Obavljanje poslova tokom odsustva glavnog zaposlenog. Osnovne odredbe porodiljskog perioda

Porodiljsko odsustvo se odobrava zaposlenima na osnovu potvrde o nesposobnosti za rad. Za vrijeme porodiljskog odsustva poslodavac ima pravo zaposliti drugog radnika. Prilikom zapošljavanja radnika uzima se u obzir privremena priroda zaposlenja.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Ko objavljuje

Period porodiljskog odsustva utvrđuje se striktno prema uvjerenju o nesposobnosti za rad. Period sadrži prenatalni i postporođajni period, nedjeljiv i u cijelosti prikazan na jednom bolovanju.

Datum početka i završetka godišnjeg odmora određuje ljekar za konsultacije pedijatara. Na kraju prenatalnog i postnatalnog odsustva izdaje se period brige o djetetu.

Osnovne odredbe porodiljskog perioda:

• rok je 140 dana i može se produžiti novom potvrdom o nesposobnosti za rad u slučaju komplikovanog porođaja;
• u slučaju uspješnog porođaja, zaposleni ima pravo na porodiljsko odsustvo;
• Vrijeme nege djeteta ne odnosi se na period porodiljskog odsustva, obezbjeđuje se na osnovu zahtjeva lica i po nalogu poslodavca.

Za vrijeme privremene odsutnosti zaposlenog, dozvoljeno je primiti drugog radnika u radni odnos na određeno vrijeme. Na zakonodavnom nivou, pravo je dato Zakonom o radu Ruske Federacije.

Prilikom prijema lica na određeno vrijeme, glavnom radniku se određuje radno mjesto. Nakon odsustva, zaposleni se vraća na mjesto koje je obavljao prije porodiljskog odsustva.

Ako je radnik na određeno vrijeme primljen samo na vrijeme trajanja potvrde o nesposobnosti za rad glavnog zaposlenika, period njegovog radnog odnosa je ograničen na datum prestanka radnog odnosa. bolovanje.

Uprkos hitne prirode ugovora, poslodavac ne smije upozoriti osobu na prestanak ugovora (Zakon o radu Ruske Federacije).

Moguće opcije zapošljavanja:

1. Prijem radnika na matično mjesto rada po ugovoru o radu na određeno vrijeme.
2. Zapošljavanje honorarnog radnika koji ima svoje glavno mjesto rada. Prilikom prijave zaključuje se ugovor o radu. Obaveze lica na porodiljskom odsustvu ispunjavaju se radnim vremenom.
3. Prijava kombinovanja obaveza zaposlenog preduzeća za vreme odsustva. Obavljanje poslova privremeno odsutnog lica povjerava se zaposlenom u preduzeću za vrijeme obavljanja glavnog posla. Svi zaposleni imaju pravo na kombinovanje pozicija, osim onih sa pozicijama posebnim uslovima rad sa povećanom štetnošću ili vezan za upravljanje transportom.

Privredama svih oblika svojine dozvoljen je radni odnos na određeno vreme za vreme bolovanja radi prenatalnog i postnatalnog odsustva.

Isplate za bolovanje u potpunosti nadoknađuje Fond socijalnog osiguranja. Naknada zamijenjenom radniku ne dovodi do prekoračenja odobrenog fonda plate, što je posebno važno za računovodstvo budžetskih organizacija.

Kako sastaviti nalog za zapošljavanje tokom porodiljskog odsustva i njegov uzorak

Za lica primljena na osnovu ugovora o radu sastavlja se upravni akt (naredba) o zapošljavanju. Poslodavac ima pravo da samostalno odabere tekst u ugovoru kojim se utvrđuje rok važenja zamjene.

Mogući oblici uključuju:

• definicija u ugovoru ograničenog roka važenja. Krajnji datum je dan isteka potvrde o nesposobnosti;
• prijem u radni odnos za vreme privremene odsutnosti radnika (navesti podatke), čije se radno mesto zadržava.

U slučaju zasnivanja radnog odnosa prije stvarnog povratka na posao glavnog radnika, ugovor na određeno vrijeme će važiti i za vrijeme roditeljskog odsustva.

Nema potrebe za obnavljanjem ugovora. Ako glavni zaposlenik bude otpušten na kraju porodiljskog odsustva (na primjer, zbog preseljenja na drugu lokaciju), sporazum postaje ugovor na neodređeno vrijeme.

Ako je ugovor hitne prirode i ograničen na dan prestanka bolovanja, moguće je produženje sastavljanjem dodatnog ugovora.

Na primjer, možete formulisati: „Produžiti rok važenja ugovora br. 1 od 10.01.2015. Ivanova A.A., zaključen za period prenatalnog i postnatalnog odsustva od strane Petrove M.T., do dana odlaska glavnog zaposlenog.”

Nalog o zapošljavanju mora odražavati preduslovi zapošljavanje:

• informacije o preduzeću;
• numeracija dokumenata dodijeljena u skladu sa evidencijom registracije;
• podatke o angažovanom radniku;
• informacije o poziciji ili specijalnosti koja se popunjava;
• uslovi i priroda rada;
• naknade i naknade;
• uslovno;
• osnov za izdavanje naloga je ugovor o radu sa naznakom numeracije dokumenta.

Obrazac potpisuje upravnik ili lice sa sličnim pravima - njegov zamjenik. Osoba koja se prima u radni odnos mora se upoznati sa naredbom u roku od 3 dana od dana prijema na posao.

Ako preduzeće formalizuje kombinaciju pozicija za obavljanje dužnosti, nalog se sastavlja u slobodnoj formi. U toku dokumenta prilikom registracije kombinacije važnu ulogu pušta izjavu.

Zaposlenom se može povjeriti kombinovanje radnih mjesta samo uz njegov dobrovoljni pristanak. Prije izdavanja naloga kadrovsko tijelo preduzeće sastavlja dodatni sporazum uz glavni ugovor zaposlenog koji je ozvaničio kombinaciju.

Približna formulacija teksta naredbe: „Ozvaničiti kombinaciju pozicije menadžera za ekonomiste A.A. Petrova. za period porodiljskog odsustva Serova K.K. (ili do odlaska glavnog radnika K.K. Serova) od 25.11.2019. Utvrditi doplatu za kombinovane dužnosti u iznosu od 30% plate ekonomiste A.A. Petrova.”

Nalog potpisuje rukovodilac, a zatim ga pregledava zaposleni. Dokument služi kao osnova za obračun plata.

