Otpuštanje - mogući razlozi, komentari, posebne situacije i izlazi. Koji su razlozi za otpuštanje radnika?

Ovakve situacije nisu neuobičajene u preduzeću kada je menadžer primoran da otpusti zaposlenog na osnovu člana. Pravno, takav koncept ne postoji. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, otpuštanje prema članu se događa bez obzira na razloge. Činjenica je da korištenje određenih normi kao osnova za smjenjivanje zaposlenog sa radnog mjesta može imati izuzetno negativan utjecaj na njegovo buduće zapošljavanje. Razmotrimo sljedeće članke o radu o otpuštanju.

Smanjenje ili likvidacija

Ovo je jedan od razloga zašto se može dati otkaz. Prema članu 81. stav 4. samo šef računovodstva, direktor i njegov zamjenik mogu biti razriješeni dužnosti u slučaju promjene vlasnika preduzeća. Ova odredba se ne odnosi na druge (obične) stručnjake preduzeća. Kada se broj zaposlenih smanji, neke kategorije specijalista po zakonu ne mogu biti otpuštene sa svojih pozicija. Takvim „nedodirljivim“ radnicima smatraju se oni koji imaju dugo i neprekidno iskustvo u datoj kompaniji ili su jedini hranitelji porodice u porodici.

Nedosljednost

Kako je navedeno u Zakonu o radu, otpuštanje iz člana 81. stav 3. može se izvršiti zbog nestručnosti ako je specijalista nedovoljno kvalifikovan, što potvrđuju rezultati sertifikacije. Za utvrđivanje činjenice nepoštovanja se organizuje posebna komisija. Obično uključuje:

Direktor preduzeća.
Predstavnik HR odjela.
Subjekt je neposredno nadređen.

Certifikacija je potvrđena odgovarajućim nalogom. Subjekt dobija zadatak koji ne izlazi iz njegovog delokruga opis posla i odgovara njegovim kvalifikacijama i specijalizaciji. Ako zadatak, prema mišljenju stručnjaka, nije sastavljen u skladu s njegovim dužnostima, tada se rezultati certifikacije mogu osporiti. Da bi se to postiglo, u roku utvrđenom zakonom, podnosi se pritužba inspekciji rada i tužba se podnosi sudskom organu. Na osnovu rezultata certifikacije sastavlja se završni izvještaj.

Prebacite se na drugu poziciju

Otpuštanje iz člana 81. je dozvoljeno ako je nemoguće uputiti specijalistu, uz njegovu pismenu saglasnost, za obavljanje drugih stručnih poslova u preduzeću. To može biti slobodna pozicija koja odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ili niže ili manje plaćena pozicija koju on može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Stanar u u ovom slučaju je u obavezi da ponudi sva slobodna radna mesta koja ispunjavaju navedene uslove i koja su dostupna u određenoj oblasti. Rukovodilac je dužan da ponudi poslove koje je potrebno obavljati na drugoj teritoriji ako je to izričito predviđeno radnim, kolektivnim ili drugim ugovorom ili ugovorom. Specijalista može odbiti ponuđene opcije. U tom slučaju, menadžer ga može otpustiti.

Neispunjavanje dužnosti

Razrješenje iz člana 81. stav 5. ima niz karakteristika. Konkretno, rukovodilac može otpustiti zaposlenog ako zaposleni više puta bez opravdanog razloga ne izvršava svoje dužnosti i izriče mu se disciplinska kazna. Potonje je dozvoljeno u obliku:

ukor;
komentari;
razrešenje sa funkcije.

Ako postoje valjani razlozi za neispunjavanje dužnosti, zaposleni ih mora navesti u pisanoj formi.

Izostanak i kašnjenje

Specijalista može biti odsutan na licu mjesta iz različitih razloga. Ako su validni, moraju biti potvrđeni relevantnim papirima. Na primjer, ako je zaposlenik bolestan, on osigurava bolovanje. Ako razlozi izostanka nisu valjani, onda se to naziva izostanak. Sve okolnosti zbog kojih specijalista nije bio na poslu izlažu se pismeno. Odluku da se priznaju ili ne priznaju kao osobe s poštovanjem donosi načelnik. Ako postoji potreba za odsustvom iz preduzeća, prvo morate napisati odgovarajuću prijavu. Sastavlja se u 2 primjerka, na koje direktor stavlja napomenu „Ne protivim se“. Situacija sa kašnjenjima je nešto složenija. Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta duže od 4 sata uzastopno u toku smene (dana) smatraće se pojedinačnim grubim prekršajem. Dakle, ako specijalista kasni sat vremena, iz tog razloga ne može biti razriješen dužnosti. Ali u slučaju ponovljenih ovakvih prekršaja, može se izreći disciplinska mjera nakon čega slijedi otpuštanje.

Pronevere i krađe

Ovi razlozi se smatraju jednim od najnespornijih od svih okolnosti zbog kojih se može izvršiti otkaz prema članu Zakona o radu. Prilikom izvršenja krađe, uključujući i sitnu krađu, tuđe stvari (u ovom slučaju, u vlasništvu preduzeća ili drugih zaposlenih), njegovo rasipanje, oštećenje ili uništenje, utvrđeno rješenjem organa ili zvaničnici ovlašten za razmatranje predmeta upravnih prekršaja, ili pravosnažnom sudskom presudom, specijalista se razrješava.

Kao što se vidi iz teksta norme, potreban je odgovarajući akt, koji je, u suštini, rezultat istrage. Međutim, često u praksi uprava pokazuje popustljivost i nudi otkaz na vlastiti zahtjev. Članak će u ovom slučaju biti drugačiji. Krađa ili druga teška povreda može uticati ne samo na ugled samog zaposlenog (čak i ako je nevin), već i na samo preduzeće. Posljedice u takvim situacijama su skoro uvijek otpuštanje. U skladu sa kojim članom razriješiti zaposlenog s položaja je izbor menadžera.

Pijanost

Iz tog razloga zakon bilježi nekoliko značajnih nijansi u postupku otpuštanja. U tom slučaju mora biti ispunjen niz uslova. Prije svega, mora se evidentirati činjenica da se nalazi u alkoholiziranom stanju neposredno na radnom mjestu, a ne samo pijenje alkohola. Takođe, razlog će biti značajna okolnost samo ako se zaposlenik pojavio u preduzeću u ovom obliku tokom svoje smjene. Treće, intoksikacijom se smatra ne samo stanje nakon konzumiranja alkohola, već i svako drugo stanje koje nastaje upotrebom opojnih ili drugih toksičnih supstanci.

Gubitak povjerenja

Iz ovog razloga mogu biti otpušteni samo finansijski odgovorni zaposleni. To uključuje, posebno, one koji imaju pristup novcu ili drugoj imovini preduzeća, primaju ih, distribuiraju, skladište itd. Takve materijalno odgovorne osobe mogu biti:

Blagajnik.
Menadžer skladišta.
Računovođa.
Economist.
Salesman.
Špediter i tako dalje.

Gubitak povjerenja može biti rezultat namjernog lošeg ponašanja ili nemara, nemarnog odnosa prema svojim dužnostima. Kao iu slučaju odsustva, krivica zaposlenog mora biti dokazana. Potvrdi nedolično ponašanje Zaposleni može imati memorandum, revizorski izvještaj ili izvještaj o inventuri.

Otpuštanje po volji: član Zakon o radu

Ovo je najčešći način raskida ugovora. Svakodnevno mnogi zaposleni, svojom voljom ili po preporuci pretpostavljenih, na ovaj način napuštaju svoja radna mjesta. Međutim, sa pravne tačke gledišta, ovo će uvijek biti dobrovoljno otpuštanje. Član TC br. 80 reguliše ovaj postupak. Vrijedi napomenuti da to ne predstavlja takve poteškoće kao u drugim slučajevima. Dakle, ako zaposleni počini bilo kakav disciplinski prekršaj, njegova krivica mora biti dokazana.

Ako se otkaz izvrši na vlastiti zahtjev, član Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva samo da stručnjak mora obavijestiti poslodavca 2 sedmice prije očekivanog datuma odlaska o svojoj namjeri. Općenito, postupak za razrješenje u takvim slučajevima nije težak. Kao iu drugim situacijama, u radnu knjižicu se upisuje odgovarajući upis: „Otkaz iz člana 80.“. Da bi započeo ovaj postupak, stručnjak mora napisati izjavu. Zaposleni ima pravo da ne obrazloži razloge svoje odluke. Član Zakona o radu "Otpuštanje na samu sebe" ne nosi nikakav negativne posljedice. Međutim, treba da budete spremni na činjenicu da će prilikom konkurisanja za novu poziciju šefa druge kompanije ili predstavnika HR odjela zanimati razlozi ove odluke.

Karakteristike dizajna

Postupak razrješenja iz ovog člana mora se provesti ako postoje dokumentovani razlozi. Osim toga, moraju se poštovati obavezni koraci koje ovaj postupak uključuje. Za svaki slučaj postoje različite faze. Međutim, u svakoj situaciji, nepoštivanje bilo kojeg od njih može dovesti do negativnih posljedica. Zaposleni se posebno može žaliti na nezakonite radnje poslodavca.

Svjedočenje činjenice

Ako postoji bilo kakvo kršenje, ova faza se smatra obaveznom. Kao što je gore navedeno, da bi se otpustio zbog pijanstva, potrebno je potvrditi opijenost direktno u radno vrijeme, a ne samo direktna činjenica konzumiranja alkohola. Krađa se dokazuje u 3 faze. Konkretno, zakon zahtijeva dokumentirane dokaze o prekršaju, kao i presudu ili kaznu. Tek nakon toga može doći do otkaza.

Upozorenje

Ova faza takođe ima svoje karakteristike, koje zavise od razloga zašto zaposleni odlazi. Na primjer, nakon likvidacije preduzeća sa naknadnim raspuštanjem osoblja, bilo kakvom drugom promjenom rutine aktivnosti u preduzeću i smanjenjem broja zaposlenih, poslodavac je dužan obavijestiti specijaliste 2 mjeseca prije datuma kada će ovi događaji biti sprovedena. Isti uslovi se primjenjuju i kada je nekvalifikovani zaposlenik otpušten sa radnog mjesta ili kada su rezultati njegove certifikacije nezadovoljavajući. Ukoliko zaposleni učini prekršaj (neispunjavanje obaveza, izostanak, nepoštovanje propisa kompanije i sl.), poslodavac je dužan da od njega dobije pismeno objašnjenje. Nakon toga, rukovodilac ima mjesec dana da podnese disciplinski postupak prema zaposlenom ako razloge smatra nepoštovanjem. Za svaki prekršaj se može primijeniti samo jedna kazna. Ako je, na primjer, izrečena opomena za izostanak, onda je nemoguće otpustiti zaposlenog za isti prekršaj.

Upoznavanje sa specijalistom

Ova faza se sastoji od obavještavanja zaposlenog i dostavljanja mu odgovarajućeg naloga. U posljednjem se navodi razlog zbog kojeg je razriješen dužnosti, osnov i datum. Zakon nalaže potpis stručnjaka na ovom dokumentu. Ako se naredba odbije ovjeravati, sastavlja se akt u prisustvu svjedoka.

Objašnjavajuće

Potreba za ovim radom je već spomenuta gore. Poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog da pruži pismeno objašnjenje svog ponašanja. Istovremeno, zakon ne obavezuje zaposlenog da napiše ovaj rad. Ima pravo da odbije poslodavca. Međutim, izostanak objašnjenja ga ne oslobađa disciplinarna akcija. U svakom slučaju, izdat će se 2 dana nakon podnošenja gore navedenog zahtjeva.

Red

Zakon nalaže objavljivanje dva takva akta. Prvi nalog mora potvrditi izricanje kazne u vidu otkaza, a drugi služi kao osnov za otkaz ugovora o radu. U većini slučajeva dovoljno je drugo izdanje. Svi regulatorni dokumenti moraju biti priloženi ovom nalogu. To uključuje, posebno:

Detalji akata i izvještaja.
Objašnjenje (ako je dostupno).
Drugi dokumenti koji potvrđuju postojanje valjanog razloga za otpuštanje zaposlenog sa radnog mjesta.

Otpuštanje po volji (član 80) kao obavezan prilog daje izjavu specijaliste. U tom slučaju nema potrebe pisati obrazloženje, samo je potrebno na vrijeme obavijestiti poslodavca o svojoj namjeri.

Lični dokumenti

Poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu poslednjeg dana boravka zaposlenog u svom preduzeću. Trebalo bi da ima odgovarajuću oznaku. U zapisniku mora biti naveden razlog, kao i članak zbog kojeg je otkaz učinjen. Ako zaposleni smatra da je to nezakonito, može se žaliti na odluku direktora. Da bi to učinio, mora se obratiti inspekciji rada ili sudu.

Kompenzacije i isplate

Oni se zasnivaju na trošku klauzule o otkazu. Za brigu o djeci, u slučaju smanjenja osoblja, likvidacije preduzeća ili na ličnu inicijativu zaposlenog, specijalista ima pravo na određene naknade. Konkretno, mora mu se isplatiti plata za vrijeme odrađeno u mjesecu otpuštanja sa funkcije. Datum otpuštanja je posljednji radni dan. Zaposleni ima pravo na isplatu za neiskorišćen odmor, beneficije.

Posljedice po zaposlenog

Mogu biti različite i zavise od članka koji je naveden u radnoj knjižici. Ovo može uzrokovati razne vrste problemi sa kasnijim zapošljavanjem u drugoj kompaniji. Uobičajeno, razlozi za otpuštanje dijele se u tri kategorije. Svaki od njih donosi određene posljedice. Tako se razlikuju članci:

Vezano za reorganizaciju kompanije. Ako je preduzeće u skladu sa zakonom, zaposlenom se mora pružiti pomoć u pronalaženju nove pozicije. U ovom slučaju, posljedice za njega su samo pozitivne.
Nije navedeno u radnoj knjižici. Na primjer, može postojati napomena da je zaposlenik samoinicijativno napustio mjesto, ali zapravo njegovo ozbiljno nedolično ponašanje jednostavno nije javno objavljeno kako bi se izbjegao skandal. U ovom slučaju se ne očekuju posebne negativne posljedice, ali će se u svakom slučaju pojaviti pitanja prilikom prijave za novo preduzeće.
Navedeno u ugovoru o radu. Mogu značajno narušiti vašu reputaciju. Ali u nekim slučajevima ima više smisla biti iskren.

Žalba na odluku menadžera

Ako je zaposlenik otpušten bez dovoljnog ili zakonskog osnova za to, on ima svako pravo da se obrati sudu. Ovlašteni organ, zauzvrat, na zahtjev zaposlenog može donijeti odluku o naplati naknade za moralnu štetu od poslodavca. Ako se radnje rukovodioca priznaju kao nezakonite, zaposleni ima pravo tražiti da se izmijeni formulacija razloga u „sami otkaz“. U istom slučaju, ako se oznaka u dokumentu smatra nevažećom, na zahtjev zaposlenog, dobiće mu duplikat. U ovom slučaju, svi unosi koji su bili prisutni u njoj se prenose u knjigu, osim onog koji je proglašen nezakonitim. Postupak žalbe na odluku direktora utvrđen je čl. 394. Pored suda, zaposleni može kontaktirati inspekciju rada i pokrenuti internu reviziju u preduzeću kako bi se utvrdilo da li su aktivnosti u skladu sa zakonom. Kao što praksa pokazuje, takvi se sporovi ne dešavaju često. Obično se zaposleni otpuštaju bez sukoba i buke.

Svako zaposleno lice može slobodno da odredi željeni profesionalni smjer, oblik zaposlenja, kao i željeni obim posla. Njegovo pravo da slobodno radi i da se ne plaši samovolje rukovodilaca zagarantovano je radnim zakonodavstvom. Sadrži i osnovni princip interakcije između zaposlenog i njegovog poslodavca: za otpuštanje na zahtjev poslodavca moraju postojati valjani razlozi, a otpuštanje na inicijativu zaposlenog moguće je jednostavno na njegov zahtjev.

Koji mogu biti razlozi za otpuštanje na inicijativu zaposlenika prema Zakonu o radu Ruske Federacije?

Glavna norma Zakona o radu Ruske Federacije za zaposlenika koji želi promijeniti ili napustiti svoje radno mjesto smatra se čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema njenim riječima, nijedan poslodavac ne može odbiti da otpusti svog radnika, o čemu je pismeno obavješten najmanje dvije sedmice unaprijed. Istovremeno, osoba ima pravo da ne navede razlog svog odlaska i da ne pristane na više dug period radeći. O detaljima trenutnih životnih okolnosti poslodavca trebaju obavijestiti samo oni koji su odlučili da skrate ili potpuno izbjegnu period upozorenja o predstojećem obračunu.

Posebne norme Zakona o radu koje regulišu postupak otpuštanja na inicijativu zaposlenog odnose se na pojedinosti:

produženi staž za rukovodioce, čl. 280 Zakona o radu Ruske Federacije;
odgađanje otkaza do kraja godišnjeg odmora, čl. 127 Zakon o radu Ruske Federacije;
prilike da se predomislite, čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije.

Uobičajeno, željom zaposlenog može se nazvati i opcija otkaza ugovora o radu sporazumno sa poslodavcem, čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi za dobrovoljno otpuštanje

Zakon ne zabranjuje rukovodiocu da pita zaposlenog o razlozima koji su ga naveli da svojom voljom napiše izjavu. Ali u isto vrijeme, ako osoba sama ne pristane da ih otkrije, insistirajte ili iznesite dodatni uslovi poslodavac ne može. Svaki zaposleni specijalista mora shvatiti da se na njegovu ličnu inicijativu može otkazati ugovor o radu bilo koje vrste: na određeno vrijeme, na neodređeno vrijeme, sezonski ili prilikom zamjene odsutnog radnika. Osim toga, na inicijativu zaposlenika možete napisati ostavku čak i sljedeći dan nakon potpisivanja ugovora o radu.

Zaposleni koji je dao otkaz u roku od dve nedelje nije dužan da obrazlaže razlog ili da daje dodatna objašnjenja u vezi sa svojom ostavkom.

Na bolovanju

Opšti postupak otpuštanja na inicijativu zaposlenog podrazumeva prethodno obaveštavanje rukovodstva o njegovim namerama. Ali tokom 14 dana predviđenih za to, mogu se desiti mnogi događaji koji mogu uticati na tajming i datume, a ponekad čak i na želju za odlaskom. Konkretno, često tokom radnog perioda zaposlenik koji je napisao prijavu odlazi na bolovanje. Ako period nesposobnosti za rad završi prilično brzo, onda odjel za ljudske resurse nema problema s otpuštanjem i prijenosom dokumenata. Više poteškoća je povezano sa činjenicom da se zaposlenik ne oporavi do predviđenog datuma isplate.

Čvrsto uvjerenje da je otpuštanje za vrijeme odmora ili bolovanja zabranjeno tjera kadrovskog službenika da razmišlja o ispravnosti vlastitih postupaka. Naime, nemoguć je raskid radnog odnosa sa nezdravim radnikom samo na osnovu želje poslodavca, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Ako želja za isplatom proizlazi iz samog zaposlenika, onda formalizirajte otpuštanje zaposlenika na osnovu čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije potrebno je u planiranom ili određenom vremenskom okviru. Istovremeno, poslodavac ostaje u obavezi da mu plati bolovanje, isplati potrebne plate i preda posao narednog dana nakon oporavka.

Za zdravlje

Ako nesposobnost za rad postane sistematična i onemogućava ga da radi u potpunosti, onda on može odbiti da nastavi sa radom kako ne bi istrošio svoje ionako narušeno zdravlje. Morate shvatiti da se ne radi o utvrđivanju invaliditeta ili neprihvatljivosti za rad iz zdravstvenih razloga, jer će tada ugovor biti raskinut iz razloga koji su van kontrole stranaka, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

Za one koji ne osete snagu da nastave sa radom na trenutnoj poziciji postoji zakonski osnov ne samo da se na inicijativu zaposlenog isplati, već i da istog dana otpusti zaposlenog. Isti članak vam omogućava da brzo odete. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da se valjanim razlogom za odbijanje rada smatra nesposobnost da više ne obavlja svoje radne funkcije.

Pravo na procjenu ozbiljnosti i valjanosti osnova, naveden od strane zaposlenog, prepušteno poslodavcu.

Prevremenim otpuštanjem

Kada domaće preduzeće počne da ima ekonomske ili organizacione poteškoće, ono često žrtvuje deo tima i najavljuje smanjenje osoblja ili osoblja. Teško je zamisliti da je većina njih zaista željela tražiti novi posao, ali čak iu ovom slučaju moguće je prenijeti vlastitu volju menadžmentu.

Da li je moguće promijeniti mišljenje o odustajanju?

Dešava se da osoba donese odluku da ode u žaru trenutka, ali zapravo nije planirala tako radikalno promijeniti svoj život. Zakon o radu omogućava zaposleniku da se predomisli i povuče prijavu bez posljedica ako je uspio promijeniti svoje namjere prije datuma otkaza.

Oni koji su odabrali plaćanje nakon korištenja godišnjeg odmora, a već su uspjeli otići na godišnji odmor, lišeni su ove mogućnosti, čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije. U ovu grupu spadaju i oni čije je mjesto već prihvaćeno. novi zaposlenik, a ušao je pod uslovima prenosa iz drugog preduzeća čl. 64 Zakona o radu Ruske Federacije.

Svašta se može dogoditi u radnoj istoriji svake osobe, a promjena posla nije tako izuzetan događaj. Kako se rastanak s prethodnim poslodavcem ne bi pretvorio u neugodne uspomene, zaposlenik mora, prvo, jasno razumjeti na šta ima pravo, a drugo, zapamtiti obaveze koje mu ostaju.

Pravnik u Odboru za pravnu odbranu. Specijalizirao se za rješavanje slučajeva vezanih za radnih sporova. Odbrana na sudu, priprema tužbi i drugo regulatorni dokumenti regulatornim organima.

Zadnja izmjena: januar 2019

U procesu rada, osoba se više puta suočava sa problemom promjene posla iz raznih razloga. Razlozi za otpuštanje zaposlenika prema Zakonu o radu Ruske Federacije uključuju mnoge situacije u kojima je daljnji nastavak rada nemoguć ili nepoželjan. Budući da je otpuštanje često povezano s pojavom nesuglasica i negativnosti u odnosu zaposlenik-poslodavac, potonji se preporučuje da Posebna pažnja da se uskladi sa zahtjevima Zakon o radu po otpuštanju.

Razlozi za otkaz

Otpuštanjem se smatra prestanak obavljanja radnih obaveza zaposlenog i prestanak plaćanja iz kompanije. Otpuštanje je uvijek povezano s raskidom ugovora koji je prethodno zaključen sa angažovanim osobljem. Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije navodi glavne razloge koji daju pravo na raskid ugovora o radu.

Pored poštivanja pravila za utvrđivanje razloga za raskid ugovora, potrebno je uzeti u obzir i odredbe federalnog zakonodavstva (Savezni zakon „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“), norme Zakona o radu Ruske Federacije. i pojedinačni regionalni akti.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, postoje tri opcije za otkazivanje ugovora o radu (ili ugovora o radu):

na zahtjev angažovanog osoblja;
na inicijativu uprave;
po obostranom dogovoru.

Svaka od opcija daje svoje osnove za prekid saradnje i ima svoje specifičnosti u postupku registracije. Ako je odlazak pokrenut na ličnu inicijativu, oni polaze od formulacije člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako zaposlenika otpusti menadžer, koristite osnove navedene u članovima 71, 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu sa odredbama člana 78. Zakona o radu i Rešenjem Plenuma Vrhovnog suda br. 2 od 17. marta 2004. godine, strane sindikata mogu da se dogovore da se razdvoje po obostranoj želji.

Ponekad raskid ugovora nije vezan za ničiju inicijativu, ili ima neki drugi osnov prema Zakonu o radu:

kraj akcije ugovor na određeno vrijeme(član 79.);
prestanak izvršenja radne obaveze zbog prelaska u osoblje drugog preduzeća, odbijanja da obavlja poslove nakon promjene vlasnika (član 75), tehničkog otpuštanja;
prestanak radnog odnosa zbog izmjene klauzula TD (član 74);
nespremnost za nastavak rada nakon premještaja, kada je do promjene posla došlo zbog zdravstvenih stanja na osnovu rezultata ljekarskog pregleda (član 73);
nespremnost da se promijeni mjesto stanovanja zbog preseljenja poslodavca (član 72.1);
poziv na služenje vojnog roka, nastanak elementarne nepogode ili druge okolnosti koje su nezavisne od namjera strana u TD (član 83);
identifikaciju odredbi u TD koje su u suprotnosti sa usvojenim zakonima Ruske Federacije (član 84).

Teško je predvidjeti sve okolnosti u kojima se javlja potreba za razdvajanjem stranaka. Zadatak uprave preduzeća je da pravilno identifikuje i formuliše razloge u skladu sa zakonom i sprovede postupak u potpunosti u skladu sa Zakonom o radu.

Inicijativa poslodavca

Ako je raskid radnog odnosa pokrenuo poslodavac, postoje razlozi zbog kojih se dalji nastavak radnog odnosa zaposlenog smatra neprikladnim. Teže je jednostrano otpustiti, jer će otpušteni radnik sigurno pokušati da se odupre, ne slažući se s odlukom uprave.

Tako da otpuštanje radnika ne dovede do formiranja veliki problemi, važno je pravilno koristiti odredbe Zakona o radu Ruske Federacije i jasno poštovati proceduru:

Zaposleni je pokazao nezadovoljavajuće rezultate tokom certifikacije. Teškoća primjene ovog člana zakona je poznavanje parametara i tačna procena kompetencije. Periodično, u preduzećima, angažovano osoblje se provjerava radi stručnog neusaglašenosti sa radnim mjestom prema uputstvima i drugim standardima koji važe za predstavnike ove pozicije. Podređeni je otpušten jer mu njegove sposobnosti ne dozvoljavaju da efikasno obavlja svoje dužnosti TD.
Kršenje opisa poslova i uslova ugovora sa poslodavcem. Jedan prekršaj nije dovoljan da se radnik otpusti. U početku se počinitelju izriče opomena, opomena ili opomena. Samo u slučaju ponovljenih kršenja, uprava ima pravo da na sopstvenu inicijativu odluči da raskine ugovor.
Šteta preduzeću kao rezultat radnji otpuštenog lica. Iznos štete mora biti ozbiljan, ali ne uključuje uvijek fizičku štetu. Komercijalni gubitak u vezi sa odavanjem tajne, krađa su takođe osnov za raskid ugovora. Kako bi se legalno rastali od neželjenog zaposlenika, prikupljaju se čvrsti dokazi o krivici.
U odnosu na lica čije profesionalna aktivnost a pozicija zahtijeva poseban odnos prema moralu i etici, posebnom klauzulom predviđeno je razdvajanje zbog nemoralnog načina života (na nastavnike se najčešće primjenjuje član Zakona o radu).
Dolazak na posao pijan ili pod uticajem droga.
Pribavljanje dokaza da je zaposlenik prilikom zasnivanja radnog odnosa obmanuo poslodavca davanjem lažnih podataka o bitnim pokazateljima i karakteristikama vezanim za radnu aktivnost.
Likvidacija organizacije, uključujući i zatvaranje individualnog preduzetnika.

Da bi raskinuo ugovor sa podređenim, uprava će morati prikupiti snažne dokaze o krivici te osobe, počinjenim kršenjima i primjenjivosti odredbi Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se u postupku otpuštanja uoče odstupanja, zaposleni ima pravo prigovoriti na radnje uprave i biti vraćen na posao.

Na inicijativu uposlenika

Niko nema pravo insistirati na prinudnom radu podređenog, međutim, postoje neke okolnosti koje se moraju poštovati prilikom rastanka s osobom na njegovu ličnu inicijativu.

Osnov za otpuštanje zbog želje zaposlenog je izjava koju mora odobriti rukovodilac. S obzirom na to da radniku ne može zabraniti odlazak, ostaje samo da se dogovori o uslovima prijave i roku za završetak radne aktivnosti.

Važno je napomenuti da prilikom dobrovoljnog davanja ostavke u prijavi nije potrebno navoditi konkretne razloge za odlazak. Ovo je lična želja zaposlenog koja ne zahteva motivaciju.

Od datuma dokumenta počinje odbrojavanje očekivanog radnog vremena (ukoliko je to potrebno zbog proizvodne potrebe), dakle, obavezni detalji prijave uključuju lični potpis i datum pisanja.

Trajanje posla se dogovara sa menadžmentom. Ponekad se otkaz prema Zakonu o radu dogodi odmah (na primjer, kada je supružnik primoran da se preseli na radno mjesto), u drugim slučajevima, uprava vas oslobađa potrebe da čekate dok ne prođu 2 sedmice od datuma prijave.

Razlozi odlaska direktora

Ako obični zaposleni imaju pravo na ostavku, onda je u odnosu na šefa preduzeća proces otpuštanja složeniji. Pridržavajući se slične šeme postupanja, potrebno je uzeti u obzir da direktor, na osnovu svog položaja, ima punu kontrolu nad aktivnostima preduzeća i da će biti potrebno vrijeme da se izvrši izvršenje ovlasti i pravilan prijenos poslova nasledniku.

Razlozi za rastanak sa šefom kompanije su::

Lična želja. Direktor je zaposleni i stoga ima pravo da po sopstvenom nahođenju iskoristi pravo da napusti preduzeće. Jedini uslov u ovom slučaju je podnošenje ostavke mjesec dana prije datuma otkaza.
Ako je direktor bio na ugovoru na određeno vrijeme, ponekad je za raskid od njega dovoljno pričekati do kraja njegovog mandata i ne obnavljati dokument za novi mandat.
Na inicijativu vlasnika preduzeća, jednoglasno je doneta odluka da je potrebno promeniti osobu koja vodi rad preduzeća. Ako se veza iz tog razloga raspadne, sastavlja se poseban sporazum koji propisuje detalje otkaza.

Ako je društvo u vlasništvu više vlasnika, odluka o razrješenju ili razrješenju direktora donosi se na skupštini.

Kršenje discipline

Svaki menadžer je zainteresovan za nesmetan, nesmetan rad čitavog preduzeća. Kolateral uspješne aktivnosti služi održavanju discipline i pridržavanju standarda i pravila za obavljanje radnih aktivnosti, poštivanje radnih rutina.

Ukoliko zaposleni prekrši opis posla, pravilnik kompanije ili ugovor o radu, uprava ima pravo poduzeti disciplinske mjere:

komentar;
ukor;
otkaz po čl.

Nemoguće je odmah otpustiti lice u nedostatku težeg prekršaja koji je za posljedicu imao veću štetu u preduzeću ili počinjenje teških krivičnih djela u toku rada. Ako ima bilo kakvih pritužbi na rad osobe, u početku se rukovodilac zadovoljava blažim oblicima uticaja - primjedbom i ukorom, i to samo ako zaposlenik nastavi da krši uspostavljena pravila, ili ignoriše uputstva administracije i internu dokumentaciju preduzeća, postaje moguće otpustiti nemarnu osobu po članu, nakon što je prikupio dovoljno dokaza.

Izazovni tereni

Da bi uprava otpustila službenika, da bi se primijenio član zakona, moraju se prikupiti čvrsti dokazi o ovlaštenju da se rastane sa podređenim.

Često problem nastaje kada uprava, nespremna da se dogovori o legitimnim razlozima za otkaz i nemajući dovoljno razloga za raskid ugovora, prijeti ili stvara fiktivne razloge koji se koriste kao osnov za otkaz.

Osim zaštite svojih prava na sudu, građanin ima pravo da podnese žalbu Inspektoratu rada, koji ima ovlaštenje da prati poštivanje radnog zakonodavstva u svim ruskim preduzećima.

Već u procesu otpuštanja ponekad se javljaju nesuglasice oko toga koji članak treba obraditi. Važno je da se formulacije u naredbi i upis u radnu knjižicu podudaraju sa člancima o otpuštanju s posla u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Kada podređeni ima sumnje u zakonitost korištenja opravdanja za prestanak sindikata, ima pravo da ospori radnje uprave kontaktiranjem pravosudnog organa. Važan uslov za suđenje – priprema sveobuhvatne baze dokaza koja ukazuje na kršenje zakona. Ako sud udovolji zahtjevima tužioca, izdaje se sudski nalog kojim se zahtijeva poništavanje prethodnog upisa i izmjena dokumentacije.

Besplatno pitanje za advokata

Trebate savjet? Postavite pitanje direktno na sajtu. Sve konsultacije su besplatne, a kvalitet i kompletnost odgovora advokata zavisi od toga koliko potpuno i jasno opišete svoj problem.

Država, kao garant zaštite njihovih prava građanima, ne izdaje sebe u segmentu radnih odnosa. Zakonodavstvo je pažljivo osmišljeno i ne dozvoljava poslodavcima da otpuštaju zaposlene bez razloga. Predstavnici pravosudnog sistema često staju na stranu zaposlenih kada je u pitanju odluka o otkazu koju donosi rukovodilac „na ivici” da poštuje zakon.

Ako je zaposlenik otpušten na inicijativu poslodavca, veliku odgovornost snosi rukovodilac. Kršenje zakonskih normi, utvrđenih rokova i plaćanja može izazvati situaciju u kojoj će pravosudni organi ne samo prisilno vratiti zaposlenog u službu, već i izreći značajnu kaznu organizaciji.

Da biste izbjegli takve posljedice, trebali biste proučiti radno zakonodavstvo u pogledu pravila i procedure otpuštanja zaposlenih, kao i uzimanja u obzir izuzetaka određenim kategorijama građana.

Glavni dokument koji reguliše sve aspekte otpuštanja radnika je Zakon o radu.

Grounds

Spisak svih mogućnosti za poslodavce u vezi otpuštanja zaposlenih je naveden u Član 77.

Dozvoljeno je otpuštanje radnika:

uz njegov pristanak i na njegovu ličnu inicijativu;
postizanje opšteg sporazuma između zaposlenog i njegovog rukovodstva;
u trenutku kada ugovor između stranaka istekne;
pod promijenjenim okolnostima i uslovima rada, na osnovu kojih zaposleni ne želi da nastavi radni odnos;
odlukom uprave preduzeća.

Za razliku od raskida ugovornih odnosa na zahtjev radnika, ako inicijativa dolazi od poslodavca, tada na snagu stupaju zakonska ograničenja ( Zakon o radu Ruske Federacije, član 81).

Uzroci

Uprava preduzeća može zaposlenom otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

ako je preduzeće likvidirano i prestalo sa radom, ili mu je promenjen vlasnik;
donošenje informirane odluke o potrebi smanjenja osoblja;
ako rad zaposlenog ne zadovoljava standarde (nedostatak kvalifikacija, nemoralno ponašanje, odbijanje obavljanja poslovne obaveze, kršenje radne discipline ili sigurnosnih standarda);
ako zdravstveno stanje zaposlenog, potvrđeno dokumentom zdravstvene ustanove, ne dozvoljava mu da nastavi sa radom (ova opcija je dozvoljena samo ako preduzeće nema odgovarajuću zamjensku poziciju ili zaposlenik odbije novo radno mjesto);
dokazano krivično djelo koje je počinio zaposleni protiv interesa kompanije (krađa, pronevjera, krađa, namjerna šteta nanesena zaposlenima ili imovini, kršenje standarda informacione sigurnosti);
prikrivanje informacija o postojanju sukoba interesa u kojem je jedna od strana zaposlenik;
ako je zaposlenik prilikom konkurisanja za posao pribjegao obmani predočavanjem lažnih dokumenata.

Uvođenjem u zakonsku regulativu potrebe za osnovom za otpuštanje radnika, država štiti građane od moguće diskriminacije i subjektivnih ocjena od strane uprave. Svaki razlog mora biti dokumentovan.

Šta ne raditi

Zakonom je zabranjen niz radnji prilikom otpuštanja radnika na inicijativu uprave.

To uključuje:

nemogućnost otpuštanja zaposlenog u vrijeme bolesti koja je potvrđena potvrdom o nesposobnosti za rad;
nedopustivost otkaza za vrijeme odmora bilo koje vrste;
ograničenja otpuštanja određenih kategorija građana.

Da biste mogli da otpustite zaposlenog na opšti način, morate se uveriti da on ne pripada izuzetnoj kategoriji.

Generalno, zaposleni ne mogu biti otpušteni ako:

maloljetnici;
trudnice;
samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina;
građani koji brinu o djeci mlađoj od tri godine;
građani koji neguju dete sa invaliditetom koje nije punoletno.

To ne znači da se ti radnici uopšte ne mogu otpustiti. Za raskid ugovora sa izuzetnim kategorijama koje su pod posebnom zaštitom države, posebno su određeni uslovi i pravila.

Procedura razrješenja

Odredbe Zakona o radu obavezuju poslodavca da formalizira otkaz u na propisan način(član 84.1 LC RF). Ako se radi o otpuštanju na inicijativu uprave preduzeća, onda opšti poredak otpuštanja su sljedeća:

menadžment mora imati osnov (dokumentovan razlog za odluku);
poslodavac je dužan da službenim nalogom u kojem se navodi osnov, upozori zaposlenog na predstojeći raskid ugovornog odnosa;
upoznavanje sa dokumentom mora biti potvrđeno potpisom zaposlenog;
odluka uprave mora biti odražena u radnoj knjižici, a upis mora biti praćen linkom na član Zakona o radu koji je osnov za otkaz;
na dan raskida ugovora potrebno je obezbijediti zaposlenom kadrovska dokumenta(obavezni za izdavanje su: radna knjižica, uvjerenje o prihodima za dvije godine i uvjerenje o uplaćenim doprinosima u Fond PIO);
Takođe, na dan otpuštanja sa zaposlenikom se mora izvršiti potpuni obračun;
Vrijeme obavještavanja radnika o predstojećem otkazu ovisi o vrsti ugovora o radu i obavezno je za poštovanje.

U zavisnosti od razloga za otkaz, proceduri koju je poslodavac dužan da ispuni, dodaju se posebne tačke.

Likvidacija

Ako je otpuštanje nastalo zbog prestanka rada cijelog preduzeća, onda ugovori sa svim zaposlenima podliježu raskidu. Selektivno otpuštanje radnika iz ovog razloga je neprihvatljivo.

Faze registracije:

Izrada naloga za obustavu rada organizacije.
Obavještavanje zaposlenih (lično, uz potpis);
Obavještenje predstavnika sindikata i službe za zapošljavanje (Zakon o radu Ruske Federacije, str. 180) dva mjeseca prije stupanja naloga na snagu.
Registracija naloga za otpuštanje osoblja.
Kalkulacija.
Izdavanje kadrovskih dokumenata.

Ako dolazi masovno otpuštanje, tada se otkazni rok produžava na tri mjeseca.

Redukcija

Ukoliko je potrebno smanjiti broj radnih mjesta, poslodavac se mora rukovoditi pravilima koja se odnose na prijavu smanjenja broja zaposlenih. Procedura je identična fazama koje se sprovode prilikom likvidacije preduzeća, sa jednim dodatkom.

Poslodavac je dužan da nakon izdavanja naloga za smanjenje broja zaposlenih razmotri mogućnost ponude zamjenskih radnih mjesta za zaposlene koji su dobili otkaz. Ako zaposleni pristane nova pozicija, tada se obrađuje njegov prijevod. Ako se upražnjeno radno mjesto ne pojavi prije dana otpuštanja, ili se zaposlenik ne slaže sa predloženim uslovima rada, izdaje se nalog za otkaz, vrše se obračuni i izdaju dokumenti.

Važno je imati na umu da je prilikom otpuštanja radnika po ovom članu, kao i prilikom likvidacije preduzeća, poslodavac dužan da im isplati otpremnina. Njegova veličina odgovara dvomjesečnoj plati

"Prema članku"

Otpuštanje „po članu” ostavlja određeni negativan pečat na budući rad zaposlenog. Iz tog razloga, zaposlenik često izražava želju da samoinicijativno formalizuje svoj otkaz. Za poslodavca ovaj tip otpuštanja znače dodatnu odgovornost. Prilikom odlučivanja zašto zaposleni može dobiti otkaz, dužan je da dokaže postojeće prekršaje.

Kršenja

Ako je radnik podložan otkazu zbog ponašanja, nepoštovanja pravila ponašanja i sigurnosti ili odbijanja da obavlja svoj posao, onda je postupak za rastanak sa takvim zaposlenim sljedeći:

Uprava mora sastaviti izvještaj kojim dokazuje da se incident dogodio.
Potvrda pismena objašnjenja od krivca incidenta (Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 193) u roku od dva dana nakon incidenta.
Izdavanje naloga i obavještavanje prekršioca.
Kalkulacija.
Izdavanje “radnih” i potrebnih sertifikata.

Kako bi se osiguralo da zaposleni nema razloga da brani svoja prava na sudu, svako kršenje radne discipline mora biti odraženo u njegovom dosijeu. Kašnjenje, izostanak, odbijanje obavljanja dužnosti i druge manifestacije nemarnog odnosa prema radu treba formalizirati u obliku opomena, kazni, suspenzija s posla itd.

Prilikom donošenja odluke važno je imati na umu da povreda discipline od strane zaposlenika može imati dobar razlog. Na primjer, izostanak se može ispostaviti kao odsustvo s posla zbog bolesti, potvrđeno potvrdom medicinske ustanove. U ovom slučaju otkaz po ovom članu se ne može izvršiti, jer će i inspekcija rada i sud stati na stranu zaposlenog.

Unatoč direktnoj indikaciji u Zakonu o radu o mogućnosti otpuštanja osobe zbog pijanstva, poslodavac će morati dokazati da je zaposlenik bio pijan u vrijeme rada. Ako se pijani zaposlenik nađe na radnom mjestu nakon radni dan ili van vaše smjene, to ne može biti razlog za otpuštanje.

"Kriva djela"

Najizrazitija vrsta otpuštanja su prekršaji u vezi sa dokazanim prekršajima koji su nanijeli štetu preduzeću. U ovom slučaju, postupak registracije je sličan otpuštanju zbog prekršaja. Krivica zaposlenog je evidentirana u aktu i potvrđena sudska odluka. Vlasnici preduzeća često ne pokrenu slučaj pred sudom, dozvoljavajući zaposleniku da ode „svojom voljom“, jer njegove nezakonite radnje direktno utiču na reputaciju kompanije.

Zakonom je omogućeno i otpuštanje radnika uz naznaku „gubitak povjerenja“. Takav razlog za otkaz može biti vezan za nemar zaposlenog ili namjerne radnje koje su uzrokovale ili bi mogle uzrokovati štetu aktivnostima kompanije.

Treba imati na umu da se iz tog razloga možete rastati samo od onih zaposlenika koji su službeno raspoređeni materijalnu odgovornost. Najčešće su to zaposleni u finansijskim blokovima, prodavci, logističari i radnici u skladištu.

Nedostatak profesionalnih vještina

Kada se radi o pritužbama na rad, za otpuštanje se moraju pratiti koraci ocjenjivanja zaposlenika.

Član certifikacijske komisije u obavezno uključen je i sindikalni predstavnik. Samo zabilježeni nezadovoljavajući rezultati mogu dovesti do otkaza. Prije otpuštanja radnika treba mu dati priliku da se dokaže na lakšim i manje isplativim pozicijama, odnosno da poboljša svoj položaj. nivo kvalifikacija u dogovorenom roku.

Procedura:

Izdavanje naloga za sertifikaciju, obavještavanje zaposlenih;
Provođenje aktivnosti procjene uz učešće predstavnika sindikata;
Obavještenje o rezultatima procjene.
Pružanje alternativnog mjesta službe koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika. Ova stavka nije obavezna, njena implementacija zavisi od menadžmenta kompanije.
Izrada naloga za premeštaj ili otpuštanje.
Kalkulacija.
Izdavanje kadrovskih dokumenata.

Prilikom otpuštanja zaposlenika „prema članu“, trebali biste se pobrinuti da se potvrde činjenice o neusklađenosti zaposlenika s utvrđenim standardima, i dobri razlozi njihovi izgovori nedostaju.

Posebni uslovi i procedure za otpuštanje

Za određene kategorije građana iu zavisnosti od okolnosti postoje izuzeci u zakonu. One se odnose na nemogućnost otpuštanja radnika iz nekog od gore navedenih razloga, predviđaju drugačiji postupak, uređuju otkazne rokove i uslove za raskid ugovora.

Na uslovnoj

Menadžeri često ne tretiraju probni rok kao izglede za pronalaženje odgovarajućeg kandidata, već kao priliku da koriste jeftine rad. Zaposleni se ne plaćaju dodatno, a ponekad i uopšte ne plaćaju, a otpuštaju ih bez razloga. Zaposleni, ne znajući zamršenosti zakona, samo odobravaju takve poslodavce. U međuvremenu, otpuštanje radnika koji nije zadovoljio poslodavca tokom probnog rada je strogo regulisano.

Unatoč činjenici da vam zakon dozvoljava da otpustite zaposlenika koji je na probnom radu prema pojednostavljenoj šemi, trebali biste se pridržavati utvrđenim standardima(član 71 LC RF).

Pažnja na dizajn predmeta.

Važno je zapamtiti da se probni rad takvim smatra samo kada je njegovo postojanje navedeno u ugovoru sa zaposlenim. Izostanak pominjanja vremena testiranja radnika u tekstu dokumenta poništava sve uslove koji se odnose na pojednostavljeni postupak otpuštanja, jer se smatra da je zaposlenik primljen u radni odnos bez prethodnog testiranja. Isto se odnosi i na poštivanje maksimalnog trajanja probni period. Za većinu specijalnosti to odgovara tri mjeseca.

Potvrđena osnova.

Razlozi za otpuštanje tokom probnog rada obuhvataju čitav spisak razloga koji se odnose na otpuštanje bilo kog radnika ( Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, svako ko ne položi adekvatno test može biti otpušten. Da bi to učinio, poslodavac mora ocijeniti rezultate zaposlenika i objaviti ih.

Rokovi.

Zaposleni se mora pismeno obavijestiti o predstojećem otkazu tri dana prije završetka rada, uz navođenje razloga za odluku. Ako je ispitni period istekao, smatra se da je zaposlenik uspješno položio test. Odnosno, poslodavac se može samoinicijativno rastati od zaposlenog na osnovu „neuspjeha“ testa, najkasnije tri dana prije njegovog završetka. Poslije probnog perioda zaposleni mora dati otkaz pod opštim uslovima.

Otpuštanje penzionera

Postupak otpuštanja starijih radnika malo se razlikuje od općeg, ali ima svoje nijanse koje treba uzeti u obzir.

Prednosti pri smanjenju.

Ova kategorija građana ima prednost u pravu da ostane na poziciji u odnosu na ostale zaposlene (Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 179). Oni bi također trebali biti prvi koji će ponuditi pozicije koje će zamijeniti one koji su otpušteni.

Pažnja na razloge.

Ni pod kojim okolnostima starost zaposlenog ne može biti razlog za otpuštanje (Zakon o radu Ruske Federacije, član 2). Odlazak u penziju mora inicirati sam zaposleni. Izuzetak su brojna radna mjesta i specijalnosti za koje je utvrđena starosna granica. Promjena položaja ili otpuštanje penzionera iz zdravstvenih razloga moguće je samo ako postoje medicinske indikacije potvrđene dokumentima.

Vježbati.

U slučaju otpuštanja, koje je povezano sa odlaskom u penziju zaposlenog, potonji je oslobođen radnog vremena i može napustiti službu na dan podnošenja zahtjeva (Zakon o radu Ruske Federacije, član 80). Jednom sam dao otkaz ovu osnovu, penzioner koji nastavi da radi nema ponovljene beneficije za oslobođenje od rada.

Unošenje podataka u dokumente.

Prilikom formaliziranja otpuštanja zaposlenika koji odlazi u penziju, imajte na umu da je upis u radnu knjižicu s ovom formulacijom dozvoljen samo jednom. Naknadna otpuštanja moraju biti formalizovana, u skladu sa tačkom 3, deo 1, član 77, kao napuštanje na sopstveni zahtev.

Otpuštanje osobe sa invaliditetom

Građani sa invalidnosti– jedna od najranjivijih kategorija. Pojačana je zakonska zaštita njihovih prava. Nakon što je odlučio da otpusti osobu s invaliditetom, poslodavac će se neizbježno suočiti sa zakonskim ograničenjima. Naročito ako je zaposlenik dobio status invalida tokom rada.

Službeni otkaz prijeti samo onim zaposlenima koje je ljekarska komisija proglasila invalidima (grupa invaliditeta 1). Oni su isključeni iz radnog odnosa, a poslodavac ima pravo da otpusti takvog radnika bez dodatnih razloga.

Ako je građanin i pored invaliditeta sposoban za rad, onda je uprava dužna da se organizuje uslove rada omogućavajući zaposlenom da nastavi sa radom. Ovo se odnosi na osobe sa invaliditetom 2 i 3 grupe. U prvom slučaju, iako bolest zaposlenog može biti dugotrajna, najčešće ograničava njegove mogućnosti u jednoj specifičnoj oblasti. Shodno tome, osoba sa invaliditetom grupe 2 i dalje ima mogućnost da uspešno radi na drugom radnom mestu i pod povlašćenim uslovima:

35 radnih sati sedmično umjesto 40;
nema noćnih smjena;
nedostatak posla iznad norme;
odmor do 60 kalendarskih dana.

Ako je zaposlenik raspoređen u grupu 3, to znači da je gubitak radne sposobnosti minimalan ili se javlja periodično. Otpuštanje osobe sa invaliditetom III grupe zbog ograničene radne sposobnosti je najteže, jer je takvim zaposlenima potrebno samo malo smanjenje obima posla za obavljanje svojih dužnosti.

Ako je nakon osnivanja grupe rehabilitacija radnika kratkotrajna, ne duže od četiri mjeseca, onda menadžment mora pronaći priliku za lakši rad. Ukoliko rehabilitacija traje duže ili nije moguće ispoštovati uslove rada koji su u skladu sa uslovima tehničkih i tehničkih informacija, dozvoljeno je otpuštanje radnika.

Moguće opcije:

otpuštanje kao rezultat odbijanja zaposlenika da zamijeni ponuđeno radno mjesto;
otpuštanje po osnovu nesposobnosti za obavljanje predloženog posla (obavlja se u nedostatku lakih poslova, nemogućnosti obezbjeđivanja uslova rada prihvatljivih programom rehabilitacije zaposlenih);
prelazak na drugo radno mjesto na osnovu rezultata ocjene certifikacijske komisije kojom se potvrđuje nepodobnost za radno mjesto zbog promijenjenog zdravstvenog stanja;
otpuštanje zbog povrede radne discipline;
otpuštanje nakon likvidacije preduzeća ili smanjenje broja zaposlenih.

Posebna procedura za otkaz „zbog invaliditeta“:

Postupak uklanjanja se sprovodi odmah čim zaposleni dobije potvrdu o sticanju invalidske grupe.
Upoznati zaposlenog sa odlukom, ponuditi mu drugi posao koji ispunjava uslove iz plana rehabilitacije.
Nalog za otpuštanje nije potreban, nije potrebna prethodna prijava zaposlenog.

Narudžba mora sadržavati:

vezu sa odlukom lekarske komisije;
indikacije za plan rehabilitacije;
rezultati sertifikacije na radnom mestu;
uputstva u vezi sa radnim obavezama.

Svrha dokumenta je da opravda nemogućnost nastavka rada zaposlenog na trenutnoj poziciji.

Premještaj, a ako zaposleni odbije ili nema slobodnog radnog mjesta koje ispunjava uslove, otkaz.
Posljednjeg dana se vrše uplate i izdaju dokumenti.

Ako je invalidnost stečena u toku rada, invalid ima pravo na otpremninu za nadoknadu gubitka radne sposobnosti.

Žene

Posebna kategorija zaposlenih po otpuštanju su žene koje se spremaju da postanu majke i imaju djecu. Država striktno štiti njihove interese, otpuštanje po opštim osnovama nije dozvoljeno.

Trudna

Zakonom je zabranjeno otpuštanje trudnica tokom probnog rada, kao i ako zanemaruju svoje radne obaveze.

Odluka o otkazu bit će zakonita samo ako dalji rad zaposlenima je nemoguće ( Zakon o radu Ruske Federacije, član 81):

nakon likvidacije preduzeća;
ako je ugovorni rok istekao;
kompanija mijenja svoju teritorijalnu lokaciju, a sama zaposlenica odbija da se preseli;
zaposleni nije zadovoljan promijenjenim uslovima rada;
dokazana nesposobnost za nastavak rada;
Zaposlenom je istekla dozvola (licenca) za obavljanje poslova.

Često, da bi otpustio zaposlenike na „poziciji“, menadžment pribjegava otpuštanju na inicijativu zaposlenika. Međutim, ako se žena obrati inspekciji rada i prijavi prinudu, nadzorni organ najčešće staje na njenu stranu, kao i kasniji sud.

Samohrane majke

Ako samohrana majka ima dijete mlađe od 14 godina ili je izdržavana osoba sa invaliditetom koja nije punoljetna, otpuštanje na inicijativu poslodavca je ograničeno (Zakon o radu Ruske Federacije, član 261).

Otpuštanje je dozvoljeno (Zakon o radu Ruske Federacije, član 336):

po prestanku rada organizacije;
za grubo kršenje radne discipline (ako zaposleni ima kazne - klauzula 5 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije);
za nemoralno ponašanje;
ako je dokazana krivica koja je prouzrokovala (ili je sposobna da prouzrokuje) štetu organizaciji;
prilikom otkrivanja prevare koju je počinio zaposleni prilikom konkurisanja za posao.

Važno je jasno razumjeti granice definicije.

Samohrane majke su žene:

koji su rodili dijete od nepoznatog oca i nisu u braku;
koji su usvojili djecu bez muža;
kod djece čiji su očevi uspješno osporili očinstvo.

Ako gore navedeni faktori nisu prisutni, onda se žena koja se razvela ili je udovica ne može smatrati samcem. U prvom slučaju u izdržavanju djeteta mora učestvovati otac, au drugom država.

Ista ograničenja važe za majke čije je jedno dijete mlađe od tri godine, kao i za očeve sa više djece.

Vodeći zaposlenici

Za menadžment i vodeće stručnjake takođe postoji posebna narudžba po otpuštanju. Odnosi se na direktora, njegovog zamjenika, glavnog računovođu i druga radna mjesta utvrđena statutom društva. ugovori o radu uslovi za otpuštanje se dogovaraju posebno, jer prestanak njihovog rada direktno utiče na aktivnosti organizacije u cjelini.

Položaj ne utiče na razlog razrješenja, već na njegovu proceduru.

Proces otpuštanja uključuje mnogo aspekata, pa se uspostavlja prelazni period tokom kojeg otpušteni radnik može prenijeti poslove.

Ako se otpusti zaposlenik koji je finansijski odgovoran, tada se prvo formira posebna komisija koja vrši reviziju sadržaja računa, sredstava organizacije i dokumenata. Za obračun vrijednosti prije otpuštanja zaposlenika vrši se popis.

Naredba o razrješenju mora sadržavati:

rezultati ispitivanja;
lice koje je postavljeno da obavlja poslove razriješenog lica u prelaznom periodu;
trajanje prelaznog perioda;
postupak prenosa predmeta i obrazac potvrde o prijemu.

Period odlaska treba izračunati tako da zaposleni može prenijeti stvari zadnji dan otpuštanja.

Pravne posljedice

Mnogi poslodavci, suočeni sa “nezgodnim” ili nesavjesnim zaposlenima, radije se dogovore o prekidu rada sporazumno ili na zahtjev radnika. Teško je, ali moguće, dokazati da je sporazum ili izjava napisana “svojom voljom” napravljena pod prisilom. Ako zaposleni može dokazati namjeru uprave da otpusti bez razloga, kompanija može biti uvučena u pravni postupak.

Rezultati mogu biti:

fine;
naknada zaposlenom zbog prinudnog odsustva sa posla i moralne štete;
potrebu da se radnik vrati na posao.

Čak i ako se zaposlenik ne obrati sudu, već samo podnese žalbu inspekciji rada, i dalje će uslijediti zakonom propisane sankcije.

Pored neopravdanog otkaza, zaposleni se može žaliti i na povredu procedure za otpuštanje ili nedostatak potrebnih isplata. Stoga, kada odlučujete da li je moguće otpustiti zaposlenog, morate pažljivo pratiti uslove propisane zakonom.

Kada planiraju da se prijave za novi posao, kandidati obično napišu kratak opis-prezentaciju o sebi. Uključuje lične podatke, informacije o obrazovanju, radnom iskustvu, Dodatne informacije i željenu poziciju na novom mjestu. Ponekad, iako to nije potrebno, u životopisu je naveden razlog za otkaz. Nema potrebe da izmišljate šta da napišete ako ipak želite da navedete razlog odlaska. Najbolja opcija, prepisati šta piše u radnoj knjižici.

Zašto se piše životopis?

Poslodavac neće primiti novog zaposlenog dok ne sazna sve o njegovim profesionalnim i ličnim kvalitetima. Stoga, kada krenete u potragu za novim poslom, potrebno je da nam kažete ukratko o sebi, što je najvažnije kako bi poslodavac stekao predstavu o vama kao zaposleniku.

U tu svrhu kreira se životopis, mala vizit karta za kandidata, reklamira sebe, koja sadrži informacije o obrazovanju, radnom iskustvu i ličnim podacima. Pitanje o razlozima otkaza uvijek se postavlja prilikom ličnog sastanka sa poslodavcem, stoga je bolje da u svojoj biografiji ukratko objasnite šta je bio razlog za otkaz.

Koji su najčešći razlozi za otkaz navedeni u životopisima?

Nije teško pogoditi koja će pitanja regruter postaviti tokom intervjua, jer svako može sebe zamisliti na mjestu poslodavca. Ono što biste želeli da znate o svom budućem zaposlenom je ono što će potencijalni poslodavac želeti da zna o vama. On će vam postaviti pitanje zašto ste napustili prethodni posao odmah nakon što ispričate o sebi.

Stoga u svom životopisu navedite razlog za otkaz koji se nalazi u vašoj radnoj knjižici i razmislite o planu odgovora na pomoćna pitanja u vezi sa detaljima otkaza.

Pretpostavimo da je otpuštanje bilo dobrovoljno. Ovo je opšta formulacija. Najvjerovatnije, ova pojednostavljena, bezlična fraza neće ništa reći osobi koja čita životopis. Stoga, navodeći razloge za otpuštanje " vlastita želja“, dodajte nekoliko detalja koji detaljnije objašnjavaju razloge napuštanja posla radi vašeg životopisa. primjeri:

Neke činjenice

Kada u životopisu navedete razlog za otkaz, ne zaboravite da će ozbiljan i iskusan poslodavac, prilikom prijave za posao, moći razjasniti ovo pitanje pozivom bivši vođa. S tim u vezi, ne biste trebali izmišljati situacije u kojima ste bili prisiljeni napustiti svoju prethodnu kompaniju. Da biste izbjegli neugodnu situaciju, morate naučiti kako pravilno objasniti razloge vašeg otkaza.

Povratak sa ove pozicije pokazao se manjim od očekivanog, iako je posao u cjelini bio uspješan, nije bilo pritužbi nadležnih.
Ograničeni raspon odgovornosti nije pružio priliku za učenje novih stvari, podizanje profesionalnog nivoa i razvoj vještina.
Nepažnja na racionalne predloge za unapređenje organizacije rada, nerazumevanje od strane menadžmenta smanjilo je želju za radom.

Ako se u radnoj knjižici upiše da je osnov za otpuštanje disciplinski prekršaj, u svom životopisu naznačite izbjegnu formulaciju, bez pozivanja na član Zakona o radu Ruske Federacije, i pripremite se da detaljnije objasnite tokom ličnog sastanak.

Kako navesti razlog za otkaz

Vaš životopis treba da bude napisan na način da zainteresuje stručnjaka za ljudske resurse ne samo informacijama koje sadrži, već i načinom na koji su informacije predstavljene.

Formulacija razloga za napuštanje posla radi biografije treba da bude kratka, konkretna, istinita i kompetentna.

Kratkoća. Razlog za otkaz navesti gotovo istim riječima kao i upis u radnu knjižicu. Ako postoji negativna tačka u snimku, nemojte ga kopirati, izostaviti ako to neće ugroziti opšte razumijevanje značenja razloga za otkaz. Bolje je da svoju verziju iznesete tokom intervjua.
Istinitost. Zapamtite, obmana će se otkriti prije ili kasnije. Nemojte pisati laži, već smišljajte izbežne formulacije. Kada se sretnete, pokušajte iskreno da objasnite koju ste grešku napravili. Poslodavac će cijeniti iskreno priznanje, koje će izgledati bolje od neugodne laži. Osim toga, za govorenje istine potrebna je i snaga volje, što znači da je imate. Malo je, ali plus.
Specifičnost. Pokušajte da ne pišete opšte fraze i formulacije ili nepotrebne informacije. Prvo, teško ga je čitati, a drugo, možete steći utisak da ne znate jasno i jasno prezentirati informacije.
Pismenost. Dokument sastavljen s greškama ostavit će negativan utisak i izazvati sumnju u profesionalnost kandidata.

Lista neutralnih razloga za otpuštanje

Dodatne informacije

Potrebno je shvatiti da može biti potrebna referenca sa prethodnog radnog mjesta. Trenutno je ovaj fenomen vrlo popularan, pa je bolje otići bez skandala. Ako novom menadžeru kažete da je radno mjesto na kojem ste radili prestalo da postoji, morate biti spremni da dokažete ove podatke. osim toga, pozitivne povratne informacije sa prethodnog radnog mjesta je ogromna prednost prilikom pristupanja novoj kompaniji.

Po pravilu, ne želite da pričate o pravom razlogu za otkaz. A ako razlog odlaska nije jedan, već nekoliko, možete odabrati jedan od njih, najneutralniji. Ispostavilo se da niste lagali i da niste izgovorili ono što niste hteli da kažete.

Najpopularniji neutralni razlozi za odlazak:

Postojala je želja da se promijeni vrsta zanimanja, priroda posla.
Postoji želja za rast karijere, želite da ga implementirate. Dodajte zašto su vas spriječili da napredujete na prethodnom poslu.
Nisam zadovoljan platom. Neki ljudi ne govore o novcu iz straha da ne izgledaju previše materijalistički. Ovaj razlog je po Vašem nahođenju. Uglavnom, svima je potreban novac, traženje mjesta sa većim prihodima je normalno. Objasnite malo zašto vam prethodna plata odjednom nije bila dovoljna (prinova u porodici, morate uštedjeti za kupovinu stana itd.).
Firma je reorganizovana, došao je novi menadžment, a priroda posla se promenila.
Preseljenjem u drugu oblast, postalo je nezgodno doći tamo, vrijeme putovanja je neopravdano zauzeto.
Kompanija je promenila lokaciju i ovo područje je veoma nezgodno.

Pronalaženje odgovarajućeg razloga za otpuštanje neće biti teško ako radna knjižica nema konkretnih naznaka nepovoljnog razloga za otkaz (izostanak, pijanstvo tokom radnog vremena i sl.).

Ako je otkaz bio po članu, potrebno je objasniti zašto je takav čin postao moguć, pronaći olakšavajuće razloge, završiti priču porukom o tome kako se kajete i kajete zbog počinjenog prekršaja.

Razlozi koje ne treba iznositi

Svaki poslodavac želi da u blizini vidi nekonfliktnu, uravnoteženu, prijatnu osobu. Razlozi za otpuštanje koji se ne mogu otkriti ni pod kojim okolnostima:

Neprijateljski odnosi, sukobi u timu. Zavist kolega koji su na sve moguće načine krali talenat i kočili rast. Komunikacijske vještine i otpornost na stres su dobrodošle svakom poslodavcu. Ako ga nemate, o čemu svjedoče svađe na poslu koje su dovele do otkaza, to će vam kao kandidatu staviti veliki minus, uprkos vašem dobrom poznavanju materije.
Gore gazde koji te nisu cijenili. Ne možete otvoreno kriviti svoje šefove za odlazak. Samo opišite njegove nedostatke, potkrijepivši svoje razmišljanje argumentima. Ovo ne bi trebalo da izgleda kao obimna optužba.
Nije unapređen. Takav razlog može navesti čitaoca životopisa na razmišljanje, da li je postojao razlog za unapređenje? Možda još niste dostigli nivo vodstva.
Stalni prekovremeni rad. Novi poslodavac takođe može privući radnike da rade prekovremeno. Ako vam prekovremeni rad nije kritičan, nemojte spominjati da ne volite prekovremeni rad.
Lični razlozi: odlazak na bolovanje, pod istragom, razvod, itd.
Sistem rada preduzeća sa kadrovima. Redovno su bili primorani da usavršavaju svoje kvalifikacije, prolaze posebne obuke, kurseve itd.
Isplata plata u suprotnosti sa utvrđenim pravilima.

Stoga, kako se ne biste našli u nemilosti kod budućeg poslodavca u fazi predaje biografije, dobro razmislite kako da dostavite razlog za otkaz, ne udaljujući se od istine i istovremeno čuvajući svoje šanse kao tražilac posla.

Morate pažljivo pripremiti svoje odgovore u vezi sa odlaskom sa prethodnog posla. U suprotnom, čak i ako kandidat dođe na razgovor i tada ne može objasniti situaciju i razloge za otpuštanje, može jednostavno biti odbijen za posao.

Spisak prihvatljivih razloga

Kada razmišljate koji razlog za otkaz navesti u životopisu i kako ga što uspješnije predstaviti, povežite formulaciju sa sadržajem upisa u radnu knjižicu (ako je ostavljen). Ako nema radnog dosijea, u ovom slučaju možete slobodno djelovati i birati razlog bez narušavanja reputacije. Dakle, odlučili ste da napustite svoju prethodnu poziciju jer:

Želite li rasti, razvijati se, dostići nove visine, postići sjajne rezultate, uključujući i materijalno.
Došlo je do zatvaranja, likvidacije preduzeća, odjeljenja, lokacije i smanjenja osoblja zbog reorganizacije organizacije.
Premještajući supružnika na drugu lokaciju, slijedili ste ga i dali ste otkaz na prethodni posao.
Prestao sam da dogovaram svoj radni raspored. Potrebna su dva opšta slobodna dana sedmično, a ne rotirajući.
Poslodavac je prekršio uslove ugovora o radu.

Kada birate razloge za otpuštanje, imajte na umu da oni trebaju objasniti odlazak i pomoći da se o vama kao budućem zaposleniku stvori pozitivan utisak.

Zaključak

Razgovarajmo o tome kako napisati razlog otkaza u životopis kako bismo izbjegli lažne informacije ako je razlog otkaza onaj koji ni pod kojim okolnostima ne može biti napisan u životopisu.

Navedite neutralnu formulaciju, na primjer, ne gledate oči u oči oko organizacionih pitanja, ali tokom ličnog sastanka možete se uvjeriti da je nepristojan uvreda uzrokovan kobnim spletom okolnosti.

Ako se životopis ne popunjava na obrascu sa pitanjima koje je izradio ovaj poslodavac, već u slobodnom obliku, ne morate uključiti klauzulu o razlozima za otkaz. Na razgovoru lično će biti bolje objasniti situaciju sa promjenom posla, pogotovo ako ste morali otići ne zbog najboljeg člana Zakona o radu.

Nemojte uključivati riječi poput "uvijek, nikad, mržnja, ništa, greška, problem, neuspjeh" u svoj životopis. Psiholozi ne preporučuju korištenje riječi s negativnim značenjem. Zamijenite ih sinonimima. Na primjer, ne “greška”, već “vrijedna lekcija”.

Postavite pitanja u komentarima na članak i dobijte stručni odgovor