczne. osoba jako pracodawca zawiadamia pracowników z 2 tygodniowym wyprzedzeniem (art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a organizacja wyznaniowa z 7-dniowym wyprzedzeniem (art. 344 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Forma powiadomienia nie jest określona przez prawo, zaznacza się jedynie, że musi być pisemna. O sposobie powiadamiania pracowników decyduje sam pracodawca. Okres dwóch miesięcy zaczyna być liczony od Następny dzień po przesłaniu pisemnego ostrzeżenia. Ważne jest, że norma art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wymaga obowiązkowego doręczenia takiego ostrzeżenia przed podpisem, wystarczy je wysłać. Po 2 miesiącach (jest to okres minimalny, później jest to możliwe) kierownictwo wydaje polecenie lub polecenie zmiany umowy o pracę z obowiązkowym wskazaniem przyczyn tych zmian. Pracownik może odmówić pracy na nowych warunkach, po czym kierownictwo musi mu ponownie na piśmie zaproponować kolejny wakat w tym samym obszarze, zgodnie z jego kwalifikacjami. Jeżeli nie ma takich stanowisk, proponuje się niższe stanowisko. Aby spełnić wymóg art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, konieczne jest zaoferowanie pracodawcy wszystkich wolnych stanowisk, wraz z opisem funkcji i warunków pracy. Ponadto wakaty oferowane są na cały okres 2 miesięcy, jeśli nagle pojawią się nowe. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na obsadzenie jednego z oferowanych wakatów, rozmowa kwalifikacyjna na nowe stanowisko nie odbędzie się, ponieważ oferowane wakaty domyślnie muszą odpowiadać kwalifikacjom tego pracownika. Pracę w innym mieście (dzielnicy) można zaproponować pracownikowi tylko wtedy, gdy jest on uprawniony do pracy. albo zadzwoń. umowy, a organizacja posiada oddziały lub oddziały z wolnymi wakacjami. Tak więc pracownik zmienia pracę. umowy, pod warunkiem, że pracodawca należycie powiadomił go o zmianie warunków pracy, może wybrać trzy opcje:

• wyrazić zgodę na nowe warunki;
• wyrazić zgodę na przeniesienie na inne stanowisko;
• odmówić obu, rozwiązać umowę.

Teraz opiszemy działania pracodawcy w każdym z trzech przypadków. Jeśli pracownik zgadza się na nowe warunki pracy, zawiera z nim dodatkowe. zgoda na umowę o pracę. Nowa umowa opisuje zmienione warunki eksploatacji. Następnie na podstawie add. przygotowywana jest umowa rozkaz zmiany pracy. kontrakt. A strony zaczynają współpracować na różnych zasadach. Jeśli pracownik nie zgadza się na pracę na nowych warunkach, ale jest gotowy do przeniesienia na inne stanowisko, strony podpisują również dodatkowe. porozumienie. Umowa ta zawiera informacje o przeniesieniu pracownika na nowe stanowisko. Następnie przelew jest wykonywany na zlecenie, a informacja o tym wpisywana jest na kartę osobistą pracownika i zeszyt ćwiczeń... Jeśli pracownik odmówi obu, lub odpowiednie wakaty po prostu nie, to praca. umowa zostaje rozwiązana zgodnie z klauzulą ​​​​7 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku zwolnienia pracownika na podstawie tego artykułu wynagrodzenie jest naliczane wraz z nim, ponadto należy wypłacić odszkodowanie niewykorzystane wakacje oraz odprawa pieniężna równa dwutygodniowym zarobkom (art. 178 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak więc, jeśli pracodawca prawidłowo zinterpretuje przyczyny zmiany warunków umowy o pracę jako technologiczne i organizacyjne oraz zastosuje się do zasad art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas przeniesienie pracowników do innych warunków pracy będzie przeprowadzone. Jednak pracownicy zwolnieni na podstawie art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawsze mają prawo do zakwestionowania ich zwolnienia, a także do zakwestionowania legalności zmiany warunki pracy jeśli uważają, że ich prawa zostały naruszone. W takim przypadku pracodawca będzie musiał udowodnić, że prawidłowo przeprowadził procedurę takiej zmiany.

Sztuka. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozpatruje jeden z przypadków, w których pracodawca ma prawo w pojedynkę zmienić pierwotnie ustalone warunki umowy o pracę. W artykule opowiemy, co to za sprawa i odpowiemy na podstawowe pytania dotyczące procedury zmiany umowy o pracę w zleceniu Sztuka. 74 TC.

Art. 74 Kodeksu pracy”

W toku działalności każdej organizacji pewne zmiany mogą i stale zachodzić. Niektóre z nich w żaden sposób nie wpływają na relacje z personelem. Inne, z absolutnie obiektywnych powodów, prowadzą do niemożności utrzymania w mocy wszystkich umów o pracę, na które pracownik i pracodawca doszli przy zawieraniu umowy o pracę (DT). Co więcej, pracownik może być całkiem zadowolony z zaistniałej sytuacji, ale pracodawcy może się to nie podobać.

Czy potrafi w jakiś sposób wpłynąć na sytuację? Czy ma prawo odstępować od pierwotnych umów na korzyść firmy?

Tak, ale pod pewnymi warunkami.

Kodeks pracy v Sztuka. 74 umożliwia pracodawcy jednostronną zmianę warunków umów handlowych z pracownikami w związku ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, a także ustanawia ścisłą procedurę wprowadzania takich zmian. Należy go ściśle przestrzegać. W przeciwnym razie zmiana pierwotnych umów o pracę może zostać zakwestionowana przez pracownika.

Generalnie schemat działań wymaganych przez Kodeks jest jasny i zrozumiały i tylko częściowo wymaga dodatkowych komentarzy. Podamy je dalej w trakcie artykułu.

Jakie warunki można zmienić zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

W przypadku zaistnienia organizacyjnej lub technologicznie uzasadnionej potrzeby, pracodawca ma prawo do zmiany niemal każdego warunku DS (a nawet kilku warunków na raz). Zakaz ustanawia się tylko w przypadku zmiany funkcji pracy. Innymi słowy, stanowisko, zawód lub rodzaj powierzonej pracy powinny pozostać w swojej pierwotnej formie. Wszystko inne jest zmienne. Zmieniać się może na przykład miejsce wykonywania obowiązków służbowych, harmonogram pracy lub harmonogram pracy, a nawet wysokość wynagrodzenia za pracę. Możliwe są również inne regulacje.

Więcej informacji na temat warunków zawartych w umowach o pracę można znaleźć w artykule: .

Zgodnie z art. 74 kp, czy chodzi o zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy?

W sztuce. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia się między innymi zmiany w technologii i technologii produkcji oraz jej reorganizację strukturalną. Obejmują one:

• innowacje w strukturze zarządzania;
• redystrybucja obciążenia pracą między działami lub stanowiskami;
• mastering zaawansowane technologie, ekwipunek;
• inne ulepszenia.

Ogólnie rzecz biorąc, lista przyczyn jest otwarta i zależy od specyfiki działalności i specyfiki każdej konkretnej sytuacji. Ale według z komentarzami Do Art. 74 Kodeksu pracy” Od Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, w przypadku sporu, pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany do potwierdzenia organizacyjno-technologicznego charakteru zmian i udowodnienia, że ​​to z ich powodu okazało się to niemożliwe zachować wszystkie dotychczasowe umowy z pracownikami (klauzula 21 Rozporządzenia z dnia 17.03.2004 nr 2).

WAŻNY!Zmiany TD nie mogą opierać się na takich okolicznościach - spadku sprzedaży i pogorszeniu sytuacji finansowej firmy. Sądy nie uznają ich za zmiany organizacyjne i technologiczne.

Jaka jest procedura zmiany warunków umowy o pracę zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?

Ogólny schemat wygląda tak:

1. Przygotowanie zmian w DT.

Wydawany jest odpowiedni dokument organizacyjno-administracyjny (zamówienie, zarządzenie) ze wskazaniem wszystkich okoliczności i przyczyn, które zapoczątkowały zmiany.

1. Informowanie części zespołu, na którą ma wpływ, o nadchodzących zmianach.

Poinformuj pisemnie, zlecenie jest wybierane przez pracodawcę. W praktyce w tym celu albo zapoznają pracowników z zakazem podpisu, albo wysyłają odpowiednie zawiadomienia. Muszą wskazać charakter zmian i ich przyczyny. Fakt wysłania zgłoszenia musi być odnotowany. Okres powiadomienia wynosi co najmniej dwa miesiące przed wprowadzeniem zmian.

Wszystkie kolejne działania administracji zależą od woli pracownika.

Pracownik wyraża zgodę na zmiany, jakie dokumenty wystawiać?

Przede wszystkim podpisują dodatkową umowę (DS) ze zaktualizowanymi warunkami.

Zasady wydawania zamówień znajdziesz w artykule .

Co jeśli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach?

Najpierw postaraj się zatrudnić go na podobnym stanowisku (oferta pracy powinna mieć formę pisemną). Jeśli nie ma równych, oferowane są również podwładne i niżej opłacane. Być może nawet z relokacją (jeśli obowiązek oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach jest zapisany w układzie zbiorowym lub układzie pracy).