Za kombinovani rad ne vodi se evidencija vremena. Plata zaposlenog se obračunava u iznosu utvrđenom nalogom - fiksni iznos ili procenat u odnosu na osnovnu platu. U radnu knjižicu se ne vrši upis o kombinovanju radnih mesta.

Sa probnim radom

Procedura za određivanje probnog roka definisana je Zakonom o radu Ruske Federacije. Period je predviđen za utvrđivanje podobnosti zaposlenog za radnu poziciju. Test se sprovodi jednom tokom radnog odnosa.

Karakteristike probnog rada za zamijenjena lica:

1. Prilikom kompajliranja ugovori na određeno vreme za period važenja od 2 do 6 meseci, vreme testiranja ne bi trebalo da prelazi 14 dana.
2. Za ugovore sa rokom važenja kraćim od 2 mjeseca, probni period se ne primjenjuje.
3. Ako se za zaposlenog na određeno vrijeme dogovori kombinacija radnih mjesta, probni rad se ne utvrđuje. Prilikom kombinovanja ne zaključuje se samo dodatni ugovor uz postojeći ugovor o radu koji ne može sadržavati uslov probnog rada. Ne postoji uslov za inicijalno zapošljavanje.

Obračun kraja probnog roka utvrđuje se bez uzimanja u obzir vremena odsustva zbog bolesti, godišnjeg odmora ili drugih zakonom dozvoljenih razloga i uz saglasnost poslodavca.

Ako je lice započelo obavljanje privremenih poslova putem premještanja, probni rad se ne određuje.

Redom prijevoda

Transfer zaposlenog vrši se ili unutar preduzeća ili od jednog stalnog poslodavca do drugog. Radno mjesto za vrijeme porodiljskog odsustva nije upražnjeno.

Prevod na stalno mjesto zapošljavanje između preduzeća se ne obavlja, osim u slučajevima ugovora na određeno vrijeme na oba mjesta rada, što ne dovodi do pogoršanja uslova.

Prevod se podrazumeva kao promena uslova ugovora, izvršena dogovorom strana i na osnovu pisanog sporazuma.

Činjenica transfera se ne odražava u radna knjižica zbog privremene prirode posla. Primjer teksta: “Premješten na radno mjesto ekonomista.”

U dodatnom ugovoru i nalogu mora biti navedeno da se transfer vrši za vrijeme privremenog odsustva određene osobe. Poslodavac mora da prikaže podatke o transferu u ličnoj kartici zaposlenog.

Po povratku uposlenice sa porodiljskog odsustva, zamjenski radnik se premješta na prethodno radno mjesto. Zaposleni na određeno vrijeme mora biti obaviješten o premještaju 3 dana unaprijed.

U isto vrijeme

Radnik sa nepunim radnim vremenom može se zaposliti dok je na porodiljskom odsustvu. Ugovor je na određeno vrijeme do isteka bolovanja ili se utvrđuje period do odlaska glavnog zaposlenika, uzimajući u obzir mogućnost korištenja roditeljskog odsustva. Zaposleni je zaposlen na pomoćni ležaj u prisustvu glavnog sporazuma.

Zdravo! U ovom članku ćemo govoriti o privremenim radnicima i formaliziranju pravnih odnosa s njima.

Danas ćete naučiti:

1. Ko su radnici na određeno vrijeme?
2. Kako se pomiriti s njima;
3. Kako pravilno otpustiti zaposlenog na određeno vrijeme.

Svakom preduzeću mogu biti potrebni radnici na određeno vrijeme. Ponekad su potrebne određene vrste poslova, ili se još uvijek traži ključni zaposlenik, ali posao treba hitno obaviti. Hajde da smislimo kako da ih zaposlimo, otpustimo i obezbedimo odsustvo.

Posebnosti

Radnici na određeno vrijeme su ljudi koji su angažovani na određeno vrijeme ili za obavljanje određenog posla. Sa takvim zaposlenima se zaključuje.
Pronađite zaposlene na određeno vrijeme – odlična opcija kada trebate održati, na primjer, jednokratni događaj: degustaciju, prodaju, prezentaciju nečega. Često su uključeni i u sezonske poslove: kao prodavači, operateri na dječjim atrakcijama i tako dalje.

Ko se može smatrati zaposlenim na određeno vrijeme?

• Regruti. Građani primljeni u radni odnos sa uvjerenjem na određeno vrijeme ugovor o radu;
• Zamena. Zaposleni kada je glavni zaposlenik na odmoru, bolestan i tako dalje;
• Sezonski. Prihvaćen za obavljanje poslova karakterističnih za određeno doba godine;
• Honor-timers. Mogu se zaposliti na neodređeno vrijeme, ali otpušteni kada se zaposli glavni zaposlenik.

Važne nijanse

1. Radnicima na određeno vrijeme određuje se probni rad do četrnaest dana. Stoga njihov odabir mora biti pažljiv.
2. Radnik na određeno vrijeme može biti pozvan na rad u slobodne dane, ali samo ako sam na to pristane.
3. Privremeno angažovani radnik ima pravo na odsustvo koje mora biti plaćeno. Ali to iznosi 2 radna dana po odrađenom mjesecu.

Radnici na određeno vrijeme mlađi od 18 godina

školski raspust - sjajno vrijeme Za . Najvažnije je da to nije zabranjeno zakonom. Najvažnije za poslodavca je da poštuje određena pravila.

One su sljedeće:

• Starost djeteta je 14 godina ili više;
• Radno vrijeme – ne više od 12 sati sedmično;
• Roditelji moraju dati pismenu saglasnost.

Prednosti zapošljavanja radnika na određeno vrijeme

• Smanjenje troškova rada;
• Prilika za privlačenje specijaliste visoki nivo obavljati ozbiljan zadatak (bez registracije kao člana osoblja);
• Značajna optimizacija troškova.

Zapošljavanje radnika na određeno vrijeme

Kada poslodavac zaposli radnika na određeno vrijeme, ima dvije mogućnosti: da sa njim sklopi građanskopravni ugovor ili ugovor o radu na određeno vrijeme.

Prva opcija je prikladnija kada je potrebno strogo izvršenje određeni posao. Ali pri sklapanju takvog ugovora postoji rizik: kada ih provjere stručnjaci iz Fonda socijalnog osiguranja, takvi ugovori će biti pažljivo provjereni i moguće je da će biti priznati kao ugovori o radu i biti izrečene novčane kazne kompaniji.

Zaključivanje ugovora o radu je u tom pogledu sigurnije. Konkretno, bolje je zaključiti ako je obim posla teško izračunati i kada će ovaj posao biti završen. vrsta promocija.

