Nowoczesne technologie kadrowe stosowane w organach władzy publicznej. Nowoczesne technologie zarządzania personelem w przedsiębiorstwie

Do najważniejszych zadań na ścieżce innowacyjnego społecznie zorientowanego rozwoju Rosji należy rozwój i wdrażanie innowacyjnych technologii pracy z personelem we wszystkich sektorach gospodarki i sferze społecznej. Ważny kierunek badania naukowe to przede wszystkim tworzenie holistycznych wyobrażeń na temat procesy innowacyjne w ramach technologii personalnych stosowanych w organach władzy publicznej. Ponadto wiele uwagi poświęca się uogólnionym podejściom metodologicznym do rozwoju i promocji innowacji w zarządzaniu personelem tych organów.

Jeden z najszybciej rozwijających się obszarów doskonalenia zarządzania personelem w organach rządowych związany jest z wprowadzaniem technologii informatycznych. Zautomatyzowane technologie informatyczne do zarządzania personelem to zestaw metod oraz narzędzi programowych i sprzętowych połączonych w łańcuch technologiczny. Taki łańcuch zapewnia gromadzenie, przetwarzanie, przechowywanie i transport informacji w celu zmniejszenia złożoności procesów korzystania z zasobu informacyjnego. Zautomatyzowane technologie informatyczne na obecnym etapie ich rozwoju umożliwiają rozwiązywanie bardzo szerokiego zakresu zadań. Obejmuje to zarządzanie struktura organizacyjna oraz personel(utrzymanie pełnej scentralizowanej struktury organizacji, z uwzględnieniem wszystkich możliwych szczebli), płace, ewidencja kadr, śledzenie czasu pracy, planowanie kosztów personelu, rekrutacja na wolne stanowiska, szkolenie personelu, planowanie kariery i śledzenie awansów, system ocen, ocena i utrzymanie poziom kompetencji zawodowych i osobistych poprzez system certyfikacji i ustawicznego szkolenia personelu, pracę z rezerwą kadrową itp.

Studium przypadku

Pilotażowa wersja strony „Federalny portal kadry kierowniczej” została umieszczona w Internecie w 2009 roku zgodnie z listą instrukcji Prezydenta Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym wykazem zaplanowano w szczególności utworzenie bazy wolnych miejsc pracy w państwowej służbie cywilnej w ramach opracowania i realizacji Programu Formowania Rezerwy Kadry Kierowniczej. Od 1 listopada

W 2013 r. w zakładzie było 3229 aktualnych wakatów, a liczba wizyt w tym zakładzie wyniosła 4 213 935. W tym czasie w federalnej rezerwie kadr kierowniczych znajdowało się 3488 osób.

Outsourcing to przeniesienie przez organizację na podstawie umowy wszelkich funkcji niepodstawowych na wykonawcę zewnętrznego (organizację lub do osoby), który jest specjalistą w tej dziedzinie i posiada odpowiednie środki techniczne, doświadczenie i wiedza.

Studium przypadku

Zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 października 2005 r. nr 1789-r Koncepcja reformy administracyjnej w Federacja Rosyjska w latach 2006-2010 stwierdza, że jednym z elementów optymalizacji funkcji organów wykonawczych jest rozwój i zapewnienie powszechnego wykorzystania outsourcingu. W związku z tą instalacją w wielu regionach kraju przyjęto podstawowe dokumenty dotyczące wprowadzenia outsourcingu do praktyki urzędów. Przykładem jest zatwierdzony przez rząd Obwód leningradzki„Procedura korzystania z outsourcingu we władzach wykonawczych regionu leningradzkiego” .

W Perm Territory w wyniku realizacji projektu i wprowadzenia outsourcingu w małych i średnich firmach w 2010 roku powstało ponad 3500 miejsc pracy. Do tej pory ponad 200 małych przedsiębiorstw świadczy usługi dla instytucji.

Benchmarking to jedna z najbardziej obiecujących technologii w zarządzaniu personelem administracji publicznej. Istotą benchmarkingu jest zapożyczenie i wykorzystanie sprawdzonych osiągnięć najlepszych praktyk z różnych dziedzin działalności.

Studium przypadku

Dobrym przykładem zastosowania technologii benchmarkingu w ramach innowacyjnych technologii kadrowych we władzach Rosji jest projekt rozwoju centrów wielofunkcyjnych (MFC) w Obwód rostowski. Samorząd regionalny przestudiował niektóre z najbardziej znanych na świecie modeli tworzenia takich ośrodków, tj. w ta sprawa faktycznie zastosowano podejścia benchmarkingowe. W ciągu pięciu lat z budżetów wszystkich szczebli przeznaczono 886 mln rubli na rozwój sieci MFC w obwodzie rostowskim. W sumie, oprócz 55 MFC, w regionie otwarto kolejne 296 odrębnych punktów dostępu do ich usług.

W regionie Jarosławia Regionalny Urząd Rozwoju Organizacji Władz Wykonawczych wraz z Państwową Uczelnią – Wyższą Szkołą Ekonomiczną przeprowadził pilotażowe wdrożenie systemu benchmarkingu jakości Usługi publiczneświadczone przez regionalne władze wykonawcze. Na podstawie wyników projektu pilotażowego podjęto decyzję o dalszym ulepszaniu i rozwijaniu systemu benchmarkingu jakości usług.

Zarządzanie kompetencjami, czyli podejście kompetencyjne to najnowszy etap rozwoju koncepcji zarządzania personelem. Istotą podejścia opartego na kompetencjach jest przejście od pojęcia kwalifikacji do pojęcia kompetencji, które może dotyczyć zarówno personelu, jak i działalności samych organizacji w gospodarce i sfera społeczna. Kompetencje rozumiane są jako zbiór wiedzy, umiejętności, zdolności, cech osobowych i stereotypów zachowań pracownika, pozwalający na osiąganie wysokiej jakości wyników w rozwiązywaniu problemów stojących przed organizacją.

Kompetencje pracownika uważa się za stopień rozwoju niezbędnych kompetencji. Jednocześnie kwalifikacja jest jednym z parametrów oceny pracownika i jakość wykonania obowiązki wymagają zaangażowania zarówno różnych cech osobistych, jak i dodatkowo nabytych umiejętności pracownika, które nie są bezpośrednio związane z wykonywanym zawodem.

W Dekrecie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 05.07.2012 nr 601 „O głównych kierunkach doskonalenia systemu administracji publicznej”, który wyznacza podejście oparte na kompetencjach jako podstawę do utworzenia listy wymagane kompetencje w celu obsadzenia stanowisk w służbie cywilnej przewiduje się pewne kroki w celu wprowadzenia opartego na kompetencjach podejścia do personelu w organizacjach państwowych.

Studium przypadku

W wyniku aktualizacji w dobrze znanym produkcie programowym „1.C Enterprise 8.0” w sekcji „Personel” wbudowano standardowy blok oprogramowania do oceny kompetencji. Wbudowany katalog „Kompetencje pracownika” przeznaczony jest do przechowywania listy kompetencji oraz systemu oceny kompetencji pracowników.

Podejście procesowe. Technologia podejścia procesowego zaczyna dziś przyciągać coraz większą uwagę zarówno w rozwoju naukowym, jak iw praktycznych działaniach organów rządowych. Zgodnie z normą ISO 9000-2011 za proces można uznać każdą czynność, która wykorzystuje zasoby do przekształcania nakładów w produkty. Aby skutecznie funkcjonować, organizacja musi zdefiniować i zarządzać wieloma powiązanymi ze sobą i wzajemnie oddziałującymi procesami. Wynikiem jednego procesu jest często bezpośredni wkład następnego. Jako podejście procesowe można rozważyć systematyczne definiowanie i zarządzanie procesami wykorzystywanymi przez organizację, a zwłaszcza interakcją tych procesów.

Zarządzanie w podejściu procesowym jest traktowane nie jako szereg odmiennych działań, ale jako pojedynczy proces oddziaływania na organizację i personel. Takie podejście umożliwi prowadzenie zarządzania personelem nie w oderwaniu od ogólnego zarządu, ale w połączeniu z innymi elementami i procesami, takimi jak ocena środowiska zewnętrznego i wewnętrznego organizacji, planowanie, kontrola itp.

Studium przypadku

Jako przykład możemy rozważyć utworzenie systemu zarządzania personelem w Banku Rosji. Największym zainteresowaniem cieszy się system zarządzania personelem oparty na technologiach procesowych. Ponieważ podejście procesowe obejmuje wszystkie rodzaje działań, zarządzanie personelem jest traktowane jako połączenie następujących procesów.

