Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog. Postupak za otkaz ugovora o radu zaposlenom

Inicijator raskida ugovora može biti i poslodavac i zaposleni. Detaljno analiziramo svaki osnov postupka i ukratko opisujemo prava i garancije stranaka.

Pročitajte naš članak:

Razlozi za otkaz ugovora o radu: Zakon o radu Ruske Federacije

U radnoj knjižici, najčešće u zapisniku o otkazu, možete vidjeti vezu na član 77. Zakona o radu Ruske Federacije, koji sadrži potpunu listu uslova za raskid ugovora. Neki članovi Poglavlja 13 Zakona o radu sadrže samo pravila za otpuštanje, dok drugi detaljno navode razloge. Na primjer, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži slučajeve koji će omogućiti kompaniji da pokrene odlazak zaposlenika.

Dogovor stranaka

Raskid ugovor o radu sporazumom stranaka iz stava 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj osnov se primjenjuje ako nijedna strana nije zainteresirana za produženje odnosa.

Svi dogovori su pisanim putem fiksirani u dodatnom ugovoru uz ugovor o radu. Određuje:

• datum otpuštanja;
• isplate kompenzacije;
• izdavanje dokumenata i zarade;
• drugi uslovi.

Vrijedi napomenuti da nije potrebno sve uključiti u ugovor. Ako su ovi uslovi već predviđeni kodeksom i ispunjeni su u postupku razrješenja, onda ih nije potrebno propisivati. Ali ako zaposleni nije u mogućnosti da primi radna knjižica na dan otpuštanja, dokument može odmah naznačiti želju zaposlenika da ga primi poštom i naznačiti konkretnu adresu na koju će ga poslati.

Uprkos činjenici da su obje strane saglasne sa smjenom, i dalje postoji samo jedan inicijator. Ako je zaposleni, piše izjavu menadžeru. Ako je kompanija, onda menadžer šalje ponudu zaposleniku.

Istek ugovora

Ovaj osnov se odnosi samo na ugovore o radu na određeno vrijeme. Istovremeno, ugovor mora nužno navesti datum otpuštanja, ili je opisan događaj čiji nastanak dovodi do isteka roka. Izuzetak je situacija kada zaposleni nastavlja sa radom nakon što je prošao opisani datum. U ovom slučaju, ugovor će se automatski smatrati neograničenim.

Datum isteka može biti:

• ofanzivno zadnji dan ugovori;
• odlazak glavnog zaposlenika;
• završetak radova;
• kraj sezone.

Najkasnije do 3 kalendarskih dana zaposlenika mora pismeno obavijestiti o datumu raskida ugovora. Izuzetak je ako je razlog za raskid ugovora odlazak glavnog radnika. To je zbog činjenice da glavni zaposlenik nije dužan obavijestiti poslodavca o datumu povratka na posao, a otkaz dolazi na dan njegovog otpuštanja.

Vlastita želja

Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog vrši se prema stavu 3. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposleni ne treba da navodi zašto je doneo takvu odluku. 2 sedmice prije traženog datuma šalje poslodavcu molbu sa zahtjevom za otkaz. Po nahođenju kompanije, radno vrijeme se može smanjiti ili otkazati.

Poslodavac nema pravo spriječiti otpuštanje. Ako radnik nije otpušten nakon propisanog roka, može podnijeti pritužbu inspekciji rada ili tužilaštvu.

Inicijativa poslodavca

Raskid ugovora o radu na zahtjev kompanije kombinuje čitav niz osnova. Svi oni su sakupljeni u čl. 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

“Najbrži” način da se riješi novog zaposlenog je da to poslodavac probnog perioda. Istovremeno treba izvršiti procjenu znanja početnika i njegovog slabe strane. Ispitanik mora biti obaviješten o nezadovoljavajućim rezultatima testa i namjeri da ga napusti. Otkazni rok je 3 kalendarska dana prije očekivanog datuma.

Prije pokretanja postupka otkaza zbog nepoloženog probnog rada provjerite ugovor o radu. Ako datum prestanka TD prelazi probni rok, otkaz će biti nezakonit.

Drugi razlozi za razrješenje iz čl. 81. TC RF:

• Likvidacija kompanije;
• nedosljednost sa zauzetim položajem;
• promjena vlasništva;
• kršenje radne obaveze;
• drugi razlozi za otkaz ugovora o radu.

Razlozi za raskid su različiti za svaki slučaj, a samim tim i procedure. Ako govorimo o likvidaciji i smanjenju, razlog će biti odluka menadžment tima. Ova dva otkaza su duga i traju najmanje 2 mjeseca. Pošto je potrebno najmanje 2 mjeseca unaprijed upozoriti osoblje o namjeri otpuštanja.

Kršenje radnih obaveza i radne discipline mora biti dokumentovano, sačinjena relevantna akta i naredbe.

Transfer kod drugog poslodavca

Takođe, jedan od razloga za prestanak ugovora o radu može biti i otkaz prelaskom u drugu organizaciju. To je moguće uz prethodni dogovor između dva poslodavca i zaposlenog. U tom slučaju, zaposlenik piše otkazni nalog po redoslijedu premještanja.

Mnogi pogrešno vjeruju da takav transfer štedi odsustvo bez odmora, ali to nije tako. Ovo bi moglo biti moguće da jeste interni prevod u okviru jednog pravnog lica. Ali kod prelaska na drugo pravno lice nema sukcesije.

