Baštenski aranžman, ruže, sobno bilje, cvjećarstvo
MENI
→ Zeljaste biljke → Teorija svega. Promjene bitnih uslova rada

Teorija svega. Promjene bitnih uslova rada

30.09.2019 Zeljaste biljke
Pretplatite se na
Pridružite se koon.ru zajednici!
U kontaktu sa:

1. U skladu sa dijelom 1. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo, u vezi sa promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada u organizaciji, jednostrano promijeniti uslove. ugovor o radu, odredile strane po njegovom zaključku, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.

S obzirom da komentarisana norma povezuje mogućnost izmene (na inicijativu poslodavca) uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile sa strogo određenim razlozima, poslodavac je dužan da dostavi dokaze koji potvrđuju da je takva promena rezultat promena organizaciji rada ili u organizaciji proizvodnje (npr. promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, unapređenje radnih mjesta na osnovu njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje) i nije pogoršao položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, promjena, na inicijativu poslodavca, uslova ugovora o radu koje su ugovorile strane ne može se priznati kao zakonita (vidi stav 21. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF iz marta 17, 2004, N 2).

2. Poslodavac je dužan da unapred obavesti zaposlenog o predstojećoj promeni uslova ugovora o radu koje su strane odredile, kao io razlozima koji su uslovili potrebu za takvim izmenama, najkasnije 2 meseca pre njihovog uvođenja. Obavijest se mora izvršiti na pisanje.

Ako se prethodni uslovi ugovora o radu ne mogu održati, a zaposleni ne pristane da nastavi rad u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji ima koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju. Ukoliko takav posao ne postoji, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi postojeće upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto koje zaposleni može obavljati u skladu sa svojim kvalifikacijama i zdravstvenim stanjem. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u toj oblasti. Odnosno, to znači da je poslodavac u ovoj situaciji dužan zaposleniku ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta ne samo direktno u organizaciji u kojoj je zaposlenik zaposlen, već iu njenim strukturnim odjeljenjima, ako se nalaze na istom području. Ako postoje slobodna radna mjesta u strukturnim odjeljenjima koja se nalaze na drugim mjestima (na primjer, u filijali ili predstavništvu organizacije), poslodavac ih je dužan ponuditi, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorima o radu.

Ukoliko poslodavac nema odgovarajući posao, kao i ako zaposleni odbije da mu ponudi drugi posao, ugovor o radu sa njim po ovom osnovu prestaje (vidi komentar na čl. 77). Prilikom otpuštanja zaposlenih po ovom osnovu isplaćuje im se isplata otpremnina u iznosu dvonedeljne prosečne zarade (deo 3 člana 178 Zakona o radu).

U slučaju spora o zakonitosti otkaza ugovora o radu, poslodavac je dužan da dokaže nemogućnost zadržavanja prethodnih uslova. Ako se ova okolnost dokaže, a radnik se otpušta prema čl. 7. čl. 77. Zakona o radu bez otkaznog roka od 2 mjeseca o promjeni uslova ugovora o radu, sud prilikom razmatranja spora, prema preovladavajućem jurisprudencija, može promijeniti datum otkaza na način da radni odnos prestaje danom isteka roka od 2 mjeseca. Ako je radnik upozoren na promjene uslova ugovora o radu, ali je otpušten zbog uvođenja novih uslova rada prije isteka roka od 2 mjeseca, sud može promijeniti datum otkaza, uzimajući u obzir vrijeme preostalo prije isteka navedenog perioda.

Za vrijeme na koji je ugovor o radu produžen zbog promjene datuma njegovog prestanka, zaposlenom se mora nadoknaditi izgubljena zarada.

3. Dio 5 člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje posebna narudžba izmene uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučajevima kada promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika.

Kriterijumi za masovno otpuštanje utvrđuju se sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima (1. dio člana 82. Zakona o radu). U njihovom razvoju mogu se koristiti - uzimajući u obzir teritorijalne i sektorske karakteristike razvoja privrede i nivo nezaposlenosti u regionu - kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđeni Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. februara. , 1993. N 99 „O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovno oslobađanje"(CAPP RF. 1993. N 7. čl. 564). U skladu s njim, glavni kriterijumi za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi sa likvidacijom organizacija ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih za određeni kalendarski period.

  • a) likvidaciju organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika sa brojem zaposlenih od 15 ili više ljudi;
  • b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji u broju:
    • 50 i više ljudi unutar 30 kalendarskih dana;
    • 200 ili više ljudi u roku od 60 kalendarskih dana;
    • 500 ili više ljudi u roku od 90 kalendarskih dana;
  • c) otpuštanje radnika u iznosu od 1% ukupno rad u vezi sa likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regionima sa ukupan broj zapošljavao manje od 5 hiljada ljudi.

4. Ukoliko promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, da uvede nepuno radno vrijeme (smjena), ali samo u trajanju do 6 mjeseci. Mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije uzima se u obzir na način propisan čl. 372 Zakona o radu za donošenje lokalnih propisa (vidjeti komentare na njega).

O uvođenju rada sa nepunim radnim vremenom u ovim slučajevima, kao io izmjenama drugih uslova predviđenih ugovorom o radu, poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlene najkasnije 2 mjeseca prije njegovog uvođenja.

Međutim, ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa nepunim radnim vremenom (smjenom), ugovor o radu sa njim prestaje ne u skladu sa stavom 7. čl. 77. Zakona o radu, a prema tački 2. dijela 1. čl. 81 TC, tj. prema pravilima smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih u organizaciji. Po prestanku ugovora o radu u ovom slučaju, zaposlenom se obezbjeđuju sve garancije i naknade predviđene za lica koja su otpuštena zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih (vidi komentar na član 81).

5. Zakonom je utvrđen rok za koji se može uvesti skraćeni (smjenski) režim - 6 mjeseci. U tom periodu utvrđuje se njegovo specifično trajanje. Nakon isteka roka od 6 mjeseci, radnici moraju biti prebačeni na prethodni radni raspored.

Otkazivanje režima sa nepunim radnim vremenom prije isteka perioda na koji je ustanovljen vrši se uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

6. U skladu sa dijelom 8. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljena promjena uslova ugovora o radu koju su ugovorne strane ugovorile iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada ako ova promjena pogoršava položaj zaposlenog u odnosu na odredbe kolektivnog ugovora ili ugovora.

Molimo Vas da pojasnite ispravnost poštivanja procedure za promjenu uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Situacija: zbog potrebe optimizacije poslova u okviru internih reorganizacijskih promena, poslodavac je doneo odluku da deo zaposlenih (uposlenici na liniji, u jednom licu - sekretar-kadrovnik i inženjer tehničke podrške) smanje radno vrijeme, uklonite neke od funkcija koje sada ne treba da se obavljaju, proporcionalno smanjite plate... kako sam shvatio, ove mjere potpadaju pod čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i mora se poštovati jasna procedura. Najprije, poslodavac mora obavijestiti o promjenama uz potpis najmanje dva mjeseca unaprijed, prije čega se ne mogu uvoditi novi uslovi. Drugo, zaposleni mora pristati ili ne pristati da radi pod novim uslovima. Ovdje se postavlja pitanje - koliko vremena je potrebno da zaposlenik da saglasnost? Ako se zaposlenik slaže, u koje vrijeme može dodati. pristanak na ugovor o radu - odmah po pristanku ili nakon ova dva mjeseca? Ako se zaposleni ne slaže, onda može (i treba) biti otpušten pod naslovom smanjenja države uz isplatu svih naknada. Postavlja se pitanje - za koliko vremena treba dati otkaz u ovom slučaju? Odmah ili za dva mjeseca, ili na drugi datum?