Rekrutacja. Rezultatem tego procesu jest zaspokojenie zapotrzebowania Banku Rosji na zasoby ludzkie w wymaganej ilości i odpowiedniej jakości. Wymagania dotyczące zasobów ludzkich stają się znane w wyniku opisu procesów.
Rozwój kadry. Celem tego procesu jest zapewnienie ciągłego doskonalenia istniejących zasobów ludzkich w celu osiągnięcia maksymalnego możliwego spełnienia ich wymagań.
Zarządzanie strukturą organizacyjną. Proces ten nie jest jednak tradycyjnie włączany do zarządzania personelem, aby skutecznie realizować procesy i stwarzać możliwości najlepszy użytek potencjał zasobów ludzkich, konieczne jest kształtowanie struktury organizacyjnej z uwzględnieniem wymagań procesów i racjonalnej organizacji działań personalnych.

Technologie podejścia procesowego są ściśle powiązane z tak intensywnie rozwijanymi w ostatnie lata kierunku, jako opracowywanie i wdrażanie przepisów administracyjnych w praktyce. Tak więc w latach 2007-2011. w Federacji Rosyjskiej przyjęto kilka tysięcy takich dokumentów na wszystkich szczeblach władzy.

Podane przykłady technologii kadrowych i innych podejść do zarządzania personelem stosowanych w praktyce w organach publicznych nasuwają pytanie o możliwość wypracowania wspólnego podejścia metodologicznego do ich opracowywania i wdrażania. Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy najpierw dowiedzieć się, jak uniwersalna jest ta czy inna technologia, skoro zbudowanie wspólnej metodologii dla lokalnych technologii jest prawie niemożliwe. Tworzenie jednej lub drugiej innowacyjnej technologii personelu można podzielić na kilka etapów, które są dość podatne na planowanie w oparciu o następujące działania:

1) monitorowanie sytuacji i określanie potrzeby opracowania i wdrożenia innowacyjnej technologii zarządzania personelem;
2) utworzenie grupy roboczej deweloperów;
3) przygotowanie i zatwierdzenie aktu prawnego regulującego rozwój innowacyjnej technologii kadrowej;
4) analiza publikacji naukowych, materiałów medialnych oraz badanie udanych praktyk w wybranym kierunku;
5) przygotowanie dokumentacji roboczej, w tym regulacji krok po kroku dla nowej technologii;
6) zatwierdzanie i zatwierdzanie dokumentacji;
7) szkolenie personelu w zakresie stosowania nowej technologii.

Na podstawie specjalnej analizy można podsumować, że istnieje wiele innowacyjnych rozwiązań w zakresie zarządzania personelem we władzach państwowych Federacji Rosyjskiej. Dotyczą wszystkich obszarów zarządzania personelem, od selekcji i rozmieszczania personelu po procedury zwalniania personelu.

Główną rolę odgrywają tu technologie zapewniające znaczny wzrost efektywności pracy personelu: informatyka, podejście kompetencyjne i procesowe, outsourcing itp. Szczegółowa analiza wskazuje, że można wypracować ujednolicone podejście metodologiczne do opracowywania i wdrażania innowacji w zarządzaniu personelem w organach władzy publicznej, co niewątpliwie poprawi efektywność administracji publicznej.

Studium przypadku

Obecnie prowadzone są projekty pilotażowe mające na celu doskonalenie technologii kadrowych w służbie cywilnej. Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej w celu realizacji postanowień Rozporządzenia Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 601 „O głównych kierunkach doskonalenia systemu administracji publicznej” oraz zgodnie z paragrafami 2 , 5, 7 i 9 „Planu realizacji działań na rzecz realizacji w latach 2012–2016 nowych zasad polityki kadrowej w państwowej służbie cywilnej” w 2013 r. w federalnym organy rządowe zorganizowała następujące projekty pilotażowe mające na celu przetestowanie i wdrożenie nowoczesnych technologii kadrowych.

1. Wstęp do w formie elektronicznej dokumenty do udziału w konkursie na obsadzanie wolnego stanowiska w służbie cywilnej oraz przeprowadzenie wstępnej selekcji kwalifikacyjnej kandydatów w formacie zdalnym z identyfikacją tożsamości obywatela, który złożył dokumenty i wypełnił test kwalifikacyjny.
2. Utworzenie instytucji mentoringu promującej rozwój kariery urzędników służby cywilnej.
3. Stworzenie systemu wymagań kwalifikacyjnych dla profilu wykształcenia, wiedzy i umiejętności niezbędnych do obsadzenia stanowisk w służbie cywilnej.
4. Wdrożenie systemu kompleksowej oceny działalności urzędników, w tym publicznej oceny poszczególnych stanowisk w służbie cywilnej.

Tak naprawdę dzisiaj mamy do czynienia z mechanizmem, który funkcjonuje od dziesięcioleci, a ponadto działa dość stabilnie i z wysoką jakością w stosunku do postawionych przed nim zadań. Ale na obecnym etapie rozwoju państwowości mówimy o nadaniu służbom kadrowym nowej jakości, polegającej na prowadzeniu skutecznej polityki kadrowej w organie państwa federalnego, która poprzez selekcji, rozwoju i awansu urzędników służby cywilnej z niezbędny zestaw kompetencje. Projekty pilotażowe i ich rezultaty staną się katalizatorem doskonalenia systemu doskonalenia zawodowego urzędników.

Dlatego głównym celem projektów pilotażowych jest podniesienie kompetencji urzędników i wyeliminowanie niedoboru obiecujących i wydajnych pracowników. Istotna różnica między tymi projektami a różnego rodzaju zmianami w ostatnich latach polega na tym, że innowacje nie spowodują dodatkowych kosztów i nie podniosą szczebli drabiny biurokratycznej.

W związku z realizacją projektów pilotażowych nie zwiększy się liczebność organów federalnych. Jak zaznaczono w Ministerstwie Pracy Federacji Rosyjskiej, takiego efektu oczekuje się od nowych technologii kadrowych, w których szefowie działów strukturalnych będą zaangażowani w prace kadrowe nad doborem personelu i rozwojem ścieżek kariery dla pracowników. Konieczne jest upewnienie się, że selekcja jest dokonywana przez kierownika bezpośrednio do wyznaczonych mu zadań, do celów tego organu federalnego. To jest istota proponowanych nowych technologii kadrowych, a projekty pilotażowe są próbą ich praktycznego zastosowania.

Podczas przygotowywania i organizacji projektów pilotażowych organizatorzy zakładali pewną zmienność wyników, ponieważ są to tak naprawdę nowe technologie, które dotychczas były wykorzystywane jedynie fragmentarycznie i niesystematycznie. Nie jest więc wykluczone pewne dostosowanie określonych metod pracy z personelem, które będzie musiało zostać dokonane w celu podniesienia prestiżu i atrakcyjności służby cywilnej. Taki system, w którym ceni się osobowość pracownika, jest zapewniony najlepszy użytek jego cechy biznesowe i przeprowadzone Rozwój zawodowy, przyczyniając się do ujawnienia talentów, bez wątpienia będzie atrakcyjny dla młodych profesjonalistów, dla których kwestia samorealizacji zawodowej jest najistotniejsza.

Opinia eksperta

Zdaniem ekspertów realizacja projektów pozwoli pracownikom kadr ministerstw i departamentów na:

– nauczyć się bardziej kompetentnie formułować wymagania kwalifikacyjne dla przyszłych pracowników;
- uprościć mechanizm składania dokumentów o przyjęcie do służby cywilnej z wykorzystaniem usług elektronicznych;
– wprowadzenie do praktyki zarządzania narzędzi do osobistej oceny jakości pracy urzędników;
– zwiększyć tempo adaptacji nowych pracowników za pomocą wewnętrznego systemu szkoleń, przyciągającego pracowników z doświadczeniem praktyczna praca w federalnych organach wykonawczych do przekazywania ich umiejętności zawodowych.

Projekty pilotażowe powinny pokazać, jak gotowe są dziś działy HR do wykorzystania tego doświadczenia i czy będzie pozytywny efekt jego zastosowania. Na przykład w służbach kadrowych władz publicznych od dawna przeprowadzana jest automatyzacja. Tym samym za pośrednictwem portalu kadry menedżerskiej specjaliści z różnych resortów i departamentów mogą wyselekcjonować przyszłych kandydatów. W wielu usługach personalnych akta osobowe i karty czasu pracy są zautomatyzowane. Informacje o przekwalifikowaniu urzędników służby cywilnej są również przetwarzane elektronicznie. Jednak zunifikowany bank rezerwistów nie został jeszcze stworzony; ci specjaliści, którzy mogli przechodzić z jednego ciała do drugiego w tych samych profilach zawodowych.

