Jak wiadomo, w szkole nastąpiło przejście do sektorowego systemu wynagrodzeń. Nowa procedura wynagradzania pracowników organizacji edukacyjnych ma na celu osiągnięcie następujących rezultatów: wzmocnienie motywacji pracowników do poprawy jakości pracy i stworzenie godnych warunków pracy w celu zatrzymania i przyciągnięcia wysoko wykwalifikowanego personelu; zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń; wzrost ogólnego poziomu wynagrodzeń pracowników w przypadku wycofania dodatków wyrównawczych za warunki pracy z systemu wynagradzania; włączenie wszystkich wypłat odszkodowań do stawki podstawowej.
Wraz z wprowadzeniem nowego systemu wynagradzania głównymi kryteriami wynagrodzenia stały się wynik i jakość wykonywanej pracy, doświadczenie zawodowe.
W nowych warunkach płaca pracowników składa się z trzech części:
- 1. Wynagrodzenie wg poziom kwalifikacji grupa kwalifikacji zawodowych;
- 2. Płatności wyrównawcze;
- 3. Premie motywacyjne za jakość i wyniki pracy.
Do tej pory czasopisma prezentują pierwsze pomyślne wyniki wprowadzenia NSOT w regionach. Tak więc, według źródła „Innowacyjna sieć edukacyjna”, regiony, w których wynagrodzenie nauczycieli znacznie wzrosło, to: Nowosybirsk, Biełgorod, obwód kaliningradzki, Republika Mordowii, Czuwaszja, Terytorium Krasnodarskie.
Do Obwód Nowosybirska odnotowuje się następujące cechy wdrożenia NSOT:
- 1. Wydatki regionu na finansowanie NSOT wynoszą 164,8% dotacji federalnej, której kwota wynosi 139,5 mln rubli. W tym samym czasie budżet regionalny dla NSOT wyniósł 230 milionów rubli;
- 2. Przeciętny poziom wynagrodzeń w sektorze publicznym na dzień 1 czerwca 2008 r. został podniesiony do 96,7% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce regionu;
W Republika Mordowii osiągnięto następujące wyniki:
- 1. Wydatki regionalne na NSOT wynoszą 34,6% przyznanej dotacji federalnej w wysokości 114,1 mln rubli;
- 2. Realizacja zasady zróżnicowania wynagrodzeń pracowników placówki oświatowej:
- 3,5% otrzymuje wynagrodzenie w wysokości ponad 11 000 rubli miesięcznie;
- 53,6% - od 6160 rubli do 10900 rubli;
- 42,9% - mniej niż 6160 rubli, 67,4% z nich pracuje w niepełnym wymiarze godzin.
- 3. Opracowano plan działania w celu unowocześnienia stosowania NSOT, a mianowicie ustalono odsetek nauczycieli, których wynagrodzenie powinno być wyższe niż średnia miesięczna w regionie.
W Obwód Kaliningradzki istnieje zbieżność średniej pensji nauczycieli ze średnią pensja na gospodarkę regionu. A także, pomimo pogarszającej się sytuacji demograficznej, udało się zoptymalizować stosunek liczby nauczycieli do uczniów (1 do 12).
W Republika Czuwaska wdrożenie nowego systemu wynagrodzeń umożliwiło zwiększenie wynagrodzeń wysoko wykwalifikowanej kadry pedagogicznej. Następuje również poprawa jakości kadry dydaktycznej poprzez przyciągnięcie młodych specjalistów.
Wdrożenie NSOT w Obwód Biełgorod pozwoliło zrównać przeciętne wynagrodzenie nauczycieli ze średnią dla gospodarki regionu, przekraczając około 3-krotnie planowany wzrost płac.
Wyniki zastosowania NSOT w Terytorium Krasnodaru przedstawiono w tabeli 1.12:
Tabela 1.12. Wyniki wprowadzenia NSOT na terytorium Krasnodaru
Ogólnie rzecz biorąc, pozytywne wyniki są odnotowywane dla wymienionych regionów:
- 1. Ustalenie zależności wynagrodzenia nauczyciela od jakości, wyników jego pracy;
- 2. Poprawa jakości świadczonych usługi edukacyjne populacja;
- 3. Poprawa efektywności wydatkowania środków budżetowych.
Dla nauczycieli miejskich organizacji oświatowych wynagrodzenie jest zarówno głównym źródłem dochodu, jak i wynagrodzeniem za wynik pracy, więc powinno motywować ich do jakość wykonania ich obowiązki. W warunkach modernizacji oświaty kwestie związane z organizacją wynagrodzeń są priorytetem dla nauczycieli, pracodawców i całego społeczeństwa. Zgodnie z art. 129 rosyjskiego kodeksu pracy wynagrodzenie rozumiane jest jako system relacji związanych z zapewnieniem ustanowienia i realizacji przez pracodawcę płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa i innymi przepisy prawne. istnieje duża liczba różne podejścia do porównywania systemów płac. Zastanówmy się nad treścią i podejściami funkcjonalnymi.
Tabela nr 1 Podejście merytoryczne.
|
Opcje porównania |
System płac |
|
|
Zadowolenie z systemu płac |
Wzrost płac tylko poprzez zwiększenie tygodniowego nakładu pracy |
Wynagrodzenie nauczyciela zależy od jakości jego pracy. |
|
Przejrzystość i uczciwość systemu wynagrodzeń |
Nauczyciel nie może wpływać na kształtowanie własnej pensji |
Uwzględniane są wszystkie rodzaje działalności nauczyciela, może to mieć wpływ na kształtowanie własnej płacy |
|
Konkurencyjność instytucji |
System wynagradzania nie wpływa na konkurencyjność placówki, ponieważ jest taki sam dla wszystkich placówek edukacyjnych |
System wynagradzania wpływa na konkurencyjność instytucji, ponieważ zależy od wyników instytucji |
|
Sprawiedliwość płac |
W większym stopniu brana jest pod uwagę liczba prowadzonych lekcji. |
Pod uwagę brane są nie tylko lekcje, ale także inne zajęcia metodyczne, pozalekcyjne, praca z rodzicami |
|
Ustalenie wynagrodzenia nie zależy od menedżera, wypłaty motywacyjne zależą od prowizji za dystrybucję tych wypłat |
||
|
Klimat psychologiczny w organizacji |
System wynagrodzeń w ETS nie wpływa na klimat psychologiczny w organizacji |
Dzięki NSOT może wpływać pozytywnie i negatywnie |
Z punktu widzenia tego podejścia nowy system wynagradzania zwiększa konkurencyjność instytucji, gdyż pozwala brać pod uwagę Cechy indywidulane pracownika, jego jakość tam, inne zajęcia (metodyczne, pozalekcyjne), których nie można było uwzględnić w ETS. Nowy system płac ma na celu: Efektywne zarządzanie listy płac instytucji.
Tabela nr 2 Podejście funkcjonalne.
|
Opcje porównania |
System płac |
|
|
Łatwość administracji |
Wystarczająco proste |
Trudne, ponieważ konieczne jest uwzględnienie indywidualnych osiągnięć pracownika |
|
Przejrzystość systemu wynagrodzeń |
„Zamknięte podejście”, szeregi ustala komisja certyfikująca |
„Podejście otwarte”, wynagrodzenie ustalane jest według różnych współczynników |
|
Stopień zależności w ustalaniu wynagrodzeń od kierownika |
Ustalenie kategorii ETS, uprawnień i dopłat zależy od kierownika |
Wynagrodzenie nie zależy od kierownika, wypłaty motywacyjne zależą od prowizji za podział tych wypłat, rada instytucji, rozporządzenie w sprawie dopłat motywacyjnych |
|
Stopień wpływu systemu wynagradzania na politykę kadrową |
Brak zależności |
Bezwzględna zależność między systemem wynagrodzeń a polityką kadrową regionu |
Istnieją 3 modele nowego systemu wynagrodzeń.
Model nr 1. „Wynagrodzenie podstawowe +”
Model oparty na wynagrodzeniu zasadniczym i mnożnikach pozwala na obliczenie stałej części wynagrodzenia pracowników szkół na podstawie wynagrodzeń zasadniczych zatwierdzonych na poziomie regionalnym (dla pracowników zajmujących to samo stanowisko wynagrodzenie zasadnicze jest takie samo). W zależności od charakterystyki nakładu pracy nauczyciela (liczba godzin lekcyjnych, wielkość realizowanych zajęć pozaszkolnych itp.) do wynagrodzenia zasadniczego stosuje się współczynniki zwiększające. inna ilość uczniowie różnych nauczycieli przy wdrażaniu tego modelu, NSOT mogą być również brane pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzeń za pomocą specjalnego współczynnika.
