Kao što znate, škola je prešla na sektorski sistem nagrađivanja. Novi postupak nagrađivanja zaposlenih u obrazovnim organizacijama ima za cilj postizanje sljedećih rezultata: povećanje motivacije zaposlenih za unapređenje kvaliteta rada i stvaranje pristojnih uslova za rad za zadržavanje i privlačenje visokokvalifikovanih kadrova; povećanje transparentnosti plata; povećanje opšteg nivoa naknada zaposlenih uz povlačenje iz sistema nagrađivanja naknada za uslove rada; uključivanje svih isplata kompenzacija u osnovnu stopu.
Uvođenjem novog sistema zarada, osnovni kriterijumi za plate bili su rezultat i kvalitet obavljenog posla, radno iskustvo.
U novim uslovima nadnica radnika sastoji se iz tri dela:
- 1. Plata za nivo kvalifikacije grupa stručne kvalifikacije;
- 2. Kompenzacijske isplate;
- 3. Podsticajne premije za kvalitet i rezultate rada.
Do danas, periodika predstavlja prve uspješne rezultate implementacije NSOT-a u regionima. Dakle, prema izvoru "Inovativna obrazovna mreža", regioni u kojima su plate nastavnika značajno povećane uključuju: Novosibirsku, Belgorodsku, Kalinjingradsku oblast, Republiku Mordoviju, Čuvašiju, Krasnodarski teritorij.
Za Novosibirsk region navode se sljedeće karakteristike implementacije NSAS:
- 1. Rashodi regiona za finansiranje NSOT-a iznose 164,8% federalne subvencije, u iznosu od 139,5 miliona rubalja. Istovremeno, regionalni budžet za NSOT iznosio je 230 miliona rubalja;
- 2. Prosječni nivo zarada u budžetskoj sferi sa 01. 06. 2008. godine doveden je na 96,7% prosječnih zarada u privredi u regionu;
V Republika Mordovia postignuti su sljedeći rezultati:
- 1. Regionalni rashodi za NSOT čine 34,6% dodijeljene federalne subvencije u iznosu od 114,1 miliona rubalja;
- 2. Sprovođenje principa diferencijacije naknada zaposlenih u obrazovnim ustanovama:
- 3,5% prima platu veću od 11 hiljada rubalja mjesečno;
- 53,6% - sa 6.160 rubalja na 10.900 rubalja;
- 42,9% - manje od 6.160 rubalja, 67,4% njih radi na pola radnog vremena.
- 3. Utvrđen je plan mjera za modernizaciju primjene NSAS, odnosno utvrđen je udio nastavnika čije plate treba da budu veće od prosječne mjesečne zarade u regionu.
V Kalinjingradska oblast postoji koincidencija prosječne plate nastavnika sa prosjekom plate na ekonomiju regiona. Takođe, uprkos sve lošijoj demografskoj situaciji, omjer nastavnik/učenik (1 prema 12) je uspješno optimiziran.
V Čuvaška Republika implementacija novog sistema nagrađivanja omogućila je povećanje plata visokokvalifikovanog nastavnog osoblja. Dolazi i do kvalitativnog poboljšanja nastavnog kadra zbog uključivanja mladih stručnjaka.
Implementacija NSOT u Belgorod region omogućila je izjednačavanje prosječne plate nastavnika sa prosjekom za regionalnu privredu, premašivši planirani rast zarada za oko 3 puta.
Rezultati upotrebe NSOT u Krasnodarska teritorija prikazani su u tabeli 1.12:
Tabela 1.12. Rezultati uvođenja NSOT-a na Krasnodarskom teritoriju
Općenito, pozitivni rezultati su uočeni u navedenim regijama:
- 1. Utvrđivanje zavisnosti plate nastavnika od kvaliteta, rezultata njegovog rada;
- 2. Poboljšanje kvaliteta obrazovne usluge stanovništvo;
- 3. Unapređenje efikasnosti trošenja budžetskih sredstava.
Za nastavnike opštinskih obrazovnih organizacija, naknada je, ujedno, glavni izvor prihoda i naknade za rezultat rada, stoga treba da ih motiviše da kvalitetne performanse njihove odgovornosti. U kontekstu modernizacije obrazovanja, pitanja organizacije nagrađivanja su prioritet za nastavnike, poslodavce i društvo u cjelini. Prema članu 129 Zakona o radu Rusije, nadoknada se podrazumijeva kao sistem odnosa povezanih sa osiguranjem uspostavljanja i implementacije plaćanja od strane poslodavca zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima i drugim pravila... Postoji veliki broj različiti pristupi upoređivanju sistema plata. Hajde da se zadržimo na smislenim i funkcionalnim pristupima.
Tabela 1. Suštinski pristup.
|
Opcije poređenja |
Sistem nagrađivanja rada |
|
|
Zadovoljstvo platnim sistemom |
Povećanje plata samo povećanjem sedmičnog opterećenja |
Visina plate nastavnika zavisi od kvaliteta njegovog rada |
|
Razumljivost i poštenje sistema nagrađivanja |
Nastavnik ne može uticati na formiranje sopstvene plate |
Uzimaju se u obzir sve vrste aktivnosti nastavnika, mogu uticati na formiranje sopstvenih plata |
|
Institucionalna konkurentnost |
Sistem nagrađivanja ne utiče na konkurentnost ustanove, jer je isti za sve obrazovne ustanove. |
Sistem nagrađivanja utiče na konkurentnost ustanove, jer zavisi od rezultata rada ustanove. |
|
Pravičnost platnog spiska |
U većoj mjeri se uzima u obzir broj održanih časova |
Ne uzima se u obzir samo nastava, već i druge aktivnosti, metodičke, vannastavne, rad sa roditeljima |
|
Ustanovljavanje plate ne zavisi od rukovodioca, stimulativne isplate zavise od provizije za raspodelu ovih isplata |
||
|
Psihološka klima u organizaciji |
Sistem plata po ETS-u ne utiče na psihološku klimu u organizaciji |
U slučaju NAS-a, može uticati pozitivno i negativno |
Sa stanovišta ovog pristupa, novi sistem nagrađivanja povećava konkurentnost institucije, jer vam omogućava da uzmete u obzir individualne karakteristike zaposlenog, njegov kvalitet tamo, druge aktivnosti (metodičke, vannastavne), koje nisu mogle biti uzete u obzir u ETS. Cilj novog sistema nagrađivanja je efikasno upravljanje platni fond ustanove.
Tabela 2 Funkcionalni pristup.
|
Opcije poređenja |
Sistem nagrađivanja rada |
|
|
Lakoća administracije |
Dovoljno jednostavno |
Teško, jer je potrebno uzeti u obzir individualna postignuća zaposlenog |
|
Transparentnost platnog sistema |
"Zatvoreni pristup", ocjene utvrđuje komisija za sertifikaciju |
„Otvoreni pristup“, plata je određena prema različitim koeficijentima |
|
Stepen zavisnosti u utvrđivanju plata od rukovodioca |
Uspostavljanje ETS kategorije, dodataka i doplata zavisi od rukovodioca |
Ustanovljavanje plate ne zavisi od rukovodioca, stimulativne isplate zavise od komisije za raspodelu ovih isplata, Saveta ustanove, odredbe o stimulativnim isplatama |
|
Stepen uticaja sistema nagrađivanja na kadrovsku politiku |
Nema zavisnosti |
Apsolutna zavisnost između sistema nagrađivanja i kadrovske politike regiona |
Postoje 3 modela novog sistema plata.
Model br. 1. "Osnovna plata +"
Model baziran na osnovici i povećanim koeficijentima omogućava da se pri obračunu stalnog dijela plate zaposlenih u školi osloni na osnovne plaće odobrene na regionalnom nivou (za zaposlene na istom radnom mjestu, osnovna plata je ista) . U zavisnosti od karakteristika opterećenja nastavnika (broj nastavnih sati, obim obavljenih neradnih aktivnosti i sl.), na osnovnu platu se primjenjuju uvećani koeficijenti. Različite količine učenika različitih nastavnika u implementaciji ovog modela, NRS se takođe može uzeti u obzir prilikom obračuna plata kroz poseban koeficijent.