W przypadku osiągnięcia porozumienia w sprawie innego stanowiska/pracy sporządzany jest DS i zlecenie przeniesienia. Notatka o nim jest wpisana do osobistej karty.

Jeśli nie ma odpowiednich wakatów lub pracownik odmawia oferowanej pracy, po upływie 2 miesięcy przeznaczonych na poinformowanie, TD zostaje rozwiązany zgodnie z klauzulą ​​​​7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z wypłatą odprawy - średnie wynagrodzenie za 2 tygodnie. Oczywiście wszystkie inne wypłaty „urlopów” dokonywane są zgodnie z ogólną procedurą.

Zobacz też :

Czy można zwolnić dysydenta podczas choroby?

Jeżeli minęły 2 miesiące „zgłoszenia”, a pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie stanowi to przeszkody do wypowiedzenia umowa o pracę na podstawie odmowy pracy w nowych warunkach. W czasie choroby nie możesz zostać zwolniony z inicjatywy pracodawcy. Innym przypadkiem jest odmowa kontynuowania pracy z powodu zmian w warunkach DT. Pracownik nie będzie mógł zakwestionować takiego zwolnienia, sądy są tu po stronie pracodawców.

ZASADY PRZENOSZENIA PRACOWNIKA DO INNEJ PRACY W ZWIĄZKU Z ZMIANAMI WARUNKÓW PRACY

Dostosowanie warunków stosunku pracownika do pracodawcy ustalonych przy zawieraniu umowy o pracę jest kwestią czasu: zmiany w gospodarce i technologii, w prawie i sfera społeczna są nieuchronnie odzwierciedlone w stosunkach pracy. Pracodawca, aby dostosować się do swoich interesów i osiągnąć określone cele w nowych okolicznościach, zmuszony jest do zmiany warunków umów o pracę uzgodnionych z pracownikami.
w nowoczesne warunki kształtowanie się rynku, uznanie prawa pracodawcy do podjęcia decyzji o zmianie warunków umowy o pracę ustalonych przez strony w trakcie negocjacji jest obiektywnie niezbędne dla zapewnienia ciągłości działania pracodawcy i jego rozwoju.
Jednak w celu zapobieżenia nieuzasadnionemu naruszeniu praw pracowniczych pracowników oraz uniknięcia nadużywania przez pracodawcę przyznanego mu prawa, ustawodawca postawił w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej szereg warunków, które w obowiązkowy muszą być przestrzegane przez pracodawcę. Rozważmy je szczegółowo.

Procedura zmiany warunków umów o pracę

Zgodnie z pierwszą częścią art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany technologii i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny), warunki umowy o pracę ustalone przez strony nie mogą być zachowane, dopuszcza się ich zmianę z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracy pracownika.
Dopracowany zgodnie z Prawo federalne z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ „O zmianie Kodeksu pracy Federacja Rosyjska, uznanie niektórych normatywnych aktów prawnych ZSRR za nieważne na terytorium Federacji Rosyjskiej oraz unieważnienie niektórych aktów ustawodawczych (przepisów aktów ustawodawczych) Federacji Rosyjskiej „przepis normatywny określający warunki przeniesienia z inicjatywy pracodawcy , dzięki przykładom zmian organizacyjnych czy technologicznych w warunkach pracy, oczywiście zmniejszy się spory czy planowane zmiany są wystarczającą podstawą do zmiany warunków umowy o pracę, ale nie wykluczy ich całkowicie: wierzymy, że tak jak poprzednio Pracownicy, państwowi inspektorzy pracy i sędziowie będą różnie oceniać decyzje pracodawcy o dostosowaniu stosunków pracy, gdyż zmiany technologiczne nie ograniczają się do zmian w technologii i technologii produkcji oraz organizacyjnej strukturalnej reorganizacji produkcji.
Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 17.03.2004 N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” uzupełnia przykłady zmian organizacyjnych i technologicznych warunków pracy w części pierwszej artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ich certyfikacja.
Naszym zdaniem listę zmian technologicznych można uzupełnić o takie zmiany jak przebudowa produkcji, wprowadzenie nowego sprzętu produkcyjnego (technologicznego), wprowadzenie nowego procesy technologiczne zmiany zasad eksploatacji urządzeń itp. Za organizacyjne w szczególności można uznać takie zmiany jak wprowadzenie nowych reżimów pracy (np. praca wielozmianowa), zmiany w systemie wynagradzania, systemy racjonowania pracy , redystrybucja zadań i obszarów odpowiedzialności między podziałami strukturalnymi itp.

Zasadnicza różnica między poprzednim wydaniem pierwszej części artykułu 73 a obecnym wydaniem pierwszej części artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, regulującym stosunki pracy w przypadku zmian organizacyjnych lub technologicznych w warunkach pracy, a brzmienie ustępu 7 ustępu pierwszego artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że od października 2006 roku pracodawca może zmienić dowolny warunek umowy o pracę określony przez strony , bez względu na jego znaczenie dla stron, czyli bez uwzględniania „istotności”. W związku z tym, zgodnie z obowiązującym prawem, nie ma znaczenia, który warunek zmienia obowiązkowy (zgodnie z częścią drugą art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub dodatkowy (na podstawie czwartej części art. 57 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej), kluczowy lub drugorzędny. Jedynym warunkiem, że pracodawca nie może się zmienić, odnosząc się do zmian organizacyjnych lub technologicznych, jest funkcja pracy. Przypomnijmy, że zgodnie z częścią drugą art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej funkcja pracy oznacza pracę zgodnie ze stanowiskiem zgodnie z stół kadrowy, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; określony rodzaj pracy powierzonej pracownikowi. Zatem bez względu na to, jakie zmiany w planie organizacyjnym lub technologicznym planuje pracodawca, nazwy stanowisk, zawodów, specjalności i odpowiadających im obowiązków pracowniczych powinny pozostać niezmienione.
Pozostałe warunki umowy o pracę, określone przez strony, mogą ulec zmianie. Warunki umowy o pracę, na które w praktyce najczęściej wpływa restrukturyzacja organizacyjna lub technologiczna, obejmują:
1) stan miejsca pracy (zwykle jego zmiana wyraża się w zmianie jednostki strukturalnej, w której pracownik wykonuje pracę). Ponadto w warunkach stwarzania przez ustawodawcę warunków do wewnętrznej migracji zarobkowej (poprzez zakaz ustanawiania świadczeń bezpośrednich lub pośrednich przy zawieraniu umowy o pracę w zależności od miejsca zamieszkania (m.in. obecność lub brak meldunku w miejscu zamieszkania lub pobytu)), wierzymy, że pracodawcy i pracownicy coraz częściej będą dochodzić do porozumienia w sprawie zmiany lokalizacji swojej pracy (np. poprzez przeniesienie z jednej odrębnej jednostki strukturalnej zlokalizowanej w jednej miejscowości (z uwzględnieniem administracyjno-terytorialnej podział) na inną znajdującą się w innej miejscowości). Jednak najczęstszą nadal jest zmiana miejsca pracy, definiowana przez nie wyodrębnioną (funkcjonalną) jednostkę strukturalną (warsztat, dział itp.);
2) warunki wynagradzania (głównie wysokość stawki lub uposażenia (wynagrodzenia służbowego) pracownika, rodzaje i wysokość dopłat, dodatków i premii motywacyjnych);
3) godziny pracy i godziny odpoczynku (jeśli dotyczy) ten pracownik został zainstalowany specjalnie ze względu na to, że różni się od Główne zasady działający w tego pracodawcy);
4) dodatkowe rekompensaty ustanowione przepisami prawa za: ciężka praca i pracować w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach;
5) warunki określające, w razie potrzeby, charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny rodzaj pracy).
Przy nowej regulacji prawnej należy również przyjąć, że pracodawca, kierując się pierwszą i trzecią częścią art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, może być zainteresowany zmianą warunków czasu trwania umowy o pracę ( zarówno w górę (tj. rozszerzenie), jak i w dół (tj. redukcje, ale w całym okresie).
Uwarunkowania organizacyjne lub technologiczne mogą co do zasady prowadzić do zmiany tzw. dodatkowych warunków umowy o pracę. Na przykład:
1) warunki nieujawniania tajemnicy prawnie chronionej – państwowej, służbowej, handlowej i innej (w szczególności z uwagi na zakończenie wykonywania przez pracodawcę pracy związanej z tajemnicą prawnie chronioną);
2) warunki dotyczące obowiązku pracy po szkoleniu co najmniej przez okres ustalony umową, jeżeli szkolenie było realizowane na koszt pracodawcy (w szczególności w przypadku pracodawcy, ze względów organizacyjnych (finansowych) zmiany, przestaje płacić za szkolenie pracownika);
3) warunki dotyczące rodzajów i trybu dodatkowego ubezpieczenia pracownika (w szczególności w wyniku rewizji programów ubezpieczeniowych w wyniku zmian w systemie wynagrodzeń i pakietu socjalnego);
4) w sprawie poprawy warunków socjalno-bytowych pracownika i członków jego rodziny (zmieniają się one głównie z powyższych powodów w związku z rewizją systemów płac i całego pakietu socjalnego).
Warunki umowy o pracę, takie jak warunek obowiązkowy ubezpieczenie społeczne pracownika, o rodzajach i wysokości odszkodowań za ciężką pracę oraz pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (jeżeli pracownik pełni funkcję pracowniczą w określone warunki), ponieważ są instrumentami pochodnymi i zostały ustanowione zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej oraz innymi federalnymi ustawami i rozporządzeniami. Przypomnijmy, że na mocy drugiej części art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy o pracę nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z ustalonymi. prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy; jeżeli takie warunki są zawarte w umowie o pracę, to nie mają one zastosowania.
W tym aspekcie uważamy za konieczne podkreślenie, że w praktyce pracodawcy najczęściej zapominają o wymogu sformułowanym przez ustawodawcę w części ósmej art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w poprzedniej wersji Kodeksu w części ósmej jej art. 73), a mianowicie, że zmiany ustalone przez strony warunków umowy o pracę, wprowadzone w związku ze zmianą warunków organizacyjnych lub technologicznych pracy, nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym pracy, umowy. Jeżeli potrzeba zmian organizacyjnych lub technologicznych jest znacząca i nieunikniona, a zmian tych nie da się wprowadzić bez pogorszenia warunków umów o pracę w porównaniu z warunkami ustalonymi w układzie zbiorowym, wówczas pracodawca musi najpierw zmienić układ zbiorowy, a dopiero potem przystąpić do procedury przewidziane w Artykule 74 Kodeksu Pracy Kodeks RF