Odgovori

Promjene ugovora o radu iz razloga u vezi s promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada uključuju, na primjer:

  • promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, na primjer, uvođenje nove opreme, tehnički propisi, što je dovelo do smanjenja obima posla zaposlenika, kao i do promjene pravila za rad opreme, poboljšanja radnih mjesta ();
  • strukturna reorganizacija proizvodnje, na primjer, isključenje faze proizvodni proces, uvođenje novih režima rada, promjena sistema nagrađivanja u organizaciji u cjelini, sistemi racioniranja rada, preraspodjela zadataka i područja odgovornosti između strukturnih odjela;
  • druge promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada koje su dovele do smanjenja obima posla zaposlenog.

Istovremeno, zabranjena je promjena radne funkcije zaposlenog.

Zaposleni mora odgovoriti i potpisati dodatni ugovor u roku od dva mjeseca od dana obavještenja. Zakon ne predviđa druge uslove.

Ako dopunski ugovor nije blagovremeno zaključen, ali zaposleni nastavi da radi u novim uslovima nakon što je obavešten o promenama, to znači da je zaposlenik stvarno pristao na takve promene. Zakonitost ovakvog pristupa potvrđuju sudovi (vidi, na primjer,).

Ako zaposleni ne pristane da radi u novim uslovima, onda mu je organizacija dužna ponuditi drugi posao, uključujući niže i slabije plaćeni, ako organizacija ima odgovarajuća slobodna radna mjesta. Zaposlenom trebate ponuditi samo slobodna radna mjesta koja su dostupna poslodavcu u tom području. Slobodna radna mjesta na drugim lokalitetima treba ponuditi samo ako je to predviđeno kolektivnim (radnim) ugovorom, drugim ugovorima. Ovaj postupak je sadržan u članu 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako zaposleni odbije da radi u novim uslovima ili organizacija neće odgovarajuća slobodna radna mjesta, tada se ugovor o radu može otkazati:

  • smanjenjem na osnovu čl. 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu svih naknada - ako govorimo o promjeni režima rada, odnosno uvođenju nepotpunog režima (dio člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije);
  • u vezi sa odbijanjem da nastavi rad u novim uslovima na osnovu stava 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije i uz isplatu naknade - u svim ostalim slučajevima (dio čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac može otpustiti zaposlenog u vezi sa odbijanjem da nastavi rad u novim uslovima tek nakon dva mjeseca od dana upozorenja o promjeni uslova ugovora o radu. Zakon ne predviđa mogućnost prijevremenog otpuštanja. Sličan stav se ogleda i potvrđuje jurisprudencija... Vidi, na primjer,. Jedina opcija je da se sa zaposlenikom dogovorite i date otkaz ranije, ali po drugačijem osnovu, na primjer, po dogovoru stranaka, uz plaćanje atraktivnog iznosa naknade.

Otpuštanje u vezi sa odbijanjem da nastavi rad u novim uslovima na osnovu st. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, možete zaposlenima:

  • kojima je zabranjeno otpuštanje na inicijativu organizacije;
  • koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju na kraju dvomjesečnog perioda upozorenja.

Kada zaposleni dobije otkaz zbog odbijanja da radi pod novim uslovima, poslodavac, u slučaju spora sa zaposlenim, mora imati dokaz koji će potvrditi da je promjena uslova ugovora o radu rezultat promjena u organizacionom ili tehnološke uslove rada. To je navedeno u klauzuli Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br. 2. Ako poslodavac ne može pružiti takve dokaze i povezati jedno s drugim, tada se mijenjaju uslovi ugovora o radu, pa se otpuštanje radnika koji su odbili da nastave sa radom u novim uslovima može biti proglašeno nezakonitim. Na to ukazuju i sudovi, vidi npr.

Obrazloženje za ovu poziciju je dato u nastavku u materijalima Sistema Yurist , "Sistemsko osoblje".

« Inicijativa poslodavca.

Može li poslodavac samoinicijativno uspostaviti režim sa nepunim radnim vremenom

Uspostavljanje nepunog radnog vremena na inicijativu poslodavca dozvoljeno je u periodu organizaciono-tehnoloških mjera koje podrazumijevaju značajne promjene uslova rada. Ako takve promjene mogu dovesti do masovnih otpuštanja, uprava ima pravo da uspostavi režim sa skraćenim radnim vremenom do šest mjeseci. Takva odluka mora biti usaglašena sa sindikatom - ako postoji u organizaciji. Takva pravila proizlaze iz člana 74 Zakon o radu RF.

pažnja: radno zakonodavstvo ne dozvoljava mogućnost uvođenja skraćenog radnog vremena na inicijativu poslodavca u slučaju prijetnje masovnim otpuštanjem iz ekonomskih razloga (dio, član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom uvođenja skraćenog radnog vremena, zaposleni moraju biti pismeno obaviješteni o predstojećim promjenama dva mjeseca prije njihovog izvršenja uz obavezno upoznavanje pod potpisom (). Pristanak ili neslaganje zaposlenog da radi sa skraćenim radnim vremenom može se, na primjer, upisati u samo obavještenje.

pažnja: ako zaposlenik pristane da radi pod novim uslovima, onda se sa njim mora sastaviti dodatni ugovor uz ugovor o radu. Štaviše, u interesu poslodavca, to se mora učiniti što je prije moguće, prije nego što se zaposlenik predomisli i pronađe više isplativ predlog rad sa strane. Ako se zaposlenik predomisli nakon potpisivanja ugovora, tada ga neće moći jednostrano otkazati i zahtijevati otpuštanje zbog viška.

Ukoliko zaposleni, u ovim okolnostima, odbije da radi sa skraćenim radnim vremenom, može biti otpušten zbog smanjenja broja ili osoblja uz isplatu otpremnine i prosječne mjesečna zarada za period zaposlenja u opšti poredak(, Zakon o radu Ruske Federacije).

pažnja: uvođenje nekompletnog režima bez dvomjesečne opomene ili izvršenje dodatnih ugovora uz ugovor o radu prijeti poslodavcu dodatnim naknadama i novčanom kaznom.

pažnja: ako zaposleni dokažu da je skraćeno radno vrijeme uvedeno u nedostatku bitnih promjena u organizaciono-tehnološkim uslovima rada, sud će radnje poslodavca priznati nezakonitim i obavezati se na vraćanje ranijih uslova rada. Ovaj pristup proizilazi iz odredbi rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2. Aktivno ga koriste niži sudovi, vidi npr.