Razlozi za otkaz ugovora o radu, na koje strane ne mogu uticati, navedeni su u čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, obje strane nisu izrazile želju da prekinu vezu, ali nastupanje određenih okolnosti primorava raskid ugovora. To uključuje:

• regrutacija za vojnu (alternativnu) službu;
• smrt zaposlenog;
• vanredne situacije;
• medicinska zabrana rada u ovim uslovima:
• neizbor na funkciju;
• osuda i izdržavanje kazne u mjestima lišenja slobode;
• diskvalifikacija;
• oduzimanje dozvole, vozačke dozvole i drugih posebnih prava, ako je bez njih izvođenje rada nemoguće u periodu dužem od 2 mjeseca;
• vraćanje nezakonito otpuštenog radnika na posao od strane suda, itd.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Ovisno o osnovi, postupak može biti radikalno različit. Razlike leže uglavnom u fazama pripreme za otpuštanje. Dok je nakon potpisivanja naloga algoritam za sve vrste otkaza isti.

Dogovor stranaka

U zavisnosti od inicijatora, prva faza će biti ili prijava zaposlenog ili predlog poslodavca u pisanoj ili usmenoj formi (korak 1). Sporazumi postignuti kao rezultat pregovora su formalizovani u formi dodatni dogovor na ugovor o radu (korak 2).

Korak 3. Na dan otkaza izdaje se naredba o otkazu u obliku T-8 koju potpisuju direktor i zaposleni.

Korak 4. Unosi se u ličnu kartu u odeljku 11.

Korak 5. Vrši se upis u radnu knjižicu i izdavanje zaposlenom.

Korak 6. Obračun i isplata zarađenih sredstava i naknada za neiskorišćen odmor. Sredstva se prenose na račun zaposlenog.

Koraci od 3 do 6 su isti za sve razloge za raskid.

Istek ugovora

Korak 1. Obavještavanje radnika o datumu završetka ugovora najmanje 3 dana unaprijed.

Korak 2. Pribavljanje potpisa od zaposlenog po prijemu obaveštenja.

Inicijativa poslodavca

Ako govorimo o likvidaciji i smanjenju, onda je otkazni rok 2 mjeseca od dana dostave zaposleniku. Smanjenje podrazumijeva dodatna plaćanja za osoblje.

Kršenje radnih obaveza i radne discipline zahtijeva više pripremni rad. Ako govorimo o odsustvu, onda se za početak sastavlja akt o odsustvu s radnog mjesta. Ako je odsutno više od jednog dana, onda treba da postoji odgovarajući broj radnji. Nakon odlaska radnika na posao potrebno je tražiti objašnjenje razloga izostanka. Izbjegavanje objašnjenja neće pomoći da se izbjegnu posljedice. U slučaju odbijanja davanja objašnjenja o odsustvu sa radnog mjesta, sastavlja se drugi akt. To uključuje odricanje od objašnjenja. Nakon toga se izdaje naredba o opomenu zaposlenog. Nakon toga moguće je izdati nalog za otkaz.

Okolnosti van kontrole stranaka

Budući da razloga za otkaz ugovora o radu može biti mnogo koji ne zavise od volje stranaka, a svi su različiti, procedura je drugačija. Ali u većini slučajeva za otpuštanje je potreban odgovarajući papir (poziv u vojsku, ljekarski izvještaj, umrlica). Na osnovu takvog dokumenta i izjave zaposlenog, au slučaju smrti zaposlenog, izjavu piše neko od srodnika, izdaje se nalog na obrascu T-8.

Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog

Pravna osnova ovdje će biti želja zaposlenika, izražena u prijavi. Napisano je 2 sedmice prije datuma otpuštanja, odbrojavanje će početi od datuma koji slijedi nakon dana pisanja.

Često poslodavac sprječava otpuštanje vrijednih radnika. Stoga je bolje da na kopiji dokumenta dobijete oznaku da je prijavu primio menadžer. Ili pošaljite poštom - preporučeno sa potvrdom o prijemu.

Poslodavac ima pravo da zaposlenom samoinicijativno otkaže ugovor o radu. Ali za to moraju postojati dobri razlozi.
U ovom članu se navodi da su razlozi za prestanak radnog odnosa zaposlenog na inicijativu poslodavca:

• likvidacija preduzeća;
• prestanak IP aktivnosti;
• smanjenje;
• nesklad ovaj zaposlenik pozicija koju zauzima;
• promjena vlasništva nad imovinom poslodavca;
• brojna kršenja radne discipline, kao i pravila interni propisi;
• stalno zanemarivanje i nepoštovanje njihovih radnih obaveza;
• izostajanje sa posla;
• intoksikacija zaposlenika alkoholom ili drogom;
• odavanje državne (ili druge) tajne;
• izvršenje na mjestu rada krađe ili drugog prekršaja u vezi sa pronevjerom novčanih sredstava ili oštećenjem tuđe imovine;
• kršenje od strane radnika pravila zaštite na radu, što je rezultiralo nesrećom na radu;
• gubitak povjerenja od strane poslodavca;
• izvršenje nemoralnog čina;

Da bi se radnik otpustio na inicijativu poslodavca, sve navedene prekršaje poslodavac i svjedoci moraju evidentirati. Zaposleni mora biti upoznat sa svim dokumentima. Prilikom činjenja prekršaja, koji je osnov za otkaz, poslodavac mora dobiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ukoliko zaposleni odbije da ga napiše, poslodavac mora sačiniti odgovarajući akt, u kojem će se pored njegovog potpisa nalaziti i potpisi još dva svjedoka. Tek tada se može izdati nalog za otpuštanje.

Razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Poslodavac može otpustiti svog zaposlenog samo po gore navedenim osnovama. Moramo ih detaljnije razmotriti:

• likvidaciju preduzeća ili prestanak delatnosti individualnog preduzetnika. Poslodavac može biti entiteta, i individualni preduzetnik. Kada se preduzeće zatvori, svi zaposleni podležu otpuštanju;
• otpuštanja ili ukupna snaga zaposleni u preduzeću;
• Zaposleni se nalazi na poziciji za koju ne ispunjava uslove. Neusklađenost se utvrđuje ocjenom rada zaposlenih;
• promjena vlasništva nad imovinom poslodavca. Po tom osnovu mogu biti razriješeni samo rukovodilac preduzeća, njegovi zamjenici i glavni računovođa. Za ostale zaposlene to nije razlog za otpuštanje;
• zaposleni sistematski krši disciplinu, kao i norme internih propisa. Prilikom prijema na posao, zaposleni se mora upoznati sa ovim pravilima tako što će staviti svoj potpis u odgovarajući dnevnik. Ako se to ne učini, onda je prilično teško primijeniti ovaj osnov za otpuštanje;
• zaposleni sistematski ne ispunjava svoje radne obaveze propisane opisom posla. Prilikom prijema u radni odnos, poslodavac mora upoznati novog radnika opis posla, što ukazuje na sve radne obaveze zaposlenog. Poslodavac ima pravo na otkaz po ovom osnovu samo ako zaposleni već ima disciplinsku kaznu po istom osnovu;
• izostanak sa posla. Apsentizam je odsustvovanje sa posla zaposlenog bez dobri razlozi više od 4 sata za redom;
• uposlenik je na posao došao pod dejstvom opojne, alkoholne ili toksične supstance. Ova činjenica mora biti potvrđena zaključkom ljekara. Prisustvo karakterističnog mirisa nije razlog za otpuštanje;
• odavanje državne (ili druge) tajne. Po ovom osnovu samo zaposleni čiji radna aktivnost direktno vezano za državnu (ili drugu) tajnu;
• izvršenje na mjestu rada krađe ili drugog prekršaja u vezi sa pronevjerom novca ili oštećenjem tuđe stvari. Činjenica izvršenja ovakvog prekršaja mora se dokazati sudskom presudom u slučaju upravnog prekršaja;
• kršenje od strane radnika pravila zaštite na radu, što je rezultiralo nesrećom na radu. Činjenicu povrede moraju utvrditi komisije za istraživanje nezgoda na radu;
• gubitak povjerenja od strane poslodavca. Otpuštanje po ovom osnovu moguće je ako je rad zaposlenog vezan za održavanje novčanih i materijalnih vrijednosti;
• činjenje nemoralnog čina kojim se obeščašćuje moralni karakter nastavnik;
• donošenje odluke od strane rukovodioca preduzeća koja je dovela do finansijskih gubitaka;
• višestruko ignorisanje od strane direktora, njegovih zamjenika i glavnog računovođe njihovih radnih obaveza, što je dovelo do finansijskih gubitaka u preduzeću;
• dostavljanje od strane zaposlenog, prilikom zaključenja ugovora o radu, lažnih dokumenata ili podataka koji ne odgovaraju stvarnosti;
• kršenje uslova ugovora o radu.

Postupak za otkaz ugovora o radu

Ako zaposlenik odluči da otpusti nekog od svojih radnika, a za to postoji jedan od gore navedenih razloga, mora postupiti po proceduri za otpuštanje. U suprotnom, zaposleni može tužiti poslodavca, osporiti otkaz i biti vraćen na posao.

Prije otpuštanja, poslodavac mora:

• dogovoriti sve uslove za predstojeći otkaz;
• saznati da li ovaj zaposlenik pripada kategorijama koje ne podliježu otpuštanju;
• platiti otpremnina i nadoknadu za raskid ugovora. Ovo ne mora uvek da se radi!

U nekim slučajevima poslodavac mora uzeti u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Ovo je neophodno u sledećim slučajevima:

• u slučaju smanjenja;
• ako zaposleni radi na radnom mjestu za koje ne odgovara;
• ako sistematski krši disciplinu.

Osim toga, ne možete odbaciti:

• ako je zaposlenik bolestan;
• je na odmoru;
• trudnica, čak i ako preskače posao;
• žene koje odgajaju djecu mlađu od 3 godine;
• majka - sama, ako dijete još nema 14 godina. A ako je invalid, onda do 18. godine;
• zaposleni sa izdržavanom djecom mlađom od 14 godina.

Izuzetak od ovih pravila je likvidacija preduzeća. Navedena pravila ne važe ako pravno lice ili preduzetnik potpuno prestane sa radom.

U čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije ukazuje na slučajeve kada poslodavac mora isplatiti otpremninu otpuštenom zaposleniku.

U kojim slučajevima je raskid moguć?

Raskid ugovor o radu sa zaposlenim na inicijativu poslodavca moguće je samo u slučajevima kada je utvrđena povreda ili nedolično ponašanje zaposlenog uredno evidentirano. Odnosno, veliki teret administrativnih poslova pada na poslodavca.
Ako je razlog smanjenje broja zaposlenih ili likvidacija preduzeća (prestanak aktivnosti), onda se zaposleni moraju obavijestiti 2 mjeseca prije predloženih događaja. Osim toga, treba da plate otpremnine.

U svim ostalim slučajevima, kada postoji greška zaposlenog, ona se mora evidentirati i formalizovati. Na primjer, zaposlenik je došao na posao u stanju od intoksikacija alkoholom. Miriše prikladno. Ali miris nije razlog za otpuštanje. Obavezno posjetiti sa radnikom medicinska ustanova koja ima dozvolu za obavljanje anketa. Nakon prolaska potrebnih pretraga, ljekar će donijeti odgovarajući zaključak, koji će biti ovjeren pečatom ove ustanove. Ovaj zaključak će postati osnova za nametanje ovom službeniku disciplinarna akcija u vidu otpuštanja. Shodno tome, biće potrebno izdati nalog na osnovu ovog papira. Ali potrebno je zahtijevati od zaposlenika pismena objašnjenja. Svako odbijanje zaposlenog mora biti praćeno izvršenjem relevantnog akta, koji moraju potpisati dva svjedoka.