W przypadku, gdy planowane przez pracodawcę zmiany doprowadzą do pogorszenia pozycji pracownika w porównaniu z zawartą umową, pracodawca nie może w ogóle wpływać na sytuację, chyba że podejmie działania, w wyniku których stosowna umowa nie będzie miała zastosowania do niego.
Ponieważ pracownicy wykazują coraz większą gotowość prawną do ochrony swoich praw pracowniczych, uważamy za konieczne zwrócenie szczególnej uwagi pracodawców na działania mające na celu zmianę umów o pracę w kontekście odpowiedniej umowy.
Nadal znaczna część pracodawców uważa, że ​​te dokumenty w sferze pracy, których nie podpisali, nie dotyczą ich i nie są wiążące. Jest to błędne przekonanie, które może spowodować wszczęcie przez pracodawcę ścigania i sporu z pracownikami.
Zgodnie z częścią trzecią i czwartą artykułu 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa (czyli zgodnie z częścią pierwszą artykułu 45 Kodeksu akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze oraz ustanawiający ogólne zasady regulowania powiązane stosunki gospodarcze, zawierane pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników i pracodawców na poziomie federalnym, międzyregionalnym, regionalnym, sektorowym (międzysektorowym) i terytorialnym partnerstwo społeczne w ramach swoich kompetencji) działa w stosunku do:
1) wszystkich pracodawców będących członkami związku pracodawców, który zawarł porozumienie. Wypowiedzenie członkostwa w związku pracodawców nie zwalnia pracodawcy z wykonania umowy zawartej w okresie jego członkostwa. Pracodawca, który w okresie obowiązywania umowy przystąpił do związku pracodawców, jest obowiązany wypełnić obowiązki wynikające z niniejszej umowy;
2) pracodawcy niebędący członkami związku pracodawców, który zawarł układ, który w ich imieniu upoważnił ten związek do uczestniczenia w rokowaniach zbiorowych i zawarcia układu lub przystąpił do układu po jego zawarciu;
3) organy władza państwowa i organy samorząd w granicach ich zobowiązań.
W odniesieniu do pracodawców federalnych agencje rządowe, instytucje państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, instytucje miejskie i inne organizacje finansowane z odpowiednich budżetów, umowa jest ważna także wtedy, gdy w ich imieniu zostaje zawarta przez właściwy organ państwowy lub organ samorządu terytorialnego.
Na mocy art. 48 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na wniosek stron umowy branżowej zawartej na szczeblu federalnym, szef federalnego organu wykonawczego odpowiedzialny za rozwój Polityka publiczna prawa pracy (w obecnym stanie prawnym jest to Minister Zdrowia i rozwój społeczny RF), ma prawo, po opublikowaniu umowy, oferować pracodawcom, którzy nie brali udziału w zawarciu umowy niniejszej umowy, dołącz do tej umowy. Niniejsza propozycja podlega oficjalnej publikacji w „ Rosyjska gazeta„(zgodnie z Procedurą publikowania umów branżowych zawartych na szczeblu federalnym i propozycjami przystąpienia do umowy, zatwierdzoną rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 12.04.2007 N 260) i musi zawierać informacje o rejestracji umowy i źródło jej publikacji ( oficjalne źródło publikacją umowy jest czasopismo „Praca i Ubezpieczenia”; ponadto tekst umowy należy opublikować na oficjalnej stronie internetowej Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji ( www.mzsrrf.ru ). Jeżeli pracodawcy działający w danej branży w ciągu 30 dni kalendarzowe od dnia oficjalnej publikacji propozycji przystąpienia do umowy nie złożyli do federalnego organu wykonawczego odpowiedzialnego za rozwój polityki stanowej i regulacji prawnych w dziedzinie pracy, umotywowanej pisemnej odmowy przystąpienia, a następnie w zgodnie z częścią ósmą art. 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę uważa się za rozszerzoną na tych pracodawców od dnia oficjalnej publikacji wniosku. Zatem tylko wtedy, gdy pracodawca podejmuje działania mające na celu „wycofanie się” z działania stosownej umowy, może on uznać, że ani on, ani jego pracownicy nie podlegają obowiązkom nałożonym na pracodawców przez tę umowę. Ponadto działania te muszą być bardzo aktywne i zdecydowane. W szczególności, na mocy rozpatrywanej normy, do pisemnej odmowy przesłanej do Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji pracodawca musi dołączyć protokół swoich konsultacji z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej zrzeszającej pracowników tego pracodawcy. Jednak kierunek tych dokumentów może nie wystarczyć do osiągnięcia nierozprzestrzeniania działania odpowiedniej umowy. Artykuł 48 części dziewiątej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeśli pracodawca odmówi przystąpienia do umowy, Minister Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej ma prawo zaprosić przedstawicieli tego pracodawcy i przedstawicieli wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zrzeszającej pracowników tego pracodawcy do konsultacji z udziałem przedstawicieli stron porozumienia; jednocześnie przedstawiciele pracodawcy, przedstawiciele pracowników oraz przedstawiciele stron porozumienia zobowiązani są do udziału w tych konsultacjach pod groźbą złożenia wniosku odpowiedzialność administracyjna zgodnie z art. 5.28 i 5.30 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Na koniec należy zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię: na mocy części piątej i szóstej art. 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa ma zastosowanie do wszystkich pracowników pozostających w stosunkach pracy z pracodawcami objętymi niniejszą umową; w przypadkach, gdy pracownicy podlegają jednocześnie kilku umowom, obowiązują warunki umów najkorzystniejsze dla pracowników.
Zatem zanim pracodawca rozpocznie zmiany prowadzące do zmiany warunków umów o pracę w sposób określony w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi ustalić, czy dotyczy go odpowiednia umowa w świecie pracy, a jeśli tak, to porównaj jego zapisy z planowanymi zmianami warunków umów o pracę. Jeżeli sytuacja pracowników pogorszy się w porównaniu z tą umową, pracodawca powinien zrezygnować z planowanych zmian lub dostosować je tak, aby zapewnić zgodność z częścią ósmą art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Aby potwierdzić powagę tego, co zostało powiedziane, uważamy za konieczne zwrócenie uwagi pracodawców na to, jak ważna jest norma części ósmej art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej Federacja, udzielając wyjaśnień sądom w sprawie stosowania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w ww. uchwale z dnia 17.03.2004 N 2, szczególnie zalecił sądom przy rozpatrywaniu sprawy o przywrócenie do pracy, umowy o pracę z którym została rozwiązana na podstawie art. 77 ust. umowy o pracę ustalonej przez strony, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy wziąć pod uwagę, że na podstawie art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego rosyjskiego Federacji pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowody potwierdzające, że zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony:
a) był wynikiem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, np. zmian w technologii i technologii produkcji, poprawy miejsc pracy na podstawie ich certyfikacji, strukturalnej reorganizacji produkcji;
b) nie pogorszyły sytuacji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, porozumienia.
W przypadku braku takich dowodów wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 77 ust. 7 pierwszej części Kodeksu lub zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony zgodnie z art. 74 Kodeksu, wyjaśnione przez Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, nie może być uznane za zgodne z prawem.
W praktyce warunkiem, którego przestrzeganie sprawdzają sądy (oprócz wymienionych w ust. „a” i „b”), jest spełnienie przez pracodawcę obowiązku pisemnego powiadomienia pracowników, których umowy o pracę są planowane zrewidowanie o nadchodzących zmianach w warunkach umów o pracę określonych przez strony... Zgodnie z drugą częścią art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę określonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały potrzebę takich zmian, pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie nie później niż 2 miesiące, chyba że niniejszy Kodeks stanowi inaczej ...