Pitanje iz prakse: koje su posljedice za poslodavca uvođenje režima nepunog radnog vremena bez prethodne najave

Ako poslodavac blagovremeno ne obavijesti zaposlene o uvođenju rada sa nepunim radnim vremenom i ne zaključi dodatne ugovore uz ugovore o radu, ali će istovremeno plaćati zaposlene kao nepuno radno vrijeme, tada može biti dužan:

  • dodati dodatne plate na veličinu, kao da zaposleni rade puno radno vrijeme;
  • plati odštetu za kasno plaćanje.

Ovaj zaključak proizilazi iz članova Zakona o radu Ruske Federacije. To potvrđuju i sudovi. Vidi, na primjer,.

Osim toga, organizacija i njen vođa mogu biti izvedeni pred lice pravde zbog nepoštivanja zahtjeva radnog zakonodavstva ().

Pitanje iz prakse: Može li zaposleni odbiti uvođenje skraćenog radnog vremena na inicijativu organizacije nakon potpisivanja dodatnog ugovora o promjeni rasporeda rada, ali prije isteka dvomjesečnog roka opomene

Ne, ne može.

Uspostavljanje rada sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca dozvoljeno je u periodu organizaciono-tehnoloških mjera koje podrazumijevaju značajne promjene uslova rada ().

Prilikom uvođenja skraćenog radnog vremena, zaposleni moraju biti pismeno obaviješteni o predstojećim promjenama dva mjeseca prije njihovog izvršenja uz obavezno upoznavanje pod potpisom (). Sa zaposlenima koji pristanu da rade u novom režimu zaključuju se dodatni ugovori uz ugovore o radu. Ako zaposleni odbiju da rade sa skraćenim radnim vremenom, mogu biti otpušteni radi smanjenja broja ili osoblja na opći način uz isplatu svih predviđenih naknada (, Zakon o radu Ruske Federacije).

Ako je zaposlenik potpisao dopunski ugovor ugovora o radu o davanju saglasnosti za rad u novom režimu prije isteka roka opomene od dva mjeseca, onda ne može naknadno odbiti rad u novom režimu i zahtijevati otpuštanje radi viška. U takvoj situaciji zaposleni može otići samo po općim osnovama, posebno svojom voljom.

I sudovi potvrđuju valjanost ovakvog pristupa. Vidi, na primjer,.

Dokumentovanje.

U koji dokument treba upisati uslov da zaposleni radi nepuno radno vrijeme.

Rad sa nepunim radnim vremenom može se predvideti ugovorom o radu ili utvrditi nalogom rukovodioca. U potonjem slučaju, ako se za zaposlenog ovaj režim razlikuje od opšteg režima koji djeluje u organizaciji, ta činjenica mora biti odražena u ugovoru o radu (). Da biste to učinili, sklopite dodatni sporazum sa zaposlenim uz ugovor o radu o promjeni radnog vremena (). Osim toga, možda će biti potrebno izmijeniti interne dokumente organizacije, na primjer, u aneksu kolektivnog ugovora, ako postoji spisak zaposlenih za koje je na snazi ​​skraćeno radno vrijeme.

Plata.

Kako platiti zaposlenog sa nepunim radnim vremenom.

Zaposleni sa nepunim radnim vremenom radi manje od ostalih. Njegov rad se plaća srazmjerno utvrđenom vremenu (ili ovisno o učinku). Istovremeno, trajanje godišnjeg plaćenog odmora se ne smanjuje, postupak za obračun radno iskustvo ne mijenja, ostala prava radnika nisu ograničena.

Profesionalni sistem pomoći za advokate, gdje ćete pronaći odgovor na svako, pa i najteže pitanje.

  • Poglavlje 8. UČEŠĆE ZAPOSLENIH U UPRAVLJANJU ORGANIZACIJOM
  • Poglavlje 9. ODGOVORNOST STRANA U SOCIJALNOM PARTNERSTVU
  • TREĆI DIO
  • ČETVRTI DIO
    • Odjeljak XII. KARAKTERISTIKE PROPISA RADA POSEBNIH KATEGORIJA ZAPOSLENIH
      • Poglavlje 40. OPŠTE ODREDBE
      • Poglavlje 41. OSOBINE PROPISA RADA ŽENA, OSOBA SA PORODIČNIM OBAVEZAMA
      • Poglavlje 42. OSOBINE UREĐENJA RADA ZAPOSLENIH MLADIH OD OSAMNAEST GODINA
      • Poglavlje 43. OSOBINE PROPISA RADA RUKOVODNIKA ORGANIZACIJE I ČLANOVA KOLEGIJNOG IZVRŠNOG ORGANIZACIJE
      • Poglavlje 44. POSEBNOSTI PROPISA RADA LICA KOJA RADE NA SARADNJI
      • Poglavlje 45. POSEBNOSTI PROPISA RADA ZAPOSLENIH KOJI ZAKLJUČUJU UGOVOR O RADU NA PERIODU OD DVA MJESECA
      • Poglavlje 46. OSOBINE UREĐENJA RADA ZAPOSLENIH NA SEZONSKIM RADOVIMA
      • Poglavlje 47. POSEBNOSTI PROPISA RADA LICA KOJA RADE KRUNSKOM METODOM
      • Poglavlje 48. OSOBINE UREĐENJA RADA ZAPOSLENIH KOD POSLODAVCA - FIZIČNIH LICA
      • Poglavlje 48.1. KARAKTERISTIKE UREĐENJA RADA OSOBA KOJE RADE KOD POSLODAVCA - SUBJEKATA MALIH PREDUZEĆA, KOJI SU REGULISANI ZA MIKRO PREDUZEĆA (uveden Federalnim zakonom od 03.07.2016 N 348-FZ)
      • Poglavlje 49. OSOBINE REGULACIJE RADA VLASNIKA
      • Poglavlje 49.1. KARAKTERISTIKE UREĐENJA RADA RADNIKA NA DALJINU (uvedeno Saveznim zakonom od 05.04.2013. N 60-FZ)
      • Poglavlje 50. POSEBNE KARAKTERISTIKE PROPISA RADA OSOBA KOJE RADE U REGIONIMA KRASNOG SJEVERA I LOKALNIH PROPISA (sa izmjenama i dopunama Saveznog zakona od 30.06.2006. N 90-FZ)
      • Poglavlje 50.1. OSOBINE PROPISA RADA ZAPOSLENIKA KOJI SU STRANI DRŽAVLJANI ILI LICA BEZ DRŽAVLJANSTVA (uvedena Saveznim zakonom od 01.12.2014. N 409-FZ)
      • Poglavlje 51. OSOBINE UREĐENJA RADA RADNIKA U SAOBRAĆAJU
      • Poglavlje 51.1. OSOBINE PROPISA RADA ZAPOSLENIH U PODZEMNIM RADOVIMA (uveden Saveznim zakonom od 30.11.2011. N 353-FZ)
      • Poglavlje 52. OSOBINE PROPISA RADA PEDAGOŠKIH RADNIKA
      • GLAVA 52.1. OSOBINE PROPISA RADA NAUČNIH RADNIKA, ŠEFOVA NAUČNIH ORGANIZACIJA, NJIHOVIH ZAMJENIKA (uveden Saveznim zakonom od 22. decembra 2014. N 443-FZ)
      • Poglavlje 53.1. OSOBINE UREĐENJA RADA ZAPOSLENIH KOJE POSLODAVAC PRIVREMENO UPOŠTA DRUGA FIZIČKA ILI PRAVNA LICA PO UGOVORU O OBEZBEĐIVANJU RADA ZAPOSLENIH (KADROVA) (uveden Saveznim zakonom br.
      • Poglavlje 54. KARAKTERISTIKE UREĐENJA RADA ZAPOSLENIH U VERSKIM ORGANIZACIJAMA
      • Poglavlje 54.1. OSOBINE PROPISA RADA ZA SPORTISTE I TRENERE (uveden Saveznim zakonom br. 13-FZ od 28.02.2008.)
      • Poglavlje 55. OSOBINE PROPISA RADA DRUGIH KATEGORIJA ZAPOSLENIH
  • PETI DIO
  • ŠESTI DIO

    • Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Izmjene uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada

    // = ShareLine :: widget ()?>

    (sa izmjenama i dopunama Saveznog zakona od 30.06.2006. N 90-FZ)

    U slučaju kada se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su stranke utvrdile, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.

    Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog najkasnije dva meseca unapred o predstojećim promenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su uslovili potrebu za takvim promenama, osim ako je drugačije određeno. ovog kodeksa.

    Ukoliko zaposleni ne pristane da radi u novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže ili niže radno mesto. -plaćeni rad) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u toj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

    Bez pomenuti rad ili odbijanjem zaposlenog od ponuđenog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa tačkom 7. prvog dela. Član 77 ovog zakonika.

    U slučaju kada su razlozi navedeni u prvi dio ovog člana može prouzrokovati masovno otpuštanje radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način propisan član 372 ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa uvesti skraćeno (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

    Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa stavom 2. prvog dijela. Član 81 ovog zakonika. U tom slučaju zaposleniku se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknada.

    Otkaz rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda za koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

    Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

    Promjena tehnologije i organizacije rada u organizaciji

    Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije uključuje pravila za promjenu određenih uslova rada. ugovor. Takve promjene podrazumijevaju mjere za promjenu tehničkih i organizacionih uslova rada. Promjena radne snage. ugovor u ovom slučaju uvijek inicira poslodavac. Član 74 Zakona o radu Ruske Federacije u dijelu 1 sadrži približnu, neiscrpnu listu razloga zbog kojih poslodavac može odlučiti da promijeni ugovorne uslove. Rezolucija Plenuma Oružanih snaga od 17. marta 2004. donekle dopunjava ovu listu. Dakle, promjena u tehnologiji, na primjer, je:

    • uvođenje najnovijih tehnologija;
    • promjena poslova;
    • uvođenje novih tehničkih propisa itd.
    Promjena organizacije je:
    • novi oblici organizacije rada (npr. timski rad);
    • novi način rada i odmora;
    • revizija standardi rada itd.
    Lista se može dopuniti razlozima sličnim po važnosti. Treba samo uzeti u obzir da je pogoršanje finansijsku situaciju preduzeća ili smanjenje prodaje ne može se pripisati takvim razlozima. Takvi negativni faktori nisu dokaz organizacijskih ili tehničkih promjena. Sve inovacije, na osnovu kojih se mijenjaju uslovi rada, moraju biti potvrđene dokumentima. Poslodavci često griješe prilikom utvrđivanja okolnosti koje mogu biti razlog za promjenu ugovora o radu. To dovodi do daljih sudskih sporova sa zaposlenima. Da bi se spriječio takav razvoj događaja, treba se jasno pridržavati pravila koja su utvrđena članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac je dužan da ispuni sve uslove date u njemu. Zaposlene je potrebno obavijestiti o predstojećim promjenama pismeno i dva mjeseca prije datuma njihovog mogućeg uvođenja. Zakon može predvideti izuzetke od ovog pravila. Na primjer, fizički. osoba kao poslodavac obaveštava radnike 2 nedelje unapred (član 306. Zakona o radu Ruske Federacije), a verska organizacija 7 dana unapred (član 344. Zakona o radu Ruske Federacije). Forma obavještenja nije utvrđena zakonom, samo je naznačeno da mora biti pismena. Poslodavac sam određuje način obavještavanja zaposlenih. Dvomjesečni period počinje da se računa od sljedeći dan nakon slanja pismenog upozorenja. Važno je da norma člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije ne zahtijeva obaveznu dostavu takvog upozorenja protiv potpisa, dovoljno je samo poslati. Nakon 2 mjeseca (to je minimalni rok, moguće je i kasnije), uprava izdaje nalog ili nalog za izmjenu ugovora o radu uz obavezno navođenje razloga za takve promjene. Zaposleni može odbiti da radi po novim uslovima, a onda mu uprava mora ponuditi, opet u pisanoj formi, drugo radno mjesto u istoj oblasti prema njegovoj kvalifikaciji. Ako takvih pozicija nema, onda se predlaže niža pozicija. Da bi se ispunio zahtjev člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je ponuditi sva slobodna radna mjesta dostupna poslodavcu, sa opisom radnih funkcija i uslova. Štaviše, slobodna radna mjesta se nude za cijeli period od 2 mjeseca, ako se iznenada pojave novi. Ukoliko zaposleni pristane na jedno od ponuđenih slobodnih radnih mjesta, intervju za nova pozicija nije sprovedeno, jer ponuđena slobodna radna mjesta po defaultu moraju odgovarati kvalifikacijama ovog radnika. Rad u drugom gradu (okrug) može se ponuditi zaposlenom samo ako mu je dozvoljeno da radi. ili nazovi. ugovor, a organizacija ima podružnice ili odjeljenja sa otvorenim slobodnim radnim mjestima. Dakle, zaposleni mijenja radnu snagu. ugovora, uz uslov da ga je poslodavac uredno obavijestio o promjeni uslova rada, može izabrati tri opcije:
    • slažete se sa novim uslovima;
    • saglasni da budu premješteni na drugu poziciju;
    • odbiti oboje, raskinuti ugovor.
    Sada ćemo opisati postupke poslodavca u svakom od tri slučaja. Ako zaposleni pristane na nove uslove rada, onda se sa njim zaključuje dodatni. saglasnost na ugovor o radu. Novi ugovor opisuje promijenjene uslove poslovanja. Zatim, na osnovu dop. dogovor je u pripremi naredba za promjenu radne snage. ugovor. I stranke počinju da sarađuju pod različitim uslovima. Ako zaposlenik ne pristane da radi pod novim uslovima, ali je spreman da se prebaci na drugu poziciju, tada strane potpisuju i dodatni. sporazum. Ovaj ugovor sadrži informacije o premeštaju zaposlenog na novu poziciju. Zatim se transfer vrši po nalogu, a podaci o tome se unose u ličnu kartu zaposlenog i radna knjižica... Ako zaposlenik odbije oboje, ili jednostavno nema odgovarajućih radnih mjesta, onda radite. ugovor se raskida u skladu sa članom 77. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Kada je zaposlenik otpušten po ovom članu, plaća mu se obračunava, osim toga, mora se isplatiti naknada za neiskorišćen odmor i otpremninu u visini dvonedeljne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, ako poslodavac ispravno tumači razloge za promjenu uslova ugovora o radu kao tehnološke i organizacione i pridržava se pravila člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, onda će prelazak radnika na druge uslove rada biti sprovedeno. Međutim, zaposleni koji su otpušteni na osnovu člana 7. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije uvijek imaju pravo osporiti svoje otpuštanje, kao i osporiti zakonitost promjene. uslove rada ako smatraju da su njihova prava povrijeđena. U tom slučaju poslodavac će morati dokazati da je ispravno sproveo proceduru za takvu promjenu.