Dakle ispravan dizajn sva potrebna papirologija. Bitan! Ukoliko poslodavac ne želi da se "petlja" sa kadrovskom dokumentacijom, može krivom radniku ponuditi otkaz po dogovoru stranaka. Mnogi zaposleni čine ovaj kompromis, jer se tako izbjegava neprijatan upis u radnu knjižicu.

Ako je zaposlenik kriv za bilo koje radnje, a ta krivica je dokazana, onda mu poslodavac nudi da odustane „tiho“, bez popunjavanja potrebne papire, bez odgovarajućeg upisa u radnu knjižicu, ali i bez otpremnine. Po pravilu, zaposlenik napiše otkaz „do vlastitu volju“, a po otkazu prima platu i naknadu za godišnji odmor. Ova opcija, u pravilu, odgovara objema stranama.

Isplate i naknade po otkazu na inicijativu poslodavca

U nekim slučajevima, kao što su otpuštanja ili potpuno zatvaranje preduzeća, poslodavac mora isplatiti otpremnine svojim zaposlenima. Radi se o naknadi za to što ih likvidacijom poslodavac lišava zakonskog prava na rad.
Prije svega, svi zaposleni moraju biti upozoreni. To se mora učiniti najmanje 2 mjeseca prije početka predloženih aktivnosti. Obavijest se javlja samo u pisanje potpisan od strane svakog zaposlenog. Potom se rad nastavlja kao i obično, za radnike se ništa ne mijenja. Zaposleni može otići prije isteka ovog perioda od 2 mjeseca. O tome mora obavijestiti poslodavca, a onda mu ovaj mora isplatiti dodatnu naknadu.

Kada isteku navedena 2 mjeseca, zaposleni podliježu otpuštanju. Poslodavac je dužan da im poslednjeg radnog dana isplati:

• plate za stvarno odrađene sate;
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• otpremnina.

U sastav otpremnine uključena je naknada u vidu prosječne zarade ovog zaposlenog. Poslodavac svojim zaposlenima isplaćuje 2 takve zarade, odnosno naredna 2 mjeseca nakon otpuštanja. Osim toga, ako zaposleni pristane na otkaz prije isteka roka od 2 mjeseca prije predloženog smanjenja, poslodavac mu mora isplatiti otpremninu za još 1 mjesec.

Da biste isplatili otpremninu, morate izračunati prosječne zarade konkretnog radnika za Prošle godine. Na primjer, zaposlenik odlazi u martu 2018. Onda obračunski period biće od 01.03.2017 do 28.02.2018. Ako nije radio ni godinu dana, onda se za obračun uzima stvarno odrađeno vrijeme.

Osim toga, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može biti predviđen drugačiji iznos otpremnine. Plaćat će se ne umjesto zakonom predviđenog, već uz njega. Bez isplate naknade, poslodavac ne može otpuštati ili otpuštati zaposlene. Ovo je protiv pravila radno pravo. Nadoknada se mora isplatiti posljednjeg radnog dana zajedno sa plata i godišnji odmor. Zaposleni koji je dao otkaz može zaključiti ugovor sa poslodavcem, a dati otkaz sporazumom stranaka. U ovom ugovoru zaposleni može odrediti željeni iznos otpremnine, koji ni na koji način neće zavisiti od njegove prosječne zarade. Poslodavci po pravilu idu na takav otkaz, jer ih to oslobađa procedure smanjenja broja zaposlenih i „papirnog“ posla.

Otkaz, odnosno raskid ugovora o radu - završetak odnosa između zaposlenog i poslodavca na inicijativu bilo koje strane. Kao i svaki drugi HR posao, otpuštanje mora biti praćeno utvrđenim procedurama koje uključuju:

• unaprijed upozorenje o namjeri raskida ugovora;
• vježbati;
• dokumentovanje;
• konačni obračun sa zaposlenim.

Procedura za otkazivanje ugovora o radu ima svoje suptilnosti, u zavisnosti od razloga za otkaz i prije svega od toga ko ga je pokrenuo - poslodavac ili zaposlenik.

Postupak za prestanak ugovora o radu na zahtjev zaposlenika (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije)

Najčešći razlog za otpuštanje je želja zaposlenog. U takvim slučajevima važe opšta pravila o raskidu. radnih odnosa, koji su kako slijedi:

1. Zaposleni podnosi pismenu ostavku upućenu direktoru.
2. Od dana podnošenja prijave do raskida ugovora po pravilu prođe 14 dana. To je takozvani "razvoj", tokom kojeg zaposleni završava svoje tekuće poslove, prenosi odgovornu imovinu itd. U tom periodu poslodavac ima mogućnost da pronađe novog kandidata za upražnjeno radno mjesto, preuzme radnu dokumentaciju i dragocjenosti od zaposlenog, izvrši reviziju, pripremi sve potrebne naloge i obračuna naplatu. gotovina. Što se tiče radnog vremena, po dogovoru poslodavca i zaposlenog može se smanjiti. Tokom ovog perioda, osoba koja podnosi ostavku ima pravo da se “predomisli” i povuče svoj zahtjev.
3. Otkaz ugovora o radu na zahtjev radnika praćen je nizom radnji od strane poslodavca:
   • izdaje se nalog za razrešenje;
   • popunjava se radna knjižica - sastavlja se zapisnik o otkazu u kojem se navodi razlog, link na relevantni član Zakona o radu Ruske Federacije, detalji naloga, ovjereni potpisom odgovornog zaposlenika i pečatom organizacija;
   • obračunava se novčana isplata koja uključuje plate za stvarno odrađene dane, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, plaćanje prekovremenog rada itd.;
   • na dan otpuštanja radnik se upoznaje sa nalogom (pod potpisom), daje mu se kopija (na zahtjev), radna knjižica se vraća; iznos duga je plaćen u potpunosti.
4. Datum otpuštanja je poslednji radni dan zaposlenog kada mora da pogleda kadrovska dokumenta, stavite, gdje je potrebno, svoje potpise i podignite radnu knjižicu.

