Savremene kadrovske tehnologije koje se koriste u organima javne vlasti. Savremene tehnologije upravljanja kadrovima u preduzeću

Među najvažnijim zadacima na putu inovativnog društveno orijentisanog razvoja Rusije su razvoj i implementacija inovativnih tehnologija za rad sa kadrovima u svim sektorima privrede i društvene sfere. Važan pravac naučno istraživanje je, prije svega, formiranje holističkih ideja o inovacioni procesi u okviru kadrovskih tehnologija koje se koriste u organima javne vlasti. Osim toga, velika pažnja se poklanja generalizovanim metodološkim pristupima razvoju i promociji inovacija u upravljanju kadrovima ovih tijela.

Jedna od oblasti koja se najbrže razvija u unapređenju upravljanja kadrovima u državnim organima je povezana sa uvođenjem informacionih tehnologija. Automatizovane informacione tehnologije za upravljanje osobljem su skup metoda i softverskih i hardverskih alata kombinovanih u tehnološki lanac. Takav lanac osigurava prikupljanje, obradu, skladištenje i transport informacija kako bi se smanjila složenost procesa korištenja informacijskog resursa. Automatske informacione tehnologije u sadašnjoj fazi njihovog razvoja omogućavaju rješavanje vrlo širokog spektra zadataka. Ovo uključuje upravljanje organizacijske strukture I osoblje(održavanje kompletne centralizirane strukture organizacije, uzimajući u obzir sve moguće nivoe), platni spisak, kadrovsku evidenciju, praćenje radnog vremena, planiranje troškova osoblja, zapošljavanje za upražnjena radna mjesta, obuku osoblja, planiranje karijere i praćenje napredovanja osoblja, sistem ocjenjivanja, evaluaciju i održavanje nivo profesionalnih i ličnih kompetencija kroz sistem sertifikacije i kontinuirane obuke kadrova, rad sa kadrovskom rezervom i dr.

Studija slučaja

Pilot verzija sajta „Federalni portal rukovodećih kadrova“ postavljena je na Internet 2009. godine prema listi uputstava predsednika Ruske Federacije. U skladu sa ovom listom, planirano je, posebno, formiranje baze podataka o slobodnim radnim mjestima u državnoj službi u okviru izrade i realizacije Programa formiranja rezerve rukovodećih kadrova. Od 1. novembra

U 2013. godini na sajtu je bilo 3.229 aktuelnih slobodnih radnih mjesta, a broj posjeta ovoj stranici bio je 4.213.935. Tada je u federalnu kadrovsku rezervu bilo 3.488 osoba.

Outsourcing je prijenos od strane organizacije na ugovornoj osnovi bilo koje nebitne funkcije na ugovarača treće strane (organizaciju ili pojedincu), koji je specijalista u ovoj oblasti i ima odgovarajuće tehnička sredstva, iskustvo i znanje.

Studija slučaja

Odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. oktobra 2005. br. 1789-r, Koncept administrativne reforme u Ruska Federacija u 2006–2010. navodi da je jedna od komponenti optimizacije funkcija izvršne vlasti razvoj i obezbjeđivanje široke upotrebe outsourcinga. U vezi sa ovom instalacijom, u nizu regiona zemlje usvojeni su temeljni dokumenti o uvođenju outsourcinga u praksu vlasti. Primjer je odobren od strane vlade Lenjingradska oblast"Procedura za korištenje vanjskih izvora u izvršnim vlastima Lenjingradske regije" .

Na teritoriji Perma, kao rezultat implementacije projekta i uvođenja outsourcinga u mala i srednja preduzeća u 2010. godini, otvoreno je više od 3.500 radnih mesta. Do danas, više od 200 malih preduzeća pruža usluge institucijama.

Benchmarking je jedna od najperspektivnijih tehnologija u upravljanju kadrovima u javnoj upravi. Suština benčmarkinga je pozajmljivanje i korištenje dokazanih dostignuća najbolje prakse u različitim oblastima djelovanja.

Studija slučaja

Dobar primjer primjene benchmarking tehnologije u okviru inovativnih kadrovskih tehnologija u ruskim vlastima je projekat razvoja multifunkcionalnih centara (MFC) u Rostov region. Regionalna vlada je proučila neke od najpoznatijih svjetskih modela za stvaranje ovakvih centara, tj. in ovaj slučaj benčmarking pristupi su zapravo korišteni. Tokom pet godina iz budžeta svih nivoa izdvojeno je 886 miliona rubalja za razvoj MFC mreže u Rostovskoj oblasti. Ukupno, pored 55 MFC-a, u regionu je otvoreno još 296 zasebnih tačaka pristupa njihovim uslugama.

U Jaroslavskoj oblasti, Regionalna vladina kancelarija za organizacioni razvoj izvršne vlasti, zajedno sa Državnim univerzitetom – Višom ekonomskom školom, sprovela je pilot implementaciju sistema benčmarkinga kvaliteta. javne usluge obezbjeđuju regionalne izvršne vlasti. Na osnovu rezultata pilot projekta doneta je odluka o daljem unapređenju i razvoju sistema benchmarkinga kvaliteta usluga.

Upravljanje kompetencijama, ili pristup zasnovan na kompetencijama je najnovija faza u razvoju koncepta upravljanja osobljem. Suština pristupa zasnovanog na kompetencijama je prelazak sa koncepta kvalifikacija na koncept kompetencija, koji se može primijeniti kako na kadrove, tako i na aktivnosti samih organizacija u privredi i socijalnoj sferi. Pod kompetencijom se podrazumijeva skup znanja, vještina, sposobnosti, ličnih kvaliteta i stereotipa ponašanja zaposlenika koji mu omogućavaju postizanje kvalitetnih rezultata u rješavanju problema sa kojima se organizacija suočava.

Kompetencija zaposlenog se smatra stepenom razvijenosti potrebnih kompetencija. Istovremeno, kvalifikacija djeluje kao jedan od parametara za ocjenjivanje zaposlenog, i kvalitetne performanse dužnosti zahtijeva uključivanje kako različitih ličnih kvaliteta tako i dodatno stečenih vještina zaposlenika koje nisu direktno vezane za profesiju.

U Uredbi predsjednika Ruske Federacije od 05.07.2012. br. 601 „O glavnim pravcima poboljšanja sistema javne uprave“, koji kao osnovu za formiranje liste određuje pristup zasnovan na kompetencijama. kvalifikacioni zahtevi za popunjavanje radnih mjesta u državnoj službi predviđeni su određeni koraci za uvođenje kompetentnog pristupa kadrovima u državnim organizacijama.

Studija slučaja

Kao rezultat nadogradnje, standardni softverski blok za procjenu kompetencija ugrađen je u poznati softverski proizvod "1.C Enterprise 8.0" u dijelu "Osoblje". Ugrađeni direktorij "Kompetencije zaposlenika" je dizajniran za skladištenje liste kompetencija i sistema za procjenu kompetencija zaposlenih.

Procesni pristup. Tehnologija procesnog pristupa danas počinje da privlači sve veću pažnju kako u naučnim razvojima, tako iu praktičnim aktivnostima državnih organa. Prema ISO 9000-2011, svaka aktivnost koja koristi resurse za transformaciju inputa u izlaze može se smatrati procesom. Da bi djelotvorno funkcionirala, organizacija mora definirati i upravljati brojnim međusobno povezanim procesima. Izlaz jednog procesa je često direktan ulaz sljedećeg. Kao procesni pristup može se uzeti u obzir sistematsko definisanje i upravljanje procesima koje koristi organizacija, a posebno interakcija ovih procesa.

Menadžment se u procesnom pristupu ne posmatra kao niz različitih radnji, već kao jedan proces uticaja na organizaciju i osoblje. Ovakav pristup će omogućiti da se upravljanje osobljem vrši ne izolovano od opšteg menadžmenta, već u sprezi sa drugim elementima i procesima, kao što su procena spoljašnjeg i unutrašnjeg okruženja organizacije, planiranje, kontrola itd.

Studija slučaja

Kao primjer možemo uzeti u obzir formiranje sistema upravljanja kadrovima u Banci Rusije. Najveći interes je sistem upravljanja kadrovima zasnovan na procesnim tehnologijama. Budući da procesni pristup pokriva sve vrste aktivnosti, onda se upravljanje osobljem smatra kombinacijom sljedećih procesa.