Model br. 2. "All inclusive"
Model zasnovan na plaći od 36 sati nastavnika sedmično razlikuje se od prethodna dva po tome što se sve aktivnosti nastavnika plaćaju u visini plate od 36 sati sedmično. Unutar ovih 36 sati može biti sati u učionici i van učionice (na primjer, sati za provjeru bilježnica ili za roditeljske sastanke, itd.). Utvrđuje se udio nastavnih i nenastavnih sati pojedinog nastavnika ugovor o radu između nastavnika i poslodavca. Troškovi nastavnih i nenastavnih sati za nastavnika mogu se odobriti na nivou škole, općine ili regije u cjelini.
Model br. 3. "Učenički sat"
Model zasnovan na „studentskom satu“ omogućava da se pri obračunu stalnog dijela plata nastavnika uzme u obzir razlika u broju nastavnih sati koje predaju nastavnici i broju učenika sa kojima nastavnici rade. Svaka škola samostalno izračunava veličinu student-sata u visini fonda zarada (trošak rada nastavnika sa jednim učenikom u toku jednog akademskog sata). Za svakog nastavnika utvrđuje se broj sati opterećenja učenika. Dakle, u stalnom dijelu plate nastavnika uzima se u obzir intenzitet njegovog rada.
Na osnovu prethodno navedenog, možemo zaključiti da NSOT omogućava izgradnju kadrovske politike obrazovna organizacija, podizanje obrazovnog nivoa radnika, privlačenje visokokvalifikovanih kadrova u industriju.
Plate prosvjetnih radnika imaju svoje specifične osobine zbog specifičnosti industrije i pedagoškog rada. U oblasti obrazovanja, fond zarada se formira na poseban način: preraspodjelom nacionalnog dohotka kroz sistem državnog budžeta i to samo djelimično na teret sredstava koja ostvaruje sama institucija. Novac... Dakle, plate prosvetnih radnika su deo nacionalnog dohotka, koji treba da im ide u skladu sa kvantitetom i kvalitetom njihovog rada.
U oblasti naučne organizacije zarada u obrazovnom sistemu, najveću poteškoću predstavlja unutrašnja diferencijacija u platama različitih kategorija radnika. To je zbog činjenice da su rezultati rada ovdje manje opipljivi i mnogo ih je teže precizno objasniti, te se stoga mogu ocijeniti samo indirektno, nakon dužeg vremena; u obrazovnim ustanovama usvojen je sistem plaćanja po vremenu, uzimajući u obzir broj fiksnih sati rada, a ne proizvedene proizvode.
Razmotrimo prvo standarde obrazovno-vaspitnog rada utvrđene za službene plate nastavnika u školi. Visine njihovih plata određuju se: za 3 sata pedagoškog rada dnevno (18 sati sedmično) za nastavnike predmetne nastave V-XI razreda škola i internata svih vrsta i naziva; za nastavnike radnog vaspitanja II-III razreda specijalne škole za djecu i adolescente kojima je potrebna posebnim uslovima obrazovanje; voditelji kružoka, nastavnici dodatnog obrazovanja (uključujući i one koji funkcionišu u institucijama na samoodrživoj osnovi); za 20 sati nastave sedmično za nastavnike osnovnih škola i internata; nastavnici-logopedi, nastavnici-defektolozi svih razreda škola i internata svih vrsta i naziva; za 24 sata istog rada sedmično za nastavnike-defektologe u slušaonicama; korepetitori, korepetitori i kulturni organizatori; za 30 sati odgovarajućeg rada sedmično za vaspitače, starije vaspitače internata i sirotišta svih vrsta i naziva, internata, dnevnih škola (grupa), sanatorijum-šumskih škola; za 36 sati pedagoškog rada sedmično za pedagoške psihologe, socijalne pedagoge, vaspitače-organizatore, vaspitače domova, majstore industrijskog osposobljavanja, instruktore rada, rukovodioce fizičkog vaspitanja, nastavnike osnova bezbednosti života.
Za ostale kategorije radnika u opšteobrazovnim školama, službena plata je određena na 40 sati sedmično.
Vaspitačima i vaspitačima-metodičarima određena je tarifa za 36 sati pedagoškog rada sedmično. Za vaspitno-obrazovni rad preko utvrđenu normu doplata se vrši proporcionalno primljenoj stopi.
Pitanja u vezi sa utvrđivanjem stimulativnih isplata i naknada za zaposlene u obrazovnim ustanovama, njihovi iznosi u skladu sa čl. 32 zakona Ruska Federacija„O obrazovanju“ pripisuju se nadležnosti same obrazovne ustanove.
Treba naglasiti da je rad razrednog vođenja, verifikacije pisani radovi, vannastavni rad na fizičkom vaspitanju dece, rukovođenje učionicama ne spadaju u obaveze nastavnika, nastavnika i ne mogu im biti dodeljeni bez dodatne naknade. Neobavljanje takvog posla od strane obrazovne ustanove dovodi do narušavanja svrsishodnog procesa obrazovanja i osposobljavanja, do nepotpune realizacije obrazovnih programa, za šta je odgovorna obrazovna ustanova u skladu sa stavom 3. čl. 32 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju" u skladu sa postupkom utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije. Dodjela doplate za navedene vrste rada stimulativnom, odnosno podsticanju pojedinih nastavnika na rad dodatne vrste radova, nije razlog za njihov prelazak u kategoriju neobaveznih i ne daje pravo izvršnim vlastima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i tijelima lokalna uprava ne planiraju sredstva za ove namjene. Istovremeno, nezavisnost budžeta obezbjeđuje se postojanjem vlastitih izvora prihoda i pravom određivanja pravaca njihove potrošnje.
Formiranje sredstava za dodatne uplate i naknade od strane obrazovnih institucija vrši se u skladu sa naredbom Vlade Ruske Federacije od 9. septembra 1992. br. 1037-R i Ukazom predsjednika Rusije od 13. maja 1992. godine. br. 509, koji ostaju na snazi.
Prvobitno, u fondu naknada za zaposlene u obrazovnim ustanovama 1992. (godina donošenja navedenih normativno-pravnih akata), 1993. (godina masovnog prelaska obrazovnih ustanova na Jedinstvenu tarifnu skalu za naknade radnika u budžetskim djelatnostima) sredstva za doplate (dodatke) iznosila su 20-25% u glavni fond, obračunata iz stopa (plata) u UTS kao društveno značajne i profesionalno neophodna sredstva osigurati realizaciju obrazovnih programa u potpunosti. Ovaj odnos nadtarifnog dijela prema fondu zarada zaposlenih u obrazovnim ustanovama za navedene namjene uzima se u obzir prilikom formiranja budžeta svih nivoa u ovom trenutku.
Pismo Ministarstva generala i stručno obrazovanje RF i Centralni komitet Sindikata narodnih prosvetnih i naučnih radnika RF "O pitanjima normiranja i nagrađivanja rada pedagoških radnika uz dodatnu naknadu i Industrijskom tarifnom sporazumu" // Obrazovanje u dokumentima. 1998. br. 18. S. 81-82.
Kvalifikacija je kvalitativni kriterij za procjenu rada i diferenciranje visine plata nastavnika. Njegov nivo je određen obrazovanjem, radnim iskustvom i stečenim zvanjima.
Niske plate nastavnika i smanjenje njihovog omjera sa platama manje kvalifikovanih radnika narušavaju prestiž obrazovanja, umanjuju njegov autoritet školski nastavnici i drugih nastavnika, formira negativan stav prema učenju.
Stoga je racionalizacija sistema nagrađivanja prosvetnih radnika jedan od važnih zadataka sprovođenja ekonomske reforme. Nesklad između prosječne plate u industriji i u obrazovanju ukazuje na grubo kršenje čl. 54 Zakona o obrazovanju, koji kaže da minimalne plate i službene plate za nastavno osoblje moraju biti veće od prosječne plate u Ruskoj Federaciji. Prema zakonu, visina prosječne plate i službene plate zaposlenih u obrazovnim ustanovama utvrđuje se na nivou: za nastavno osoblje univerziteta - dvostruko više od prosječne plate industrijskih radnika; za nastavnike i druge pedagoške radnike - ne niže od prosječne plate industrijskih radnika; za obrazovno, pomoćno i uslužno osoblje - ne niže od prosječne plate sličnih kategorija radnika u industriji Rusije.
Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. oktobra 1992. br. 785 "O diferencijaciji u visini naknada radnika u javnom sektoru na osnovu Jedinstvene platne skale" izvršene su temeljne promjene u sistemu organizacije plata. nastavnog osoblja. Uredbom je uveden mehanizam za organizovanje i periodično preispitivanje plata skoro 15 miliona ljudi, zajednički za prosvetne radnike i sve druge budžetske sektore. Ovaj mehanizam je zasnovan na Jedinstvenom tarifnom rasporedu (UTS) (Tabela 4.6).
ETS uključuje 18 kategorija i tarifnih koeficijenata koji odgovaraju svakoj od njih. U zavisnosti od složenosti poslova i kvalifikacija, svim zaposlenima u javnom sektoru se dodjeljuju kategorije na osnovu rezultata sertifikacije.
Mjesečna tarifna stopa (plata) prve kategorije, utvrđena od 01.01.03. u skladu sa Federalnim zakonom br. 128 u iznosu od 600 rubalja.
Stope (plate) radnika u preostalim kategorijama UTS-a određuju se množenjem tarifne stope (plate) prve kategorije sa tarifnim koeficijentom određene kategorije.
U interesu postepene implementacije zakona Ruske Federacije "O obrazovanju", uvedena je maksimalno dozvoljena tarifiranje školskih nastavnika. U zavisnosti od stepena obrazovanja, radnog iskustva i drugih kvalifikacija, raspoređuju se od 7. do 14. kategorije.
Prelazak na novi sistem organizovanja plata u obrazovnim ustanovama i organima izvršen je u skladu sa naredbom Ministarstva obrazovanja Rusije od 11. novembra 1992. godine „O uvođenju novih uslova za nadoknadu radnika u obrazovanju“. Važna mjera za sprovođenje naredbe bila je vanredna sertifikacija zaposlenih u ustanovama i obrazovnim organizacijama za utvrđivanje plata u skladu sa ETS. Ova sertifikacija je izvršena na osnovu zahtjeva odobrenih kvalifikacione karakteristike... Glavni kriteriji u ovom slučaju bili su i ostali nivo obrazovanja, pedagoško iskustvo (dužina službe u specijalnosti), pokazatelji kvalifikacija i profesionalnosti, uključujući i one koji su ranije služili kao osnova za dodjelu kvalifikacija i počasnih titula (kategorija) , kao i obim i složenost poslova za rukovodioce.
Zaposleni u nastavi i nadzoru imaju pravo da se prijave za bilo koju kategoriju kvalifikacija. Odluku o usklađenosti pedagoškog i rukovodnog osoblja proglašenoj kategoriji donosi: najviša kategorija - glavna (regionalna) sertifikaciona komisija; prva kategorija - okružna, gradska certifikaciona komisija; druga kategorija je atestacijska komisija obrazovne ustanove.
Rukovodiocima ustanove dodjeljuju se viši platni razredi: 10-16, 2 razreda viši od nastavnika. Prilikom određivanja kategorije naknade za menadžere uzimaju se u obzir indikatori obima i kvaliteta (nivo vještina).
Volumetrijski indikatori uključuju indikatore koji karakterišu skalu upravljanja ustanovom: broj zaposlenih, broj studenata (učenika), prisustvo dodatnih objekata, njihovu složenost, smjenski rad obrazovne ustanove. U pogledu indikatora obima, formirano je 5 grupa za rukovodioce obrazovnih ustanova, od kojih svaka predviđa raspon od tri razreda zarada u UTS.
Plate poslanika su 10-20% niže od plate odgovarajućeg rukovodioca obrazovne ustanove.
Osim toga, pored službene plate, direktor škole, na primjer, prima i satnicu za predviđene časove.
Službene plate nastavnog osoblja visokoškolskih ustanova utvrđuju se za ispunjavanje određenog obima godišnjeg nastavnog opterećenja (550-720 sati ili više, u zavisnosti od specifičnih uslova univerziteta) i istraživačkog rada, uzimajući u obzir akademski stepen, zvanje i profesionalnost.
Tokom prve godine funkcionisanja UTS-a, mjesečne stope plata univerzitetskih nastavnika određivane su po analogiji sa školskim nastavnicima. Oni su izračunati tako što se tarifni stav prve kategorije pomnoži sa tarifnim koeficijentom koji odgovara kategoriji koja je dodeljena nastavniku prilikom vanredne certifikacije.
Sami platni razredi određivani su u zavisnosti od radnog mjesta, akademskog stepena, radnog iskustva i rezultata obrazovno-istraživačke djelatnosti u rasponu od 11. do 18. kategorije: asistenti (nastavnici) bez diplome - 11., sa diplomom - 12.; viši nastavnici bez diplome - 13., sa diplomom - 14.; vanredni profesori bez diplome - 14., sa diplomom - 15.; profesor bez doktorata - 16. i sa diplomom - 17. razred, 18. razred raspoređen je u rektore univerziteta.
U ovom slučaju nastavnici sa akademskim zvanjem gotovo da nisu nagrađivani, a očuvani su uslovi za zaostajanje nivoa plata profesora i nastavnika od radnika i specijalista niže kvalifikacije u industriji i drugim sektorima vanbudžetske sfere.
Važan korak ka povećanju diferencijacije plata univerzitetskih nastavnika, povećanju njihove veličine i približavanju prosječnom nivou plata radnika i specijalista u drugim djelatnostima bilo je uvođenje mjesečnih doplata na službene plate za akademske titule doktora nauka. nauka i kandidat nauka.
U skladu sa čl. trideset Savezni zakon„O visokom i postdiplomskom stručnom obrazovanju“, univerzitet, u okviru raspoloživih sredstava za nadoknadu zaposlenih, samostalno utvrđuje oblik i sistem nagrađivanja, visinu dopuna, dodataka, bonusa i drugih mjera. materijalni podsticaji, kao i veličinu službenih plata (stopa) svih kategorija zaposlenih bez utvrđivanja ograničavajuće veličine službene plate (stope).
Svrha utvrđivanja dodataka je stimulisanje rada zaposlenih u cilju poboljšanja kvaliteta i efikasnosti aktivnosti i karakteriše ga individualni doprinos određenog zaposlenog rezultatima rada obrazovne ustanove. Doplate su određene za performanse dodatne odgovornosti.
Razmotriti način nagrađivanja i troškove osposobljavanja studenata za obrazovne programe visokog stručnog obrazovanja različite grupe specijaliteti, testirani u Vjatki državni univerzitet.
Sistem nagrađivanja nastavnog osoblja i pomoćnog nastavnog osoblja katedra na državnom univerzitetu nije bio predmet pažnje ekonomista sve dok nije bilo studenata koji studiraju uz punu nadoknadu troškova fizičkim ili pravna lica... Nazovimo ih “plaćenim” studentima, za razliku od “besplatnih” studenata koji studiraju o trošku federalnog budžeta. Kada se predaju plaćeni studenti u istom toku sa besplatnim studentima (u odvojenim i mješovitim grupama), tradicionalni sistem plata je neefikasan. Čak i kada se kombinuje sa nadnicama po satu, ne uzima u obzir očiglednu intenzivaciju rada u kombinovanim studijskim grupama, uvećanu plaćenim studentima. Sistem ne motiviše dodatni rad nastavnika i laboratorijskih saradnika, ne interesuje ih za povećanje broja plaćenih studenata, što znači da ne dozvoljava šefu katedre da optimalno organizuje obuku sve većeg broja studenata sa isto kadrovsko popunjavanje odjeljenja.
Razmotrimo sledeći sistem nagrađivanja na katedrama koje se bave izvođenjem nastave za plaćene studente, bez ovih nedostataka i stvaranjem regulatornog okvira za obračun troškova obuke.
Vanbudžetski fond zarada odsjeka formira se srazmjerno broju plaćenih studenata i standardnim troškovima rada za njihovu obuku, bez obzira da li plaćeni studenti studiraju u odvojenim ili mješovitim grupama zajedno sa slobodnim studentima.