Czas powiadomienia pracownika jest ustalany zgodnie z zasadami określonymi w art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym:
a) bieg terminów, z którymi niniejszy Kodeks łączy powstanie praw i obowiązków pracowniczych rozpoczyna się od daty kalendarzowej, która określa początek powstania tych praw i obowiązków;
b) terminy liczone w miesiącach upływają w odpowiednim dniu ostatniego miesiąca terminu;
c) dni wolne od pracy wlicza się do okresu liczonego w dniach kalendarzowych;
d) jeżeli ostatni dzień terminu przypada na dzień wolny od pracy, za dzień upływu terminu uważa się kolejny dzień roboczy następujący po nim.
Analizując treść drugiej części art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy zwrócić uwagę pracodawców na nowość: jeżeli zgodnie z poprzednim wydaniem art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacji pracodawca miał obowiązek informowania pracownika wyłącznie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę, następnie zgodnie z zapisami art. 74 Kodeksu, zawartymi w nowym wydaniu, teraz ma również obowiązek poinformować pracownika z przyczyn, które spowodowały konieczność zmiany warunków umów o pracę.
Ponieważ treść takiego zawiadomienia nie jest ustalana na poziomie regulacyjnym, pracodawca ustala ją samodzielnie. Mając to na uwadze, formularz zgłoszeniowy powinien zawierać następujące zapisy:
a) o przyczynach, które spowodowały konieczność zmiany warunków określonej umowy o pracę;
b) na warunkach umowy o pracę, które mogą ulec zmianie, oraz treści tych zmian;
c) z dniem wprowadzenia planowanych zmian w warunkach umowy o pracę;
d) o okresie, w którym pracownik musi podjąć decyzję o kontynuowaniu pracy w nowych warunkach lub o jej zakończeniu.
W oparciu o praktykę rekomendujemy również pracodawcom umieszczenie w zawiadomieniu klauzuli o zobowiązaniu pracownika do pisemnego wyrażenia swojej decyzji w sprawie nadchodzących zmian (w tym przypadku wskazane jest poinformowanie pracownika, że ​​taka decyzja może być stwierdzona przez niego bezpośrednio w zgłoszeniu (jeśli w formularzu jest miejsce na wyrażenie woli pracownika) lub w osobnym dokumencie (np. w oświadczeniu)). Dosyć wygodne są formy zawiadomień, składające się z kilku rozdzielnych części, z których jedna przeznaczona jest dla pracownika do wyrażenia swojej decyzji.
V małe organizacje zgłoszenia do pracowników podpisuje bezpośrednio kierownik organizacji. W organizacjach, w których tworzone są służby personalne lub z personelem liczącym ponad 100 osób, funkcje te są delegowane na polecenie (kolejność) szefa organizacji na zastępcę szefa organizacji ds. personelu lub szefa służby personalnej (kierownik ds. personelu).
Należy zauważyć, że w odróżnieniu od innych zmian warunków umów o pracę, spowodowanych np. redukcją personelu lub liczby zatrudnionych, ustawodawca nie wymagał informowania pracowników o zbliżających się zmianach warunków umów o pracę w sposób określone w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wbrew podpisowi (tak na przykład zrobiono to w drugiej części art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na pierwszy rzut oka ułatwia to pracę działu personalnego, ponieważ nie jest wymagane otrzymanie pisemnego potwierdzenia faktu powiadomienia pracownika. Jednak, jak pokazuje praktyka, brak podpisu pracownika, potwierdzającego fakt doręczenia zawiadomienia o zbliżających się zmianach warunków umowy o pracę, w przypadku sporów dotyczących legalności zwolnienia na podstawie ust. 7 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest interpretowany na korzyść pracownika.
Aby uniknąć nieporozumień i sporów z pracownikami, zawiadomienie należy sporządzić w dwóch egzemplarzach, z których jeden musi być wystawiony pracownikowi za podpisem, drugi musi pozostać w służbie personalnej. W przypadku, gdy zgodnie z formularzem zawiadomienia pracownik musi wyrazić swoją decyzję bezpośrednio w zawiadomieniu (w specjalnie wyznaczonym miejscu), kopię wydaną pracownikowi należy zwrócić do działu personalnego.
Jeżeli system pracy biurowej w organizacji przewiduje, że decyzja pracownika dotycząca nadchodzących zmian powinna być wyrażona w osobnym dokumencie, wskazane jest, aby obsługa personalna opracowała szablonowy (ujednolicony) formularz zgłoszeniowy lub sporządziła przybliżoną próbkę, którą pracownik będzie kierować się przy sporządzaniu wniosku. Jednocześnie bardzo pożądane jest, aby na podstawie oświadczenia pracownika można było ustalić, z jakimi zmianami warunków umowy o pracę pracownik się zgadzał lub nie zgadzał.
Jeżeli pracownik odmówi złożenia podpisu w powiadomieniu o nadchodzących zmianach, dział personalny powinien sporządzić stosowny akt.
Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na dalszą pracę na nowych warunkach, strony muszą podpisać porozumienie o zmianie umowy o pracę. Na jego podstawie obsługa personalna przygotowuje zlecenie (zlecenie) zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.
Jeżeli pracownik odmawia dalszej pracy w nowych warunkach, pracodawca, kierując się częścią trzecią art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej dostępnej dla pracodawcy pracy (zarówno wakatu pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, oraz na wakującym niższym stanowisku lub pracy gorzej płatnej), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan swojego zdrowia. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy, które spełniają określone wymagania, które ma w okolicy; pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.
Z uwagi na fakt, że procedura proponowania pracownikowi innej pracy nie jest uregulowana w czasie, w praktyce trudno jest określić liczbę ofert i ramy czasowe, w których pracownikowi można zaproponować przeniesienie do innej pracy. Wierzymy, że pracodawca może spróbować dotrzymać tych terminów, wyznaczając pracownikowi czas na wyrażenie swojej decyzji dotyczącej zarówno nowych warunków pracy, jak i proponowanej pracy. Pracodawca może również zgłosić propozycję przeniesienia w tym samym czasie co powiadomienie, czyli nie czekając na decyzję pracownika co do nadchodzących zmian.
Pracodawca może być także bierny: po powiadomieniu pracownika o nadchodzących zmianach może czekać na decyzję pracownika do końca wyznaczonego okresu i dopiero w przypadku odmowy dalszej pracy w nowych warunkach, zlecić mu nową pracę oferta.
W większości organizacji oferta dla pracownika na inną pracę jest sporządzana jako osobny dokument. Taki dokument zawiera nazwę stanowiska (zawód, specjalność), które jest oferowane pracownikowi, wymienia główne nowe warunki umowy o pracę i wskazuje okres, w którym pracownik musi wyrazić swój stosunek do przeniesienia. Jeżeli pracodawca może zaoferować pracownikowi kilka stanowisk (zawodów, specjalności), to są one wskazane we wniosku z adnotacją, że pracownik ma prawo wybrać stanowisko (zawód, specjalność).
Jeżeli obsługa personalna jest gotowa zaproponować pracownikowi przeniesienie do innej pracy w momencie podejmowania decyzji o zmianie warunków umowy o pracę, wówczas listę stanowisk lub zawodów oferowanych pracownikowi można podać bezpośrednio w zgłoszeniu nadchodzących zmian. Jednak umieszczając w treści zawiadomienia o wprowadzeniu zmian warunków pracy, zawiadomieniu o braku wolnych miejsc pracy i ofercie nowej pracy, należy pamiętać, że sytuacja może ulec zmianie, a wraz z wygaśnięciem ostrzeżenia okres o nadchodzących zmianach w organizacji, mogą pojawić się wakaty lub miejsca, a istniejące mogą zostać obsadzone.
Jeżeli pracownik wyrazi odmowę kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony w sposób określony w części czwartej art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w tym przeniesienie do innej pracy ), pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę zgodnie z ust. 7 części pierwszej Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Należy zauważyć, że czwarta część art. 74 Kodeksu nie pokrywa się z ust. 7 art. 77 część pierwsza Kodeksu: pierwsza zasada stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się w przypadku nieobecności w pracy, na którą pracownik mógłby zostać przeniesiony, lub w przypadku odmowy podjęcia przez pracownika proponowanej pracy, oraz po drugie, umowa o pracę ulega rozwiązaniu w przypadku odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony. Nie zmienia to jednak istoty zmiany stosunków prawnych, ponieważ w części czwartej art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymieniono konsekwencje rzeczywistej przyczyny zmiany stosunków pracy, niezgodność pracownika z pracować w nowych warunkach.
Po zwolnieniu z powodu odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę określoną przez strony (klauzula 7 pierwszej części artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zgodnie z częścią trzecią art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej otrzymuje odprawę w wysokości średnich 2-tygodniowych zarobków ...
Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie, dział HR przygotowuje projekty dodatkowej umowy do umowy o pracę, która odzwierciedla uzgodnione przez strony zmiany, a także polecenie (instrukcję) przeniesienia na inną pracę w ramach ujednolicona forma Nr T-5, zatwierdzony Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.2004 nr 1. Po podpisaniu umowy przez strony szef organizacji lub inna upoważniona osoba podpisuje imienne zamówienie (zamówienie), w dniu na podstawie którego dokonuje się odpowiedniego wpisu w księdze pracy pracownika.

D.L. SZCZUR, LV SZCZUR-TRUCHANOWICZ

DL Shchur, Kierownik Działu Prawnego Centrum Wydawniczo-Usługowego Biznesu i Konsultingu.

