Skuteczny traktat został zaproponowany przez rząd Rosji. Program stopniowej poprawy w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018 ustalił przybliżoną formę umowa o pracę(przykładowa forma skutecznej umowy) z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej).
Skuteczna umowa to przede wszystkim umowa o pracę z pracownikiem, zgodnie z którą warunki otrzymania wynagrodzenia muszą być jasne dla pracodawcy i pracownika i nie dopuszczać do dwukrotnej interpretacji. Jak wynika z przybliżonej formy skutecznej umowy, w skutecznej umowie, funkcja pracy każdego pracownika, wskaźniki i kryteria oceny efektywności jego działań, wysokość wynagrodzenia, a także wielkość zachęty do osiągania zbiorowych wyników pracy.
Skuteczna umowa powinna również określać obowiązki służbowe pracownika, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań w zakresie przyznawania wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług publicznych (gminnych).
Przybliżona forma efektywności sugeruje, że powinna ona odzwierciedlać miary wsparcia społecznego dla pracownika.
Załącznik nr 3
do programu stopniowego doskonalenia
systemy płac w państwie (gminne)
instytucje na lata 2012 - 2018
Przybliżona forma
umowa o pracę
z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej)
___________________________ "__" ___________ 20__
(miasto)
__________________________________________________________________________,
(nazwa instytucji zgodna ze statutem)
w osobie ________________________________________________________________________,
(stanowisko, imię i nazwisko)
działając na podstawie ________________________________________________,
(statut, pełnomocnictwo)
zwany dalej „Pracodawcą”, z jednej strony, oraz
_________________________________________________________________________,
(PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO)
zwani dalej „Pracownikiem”, z drugiej strony (zwani dalej stronami), zawarły niniejszą umowę o pracę w następujący sposób:
I. Postanowienia ogólne
1. Na podstawie niniejszej umowy o pracę pracodawca zapewnia pracownikowi pracę w dniu _________________________________________________________________________
(nazwa stanowiska, zawodu lub specjalności ze wskazaniem kwalifikacji)
a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonać następna praca zgodnie z warunkami niniejszej umowy o pracę:
___________________________________________________________________________
(wskazać konkretne rodzaje prac, które pracownik musi wykonywać na podstawie umowy o pracę)
2. Pracownik jest zatrudniony: _____________________________________________
__________________________________________________________________________.
(pełna nazwa oddziału, przedstawicielstwa, inne odrębne strukturalne)
oddziały pracodawcy, jeśli pracownik jest zatrudniony w określonym oddziale,
przedstawicielstwo lub inny odrębny podział strukturalny
pracodawca z lokalizacją)
3. Pracownik pracuje w jednostce strukturalnej pracodawcy ____________________________________________________________________________.
(nazwa nieizolowanego działu, działu, placówki, laboratorium, warsztatu itp.)
4. Praca z pracodawcą jest dla pracownika: ______________________
(główny, niepełny etat)
5. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta na: _________________________
__________________________________________________________________________.
(czas nieokreślony, czas określony (określ czas trwania), na czas realizacji)
określonej pracy, ze wskazaniem powodu (podstaw) zawarcia umowy o pracę na czas określony
zgodnie z art. 59 Kodeks pracy Federacja Rosyjska)
6. Niniejsza umowa o pracę wchodzi w życie z dniem „__” __________ 20__.
7. Data rozpoczęcia pracy „__” ____________ 20__
8. Pracownikowi wyznaczono okres próbny wynoszący _______ miesięcy (tygodnie, dni) w celu weryfikacji wywiązywania się przez pracownika z przydzielonej pracy.
II. Prawa i obowiązki pracownika
9. Pracownik ma prawo do:
a) zapewnienie mu pracy określonej niniejszą umową o pracę;
b) zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy zgodnych z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;
c) terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia, którego wysokość i warunki otrzymania są określone w niniejszej umowie o pracę, biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika, złożoność pracy, ilość i jakość wykonywanej pracy;
d) inne prawa przewidziane przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszą umowę o pracę.
10. Pracownik jest zobowiązany:
a) sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze powierzone mu w paragrafie 1 niniejszej umowy o pracę;
b) przestrzegać zasad wewnętrznych plan pracy wymagania pracodawcy dotyczące ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;
c) zachować dyscyplina pracy;
d) dbać o mienie pracodawcy, w tym o mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia oraz innych pracowników;
e) niezwłocznie zawiadomić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o wystąpieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy, w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia, mienia innych pracowników.
III. Prawa i obowiązki pracodawcy
11. Pracodawca ma prawo:
a) żądania od pracownika sumiennego wykonywania obowiązków wynikających z niniejszej umowy o pracę;
b) uchwalać lokalne przepisy, w tym wewnętrzne przepisy prawa pracy, wymogi ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;
c) angażować pracownika w działania dyscyplinarne i obciążenie w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;
d) zachęcać pracownika do sumiennej efektywnej pracy;
e) inne prawa przewidziane przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszą umowę o pracę.
12. Pracodawca jest zobowiązany:
a) zapewnić pracownikowi pracę określoną w niniejszej umowie o pracę;
b) zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy pracownika zgodnie z państwowymi wymogami regulacyjnymi dotyczącymi ochrony pracy;
c) zapewnić pracownikowi sprzęt, narzędzia, dokumentacja techniczna oraz inne środki niezbędne do wykonywania jego obowiązków pracowniczych;
d) terminowo wypłacić w całości należne pracownikowi wynagrodzenie;
e) przetwarzanie i zapewnienie ochrony danych osobowych pracownika zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;
f) zaznajomienie pracownika z podpisem z przyjętymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z jego działalnością zawodową;
g) wykonywać inne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy, prawo pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne i niniejsza umowa o pracę.
IV. Pensja
13. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych przewidzianych niniejszą Umową
umowa o pracę, pracownik jest płaca w wysokości:
a) oficjalne wynagrodzenie, stawka płac ___________ rubli miesięcznie;
b) wypłaty odszkodowania są wypłacane pracownikowi:
c) wypłaty motywacyjne są wypłacane pracownikowi:
14. Wypłata wynagrodzenia pracownikowi odbywa się na zasadach iw sposób określony w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy oraz wewnętrznym regulaminie pracy.
15. Pracownik podlega świadczeń, gwarancji i odszkodowań ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy i przepisy lokalne.
v. Czas pracy i odpoczynek
16. Pracownikowi ustala się następujący wymiar czasu pracy (normy godzin pracy pedagogicznej do stawki) ________________________________________
__________________________________________________________________________.
(normalny, ulgowy, w niepełnym wymiarze godzin)
17. Godziny pracy (dni robocze i weekendy, godziny rozpoczęcia i zakończenia) określają wewnętrzne przepisy pracy lub niniejsza umowa o pracę.
18. Dla pracownika ustalane są następujące cechy trybu pracy:
________________________________________________________________.
(sprecyzować)
19. Pracownikowi przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze ____________ dni kalendarzowych.
20. Pracownikowi przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop w wymiarze ______________ w związku z __________________________
__________________________________________________________________________.
(wskazać podstawę ustanowienia dodatkowego urlopu)
21. Coroczny płatny urlop (podstawowy, dodatkowy) zapewniany jest zgodnie z harmonogramem urlopowym.
VI. Ubezpieczenie społeczne i środki wsparcia socjalnego dla pracownika przewidziane ustawą, umową branżową, układem zbiorowym pracy, niniejszą umową o pracę
22. Pracownik podlega obowiązkowi ubezpieczenie społeczne zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
23. Pracownik ma prawo do dodatkowego ubezpieczenia na warunkach i w sposób ustalony przez ________________________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(rodzaj ubezpieczenia, nazwa lokalnego aktu prawnego)
24. Pracownik otrzymuje następujące środki wsparcia społecznego przewidziane przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwo podmiotów Federacji Rosyjskiej, umowę branżową, układ zbiorowy, niniejszą umowę o pracę (podać):
__________________________________________________________________________.
VII. Inne warunki umowy o pracę
25. Pracownik zobowiązuje się do nieujawniania tajemnic prawnie chronionych (tajemnic państwowych, handlowych, urzędowych i innych), które stają się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.
