Sada mnoga preduzeća budžetska sfera prebacuju svoje zaposlene u tzv efikasan ugovor, čiji je uzorak predstavljen u nastavku. Suština je da prema ovom sporazumu isplata bonusa i socijalnog paketa službenika u javnom sektoru direktno zavise od kvaliteta njegovog rada. Približna verzija takvog dokumenta sadržana je u zakonu.
Šta pratiti
Od 2012. godine na snazi je Program za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja u vladi i vladinim agencijama, koji je odobrila Vlada Rusije. opštinske institucije(Naredba br. 2190-r od 26. novembra 2012. godine). Primer efektivnog ugovora sa zaposlenima dat je u Dodatku br. 3 ovog Programa.
Primjer ugovora
Ispod je puni uzorak Ugovor na snazi u 2019. Pošto je okvirna, naravno, rukovodstvo državne ili opštinske institucije može je dopuniti ili skratiti. Ipak, savjetujemo vam da to učinite vrlo pažljivo ili da ne idete daleko od ove forme.
Uzorak obrasca ugovora o radu sa službenikom državne (opštinske) institucije
_____________________________ “__” ___________ 20__ godine
(grad, lokalitet)
(naziv ustanove u skladu sa statutom)
predstavljeno od ___________________________________________________________________,
(pozicija, puno ime)
postupajući na osnovu ________________________________________________
(čarter, punomoćje)
U daljem tekstu kao
poslodavac, s jedne strane, i ________________________________________,
u daljem tekstu zaposleni, s druge strane (u daljem tekstu: strane)
sklopili su ovaj ugovor o radu kako slijedi:
I. Opće odredbe
1. Ovim ugovorom o radu poslodavac predviđa
zaposleni na _______________________________________________________________
(naziv pozicije, profesije ili
__________________________________________________________________________,
specijalnosti koje ukazuju na kvalifikacije)
a zaposleni se obavezuje da lično obavlja sledeći posao u skladu sa
uslovima ovoga ugovor o radu:
___________________________________________________________________________
(navesti određene vrste poslova prema kojima zaposleni mora obavljati
ugovor o radu)
2. Zaposlenik se angažuje:
__________________________________________________________________________.
(puni naziv filijale, predstavništva, dr
strukturnoj jedinici poslodavca, ako se zaposleni angažuje
rad u određenoj filijali, predstavništvu ili drugom posebnom
strukturna jedinica poslodavca s naznakom svoje lokacije)
3. Zaposleni radi u strukturnoj jedinici
poslodavac ________________________________________________________________.
(naziv neposebnog odjeljenja, odjeljenja, lokacije,
laboratorije, radionice itd.)
4. Rad kod poslodavca je za zaposlenog: ______________________
(glavni, honorarni)
5. Ovaj ugovor o radu je zaključen dana: _________________________
__________________________________________________________________________.
(neograničeno vrijeme, određeno vrijeme (navesti trajanje), for
vodeće vrijeme određeni posao navođenje razloga (razloga)
zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa članom 59
Zakon o radu Ruska Federacija)
6. Ovaj ugovor o radu stupa na snagu „__“ __________ 20__ godine.
7. Datum početka “__” ____________ 20__ godine
8. Zaposlenom se daje probni rok od ________
mjeseci (sedmice, dani) kako bi se potvrdilo da je zaposlenik u skladu sa zadatim
II. Prava i odgovornosti zaposlenog
9. Zaposleni ima pravo da:
a) obezbeđivanje poslova predviđenih ovim ugovorom o radu;
b) obezbeđivanje bezbednosti i uslova rada koji su u skladu sa državnim standardima regulatorni zahtjevi zaštita rada;
c) blagovremenu i punu isplatu zarada čiji su iznos i uslovi za primanje utvrđeni ovim ugovorom o radu, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenog, složenost posla, količinu i kvalitet obavljenog posla;
d) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovim ugovorom o radu.
10. Zaposleni je dužan:
a) savjesno ispunjava svoje radne obaveze određene stavom 1. ovog ugovora o radu;
b) pridržavati se internih pravila propisi o radu zahtjevi poslodavca o zaštiti na radu i zaštiti na radu;
c) pridržavati se radne discipline;
d) brine o imovini poslodavca, uključujući imovinu trećih lica koja se nalaze kod poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine, i drugih zaposlenih;
e) odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca, uključujući imovinu trećih lica u vlasništvu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran radi sigurnosti ove imovine, kao i imovine ostalih zaposlenih.
III. Prava i obaveze poslodavca
11. Poslodavac ima pravo:
a) zahtijevati od zaposlenog savjesno obavljanje poslova iz ovog ugovora o radu;
b) donosi lokalne propise, uključujući interne propise o radu, zahtjeve za zaštitu rada i zaštitu na radu;
c) privesti radnika disciplinskom i finansijske obaveze na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;
d) nagraditi zaposlenog za savjestan, efikasan rad;
e) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovim ugovorom o radu.
12. Poslodavac je dužan:
a) obezbediti zaposlenom poslove predviđene ovim ugovorom o radu;
b) obezbjeđuje bezbjednost i uslove rada radnika koji su u skladu sa državnim propisima za zaštitu rada;
c) obezbediti zaposlenom opremu, alate, tehnička dokumentacija i druga sredstva neophodna za obavljanje njegovih radnih obaveza;
d) isplaćivati zaposleniku na vrijeme puni iznos plaće;
e) obrađuje i osigurava zaštitu ličnih podataka zaposlenika u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;
f) upoznati zaposlenog, nakon potpisivanja, sa prihvaćenim lokalom pravila direktno vezano za njegovu radnu aktivnost;
g) obavlja i druge poslove predviđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radno pravo, kolektivni ugovor, ugovori, lokalni propisi i ovaj ugovor o radu.