Shchur-Trukhanovich L.V., specjalista prawa pracy i ekonomii pracy, dr hab.

Aktualna wersja art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i uzupełnieniami za 2018 rok

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianą warunków organizacyjnych lub technologicznych pracy (zmiany technologii i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny) nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, może je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracownika.
Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność takich zmian, chyba że postanowiono inaczej niniejszy Kodeks.
Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niższe -praca płatna), którą pracownik może wykonywać z uwzględnieniem swojego stanu zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.
W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownikowi oferowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z art. 77 ust. 7 pierwszej części niniejszego Kodeksu.
W przypadku, gdy przyczyny określone w pierwszej części niniejszego artykułu mogą prowadzić do masowego zwolnienia pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej oraz w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia lokalnych aktów prawnych, wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmawia kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy w tygodniu, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 2 pierwszej części artykułu 81 niniejszego Kodeksu. W takim przypadku pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Odwołania tygodnia pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy przed okresem, na jaki zostały one ustanowione, dokonuje pracodawca, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z niniejszym artykułem, nie powinny pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi, porozumieniami.

Komentarz do art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Komentowany artykuł wprowadza pojęcie „zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy”. Wyjaśnia się, że przyczyny, które do nich doprowadziły, to m.in. zmiany w technologii i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji i inne.

Zgodnie z § 21 dekretu Plenum Sił Zbrojnych FR w sprawie stosowania przez sądy Kodeksu pracy FR zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy mogą stanowić zmiany w technologii i technologii produkcji, będące wynikiem doskonalenia zakłady pracy na podstawie ich certyfikacji, reorganizacja strukturalna produkcji.

Należy zauważyć, że obecnie nie prowadzi się certyfikacji miejsc pracy. Ustawa federalna z dnia 28 grudnia 2013 r. N 426-FZ przewiduje ocena specjalna warunki pracy.

Technologia obejmuje maszyny, mechanizmy, systemy zautomatyzowane zarządzanie produkcją itp. Wyposażenie techniczne przedsiębiorstwa może ulec zmianie ze względu na konieczność jego ulepszenia ze względu na zużycie, przestarzałość sprzętu i inne czynniki.

Technologia wpływa na organizację produkcji. Jest to zestaw technik i metod pozyskiwania, przetwarzania lub przetwarzania surowców, materiałów, półproduktów lub produktów realizowanych w różnych gałęziach przemysłu, w budownictwie itp. Technologia jest również nazywana opisem procesy produkcji, instrukcje ich realizacji, zasady technologiczne, wymagania, mapy, wykresy i nie tylko. W związku z tym technologia również podlega zmianom.

Na przykład rosnące wymagania dotyczące jakości produktów wytwarzanych przez przedsiębiorstwo mogą powodować konieczność zmian funkcji pracy niektórych pracowników.

Z kolei strukturalna reorganizacja produkcji może wiązać się z fuzją, przejęciem, podziałem, przekształceniem, wydzieleniem pracodawcy – osoba prawna lub ze zmniejszeniem liczby i (lub) personelu pracowników itp.

Wskazane przyczyny pociągają zatem za sobą zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, w których nie można dochować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.

Na przykład pracodawca kupił nowoczesny sprzęt. Dzięki wprowadzeniu takiego sprzętu zmniejszyła się ilość pracy pracownika, co odpowiednio powinno wpłynąć na jego zarobki. Pracodawca może z własnej inicjatywy zmienić warunki umowy o pracę zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jednak jednocześnie musi mieć dowody, że spadek wynagrodzenie pracownik jest kojarzony właśnie ze zmianą warunków organizacyjnych i technologicznych pracy.

Tak więc, zgodnie z definicją Sądu Okręgowego w Riazaniu z 22 lutego 2012 r. N 33-271, sąd stwierdził, że przedsiębiorstwo przeszło reorganizację, która pociągnęła za sobą zmiany kadrowe: zmniejszono liczbę pracowników w jednym oddziale Sbierbanku Rosji , a jednocześnie wraz z transferem zwiększono liczbę pracowników w innym oddziale Sbierbanku ostatni wiersz Funkcje. Okoliczności te wskazują na wdrożenie szeregu działań mających na celu zmniejszenie liczby pracowników (zmiany warunków organizacyjnych).

Sąd stanął jednak po stronie pracownika, gdyż pozwany pracodawca nie przedstawił niepodważalnych dowodów świadczących o zachodzących zmianach w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy, w technologii i technologii produkcji, czy też strukturalnej reorganizacji produkcji.

Należy zauważyć, że spory związane z wykorzystaniem komentowanego artykułu w praktyce okazują się dość częste.

W innym przypadku w przedsiębiorstwie ze względu na konieczność skorzystania ze specjalistycznego oprogramowanie przyjęto nowe wydanie Opis pracy, określając odpowiednie obowiązki pracownicze pracownika. Sąd uznał, że w w tym przypadku nastąpiła zmiana technologicznych warunków pracy związana z koniecznością wykorzystania w pracy program komputerowy(patrz orzeczenie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 21 września 2010 r. w sprawie nr 33-18182).

Interesujące jest to, co nie jest związane ze zmianami w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy. pozycja finansowa pracodawcy z powodu światowego kryzysu finansowego i gospodarczego (zob. orzeczenie Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 14.09.2010 r. w sprawie nr 33-17729).

Jednocześnie np. w innej sprawie kwestia przyczyn, które doprowadziły do ​​konieczności zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, była przedmiotem wnikliwego dochodzenia sądowego. Z dokumentów przedłożonych przez pozwanego-pracodawcę wynikało, że w 2011 r. ujawniona strata pozwanego wyniosła ponad 100 mln rubli, co potwierdziło argumentację pozwanego o pogorszeniu kondycja finansowa przedsiębiorstw.

Z przedstawionych przez pozwanego umów kupna i sprzedaży pojazdów wynikało, że większość pojazdów, nad którymi kontrolę sprawował powód, pozwany sprzedał, co wiązało się z podjęciem środków zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd uznał, że pozwany miał podstawy do zmiany warunków umowy o pracę z powoda w zakresie obniżenia wysokości wynagrodzenia w związku ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zob. orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z 30 sierpnia). , 2012 r. w sprawie nr 11-19166 /12).

Tym samym ten wniosek sądu został oparty na okolicznościach związanych bezpośrednio z pracodawcą.

Na ocenę sądową zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy powinien mieć wpływ cały zespół okoliczności, które miały miejsce w przedsiębiorstwie.

Generalnie sądy wnikliwie analizują zmiany, jakie zaszły w organizacji pracodawcy i na tej podstawie wyciągają wniosek o ich kwalifikacjach jako zmianach organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Należy jednak uznać, że samo pojęcie „warunków organizacyjnych lub technologicznych” nie jest zbyt pouczające.

2. Na podstawie znaczenia komentowanego artykułu, zgodnie z ustalony porządek z inicjatywy pracodawcy, zarówno znaczących, jak i dodatkowe warunki umowa o pracę z pracownikiem.

Jednak nawet w przypadku zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy nie wolno zmieniać funkcji pracy pracownika. Według funkcji pracy jest to praca według stanowiska zgodnie z tabelą kadrową, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy powierzonej pracownikowi.

Ograniczenie to jest w pełni uzasadnione, gdyż umożliwienie pracodawcy zmiany funkcji pracy pracownika według własnego uznania wiązałoby się z naruszeniem prawa człowieka do swobodnego dysponowania zdolnością do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu. Praca przymusowa jest zabroniona (art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej). Zasada wolności pracy jest ustalona w ust. 3 art. 8 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych (przyjęty 16 grudnia 1966 r. rezolucją 2200 (201) na 1496. posiedzeniu plenarnym Zgromadzenia Ogólnego ONZ), ust. 2 art. 4 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (zawartej w Rzymie 4 listopada 1950 r.).

Mówiąc o niemożności zmiany funkcji pracy, należy zwrócić uwagę na uchwałę Prezydium Sił Zbrojnych FR z 8 czerwca 2011 r. N 12PV11. Siły Zbrojne FR rozpatrzyły przypadek, gdy pracownik został poinformowany o braku możliwości dotrzymania ustalonych przez strony warunków umowy o pracę z powodu zmian strukturalnych i zaproponowano jej inne stanowisko z obniżką płac. Odrzuciła proponowane stanowisko i została zwolniona na podstawie ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwróciła się do sądu, uważając, że nastąpiła zmiana jej funkcji zawodowej, co jest niedopuszczalne zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który czyni zwolnienie z pracy nielegalne. Sąd stwierdził, że powód został poproszony o kontynuowanie pracy w praktycznie tej samej specjalności, pełniąc tę ​​samą funkcję zawodową. Dlatego zwolnienie zostało uznane za legalne.

W konsekwencji mowa w komentowanym artykule dotyczy niemożności zmiany funkcji pracy pracownika, podczas gdy pojęcie to nie jest równoznaczne z pojęciem „stanowiska” i go nie absorbuje.

Jeżeli pracodawca dokonał zmiany funkcji pracownika na stanowisku pracy, to jest to kwalifikowane przez ustawodawcę prawa pracy jako tłumaczenie zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a nie zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (patrz postanowienie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 11 września 2012 r. w sprawie nr 33-11279 / 2012).

3. Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność wprowadzenia zmian, chyba że inaczej przewidziane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jako wyjątek od tej reguły art. 306 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia tryb zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony w związku z umową o pracę z pracodawcą - osobą fizyczną. W takim przypadku pracodawca - indywidualny powiadamia pracownika na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym.

Jednocześnie pracodawca będący osobą fizyczną będącą indywidualnym przedsiębiorcą również ma prawo do zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę tylko w przypadku, gdy warunki te nie mogą być zachowane z przyczyn związanych ze zmianami w sposobie pracy organizacyjnej lub technologicznej warunki, zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto zgodnie z art. 344 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku konieczności zmiany warunków umowy o pracę z organizacją wyznaniową ustaloną przez strony, organizacja ta jest zobowiązana powiadomić o tym pracownika na piśmie co najmniej siedem dni kalendarzowych z góry. Warunki zgodności z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie dotyczy dowodów zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, co oczywiście wiąże się ze specyfiką pracy organizacji wyznaniowej.

W takim przypadku, co do zasady, pracodawca wydaje stosowne zarządzenie o nadchodzących zmianach, z którym każdy pracownik, którego umowa o pracę ma zostać zmieniona, musi zapoznać się z datą przy odbiorze, wskazującą datę. Ważne jest, aby termin na dokonanie zmian wiązał się z upływem dwóch miesięcy indywidualnie dla każdego pracownika. Powiadomienie niektórych pracowników, w związku np. z ich nieobecnością w przedsiębiorstwie z powodu czasowej niezdolności do pracy, urlopu itp. może nastąpić później niż pozostałe. Dlatego też trudno jest określić czas rozpoczęcia pracy w nowych warunkach, gdy umowy o pracę w stosunku do dużego zespołu są zmieniane na określoną datę.

Istnieje możliwość wysłania odpowiedniego powiadomienia do nieobecnego pracownika listem poleconym z potwierdzeniem odbioru.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zabrania pracodawcy, przy jednoczesnym zaistnieniu okoliczności wymagających od organizacji zmiany istotnych warunków umowy o pracę z pracownikami i redukcji personelu określonych osób, wszczęcia obu procedur jednocześnie (jest to wskazał w szczególności w wyroku apelacyjnym Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 18 stycznia 2013 r. 11-1692).

Redukcja liczby lub zatrudnienia zgodnie z jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

W tym przypadku art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu organizacji, a także przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.

Tak więc w tym przypadku procedura powiadamiania pracowników może odbywać się jednocześnie.

Należy zauważyć, że zawiadomienie pracowników, przewidziane w komentowanym artykule, musi być poprzedzone rzeczywistymi, a nie domniemanymi faktami odzwierciedlonymi w dokumencie administracyjnym pracodawcy.

Wniosek ten wynika z definicji Sił Zbrojnych RF z 31 października 2008 r. N 25-B08-9, która uwzględniała przypadek, w którym szef Administracji wydał rozkaz o zbliżającej się reorganizacji strukturalnej instytucja miejska bez określania konkretnego okresu. Pracodawca – instytucja miejska ostrzegła swoich pracowników o nadchodzących zmianach na podstawie tego zarządzenia. Następnie szef Administracji wydał uchwałę zatwierdzającą zmiany dokonane w statucie instytucji miejskiej, określającą już jej reorganizację strukturalną. Sąd wskazał, że wyliczenie terminu ostrzeżenia pracowników przez pracodawcę o zbliżającej się reorganizacji strukturalnej i w konsekwencji zmianie warunków umowy o pracę określonych przez strony nie mogło nastąpić wcześniej niż w dniu, w którym pracodawca miał podstawy prawne do takiego zawiadomienia oraz do poinformowania pracowników o nadchodzących zmianach warunków umów o pracę. W rozpatrywanej sprawie taką datą była data wydania przez kierownika Administracji dekretu zatwierdzającego zmiany w statucie instytucji miejskiej, wydanego znacznie później niż dekret w sprawie nadchodzących zmian, który nie zawierały wskazania ich terminu. Oznacza to, że już po dwóch miesiącach od podjęcia tej uchwały przez Administrację i odpowiednio zaznajomienia pracowników przez pracodawcę, można było wydać polecenie przeprowadzenia reorganizacji strukturalnej instytucji. W związku z tym pracodawca naruszył procedurę powiadamiania o nadchodzących zmianach niektórych warunków umowy o pracę.

4. Podobnie jak w innych podobnych przypadkach, jeżeli pracownik nie wyraża zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany zaproponować mu inną pracę, którą ma na piśmie.

Może to być albo wolne stanowisko, praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, albo wakujące niższe stanowisko lub praca gorzej płatna.

Ważne jest tylko to, że pracownik musi umieć to wykonać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia.

Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach tylko wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy, umowy lub sama umowa o pracę.

W przypadku braku określonej pracy, a także w przypadku odmowy pracownika od proponowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu (część 4 komentowanego artykułu).

Przewiduje taką podstawę do rozwiązania umowy o pracę, jak odmowa kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę określoną przez strony (klauzula 4 części 1 artykułu 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Jak wskazał Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, część 4 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że jeśli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy lub jeśli pracownik odrzuci proponowaną pracę, umowa o pracę zostaje rozwiązana, w związku systemowym z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma na celu zapobieganie sytuacjom, w których pracownik, formalnie utrzymując stosunki pracy, nie może brać udziału w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, uwzględnia konieczność zachowania równowagi interesów między pracownikiem a pracodawcy, a zatem nie można uznać, że narusza prawa pracowników (definicja Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 11 maja 2012 r. N 694-O).

Jednak w przypadku nielegalnego przeniesienia pracownika do innej pracy (np. pracownik zostaje przeniesiony na inną) stała praca bez jego pisemnej zgody), zwolnienie z naruszeniem zasad przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz w innych podobnych przypadkach należy pamiętać, że w przypadku uznania przez sąd działań pracodawcy za nielegalne, pracownik musi zostać przywrócony do poprzedniego miejsca pracy.

5. W przypadku, gdy zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy może doprowadzić do masowych zwolnień pracowników (np. nastąpiła awaria duża liczba sprzęt bez możliwości jego wymiany lub naprawy), pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo (ale nie jest zobowiązany), biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej, wprowadzić część -czas pracy (zmiana) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin do sześciu miesięcy ...

W takim przypadku należy kierować się art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Początkowo pracodawca jest zobowiązany przesłać projekt pouczenia o wprowadzeniu trybu pracy w niepełnym (zmianowym) i (lub) niepełnym wymiarze czasu pracy wraz z uzasadnieniem do wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej, reprezentowanie interesów wszystkich lub większości pracowników. Organ ten, nie później niż pięć dni roboczych od dnia otrzymania projektu określonej LNA, przesyła pracodawcy uzasadnioną opinię na temat projektu na piśmie, która nie może zawierać porozumienia z takim projektem lub zawierać propozycje jego ulepszenia.

W przypadku braku zgody z taką opinią pracodawca jest zobowiązany w ciągu trzech dni od jej otrzymania przeprowadzić dodatkowe konsultacje z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej pracowników w celu wypracowania rozwiązania kompromisowego i przyjęcia LNA, które jednakże może być zaskarżony przez wybierany organ podstawowej organizacji związkowej do właściwej państwowej inspekcji pracy lub do sądu.

Jeżeli tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin został prawidłowo wprowadzony, ale pracownik odmawia dalszej pracy w nowym trybie, wówczas umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 części 1 sztuki. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - ze względu na zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy, przy zapewnieniu pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowań.

W przyszłości anulowania trybu pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy może dokonać pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przed okresem dla których zostały ustanowione.

Komentowany artykuł zawiera również zasadę, którą powinien kierować się pracodawca – dokonywane z jego inicjatywy zmiany w ustalonych przez strony warunkach umowy o pracę nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym i porozumieniami.

Kolejny komentarz do art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Komentowany artykuł interpretuje jeden z rodzajów tłumaczeń, o których mowa w art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy, - gdy przyczyną zmiany jednego lub kilku warunków umowy o pracę była zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. W takim przypadku przyjmuje się, że funkcja pracownicza pracownika, określona w umowie o pracę, pozostaje niezmieniona.

2. Na samym początku ogólna perspektywa technika rozumiana jest jako system narzędzi i maszyn, a także metody ich wykorzystania i funkcjonowania. W konsekwencji zmiana technologicznych warunków pracy wyraża się wprowadzeniem nowych narzędzi, maszyn, a także zmianą procesów ich eksploatacji.

Organizacja pracy jest kategorią złożoną i wieloaspektową. Można wyróżnić co najmniej dwa aspekty organizacji pracy: 1) ponieważ praca ludzka jako przedmiot regulacje prawne ma charakter publiczny, odbywa się w interakcji z innymi ludźmi; 2) praca społeczna implikuje wartość pieniężną, a zatem organizację pracy można rozumieć jako uporządkowanie stosunków między ludźmi w procesie ich wspólnej pracy zawodowej, a także organizację wynagradzania.