Z wykazem informacji stanowiących tajemnicę chronioną prawem należy zapoznać pracownika z podpisem.
26. Pozostałe warunki umowy o pracę __________________________________.
VIII. Odpowiedzialność stron umowy o pracę
27. Pracodawca i pracownik ponoszą odpowiedzialność za niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie przejął obowiązki i obowiązki określone przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, przepisy lokalne i niniejszą umowę o pracę.
28. Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracownik może zostać zastosowany postępowanie dyscyplinarne przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
IX. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę
29. Do niniejszej umowy o pracę mogą być wprowadzane zmiany: za zgodą stron, gdy zmienia się ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej w zakresie, w jakim wpływa to na prawa, obowiązki i interesy stron, z inicjatywy stron, a także w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
30. W przypadku zmiany przez pracodawcę warunków niniejszej umowy o pracę (z wyjątkiem funkcji pracowniczej) z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, pracodawca jest obowiązany zawiadomić o tym pracownika w pismo nie później niż 2 miesiące (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją instytucji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników instytucji osobiście i za podpisem co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem (art. 180 kp Federacji Rosyjskiej).
31. Niniejsza umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych.
Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik otrzymuje gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.
X. Postanowienia końcowe
32. Spory pracownicze i nieporozumienia stron dotyczące przestrzegania warunków niniejszej umowy o pracę rozstrzyga za porozumieniem stron, a w przypadku braku porozumienia rozpatruje je komisja ds. spory pracownicze oraz (lub) przez sąd w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.
33. W części nieprzewidzianej w niniejszej umowie o pracę strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
34. Niniejsza umowa o pracę jest zawierana w 2 egzemplarzach (o ile ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie stanowi inaczej), o tej samej mocy prawnej.
Jeden egzemplarz przechowuje pracodawca, drugi wręcza pracownikowi.
Pracownik otrzymał jeden egzemplarz tej umowy o pracę
__________________________________________________________________________
(data i podpis pracownika)
Komentarze 140
Proszę o przesłanie umowy w sprawie skutecznej umowy e-mailem. Poczta, [e-mail chroniony] przeprowadzka od 1 marca, praca 2 tygodnie
Potrzebuję właśnie takiej umowy o pracę
Proszę o przesłanie formularza dodatkowej umowy [e-mail chroniony]
Dlaczego nie wrócisz do szkoły, jeśli jest tam tak dobrze, a płaca przyzwoita?
Proszę, bądź miły i wyślij mi. umowa e-mail [e-mail chroniony] Z góry dziękuję.
I proszę o przesłanie umowy.
[email protected]
Zgodzić się! To tylko uszczypnięcie osoby do dodatkowej umowy. W naszej instytucji nie ma stałego procentu wypłat motywacyjnych, dopłata zmienia się co miesiąc w zależności od wyników pracownika. Wydawane jest zamówienie, a jeśli robisz dodatkowe co miesiąc. umowy .... bzdury
Pojęcie to pojawiło się w rosyjskim prawie pracy pięć lat temu, więc nie można go nazwać nowym. Termin ten został wprowadzony do użytku Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r, który zatwierdził Program Doskonalenia Systemu Wynagradzania Pracowników Państwowych. W rzeczywistości jest to standardowa umowa o pracę sporządzona zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który bardziej szczegółowo określa niektóre warunki dotyczące:
- obowiązki pracownika (funkcja pracy);
- warunki płacowe i środki wsparcia socjalnego;
- kryteria oceny wydajności pracy;
- koncepcje wynagrodzeń motywacyjnych opartych na wynikach, aktywność zawodowa.
Przejście na nowy system wynagradzania w placówce oświatowej powinno zapewnić przyzwoity poziom wynagrodzeń dla nauczycieli i innych pedagogów. Dlatego w umowie jej wielkość zależy bezpośrednio od objętości, intensywności i jakości wykonywanej pracy. Jednocześnie wskaźniki jednego pracownika są ściśle powiązane ze wskaźnikami wydajności całej organizacji edukacyjnej. Iść do sprawna umowa w edukacji powinno być stopniowe i ostatnie stadium kończy się w 2019 roku. Oznacza to, że do końca Następny rok wszyscy nauczyciele powinni otrzymywać wynagrodzenie motywacyjne oparte na ich wynikach.
Pierwsze kroki w kierunku wydajności i ram regulacyjnych
Jest cała lista dokumenty normatywne które powinny kierować opracowaniem i wdrożeniem skutecznej umowy, na przykład:
- Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 597;
- program państwowy „Rozwój edukacji” na lata 2013-2020, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2013 r. Nr 792-r;
- program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018, zatwierdzony Rozporządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r;
- rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r.;
- Pismo nr AP-1073/02 z dnia 20 czerwca 2013 r. z Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej (wskaźniki wydajności w instytucjach edukacyjnych).
Ponadto stosuje się regulacyjne akty prawne podległego państwa, miejskie instytucje edukacyjne zatwierdzone przez władze. samorząd dla konkretnych przypadków i gałęzi edukacji. Ważne jest, aby zrozumieć, że każdy organizacja edukacyjna musi dostosować swoje działania do nowych warunków, czyli:
- Wyeliminuj płatności motywacyjne za wyniki, które są niepewne. Dlatego też umowy o pracę nie powinny zawierać niejasnych sformułowań typu „sumienne wykonywanie obowiązków”.
- Nie bierz pod uwagę wypłat motywacyjnych, które w rzeczywistości są gwarantowaną częścią wynagrodzenia.
- Podziel fundusz płac utworzony w organizacji na dwie części: gwarantowaną (wynagrodzenie oficjalne) i stymulującą (opłata za wybitne wyniki).
- Zatwierdzanie wskaźników wydajności dla nauczycieli.
Aby wypełnić ostatni akapit, należy zastosować się do zaleceń Ministerstwa Edukacji z pisma nr AP-1073/02. W szczególności w skutecznej umowie z nauczycielem można uwzględnić następujące wskaźniki:
| Działania nauczycieli | Wskaźniki efektywności |
| Realizacja projektów pozalekcyjnych ze studentami (wycieczki, zdalne projekty edukacyjne, okręgi i sekcje) | Liczba zorganizowanych wydarzeń z udziałem co najmniej 5 uczniów |
| Organizacja studia systemowe, monitorowanie indywidualnych osiągnięć uczniów | Prowadzenie i monitorowanie portfolio indywidualnych osiągnięć uczniów |
| Dynamika indywidualnych wyników kształcenia uczniów (według wyników kontroli i certyfikacji) |
|
| Organizacja wspólnych wydarzeń z rodzicami uczniów | Liczba zajęć prowadzonych wspólnie z rodzicami |
| Udział uczniów w konkursach, olimpiadach, zawodach itp. | Liczba uczestników na poziomie szkoły, powiatu, miasta, regionu, kraju |
| Udział w zbiorowych projektach pedagogicznych, pracach naukowo-metodycznych | Wystąpienia na radach pedagogicznych, seminaria, konferencje, ilość publikacji itp. |
| Udział w opracowaniu i realizacji głównego programu edukacyjnego | Udział w opracowaniu sekcji, podprogramu, tworzeniu kursu autorskiego |
| Wdrażanie promocji zdrowia przestrzeń edukacyjna | Liczba imprez kulturalnych i zdrowotnych oraz sportowych, brak uwag dotyczących zgodności z SanPiN |
| Praca z dziećmi z rodzin znajdujących się w niekorzystnej sytuacji | Uczniowie w niekorzystnej sytuacji zaangażowani w życie publiczne klasa, szkoła, ich udział w zawodach, zawodach, olimpiadach |
| Tworzenie elementów infrastruktury edukacyjnej | Wyposażenie sali lekcyjnej mające na celu podniesienie jakości kształcenia |
Wybór konkretnych przedmiotów uzależniony jest od kwalifikacji nauczyciela, jego doświadczenia i kierunku działania. Dlatego przyjrzyjmy się bliżej próbce skutecznej umowy z nauczycielem szkolnym.