IV. Plata
13. Za obavljanje poslova predviđenih ovim ugovorom o radu osniva se radnik nadnica po stopi:
a) službena plata, plata ___________ rubalja mjesečno;
b) zaposleni prima naknade:
c) zaposleni prima stimulativne isplate:
14. Isplata zarade zaposlenom vrši se u roku i na način utvrđen ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
15. Zaposleni podliježe beneficijama, garancijama i naknadama utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom i lokalnim propisima.
V. Radno vrijeme i vrijeme odmora
16. Za zaposlenog se utvrđuje sljedeće radno vrijeme (standardni sati nastavnog rada po plati) _____________________
__________________________________________________________________________.
(normalno, skraćeno, honorarno)
17. Radno vrijeme (radni dani i vikendi, vrijeme početka i završetka rada) utvrđuje se pravilnikom o radu ili ovim ugovorom o radu.
18. Za zaposlenog se utvrđuju sljedeće karakteristike načina rada (navesti) ________________________________________________________________.
19. Zaposlenom se odobrava godišnji osnovni plaćeni odmor od ____________ kalendarskih dana.
20. Zaposlenom se odobrava dodatni godišnji plaćeni odmor od ______________ u vezi sa __________________________
__________________________________________________________________________.
(navesti osnov za utvrđivanje dodatnog odsustva)
21. Godišnje plaćeno odsustvo (glavno, dodatno) obezbjeđuje se u skladu sa rasporedom godišnjih odmora.
VI. Socijalno osiguranje i mjere socijalne pomoći za zaposlenog predviđene zakonom, granskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu
22. Zaposleni podliježe obaveznom socijalnom osiguranju u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.
23. Zaposleni ima pravo na dodatno osiguranje pod uslovima i na način utvrđen od ________________________________________________
__________________________________________________________________________.
(vrsta osiguranja, naziv lokalne regulative)
24. Zaposlenom se obezbjeđuju sljedeće mjere socijalne podrške predviđene zakonodavstvom Ruske Federacije, zakonodavstvom konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, industrijskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu (navesti):
__________________________________________________________________________.
VII. Ostali uslovi ugovora o radu
25. Zaposleni se obavezuje da neće odavati zakonom zaštićene tajne (državne, privredne, službene i druge tajne) koje mu postanu poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova.
Zaposleni se prilikom potpisivanja mora upoznati sa spiskom podataka koji predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu.
26. Ostali uslovi ugovora o radu ___________________________________.
VIII. Odgovornost strana u ugovoru o radu
27. Poslodavac i zaposleni su odgovorni za nepoštivanje ili nepravilno izvršenje preuzete odgovornosti i obaveze utvrđene zakonodavstvom Ruske Federacije, lokalnim propisima i ovim ugovorom o radu.
28. Za činjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neispunjavanje ili neispravno obavljanje zadataka koji su mu dodeljeni od strane zaposlenog, može biti kažnjen disciplinarna akcija propisano Zakonom o radu Ruske Federacije.
IX. Promjena i otkaz ugovora o radu
29. Izmjene ovog ugovora o radu mogu se izvršiti: po dogovoru strana, kada se zakonodavstvo Ruske Federacije promijeni u dijelu koji utiče na prava, obaveze i interese strana, na inicijativu strana, kao i u drugi slučajevi predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije.
30. Ako poslodavac promijeni uslove ovog ugovora o radu (osim radne funkcije) iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, poslodavac je dužan o tome obavijestiti zaposlenog u pisanje najkasnije u roku od 2 mjeseca (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).
Poslodavac je dužan da zaposlenog lično i uz potpis obavesti o predstojećem otkazu zbog likvidacije ustanove, smanjenja broja ili broja zaposlenih u ustanovi, najmanje 2 meseca pre otpuštanja (član 180. Zakona o radu). Ruske Federacije).
31. Ovaj ugovor o radu prestaje na osnovu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
Po prestanku ugovora o radu, zaposleniku se daju garancije i naknade predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
X. Završne odredbe
32. Radni sporovi i nesuglasice između strana u pogledu poštovanja uslova ovog ugovora o radu rješavaju se sporazumom strana, a u slučaju nepostizanja sporazuma razmatra ih komisija za radnih sporova i (ili) sud na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije.
33. U mjeri koja nije predviđena ovim ugovorom o radu, strane se rukovode zakonodavstvom Ruske Federacije.
34. Ovaj ugovor o radu zaključen je u 2 primjerka (osim ako nije drugačije propisano zakonodavstvom Ruske Federacije), koji imaju jednaku pravnu snagu.
Jedan primjerak zadržava poslodavac, drugi daje zaposleniku.
POSLODAVAC POSLODAVAC
______________________________________ ___________________________________
(naziv organizacije) (pun naziv)
Adresa (lokacija) Adresa stanovanja
Pasoš (drugi identifikacioni dokument)
TIN serija br.
Izdato od
datum izdavanja "___" ______
_____________ ___________ ____________ ___________________________________
(pozicija) (potpis) (puno ime) (potpis)
Zaposleni je dobio jedan primjerak ovoga
ugovor o radu
__________________________________________
(datum i potpis radnika)
Šta je važeći ugovor i po čemu se razlikuje od redovnog ugovora o radu? Kako premjestiti zaposlene na nova uniforma dogovor? Reći ćemo vam šta znači „efikasnost“ i kako pravilno pripremiti dokumente.
