Moguć je raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Nijanse postupka u posebnim slučajevima

Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Već smo se dotakli nekih od njih gore.

Opšti razlozi su:

1. Sporazum strana.

Kako slijedi iz čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom njegovih strana. Bitna nije samo želja strana da raskinu odnos, već i dogovor o vremenu (periodu, datumu) raskida ugovora.

Član 79 Zakona o radu Ruske Federacije nameće obavezu poslodavcu da upozori zaposlenog na prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme u pisanje najmanje tri dana prije otkaza, inače se ugovor o radu na određeno vrijeme pretvara u ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme (član 58. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također u čl. Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije definira momente prestanka pojedinačnih ugovora o radu na određeno vrijeme. Dakle, prilikom zaključivanja ugovora o radu na vrijeme trajanja određeni posao, za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika, za vrijeme obavljanja sezonskih poslova - takvi ugovori se shodno raskidaju: na kraju rada predviđenog ugovorom, izlaskom zamijenjenog radnika na posao, na kraju sezone.

U svim slučajevima poslodavac mora upozoriti zaposlenog i izdati odgovarajuću pisanu naredbu, kojom se zaposlenika stavlja na potpis.

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog.

Ugovor je raskinut do vlastitu volju zaposlenik (član 80 Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju, zaposlenik je dužan da najmanje dvije sedmice unaprijed pismeno obavijesti poslodavca o svojoj želji za raskidom radnog odnosa. Različiti period može biti određen sporazumom stranaka ili naveden u zakonu (na primjer, menadžer mora obavijestiti poslodavca najmanje mjesec dana unaprijed - član 280. Zakona o radu Ruske Federacije). A ako je sa zaposlenikom zaključen ugovor o radu na period do dva mjeseca ili sa sezonskim radnikom, onda se poslodavac obavještava o prijevremenom otkazu ugovora o radu na tri mjeseca. kalendarskih dana(čl. 292, 296 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se nakon podnošenja prijave za otkaz zaposlenik predomislio, onda ima pravo povući prijavu u bilo koje vrijeme prije isteka otkaznog roka. To je uvijek moguće, osim u slučaju kada je drugi službenik pisanim putem pozvan da zamijeni zaposlenog koji je dao otkaz, a koji u skladu sa čl. 64. Zakona o radu Ruske Federacije ili drugih saveznih zakona, ne može se odbiti zaključivanje ugovora o radu.

4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

Ovaj stav se ne primjenjuje sam po sebi i upućuje na čl. 81, koji ukazuje na razloge za raskid ugovora na inicijativu poslodavca. O ovim osnovama će se dalje raspravljati.

U skladu sa čl. 61 Građanskog zakonika Ruske Federacije, likvidacija organizacije podrazumijeva njen prestanak bez prijenosa prava i obaveza putem nasljeđivanja na druga lica.

U slučaju prestanka delatnosti filijale, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenima ovih strukturnih jedinica vrši se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije. organizacije (dio 4 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposleni moraju biti upozoreni o predstojećem otpuštanju uz potpis najmanje dva mjeseca unaprijed (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpušteni radnik plaća se na teret poslodavca otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Osim toga, zadržava prosjek mjesečna plata za period radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu).

U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu otpušteni radnik zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom Zavoda za zapošljavanje, pod uslovom da se zaposleni prijavio ovoj agenciji u roku od dvije sedmice nakon otkaza i nije bio u radnom odnosu. od njega (dio 2 člana 178 Zakona o radu RF). I nakon otpuštanja iz organizacija koje se nalaze u okruzima Daleki sjever, zadržavanje plate je moguće za četvrti, peti i šesti mjesec (član 318 Zakona o radu Ruske Federacije).

Uz pismenu saglasnost zaposlenog, poslodavac ima pravo da mu otkaže ugovor o radu bez otkaznog roka na dva meseca uz istovremenu isplatu dodatna kompenzacija srazmjerno smanjenju perioda upozorenja (dijelovi 2 i 3 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Likvidacija i smanjenje osoblja privremenih radnika (sa ugovorom do dva mjeseca) upozorava se tri dana unaprijed, a otpremnina može biti predviđena ugovorom (član 292. Zakona o radu Ruske Federacije). ), a sezonski radnici se upozoravaju sedam dana unaprijed, a otpremnina je najmanje dvonedeljna zarada (član 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kada zaposleni dobijaju otkaz zbog prestanka obavljanja djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca, uslovi otkaza, kao i slučajevi i iznosi isplaćenih otpremnina i drugih naknada utvrđuju se ugovorom o radu (član 307. Zakon o radu Ruske Federacije). Ako ugovorom nisu precizirane ove garancije, primjenjuju se odredbe zakona.

2. Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji.

Prilikom obavljanja ovih djelatnosti poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodna radna mjesta). Treba ponuditi sve pozicije (radove) koje zaposlenik može da zauzima (obavlja), uzimajući u obzir njegove vještine i zdravstveno stanje.

Ako smanjenje rezultira otpuštanjem radnika, prednost imaju zaposleni sa većom produktivnošću i (ili) kvalifikacijama.

Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost u ostanku na poslu imaju:

• porodica - ako postoje dva ili više izdržavanih članova (članovi porodice sa invaliditetom koji su na puni sadržaj zaposleni ili oni koji od njega primaju pomoć, koja je za njih stalan i glavni izvor egzistencije);
• lica u čijoj porodici nema drugih samozaposlenih radnika;
• zaposleni koji su u ovoj organizaciji zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest;
• invalidi Velikog Otadžbinski rat i invalidi vojnih operacija za odbranu otadžbine;
• zaposleni koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu (dio 2 člana 179 Zakona o radu Ruske Federacije);
• druga lica navedena u kolektivnom ugovoru organizacije.

U skladu sa dijelom 1 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije o odluci o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji i mogućem raskidu ugovora o radu sa zaposlenima po tom osnovu, poslodavac mora obavijestiti i izabrani sindikalni organ ove organizacije u pismenim putem, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, potrebno je usaglasiti odluku sa sindikatom.

3. Neusklađenost zaposlenog sa obavljanom pozicijom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije.

By ovaj razlog zaposleni može biti otpušten ako ga uz njegovu saglasnost nije moguće premjestiti na drugo radno mjesto. U cilju zaštite prava zaposlenih u sastavu sertifikacione komisije u bez greške uključen je član komisije iz odgovarajućeg izabranog sindikalnog organa (član 3. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Promjena vlasnika imovine organizacije.

Po prestanku ugovora o radu sa čelnikom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom u vezi sa promjenom vlasnika organizacije, novi vlasnik je dužan da navedenim zaposlenima isplati naknadu u iznosu od najmanje tri prosječne mjesečne zarade zaposlenika (član 181. Zakona o radu Ruske Federacije). Takođe im se ne mogu zadržati novčane sume za unapred iskorišćene neradne dane godišnjeg odmora itd. (član 137. Zakona o radu Ruske Federacije).

5. do 10. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije su disciplinski otpuštanja (kazne - član 192. Zakona o radu Ruske Federacije), stoga se postupak njihove primjene mora strogo pridržavati postupka primjene disciplinskih sankcija (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Kodeks Ruske Federacije).

5. Ponovljeno neizvršavanje od strane zaposlenog bez dobri razlozi radne obaveze ako ima disciplinsku kaznu.

Otkaz ugovora o radu po ovom osnovu je moguć ako je zaposleni već učinio disciplinski prekršaj za koji je u dogledno vrijeme primijenjena je disciplinska kazna i ovaj službenik ponovo čini disciplinski prekršaj, a prethodna kazna do ovog trenutka još nije ukinuta. Disciplinska sankcija se automatski ukida godinu dana nakon podnošenja zahtjeva, osim ako nije uklonjena ranije po nalogu poslodavca.

Opća pravila za primjenu kazni su sljedeća:

• obavezno se uzima objašnjenje ili se sastavlja akt;
• Za svaki slučaj prekršaja izdaje se nalog najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za utvrđivanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenima, ali u svakom slučaju najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije - najkasnije u roku od dvije godine od dana počinjenja prekršaja.

6. Pojedinačna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog.

Pojedinačne grube povrede radnih obaveza podrazumevaju se kao:

a) izostanak, odnosno odsustvovanje sa posla tokom cele smene ili odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana;

b) pojavljivanje na poslu alkoholno stanje, narkotička ili druga toksična intoksikacija.

Otkaz je moguć samo kada je zaposleni u radno vrijeme bio u alkoholisanom stanju na teritoriji organizacije ili objekta u kojem je, u ime rukovodstva, morao da obavlja radne funkcije.

Prisutnost zaposlenog u alkoholiziranom, narkotičkom ili drugom toksičnom stanju i činjenicu njegovog pojavljivanja na radnom mjestu u takvom stanju mora dokazati poslodavac. Dokaz će biti medicinski izvještaj ili drugi dokaz (kao što je izjava svjedoka);

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, kao i odavanje ličnih podataka drugog zaposlenog;

d) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom presudom suda ili odlukom organa nadležnog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje od strane zaposlenog uslova zaštite na radu, ako je ovo kršenje za posljedicu imalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

7. Izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji direktno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca

Zaposleni na koje se može primijeniti ovaj osnov su lica koja uslužuju novčane i robne vrijednosti. Po tom osnovu ne mogu biti otpušteni čuvari, čistači i sl., koji ne opslužuju (skladištenje, prerada, proizvodnja) novčane i robne vrijednosti, iako ih mogu koristiti u procesu rada.

Primena ovog osnova ne zavisi od drugih vrsta odgovornosti i od postojanja ugovora o punoj odgovornosti. U ovoj situaciji krivicu zaposlenog utvrđuje sam poslodavac na osnovu dokaza kojima raspolaže.

8. Učinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije nespojivo sa nastavkom ovog posla.

U zakonu ne postoji definicija nemoralnog prekršaja. Čini se da to treba shvatiti kao prekršaje koji krše prihvaćene zakonske norme, koji su u direktnoj vezi sa moralom, koje zaposleni čini i na poslu i kod kuće i ne odgovaraju moralnim kvalitetima potrebnim za obavljanje poslova ili za posao koji obavlja. vezano za odgoj maloljetnika.

Po ovom osnovu mogu biti otpušteni samo zaposleni koji obavljaju vaspitno-obrazovne poslove, odnosno nastavnici, socijalni pedagozi, vaspitači i dr. Po ovom osnovu ne mogu biti otpuštena lica koja obavljaju samo tehničke poslove.

9. Donošenje nerazumne odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika i glavnog računovođe, koja je za sobom povukla povredu bezbednosti imovine, njeno zloupotrebu ili drugu štetu na imovini organizacije.

10. Pojedinačno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika.

Rukovodilac takođe može biti otpušten zbog opštih jednokratnih grubih prekršaja (i. 6. član 81. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i za druge grube prekršaje, koji se moraju navesti ili u pojedinačnom sporazumu sa zaposlenim, ili u lokalnim propisima, sa kojima je menadžer upoznat pod farbanjem.

11. Dostavljanje od strane zaposlenog poslodavcu lažnih dokumenata prilikom zaključivanja ugovora o radu.

U skladu sa Zakonom o radu, zaposlenik predstavlja cijeli paket različitih dokumenata (član 65. Zakona o radu Ruske Federacije), koji se u nekim slučajevima može zakonski proširiti, uzimajući u obzir specifičnosti posla.

Krivotvorenje dokumenata može biti u obliku (kada je cijeli dokument lažan) i u sadržaju (kada stvarni dokument sadrži lažne unose).

12. Ovaj stav - prestanak pristupa državnim tajnama - zakonodavac je prenio u čl. 83 TK.

13. Slučajevi predviđeni ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije.

Raskid ugovora zbog okolnosti koje su van kontrole strana

U skladu sa čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu podliježe raskidu zbog sljedećih okolnosti koje ne zavise od volje strana:

1. Pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje na drugu civilnu službu koja je zamjenjuje.

Po raskidu radnička prava odnosa po navedenom osnovu, zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz ugovora o radu po ovom osnovu vrši se na osnovu prijave radnika po podnošenju poziva službenika vojnog registra za dolazak u prijemnu stanicu na službu. Samo u ovom slučaju, Savezni zakon "O statusu vojnih lica" garantuje pravo vojnog lica koji je radio prije poziva u državno (opštinsko) preduzeće da se vrati na prethodni posao u roku od šest mjeseci od dana demobilizacije.

2. Vraćanje na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda.

Otkaz ugovora o radu po ovom osnovu moguć je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugo radno mjesto. Istovremeno, u ovaj slučaj zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije);

3. Nebiran na funkciju.

Logično, ovaj stav se primjenjuje ako zaposleni na određenoj poziciji ne bude ponovo biran novi termin. Budući da u konkursnoj zamjeni radnog mjesta, pored takvog uposlenika, mogu učestvovati i lica koja obavljaju druga radna mjesta, a ukoliko nisu izabrana ostaju na svojim pozicijama i ne treba ih otpuštati. Takođe, u konkursnoj selekciji može učestvovati i podnosilac prijave sa ulice, odnosno koji nije uposlenik organizacije, a ako nije izabran, takođe ne treba da bude otpušten, jer nije postao radnik.

4. Osuđivanje zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak dosadašnjeg rada u skladu sa pravosnažnom presudom suda.

U skladu sa čl. 392 Zakona o krivičnom postupku Ruske Federacije, sudska presuda koja je stupila na snagu obavezna je za sve organe državna vlast, tijela lokalna uprava, javna udruženja, funkcioneri, drugi pojedinci ili pravna lica i podliježe strogom izvršenju na cijeloj teritoriji Ruske Federacije.

Ako kazna izabrana u kazni onemogućava zaposlenog da nastavi svoj rad radna aktivnost(npr. lišavanje slobode, lišavanje prava na obavljanje određenog radnog mjesta ili bavljenje određenom djelatnošću), tada se u ovom slučaju ugovor o radu može otkazati odgovarajućim nalogom poslodavca.

Prema dijelu 3 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, dan otpuštanja zaposlenika je posljednji dan njegovog rada. Ako je zaposlenik bio uhapšen prije suđenja, dan njegovog otpuštanja smatrat će se posljednjim danom njegovog rada. Ovo je jedan od rijetkih slučajeva otpuštanja službenika od posljednjeg broja.

5. Priznanje zaposlenog kao potpunog invalida u skladu sa lekarskim nalazom.

U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom prekine radni odnos. Osnov za izdavanje odgovarajućeg naloga može biti samo medicinsko mišljenje ovlašćenih stručnjaka MSEC-a (medicinsko-socijalne stručne komisije).

6. Smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinac, kao i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavca - pojedinca mrtvim ili nestalim.

Ako je prva polovina ovog osnova dovoljno jasna, onda se pitanje priznavanja osobe kao nestale ili mrtve produžava u vremenu i također vodi do otpuštanja u prošlosti nakon prepoznavanja osobe kao takve u sudski nalog.

7. Nastup vanrednih okolnosti koje onemogućavaju nastavak radnog odnosa (vojne akcije, katastrofa, druga katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge vanredne okolnosti), ako je ta okolnost prepoznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili javnosti organ odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije.

Mora postojati ne samo događaj, već mora postojati i odluka nadležnog organa da se on prizna kao vanredni.

8. Diskvalifikacija ili druga administrativna kazna, isključujući mogućnost da zaposleni ispunjava obaveze iz ugovora o radu.

9. Istek, suspenzija na period duži od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava (licenca, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, drugo posebno pravo) u skladu sa saveznim zakonima i drugim propisima. pravni akti Ruska Federacija ako to povlači za sobom nemogućnost zaposlenog da ispuni obaveze iz ugovora o radu.

10. Prestanak uvida u državnu tajnu, ako obavljanje poslova zahtijeva takav pristup.

U čl. 23 Zakona Ruske Federacije od 21. jula 1993. br. 5485-1 "O državnim tajnama" definiše uslove za prekid prijema službeni ili građanin na državnu tajnu.

Ako se iz jednog od razloga navedenih u njemu zaposleniku ukine pristup državnim tajnama i kao rezultat toga izgubi mogućnost da nastavi da obavlja svoje radne funkcije, onda poslodavac može otkazati ugovor o radu iz st. 12 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Otkaz iz st. 8-10. je dozvoljen ako je nemoguće premjestiti zaposlenog, uz njegovu pismenu saglasnost, na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (kao upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, kao i na upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati prema svom zdravstvenom stanju. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

11. Ukidanje sudske odluke ili ukidanje (priznanje nezakonite) odluke državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenog na posao.

12. Dovođenje ukupnog broja zaposlenih koji su strani državljani ili lica bez državljanstva u skladu sa dozvoljeni udio takvi zaposlenici koje je osnovala Vlada Ruske Federacije za poslodavce koji obavljaju određene vrste ekonomskih aktivnosti na teritoriji Ruske Federacije.

13. Pojava ograničenja u zanimanju utvrđenih Zakonom o radu, drugim saveznim zakonom i isključujući mogućnost da zaposleni obavlja poslove po ugovoru o radu određene vrste radna aktivnost.

Takvo otpuštanje je dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Dodatni razlozi za raskid ugovora sa određenim kategorijama zaposlenih.

Važeće radno zakonodavstvo predviđa značajnu listu osnova za otkaz ugovora o radu. Oni su sadržani direktno u Zakonu o radu Ruske Federacije, kao iu drugim savezni zakoni.

U čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije dodatnim osnovama da raskine ugovor o radu sa rukovodiocem organizacije. U čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži dodatni osnov za raskid ugovora o radu sa osobama koje rade nepuno radno vrijeme. U čl. 336 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dodatne razloge za raskid ugovora o radu sa nastavnik. U čl. 241 Zakona o radu Ruske Federacije, dop osnov za otkaz zaposleni u predstavništvu Ruske Federacije u inostranstvu. U čl. 248.11 daje dodatne osnove za otpuštanje sportista.

Njihovi posebni osnov su predviđeni za razrješenje državnih službenika, službenika za provođenje zakona, za ostavke sudija itd.

Danas svi shvataju koliko je važno razne nijanse vezano za zapošljavanje. U sferi rada sve je jasno regulisano odredbama zakona, a razvilo se višegodišnje.

U toku radnog procesa možda neće biti nikakvih problema, a postavljaju se pitanja kada jedna od strana želi da raskine radni odnos i traži razlog za to. U takvim situacijama i poslodavci i zaposleni mogu se suočiti s poteškoćama.

Proces otpuštanja je prilično komplikovan proces.

U pravnoj oblasti, otpuštanje je upravo kompletno, a taj proces i iziskuje određene radnje sa obe strane.

Postupak otpuštanja ima mnoge karakteristike i detalje koji su navedeni u važećim zakonskim aktima koji regulišu odnose među ljudima u oblasti radnog prava.

Šta je ugovor o radu i njegov raskid?

Osobine otkaza ranije zaključenog ugovora o radu od strane poslodavca

Otpuštanja najčešće inicira poslodavac.