Struktura i funkcje skutecznej umowy
Podczas sporządzania zwykłej umowy o pracę obowiązki pracownika są zatwierdzane w opisie stanowiska, a warunki płatności motywacyjnych są zatwierdzane przez lokalny akt prawny organizacji. Ministerstwo Pracy zaleca, aby przy sporządzaniu skutecznej umowy nie ograniczać się do odwoływania się do nakazu o odszkodowaniach i wypłatach motywacyjnych, ale zapisywać je bezpośrednio w dokumencie wraz z kryteriami wydajności pracy. Kryteria te muszą być oceniane w punktach, procentach itp. Należy pamiętać, że przejście na skuteczną umowę w szkolnictwie oznacza, że pracownik otrzyma gwarantowaną tylko oficjalną pensję (stawkę), a wszystkie inne płatności motywacyjne będą naliczane tylko jeśli jego praca jest zgodna z przyjętymi w instytucji edukacyjnej, wskaźniki wydajności pracy.
Struktura dokumentu będzie wyglądać tak:
- Miejsce pracy. Jeśli nauczyciel pracuje w oddziale, przedstawicielstwie lub innym oddzielny podział, należy odnotować zarówno adres głównej instytucji, jak i nazwę jednostki wraz z jej lokalizacją.
- Funkcja pracy (ze wskazaniem kwalifikacji, stanowiska i specjalizacji).
- Warunki płatności.
- Tryb pracy i odpoczynku.
- Długość corocznego płatnego urlopu.
- Miary wsparcia społecznego.
- Inne warunki ze względu na specyfikę pracy organizacji edukacyjnej.
Funkcja pracy
Główny problem w opracowaniu takiego dokumentu wiąże się z określeniem mierzalnych wskaźników efektywności. Wskaźniki te należy dokładnie rozważyć i, jeśli to możliwe, przetestować. Konieczne jest wskazanie bezpośrednio w tekście dokumentu obowiązków służbowych (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także systemu wymagań pracy wynikających z wymagań dotyczących działalności samej instytucji. Wszystkie obowiązki zawodowe muszą również być zgodne z zatwierdzonym standardem zawodowym dla tego zawodu. Może to wyglądać mniej więcej tak:
Pensja
Reżim pracy i wsparcie społeczne
Między innymi KE musi koniecznie wskazać środki wsparcia społecznego gwarantowane nauczycielowi. Z reguły mówimy o obowiązkowym ubezpieczeniu przewidzianym przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Jeśli jednak organizacja zapewnia dodatkową ochronę socjalną, należy to również wskazać. Konieczne jest określenie w KE długości dnia roboczego, tygodni, warunków wykonywania pracy w weekendy oraz gwarantowanego corocznego płatnego urlopu.
Sporządzenie skutecznej umowy lub umowy dodatkowej
Możesz sformalizować stosunki pracy pracowników w zakresie edukacji według nowych zasad:
- bezpośrednio w momencie zatrudnienia;
- w formie dodatkowej umowy z tymi pracownikami, którzy są już w stosunkach pracy z organizacją.
Przejście na skuteczną umowę z nauczycielem i towarzyszące mu zmiany umowy o pracę odbywają się w sposób określony w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten umożliwia jednostronną zmianę warunków umowy o pracę związanych z kwestiami organizacyjnymi, decyzją pracodawcy. Konieczne jest jednak pisemne powiadomienie każdego pracownika co najmniej dwa miesiące przed rejestracją. Jeżeli nauczyciel odmówi kontynuowania pracy na nowych warunkach, stosunek pracy z nim może zostać rozwiązany zgodnie z ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.W tym przypadku dwutygodniowy odprawa pieniężna(Artykuł 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Skuteczny kontrakt w edukacji to programowa inicjatywa rządu mająca na celu podniesienie wynagrodzeń nauczycieli zgodnie z jakością ich pracy. Skuteczna umowa jest dodatkiem do umowy o pracę i zakłada opracowanie kryteriów wydajności dla każdego specjalisty.
Departament Polityki Budżetowej odnotował, że liczba pracowników sektora publicznego zmniejszyła się o 8% w ciągu ostatnich pięciu lat, podczas gdy obserwuje się zjawisko odwrotne. zależność proporcjonalna: im wyższe koszty dla tego obszaru, tym wolniej poprawia się jakość usług edukacyjnych. W ten sposób zainicjowano pojawienie się skutecznej umowy - dodatkowej umowy zawartej z pracownikami pedagogicznymi.
Zachowaj to dla siebie, aby tego nie zgubić:
W czasopiśmie „Podręcznik kierownika placówki edukacyjnej” możesz dowiedzieć się wszystkich szczegółów na temat: - Jak uniknąć typowych błędów przy przejściu na skuteczną umowę (WAŻNE) W czasopiśmie „Podręcznik zastępcy dyrektora” będziesz dany dobra rada, o: - Jak zmienić program szkolny od 2019 r. z uwzględnieniem nowego GEF (rekomendacje ekspertów)
Innowacja jest podyktowana:
- ogólnokrajowa polityka gospodarcza;
- chęć stymulowania samokształcenia, samorozwoju nauczycieli i zwiększenia ich wydajności pracy;
- dążenie do optymalizacji kosztów w sektor publiczny;
- systematyczny wzrost wynagrodzeń nauczycieli.
Dodatkowa umowa została spowodowana inicjatywą programową łączącą wynagrodzenia pracowników sektora publicznego z jakością świadczonych przez nich usług.
Skuteczna umowa w szkole
Po raz pierwszy o podwyżce płac pracowników państwowych zgodnie z jej wydajnością i wielkością dyskutowano na początku 2000 roku, ale pierwsze kroki w tym kierunku podjęto dopiero w 2012 roku. Wprowadzony w 2012 r. państwowy program stopniowego doskonalenia zasad naliczania wynagrodzeń nauczycieli przewidziany jest na sześć do siedmiu lat. Zaplanowano, że do 2018 r. nowa umowa zostanie powszechnie wdrożona w instytucje edukacyjneśredni poziom.
Jak dotąd inicjatywa kontraktowa spotkała się z mieszanymi recenzjami i mieszanymi reakcjami. Według jednej wersji liczba nauczycieli zadowolonych ze swojej pracy i jej wynagrodzenia zmniejszyła się o połowę, a samopoczucie co 10 nauczycieli nie tylko się nie poprawiło, ale wręcz pogorszyło. Według innego, poziom dobrostanu nauczycieli wzrósł jednak w związku z wprowadzeniem nowej koncepcji, a liczba nauczycieli chcących zmienić pracę zmniejszyła się 1,5-krotnie. Eksperci przewidują, że wprowadzenie systemu będzie wymagało 2-3% PKB Rosji do 2020 roku, co może być dużym problemem dla gospodarki kraju.