Vlada Ruske Federacije je 2012. godine usvojila program za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim institucijama: doktore, naučnike, nastavnike itd., osmišljen do 2019. (Naredba Vlade Ruske Federacije od 26. novembra , 2012. N 2190-r). Jedna od najvažnijih tačaka programa je efektivni ugovor, ili ugovor (EC) sa zaposlenima. Svrha ovog dokumenta je da nadoknadu učini što razumnijom i pravednijom uspostavljanjem pojedinačnih motivacionih indikatora učinka i kriterijuma nagrađivanja za svakog zaposlenog.
Po čemu se EK razlikuje od ugovora o radu?
EK je isti ugovor o radu, ali detaljniji i detaljniji, kako slijedi iz Naredbe br. 2190-r. EK mora sadržavati sljedeće uslove:
- konkretnu radnu funkciju i detaljnu listu radnih obaveza;
- uslove naknade, uklj. stimulativne isplate;
- indikatori i kriterijumi za ocjenu učinka u vezi sa podsticajnim isplatama;
- visina podsticaja za rezultate kolektivnog rada;
- mjere socijalne podrške.
Obično su obaveze zaposlenog navedene u opis posla, a uslovi za isplatu podsticaja su u lokalni akti organizacije. U klauzuli 13 Preporuka Ministarstva rada o formalizovanju prelaska na EZ (odobrene Naredbom br. 167n od 26. aprila 2013.) stoji da se ne treba ograničiti na pozivanje na LNA organizacije po pitanju naknada i stimulativnih isplata, i predlaže se formulisanje kriterijuma produktivnosti zaposlenih u bodovima, procentima i tako dalje.
Ne treba koristiti nejasne formulacije kao što su „savesno obavljanje dužnosti“, „intenzitet rada“, „ visokokvalitetno izvođenje rad" itd. Efikasan ugovor sa istraživači asistenti(2017), kao i sa medicinskim osobljem, nastavnicima i drugim državnim službenicima, mora biti što je moguće konkretnija, inače će biti u suprotnosti sa Naredbom br. 2190-r.
Prelazak na efektivni ugovor
Proceduralni aspekti tranzicije na EZ se ogledaju u Preporukama Ministarstva rada, usvojenim. naredbom broj 167n od 26.04.2013. To se može uraditi na dva načina:
- u redu Art. 74 Zakona o radu Ruske Federacije slanjem obavještenja zaposlenima o prelasku na novi tip dokument na dva mjeseca;
- u redu Art. 72 Zakona o radu Ruske Federacije potpisivanjem dodatnih ugovora sa zaposlenima uz ranije zaključene ugovore.
Sa novim zaposlenima možete odmah ući u EK.
Okvirni obrazac ugovora o radu (važećeg ugovora) nalazi se u Naredbi br. 2190-r (Prilog br. 3) (obrazac se može preuzeti na kraju članka). Neki resori i na saveznom nivou (Ministarstvo zdravlja, Ministarstvo kulture) i na nivou konstitutivnih entiteta Ruske Federacije usvojili su smjernice o razvoju kriterijuma učinka. Shodno tome, vaša institucija treba da razmotri ove preporuke odozgo i dalje razvije svoje indikatore. S tim u vezi, mnoge institucije donose propise o efektivnom ugovoru, odražavajući u njemu kriterijume za vrednovanje zaposlenih specifičnih za određenu organizaciju i metodologiju za obračun stimulativnih isplata. Osim toga, sve nijanse isplata zaposlenih obično se odražavaju u lokalnim propisima kao što su Pravilnik o naknadama i Kolektivni ugovor. Svi ovi dokumenti moraju biti blagovremeno ažurirani (moraju se izvršiti izmjene), tada inspektori Državne inspekcije rada neće imati nikakvih pritužbi tokom inspekcije: planirane ili vanredne. Praksa pokazuje da je sva dokumentacija koja sadrži podatke o uplatama najomiljeniji predmet inspekcijskog nadzora inspektora Državne poreske inspekcije.
Pripremamo dokumente
Nakon što vaša institucija izradi i odobri indikatore učinka i obrasce ugovora sa zaposlenima, trebate izdati nalog za prelazak u EK. Obavezno se pozivajte na Naredbu 2190-r, jer su upravo ti „drugi razlozi“ navedeni u dijelu 1. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.
Uzorak naloga za prelazak na važeći ugovor:
Ako je institucija već uvela indikatore u odgovarajuću uredbu o EK, nalog se mora pozvati na ovu odredbu.
Sada, na osnovu naloga, obavještavamo zaposlene.
Uzorak obavještenja o uvođenju pravosnažnog ugovora.
Novi dokument postaje sve popularniji zbog mišljenja da se radni rad prosvjetnih radnika više neće povezivati s niskom platom ili niskim prestižem. Njegov cilj je da se plate postave na nivou koji odgovara kvalitetu rada nastavnika i na dovoljnom nivou u odnosu na druge oblasti, a sam sistem ne pogoršava nivo obrazovanja, niti povećava opterećenje učenika. Uglavnom.
Efikasan ugovor u obrazovanju, šta je to, kako na njega preći?
Efikasan ugovor u obrazovanju je ugovor čiji je predmet radni odnos sa zaposlenima u obrazovnom sektoru. U dokumentu je sve detaljno opisano poslovne obaveze nastavnik, indikatore i kriterijume koji omogućavaju procenu efektivnosti rada sa daljim ciljem stimulisanja rezultata uz dodatna plaćanja, u zavisnosti od kvaliteta opštinske službe. Također su opisane mjere socijalne podrške radnicima.
Potrebne komponente:
- 1. Pedagoške funkcije;
- 2. Indikatori i kriterijumi za ocjenu efikasnosti rada;
- 3. Iznos podsticajnih isplata i uslovi za njihovo obračunavanje na osnovu propisanih pokazatelja.