Technologie zarządzania personelem w organizacjach są stale udoskonalane. Nowoczesne rozwiązania opierają się na nowych koncepcjach, które pomagają wpływać na pracę całego zespołu, co ostatecznie przyczynia się do sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Z tego artykułu dowiesz się:

jakie nowoczesne technologie zarządzania personelem są najskuteczniejsze;
jak korzystać z głównych rodzajów technologii zarządzania personelem;
na jakich zasadach opierają się technologie społeczne w zarządzaniu personelem;
jak doskonalona jest technologia zarządzania personelem.

Nowoczesne technologie zarządzania personelem

Nowoczesne technologie zarządzanie personelem pozwala rozwiązać szereg zadań stojących przed każdym przedsiębiorstwem. Przy pomocy najnowszych technik zapewniona jest wysoka efektywność pracy, ukierunkowana na realizację bieżących i strategicznych zadań firmy.

Firma będzie mogła zająć wiodącą pozycję w swojej branży, jeśli zespół: profesjonalni specjaliści będzie działać w pełni. W tym celu należy zwrócić większą uwagę na rozwój technologii zarządzania personelem.

Biorąc pod uwagę główne technologiczne metody zarządzania, możemy wyróżnić najważniejsze:

przy doborze personelu zwraca się większą uwagę na biznesowe i osobiste cechy kandydatów;
Specjaliści HR wykonują pracę z wykorzystaniem różnych technologii doboru personelu;
pomóc nowym pracownikom poddać się skutecznej adaptacji.

Dalej proces technologiczny kierownictwo ma opracować pełnoprawny system motywacji ukierunkowany na zwiększenie wydajności pracy. Certyfikacja i ocena są systematycznie przeprowadzane aktywność zawodowa. Na podstawie uzyskanych wyników rozstrzyga się kwestię celowości przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu.

Technologie HR reprezentują ukierunkowany wpływ, który pomaga osiągnąć określone cele. Przy doborze personelu celem menedżera jest określenie podstawowych cech niezbędnych do wykonywania określonej czynności. Rekrutacja jest ważnym elementem systemu zarządzania. Sprawność organizacji zależy od tego, jak prawidłowo i profesjonalnie uformowana jest kadra. Właściwy dobór personelu pozwoli nie wydawać dodatkowych zasoby ekonomiczne, wysoce profesjonalni specjaliści z doświadczeniem zawodowym nie będą musieli szkolić się, aby płacić za zaawansowane szkolenia.

Technologia zarządzanie personelem personel obejmuje:

planowanie, zatrudnianie, dobór i dopuszczenie personelu;
przeprowadzanie oceny biznesowej kandydatów;
doradztwo zawodowe;
adaptacja personelu;
rozwój kariery biznesowej;
zmniejszenie ryzyka utraty cennego personelu;
promocja i zarządzanie karierą;
utworzenie rezerwy kadrowej dla kierownictwa;
motywacja do aktywności;
dostarczanie informacyjnych, prawnych i normatywno-metodologicznych aspektów zarządzania.

Na czym opiera się technologia zarządzania personelem?

Technologia zarządzania personelem opiera się na rozwoju technik i metod skutecznego oddziaływania, co pozwala na uzyskanie najlepszego wyniku pracy. Każda organizacja opracowuje dokumenty regulacyjne i metodologiczne, na podstawie których prowadzona jest dalsza praca z pracownikami.

Zarządzanie jest jednym z najtrudniejszych aktywność intelektualna. Nie wystarczy chęć efektywnego koordynowania pracy zespołu. Musisz znać teorię, umieć zastosować ją w praktyce. W kontekście rozwoju gospodarki rynkowej główna działalność ma na celu zwiększenie wydajność wydajności praca. Cele i programy organizacji podlegają ciągłemu dostosowywaniu do potrzeb rynku.

Rodzaje technologii zarządzania personelem

Do stworzenia integralności systemu wykorzystywane są główne rodzaje technologii zarządzania personelem. Arsenał menedżera obejmuje technologie skrzyń, gry biznesowe, coaching, pomoc profesjonalnych ośrodków oceny biznesu.

W praktyce zarządzania personelem wykorzystywane są technologie:

kierownictwo, kiedy selekcja, rozmieszczenie, personel, Wycena przedsiębiorstw, studium podstaw organizacji pracy;

zarządzanie i rozwój, przeprowadzane są szkolenia, przeprowadzana jest certyfikacja, wprowadzane są innowacje w pracy;

zarządzanie zachowaniem, opracowywany jest system motywacji, szybkiego rozwiązywania konfliktów, organizacyjnego, Kultura korporacyjna, etyka biznesu.

We wszystkich rodzajach technologii zarządzania personelem widoczne są podstawy profesjonalnego podejścia, ustalane są cele, ustalane są priorytety, koordynowana jest praca wszystkich działów i struktur przedsiębiorstwa. Ostateczny wynik zależy od skuteczności użytych rodzajów.

W zapewnieniu zrównoważonego rozwoju i przetrwania przedsiębiorstwa w zmieniającej się gospodarce rynkowej pomogą kryteria efektywności, w których na pierwszym miejscu znajdują się:

łatwość zarządzania, polegająca na obecności etapów pośrednich w dążeniu do głównego celu, braku niepotrzebnie skomplikowanych działań;
niezawodność, gdy siła takiej technologii została wypracowana, istnieją powielające się metody w przypadku awarii początkowo stosowanych technologii;
rentowność;
łatwość użycia;
praktyczność.

Technologie zarządzania zasobami ludzkimi są starannie opracowywane i wdrażane. Efektywność zależy od tego, jak umiejętnie wykorzystuje takie techniki manager HR, kierownictwo wyższego i średniego szczebla firmy.

Technologie społeczne w zarządzaniu personelem

Technologie społeczne w zarządzaniu personelem są stosowane z uwzględnieniem celów organizacji, indywidualne grupy i konkretnych pracowników. Różne opcje działania pomagają zrealizować planowany rezultat poprzez aplikację różnego rodzaju uderzenie działania zarządcze.

Nowoczesne zarządzanie skupia się na wprowadzaniu technologii, które pomagają tworzyć korzystne warunki na działalność zawodową personelu, ubezpieczeń społecznych. Opracowywane są projekty zarządcze, grupy społecznościowe, system wszystkich rodzajów motywacji jest rewidowany.

Technologie społeczne zarządzania personelem działają skutecznie, jeśli działania organizacji są zrównoważone, sytuacja ekonomiczna stabilny. Służbie personalnej przypisuje się wiodącą rolę na etapie wdrażania i wdrażania technologii zarządzania społecznego.

W trakcie aplikacjiwspółczesna społecznośćtechnologie zarządzania personelem w organizacji zapewniają:

selekcja, rekrutacja i kontrola;
budowa systemu atestacji;
utrzymanie wykształcenia zawodowego;
odnowienie rezerwy personelu;
zapewnienie ochrony socjalnej;
ubezpieczenie zdrowotne;
dystrybucja świadczeń;
świadczenia emerytalne.

Inwestycje społeczne pomagają stworzyć model zarządzania, który jest w stanie rozwiązać główne problemy, współdziałając ze wszystkimi strukturami przedsiębiorstwa. W sercu aplikacji technologia społecznościowa zarządzanie personelem organizacji, ustanawia się system bezpośredniej i pośredniej motywacji materialnej do pracy, który pozwala:

zwiększyć wydajność pracy;
zapewnić rentowność produktów;
ustabilizować wydajność całego personelu;
zapewnić zainteresowanie efektem końcowym;
zbudować spójny zespół.

Dzięki temu możliwe jest osiągnięcie skuteczności planowania strategicznego, stabilności gospodarczej i stworzenie konkurencyjnej produkcji, która będzie z powodzeniem funkcjonować nawet w okresie niestabilnej gospodarki rynkowej.

Doskonalenie technologii zarządzania personelem

Doskonalenie technologii zarządzania personelem powinno odbywać się systematycznie. Racjonalne jest okresowa analiza stosowanych metod i poszukiwanie sposobów adaptacji do nowych warunków.

Powszechne systemy doskonalenia oparte są na:

w sprawie analizy systemowej istniejących technologii;
strukturyzacja bieżących i strategicznych celów organizacji;
o zastosowaniu metod ekspercko-analitycznych, normatywnych, parametrycznych.