Obračun vanbudžetskog fonda vrši se prije početka svake akademske godine na osnovu sljedećih standarda i početnih podataka:
a) standardi koji su odobreni naredbom rektora univerziteta ili su predmet kolektivnog ugovora: prosječna satnica naknade nastavnog osoblja, bez obzira na radno mjesto i dostupnost akademskog stepena i zvanja; satnica naknade UVP-a koji je direktno uključen u izvođenje obuka; norma broja studenata u toku predavanja, studijska grupa i podgrupa; troškovi rada nastavnog osoblja (u satima) za individualni rad sa studentima (izvođenje ispita ili kredita, nadzor izrade predmeta i diploma, provjera kontrolnih radova i sl.);
b) početni podaci: broj plaćenih studenata u kontekstu fakulteta, specijalnosti, kurseva, grupa i podgrupa; obrazovnim planovima po specijalnostima, rasporedu obrazovnog procesa, rasporedu časova; spisak disciplina i vrsta studija koje se izučavaju na katedri (predavanje, praktična nastava, laboratorijski rad i sl.) i oblici praćenja napredovanja (test, ispit i sl.); obim časova u učionici (u satima) za svaku disciplinu, sa naznakom obaveznog učešća određene vrste casovi.
Redoslijed obračuna vanbudžetskog fonda zarada u opštem slučaju je sljedeći: Standardni troškovi rada nastavnog osoblja (u satima) za obuku po jednog studenta u svakoj od disciplina katedre određuju se kao zbir količniki dijeljenja obima učioničke nastave u obliku predavanja, praktičnih vježbi i laboratorijskih radova normom broja studenata u toku predavanja, studijske grupe i podgrupe, kojima se dodaju standardi uloženog rada nastavnog osoblja za individualni rad sa studentom u ovoj disciplini. Normativni troškovi rada CWP-a (u satima) po studentu u toku laboratorijskog rada utvrđuju se kao količnik dijeljenja obima laboratorijskih studija sa obaveznim učešćem CWP-a normom broja studenata u podgrupi. Ukupni troškovi rada nastavnog osoblja odsjeka za rad sa plaćenim studentima utvrđuju se kao zbir proizvoda normativnih troškova rada nastavnog osoblja za svaku disciplinu prema broju plaćenih studenata koji je studiraju. Ukupni troškovi rada Odjeljenja unutrašnjih poslova Odsjeka za rad sa studentima koji se plaćaju utvrđuju se kao zbir proizvoda normativnih troškova rada Odjeljenja za unutrašnje poslove za svaku disciplinu za broj plaćenih studenata koji je studiraju. Vanbudžetski fond zarada katedre definiše se kao zbir proizvoda prosječne satnice nastavnog osoblja na ukupne troškove rada nastavnog osoblja i umnožaka satnice Odjeljenja unutrašnjih poslova. i ukupni troškovi rada Uprave unutrašnjih poslova.
Ovako obračunat vanbudžetski fond zarada odsjeka za školsku godinu usklađuje se prema rezultatima prvog semestra, u zavisnosti od promjena u kontingentu plaćenih studenata (isključenje, premještanje, vraćanje i sl.).
Vanbudžetski fond za plate se troši na isplate zaposlenima u odsjeku u sljedećem redoslijedu: primanja nastavnika sa punim radnim vremenom (uključujući i nastavnike sa nepunim radnim vremenom) koji su veći od glavnog budžetskog osoblja odjela; plaćanje po satu dodatnog rada nastavnog osoblja i Uprave unutrašnjih poslova pri izvođenju obuka u određenim grupama plaćenih studenata; mjesečne naknade za intenzivan rad u obrazovnim tokovima, grupama i podgrupama sa povećanim brojem učenika iznad norme; doplate na kraju svakog semestra, u zavisnosti od kvaliteta školarine plaćenih studenata.
Plaćanje dopunskog rada nastavnog osoblja preko odobrenog nastavnog opterećenja za budžetsko radno mjesto organizuje se uz saglasnost nastavnika kroz njegovo nepuno radno vrijeme ili u vidu satnice. U ovom slučaju, službene plate i visina satnice nadoknade nastavnog osoblja uzimaju se u skladu sa budžetom, uz diferencijaciju u zavisnosti od radnog mjesta, kao i dostupnosti akademskog stepena i zvanja. Plaćanje dodatnog rada UVP-a tokom laboratorijskog rada kod pojedinih grupa plaćenih studenata vrši se po odobrenim satnicama.
Dodjeljuju se mjesečne naknade za intenzivan karakter rada nastavnog osoblja i EPP-a (zbog prekoračenja broja studenata u tokovima predavanja, grupama i podgrupama zbog prisustva u njima uz besplatne studente koji se plaćaju). za semestar ili akademsku godinu po nalogu rektora po savjetu šefa katedre. Ovakav dodatak se dodjeljuje šefu katedre na preporuku dekana fakulteta.
Sredstva iz vanbudžetskog fonda zarada, koja se ne koriste tokom semestra ili akademske godine, usmjeravaju se na jednokratne doplate zaposlenima na odjeljenjima na kraju svakog semestra, u zavisnosti od kvaliteta školarine za plaćene studente.
Predloženim normativnim načinom nagrađivanja stvara se materijalni interes zaposlenih u odsjeku za održavanje kontingenta plaćenih studenata i stimuliše kvalitet njihovog obrazovanja. Ovakav normativni pristup naknadi i obračunu studentskih školarina primjenjiv je iu državi,
r 2Y
i na nedržavnom univerzitetu.
Državna visokoškolska ustanova samostalno formira platni fond za zaposlene na teret budžeta izdvojenog za održavanje univerziteta i drugih izvora koji nisu zabranjeni zakonodavstvom Ruske Federacije. Minimalne stope za nastavno osoblje iz reda nastavnog osoblja univerziteta utvrđuju se u visini najmanje osam minimalne zarade utvrđene saveznim zakonom.
Naučno-pedagoškim radnicima visokoškolskih ustanova obezbjeđuju se dodaci na službene plate (stope) u iznosu od: 40% za zvanje vanrednog profesora; 60% za zvanje profesora; trostruku minimalnu platu utvrđenu saveznim zakonom za stepen kandidata nauka; petostruka minimalna plata utvrđena saveznim zakonom za doktorat.
Kao i ranije, direktori univerziteta i njihovih odjeljenja primaju odgovarajući dodatak na svoju službenu platu. Za dekane fakulteta doplata je 35%, za njihove zamenike - 30, za šefa katedre - 20% na platu za glavno radno mesto. Osjetno su porasle plate po satu, posebno profesorima i vanrednim profesorima.
Vladimirov V., Kuvaldin Yu. Troškovi obuke, naknada nastavnika // Visoko obrazovanje u Rusiji. 2002. br. 6. S. 30-31.
Proširen je inter-univerzitetski i međuuniverzitetski honorarni posao. Nastavno osoblje i pomoćno obrazovno osoblje (kao i studenti) imaju pravo da obavljaju istraživački rad po ugovoru po redu plaćenog nepunog radnog vremena. Primljeni istraživački sektori univerziteta obilne mogućnosti da zarade sopstvena sredstva i povećaju plate.
Glavni zahtjevi za organizaciju sistema nagrađivanja u obrazovnim organizacijama i ustanovama su: valjanost odobrenih stanja, njihova usklađenost sa važećim standardima (na primjer, odnos broja nastavnika i učenika); nivoi osoblja; ciljano korištenje sredstava za plate bez preusmjeravanja ovih sredstava na druge troškove (držanje remont, sticanje materijalnih vrijednosti, održavanje službenih automobila i dr.); ispravnost naknada za grupe radnika: nastavno osoblje, naučnici univerziteti, administrativno osoblje, inženjersko-tehničko i drugo osoblje obrazovne organizacije ili ustanove; poštovanje rokova i potpunost isplate stipendija; finansiranje troškova zakonom utvrđenih naknada i drugih plaćanja socijalne pomoći za zaposlene u obrazovnim ustanovama i studente.
Visinu stvarnog prihoda odgajatelja čine sljedeći izvori naknada i beneficija: za obavljeni rad; doplate i bonusi; kompenzacija; za obrazovne i druge usluge; socijalna davanja i naknade iz budžetskih i vanbudžetskih fondova; za publikacije; od međunarodnih i ruskih organizacija, sponzora, pokrovitelja, komercijalnih struktura.
Smanjenje državnog finansiranja obrazovnog sistema manifestovalo se prvenstveno u naglom padu realnih plata nastavnika.
Jednako značajan problem je i podcijenjena visina naknada za prosvjetne radnike i potreba za njihovim povećanjem.