Model nr 2. „All inclusive”
Model oparty na wynagrodzeniu nauczyciela za 36 godzin pracy tygodniowo różni się od dwóch poprzednich tym, że wszystkie zajęcia nauczyciela są opłacane w formie wynagrodzenia za 36 godzin pracy tygodniowo. W ciągu tych 36 godzin mogą przypadać zarówno godziny nauki, jak i godziny pozaszkolne (np. godziny na sprawdzanie zeszytów, spotkania rodziców z nauczycielami itp.). Ustala się udział godzin dydaktycznych i pozalekcyjnych danego nauczyciela umowa o pracę między nauczycielem a pracodawcą. Koszt pracy dydaktycznej i pozapedagogicznej nauczyciela może być zatwierdzony na poziomie szkoły, gminy lub całego regionu.
Model nr 3. „Godzina studencka”
Model oparty na „godzinie studenckiej” pozwala przy obliczaniu stałej części wynagrodzeń nauczycieli uwzględnić zarówno różnicę w liczbie godzin dydaktycznych prowadzonych przez nauczycieli, jak i liczbę uczniów, z którymi nauczyciele pracują. Każda szkoła samodzielnie nalicza wartość studenckogodziny (koszt pracy nauczyciela z jednym uczniem w ciągu jednej godziny akademickiej) w wysokości funduszu płac. Dla każdego nauczyciela ustalana jest liczba uczniogodzin nakładu pracy. W ten sposób intensywność jego pracy jest uwzględniana w stałej części wynagrodzenia nauczyciela.
Na podstawie powyższego możemy stwierdzić, że NSOT pozwala budować politykę personalną organizacja edukacyjna, podnieść poziom wykształcenia pracowników, przyciągnąć do branży wysoko wykwalifikowaną kadrę.
Zarobki wychowawców mają swoje cechy charakteru, ze względu na specyfikę branży i pracy pedagogicznej. W dziedzinie oświaty fundusz płac tworzony jest w sposób szczególny: poprzez redystrybucję dochodu narodowego przez system budżetu państwa i tylko częściowo kosztem zarobków osiąganych przez samą instytucję. Pieniądze. W ten sposób pensje wychowawców stanowią część dochodu narodowego, który powinien im trafiać w zależności od ilości i jakości ich pracy.
W zakresie naukowej organizacji wynagrodzeń w systemie oświaty największą trudność stanowi wewnętrzne zróżnicowanie wynagrodzeń różnych kategorii pracowników. Wynika to z faktu, że wyniki pracy są tu mniej namacalne i dużo trudniejsze do dokładnego wyliczenia, a zatem mogą być oceniane tylko pośrednio, po długim czasie; w placówkach edukacyjnych przyjęto system rozliczeń czasowych, uwzględniający liczbę stałych godzin pracy, a nie liczbę wytworzonych produktów.
Rozważmy najpierw standardy pracy edukacyjnej ustalone dla oficjalnych wynagrodzeń nauczycieli szkolnych. Ich stawki wynagrodzenia są przypisane: za 3 godziny pracy pedagogicznej dziennie (18 godzin tygodniowo) dla nauczycieli przedmiotu klas V-XI szkół i internatów wszystkich typów i nazw; nauczyciele przyuczania do pracy klasy II-III szkoły specjalne dla dzieci i młodzieży, które potrzebują specjalne warunki Edukacja; liderzy kół, nauczyciele dokształcania (w tym funkcjonujący w placówkach na zasadzie samowystarczalności); za 20 godzin pracy dydaktycznej tygodniowo dla nauczycieli szkół podstawowych i internatów; nauczycieli-logopedów, nauczycieli-defektologów wszystkich klas szkół i internatów wszystkich typów i nazw; za 24 godziny tej samej pracy tygodniowo nauczycielom-defektologom sal rozpraw; koncertmistrzowie, akompaniatorzy i animatorzy kultury; za 30 godzin odpowiedniej pracy tygodniowo dla wychowawców, starszych wychowawców internatów i domów dziecka wszystkich typów i nazw, internatów, szkół wielodniowych (grup), szkół sanatoryjno-leśnych; za 36 godzin pracy pedagogicznej tygodniowo dla psychologów, pedagogów społecznych, nauczycieli-organizatorów, nauczycieli internatów, mistrzów szkolenia przemysłowego, instruktorów pracy, liderów wychowania fizycznego, nauczycieli podstaw bezpieczeństwa życia.
Pozostałe kategorie pracowników szkół ogólnokształcących otrzymują oficjalne wynagrodzenie w wysokości 40 godzin tygodniowo.
Wychowawcom i wychowawcom-metodologom przedszkoli przypisuje się stawkę za 36 godzin pracy pedagogicznej tygodniowo. Za pracę dydaktyczno-wychowawczą ponad ustanowiona norma dopłata jest proporcjonalna do otrzymanej stawki.
Kwestie związane z ustanowieniem pracownikom placówek oświatowych dopłat i zasiłków o charakterze stymulującym, ich wysokości zgodnie z art. 32 prawa Federacja Rosyjska„O edukacji” należą do kompetencji samej instytucji edukacyjnej.
Należy podkreślić, że praca nad zarządzaniem klasą, sprawdzanie prace pisemne, pozalekcyjnych zajęć z wychowania fizycznego dzieci, prowadzenie zajęć nie wchodzi w zakres obowiązków nauczycieli, wykładowców i nie może być im powierzone bez dodatkowej opłaty. Niewykonanie takiej pracy przez instytucję edukacyjną doprowadzi do naruszenia celowego procesu kształcenia i szkolenia, do realizacji niekompletnych programów edukacyjnych, za które instytucja edukacyjna jest odpowiedzialna zgodnie z ust. 3 art. 32 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji” w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Przypisanie dopłat do tego typu pracy do stymulowania, czyli zachęcania poszczególnych nauczycieli do wykonywania dodatkowe gatunki działa, nie stanowi podstawy do ich przeniesienia do kategorii fakultatywne i nie daje prawa organom wykonawczym podmiotów Federacji Rosyjskiej i organów samorząd nie planuj funduszy na te cele. Jednocześnie niezależność budżetów zapewnia obecność własnych źródeł dochodów oraz prawo do decydowania o kierunku ich wydatkowania.
Tworzenie funduszy na dodatkowe płatności i zasiłki przez instytucje edukacyjne odbywa się zgodnie z zarządzeniem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 9 września 1992 r. Nr 1037-R i dekretem prezydenta Rosji z dnia 13 maja 1992 r. 509, które zachowują moc prawną.
Początkowo w funduszu płac dla pracowników instytucji edukacyjnych w 1992 roku (rok przyjęcia powyższych aktów prawnych), 1993 (rok masowego przejścia instytucji edukacyjnych na ujednoliconą skalę taryfową dla wynagrodzeń pracowników sektorów budżetowych), środki na dopłaty (zasiłki) wynosiły 20-25% do funduszu głównego, liczone od stawek (wynagrodzeń) według UTS jako społecznie istotne i zawodowe niezbędne fundusze zapewnienie pełnej realizacji programów edukacyjnych. Taki stosunek części ponadtaryfowej do funduszu płac dla pracowników instytucji edukacyjnych do tych celów jest uwzględniany przy tworzeniu budżetów na wszystkich poziomach i obecnie.
List z Ministerstwa Generalnego i kształcenie zawodowe Federacji Rosyjskiej i Komitetu Centralnego Związku Zawodowego Pracowników Edukacji Publicznej i Nauki Federacji Rosyjskiej „W kwestiach racjonowania i wynagrodzenia pracowników pedagogicznych za dodatkową płacę i sektorową umowę taryfową” // Edukacja w dokumentach. 1998. Nr 18. S. 81-82.
Jakościowym kryterium oceny pracy i różnicowania wysokości wynagrodzenia pracowników pedagogicznych są ich kwalifikacje. O jego poziomie decyduje wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz przyznane tytuły.
Niskie zarobki nauczycieli i spadek ich relacji do zarobków pracowników o niższych kwalifikacjach podważa prestiż edukacji, zmniejsza autorytet nauczyciele szkolni i innych nauczycieli, kształtuje negatywne nastawienie do nauki.
Dlatego usprawnienie systemu wynagradzania pedagogów jest jednym z ważnych zadań we wdrażaniu reformy gospodarczej. Rozbieżność między przeciętnym wynagrodzeniem w przemyśle i szkolnictwie wskazuje na rażące naruszenie art. 54 ustawy „O edukacji”, która stanowi, że stawki płacy minimalnej i oficjalne pensje nauczycieli powinny być wyższe niż średni poziom płac w Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z prawem wysokość średniej stawki i oficjalnego wynagrodzenia pracowników instytucji edukacyjnych ustala się na poziomie: dla kadry dydaktycznej uniwersytetów - dwukrotność poziomu przeciętnego wynagrodzenia pracowników przemysłowych; dla nauczycieli i innych pracowników pedagogicznych - nie niższe niż przeciętne wynagrodzenie pracowników przemysłowych; dla wsparcia edukacyjnego i personelu serwisowego - nie niższa niż średnia płaca podobnych kategorii pracowników w przemyśle Rosji.