Detalji zaključivanja ugovora sa zaposlenim angažovanim na privremeni rad su:

• Termin rada. Bolje je to zabilježiti, a tačan datum prestanka rada obično nije naznačen. Ako se lice angažuje na privremenoj zamjeni drugog radnika, to se može formulisati na sljedeći način: „Ovaj ugovor je zaključen za vrijeme dok je rukovodilac N. na bolovanju.“ Tada ovaj sporazum prestaje da važi od dana kada N. napusti bolovanje;
• Zaposlenik primljen na privremeni rad mora biti obaviješten o otpuštanju., i u pismeno a najkasnije do 3 kalendarskih dana prije ovog datuma. Ovo se odnosi na situaciju u kojoj je naveden konkretan datum za raskid ugovora. Ako je u početku nemoguće odrediti određeni datum, nije potrebno upozorenje;
• Ako je ugovorni period istekao, ali obje strane ne zahtijevaju raskid i zaposleni na određeno vrijeme nastavlja sa radom, ugovor postaje neodređen;
• Pojašnjenje informacija o probnom roku. Ako je ugovor zaključen na najviše 2 mjeseca, probni period se uopće ne dodjeljuje, a ako je duži od 2 mjeseca, onda probni period ne bi trebao biti duži od 2 sedmice.

Odraz privremenog rada u dokumentaciji

Radna knjižica mora odražavati činjenicu takve aktivnosti. Kao i obično, po prijemu u radni odnos, izdaje se nalog od rukovodioca, a zaposleni potpisuje da se s njim upoznaje. Ako ugovor postane trajan, onda se vrši unos o prijenosu na stalni posao.

Istovremeno, ako je zaposlenik angažovan na najviše 5 dana, nije potrebno zakazivanje.

Privremeni zamjenski nalog

Da biste se prijavili za privremenu zamjenu, potrebno je poduzeti sljedeće korake:

• Dobiti saglasnost zamjenika;
• Potpisati dodatni ugovor o privremenoj zamjeni;
• Na osnovu ovih dokumenata sastavite nalog.

Narudžba treba da sadrži sljedeće tačke:

1. Podaci o zaposleniku koji će zamijeniti odsutnog;
2. Razlog zbog kojeg se izdaje zamjena;
3. Datum od kojeg počinje zamjena;
4. Određen datum završetka zamjene ili drugi način označavanja perioda;
5. Iznos plaćanja;
6. Osnova po kojoj je nalog izdat.

Općenito, oblik dokumenta se može nazvati besplatnim. Ako je odsutna osoba materijalno odgovorna, onda se sa zamjenskim zaposlenim mora sastaviti MO ugovor.

Metode za produženje ugovora

Na primjer, osoba ima ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme odsustva glavnog radnika. Ovaj službenik se vraća na svoje radno mjesto, a menadžeru su i dalje potrebne usluge vojnog obveznika. Kako legalno produžiti ugovor? To se može učiniti bez kršenja zakona. Na primjer, sklapanjem dodatnog ugovora.

Međutim, u njemu je bolje naznačiti da se prethodno dogovoreni period mijenja, a ne produžava. Takođe, kako bi se izbjegle nesuglasice, o takvoj izmjeni se razgovara sa zaposlenim na određeno vrijeme 3 dana prije isteka ugovora.

Koja prava ima zaposleni na privremenom radu?

Ova kategorija zaposlenih ima ista prava i odgovornosti kao i ostali zaposleni. Zapošljavanje se odvija na standardni način, spisak dokumenata za zapošljavanje se ne razlikuje od uobičajenog. Zaposleni na određeno vrijeme također može otići po volji, obavještavajući poslodavca.

Jedina razlika: otpremnina zaposlenima na određeno vrijeme se ne isplaćuju plaće.

Odmor za radnika na određeno vrijeme

Procedura odobravanja odsustva je sljedeća: privremeni ili sezonski zaposleni imaju pravo na plaćeno odsustvo u iznosu od 2 radna dana za svaki odrađeni mjesec.

Porodiljsko odsustvo za radnicu na određeno vrijeme

Ukoliko za vrijeme trudnoće zaposlene na određeno vrijeme istekne rok zaključenog ugovora o radu, ona treba da učini sljedeće: napiše molbu upućenu poslodavcu, uz koju prilaže potvrdu od medicinska ustanova, što potvrđuje postojanje trudnoće. U tom slučaju ugovor o radu će se produžiti do kraja trudnoće.

Zaposleni je dužan jednom u tri mjeseca dostaviti takvu potvrdu poslodavcu.

Moguće je otpustiti zaposlenu na određeno vrijeme koja je trudna, ali samo ako je obavljala poslove odsutnog radnika koji je spreman da se vrati na svoje mjesto. Poslodavac je, zauzvrat, dužan da zaposlenoj na određeno vrijeme ponudi sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju njenoj vještini i zdravstvenom stanju.

Ako se ugovor ne raskine prije uredbe, obaveza plaćanja svih plaćanja pada na poslodavca.

Kako otpustiti radnika na određeno vrijeme

Zakon o radu Ruske Federacije jasno reguliše ovo pitanje. Osnov za otkaz je prestanak ugovora o radu. Zaposleni je upoznat sa činjenicom da će mu otkazati ugovor o radu čim istekne ugovoreni rok.

Što se tiče opšte procedure:

• Izdaje se nalog za razrešenje;
• Upis se vrši u ličnu kartu i radnu knjižicu zaposlenog;
• Zaposleni se potpisuje za upoznavanje sa ovim materijalima;
• Posljednjeg dana rada prima svoje dospjele isplate. Činjenica da je obračun izvršen evidentira se popunjavanjem napomene – obračun.

Posao radnici na određeno vrijeme registracija je prilično jednostavna. Glavna stvar je da se pridržavate svih pravila i propisa kako biste izbjegli ne samo sporove i sukobe, već i sačuvali svoju poslovnu reputaciju.