U mnogim slučajevima, inicijativa za zaustavljanje radnih odnosa dolazi iz kompanije, a rukovodilac (ili predstavnik kadrovske službe) mora se upoznati sa razlozima koji mogu biti osnov za otkaz ugovora o radu. Među ovim razlozima:

1. Prestanak djelatnosti poslodavca individualni preduzetnik ili kompanije;
2. broj zaposlenih u preduzeću;
3. Nedostatak vještina i znanja zaposlenog za obavljanje svojih radnih obaveza;
4. Promjena vlasništva imovine koju koristi poslodavac;
5. Neispunjavanje radnih obaveza propisanih ugovorom od strane zaposlenog, koje se dešavalo više puta i za koje je zaposleni već bio podvrgnut disciplinskoj odgovornosti;
6. Jednokratno kršenje pravila rada ili različitih dužnosti, koje se izražava u:
7. Odsustvo radnika tokom cijele smjene bez ikakvog razloga;
8. Pojavljivanje na poslu u pijanom ili opijenom stanju;
9. Distribucija izjava koje su državna, poslovna ili druga tajna zaštićena zakonom;
10. Krađa imovine organizacije i razne;
11. Nemoralan čin od strane osobe koja treba da obavlja obrazovne funkcije.

Kako se odvija zakonski otkaz ugovora o radu koji nastaje na inicijativu zaposlenog?

Zakon o radu će razjasniti sva pitanja!

Prestanak radnog odnosa između zaposlenog u kompaniji i njegovog poslodavca mora se izvršiti u skladu sa važećim zakonom kako građanin ne bi snosio odgovornost za prekršaje.

Procedura zavisi od toga šta će tačno biti prestanak radnog odnosa, a svaki slučaj treba razmatrati posebno. Zaposleni, pod određenim uslovima, može poslodavcu dati izjavu koja jasno ukazuje na želju da da otkaz.

Takav dokument mora:

1. Imena stranaka;
2. Glavni tekst izjave;
3. Razlozi za otpuštanje;
4. Potpis.

U sredini lista treba da stoji naziv dokumenta - "Izjava o ostavci po sopstvenoj volji". Razlozi moraju biti u skladu sa zakonskim normama, po mogućnosti sa direktnim upućivanjem na član i podstav normativnog akta.

Kada je dokument potpuno spreman, dostavlja se direktno poslodavcu ili kadrovskoj službi organizacije. Nakon prijave počinje poseban period u kojem stranke imaju nova prava i obaveze.

Zaposleni mora izaći na posao i obavljati svoje radne obaveze 14 dana i to vrijeme mu se isplaćuje po istoj stopi koja je postojala prije podnošenja zahtjeva za prestanak radnog odnosa. Poslodavac po isteku roka daje radniku i ostala dokumenta koja je dostavio prilikom zapošljavanja.

Osim toga, u roku od dvije sedmice, zaposlenik može u svakom trenutku povući svoju prijavu, a poslodavac ga ne može odbiti i mora nastaviti radni odnos na uobičajeni način. Odustajanje od podnesene prijave neće ići ako je tokom ove dvije sedmice poslodavac već zaposlio osobu koja ima pravo da se zaposli, ali sa tim licem mora biti zaključen službeni ugovor.

Istovremeno, za određene kategorije lica poslodavac daje mogućnost izmjene odluke nakon 14 dana. Dakle, oficir Oružanih snaga koji je svojom voljom napisao otkaz na radnom mjestu u vezi sa odlaskom u penziju može povratiti svoju funkciju u roku od tri mjeseca, a radno mjesto ne smije biti lošije nego ranije.

Kako otkazati službeni ugovor o radu na inicijativu poslodavca?

Razlog za otpuštanje je naveden u radna knjižica

Ova vrsta otkaza ugovora o radu ima svoje karakteristike, koje se prvenstveno odnose na administrativne funkcije poslodavca. Procedura raskida je predviđena zakonom i obuhvata:

1. Usklađivanje sa određenom kategorijom zaposlenih uslova za prestanak radnih kontakata;
2. Proučavanje onih kategorija radnika koji po zakonu ne mogu biti otpušteni;
3. Potreba za realnom isplatom otpremnine kao kompenzacije za prekid radnog odnosa.

U nizu situacija poslodavcu je teško riješiti pitanje raskida saradnje sa građaninom i tada je potreban savjet Sindikata. Takvi slučajevi uključuju:

• povezano sa opštim smanjenjem broja zaposlenih u kompaniji;
• Raskid važećeg ugovora o radu zbog lošeg obavljanja poslova i nizak nivo kompetencije;
• Prekid saradnje nakon što zaposleni počini disciplinski prekršaj ili sve vrste povreda internog režima preduzeća i pravila ponašanja.

U takvim slučajevima postoji čak i posebna procedura za postupanje, a do donošenja presude Sindikata poslodavac ne može da raskine radni odnos sa svojim zaposlenim.

Najčešće se sudski sporovi povezuju sa pokušajima otpuštanja trudnica, budući da preduzeća bilo kojeg oblika vlasništva nemaju pravo da otpuštaju takve ljude, osim u slučaju potpunog prestanka poslovanja preduzeća.

Kada radniku prestane radni odnos preduzeća, izdaje se posebna obavijest u kojoj se navodi da će prestati ranije postojeći ugovor o radu. Dokument mora sadržavati podatke o licu koje je otpušteno, razlog za otpuštanje i datum kada je obavještenje prihvaćeno.

Prema zakonu, otpuštanje se može izvršiti najkasnije 2 mjeseca nakon što je zaposlenik obavijestio informaciju o njegovom otkazu, a sve to vrijeme rad se mora nastaviti uobičajeno. Zadnjeg dana zaposleni dobija radnu knjižicu i drugu dokumentaciju koja je potrebna za zaključivanje ugovora o radu.

Ako zaposlenik smatra da je odluka poslodavca nezakonita, onda ga u bilo kojem trenutku može tužiti i započeti borbu za uspostavljanje pravde. Na početna faza ugovori o radnim odnosima se često pogrešno sastavljaju, a radnici počinju da se žale na netačne ugovore.

Uslovi raskida na inicijativu obje strane mogu se razlikovati, i to se mora uzeti u obzir, jer takvi slučajevi vrlo često postaju predmet sudskog spora. Sud može priznati nezakonitost otkazivanja postojećeg ugovora o radu ako se strane ne pridržavaju zakonom definisanih uslova.

Koje su karakteristike otkaza ugovora o radu na određeno vrijeme?

Raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenog - standardna procedura

Prema važećem zakonodavstvu, takvi ugovori moraju biti zaključeni na period od najviše pet godina, a regulišu samo određene aspekte radnih odnosa.

U takvim ugovorima postoje i određeni red raskid. Ako je ugovor zaključen isključivo na tri godine, onda po isteku tog roka on gubi na snazi, a poslodavac mora unaprijed obavijestiti zaposlenog.

Postoje ugovori koji se sklapaju samo za vrijeme trajanja određenih radova, a završavaju se tek na njihovom kraju. Neki ugovori se sklapaju kako bi se u potpunosti zamijenio drugi zaposlenik koji privremeno nije u mogućnosti da ispuni svoj.

Dakle, ugovori o radu na određeno vrijeme imaju jasan vremenski okvir i stoga se automatski prekidaju. Istovremeno, stranke imaju pravo da koriste i druge vrste otkaza navedene u prethodnim odeljcima člana.

Mišljenje pravnog stručnjaka:

Članak je posvećen pitanjima otkaza ugovora o radu na inicijativu zaposlenog. Prisustvo drugog materijala u članku doprinosi što potpunijem informisanju čitalaca. Međutim, postoji mala nepreciznost koja se ne može zanemariti. Čitaoci su sigurno primijetili da članak sadrži frazu da je zaposlenik dužan da ide na posao 14 dana. Ovo nije istina. Ne postoji takva obaveza u Zakonu o radu.

On ima obavezu da svoje pretpostavljene obavijesti o predstojećoj smjeni najkasnije 2 sedmice unaprijed. Ako zakon shvatite bukvalno, onda možete upozoriti za mjesec, i za dva, i za tri. Obaveza odlaska na posao nastaje samo kada nema razloga da se ne ide na posao. Ali ima mnogo takvih razloga: još jedan odmor, studijsko odsustvo, zbog bolesti itd. Postoji mišljenje da postoji tzv. odrada.

Na osnovu navedenog, ovo je lažna informacija. Realnost je da ukoliko odlučite da raskinete radni odnos, uvek možete pronaći pogodan trenutak za to, i obavestiti upravu za 2 nedelje bez ikakvog odmora. Ne zaboravite pritom da je uvijek moguće unaprijed dogovoriti datum otpuštanja.

Sve zavisi od vas i vašeg menadžera. Također zapamtite o ustavni zakon za rad, što nam je zagarantovano čl. 37 Ustava Ruske Federacije.

Video materijal će vas upoznati s nijansama otkaza ugovora o radu na inicijativu zaposlenika:

Za razliku od zaposlenog, sloboda poslodavca da na inicijativu poslodavca otkaže ugovor o radu ograničena je nizom strogo formalnih pravila:

Otpuštanje zaposlenog mora se izvršiti zbog određenih okolnosti, čija je lista opšte pravilo utvrđeno je saveznim zakonima, uglavnom članom 81. i, kao izuzetak, samim ugovorom o radu, što je dozvoljeno određenim kategorijama radnika (kućni radnici, rukovodioci i drugi)

Otpuštanje na inicijativu poslodavca vrši se na strogo utvrđen način, odnosno zakonom je propisan poseban postupak otkaza zbog određenog razloga za otkaz, na primjer, pravilo o obavještavanju zaposlenog, uzimajući u obzir mišljenje the VOPPO.

Treba imati na umu da u slučaju radnog spora u vezi sa vraćanjem na posao zaposlenog otpuštenog na inicijativu poslodavca, obaveza dokazivanja postojanja pravnog osnova i poštivanja utvrđenog postupka za otpuštanje snose poslodavca. .