Zakonom se zahtijeva da sve oblasti javnog obezbjeđenja pređu na efektivno ugovaranje. Naime, ne radi se o potpuno novom zakonskom aktu – već izmijenjenom i dopunjenom, a promjene su se odnosile samo na platu i uslove za njenu isplatu, a obavještenje o stanju stvari zaposlenima se mora dostaviti dan ranije.
Prije svega, u svakoj državi. Menadžment institucije, u tandemu sa sindikatom, mora razviti neophodne kriterije učinka. Nije dovoljno samo obavijestiti sindikat, bez njegovog učešća poslodavac nema pravo da ga samostalno razvija.
U praksi se novi ugovor zaključuje potpisivanjem dodatnog ugovora sa nastavnicima. Završeni uzorak se može preuzeti
Prelazak na efikasan ugovor u obrazovanju – vrijeme tranzicije
Poslodavac je dužan da, nakon planiranog prelaska, obavesti zaposlene najmanje dva meseca pre planiranog prelaska na novi tip odnosa. Svrha obavještenja je informiranje i davanje vremena zaposleniku da se upozna sa svim uslovima, kao i da donese odluku o saglasnosti na izmjene.
Ako poslodavac smanji nivo garancija nastavniku u vezi sa prethodnim uslovima ili ne poštuje sve procedure prelaska (ili barem nema obaveštenja) koje je izradilo Ministarstvo rada Ruske Federacije, po zakonu neće moći da otpustiti radnika ako ne pristane na premještaj.
Efikasan ugovor u obrazovanju - popunjavanje uzoraka
Realizacija ugovora u predškolskim ustanovama uvodi se u nekoliko faza:
1. Informisanje o predstojećim novinama na nastavničkom vijeću predškolske ustanove.
2. Pismeno obavještenje nastavnicima.
3. Izrada indikatora i kriterijuma i njihovo usvajanje aktima koje donosi predškolska ustanova.
4. Izrada propisa, sporazuma i dodatnih sporazuma:
- Uzorak pravosnažnog ugovora u predškolsko obrazovanje preuzmite besplatno
- Preuzmite uzorak popunjavanja dodatnog ugovora u predškolskom obrazovanju
5. Dosadašnje podsticajne isplate se ukidaju ako indikatori učinka nisu uzeti u obzir pri njihovom formiranju.
6. Izmjene pravilnika o naknadama za predškolske ustanove.
7. Zaključivanje ugovora sa nastavnicima.
Pravilnik o efektivnom ugovoru u obrazovanju
Postoji lista regulatornih vladinih dokumenata koji regulišu rad efektivnog ugovora u obrazovanju. Njihovu listu možete besplatno preuzeti
Jedan od glavnih gore navedenih dokumenata je Program postepenog unapređenja sistema nagrađivanja, koji je počeo sa radom 2012. godine. Njegov Dodatak br. 3 sadrži uzorak obrasca ugovora o radu, koji je potrebno popuniti prilikom prelaska na važeći ugovor.
10 grešaka pri prelasku na efektivni ugovor
Prelazak na efektivni ugovor je stvarna promjena sistema i nivoa naknada. Istovremeno, praksa u posljednje dvije godine je to pokazala pri prelasku na nove sisteme nagrađivanja budžetske organizaciječiniti greške. Neke kontroverzne situacije su već razmatrane na sudovima. Iz članka ćete saznati koje greške rade vaše kolege i dobiti preporuke kako ih izbjeći.
Pozadina
Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 05.07.2012. br. 597„O merama za sprovođenje državne socijalne politike“ Vladi Ruske Federacije je naloženo da usvoji program za postepeno unapređenje sistema zarada radnika u javnom sektoru privrede, uslovljavajući povećanje plata postizanjem specifični pokazatelji kvaliteta i kvantiteta pruženih usluga. Cilj je očuvanje ljudskih resursa i povećanje prestiža i atraktivnosti zanimanja u javnom sektoru privrede.
Odobren je Program postepenog unapređenja sistema zarada u državnim (opštinskim) institucijama za 2012–2018. (u daljem tekstu Program unapređenja sistema nagrađivanja, Naredba br. 2190-r). On omogućava prelazak na novi sistem radnih odnosa, koji se zasniva na mehanizmu efektivnog ugovora. Ovaj mehanizam podrazumijeva uključivanje u ugovor o radu sa zaposlenikom indikatora i kriterija za ocjenu efektivnosti njegovih aktivnosti radi dodjele stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih usluga.
Zaduženo je federalnim organima izvršne vlasti da daju preporuke za formalizovanje radnih odnosa sa zaposlenima prilikom uvođenja efektivnog ugovora u smislu utvrđivanja pokazatelja, kriterijuma i uslova za stimulativne isplate. Rezultat ovog zadatka je bio Naredba Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n„O davanju saglasnosti na preporuke za formalizovanje radnog odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom sklapanja pravosnažnog ugovora” (u daljem tekstu: Preporuke za formalizovanje radnog odnosa sa zaposlenim).
Državne (opštinske) institucije su od aprila 2013. godine počele da prelaze na efektivni ugovor. Proces bi trebalo da bude završen do kraja 2018.
Hajde da razmotrimo tipične greške, koje dozvoljavaju čelnici državnih (opštinskih) institucija prilikom prelaska na efektivni ugovor.
Greška 1. Izrada dokumenta „efikasnog ugovora“.
Pravosnažni ugovor nije naziv dokumenta, već termin koji odražava posebnosti sadržaja ugovora o radu sa zaposlenim u budžetskoj instituciji.
Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu ( Art. 16 Zakon o radu Ruske Federacije od 30.12.2001. br. 197-FZ, dalje - Zakon o radu Ruske Federacije). Izraz "ugovor" u Zakon o radu Ruske Federacije uopste nije koriscen.
SAVJET. Zaključite redovan ugovor o radu sa zaposlenima koje angažujete - pod uslovima koji odražavaju suštinu efektivnog ugovora. Za zaposlene koji već rade u organizaciji, prijavite prelazak na novi sistem nagrađivanja dodatni dogovor na postojeći ugovor o radu.
Greška 2. Zaključivanje ugovora o radu na određeno za prelazak na važeći ugovor
Ugovori o radu na određeno vrijeme se zaključuju samo ako za to postoji zakonski osnov. Dakle, prilikom konkurisanja za posao u budžetskoj instituciji, zaposleni se po pravilu prima na neodređeno vreme.
Neki poslodavci prilikom izmjena u vezi sa novim uslovima zarada određuju rok ugovora o radu. Ovo je nezakonito iz dva razloga:
1. Ne postoje objektivni osnov za promjenu radnog odnosa.
2. Vrsta ugovora - na određeno vrijeme ili zaključen na neodređeno vrijeme - utvrđuje se u trenutku njegovog zaključenja.
SAVJET. Ne ograničavajte radni odnos sklapanjem pravosnažnog ugovora, osim ako za to postoje razlozi predviđeni u Zakon o radu Ruske Federacije.
Greška 3. Zaključivanje ugovora o radu bez prilagođavanja okvirnog obrasca
U okvirnom obliku ugovora o radu sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji, odobren. naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190-r(u daljem tekstu: uzorak obrasca ugovora o radu), nisu navedeni svi uslovi koji treba da budu sadržani u ugovoru o radu. Stoga ne ispunjava u potpunosti zahtjeve Art. 57 Zakon o radu Ruske Federacije.
Poslodavci često razumiju Narudžba br. 2190-r bukvalno i plaše se povući Uzorak obrasca ugovora o radu, gubeći iz vida da očigledno ne sadrži uslove kao što su mesto rada, uslovi rada na radnom mestu, garancije i naknade za rad pod štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu ( ako se radnik zaposlio u takvim uslovima) itd.
Istovremeno, stvarni ugovori o radu ne uključuju uvijek uslove navedene u Uzorak obrasca ugovora o radu:
1. Prava i obaveze radnika i poslodavca
Ove odredbe su dogovorno uključene u ugovor o radu. Njihovo odsustvo ne smatra se odbijanjem ostvarivanja ovih prava ili ispunjenja ovih obaveza.
2. Strukturna jedinica u kojoj će zaposleni raditi
Oznaka navedenog mjesta rada, uključujući strukturnu jedinicu i njenu lokaciju - dodatni uslov ugovor o radu.
3. Stupanje na snagu ugovora o radu
Određivanje ovog datuma je izuzetak. Po pravilu, ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja od strane radnika i poslodavca ( Art. 61 Zakona o radu Ruske Federacije).
4. Radno vrijeme i vrijeme odmora
Radno vrijeme i vrijeme odmora u obavezno je naznačeno samo ako se za ovog zaposlenog razlikuje od opšta pravila posluje kod poslodavca.
SAVJET. U ugovor o radu uključiti ne samo odredbe navedene u Narudžba br. 2190-r, ali takođe preduslovi, definisano Art. 57 Zakon o radu Ruske Federacije.
Greška 4. Promjena uslova naknade bez navođenja radne funkcije
Prije svega, važeći ugovor mora precizirati radne obaveze zaposlenika. Uzorak obrasca ugovora o radu uključuje navođenje određenih vrsta poslova koje zaposlenik mora obavljati, a ne samo naziv radnog mjesta, profesije ili specijalnosti.
Naravno, obaveze posla se takođe mogu razjasniti u opisu posla davanjem veze na njega u ugovoru o radu (informacija Ministarstva rada Rusije od 28. novembra 2013. „Odgovori na pitanja Vlade Saratovske oblasti o praćenju implementacija ukaza predsjednika Ruske Federacije od 7. maja 2012. godine br. 597 „O aktivnostima za sprovođenje državne socijalne politike“, od 1. juna 2012. godine, br. 761 „O Nacionalnoj strategiji djelovanja u interesu Djeca za 2012–2017” i od 28. decembra 2012. godine br. 1688 „O nekim mjerama za implementaciju javna politika u oblasti zaštite djece bez roditeljskog staranja i djece bez roditeljskog staranja“, kao i Program za postepeno unapređenje sistema zarada u državnim (opštinskim) institucijama za 2012–2018., odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190-r").
SAVJET. Prilikom prelaska na važeći ugovor odrediti radnih funkcija zaposlenog u dodatnom ugovoru uz ugovor o radu.
Zaposleni mora biti obavješten dva mjeseca unaprijed:
O nadolazećim promjenama odredile strane uslovi ugovora o radu;
O razlozima koji su zahtijevali takve promjene.
Greška 5. Nedostatak specifikacije uslova zarada u ugovoru o radu
Ugovorom o radu koji ispunjava uslove važećeg ugovora moraju biti razjašnjeni uslovi naknade, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu efektivnosti aktivnosti za određivanje podsticajnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga ( tačka 13. uzorka obrasca ugovora o radu).