UGOVOR O ZAPOŠLJAVANJU N 10 08.01.2011. Minsk 1. Društvo sa ograničenom odgovornošću "Ključ" koje zastupa direktor Aleksandar Ivanovič Šumelkin (u daljem tekstu: Poslodavac), koji postupa na osnovu Povelje, s jedne strane, i Andrej Sergejevič Kopejko (u daljem tekstu: Zaposleni), s druge strane (u daljem tekstu: Strane), sklopili su ovaj ugovor o radu kako slijedi. 2. Poslodavac angažuje Andreja Sergejeviča Kopeika na poziciju pravnog konsultanta II kategorije u pravnom odeljenju Ključ doo. 3. Ovaj ugovor o radu je ugovor o radu za glavni posao. 4. Ugovor o radu zaključuje se na vrijeme odsustva glavnog radnika (roditeljsko odsustvo do navršene 3 godine života djeteta) koji se, u skladu sa zakonom, zadržava radno mjesto. 5. Ugovor o radu počinje 08.01.2011. godine i prestaje sa danom koji prethodi danu odlaska glavnog radnika na posao. 6. Zaposleni se obavezuje: 6.1. savjesno obavljati posao u skladu sa opis posla; 6.2. pridržavati se internih pravila propisi o radu, drugi akti koji uređuju pitanja radne discipline; 6.3. izvršava pismene i usmene naloge (instrukcije) Poslodavca koji nisu u suprotnosti sa zakonima i lokalnim propisima; 6.4. ne dozvoljavaju radnje koje sprečavaju druge zaposlene da obavljaju svoje radne obaveze; 6.5. pridržavati se zahtjeva zaštite rada utvrđenih regulatornim pravnim aktima (dokumentima); 6.6. pažljivo postupati sa imovinom Zakupca, koristiti ovu imovinu za obavljanje poslova predviđenih ovim ugovorom o radu i (ili) u skladu sa pismenim ili usmenim nalozima (uputstvima) Zakupca koji nisu u suprotnosti sa zakonom. Poduzeti mjere za sprječavanje oštećenja; 6.7. preduzeti mjere za hitno otklanjanje uzroka i uslova koji ometaju normalno obavljanje poslova (akcidenta, zastoja i sl.), te odmah prijaviti incident Poslodavcu; 6.8. održavati svoje radno mjesto, opremu i opremu u dobrom stanju, redu i čistoći; 6.9. posmatrati uspostavljen redčuvanje dokumenata, materijalnih i novčanih sredstava; 6.10. čuvati službenu tajnu, ne odavati poslovne tajne Poslodavca bez odgovarajuće dozvole; 6.11. obavlja i druge poslove koji proizilaze iz zakona i lokalnih propisa. 7. Zaposleni ima pravo na: 7.1. rad kao najdostojniji način ljudske samopotvrđivanja, kao i za zdrav i sigurnim uslovima rad; 7.2. zaštita ekonomskih i socijalnih prava i interesa, uključujući pravo na osnivanje sindikata, zaključivanje kolektivnih ugovora i pravo na štrajk; 7.3. učešće na sastancima; 7.4. garantovan pravičan udeo naknade za rad u skladu sa njegovom količinom, kvalitetom i društvenim značajem, ali ne niži od nivoa koji obezbeđuje slobodnu i dostojnu egzistenciju radnika i njihovih porodica; 7.5. dnevni i nedeljni odmor, uključujući slobodne dane tokom državnih praznika i praznici, i trajanje odmora ne kraće od utvrđenog Zakonom o radu Republike Bjelorusije; 7.6. socijalno osiguranje, penzije i garancije u slučaju profesionalne bolesti, povrede na radu, invaliditeta i gubitka posla; 7.7. nemešanje u privatnost i poštovanje ličnog dostojanstva; 7.8. sudska i druga zaštita radnih prava. 8. Poslodavac ima pravo: 8.1. raskinuti ovaj ugovor o radu na način i na osnovu utvrđenih Zakonom o radu Republike Bjelorusije i drugim zakonskim aktima; 8.2. ohrabriti Zaposlenog; 8.3. zahtijevati od Zaposlenog da se pridržava uslova ugovora o radu i internih propisa o radu; 8.4. privesti Zaposlenog disciplinskoj i finansijskoj odgovornosti u skladu sa zakonom; 8.5. idite na sud da zaštitite svoja prava. 9. Poslodavac je dužan: 9.1. organizuje rad Zaposlenog; 9.2. racionalno korišćenje rada Zaposlenog; 9.3. osigurati radnu i proizvodnu disciplinu; 9.4. vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu Zaposlenog; 9.5. izdaje zaradu Zaposlenom u rokovima i iznosima utvrđenim zakonom, kolektivnim ugovorom, ugovorom ili ovim ugovorom o radu; 9.6. obezbjeđuje zaštitu na radu Zaposlenog; 9.7. u slučajevima predviđenim zakonom i lokalnim propisima, bez odlaganja davati Zaposlenom garancije i obeštećenje u vezi sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada (skraćeno radno vreme, dodatna odsustva, terapeutska i preventivna ishrana i sl.), pridržavati se zaštite na radu standardi za žene, omladinu i osobe sa invaliditetom; 9.8. obezbjeđuje poštovanje zakona o radu, uslova utvrđenih kolektivnim ugovorom, ugovorom, drugim lokalnim podzakonskim aktima i ovim ugovorom o radu; 9.9. pravovremeno formalizirati promjene radnih obaveza Zaposlenog i upoznati ga sa njima; 9.10. stvoriti neophodne uslove da kombinuju rad sa obukom u skladu sa Zakonom o radu Republike Belorusije; 9.11. ozvaniči promene uslova i otkaz ugovora o radu sa Zaposlenim nalogom (uputstvom); 9.12. suspendovati zaposlenog s posla u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Republike Bjelorusije i drugim zakonskim aktima. 10. Za zaposlenog se utvrđuju sledeći uslovi naknade: 10.1. Plata zaposlenog na dan potpisivanja ugovora o radu iznosi 500.000 (petsto hiljada) bjeloruskih rubalja, koja se formira na osnovu tarifnog koeficijenta od 2,65, što odgovara 11. kategoriji Jedinstvenog tarifnog rasporeda za zaposlene u Republici. Bjelorusija, a prva kategorija je na snazi ​​za poslodavca. 10.2. povećanje plate: - za 50% zbog složenosti i odgovornosti obavljenog posla; - za 20% za kvalifikacionu kategoriju II. 10.3. plata predviđena podtačkom 10.1 ove klauzule zbraja se sa povećanjem utvrđenim u podtački 10.2 ove klauzule i čini konačnu platu u iznosu od 850.000 (osamsto pedeset hiljada) bjeloruskih rubalja. na dan potpisivanja ugovora. Nakon toga, konačna plata se mijenja u skladu sa radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, sporazumom ili sporazumom stranaka; 10.4. bonus se isplaćuje u skladu sa važećim Pravilnikom o bonusima za Poslodavca. 11. Plate predviđene ovim ugovorom o radu Poslodavac isplaćuje Zaposlenom redovno 15. i 25. u mjesecu transferom Novac na račun kartice Zaposlenog. 12. Plate se uplaćuju novčane jedinice Republika Bjelorusija. 13. Poslodavac za Zaposlenog utvrđuje raspored radnog vremena i odmora u skladu sa Pravilnikom o internom radu koji je na snazi ​​za Poslodavca. 14. Zaposleni ima pravo na radno odsustvo u trajanju od 26 kalendarskih dana u skladu sa zakonom. Uključuje: osnovno odsustvo u trajanju od 24 kalendarska dana; dodatni odmor za neredovni radni dan u trajanju od 2 kalendarska dana. 15. Prosječna zarada za vrijeme radnog odsustva plaća Poslodavac najkasnije dva dana prije početka odsustva. 16. Ovaj ugovor o radu prestaje po osnovama predviđenim Zakonom o radu. 17. Po prestanku ugovora o radu, Poslodavac Zaposlenom isplaćuje otpremninu u slučajevima i u visini utvrđenim Zakonom o radu i drugim zakonskim aktima, kolektivnim ugovorom, ugovorom. 18. Ovaj ugovor o radu može se promijeniti sporazumom Strana. 19. Regulisana su pitanja koja nisu obuhvaćena ovim ugovorom o radu radno zakonodavstvo Republika Bjelorusija. 20. Ovaj ugovor o radu sastavljen je u dva primjerka, jedan čuva zaposlenik, a drugi Poslodavac. Poslodavac Potpis radnika A.I. Šumelkin Potpis A.S. Kopeiko M.P.