Po pravilu, nema komplikacija prilikom registracije onih koji odlaze svojom voljom. Ali ovdje se mogu pojaviti neke nijanse ako zaposlenik iz nekog razloga nije želio ili nije mogao primiti dokumente. U takvim slučajevima, član osoblja postupa na sljedeći način:

• u nedostatku potpisa otpuštenog na nalogu, vrši odgovarajući upis na glavnom primjerku i kopijama;
• šalje obaveštenje zaposlenom koji se nije pojavio po radnu knjižicu sa zahtevom da je podigne od poslodavca;
• u slučaju neblagovremene prijave otpuštenog lica za radnu knjižicu, obezbjeđuje njeno izdavanje u roku od 3 radna dana;
• na zahtjev radnika moguće je slanje radne knjižice poštom.

Izuzetno je važno da se postupak završi najkasnije na dan prestanka ugovora o radu, inače se otkaz može proglasiti nevažećim: to nije slučaj kada je dozvoljeno sastavljanje dokumenata „pozadinskim datumom“.

Postoje situacije u kojima otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika neznatno odstupa od standardna šema. U osnovi, promjene se dešavaju u smislu trajanja obaveznog „odrade“, i to:

1. Rukovodilac organizacije je dužan da upozori na namjeru odlaska mjesec dana prije očekivanog datuma otpuštanja.
2. Zaposleni imaju mogućnost da prestanu radni odnos bez odlaska na rad, ako do toga dođe zbog sledećih okolnosti:

• prijem za studiranje na univerzitetu ili srednjoškolskoj ustanovi;
• odlazak u penziju;
• preseljenje na drugi lokalitet;
• otpuštanje uzrokovano kršenjem zakona o radu od strane poslodavca.

Dogovor stranaka

Otpuštanje po dogovoru stranaka smatra se „kompromisnom“ opcijom između zaposlenog i poslodavca. To može biti uzrokovano i željom zaposlenog i odlukom poslodavca, u svakom slučaju, to je moguće pod uslovom da se strane dogovore „sporazumno“. Prestanak radnog odnosa formalizira se sporazumom strana na sljedeći način:

• zaposleni popunjava prijavu za otkaz iz čl. 77, st. 1 Zakona o radu Ruske Federacije;
• poslodavac priprema nalog, sporazum o otkazu ugovora o radu, vrši upis u radnu knjižicu o otkazu sporazumno.

Ovakva formulacija može dati određene beneficije otpuštenom licu: novčanu naknadu od poslodavca, mogućnost, ako je potrebno, da podnese zahtjev za naknadu za nezaposlene, na osnovu iznosa plate. Poslodavac također može biti zainteresiran za sporazum: na primjer, na taj način dobija garanciju da će zaposlenik napustiti organizaciju na određeni datum, budući da prijava u slučaju otkaza po dogovoru nema retroaktivno dejstvo.

Prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca

Zakon o radu Ruske Federacije (član 81) predviđa niz osnova za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Opći razlozi koji se primjenjuju na sve zaposlene, s izuzetkom određenih kategorija, uključuju:

• smanjenje;
• neusklađenost radnog mjesta zaposlenog zbog niske kvalifikacije, dokazana aktivnostima atestiranja;
• grub prekršaj radna disciplina(odsustvo s posla bez valjanog razloga, boravak na radnom mjestu u pijanom stanju), odavanje povjerljivih informacija;
• sistematski neuspjeh službene dužnosti(prisustvo više disciplinskih kazni);
• materijalna šteta namerno prouzrokovana zakupcu;
• nepoštivanje zahtjeva za sigurnost i zaštitu rada, što dovodi do vanredne situacije, uzrokujući štetu po život i zdravlje ljudi, materijalnu štetu;
• davanje netačnih informacija, falsifikovane isprave tokom radnog odnosa.

Postoje i razlozi za otpuštanje, specifični za određena radna mjesta, predviđeni posebnim zakonskim aktima, na primjer, gubitak povjerenja radnika u vezi s novcem; nemoralno ponašanje za nastavnike ili otkrivanje vlastitog posla državnog službenika.

Da bi postale osnov za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, sve ove činjenice moraju biti utvrđene, dokumentovane: akti, lekarski izveštaji, izveštaji i memos, sudska odluka itd.

Bezuslovni osnov za otpuštanje bilo kojeg zaposlenika je samo likvidacija kompanije, u svim ostalim slučajevima postoje ograničenja koja se odnose na:

• žene tokom trudnoće;
• radnici sa djecom mlađom od 3 godine;
• samohrane majke i lica koja odgajaju djecu mlađu od 14 godina bez majke;
• zaposleni sa djetetom sa invaliditetom - do njegovog punoljetstva;
• zaposleni ne može dobiti otkaz dok je privremeno nesposoban za rad ili je na godišnjem odmoru.

Raskid ugovora na inicijativu poslodavca ima mnogo nijansi koje proizilaze iz konkretnog razloga za otkaz. Na primjer, postupak likvidacije i smanjenja uključuje, prije svega, obavijest o otkazu ugovora o radu koja se šalje zaposleniku 2 mjeseca prije otkaza, kao i isplatu otpremnine. U nekim slučajevima, poslodavac mora zaposleniku prvo ponuditi prelazak na drugo radno mjesto, a nakon odbijanja može otkazati radni odnos.