Zasadnicze zmiany w systemie organizacji wynagrodzeń kadry dydaktycznej wprowadził Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. nr 785 „O zróżnicowaniu poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednolicona skala taryfowa”. Dekret wprowadził wspólny mechanizm dla edukatorów i wszystkich innych sektorów publicznych w celu organizowania i okresowego przeglądu wynagrodzeń prawie 15 milionów osób. Mechanizm ten oparty jest na Ujednoliconej Taryfie Taryfowej (UTS) (tabela 4.6).
UTS obejmuje 18 kategorii i odpowiadających im współczynników taryfowych. W zależności od złożoności pracy i kwalifikacji wszystkim pracownikom sektora publicznego przydzielane są stopnie na podstawie wyników certyfikacji.
Miesięczna stawka taryfowa (wynagrodzenie) pierwszej kategorii została ustalona od 01.01.03 zgodnie z ustawą federalną nr 128 w wysokości 600 rubli.
Stawki (wynagrodzenia) pracowników innych kategorii UTS ustala się, mnożąc stawkę taryfową (wynagrodzenie) pierwszej kategorii przez współczynnik taryfowy jednej lub drugiej przypisanej kategorii.
W interesie stopniowego wdrażania ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji” wprowadzono maksymalne dopuszczalne taryfowanie nauczycieli szkolnych. W zależności od poziomu wykształcenia, doświadczenia zawodowego i innych składników kwalifikacji przypisuje się ich od 7 do 14 kategorii.
Przejście do nowego systemu organizacji wynagrodzeń w instytucjach i organach edukacyjnych przeprowadzono zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Edukacji Rosji z dnia 11 listopada 1992 r. „W sprawie wprowadzenia nowych warunków wynagradzania pracowników oświaty”. Ważnym środkiem realizacji zamówienia była nadzwyczajna certyfikacja pracowników instytucji i organizacji edukacyjnych w celu określenia kategorii taryfowych wynagrodzeń zgodnie z ETS. Niniejsza certyfikacja została przeprowadzona na podstawie wymagań zatwierdzonego cechy kwalifikacji. Głównymi kryteriami w tym przypadku były i pozostają poziom wykształcenia, doświadczenie w nauczaniu (doświadczenie w specjalności), wskaźniki kwalifikacji i profesjonalizmu, w tym te, które wcześniej służyły jako podstawa do nadawania kwalifikacji i tytułów (kategorii), a także wielkość i złożoność pracy dla kadry kierowniczej.
Pracownicy pedagogiczni i kierownicze mają prawo ubiegać się o nadanie dowolnej kategorii kwalifikacji. Decyzję o zgodności pracowników pedagogicznych i wykonawczych deklarowanej kategorii podejmuje: najwyższa kategoria - główna (regionalna) komisja atestacyjna; pierwsza kategoria - powiatowa, miejska komisja atestacyjna; druga kategoria to komisja atestacyjna instytucji edukacyjnej.
Dla kierowników placówek ustalane są wyższe kategorie płac: 10-16, 2 kategorie wyższe niż dla nauczycieli. Przy określaniu kategorii wynagrodzeń dla menedżerów brane są pod uwagę wskaźniki wolumetryczne i jakościowe (poziom kwalifikacji).
Wskaźniki wolumetryczne obejmują wskaźniki charakteryzujące skalę zarządzania instytucją: liczbę pracowników, liczbę studentów (uczniów), obecność dodatkowych obiektów, ich złożoność, pracę zmianową instytucji edukacyjnej. Według wskaźników wolumenu utworzono 5 grup dla kierowników placówek edukacyjnych, z których każda przewiduje zakres trzech kategorii płac według ETS.
Oficjalne pensje posłów są o 10-20% niższe niż wynagrodzenie odpowiedniego szefa instytucji edukacyjnej.
Ponadto oprócz oficjalnej pensji dyrektor szkoły otrzymuje np. wynagrodzenie godzinowe za lekcje.
Oficjalne wynagrodzenie kadry dydaktycznej uczelni ustala się na realizację określonej kwoty rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych (550-720 godzin lub więcej, w zależności od specyfiki uczelni) oraz pracę badawczą, z uwzględnieniem stopień naukowy, tytuł i profesjonalizm.
W pierwszym roku funkcjonowania UTS miesięczne stawki wynagrodzeń dla nauczycieli akademickich były ustalane analogicznie do nauczycieli szkolnych. Zostały one obliczone poprzez pomnożenie stawki taryfowej pierwszej kategorii przez współczynnik taryfowy odpowiadający kategorii, który został przydzielony nauczycielowi na świadectwie nadzwyczajnym.
Same kategorie wynagrodzeń zostały ustalone w zależności od zajmowanego stanowiska, stopnia naukowego, stażu pracy oraz wyników działalności edukacyjnej i badawczej w granicach od 11 do 18 kategorii: asystenci (nauczyciele) bez stopnia - 11, ze stopniem - 12; starsi nauczyciele bez dyplomu - 13, z dyplomem - 14; adiunkci bez stopnia – 14, ze stopniem – 15; profesor bez stopnia doktora – XVI iz tytułem doktora – kat. XVII, kat. XVIII przydzielono rektorom uczelni.
W tym przypadku nauczyciele ze stopniami naukowymi prawie nie byli wynagradzani, a także zachowano warunki, by poziom wynagrodzeń profesorów i nauczycieli pozostawał w tyle za pracownikami i specjalistami o niższych kwalifikacjach w przemyśle i innych sektorach sfery pozabudżetowej.
Ważnym krokiem w kierunku wzmocnienia zróżnicowania wynagrodzeń nauczycieli akademickich, zwiększenia jego wielkości i zbliżenia do przeciętnego poziomu wynagrodzeń pracowników i specjalistów w innych branżach było wprowadzenie comiesięcznych dodatków do wynagrodzeń urzędowych dla stopni naukowych doktora i Kandydat nauk ścisłych.
Zgodnie z art. trzydzieści prawo federalne„Na wyższym i podyplomowym kształceniu zawodowym” uczelnia, w ramach posiadanych środków na wynagradzanie pracowników, samodzielnie określa formę i system wynagradzania, wysokość dopłat, dodatków, premii i innych środków finansowe zachęty, a także wysokość wynagrodzeń urzędowych (stawek) wszystkich kategorii pracowników bez ustalania limity rozmiarów oficjalne pensje (stawki).
Celem ustanowienia zasiłków jest stymulowanie pracy pracowników, mającej na celu poprawę jakości i efektywności działań oraz charakteryzującej się indywidualnym wkładem danego pracownika w wyniki pracy placówki oświatowej. Płatności są dokonywane za przedstawienie dodatkowe obowiązki.
Rozważ sposób wynagradzania i koszt nauczania studentów w programach edukacyjnych wyższej edukacji zawodowej różne grupy specjalności, testowane w Vyatka Uniwersytet stanowy.
System wynagradzania kadry dydaktycznej oraz kadry dydaktyczno-naukowej wydziałów w uczelni państwowej nie był przedmiotem zainteresowania ekonomistów, dopóki nie zaczęto studiować studentów z pełnym zwrotem kosztów przez fizyczne lub osoby prawne. Nazwijmy ich "płatnymi" studentami, w przeciwieństwie do "darmowych" studentów, którzy studiują kosztem budżetu federalnego. W przypadku nauczania płatnych studentów w tym samym strumieniu ze studentami bezpłatnymi (zarówno w grupach osobnych, jak i mieszanych) tradycyjny system wynagradzania oparty na wynagrodzeniach jest nieskuteczny. Nawet w połączeniu z stawkami godzinowymi nie uwzględnia oczywistej intensyfikacji pracy w mieszanych grupach studiów, powiększanych liczebnie przez opłacanych studentów. System nie motywuje do dodatkowej pracy nauczycieli i asystentów laboratoryjnych, nie interesuje ich zwiększaniem liczby opłacanych studentów, a tym samym nie pozwala kierownikowi zakładu na optymalne zorganizowanie szkolenia coraz większej liczby studentów z tym samym personel działu.
Rozważmy następujący system wynagradzania na wydziałach zajmujących się kształceniem opłacanych studentów, wolny od tych niedociągnięć i tworzący ramy regulacyjne dla kalkulacji kosztów kształcenia.
Pozabudżetowy fundusz płac wydziałów tworzony jest proporcjonalnie do liczby opłacanych studentów i standardowych kosztów pracy na ich kształcenie, niezależnie od tego, czy studenci opłacani studiują w odrębnych, czy mieszanych grupach razem ze studentami bezpłatnymi.