U bilo kojoj organizaciji može doći do situacije kada zaposlenik dugo vrijeme odsutan - bolestan, na odmoru ili dužem službenom putu, studiranje van posla itd. Međutim, posao se mora obaviti. Danas ćemo razgovarati o mogućnostima dodjele dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika drugom zaposleniku: reći ćemo vam kako formalizirati takvo obavljanje dužnosti, da li je potrebno izvršiti upis u radnu knjižicu i odgovoriti na pitanja koja nastaju na putu.

Zakon o radu nudi više od jedne mogućnosti za obavljanje dužnosti privremeno odsutnog radnika:
- bez otpuštanja s posla utvrđenog ugovorom o radu;
— privremeni transfer;
— kretanje;
- honorarni posao;
- ugovor o radu na određeno vrijeme.
Pogledajmo detaljnije svaku od ovih opcija.

Koristimo interne resurse organizacije

Kombinacija ili proširenje uslužnih područja. Na osnovu čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik može biti raspoređen da, u toku utvrđenog trajanja radnog dana (smjene), uz poslove navedene u ugovoru o radu, obavlja i dodatni rad u drugoj ili istoj profesiji ( pozicija) za dodatnu platu. Ako se dodatni posao obavlja u drugoj profesiji (poziciji), to će biti kombinacija, a ako u istoj profesiji (poziciji) - proširenje uslužnih područja, povećanje obima posla.

Istovremeno, čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije rezerviše da u cilju ispunjavanja dužnosti privremeno odsutnog radnika bez otpuštanja s posla navedenih u ugovoru o radu, zaposleniku se može dodijeliti dodatni rad u drugoj ili istoj profesiji (pozicija).

Period u kome će zaposleni obavljati dopunski rad, njegov sadržaj i obim utvrđuje poslodavac uz pismenu saglasnost zaposlenog i ozvaničava ih ugovorom. Istim sporazumom se odobrava i iznos doplate za dodatni rad (član 151. Zakona o radu Ruske Federacije) - bilo u fiksnom iznosu ili kao postotak od plate (i za glavnu poziciju i za poziciju koja se zamjenjuje ).

Skrenuo bih vašu pažnju na plaćanje dodatnog rada. Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja u dopisu od 12. marta 2012. godine N 22-2-897 objašnjava da ponekad obavljanje poslova odsutnog specijaliste ne može biti plaćeno. To je moguće kada su u opisima poslova određenih kategorija zaposlenih predviđeni slučajevi obavljanja poslova odsutnog specijaliste sa sličnom radnom funkcijom. U ovom slučaju, kombinacija je dio radne funkcije i ne podliježe plaćanju.

Bilješka. Ako zadati posao u drugoj struci zahtijeva dodatne vještine ili obrazovanje, procijenite da li ga zaposlenik može obavljati bez ugrožavanja svog posla, u suprotnom je bolje koristiti drugu zamjensku opciju.

Međutim, autor se ne slaže sa ovim stavom, a evo i zašto. Uključivanje odsutnog radnika u privremeno obavljanje dužnosti na radnom mjestu u svakom slučaju mora izvršiti poslodavac izdavanjem odgovarajuće naredbe (uputstva), kako se zahtijeva u Objašnjenju Državnog komiteta za rad SSSR-a br. 30, Sve - Ruski Centralni savet sindikata br. 39 od 29. decembra 1965. godine „O postupku plaćanja privremene zamene“, bez obzira da li je mogućnost takvog uključivanja navedena u ugovoru o radu ili opisu posla zaposlenog. Osim toga, čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđivanje dodatne naknade za obavljanje dodatnog rada također ne zavisi od prisustva ili odsutnosti u ugovoru o radu (opisu posla) naznake obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika. . Stoga smatramo da zaposleni za obavljanje dopunskog rada u svakom slučaju ima pravo na doplatu u visini koju određuju strane u radnom odnosu.

Na osnovu sporazuma izdaje se nalog. To bi moglo izgledati ovako, na primjer:

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Vesna"

Naredba br. 41
O ustupanju dodatnog posla u cilju objedinjavanja pozicija

Zbog odsustva računovođe platnog spiska, Anokhina V.L. zbog usavršavanja sa odvajanjem od proizvodnje na osnovu čl. 60.2 i 151 Zakon o radu RF

naručujem:
1. Uputiti višeg računovođu Volkovu A.S. obavljanje, u toku utvrđenog radnog vremena, uz poslove utvrđene ugovorom o radu, dopunske poslove obračuna plaća uz doplatu.
2. Instalirajte Volkova A.S. mjesečna doplata za obavljanje dodatnih poslova u cilju kombinovanja pozicija u iznosu od 12.000 rubalja.
3. Odrediti period kombinacije Volkove A.S. kao platni računovođa od 15.05.2013. do 19.07.2013.

Razlog: dopunski ugovor od 14.05.2013. godine na ugovor o radu od 05.08.2009. godine N 9-08.