Ramy prawne emisji obejmują szereg wystarczających dokumentów, w tym program państwowy „Rozwój Edukacji” na lata 2013-2020 oraz plan działań. Niestety często administracja i nauczyciele nie do końca rozumieją procedurę wprowadzania skutecznego kontraktu do edukacji.
Ogólnopolski kurs w kierunku stworzenia systemu konkurencyjnych wynagrodzeń przewiduje przejście do efektywnego kontraktu, przede wszystkim przedstawicieli administracji szkolnej i jej kadra nauczycielska, oraz po i oświatowe (bibliotekarz, elektronik, nauczyciel) dodatkowa edukacja) oraz personel obsługi (strażnik, hydraulik, elektryk). Istnieje opinia, że inicjatywa programowa została podjęta w celu podniesienia prestiżu zawodu nauczyciela i tym samym przyciągnięcia młodych kadr do placówek oświatowych. Skuteczność innowacji zostanie udowodniona tylko w praktyce i przy prawidłowym przygotowaniu dokumentu.
Z powyższego wynika, że skuteczna umowa jest rodzajem umowy o pracę z pracownikiem sfery edukacyjnej, która reguluje:
- warunki wynagrodzenia;
- funkcje urzędowe;
- kryteria sprawdzania wydajności pracy;
- jakość usług świadczonych przez nauczyciela;
- środki wsparcia społecznego.
Skuteczny kontrakt w edukacji: co to jest?
Inicjatywa kontraktowa polega na tym, że:
- Umowa nie rozwiązuje umowy o pracę i nie zmienia jej warunków jako formy realizacji stosunki pracy.
- Pracodawca ustala czas trwania umowy o pracę.
- Dostarczone przez finansowe zachęty i finansowo.
- Dodatkową umowę zawiera grupa osób lub konkretny pracownik.
- Nie działa jako dodatek motywacyjny dla wszystkich nauczycieli.
Wymaga opracowania wielu zapisów i zagadnień semantycznych dotyczących organizacji i treści procesu edukacyjnego.
Skuteczna umowa różni się od umowy o pracę poprzez konkretyzację obowiązki służbowe i płatności, a także szczegóły dotyczące płatności motywacyjnych. W umowie kontraktowej pojawia się pojęcie „wskaźników i kryteriów wykonania”, których prawnicy nie przypisują zmianom technologicznych i organizacyjnych warunków pracy. Dlatego w dokumencie wymieniono płatności, które zgodnie z określonymi kryteriami będą stabilne i regularne. Inicjatywa rządu ma swoje pozytywne i negatywne aspekty.
Wszyscy uczestnicy proces edukacyjny musi zrozumieć, czym jest skuteczna umowa w edukacji. Inicjatywa programowa zakłada, że:
- Instytucje oświatowe dobiorą benchmarki w odniesieniu do wskaźników efektywności realizacji zadania państwowego.
- Zostanie sporządzona ustrukturyzowana i logiczna forma skutecznej umowy, która będzie pozbawiona niejasności interpretacyjnych, a każdy z jej uczestników będzie wyraźnie świadomy stawianych przed nim standardów. Zaktualizowane umowy o pracę zostaną dostosowane do programu, odzwierciedlając funkcje pracownika, kryteria ich oceny oraz system płatności.
- Szczególnie ważne są zasoby materialne i ludzkie niezbędne do osiągnięcia założonych kryteriów jakości pracy. Jeśli kryteria wymagają dogłębnej analizy języka angielskiego szkoła powinna posiadać odpowiednie książki, zasoby elektroniczne, stoły, jeśli chodzi o wychowanie fizyczne, sala gimnastyczna powinna być wyposażona w niezbędny ekwipunek i sprzęt.
Edukacja wymaga podpisania umowy między pracownikiem a pracodawcą, którą realizuje:
- przy zatrudnianiu zawierana jest umowa o pracę spełniająca wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
- z nauczycielami, którzy są już w stosunkach pracy w tym systemie operacyjnym, zostaje zawarta umowa uzupełniająca umowę o pracę (jednocześnie, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, pracownik jest ostrzegany o zmianie warunków umowy o pracę).
W miarę opracowywania kryteriów i wskaźników efektywności wykonywania funkcji pracowniczych zaleca się zawarcie dodatkowych porozumień, które określą warunki i wysokość wynagrodzeń motywacyjnych. Proces ten, zgodnie z Programem, powinien być realizowany w latach 2016-2018 - do końca rok bieżący. Dodatkowa umowa zawierana jest w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach, tak aby jedna z nich była przechowywana przez pracodawcę, a druga odbierana przez pracownika za podpisem.
Przykładowa efektywna umowa z kadrą dydaktyczną 2018-2019
Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zmiany w umowie o pracę są dokonywane za obopólną zgodą stron, jeżeli nie pogarszają warunków pracy i pozycji pracownika w porównaniu z ustaleniami zawartymi w umowach i układzie zbiorowym .
Aspekt regulacyjny wprowadzenia skutecznej umowy
Trudności we wdrażaniu nowej polityki płatności za usługi zaczynają się od tego, że w języku rosyjskim ramy prawne pojęcie „skutecznej umowy”, z którego częściej korzystają przedstawiciele mediów czy struktur resortowych, do tej pory nie pojawiło się. Jednak definicję inicjatywy programowej podano w Programie stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018, zatwierdzonym zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26.11. 2012 nr 2190-r.
Eksperci uważają, że nowa umowa ma na celu uporządkowanie stosunków pracy, ustalenie związku między jakością nauczania a wynagrodzeniem. Dokument reguluje stosunki pracy między nauczycielem a administracją instytucji edukacyjnej, pod warunkiem że w umowach o pracę założyciel zatwierdził monitorowanie wyników w obecności nakazu państwowego, a pracodawca z kolei zatwierdził:
- system wychowawców do oceny jakości i ilości pracy;
- zasady wynagradzania uwzględniające złożoność, jakość i ilość wydatkowanej pracy;
- cechy racjonowania pracy pedagogów.
Prawnicy zgadzają się, że inicjatywa programu kontraktowego jest zgodna z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale nie jest nowy forma prawna wcześniej istniejąca umowa o pracę. Na poziomie legislacyjnym o przejściu umowy o pracę na skuteczną umowę oświatową mówi art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zmiany są możliwe jednostronnie z inicjatywy pracodawcy, jeżeli nie zmieniają się funkcje pracownicze pracownika, a jedynie technologiczne lub organizacyjne warunki pracy. W takim przypadku pracodawca musi uzasadnić nieuchronność wprowadzenia zmian, wskazać ich przyczyny (dopuszczalne jest odniesienie do Programu Poprawy Płac).
Zasady nowej polityki państwa znajdują odzwierciedlenie w większym stopniu w dostosowaniu systemu płatniczego. Należy zrozumieć, że powyższy artykuł Kodeksu pracy nie reguluje takiego przejścia. główny powód- zapisów Programu Poprawy Wynagrodzeń, który wpływa na system oceny efektywności pracy specjalistów w instytucjach państwowych.
Przygotowanie dokumentu: opracowanie kryteriów wydajności
Tekst umowy o skutecznej umowie nie jest ustandaryzowany na poziomie federalnym, stąd kierownicy placówek edukacyjnych mają trudności z przygotowaniem dokumentu. Metodyści zalecają:
- Sporządź dokument tak, aby różne kryteria efektywnego kontraktu edukacyjnego były zrównoważone, w przeciwnym razie nauczyciel będzie musiał skoncentrować się tylko na jednym aspekcie zajęć, który spełnia określone kryteria, i przegapi ważne zadania. Kluczowe kryteria powinny być podkreślone proporcjonalnie do ich znaczenia.