Kalkulacja funduszu pozabudżetowego dokonywana jest przed rozpoczęciem każdego roku akademickiego w oparciu o następujące standardy i dane wyjściowe:
a) standardy zatwierdzone zarządzeniem rektora uczelni lub będące przedmiotem układu zbiorowego: średnia stawka godzinowa wynagrodzenia kadry dydaktycznej, bez względu na zajmowane stanowisko oraz posiadanie stopnia i tytułu naukowego; stawkę godzinową UVP bezpośrednio zaangażowanego w prowadzenie szkoleń; norma liczby studentów w strumieniu wykładowym, kółko naukowe i podgrupa; koszty pracy kadry dydaktycznej (w godzinach) podczas samodzielnej pracy ze studentami (przeprowadzenie egzaminu lub sprawdzianu, zarządzanie zajęciami i opracowaniem dyplomów, sprawdzanie prac testowych itp.);
b) dane wyjściowe: liczba opłacanych studentów w kontekście wydziałów, specjalności, kursów, grup i podgrup; plany edukacyjne według specjalności, harmonogramów procesu edukacyjnego, harmonogramu zajęć; wykaz dyscyplin i rodzajów zajęć studiowanych na wydziale (wykład, lekcje praktyczne, prace laboratoryjne itp.) oraz formy kontroli postępów (test, egzamin itp.); wielkość zajęć stacjonarnych (w godzinach) dla każdej dyscypliny, ze wskazaniem obowiązkowego udziału UVP w pewne rodzaje zajęcia.
Kolejność obliczania pozabudżetowego funduszu płac w ogólnym przypadku jest następująca: Normatywne koszty pracy kadry dydaktycznej (w godzinach) za nauczanie jednego ucznia w każdej z dyscyplin wydziału są określane jako suma objętości zajęć studia w formie wykładów, ćwiczeń praktycznych i laboratorium podzielone przez normę liczby studentów odpowiednio w toku wykładowym, grupie studiów i podgrupie, do których dolicza się standardy kosztów pracy kadry dydaktycznej dla pracy indywidualnej ze studentem w tej dyscypliny. Normatywne koszty pracy UVP (w godzinach) na studenta podczas pracy laboratoryjnej określa się jako iloraz podzielenia objętości zajęć laboratoryjnych z obowiązkowym udziałem UVP przez normę liczby studentów w podgrupie. Całkowite koszty pracy kadry dydaktycznej wydziału do pracy z opłacanymi studentami są określane jako suma iloczynów normatywnych kosztów pracy kadry dydaktycznej dla każdej dyscypliny i liczby opłacanych studentów ją studiujących. Całkowite koszty pracy działu UVP do pracy z opłacanymi studentami są określane jako suma iloczynów normatywnych kosztów pracy UVP dla każdej dyscypliny i liczby opłacanych studentów ją studiujących. Pozabudżetowy fundusz płac wydziału określa się jako sumę iloczynu średniej stawki godzinowej kadry dydaktycznej przez łączne koszty pracy kadry dydaktycznej oraz iloczynu stawki godzinowej UVP przez sumę koszty pracy UVP.
Obliczony w ten sposób za rok akademicki pozabudżetowy fundusz wynagrodzeń wydziału jest korygowany na podstawie wyników pierwszego semestru, w zależności od zmian kontyngentu płacących studentów (wydalenie, przeniesienie, przywrócenie itp.).
Pozabudżetowy fundusz płac jest przeznaczany na wypłaty dla pracowników departamentu w następującej kolejności: wynagrodzenia nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin (w tym nauczycieli niepełnoetatowych) zatrudnianych ponad główną kadrę budżetową wydziału; wynagrodzenie godzinowe za dodatkową pracę kadry dydaktycznej i UVP podczas szkoleń w wydzielonych grupach opłacanych studentów; miesięczne dodatki za intensywny charakter pracy w strumieniach edukacyjnych, grupach i podgrupach o zwiększonej liczbie uczniów powyżej normy; dopłaty na koniec każdego semestru, w zależności od jakości kształcenia płacących studentów.
Wynagrodzenie za dodatkową pracę kadry nauczycielskiej ponad wymiar zajęć dydaktycznych zatwierdzony dla stanowiska budżetowego jest organizowane za zgodą nauczyciela poprzez jego pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w formie stawki godzinowej. Oficjalne uposażenia i stawki godzinowe kadry dydaktycznej są w tym przypadku traktowane na równi z budżetowymi, ze zróżnicowaniem w zależności od zajmowanego stanowiska oraz dostępności stopnia i tytułu naukowego. Odpłatność za dodatkową pracę UVP podczas prac laboratoryjnych w wyodrębnionych grupach opłacających studentów odbywa się według zatwierdzonych stawek godzinowych.
Miesięczne dodatki za intensywny charakter pracy kadry dydaktycznej i UVP (ze względu na przekroczenie norm liczby studentów w strumieniach wykładowych, grupach i podgrupach ze względu na obecność studentów płacących oprócz studentów bezpłatnych) przeznaczane są na semestr lub rok akademicki na zarządzenie rektora na wniosek kierownika katedry. Zasiłek taki przydziela się kierownikowi katedry na wniosek dziekana wydziału.
Środki z pozabudżetowego funduszu płac, niewykorzystane w trakcie semestru lub roku akademickiego, kierowane są na jednorazowe dopłaty do pracowników katedry na koniec każdego semestru, w zależności od jakości kształcenia opłacanych studentów.
Zaproponowany normatywny sposób wynagradzania stwarza materialne zainteresowanie pracowników katedry utrzymaniem kontyngentu opłacania studentów i stymuluje jakość ich kształcenia. Takie normatywne podejście do wynagradzania i kalkulacji kosztów kształcenia studentów ma zastosowanie zarówno w państwie,
g 2I
a także na uczelniach niepaństwowych.
Państwowa uczelnia wyższa samodzielnie tworzy fundusz płac dla pracowników kosztem budżetu przeznaczonego na utrzymanie uniwersytetu i innych źródeł nie zabronionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Stawki minimalne dla kadry dydaktycznej spośród kadry dydaktycznej uniwersytetów ustala się na kwotę nie niższą niż ośmiokrotność płacy minimalnej ustalonej przez prawo federalne.
Pracownicy naukowi i pedagogiczni uczelni otrzymują dodatki do wynagrodzeń urzędowych (stawki) w wysokości: 40% na stanowisko profesora nadzwyczajnego; 60% na profesurę; trzykrotność płacy minimalnej ustalonej przez prawo federalne dla stopnia doktora; pięciokrotność płacy minimalnej ustalonej przez prawo federalne dla stopnia doktora nauk.
Podobnie jak dotychczas, kierownicy uczelni i ich wydziałów otrzymują odpowiedni dodatek do pensji służbowej. Dla dziekanów wydziałów dodatek wynosi 35%, ich zastępców – 30, kierownika katedry – 20% wynagrodzenia za stanowisko główne. Wyraźnie wzrosły stawki godzinowe, zwłaszcza profesorów i docentów.
Vladimirov V., Kuvaldin Yu Koszt edukacji, wynagrodzenie nauczycieli // Szkolnictwo wyższe w Rosji. 2002. Nr 6. S. 30-31.
Wzrosła liczba miejsc pracy w niepełnym wymiarze godzin wewnątrzuczelnianych i międzyuczelnianych. Kadra dydaktyczna oraz kadra dydaktyczna i pomocnicza (a także studenci) mają prawo do prowadzenia kontraktowej pracy badawczej w kolejności odpłatnej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Otrzymane sektory badawcze uczelni szerokie możliwości zarabiać własne pieniądze i podnosić płace.
Główne wymagania dotyczące organizacji systemu wynagrodzeń w organizacjach i instytucjach edukacyjnych to: ważność zatwierdzonego personelu, ich zgodność z obowiązującymi standardami (na przykład stosunek liczby nauczycieli i uczniów); poziom zatrudnienia; celowe wykorzystanie środków na wynagrodzenia bez przeznaczania tych środków na inne wydatki (przeprowadzenie wyremontować, nabywanie aktywów materialnych, utrzymanie samochodów służbowych itp.); prawidłowość wynagradzania przez grupy pracowników: kadrę dydaktyczną, naukowcy uniwersytety, aparatura administracyjna, inżynieria i inny personel organizacji lub instytucji edukacyjnej; dotrzymywanie ustalonych terminów i kompletność wypłat stypendiów; finansowanie wydatków z tytułu prawnie ustalonych odszkodowań i innych wypłat pomocy społecznej dla pracowników placówek oświatowych i studentów.
Na wysokość dochodu faktycznie uzyskiwanego przez pracowników oświaty składają się następujące źródła wynagrodzenia i świadczeń: za wykonaną pracę; premie i premie; odszkodowanie; na usługi edukacyjne i inne; wpłaty i świadczenia socjalne ze środków budżetowych i pozabudżetowych; do publikacji; od organizacji międzynarodowych i rosyjskich, sponsorów, filantropów, struktur komercyjnych.