Direktor Medvedev /Medvedev A.D./

Sa naredbom su upoznati:
obračunski računovođa
plate Anokhin, 14.05.2013. /Anokhina V.L./
viši računovođa Volkova, 14.05.2013. /Volkova A.S./

Imajte na umu da zaposleni ima pravo odbiti obavljanje dodatnog posla prije roka tako što će o tome obavijestiti poslodavca pisanje najkasnije tri radna dana (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac također može otkazati nalog da ga završi prije roka tako što će o tome obavijestiti zaposlenog u istom roku.

Privremeni transfer. Premještajem se smatra trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja da radi kod istog poslodavca ( Član 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Konkretnije, postupak za privremene transfere definisan je u čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije. Konkretno, prema ovom pravilu, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na period do godinu dana. Ako se privremeni premeštaj vrši radi zamene privremeno odsutnog radnika, čiji posao ostaje u skladu sa zakonom, period takvog premeštaja može biti duži od godinu dana (na primer, za period roditeljskog odsustva za dete mlađe od 1,5 godine). godine).

U svakom slučaju, privremeni premještaj za vrijeme zamjene odsutnog radnika dozvoljen je samo sporazumom stranaka, zaključenim u pisanoj formi.

Uslovi privremeni transfer i njegovo trajanje utvrđuju strane dodatnim ugovorom uz ugovor o radu. Na osnovu takvog sporazuma izdaje se nalog za prenos. Da vas podsjetimo na to unificirane forme Nalozi utvrđeni Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 5. januara 2004. br. 1, nisu obavezni za upotrebu od 2013. godine, stoga se nalog za prenos može izdati u obliku koji je odobrila organizacija. U ovom slučaju, važno je u nalogu navesti prirodu prijenosa – privremeni i kao osnovu navesti detalje ugovora o prijenosu – njegov datum i broj. Zaposleni mora biti upoznat sa takvim nalogom uz potpis.

Bilješka. Ako se na kraju perioda premještaja zaposleniku ne obezbijedi prethodni posao, a on nije zahtijevao njegovo obezbjeđenje i nastavi da radi, tada uslov sporazuma o privremenosti premještaja gubi na snazi ​​i premještaj se smatra trajno.

Pitanje: Da li je potpis uposlenika na nalogu za privremeni prijenos dovoljan da se smatra da je sporazum o prijenosu postignut?

Ne, nije dovoljno. Potreban je poseban dokument - sporazum, u kojem će strane na ravnopravnoj osnovi odrediti uslove privremenog transfera. Upravo ovaj ugovor, koji su potpisale obje strane u radnom odnosu, je osnov za izdavanje naloga za premještaj.

Imajte na umu da ako se obaveze zaposlenika promijene tokom premještaja, on mora biti upoznat s novim opisom posla. Isto se odnosi i na sigurnosne propise (2. dio člana 225. Zakona o radu Ruske Federacije).
Što se tiče upisa u radnu knjižicu, reći ćemo sljedeće. Ni Pravilnikom o vođenju i čuvanju radnih knjižica*(1) ni Uputstvom za popunjavanje radnih knjižica*(2) nije predviđeno upisivanje u radnu knjižicu o privremenim premeštajima. Osim toga, čl. 66. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se podaci o zaposleniku, poslu koji obavlja, premještaju na drugi stalni posao i otpuštanju zaposlenika unose u radnu knjižicu. Shodno tome, nema potrebe za evidentiranjem privremenog transfera.

Često se postavlja pitanje da li je potrebno formalizirati povratak zaposlenog na stalno mjesto. Zakon o radu ne daje odgovor na ovo pitanje. Međutim, kako bismo izbjegli kontroverzne situacije, preporučujemo da se zaposleniku pošalje obavijest o povratku na posao glavnog zaposlenika, koja je sastavljena u bilo kojem obliku. Također možete izdati nalog za prestanak privremenih dužnosti i povratak na staro radno mjesto. Sastavlja se u bilo kom obliku.

Kretanje. Da biste zamijenili privremeno odsutnog zaposlenika, možete koristiti premještanje. Za razliku od premještaja, nije potreban pristanak zaposlenika, pod uslovom da se vrši na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području, a to ne povlači promjenu odredile strane uslovi ugovora o radu (dio 3 člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Bez pristanka, zaposleni može biti premješten na rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ali uz gore navedene uslove.

Da biste saznali da li se zaposlenik može premjestiti, potrebno je provjeriti ugovor o radu s njim. Nerijetko poslodavci kao mjesto rada navode naziv strukturne jedinice u kojoj će zaposleni raditi, ali u međuvremenu, u skladu sa čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je imenovati strukturnu jedinicu samo ako je zaposlenik primljen u filijalu, predstavništvo ili drugo odvojena divizija nalazi u drugom području.

Za tvoju informaciju. Na drugom lokalitetu, na osnovu člana 16. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O zahtjevu suda Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije" odnosi se na područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg lokaliteta.

Dakle, ako je u ugovoru o radu zaposlenog određena strukturna jedinica, tada ga neće biti moguće premjestiti u drugu strukturnu jedinicu kako bi zamijenio privremeno odsutnog zaposlenika čak ni bez promjene položaja ili radne funkcije - to će biti promjena uslova ugovora o radu koje su strane odredile i za to će biti potrebna saglasnost radnika.

Privlačimo rad spolja

Ako su obaveze odsutnog radnika obimne, a ostali zaposleni u kompaniji jako opterećeni poslom, kako ne bi ometali proizvodni proces, poslodavac može odlučiti da zaposli vanjske radnike radi zamjene privremeno odsutnog radnika.

Posao na pola radnog vremena. Ova opcija za ispunjavanje dužnosti odsutnog zaposlenika pogodna je ne samo za vanjskog zaposlenika, već i za zaposlene koji već rade u kompaniji.

Dakle, čl. 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije omogućava vam da na određeno vrijeme zamijenite odsutnog zaposlenika registracijom posla s nepunim radnim vremenom. Član 282. Zakona o radu Ruske Federacije definiše rad sa nepunim radnim vremenom kao obavljanje drugog redovnog plaćenog posla od strane zaposlenog prema uslovima ugovora o radu u slobodno vrijeme od svog glavnog posla. Štaviše, takav ugovor o radu može se zaključiti kako sa istim poslodavcem (interni posao sa nepunim radnim vremenom), tako i sa drugim poslodavcem (eksterni posao sa nepunim radnim vremenom).