Tak więc organizacja pracy obejmuje organizację pracy i reżimu odpoczynku pracowników, ich interakcję w procesie pracy, zarządzanie procesem pracy, jego regulację, rachunkowość, formy i systemy płac itp. W związku z tym zmianę organizacyjnych warunków pracy można rozumieć jako zmianę wskazanych i innych podobnych czynników, w ramach których aktywność zawodowa pracownik.

Zmiany technologiczne i organizacyjne mogą wynikać ze zmian warunków umowy o pracę, przy niezmienionej funkcji pracowniczej pracownika. Ponieważ podstawą zastosowania zasad określonych w komentowanym artykule są określone okoliczności określone w tym artykule, w przypadku sporu pracodawca musi udowodnić istnienie tych okoliczności, tj. zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. W przeciwnym razie działania pracodawcy mające na celu zmianę warunków umowy o pracę zostaną uznane za niezgodne z prawem.

W tym względzie należy mieć na uwadze, że na podstawie art. 56 kpc pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowody potwierdzające, że zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony była wynikiem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, np. zmian w technologii i technologii produkcji, doskonalenie stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, reorganizację strukturalną produkcji oraz nie pogorszenie pozycji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, porozumienia. W przypadku braku takich dowodów rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy lub zmiana warunków umowy o pracę określona przez strony nie może zostać uznana za legalną (klauzula 21 uchwały Plenum Sił Zbrojnych RF z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej").

3. Przyjmuje się, że zmiana warunków umowy o pracę wynikająca ze zmiany organizacyjnych i technologicznych warunków pracy dokonywana jest z inicjatywy pracodawcy, w związku z czym pracodawca musi powiadomić o tym pisemnie pracownika nie później niż dwa miesiące przed ich wprowadzeniem (część 2 artykułu 73 TC).

Ustawodawca nie określa trybu powiadamiania pracownika o zmianach warunków umowy o pracę. W praktyce można zalecić wydanie zarządzenia (instrukcji) kierownika organizacji lub innej kompetentnej osoby o przejściu na nowe warunki pracy, z czym pracownik musi się zapoznać po otrzymaniu nie później niż w terminie określonym w przepisach prawa .

Pracodawca będący osobą fizyczną ma obowiązek pisemnego zawiadomienia pracownika o zmianie istotnych warunków umowy o pracę z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (patrz art. 306 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

Pracodawca będący związkiem wyznaniowym ma prawo do zmiany treści umowy o pracę, pod warunkiem pisemnego powiadomienia pracownika co najmniej na 7 dni kalendarzowych przed ich wprowadzeniem (zob. art. 344 kp i komentarz do niego) .

4. Jeżeli pracownik odmawia dalszej pracy w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej dostępnej w organizacji pracy, odpowiadającej jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej innej pracy, która pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia.

Ustawodawca nie określa ram czasowych, w których pracodawca musi zaproponować pracownikowi inną pracę w organizacji, ani konkretnej formy, w jakiej taka oferta może zostać złożona. Jako jedną z opcji rozwiązania problemu można zarekomendować wraz z zamówieniem nadchodzącą zmianę istotnych warunków umowy o pracę przedstawić pracownika jako załącznik do zamówienia, listę wszystkich wolnych miejsc pracy dostępną w organizacja. Pracownik, po zapoznaniu się z zamówieniem i wykazem oferowanych mu prac po otrzymaniu, może jednocześnie wyrazić swoją wolę, wyrażając zgodę na przeniesienie do dowolnej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia lub odmawiając takiego przeniesienia .

Jeżeli pracownik zgodził się na przeniesienie do innej istniejącej pracy w organizacji, takie przeniesienie jest sformalizowane zarządzeniem (instrukcją) i dodatkową umową do umowy o pracę wskazującą nowe warunki, które są wprowadzane do umowy o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub jeśli pracownik odmawia przeniesienia do innej pracy, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 art. 77 TC.

Jak wynika z komentowanego artykułu, pracodawca jest prawnie zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wolnych miejsc pracy, które posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy lub umowa o pracę. Jednocześnie pracodawca ma prawo zaproponować zwalnianym pracownikom dowolny wakat, niezależnie od jego lokalizacji.

5. Zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy mogą prowadzić do zmiany warunków umowy o pracę nie dla jednego pracownika, ale dla całej grupy.

Jedną z możliwości rozwiązania pojawiających się w związku z tym problemów ustawodawca sformułował w komentowanym artykule. Jeżeli zmiany organizacyjne lub technologiczne warunków pracy mogą doprowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej, wprowadzić niepełny etat pracować do sześciu miesięcy.

Warunek wymiaru godzin pracy jest jednym z podstawowych warunków pracy. Dlatego wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin jest dozwolone tylko za zgodą każdego pracownika. Pracownik może wyrazić swoją wolę poprzez zapoznanie się z odpowiednim zarządzeniem (zamówieniem) pracodawcy. Jednocześnie, ponieważ ustalanie godzin pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest stałe, sporządzenie dodatkowej umowy załączonej do umowy o pracę określającej dany warunek, niepraktyczne. Dodatkowa umowa jest możliwa, jeśli pracodawca i pracownik uzgodnią, że praca tego ostatniego w niepełnym wymiarze godzin będzie miała charakter stały.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na tych warunkach, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy wraz z udzieleniem pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowań (patrz art. 81, 178 - 180 Kodeksu pracy oraz komentarz do nich).

Zgodnie z Rozporządzeniem w sprawie organizacji pracy w celu promocji zatrudnienia na warunkach masowe uwolnienie, zatwierdzony Dekretem Rady Ministrów Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lutego 1993 r. N 99 głównymi kryteriami zwolnień grupowych są wskaźniki liczby zwalnianych pracowników w związku z likwidacją organizacji lub zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników na określony okres kalendarzowy.

Obecnie kryteria masowych zwolnień są określane w umowach sektorowych i (lub) terytorialnych, dlatego zasady przewidziane w niniejszym rozporządzeniu stosuje się tylko w przypadku braku odpowiednich przepisów w umowach (patrz art. 82 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

O trybie uwzględniania opinii wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej por. rozdz. 58 TC i komentarz do niego.

6. Zasady części 5 i 6 komentowanego artykułu nie mają charakteru uniwersalnego: a) ich stosowanie stanowi prawo, a nie obowiązek pracodawcy; b) są stosowane w przypadku masowych zwolnień pracowników; c) mają charakter tymczasowy, ponieważ stosuje się je „w celu zachowania miejsc pracy” (tzn. zakłada się, że okoliczności, które doprowadziły do ​​skrócenia czasu pracy mają charakter przejściowy i po ich wyeliminowaniu pracownicy będą być ustawiony na godziny pracy określone w umowie o pracę) ...

W przypadku braku co najmniej jednego z sformułowanych warunków zasady te nie mają zastosowania, a zwolnieni pracownicy mogą zostać zwolnieni zgodnie z zasadami ust. 2 art. 81 TC z udzieleniem odpowiednich gwarancji i odszkodowań.

7. Kodeks pracy wychodzi z bezwarunkowego uznania, że ​​zmiany warunków pracy są zawsze dokonywane z inicjatywy pracodawcy. W związku z tym ustalono, że nie można wprowadzać zmian w warunkach umowy o pracę, które pogarszają sytuację pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego, porozumienia (część 8 komentowanego artykułu). Ponadto lokalne przepisy prawne, przewidujące wprowadzenie, wymianę i zmianę norm pracy, są akceptowane przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników, a o wprowadzeniu nowych norm pracy należy powiadomić pracowników nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem ( patrz art.162 kp i komentarz do niego).

Zatem nowe warunki pracy, pociągające za sobą zmianę umowy o pracę, mogą być wprowadzone wyłącznie przez pracodawcę tylko wtedy, gdy nie pogarszają one pozycji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego (umowy); w przeciwnym razie można je wprowadzić, jeżeli treść układu zbiorowego (umowy) zostanie odpowiednio zrewidowana i, jeśli to konieczne, uwzględniona zostanie opinia organu przedstawicielskiego pracowników.

Jednocześnie zmiana warunków umowy o pracę może być konsekwencją czynników obiektywnych, np. zmiana koniunktury na rynkach towarowych, na których działa pracodawca, pociąga za sobą konieczność reformy stosowanych technologii lub organizacja pracy. W takich przypadkach wola pracodawcy nie ma na celu zmiany warunków umowy o pracę, ale dostosowanie jej do nowych realiów gospodarczych poprzez reorganizację produkcji w celu zapewnienia jej bytu jako podmiotu gospodarczego. Ponieważ pracodawca może dokonywać zmian w treści umowy o pracę, pod warunkiem dokonania odpowiednich zmian w układzie zbiorowym lub umowie (co jest możliwe tylko wtedy, gdy w umowie znajduje się sprzeczne wyrażenie woli drugiej strony (stron) lub umowy), w przypadku braku takiego wyrażenia woli, realizacja art. 74 TC staje się niemożliwe. W takim przypadku pracodawca zmuszony jest albo do zmiany umowy o pracę na zasadach ogólnych dotyczących przejścia na inną stałą pracę (zob. art. 57, 72, 72 ust. 1 kp i komentarz do nich), tj. za zgodą pracownika; lub zastosować przepisy dotyczące przeniesień czasowych w związku z zaistnieniem okoliczności o charakterze nadzwyczajnym (zob. art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy i komentarz do niego); lub zastosować przewidziane prawem mechanizmy rozwiązania umowy o pracę (zob. rozdział 13 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

8. Ustawodawca zrezygnował ze stosowanego wcześniej w części 3 art. 25 Kodeksu pracy pojęcia „zmiana istotnych warunków pracy”, zastępując je pojęciem „zmiany warunków umowy o pracę”. Wychodząc z tego, bez względu na to, jak poważne są zmiany warunków pracy i nie pociągają za sobą żadnych konsekwencji prawnych, jeśli nie są związane ze zmianami treści umowy o pracę. Na przykład instalacja nowego sprzętu, komputerów, oprzyrządowania nie zawsze wiąże się ze zmianą funkcji pracy (specjalność, zawód, kwalifikacje lub stanowisko), wysokości wynagrodzenia, długości lub trybu godzin pracy oraz innych warunków ustalonych przez umowę o pracę, ale może to pociągać za sobą znaczące zmiany rzeczywiste warunki pracy pracownika.