Spadek finansowania przez państwo systemu oświaty objawił się przede wszystkim gwałtownym spadkiem realnych wynagrodzeń nauczycieli.
Równie istotnym problemem jest niedoszacowany poziom wynagrodzeń pracowników oświaty i konieczność jego podnoszenia.
Zgodnie z ustawami o edukacji i regulacjami rządowymi regularne podwyżki wynagrodzeń nauczycieli, podobnie jak wszystkich innych pracowników w sektorach publicznych, powinny być przeprowadzane poprzez kwartalną rewizję wartości płaca minimalna pracy pracowników sektora publicznego, w zależności od zmian wskaźnika cen i kosztów utrzymania.
Wprowadzenie ETS umożliwiło wyeliminowanie niektórych zniekształceń płac; wzmocnienie zróżnicowania wynagrodzeń kadry dydaktycznej w zależności od kwalifikacji i wyników działalności nauczycieli. Tym samym wzrosło zainteresowanie nauczycieli podnoszeniem poziomu wykształcenia, dłuższymi pracami dydaktycznymi, nadawaniem tytułów i innymi rzeczami, co prowadzi do wzrostu rangi i wynagrodzenia. Jednocześnie nadal panuje wyrównanie wynagrodzeń nauczycieli. I nie chodzi tylko o to, że formalizm w certyfikacji nauczycieli i innych pracowników nie został jeszcze wyeliminowany i pozostaje bezwładność określania poziomu kategoria kwalifikacji nauczycieli głównie według wykształcenia, stopnia naukowego, tytułu i stażu pracy. Wskaźniki jakościowe są nadal dalekie od pełnego uwzględnienia aktywność zawodowa ze względu na obiektywne trudności w dokładnym rozliczaniu wyników pracy każdego nauczyciela indywidualnie. A przejawy zrównania płac stwarzają warunki, by nauczyciele byli niewystarczająco wymagający od siebie i jakości swojej pracy, paraliżują inicjatywę i kreatywność, a tym samym prowadzą do spadku efektywności pracy pedagogicznej.
Dlatego potrzebny jest taki mechanizm organizowania płac, który tworzyłby ściślejszy związek między jakościowymi wynikami pracy a wysokością wynagrodzenia materialnego nauczycieli, ekonomicznie stymulowałby wzrost efektywności pracy pedagogicznej i zainteresowanie nauczycieli podnoszenie własnych kwalifikacji.
Praca wychowawców nie tylko determinuje ich szczególną pozycję w społeczeństwie, ale także służy zaspokajaniu ich potrzeb materialnych i duchowych. W związku z tym istnieje potrzeba tworzenia zachęt do zaangażowania w nauczanie i zapewnienia jego produktywności.
Płace należą do głównych instrumentów zachęt ekonomicznych wchodzących w skład mechanizmu ekonomicznego. Dla znacznej części nauczycieli pensje są jedynym źródłem utrzymania całej rodziny.
Jednocześnie system zachęt w sferze oświaty powinien uwzględniać i jak najpełniej wykorzystywać interesy o charakterze pozaekonomicznym poprzez aktywizację społeczno-psychologicznych metod zarządzania. Sfera edukacji charakteryzuje się powszechnym stosowaniem bodźców moralnych, co wiąże się z oryginalnością pracy pedagogicznej. Dla większości nauczycieli potrzeba sukcesu poprzez uznanie przez innych jest znacznie silniejszym motywatorem niż bodźcem materialnym. Często potężnym bodźcem moralnym jest propozycja i wdrożenie nowych pomysłów i najlepszych praktyk, osiągnięć w rozwiązywaniu złożonych problemy pedagogiczne itp.
System motywacyjny dla nauczycieli, jak wiadomo, obejmuje nagrody od wyższych autorytetów, wdzięczność w zamówieniu, dyplomy, cenne upominki, niezapomniane adresy, przygotowanie stoisk z uogólnieniem doświadczenia nauczyciela, upominki od kolegów i szefów w dniu 25-lecie pracy pedagogicznej, publikacje o nauczycielu w druku lokalnym i ściennym, przyznawanie tytułów „Nauczyciel-Metodysta”, „Zasłużony Nauczyciel”, „Nauczyciel Ludowy”, „Nauczyciel Roku Rosji”, odpowiednie kategorie kwalifikacji na podstawie wyniki atestacji.
Certyfikacja kadry dydaktycznej we wszystkich instytucje edukacyjne służy ważne narzędzie bodźce moralne i materialne. Przyznawane stopnie i tytuły naukowe pozwalają na ustalenie wyższej rangi, od której zależy wysokość wynagrodzenia.
Charakter płac w literaturze ekonomicznej ma różne interpretacje. Płace są często określane jako dochody tych, którzy je zapewniają siła robocza przedsiębiorca, organizacja lub instytucja w celu produkcji towarów lub usług. Mamy przez długi czas płace były uważane za pieniężny wyraz udziału robotników i pracowników w tej części produktu społecznego, która rekompensuje koszty niezbędnej pracy, to znaczy jest wykorzystywana do osobistej konsumpcji pracownika i członków jego rodziny.
We współczesnej gospodarce rynkowej płace są szczególną i najbardziej rozwiniętą formą nagrody materialnej za wyniki pracy, uwzględniającą prawa wartości, podaży i popytu. Płace pełnią bardzo ważne funkcje gospodarcze: rozrodczą i stymulującą. Ponieważ zarobki są głównym źródłem dochodu pracowników i pracowników, działają one jako główny środek odnawiania ich zdolności do pracy. Jednocześnie jest formą materialnej stymulacji porodu. Wynagrodzenie jest jedną z najważniejszych dźwigni ekonomicznych wchodzących w skład mechanizmu ekonomicznego i regulujących rozwój gospodarki rynkowej. Stąd potrzeba stałego wzrostu i poprawy płac.
Wynagrodzenie pedagogów ma swoje własne cechy, ze względu na specyfikę branży i pracy pedagogicznej. Fundusz płac dla pracowników oświaty tworzony jest więc głównie poprzez redystrybucję dochodu narodowego przez system budżetowy państwa i tylko częściowo ze środków wypracowanych przez samą instytucję. Oznacza to, że pensje wychowawców stanowią część dochodu narodowego, który powinien trafiać do nich stosownie do ilości i jakości ich pracy.
O ile w produkcji materialnej główną miarą wyników pracy jest ilość i jakość wytworzonego produktu, o tyle w dziedzinie edukacji taki wskaźnik jest częściej nieodpowiedni. Największą trudnością w organizacji wynagrodzeń w sferze oświaty jest wewnętrzne zróżnicowanie wynagrodzeń różnych kategorii pracowników. Ze względu na to, że efekty pracy są tu mniej namacalne i dużo trudniejsze do dokładnego rozliczenia i mogą być oceniane jedynie pośrednio, po długim czasie w placówkach oświatowych przyjęto system odpłatności oparty na czasie, uwzględniający liczba stałych godzin pracy, a nie wyprodukowane produkty.
Jakościowym kryterium oceny pracy i różnicowania wysokości wynagrodzenia pracowników pedagogicznych są ich kwalifikacje. O jego poziomie decyduje wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz przyznane tytuły. W zależności od poziomu wykształcenia nauczycieli szkolnych wyróżnia się 4 grupy stawek taryfowych dla specjalistów z: wykształceniem wyższym; kształcenie w zakresie instytutu nauczycielskiego i równorzędnych placówek edukacyjnych; średnie kształcenie specjalne; wykształcenie średnie ogólnokształcące. Od końca 1992 r. zróżnicowanie poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego zaczęto przeprowadzać w oparciu o Jednolitą Skalę Taryfową (UTS). Zawiera 18 kategorii i odpowiadających im współczynników taryfowych. W zależności od złożoności i kwalifikacji pracy wszystkim pracownikom sektora publicznego przydzielane są stopnie na podstawie wyników certyfikacji. W interesie stopniowego wdrażania ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji” wprowadzono maksymalne dopuszczalne taryfowanie nauczycieli szkolnych. W zależności od poziomu wykształcenia, doświadczenia zawodowego i innych składników kwalifikacji przypisuje się ich od 7 do 14 kategorii.
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 grudnia 1992 r. Nr. „W sprawie zróżnicowania poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ETS” wprowadzono wspólny mechanizm organizowania i okresowego przeglądu wynagrodzeń dla pracowników sektora edukacji i wszystkich innych sektorów sektora publicznego. Miesięczne oficjalne wynagrodzenia pracowników sektora publicznego są ustalane zgodnie z ujednoliconą skalą taryf celnych (UTS).
System taryfowy to zbiór norm, według których regulowane są wynagrodzenia różnych kategorii personelu. Elementami składowymi systemu taryfowego są stawki taryfowe, kategorie kwalifikacyjne, wynagrodzenia urzędników, kategorie kwalifikacyjne.