    PRAVILA PREMJEŠTAJA ZAPOSLENOG NA DRUGI POSAO U VEZI SA PROMJENAMA USLOVA RADA

    Usklađivanje uslova odnosa između zaposlenog i poslodavca uspostavljenog pri zaključenju ugovora o radu je pitanje vremena: promjene u privredi i tehnologiji, zakonu i socijalnoj sferi neminovno se odražavaju na radne odnose. Kako bi ispunio svoje interese i ostvario određene ciljeve u novim okolnostima, poslodavac je primoran da mijenja uslove ugovora o radu dogovorenih sa zaposlenima.
    U savremeni uslovi formiranje tržišta, priznavanje prava poslodavca da donese odluku o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile tokom pregovora objektivno je neophodno kako bi se osigurao kontinuitet aktivnosti poslodavca i njegov razvoj.
    Međutim, kako bi se spriječilo neopravdano kršenje radnih prava radnika i izbjegla zloupotreba prava koje mu je dato od strane poslodavca, zakonodavac je u Zakonu o radu Ruske Federacije postavio niz uslova, koji u obavezno poslodavac mora poštovati. Razmotrimo ih detaljno.

    Procedura za promjenu uslova ugovora o radu

    Prema prvom dijelu člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uslova rada (promjene u tehnologiji i proizvodnoj tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), ne mogu se sačuvati uslovi ugovora o radu koje su utvrdile strane, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.
    Prilagođeno u skladu sa Federalnim zakonom od 30. juna 2006. N 90-FZ "O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruska Federacija, priznavanje nekih normativnih pravnih akata SSSR-a kao nevažećih na teritoriji Ruske Federacije i poništavanje nekih zakonodavnih akata (odredbi zakonodavnih akata) Ruske Federacije "normativna odredba koja utvrđuje uslove prelaska na inicijativu poslodavca , zahvaljujući primjerima organizacionih ili tehnoloških promjena u uslovima rada, naravno, smanjiće sporove oko toga da li su planirane promjene dovoljan osnov za promjenu uslova ugovora o radu, ali ih neće u potpunosti isključiti: smatramo da, kao ranije će zaposleni, državni inspektori rada i sudije drugačije ocjenjivati ​​odluke poslodavca o usklađivanju radnih odnosa, budući da se tehnološke promjene ne svode samo na promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, već na organizacijsku strukturnu reorganizaciju proizvodnje.
    Plenum Vrhovni sud RF u svojoj Uredbi od 17.03.2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" dopunjava primjere promjena organizacijskih i tehnoloških uslova rada date u prvom dijelu člana 74. Zakon o radu RF sa promenama kao što je poboljšanje radnih mesta na osnovu njihove sertifikacije.
    Po našem mišljenju, spisak tehnoloških promjena može se dopuniti promjenama kao što su rekonstrukcija proizvodnje, uvođenje nove proizvodne (tehnološke) opreme, uvođenje nove tehnološkim procesima, promjena pravila za rad opreme itd. Kao organizacione, posebno se mogu smatrati takve promjene kao što su uvođenje novih režima rada (na primjer, višesmjenski rad), promjene u sistemu plata, sistemima stopa rada. , preraspodjela zadataka i područja odgovornosti između strukturnih odjela itd.

    Osnovna razlika između prethodnog izdanja prvog dijela člana 73. i sadašnjeg izdanja prvog dijela člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše radne odnose u slučaju organizacijskih ili tehnoloških promjena u uslovima rada, i izdanja stava 7. prvog dijela člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije je da od oktobra 2006. godine poslodavac može promijeniti bilo koji uvjet ugovora o radu, koji odrede strane, bez obzira na njegov značaj za strane, odnosno bez uzimanja u obzir "materijalnosti". Dakle, na trenutnom zakonska regulativa nije bitno koji uslov menja obavezni (na osnovu drugog dela člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije) ili dodatni (na osnovu dela četiri člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije), ključ ili sekundarno. Jedini uslov koji poslodavac ne može promijeniti, a odnosi se na organizacijske ili tehnološke promjene je radna funkcija. Podsjetimo da se u skladu s drugim dijelom članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije pod radnom funkcijom podrazumijeva rad prema položaju u skladu s kadrovskom tablicom, profesijom, specijalnošću s naznakom kvalifikacija; specifičnu vrstu posla koji se povjerava zaposlenom. Dakle, bez obzira kakve promjene u organizacionom ili tehnološkom planu poslodavac planira, nazive radnih mjesta, zanimanja, specijalnosti i pripadajuće radne obaveze mora ostati nepromijenjena.
    Ostali uslovi ugovora o radu, koje su strane odredile, mogu se menjati. Uslovi ugovora o radu, koji su u praksi najčešće pogođeni organizacionim ili tehnološkim restrukturiranjem, uključuju:
    1) uslov o mjestu rada (obično se njegova promjena izražava u promjeni strukturne jedinice u kojoj zaposleni obavlja poslove). Štaviše, u uslovima da zakonodavac stvori uslove za unutrašnju radnu migraciju (zabranom uspostavljanja direktnih ili indirektnih beneficija pri zaključivanju ugovora o radu u zavisnosti od mesta stanovanja (uključujući prisustvo ili odsustvo prijave u mestu prebivališta ili boravak)), vjerujemo da će poslodavci i zaposleni sve češće dolaziti do dogovora o promjeni lokacije svog rada (npr. prelaskom iz jedne posebne strukturne jedinice koja se nalazi na jednom lokalitetu (uzimajući u obzir administrativno-teritorijalnu divizije) na drugu koja se nalazi na drugom lokalitetu). Ipak, najčešća je i dalje promjena mjesta rada, definisana neizdvojenom (funkcionalnom) strukturnom jedinicom (radionica, odjeljenje i sl.);
    2) uslove zarada (uglavnom visina zarade ili plate (službene zarade) zaposlenog, vrste i iznosi doplata, naknada i stimulativnih isplata);
    3) radno vrijeme i vrijeme odmora (ako je za ovaj zaposlenik je instaliran posebno zbog činjenice da se razlikuje od opšta pravila koji radi u ovog poslodavca);
    4) dodatne naknade utvrđene zakonom za težak posao i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni angažovan u odgovarajućim uslovima;
    5) uslove koji određuju, po potrebi, prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla).
    Uz novu zakonsku regulativu, takođe treba pretpostaviti da poslodavac, rukovodeći se prvim i trećim dijelom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, može imati interes da promijeni uslove o trajanju ugovora o radu ( i naviše (tj. proširenje) i naniže (odnosno, smanjenja, ali unutar ukupnog perioda).
    Organizacioni ili tehnološki uslovi u principu mogu dovesti do promene tzv dodatni uslovi ugovor o radu. Na primjer:
    1) uslove za neotavanje zakonom zaštićene tajne - državne, službene, privredne i druge (naročito zbog prestanka poslodavca da obavlja poslove u vezi sa zakonom zaštićenom tajnom);
    2) uslove o obavezi rada nakon obuke najmanje u periodu utvrđenom ugovorom, ako je osposobljavanje obavljeno o trošku poslodavca (naročito u slučaju kada poslodavac zbog organizacionih (finansijskih) mijenja, prestaje plaćati obuku zaposlenika);
    3) uslove o vrsti i postupku dodatnog osiguranja zaposlenog (naročito zbog revizije programa osiguranja kao rezultat promena u sistemu nagrađivanja i socijalni paket);
    4) o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice (uglavnom se menjaju iz navedenih razloga u vezi sa revizijom sistema zarada i korporativnog socijalnog paketa u celini).
    Uslovi ugovora o radu, kao što je uslov o obavezi socijalno osiguranje zaposlenog, o vrstama i iznosima naknade za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada (ako zaposleni svoju radnu funkciju obavlja u specificirani uslovi), budući da su derivati ​​uspostavljeni u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugo savezni zakoni i regulatorni pravni akti. Podsjetimo da na osnovu dijela drugog člana 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uslove koji ograničavaju prava ili smanjuju nivo garancija za radnike u odnosu na utvrđene. radno zakonodavstvo i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava; ako su takvi uslovi sadržani u ugovoru o radu, onda nisu primjenjivi.
    U ovom aspektu, smatramo potrebnim naglasiti da u praksi poslodavci najčešće zaboravljaju na zahtjev koji je zakonodavac formulirao u dijelu osmog člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije (u prethodnoj verziji Kodeksa u dijelu osmog dijela Zakona o radu Ruske Federacije). njegov član 73), odnosno da promene utvrđene ugovorom o radu ugovorom, uvedene u vezi sa promenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, ne smeju da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, sporazumi. Ako je potreba za organizacionim ili tehnološkim promjenama značajna i neizbježna, a takve promjene se ne mogu izvršiti bez pogoršanja uslova ugovora o radu u odnosu na one utvrđene kolektivnim ugovorom, onda poslodavac mora prvo izmijeniti kolektivni ugovor i tek onda pristupiti procedure predviđene članom 74. Zakona o radu