Osoblje. Rezultat ovog procesa je zadovoljenje potreba Banke Rusije za ljudskim resursima u potrebnom obimu i odgovarajućeg kvaliteta. Zahtjevi za ljudskim resursima postaju poznati kao rezultat opisa procesa.
Razvoj osoblja. Svrha ovog procesa je da se obezbijedi da se kapacitet postojećih ljudskih resursa kontinuirano unapređuje kako bi se postiglo maksimalno moguće ostvarivanje njihovih zahtjeva.
Upravljanje organizacionom strukturom. Ovaj proces nije tradicionalno uključen u upravljanje kadrovima, međutim, kako bi se efikasno implementirali procesi i stvorile mogućnosti za najbolja upotreba potencijala ljudskih resursa, neophodno je da se organizaciona struktura formira uzimajući u obzir zahtjeve procesa i racionalnu organizaciju kadrovskih aktivnosti.

Tehnologije procesnog pristupa usko su povezane sa takvim intenzivno razvijenim u poslednjih godina smjer, kao razvoj i primjena upravnih propisa u praksi. Dakle, u periodu 2007-2011. u Ruskoj Federaciji je usvojeno nekoliko hiljada takvih dokumenata na svim nivoima vlasti.

Navedeni primjeri kadrovskih tehnologija i drugih pristupa kadrovskom upravljanju koji se koriste u praksi u organima javne vlasti dovode do pitanja mogućnosti formiranja zajedničkog metodološkog pristupa njihovom razvoju i implementaciji. Da bi se odgovorilo na ovo pitanje, prvo treba saznati koliko je ova ili ona tehnologija univerzalna, jer je izgradnja zajedničke metodologije za lokalne tehnologije teško moguća. Formiranje jedne ili druge inovativne kadrovske tehnologije može se podijeliti u nekoliko faza koje su prilično pogodne za planiranje na temelju sljedećih radnji:

1) praćenje stanja i utvrđivanje potrebe za razvojem i primenom inovativne tehnologije za upravljanje kadrovima;
2) formiranje radne grupe programera;
3) priprema i usvajanje podzakonskog akta o razvoju inovativne kadrovske tehnologije;
4) analizu naučnih publikacija, medijskih materijala i proučavanje uspešnih praksi u izabranom pravcu;
5) priprema radne dokumentacije, uključujući postupnu regulativu za novu tehnologiju;
6) odobravanje i odobravanje dokumentacije;
7) obuka kadrova za primenu nove tehnologije.

Na osnovu posebne analize, može se sumirati da u državnim organima Ruske Federacije postoji mnogo inovativnih rješenja u oblasti upravljanja kadrovima. Oni utiču na sve oblasti upravljanja osobljem, od odabira i raspoređivanja osoblja do procedura za otpuštanje osoblja.

Tu glavnu ulogu imaju tehnologije koje omogućavaju značajno povećanje efikasnosti kadrovskog rada: informacione tehnologije, kompetencijski i procesni pristupi, outsourcing itd. Detaljna analiza pokazuje da se može razviti jedinstven metodološki pristup razvoju i implementaciji inovacija u upravljanju kadrovima u organima javne vlasti, što će nesumnjivo poboljšati efikasnost javne uprave.

Studija slučaja

Trenutno se provode pilot projekti usmjereni na unapređenje kadrovskih tehnologija u državnoj službi. Ministarstvo rada i socijalne zaštite Ruske Federacije u cilju provođenja odredbi Uredbe predsjednika Ruske Federacije od 07.05.2012. br. 601 „O glavnim pravcima unapređenja sistema javne uprave“ iu skladu sa stavovima 2. , 5, 7 i 9 „Plana implementacije mjera za implementaciju novih načela kadrovske politike u državnoj službi u 2012–2016. državnim organima godine organizovala sledeće pilot projekte u cilju testiranja i implementacije savremenih kadrovskih tehnologija.

1. Prijem u u elektronskom formatu dokumente za učešće na konkursu za popunu upražnjenog radnog mjesta u državnoj službi i sprovođenje primarne kvalifikacione selekcije kandidata na daljinskom formatu sa identifikacijom identiteta građanina koji je dostavio dokumenta i položio kvalifikacioni test.
2. Formiranje mentorske institucije koja promoviše razvoj karijere državnih službenika.
3. Uspostavljanje sistema kvalifikacionih uslova za profil obrazovanja, znanja i vještina neophodnih za popunjavanje radnih mjesta u državnoj službi.
4. Implementacija sistema za sveobuhvatnu procjenu aktivnosti državnih službenika, uključujući javnu ocjenu pojedinačnih pozicija u državnoj službi.

Zapravo, danas imamo posla sa mehanizmom koji funkcioniše decenijama, štaviše, funkcioniše prilično stabilno i kvalitetno u odnosu na zadatke koji mu se postavljaju. Ali u sadašnjoj fazi razvoja državnosti govorimo o davanju novog kvaliteta kadrovskim službama, koji se sastoji u vođenju efikasne kadrovske politike u saveznom državnom organu, koja bi osigurala povećanje efikasnosti same državne državne službe kroz izbor, razvoj i unapređenje državnih službenika sa potreban set kompetencije. Pilot projekti i njihovi rezultati postaće katalizator za unapređenje sistema stručnog usavršavanja državnih službenika.

Dakle, glavni ciljevi pilot projekata su povećanje kompetentnosti državnih službenika i otklanjanje manjka perspektivnih i efikasnih službenika. Suštinska razlika između ovih projekata i raznih promjena prethodnih godina je u tome što inovacije neće dovesti do dodatnih troškova i podizanja stepenica birokratske ljestvice.

Popunjenost saveznih državnih organa neće se povećavati zbog realizacije pilot projekata. Kako napominju u Ministarstvu rada Ruske Federacije, takav efekat se očekuje od novih kadrovskih tehnologija, u kojima će rukovodioci strukturnih odjela biti angažovani na kadrovskom radu na odabiru osoblja i razvoju karijernih putanja zaposlenih. Potrebno je osigurati da izbor vrši načelnik neposredno za zadatke koji su mu postavljeni, za ciljeve ovog saveznog državnog organa. To je suština predloženih novih kadrovskih tehnologija, a pilot projekti su pokušaj da se one implementiraju.

Prilikom pripreme i organizacije pilot projekata, organizatori su pretpostavili određenu varijabilnost u rezultatima, jer se radi o zaista novim tehnologijama koje su se do sada koristile samo fragmentarno i nesistematski. Stoga nije isključeno određeno prilagođavanje specifičnih metoda rada sa kadrovima, koje će biti potrebno izvršiti u cilju povećanja prestiža i atraktivnosti državne službe. Obezbeđen je takav sistem u kome se vrednuje ličnost zaposlenog najbolja upotreba njegove poslovne kvalitete i izvršeno Profesionalni razvoj, doprinoseći otkrivanju talenata, nesumnjivo će biti privlačni mladim stručnjacima za koje je pitanje profesionalne samorealizacije najrelevantnije.

Stručno mišljenje

Prema riječima stručnjaka, implementacija projekata omogućit će kadrovskim službenicima ministarstava i resora da:

– naučite da kompetentnije formulišete kvalifikacione zahteve za buduće zaposlene;
- pojednostaviti mehanizam za podnošenje dokumenata za prijem u državnu službu, korišćenjem elektronskih servisa;
– uvesti u upravljačku praksu alate za ličnu ocjenu kvaliteta rada državnih službenika;
– povećati stopu adaptacije novih zaposlenih uz pomoć internog sistema obuke, privlačeći zaposlene sa iskustvom praktičan rad u saveznim organima izvršne vlasti, na prenošenje svojih stručnih vještina.

Pilot projekti bi trebali pokazati koliko su HR odjeli danas spremni da iskoriste ovo iskustvo i da li će biti pozitivnog efekta od njegove primjene. Na primjer, u kadrovskim službama javnih vlasti, automatizacija se već dugo provodi. Tako, putem portala za rukovodeće osoblje, stručnjaci iz različitih ministarstava i resora mogu odabrati buduće kandidate. U mnogim kadrovskim službama, lični dosijei i vremenski listovi su automatizovani. Podaci o prekvalifikaciji državnih službenika obrađuju se i elektronski. Međutim, jedinstvena banka rezervista tek treba da se stvori; oni specijalisti koji bi mogli prelaziti iz jednog tijela u drugo u istim profesionalnim profilima.

Tehnologije upravljanja osobljem u organizacijama se stalno unapređuju. Savremeni razvoj se zasniva na novim konceptima koji pomažu da se utiče na rad celog tima, što u konačnici doprinosi efikasnom funkcionisanju preduzeća.

Iz ovog članka ćete naučiti:

koje su moderne tehnologije upravljanja osobljem najefikasnije;
kako koristiti glavne vrste tehnologija upravljanja osobljem;
na kojim principima se zasnivaju društvene tehnologije u upravljanju kadrovima;
kako se unapređuje tehnologija upravljanja osobljem.

Savremene tehnologije upravljanja kadrovima

Moderne tehnologije upravljanje osobljem omogućava rješavanje niza zadataka sa kojima se suočava svako preduzeće. Uz pomoć najnovijih tehnika, osigurava se visoka efikasnost rada, usmjerena na ispunjavanje tekućih i strateških zadataka kompanije.

Kompanija će moći zauzeti vodeću poziciju u svojoj industriji ako tim profesionalni specijalistiće raditi punim plućima. A za to je potrebno posvetiti povećanu pažnju razvoju tehnologija upravljanja kadrovima.

S obzirom na glavne tehnološke metode upravljanja, možemo izdvojiti najvažnije:

pri odabiru kadrova, veća pažnja se poklanja poslovnim i ličnim kvalitetima kandidata;
Stručnjaci za ljudske resurse obavljaju posao koristeći različite tehnologije odabira osoblja;
pomoći novim zaposlenima podvrgnuti efikasnoj adaptaciji.

Dalje tehnološki proces menadžment je da razvije punopravni sistem motivacije koji ima za cilj povećanje produktivnosti rada. Sertifikacija i evaluacija se sprovode sistematski radna aktivnost. Na osnovu dobijenih rezultata odlučuje se o svrsishodnosti prekvalifikacije i usavršavanja kadrova.

HR tehnologije predstavljaju usmjereni utjecaj koji pomaže u postizanju određenih ciljeva. Prilikom odabira kadrova, cilj menadžera je da odredi osnovne kvalitete neophodne za obavljanje određene djelatnosti. Kadrovi su važan element sistema upravljanja. Efikasnost organizacije zavisi od toga koliko je pravilno i profesionalno formirano osoblje. Kompetentan odabir osoblja omogućit će da se ne troše dodatno ekonomskih resursa, visokostručni specijalisti sa radnim iskustvom neće morati da se obučavaju, da plaćaju kurseve usavršavanja.

Tehnologija upravljanje osobljem osoblje uključuje:

planiranje, zapošljavanje, izbor i prijem kadrova;
provođenje poslovne procjene kandidata;
karijerno vođenje;
adaptacija osoblja;
razvoj poslovne karijere;
smanjenje rizika od gubitka vrijednog osoblja;
unapređenje i upravljanje karijerom;
stvaranje kadrovske rezerve za upravljanje;
motivacija aktivnosti;
pružanje informativnih, pravnih i normativno-metodoloških aspekata upravljanja.

Na čemu se zasniva tehnologija upravljanja kadrovima?

Tehnologija upravljanja osobljem zasniva se na razvoju tehnika i metoda efektivnog uticaja, što omogućava postizanje najboljeg rezultata radne aktivnosti. Svaka organizacija izrađuje regulatorne i metodološke dokumente, na osnovu kojih se obavlja dalji rad sa zaposlenima.

Upravljanje je jedno od najtežih intelektualna aktivnost. Želja za efikasnom koordinacijom rada tima nije dovoljna. Morate poznavati teoriju, znati je primijeniti u praksi. U kontekstu razvoja tržišne ekonomije, glavna aktivnost je usmjerena na povećanje efikasnost performansi rad. Ciljevi i programi organizacije podložni su stalnom prilagođavanju potrebama tržišta.

Vrste tehnologija upravljanja kadrovima

Glavni tipovi tehnologija upravljanja osobljem se koriste za stvaranje integriteta sistema. Menadžerov arsenal uključuje tehnologije kućišta, poslovne igre, coaching, asistencija profesionalnih centara za procjenu poslovanja.

U praksi upravljanja osobljem koriste se tehnologije:

menadžment, kada izbor, plasman, kadrovi, vrednovanje poslovanja, proučavanje osnova organizacije rada;

upravljanje i razvoj, sprovodi se obuka, vrši se certifikacija, uvode se inovacije u rad;

upravljanje ponašanjem, razrađuje se sistem motivacije, brzo rješavanje konflikata, organizaciona, korporativne kulture, poslovna etika.

U svim vrstama tehnologija upravljanja kadrovima sagledavaju se osnove profesionalnog pristupa, postavljaju se ciljevi, određuju prioriteti, koordinira se rad svih odeljenja i struktura preduzeća. Konačni rezultat ovisi o djelotvornosti korištenih vrsta.

Da bi se obezbedio održivi razvoj i opstanak preduzeća u promenljivoj tržišnoj privredi, pomoći će kriterijumi efikasnosti u kojima su na prvom mestu:

jednostavnost upravljanja, koja se sastoji u prisutnosti međufaza pri kretanju prema glavnom cilju, odsustvu nepotrebno kompliciranih radnji;
pouzdanost, kada je razrađena snaga takve tehnologije, postoje duple metode u slučaju kvara prvobitno primijenjenih tehnologija;
profitabilnost;
jednostavnost upotrebe;
praktičnost.

Tehnologije upravljanja ljudskim resursima pažljivo su razvijene i implementirane. Efikasnost zavisi od toga koliko vešto HR menadžer, najviši i srednji menadžment kompanije koristi takve tehnike.

Društvene tehnologije u upravljanju kadrovima

Društvene tehnologije u upravljanju kadrovima primenjuju se uzimajući u obzir ciljeve organizacije, pojedinačne grupe i konkretnih zaposlenih. Razne opcije akcije pomažu u realizaciji planiranog rezultata kroz aplikaciju razne vrste uticaj aktivnosti upravljanja.

Moderni menadžment se fokusira na uvođenje tehnologija koje pomažu u stvaranju povoljnim uslovima za radnu djelatnost osoblja, socijalno osiguranje. Projekti upravljanja se razvijaju, društvene grupe, revidira se sistem svih vrsta motivacije.

Društvene tehnologije upravljanja osobljem funkcionišu efikasno ako su aktivnosti organizacije održive, ekonomska situacija stabilan. Kadrovskoj službi je dodijeljena vodeća uloga u fazi implementacije i implementacije tehnologija društvenog upravljanja.

U procesu prijavesavremeno društvenoTehnologije upravljanja osobljem u organizaciji obezbjeđuju:

selekcija, zapošljavanje i kontrola;
izgradnja sistema atestiranja;
održavanje stručnog obrazovanja;
obnavljanje kadrovske rezerve;
osiguranje socijalne zaštite;
zdravstveno osiguranje;
raspodjela beneficija;
penziono osiguranje.

Društvene investicije pomažu da se formira model upravljanja koji je u stanju da reši glavna pitanja, u interakciji sa svim strukturama preduzeća. U srcu aplikacije socijalna tehnologija upravljanje osobljem organizacije, postavljen je sistem direktne i indirektne materijalne motivacije za radnu aktivnost, koji omogućava:

povećati produktivnost rada;
osigurati profitabilnost proizvoda;
stabilizirati rad cjelokupnog osoblja;
osigurati interes za konačni rezultat;
izgraditi kohezivni tim.

Kao rezultat, moguće je postići efektivnost strateškog planiranja, ekonomsku stabilnost i stvoriti konkurentnu proizvodnju koja će uspješno funkcionisati iu periodu nestabilne tržišne ekonomije.

Unapređenje tehnologije upravljanja kadrovima

Unapređenje tehnologije upravljanja kadrovima treba sprovoditi sistematski. Racionalno je periodično analizirati primijenjene metode i tražiti načine prilagođavanja novim uvjetima.

Uobičajeni sistemi poboljšanja zasnovani su na:

o sistemskoj analizi postojećih tehnologija;
strukturiranje tekućih i strateških ciljeva organizacije;
o primjeni stručno-analitičkih, normativnih, parametarskih metoda.

Glavne vrste tehnologija upravljanja osobljem ostaju nepromijenjene. Sistem efektivne motivacije pomaže u organizaciji profesionalnih aktivnosti cijelog tima, primanju Visoke performanse rad. Promjena ovakvih sistema je dozvoljena samo u pravcu poboljšanja. Glavni pravci se izvještavaju cijelom timu.

S vremena na vrijeme racionalno je preispitati metode traženja, selekcije i regrutacije kadrova, uvesti nove mogućnosti za utvrđivanje profesionalne podobnosti. Velika važnost dok poboljšavate osnove, dajte formaciju kadrovska rezerva Osoblje menadžmenta. Sa proširenjem organizacije, to će omogućiti da se ne troše dodatna materijalna ekonomska sredstva, da se brzo uposli kompletan kadar zaposlenih koji posjeduju tehnološke metode i tehnike upravljanja.

Inovativne tehnologije zasnivaju se na poštovanju osnovnih zakona, pravila i propisa koje lideri i menadžeri trebaju uzeti u obzir prilikom unapređenja cjelokupnog sistema. Identifikovanjem ključnih indikatora poboljšanja efikasnosti rada biće moguće izvršiti promjene u postojećoj tehnologiji bez promjene osnovnih principa cjelokupnog sistema.

Možda će vas zanimati:

U aktivnostima upravljanja, važno mjesto zauzimaju tehnologije, čija upotreba omogućava rješavanje problema osoblje strategiju organizacije. Zovu se kadrovske tehnologije.

Kadrovska tehnologija je sredstvo upravljanja kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama osoblja, osiguravajući postizanje ciljeva organizacije i njeno efikasno funkcionisanje.

HR tehnologije koji se koriste u menadžmentu mogu se podijeliti u tri velike grupe

Prva grupa uključuje kadrovske tehnologije koje pružaju sveobuhvatne pouzdane lične podatke o osobi. To su, prije svega, metode i oblici njenog vrednovanja. Moraju biti legitimni, imati pravni osnov, uspostavljen red provođenje i primjena rezultata. U praksi rada sa kadrovima to su sertifikacija, kvalifikacioni ispiti, praćenje stanja kadrovskih karakteristika.

Druga grupa kadrovskih tehnologija su one koje obezbeđuju i trenutne i buduće, kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja koje je potrebno za organizaciju. To su tehnologije selekcije, formiranje rezerve, planiranje kadrova, stručno usavršavanje. Sveukupnost ovih kadrovskih tehnologija organski je uključena u strukturu aktivnosti upravljanja.

Treća grupa kombinuje kadrovske tehnologije koje omogućavaju dobijanje visoke rezultate aktivnosti svakog specijaliste i sinergijski učinak koordinisanog djelovanja cjelokupnog osoblja. Radnje upravljanja koje se poduzimaju na osnovu ovih kadrovskih tehnologija karakterizirat će blagovremenost kadrovskih odluka,

racionalnost upotrebe kadrovskih sposobnosti, optimalna struktura snaga uključenih u rješavanje zadataka koji stoje pred organizacijom. Ovo uključuje tehnologije kao što su zapošljavanje, upravljanje karijerom osoblja i niz drugih.

I pored određenih pretpostavki i konvencija u klasifikaciji kadrovskih tehnologija, treba reći da svaka od navedenih grupa ima značajne razlike. Dakle, u srcu kadrovskih tehnologija koje omogućavaju dobijanje ličnih informacija je tehnologija procjene. Dobijanje navedenih kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika u osnovi se osigurava odabirom kadrova. Potražnja za profesionalnim sposobnostima kadrova ostvaruje se setom kadrovskih mjera, objedinjenih zajedničkim nazivom – upravljanje karijerom.

Ove kadrovske tehnologije su međusobno povezane, dopunjuju se iu realnoj upravljačkoj praksi, uglavnom, jedna bez druge se ne implementiraju. One se mogu smatrati osnovnim kadrovskim tehnologijama.

Koja je specifičnost kadrovskih tehnologija? Šta je predmet njihovog uticaja?

Osoba u organizaciji obavlja društvena uloga zbog postojanja potrebnih stručnih sposobnosti za organizaciju. Ukupnost profesionalnih karakteristika zaposlenih u organizaciji zajedno sa njihovim veštinama zajednički rad je

ljudski kapital organizacije. Upravljanje ovim kapitalom zahteva suptilna i specifična sredstva uticaja. To su HR tehnologije.

Kadrovske tehnologije obavljaju specifične funkcije upravljanja. Prvo, oni pružaju različit uticaj na sistem društveni odnosi organizacije, uzimajući u obzir specifičnosti njenih potreba u kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama osoblja. Drugo, omogućavaju suptilnije i racionalnije uključivanje profesionalnih sposobnosti osobe u sistem društvenih, prvenstveno propisanih uloga organizacije. Treće, na njihovoj osnovi se formira mehanizam potražnje za profesionalnim sposobnostima osobe u organizaciji.

Dakle, kadrovske tehnologije su organski uključene u upravljačku strukturu, imaju svoje specifičnosti i predmet svog uticaja.

Procjena osoblja je kadrovska tehnologija čiji je sadržaj znanje i rezultat poređenja odabranih karakteristika (kvaliteta) osobe sa unaprijed utvrđenim.

U praksi upravljanja, procjena osoblja se obično provodi:

Po dogovoru;

Na kraju probnog perioda;

Periodično (certifikacija, itd.);

kada je postavljen na funkciju iz rezervnog sastava;

Sa smanjenjem. Ime

Procijenjeno

kvaliteti Analiza upitnika podataka Psihološko testiranje Evaluacijske poslovne igre Kvalifikaciono testiranje Provjera recenzija Intervju 1. Inteligencija ++ ++ + 2. Erudicija (opća, ekonomska i pravna)

3. Profesionalne vještine i znanja

4. Organizacione sposobnosti i vještine

5. Komunikacijske sposobnosti i vještine

6. Lične sposobnosti (psihološki portret)

7. Zdravlje i performanse

8. Izgled i manire

9. Motivacija (spremnost i zainteresovanost za obavljanje predloženog posla u ovoj organizaciji)

Oznake: ++ (većina efikasan metod);

+ (često prihvaćena metoda).

Među osnovnim kadrovskim tehnologijama, jedna od najvažnijih je selekcija kadrova. Čovječanstvo je stoljećima formiralo određene zahtjeve za radnike, a posebno za one koji se bave menadžmentom.

Do danas, u domaćoj i stranoj praksi, akumulirano je mnogo metoda za osiguranje kvaliteta selekcije kadrova. Selekcija je višestruka aktivnost u kojoj osoba učestvuje gotovo tokom čitavog perioda svog aktivnog profesionalnog života.

Potrebno je razlikovati selekciju po prijemu, prijem u radni odnos u organizaciji i selekciju koja se više puta vrši tokom perioda boravka u organizaciji (produžena selekcija).

Pri zapošljavanju osobe za rad u postupku odabira kandidata za radno mjesto, karakteristike angažovane osobe se identifikuju sa zahtjevima koje postavlja kako organizacija u cjelini, tako i sama pozicija, njeno predmetno područje. U ovoj fazi selekcije prioritet se daje društvene karakteristike osobe i formalni kriterijumi odabira.

Tako se, na primjer, u procesu odabira kadrova za državnu službu rješavaju zadaci prijema javnih pozicija, na osnovu naj opšti zahtjevi osobi kao nosiocu određenih društvenih kvaliteta. Ovo je izbor za javnu službu kao socijalnoj ustanovi, ne kao za određenu vrstu profesionalna aktivnost. U ovom slučaju, kriteriji odabira su, po pravilu, najopštije prirode.

Odabir osoblja je složena kadrovska tehnologija koja osigurava da kvalitete osobe zadovolje zahtjeve vrste djelatnosti ili pozicije u organizaciji.

U uslovima tržišne konkurencije, kvalitet kadrova je postao

najvažniji faktor koji određuje opstanak i ekonomsku situaciju ruske organizacije.

Povećanje efikasnosti i pouzdanosti selekcije povezano je sa doslednom proverom poslovnih i ličnih kvaliteta kandidata, na osnovu komplementarnih metoda njihove identifikacije i izvora informacija. Trenutno se vrši postepena selekcija kandidata. Svaki put se izbacuju oni kandidati koji su utvrdili očiglednu neusklađenost sa zahtjevima. Istovremeno, ako je moguće, koristi se objektivna procjena stvarnog znanja i stepena posjedovanja potrebnih proizvodnih vještina kandidata. Tako se formira složen višestepeni sistem selekcije ljudskih resursa.

U procesu selekcije učestvuju linijski menadžeri i funkcionalne službe. Ove usluge rade profesionalni psiholozi, koji koriste najviše savremenim metodama. U izboru u početnoj i završnoj fazi učestvuje neposredni rukovodilac. On ima konačnu riječ u postavljanju uslova za poziciju i odabiru konkretnog radnika među onima koje odabere kadrovska služba. U praksi rada menadžera sa kadrovima postoje četiri dijagrami kola zamjene pozicija: zamjena iskusnim menadžerima i stručnjacima odabranim izvan organizacije; zamjena mladim specijalistima, diplomcima; napredovanje na višu poziciju „iznutra“, sa ciljem popunjavanja upražnjenog radnog mesta, kao i kombinacija napredovanja sa rotacijom u sklopu pripreme „rezerve menadžera“. U mnogim slučajevima se smatra neophodnim popunjavanje pozicija menadžera i specijalista na konkursnoj osnovi, tj. uz razmatranje više kandidata za mjesto, po mogućnosti uz učešće vanjskih kandidata.

Prilikom odabira radnog mjesta iz redova zaposlenih u organizaciji, važno je imati na umu da procjena učinka zaposlenih ne daje potpunu informaciju o sposobnostima zaposlenika prilikom unapređenja ili premještanja na neku drugu poziciju. . Mnogi zaposleni gube efikasnost prilikom prelaska sa jednog nivoa na drugi ili sa funkcionalnog posla na poziciju linijskog menadžera i obrnuto. Prelazak sa rada sa homogenim funkcijama na rad sa heterogenim funkcijama, od rada ograničenog uglavnom unutrašnjim odnosima na rad sa mnogim eksternim odnosima - svi ovi pokreti uključuju kršenje promena koje slabe vrednost rezultata evaluacije performansi kao indikatora budućeg uspeha.

Izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto vrši se iz reda kandidata za upražnjeno radno mjesto rukovodioca ili specijaliste menadžmenta ocjenom poslovnih kvaliteta kandidata. U isto vrijeme koriste posebne tehnike, koji uzimaju u obzir sistem poslovnih i ličnih karakteristika, obuhvatajući sledeće grupe kvaliteta: 1) društvena i građanska zrelost; odnos prema poslu, nivo znanja i radnog iskustva, organizacione sposobnosti, sposobnost rada sa ljudima, sposobnost rada sa dokumentima i informacijama, sposobnost pravovremenog donošenja i sprovođenja odluka, sposobnost sagledavanja i podrške naprednom, moralnom i etičkom karakteru osobine.

U svakoj grupi karakteristika možete detaljnije otkriti poslovne i lične kvalitete angažovanih menadžera ili stručnjaka. U ovom slučaju, one pozicije koje su najvažnije za određenu poziciju i organizaciju biraju se sa dugačke liste i na njih se dodaju specifični kvaliteti koje kandidat za tu poziciju treba da posjeduje. Prilikom odabira najvažnijih kvaliteta za utvrđivanje uslova za kandidate za određeno radno mjesto, treba razlikovati kvalitete koji su neophodni pri konkurisanju za posao i kvalitete koji se mogu steći prilično brzo, nakon što su se navikli na posao. imenovan na funkciju.

Upravljanje karijerom je funkcija upravljanja profesionalnim mogućnostima pojedinca u organizaciji. Za uspješnu implementaciju ove funkcije potrebno je, prije svega, razumjeti sam pojam „karijera osoblja“. Postoji u širem i užem smislu riječi i odražava jedinstvo dva karijerna procesa – profesionalne karijere i službene karijere.

Karijera u užem smislu te riječi je pojedinac radni put osoba, način za postizanje ciljeva i rezultata u glavnom obliku ličnog samoizražavanja. Budući da u organizaciji takvi oblici

može biti profesionalni razvoj ili unapređenje neke osobe, onda treba govoriti o njenoj profesionalnoj ili službenoj karijeri.

U širem smislu, karijera se shvaća kao aktivna promocija osobe u ovladavanju i usavršavanju načina života koji osigurava njegovu stabilnost u toku društvenog života.

Poslovna karijera - progresivno napredovanje osobe u bilo kojoj oblasti aktivnosti, promjena vještina, sposobnosti, kvalifikacija; ići naprijed jednom odabranim putem aktivnosti, postižući slavu, slavu, bogaćenje. Postoji nekoliko vrsta karijera: unutarorganizacijska, međuorganizacijska, specijalizirana, nespecijalizirana; vertikalna karijera i horizontalna karijera; korak karijera; centripetalni. U procesu realizacije karijere važno je osigurati interakciju svih vrsta karijera.

Praksa je pokazala da zaposleni često ne znaju svoje izglede u ovom timu. To ukazuje na lošu organizaciju rada sa kadrovima, nedostatak planiranja i kontrole karijere u organizaciji. Planiranje i kontrola poslovne karijere leži u činjenici da je od trenutka prijema zaposlenog u organizaciju pa do očekivanog otpuštanja sa posla potrebno organizovati sistematsko horizontalno i vertikalno napredovanje zaposlenog kroz sistem pozicija. ili poslove. Zaposlenik mora znati ne samo svoje izglede na kratak i dug rok, već i koje pokazatelje mora postići da bi računao na napredovanje.

U aktivnostima upravljanja, važno mjesto zauzimaju tehnologije, čija upotreba omogućava rješavanje problema kadrovske strategije organizacije. Obično se zovu kadrovske tehnologije.

Kadrovska tehnologija je sredstvo upravljanja kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama osoblja, osiguravajući postizanje ciljeva organizacije i njeno efikasno funkcionisanje.

HR tehnologije koje se koriste u menadžmentu mogu se podijeliti u tri velike grupe

Prva grupa uključuje kadrovske tehnologije koje pružaju sveobuhvatne pouzdane lične podatke o osobi. To su, prije svega, metode i oblici njenog vrednovanja. Oni moraju biti legitimni, imati pravni osnov, utvrđenu proceduru za provođenje i primjenu dobijenih rezultata. U praksi rada sa kadrovima to su sertifikacija, kvalifikacioni ispiti, praćenje stanja kadrovskih karakteristika.

Treća grupa kombinuje kadrovske tehnologije koje omogućavaju postizanje rezultata visokih performansi za svakog specijaliste i sinergijski efekat koordinisanih akcija celokupnog osoblja. Upravljačke akcije koje se poduzimaju na osnovu ovih kadrovskih tehnologija karakterizirat će blagovremenost kadrovskih odluka, racionalno korištenje kadrovskih sposobnosti i optimalna struktura snaga uključenih u rješavanje zadataka koji stoje pred organizacijom. Ovo uključuje tehnologije kao što su zapošljavanje, upravljanje karijerom osoblja i niz drugih.

Ove kadrovske tehnologije su međusobno povezane, dopunjuju se iu realnoj upravljačkoj praksi, uglavnom, jedna bez druge se ne implementiraju. One se mogu smatrati osnovnim kadrovskim tehnologijama.

Koja je specifičnost kadrovskih tehnologija? Šta je predmet njihovog uticaja?

Osoba u organizaciji obavlja društvenu ulogu, zbog postojanja profesionalnih sposobnosti neophodnih za organizaciju. Kombinacija profesionalnih karakteristika radnika u organizaciji, zajedno sa njihovim vještinama timskog rada, čini ljudski kapital organizacije. Upravljanje ovim kapitalom zahteva suptilna i specifična sredstva uticaja. To su HR tehnologije.

Kadrovske tehnologije obavljaju specifične funkcije upravljanja. Prvo, oni pružaju diferenciran uticaj na sistem društvenih odnosa organizacije, uzimajući u obzir specifičnosti njenih potreba u kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama osoblja. Drugo, omogućavaju suptilnije i racionalnije uključivanje profesionalnih sposobnosti osobe u sistem društvenih, prvenstveno propisanih uloga organizacije. Treće, na njihovoj osnovi se formira mehanizam potražnje za profesionalnim sposobnostima osobe u organizaciji.

Dakle, kadrovske tehnologije su organski uključene u upravljačku strukturu, imaju svoje specifičnosti i predmet svog uticaja.

Procjena osoblja - ovo je kadrovska tehnologija čiji je sadržaj znanje i rezultat poređenja odabranih karakteristika (kvaliteta) osobe sa unaprijed utvrđenim.

U praksi upravljanja, procjena osoblja se obično provodi:

Po dogovoru;

Na kraju probnog roka;

Periodično (certifikacija, itd.);

kada je postavljen na funkciju iz rezervnog sastava;

Sa smanjenjem.

Naziv procijenjenih kvaliteta	Analiza upitnika podataka	Psihološko testiranje	Procijenjene poslovne igre	Kvalifikaciono testiranje	Provjerite recenzije	Intervju
1. Inteligencija		++	++			+
2. Erudicija (opća, ekonomska i pravna)	+		++			+
3. Profesionalne vještine i znanja	+		+	++	+	+
4. Organizacione sposobnosti i vještine	+		++	+	+	+
5. Komunikacijske sposobnosti i vještine		+	++			++
6. Lične sposobnosti (psihološki portret)		++	+		+	++
7. Zdravlje i performanse	+		+		+	+
8. Izgled i maniri			+			++
9. Motivacija (spremnost i zainteresovanost za obavljanje predloženog posla u ovoj organizaciji)						++

Oznake: ++ (najefikasnija metoda);

+ (često prihvaćena metoda).

Među osnovnim kadrovskim tehnologijama jedna je od najvažnijih selekcija kadrova.Čovječanstvo je stoljećima formiralo određene zahtjeve za radnike, a posebno za one koji se bave menadžmentom.

treba razlikovati izbor upisa, zapošljavanje u organizaciji i selekcija, više puta vršena tokom perioda boravka u organizaciji (produženi izbor).

Pri zapošljavanju osobe za rad u postupku odabira kandidata za radno mjesto, karakteristike angažovane osobe se identifikuju sa zahtjevima koje postavlja kako organizacija u cjelini, tako i sama pozicija, njeno predmetno područje. U ovoj fazi selekcije, socijalne karakteristike osobe i formalni kriterijumi selekcije su prioritet.

Tako, na primjer, u procesu izbor kadrova za javnu službu rješavaju se zadaci zapošljavanja na javnim pozicijama, na osnovu najopštijih zahtjeva za osobu kao nosioca određenih društvenih kvaliteta. Riječ je o izboru za javnu službu kao društvenu ustanovu, a ne kao specifičnu vrstu profesionalne djelatnosti. U ovom slučaju, kriteriji odabira su, po pravilu, najopštije prirode.

Odabir osoblja- složena kadrovska tehnologija koja osigurava da kvaliteti osobe zadovolje zahtjeve vrste djelatnosti ili pozicije u organizaciji.

U uslovima tržišne konkurencije, kvalitet osoblja je postao glavni faktor koji određuje opstanak i ekonomski položaj ruskih organizacija. Povećanje efikasnosti i pouzdanosti selekcije povezano je sa doslednom proverom poslovnih i ličnih kvaliteta kandidata, na osnovu komplementarnih metoda njihove identifikacije i izvora informacija. Trenutno se vrši postepena selekcija kandidata.

Svaki put se izbacuju oni kandidati koji su utvrdili očiglednu neusklađenost sa zahtjevima. Istovremeno, ako je moguće, koristi se objektivna procjena stvarnog znanja i stepena posjedovanja potrebnih proizvodnih vještina kandidata. Tako se formira složen višestepeni sistem selekcije ljudskih resursa.

U procesu selekcije učestvuju linijski menadžeri i funkcionalne službe. U ovim službama rade profesionalni psiholozi, koristeći najsavremenije metode. U izboru u početnoj i završnoj fazi učestvuje neposredni rukovodilac.

On ima konačnu riječ u postavljanju uslova za poziciju i odabiru konkretnog radnika među onima koje odabere kadrovska služba. U praksi rada menadžera sa osobljem razlikuju se četiri osnovne sheme za popunjavanje pozicija: zamjena iskusnim menadžerima i stručnjacima odabranim izvan organizacije; zamjena mladim specijalistima, diplomcima; napredovanje na višu poziciju „iznutra“, sa ciljem popunjavanja upražnjenog radnog mesta, kao i kombinacija napredovanja sa rotacijom u sklopu pripreme „rezerve menadžera“.

U mnogim slučajevima se smatra neophodnim popunjavanje pozicija menadžera i specijalista na konkursnoj osnovi, tj. uz razmatranje više kandidata za mjesto, po mogućnosti uz učešće vanjskih kandidata.

Izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto vrši se iz reda kandidata za upražnjeno radno mjesto rukovodioca ili specijaliste menadžmenta ocjenom poslovnih kvaliteta kandidata. Istovremeno se koriste posebne metode koje uzimaju u obzir sistem poslovnih i ličnih karakteristika, obuhvatajući sledeće grupe kvaliteta: društvena i građanska zrelost; odnos prema poslu, nivo znanja i radnog iskustva, organizacione sposobnosti, sposobnost rada sa ljudima, sposobnost rada sa dokumentima i informacijama, sposobnost pravovremenog donošenja i sprovođenja odluka, sposobnost sagledavanja i podrške naprednom, moralnom i etičkom karakteru osobine.

Career Management je funkcija upravljanja profesionalnim sposobnostima osobe u organizaciji. Za uspješnu implementaciju ove funkcije potrebno je, prije svega, razumjeti sam pojam „karijera osoblja“. Postoji u širem i užem smislu riječi i odražava jedinstvo dva karijerna procesa – profesionalne karijere i službene karijere.

Karijera u užem smislu riječi je individualni radni put osobe, način postizanja ciljeva i rezultata u glavnom obliku ličnog samoizražavanja. Budući da u organizaciji takvi oblici mogu biti profesionalni razvoj ili unapređenje ličnosti, treba govoriti o njegovoj profesionalnoj ili službenoj karijeri.

U širem smislu, karijera se shvaća kao aktivna promocija osobe u ovladavanju i usavršavanju načina života koji osigurava njegovu stabilnost u toku društvenog života.

Upravljanje poslovnom karijerom može se posmatrati kao skup aktivnosti koje sprovodi kadrovska služba organizacije da planira, organizuje, motiviše i kontroliše razvoj karijere zaposlenog, na osnovu njegovih ciljeva, potreba, sposobnosti, sposobnosti i sklonosti, kao i na osnovu ciljeva, potreba i mogućnosti i društveno - ekonomskih uslova organizacija.

Upravljanje poslovnom karijerom omogućava vam da postignete posvećenost zaposlenika interesima organizacije, povećate produktivnost, smanjite fluktuaciju osoblja i potpunije otkrijete ljudske sposobnosti. Prilikom konkurisanja za posao, osoba postavlja određene ciljeve za sebe, ali pošto organizacija, angažujući ga, teži i određenim ciljevima, angažovano lice treba da realno proceni svoje poslovne kvalitete. Od toga zavisi uspjeh cijele njegove karijere.

Dakle, kadrovske tehnologije predstavljaju važne načine menadžerskog uticaja na kvantitativne i kvalitativne karakteristike sastava osoblja organizacije i osmišljene su da obezbede efektivno upravljanje profesionalne sposobnosti osobe u organizaciji. Oni vam omogućavaju da dobijete: sveobuhvatne pouzdane informacije o ličnim procjenama o osobi; trenutne i perspektivne, kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja; visok učinak svakog specijaliste i sinergijski učinak.

Sagledavajući grupu tradicionalnih kadrovskih tehnologija, možemo se dalje osvrnuti na glavne karakteristike inovativnih pristupa u kadrovskom radu organa državne uprave. Hajde da prvo formulišemo definicije za osnovne koncepte kadrovske inovacije.
Kadrovska inovacija - rezultat intelektualne aktivnosti (naučnog istraživanja) u kadrovskom radu, koja sadrži nova znanja, metode i sl., kao i regulisanje organizacionih i upravljačkih procedura u okviru kadrovskih tehnologija.
Inovacija kadrova - krajnji rezultat uvođenja inovacije, koji dovodi do promjene kadrovskog rada kao objekta upravljanja i dobijanja ekonomskog, socijalnog ili drugog tipa efekta.
Inovativne kadrovske tehnologije su nove ili značajno poboljšane kadrovske tehnologije koje se uvode u upotrebu.
Obratimo pažnju na činjenicu da je, kao što se vidi sa slike 1, grupa inovativnih kadrovskih tehnologija podijeljena u dvije podgrupe: a) inovativne tehnologije za formiranje ljudskih resursa u organima javne vlasti; b) inovativne tehnologije za poboljšanje efikasnosti rada sa kadrovima.
Razmotrite prve konkretne primjere za prvu podgrupu.
1) Ocenjivanje – tehnologija „centar za ocenjivanje“ (od engleskog ocene – ocena) koristi se za izbor, obuku i razvoj kadrova i trenutno se u razvijenim zemljama smatra jednim od najboljih postupaka u proceni i odabiru kadrova. Suština metode leži u činjenici da ispitanik izvodi niz vježbi o ključnim aspektima u ova vrsta aktivnosti u kojima se ispoljavaju njegova znanja, vještine i profesionalno važni kvaliteti. Stepen ispoljavanja ovih kvaliteta procenjuju obučeni procenitelji prema posebno formiranim skalama ocenjivanja. Na osnovu dobijenih ocjena donosi se zaključak o stepenu podobnosti kandidata za ovaj posao, o njegovom napredovanju i sl. Broj učesnika u centru za procenu je ograničen (4-12 osoba), trajanje procedura je jedan do tri dana.
Primjer je iskustvo Volškog federalnog okruga, gdje je, prema rezultatima prve polovine 2012. godine, formirana okružna kadrovska rezerva opunomoćenog predstavnika predsjednika Rusije u Povolškom federalnom okrugu. Glavna kadrovska rezerva je 100 najboljih predstavnika iz regiona okruga, koji su spremni da zauzmu visoke pozicije u organima vlasti okruga, regiona i opštinskom nivou. U prvoj fazi, multifaktorsko testiranje se odvija online za sve kandidate. Vrši se provjera profesionalnih, poslovnih, ličnih i moralnih kvaliteta rezervista. Nakon sumiranja rezultata za svakog rezervistu, sastavlja se slika njegovih sposobnosti. U drugoj fazi selekcije održaće se "centar za procenu" - procena kadrova u grupama po sertifikovanoj metodologiji.
2) Outplacement (engleski outplacement; from out - spolja + placement - određivanje pozicije) - aktivnost poslodavca na zapošljavanju otpuštenih radnika. Outplacement tehnologija se koristi u slučajevima kada je potreba za otpuštanjem uzrokovana reorganizacijom, smanjenjem ili likvidacijom preduzeća, ustanove, organa upravljanja itd. Hitnost problema može se vidjeti iz brojnih primjera:
1) Vlada Ruske Federacije praktično godišnje donosi istu vrstu rezolucija u cilju ograničavanja broja zaposlenih u državnoj službi. Prema dostupnim procjenama, samo u 2010. godini planirano je smanjenje broja zaposlenih u centralnim uredima i teritorijalnim organima savezne vlade za 5 posto, a do 2013. godine - za 20 posto;
2) Na regionalnom nivou sistematski se donose odluke o smanjenju broja državnih službenika; oko 30 posto ukupna snaga zaposlenih u regionalnoj administraciji, ekonomski efekat će biti oko 80 miliona rubalja. Istovremeno, administracija je spremna da pomogne u pronalaženju smanjenja broja zaposlenih novi posao ;
U svim ovakvim situacijama vlasti se suočavaju nije lak zadatak o zapošljavanju otpuštenih radnika, posebno jer su takve aktivnosti predviđene članom 31. Federalnog zakona br. 79-FZ. Jedno od rješenja u ovom slučaju je inovativna tehnologija outplacement, koji se prvi put pojavio u Rusiji tokom krize 1998. godine. Outplacement uključuje sljedeće operacije:
1. Savjetovanje poslodavca i zaposlenog o izbjegavanju sukoba;
2. Pomoć zaposleniku u izradi nove strategije traženja posla, tj. opis redoslijeda radnji i metoda za pronalaženje posla, postavljanje životopisa na Internet, itd.;
3. Pomoć otpuštenom u pripremi biografije ili pisma preporuke, u izgradnji taktike intervjua na predloženom novom radnom mestu i sl.;
4. Preporuke zaposlenom o efektivnom završetku probnog rada na novom radnom mjestu.
Najprikladnije rješenje u primjeni outplacement tehnologije je korištenje specijaliziranih agencija za zapošljavanje, za kojima se pretraga vrši putem interneta.
3) Poligraf - (od grčkog πολύ - mnogo i γράφω - pisati) - u pojednostavljenom obliku, tehnologija testiranja na poligrafu (detektor laži) sastoji se u tome da se subjektu postavlja niz pitanja relevantnih za istovremeno se snima određena situacija (npr. vezana za njegov odnos prema različitim aspektima profesionalne aktivnosti) i 5-10 fizioloških parametara osobe koja se testira (disanje, puls, dotok krvi, otpor kože, odnosno njegova stresna napetost). Na osnovu rezultata registracije donosi se zaključak o stepenu istinitosti odgovora ispitanika na postavljena pitanja.
Tehnologija poligrafa počela je da se širi u reformisanoj Rusiji od početka 1990-ih, u početku u aktivnostima organa za provođenje zakona i agencija za provođenje zakona, a sada se zvanično koristi u Ministarstvu pravde, Ministarstvu unutrašnjih poslova, Ministarstvu odbrane. , Federalna služba obezbjeđenje, Federalna carinska služba itd. . As studija slučaja u civilnom sektoru može se pozvati na praksu moskovskog regiona.
Pitanje sprovođenja poligrafskog testiranja službenika moskovske vlade pokrenuto je krajem 2010. godine, a svake godine ga prolazi sve više zaposlenih. Tako je u 2013. godini poligrafsko testiranje prošlo 1.240 službenika gradske vlasti, od kojih se većina po dužnosti bavi javnim nabavkama ili raspolaže informacijama koje mogu koristiti za ličnu korist. U 2013. godini, 140 od 1240 ljudi uključenih u testiranje nije prošlo poligrafsko testiranje.
Razmatrani primjeri upotrebe inovativnih rješenja u formiranju rukovodećih kadrova, naravno, ne daju potpunu sliku strukture inovativnih kadrovskih tehnologija. Kao što se može vidjeti sa sl. 1, u njihovoj ukupnosti treba uzeti u obzir još jedan važan blok- podgrupa tehnologija za poboljšanje efikasnosti kadrovskog rada:
1) Antikorupcijske tehnologije su jedna od najbolnijih tema javne rasprave, zakonodavstva i naučnog istraživanja. Stepen rasprostranjenosti korupcije u organima vlasti Ruske Federacije evidentan je iz niza činjenica koje se navode u naučnim publikacijama i medijskim materijalima. Tako je 2012. godine u Rusiji bilo više od 7.000 osuđenih i 50.000 krivičnih predmeta vezanih za korupciju. Samo u prvoj polovini 2013. godine osuđeno je 3,6 hiljada korumpiranih funkcionera različitim nivoima. Ukupno, u prvoj polovini 2013. godine, organi za provođenje zakona registrovali su više od 29,5 hiljada korupcijskih krivičnih djela, a procesuirano je preko 8,7 hiljada lica koja su počinila koruptivna krivična djela, što je skoro 20% više u odnosu na 2012. godinu.
Materijalna šteta od korupcijskih zločina u 2013. godini porasla je za više od sedam puta i za devet mjeseci premašila 10 milijardi rubalja. U prvoj polovini 2013. godine, za okončane slučajeve korupcije, iznos odštete u toku istrage materijalna šteta iznosio je nešto više od 16 posto prouzrokovane štete - 1,4 od 8,7 milijardi rubalja. Prosječna veličina mita u 2011. godini, prema agencijama za provođenje zakona u Rusiji, iznosila je 236 hiljada rubalja.
Značaj antikorupcijskih tehnologija u organima vlasti vidljiv je i iz sljedećih činjenica:
Prvo, zemlja stalno usvaja regulativu pravni akti posvećeno formiranju antikorupcijskog pravnog okvira. Dakle, prema proračunima autora, za pet godina 2009-2013. Samo na federalnom nivou usvojeno je 26 zakona, 73 ukaza predsjednika Ruske Federacije, 62 uredbe Vlade Ruske Federacije koji na ovaj ili onaj način utiču na borbu protiv korupcije. Država je gotovo u potpunosti razvila antikorupcijsku politiku zasnovanu, posebno, na brojnim kadrovskim tehnologijama, uključujući, na primjer: a) antikorupcijsku ekspertizu regulatornih pravnih akata; b) kontrolu usklađenosti prihoda, rashoda i veličine imovine funkcionera; c) obezbeđivanje pristupa informacijama o aktivnostima državnih organa, na primer, prilikom organizovanja javnih nabavki; d) rotacija osoblja itd.
Drugo, tema borbe protiv korupcije zauzima jedno od centralnih pozicija u naučnim publikacijama o problemima javne uprave: prema proračunima autora, u katalozima se pojavilo više od 840 radova (monografija, udžbenika, zbornika itd.). Ruskoj nacionalnoj biblioteci početkom 2014. ) o ovom pitanju.
2) Outsourcing - jedna od komponenti optimizacije funkcija izvršne vlasti u okviru reforme uprave je razvoj i obezbjeđivanje široke upotrebe tehnologije outsourcinga (od engleskog "outsourcing" - doslovno prevedeno kao "upotreba tuđih resursa"). "). Outsourcing je prijenos od strane organizacije na ugovornoj osnovi bilo koje sporedne funkcije na ugovarača treće strane (organizaciju ili pojedinca), koji je specijalista u ovoj oblasti i ima relevantno iskustvo, znanje i tehnička sredstva. Među glavnim administrativnim i upravljačkim procesima u državnim organima i organizacijama koji su prebačeni na outsourcing su, prije svega, procesi koji prate glavnu djelatnost, uključujući uvođenje novih informacionih tehnologija, upravljanje zgradama i građevinama, organizaciju zapošljavanja i obuka osoblja, pružanje komunikacijskih usluga i sl. Evo nekoliko primjera za ilustraciju:
a) Koncept administrativne reforme u Ruskoj Federaciji 2006–2010 (odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. oktobra 2005. br. 1789-r) navodi da je jedna od komponenti optimizacije funkcija izvršne vlasti je razvoj i pružanje široke upotrebe outsourcinga.
b) Vlada Lenjingradske oblasti od 27. februara 2010. godine, br. 43, usvojila je Proceduru za korišćenje spoljnih poslova u organima izvršne vlasti Lenjingradske oblasti.
3) Informacione tehnologije - u sadašnjoj fazi svog razvoja omogućavaju rešavanje veoma širokog spektra zadataka u upravljanju kadrovima, a posebno: a) upravljanje organizacionom strukturom i kadrovima; b) kadrovsko računovodstvo; c) obračun radnog vremena; d) planiranje razvoja karijere; e) rad sa kadrovskom rezervom; f) sistem sertifikacije, itd. , .
Uvođenje informacionih tehnologija je pod velikom pažnjom vlasti na svim nivoima. Na primjer, u federalnom programu "Reforma i razvoj sistema javnih službi Ruske Federacije (2009–2013)", jedan od zadataka je bila široka upotreba računarske tehnologije u kadrovskom radu.
Kao konkretan primjer treba ukazati na razvoj i otvaranje web stranice Federalnog portala rukovodećih kadrova na Internetu. Pilot verzija stranice postavljena je na Internet 1. aprila 2009. godine na osnovu naredbe Vlade Ruske Federacije od 27. januara 2009. br. 62-r.
Statistički podaci o aktivnostima Portala na dan 01.11.2013.
-Ukupne posjete - 4 213 935,
-Prosečan broj posetilaca dnevno - 3.973,
-Broj aktuelnih slobodnih radnih mjesta - 3 229.
Od 1. novembra 2013. godine, broj osoba uključenih u federalnu rezervu rukovodećeg osoblja iznosio je 3488 osoba. .
Još jedan primjer nedavnih odluka u ovom pravcu bilo je stvaranje 2012. godine Administracije predsjednika Ruske Federacije za korištenje informacionih tehnologija i razvoj e-demokratije. Poslovi odjela uključuju razvoj infrastrukture e-uprave za pružanje javnih usluga u elektronskom obliku, kao i učešće u obezbjeđivanju provođenja odluka predsjednika i njegove administracije o korišćenju informacionih tehnologija u cilju obezbjeđenja sigurnost građana u informaciono-komunikacionim mrežama.
4) Pristup zasnovan na kompetencijama je najnovija faza u razvoju koncepta upravljanja kadrovima. Osnovna poruka pristupa zasnovanog na kompetencijama je prelazak sa koncepta kvalifikacija na koncept kompetencija, koji je primenljiv kako na kadrove, tako i na aktivnosti samih organizacija u privredi i društvenoj sferi. Kako se u literaturi s pravom naglašava, „uske kvalifikacije gube svoju vrijednost. Zamjenjuje se kompetencijom - posjedovanjem širokog spektra znanja i iskustva koje im omogućava da se iz jedne oblasti profesionalne djelatnosti prenesu u drugu. minimalni trošak vremena i novca za prekvalifikaciju. Kvalifikacija se počela smatrati jednim od parametara za ocjenjivanje zaposlenog, a kvalitetno obavljanje poslova zahtijeva uključivanje kako različitih ličnih kvaliteta tako i dodatno stečenih vještina koje nisu direktno vezane za profesiju. Kompetencija se ne može steći akademskim usavršavanjem, tj. u nedostatku prakse. Kompetencije je moguće otkriti, evaluirati, prepoznati i razviti u procesu profesionalne aktivnosti.
Tehnologije zasnovane na kompetencijama, zbog svojih jasnih prednosti u inovativni pristupi na upravljanje kadrovima dobijaju sve veću težinu u unapređenju upravljanja kadrovima u organima izvršne vlasti. Za ilustraciju, evo nekoliko konkretnih primjera:
a) Određeni koraci za uvođenje pristupa zasnovanog na kompetencijama kadrovima u državnim organizacijama predviđeni su Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 7. maja 2012. br. 601, kojom je pristup zasnovan na kompetencijama osnova za formiranje liste kvalifikacionih uslova za popunjavanje radnih mesta u državnoj službi. Međutim, prema dostupnim podacima, samo 44,6% subjekata Ruske Federacije se razvija dodatni kriterijumi procjene državnih službenika, primjenom pristupa zasnovanog na kompetencijama.
b) Kao konkretan primjer treba navesti i vrlo uobičajen softverski proizvod „1.C Enterprise 8.0” u dijelu „Osoblje” u koji je ugrađen standardni softverski blok za procjenu kompetencija. Ugrađeni direktorij "Kompetencije zaposlenika" je dizajniran za skladištenje liste kompetencija i sistema procjene kompetencija.
5) Procesni pristup. Poslednjih godina tehnologija procesnog pristupa počinje da privlači sve veću pažnju, kako u naučnim razvojima, tako iu praksi organa upravljanja. Prema ISO 9000-2011, „svaka aktivnost koja koristi resurse za transformaciju inputa u izlaze može se smatrati procesom. Da bi djelotvorno funkcionirala, organizacija mora definirati i upravljati brojnim međusobno povezanim procesima. Često je izlaz jednog procesa direktan ulaz sljedećeg. Sistematsko definisanje i upravljanje procesima koje organizacija primenjuje, a posebno interakcija ovih procesa, može se smatrati „procesnim pristupom“.
Kao konkretan primjer napominjemo da su procesne tehnologije vrlo usko vezane za tako intenzivno razvijajući pravac posljednjih godina kao što je izrada i primjena upravnih propisa. Prema proračunima autora, samo za pet godina 2009–2013. u Ruskoj Federaciji je usvojeno nekoliko hiljada takvih dokumenata na svim nivoima vlasti (vidi tabelu 1).
Dakle, posebna računica pokazuje da više od 20 razne tehnologije, od kojih su neke gore razmotrene. Detaljno proučavanje ukupnosti kadrovskih tehnologija koje se koriste u organima javne vlasti pokazuje da se one mogu predstaviti kao jedinstven sistem.
U okviru ovog sistema, kao alternativu, treba izdvojiti tradicionalne i inovativne kadrovske tehnologije. Potonji se prema svom sadržaju dijele na tehnologije za formiranje kadrova državne službe i tehnologije za poboljšanje efikasnosti njenog rada. Sistematsko razumijevanje sveukupnosti kadrovskih tehnologija koje se trenutno koriste u praksi nesumnjivo će doprinijeti poboljšanju efikasnosti kadrovskog rada u državnim organima.

Tabela 1
Broj administrativnih propisa donesenih 2009–2013 Napomena: izračunato od strane autora prema referentnom i normativnom sistemu "Garant".