- Należy jak najdokładniej określić wskaźniki jakości, aby nie wyglądały abstrakcyjnie i nie były interpretowane niejednoznacznie. Jednocześnie wcale nie jest konieczne zrównywanie tych wskaźników z liczbami i wartościami (liczba doskonałych ocen na kwartał lub liczba zajęcia dodatkowe). Lepiej, aby kryteria były sformułowane w taki sposób, aby określić efektywność pracy (np. żeby nie było dwójek w klasie, żeby wszystkie prace domowe były odrobione).
- Wskaźniki, które można testować i oceniać. Nie trzeba brać życzliwości czy otwartości atmosfery lekcji jako kryterium skuteczności, lepiej zastąpić ją bardziej merytoryczną, na przykład wykorzystaniem metod rozładowania psychofizycznego.
Podczas opracowywania kryteriów należy wziąć pod uwagę lokalne parametry i zadania przypisane do konkretnej instytucji, ale nie dać się ponieść lokalizacji, aby nie komplikować pracy organów kontrolnych, które są zmuszone zwracać większą uwagę na taka instytucja edukacyjna. Nie ma możliwości zawarcia dodatkowej umowy bez opracowania kryteriów wykonania.
Kierownik placówki oświatowej ocenia, ile czasu nauczyciel poświęca na wykonywanie swoich funkcji, jak trudna jest jego praca, a następnie ustala kryteria czasu i oceny jakości pracy. Czynnikiem determinującym wysokość wynagrodzenia jest wydajność pracy. Departament Pracy wydał zalecenia dotyczące opracowania kryteriów. Należy zwrócić uwagę na:
- jak bardzo nauczyciel przestrzega dyscypliny pracy, przestrzega norm moralności i etyki;
- udział specjalisty w pracach innowacyjnych i metodycznych;
- jak aktywnie uczestniczy w konkursach umiejętności zawodowych;
- obecność i brak skarg na jakość działalności pedagogicznej.
Ministerstwo Edukacji i Nauki przedstawiło kierownikom placówek szereg wskaźników jakości dla placówek oświatowych.
Taka lista jest żywym przykładem efektywnej umowy w szkole w kontekście wskaźników jakości i kryteriów jej przestrzegania, odzwierciedlających specyfikę pracy administracji szkolnej.
Dokument powinien odzwierciedlać szereg postanowień
| Funkcje pracy nauczyciela | Skuteczna umowa, w przeciwieństwie do standardowej umowy o pracę, wymaga ścisłego wymienienia funkcji pracowniczych pracownika w treści dokumentu, a nie odniesienia do standardowego opisu stanowiska. |
| Kryteria wydajności pracy |
Konieczna jest rejestracja:
|
| płatności motywacyjne | Ważna jest przejrzystość opisu mechanizmu kalkulacji stawek. W tej części dwoistość pojęć jest niedopuszczalna, aby pracownik i pracodawca nie mogli ich odmiennie interpretować. powinna być taka, aby edukatorzy otrzymywali wynagrodzenie odpowiadające stawkom specjalistów z innych dziedzin gospodarki. |
Ponieważ celem wprowadzenia efektywnej umowy w dziedzinie edukacji jest podniesienie wynagrodzeń pracowników zgodnie z efektywnością ich pracy, wszystkie kategorie pracowników, którzy przejdą nowy kurs krajowy otrzymają punkty, od których wskaźnik ich efektywności następnie zostanie utworzony.
System wynagradzania wg inicjatywy kontraktowej
Wprowadzenie efektywnej umowy do systemu oświaty ma na celu przede wszystkim zwiększenie wynagrodzeń nauczycieli proporcjonalnie do jakości świadczonych przez nich usług. Nowa inicjatywa programowa zakłada zróżnicowanie wynagrodzeń specjalistów wykonujących pracę zróżnicowaną pod względem czasu i kosztów pracy.
Kluczowym czynnikiem stymulującym przepływ pracy jest system płacowy, który zgodnie z inicjatywą kontraktu zakłada wypłaty o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym. Te pierwsze nie sprawiają trudności i są dość przejrzyste, drugie prowokują do wielu pytań. Wynagrodzenie nauczyciela w stosunku do wartości docelowej może wahać się w górę lub w dół, w zależności od jakości, ilości, złożoności pracy i kwalifikacji specjalistów.
Określając wielkość i warunki obliczania płatności z inicjatywy umownej, odwołuje się do lokalnych przepisów i kryteriów oceny efektywności. Kwota płatności jest ustalana w punktach, procentach i innych jednostkach lub przewiduje stałą kwotę w rublach, która jest określona w umowie.
Eksperci proponują formowanie wynagrodzenia nauczyciela z pięciu płatności:
- wynagrodzenie zasadnicze - część gwarantowana, która powinna wynosić 70-80% poziomu docelowego;
- odszkodowania za dodatkową pracę i warunki pracy;
- opłaty specjalne (na przykład za zarządzanie klasą);
- stałe opłaty motywacyjne (za tytuły honorowe lub kwalifikacje);
- zgodnie z wynikami pracy.
Struktura wynagrodzeń zakłada, że 30% będzie płacone za jakość pracy, a 70% za jej ilość. Podczas gdy Fundusz Płac, którego zasoby są ograniczone, dokonuje własnych dostosowań, więc jeśli jeden nauczyciel zacznie lepiej pracować, aby podnieść swoje wynagrodzenie, inny będzie musiał je zmniejszyć, co nie może nie wywołać krytyki.
Skuteczna umowa oznacza wskazanie rodzaju i kwoty płatności, a także warunków przypisania ich do konkretnego specjalisty. Aby otrzymać premie motywacyjne, nauczyciel musi osiągnąć ustalone wartości wydajności. W związku z otrzymaniem przez nauczyciela określonej liczby punktów wydawane jest zamówienie na płatności motywacyjne, które wskazuje przypisaną mu kwotę płatności.
Przejście do skutecznej umowy w instytucji edukacyjnej: sekwencja działań
Ważne jest, aby pracodawca działał konsekwentnie w celu przestrzegania norm obowiązujących przepisów oraz racjonalnie poświęcał czas i wysiłek. Procedura przejścia na skuteczną umowę oświatową:
- Powstaje komisja, która zajmie się organizacją realizacji nowej polityki. Członkami komisji są nauczyciele i administracja.
- Analizowane są wskaźniki wydajności pracy, które zostały zaproponowane i zatwierdzone przez założyciela, a następnie włączone do zadania gminy.
- Komisja zapoznaje się z zasadami oceny i monitorowania realizacji wskaźników, które zostały zatwierdzone dla organizacji przez założyciela.
- Aby pracownicy instytucji edukacyjnej przychylnie zaakceptowali innowację, należy przeprowadzić prace wyjaśniające, odpowiedzieć na wszystkie pytania pracowników instytucji dotyczące.
- Na oficjalnej stronie internetowej instytucji edukacyjnej tworzona jest sekcja „Ocena skuteczności działań instytucji”, w której ustalane są ramy regulacyjne dokumentów dotyczących kwestii przejścia.
- Ważne umowy o pracę zawarte z pracownikami należy przeanalizować pod kątem zgodności z rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n i art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
- Wskaźniki efektywności wykonywania obowiązków przez pracowników powinny być usystematyzowane, a na podstawie opracowanych kryteriów konieczna jest zmiana przepisów dotyczących wynagrodzeń motywacyjnych i ochrony pracy.
- Lokalne akty regulujące płace, wraz z komitetem związkowym, są analizowane i ponownie zatwierdzane. Powinny odzwierciedlać funkcje pracownicze pracowników oraz poziom wynagrodzenia.
- Zgodnie z zatwierdzonym formularzem z każdym pracownikiem sporządzana jest indywidualna umowa o pracę, która określa kryteria wydajności pracy.