U skladu sa zakonima o obrazovanju i vladinim uredbama, redovno povećanje nivoa plata nastavnika, kao i svih ostalih radnika u budžetskim sektorima, trebalo bi da se sprovodi kroz kvartalnu reviziju vrednosti. minimalna plata rada zaposlenih u javnom sektoru, u zavisnosti od promjene indeksa cijena i troškova života.
Uvođenje ETS-a omogućilo je otklanjanje nekih neravnoteža u platama; ojačati diferencijaciju nagrađivanja nastavnika, u zavisnosti od kvalifikacija i učinka nastavnika. Tako je povećano interesovanje nastavnika za podizanje stepena obrazovanja, duži rad na nastavnom polju, dodjelu zvanja i drugo, što dovodi do povećanja kategorije i plate. Istovremeno, i dalje postoji izjednačavanje u plaćama nastavnika. I nije stvar samo u tome da formalizam u sertifikaciji nastavnog i drugog osoblja još nije zastario i da ostaje inercija u određivanju nivoa kvalifikacionu kategoriju nastavnici uglavnom po obrazovanju, akademskom stepenu, zvanju i radnom iskustvu. Pokazatelji kvaliteta su još uvijek daleko od toga da se u potpunosti uzmu u obzir radna aktivnost zbog objektivnih teškoća tačnog evidentiranja rezultata rada svakog nastavnika posebno. A manifestacije izjednačavanja u platama stvaraju uslove za nedovoljnu zahtjevnost nastavnika prema sebi i kvalitetu njihovog rada, parališu inicijativu i kreativnost i time dovode do smanjenja efikasnosti pedagoškog rada.
Zato postoji potreba za takvim mehanizmom organizovanja zarada koji bi stvarao tješnju vezu između kvalitativnih rezultata rada i veličine materijalne naknade nastavnika, ekonomski stimulisao povećanje efikasnosti nastavnog rada i interesa nastavnika u poboljšanju vlastitih kvalifikacija.
Rad prosvjetnih radnika ne samo da određuje njihov poseban položaj u društvu, već djeluje i kao sredstvo za zadovoljenje njihovih materijalnih i duhovnih potreba. S tim u vezi, postoji potreba za stvaranjem podsticaja za uključivanje u nastavu i osiguranje njene produktivnosti.
Plate su među glavnim instrumentima ekonomskih podsticaja uključenih u ekonomski mehanizam. Za značajan dio nastavnika plate su jedini izvor prihoda za cijelu porodicu.
Istovremeno, sistem podsticaja u oblasti obrazovanja treba da uzme u obzir i, koliko je to moguće, u potpunosti iskoristi interese neekonomske prirode kroz aktiviranje socio-psiholoških metoda upravljanja. Sferu obrazovanja karakterizira široka upotreba moralnih poticaja, što je povezano s originalnošću pedagoškog rada. Za većinu odgajatelja potreba za uspjehom kroz priznanje od strane drugih mnogo je jači motiv od materijalnih poticaja. Često je snažan moralni poticaj predlaganje i implementacija novih ideja i najboljih praksi, postignuća u rješavanju složenih pedagoški problemi itd.
Sistem podsticaja za nastavnike, kao što znate, uključuje nagrade viših organa, zahvalnice u ordenu, počasne diplome, vrijedne poklone, nezaboravne adrese, pripremu štandova koji sumiraju iskustvo nastavnika, poklone kolega i kuhara na dan praznika. 25. godišnjica pedagoškog rada, publikacije o nastavniku u lokalnoj i zidnoj štampi, dodeljivanje titula „Učitelj-metodičar“, „Počasni učitelj“, „Narodni učitelj“, „Učitelj godine Rusije“, odgovarajuće kvalifikacione kategorije zasnovane na rezultate sertifikacije.
Sertifikacija nastavnog osoblja u svim obrazovne institucije služi važan alat moralnih i materijalnih podsticaja. Dodijeljene akademske titule i zvanja omogućavaju uspostavljanje više kategorije koja određuje visinu zarada.
Priroda nadnica u ekonomskoj literaturi ima različita tumačenja. Plate se često nazivaju prihodima onih koji ih obezbjeđuju radne snage preduzetnik, organizacija ili institucija za proizvodnju dobara ili usluga. Imamo dugo vremena nadnice su smatrane kao novčani izraz udjela radnika i namještenika u onom dijelu društvenog proizvoda koji nadoknađuje troškove potrebnog rada, odnosno koristi se za ličnu potrošnju radnika i članova njegove porodice.
U savremenoj tržišnoj privredi, nadnice su poseban i najrazvijeniji oblik materijalne naknade za rezultate rada, uzimajući u obzir zakone vrijednosti, ponude i potražnje. Plate obavljaju veoma važne ekonomske funkcije: reproduktivnu i stimulativnu. Kako su plate glavni izvor prihoda za radnike i zaposlene, one su glavno sredstvo obnavljanja njihove radne sposobnosti. Istovremeno, to je i oblik materijalnog podsticaja za rad. Plata je jedna od najvažnijih ekonomskih poluga uključenih u ekonomski mehanizam i koja reguliše razvoj tržišne privrede. Otuda potreba za stalnim rastom i poboljšanjem plata.
Plata prosvjetnih radnika ima svoje karakteristične karakteristike, zbog specifičnosti djelatnosti i pedagoškog rada. Dakle, fond zarada prosvetnih radnika formira se uglavnom preraspodelom nacionalnog dohotka kroz sistem državnog budžeta i samo delimično na teret sredstava koja sama ustanova ostvaruje. To znači da su plate prosvetnih radnika deo nacionalnog dohotka, koji treba da im ide u skladu sa kvantitetom i kvalitetom njihovog rada.
Dok je u materijalnoj proizvodnji glavno mjerilo rezultata rada količina i kvalitet proizvedenih proizvoda, u oblasti obrazovanja takav pokazatelj često nije prikladan. Najveća poteškoća u organizovanju zarada u oblasti obrazovanja je unutrašnja diferencijacija u platama različitih kategorija radnika. Zbog činjenice da su rezultati rada ovde manje opipljivi i mnogo teže za tačnije obračunavanje i da se mogu proceniti samo posredno, posle dužeg vremena obrazovne institucije su usvojile sistem zarada zasnovan na vremenu, uzimajući u obzir broj zaposlenih. fiksno radno vrijeme, a ne proizvedeni rezultat.
Kvalifikacija je kvalitativni kriterij za procjenu rada i diferenciranje visine plata nastavnika. Njegov nivo je određen obrazovanjem, radnim iskustvom i stečenim zvanjima. U zavisnosti od nivoa obrazovanja nastavnika, postoje 4 grupe tarifnih stavova za specijaliste sa: visokom stručnom spremom; obrazovanje u okviru učiteljskog zavoda i sa njim izjednačenih obrazovnih ustanova; srednje specijalno obrazovanje; srednje opšte obrazovanje. Od kraja 1992. godine počinje da se vrši diferencijacija u visini zarada radnika u javnom sektoru na osnovu Jedinstvenog tarifnog rasporeda (UTS). Uključuje 18 kategorija i tarifnih koeficijenata koji odgovaraju svakoj od njih. U zavisnosti od složenosti i kvalifikacije posla, svim zaposlenima u javnom sektoru se dodjeljuju kategorije na osnovu rezultata sertifikacije. U interesu postepene implementacije Zakona Ruske Federacije „O obrazovanju“, uvedena je maksimalno dozvoljena tarifiranje školskih nastavnika. U zavisnosti od stepena obrazovanja, radnog iskustva i drugih kvalifikacija, raspoređuju se od 7. do 14. kategorije.
Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. decembra 1992. br. "O diferencijaciji u visini plata radnika u javnom sektoru na osnovu UTS-a", uveden je mehanizam za organizovanje i periodičnu reviziju zarada, uobičajen za radnike u obrazovanju i svim drugim budžetskim sektorima. Mjesečne plate zaposlenih u javnom sektoru utvrđuju se u skladu sa Jedinstvenim tarifnikom (ETS).
Tarifni sistem je skup standarda kojim se regulišu plate različitih kategorija osoblja. Sastavni elementi tarifnog sistema su tarifni stavovi, kvalifikacioni razredi, službene plate, kvalifikacione kategorije.