    U slučaju da promjene koje je planirao poslodavac dovedu do pogoršanja položaja zaposlenog u odnosu na utvrđeni sporazum, poslodavac uopće ne može utjecati na situaciju, osim ako ne preduzme radnje, uslijed kojih se neće primjenjivati ​​relevantni sporazum. za njega.
    S obzirom da radnici pokazuju sve veću zakonsku pripremljenost u zaštiti svojih radnih prava, smatramo da je potrebno skrenuti posebnu pažnju poslodavaca na radnje za izmjenu ugovora o radu u kontekstu relevantnog sporazuma.
    I dalje značajan dio poslodavaca smatra da oni dokumenti iz oblasti rada koje nisu potpisali za njih ne važe i nisu obavezujući. Ovo je zabluda koja može dovesti do krivičnog gonjenja poslodavca i sporova sa zaposlenima.
    Prema trećem i četvrtom dijelu člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum (tj. u skladu s prvim dijelom člana 45. Kodeksa pravni akt uređenje socijalno-radnih odnosa i uspostavljanje opšti principi regulisanje povezanih ekonomskih odnosa, zaključeno između ovlašćenih predstavnika zaposlenih i poslodavaca na federalnom, međuregionalnom, regionalnom, sektorskom (međusektorskom) i teritorijalnom nivou socijalnog partnerstva u okviru svoje nadležnosti) postupa u vezi sa:
    1) svi poslodavci koji su članovi udruženja poslodavaca koje je zaključilo ugovor. Prestanak članstva u udruženju poslodavaca ne oslobađa poslodavca od ispunjenja ugovora zaključenog u periodu članstva. Poslodavac koji se učlanio u udruženje poslodavaca za vreme trajanja ugovora dužan je da ispunjava obaveze predviđene ovim ugovorom;
    2) poslodavci koji nisu članovi udruženja poslodavaca koje je sklopilo ugovor, koji su u njihovo ime ovlastili to udruženje za učešće u kolektivnom pregovaranju i zaključivanje ugovora ili su mu pristupili nakon njegovog zaključenja;
    3) organi državna vlast i organi lokalna uprava u okviru svojih obaveza.
    Što se tiče poslodavaca federalnih vladine agencije, državne institucije konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, opštinske institucije i drugih organizacija koje se finansiraju iz odgovarajućih budžeta, ugovor je punovažan i ako ga u njihovo ime zaključuje nadležni državni organ ili organ lokalne samouprave.
    Na osnovu dijela sedmog člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije, na prijedlog stranaka industrijskog sporazuma zaključenog na saveznom nivou, rukovodilac saveznog izvršnog organa nadležnog za razvoj javna politika i propisa o radu (u trenutnoj pravnoj situaciji to je ministar zdravlja i društveni razvoj RF), ima pravo, nakon objavljivanja ugovora, ponuditi poslodavcima koji nisu učestvovali u sklapanju ovog sporazuma, pridružite se ovom sporazumu. Ovaj prijedlog podliježe zvaničnoj objavi u " Ruske novine"(u skladu sa Postupkom za objavljivanje industrijskih sporazuma zaključenih na saveznom nivou i prijedlozima za pridruživanje sporazumu, odobrenim Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 12.04.2007. N 260) i mora sadržavati podatke o registraciji ugovora i izvor njegovog objavljivanja ( zvanični izvor izdanje ugovora je časopis "Rad i osiguranje"; osim toga, tekst sporazuma trebao bi biti objavljen na službenoj web stranici Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije ( www.mzsrrf.ru ). Ako poslodavci koji posluju u predmetnoj djelatnosti, u roku od 30 kalendarskih dana od dana zvaničnog objavljivanja prijedloga za pristupanje Ugovoru, nisu dostavili saveznom organu izvršne vlasti nadležnom za razvoj državne politike i zakonske regulative u oblasti rada, motivirano pismeno odbijanje da mu se pridruži, tada se u skladu sa osmim dijelom člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije smatra da je sporazum proširen na ove poslodavce od datuma službene objave prijedloga. Dakle, samo ako poslodavac preduzme radnje da se „povuče“ iz radnje predmetnog sporazuma, može smatrati da ni on ni njegovi zaposleni ne podliježu obavezama koje su navedenim ugovorom dodijeljene poslodavcima. Štaviše, ove akcije moraju biti veoma aktivne i odlučne. Konkretno, na osnovu norme koja se razmatra, pisanom odbijanju poslatom Ministarstvu zdravlja i socijalnog razvoja Rusije, poslodavac mora priložiti protokol svojih konsultacija sa izabranim tijelom primarne sindikalne organizacije koji ujedinjuje zaposlene u ovog poslodavca. Međutim, smjer ovih dokumenata možda neće biti dovoljan da se postigne neproliferacija djelovanja relevantnog sporazuma. Deveti dio članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da ako poslodavac odbije da se pridruži sporazumu, ministar zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije ima pravo pozvati predstavnike ovog poslodavca i predstavnike izabranog tijela. primarne sindikalne organizacije koja ujedinjuje zaposlene kod ovog poslodavca na konsultacije uz učešće predstavnika ugovornih strana; istovremeno, predstavnici poslodavca, predstavnici radnika i predstavnici ugovornih strana dužni su da učestvuju u ovim konsultacijama pod pretnjom prijave administrativnu odgovornost u skladu sa članovima 5.28 i 5.30 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