- Zmieniają się opisy stanowisk, o czym należy powiadomić pracowników. Z nauczycielami zawierane są dodatkowe umowy.
Dodatkowa umowa z kierownikiem placówki edukacyjnej
Jak już wspomniano, nowa polityka dotyczy nie tylko nauczycieli, ale także personelu administracyjnego i technicznego placówki edukacyjnej. Dyrektorzy szkół jako pierwsi opanowali inicjatywę kontraktową. Byli pionierami w pracy w ramach kryteriów jakości wyznaczonych im przez Ministerstwo Edukacji i Nauki.
Przykładem dla kolegów i podwładnych powinien być dyrektor szkoły. Skuteczna umowa z kierownikiem placówki oświatowej zostaje zawarta według nowego modelu umowy o pracę zgodnie z obowiązującym prawem.
Nowa umowa o pracę zostaje zawarta z kierownikiem, który pozostaje już w stosunku pracy z instytucją edukacyjną. forma standardowa lub dodatkową umowę do już istniejącego dokumentu. Podobna umowa zawierana jest z osobą zastępującą kierownika placówki oświatowej. Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze są zaliczani do personelu ogólnego, a umowa z nimi jest zawierana w imieniu instytucji edukacyjnej w osobie przedstawiciela.
Tekst dokumentu powstaje w oparciu o obowiązki kierownika, który pełni nie tylko funkcje administracyjne, ale także, w razie potrzeby, może mieć ładunek dydaktyczny. Niestety nadal nie ma jednolitych formularzy kontraktowych dla dyrektora szkoły, a aby przejść na nową politykę, należy uzupełnić umowę o pracę inną umową, która będzie zgodna ze Statutem placówki oświatowej i pracownika.
Umowa dodatkowa powinna określać:
- Postanowienia ogólne – informacje o stopniu zatrudnienia pracownika na tym stanowisku, nakładzie pracy i nakładu nauki, narzędziach i materiałach, które specjalista otrzymał na swoją odpowiedzialność w celu wykonywania obowiązków zawodowych w momencie objęcia urzędu.
- Obowiązki - zgodnie z nową umową kierownik instytucji edukacyjnej nie przewiduje zmiany obowiązków pracowniczych, ale zmiany w ustawodawstwie, które są nieuniknione w związku z przejściem na system kontraktowy, zmieniają przebieg pracy administracyjnej i pedagogicznej pojawiają się nowe zadania, których rozwiązanie wymaga czasu. Menedżer-lider musi wykazać się głęboką wiedzą z zakresu prawa pracy, ściśle współpracować ze związkiem zawodowym. W związku z tym funkcje pracownicze dyrektora mogą ulec zmianie, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w umowie uzupełniającej.
- Prawa - tradycyjnie pozostają niezmienione i są zgodne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.
- Zasady wypłaty i naliczania wypłat motywacyjnych. Ta część umowy ma często formę tabeli, co pozwala uniknąć niejasności w zrozumieniu pewnych wartości.
Podobnie jak zwykli nauczyciele, wynagrodzenie dyrektora, zgodnie z umową, składa się z wynagrodzenia zasadniczego oraz dopłat o charakterze kompensacyjnym i stymulującym. Te ostatnie są rozliczane za spełnienie kryteriów jakości, do których należą:
- kontrola przestrzegania zasad ochrony pracy w szkole, bezpieczeństwo przeciwpożarowe, normy sanitarne i higieniczne;
- aktywny udział w działaniach mających na celu poprawę infrastruktury i wyposażenia systemu operacyjnego;
- pracować nad wzmocnieniem bazy kadrowej i materialno-technicznej instytucji;
- zapewnienie sprawnego funkcjonowania szkoły;
- brak skarg od podwładnych, uczniów i rodziców, skarg na akty organów kontrolnych;
- terminowe i dokładne prowadzenie dokumentacji wewnętrznej;
- samorealizacja i systematyczny rozwój zawodowy.
Problemy i krytyka realizacji skutecznej umowy do końca 2018 roku
W zaleceniach rządowych przejście do umowy jest opisane po prostu - wystarczy nie „spać” w pracy, ale dążyć do osiągnięcia określonych wskaźników, jednak niektóre szkoły powiatowe i miejskie nie były w stanie zbudować takiego systemu przez kilka lat. Nauczyciele pod wieloma względami pozostają konserwatystami, dlatego wprowadzanie innowacji spotykają się z wprowadzaniem innowacji przynajmniej chłodno, a częściej ostro negatywnie. Liczą się nauczyciele. że pracy nauczycieli nie można mierzyć wskaźnikami sukcesu uczniów ani żadnymi racjonalnymi jednostkami. Od nauczycieli uczniowie otrzymują nie tylko wiedzę, którą można ocenić za pomocą kryteriów kontraktu, ale także wpływ wychowawczy i uwagę, których nie mierzy się wskaźnikami.
Szkoły, które jako jedne z pierwszych wdrożyły inicjatywę programu, stanęły przed trzema wyzwaniami:
- IZ zastosowała się do zaleceń dotyczących powołania komisji, opracowania wskaźników efektywności, systemów monitorowania, prowadziła aktywną politykę wyjaśniającą w zespole, ale nie odniosła sukcesu. Liczne kategorie i duża liczba punkty utrudniają ich obliczenie, co zajmuje dużo czasu. Liderzy placówki oświatowej zgodzili się, że nawet za mała organizacja przy 50-65 pracownikach liczenie zajmuje kilka dni roboczych.
- Naliczanie punktów za udział w profesjonalnych zawodach, zajęciach pozalekcyjnych, wycieczkach dla dużej liczby laureatów olimpiad i konkursów dla nauczycieli zostało ustalone i zrozumiane przez nauczycieli. Kadra dydaktyczna i techniczna nie podlega takim kryteriom, co stało się problemem przy ocenianiu i realizacji kontraktu.
- Tak zwany „nepotyzm” lub niesprawiedliwie wysoka ocena efektywności pracowników bliskich kierownikowi placówki edukacyjnej może zmniejszyć motywację tych nauczycieli, którzy pracowali i bardziej się starali. Na tym etapie przejrzystość skutecznego kontraktu lokalnego pozostaje warunkowa i zależy od uczciwości administracji szkolnej.
Wielu nauczycieli wciąż nie wie, czym jest skuteczna umowa w edukacji, są zdezorientowani brakiem standaryzacji w realizacji tej inicjatywy i oceny pracy nauczyciela. Według niektórych ekspertów ramowe kryteria wydajności nie zawsze są obiektywnie ustalone (na przykład istnieją precedensy, gdy specjaliści o różnym poziomie szkolenie zawodowe mieć taką samą pensję).
Niektórzy nauczyciele uważają, że rzeczywista płaca i czas potrzebny na wykonanie zadań w ramach bardziej wymagającej inicjatywy kontraktowania są nieproporcjonalne. W konsekwencji nie przyciąga to, ale odpycha młode kadry, które szukają bardziej znaczącej rekompensaty za swój wysiłek i monetyzacji własnych talentów.
- Zmień system wypłat motywacyjnych: zlikwiduj stałe, które są klasyfikowane jako motywacyjne, ale w rzeczywistości nie motywują pracownika.
- Opracowanie wymagań kwalifikacyjnych dla rozwoju kadr, które będą musiały spełniać wymagania nowoczesnej edukacji.