Otpuštanje na inicijativu poslodavca iz određenih razloga podrazumijeva isplatu naknade zaposleniku prema zakonskoj naknadi

Opšte garancije utvrđene za zaposlene u slučaju otkaza na inicijativu poslodavca. Oni nisu opšti jer se odnose na sve, oni se odnose na grupu osnova, i na određene kategorije radnika:

Nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenog, osim otkaza iz stava 1. dela 1. člana 81. za vreme privremene nesposobnosti i za vreme godišnjeg odmora, u odnosu na trudnice, kao i žene sa mlađom decom. od 3 godine, samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina, ako je invalid, zatim do 18 godina života i druga lica koja takvu decu odgajaju bez majke, izuzev otkaza iz st. 1.5-8, 10, 11. dijela 11. člana 81. i dijela 2. člana 336

Otkaz ugovora o radu zaposlenima mlađim od 18 godina dozvoljen je na inicijativu poslodavca, pored opšteg postupka, samo uz saglasnost državne inspekcije rada i komisije za maloletnike.

Otpuštanje radnika koji su članovi sindikata po osnovu st. 2,3,4 stava 1. člana 81. sprovodi se uzimajući u obzir mišljenje VOPPO (sindikalnog odbora) u skladu sa članom 373.

Predstavnici zaposlenih koji učestvuju u kolektivnom pregovaranju u periodu njihovog uvođenja ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodnog organa koji ih je ovlastio, izuzev otpuštanja po osnovu krivice (otpust u vezi sa disciplinskim prestupom)

Predstavnici zaposlenih i njihovih udruženja koji učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora ne mogu biti disciplinski u toku trajanja spora, premješteni na drugo radno mjesto ili otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne saglasnosti organa koji ih je ovlastio. (405)

Razlozi za razrješenje iz čl.81

Prestanak ugovora o radu u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka delatnosti individualnog preduzetnika (stav 1. dela 1. člana 81.).

Osnov za razrješenje iz ovog stava može biti lišavanje likvidacije pravnog lica, odnosno donošenje odluke o prestanku djelatnosti bez prenosa prava i obaveza po redu sukcesije. Ako je poslodavac samostalni preduzetnik, onda se ugovor iz ove klauzule može raskinuti kada preduzetniku prestane delatnost na osnovu njegove sopstvene odluke, kao rezultat njegovog priznanja nesolventnog (stečajnog) odlukom suda, zbog isteka sertifikata ili dozvola. U slučaju spora, obavezu dokazivanja činjenice prestanka djelatnosti snosi poslodavac.

Da li je uvijek logično reći da je otpuštanje radnika u vezi sa likvidacijom organizacije otpuštanje na inicijativu poslodavca

U slučaju prestanka rada filijale, predstavništva ili drugog posebnog odjeljenja koji se nalazi na drugom mjestu, otpuštanje zaposlenih u tim odjeljenjima vrši se u skladu sa pravilima za likvidaciju organizacije.

Garancije i postupak za otpuštanje:

Zaposleni se obavještava pisanim putem uz potpis dva mjeseca prije otpuštanja. U praksi se to dešava ili upoznavanjem sa nalogom uz potpis, ili uručenjem posebnog obaveštenja zaposlenom. U slučaju odbijanja ovjeravanja činjenice upoznavanja sa nalogom ili prijema obavještenja, sastavlja se odgovarajući akt o odbijanju, koji se potvrđuje potpisima najmanje dva svjedoka.

Pravila za sastavljanje akata biće ista za sve slučajeve iz radnog prava (pravila su navedena gore).

Poslodavac ima pravo, uz pismenu saglasnost zaposlenog, da mu otkaže ugovor o radu po ovom osnovu prije isteka otkaznog roka od dva mjeseca, uz isplatu dodatne naknade u visini prosječne zarade zaposlenog uračunate u god. srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.

Osim što o donošenju odluke o likvidaciji organizacije i eventualnom otpuštanju zaposlenog obavijesti samog zaposlenog, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti organe službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja. Obavještenje mora navesti sljedeće: zanimanje, specijalnost, položaj, kvalifikacije i nivo naknade svakog konkretnog otpuštenog radnika. Ako likvidacija dovede do masovnog otpuštanja radnika (a kriterijum masovnog otpuštanja je utvrđen industrijskim ili teritorijalnim sporazumima), onda se organi službe za zapošljavanje obaveštavaju najkasnije tri meseca unapred.

Otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, a zadržava se i prosječne zarade za period radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremninu). U izuzetnim slučajevima, prosječna mjesečna zarada može se uštedjeti i za treći mjesec odlukom službe za zapošljavanje, pod uslovom da se zaposleni prijavio ovoj agenciji u roku od dvije sedmice od dana otkaza i nije kod njega bio u radnom odnosu. Za zaposlene određenih kategorija utvrđuju se odvojeni periodi za održavanje prosječne zarade, na primjer, do 6 mjeseci za osobe otpuštene iz organizacija u regijama krajnjeg sjevera, kao i ZATO - član 317. Zakona o radu Ruske Federacije (zaboravio na individualne preduzetnike).

Po ovom osnovu moguće je otpustiti zaposlene tokom godišnjeg odmora ili tokom perioda privremene nesposobnosti

Stav 2. dijela 1. člana 81. smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku. Pravo da određuje sopstvenu strukturu i upravlja osobljem, uključujući i preduzimanje mjera za njihovo smanjenje, pravo je poslodavca. S tim u vezi, prilikom razmatranja sporova o otpuštanju iz ovog stava, sudovi nemaju pravo provjeravati svrsishodnost ili ekonomsku izvodljivost smanjenja broja ili osoblja, ali su dužni provjeriti da li je smanjenje zaista izvršeno (da li je takvo smanjenje je bilo fiktivno) i da li su svi uslovi ispunjeni radno pravo. Smanjenje se razlikuje od smanjenja po tome što se u prvom slučaju smanjuje broj kadrovskih jedinica, au drugom broj radnih mjesta, specijalnosti i zanimanja u državi. Smanjenje se može poklopiti sa smanjenjem. Fiktivno smanjenje je smanjenje u bilo kojoj jedinici koje se vrši s ciljem otpuštanja određenog radnika iz nerazumnog ekonomskog razloga, po pravilu, nakon kratkog vremena u osoblje ponovno uspostavljanje slične pozicije.

Garancije i postupak za otpuštanje:

Poslodavac je dužan da o ovoj odluci (smanjenju) i predstojećem otkazu pismeno obavijesti sljedeće subjekte:

VOPPO najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti, a u slučaju da to može dovesti do masovnih otpuštanja najkasnije tri mjeseca

Zavod za zapošljavanje, kao u VOPPO-u

Zaposlenom lično i uz potpis najkasnije dva mjeseca prije otkaza, prije isteka ovog roka, može otkazati uz pismenu saglasnost zaposlenog, uz plaćanje doplate. Naknada prema članu 180. Zakona o radu Ruske Federacije

Prilikom smanjenja broja ili osoblja moraju se poštovati pravila o pravu prvenstva na ostanak na radu, ono se obezbjeđuje zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama, ako su ovi pokazatelji jednaki, treba uzeti u obzir sljedeće:

Imati dvoje ili više izdržavanih članova porodice

Odsustvo u porodici bilo koje druge osobe sa samostalnim zaradama

Činjenica da ste zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest tokom rada kod ovog poslodavca

Status vojnog invalida Drugog svjetskog rata, odnosno vojnih operacija za odbranu otadžbine

Činjenica je poboljšanje kvalifikacija zaposlenih na poslu

Otpuštanje zaposlenih članova sindikata vrši se po osnovu VOPPO-a

Otpuštanje po ovom osnovu dozvoljeno je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto ovog poslodavca. Poslodavac je dužan da ponudi zaposlenom tokom cijelog otkaznog roka jer se pojavljuju sva radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog i niža radna mjesta koja zaposleni može popuniti s obzirom na njegovo zdravstveno stanje. On je dužan ponuditi slobodna radna mjesta koja su mu dostupna na datom lokalitetu, slobodna radna mjesta na drugom lokalitetu nude se samo ako je to predviđeno DD. Poslodavac mora pribaviti dokaz da je ponudio slobodna radna mjesta, na primjer, imati obavijest o slobodnim radnim mjestima na kojoj se zaposleni potpisuje kojom potvrđuje činjenicu upoznavanja.

Isplata otpremnine i očuvanje prosječne mjesečne zarade vrši se u skladu sa pravilima iz stava 1. dijela 1. člana 81.

Klauzula 3. Nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije utvrđenom atestom. Razrješenje iz ovog stava je dozvoljeno pod uslovom da je nesklad u kvalifikacijama potvrđen pismenim rezultatom ovjere, koji se može izvršiti na propisan način:

1. Radno zakonodavstvo (na primjer, o otpuštanju spasilaca o statusu zakona)

   Drugi regulatorni pravni akti iz oblasti radnog prava (Uredba Vlade Ruske Federacije iz 1997. o sertifikaciji hitnih službi)

   Lokalni propisi. Svaki poslodavac ima pravo, da bi provjerio usklađenost radnika sa kvalifikacionim zahtjevima, da na lokalnom nivou obezbijedi pravila o atestiranju, a najčešće se odgovarajući lokalni regulatorni akt naziva pozicija o atestiranju.

Prilikom obavljanja certifikacije, koja može poslužiti kao osnov za otpuštanje radnika, predstavnik VOPPO-a mora biti uključen u komisiju za sertifikaciju

Poslodavac nema pravo da raskine ugovor sa zaposlenom iz ovog stava ako procena nije izvršena u odnosu na ovog zaposlenog ili je izvršena suprotno obavezujuća pravila, odnosno atestaciona komisija je bezuslovno ili sa rezervom donijela zaključak da zaposleni odgovara radnoj poziciji ili obavljanom poslu, dok se zaključci atestne komisije (u slučaju sudskog spora) o poslovnim kvalitetama zaposlenog uzimaju u obzir. u vezi sa drugim dokazima izvedenim u predmetu. Komisija za atestiranje je obično nadležna da donese tri zaključka:

O usklađenosti zaposlenog sa radnim mjestom i, eventualno, o preporuci za unapređenje zaposlenog

O nedosljednosti sa zauzetim stavom

O usklađenosti sa zauzetom pozicijom, uz eliminaciju komentara

Otpuštanje iz ovog stava je dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu uz pismenu saglasnost zaposlenog. Pravila za slanje slobodnih radnih mjesta su ista.