Główne rodzaje technologii zarządzania personelem pozostają niezmienione. System skutecznej motywacji pomaga organizować działania zawodowe całego zespołu, aby otrzymać wysoka wydajność praca. Zmiana takich systemów jest dopuszczalna tylko w kierunku doskonalenia. Główne kierunki są raportowane całemu zespołowi.

Od czasu do czasu racjonalne jest dokonanie przeglądu metod poszukiwania, selekcji i rekrutacji personelu, aby wprowadzić nowe możliwości określania przydatności zawodowej. Bardzo ważne poprawiając podstawy, daj formację rezerwa personelu kadra kierownicza. Wraz z rozwojem organizacji pozwoli to nie wydawać dodatkowych materialnych zasobów ekonomicznych, szybko obsadzić pełną kadrę pracowników, którzy posiadają metody technologiczne i techniki zarządzania.

Innowacyjne technologie opierają się na przestrzeganiu podstawowych praw, zasad i przepisów, które liderzy i menedżerowie powinni brać pod uwagę przy doskonaleniu całego systemu. Identyfikując kluczowe wskaźniki poprawy wydajności pracy, możliwe będzie dokonywanie zmian w istniejącej technologii bez zmiany podstawowych zasad całego systemu.

Możesz być zainteresowany, aby wiedzieć:

W działaniach zarządczych ważne miejsce zajmują technologie, których wykorzystanie pozwala na rozwiązywanie problemów personel strategia organizacji. Nazywane są technologiami personalnymi.

Technologia personalna to sposób zarządzania cechami ilościowymi i jakościowymi personelu, zapewniający osiąganie celów organizacji i jej efektywne funkcjonowanie.

technologie HR stosowane w zarządzaniu można podzielić na trzy duże grupy

Pierwsza grupa obejmuje technologie personalne, które dostarczają kompleksowych, wiarygodnych danych osobowych o osobie. Są to przede wszystkim metody i formy jego oceny. Muszą być zgodne z prawem, mieć podstawę prawną, ustalony porządek przeprowadzanie i stosowanie wyników. W praktyce pracy z personelem są to certyfikacje, egzaminy kwalifikacyjne, monitorowanie stanu cech personelu.

Druga grupa technologii personalnych to te, które zapewniają zarówno aktualną, jak i perspektywiczną, ilościową i jakościową charakterystykę personelu wymaganego dla organizacji. Są to technologie selekcji, tworzenia rezerwy, planowania kadr, rozwoju zawodowego. Całość tych technologii kadrowych jest organicznie włączona w strukturę działań zarządczych.

Trzecia grupa łączy technologie personalne, które umożliwiają pozyskiwanie wysokie wyniki działania każdego specjalisty i synergiczny efekt skoordynowanych działań całego personelu. Działania zarządcze podejmowane w oparciu o te technologie personalne będą charakteryzować się terminowością decyzji personalnych,

racjonalność wykorzystania zdolności kadrowych, optymalna struktura sił zaangażowanych w rozwiązywanie zadań stojących przed organizacją. Obejmuje to technologie takie jak rekrutacja, zarządzanie karierą personelu i wiele innych.

Mimo pewnych założeń i konwencji w klasyfikacji technologii personalnych należy stwierdzić, że każda z wymienionych grup ma istotne różnice. Tak więc sercem technologii personalnych, które umożliwiają pozyskiwanie danych osobowych, jest technologia oceny. Uzyskanie określonych cech ilościowych i jakościowych w zasadzie zapewnia dobór personelu. Zapotrzebowanie na umiejętności zawodowe personelu jest osiągane przez zestaw miar personalnych, zjednoczonych wspólną nazwą - zarządzanie karierą.

Te technologie kadrowe są ze sobą powiązane, uzupełniają się wzajemnie, aw praktyce zarządzania w większości nie są wdrażane jedno bez drugiego. Można je uznać za podstawowe technologie personalne.

Jaka jest specyfika technologii personalnych? Jaki jest obiekt ich wpływu?

Osoba w organizacji wykonuje rola społeczna ze względu na obecność niezbędnych umiejętności zawodowych dla organizacji. Całość cech zawodowych pracowników w organizacji wraz z ich umiejętnościami wspólna praca jest

kapitał ludzki organizacji. Zarządzanie tym kapitałem wymaga subtelnych i konkretnych środków oddziaływania. To technologie HR.

Technologie personalne pełnią określone funkcje zarządcze. Po pierwsze zapewniają zróżnicowany wpływ na system Stosunki społeczne organizacji, z uwzględnieniem specyfiki jej potrzeb w ilościowej i jakościowej charakterystyce personelu. Po drugie, zapewniają subtelniejsze i bardziej racjonalne włączanie umiejętności zawodowych człowieka w system społecznych, przede wszystkim wyznaczonych ról organizacji. Po trzecie, na ich podstawie powstaje mechanizm zapotrzebowania na umiejętności zawodowe danej osoby w organizacji.

Tak więc technologie personalne są organicznie włączone w strukturę zarządzania, mają swoją specyfikę i przedmiot oddziaływania.

Ocena personelu to technologia personalna, której treścią jest wiedza i wynik porównania wybranych cech (cech) osoby z wcześniej ustalonymi.

W praktyce zarządzania ocena personelu jest zwykle przeprowadzana:

Po umówieniu;

Na końcu okres próbny;

Okresowo (certyfikacja itp.);

Po powołaniu na stanowisko z rezerwy;

Z redukcją. Nazwa

Oceniany

cechy Analiza kwestionariusza danych Testy psychologiczne Oceniające gry biznesowe Testy kwalifikacyjne Przeglądy sprawdzające Wywiad 1. Inteligencja ++ ++ + 2. Erudycja (ogólna, ekonomiczna i prawna)

3. Umiejętności zawodowe i wiedza

4. Zdolności i umiejętności organizacyjne

5. Zdolności komunikacyjne i umiejętności

6. Zdolności osobiste (portret psychologiczny)

7. Zdrowie i wydajność

8. Wygląd zewnętrzny i maniery

9. Motywacja (chęć i zainteresowanie do wykonywania proponowanej pracy w tej organizacji)

Oznaczenia: ++ (większość skuteczna metoda);

+ (często akceptowana metoda).

Wśród podstawowych technologii personalnych jedną z najważniejszych jest dobór personelu. Przez wieki ludzkość stawiała pewne wymagania pracownikom, a zwłaszcza osobom zajmującym się zarządzaniem.

Do tej pory w praktyce krajowej i zagranicznej zgromadzono wiele metod zapewniających jakość doboru personelu. Selekcja jest czynnością wieloczynnościową, w której człowiek uczestniczy przez prawie cały okres aktywnego życia zawodowego.

Należy rozróżnić selekcję przy przyjęciu, zatrudnienie w organizacji i selekcję, przeprowadzaną wielokrotnie w okresie pobytu w organizacji (selekcja przedłużona).

Przy zatrudnianiu osoby, w procesie selekcji kandydatów na stanowisko, cechy osoby zatrudnionej są utożsamiane z wymaganiami stawianymi zarówno przez organizację jako całość, jak i przez samo stanowisko, jego przedmiot. Na tym etapie selekcji pierwszeństwo mają: cechy społeczne kryteria wyboru osobowego i formalnego.

I tak np. w procesie doboru kadr do służby cywilnej zadania rekrutacji na stanowiska publiczne rozwiązywane są w oparciu o najbardziej Ogólne wymagania do osoby jako nosiciel pewnych cech społecznych. To jest wybór do służby publicznej, jak instytucja socjalna, a nie jak w przypadku konkretnego gatunku działalność zawodowa. W tym przypadku kryteria wyboru mają z reguły charakter najbardziej ogólny.

Dobór personelu to złożona technologia personalna, która zapewnia, że cechy danej osoby odpowiadają wymaganiom rodzaju działalności lub stanowiska w organizacji.

W warunkach konkurencji rynkowej jakość personelu stała się

najważniejszy czynnik decydujący o przetrwaniu i sytuacji ekonomicznej organizacje rosyjskie.

Zwiększenie skuteczności i rzetelności selekcji wiąże się z konsekwentną weryfikacją cech biznesowych i osobistych kandydata, w oparciu o komplementarne metody ich identyfikacji oraz źródła informacji. Obecnie trwa etapowa selekcja kandydatów. Za każdym razem ci kandydaci, którzy stwierdzili wyraźną niezgodność z wymaganiami, są odrzucani. Jednocześnie w miarę możliwości stosuje się obiektywną ocenę faktycznej wiedzy i stopnia posiadania przez kandydata niezbędnych umiejętności produkcyjnych. W ten sposób powstaje złożony, wieloetapowy system doboru zasobów ludzkich.