    Na kraju, treba napomenuti još jednu tačku: na osnovu petog i šestog dijela člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum se primjenjuje na sve zaposlene koji su u radnom odnosu sa poslodavcima koji su obuhvaćeni ovim sporazumom; u slučajevima kada zaposleni podležu više ugovora istovremeno, primenjuju se uslovi ugovora koji su najpovoljniji za zaposlene.
    Dakle, prije nego što poslodavac započne promjene koje dovode do promjene uslova ugovora o radu na način propisan članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, on treba da utvrdi da li se na njega odnosi relevantni ugovor u svijetu rada, a ako jeste, onda uporedite njegove odredbe sa planiranim.promjene uslova ugovora o radu. Ako se situacija zaposlenih pogorša u odnosu na ovaj sporazum, poslodavac bi trebao odustati od planiranih promjena ili ih prilagoditi kako bi osigurao usklađenost s osmim dijelom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije.
    Da bismo potvrdili ozbiljnost rečenog, smatramo da je potrebno skrenuti pažnju poslodavcima na to koliko je značajna norma osmog dijela člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije: Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije Federacije, prilikom davanja objašnjenja sudovima o primjeni Zakona o radu Ruske Federacije u navedenoj Rezoluciji od 17.03.2004. N 2, posebno je preporučio sudovima prilikom razmatranja predmeta o vraćanju lica na posao, zapošljavanje ugovor s kojim je raskinut po tački 7. prvog dijela člana 77. Zakonika (odbijanje da se nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koje su strane odredile), ili o priznanju nezakonitih promjena u ugovoru o radu. uslove ugovora o radu koje su utvrdile strane kada ako zaposlenik nastavi da radi bez promjene radne funkcije (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije), uzmite u obzir da, na osnovu člana 56. Zakona o građanskom postupku, Ruske Federacije, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uslova ugovora o radu koju su odredile strane:
    a) je rezultat promjena u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada, na primjer, promjena u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, poboljšanja radnih mjesta na osnovu njihove certifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje;
    b) nije pogoršao položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora.
    U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu iz stava 7. prvog dijela člana 77. Zakonika ili promjena uslova ugovora o radu koje su strane odredile u skladu sa članom 74. Zakonika, kao objašnjeno od strane Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, ne može se priznati zakonitim.
    U praksi je sledeći uslov, čije poštovanje proveravaju sudovi (pored onih navedenih u stavovima „a“ i „b“), jeste ispunjenje obaveze poslodavca da pismeno obavesti zaposlene čiji su ugovori o radu zaključeni. planira se revidirati o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane... U skladu sa drugim dijelom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao i o razlozima koji su izazvali potrebu za takvim promjenama, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije u roku od 2 mjeseca, osim ako ovim kodeksom nije drugačije određeno...