Jednocześnie zagadką pozostaje, w jaki sposób zostanie uwzględnione doświadczenie nauczania, którego wartości nie da się zmierzyć. Inicjatywa programowa opiera się na regularnym odtwarzaniu metod niezwiązanych z doświadczeniem konkretnego nauczyciela. Jeżeli kryteria wykonania nie zostały opracowane w terminie, a umowa została zawarta w pośpiechu, nauczyciel może wykonywać swoje funkcje w sposób niezgodny z prawem. Nauczyciele mogą być pozbawieni należnych mu dodatkowych opłat, jeśli nie zapoznał się na czas z kryteriami osiągnięć.
Krytycy twierdzą, że nowa polityka zapewni ciężko pracującym pracownikom podwyżkę w wysokości 3000-4000 rubli, co nie wpłynie drastycznie na samopoczucie nauczycieli czy bibliotekarzy szkolnych. W tym kontekście wielu korepetytorów prawdopodobnie zdecyduje się zarabiać więcej na korepetycjach, aby oszczędzić sobie żmudnej biurokracji punktacji w ramach efektywnego kontraktu.
Nadmierna biurokracja procesu staje się przeszkodą we wdrażaniu innowacji. Inicjatywa kontraktowa wiąże się z dystrybucją środków budżetowych, dlatego na poziomie Ministerstwa Edukacji planowane jest monitorowanie efektywności dystrybucji środków, co będzie wiązało się z kompleksową i wieloetapową sprawozdawczością, której nauczyciele lub administracja będą musieli trzymaj się, aby byli bardziej zmotywowani do sporządzenia poprawnego sprawozdania, niż przygotowania do zajęć.
Kluczową trudnością transformacji jest poszukiwanie finansowania płac według nowego modelu. Dodatkowe obciążenie, a tak właśnie wygląda wzrost wynagrodzeń pracowników sektora publicznego, najprawdopodobniej stanie się obciążeniem nie do udźwignięcia dla budżetów regionalnych i federalnych. Bez redukcji i zwiększenia Funduszu Płac niemożliwy jest znaczący wzrost płac. W 2013 r. z budżetu federalnego przeznaczono już dodatkowe 28,1% środków na pokrycie podwyższonych wynagrodzeń pracowników państwowych, w 2014 r. – 30%, w 2015 r. – 17,3%, w 2016 r. – 12,4%, w 2017 r. – 10,5%.
Wyniki wprowadzenia inicjatywy kontraktowej
W tej chwili skuteczna umowa nie jest narzędziem zarządzania jakością, ale narzędziem zarządzania personelem. Analitycy oceniają nie tylko dane statystyczne, ale także wywiady z pracownikami sektora publicznego. Na Liceum inicjatywa kontraktowa miała negatywny wpływ: zredukowano personel, wzrosło obciążenie pracą, co spowodowało pogorszenie jakości usług, chociaż pensje pozostałych nauczycieli wzrosły. Podobne trudności występują w szkole średniej: co drugi nauczyciel skarży się na zwiększone obciążenie pracą, które powstało z powodu redukcji kadry technicznej i kadry nauczycielskiej.
Nadal pozostaje problem pracy w niepełnym wymiarze godzin: różnica w wynagrodzeniach nauczycieli w regionie jest tak duża, że wielu z nich woli korepetycje lub całkowitą zmianę działalności. Jednak statystyki niwelują te problemy, ponieważ średnie wskaźniki ukrywają różnicę: na przykład minimalna pensja to 16 tysięcy rubli, maksymalna to 48 tysięcy rubli, a średnia to 32 tysiące. Tak więc realizacja umowy wywołała masowe niezadowolenie pensja wśród nauczycieli.
Jednocześnie dyrektorzy szkół mówią, że aby przyciągnąć najwyższej klasy specjalistów i najlepsi absolwenci na uczelniach pensje nie powinny być podnoszone o 20-50%, ale co najmniej 2-3 razy. W związku z tym co piąty nauczyciel regularnie udziela korepetycji lub pracuje w niepełnym wymiarze godzin na innej pracy, co trzeci robi to nieregularnie. Okazuje się, że skuteczna umowa, która miała całkowicie skoncentrować uwagę nauczyciela na przygotowaniu się do lekcji, nie podołała swojemu zadaniu.
Iść do Nowa forma stosunki pracy z kadrą dydaktyczną zapewnia państwowy program „Rozwój edukacji”.
Zgodnie z Programem, obecnie trwa ostatni etap prac nad przejściem na skuteczną umowę z kadrą dydaktyczną. Próbka roku 2017 zostanie przedstawiona w tym artykule.
Skuteczna umowa z nauczycielem
Traktat ten ma następujące cele:
- zapewnienie studentom wysokiej jakości edukacji;
- przyzwoity poziom płac dla nauczycieli;
- wykluczenie konieczności pracy nauczyciela, poza głównym miejscem pracy, w niepełnym wymiarze godzin;
- podniesienie prestiżu i atrakcyjności pracy w zakresie edukacji itp.
W praktyce nauczyciele mogą napotkać problemy:
- nieuzasadnione obniżenie płac w związku z niewypełnieniem jakichkolwiek obowiązków;
- praca nauczyciela jest szczegółowo regulowana, co pociąga za sobą konieczność sporządzania sprawozdań z każdego rodzaju zajęć. W rezultacie nauczyciel przestaje postrzegać swoją pracę jako kreatywność;
- większość pracy (godziny szkolne, sprawdzanie zeszytów) można uwzględnić w część podstawowa wynagrodzenie, natomiast aby otrzymać dodatkowe dopłaty konieczne będzie podjęcie innych działań itp.
01.01.2017 wchodzi w życie profesjonalny standard, według której zostanie ustalona zgodność nauczyciela wymagane kompetencje.
Ta norma zawodowa, zatwierdzona przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w dniu 18.10.2013:
- zawiera listę umiejętności, które powinien posiadać nauczyciel;
- opisuje funkcje pracy nauczyciela;
- jest podstawą certyfikacji nauczycieli;
- należy wziąć pod uwagę przy zatrudnianiu nauczycieli, kompilacji opisy stanowisk pracy oraz opracowywanie regulaminów wynagrodzeń itp.
Dlatego skuteczna umowa z nauczycielem w 2017 roku musi być zgodna z zapisami standardu zawodowego.
Przykładowa skuteczna umowa z nauczycielem
Skuteczna umowa z nauczycielem szkoły podstawowej
Przy zawieraniu takiej umowy o pracę należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące działań pedagogicznych w celu realizacji programów kształcenia ogólnego na poziomie podstawowym, przewidzianych w standardzie zawodowym.
W szczególności, zgodnie ze standardem zawodowym, nauczyciel Szkoła Podstawowa powinien tworzyć proces studiowania biorąc pod uwagę cechy rozwojowe małych dzieci wiek szkolny, w tym różnice tkwiące w chłopcach i dziewczętach, potrafić rozpoznawać osobiste problemy dziecka, na podstawie formy jego apelu do nauczyciela, tworzyć indywidualne programy szkoleniowe itp.
Skuteczny kontrakt z trenerem-nauczycielem Młodzieżowej Szkoły Sportowej
W dziedzinie sportu jeszcze przed dekretem rządowym z dnia 26 listopada 2012 r. wprowadzono Program poprawy systemu wynagrodzeń, który przewiduje wprowadzenie skutecznej umowy, Ministerstwo Sportu Rosji rozporządzeniem z dnia 24 października 2012 r. zatwierdzone rekomendacje zawierające kryteria oceny wyników organizacji sportowych i proponujące opracowanie takich kryteriów dla trenerów.
Zawierając skuteczną umowę z trenerem, należy również kierować się specjalną zasadą - art. 348 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje specjalne warunki charakterystyka umów o pracę z trenerami i sportowcami.
Przez skuteczną umowę o pracę rozumie się umowę z pracownikiem, która szczegółowo opisuje obowiązki pracownika i ma na celu osiągnięcie wysokiej wydajności pracy.