W procesie selekcji uczestniczą kierownicy liniowi i służby funkcjonalne. W tych usługach pracują profesjonalni psychologowie, korzystający najczęściej nowoczesne metody. Bezpośredni przełożony uczestniczy w selekcji na etapie wstępnym i końcowym. To on ma ostatnie słowo w ustalaniu wymagań na stanowisko i wyborze konkretnego pracownika spośród wybranych przez dział personalny. W praktyce pracy menedżerów z personelem są cztery schematy obwodów zastępstwa na stanowiskach: zastępowanie doświadczonymi menedżerami i specjalistami wybranymi poza organizacją; zastępowanie przez młodych specjalistów, absolwentów uczelni; awans na wyższe stanowisko „od wewnątrz”, w celu obsadzenia powstałego wakatu, a także połączenie awansu z rotacją w ramach przygotowania „rezerwy menedżerów”. W wielu przypadkach uważa się za konieczne obsadzenie stanowisk menedżerów i specjalistów na zasadach konkurencyjnych, tj. z uwzględnieniem kilku kandydatów na miejsce, najlepiej z udziałem kandydatów zewnętrznych.

Przy wyborze stanowiska spośród pracowników organizacji należy pamiętać, że ocena pracy pracowników nie dostarcza pełnej informacji o możliwościach pracownika przy awansie na wyższe stanowisko lub przeniesieniu na inne . Wielu pracowników traci wydajność przy przechodzeniu z jednego poziomu na drugi lub z pracy funkcjonalnej na stanowisko kierownika liniowego i odwrotnie. Przejście od pracy z funkcjami jednorodnymi do pracy z funkcjami heterogenicznymi, od pracy ograniczonej głównie relacjami wewnętrznymi do pracy z wieloma relacjami zewnętrznymi – wszystkie te ruchy wiążą się z przełamywaniem zmian, które osłabiają wartość wyników oceny pracy jako wskaźnika przyszłego sukcesu.

Selekcja kandydatów na wolne stanowisko odbywa się spośród kandydatów na wolne stanowisko menedżera lub specjalisty ds. zarządzania poprzez ocenę cech biznesowych kandydatów. W tym samym czasie używają techniki specjalne, które uwzględniają układ cech biznesowych i osobistych, obejmujące następujące grupy cech: 1) dojrzałość społeczna i obywatelska; stosunek do pracy, poziom wiedzy i doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjne, umiejętność pracy z ludźmi, umiejętność pracy z dokumentami i informacjami, umiejętność terminowego podejmowania i realizacji decyzji, umiejętność widzenia i wspierania zaawansowanego, moralnego i etycznego charakteru cechy.

W każdej grupie cech możesz bardziej szczegółowo ujawnić biznesowe i osobiste cechy zatrudnionych menedżerów lub specjalistów. W takim przypadku te stanowiska, które są najważniejsze dla danego stanowiska i organizacji, są wybierane z długiej listy i dodawane są do nich określone cechy, które powinien posiadać kandydat na to konkretne stanowisko. Wybierając najważniejsze cechy określające wymagania stawiane kandydatom na dane stanowisko, należy odróżnić cechy, które są niezbędne przy ubieganiu się o pracę, od cech, które można zdobyć wystarczająco szybko, przyzwyczajając się do pracy po przyzwyczajeniu się do pracy. mianowany na stanowisko.

Zarządzanie karierą to funkcja zarządzania możliwościami zawodowymi jednostki w organizacji. Aby skutecznie realizować tę funkcję, konieczne jest przede wszystkim zrozumienie samego pojęcia „kariery pracowniczej”. Istnieje w szerokim i wąskim znaczeniu tego słowa i odzwierciedla jedność dwóch procesów kariery – kariery zawodowej i kariery oficjalnej.

Kariera w wąskim znaczeniu tego słowa to jednostka ścieżka pracy osoba, sposób na osiąganie celów i rezultatów w głównej formie osobistej ekspresji. Ponieważ w organizacji takie formy

może być rozwój zawodowy lub awans osoby, wtedy powinniśmy mówić o jego karierze zawodowej lub oficjalnej.

W szerokim znaczeniu kariera rozumiana jest jako aktywna promocja osoby w opanowaniu i doskonaleniu stylu życia zapewniającego jej stabilność w toku życia społecznego.

Kariera biznesowa - postępujący awans osoby w dowolnej dziedzinie działalności, zmiana umiejętności, zdolności, kwalifikacji; iść naprzód po wybranej ścieżce działania, osiągając sławę, sławę, wzbogacenie. Istnieje kilka rodzajów kariery: wewnątrzorganizacyjna, międzyorganizacyjna, specjalistyczna, niewyspecjalizowana; kariera pionowa i kariera pozioma; kariera krok; dośrodkowy. W procesie wdrażania kariery ważne jest zapewnienie interakcji wszystkich rodzajów karier.

Praktyka pokazała, że pracownicy często nie znają swoich perspektyw w tym zespole. Wskazuje to na słabą organizację pracy z personelem, brak planowania i kontroli kariery w organizacji. Planowanie i kontrola kariery biznesowej polega na tym, że od momentu przyjęcia pracownika do organizacji, aż do oczekiwanego zwolnienia z pracy, konieczne jest zorganizowanie systematycznego awansu poziomego i pionowego pracownika poprzez system stanowisk lub pracy. Pracownik musi znać nie tylko swoje perspektywy krótko- i długoterminowe, ale także jakie wskaźniki musi osiągnąć, aby liczyć na awans.

W działaniach zarządczych ważne miejsce zajmują technologie, których zastosowanie pozwala rozwiązać problemy strategii kadrowej organizacji. Są zwykle nazywane technologie personalne.

Technologia personalna to sposób zarządzania cechami ilościowymi i jakościowymi personelu, zapewniający osiąganie celów organizacji i jej efektywne funkcjonowanie.

Technologie HR stosowane w zarządzaniu można podzielić na trzy duże grupy

Pierwsza grupa obejmuje technologie personalne, które dostarczają kompleksowych, wiarygodnych danych osobowych o osobie. Są to przede wszystkim metody i formy jego oceny. Muszą być zgodne z prawem, mieć podstawę prawną, ustaloną procedurę przeprowadzania i stosowania uzyskanych wyników. W praktyce pracy z personelem są to certyfikacje, egzaminy kwalifikacyjne, monitorowanie stanu cech personelu.

Trzecia grupa łączy technologie personalne, które pozwalają uzyskać wysokie wyniki pracy każdego specjalisty oraz efekt synergii ze skoordynowanych działań całego personelu. Działania zarządcze podejmowane w oparciu o te technologie kadrowe będą charakteryzowały się terminowością decyzji personalnych, racjonalnym wykorzystaniem możliwości kadrowych oraz optymalną strukturą sił zaangażowanych w rozwiązywanie zadań stojących przed organizacją. Obejmuje to technologie takie jak rekrutacja, zarządzanie karierą personelu i wiele innych.

Jaka jest specyfika technologii personalnych? Jaki jest obiekt ich wpływu?

Osoba w organizacji pełni rolę społeczną, ze względu na posiadanie umiejętności zawodowych niezbędnych dla organizacji. Całość cech zawodowych pracowników w organizacji wraz z ich umiejętnościami pracy zespołowej stanowi kapitał ludzki organizacji. Zarządzanie tym kapitałem wymaga subtelnych i konkretnych środków oddziaływania. To technologie HR.

Technologie personalne pełnią określone funkcje zarządcze. Po pierwsze, zapewniają zróżnicowany wpływ na system relacji społecznych organizacji, uwzględniając specyfikę jej potrzeb w ilościowej i jakościowej charakterystyce personelu. Po drugie, zapewniają subtelniejsze i bardziej racjonalne włączanie umiejętności zawodowych człowieka w system społecznych, przede wszystkim wyznaczonych ról organizacji. Po trzecie, na ich podstawie powstaje mechanizm zapotrzebowania na umiejętności zawodowe danej osoby w organizacji.

Tak więc technologie personalne są organicznie włączone w strukturę zarządzania, mają swoją specyfikę i przedmiot oddziaływania.

Ocena personelu - jest to technologia personalna, której treścią jest wiedza i wynik porównania wybranych cech (cech) osoby z wcześniej ustalonymi.