Važna nijansa rada sa skraćenim radnim vremenom nije samo postojanje posebnog ugovora o radu, već i dužina radnog vremena. Dakle, na osnovu čl. 284 Zakona o radu Ruske Federacije, trajanje radnog vremena za takav rad ne bi trebalo da prelazi četiri sata dnevno. U dane kada je zaposleni slobodan sa posla na svom glavnom radnom mjestu radne obaveze, može raditi sa skraćenim radnim vremenom sa punim radnim vremenom (smjena).

Na osnovu čl. 285 Zakona o radu Ruske Federacije, naknada za lica koja rade sa nepunim radnim vremenom vrši se srazmjerno odrađenom vremenu, zavisno od rezultata ili pod drugim uslovima utvrđenim ugovorom o radu. Prilikom utvrđivanja da lica sa nepunim radnim vremenom plaćanje po vremenu rada, normiranih poslova, naknada se vrši na osnovu konačnih rezultata za stvarno obavljeni obim posla.

Za prijavu posla sa nepunim radnim vremenom, zaposleni podnosi dokumente navedene u čl. 65. Zakona o radu Ruske Federacije i potvrdu o prirodi i uslovima rada na glavnom mjestu rada (član 283. Zakona o radu Ruske Federacije) - po prijemu u težak posao, rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada. Jedno upozorenje: radnik sa nepunim radnim vremenom ne predočava radnu knjižicu, jer sve upise u nju vrši poslodavac na glavnom mjestu rada. Stoga, ako zaposlenik želi vidjeti upis u radnoj knjižici o radu s nepunim radnim vremenom, tada mora podnijeti dokument koji potvrđuje rad sa skraćenim radnim vremenom na glavnom mjestu rada (član 66. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Tada se zaključuje ugovor o radu u kojem mora biti navedeno da se radi o nepunim radnim vremenom. I, naravno, poduzimaju se i druge radnje za formalizaciju procesa zapošljavanja: izdaje se nalog za zapošljavanje, kreira se lična karta (čak i za internog radnika sa skraćenim radnim vremenom).

Ugovor o radu na određeno vrijeme. Ako druge opcije za zamjenu odsutnog zaposlenika nisu prikladne, možete koristiti drugu - zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme s novim zaposlenikom. Međutim, u u ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir uslove iz čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije, na osnovu koje se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme kada radni odnosi ne može se ustanoviti na neodređeno vreme, uzimajući u obzir prirodu posla koji predstoji ili uslove za njegovo sprovođenje, i to u slučajevima predviđenim delom 1. čl. 59 Zakon o radu Ruske Federacije. Za našu situaciju, osnova navedena u st. 2. dio 1. ovog člana: za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog radnika, za koje je, u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže standarde radno pravo, kolektivni ugovor, ugovori, lokalni pravila, ugovorom o radu zadržava se mjesto rada.

Bilješka! Na osnovu čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme potrebno je navesti datum početka rada, kao i period njegovog važenja i okolnosti (razloge) koji su poslužili kao osnova za njegov zaključak. Ukoliko se to ne učini, ugovor će se smatrati zaključenim na neodređeno vrijeme.

Prilikom formulisanja uslova o trajanju ugovora o radu, preporučljivo je navesti ne samo trajanje ugovora, već i datum njegovog isteka, jer će to u budućnosti pomoći da se izbegnu sporovi prilikom raskida ugovora zbog isteka ugovora o radu. svoj termin. Na primjer, formulacija može biti sljedeća: „Ovaj ugovor je zaključen za period obuke računovođe R. Z. Sorokine. od 03/04/2013 do 06/04/2013.”

Ali šta učiniti kada je datum završetka rada, pa čak i trajanje samog ugovora, problematično odrediti, na primjer, prilikom zamjene zaposlenog u periodu roditeljskog odsustva? U ovom slučaju, formulacija može biti sljedeća: „Ovaj ugovor je zaključen za vrijeme godišnjeg odmora Kalmikove I.D. za njegu djeteta mlađeg od tri godine.”

Prilikom zamjene odsutnog na ovaj način sastavljaju se isti dokumenti kao i kod zapošljavanja redovnog radnika: ugovor o radu, nalog za zapošljavanje, lična karta. Osim toga, potrebno je da u radnu knjižicu izvršite upis o prijemu u radni odnos, bez naznake da je radnik primljen na određeno vrijeme. To potvrđuju i obrazloženja Rostruda u pismu od 06.04.2010. N 937-6-1.

Napominjemo da se ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog radnika raskida kada se vrati na posao (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije).

Konačno

Kada je rukovodilac organizacije privremeno odsutan, vrlo često se imenuje lice koje obavlja njegove dužnosti. A u dokumentima se često može vidjeti potpis sa oznakom "vršilac dužnosti". Recimo odmah da pozicija “glume” ne postoji. Međutim, neko vrijeme imenovati „v.d. I dalje je moguće.

Ako će poslove obavljati lice čiji opis posla ili ugovor o radu sadrži klauzulu o obavljanju poslova rukovodioca ili drugog zaposlenog, mora se izdati odgovarajući nalog da ova klauzula stupi na snagu (klauzula o zamjeni u radnom odnosu). ugovor znači da je zaposlenik dužan da ga ispuni samo ako će drugi zaposleni biti odsutan).

Ako ne postoji obaveza zamjene, ispada da je zaposleni pristao, zajedno sa svojim poslovne obaveze obavlja dopunski rad na radnom mestu odsutnog radnika, odnosno čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije i dogovorite kombinaciju.

U svakom od ovih slučajeva, zaposlenik koji zamjenjuje odsutnog radnika mora biti dodatno plaćen.

Ugovor o radu na određeno vrijeme predviđa određeni period važenja. To se može zaključiti samo u određenim slučajevima.

Privremeni radnik

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Kada zaposleni ode, poslodavac treba da nađe zamjenu.

Ovdje su moguće sljedeće opcije:

• primi u radni odnos radnika na određeno vrijeme sa kojim je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme porodiljskog odsustva i trudnoće glavne radnice;
• premjestiti postojećeg radnika na njeno radno mjesto, a on neće obavljati funkcije svoje pozicije;
• interni rad sa nepunim radnim vremenom, kada zaposleni nije razriješen funkcija svog radnog mjesta.

Sve ove metode sadržane su u važećem Zakonu o radu Ruske Federacije. Oni su priznati kao legalni i poslodavac ih može koristiti po sopstvenom nahođenju.