Jaka jest różnica między skuteczną umową a umową o pracę? Taka umowa nie jest czymś zasadniczo nowym, a raczej głębokim przemyśleniem stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą oraz całego procesu pracy. Dlatego wdrożenie skutecznego DT (umowy o pracę) odbywa się w już istniejącej przestrzeni prawnej Federacji Rosyjskiej. Umowa zawierana jest na podstawie obowiązującego Kodeksu Pracy.
Niestety przedsiębiorstwa państwowe w Rosji nie są zbyt wydajne. Z tego wynikała potrzeba szeroko zakrojonej modernizacji całego systemu budżetowego w Federacji Rosyjskiej. W tym celu opracowano koncepcję efektywnego kontraktu - zwiększenia wydajności pracy w publicznym sektorze gospodarki.
W 2012 roku uruchomiono program poprawy kluczowych wskaźników w: instytucje publiczne. Należą do nich: instytucje edukacyjne (szkoły, przedszkola), instytucje medyczne (szpitale, sanatoria), biurokracja. Program przewidziany jest na sześć lat, powinien zostać w pełni wdrożony w 2018 roku. Podstawą prawną projektu jest Zarządzenie Ministerstwa Pracy N167 oraz Zarządzenie Prezydenta N597.
Rodzaje skutecznej umowy o pracę:
Wraz ze wzrostem wydajności planowany jest również znaczny wzrost wynagrodzeń pracowników. instytucje budżetowe. Do 2018 roku pracodawcy instytucji budżetowych muszą zawrzeć skuteczną umowę ze wszystkimi swoimi pracownikami. Projekt będzie obejmował 100% personelu. Chociaż skuteczny niszczyciel czołgów stał się obowiązkowy tylko dla państwa. sektor prywatny również może używać tego pojęcia. Dlatego przegląd głównych elementów skutecznego DT będzie przydatny dla wszystkich pracodawców.
Struktura i funkcje
Skuteczna umowa o pracę opiera się na ważnej prawo pracy i wykorzystuje tkwiące w nim możliwości do sporządzenia szczegółowego porozumienia między pracownikiem a pracodawcą. Główny dokument w przygotowaniu umowy -. Rozważ poniższe sekcje obowiązującej umowy.
Funkcja pracy
Jedną z najważniejszych części każdej umowy jest funkcja pracy pracownika. Innymi słowy, definicja obowiązków zawodowych jest obowiązkową klauzulą umowy.
Po przejściu na efektywny kontrakt funkcja pracy pozostaje niezmieniona. Jeśli pracownik był nauczycielem, nadal jest nauczycielem i pełni zupełnie identyczną funkcję. Opiszmy szczegółowo każdy element skutecznej umowy, ponieważ ta informacja pokaże cechy i różnice w stosunku do zwykłej umowy o pracę.
Pensja
W celu zwiększenia wydajności pracy Ministerstwo Pracy opracowało szczegółowe zalecenia dotyczące systemu wynagrodzeń. Wymierne wskaźniki wydajności stały się centralną koncepcją. Osiągając je, pracownik musi zostać wynagrodzony finansowo. Zgodnie z planem rozwiąże to jednocześnie dwa problemy - podniesienie poziomu płac w sektorze publicznym i poprawę wydajności pracy.
Dla każdej instytucji konieczne jest opracowanie własnych kluczowych wskaźników. Do placówka medyczna jeden system jest odpowiedni dla innego edukacyjnego. Jeśli pracodawca z sektora prywatnego zdecyduje się na przyjęcie rozwoju Ministerstwa Pracy, będzie musiał również stworzyć własne wskaźniki.
Kolejnym krokiem po zdefiniowaniu wskaźników będzie stworzenie systemu korelacji między nagrodą a wskaźnikami. Oznacza to, że konieczne będzie określenie wielkości nagrody za osiągnięcie ustalonego wyniku. W tej kwestii należy trzymać się złotego środka.
Przykładowa obowiązująca umowa o pracę: 
Wypłata zawyżonego wynagrodzenia poważnie obciąży budżet przedsiębiorstwa. Ponadto zbyt wysoka opłata motywacyjna nie będzie optymalna z psychologicznego punktu widzenia.
Pracownicy w tym przypadku będą silnie skoncentrowani tylko na otrzymywaniu dodatkowych płatności, zapominając o innych ważnych elementach procesu pracy (na przykład współpracy i komunikacji). Zbyt niskie wynagrodzenie jest postrzegane jako nieistotna zachęta, pracownik nie będzie aktywnie dążył do osiągnięcia założonych wskaźników.
Aby zaprojektować wypłatę, musisz określić:
- Nazwa płatności motywacyjnej;
- Warunek uzyskania – najprostszym przypadkiem byłoby „osiągnięcie 100% kluczowego wskaźnika A”;
- Kluczowe wskaźniki (które prowadzą do nagród);
- Okresowość wynagrodzenia - wypłata może być jednorazowa i regularna. Jeśli istnieje powiązanie na przykład z planem miesięcznym, to
- wynagrodzenie wypłacane jest co miesiąc. Jednorazowe płatności mają znacznie mniejszy efekt, jeśli chodzi o tworzenie długoterminowej zachęty;
- Wysokość wypłaty.
Jeśli pracownik odmawia zmiany warunków umowy, to jest dość trudna sytuacja. Pracodawca ma prawo do zmiany umowy o pracę, jeśli istnieją ku temu podstawy technologiczne lub organizacyjne (). Przejście do skutecznej umowy nie oznacza takich podstaw.
Przykład powiadomienia pracownika o przejściu na skuteczną umowę o pracę: 
Dlatego najbardziej najlepsze rozwiązanie jest przekonanie pracownika, że efektywna umowa będzie dla niego korzystna – poziom wynagrodzenia wzrośnie, a warunki pracy poprawią się. Najbardziej oczywistym sposobem na to jest użycie liczb, aby pokazać obliczenia jego ewentualnej pensji.
Obowiązującą umowę można sporządzić osobno lub jako dodatkową umowę do istniejącego DT. Dla nowych pracowników oczywiście umowa jest sporządzana osobno, jako zupełnie nowy dokument. Ale dla pracowników już zatrudnionych w przedsiębiorstwie istnieje możliwość sporządzenia efektywnego DT w formie wniosku.
Wszystkie sformułowania pozostają identyczne z umową o pracę. Różnice, jak wspomniano powyżej, znajdują się w sekcji „Płatność”. Przybliżone sformułowanie. umowa o pracę o przejściu na obowiązującą umowę musi zawierać następujące informacje:
Za wykonywanie obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszej umowie pracownikowi ustala się wynagrodzenie w następującej wysokości:
- Wynagrodzenie w wysokości 20 000 rubli miesięcznie;
- płatności motywacyjne; - w tym akapicie wstaw tabelę z listą nagród (wskaż nazwę, wielkość, częstotliwość, warunki).
- Odszkodowania - podobna tabela, ale jest opis wypłat odszkodowań.
Wniosek
Zwiększanie wydajności pracy to ciągłe zadanie stojące przed przedsiębiorstwem. W 2012 roku w celu modernizacji państwa. w sektorze uruchomiono skuteczny program umów o pracę. Innowacją był nowy system wynagradzania. Opiera się na osiągnięciu kluczowych wskaźników i nagród za to.
Kluczowe wskaźniki powinny być mierzalne i obiektywne. Są one wypłacane w postaci dodatkowych premii do wynagrodzeń, za pomocą takiego programu zwiększa się wydajność pracy. Program państwowy jest obowiązkowy w sektorze publicznym, ale przedsiębiorstwa sektora prywatnego mogą również korzystać z koncepcji opracowanej przez rząd.