Odbaciti prekršioca discipline - čak i više težak zadatak, koja se odvija u nekoliko faza i praćena je prikupljanjem dokazne baze.

Dakle, postupak raskida ugovora zavisi od člana Zakona o radu koji se primenjuje pri otkazu, a svaki od njih zaslužuje posebnu pažnju.

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme

Raditi na ugovor na određeno vrijeme – poseban slučaj. Potpisivanjem, obje strane su saglasne da im nakon određenog vremena prestaje radni odnos. Štaviše, mogućnost njihovog produženja može, ali i ne mora biti predviđena. Međutim, takav ugovor ne prestaje automatski na datum naveden u ugovoru.

Hitnost ugovora ne oslobađa poslodavca da upozori zaposlenog 3 dana prije datuma otkaza - obavijest se mora dati zaposleniku lično ili poslati poštom. U suprotnom, ugovor će se smatrati produženim na neodređeno vrijeme, odnosno postaje neograničen.

Na uobičajen način, otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme nastupa u vezi sa završetkom posla (privremenog, sezonskog) za koji je lice bilo uključeno u organizaciju, ili izlaskom privremeno odsutnog radnika na čijem je mjestu otpuštena osoba je radila. Razlika između ugovora na određeno vrijeme i redovnog ugovora je u tome što poslodavcu daje pravo na raskid privremeni radnik, čak i ako će do isteka ugovora biti na bolovanju, na godišnjem odmoru.

Činjenica da ugovor ima određeni rok nije prepreka za odlazak zaposlenog na određeno vrijeme svojom voljom. Za prijevremeni raskid radnog odnosa morate napisati molbu i nakon 2 sedmice možete biti slobodni. Primijeniti na "regrute" i druge opcije za otpuštanje - po dogovoru stranaka, na inicijativu preduzeća.

Poteškoće za poslodavca mogu nastati samo u jednom slučaju: ako se trudnica pokaže kao radnica po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Nemoguće ju je otpustiti u vezi sa ovom okolnošću, ali možete pričekati da dobije pravo na porodiljsko odsustvo. Do ovog trenutka kadrovski službenici imaju pravo da svaka 3 mjeseca od žene traže potvrdu o trudnoći i na osnovu toga produže ugovor. Žena koja ne žuri na porodiljsko odsustvo i nastavlja da radi "do kraja" i dalje može dobiti otkaz po potpuno zakonskim osnovama u roku od nedelju dana od dana kada poslodavac dobije informaciju o prestanku trudnoće.

Šta poslodavac treba da uradi ako se osoba vrati na posao na čijem mestu radi trudnica? Jer u ovaj slučaj stalni radnik ima pravo prvenstva, zakonodavci su “osigurali” organizacije dozvoljavajući im da otpuste zamjenu ako ne pristane da se prebaci na drugi posao. Mjesto koje nudi poslodavac mora ispunjavati samo jedan uslov - mora odgovarati zdravstvenom stanju trudnice, a ne mora biti ekvivalentno u pogledu plate i položaja.

Radno zakonodavstvo predviđa i druge situacije koje zahtijevaju otkaz ugovora o radu. Ne mogu se pripisati normalnoj kadrovskoj praksi, ali takvi slučajevi nisu neuobičajeni:

• prelazak u drugu organizaciju na osnovu prijave zaposlenog i potvrde novog poslodavca;
• otkaz iz zdravstvenih razloga, ako poslodavac nema drugo radno mjesto koje odgovara zaposlenom (osnov za otkaz je ljekarski izvještaj, pismeno odbijanje zaposlenog);
• odlazak osoblja zbog internih promjena u organizaciji (promjena vlasništva, propadanje bitni uslovi rad, preseljenje preduzeća na drugi lokalitet) - radnje poslodavca u takvim slučajevima su slične smanjenju;
• viša sila i druge okolnosti koje su van kontrole strana, kao što je mobilizacija zaposlenog za vojna služba, smrt zaposlenog, elementarne nepogode - ugovor o radu prestaje ako postoje dokumenti koji potvrđuju činjenicu incidenta.

Njime se utvrđuje bezuslovno pravo zaposlenog da na sopstveni zahtev jednostrano otkaže ugovor o radu. Ovo pravo ne zavisi od vrste ugovora o radu, ni od prirode radne funkcije koju obavlja zaposleni, ni od pravnog statusa poslodavca.

Zaposleni ima pravo da na sopstveni zahtev raskine svaki ugovor o radu, uključujući i ugovor o radu na određeno vreme pre njegovog isteka, iu bilo koje vreme. Istovremeno, mogućnost otkaza ugovora o radu prije njegovog isteka na inicijativu zaposlenog nije povezana sa postojanjem valjanih razloga za njega. On je dužan samo da pismeno obavijesti poslodavca najkasnije dvije sedmice unaprijed.

Šef organizacije mora pisanje upozoriti poslodavca (vlasnika imovine organizacije ili njegovog predstavnika) o prijevremenom raskidu ugovora o radu najkasnije u roku od mjesec dana (vidi član 280. Zakona o radu).

Zaposleni koji je zaključio ugovor o radu na period do dva mjeseca, kao i zaposleni na sezonskim poslovima, dužni su tri kalendarska dana prije prijevremenog otkaza ugovora o radu pismeno obavijestiti poslodavca (v. član 292. Zakona o radu). Navedeni rokovi počinju narednog dana nakon što poslodavac primi zahtjev radnika za otkaz. Dakle, ako je radnik podneo ostavku 1. juna, onda rok od dve nedelje ističe 15. juna. Ovaj dan će biti posljednji radni dan (dan otpuštanja) (vidi komentar na član 84.1).