Ponieważ treść umowy o pracę w tym przypadku nie ulega zmianie, takich zmian może dokonać pracodawca bez przestrzegania zasad przeniesienia do innej pracy, w tym zasad określonych w komentowanym artykule. W takim przypadku pracownik, który nie chce kontynuować pracy w nowych warunkach pracy, zachowuje prawo do rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy (zob. art. 80 kp i komentarz do niego), a pracodawca możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli istnieją ku temu uzasadnione podstawy (zob. art. 81 kp i komentarz do niego).

Konsultacje i uwagi prawników na podstawie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność co do aktualności podanych informacji, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Możesz zadać pytanie telefonicznie lub na stronie internetowej. Konsultacje wstępne odbywają się bezpłatnie od 9:00 do 21:00 codziennie czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane od 21:00 do 9:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

W każdym przedsiębiorstwie mogą zaistnieć okoliczności, w których konieczna jest zmiana podstawowych warunków pracy w umowach o pracę. Tryb postępowania w takich sytuacjach określa art. 74 Kodeksu pracy. Dowiedz się więcej w artykule i pobierz przykładowe zamówienie.

Przeczytaj w artykule:

Niezbędne warunki pracy

Pojęcie „zasadniczych warunków” przy zawieraniu umowy o pracę podano w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Znaczące nazywają się warunki obowiązkowe, które muszą być określone w umowie o pracę i regulujące cały tryb pracy w danym miejscu pracy. Istnieją również dodatkowe warunki, które są przepisywane w razie potrzeby.

Z obowiązkowego charakteru warunków istotnych wynika, że ​​każda zmiana jest możliwa albo w porozumieniu z pracownikiem, albo w sposób określony w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie ma znaczenia, czy jest to spowodowane innowacjami organizacyjnymi czy technologicznymi w przedsiębiorstwie.

Jeżeli zmiana nastąpi za porozumieniem stron, jest to konieczne z pracownikiem, w którym negocjowane są nowe warunki. Jeżeli przyczyny są organizacyjne lub technologiczne, zgoda pracownika nie jest wymagana, należy jednak przestrzegać specjalnej procedury:

• udokumentować zmianę organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy;
• na dwa miesiące przed ich wejściem w życie powiadomić pracownika (14 dni kalendarzowych, jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna) i zawiadomić go za pokwitowaniem lub listem za potwierdzeniem odbioru;
• jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, to zgoda ta powinna być udokumentowana (może być sformalizowana w formie dodatkowego porozumienia do umowy o pracę);
• uregulować w odpowiednich ustawach lokalnych (zmiana trybu pracy – w, warunków wynagradzania – w Regulaminie wynagradzania i premiowania, technologicznego – w instrukcji ochrony pracy, Regulaminu o tajemnicy przedsiębiorstwa itp.).
• wszelkie zmiany w ustawach lokalnych pracowników muszą być przedstawione za podpisem.

Zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

Ustawodawstwo nie określa jeszcze jasno, co należy uznać za zmianę warunków organizacyjnych. Nie ma jednak wyjaśnienia tej kwestii. Zawiera tylko otwartą listę przykładów tego, co można zaklasyfikować do tej kategorii.

Na podstawie obowiązujących norm prawnych możemy powiedzieć, że organizacyjne warunki pracy to:

• struktura zarządzania przedsiębiorstwem;
• forma organizacji pracy (wynajem, kontrakt, brygada itp.);
• itp.

Zmieniające się organizacyjne warunki pracy implikują pewne zmiany w strukturze organizacji. Może to być spowodowane różnymi przyczynami, ale zawsze wiąże się ze zmianami w grafiku pracy, mianowaniem pracowników na inne stanowiska, przenoszeniem ich do innych działów, redukcją personelu itp.

Mając taką definicję, możemy wyraźniej wyobrazić sobie, jakie zmiany warunków pracy można przypisać zmianom organizacyjnym:

• w strukturze zarządzania organizacji;
• wprowadzenie nowych form organizacji pracy (brygada, najem, kontrakt itp.);
• zmiany w reżimach pracy i odpoczynku;
• zastąpienie, rewizja lub wprowadzenie nowych norm procesu pracy;
• redystrybucja obciążenia pracą między działami lub stanowiskami z późniejszą zmianą systemów wynagradzania.

Należy zauważyć, że lista ta ma charakter szacunkowy i w praktyce może być uzupełniona o nowe przykłady.

Zmiana może być czymś więcej niż tylko organizacyjną. Na przykład aktualizacja floty samochodów lub przejście na inne standardy technologiczne prawdopodobnie również doprowadzi do zmiany trybu działania przedsiębiorstwa. Konsekwencją tego może być zmiana warunków umów o pracę. W takich przypadkach możemy mówić o zmianie technologicznych warunków pracy.

Technologiczne warunki pracy to zmiany związane z innowacjami w procesach technologicznych podczas wykonywania pracy, wytwarzania towarów lub świadczenia usług.

Ich lista wygląda tak:

• wprowadzenie nowych technologii produkcji;
• wdrażanie usprawnień w miejscu pracy;
• przejście na wydawanie nowych rodzajów produktów;
• korekta istniejących lub wprowadzenie nowych przepisów technicznych.

Zlecenie zmiany warunków pracy (przykład)

Zamówienie musi zawierać następujące informacje:

• uzasadnić wprowadzenie innowacji do przepływu pracy;
• podać listę pracowników, z którymi są spokrewnieni;
• mianować Odpowiedzialne osoby i udziel im niezbędnych instrukcji.

Co więcej, wszystko będzie zależeć od tego, jak zmienią się podstawowe UT. Jeżeli są realizowane na podstawie porozumienia z pracownikiem i nie są związane ze zmianami w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy, wówczas sporządzana jest dodatkowa umowa do umowy o pracę. W przeciwnym razie konieczne będzie pisemne powiadomienie pracowników.

Na zakończenie procesu konieczne będzie zapoznanie wszystkich pracowników, których dotyczy, z treścią zamówienia. Trzeba to zrobić w ciągu dwóch miesięcy.

Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami

Artykuł ten przedstawia wszystkie możliwości dla pracodawcy i pracownika w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy.

Zwracamy uwagę na pełny tekst artykułu:

Art. 74. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy

W przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianą warunków organizacyjnych lub technologicznych pracy (zmiany technologii i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna produkcji, inne przyczyny) nie można zachować ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, może je zmienić z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem zmian funkcji pracownika.

Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach, które spowodowały konieczność takich zmian, chyba że postanowiono inaczej niniejszy Kodeks.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę w nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niższe -praca płatna), którą pracownik może wykonywać z uwzględnieniem swojego stanu zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika od oferowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z niniejszym Kodeksem.

W przypadku, gdy przyczyny określone w ust. mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej i w sposób określony przez niniejszy Kodeks w celu przyjęcia przepisów lokalnych, aby wprowadzić reżim pracy w niepełnym wymiarze godzin, dzień pracy (zmiany) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z niniejszym Kodeksem. W takim przypadku pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Odwołania tygodnia pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze czasu pracy przed okresem, na jaki zostały one ustanowione, dokonuje pracodawca, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z niniejszym artykułem, nie powinny pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi, porozumieniami.

Ważne jest, aby pracodawca zrozumiał, że pochopne decyzje lub błędy w papierkowej robocie podczas rewizji warunków umowy o pracę mogą prowadzić do naruszenia praw pracownika, a tym samym do pozwu.

Na przykład pracodawca powinien zaoferować pracownikowi kilka opcji pracy, jeśli jego własny ma zostać zlikwidowany z powodu nadchodzących zmian. Nowa praca konieczności i stanu zdrowia pracownika. W przypadku braku odpowiedniego miejsca pracy musisz zaoferować niższe stanowisko lub w innym dziale, ale w tym samym obszarze.

W ostateczności pracodawca może zaoferować pracę w oddziale znajdującym się w innym rejonie. Tylko wtedy, gdy żadna z tych opcji nie odpowiada pracownikowi, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę (). Jeśli ta procedura nie będzie przestrzegana, może to stać się podstawą do skierowania sprawy do sądu.

Powrót