Rusko Ministarstvo rada, objašnjavajući prelazak radnika na efektivni ugovor, preporučuje:
· fiksirati u ugovorima nazive isplata kompenzacije, njihovu veličinu i faktore koji određuju njihovo primanje;
· navesti u ugovorima nazive podsticajnih isplata, uslove za njihovo primanje, pokazatelje i kriterijume za ocjenu efektivnosti aktivnosti, učestalost i iznose isplata;
· ne ograničavaju se na upućivanje na odredbe lokalnih propisa koji regulišu sprovođenje podsticajnih i kompenzacionih isplata (klauzule 8 I 13 Odobrene preporuke za formalizovanje radnog odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora. naredbom Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n, u daljem tekstu - Preporuke).
U ugovoru o radu nije potrebno naznačiti iznose svih isplata uključenih u platu. Ovaj zaključak slijedi iz doslovnog definicija koncepta “efikasnog ugovora” koju je dala Vlada Ruske Federacije. Jedini izuzetak je visina tarifne stope ili plate (službena plata) zaposlenog (Art. 57 Zakona o radu Ruske Federacije).
Međutim, nije dovoljno navesti pojedinačne indikatore i kriterijume za ocjenu učinka u ugovoru. Mora se utvrditi visina naknade i podsticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada. U Jedinstvenim preporukama za uspostavljanje na federalnom, regionalnom i lokalnom nivou sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim i općinskim institucijama za 2015. godinu (odv. Odlukom Ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa od 24.12.2014.) kaže se i da je ugovorom o radu propisana visina naknade i uslovi za isplatu podsticaja.
SAVJET. U ugovoru o radu navesti iznos (ili način obračuna) svih komponente plate.
Greška 6. Nisu razvijeni kriterijumi i indikatori učinka zaposlenih
Kriterijumi i pokazatelji učinka su osnova za promjene u sistemu nagrađivanja zaposlenih u državnim (opštinskim) institucijama. Bez njihovog razvoja i implementacije nemoguće je vršiti izmjene ugovora o radu i primjenjivati nove uslove rada.
Napominjemo da uvođenje indikatora i kriterija učinka inspekcijski organi i sudovi doživljavaju kao promjenu organizacionih uslova rada. Ovo vam omogućava da jednostrano koristite proceduru za promjenu uslova ugovora o radu koju su strane odredile ( Art. 74 Zakona o radu Ruske Federacije).
SAVJET. Razviti kriterijume i indikatore učinka za zaposlenog pre promene klauzule o plaćama u njegovom ugovoru o radu.
Greška 7. Prebacivanje samo osnovnog osoblja institucije na efektivni ugovor
Zakonodavstvo ne navodi da se za određene kategorije radnika uvodi efektivni ugovor. Što znači novi pristup odnosi se na plate za sve zaposlene koji rade u državnim (opštinskim) institucijama.
Dakle, na osnovu Naredbe br. 157n, Preporuke se mogu primijeniti prilikom prijave radnog odnosa sa svim zaposlenima u ustanovi. U odnosu na svaku od njih preciziraju se radna funkcija, indikatori i kriterijumi za ocjenu efektivnosti aktivnosti, utvrđuje se visina naknade i podsticaja za postizanje kolektivnih rezultata rada (čl. 1 , 2 preporuke).
Ako kriterijumi i indikatori učinka nisu razvijeni za sve zaposlene, već, na primer, samo za ključno osoblje, svrha za koju novi sistem plate državnih službenika neće biti ostvarene.
SAVJET. Uspostaviti kriterijume i indikatore učinka za sve zaposlene u organizaciji.
Greška 8. Nisu napravljene nikakve izmjene u kolektivnom ugovoru, lokalnom regulatornom aktu o platama
Prelazak radnika na efektivni ugovor kroz uvođenje indikatora učinka i kriterijuma mijenja sistem plata u državnim (opštinskim) institucijama. Prebacivanjem radnika na važeće ugovore prema pravilima Art. 74 Zakon o radu Ruske Federacije, prema preporuci ruskog Ministarstva rada, poslodavci zaboravljaju na jednu stvar važan uslov. Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor ili ugovore. Stoga se prvo moraju izvršiti izmjene u kolektivnom ugovoru.
Isto važi i za lokalne propise o platama. Plata zaposlenog utvrđuje se ugovorom o radu u skladu sa važećim propisima. ovog poslodavca sistemi plata ( Art. 134 Zakona o radu Ruske Federacije). Zauzvrat, sistemi plata, uključujući veličine tarifne stope, plate (službene plate), doplate i dodaci kompenzacijske i stimulativne prirode, kao i sistem bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa radnim zakonodavstvom.
SAVJET. Prvo fiksirati promjenu sistema nagrađivanja (uključujući indikatore i kriterije za rad zaposlenih, učestalost njihovog vrednovanja) u pravilniku o nagrađima (kolektivni ugovor) i tek onda sastaviti dodatne ugovore uz ugovore o radu.
Obavezni uslovi ugovora o radu ( Dio 2, čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije):
Mjesto rada, mjesto rada sa naznakom posebne strukturne jedinice i njene lokacije;
Radna funkcija;
Datum početka rada;
Trajanje ugovora i okolnosti koje su poslužile kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme;
Uslovi naknade;
Radno vrijeme i vrijeme odmora (ako se razlikuje od općih pravila na snazi za datog poslodavca);
Garancije i naknade za rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu;
Uslovi koji u nekim slučajevima određuju prirodu posla (pokretno, putujući, na putu, itd.);
Uslovi rada na radnom mestu;
Obavezno stanje socijalno osiguranje zaposlenik;
Drugi uslovi u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom.
Greška 9. Kršenje procedure obavještavanja o promjenama uslova rada koje su utvrdile stranke
Neki poslodavci daju zaposlenicima obavještenje „o prelasku na važeći ugovor“, navodeći u njemu Negativne posljedice u slučaju odbijanja potpisivanja dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Istovremeno, iz sadržaja obavještenja nije jasno koji se tačno uslovi ugovora o radu mijenjaju.