2. Volja zaposlenog da raskine ugovor o radu mora biti izražena u pisanoj formi. Potrebno je pismeno pismo ostavke. Usmena izjava zaposlenog o otkazu ugovora o radu ne može biti osnov za otkaz. Obaveza zaposlenog propisana Zakonom o radu da obavijesti poslodavca o otkazu ugovora o radu na lični zahtjev najkasnije dvije sedmice unaprijed (rukovodilac organizacije - mjesec dana unaprijed) znači da to može učiniti za više dugoročno. Dvije sedmice (mjesec) - minimalni period za koji je zaposlenik dužan obavijestiti poslodavca o želji za raskidom radnog odnosa.

3. Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu može biti otkazan i prije isteka utvrđenog otkaznog roka. Štaviše, u ovom slučaju, osnov za otpuštanje biće sopstvena želja zaposlenog, a ne sporazum stranaka iz stava 1. čl. 77 TK. Otkaz ugovora o radu sporazumom stranaka moguć je samo kada postoji saglasnost poslodavca za otkaz. pravni značaj a bez takve saglasnosti ugovor o radu se ne može otkazati (vidi komentar uz čl. 78).

Ako je zaposlenik sam izrazio želju da raskine radni odnos i traži da ga otpusti prije isteka utvrđenog otkaznog roka, saglasnost poslodavca na sam otkaz ugovora o radu nema pravnu ulogu. Važno je samo za određivanje konkretnog datuma otpuštanja.

Ako su se stranke sporazumjele o otkazu ugovora o radu prije isteka utvrđenog otkaznog roka, ugovor o radu prestaje na dan koji su stranke odredile (tačka 3, dio 1, član 77 Zakona o radu).

Pri tome je veoma važno ne samo prisustvo volje zaposlenog da otpusti samoinicijativno, već i oblik izražavanja takve volje. Saglasnost stranaka o prijevremenom (prije isteka roka od dvije sedmice) otkazu ugovora o radu mora biti izražena u pisanoj formi, na primjer, u obliku rješenja poslodavca o zahtjevu radnika koji je podnio zahtjev za otkaz. raniji datum.

Usmeni sporazum između stranaka ne može poslužiti kao takav dokaz. O tome svjedoči i arbitražna praksa. Stoga je Vrhovni sud Republike Burjatije s pravom proglasio neosnovanom odluku Željezničkog suda, koji je odbio c. L. u povratku na posao pod sljedećim okolnostima.

L. se 15. februara 2006. godine prijavila svom poslodavcu sa zahtjevom za otkaz po sopstvenoj volji od 16. februara 2006. godine, ali zahtjev nije potpisan. Prema riječima poslodavca, ona će dobiti otkaz nakon što se pronađe drugi kandidat za njeno mjesto. L. je nastavila da radi, ali je 20. februara 2006. godine slomila ruku i hospitalizovana. Nakon otpuštanja saznala je da je otpuštena od 16. februara 2006. godine.

Željeznički sud, gdje je L. podnijela zahtjev za vraćanje na posao, odbio je da udovolji njenom tužbenom zahtjevu, pozivajući se na činjenicu da je ugovor o radu otkazan u roku koji su stranke odredile.

Ukidajući odluku suda Železnodorozhny, Vrhovni sud Republike Burjatije je sasvim ispravno istakao da u prijavi L. ne postoji rešenje poslodavca kojim bi se potvrdio njegov pristanak na raskid ugovora o radu pre isteka roka. otkaza, te je stoga na osnovu ovog zahtjeva nemoguće zaključiti da je postojao bilateralni sporazum o otkazu ugovora o radu prije isteka otkaznog roka * (59) .

Ako poslodavac nije dao saglasnost za otkaz ugovora o radu prije isteka roka opomene, zaposleni je dužan da radi utvrđeni period. Rani raskid rad u ovom slučaju krši radnu disciplinu. Prestanak rada bez otkaznog roka predstavljaće i kršenje radne discipline. Zaposleni koji je samovoljno napustio posao može biti otpušten zbog odsustva.

Zauzvrat, poslodavac nema pravo da otpusti zaposlenog dok ne prođu dvije sedmice od podnošenja zahtjeva za otkaz ugovora o radu. Ovo pravilo vrijedi i za slučajeve kada zaposlenik u prijavi uopće ne navede konkretan datum otpuštanja. Drugim riječima, ako zaposlenik u pismu ostavke nije naveo datum prestanka radno pravo, onda radi opšte pravilo, tj. otpuštanje se vrši dvije sedmice nakon podnošenja zahtjeva.

To je slučaj i sa sudskom praksom. Tako je Nižnji Novgorodski regionalni sud, razmatrajući slučaj dobrovoljnog otpuštanja N., koji je podneo prijavu bez navođenja konkretnog datuma otpuštanja (tj. koji nije imao nameru da raskine ugovor o radu pre isteka dve nedelje i jeste ne pokreću pitanje postizanja odgovarajućeg sporazuma sa poslodavcem), istakao je da u takvim okolnostima poslodavac može otkazati ugovor o radu tek nakon isteka otkaznog roka, tj. nakon dvije sedmice od datuma prijave * (60) .