    Vrijeme obavještavanja zaposlenika određuje se prema pravilima navedenim u članu 14. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem:
    a) tok rokova sa kojima ovaj zakonik povezuje nastanak radnih prava i obaveza počinje od kalendarskog datuma kojim se utvrđuje početak nastanka ovih prava i obaveza;
    b) rokovi obračunati u mjesecima ističu na odgovarajući datum posljednjeg mjeseca roka;
    c) neradni dani se uračunavaju u period obračunat u kalendarskim danima;
    d) ako posljednji dan roka pada na neradni dan, danom isteka roka smatra se naredni radni dan koji slijedi.
    Analizirajući sadržaj drugog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je skrenuti pažnju poslodavcima na novinu: ako, u skladu s prethodnim izdanjem člana 73. Zakona o radu Ruske Federacije, Federacije, poslodavac je bio dužan obavijestiti uposlenika samo o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu, a zatim u skladu sa odredbama člana 74. Kodeksa, iznesenim u novoj redakciji, sada je dužan obavijestiti i zaposlenika o razlozima koji su izazvali potrebu za promjenom uslova ugovora o radu.
    Budući da sadržaj takvog obaveštenja nije utvrđen na regulatornom nivou, poslodavac ga utvrđuje samostalno. Imajući to na umu, sljedeće odredbe treba uključiti u obrazac za obavještenje:
    a) o razlozima koji su izazvali potrebu za izmjenom uslova određenog ugovora o radu;
    b) o uslovima ugovora o radu koji su podložni promjenama i sadržaju tih promjena;
    c) na dan uvođenja planiranih promjena uslova ugovora o radu;
    d) o periodu tokom kojeg zaposleni mora odlučiti da nastavi radna aktivnost pod novim uslovima ili o njegovom prestanku.
    Na osnovu prakse, poslodavcima preporučujemo i da u obavještenje unesu klauzulu o obavezi zaposlenog da pismeno izrazi svoju odluku u vezi s nadolazećim promjenama (u ovom slučaju je preporučljivo reći zaposleniku da se takva odluka može navesti od njega direktno u obavještenju (ukoliko obrazac predviđa mjesto da zaposlenik izrazi svoju volju) ili u posebnom dokumentu (na primjer, u izjavi)). Obrasci obavještenja, koji se sastoje od nekoliko odvojivih dijelova, od kojih je jedan namijenjen da zaposlenik izrazi svoju odluku, prilično su zgodni.
    V male organizacije obavještenja zaposlenima potpisuje direktno rukovodilac organizacije. U organizacijama u kojima se formiraju kadrovske službe ili sa osobljem od više od 100 ljudi, ove funkcije se delegiraju naredbom (naredbom) rukovodioca organizacije zamjeniku rukovodioca organizacije za kadrove ili šefu kadrovske službe. (menadžer za osoblje).
    Treba napomenuti da, za razliku od drugih promjena uslova ugovora o radu, na primjer, uzrokovanih smanjenjem broja zaposlenih ili broja zaposlenih, zakonodavac nije zahtijevao da se zaposleni obaveštavaju o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu na način navedeno u članu 74. Zakona o radu Ruske Federacije, uz potpis (kao što je, na primjer, učinjeno u drugom dijelu člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo na prvi pogled pojednostavljuje rad kadrovske službe, jer nije potrebno dobiti pismenu potvrdu o tome da je zaposlenik obaviješten. Međutim, kako praksa pokazuje, odsustvo potpisa zaposlenog kojim se potvrđuje činjenica dostavljanja obavještenja o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu, u slučaju sporova u pogledu zakonitosti otkaza iz stava 7. dijela prvog čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, tumači se u korist zaposlenog.
    Kako bi se izbjegli nesporazumi i sporovi sa zaposlenima, obavijest mora biti sastavljena u dva primjerka, od kojih se jedan izdaje zaposleniku uz potpis, a drugi mora ostati u kadrovskoj službi. U slučaju da, u skladu sa obrascem obavještenja, zaposlenik svoju odluku mora izraziti direktno u obavještenju (na posebno određenom mjestu), kopija koja je izdata zaposleniku mora se vratiti kadrovskoj službi.
    Ako sistem kancelarijskog rada u organizaciji predviđa da se odluka zaposlenog u vezi sa nadolazećim promenama iskaže u posebnom dokumentu, preporučljivo je da kadrovska služba izradi šablonski (jedinstveni) obrazac za prijavu ili izradi približni uzorak koji zaposlenik će se rukovoditi prilikom sastavljanja svoje prijave. Istovremeno, veoma je poželjno da se iz izjave uposlenika može utvrditi sa kojim se izmjenama uslova ugovora o radu zaposlenik slaže ili ne.
    Ako zaposleni odbije da stavi svoj potpis na obavještenje o nadolazećim promjenama, kadrovska služba treba da sačini odgovarajući akt.
    Ako zaposleni pristane da nastavi rad pod novim uslovima, strane moraju potpisati sporazum o izmjeni ugovora o radu. Na osnovu toga, kadrovska služba priprema nalog (naredbu) za promjenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile.
    Ako zaposleni odbije da nastavi raditi u novim uslovima, poslodavac je, vodeći se dijelom trećim člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, dužan u pisanoj formi da mu ponudi drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (i slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenog, te upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto) koje zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u toj oblasti; poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.
    S obzirom na to da procedura za nuđenje drugog posla zaposlenom nije vremenski regulisana, u praksi postaje teško odrediti broj ponuda i vremenski okvir u kojem se zaposlenom može ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Vjerujemo da poslodavac može pokušati ispraviti ove rokove tako što će odrediti vrijeme u kojem zaposleni može izraziti svoju odluku kako o novim uslovima rada tako i o predloženom radnom mjestu. Poslodavac može istovremeno sa obavještenjem podnijeti i prijedlog za premještaj, odnosno ne čekajući odluku zaposlenog o predstojećim promjenama.
    Poslodavac može biti i pasivan: obavijestivši zaposlenog o nadolazećim promjenama, može sačekati odluku zaposlenog do isteka predviđenog roka i, samo ako zaposleni odbije da nastavi raditi u novim uslovima, zaposliti ga na novom radnom mjestu. ponuda.
    U većini organizacija ponuda zaposlenom za drugi posao sastavlja se kao poseban dokument. Takav dokument sadrži naziv pozicije (profesije, specijalnosti) koja se nudi zaposleniku, navodi glavne od novih uslova ugovora o radu i ukazuje na period tokom kojeg zaposlenik mora izraziti svoj stav o premještaju. Ako poslodavac može zaposleniku ponuditi više radnih mjesta (profesije, specijalnosti), onda su oni naznačeni u prijedlogu uz napomenu da zaposlenik ima pravo izbora radnog mjesta (profesije, specijalnosti).
    Ako je kadrovska služba spremna ponuditi zaposleniku premještaj na drugo radno mjesto u trenutku donošenja odluke o izmjeni uslova ugovora o radu, onda se lista pozicija ili zanimanja koja se nude zaposleniku može dati direktno u obavijesti nadolazećih promjena. Međutim, uključiti u tekst obavještenja o uvođenju promjena uslova rada, obavijest o nepostojanju slobodnih radnih mjesta i ponudu novi posao, treba imati na umu da se situacija može promijeniti, te da se istekom perioda upozorenja o nadolazećim promjenama u organizaciji mogu pojaviti slobodna radna mjesta ili mjesta i popuniti postojeća.
    Ako zaposlenik izrazi svoje odbijanje da nastavi rad u vezi s promjenom uslova ugovora o radu koje su strane odredile na način utvrđen u četvrtom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije (uključujući prelazak na drugi posao ), poslodavac ima pravo da raskine ugovor o radu prema stavu 7. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da se četvrti dio člana 74. Kodeksa ne podudara sa stavom 7. prvi dio člana 77. Zakonika: prvo pravilo predviđa da ugovor o radu prestaje u slučaju odsustva posla, na koji bi se zaposleniku mogao ponuditi prelazak, ili u slučaju odbijanja zaposlenog od predloženog posla, i drugo, da ugovor o radu prestaje ako zaposleni odbije da nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane. Međutim, to ne mijenja suštinu promjene pravnih odnosa, budući da se u četvrtom dijelu člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije navode posljedice stvarnog razloga promjene radnog odnosa, neslaganje zaposlenika sa rad u novim uslovima.
    Prilikom otpuštanja zbog odbijanja zaposlenog da nastavi sa radom u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (klauzula 7. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije), u skladu sa trećim dijelom člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije, isplaćuje mu se otpremnina u visini dvonedeljne prosečne zarade ...
    Ako zaposleni pristane na premještaj, odjel za ljudske resurse priprema nacrte dodatnog ugovora uz ugovor o radu, koji odražava promjene dogovorene između strana, kao i nalog (uputstvo) za prelazak na drugo radno mjesto pod unificirani oblik br. T-5, odobren Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. br. 1. Nakon što strane potpišu sporazum, rukovodilac organizacije ili drugo ovlašćeno lice potpisuje imenovani nalog (naredbu), dana na osnovu čega se vrši odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog.

    D.L. SHCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVICH

    DL Shchur, šef pravnog odjela, Poslovno-uslužni izdavački i konsultantski centar.

    Shchur-Trukhanovich L.V., specijalista za radno pravo i ekonomije rada, dr.

    U slučaju kada se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su stranke utvrdile, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.

    Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog najkasnije dva meseca unapred o predstojećim promenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su uslovili potrebu za takvim promenama, osim ako je drugačije određeno. ovog kodeksa.

    Ukoliko zaposleni ne pristane da radi u novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže ili niže radno mesto. -plaćeni rad) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u toj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

    U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dela prvog ovog zakonika.

    U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način propisan ovim zakonikom za donošenje lokalnih propisa, uvesti nepuno radno vrijeme (smjenu) i (ili) nepuno radno vrijeme u trajanju do šest mjeseci.

    Ako zaposleni odbije da nastavi rad sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa stavom 2. dijela prvog ovog zakonika. U tom slučaju zaposleniku se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknada.

    Otkaz rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda za koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

    Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

    Odredbe člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije koriste se u sljedećim članovima:
    • Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu
      7) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (deo četvrti člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije);
    • Promjenu uslova ugovora o radu koje stranke utvrđuju od strane poslodavca
      O promjeni uslova ugovora o radu koju utvrde strane, poslodavac - pojedinac pismeno obavještava zaposlenog najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. U ovom slučaju poslodavac je pojedinac koji je individualni preduzetnik, ima pravo da promeni uslove ugovora o radu koje su utvrdile strane samo ako se ovi uslovi ne mogu održati iz razloga koji se odnose na promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (prvi deo člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije) .

    Povratak

    Baštenski aranžman, ruže, sobno bilje, cvjećarstvo
     
     
    16+
    ×
    Pridružite se koon.ru zajednici!
    U kontaktu sa:
    Već sam se pretplatio na zajednicu "koon.ru"