Obavestiti zaposlenog o predstojećim promenama znači direktno naznačiti u obaveštenju šta će se promeniti u ugovoru i koji će biti novi uslovi. Nepoštivanje ovog zahtjeva može imati negativne posljedice za poslodavca: od novčane kazne za nepoštivanje radno zakonodavstvo prije nego što se otpuštanje radnika proglasi nezakonitim zbog odbijanja da nastavi rad u promijenjenim uslovima.
SAVJET. U obavještenju o prelasku na važeći ugovor navesti sve promjene uslova ugovora o radu.
|
B. je podnio tužbu protiv opštinske budžetske institucije<…>o vraćanju na posao, povratu prosječne zarade za vrijeme prinudnog odsustva i naknadi moralne štete. B. je radila na poziciji medicinske sestre fizikalne terapije i otpuštena je nakon odbijanja da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane. B. je napisao molbu za godišnji plaćeni dodatni odmor od 12 radnih dana. I odbijen je na osnovu toga dodatni odmor otkazana u organizaciji. Međutim, tužilac nije obaviješten o takvim promjenama, već mu je omogućeno pravo na dodatno odsustvo klauzula 1.7 njen ugovor o radu. U Odjeljenju za ljudske resurse, B. je ponuđeno da potpiše dodatni sporazum kojim bi se retroaktivno promijenili uslovi ugovora o radu koje su stranke odredile. Tužilja je to odbila da uradi, nakon čega joj je zamenik direktora zapretio razrešenjem „po članu“, optužujući je da odbija da potpiše dodatni ugovor. B. je izjavila da će potpisati dodatni ugovor, ali na isti datum. Zastupnik tuženog nije priznao zahtjeve, ističući da je B. razrješenje izvršeno u potpunosti u skladu sa Art. 74 Zakon o radu Ruske Federacije. Promena uslova ugovora o radu B. prouzrokovana je promenom organizacionih uslova rada u vezi sa postepenim poboljšanjem zarada u opštinskim institucijama i uvođenjem efektivnog ugovora. Dva mjeseca unaprijed svi zaposleni su obaviješteni o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu i njihovim razlozima. Osim toga, nakon posebna procjena uslovima rada, izvršene su izmjene ugovora o radu B. u vezi sa ukidanjem godišnjeg dodatnog plaćenog odsustva za njeno radno mjesto. Tužilac je odbio da potpiše odgovarajući dodatni ugovor. Ona je takođe odbila posao socijalni radnik. Nakon što je poslodavac ispunio sve uslove propisane zakonom, B. je dobio otkaz. Sud je utvrdio da je, prema pravilniku o radu tuženog, medicinskim sestrama fizikalne terapije omogućeno dodatno odsustvo - 14 kalendarskih dana (12 radnih dana nakon pretvaranja u kalendarske dane). Po nalogu direktora opštinske budžetske ustanove<…>U novoj redakciji usvojena su pravila prema kojima se zaposlenima odobravaju osnovni odmori na godišnjem nivou, a postupak obezbjeđivanja godišnjeg dodatnog plaćenog odsustva proglašen je nevažećim. Tuženi je odobrio obrazac ugovora o radu koji ispunjava uslove važećeg ugovora i naložio zaključenje dodatnih sporazuma o izmenama stranaka uslova ugovora o radu. B. je obaviještena o uvođenju pravosnažnog ugovora u MBU “K”, objašnjene su joj njegove karakteristike. U važećem ugovoru, u poređenju sa prethodnim uslovima ugovora o radu, njene radne obaveze, uslovi naknade, pokazatelji učinka i kriterijumi za ocjenu efektivnosti aktivnosti za određivanje stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta precizirane su državne (opštinske) usluge, kao i mjere socijalne podrške. Osim toga, B. je ponuđeno da sastavi dodatni sporazum uz ugovor o radu u kojem će se navesti konkretne izmjene i dopune. Međutim, u tekstu obavještenja nije navedeno koji će se uslovi ugovora promijeniti. Sa B. je obavljen razgovor da je ustanova izradila dodatne ugovore uz ugovore o radu svih zaposlenih i uvela pravosnažni ugovor. Dodatni ugovori određuju funkcije posla, plate, broj dana godišnjeg odmora i druge uslove. B. je odbio da potpiše dodatni sporazum uz ugovor o radu, o čemu je sastavljen zapisnik. Zakon predviđa mogućnost izmjene uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Istovremeno, zakonska garancija zaposlenog je da ga pismeno obavijesti o promjenama uslova rada u zakonom utvrđenom roku. Iako forma takve obavijesti nije fiksna, poznato je da ona mora sadržavati podatke o konkretnim uslovima ugovora o radu koji su podložni promjeni (priroda promjena) i razlozima koji su doveli do ovih promjena. Tuženi nije dostavio dokaze da je tužilac dva meseca pre dana njegovog potpisivanja bio upoznat sa tekstom dopunskog ugovora uz ugovor o radu. Obavijest o promjeni uslova ugovora ne kaže koji će konkretni uslovi plaćanja biti promijenjeni. Na osnovu ovoga, sud je zaključio da je tužilac neuredno obavešten o predstojećim izmenama uslova ugovora o radu i da je otpušten uz povredu zakonom utvrđenog postupka. B. je vraćen ( Odluka Oktjabrskog okružnog suda u Penzi od 28. avgusta 2014. godine u predmetu br. 2–1748/2014). |
Greška 10. Zaposlenicima koji odbiju da pređu na važeći ugovor ne nudi se transfer
Poslodavci to objašnjavaju time da radna mjesta koja bi se mogla ponuditi zaposlenom takođe “prelaze” na važeći ugovor, što znači da o njima nema smisla govoriti. Ali član 74 Zakon o radu Ruske Federacije sadrži imperativno pravilo: otpuštanje je dozvoljeno samo ako se zaposlenik ne može premjestiti na drugi posao. Vaš je zadatak, poslodavca, da dokažete nemogućnost transfera.