Klauzula 4. dijela 1. člana 81. otkaz ugovora o radu u slučaju promjene vlasništva nad imovinom organizacije

Ovaj osnov je poseban jer po ovoj stavci mogu biti razriješeni samo rukovodilac organizacije, njihovi zamjenici, glavni računovođa (šefovi filijala ne mogu biti razriješeni). Međutim, ovaj osnov za smjenu uvršten je u listu opštih zbog činjenice da nema toliko mogućnosti da rukovodioci, zamjenici i glavni računovođe formiraju posebno poglavlje.

Preventivni rok za otpuštanje - najkasnije tri mjeseca od dana prijenosa vlasništva može se otkazati. Za zaposlene se obezbjeđuje naknada po otpuštanju (član 181. Zakona o radu Ruske Federacije) ne manja od 3x prosječne mjesečne zarade.

Tačka 5. dijela člana 81. otkaz ugovora o radu u slučaju ponovnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga ako ima disciplinsku kaznu. Ovaj tip otpuštanje se samo po sebi odnosi na disciplinsku sankciju, stoga, osim općih pravila za otpuštanje, treba uzeti u obzir i norme poglavlja 30 Zakona o radu Ruske Federacije (radna disciplina, to će se primjenjivati ​​i na sve ostale vrste disciplinskih otpuštanja, koje ćemo razmotriti u nastavku). Neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga podrazumijeva se i kao neispunjavanje i neispravno ispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog koji su mu dodijeljeni, što se može iskazati kršenjem zahtjeva zakonodavstva o obavezama iz radnog odnosa. ugovor, PWTR, uredna uputstva, propisi, nalozi poslodavca, tehnička pravila itd. Koncept valjanih razloga je evaluativan i utvrđuje se u zavisnosti od okolnosti konkretnog slučaja.

Poslodavac ima pravo da raskine ugovor po ovom osnovu, pod uslovom da je prema zaposlenom prethodno primenjena disciplinska kazna, a u trenutku ponovljenog neispunjavanja radne obaveze bez opravdanog razloga, ista nije ukinuta i nije ugašena.

Disciplinska kazna se isplaćuje ako radniku u roku od godinu dana od dana primjene ne bude izrečena nova disciplinska kazna. Poslodavac ima pravo da prije isteka godine samoinicijativno, na zahtjev zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili sindikalnog organa, ukine disciplinsku kaznu sa zaposlenog. Primjena na zaposlenog nove disciplinske sankcije, uključujući i otpuštanje iz ovog stava, također je dozvoljena ako se neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza nastavi i pored izricanja disciplinske sankcije, na primjer, u slučaju da zaposleni nastavi da izbjegne podvrgavanje medicinskom pregledu koji je obavezan u njegovoj profesiji, nastavak izbjegavanja polaganja sigurnosnog ispita i drugo.

Poslodavac ima pravo da radniku izrekne disciplinsku kaznu u vidu otkaza čak i ako je, prije činjenja prekršaja, svojom voljom podnio ostavku, budući da radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon što je isteka otkaznog roka. Primeri neispunjavanja radnih obaveza su odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga ili na poslu uopšte.

Napomena: ako ugovor o radu zaključen sa zaposlenikom ili PWTR ne navodi određeno mjesto za zaposlenog, onda ako se postavlja pitanje o njegovoj definiciji, treba primijeniti dio 6. člana 209. Zakona o radu Ruske Federacije, prema pod kojim se pod radnim mestom podrazumeva mesto gde bi zaposleni trebalo da bude ili gde treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca.

Primjer: odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga da obavlja radne obaveze u vezi s promjenom utvrđenog postupka standarda rada (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije). Standardi rada su standardi učinka, na primjer, koje poslodavac može revidirati. Istovremeno, treba imati na umu da odbijanje da se nastavi rad u vezi s promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije) ne može predstavljati kršenje radna disciplina, ali služi kao osnova za otpuštanje prema klauzuli 7. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer: odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, ljekarskog pregleda za radnike određenih profesija, ili odbijanje prolaska posebne obuke u toku radnog vremena i polaganja ispita iz zaštite na radu, ako je to preduslov radna dozvola

Primer: stav 36. rezolucije plenuma br. 2 posebno razmatra situaciju odbijanja zaposlenog da zaključi pismeni ugovor o punoj odgovornosti - samostalno

Ostalo.

Rezolucija plenuma br. 2 ukazuje na niz tačaka, a posebno se ne može smatrati kršenjem radne discipline odbijanje zaposlenog da se povinuje nalogu poslodavca da se vrati na posao pre isteka godišnjeg odmora, budući da zaposleni može biti opozvan sa godišnjeg odmora samo uz njegov pristanak.

U slučaju spora, poslodavac mora imati dokaze koji pokazuju da:

Prekršaj koji je počinio radnik, a koji je bio razlog za otkaz, zaista se dogodio i mogao bi biti osnov za otkaz

Poslodavac je poštovao uslove i postupak za dovođenje disciplinske odgovornosti utvrđene članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije (saznaj).

Dan otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći rok od mjesec dana za privođenje disciplinskoj odgovornosti, je dan kada je lice kojem je zaposlenik podređen saznalo za prekršaj, bez obzira da li ima pravo na prekršaj. primijeniti disciplinsku kaznu. U ovaj period nije uračunato vrijeme bolovanja zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme provedeno od strane poslodavca u postupku uzimanja u obzir mišljenja VOPPO-a (373), kao i odsustvo zaposlenog na poslu iz drugih razloga.

Klauzula 6, prestanak zakona o radu u slučaju jednog grubog kršenja dužnosti od strane zaposlenog, takođe je vid disciplinskog otkaza. Za razliku od stava 5, stav 6 nema apstraktnu formulaciju, već zatvorenu listu vrsta prekršaja:

1. Izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana ili smene, bez obzira na njihovo trajanje, kao i više od 4 sata uzastopno u toku radnog dana ili smene. Odsustvo sa radnog mesta znači situaciju u kojoj zaposleni uopšte nije išao na posao, ili je izašao, ali je bio van svog radnog mesta, na primer, u drugim prostorijama, sa kolegama, na teritoriji i sl. Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta zbog udaljenja ili isključenja zaposlenog sa posla (76) ne može se smatrati izostankom, jer inicijativa u ovim slučajevima dolazi od samog poslodavca, iako se može dovesti u vezu sa razlozima nepoštovanja drugi posao. Situacija kada je zaposleni na svom radnom mjestu, ali odbija da radi svoj posao, to također nije izostanak. Takođe nije izostanak ni to što zaposleni odsustvuje sa radnog mesta u slučaju obustave rada sa zakašnjenjem isplate. plate na period duži od 15 dana, pod uslovom da je o tome prethodno pismeno obavijestio poslodavca (o obustavi rada). Valjanost razloga izostanka utvrđuje poslodavac u svakom slučaju na osnovu objašnjenja zaposlenog. Naravno, dobri razlozi uključuju - vanredne okolnosti koje sprečavaju zaposlenog da bude na radnom mestu, bolest radnika potreba za pružanjem pomoći trećim licima.

Primjeri hodanja:

Napuštanje rada bez valjanog razloga lica koje je zaključilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a da o tome nije obavijestilo poslodavca u utvrđenim rokovima. Trebalo bi u lokalnom podzakonskom aktu - obaveza obavještavanja poslodavca o promjenama u svojim ličnim podacima i evidencija da u slučaju dužeg izostanka poslodavac ima pravo tražiti objašnjenje za izostanak putem pošte.

Napuštanje rada bez valjanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ovog ugovora ili roka upozorenja na prijevremeni raskid

Neovlašteno korištenje slobodnog vremena, neovlašteno odsustvo na godišnjem odmoru, mora se uzeti u obzir da korištenje dana odmora od strane zaposlenog nije izostanak ako je poslodavac, kršeći obaveze propisane zakonom o radu, odbio da ih obezbijedi, a njihov upotreba nije zavisila od diskrecionog prava poslodavca. Na primjer, član 176 (donatori).

Odlazak radnika sa radnog mjesta na drugu radnu funkciju, ako je zaposlenika zakonito premjestio poslodavac. Na primjer, članovi 72.2. Vrijeme odsustva radnika sa radnog mjesta poslodavac mora evidentirati, u praksi se to sprovodi aktom o odsustvu koji sastavlja ovlašteno lice u prisustvu svjedoka, kao i u radnom listu.

Nastup zaposlenog na radnom mestu ili na mestu koje odredi poslodavac ili na objektu gde, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja svoju radnu funkciju u stanju alkoholisanog, toksičnog, opojnog ili drugog opijenog. Za otpuštanje dovoljna je sama činjenica da je zaposleni u takvom stanju na poslu tokom radnog vremena. Ako zaposleni dođe na posao vikendom ili praznikom, ili ako dođe do pijanstva nakon završetka radnog dana, promjena otkaza je neprihvatljiva.

Ako se na kontrolnom punktu, kontrolnom punktu utvrdi da je zaposleni u alkoholisanom stanju, treba ga otpratiti na teritoriju poslodavca i tamo sastaviti dokument kojim se potvrđuje činjenica da je u alkoholiziranom stanju u vrijeme početka njegovog radnog dana ili smjene. Stanje intoksikacije može se potvrditi i medicinskim nalazom (ako postoji takva mogućnost da se dobije), i uz pomoć drugih vrsta dokaza. Na primjer, svjedočenja i akt o pojavljivanju uposlenog na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju. U aktu se moraju navesti konkretni znaci po kojima se utvrđuje stanje alkoholizma (nesuvisli govor, uporan dah, nesiguran hod), vrijeme sastavljanja akta, a mora biti u radnom vremenu, mjesto sastavljanja akta ( takva i takva kancelarija) i sve ovjeriti prisustvom i potpisima svjedoka. Poslodavac nakon sastavljanja akta radnika treba da udalji radnika s posla, ali to nema pravni značaj za otpuštanje.