W praktyce zarządzania ocena personelu jest zwykle przeprowadzana:

Po umówieniu;

Pod koniec okresu próbnego;

Okresowo (certyfikacja itp.);

Po powołaniu na stanowisko z rezerwy;

Z redukcją.

Nazwa ocenianych cech	Analiza kwestionariusza danych	Testy psychologiczne	Szacunkowe gry biznesowe	Testy kwalifikacyjne	Sprawdź opinie	Wywiad
1. Inteligencja		++	++			+
2. Erudycja (ogólna, ekonomiczna i prawna)	+		++			+
3. Umiejętności zawodowe i wiedza	+		+	++	+	+
4. Zdolności i umiejętności organizacyjne	+		++	+	+	+
5. Zdolności komunikacyjne i umiejętności		+	++			++
6. Zdolności osobiste (portret psychologiczny)		++	+		+	++
7. Zdrowie i wydajność	+		+		+	+
8. Wygląd i maniery			+			++
9. Motywacja (chęć i zainteresowanie do wykonywania proponowanej pracy w tej organizacji)						++

Oznaczenia: ++ (najskuteczniejsza metoda);

+ (często akceptowana metoda).

Wśród podstawowych technologii personalnych jedną z najważniejszych jest: dobór personelu. Przez wieki ludzkość stawiała pewne wymagania pracownikom, a zwłaszcza osobom zajmującym się zarządzaniem.

należy wyróżnić wybór przyjęć, zatrudnienie w organizacji i selekcja, wielokrotnie realizowana w okresie pobytu w organizacji (wybór przedłużony).

Przy zatrudnianiu osoby, w procesie selekcji kandydatów na stanowisko, cechy osoby zatrudnionej są utożsamiane z wymaganiami stawianymi zarówno przez organizację jako całość, jak i przez samo stanowisko, jego przedmiot. Na tym etapie selekcji priorytetem są społeczne cechy osoby i formalne kryteria selekcji.

Na przykład w procesie dobór personelu do służby publicznej zadania rekrutacji stanowisk publicznych są rozwiązywane w oparciu o najbardziej ogólne wymagania dla osoby jako nosiciela pewnych cech społecznych. To selekcja do służby publicznej jako instytucja społeczna, a nie jako specyficzny rodzaj aktywności zawodowej. W tym przypadku kryteria wyboru mają z reguły charakter najbardziej ogólny.

Dobór personelu- złożona technologia personalna, która zapewnia, że cechy danej osoby odpowiadają wymaganiom rodzaju działalności lub stanowiska w organizacji.

W warunkach konkurencji rynkowej jakość personelu stała się głównym czynnikiem decydującym o przetrwaniu i pozycji ekonomicznej organizacji rosyjskich. Zwiększenie skuteczności i rzetelności selekcji wiąże się z konsekwentną weryfikacją cech biznesowych i osobistych kandydata, w oparciu o komplementarne metody ich identyfikacji oraz źródła informacji. Obecnie trwa etapowa selekcja kandydatów.

Za każdym razem ci kandydaci, którzy stwierdzili wyraźną niezgodność z wymaganiami, są odrzucani. Jednocześnie w miarę możliwości stosuje się obiektywną ocenę faktycznej wiedzy i stopnia posiadania przez kandydata niezbędnych umiejętności produkcyjnych. W ten sposób powstaje złożony, wieloetapowy system doboru zasobów ludzkich.

W procesie selekcji uczestniczą kierownicy liniowi i służby funkcjonalne. Służby te są obsługiwane przez profesjonalnych psychologów, stosujących najnowocześniejsze metody. Bezpośredni przełożony uczestniczy w selekcji na etapie wstępnym i końcowym.

To on ma ostatnie słowo w ustalaniu wymagań na stanowisko i wyborze konkretnego pracownika spośród wybranych przez dział personalny. W praktyce pracy menedżerów z personelem wyróżnia się cztery podstawowe schematy obsadzania stanowisk: zastępowanie doświadczonymi menedżerami i specjalistami wybranymi poza organizacją; zastępowanie przez młodych specjalistów, absolwentów uczelni; awans na wyższe stanowisko „od wewnątrz”, w celu obsadzenia powstałego wakatu, a także połączenie awansu z rotacją w ramach przygotowania „rezerwy menedżerów”.

W wielu przypadkach uważa się za konieczne obsadzenie stanowisk menedżerów i specjalistów na zasadach konkurencyjnych, tj. z uwzględnieniem kilku kandydatów na miejsce, najlepiej z udziałem kandydatów zewnętrznych.

Selekcja kandydatów na wolne stanowisko odbywa się spośród kandydatów na wolne stanowisko menedżera lub specjalisty ds. zarządzania poprzez ocenę cech biznesowych kandydatów. Jednocześnie stosowane są metody specjalne uwzględniające system cech biznesowych i osobistych, obejmujące następujące grupy cech: dojrzałość społeczna i obywatelska; stosunek do pracy, poziom wiedzy i doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjne, umiejętność pracy z ludźmi, umiejętność pracy z dokumentami i informacjami, umiejętność terminowego podejmowania i realizacji decyzji, umiejętność widzenia i wspierania zaawansowanego, moralnego i etycznego charakteru cechy.

Zarządzanie karierą to funkcja zarządzania możliwościami zawodowymi osoby w organizacji. Aby skutecznie realizować tę funkcję, konieczne jest przede wszystkim zrozumienie samego pojęcia „kariery pracowniczej”. Istnieje w szerokim i wąskim znaczeniu tego słowa i odzwierciedla jedność dwóch procesów kariery – kariery zawodowej i kariery oficjalnej.

Kariera w wąskim znaczeniu tego słowa to indywidualna ścieżka pracy osoby, sposób na osiągnięcie celów i rezultatów w głównej formie osobistej ekspresji. Ponieważ w organizacji taką formą może być rozwój zawodowy lub promocja osoby, powinniśmy mówić o jej karierze zawodowej lub oficjalnej.

W szerokim znaczeniu kariera rozumiana jest jako aktywna promocja osoby w opanowaniu i doskonaleniu stylu życia zapewniającego jej stabilność w toku życia społecznego.

Zarządzanie karierą biznesową można postrzegać jako zbiór działań wykonywanych przez dział personalny organizacji w celu planowania, organizowania, motywowania i kontrolowania rozwoju kariery pracownika, w oparciu o jego cele, potrzeby, możliwości, zdolności i skłonności, a także na podstawie celów, potrzeb i możliwości oraz społecznie - ekonomicznych uwarunkowań organizacji.

Zarządzanie karierą biznesową pozwala osiągnąć zaangażowanie pracowników w interesy organizacji, zwiększyć produktywność, zmniejszyć rotację personelu i pełniej ujawniać ludzkie zdolności. Ubiegając się o pracę, osoba wyznacza sobie określone cele, ale ponieważ organizacja, która go zatrudnia, również dąży do określonych celów, zatrudniona osoba musi realistycznie ocenić swoje cechy biznesowe. Od tego zależy sukces całej jego kariery.

Tak więc technologie personalne stanowią ważne sposoby wpływania przez kierownictwo na ilościowe i jakościowe cechy składu personelu organizacji i mają na celu zapewnienie Efektywne zarządzanie umiejętności zawodowe osoby w organizacji. Pozwalają uzyskać: wyczerpujące, rzetelne informacje o osobistej ocenie danej osoby; aktualne i przyszłe, ilościowe i jakościowe cechy personelu; wysoka wydajność każdego specjalisty i efekt synergii.