Ujednolicona skala taryfowa (UTS) - zestaw taryfowych kategorii pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i cech kwalifikacyjnych pracowników przy użyciu współczynników taryfowych. UTS obejmuje 18 kategorii i odpowiadających im współczynników taryfowych. W zależności od poziomu wykształcenia, doświadczenia zawodowego i innych elementów kwalifikacji nauczycielom przypisuje się kategorie 7-16. Dyrektorzy placówek ustalają kategorie płac o dwie wyższe niż kadry dydaktycznej: kategoria 13-18. Jednocześnie brane są pod uwagę wskaźniki wolumetryczne i jakościowe (poziom kwalifikacji).
za obszerny wskaźniki obejmują:
Liczba pracowników;
Liczba studentów lub uczniów;
Dostępność dodatkowych obiektów, ich złożoność;
Zmiana pracy instytucji.
Jakościowy wskaźnik to poziom kwalifikacji lidera.
W przeszłości od 1992 roku. Z biegiem czasu międzycyfrowe współczynniki taryfowe zostały ustalone w różnych proporcjach: albo wzrosły, albo ponownie spadły. 1 grudnia 2001 ustalono następujące współczynniki taryfowe, które były stosowane od dawna:
|
Współczynnik taryfowy |
Współczynnik taryfowy |
||
Stawki I kategorii UTS na wynagrodzenia pracowników federalnych instytucji państwowych zostały ustalone przez Rząd Federacji Rosyjskiej, a dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych - przez właściwe organy podmiotów Federacji Rosyjskiej i lokalnych rządy.
Główne cele wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń to:
poprawa wydajności i jakości pracy pedagogicznej;
zwiększenie motywacji nauczycieli do wysokiej jakości pracy;
zwiększenie zatrudnienia, w tym poprzez przyciąganie wysoko wykwalifikowanych specjalistów, zabezpieczenie młodego personelu w placówkach edukacyjnych.
Przy opracowywaniu i wprowadzaniu nowego systemu wynagradzania należy wziąć pod uwagę przestrzeganie następujących zasady :
● podział funduszu płac na część podstawową i motywacyjną, zapewniający ich optymalny stosunek;
● zapewnienie optymalnego stosunku liczebności kadry dydaktycznej i pozostałych pracowników instytucji;
● udział organów publicznych placówki oświatowej w dystrybucji części motywacyjnej funduszu płac;
● normatywne finansowanie per capita uczelni w zakresie zapewnienia wypłaty wynagrodzeń i wydatków związanych z realizacją głównego programu kształcenia ogólnego;
● doprowadzenie środków zgodnie ze standardem do poziomu placówki oświatowej;
● niezależność finansowa i ekonomiczna instytucji;
● uwzględnienie złożoności i intensywności pracy kadry dydaktycznej w kształtowaniu jej wynagrodzeń;
● ustalenie zależności wynagrodzenia kierownika instytucji od przeciętnego wynagrodzenia pracowników tej instytucji.
Zakłada się, że tworzenie funduszu płac instytucji edukacyjnej odbywa się w granicach przyznanych instytucji na bieżące rok podatkowy fundusze, nie niższe niż norma finansowania per capita, określona w aktach ustawodawczych organu władza państwowa podmiot Federacji Rosyjskiej.
fundusz płac pracowników instytucji edukacyjnej składa się z część podstawowa i część stymulująca.
Podstawowa część funduszu płace zapewniają pensje gwarantowane dla kierowników, nauczycieli, innych pracowników instytucji zgodnie z tabelą kadrową.
Kierownik placówki wychowania przedszkolnego placówka wychowania przedszkolnego, uwzględniając specyfikę realizowanego programu oświatowego oraz opinię organu państwowo-publicznego, kształtuje i zatwierdza kadrę placówki w ramach części podstawowej funduszu płac, przy czym:
● udział funduszu płac dla kadry dydaktycznej ustala się nie mniej niż rzeczywisty poziom za poprzedni rok budżetowy;
● Udział funduszu płac dla personelu administracyjnego i kierowniczego oraz pozostałych pracowników ustala się na poziomie nie przekraczającym rzeczywistego poziomu za poprzedni rok obrotowy.
Podstawowa część funduszu płac kadra dydaktyczna składa się z część ogólna, który obejmuje podstawowe pensje nauczycieli, oraz część specjalna.
część wspólna- wynagrodzenie urzędowe każdego nauczyciela obliczane jest na podstawie wartości wynagrodzenia zasadniczego, z uwzględnieniem współczynników rosnących uwzględniających poziom kwalifikacji, złożoność i intensywność pracy pedagogicznej.
Część specjalna fundusz płac dla kadry dydaktycznej obejmuje:
● rosnące współczynniki uwzględniające kwalifikacje nauczycieli, złożoność i intensywność ich pracy;
● Odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub przepisach podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej;
●dopłaty za tytuł honorowy, nagrody państwowe itp.
Wynagrodzenie nauczyciela obejmuje więc pensję urzędową obliczoną w zależności od kwalifikacji nauczyciela, złożoności i intensywności pracy pedagogicznej, a także wypłaty wyrównawcze (dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w odmiennych warunkach od normalnej pracy w specjalnych warunkach klimatycznych i na terytoriach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne płatności o charakterze wyrównawczym) oraz płatności motywacyjne (dopłaty i premie o charakterze stymulującym, premie i inne płatności motywacyjne).
System płatności motywacyjnych dla pracowników instytucji edukacyjnej obejmuje płatności oparte na wynikach.
Kryteria wpływ na rozmiar opłaty motywacyjne dla nauczycieli odzwierciedlają wyniki jego pracy. Przykładami takich kryteriów dla nauczycieli przedszkolnych mogą być:
● osiągnięcie przez uczniów wyższych wskaźników rozwoju w porównaniu z poprzednim okresem;
● niski, w porównaniu z gminnym, poziom zachorowalności wśród uczniów;
● efektywność organizacji środowiska programistycznego w salach grupowych, klasach, salach muzycznych i sportowych;
● organizacja interakcji z rodzinami uczniów, brak sytuacje konfliktowe;
● terminowość i jakość dokumentacji (plan pracy wychowawczo-wychowawczej, ewidencja obecności uczniów, ewidencja procedur hartowania, protokoły spotkań rodziców itp.);
● efektywny udział nauczyciela w organizacji imprez otwartych, konkursów umiejętności zawodowych;
● produktywny udział we wdrażaniu systemu działań metodycznych przedszkolnej placówki oświatowej, tworzenie opracowań metodycznych, rekomendacje, systematyzacja materiałów dydaktycznych;
● Uczestnictwo w systemie zaawansowanych szkoleń pracowników, doskonalenie umiejętności zawodowych, samokształcenie.
Znaczenie i waga kryteriów, wpływające na wysokość opłat motywacyjnych dla nauczyciela, uczelnia ustala samodzielnie w porozumieniu z organem administracji publicznej, w zależności od specyfiki realizowanych programów kształcenia.
Kwoty i warunki realizacji płatności motywacyjnych są ustalane w układach zbiorowych, umowach, aktach lokalnych instytucji edukacyjnej.
Podstawowe pojęcia ustawy federalnej „O edukacji”.
Podstawowe zasady Polityka publiczna oraz regulacje prawne relacje w dziedzinie edukacji.
Kompetencje władz państwowych federalnych, podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych w zakresie oświaty.
Rosyjski system edukacji
Wstęp
System wynagrodzeń w instytucjach edukacyjnych w Rosji od dawna wymagał dostosowania. Przede wszystkim ze względu na niski poziom płac w całym kraju. NSOT pomaga zapewnić efektywny kontakt między społeczeństwem a nauczycielem, m.in. poprzez podniesienie jego przeciętnego wynagrodzenia do poziomu akceptowalnego społecznie – nie mniej niż przeciętne wynagrodzenie w regionie.
Wprowadzenie nowego systemu płac w dziedzinie edukacji ma na celu rozwiązanie jednego z najbardziej bolesnych problemów współczesności Rosyjski system- odejdź od postaw egalitarnych i zapewnij realny wzrost dochodów nauczycieli, a jednocześnie - a co najważniejsze - zrób to w odniesieniu do tych z nich, którzy zapewniają najwyższą jakość świadczonej edukacji, wnoszą największy wkład w realizacja programu edukacyjnego szkoły. Można powiedzieć, że osiągnięcie przez nauczyciela zasłużonego prestiżu społecznego i zawodowego, uzyskanie przyzwoitej jakości życia i związanego z tym szacunku do samego siebie i afirmacji siebie jako skutecznego i odnoszącego sukcesy członka społeczeństwa zależy od wdrożenia. tego kierunku kompleksowego projektu.
Celem niniejszego artykułu jest bliższe przyjrzenie się nowemu systemowi płac.