U praksi, većina pogodna opcija je prijem novog radnika po ugovoru o radu na određeno vrijeme.

Ova vrsta ugovora se zaključuje samo kada je to zakonom dozvoljeno.

Normativna osnova

Pitanja registracije i važenja ugovora na određeno vrijeme definirana su Zakonom o radu Ruske Federacije. Ove odredbe su sadržane u. Ugovor na određeno vrijeme se zaključuje na period do 5 godina.

U dijelu 1. čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije definira potpunu listu razloga za sastavljanje ove vrste sporazuma.

Istim kodifikovanim aktom utvrđuje se postupak formalizacije takvih odnosa i postupak njihovog prestanka.

Ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme porodiljskog odsustva

Da biste izbjegli probleme sa novim i prethodnim zaposlenima, potrebno je sastaviti ugovor. U suprotnom, poslodavac će imati oba zaposlena da rade na istom radnom mjestu neko vrijeme.

Vrlo je teško unaprijed predvidjeti kada će se neka prijašnja radnica vratiti sa porodiljskog odsustva. Odsustvo mu se može produžiti.

Takođe, zakon ne zabranjuje takvom zaposlenom da prijevremeno napusti porodiljsko odsustvo, prekidajući ga u bilo kom trenutku.

Zato je u ugovoru na određeno vrijeme potrebno navesti ne određeni datum, već formulaciju da će trajanje ugovora biti jednako periodu odsutnosti glavnog zaposlenika sa radnog mjesta.

Šta je to?

Ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme porodiljskog odsustva uglavnom se ne razlikuje od redovnog ugovora zaključenog između zaposlenog i poslodavca.

Prava i obaveze zaposlenih su identične onima koje nastaju u normalnim okolnostima.

Jedini izuzetak je trajanje takve veze. U standardnim uslovima je neograničeno. Različit je i postupak prestanka radnog odnosa.

U hitnom sporazumu mora biti naveden razlog za njegovo sklapanje.

Uslovi

Uslovi za hitno ugovor o radu mogu se svrstati u 2 grupe:

• okolnosti koje se objašnjavaju privremenom prirodom budućih aktivnosti;
• okolnosti koje nisu vezane za privremenost budućih aktivnosti.

Vrhovni sud Ruske Federacije objasnio je da član 59. Zakona o radu Ruske Federacije definiše listu osnova za registraciju hitan dogovor. Gotovo svi su vezani za privremenost posla, kao u slučaju zamjene privremeno odsutnog radnika koji ne može dobiti otkaz u toku dana.

Prilikom određivanja roka važenja ugovora o radu, poslodavac to može učiniti na nekoliko načina:

• za određeni period (mjesec, godina, 5 godina, itd.);
• za određenu sezonu;
• za vremenski interval, koji se izračunava na osnovu bilo koje okolnosti, na primjer, period odsutnosti glavnog zaposlenika.

Uzorak

U uzorku ugovora o radu na određeno vrijeme treba istaknuti odredbe koje se odnose na vrijeme njegovog važenja. Već smo ranije spomenuli da je najoptimalniji način naznačiti trajanje njegovog važenja ne kao krajnji datum, već kao period odsutnosti glavnog zaposlenika.

Takođe, ugovor mora navesti razloge za njegovo izvršenje na ograničeni period. Ovo pravilo je sadržano u članu 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se to ne učini, ugovor se može reklasificirati u neograničen.

Prilikom sastavljanja takvog ugovora imajte na umu da se radniku probni rad odobrava na kraći period. Dakle, ne može biti duže od 2 sedmice ako ugovor nije duži od 6 mjeseci.

Imajte na umu da ugovor o radu nije zaključen određeni oblik. Međutim, mora sadržavati obavezne informacije odobrene radnim zakonodavstvom.

Otpuštanje

Otkaz dolazi u bilo koje vrijeme tokom važenja ugovora o radu ako se zaposlenik na neodređeno vrijeme vrati na posao.

U tom slučaju, zaposleni na određeno vrijeme se obavještava o ovoj okolnosti 3 kalendarska dana unaprijed.

Razlog za otkaz ugovora o radu je u njegovoj radnoj knjižici naveden kao otkaz zbog isteka ugovora.

Raskid

Raskid ugovora na inicijativu zaposlenog vrši se u opšta procedura. Zaposleni podnosi zahtjev dvije sedmice prije očekivanog datuma otkaza. Zadnjeg radnog dana dobija radnu knjižicu i uplatu.

Takođe, odnos između zaposlenog i poslodavca može prestati sporazumno. U takvoj situaciji nema potrebe čekati da istekne period od 2 sedmice.

Odnos prestaje u trenutku kada ga stranke same utvrde.

Obrada prevoda

Nije potrebno zapošljavati novog radnika, već postojećeg možete premjestiti nova pozicija. Privremena promjena djelatnosti dozvoljena je na period do 12 mjeseci. Zaposleni u ovom periodu ne obavlja svoje funkcije.

Ako uposlenica ide na porodiljsko odsustvo, može biti odsutna s posla duže od jedne godine.

Period privremenog premještaja utvrđuje se dodatnim ugovorom po istim principima kao i period važenja ugovora o radu sa zaposlenim na određeno vrijeme. Premješteni radnik ne mora vršiti nikakve upise u radnu knjižicu.

Ako dođe do situacije da se službenica koja je na porodiljskom odsustvu otpusti i njeno mjesto bude trajno ovaj zaposlenik, tada se u ovom dokumentu stavlja oznaka.

Međutim, to se radi samo na zahtjev poslodavca. Privremeno premešteni radnik nema pravo prečeg zauzimanja ovog radnog mesta.

Trudnoća uposlenice koja je uzeta na porodiljsko odsustvo

Ako se radnik na određeno vrijeme priprema i za rođenje djeteta, onda je njen otkaz dozvoljen ako su ispunjena dva uslova:

• sa njom je zaključen ugovor o radu za vrijeme odsustva uposlenice na porodiljskom odsustvu;
• ne u tvom društvu pogodno radno mjesto, koji je mogao biti ponuđen ovoj službenici ili je ona to odbila.

Ako se nađe odgovarajući posao i trudnica da pismeni pristanak za premještaj, onda se ugovor produžava do kraja trudnoće, odnosno otkaz se formalizira danom rođenja djeteta.

Ako je na dan odlaska glavnog uposlenika zaposlena na određeno vrijeme već na porodiljskom odsustvu, tada joj radni odnos prestaje u trenutku kada prvi stupi na radnu dužnost.

Isplata beneficija

Povratak