Sličnu odluku donio je Regionalni sud u Rjazanju, koji je našao opravdanom odluku prvostepenog suda da vrati A. na posao, koji je 8. avgusta 2006. godine dobrovoljno podnio ostavku, pod pretpostavkom da će biti razriješen nakon dvonedeljnog perioda. Međutim, on je razrešen nalogom od 9. avgusta 2006. * (61)

4. U slučajevima kada je prijava zaposlenog za otkaz po sopstvenoj volji zbog nemogućnosti da nastavi sa radom (upis u obrazovne ustanove, odlazak u penziju, upućivanje muža (supruge) na rad u inostranstvo, u novo mjesto službe), poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenog. Ista obaveza nastaje u slučaju da poslodavac prekrši radno zakonodavstvo i druge podzakonske akte koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu.

Istovremeno, mora se imati na umu da ove povrede mogu utvrditi, posebno, organi koji vrše državni nadzor i kontrolu poštovanja radnog zakonodavstva, sindikati, komisije za radnih sporova, sud (stav 22. rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. N 2).

5. Zaposleni može upozoriti poslodavca na otkaz ugovora o radu u bilo koje vrijeme, uključujući i period kada je iz nekog razloga odsutan s posla (na primjer, u periodu privremene nesposobnosti, na godišnjem odmoru, na poslovnom putovanje itd.). To je zbog glavne svrhe obavijesti o otkazu: dati poslodavcu priliku da izabere novog zaposlenika. Nakon što je unaprijed upozorio poslodavca na otkaz, zaposlenik mu pruža takvu priliku. Nije bitno da li je na poslu, na odmoru ili je bolestan.

Poslodavac ima pravo da započne traženje novog radnika od momenta podnošenja pisma o otkazu. Dakle, svo ovo vrijeme od dana podnošenja prijave za razrješenje svojom voljom se računa u otkazni rok za otkaz. Ako zaposleni na odsustvu zatraži otkaz prije isteka otkaznog roka utvrđenog zakonom, a poslodavac pristane, otkaz se vrši u roku koji zaposleni traži.

Poslodavac ima pravo da radniku otkaže ugovor o radu po isteku otkaznog roka za otkaz i ako se zaposleni razboli u toku otkaznog roka, s obzirom na to da bolovanje ne prestaje sa rokom nakon kojeg radnik podliježe otpuštanje. Otpuštanje zaposlenog na lični zahtev u skladu sa njegovom molbom moguće je i tokom perioda privremene nesposobnosti, budući da inicijativa za otpuštanje dolazi od zaposlenog, a ne od poslodavca.

6. Odluka zaposlenog da napusti radni odnos svojom voljom mora biti čin njegove slobodne volje i izražavati stvarnu želju za prestankom radnog odnosa. S tim u vezi, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj rezoluciji od 17. marta 2004. N 2 posebno je objasnio da je otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog dozvoljen u slučaju kada je podnošenje zahteva za otpuštanje je bilo njegovo dobrovoljno izražavanje volje. Ako tužilac tvrdi da ga je poslodavac natjerao da podnese otkaz svojom voljom, onda su ove okolnosti podložne provjeri i obaveza dokazivanja je na zaposlenom (stav "a", stav 22).

Svaki pritisak od strane poslodavca, uključujući i prijetnju da će ga otpustiti samoinicijativno, u slučajevima kada je poslodavac za to imao bilo kakve razloge, može se smatrati prinudom da se radniku otpusti svojom voljom. Inače, nemoguće je govoriti o otkazu ugovora o radu na inicijativu zaposlenog.

Ovaj zaključak je sasvim ispravno doneo Laginski okružni sud u Elisti, zadovoljavajući zahtev za vraćanje gđe na posao. U., koja je samovoljno pod pritiskom direktora, koji joj je zaprijetio da će „pokvariti radnu knjižicu“ podnijela ostavku, otpuštajući je „po članu“ jer je izgubila izvještaj i nije ga podnijela * (62 ) .

7. Dio 4

Zakonom je detaljno regulisan otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Činjenica je da je upravo po tom pitanju zaposlenik najmanje zaštićen, a polje moguće zloupotrebe za poslodavca je široko, kao ni u jednoj drugoj oblasti radnih odnosa. Stoga je intervencija zakona u ovoj stvari sasvim opravdana.

Otpuštanje - strogo po zakonu

Poslodavac i zaposleni su strane ugovora o radu, odnosno sporazuma strana o zasnivanju radnog odnosa između njih.

Pravo poslodavca da zaključuje, izmjenjuje i raskine (ili raskine, što je isto) ugovore o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakon o radu RF, sadržan u čl. 22.

To odgovara istom pravu zaposlenog (član 21. Zakona o radu).

To znači da poslodavac ne može samoinicijativno otpustiti zaposlenog, za to mora postojati zakonski osnov. Poštivanje procedure za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je takođe neophodno stanje njen legitimitet.

Razlozi za otkaz

Otpuštanje zbog prekršaja

Činjenica krađe, pronevjere ili namjernog uništavanja mora se utvrditi sudskim aktom (presudom, rješenjem) koji je stupio na snagu.

Neistinitost dokumenta koji je predao zaposleni mora se propisno utvrditi i evidentirati (na primjer, posebnim pregledom).

Uslovi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Svaka grupa osnova ima svoj red i postupak za razrješenje, propisan zakonom. Nepoštivanje istih može rezultirati vraćanjem zaposlenika na posao i administrativnu odgovornost poslodavac iz čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Ali postoje i oni opštih uslova: zaposlenik otpušten na inicijativu poslodavca ne bi trebao biti na godišnjem odmoru ili bolovanju u ovom trenutku (osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti individualnog preduzetnika).

Otpuštanje zaposlenog u takvim periodima zabranjeno je dijelom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Zanemarivanje ovog pravila također može skupo koštati poslodavca.

Svi razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni u članku na inicijativu poslodavca odnose se i na ugovore na određeno i na neodređeno vrijeme. .

Povratak