1. Ustawodawcza i regulacyjna regulacja klasyfikacji budżetowej Federacji Rosyjskiej
Podstawą prawną wprowadzenia nowych systemów płac (NSWTS) w podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej są artykuły 29, 41 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji”, część 2 art. 26.14 ustawy federalnej nr 184 -FZ „Wł ogólne zasady organizacje ustawodawczych (przedstawicielskich) i wykonawczych organów władzy państwowej podmiotów Federacji Rosyjskiej”, art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak przed przyjęciem ustawy federalnej nr 122-FZ z dnia 22 sierpnia 2004 r. wdrożenie tych przepisów prawnych w celu uregulowania instytucji wynagrodzenia było utrudnione brakiem odpowiednich ram regulacyjnych. Przyjęcie tej ustawy zintensyfikowało działania organów ustawodawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie opracowywania nowych systemów wynagradzania nauczycieli.
Od 1 września 2007 r. NSOT został wprowadzony w ponad 20 podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i około dwudziestu kolejnych podmiotach, aw niedalekiej przyszłości zostaną wprowadzone również nowe systemy płac. Jak pokazuje praktyka, obecnie istnieje pięć modeli NSOT, na których opierają się systemy wynagradzania pedagogów wprowadzane przez podmioty Federacji Rosyjskiej. Podstawowe zasady budowy systemy regionalne wynagrodzenia zostały przedstawione przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej we wzorcowej metodologii Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 3 kwietnia 2003 r. nr 191 „W sprawie czasu pracy (norma godzin pracy pedagogicznej dla stawkę wynagrodzenia) pracowników pedagogicznych placówek oświatowych” dla stawki ustala się czas pracy pracowników pedagogicznych w zależności od zajmowanego stanowiska od 18 do 36 godzin. Regulacja czasu pracy na podstawie stawek płac umożliwia ustalenie zależności wysokości wynagrodzenia nauczycieli od wielkości ich wymiaru zajęć dydaktycznych. Jednocześnie istnieje grupa stanowisk pedagogicznych, których wynagrodzenie można budować na podstawie oficjalnych pensji. Lista tych stanowisk znajduje się w paragrafie 1 dekretu nr 191. Należą do nich w szczególności: starsi pedagodzy, psychologowie edukacyjni, pedagodzy społeczni itp.
Zgodnie z częścią 3 ust. 7 Jednolitych zaleceń w sprawie ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów na rok 2008 (zatwierdzony decyzją trójstronnej komisji rosyjskiej ds. regulacja stosunków społecznych i pracy w dniu 29 grudnia 2007 r.) przy wprowadzaniu systemów wynagrodzeń w instytucjach państwowych i miejskich, które podlegają odpowiednio jurysdykcji podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych, Zalecenia metodologiczne dotyczące wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń w federalnych instytucjach budżetowych zatwierdzonych zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i rozwój społeczny RF z dnia 22 października 2007 r. Nr 663.
Dokumenty te są zalecane wraz z wprowadzeniem nowych systemów płac dla pracowników federalnych instytucje budżetowe przy ustalaniu wynagrodzeń szefów instytucji, ich zastępców i głównych księgowych, pochodzą z oficjalnych wynagrodzeń, odszkodowań i płatności motywacyjnych, jak przewidziano w paragrafie 7 Regulaminu w sprawie ustanowienia systemów wynagrodzeń dla pracowników federalnych instytucji budżetowych i personelu cywilnego jednostki wojskowe (zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 września 2007 r. Nr 605).
2. System wynagradzania w placówkach realizujących programy kształcenia ogólnego”
Do chwili obecnej istnieje szereg regulacyjnych dokumentów prawnych, które stanowią podstawę przejścia do nowego sektorowego systemu wynagradzania pracowników instytucji edukacyjnych w zakresie finansowania regulacyjnego, z których główne to:
Zarządzenie Prezydenta Federacji Rosyjskiej wydane po posiedzeniu Prezydium Rady Państwowej Federacji Rosyjskiej w dniu 13 września 2006 r.;
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2001 r. nr 1756-r „O koncepcji modernizacji rosyjskiego szkolnictwa do roku 2010”;
Rozporządzenie Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 2007 r. Nr 8 „W sprawie wykonania dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2006 r. Nr 848”
Wprowadzenie normatywnego finansowania per capita ma za kluczowy moment odrzucenie finansowania jednostkowego kosztów na rzecz finansowania zadań per capita. Ważne jest, aby zrozumieć, że takie przejście jest niezbędny element przy realizacji polityki decentralizacji zarządzania sferą oświatową i rozwijania niezależności ekonomicznej instytucji edukacyjnych.
Wykorzystanie finansowania budżetowego per capita stworzy możliwość obiektywnego i przejrzystego sposobu dystrybucji zasoby finansowe dla instytucji edukacyjnych są traktowane na równi, a ich dobrobyt finansowy zależy przede wszystkim od efektywności organizacji działania edukacyjne oraz jakość świadczonych usług edukacyjnych. Ponadto wyrównanie warunków finansowych umożliwia sensowną ocenę jakości pracy instytucji edukacyjnej, co stymuluje pracę zespołu, jego zainteresowanie walką o ucznia. A to z kolei stwarza przesłanki do powiązania cech jakościowych pracy szkoły z dodatkowym finansowaniem tej jakości (przydział środków budżetowych na podstawie wyników pracy).
Zadaniem normy finansowania budżetu per capita jest wskazanie kwoty środków budżetowych, które należy przekazać uczniowi, ponieważ środki te zapłacą za standardowy program edukacyjny. Tylko w tym przypadku standard określonego kosztu zapewni zarówno równość dostępu do usług budżetowych, jak i efektywność wydatkowania środków budżetowych. Jest to zasadnicza różnica między normą finansowania per capita a tymi normami, które są stosowane przy kalkulacji subwencji oświatowych. Wprowadzenie takiego standardu powinno przede wszystkim rozszerzyć uprawnienia dyrektora w zakresie podziału przydzielonych mu środków. Mając wielkość standardu i kontyngentów uczniów, dyrektor może z góry obliczyć wielkość budżetu swojej szkoły i sporządzić tabelę kadrową dla budżetu, sporządzić kosztorys, rozdzielając środki według pozycji klasyfikacji budżetowej. Zatem wprowadzenie modelu finansowania normatywnego budżetu per capita na 1 studenta zapewnia:
Obowiązkowe wprowadzenie pełnego standardu finansowego do instytucji edukacyjnej, bez wyjątku;
Przejrzystość w określaniu i rozdzielaniu wielkości finansowania budżetowego pomiędzy EI;
Gwarancje wsparcia budżetowego procesu edukacyjnego oraz możliwość planowania budżetu na rozwój placówek edukacyjnych;
Przejście od finansowania usługodawców i utrzymywania sieci placówek do finansowania zadania postawionego instytucjom poprzez finansowanie odbiorców usług edukacyjnych;
Wzmocnienie i rozwój autonomii szkół i samodzielności ekonomicznej.
Zasada per capita powinna być stosowana na wszystkich poziomach tworzenia budżetu i jego komunikacji z odbiorcą budżetu: wojewódzkim, miejskim, uczelnianym.
Głównym zadaniem dzisiaj jest zapewnienie efektywnego kontaktu między społeczeństwem a nauczycielem, przede wszystkim poprzez podniesienie jego przeciętnego wynagrodzenia do poziomu akceptowalnego społecznie – nie mniej niż przeciętne wynagrodzenie w regionie. Wprowadzenie nowego systemu płac ma na celu rozwiązanie jednego z najbardziej bolesnych problemów współczesnej szkoły rosyjskiej: odejście od postaw egalitarnych i zapewnienie realnego wzrostu dochodów nauczycieli, a jednocześnie – i co najważniejsze – robi to w stosunku do tych, którzy zapewniają najwyższą jakość świadczonej edukacji, wnosi największy wkład w realizację programu edukacyjnego szkoły. Można powiedzieć, że osiągnięcie przez nauczyciela zasłużonego prestiżu społecznego i zawodowego, uzyskanie przyzwoitej jakości życia i związanego z tym szacunku do samego siebie i afirmacji siebie jako skutecznego i odnoszącego sukcesy członka społeczeństwa zależy od wdrożenia. tego kierunku kompleksowego projektu. Oczekuje się nowego podejścia do wynagrodzeń:
1. Stałe stawki, wynagrodzenia za normę czasu pracy zostały zastąpione wynagrodzeniami w zależności od jednostki rozliczeniowej za koszt usługi pedagogicznej (1 godzina studencka).
W ten sposób, po pierwsze, odzwierciedla się intensywność pracy nauczyciela i przezwycięża zależność płac od liczby godzin przepracowanych przez nauczyciela, a po drugie, stymuluje się utrwalanie i zwiększanie liczby zajęć.