SAVJET. Zaposleni koji odbijaju da pređu na važeći ugovor, u pismeno ponudi prelazak na drugi posao.
U zaključku napominjemo da su svi pokušaji radnika preko sudova da prelazak na efektivni ugovor priznaju kao diskriminaciju u sferi rada i narušavanje njihovih prava su neuspješni. Sudovi potvrđuju da budžetske institucije djeluju u okviru zakona i uvode sisteme naknada, ispunjavajući zahtjeve predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije.
Ugovor o radu i važeći ugovor su vrlo slični koncepti. Oba regulišu uslove rada i specifičnosti primanja naknade za rad. Osim toga, ovi koncepti uključuju socijalne garancije za zaposlene i zahtijevaju utvrđivanje drugih značajnih okolnosti.
Profesionalni sporazum i važeći ugovor su predviđeni postojećim standardi rada. Stoga poslodavci imaju pravo da odrede bilo koji oblik odnosa sa osobljem koji im odgovara. U isto vrijeme, efikasan sporazum ima mnogo bitne karakteristike. A za bolje razumijevanje problema, podaci karakterne osobine treba detaljnije analizirati.
Šta je rad po ugovoru o radu u važećem formatu ugovora?
Ovaj format uključuje detaljno utvrđivanje nekoliko važnih okolnosti za zaposlenog. Istovremeno, osnov za postojanje pravnih odnosa između poslodavca i zaposlenih je ugovor o radu. Ovo je glavni dokument koji formalizira sporazum između strana.
Među karakteristikama ove vrste odnosa treba navesti glavne:
- Razloge za dodjelu bonusa zaposlenima treba detaljno precizirati. Neophodno je ne samo predvideti njihovu mogućnost, već ih detaljno regulisati. Zaposleni moraju jasno znati koje rezultate moraju postići da bi dobili bonuse;
- takođe je potrebno detaljno utvrditi i ugovorom fiksirati štetne faktore radna aktivnost. Uz ove faktore, potrebno je opisati i pitanja obrade i njene naknade. Sve što prevazilazi normalne aktivnosti osobe mora biti detaljno navedeno u sporazumu;
- prisustvo socijalnih garancija pretpostavlja Zakon o radu Ruske Federacije. Ali zakon ne sadrži detaljna pravila koja bi uspostavila socijalne garancije za sve kategorije radnika. Dakle, efektivni ugovor podrazumijeva naznaku društvenih garancija za određenu poziciju.
Dakle, ovaj oblik odnosa je specifikacija uobičajenog ugovora o radu između zaposlenog i poslodavca.
Razlika između ugovora o radu i važećeg ugovora
Važeći ugovor je ugovor o radu sa zaposlenim koji precizira sve glavne aspekte plaćanja za obavljeni rad i primanja socijalnih garancija.
Dakle, ovi koncepti ni na koji način nisu u suprotnosti jedan s drugim. Činjenica je da je sporazum opći oblik rješavanja pravnih odnosa između strana. A navedeni ugovor to čini detaljnijim.
Stoga se zaključuju sa zaposlenima u čijim aktivnostima su važni konkretni rezultati ili pokazatelji učinka. Na primjer, često se sklapaju sa nastavnim osobljem, fabričkim osobljem i sl. proizvodnih preduzeća. To vam omogućava da na jednostavan i jednostavan način ocijenite rezultate svih aktivnosti.
Na osnovu ovih rezultata, poslodavac odlučuje o pitanju bonusa za osoblje. Osim toga, zaposleni mogu tačno znati koje su njihove garancije.
Dodatni ugovor uz ugovor o radu o prelasku na pravosnažni ugovor - zašto se zaključuje?
Dodatni ugovor uz ugovor o radu pri prelasku na važeći ugovor zaključuje se u svakom slučaju. Ovo je neophodno jer nije praktično sastaviti novi glavni ugovor.
Shodno tome, promjene bi trebale biti potvrđene dodatnim ugovorom. Navedeni administrativni akt omogućava vam da formalizirate nove uslove za kreditiranje sredstava i nagrađivanje osoblja na najprikladniji način.
Dodatni dokument utvrđuje nova pravila o bonusima, navodi i detaljno opisuje garancije za zaposlene i odražava druge važne okolnosti.
Uzorak obrasca ugovora o radu za pravosnažni ugovor - uzorak
Službi za ljudske resurse zajedno sa računovodstvenom službom povjereno je donošenje i izrada pravilnika o nagrađivanju osoblja, te prelazak na nova pravila poslovanja.
Na primjer, kompenzacijski krediti se ne objavljuju jednostavno. Oni su detaljno opisani. Utvrđuje se njihov naziv, razlozi za upis i moguće veličine. Pored toga, potrebno je potpisati ono što određuje svrhu određenog iznosa kompenzacijskih transfera.
Osim toga specificirani uslovi, treba opisati postupak odobravanja plaćenog ili neplaćenog odsustva. Potrebno je opisati okolnosti od kojih zavisi trajanje odsustva i vrijeme njegovog pružanja.
Ovaj obrazac je standardni obrazac. Ovo je službeni uzorak dokumenta i mogu ga koristiti sve organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika.