HR tehnologija je poseban dio društvene tehnologije, bez kojih je nemoguće izvesti savremeni menadžment u raznim organizacijama i osiguravaju procese transformacije i modernizacije ruskog društva. U opštem teorijskom smislu, društvena tehnologija je skup uzastopnih metoda (akcija, operacija) uticaja na društvena svojstva kontrolnog objekta u cilju postizanja novog društvenog kvaliteta. U praksi upravljanja organizacijama društvene tehnologije se doživljavaju kao oruđe efektivna upotreba ljudski resursi, aktiviranje stvarnih i potencijalnih mogućnosti za zaposlene svih kategorija – kako izvršnog tako i rukovodećeg osoblja. U tom smislu, oni se smatraju kadrovskim tehnologijama, odnosno tehnologijama upravljanja kadrovima (personnel technology). Svirina I.V. Kadrovske tehnologije u upravljanju kadrovima države državna služba// Power. 2012. br. 7. str. 122-125.
U sistemu državne službe razvoj kadrovskih tehnologija se smatra osnovom za unapređenje društvenih mehanizama upravljanja kadrovima. Kadrovskim tehnologijama, koje kombinuju upravljačke i društvene funkcije, dodeljena je uloga obezbeđivanja efikasnosti funkcionisanja organizacije u celini i realizacije njenih ciljeva i zadataka, što, pre svega, znači efikasno izvršavanje ovlašćenja tijela državna vlast i menadžment. Opšta svrha tehnologija upravljanja kadrovima je da aktivno utiče na kadrovsko okruženje organizacije u cilju njegovog optimizacije, mobilizacije profesionalnih resursa, razvoja i korišćenja u najvećoj meri, unapređenja sistema unutarorganizacijskih odnosa i unapređenja ličnih razvoj zaposlenih u organizaciji.
U kadrovskim tehnologijama koje se koriste u državnim organima i upravi ostvaruju se potencijalne mogućnosti društvenih mehanizama za upravljanje kadrovima, čime se stvaraju osnovne osnove za njihovu praktičnu upotrebu i unapređenje, posebno u oblastima kao što su procjena kadrova, selekcija i odabir kandidata za državnu službu. pozicije, rad sa rezervom rukovodećeg osoblja, planiranje karijere, itd. Nesterov A.G. O praksi primjene kadrovskih tehnologija u sistemu državne službe // Javni servis. Bilten Koordinacionog vijeća za kadrovska pitanja, državne nagrade i javnu službu. 2011. br. 1. S. 4-13.
U sistemu državne državne službe implementacija tehnologija upravljanja kadrovima u ovim oblastima regulisana je ne samo opštim građanskim normama, već i posebnim zakonima o državnoj službi i internim regulatornim i administrativnim zahtjevima. Na primjer, postoji dosta ograničenja i zahtjeva vezanih za ulazak u državnu državnu službu i njen prolazak, od potrebe da se „dijele“ podaci o prihodima i imovini (ne samo vlastitoj, već i članovima porodice) do pretpostavke državni službenik ima obavezu da spriječi mogući sukob interesa, opet navodeći njegov vjerojatni izvor, posebno ako je u krugu porodice.
Uloga kadrovska tehnologija u ovom procesu nije samo kontrola službenog ponašanja državnog službenika, cjelokupna procedura za njegovu državnu službu, već i pomoć u otklanjanju eventualnih neslaganja između njegovog službenog (po položaju) i ličnih interesa. Inače, to je mnogo teže nego jednostavno kažnjavati službenika koji je odstupio od normi službene etike – postoji nedolično ponašanje, krivica itd., tj. sve što maksimalno formalizuje proceduru menadžerskog uticaja. Mnogo je teže sprovoditi stalni menadžerski monitoring službenog ponašanja i „službenog raspoloženja“ državnih službenika, analizirati različite uslove i faktore koji utiču na rezultate njihovog rada.
Danas se u praksi upravljanja kadrovima državne službe koriste različite kadrovske tehnologije, od kojih su neke već poznate, dok se druge koriste u prilično ograničenom obimu. Neophodno je da državna služba kao vrsta profesionalna aktivnost ima svoje karakteristike, i formiranje svojih kadrova, čitav kompleks osoblje uključuje specifične zadatke za korištenje kadrovskih tehnologija. Vasiliev O.A. O implementaciji modernih kadrovskih tehnologija u sistem državne civilne i komunalne službe // Javni servis. Bilten Koordinacionog vijeća za kadrovska pitanja, državne nagrade i javnu službu. 2012. br. 2. str. 33.
Prije svega, to su tehnologije koje omogućavaju optimizaciju procesa kadroviranja državnih organa: odabir kandidata za radna mjesta u državnim službama, certificiranje kadrova državnih organa, uzimajući u obzir savremenih zahteva na profesionalne i moralno-psihološke kvalitete državnih službenika, na motivaciju državnih službenika, planiranje njihovog profesionalnog i karijernog rasta, rad sa rezervom kadrova i dr. Određeni broj kadrovskih tehnologija tradicionalno se koristi za povećanje nivoa profesionalizma osoblja u različitim organizacijama. Profesionalni, tj. osoba koja posjeduje kompleks posebnih znanja i praktičnih vještina stečenih kao rezultat dubinske opšte i posebne obuke i radnog iskustva neophodna je u svakom poslu. Što se tiče državnih službenika, njihov profesionalizam prije svega pretpostavlja poznavanje karakteristika relevantne sfere upravljanja, tj. imati određeno obrazovanje. Pored toga, državni službenik mora imati znanja iz oblasti teorije upravljanja, ustavnog, upravnog i drugih grana prava u vezi sa svojim radnim mjestima.
U sociološkim istraživanjima na aktuelna pitanja državnu državnu službu, koje redovno sprovode naučnici odsjeka za državnu službu i kadrovska politika Ruska akademija javna služba pod predsjednikom Ruska Federacija, postoje i ocjene o stručnom stanju rukovodećih kadrova državnih organa. U jednom od njih (januar 2009. godine) učesnici studije su ocijenili profesionalno stanje administrativnog osoblja državne službe kao umjereno dobro: 6,4% stručnjaka ocijenilo ga je kao „dobro”, 52,8% „više dobro nego loše”, “više loše nego dobro” - 22,9%, “loše” - 5,5% (12,4% je teško odgovorilo). Ovakva ocjena ukazuje da danas postoji mnogo problema, pitanja i zadataka u oblasti unapređenja profesionalizma službenika, posebno onih koji su na rukovodećim pozicijama ili učestvuju u pripremi i donošenju odluka.
Temeljna osnova profesionalizma je kompetentnost, tj. ne samo poznavanje nekih pitanja, svijest o njima, već i kompetentnost da se o njima raspravlja i rješava. Državna služba mora postati visoko profesionalna na svim nivoima - to je smisao i svrha profesionalizacije njenih kadrova. Stoga se usavršavanje kadrova državnih organa smatra važnom oblasti profesionalizacije kadrova u državnoj državnoj službi. Za državnu državnu službu, razvoj kadrova je jedan od načina njenog razvoja. Dakle, unapređenje usavršavanja mora biti u korelaciji sa razvojem državne službe i smatrati zadatkom (jednom od glavnih) upravljanja kadrovima državnih organa, njegovom komponentom. I to treba tehnološki osigurati na odgovarajući način – ne samo da se odlučuje koga, gdje i kako će se dodatno osposobljavati ili prekvalificirati, već i razvijati kod državnih službenika želju da se usavršavaju, traže načine i metode za podsticanje njihovog interesovanja. u ovom.
Treba napomenuti da je motivacija zaposlenih u odnosu na obuku različita i predmet je posebnih kadrovskih tehnologija. Najvažnija je motivacija stvorena upotrebom kadrovskih tehnologija, kao što su atestiranje, kvalifikacioni ispit, formiranje kadrovske rezerve, rotacija kadrova, tako da danas nema problema sa usmjeravanjem državnih službenika na obuku. Među najvažnijim motivima za unapređenje kvalifikacija državnih službenika treba istaći najčešći - želju za novim znanjem, što može biti uzrokovano potrebom za proučavanjem novih zakonskih propisa, imenovanjem u nova pozicija, promjene u smjeru djelovanja organa izvršne vlasti ili službene dužnosti, potvrđivanje vašeg nivoa specijaliste itd. Chikarina L.Ya. Državna kadrovska politika u državnoj službi // Radni i socijalni odnosi. 2010. br. 6. S. 43-47.
Posebnu pažnju u praksi korišćenja društvenih mehanizama za upravljanje kadrovima državne službe treba posvetiti razvoju tehnologije za upravljanje karijerom (rastom pozicije) državnih službenika. Za službu upravljanja kadrovima državnog organa od najvećeg je interesa unutarorganizacijski aspekt karijere zaposlenih, jer. omogućava vam da uzmete u obzir interese određenog državnog službenika i najefikasnije iskoristite njegov potencijal u implementaciji ciljeva i zadataka pod kontrolom vlade. Ovo je poseban zadatak za kadrovske tehnologije - kako bi karijerni rast državnih službenika zadovoljio kako sistemske potrebe državne službe, tako i lična očekivanja namještenika u državnom organu, a sve se to zasnivalo na realizaciji od strane državni službenici svojim stručnim sposobnostima, iskustvom, ličnim i poslovnim kvalitetima, stručnom osposobljenošću i dr.
Formiranje kadrovske rezerve za napredovanje na rukovodeće pozicije u direktnoj je vezi sa procesom planiranja razvoja karijere državnih službenika. Svrha rada sa rezervom je popunjavanje rukovodećih kadrova visokokvalifikovanim kadrovima, blagovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mjesta, povećanje stepena selekcije i raspoređivanja rukovodećih kadrova sposobnih za rješavanje zadataka državnih organa. Treba napomenuti da je problem formiranja kadrovske rezerve za sistem javnih službi Ruske Federacije danas od posebnog značaja: 33,8% učesnika pomenutog sociološkog istraživanja navelo je da je ovaj problem „veoma akutan“, 31,5% - „radije akutno nego neakutno”, 19,4% – „radije ne akutno nego akutno”, 9,7% – „nema posebne akutnosti” (sa 5,6% kojima je bilo teško odgovoriti).
Formalno gledano, kadrovska rezerva državne državne službe je grupa državnih službenika i drugih građana koji kombinuju kompetentnost, inicijativu i kreativan pristup obavljanju službenih dužnosti, sposobnih da ostvare usklađenost sa dodatnom obukom. kvalifikacioni zahtevi primjenjuju na pozicije za koje će biti predloženi. Ako kadrovskoj rezervi pristupimo šire, istaknemo društveni efekat razvoja društvenih kvaliteta državnih službenika, onda je ona ispunjena sasvim specifičnim sadržajem. Izraz "kadrovska rezerva" formira se sa ciljem stabilizacije i razvoja javne službe, unapređenja stručnog i poslovnu aktivnost državnih službenika, efikasnosti vršenja službene dužnosti. U sociološkoj studiji naučnika iz RAGS-a utvrđeni su i kriterijumi prema kojima, po mišljenju učesnika ovog istraživanja, zaposleni treba da budu uključeni u kadrovsku rezervu. To je, prije svega, profesionalnost - 88,8% mišljenja, rezultati postignuti u određenoj vrsti djelatnosti - 46,7%, kreativan pristup poslovanju, inovativno razmišljanje - 43,5%, građanska odgovornost - 40,7%
Dobro osmišljen i veoma efikasan sistem ocjenjivanja kadrova u državnoj službi obavlja niz važnih društvene funkcije. Omogućuje vam smanjenje sukoba u timovima, doprinosi stvaranju povoljnih socio-psiholoških odnosa između zaposlenih, menadžera i podređenih; stimulisati rad osoblja, racionalno koristiti snage i sposobnosti zaposlenih; uspostavi pravičnu ravnotežu između kvantiteta i kvaliteta rada i novčanog sadržaja državnog službenika; dobijaju informacije o stepenu stručnog usavršavanja kadrova državne službe; prati dinamiku promjena procijenjenih pokazatelja i vrši poređenja po grupama pozicija, strukturnim odjeljenjima. Korshunova O.N. Novi trendovi u planiranju i provođenju državne kadrovske politike u javnoj službi // Pitanja humanističkih znanosti. 2012. br. 5. S. 286-289.
Dakle, tehnologije upravljanja osobljem državnih civilnih organa, u suštini - društvene i upravljačke tehnologije, u sistemu državne državne službe Ruske Federacije imaju svoje izražene karakteristike. Ove karakteristike su povezane sa opštim specifičnostima državne državne službe, sa posebnim zahtevima za državne službenike, kako profesionalne, tako i lične, itd. Stoga se neformalna priroda njihove primjene može smatrati prvim zahtjevom za ovakve tehnologije upravljanja kadrovima u državnim organima, što je uslov za povećanje upravljivosti državnih kadrova (državnih službenika) i, u određenoj mjeri, ključ za njihovo rješavanje. socijalni problemi.
U aktivnostima upravljanja, važno mjesto zauzimaju tehnologije, čija upotreba omogućava rješavanje problema kadrovske strategije organizacije. Zovu se kadrovske tehnologije.
Kadrovska tehnologija je sredstvo upravljanja kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama osoblja, osiguravajući postizanje ciljeva organizacije i njeno efikasno funkcionisanje.
HR tehnologije koje se koriste u menadžmentu mogu se podijeliti na tri velike grupe
Prva grupa uključuje kadrovske tehnologije koje pružaju sveobuhvatne pouzdane lične podatke o osobi. To su, prije svega, metode i oblici njenog vrednovanja. Oni moraju biti legitimni, imati pravni osnov, utvrđenu proceduru za provođenje i primjenu dobijenih rezultata. U praksi rada sa kadrovima to su sertifikacija, kvalifikacioni ispiti, praćenje stanja kadrovskih karakteristika.
Druga grupa kadrovskih tehnologija su one koje obezbeđuju i trenutne i buduće, kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja koje je potrebno za organizaciju. To su tehnologije selekcije, formiranje rezerve, planiranje kadrova, stručno usavršavanje. Sveukupnost ovih kadrovskih tehnologija organski je uključena u strukturu aktivnosti upravljanja.
Treća grupa kombinuje kadrovske tehnologije koje omogućavaju dobijanje visoke rezultate aktivnosti svakog specijaliste i sinergijski učinak koordinisanog djelovanja cjelokupnog osoblja. Radnje upravljanja koje se poduzimaju na osnovu ovih kadrovskih tehnologija karakterizirat će blagovremenost kadrovskih odluka,
racionalnost upotrebe kadrovskih sposobnosti, optimalna struktura snaga uključenih u rješavanje zadataka koji stoje pred organizacijom. Ovo uključuje tehnologije kao što su zapošljavanje, upravljanje karijerom osoblja i niz drugih.
I pored određenih pretpostavki i konvencija u klasifikaciji kadrovskih tehnologija, treba reći da svaka od navedenih grupa ima značajne razlike. Dakle, u srcu kadrovskih tehnologija koje omogućavaju dobijanje ličnih informacija je tehnologija procjene. Dobijanje navedenih kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika u osnovi se osigurava odabirom kadrova. Potražnja za profesionalnim sposobnostima kadrova ostvaruje se setom kadrovskih mjera, objedinjenih zajedničkim nazivom – upravljanje karijerom.
Ove kadrovske tehnologije su međusobno povezane, dopunjuju se iu realnoj upravljačkoj praksi, uglavnom, jedna bez druge se ne implementiraju. One se mogu smatrati osnovnim kadrovskim tehnologijama.
Koja je specifičnost kadrovskih tehnologija? Šta je predmet njihovog uticaja?
Osoba u organizaciji obavlja društvena uloga zbog postojanja potrebnih stručnih sposobnosti za organizaciju. Ukupnost profesionalnih karakteristika zaposlenih u organizaciji zajedno sa njihovim veštinama zajednički rad je
ljudski kapital organizacije. Upravljanje ovim kapitalom zahteva suptilna i specifična sredstva uticaja. To su HR tehnologije.
Kadrovske tehnologije obavljaju specifične funkcije upravljanja. Prvo, oni pružaju različit uticaj na sistem društveni odnosi organizacije, uzimajući u obzir specifičnosti njenih potreba u kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama osoblja. Drugo, omogućavaju suptilnije i racionalnije uključivanje profesionalnih sposobnosti osobe u sistem društvenih, prvenstveno propisanih uloga organizacije. Treće, na njihovoj osnovi se formira mehanizam potražnje za profesionalnim sposobnostima osobe u organizaciji.
Dakle, kadrovske tehnologije su organski uključene u upravljačku strukturu, imaju svoje specifičnosti i predmet svog uticaja.
Procjena osoblja je kadrovska tehnologija čiji je sadržaj znanje i rezultat poređenja odabranih karakteristika (kvaliteta) osobe sa unaprijed utvrđenim.
U praksi upravljanja, procjena osoblja se obično provodi:
Po dogovoru;
Na kraju probnog roka;
Periodično (certifikacija, itd.);
kada je postavljen na funkciju iz rezervnog sastava;
Sa smanjenjem. Ime
Procijenjeno
kvaliteti Analiza upitnika podataka Psihološko testiranje Evaluacijske poslovne igre Kvalifikaciono testiranje Provjera recenzija Intervju 1. Inteligencija ++ ++ + 2. Erudicija (opća, ekonomska i pravna)
3. Profesionalne vještine i znanja
4. Organizacione sposobnosti i vještine
5. Komunikacijske sposobnosti i vještine
6. Lične sposobnosti (psihološki portret)
7. Zdravlje i performanse
8. Izgled i manire
9. Motivacija (spremnost i zainteresovanost za obavljanje predloženog posla u ovoj organizaciji)
Oznake: ++ (većina efikasan metod);
+ (često prihvaćena metoda).
Među osnovnim kadrovskim tehnologijama, jedna od najvažnijih je selekcija kadrova. Čovečanstvo se razvijalo vekovima određene zahtjeve zaposlenima, a posebno onima koji su uključeni u menadžment.
Do danas, u domaćoj i stranoj praksi, akumulirano je mnogo metoda za osiguranje kvaliteta selekcije kadrova. Selekcija je višestruka aktivnost u kojoj osoba učestvuje gotovo tokom čitavog perioda svog aktivnog profesionalnog života.
Potrebno je razlikovati selekciju po prijemu, prijem u radni odnos u organizaciji i selekciju koja se više puta vrši tokom perioda boravka u organizaciji (produžena selekcija).
Pri zapošljavanju osobe za rad u postupku odabira kandidata za radno mjesto, karakteristike angažovane osobe se identifikuju sa zahtjevima koje postavlja kako organizacija u cjelini, tako i sama pozicija, njeno predmetno područje. U ovoj fazi selekcije prioritet se daje društvene karakteristike osobe i formalni kriterijumi odabira.
Tako se, na primjer, u procesu odabira kadrova za državnu službu rješavaju zadaci prijema javnih pozicija, na osnovu naj opšti zahtjevi osobi kao nosiocu određenih društvenih kvaliteta. Ovo je izbor za javnu službu kao socijalna ustanova a ne kao za određenu vrstu profesionalne djelatnosti. U ovom slučaju, kriteriji odabira su, po pravilu, najopštije prirode.
Odabir osoblja je složena kadrovska tehnologija koja osigurava da kvalitete osobe zadovolje zahtjeve vrste djelatnosti ili pozicije u organizaciji.
U uslovima tržišne konkurencije, kvalitet kadrova je postao
najvažniji faktor koji određuje opstanak i ekonomsku situaciju Ruske organizacije.
Povećanje efikasnosti i pouzdanosti selekcije povezano je sa doslednom proverom poslovnih i ličnih kvaliteta kandidata, na osnovu komplementarnih metoda njihove identifikacije i izvora informacija. Trenutno se vrši postepena selekcija kandidata. Svaki put se izbacuju oni kandidati koji su utvrdili očiglednu neusklađenost sa zahtjevima. Istovremeno, ako je moguće, koristi se objektivna procjena stvarnog znanja i stepena posjedovanja potrebnih proizvodnih vještina kandidata. Tako se formira složen višestepeni sistem selekcije ljudskih resursa.
U procesu selekcije učestvuju linijski menadžeri i funkcionalne službe. U ovim službama rade profesionalni psiholozi, koristeći najsavremenije metode. U izboru u početnoj i završnoj fazi učestvuje neposredni rukovodilac. On ima konačnu riječ u postavljanju uslova za poziciju i odabiru konkretnog radnika među onima koje odabere kadrovska služba. U praksi rada menadžera sa kadrovima postoje četiri dijagrami kola zamjene poslova: zamjena iskusnim menadžerima i stručnjacima odabranim izvan organizacije; zamjena mladim specijalistima, diplomcima; napredovanje na višu poziciju "iznutra", s ciljem popunjavanja nastalog upražnjenog mjesta, kao i kombinacija napredovanja sa rotacijom u sklopu pripreme "rezerve menadžera". U mnogim slučajevima se smatra neophodnim popunjavanje pozicija menadžera i specijalista na konkursnoj osnovi, tj. uz razmatranje više kandidata za mjesto, po mogućnosti uz učešće vanjskih kandidata.
Prilikom odabira radnog mjesta iz redova zaposlenih u organizaciji, važno je imati na umu da procjena učinka zaposlenih ne daje potpunu informaciju o sposobnostima zaposlenika prilikom unapređenja ili premještanja na neku drugu poziciju. . Mnogi zaposleni gube efikasnost prilikom prelaska sa jednog nivoa na drugi ili sa funkcionalnog posla na poziciju linijskog menadžera i obrnuto. Prelazak sa rada sa homogenim funkcijama na rad sa heterogenim funkcijama, od rada ograničenog uglavnom unutrašnjim odnosima na rad sa mnogim eksternim odnosima - svi ovi pokreti uključuju kršenje promena koje slabe vrednost rezultata evaluacije performansi kao indikatora budućeg uspeha.
Izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto vrši se iz reda kandidata za upražnjeno radno mjesto rukovodioca ili specijaliste menadžmenta ocjenom poslovnih kvaliteta kandidata. U isto vrijeme koriste posebne tehnike, koji uzimaju u obzir sistem poslovnih i ličnih karakteristika, obuhvatajući sledeće grupe kvaliteta: 1) društvena i građanska zrelost; odnos prema poslu, nivo znanja i radnog iskustva, organizacione sposobnosti, sposobnost rada sa ljudima, sposobnost rada sa dokumentima i informacijama, sposobnost pravovremenog donošenja i sprovođenja odluka, sposobnost sagledavanja i podrške naprednom, moralnom i etičkom karakteru osobine.
U svakoj grupi karakteristika možete detaljnije otkriti poslovne i lične kvalitete angažovanih menadžera ili stručnjaka. U ovom slučaju, one pozicije koje su najvažnije za određenu poziciju i organizaciju biraju se sa dugačke liste i na njih se dodaju specifični kvaliteti koje kandidat za tu poziciju treba da posjeduje. Prilikom odabira najvažnijih kvaliteta za utvrđivanje uslova za kandidate za određeno radno mjesto, treba razlikovati kvalitete koji su neophodni pri konkurisanju za posao i kvalitete koji se mogu steći dovoljno brzo, nakon što su se navikli na posao. imenovan na funkciju.
Upravljanje karijerom je funkcija upravljanja profesionalnim mogućnostima pojedinca u organizaciji. Za uspješnu implementaciju ove funkcije potrebno je, prije svega, razumjeti sam pojam „karijera osoblja“. Postoji u širem i užem smislu riječi i odražava jedinstvo dva karijerna procesa – profesionalne karijere i službene karijere.
Karijera u užem smislu riječi je individualni radni put osobe, način postizanja ciljeva i rezultata u glavnom obliku ličnog samoizražavanja. Budući da u organizaciji takvi oblici
možda Profesionalni razvoj ili službeno unapređenje neke osobe, onda bi trebalo govoriti o njenoj profesionalnoj ili službenoj karijeri.
U širem smislu, karijera se shvaća kao aktivna promocija osobe u ovladavanju i usavršavanju načina života koji osigurava njegovu stabilnost u toku društvenog života.
Poslovna karijera - progresivno napredovanje osobe u bilo kojoj oblasti aktivnosti, promjena vještina, sposobnosti, kvalifikacija; ići naprijed jednom odabranim putem aktivnosti, postižući slavu, slavu, bogaćenje. Postoji nekoliko vrsta karijera: unutarorganizacijska, međuorganizacijska, specijalizirana, nespecijalizirana; vertikalna karijera i horizontalna karijera; korak karijera; centripetalni. U procesu realizacije karijere važno je osigurati interakciju svih vrsta karijera.
Praksa je pokazala da zaposleni često ne znaju svoje izglede u ovom timu. To ukazuje na lošu organizaciju rada sa kadrovima, nedostatak planiranja i kontrole karijere u organizaciji. Planiranje i kontrola poslovne karijere leži u činjenici da je od trenutka prijema zaposlenog u organizaciju pa do očekivanog otpuštanja sa posla potrebno organizovati sistematsko horizontalno i vertikalno napredovanje zaposlenog kroz sistem pozicija. ili poslove. Zaposlenik mora znati ne samo svoje izglede na kratak i dug rok, već i koje pokazatelje mora postići da bi računao na napredovanje.
Literatura: Literatura: "O državnoj službi Ruske Federacije" iz Federalnog zakona "O certificiranju državnih službenika ...", Ukaz predsjednika Ruske Federacije 110 od datuma "O postupku polaganja kvalifikacionog ispita ..." Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 111 od "O konkursu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta ... Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 112 od Aktuelizacija potreba za ličnim i profesionalnim usavršavanjem državnih službenika / Pod generalom. Ed. AA. Derkach. M.: RAGS, Menadžment kadrova: Udžbenik / Ed. A.I. Turchinov. M.: Izdavačka kuća RAGS-a, S. 223–467. Magura M.I., Kurbatova M.B. Savremene kadrovske tehnologije. M .: LLC "Časopis" Menadžment osoblja ", Chizhov N.A. Menadžer i osoblje: tehnologija interakcije. M.: "Alfa-Pres" 2007.
Koncept kadrovske tehnologije Opšte značenje: „procedura“ Skup dosledno izvedenih radnji, tehnika, operacija koje vam omogućavaju da brzo postignete zadati rezultat Tehnologija Na osnovu dobijenih informacija o sposobnostima pojedinca - subjekta tehnološkog uticaja efektivne performanse KAO CILJEVI HR Technologies: redovno i pravovremeno pružanje subjekta upravljanja objektivnim informacijama o stanju i trendovima u profesionalnosti zaposlenih i kadrovskom potencijalu organizacije u cjelini.
Proces primene kadrovske tehnologije Osobenosti i specifičnosti kadrovskih tehnologija Predmet primene kadrovske tehnologije Predmet kadrovskog i tehnološkog uticaja Predmet uticaja je OSOBA, kao: Stručni specijalista Učesnik u procesu rada društvene zajedniceČlan tima (društvene organizacije) Nosilac organizacione kulture Strana odnosa sa poslodavcem (pravni, ekonomski, socijalni, administrativni, kadrovski itd.)
U procesu upravljanja osobljem: U procesu upravljanja kadrovima: HR TEHNOLOGIJA HR TEHNOLOGIJA je alat za UPRAVLJANJE HR. Osnovni sadržaj kadrovske tehnologije određen je kroz glavne kategorije opšte karakteristike menadžment: CILJEVI, CILJEVI, FUNKCIJE, PRINCIPI, OBLICI, METODE, MEHANIZMI, PROCEDURE, ORIJENTACIJA NA PERFORMANSE, KRITERIJUMI EFIKASNOSTI.
Sadržaj kadrovske tehnologije Sadržaj kadrovske tehnologije je skup uzastopnih radnji, tehnika, operacija koje omogućavaju da se na osnovu dobijenih informacija o državnom službeniku (stručna znanja, sposobnosti, sposobnosti, vještine, lični kvaliteti) osiguraju uslovi. za njihovu maksimalnu implementaciju, odnosno promjenu u skladu sa ciljevima organizacije. U PROCESU UPRAVLJANJA KADROVIMA JAVNE SLUŽBE: U PROCESU UPRAVLJANJA OSOBLJEM JAVNE SLUŽBE: Kadrovska tehnologija Kadrovska tehnologija je sredstvo za upravljanje kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama sastava organizacije, postizanje postignuća kadrova u organizaciji. ciljeve i efikasnost funkcionisanja.
Principi primjene kadrovskih tehnologija Principi primjene kadrovskih tehnologija: menadžerska kompetencija; tehnološka kompetencija; pravna nadležnost; psihološka kompetencija humanizam Principi primjene kadrovskih tehnologija Principi primjene kadrovskih tehnologija: menadžerska kompetencija; tehnološka kompetencija; pravna nadležnost; psihološka kompetencija humanizam U PROCESU UPRAVLJANJA KADROVIMA JAVNE SLUŽBE: U PROCESU UPRAVLJANJA OSOBLJEM JAVNE SLUŽBE: Ciljevi HR tehnologija u postizanju postavljenih kadrovskih ciljeva
FUNKCIJE MENADŽMENTA HR TEHNOLOGIJA Mogućnost diferenciranog uticaja na sistem društvenih odnosa organizacije u cilju zadovoljenja njenih potreba u kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama osoblja Osiguranje racionalnog uključivanja ljudskih sposobnosti u sistem propisanih uloga (socijalnih, profesionalnih) osoblje organizacije Osiguravanje reprodukcije potrebnog profesionalnog iskustva osoblja
OSNOVE ZA OBEZBEĐIVANJE HR TEHNOLOGIJA TEHNOLOGIJA Nivo poslovne kulture Naučne osnove: Stručne kvalifikacije Administrativni resursi Organizaciona kultura Komunikativna kultura Kadrovska kultura Kultura inovacija metodološki materijali dokumentacija razvoj lokalni standardi softverske inovacije u HR tehnologijama uključivanje stručnjaka ZAHTJEVI: Regulatorna valjanost Društvena potražnja Realnost primjene Ekonomska izvodljivost Personifikacija rezultata Osiguranje kulture implementacije i razumijevanja suštine: društvene tehnologije, humanističke tehnologije i kadrovske tehnologije
Uslovi za efektivnost kadrovskih tehnologija Svrsishodno ulaganje u razvoj tehnoloških procesa obrade Maksimalna regulacija i tehnologija svih kadrovskih procesa na državnom slučaju kontinuiranog povećanja stepena stručne (tehnološke) osposobljenosti rukovodilaca.
VRSTE KADROVSKIH TEHNOLOGIJA U JAVNOJ SLUŽBI VRSTE KADROVSKIH TEHNOLOGIJA U JAVNOJ SLUŽBI do službe i Izbor najdostojnijih Utvrđivanje podobnosti za radno mjesto Tekuća procjena poslovanja (u fazi godišnjeg izvještaja) cilj
Tekuća procjena poslovanja u fazi godišnjeg izvještaja: Na osnovu čl. 14 Ukaz predsjednika Ruske Federacije 110 državni službenik predstavlja rezultate tekućeg rada Predmet ocjene su pokazatelji uspješnosti i uspješnosti državnog službenika, evidentirani u pravilniku o njegovom radnom mjestu ili u individualnim planovima rada. , takvi pokazatelji se poklapaju sa pokazateljima učinka i efektivnosti strukturne jedinice.
U fazi godišnjeg izvještaja procjenjuje se tekuća aktivnost zaposlenog čiji su uslovi I ZAHTEVAJU TEHNOLOGIZACIJU: Izrada individualnog plana uslužne stručne djelatnosti za izvještajnu godinu; Izrada individualnog plana uslužne stručne djelatnosti za izvještajnu godinu; Uspostavljanje ključnih indikatora i drugih (ne osnovnih, ali poželjnih) indikatora koji odražavaju doprinos zaposlenika razvoju odjela; Uspostavljanje ključnih indikatora i drugih (ne osnovnih, ali poželjnih) indikatora koji odražavaju doprinos zaposlenika razvoju odjela; Procedura (tehnologija) za izradu i odobravanje godišnjeg izvještaja uređena je lokalnim regulatornim pravnim aktima Procedura (tehnologija) za pripremu i odobravanje godišnjeg izvještaja uređena je lokalnim pravnim aktima i uspješnosti)
Praktični zadatak: Formulirati glavne kriterije poslovnu evaluaciju vaših podređenih tokom ocjenjivanja Formulirajte glavne kriterije za ocjenu poslovanja vaših podređenih tokom ocjenjivanja Istaknite performanse i pokazatelje učinka vašeg podređenog u fazi godišnjeg izvještaja Istaknite pokazatelje učinka i učinka vašeg podređenog u fazi godišnjeg izvještaja
Uslovi za organizovanje sistema ocjenjivanja osoblja Interes i podrška menadžmenta; Interes i podrška menadžmenta; Dostupnost stručnjaka za osiguranje funkcionisanja ovog sistema; Dostupnost stručnjaka za osiguranje funkcionisanja ovog sistema; Legitimacija dokumenata koji regulišu poslove vrednovanja (propisi, uputstva, opis procedura, tehnologija i sredstava); Legitimacija dokumenata koji regulišu poslove vrednovanja (propisi, uputstva, opis procedura, tehnologija i sredstava); Informiranje (sadržaj), obuka (obuka), motivacija osoblja; Informiranje (sadržaj), obuka (obuka), motivacija osoblja; Uspostavljanje nedvosmislene veze između rezultata ocjenjivanja i sistema nagrađivanja i razvoja karijere. Uspostavljanje nedvosmislene veze između rezultata ocjenjivanja i sistema nagrađivanja i razvoja karijere.
Osnovni zahtjevi za procjenu kadrova: Objektivnost - obezbjeđena sociološkom analizom i uključivanjem dovoljnog broja stručnih ocjenjivača; Objektivnost - obezbjeđuje se sociološkom analizom i uključivanjem dovoljnog broja stručnih procjenitelja; Transparentnost – obezbeđuje sistem ciljanih izveštaja: opšti deo – za sve zainteresovane strane, posebni ciljani delovi – u zavisnosti od projekcije dobijene ocene i njene dalju upotrebu; Transparentnost – obezbjeđuje sistem ciljanih izvještaja: opšti dio – za sve zainteresovane, posebne ciljane dijelove – u zavisnosti od projekcije primljene procjene i njene dalje upotrebe; Pouzdanost - osigurava se povećanjem broja procijenjenih indikatora i adekvatnosti korištenih kriterija i skala; Pouzdanost - osigurava se povećanjem broja procijenjenih indikatora i adekvatnosti korištenih kriterija i skala; Dijagnostika - procena treba da omogući predviđanje efikasnosti daljeg rada zaposlenog; Dijagnostika - procena treba da omogući predviđanje efikasnosti daljeg rada zaposlenog; Pouzdanost - obezbjeđuje se apromacijom dobijenih rezultata, doradom i standardizacijom postupka ocjenjivanja; Pouzdanost - obezbjeđuje se apromacijom dobijenih rezultata, doradom i standardizacijom postupka ocjenjivanja;
ZAHTJEVI ZA KRITERIJUM OCJENJIVANJA: Svaki kriterij vrednovanja poslovanja mora biti usmjeren na konačni rezultat aktivnosti; Svaki kriterijum za vrednovanje poslovanja treba da bude fokusiran na konačni rezultat aktivnosti; Svi kriterijumi moraju biti jasno navedeni; Svi kriterijumi moraju biti jasno navedeni; Subjekt evaluacije mora biti upoznat sa kriterijumima za njegovu evaluaciju; Subjekt evaluacije mora biti upoznat sa kriterijumima za njegovu evaluaciju; Evaluacija za svaki od kriterija mora se izvršiti korištenjem najmanje dvije procedure evaluacije; Evaluacija za svaki od kriterija mora se izvršiti korištenjem najmanje dvije procedure evaluacije; Prilikom izrade metodologije ocjenjivanja usvaja se jedinstvena skala ocjenjivanja (pet-, tro-, sedam-, itd. bod). Prilikom izrade metodologije ocjenjivanja usvaja se jedinstvena skala ocjenjivanja (pet-, tro-, sedam- itd.). tačka)
Kriterijumi: Poznavanje iz oblasti pravne regulative profesionalne delatnosti; Poznavanje iz oblasti pravnog uređenja profesionalnih djelatnosti; Praktično znanje neophodno za obavljanje poslova; Praktično znanje neophodno za obavljanje poslova; Instrumentalne vještine i sposobnosti (dokumenti, informacije); Instrumentalne vještine i sposobnosti (dokumenti, informacije); Vještine rješavanja problema (analitičke i Kreativne vještine); Vještine rješavanja problema (analitičke i kreativne vještine); Komunikacijske vještine i vještine Komunikacijske vještine i vještine Organizacione vještine i vještine Organizacione vještine i vještine Odgovoran odnos prema poslu Odgovoran odnos prema poslu Težnja za profesionalnim i ličnim rastom Težnja za profesionalnim i ličnim rastom Interes za profesionalnu aktivnost Interes za profesionalnu aktivnost Radna disciplina Radna disciplina Poštivanje standarda ponašanja (poslovna etika, stil) Usklađenost sa standardima ponašanja (poslovna etika, stil) Iskazivanje lične inicijative Iskazivanje lične inicijative Spremnost na dodatni posao Spremnost na dodatni posao
POKAZATELJI EFIKASNOSTI I PERFORMANSE: KVANTITET: stepen usklađenosti obima obavljenog posla tokom procijenjenog perioda sa utvrđenim pokazateljima; KVALITET: stepen usklađenosti obavljenog posla sa utvrđenim standardima; ROK: Usklađenost rokovi TROŠKOVI izvršenja: posvećenost uštedi troškova, strogo budžetiranje, efikasno budžetiranje, dodana vrijednost aplikacija TROŠKOVI: posvećenost uštedi troškova, strogo planiranje, efektivno budžetiranje, dodana vrijednost prema aplikacijama KOLIČINA: stepen usklađenosti obima posla obavljenog tokom perioda pod evaluacija sa utvrđenim indikatorima; KVALITET: stepen usklađenosti obavljenog posla sa utvrđenim standardima; TIMELINE: pridržavanje rokova TROŠKOVI: posvećenost uštedi troškova, strogo planiranje, efikasno planiranje budžeta, vrijednost za novac aplikacije TROŠKOVI: posvećenost uštedi troškova, strogo planiranje, efikasno budžetiranje, vrijednost za novac aplikacije
Tehnološke faze i etape u ponašanju kadrovskog takmičenja PRVA FAZA: Tehnološke faze i etape u ponašanju kadrovskog takmičenja PRVA FAZA: Za sve grupe radnih mjesta: Analiza dostavljene dokumentacije Spisak kandidata primljenih u drugu fazu konkursa , odobren od strane predsjednika konkursne komisije
Faze i etape kadrovskog takmičenja DRUGA FAZA: Za više i glavne grupe treba: PRVA FAZA: PRVA FAZA: 1. Priprema sažetka 2. Provjera znanja računara 3. Provjera poznavanja zakonske regulative na profilu radnog mjesta 4 Priprema situacionog zadatka (studija slučaja) DRUGA FAZA: 1. Psihološko testiranje 2. Stručni intervju PRVA FAZA: Povratne informacije o svim vrstama testova sa rezultatom DRUGA FAZA: Mišljenja stručnjaka sa bodom
Faze i etape kadrovskog takmičenja DRUGA FAZA: Za vodeće i seniorske grupe treba:) (Za junior grupa trebalo bi obavlja se samo stručni razgovor sa ocjenom) PRVA FAZA: PRVA FAZA: 1. Izrada sažetka 2. Provjera znanja računara 3. Provjera poznavanja zakonske regulative o profilu radnog mjesta 4. Priprema situacionog zadatka (slučaj studija) DRUGA FAZA: 2. Stručni intervju PRVA FAZA: Povratne informacije o svim vrstama testova sa bodovom DRUGA FAZA: Stručno mišljenje sa ocenom
POSTUPAK POSTUPAK - službeno uspostavljen u lokalu pravni akt organizacioni postupak izvođenja kvalifikacionog ispita KVALIFIKACIJSKI ISPIT KVALIFIKACIJSKI ISPIT - kadrovska tehnologija u sistemu upravljanja kvalitetom kadrova; je test koji sprovode kvalifikacione komisije radi utvrđivanja stepena stručne pripremljenosti (kompetentnosti) zaposlenog i stepena njegove usklađenosti sa kvalifikacionim uslovima radnog mesta koje se zamenjuje. PREDMET PROCJENE PREDMET OCJENE - profesionalni nivo zaposlenog i efektivnost primjene znanja, vještina i sposobnosti u praksi, formiranje profesionalnog iskustva PREDMET OCJENE PREDMET PROCJENE - kvalifikacione komisije OBJEKAT PROCJENE PREDMET OCJENE OBJEKAT OSOBA - privredno društvo objektivnost u ocjenjivanju rezultata rada individualizacija kvalifikacionih testova otvorenost kvalifikacionih postupaka i rada kvalifikacionih komisija privlačenje nezavisnih stručnjaka svrsishodnost i planski karakter kvalifikacionih postupaka kombinacija visoke zahtjevnosti, pridržavanja principa i dobronamjernosti prilikom testiranja osoblja i racionalizacije zarada u u skladu sa nivoom kvalifikacije ocjenjivanje efektivnosti sistema stručnog osposobljavanja i usavršavanja kadrova, utvrđivanje perspektiva za njegovo unapređenje, stvaranje barijere za smanjenje ukupnog nivoa kvalifikacija zaposlenih, povećanje uloge kadrova Najveca kvalifikacija osiguranje srednjoročne i dugoročne prognoze stručno-kvalifikacijske strukture zaposlenih u organizaciji i stvaranje uslova za optimizaciju broja osoblja i njihove profesionalne mobilnosti rješavanje problema zaštite rada u preduzećima obezbjeđivanje prikupljanja informacija o kvalitetu rada zaposlenih radi uspostavljanja povratnih informacija prilikom procjene efektivnosti aktivnosti za postizanje ciljeva organizacije
Utvrđivanje stepena osposobljenosti i duhovne i moralne usklađenosti saveznih državnih službenika prema zahtjevima radnog mjesta, kvalifikacionim karakteristikama obavljenog posla, utvrđivanje stepena stručne spreme i duhovno-moralne usklađenosti federalnih državnih službenika sa zahtjevima njegovog radno mesto, kvalifikacione karakteristike obavljanog posla Osnovni ciljevi Svrha dobijanja objektivnih uporednih informacija o stepenu stručne spreme I UČINKA CERTIFIKACIJA FUNKCIJA I PRINCIPA SISTEMSKA OCENA KADROVA - osnov za kadrovske odluke pri izboru), unapređenje (br. rukovodećeg osoblja i formiranje rezerve. Sprovođenje aktivnosti za unapređenje profesionalnih vještina. Utvrđivanje službene izjave službenika službenika.Upotreba javnog službenika u skladu sa njegovom specijalnošću i kvalifikacijama za identifikaciju perspektiva za korištenje potencijalnih sposobnosti i mogućnosti javnog službenika za podsticanje rasta profesionalne kompetencije službenika. zaposlenog i unapređenje rezultata njegovog rada Utvrđivanje potrebe za unapređenjem kvalifikacija, prof. OBUKA ILI PREOBUKA ZAPOSLENIKA PRUŽANJE MOGUĆNOSTI KRETANJA OSOBLJA, PUŠTANJE ILI PRENOS GLAVNE STVARI U CERTIFIKACIJI - sveobuhvatna procjena zasnovana na sistemu indikatora i indikatora učinka zaposlenih, uključujući ocjenu profesionalnih, poslovnih, ličnih kvaliteta zaposlenika i rezultate njegovog rada
Atestaciona komisija 1. Izrada rasporeda. 2. Formiranje komisije. 3. Izvođenje eksplanatornog rada. 4. Izrada recenzija i upoznavanje sa njima. 5. Saslušanje u komisiji. 6. Donošenje odluke. 7. Izrada naloga od strane kadrovske službe na osnovu rezultata sertifikacije Komponenta Sastavni dio zvaničnog UE sistema. Određuje vrijednost Određuje vrijednost zaposlenog za organizaciju. Čini transparentnim Čini odnose u kolektivu transparentnim. Sadrži informacije: Sadrži informacije: - o usklađenosti obučenosti radnika - o stručnoj osposobljenosti. - o odnosu prema obavljanju dužnosti Nedostaci: Zahteva angažovanje Zahteva angažovanje velikog broja zaposlenih. Pretpostavlja upotrebu složenih tehnika. Ne pruža Ne daje podsticaje za stimulisanje učesnika Učesnici Fokusira se na donošenje emocionalnih odluka na osnovu ličnih simpatija ličnih simpatija Moguća rešenja: 1. Odgovara poziciji: preporučuje se unapređenje, preporučuje se unapređenje; preporučuje se povećanje plate, preporučuje se povećanje plate; preporučljivo je dodijeliti viši čin, klasu, čin, preporučljivo je dodijeliti viši čin, klasu, čin. 2.Ne odgovara poziciji: prelazak na drugu poziciju, posao, otkaz.prelazak na drugu poziciju, posao, otkaz. 3. Odgovara poziciji uslovno: ispravka nedostataka, preovjera, ispravka nedostataka, ponovna ovjera.
LISTA CERTIFIKACIJE DRŽAVNOG DRŽAVNOG SLUŽBENIKA RUSKOG FEDERACIJE stručno obrazovanje, prisustvo akademskog stepena, akademsko zvanje _______________________________________________________________________________ (kada i šta obrazovne ustanove Diplomirani, specijalnost i stručna sprema ________________________________________________________________________________ po obrazovanju, akademskom stepenu, akademskom zvanju) ________________________________________________________________________________ 4. Radno mjesto državne službe koje se zamjenjuje u vrijeme ovjere i datum postavljenja na ovo radno mjesto ________________________________________________ ________________________________________________________________________________ 5. Staž u državnoj službi (uključujući radni staž u državnoj službi) _______________________________________________________________________________________________ 6. Opšte staž ________________________________________________________________ 7. Razredni čin državne službe _______________________________________________ (naziv razrednog čina i datum njegovog raspoređivanja) 8. Pitanja državnom službeniku i kratki odgovori na njih ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9. Komentari i sugestije atestacione komisije ________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10 ocjena izvršenja od strane državnog službenika preporuka prethodnog atestiranja ___________________________________________________________________ (završeno, djelimično ispunjeno, neispunjeno) 11. Odluka komisije za atestiranje ________________________________________________ _____________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (odgovara zamijenjenom položaju državne državne službe; odgovara upražnjenom radnom mjestu državne službe i preporučuje se za uvrštavanje na utvrđeni način u kadrovsku rezervu za popunu upražnjenog mjesta državne službe po redoslijedu napredovanja; odgovara zamijenjenom radnom mjestu državne državne službe, uz uspješno završenu stručnu prekvalifikaciju ili usavršavanje; ne odgovara poziciji državne službe koja se zamjenjuje) 12. Broj članova komisije za ovjeru ________________ Na sjednici je bilo _______ članova komisije za ovjeru Broj glasova za _____, protiv ______ 13. Napomene _______________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ) (potpis) Sekretar atestacione komisije (potpis) (potpis) Članovi atestacione komisije (potpis) (potpis) (potpis) (potpis) mesto štampanja th državni organ) Obrazac atestnog lista
Ocjenjivanje od strane šefa stvara priliku: Šefovi organizacije Podređeni 1. Komunicirajte bliže i slobodnije sa podređenim. 2. Operativno analizirati i evaluirati svoje aktivnosti. 3. Uzeti u obzir mišljenje onih koji se ocjenjuju. 4. Obavijestite podređene o novim zahtjevima. 5. Zajedno razgovarajte o postojećim problemima 1. U poslovnom okruženju slobodno komunicirajte sa menadžerom. 2. Pokažite svoje sposobnosti. 3. Razgovarajte o postojećim problemima. 4. Potražite pomoć. 5. Identifikujte potrebe za obukom. 6. Razumjeti mišljenje vođe o sebi. 1. Obezbijediti povećanu kreativnu aktivnost osoblja. 2. Poboljšati moralnu i psihološku klimu, ojačati disciplinu. 3. Primite informacije za procjenu menadžera. 4. Primite informacije za poboljšanje sistema upravljanja osobljem. Postupak sprovođenja obrazloženja postupka provođenja i ciljeva ocjenjivanja; pojašnjenje postupka i ciljeva ocjenjivanja; Preliminarno prikupljanje informacija; Preliminarno prikupljanje informacija; primanje od podređenih izvještaja i informacija o primanju od podređenih izvještaja i informacija o planovima za budućnost; planovi za budućnost; Priprema za intervju; Priprema za intervju; Vođenje intervjua Vođenje intervjua Postavljanje ciljeva i zadataka za novi period; Postavljanje ciljeva i zadataka za novi period; Koordinacija individualnog razvojnog plana; Koordinacija individualnog razvojnog plana; Pisanje zaključka. Pisanje zaključka.
Univerzalni obrazac za tekuću ocjenu kadrova (UBAOP-93-TAI) Profesionalni bodovi ocjenjivača Opis ocjenjivanih indikatora Stručno znanje Profesionalne vještine i veštine Poznavanje dokumenata koji regulišu delatnost Sposobnost akumulacije i ažuriranja prof. iskustvo Stepen ostvarenosti iskustva na radnoj poziciji Sposobnost kreativne primene prof. iskustvo Indikator prema kriteriju Indikator prema prethodnoj ocjeni 2.02 Poslovna organizacija i smirenost u aktivnostima Odgovornost i marljivost Inicijativa i preduzetnost Nezavisnost odluka i djelovanja Opšte informacije 2.00 Kriterijumi
2.1.1 Profesionalni bodovi ocjenjivača Opis ocjenjivanih indikatora Rukovodstvo podređenih Kvalitet rezultata rada Indikator po kriteriju Indikator po prethodnoj ocjeni UBAOP-93-TAI - nastavak Zaključci
Indikatori (kriterijumi) ocjenjivanja Loš Prosjek Dobro A Profesionalna pripremljenost 1 Opšta obučenost 2 Znanje u specijalnosti 3 Profesionalne vještine 4 Hrabrost u donošenju odluka 5 Stepen lične odgovornosti 6 Sposobnost planiranja rada 7 Lična organizacija 8 Sposobnost kontrole B Lične kvalitete 9 Obaveza 10 Poštenje 11 Poštenje 12 Disciplina 13 Tačnost 14 Lepo ponašanje Nesposobnost G Psihofizički podaci Profesiogram zaposlenog u organizaciji
Tehnologije upravljanja ljudskim resursima omogućavaju rješavanje kadrovskih zadataka sa kojima se svaka organizacija suočava. Uz njihovu pomoć osigurava se visoka efikasnost upravljanja zaposlenima.
Da bi preduzeće zauzelo vodeću poziciju u industriji, tim kompanije mora da se sastoji od profesionalaca. Osim toga, menadžment kompanije treba da posveti dovoljno pažnje upravljanju ljudima.
HR tehnologije će pomoći u stvaranju modernog i efikasan sistem samo tada će organizacija uspjeti na tržištu. Prvo morate pronaći stručnjake, procijeniti njihovo stručno znanje. Vrijedi obratiti pažnju poslovne kvalitete kandidata, važno je poznavati lične karakteristike budućih zaposlenih.
Za proces selekcije potrebno je vrijeme. Potrebno je angažovati najbolje stručnjake. Sa svakim zaposlenim se potpisuje ugovor o radu, kadrovska služba pomaže osobi da se prilagodi novom mjestu.
Ako govorimo o sadržaju kadrovskih tehnologija, to su niz akcija koje imaju za cilj postizanje dva cilja. Prvi od njih je dobijanje informacija o specijalistu. Ovo uključuje informacije o njegovom profesionalnom znanju i vještinama. Drugi cilj je utvrditi kvalitete i vještine koje organizacija želi vidjeti kod svojih zaposlenika.
Kadrovi su jedan od najvećih važnih elemenata rad sa specijalistima. Efikasnost aktivnosti kompanije, kao i koliko će se resursi kompanije koristiti, zavisi od toga koliko će kadrovski službenici pronaći iskusne zaposlene.
Zapošljavanje iskusnih radnika i poznatih profesionalaca iz industrije koji su stekli ime bit će dobra investicija za svako preduzeće. O izboru kadrova, ako to dozvoljava finansijsko stanje firme ne bi trebalo da štede. Ali greške u odabiru novih radnika će postati neuspjeh, što može biti veoma skupo za kompaniju.
Na primjer, kompanija planira započeti obuku zaposlenih. Ako stručnjaci nisu kvalificirani za posao, njihova obuka će biti gubitak resursa. Čak i za velike organizacije, ovo će biti luksuz. Mala i srednja preduzeća u istoj situaciji će dobiti maksimalnu štetu, jer moraju da rade u visoko konkurentnom okruženju, a budžet malih preduzeća je često ograničen. HR tehnologije su dizajnirane da zaštite kompaniju od takvih troškova.
Ključni elementi HR tehnologije
Ako je preduzeće angažovalo dovoljan broj iskusnih stručnjaka, to ne garantuje da će osoblje osigurati visoku efikasnost rada.
Da bi sposobnosti osoblja bile usmjerene na postizanje ciljeva potrebnih preduzeću, potrebno je kompetentno upravljati zaposlenima. Tehnologiju upravljanja osobljem treba pažljivo osmisliti, ne treba žuriti s njenim razvojem. Neophodno je da rukovodeće akcije menadžmenta budu usmerene na procenu kvalifikacija stručnjaka. Korisno je pravovremeno premjestiti zaposlenog na poziciju na kojoj bi se njegove vještine mogle maksimalno iskoristiti.
Pored toga, važno je zainteresovati zaposlenog za rezultate rada.
Potrebno je ne samo motivirati, već i adekvatno nagraditi stručnjaka za kvalitetan rad.
Sve ove menadžerske radnje su usko povezane sa kadrovskim tehnologijama. Njihovi glavni elementi uključuju sljedeće:
- Planiranje osoblja. Izbor stručnjaka i zapošljavanje novih radnika za preduzeće.
- Uspostavljanje plate i određivanje beneficija zaposlenih.
- Karijerno vođenje specijalista, njihova adaptacija na novo mjesto i obuka.
- Evaluacija aktivnosti zaposlenih u preduzeću. Priprema kadrovske rezerve. Upravljanje razvojem osoblja.
- Unapređenje zaposlenih, degradiranje. Premještanje stručnjaka na novo mjesto rada, otpuštanje zaposlenih.
- Socijalna pitanja i zdravstvena zaštita radnika. Industrijski odnosi u preduzeću.
Struktura HR tehnologije
Sve moderne tehnologije upravljanje osobljem u preduzeću se može podeliti u 3 grupe. Prva grupa koristi tehnologije koje omogućavaju dobijanje pouzdanih informacija o specijalistu. To uključuje odabir novih radnika za upražnjena radna mjesta, periodičnu rotaciju osoblja, upravljanje karijerom zaposlenih.
Druga grupa su one tehnologije koje vam omogućavaju da pronađete osoblje sa potrebnim karakteristikama. To može biti sertifikacija specijalista, kvalifikacioni ispit zaposlenih, provođenje individualnih intervjua. Ovo takođe uključuje praćenje kako se zaposleni u preduzeću ponaša u različitim situacijama.
Treća grupa koristi kadrovske tehnologije koje osiguravaju potražnju za sposobnostima stručnjaka. U preduzeću se formira kadrovska rezerva, vrši se kadrovsko planiranje itd.
U cilju pribavljanja ličnih podataka o zaposleniku, odjel za ljudske resurse može koristiti legitimna sredstva koja imaju zakonsku osnovu. Treba napomenuti da tehnologija upravljanja kadrovima pretpostavlja da su sve grupe međusobno povezane. Praksa pokazuje da se jedno bez drugog ne mogu implementirati. Ove kadrovske tehnologije se mogu nazvati osnovnim. Ali mora se uzeti u obzir da se grupe značajno razlikuju jedna od druge, iako imaju mnogo zajedničkog.
Vođe kompanija treba da koriste različite tehnologije upravljanje osobljem organizacije. Kako bi se dobili pouzdani podaci o zaposleniku, koristi se procjena. Ali odabir osoblja omogućava da se saznaju kvalitativne karakteristike, da se dobije više informacija o kvantitativnim pokazateljima. Upravljanje karijerom podrazumijeva korištenje posebnih kadrovskih mjera.
Pravilna upotreba kadrovskih tehnologija stvara ugodno radno okruženje u preduzeću, omogućava vam da formirate društveni kapital organizacije. Svaki zaposleni u kompaniji ima neophodno preduzeću Profesionalne vještine. Oni čine profesionalni kapital preduzeća. Ovim resursima možete upravljati pomoću posebnih alata.
Specifične upravljačke funkcije
Tehnologija se mora pažljivo birati kako bi uticala na osoblje. Neophodno je voditi računa o strateškim ciljevima preduzeća. Prvo, kadrovske tehnologije u upravljanju kadrovima treba da efektivno utiču na sistem društvenih odnosa kompanije. Ovo se radi kako bi se zadovoljile potrebe kompanije u kvalitativnim i kvantitativnim karakteristikama zaposlenih.
Drugo, svako preduzeće je usvojilo sopstveni sistem profesionalnih uloga. Kadrovske tehnologije doprinose uključivanju ljudskih profesionalnih vještina u ovaj sistem.
Treće, kompanija stvara mehanizam za reprodukciju profesionalnog iskustva zaposlenog.
Primena HR tehnologija
U bilo kojoj organizaciji, tehnologije upravljanja osobljem treba da se koriste samo na regulatornoj osnovi. Svi postupci zaposlenih u kadrovskoj službi i rukovodilaca kompanije su strogo regulisani.
Pravo da razvijaju i koriste kadrovske tehnologije u svom radu imaju samo one osobe koje imaju potrebne kvalifikacije. Lično dostojanstvo zaposlenog prilikom ocenjivanja ne bi trebalo da se narušava, ljudska prava ne bi trebalo da se narušavaju i da se obelodanjuju podaci koji nisu u vezi sa profesionalnim obavezama osobe. Osim toga, metodologiju treba detaljno objasniti svim zaposlenima kako ne bi imali pitanja.
Drugi važna tačka je da svi rezultati dobijeni tokom evaluacije moraju biti utvrđeni propisima preduzeća. To će povećati povjerenje zaposlenih u kompaniji, smanjiti vjerovatnoću subjektivnosti pri korištenju tehnologija upravljanja osobljem.
HR tehnologije u menadžmentu
U aktivnostima upravljanja, važno mjesto zauzimaju tehnologije, čija upotreba omogućava rješavanje problema kadrovske strategije organizacije. Obično se zovu kadrovske tehnologije.
Kadrovska tehnologija je sredstvo upravljanja kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama osoblja, osiguravajući postizanje ciljeva organizacije i njeno efikasno funkcionisanje.
HR tehnologije koje se koriste u menadžmentu mogu se podijeliti u tri velike grupe
Prva grupa uključuje kadrovske tehnologije koje pružaju sveobuhvatne pouzdane lične podatke o osobi. To su, prije svega, metode i oblici njegove procjene. Οʜᴎ mora biti legitiman, imati pravni osnov, uspostavljenu proceduru za provođenje i primjenu dobijenih rezultata. U praksi rada sa kadrovima to su sertifikacija, kvalifikacioni ispiti, praćenje stanja kadrovskih karakteristika.
Druga grupa kadrovskih tehnologija su one koje obezbeđuju i trenutne i buduće, kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja koje je potrebno za organizaciju. To su tehnologije selekcije, formiranje rezerve, planiranje kadrova, stručno usavršavanje. Sveukupnost ovih kadrovskih tehnologija organski je uključena u strukturu aktivnosti upravljanja.
Treća grupa kombinuje kadrovske tehnologije koje omogućavaju postizanje visokih rezultata iz aktivnosti svakog specijaliste i sinergijski efekat od koordinisanog delovanja celokupnog osoblja. Radnje upravljanja koje se poduzimaju na osnovu ovih kadrovskih tehnologija karakterizirat će blagovremenost kadrovskih odluka,
racionalnost upotrebe kadrovskih sposobnosti, optimalna struktura snaga uključenih u rješavanje zadataka koji stoje pred organizacijom. Ovo uključuje tehnologije kao što su zapošljavanje, upravljanje karijerom osoblja i niz drugih.
I pored određenih pretpostavki i konvencija u klasifikaciji kadrovskih tehnologija, treba reći da svaka od navedenih grupa ima značajne razlike. Dakle, u osnovi kadrovskih tehnologija koje omogućavaju dobijanje ličnih podataka, postoji tehnologija procjene. Izborom kadrova osigurava se dobijanje navedenih kvantitativnih i kvalitativnih karakteristika u njegovoj bazi. Potražnja za profesionalnim sposobnostima kadrova ostvaruje se setom kadrovskih mjera, objedinjenih zajedničkim nazivom – upravljanje karijerom.
Ove kadrovske tehnologije su međusobno povezane, dopunjuju se iu realnoj upravljačkoj praksi, uglavnom, jedna bez druge se ne implementiraju. One se mogu smatrati osnovnim kadrovskim tehnologijama.
 |
Koja je specifičnost kadrovskih tehnologija? Šta je predmet njihovog uticaja?
Osoba u organizaciji obavlja društvenu ulogu, zbog postojanja profesionalnih sposobnosti neophodnih za organizaciju. Ukupnost profesionalnih karakteristika zaposlenih u organizaciji, zajedno sa njihovim veštinama timskog rada, jeste
ljudski kapital organizacije. Upravljanje ovim kapitalom zahteva suptilna i specifična sredstva uticaja. To su HR tehnologije.
Kadrovske tehnologije obavljaju specifične funkcije upravljanja. Prije svega, oni pružaju diferenciran uticaj na sistem društvenih odnosa organizacije, uzimajući u obzir specifičnosti njenih potreba u kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama osoblja. Drugo, omogućavaju suptilnije i racionalnije uključivanje profesionalnih sposobnosti osobe u sistem društvenih, prvenstveno propisanih uloga organizacije. Treće, na njihovoj osnovi se formira mehanizam potražnje za profesionalnim sposobnostima osobe u organizaciji.
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, kadrovske tehnologije su organski uključene u upravljačku strukturu, imaju svoje specifičnosti i predmet svog utjecaja.
Procjena osoblja - ovo je kadrovska tehnologija čiji je sadržaj znanje i rezultat poređenja odabranih karakteristika (kvaliteta) osobe sa unaprijed utvrđenim.
U praksi upravljanja, procjena osoblja se obično provodi:
Po dogovoru;
Na kraju probnog roka;
Periodično (certifikacija, itd.);
kada je postavljen na funkciju iz rezervnog sastava;
Sa smanjenjem.
| Naziv procijenjenih kvaliteta | Analiza upitnika podataka | Psihološko testiranje | Procijenjene poslovne igre | Kvalifikaciono testiranje | Provjerite recenzije | Intervju |
| 1. Inteligencija | ++ | ++ | + | |||
| 2. Erudicija (opća, ekonomska i pravna) | + | ++ | + | |||
| 3. Profesionalne vještine i znanja | + | + | ++ | + | + | |
| 4. Organizacione sposobnosti i vještine | + | ++ | + | + | + | |
| 5. Komunikacijske sposobnosti i vještine | + | ++ | ++ | |||
| 6. Lične sposobnosti (psihološki portret) | ++ | + | + | ++ | ||
| 7. Zdravlje i performanse | + | + | + | + | ||
| 8. Izgled i maniri | + | ++ | ||||
| 9. Motivacija (spremnost i zainteresovanost za obavljanje predloženog posla u ovoj organizaciji) | ++ |
Oznake: ++ (najefikasnija metoda);
+ (često prihvaćena metoda).