Rozważając grupę tradycyjnych technologii kadrowych, możemy dalej sięgnąć do głównych cech innowacyjnych podejść w pracy kadrowej organów administracji publicznej. Sformułujmy najpierw definicje podstawowych pojęć innowacji personalnych.
Innowacje kadrowe - wynik aktywności intelektualnej (badań naukowych) w pracy kadrowej, zawierające nową wiedzę, metody itp. oraz regulujące procedury organizacyjne i zarządcze w ramach technologii personalnych.
Innowacje kadrowe - efekt końcowy wprowadzenia innowacji, prowadzący do zmiany pracy personelu jako przedmiotu zarządzania i uzyskania efektu ekonomicznego, społecznego lub innego.
Innowacyjne technologie kadrowe to wprowadzane do użytku nowe lub znacząco ulepszone technologie kadrowe.
Zwróćmy uwagę, że jak widać na rysunku 1, grupa innowacyjnych technologii personalnych dzieli się na dwie podgrupy: a) innowacyjne technologie kształtowania potencjału kadrowego we władzach publicznych; b) innowacyjne technologie poprawiające efektywność pracy z personelem.
Rozważ pierwsze konkretne przykłady dla pierwszej podgrupy.
1) Assessment – technologia „assessment center” (od angielskiego assessment – assessment) służy do doboru, szkolenia i rozwoju personelu i jest obecnie uważana w krajach rozwiniętych za jedną z najlepszych procedur oceny i doboru personelu. Istota metody polega na tym, że badany wykonuje szereg ćwiczeń dotyczących kluczowych aspektów w tego rodzaju działania, w których przejawia się jego wiedza, umiejętności i ważne zawodowo cechy. Stopień manifestacji tych cech oceniany jest przez przeszkolonych rzeczoznawców według specjalnie utworzonych skal ocen. Na podstawie uzyskanych ocen wyciąga się wniosek o stopniu przydatności kandydata do tej pracy, o jego awansie itp. Liczba uczestników Assessment Centre jest ograniczona (4–12 osób), czas trwania procedur wynosi od jednego do trzech dni.
Przykładem są doświadczenia Nadwołżańskiego Okręgu Federalnego, gdzie na podstawie wyników pierwszego półrocza 2012 r. utworzono okręgową rezerwę osobową pełnomocnika prezydenta Rosji w Nadwołżańskim Okręgu Federalnym. Główna rezerwa kadrowa to 100 najlepszych przedstawicieli z rejonów powiatu, gotowych do objęcia wysokich stanowisk we władzach powiatu, rejonu i poziom miejski. W pierwszym etapie testowanie wieloczynnikowe odbywa się online dla wszystkich kandydatów. Istnieje kontrola zawodowych, biznesowych, osobistych i moralnych cech rezerwistów. Po podsumowaniu wyników dla każdego rezerwisty tworzony jest obraz jego możliwości. Na drugim etapie selekcji odbędzie się „assessment center” – ocena personelu w grupach według certyfikowanej metodologii.
2) Outplacement (outplacement angielski; outplacement + staż – ustalenie stanowiska) – działalność pracodawcy w zakresie zatrudniania zwalnianych pracowników. Technologia outplacementu stosowana jest w przypadkach, gdy konieczność zwolnienia jest spowodowana reorganizacją, redukcją personelu lub likwidacją przedsiębiorstwa, instytucji, organu zarządzającego itp. Pilność problemu można zobaczyć na kilku przykładach:
1) Rząd Federacji Rosyjskiej praktycznie corocznie wydaje tego samego rodzaju uchwały mające na celu ograniczenie liczby personelu w służbie cywilnej. Według dostępnych szacunków, tylko w 2010 r. liczba pracowników urzędów centralnych i organów terytorialnych rządu federalnego miała zostać zmniejszona o 5 proc., a do 2013 r. o 20%;
2) Na poziomie regionalnym systematycznie podejmowane są decyzje o zmniejszeniu liczby urzędników; około 30 procent całkowita siła pracowników administracji regionalnej, efekt ekonomiczny wyniesie około 80 milionów rubli. Jednocześnie administracja jest gotowa pomóc w znalezieniu redukcji zatrudnienia Nowa praca ;
We wszystkich tego typu sytuacjach władze stają w obliczu niełatwe zadanie w sprawie zatrudniania zwolnionych pracowników, zwłaszcza że takie czynności są przewidziane w art. 31 ustawy federalnej nr 79-FZ. Jednym z rozwiązań w tym przypadku jest Innowacyjna technologia outplacement, który po raz pierwszy pojawił się w Rosji podczas kryzysu w 1998 roku. Outplacement obejmuje następujące operacje:
1. Doradzanie pracodawcy i pracownikowi w zakresie unikania konfliktów;
2. Pomoc pracownikowi w opracowaniu nowej strategii poszukiwania pracy, tj. opis sekwencji działań i metod znajdowania pracy, zamieszczania CV w Internecie itp.;
3. Pomoc zwolnionej osobie w przygotowaniu CV lub listu polecającego, w budowaniu taktyki rozmowy kwalifikacyjnej na proponowanej nowej pracy itp.;
4. Zalecenie pracownikowi skutecznego odbycia okresu próbnego w nowym miejscu pracy.
Najwłaściwszym rozwiązaniem w zastosowaniu technologii outplacementu jest korzystanie z wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych, których poszukiwanie odbywa się za pośrednictwem Internetu.
3) Poligraf – (z greckiego πολύ – dużo i γράφω – pisz) – w uproszczonej formie technologia badania na wariografie (wykrywacz kłamstw) polega na tym, że tematowi przedstawia się szereg pytań istotnych dla jednocześnie rejestrowana jest konkretna sytuacja (np. związana z jego stosunkiem do różnych aspektów aktywności zawodowej) oraz 5–10 parametrów fizjologicznych badanej osoby (oddychanie, puls, ukrwienie, odporność skóry, czyli napięcie stresowe). Na podstawie wyników rejestracji wyciąga się wniosek o stopniu prawdziwości odpowiedzi podmiotu na zadane mu pytania.
Technologia wariografu zaczęła się upowszechniać w zreformowanej Rosji od początku lat 90., początkowo w działalności organów ścigania i organów ścigania, a obecnie jest oficjalnie wykorzystywana w Ministerstwie Sprawiedliwości, Ministerstwie Spraw Wewnętrznych, Ministerstwie Obrony , Służba Federalna bezpieczeństwo, Federalna Służba Celna itp. . Jak studium przypadku w sektorze cywilnym można odnieść się do praktyki regionu moskiewskiego.
Kwestia przeprowadzania badań wariografem urzędników moskiewskiego rządu została podniesiona pod koniec 2010 roku i z roku na rok przechodzi ją coraz więcej pracowników. Tak więc w 2013 r. procedurę badania wariografem przeszło 1240 urzędników władz miasta, z których większość na służbie jest zaangażowana w zamówienia publiczne lub posiada informacje, które można wykorzystać dla osobistych korzyści. W 2013 roku na 1240 osób objętych badaniem 140 nie zdało testu wariografem.
Rozważane przykłady zastosowania innowacyjnych rozwiązań w tworzeniu kadry kierowniczej oczywiście nie dają pełnego obrazu struktury innowacyjnych technologii kadrowych. Jak widać na ryc. 1, w ich całości należy wziąć pod uwagę jeszcze jeden ważny blok- podgrupa technologii poprawiających efektywność pracy personelu:
1) Technologie antykorupcyjne to jeden z najbardziej bolesnych tematów dyskusji publicznej, stanowienia prawa i badań naukowych. Stopień szerzenia się korupcji we władzach Federacji Rosyjskiej wynika z szeregu faktów przytaczanych w publikacjach naukowych i materiałach medialnych. Tak więc w 2012 roku w Rosji było ponad 7 000 skazanych i 50 000 spraw karnych związanych z korupcją. Tylko w pierwszej połowie 2013 roku skazano 3,6 tys. skorumpowanych urzędników różne poziomy. Łącznie w I półroczu 2013 r. organy ścigania zarejestrowały ponad 29,5 tys. przestępstw związanych z korupcją, a ścigano ponad 8,7 tys. osób, które popełniły przestępstwa korupcyjne, czyli o prawie 20% więcej niż w 2012 r.
Szkody materialne spowodowane przestępstwami korupcyjnymi w 2013 r. wzrosły ponad siedmiokrotnie i przekroczyły 10 mld rubli w ciągu dziewięciu miesięcy. W I półroczu 2013 r. za zakończone sprawy korupcyjne wysokość odszkodowania w toku śledztwa straty materialne wyniósł nieco ponad 16 procent wyrządzonych szkód – 1,4 z 8,7 mld rubli. Średnia wielkość łapówki w 2011 roku, według organów ścigania w Rosji, wynosiła 236 tysięcy rubli.
Znaczenie technologii antykorupcyjnych w organach rządowych jest również widoczne z następujących faktów:
Po pierwsze, kraj stale przyjmuje regulacje akty prawne poświęcony tworzeniu antykorupcyjnych ram prawnych. A więc, według obliczeń autora, na pięć lat 2009-2013. Tylko na poziomie federalnym przyjęto 26 ustaw, 73 dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, 62 dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej w taki czy inny sposób wpływających na walkę z korupcją. Kraj prawie w całości opracował politykę antykorupcyjną opartą w szczególności na szeregu technologii kadrowych, w tym m.in.: a) ekspertyzie antykorupcyjnej aktów prawnych; b) kontrola korespondencji między dochodami, wydatkami i wielkością mienia urzędników; c) zapewnienie dostępu do informacji o działalności organów państwowych, np. przy organizacji zamówień publicznych; d) rotacja personelu itp.
Po drugie, temat walki z korupcją zajmuje jedno z centralnych pozycji w publikacjach naukowych dotyczących problemów administracji publicznej: według wyliczeń autora w katalogach ukazało się ponad 840 prac (monografii, podręczników, zbiorów itp.). Rosyjskiej Biblioteki Narodowej na początku 2014 r.) w tej sprawie.
2) Outsourcing – jednym z elementów optymalizacji funkcji władzy wykonawczej w ramach reformy administracyjnej jest rozwój i zapewnienie powszechnego wykorzystania technologii outsourcingu (z angielskiego „outsourcing” – dosłownie tłumaczone jako „wykorzystywanie cudzych zasobów "). Outsourcing to przeniesienie przez organizację na podstawie umowy wszelkich funkcji niepodstawowych na rzecz zewnętrznego wykonawcy (organizacji lub osoby), która jest specjalistą w tej dziedzinie i posiada odpowiednie doświadczenie, wiedzę i środki techniczne. Wśród głównych procesów administracyjnych i zarządczych w organach państwowych i organizacjach przekazanych do outsourcingu znajdują się przede wszystkim procesy towarzyszące głównej działalności, w tym wprowadzanie nowych technologii informatycznych, zarządzanie budynkami i budowlami, organizacja rekrutacji i szkolenie personelu, świadczenie usług komunikacyjnych itp. Oto kilka przykładów ilustrujących:
a) Koncepcja reformy administracyjnej w Federacji Rosyjskiej w latach 2006–2010 (zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 października 2005 r. nr 1789-r) odnotowała, że jeden z elementów optymalizacji funkcji organów wykonawczych jest rozwój i zapewnienie szerokiego wykorzystania outsourcingu.
b) Rząd Obwodu Leningradzkiego z dnia 27 lutego 2010 r. Nr 43 zatwierdził Procedurę stosowania outsourcingu w organach wykonawczych Obwodu Leningradzkiego.
3) Technologie informacyjne – na obecnym etapie ich rozwoju pozwalają na rozwiązywanie bardzo szerokiego zakresu zadań z zakresu zarządzania personelem, w szczególności: a) zarządzanie strukturą organizacyjną i kadrami; b) księgowość personelu; c) rozliczanie czasu pracy; d) planowanie rozwoju kariery; e) praca z rezerwą personelu; f) system certyfikacji itp. ,.
Wdrażanie technologii informatycznych znajduje się pod ścisłą uwagą władz na wszystkich szczeblach. Na przykład w federalnym programie „Reforma i rozwój systemu usług publicznych Federacji Rosyjskiej (2009–2013)” jednym z zadań było powszechne wykorzystanie technologii komputerowej w pracy personelu.
Jako konkretny przykład należy wskazać rozwój i otwarcie portalu Federalnego Portalu Kadr Kierowniczych w Internecie. Pilotażowa wersja serwisu została umieszczona w Internecie 1 kwietnia 2009 roku na podstawie zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 stycznia 2009 roku nr 62-r.
Dane statystyczne dotyczące działalności Portalu na dzień 1 listopada 2013 r.:
- Suma wizyt - 4 213 935,
- Średnia liczba zwiedzających dziennie - 3973,
-Liczba aktualnych wakatów - 3 229.
Na dzień 1 listopada 2013 r. liczba osób wchodzących w skład federalnej rezerwy kadry kierowniczej wyniosła 3488 osób. .
Innym przykładem ostatnich decyzji w tym kierunku było utworzenie w 2012 roku Dyrekcji Prezydenta Federacji Rosyjskiej ds. wykorzystania technologii informacyjnych i rozwoju e-demokracji. Do zadań departamentu należy rozwój infrastruktury e-administracji do świadczenia usług publicznych w formie elektronicznej, a także udział w zapewnieniu wykonania decyzji prezydenta i jego administracji o wykorzystaniu technologii informatycznych w celu zapewnienia bezpieczeństwo obywateli w sieciach informacyjnych i komunikacyjnych.
4) Podejście oparte na kompetencjach to najnowszy etap rozwoju koncepcji zarządzania personelem. Głównym przesłaniem podejścia opartego na kompetencjach jest przejście od koncepcji kwalifikacji do koncepcji kompetencji, która ma zastosowanie zarówno do personelu, jak i do działań samych organizacji w sferze gospodarczej i społecznej. Jak słusznie podkreśla się w literaturze, „wąskie kwalifikacje tracą na wartości. Zastępuje ją kompetencja – posiadanie szerokiego zakresu wiedzy i doświadczenia, które pozwalają na ich przenoszenie z jednego obszaru działalności zawodowej na inny z minimalny koszt czas i pieniądze na przekwalifikowanie. Kwalifikacje zaczęto uważać za jeden z parametrów oceny pracownika, a wysokiej jakości wykonywanie obowiązków wymaga zaangażowania zarówno różnych cech osobistych, jak i dodatkowo nabytych umiejętności niezwiązanych bezpośrednio z zawodem. Kompetencji nie można zdobyć poprzez szkolenie akademickie, tj. w przypadku braku praktyki. W trakcie aktywności zawodowej można odkrywać, oceniać, rozpoznawać i rozwijać kompetencje.
Technologie oparte na kompetencjach, ze względu na ich wyraźne zalety w innowacyjne podejścia do zarządzania personelem nabierają coraz większego znaczenia w doskonaleniu zarządzania personelem we władzach wykonawczych. Aby to zilustrować, oto kilka konkretnych przykładów:
a) Niektóre kroki w celu wprowadzenia podejścia opartego na kompetencjach do personelu w organizacjach państwowych są przewidziane w Rozporządzeniu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. Nr 601, który wyznacza podejście oparte na kompetencjach jako podstawę do tworzenie listy wymagań kwalifikacyjnych do obsadzania stanowisk w służbie cywilnej. Jednak według dostępnych danych tylko 44,6% podmiotów Federacji Rosyjskiej rozwija się dodatkowe kryteria oceny urzędników służby cywilnej, wdrażające podejście oparte na kompetencjach.
b) Jako konkretny przykład należy również przytoczyć bardzo popularny produkt programowy „1.C Enterprise 8.0” w sekcji „Personel”, w którym został zbudowany standardowy blok oprogramowania do oceny kompetencji. Wbudowany katalog „Kompetencje pracownika” służy do przechowywania listy kompetencji oraz systemu oceny kompetencji.
5) Podejście procesowe. W ostatnich latach technologia podejścia procesowego zaczęła przyciągać coraz większą uwagę, zarówno w rozwoju naukowym, jak iw praktyce organów zarządzających. Zgodnie z normą ISO 9000-2011 „każde działanie, które wykorzystuje zasoby do przekształcania danych wejściowych w produkty wyjściowe, można uznać za proces. Aby skutecznie funkcjonować, organizacja musi zdefiniować i zarządzać wieloma powiązanymi ze sobą i wzajemnie oddziałującymi procesami. Często wynik jednego procesu jest bezpośrednim wejściem następnego. Systematyczne definiowanie i zarządzanie procesami stosowanymi przez organizację, a zwłaszcza interakcja tych procesów, można uznać za „podejście procesowe”.
Jako konkretny przykład zwracamy uwagę, że technologie procesowe są bardzo ściśle związane z tak intensywnie rozwijającym się kierunkiem ostatnich lat, jakim jest tworzenie i wdrażanie przepisów administracyjnych. Według obliczeń autora tylko dla pięciu lat 2009–2013. w Federacji Rosyjskiej na wszystkich szczeblach władzy przyjęto kilka tysięcy takich dokumentów (zob. tabela 1).
Tak więc ze specjalnego obliczenia wynika, że obecnie ponad 20 różne technologie, z których niektóre zostały omówione powyżej. Szczegółowe badanie całości technologii kadrowych wykorzystywanych w organach publicznych pokazuje, że można je przedstawić jako jeden system.
W ramach tego systemu należy wyróżnić jako alternatywę tradycyjne i innowacyjne technologie kadrowe. Te ostatnie są podzielone według ich treści na technologie formowania kadry służby cywilnej oraz technologie poprawiające efektywność jej pracy. Systematyczne zrozumienie całości technologii kadrowych stosowanych obecnie w praktyce niewątpliwie przyczyni się do poprawy efektywności pracy kadr w organach rządowych.

Tabela 1
Liczba przepisów administracyjnych przyjętych w latach 2009–2013 Uwaga: obliczone przez autora według systemu odniesienia i normatywnego „Garant”.