Jedinstveni tarifni raspored (UTS) - skup tarifnih kategorija poslova (profesija, pozicija), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i kvalifikacionih karakteristika radnika korišćenjem tarifnih koeficijenata. ETS uključuje 18 kategorija i tarifnih koeficijenata koji odgovaraju svakoj od njih. U zavisnosti od nivoa obrazovanja, radnog iskustva i drugih komponenti kvalifikacija, nastavnicima se dodjeljuje 7-16 kategorija. Rukovodioci ustanova imaju dva platna razreda viša od pedagoških radnika: 13. - 18. razred. Ovo uzima u obzir indikatore obima i kvaliteta (nivo vještina).
Do volumetrijskog indikatori uključuju:
Broj zaposlenih;
Broj studenata ili učenika;
Prisutnost dodatnih objekata, njihova složenost;
Promjena rada ustanove.
Kvalitativno indikator je nivo kvalifikacija menadžera.
Od 1992. Vremenom su međucifreni tarifni koeficijenti postavljani u različitim proporcijama: ili su se povećavali ili ponovo smanjivali. 1. decembra 2001 utvrđeni su sljedeći tarifni koeficijenti koji su se dugo primjenjivali
|
Tarifni koeficijent |
Tarifni koeficijent |
||
Stope 1. kategorije UTS-a za plaće zaposlenih u federalnim državnim institucijama utvrdila je Vlada Ruske Federacije, a zaposleni u državnim i općinskim institucijama - od strane nadležnih organa konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalnih samouprava. .
Glavni zadaci uvođenja novog sistema nagrađivanja su:
povećanje efikasnosti i kvaliteta pedagoškog rada;
povećanje motivacije nastavnog osoblja za kvalitetan rad;
povećanje broja zaposlenih, uključujući privlačenje visokokvalifikovanih stručnjaka, osiguravanje mladog kadra u obrazovnim institucijama.
Prilikom izrade i uvođenja novog sistema nagrađivanja potrebno je voditi računa o poštovanju sljedećeg: principi :
● podjela fonda zarada na osnovni i podsticajni dio, osiguravajući njihov optimalan odnos;
● obezbjeđivanje optimalnog odnosa broja nastavnog osoblja i ostalih zaposlenih u ustanovi;
● učešće organa javne uprave obrazovne ustanove u raspodeli podsticajnog dela fonda zarada;
● normativno finansiranje ustanove po glavi stanovnika u smislu obezbjeđenja isplate zarada i troškova u vezi sa realizacijom osnovnog opšteobrazovnog programa;
● dovođenje sredstava po standardu na nivo obrazovne ustanove;
● finansijska i ekonomska nezavisnost institucije;
● vođenje računa o složenosti i intenzitetu rada nastavnog osoblja pri formiranju njihovih zarada;
● utvrđivanje zavisnosti plate rukovodioca ustanove od prosečne zarade zaposlenih u ovoj ustanovi.
Pretpostavlja se da se formiranje platnog fonda obrazovne ustanove vrši u granicama dodijeljenim ustanovi za tekuće fiskalna godina sredstva koja nisu niža od standarda finansiranja po glavi stanovnika utvrđenog zakonodavnim aktima organa državna vlast subjekt Ruske Federacije.
Fond zarada zaposleni u obrazovnoj ustanovi čine bazni dio i stimulativni dio.
Osnovni dio fonda naknada obezbjeđuje garantovane plate za rukovodioce, nastavnike i druge zaposlene u ustanovi u skladu sa kadrovskim rasporedom.
Rukovodilac predškolske obrazovne ustanove Predškolska obrazovna ustanova, uzimajući u obzir specifičnosti obrazovnog programa koji se realizuje i mišljenje državno-javnog organa upravljanja, obrazuje i odobrava kadrovski raspored ustanove u okviru osnovnog dela fonda zarada, pri čemu:
● udeo u fondu zarada nastavnog osoblja utvrđuje se najmanje na stvarnom nivou za prethodnu finansijsku godinu;
● udio platnog spiska za administrativno i rukovodno osoblje i ostale zaposlene utvrđuje se na nivou koji ne prelazi stvarni nivo za prethodnu finansijsku godinu.
Osnovni dio platnog fonda nastavno osoblje se sastoji od zajednički dio uključujući osnovne plate nastavnika, i poseban dio.
zajednički dio- službena plata svakog nastavnika se obračunava na osnovu osnovne plate, uzimajući u obzir rastuće koeficijente, uzimajući u obzir nivo kvalifikacija, složenost i intenzitet pedagoškog rada.
Specijalni dio fond plata nastavnog osoblja uključuje:
● povećanje koeficijenata, uzimajući u obzir kvalifikacije nastavnika, složenost i intenzitet njihovog rada;
● plaćanja kompenzacijske prirode predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije ili propisima konstitutivnog subjekta Ruske Federacije;
● dodatne uplate za prisustvo počasnog zvanja, državnih nagrada itd.
Dakle, plata nastavnika uključuje službenu platu, koja se obračunava u zavisnosti od kvalifikacija nastavnika, složenosti i intenziteta pedagoškog rada, kao i naknade (dodatna plaćanja i dodaci kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od od normalnih, rad u posebnim klimatskim uslovima i na teritorijama izloženim radioaktivnoj kontaminaciji, i druge kompenzacione isplate) i stimulativne isplate (doplate i stimulativne isplate, bonusi i druge stimulativne isplate).
Sistem stimulativnih isplata zaposlenima u obrazovnoj ustanovi uključuje isplate po osnovu rezultata rada.
Kriterijumi utiče na veličinu stimulativne isplate nastavniku, odražavaju rezultate njegovog rada. Primjeri takvih kriterija za vaspitače mogu biti:
● postizanje viših razvojnih pokazatelja učenika u odnosu na prethodni period;
● nizak, u poređenju sa opštinskim, nivo morbiditeta među učenicima;
● efikasnost organizovanja predmetno-razvojnog okruženja u grupnim prostorijama, učionicama, muzičkim i sportskim salama;
● organizacija interakcije sa porodicama učenika, nedostatak konfliktne situacije;
● Ažurnost i kvalitet papirologije (plan obrazovno-vaspitnog rada, evidencija o pohađanju učenika, satnici postupaka kaljenja, zapisnici sa roditeljskih sastanaka i dr.);
● efektivno učešće nastavnika u održavanju otvorenih događaja, takmičenja profesionalnih veština;
● produktivno učešće u realizaciji sistema metodičke djelatnosti predškolskih obrazovnih ustanova, izradi metodičkih rješenja, preporuka, sistematizaciji didaktičkih materijala;
● učešće u radu sistema usavršavanja zaposlenih, usavršavanja stručnih veština, samoobrazovanja.
Značaj i težina kriterijuma koji utiču na visinu stimulativnih isplata nastavniku, utvrđuje ustanova samostalno u dogovoru sa organom državne uprave, u zavisnosti od specifičnosti obrazovnih programa koji se realizuju.
Iznosi i uslovi za sprovođenje podsticajnih isplata utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim aktima obrazovne ustanove.
Osnovni koncepti Saveznog zakona "O obrazovanju".
Osnovni principi javna politika i zakonska regulativa odnose u oblasti obrazovanja.
Ovlasti organa savezne vlasti, konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i organa lokalne uprave u oblasti obrazovanja.
Obrazovni sistem Ruske Federacije
Uvod
Sistem nagrađivanja u obrazovnim ustanovama u Rusiji dugo je bio potreban prilagodbe. Prije svega, zbog niskog nivoa plata u zemlji u cjelini. NSOT pomaže da se osigura efikasan kontakt između društva i nastavnika, uključujući podizanje njihove prosječne plate na društveno prihvatljiv nivo – ne manje od prosječne plate u regionu.
Uvođenje novog sistema nagrađivanja u oblasti obrazovanja ima za cilj da riješi jedan od najbolnijih problema savremene ruski sistem- odmaknuti se od izjednačavajućih pristupa i osigurati realno povećanje primanja nastavnika, a istovremeno - što je najvažnije - učiniti to u odnosu na one od njih koji pružaju najviši kvalitet datog obrazovanja, čine najveće doprinos realizaciji obrazovnog programa škole. Možemo reći da od realizacije ovog pravca zavisi sticanje zasluženog društvenog i profesionalnog prestiža nastavnika, sticanje pristojnog kvaliteta života i sa njim povezano samopoštovanje i samopotvrđivanje kao efikasnog i uspešnog člana društva. kompleksnog projekta.