Među osnovnim kadrovskim tehnologijama jedna je od najvažnijih selekcija kadrova.Čovječanstvo je stoljećima formiralo određene zahtjeve za radnike, a posebno za one koji se bave menadžmentom.
Do danas, u domaćoj i stranoj praksi, akumulirano je mnogo metoda za osiguranje kvaliteta selekcije kadrova. Selekcija je višestruka aktivnost u kojoj osoba učestvuje gotovo tokom čitavog perioda svog aktivnog profesionalnog života.
treba razlikovati izbor upisa, zapošljavanje u organizaciji i selekcija, više puta vršena tokom perioda boravka u organizaciji (produženi izbor).
Pri zapošljavanju osobe za rad u postupku odabira kandidata za radno mjesto, karakteristike angažovane osobe se identifikuju sa zahtjevima koje postavlja kako organizacija u cjelini, tako i sama pozicija, njeno predmetno područje. U ovoj fazi selekcije, socijalne karakteristike osobe i formalni kriterijumi selekcije su prioritet.
Tako, na primjer, u procesu izbor kadrova za javnu službu rješavaju se zadaci zapošljavanja na javnim pozicijama, na osnovu najopštijih zahtjeva za osobu kao nosioca određenih društvenih kvaliteta. Riječ je o izboru za javnu službu kao društvenu ustanovu, a ne za određenu vrstu profesionalne djelatnosti. U ovom slučaju, kriteriji odabira su, po pravilu, najopštije prirode.
Odabir osoblja- složena kadrovska tehnologija koja osigurava da kvaliteti osobe zadovolje zahtjeve vrste djelatnosti ili pozicije u organizaciji.
U uslovima tržišne konkurencije, kvalitet kadrova je postao
glavni faktor koji određuje opstanak i ekonomski položaj ruskih organizacija. Poboljšanje efikasnosti i pouzdanosti selekcije povezano je sa dosljednom provjerom poslovnih i ličnih kvaliteta kandidata, na osnovu komplementarnih metoda njihove identifikacije i izvora informacija. Danas se sprovodi fazni odabir kandidata.
Hostirano na ref.rf
Svaki put se izbacuju oni kandidati koji su utvrdili očiglednu neusklađenost sa zahtjevima. Istovremeno, ako je moguće, koristi se objektivna procjena stvarnog znanja i stepena posjedovanja potrebnih proizvodnih vještina kandidata. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, formira se složen višestepeni sistem za odabir ljudskih resursa.
U procesu selekcije učestvuju linijski menadžeri i funkcionalne službe. U ovim službama rade profesionalni psiholozi, koristeći najsavremenije metode. U izboru u početnoj i završnoj fazi učestvuje neposredni rukovodilac. On ima konačnu riječ u postavljanju uslova za poziciju i odabiru konkretnog radnika među onima koje odabere kadrovska služba. U praksi rada menadžera sa osobljem razlikuju se četiri osnovne sheme za popunjavanje pozicija: zamjena iskusnim menadžerima i stručnjacima odabranim izvan organizacije; zamjena mladim specijalistima, diplomcima; napredovanje na višu poziciju ʼʼiznutraʼʼ, s ciljem popunjavanja upražnjenog mjesta, kao i kombinacija napredovanja sa rotacijom u sklopu pripreme ʼʼrezerve lideraʼʼʼ. U mnogim slučajevima, smatra se da je potrebno popuniti pozicije menadžera i stručnjaka na konkurentskoj osnovi, ᴛ.ᴇ. uz razmatranje više kandidata za mjesto, po mogućnosti uz učešće vanjskih kandidata.
Prilikom odabira radnog mjesta iz redova zaposlenih u organizaciji, važno je imati na umu da procjena učinka zaposlenih ne daje potpunu informaciju o sposobnostima zaposlenika prilikom unapređenja ili premještanja na neku drugu poziciju. . Mnogi zaposleni gube efikasnost prilikom prelaska sa jednog nivoa na drugi, ili sa posla funkcionalne prirode na poziciju linijskog menadžera i obrnuto. Prelazak sa rada sa homogenim funkcijama na rad sa heterogenim funkcijama, od rada ograničenog uglavnom unutrašnjim odnosima na rad sa mnogim eksternim odnosima - svi ovi pokreti uključuju kršenje promena koje slabe vrednost rezultata evaluacije performansi kao indikatora budućeg uspeha.
Izbor kandidata za upražnjeno radno mjesto vrši se iz reda kandidata za upražnjeno radno mjesto rukovodioca ili specijaliste menadžmenta ocjenom poslovnih kvaliteta kandidata. Pri tome se koriste posebne metode koje uzimaju u obzir sistem poslovnih i ličnih karakteristika, obuhvatajući sledeće grupe kvaliteta: 1) društvena i građanska zrelost; odnos prema poslu, nivo znanja i radnog iskustva, organizacione sposobnosti, sposobnost rada sa ljudima, sposobnost rada sa dokumentima i informacijama, sposobnost pravovremenog donošenja i sprovođenja odluka, sposobnost sagledavanja i podrške naprednom, moralnom i etičkom karakteru osobine.
U svakoj grupi karakteristika možete detaljnije otkriti poslovne i lične kvalitete angažovanih menadžera ili stručnjaka. U ovom slučaju, one pozicije koje su najvažnije za određenu poziciju i organizaciju biraju se sa dugačke liste, a njima se dodaju specifični kvaliteti koje kandidat za tu poziciju mora posjedovati. Prilikom odabira najvažnijih kvaliteta za utvrđivanje uslova za kandidate za određeno radno mjesto, treba razlikovati kvalitete koji su neophodni prilikom konkurisanja za posao i kvalitete koji se mogu steći dovoljno brzo, nakon što su se navikli na rad nakon imenovanja. na poziciju.
Career Management je funkcija upravljanja profesionalnim sposobnostima osobe u organizaciji. Za uspješnu implementaciju ove funkcije izuzetno je važno prije svega razumjeti sam pojam „kadrovske karijere“. Postoji u širem i užem smislu riječi i odražava jedinstvo dva karijerna procesa – profesionalne karijere i službene karijere.
Karijera u užem smislu riječi je individualni radni put osobe, način postizanja ciljeva i rezultata u glavnom obliku ličnog samoizražavanja. Budući da u organizaciji takvi oblici
Ako postoji profesionalni razvoj ili unapređenje neke osobe, onda treba govoriti o njenoj profesionalnoj ili službenoj karijeri.
U širem smislu, karijera se obično shvata kao aktivno napredovanje osobe u razvoju i unapređenju načina života koji obezbeđuje njenu stabilnost u toku društvenog života.
Poslovna karijera - progresivno napredovanje osobe u bilo kojoj oblasti aktivnosti, promjena vještina, sposobnosti, kvalifikacija; ići naprijed jednom odabranim putem aktivnosti, postižući slavu, slavu, bogaćenje. Postoji nekoliko vrsta karijera: unutarorganizacijska, međuorganizacijska, specijalizirana, nespecijalizirana; vertikalna karijera i horizontalna karijera; korak karijera; centripetalni. U procesu realizacije karijere važno je osigurati interakciju svih vrsta karijera.
Praksa je pokazala da zaposleni često ne znaju svoje izglede u ovom timu. To ukazuje na lošu organizaciju rada sa kadrovima, nedostatak planiranja i kontrole karijere u organizaciji. Planiranje i kontrola poslovne karijere u suštini se sastoji u tome da je od trenutka prijema zaposlenog u organizaciju pa do očekivanog otpuštanja sa posla izuzetno važno organizovati sistematsko horizontalno i vertikalno napredovanje zaposlenog kroz sistem pozicija ili poslovi. Zaposlenik mora znati ne samo svoje izglede na kratak i dug rok, već i koje pokazatelje mora postići da bi računao na napredovanje.
Upravljanje poslovnom karijerom može se posmatrati kao skup aktivnosti koje sprovodi kadrovska služba organizacije da planira, organizuje, motiviše i kontroliše razvoj karijere zaposlenog, na osnovu njegovih ciljeva, potreba, sposobnosti, sposobnosti i sklonosti, kao i na osnovu ciljeva, potreba i mogućnosti i socio-ekonomskih uslova organizacija.
Upravljanje poslovnom karijerom omogućava vam da postignete posvećenost zaposlenika interesima organizacije, povećate produktivnost, smanjite fluktuaciju osoblja i potpunije otkrijete ljudske sposobnosti. Prilikom konkurisanja za posao, osoba sebi postavlja određene ciljeve, ali kako organizacija, angažujući ga, teži i određenim ciljevima, izuzetno je važno da angažovana osoba realno proceni svoje poslovne kvalitete. Od toga zavisi uspjeh cijele njegove karijere.
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, kadrovske tehnologije predstavljaju važne načine menadžerskog uticaja na kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja organizacije i osmišljene su da obezbede efikasno upravljanje profesionalnim sposobnostima osobe u organizaciji. Οʜᴎ vam omogućavaju da dobijete: sveobuhvatne pouzdane informacije o ličnim procjenama o osobi; trenutne i perspektivne, kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja; visok učinak svakog specijaliste i sinergijski učinak.
Kadrovske tehnologije u menadžmentu - pojam i vrste. Klasifikacija i karakteristike kategorije "Kadrovske tehnologije u menadžmentu" 2017, 2018.