Odavanje zakonom zaštićene tajne koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog. Državna tajna je informacija koju štiti država u oblasti svoje vojne, vanjske politike, obavještajne, kontraobavještajne službe, čije širenje može štetiti sigurnosti Ruske Federacije. Podaci se odnose na službenu ili poslovnu tajnu u slučaju da imaju sljedeće karakteristike:

1. Informacije imaju stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost jer nisu poznate trećim licima

   Nema legalnog pristupa treće strane legalno

   Vlasnik informacija poduzima mjere za zaštitu njihove povjerljivosti (primjer - know-how)

Prema Saveznom zakonu o poslovnoj tajni iz 2004. godine, podaci koji predstavljaju poslovnu tajnu su naučne, tehničke, tehnološke, industrijske, finansijske, ekonomske i druge informacije, uključujući i proizvodne tajne, koje imaju gore navedene karakteristike (obeležja iz 139. Građanskog zakonika). Ruske Federacije) u odnosu na koje je vlasnik informacija uveo režim poslovne tajne. Dakle, otpuštanje radnika zbog odavanja poslovne tajne moguće je samo ako je poslodavac uspostavio režim poslovne tajne za te podatke, a utvrdio je i obavezu zaposlenog da te podatke ne otkriva (obaveza je navedena u ugovoru o radu + ugovor o neotkrivanju). Pored toga, obavezni elementi režima poslovne tajne su spisak akata, dokumentacije, podataka u vezi sa poslovnom tajnom odobrenih od strane poslodavca i oznaka na mediju te informacije da je povjerljiva.

Ostale vrste tajni zaštićene zakonom - medicinske, advokatske, javnobilježničke i tako dalje. Koji zakon štiti tajnu ispovijedi?

Lični podaci zaposlenika su podaci koji su poslodavcu potrebni u vezi sa radnim odnosom koji se odnosi na određenog zaposlenog. Otkrivanje je radnja ili nedjelovanje uslijed koje informacije u bilo kojem mogućem obliku (usmenom, pisanom, drugom obliku, uključujući korištenje tehničkih sredstava) postaju poznate trećim licima bez pristanka vlasnika ovih informacija. Obaveza neobjavljivanja podataka mora biti predviđena ugovorom o radu sa otpuštenim radnikom.

Zadatak za seminar: situacija kada je poslodavac utvrdio obavezu čuvanja poslovne tajne 5 godina, koja je odgovornost bivšeg radnika za otkrivanje?

U slučaju spora, poslodavac mora dostaviti dokaze o sljedećem:

Otkrivanje informacija odnosi se na navedene vrste tajni

Informacija je zaposlenom postala poznata upravo u vezi sa obavljanjem radnih obaveza zaposlenog. Da li je moguće otpustiti zaposlenog ako se saznaju tajne informacije od kolege s posla.

Zaposleni je dužan da ove podatke ne otkriva.

izvršenje krađe na mjestu rada, uključujući sitnu krađu tuđe stvari, pronevjeru, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje upravnih predmeta. prekršaja. Krađa i druge radnje moraju se izvršiti na mjestu rada, odnosno na teritoriji poslodavca ili drugog objekta u kojem zaposleni mora obavljati radnu funkciju. Sva imovina koja ne pripada ovom zaposlenom, a posebno imovina poslodavca, drugih zaposlenih, kao i lica koja nisu zaposleni (klijenti, posjetioci), smatra se tuđom imovinom. Za primjenu ove disciplinske sankcije utvrđen je rok od mjesec dana i stupa na snagu danom stupanja na snagu sudske presude ili u slučaju upravnog prekršaja. Morate znati član 293.

U slučaju da je radnik prekršio uslove zaštite na radu koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili poverenik za zaštitu rada, ako je ovo kršenje izazvalo teške posledice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od takvih posljedica. . Poštivanje uslova zaštite na radu je opšta radna obaveza svakog zaposlenog. Povredu uslova zaštite na radu gore navedeni subjekti moraju dokumentovati, na primjer, u izvještaju o nezgodi na radu, izvještaju o istrazi nesreće u preduzeću. Komisija za zaštitu na radu je organ socijalnog partnerstva koji je formirao poslodavac na paritetnoj osnovi od predstavnika VOPPO-a ili drugog predstavničkog tijela i predstavnika poslodavca. Ova komisija se bavi obezbjeđivanjem uslova za zaštitu rada, a takođe organizuje inspekcije uslova zaštite rada na radnim mjestima, a ponekad takve funkcije obavljaju povjerenici za zaštitu rada. Lista ozbiljnih posljedica je zatvorena. Ako zaposleni nije bio na odgovarajući način upoznat sa zahtjevima zaštite na radu ili nije prošao obuku i provjeru znanja iz oblasti zaštite na radu krivicom poslodavca, otpuštanje takvog radnika iz ovog stava nije dozvoljeno.

Stav 7. u slučaju izvršenja krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno služi novčanim i robnim vrijednostima, ako te radnje daju osnov za gubitak povjerenja u njega od strane poslodavca. Klauzula 7 i klauzula 8 mogu ili ne moraju biti disciplinske sankcije. Poseban subjekt iz ovog stava je zaposleni koji neposredno servisira novčane ili robne vrijednosti. Pod takvim osobama se podrazumijevaju zaposlenici koji primaju, skladište, transportuju, distribuiraju, prerađuju robne ili novčane vrijednosti ili slične radnje. Primjeri zanimanja: utovarivač, blagajnik, prodavač, dostavljač, barmen, kuhar, menadžer nabavke. U ovu grupu zaposlenih ne spadaju samo lica sa kojima se mogu zaključiti ugovori o punoj odgovornosti, već i drugi zaposleni kojima su direktno poverene dragocenosti u vezi sa njihovim radnim obavezama. Radnje koje daju osnov za gubitak povjerenja od strane poslodavca po pravilu su povezane sa izvršenjem radnji najamničkih radnji ili grubim prekršajima iz nehata. Činjenica ovih radnji mora biti dokumentovana. Nije bitno da li su ovi postupci doveli do stvarne štete za poslodavca. Primjeri plaćeničkih radnji - pronevjera, krađa, uzimanje mita, primjeri grubih nesavjesnih radnji - grubo kršenje od strane skladištara pravila za skladištenje bilo koje robe, što je stvorilo prijetnju ili dovelo do štete.

Ako se na zakonom propisan način utvrdi činjenica izvršenja takvih radnji (krađa, primanje mita i druge plaćeničke radnje), ovi zaposleni mogu biti otpušteni po ovom osnovu i ako te radnje nisu u vezi sa njihovim radom. U ovom slučaju, otpuštanje neće biti disciplinska kazna. U slučaju kada krivične radnje izvrši zaposleni na radnom mestu iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza, otpuštanje iz ovog stava je disciplinska sankcija. Otpuštanje zaposlenog po ovom osnovu u slučajevima kada je krivične radnje koje su dovele do gubitka poverenja počinio zaposleni van radnog mesta ili na radnom mestu, ali ne u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. nije dozvoljeno kasnije od 1 godine od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Tačka 8. U slučaju da zaposleni koji obavlja obrazovno-vaspitnu funkciju učini nemoralan čin nespojiv sa nastavkom ovog posla. Nemoralni čin je evaluativna kategorija koju u svakom konkretnom slučaju određuje sam poslodavac, usmjerena na norme društvenog morala. U praksi to nedvosmisleno uključuje krivična djela, kao i neke administrativne prekršaje, na primjer, pojavljivanje na javnom mjestu u stanju jake alkoholiziranosti, javno psovanje, druge slučajeve huliganstva, svjesno lažno svjedočenje, korištenje falsifikovanih dokumenata, korištenje nedozvoljenih mjere vaspitnog uticaja na učenike, studente . Činjenica izvršenja prekršaja mora biti evidentirana, a nije neophodno da se ona fiksira u sudskoj presudi ili u odluci u predmetu o upravnom prekršaju. Ovo može biti informacija kojoj poslodavac može vjerovati napisana na određeni način (dopis). Takođe, poseban predmet su zaposleni koji se bave obrazovnim aktivnostima, na primjer, nastavnici, predavači obrazovne institucije, majstori industrijska obuka, edukatori i tako dalje.

Otkaz iz ovog stava može nastupiti i u vidu disciplinske sankcije ako je prekršaj učinjen na radnom mjestu u vezi sa obavljanjem radnih obaveza, ili može biti otkaz po opštem osnovu ako je prekršaj učinjen van radnog mjesta. mjestu rada, odnosno mjestu rada, ali ne u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. U potonjem slučaju, rok za otpuštanje je godinu dana od dana otkrivanja prekršaja.

Član 9. Donošenje nerazumne odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika, glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene zloupotrebe ili druge štete na imovini organizacije. Otpuštanje po ovoj tački je disciplinska sankcija. Prilikom odlučivanja da li je odluka nerazumno, potrebno je uzeti u obzir da li su navedene štetne posljedice nastale upravo kao rezultat takve odluke i da li su se mogle izbjeći da je donesena druga odluka. Kada se odluka kvalifikuje kao nerazumna, mora se uzeti u obzir normalan stepen preduzetničkog ili ekonomskog rizika prihvatljiv u svakom konkretnom slučaju. Prisutnost u postupcima zaposlenika barem znaka savjesnosti (odnosno besprijekornog postupanja) i razumnosti (adekvatnosti) već bi trebalo isključiti mogućnost otpuštanja zaposlenika po ovom osnovu.

Primjeri: šef organizacije ima potrebu za kupovinom robe i plaća unaprijed neprovjerenoj drugoj strani, ispostavilo se da je prevarant. Da li je menadžer imao priliku da provjeri aktivnosti ove druge ugovorne strane, da adekvatno ocijeni ponašanje predstavnika ove druge ugovorne strane.

Tačka 10. u slučaju jednog grubog kršenja radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) od strane njegovih zamjenika. Otpuštanje je i ovdje disciplinsko. Da li je povreda bila teška odlučuje se na osnovu posebnih okolnosti svakog slučaja. Dakle, obaveza dokazivanja činjenice povrede i njene grubosti leži na poslodavcu. Kao takav, provala sudska praksa predlaže se da se smatra, na primjer, neispunjavanje dužnosti povjerenih rukovodiocu i njegovim zamjenicima, što može dovesti do narušavanja zdravlja zaposlenih ili štete na imovini organizacije. Primjer: podnošenje nepouzdanog računovodstva, poresko prijavljivanje.

Stav 11. u slučaju da zaposleni prilikom zaključenja ugovora o radu poslodavcu dostavi lažne isprave. Otpuštanje iz ovog stava nije disciplinska sankcija, jer se dešava prije zasnivanja radnog odnosa. Pitanje za zakonodavca - da li se isplati proširiti obim odgovornosti? Otkaz po ovoj tački moguć je kada zaposlenik poslodavcu dostavi lažnu ispravu koju mu mora predočiti prilikom zaključivanja ugovora o radu.

Stav 12 više ne važi

Stav 13. za članove kolegijalnog izvršnog organa organizacije predviđenih ugovorom o radu rukovodioca organizacije. „Sveti dispozitiv“ u okviru zakona. Primjer: neispunjenje plana za dobit preduzeća, smanjenje veličine pokazatelja prihoda, likvidnosti i sl.

Član 14. u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. To se odnosi na dodatne ili druge jezičke posebne osnove za otpuštanje za određene kategorije zaposlenih

Opšta napomena za sve tačke: Prilikom izbora disciplinske sankcije zaposlenom koji je počinio disciplinski prestup, mora se voditi računa o sledećem – na osnovu opštih principa pravne odgovornosti, kao što su pravičnost, jednakost, srazmernost, zakonitost, krivica i humanizma, poslodavac mora, između ostalog, imati dokaze da je prilikom izricanja kazne uzeta u obzir težina ovog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen, kao i prethodno ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema radu. u obzir. Ako, prilikom razmatranja spora o vraćanju na posao, sud dođe do zaključka da je do prekršaja zaista došlo, ali da je otpuštanje izvršeno bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti.

Svaki građanin Ruske Federacije ima pravo da bira bilo koju oblast rada i zanimanja, dok ga, prema Ustavu Rusije, niko nema pravo prisiljavati na rad. Sva pravna pitanja su opisana u Zakonu o radu, uključujući i pitanja otpuštanja. U našem članku ćemo razmotriti kako dolazi do otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca i iz kojih razloga se to može dogoditi.

Uslovi raskida i glavni razlozi

Svaki lider mora zapamtiti da otpuštanjem radnika ograničava njegovo pravo na rad. Zbog toga su zakonodavni i regulatorni organi jasno ograničili listu slučajeva kada se zaposlenik može legalno otpustiti - to je detaljno opisano u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Osim toga, Zakon o radu predviđa ne samo glavne razloge za otpuštanje, koji se obično odnose na lične kvalitete zaposlenog ili vanjske okolnosti (na primjer, stečaj ili likvidaciju), već i izuzetke koje treba uzeti u obzir pri odlučivanju o otpustiti radnika.

Opšti razlozi za otpuštanje su sljedeći:

Likvidacija kompanije ili zatvaranje IP-a

U tom slučaju preduzeće ili preduzetnik u potpunosti prestaje sa radom, što znači da prava i obaveze pravnog lica ne prelaze na druga lica. Kao rezultat toga, svi zaposleni podliježu otpuštanju.

Smanjenje

Ako je zaposlenik otpušten, onda mu najprije poslodavac mora ponuditi drugo radno mjesto u preduzeću, pogodno i iz zdravstvenih i zdravstvenih razloga.

Zaposleni ne odgovara poziciji koju zauzima zbog niske kvalifikacije

U ovom slučaju možete otpustiti zaposlenika tek nakon što dobijete ocjenu od komisije za certifikaciju koja je posebno stvorena u ovom slučaju. Važno je imati na umu da trudnice, zaposlenici koji su radili na pozicijama kraće od godinu dana i žene koje imaju dijete mlađe od tri godine ne podliježu certificiranju. Istovremeno, zaposlenik može biti otpušten tek nakon što mu se ponude radna mjesta za koja su njegove kvalifikacije „dovoljne“.

Sistematsko kršenje ugovora o radu predviđenih ugovorom bez obrazloženja

U ovom slučaju, menadžment to mora najviše zapamtiti važan uslov takvo otpuštanje je prekršaj u slučaju prethodne kazne. Na primjer, odsustvo s posla ili prisustvo na poslu u pijanstvo itd. Osim toga, moraju postojati dokazi, a ne neosnovane optužbe: zaključci ljekarskog pregleda, kancelarijske bilješke, narudžbe itd.

Osim toga, postoje neke nijanse otpuštanja za određene kategorije zaposlenih, o kojima se detaljnije govori u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer:

• Promjena vlasnika pravnog lica. U slučaju da čelnik kompanije, glavni računovođa ne želi da nastavi saradnju sa novim vlasnikom, to može biti razlog za njihovu smjenu. Zaista, postoji jedan važna nijansa– mora doći do promjene vlasništva, a ne samo do subordinacije kompanije.
• Počiniti radnje finansijski odgovornog zaposlenog koje narušava njegov kredibilitet. Za otpuštanje takvog zaposlenika izvršenje takvih radnji može biti višestruko i višekratno, osim toga, nije neophodno da se radnje zaposlenika koji je narušio njegov kredibilitet počine na radnom mjestu. Na primjer, ako je riječ o odgajateljima i nastavnicima, oni ne bi trebali voditi nemoralan način života - to može biti razlog njihovog otpuštanja.
• Donošenje odluka koje su rezultirale materijalnim gubicima. Istina, u ovom slučaju samo rukovodeće osoblje može kazniti - takvi radnici uvijek imaju odgovornost za preduzimanje bilo kakve radnje. Obavezni trenutak - prisustvo dokazanih negativne posljedice takav prekršaj. Ovo može uključivati ​​i slučajeve u kojima je dokazano grubo nepoštivanje Zakona o radu Ruske Federacije u odnosu na zaposlene od strane rukovodstva.

Pored navedenog, zakonodavstvom su utvrđeni i drugi razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Ovo:

1. Razrješenje čelnika kompanije, koja je proglašena bankrotom. To je navedeno u članu 278 Zakona o radu Ruske Federacije.
2. Ako zaposleni ne položi uslovno. Više detalja u članku 71. Zakona o radu Ruske Federacije.
3. Vlasnik organizacije ili ovlašteni organ odlučio je da otpusti šefa - član 278 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako je navedeno u članu 180. Zakona o radu Ruske Federacije, ako je zaposlenik otpušten zbog „optimizacije“, odnosno smanjenja ili likvidacije organizacije, mora mu se poslati odgovarajuće obavještenje najkasnije 2 mjeseca prije nameravanu akciju. Kao što je navedeno u članu 178. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštenom radniku se mora isplatiti dodatak, čiji iznos zavisi od njegove prosječne mjesečne zarade.

Sličnu naknadu, ali u visini od dvije sedmice prosječne zarade, treba isplaćivati ​​i zaposlenima koji više nisu u mogućnosti da obavljaju posao iz zdravstvenih razloga.

Istovremeno, svaki lider mora imati na umu da je potrebno obavijestiti sindikalni organ organizacije o predstojećoj smjeni. Ako se sprovodi masovno otpuštanje, onda se obavezno javite sindikatu najmanje tri mjeseca prije, obavezno recite o razlozima za otkaz.

Ako govorimo o raskidu ugovora o radu u prisustvu dokazanog lošeg ponašanja ili krivice zaposlenog, ovdje je sve mnogo jednostavnije - poslodavac, po svom nahođenju, može upozoriti stručnjaka da li odlučuje i šef organizacije ili ne. da mu isplati otpremninu. Ako je riječ o izricanju kazne, onda je važno prvo zahtijevati od zaposlenika da napiše obrazloženje u kojem mora opisati zašto će počiniti ovaj ili onaj prekršaj. Ako takav dokument ne postoji, sastavlja se poseban akt i nalog za povraćaj. Tri takva naloga mogu dovesti do otpuštanja prema članu.

Na dan otpuštanja radniku se vraća radna knjižica, a uplata se vrši na karticu ili na blagajni u gotovini.

U kojim slučajevima se ne može otkazati ugovor o radu?

Istina, Zakon o radu Ruske Federacije također predviđa slučajeve kada je vrlo teško otpustiti zaposlenika, au nekim slučajevima i nemoguće. U slučaju otkaza i prilikom podnošenja tužbe, uprava kompanije ne samo da će ga izgubiti, već će dobiti i ozbiljnu kaznu.

• Osobe sa porodičnim obavezama. Takvi zaposlenici ne mogu biti otpušteni u slučaju neispunjavanja svojih dužnosti ili u slučaju jednog kršenja Zakona o radu Ruske Federacije. To su trudnice (sa njima možete raskinuti ugovor tek kada se preduzeće likvidira), žene koje podižu dijete do tri godine, samohrane majke, ako je zaposlenik jedini hranitelj u porodici.
• Zaposleni mlađi od 18 godina. U ovom slučaju, otpuštanje je moguće samo uz saglasnost predstavnika komisije za maloljetnike ili inspekcije rada. Jedina opcija za otpuštanje bez dozvole komisije je likvidacija preduzeća.