Svrha ovog rada je da se bliže sagleda novi sistem plata.
1. Zakonska i regulatorna regulativa budžetske klasifikacije Ruske Federacije
Pravna osnova za uvođenje novih sistema naknade za rad (NSS) u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije su članovi 29, 41 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju", dio 2 člana 26.14 Federalnog zakona br. 184-FZ „On opšti principi organizacije zakonodavnih (predstavničkih) i izvršnih organa državne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije”, član 144. Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, prije usvajanja Federalnog zakona br. 122-FZ od 22. avgusta 2004. godine, implementacija ovih zakonskih odredbi u cilju regulisanja institucije naknade bila je otežana nedostatkom odgovarajućeg regulatornog okvira. Usvajanjem ovog zakona intenzivirane su aktivnosti zakonodavnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije na razvoju novih sistema nagrađivanja nastavnika.
Od 1. septembra 2007. godine NRS je uveden u više od 20 konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i oko dvadesetak drugih konstitutivnih subjekata, au bliskoj budućnosti biće uvedeni i novi sistemi naknada. Kao što pokazuje praksa, u ovom trenutku postoji pet modela NRS-a koji su u osnovi sistema nagrađivanja obrazovnih radnika koje su uveli konstitutivni entiteti Ruske Federacije. Osnovni principi izgradnje regionalni sistemi plate su predstavljene od strane Ministarstva obrazovanja i nauke Ruske Federacije u modelu metodologije. Uredba Vlade Ruske Federacije od 3. aprila 2003. br. 191 „O trajanju radnog vremena (norma sati nastavnog rada po stopi plate) nastavnog osoblja u obrazovno-vaspitnim ustanovama“ u zavisnosti od radnog mjesta određuje se od 18 do 36 sati po stopi. Racioniranje radnog vremena na osnovu platnih stopa omogućava utvrđivanje zavisnosti visine zarada nastavnika od obima njihovog nastavnog opterećenja. Istovremeno, postoji grupa nastavničkih pozicija, čija se naknada može zasnivati na službenim platama. Spisak ovih radnih mjesta dat je u stavu 1 Rezolucije br. 191. To su, posebno,: viši vaspitači, pedagoški psiholozi, socijalni pedagozi i dr.
U skladu sa dijelom 3. tačke 7. Jedinstvenih preporuka za uspostavljanje na federalnom, regionalnom i lokalnom nivou sistema plata za zaposlene u organizacijama koje se finansiraju iz relevantnih budžeta za 2008. (odobrene odlukom Ruske trilateralne komisije za regulaciju socijalnih i radnih odnosa 29. decembra 2007. godine .) prilikom uvođenja sistema naknada u državnim i opštinskim institucijama koje su u nadležnosti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i lokalnih samouprava, Metodološke preporuke za uvođenje novih sistema plata u federalnim budžetskim institucijama, odobrenim nalogom Ministarstva zdravlja i društveni razvoj RF od 22. oktobra 2007. br. 663.
Ovi dokumenti se preporučuju uz uvođenje novih sistema nagrađivanja zaposlenih u federalnim jedinicama budžetske institucije pri utvrđivanju plata rukovodilaca ustanova, njihovih zamjenika i glavnih računovođa polaziti od službenih plata, kompenzacijskih i stimulativnih davanja, kako je predviđeno u tački 7. Uredbe o uspostavljanju sistema nagrađivanja zaposlenih u federalnim budžetskim institucijama i civilnog osoblja. vojne jedinice (odobrene uredbom Vlade Ruske Federacije od 22. septembra 2007. br. 605).
2. Sistem nagrađivanja u ustanovama koje realizuju opšteobrazovne programe
Do danas je na snazi niz regulatornih pravnih dokumenata koji pružaju osnovu za prelazak na novi sektorski sistem nagrađivanja zaposlenih u obrazovnim institucijama u uslovima regulatornog finansiranja, od kojih su glavni:
Uputstvo predsjednika Ruske Federacije nakon sastanka Predsjedništva Državnog savjeta Ruske Federacije 13. septembra 2006. godine;
Naredba Vlade Ruske Federacije od 29. decembra 2001. br. 1756-r „O konceptu modernizacije ruskog obrazovanja za period do 2010. godine“;
Naredba Ministarstva obrazovanja i nauke Ruske Federacije od 15. januara 2007. br. 8 "O provođenju Uredbe Vlade Ruske Federacije od 30. decembra 2006. br. 848"
Uvođenje normativnog finansiranja po stanovniku kao ključnu tačku ima odbijanje finansiranja troškova po stavkama u korist finansiranja poslova po stanovniku. Važno je shvatiti da je takva tranzicija suštinski element kada se vodi politika decentralizacije upravljanja obrazovnom sferom i razvijanja ekonomske nezavisnosti obrazovnih institucija.
Korišćenjem finansiranja iz budžeta po glavi stanovnika stvoriće se mogućnost objektivnog i transparentnog načina raspodele finansijskih sredstava za obrazovne institucije, one su stavljene u ravnopravan položaj, a njihovo finansijsko blagostanje zavisi, pre svega, od efikasnosti organizacije. aktivnosti učenja i kvalitet pruženih obrazovnih usluga. Osim toga, izjednačavanje finansijskih uslova omogućava sadržajnu procjenu kvaliteta rada obrazovne ustanove, čime se podstiče rad tima, njegovo interesovanje za borbu za učenika. A to, pak, stvara pretpostavke za povezivanje kvalitativnih karakteristika rada škole i dodatnog finansiranja ovog kvaliteta (dodjela budžetskih sredstava na osnovu rezultata rada).
Zadatak standarda budžetskog finansiranja po glavi stanovnika je da naznači iznos budžetskih sredstava koji se mora donijeti studentu, budući da će ta sredstva platiti standardni obrazovni program. Samo u ovom slučaju, standard određenog troška će osigurati kako jednakost pristupa budžetskim uslugama, tako i efikasnost trošenja budžetskih sredstava. Ovo je suštinska razlika između norme finansiranja po glavi stanovnika i normi koje se koriste pri obračunu obrazovnih subvencija. Uvođenjem ovakvog standarda trebalo bi, prije svega, proširiti ovlaštenja direktora u raspodjeli sredstava koja su mu dodijeljena. Posjedujući veličinu standarda i kontingent učenika, direktor može unaprijed izračunati veličinu budžeta svoje škole i formirati kadrovsku tabelu za budžet, izvršiti procjenu raspodjelom sredstava prema stavkama budžetske klasifikacije. Dakle, uvođenje modela per capita normativnog budžetskog finansiranja po studentu omogućava:
Obavezna dostava finansijskog standarda obrazovnoj ustanovi u potpunosti, bez izuzeća;
Transparentnost u određivanju i raspodjeli iznosa budžetskih sredstava između obrazovnih institucija;
Garancije budžetske podrške obrazovnom procesu i mogućnost planiranja budžeta za razvoj obrazovnih institucija;
Prelazak sa finansiranja pružalaca usluga i održavanja mreže institucija na finansiranje zadatka postavljenog institucijama kroz finansiranje potrošača obrazovnih usluga;
Jačanje i razvoj školske autonomije i ekonomske nezavisnosti.
Normativni princip per capita treba koristiti na svim nivoima formiranja budžeta i njegovog dostavljanja primaocu budžeta: regionalnom, opštinskom, nivou obrazovnih institucija.
Glavni zadatak današnjice je osigurati efikasan kontakt društva i nastavnika, prije svega podizanjem njegove prosječne plate na društveno prihvatljiv nivo – ne manje od prosječne plate u regionu. Uvođenje novog sistema nagrađivanja ima za cilj da reši jedan od najbolnijih problema savremene ruske škole: da se odmakne od izjednačavajućih pristupa i obezbedi realno povećanje prihoda nastavnika, a da se istovremeno – što je najvažnije – učini ovo u odnosu na one od njih koji pružaju najviši kvalitet obrazovanja daje najveći doprinos realizaciji obrazovnog programa škole. Možemo reći da od realizacije ovog pravca zavisi sticanje zasluženog društvenog i profesionalnog prestiža nastavnika, sticanje pristojnog kvaliteta života i sa njim povezano samopoštovanje i samopotvrđivanje kao efikasnog i uspešnog člana društva. kompleksnog projekta. Predlažu se novi pristupi plaćanju:
1. Fiksne stope, plate za normu radnog vremena zamjenjuju se zaradama, u zavisnosti od obračunate jedinice cijene nastavnih usluga (1 student-sat).