2. Budżet został zwolniony z ciężaru poręczeń dla nauczycieli, którym nie można zapewnić pełnego wymiaru zajęć dydaktycznych lub ładunek ten ulega zmniejszeniu w ciągu roku.
3. Zastosowany nowe podejście z podziałem czasu pracy na „zatrudnienie szkolne i pozaszkolne”.
Zatrudnienie w klasie – prowadzenie zajęć, praca pozaszkolna – przygotowanie do zajęć, konsultacje, przygotowanie do olimpiad, konferencji, przeglądów, praca metodyczna i inne formy pracy z uczniami i (lub) ich rodzicami (przedstawicielami prawnymi).
4. Ustalono zależność między przeciętnym poziomem wynagrodzenia w placówce a pensją dyrektora, co skłania dyrektora do walki o wzrost płac poprzez racjonalne wykorzystanie środków przyznanych szkole zgodnie ze standardem.
5. Nie ma jasnego uregulowania liczby i wynagrodzeń pracowników niepedagogicznych, co stworzy zachętę do redukcji nadmiaru personelu, zrównoważy stoły kadrowe, bardziej racjonalne jest określenie udziału niektórych kategorii pracowników w strukturze funduszu płac, a także zwiększenie ich wynagrodzeń.
Główną cechą nowego systemu wynagrodzeń jest tworzenie funduszu wynagrodzeń przez instytucję edukacyjną samodzielnie w ramach łącznej kwoty funduszy instytucji, określonej zgodnie ze standardem finansowania per capita na studenta na rok.
3. System wynagradzania w państwowych uczelniach zawodowych
Od 1 listopada 2008 r. pensje pracowników GOU VPO są określane nie według Ujednoliconej Skali Taryfowej, ale przez system opracowany w każdej takiej instytucji. Decyzja o przejściu na nowy system płac (NSOT) została podjęta przez rząd w sierpniu 2008 roku.
Podstawowa różnica NSOT polega przede wszystkim na tym, że dzieli pracowników według typu działalność gospodarcza. Rektor otrzymuje wielkie uprawnienia w sprawach podziału funduszu płac. On również samodzielnie decyduje o wymaganej liczbie pracowników. Wraz z wprowadzeniem nowego systemu wynagrodzenie pracownika może wzrosnąć w zależności od wyników i jakości jego pracy, bądź też może pozostać na poziomie jego gwarantowanej części, ale nie mniej niż jego wynagrodzenie na poziomie stary system.
Przybliżona kwota zmian wynagrodzeń w federalnych instytucjach szkolnictwa wyższego:
Według wydziału:
Na 116 uczelniach nastąpił wzrost wynagrodzeń - z 1 do 47%;
Na 25 uczelniach nastąpił spadek wynagrodzeń - z 2 do 42%.
W przypadku wsparcia edukacyjnego i innego personelu serwisowego:
Na 131 uczelniach nastąpił wzrost wynagrodzeń - z 1 do 86%;
Na 10 uczelniach nastąpił spadek wynagrodzeń - z 1 do 13%.
Dla pracowników administracyjnych:
Na 113 uczelniach nastąpił wzrost wynagrodzeń - z 1 do 131%;
Na 28 uczelniach nastąpił spadek wynagrodzeń – od 1 do 60%.
W przypadku braku płacy minimalnej w przybliżonym przepisie zatwierdzonym zarządzeniem Federalnej Służby Edukacyjnej z dnia 9 października 2008 r. Nr 1383, podczas tworzenia NSOT wykorzystano federalne instytucje edukacyjne różne podejścia do ustalenia poziomu gwarantowanej części płac, do ustalenia struktury płac i wzrostu części składowych płac.
Na 45 uniwersytetach minimalne wynagrodzenie dla PKG I (Grupa Kwalifikacji Zawodowych) wynosi 4330 rubli lub więcej.
Minimalne pensje z wykorzystaniem „widelec” dla nich dla wszystkich grup kwalifikacji zawodowych pracowników zostały ustalone wraz z wprowadzeniem NSOT na większości uniwersytetów w kraju.
W zależności od możliwości finansowych uczelni, a także od tego, od jakiego składnika wynagrodzenia (do oficjalnej pensji, rekompensat lub motywacji) w danej uczelni przypisuje się obowiązkowe opłaty za zajmowane stanowisko oraz posiadanie stopnia naukowego, minimalne oficjalne pensje różnią się: - od 1221 do 6000 rubli, zgodnie z IV PCG - od 3000 do 26294 rubli.
Zakres płac minimalnych, biorąc pod uwagę zastosowane „widełki” wynagrodzeń dla każdego PCG, wynosi: dla PCG I - od 1221 do 11170 rubli; według IV PCG - od 3000 do 35700 rubli.
Jednocześnie analiza procedury ustalania płac minimalnych dla PCG w federalnych instytucjach edukacyjnych wskazuje, że na niektórych uczelniach ustalono jedną minimalną pensję dla wszystkich PCG jako minimalną gwarancję wynagrodzenia dla wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska.
Wraz z wprowadzeniem NSOT średnia pensja kluczowego personelu różni się znacznie w poszczególnych uczelniach i stanowi wielokrotność nowej płacy minimalnej od 1,9 do 6,7 razy.
Jednocześnie udział środków budżetowych przeznaczonych na wprowadzenie nowej płacy minimalnej w wysokości dodatkowych środków budżetowych przeznaczonych na wprowadzenie NSOT ma duże zróżnicowanie i waha się od 0% do 100% dla uczelni.
Wniosek
Wreszcie praca kontrolna Należy zauważyć, że podstawą budowy nowego systemu wynagrodzeń są takie zasady jak:
Zapewnienie zależności wysokości wynagrodzeń od kwalifikacji pracowników, złożoności wykonywanej pracy i warunków pracy, poziomu wykształcenia i doświadczenia zawodowego;
Stopniowe przybliżanie minimalnej stawki bazowej i minimalnego wynagrodzenia zasadniczego do poziomu minimum egzystencji pełnosprawnej populacji;
Stosowanie systemu motywacyjnego za wysokie wyniki i jakość wykonania pracy, opartego głównie na stosowaniu indywidualnych dopłat i premii motywacyjnych, ustalanych według taryfy oraz jednorazowych premii za szczególne osiągnięcia w pracy.
Wraz z wprowadzeniem nowego systemu wynagrodzeń w instytucja edukacyjna, wynagrodzenie zasadnicze, stawka podstawowa nauczyciel, dla normy pracy, określa się w wysokości nie mniejszej niż poziom ustalony przez władze federalne, republikańskie lub miejskie dla odpowiedniej grupy zawodowej i kwalifikacyjnej pracowników. Biorąc również pod uwagę, że celem NSOT jest poprawa jakości pracy instytucji, podamy zalecane przykłady oceny tego wskaźnika Pedagogiczne wskaźniki pracy edukacyjnej i edukacyjnej:
Osiągnięcia przez uczniów wysokich wyników w porównaniu z poprzednim okresem;
Przygotowanie zwycięzców olimpiad, konkursów, konferencji różne poziomy;
profil, poziom zaawansowany program edukacyjny;
Zakres przygotowania i prowadzenia zajęć pozalekcyjnych z przedmiotu;
Zastosowanie nowoczesnych technologie edukacyjne;
Udział nauczyciela w praca metodologiczna na poziomie szkolnym, miejskim, regionalnym, federalnym;
Indywidualna praca z uczniami doświadczającymi trudności;
Wskaźniki społeczne:
Brak lub zmniejszenie liczby studentów zarejestrowanych w Komisji ds. Nieletnich;
Zmniejszenie (nieobecności) nieobecności studentów (wykładów) na lekcjach bez uzasadnionego powodu;
Zasięg uczniów dodatkowym wykształceniem;
Brak naruszeń przez uczniów Regulaminu Przepisy wewnętrzne.
Wskaźniki społeczno-psychologiczne:
Zadowolenie uczniów i rodziców;
Wysoki poziom spójności społeczno-psychologicznej klasy;
Brak uzasadnionych apeli uczniów, rodziców, kolegów nauczycieli na temat sytuacji konfliktowych i wysokiego poziomu rozwiązywania konfliktów.
Dyscyplina pracy:
Przykładowa zawartość szafki;
Wysoki poziom dyscypliny wykonawczej (przygotowywanie raportów, wypełnianie dzienników, prowadzenie akt osobowych itp.).
Bibliografia
1. 29, 41 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji”
2. Część 2 art. 26.14 ustawy federalnej nr 184-FZ „O ogólnych zasadach organizacji organów ustawodawczych (przedstawicielskich) i wykonawczych władzy państwowej podmiotów Federacji Rosyjskiej”
3. Artykuł 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
5. Zarządzenie Prezydenta Federacji Rosyjskiej wydane po posiedzeniu Prezydium Rady Państwowej Federacji Rosyjskiej w dniu 13 września 2006 r.;