Postoje određena ograničenja za otpuštanje zaposlenika koji su na bolovanju ili godišnjem odmoru - oni također mogu biti otpušteni samo u slučaju likvidacije organizacije.

Inače, ako je zaposleni član sindikata, može biti otpušten samo uz dozvolu ovog organa, uz podnošenje odgovarajućeg zahtjeva sa obrazloženjem.

Šta učiniti u slučaju nezakonitog otkaza?

Svaki poslodavac je dužan da se pridržava normi propisanih Zakonom o radu Ruske Federacije, međutim, ne postupaju svi u skladu sa zakonom. Pogledajmo najčešće prekršaje i šta bi zaposlenik trebao učiniti ako smatra da je nezakonito otpušten.

Najčešći slučajevi u praksi su otpuštanje žene koja je na porodiljskom odsustvu. Kao što smo već rekli, to je moguće samo u slučaju likvidacije preduzeća. Da bi zaobišli zakon, direktori često otpuštaju takve radnike "da bi smanjili broj zaposlenih", ali to je direktno kršenje zakona. Isto važi i za otpuštanje samohranih majki koje odgajaju djecu mlađu od tri godine.

Istovremeno, da bi zaobišli zakon, često se ponašaju vrlo neugodno. Na primjer, daju tri opomene i odbace ih po ovom članku iz nategnutog razloga, a da za to nemaju razloga. Najčešće je takvo ponašanje povezano sa minimalnim poznavanjem radnog zakonodavstva od strane zaposlenih. Još jedna omiljena metoda je smanjenje pozicije i uvođenje novog radnog mjesta sa sličnim odgovornostima, zbog čega je prvi zaposlenik primoran da da otkaz. Ovo je takođe direktno kršenje zakona.

Dešava se da se sa specijalistom sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme, iako on stalno obavlja svoje dužnosti, što također krši Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavci pronalaze mnoge trikove, ali moraju zapamtiti - u takvim slučajevima, zaposlenik, koji se obratio sudu, brzo će vratiti svoja prava, a menadžer i preduzeće u cjelini suočit će se s ozbiljnim kaznama.

Šta treba da radi radnik koji je siguran da je nezakonito otpušten? Prema članu 392 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik se može obratiti sudu u roku od 30 dana od dana prijema dokumenata o otkazu u ruke. Ako ovaj period prođe, a tužilac nema valjanih razloga da obrazloži svoje kašnjenje, biće veoma teško povratiti svoja prava na poslu.

Inače, radni spor se može riješiti ne samo na sudu. Ukoliko zaposlenik još nije otpušten, ali je obaviješten o predstojećem događaju, prvo vrijedi prikupiti dokaze koji bi potvrdili povredu njegovih radnih prava za dalju žalbu inspekciji rada ili tužilaštvu.

Na primjer, možete snimiti razgovore na diktafon, napraviti kopije dokumenata (naredbi, akata, objašnjenja itd.). Istovremeno, važno je zapamtiti da nakon otpuštanja možete tražiti kopije bilo kojeg dokumenta i nemate pravo odbiti da ih primite.

Ako je sud ili tužilaštvo odlučilo da Vam vrati radna prava, onda Vas sutradan treba vratiti na posao, a nakon toga ćete sami odlučiti da li ćete ostati u ovoj firmi ili ćete potražiti drugi posao.

U kontaktu sa

Ugovor o radu može otkazati svaka strana na vlastiti zahtjev. Uz to, potrebno je uzeti u obzir i neke detalje i zahtjeve zakona.

Vođa može prekinuti vezu ako:

1. građanin ne odgovara deklarisanom položaju;
2. nizak nivo poslova koje obavlja zaposleni;
3. zdravlje podređenog se pogoršalo i više nije moguće izvršiti;
4. zaposleni periodično krši interni režim rada;
5. odsustvo sa radnog mesta iz neopravdanih razloga;
6. krivična kršenja.

Preduzeće je u likvidaciji.

Do otpuštanja zaposlenog može doći i zbog preduzeća. Ova se okolnost zasniva na normama osamdeset drugog člana Zakona o radu Ruske Federacije. Ova okolnost se odnosi na strukturne promjene kompanija je na kraju uništena.

Država se smanjuje.

Sa smanjenjem broja ili osoblja (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije), raspored osoblja se mijenja, odnosno smanjuje se broj slobodnih radnih mjesta. Proces je praćen izmjenom odobrenom naredbom.

Promjena osnivača.

Proizvedeno reorganizacija, što je povezano sa zamjenom osnivača. Ovdje se primjenjuje zakonodavstvo (dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) i primjenjuje se na sljedeće osobe:

1. šefovi organizacija;
2. menadžeri filijala;
3. radno mjesto glavnog računovođe.

pod drugim okolnostima, član 75 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ukoliko novi osnivač bude smatrao da je to potrebno, radna mjesta u novopokrenutom preduzeću zadržavaju i ranije zaposleni građani.

Zaposleni ne obavlja svoje dužnosti.

Ova disciplinska sankcija podliježe propisu tačke 5. dijela 1. člana 81. Naravno, prije izricanja stroge mjere mora postojati ista radnja sa primjenom kazne, ali na lojalniji način(ukor ili prigovor).

Ova mjera je regulisana član 192 i primjenjuje se u sljedećim slučajevima:

1. zaposleni ne želi da obavlja poslove;
2. dostupno je nekoliko šetnji;
3. pijani izlaz na posao.

Jedan prekršaj.

Poslodavac ima pravo da otpusti podređenog u sljedećim slučajevima:

1. zaposleni je pio alkohol na radnom mestu;
2. došao na posao u alkoholisanom stanju;
3. izvršio sitnu krađu;
4. otkrivene državne tajne;
5. bio na poslu pod uticajem zabranjenih supstanci.

U tom slučaju moraju se sačiniti akti o prekršajima. Bez pratećih dokumenata i potvrda otpuštanje će biti nemoguće.

Nemoralan čin.

Ovo se odnosi isključivo na nastavnike i vaspitače koji rade sa pojedincima. Slučaj se mora razmotriti u roku od mjesec dana. Na sudu će biti potrebno dokazati da povreda spada u kategoriju nemoralnih radnji.

Vođa je napravio prekršaj ili donio nerazumnu odluku.

Upravitelj se može smatrati odgovornim ako je rezultat kršenja sljedeći:

1. u slučaju povrede;
2. nakon nanošenja materijalne ili moralne štete;
3. ostalo.

Osnivač mora podnijeti tužbu sudu u roku od mjesec dana.

Trebam li unaprijed obavijestiti zaposlenog i u kojim slučajevima?

Obavestite zaposlenog unapred otpuštanje je neophodno u sljedećim slučajevima:

• Likvidacija preduzeća.

Ako kompanija prestane sa radom, onda je potrebno upozoriti zaposlenog par mjeseci unaprijed u uobičajenom slučaju, a u slučaju sezonskog rada - sedmicu unaprijed. Ako je napravljen hitan dogovor, zatim tri dana.

• Radnik nije položio test. U tom slučaju zaposleni mora biti obaviješten tri dana unaprijed.
• Osoblje se smanjuje. Daju vam par mjeseci unaprijed.
• Ugovor je istekao. Uprava mora obavijestiti zaposlenog tri dana unaprijed.

Obavijest nije potrebna, ako:

• Zaposlenik nije položio test.
• Zaposleni je prekršio radne obaveze.
• Zaposleni je predočio lažna dokumenta.
• Počinjen je nemoralan čin.
• Sukob interesa nije riješen.

Procedura

Član 84. Zakona o radu Ruske Federacije pojednostavljuje proceduru za otkaz ugovora o radu. Ugovor o radu prestaje izdavanjem naloga poslodavca. Nalog se mora dati zaposleniku da potpiše dokument.

Možete se upoznati sa formom naloga za otpuštanje.

Ako zaposleni traži, mora mu se dati ovjerena kopija ovog naloga. Ako zaposlenik ne želi da potpiše dokument, to mora biti navedeno u nalogu.

Nadalje, na dan raskida ugovor o radu zaposleni prima svoj rad, a moraju mu se isplatiti i sva obračunska razdoblja koja mu pripadaju. Ako zaposlenik nije obavljao službene dužnosti na dan otpuštanja, tada će se izvršiti sva poravnanja s njim najkasnije narednog dana.

Ukoliko postoje sporovi oko visine uplata, upravnik je dužan da u određenom roku uplati nesporni iznos.

Ako zaposlenik nema mogućnost lično primiti, tada mu se šalje obavijest o potrebi da dođe po nju.

Od ovog trenutka poslodavac nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju dokumenta.

Raskid odnosa sa stranim zaposlenim

Za raskid ugovora o radu sa stranim zaposlenim poslodavac mora:

• Izdajte nalog i dostavite ga zaposleniku na pregled.
• Izdajte zaposleniku sva obračunska razdoblja.
• Uradite upis u radnu knjižicu i izdajte je zaposlenom na dan otpuštanja.
• Obavijestite FMS da je ugovor sa ovom osobom raskinut.

Ako stranac patent je istekao tako da ga ne možeš odmah otpustiti. Zaposlenog treba osloboditi posla službene dužnosti za jedan mjesec.

Ako za mesec dana novi dokument nije spreman, poslodavac ima pravo da otpusti takvog radnika. U ovom slučaju potrebno je navesti razlog za otkaz - okolnosti koje su van kontrole stranaka.

Prema zakonu, šef mora otpustiti stranog državljanina u roku od mjesec dana od dana prestanka patenta. Ako vođa nema vremena za to, prijeti mu novčana kazna.

Također, poslodavcu prijeti kazna ako otpusti stranca. backdating. To se može učiniti samo odlukom suda.

Prema zakonu, strani radnici mogu biti otpušteni iz istih razloga kao i ostali državljani, ili pod uslovima koji odgovaraju ovoj kategoriji građana.

Šta poslodavac treba da zna kada otpušta zaposlenog, advokat će nam reći u video klipu:

Povratak