Tako se, prvo, odražava intenzitet rada nastavnika i prevazilazi zavisnost plate od broja sati koje nastavnik radi, a drugo, stimuliše se očuvanje i povećanje veličine odeljenja.
2. Budžet je oslobođen tereta davanja garancija za nastavnike kojima se ne može obezbijediti puno akademsko opterećenje ili se smanjuje opterećenje tokom godine.
3. Primijenjeno novi pristup na podelu radnog vremena na "učionički i vanučionički rad".
Učionički rad - izvođenje nastave, vanučionički rad - priprema za nastavu, konsultacije, priprema za olimpijade, konferencije, emisije, metodički rad i drugi oblici rada sa učenicima i (ili) njihovim roditeljima (zakonskim zastupnicima).
4. Utvrđen je odnos između prosječnog nivoa naknade za ustanovu i plate rukovodioca, što stimuliše lidera da se bori za rast naknada kroz racionalno korišćenje sredstava koja se školi dodeljuju prema standardu.
5. Ne postoji jasna regulativa o broju i platama nenastavnih radnika, što će stvoriti poticaj za smanjenje viška osoblja, uravnotežiće kadrovske tabele, racionalnije je u strukturi fonda zarada odrediti udjele pojedinih kategorija radnika, kao i povećati njihove plate.
Osnovna karakteristika novog sistema zarada je formiranje fonda zarada od strane obrazovne ustanove samostalno u okviru ukupnog iznosa sredstava ustanove, utvrđenog u skladu sa normativom finansiranja per capita po učeniku godišnje.
3. Sistem nagrađivanja u državnim obrazovnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja
Od 1. novembra 2008. plate radnika GOU VPO se ne određuju na osnovu Jedinstvene platne skale, već na osnovu sistema koji je razvijen unutar svake takve institucije. Odluku o prelasku na novi platni sistem (NWS) Vlada je donijela u avgustu 2008. godine.
Osnovna razlika NSOT, prije svega, je da zaposlenike dijeli po vrstama ekonomska aktivnost... Rektor ima velika ovlaštenja u pitanjima raspodjele platnog fonda. On takođe samostalno odlučuje o potrebnom broju zaposlenih. Uvođenjem novog sistema, plata zaposlenog može se povećati u zavisnosti od rezultata i kvaliteta njegovog rada, ili može ostati na nivou zagarantovanog dela, ali ne manje od njegove plate u stari sistem.
Približna veličina promjene plata u federalnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja:
po fakultetu:
Na 116 univerziteta došlo je do povećanja plata - sa 1 na 47%;
Na 25 univerziteta došlo je do smanjenja plata - sa 2 na 42%.
Za obrazovnu podršku i ostalo uslužno osoblje:
Na 131 univerzitetu došlo je do povećanja plata - sa 1 na 86%;
Na 10 univerziteta došlo je do smanjenja plata - sa 1 na 13%.
Za administrativno i upravljačko osoblje:
Na 113 univerziteta došlo je do povećanja plata - sa 1 na 131%;
Na 28 univerziteta došlo je do smanjenja plata - sa 1 na 60%.
U nedostatku minimalne zarade u okvirnom položaju odobrenom naredbom Federalne agencije za obrazovanje od 09.10.2008. godine broj 1383, prilikom formiranja NSOT-a, federalne obrazovne ustanove su koristile različiti pristupi utvrditi visinu garantovanog dijela zarada, utvrditi strukturu zarada i povećati komponente zarada.
Na 45 univerziteta minimalna plata za 1. PKG (stručna kvalifikaciona grupa) iznosi 4.330 rubalja ili više.
Uvođenjem NSAS-a na većini univerziteta u zemlji utvrđene su minimalne plate uz korištenje „viljuški“ za sve strukovno-kvalifikacijske grupe radnika.
U zavisnosti od finansijskih mogućnosti univerziteta, kao i od toga kojoj se komponenti plate (službenoj plaći, kompenzatornim ili stimulativnim isplatama) na određenom univerzitetu pripisuju obavezne uplate za radno mjesto i dostupnost akademskog stepena, minimalne službene plate variraju: prema I PCG - od 1221 do 6000 rubalja, za IV PKG - od 3000 do 26294 rubalja.
Raspon veličina minimalnih plata, uzimajući u obzir primjenjive "vilice" plata za svaki PKG je: za I PKG - od 1221 do 11170 rubalja; za IV PKG - od 3000 do 35700 rubalja.
Istovremeno, analiza postupka određivanja minimalne zarade za PQG u saveznim obrazovnim ustanovama ukazuje da je na pojedinim univerzitetima utvrđena jedinstvena minimalna plata za sve PQG kao minimalna garancija zarade za sve zaposlene, bez obzira na radno mjesto. drzati.
Uvođenjem NSAS-a, prosječna plata ključnog osoblja značajno se razlikuje po univerzitetima i nalazi se u višestrukosti nove minimalne plate od 1,9 do 6,7 puta.
Istovremeno, učešće budžetskih sredstava namenjenih za uvođenje nove minimalne zarade u visini dodatnih budžetskih izdvajanja za uvođenje NRS ima ogroman raspon i kreće se od 0% do 100% po univerzitetima.
Zaključak
Konačno testni rad Treba napomenuti da je osnova za izgradnju novog sistema nagrađivanja zasnovana na principima kao što su:
Osiguravanje zavisnosti visine zarada od kvalifikacija radnika, složenosti obavljenog posla i uslova rada, stepena stručne spreme i radnog iskustva;
Postepeno približavanje minimalne osnovice i minimalne osnovne plate egzistencijalnom minimumu radno sposobnog stanovništva;
Korišćenje sistema podsticaja za visoke rezultate i kvalitet rada, zasnovanog uglavnom na korišćenju pojedinačnih bonusa i stimulativnih bonusa određenih za plaćanje prema tarifi, kao i jednokratnih bonusa za posebna dostignuća u radu.
Prilikom uvođenja novog sistema nagrađivanja u obrazovne ustanove, osnovna plata, osnovna stopa nastavnik, za standard rada, utvrđuje se u iznosu ne manjem od nivoa koji utvrđuju savezni, republički ili opštinski organi za odgovarajuću stručnu i kvalifikacijsku grupu radnika. ... Takođe, uzimajući u obzir da je svrha NSOT-a poboljšanje kvaliteta rada ustanove, dajemo preporučene primjere ocjene ovog indikatora.
Postizanje od strane studenata visokih pokazatelja u odnosu na prethodni period;
Priprema pobjednika olimpijada, takmičenja, konferencija na raznim nivoima;
profil, napredni nivo obrazovni program;
Obuhvat priprema i izvođenje vannastavnih aktivnosti iz predmeta;
Primjena modernih obrazovne tehnologije;
Učešće nastavnika u metodički rad na školskom, gradskom, regionalnom, saveznom nivou;
Individualni rad sa učenicima u teškoćama;
Društveni indikatori:
Izostanak ili smanjenje broja učenika na evidenciji komisije za maloljetnike;
Smanjenje (izostanak) izostanaka učenika (predavanja) sa nastave bez opravdanog razloga;
Obuhvat učenika dodatnim obrazovanjem;
Nema kršenja Pravila od strane učenika interni propisi.
Socio-psihološki pokazatelji:
Zadovoljstvo učenika i roditelja;
Visok nivo socijalne i psihološke kohezije razreda;
Nedostatak utemeljenih referenci učenika, roditelja, kolega-nastavnika o konfliktnim situacijama i visok nivo rješavanja sukoba.
Radna disciplina:
Primerni sadržaj kabineta;
Visok nivo izvedbene discipline (priprema izvještaja, popunjavanje časopisa, vođenje ličnih dosijea i sl.).
Bibliografija
1.29, 41 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju"
2. dio 2 člana 26.14 Federalnog zakona br. 184-FZ "O općim principima organizacije zakonodavnih (predstavničkih) i izvršnih organa državne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije"
3. član 144. Zakona o radu Ruske Federacije.
5. Uputstvo predsjednika Ruske Federacije nakon sastanka Predsjedništva Državnog savjeta Ruske Federacije od 13. septembra 2006. godine;