Vrtlarstvo, ruže, sobno bilje, cvjećarstvo
MENI
→ Travnjaci → Promjene bitnih uslova rada.

Promjene bitnih uslova rada.

30.09.2019 Travnjaci
Pretplatite se
Pridružite se koon.ru zajednici!
U kontaktu sa:
  • Poglavlje 8. UČEŠĆE ZAPOSLENIH U UPRAVLJANJU ORGANIZACIJOM
  • Poglavlje 9. ODGOVORNOST STRANAKA SOCIJALNOG PARTNERSTVA
  • TREĆI DIO
  • ČETVRTI DIO
    • Odjeljak XII. OSOBINE PROPISA RADA ODREĐENIH KATEGORIJA ZAPOSLENIH
      • Poglavlje 40. OPŠTE ODREDBE
      • Poglavlje 41
      • Poglavlje 42
      • Poglavlje 43
      • Poglavlje 44
      • Poglavlje 45
      • Poglavlje 46
      • Poglavlje 47
      • Poglavlje 48
      • Poglavlje 48.1. OSOBINE UREĐENJA RADA LICA KOJA RADE KOD POSLODAVCA - MALI POSLOVNI SUBJEKTI, U VEZI SA MIKRO PREDUZEĆA (uveden Saveznim zakonom od 03.07.2016. N 348-FZ)
      • Poglavlje 49
      • Poglavlje 49.1. KARAKTERISTIKE REGULACIJE RADA RADNIKA NA DALJINU (uvedena Saveznim zakonom od 05.04.2013. N 60-FZ)
      • Poglavlje 50
      • Poglavlje 50.1. OSOBNOSTI PROPISA RADA ZAPOSLENIKA KOJI SU STRANI DRŽAVLJANI ILI OSOBA APATRIDANSTVA (uvedena Federalnim zakonom br. 409-FZ od 1. decembra 2014.)
      • Poglavlje 51
      • Poglavlje 51.1. OSOBINE PROPISA RADA ZAPOSLENIH U PODZEMNIM RADOVIMA (uveden Federalnim zakonom br. 353-FZ od 30. novembra 2011.)
      • Poglavlje 52
      • GLAVA 52.1. OSOBINE UREĐENJA RADA NAUČNIH RADNIKA, ŠEFOVA NAUČNIH ORGANIZACIJA I NJIHOVIH ZAMJENIKA (uveden Federalnim zakonom br. 443-FZ od 22. decembra 2014.)
      • Poglavlje 53.1. OSOBINE UREĐENJA RADA ZAPOSLENIH KOJE POSLODAVAC PRIVREMENO UPOŠTA DRUGA FIZIČKA ILI PRAVNA LICA PO UGOVORU O RADU ZA ZAPOSLENIKE (OSOBNA) (uvedena Saveznim zakonom od 5.01.2014.)
      • Poglavlje 54
      • Poglavlje 54.1. OSOBINE PROPISA RADA SPORTISTA I TRENERA (uveden Saveznim zakonom br. 13-FZ od 28. februara 2008.)
      • Poglavlje 55
  • PETI DIO
  • ŠESTI DIO

    • Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Promjena određene stranke uslovima ugovora o radu iz razloga koji se odnose na promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada

    //=ShareLine::widget()?>

    (Izmjena i dopuna Saveznog zakona br. 90-FZ od 30. juna 2006.)

    U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane utvrdile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, sa izuzetkom promjena radna funkcija radnik.

    Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.

    Ukoliko zaposleni ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

    U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja zaposlenog od predloženog posla ugovor o radu raskinut u skladu sa stavom 7. prvog dijela član 77 ovog zakonika.

    U slučaju da su navedeni razlozi prvi dio ovog člana može podrazumijevati masovno otpuštanje zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način propisan član 372 ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa uvesti skraćeno (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

    Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa tačkom 2. prvog dijela. član 81 ovog zakonika. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

    Otkazivanje režima rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda na koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. .

    Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

    Promjena tehnologije i organizacije rada u organizaciji

    Član 74 Zakon o radu Ruska Federacija uključuje pravila za promjenu određenih uslova rada. ugovore. Takve promjene podrazumijevaju mjere za promjenu tehničkih i organizacionih uslova rada. Promijenite trudove. ugovor u ovom slučaju uvijek inicira poslodavac. Član 74 Zakona o radu Ruske Federacije u dijelu 1 sadrži približnu, neiscrpnu listu razloga zbog kojih poslodavac može odlučiti da promijeni ugovorne uslove. Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda od 17. marta 2004. donekle dopunjava ovu listu. Dakle, promjena u tehnologiji, na primjer, je:

    • uvođenje najnovijih tehnologija;
    • promjena posla;
    • uvođenje novih tehnički propisi itd.
    Promjena organizacije je:
    • novi oblici organizacije rada (na primjer, timski rad);
    • novi način rada i odmora;
    • revizija standardi rada itd.
    Lista se može dopuniti razlozima sličnog značaja. Treba samo uzeti u obzir da se pogoršanje finansijske situacije preduzeća ili pad prodaje ne može pripisati takvim razlozima. Ovakvi negativni faktori nisu dokaz organizacijskih ili tehničkih promjena. Sve inovacije, na osnovu kojih se menjaju uslovi rada, moraju biti dokumentovane. Poslodavci često griješe u utvrđivanju okolnosti koje mogu biti razlog za promjenu ugovora o radu. To dovodi do daljih sudskih sporova sa zaposlenima. Da bi se spriječio takav razvoj događaja, treba se striktno pridržavati pravila utvrđenih članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Sve uslove date u njemu poslodavac je dužan da ispuni. O nadolazećim promjenama potrebno je obavijestiti zaposlene pismeno i dva mjeseca prije datuma njihovog mogućeg uvođenja. Zakon može predvideti izuzetke od ovog pravila. Na primjer, fizički osoba kao poslodavac obavještava zaposlene 2 sedmice unaprijed (član 306. Zakona o radu Ruske Federacije), a vjerska organizacija 7 dana unaprijed (član 344. Zakona o radu Ruske Federacije). Forma obavještenja nije zakonom utvrđena, samo je naznačeno da mora biti u pisanoj formi. Poslodavac sam određuje kako će tačno obavijestiti zaposlene. Period od dva mjeseca počinje od sljedeći dan nakon slanja pismenog obavještenja. Važno je da norma člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije ne zahtijeva obaveznu dostavu takvog upozorenja protiv potpisa, dovoljno je samo poslati. Nakon 2 mjeseca (to je minimalni rok, može biti i kasnije), uprava izdaje nalog ili uputstvo za izmjenu ugovora o radu uz obavezno navođenje razloga za takve promjene. Zaposleni može odbiti da radi pod novim uslovima i tada mu uprava mora ponuditi, opet u pisanoj formi, drugo radno mjesto u istoj oblasti prema njegovoj kvalifikaciji. Ako takvih pozicija nema, onda se predlaže niža pozicija. Da bi se ispunio zahtjev člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je ponuditi sva slobodna radna mjesta dostupna poslodavcu, sa opisom radnih funkcija i uslova. Štaviše, slobodna radna mjesta se nude u roku od 2 mjeseca, ako se iznenada pojave nova. Ukoliko zaposleni pristane na jedno od ponuđenih slobodnih radnih mjesta, intervju za novo radno mjesto se ne vodi, jer predložena slobodna radna mjesta po defaultu moraju odgovarati kvalifikacijama ovog radnika. Rad u drugom gradu (županiji) može se ponuditi zaposlenom samo ako je rad dozvoljen. ili kol. ugovor, a organizacija ima podružnice ili odjeljenja sa otvorenim slobodnim radnim mjestima. Dakle, zaposleni prilikom promjene radnog mjesta. ugovora, pod uslovom da ga je poslodavac uredno obavijestio o promjeni uslova rada, može izabrati tri opcije:
    • slažete se sa novim uslovima;
    • pristati na prelazak na drugu poziciju;
    • odbiti oboje, raskinuti ugovor.
    Sada opisujemo postupke poslodavca u svakom od tri slučaja. Ako zaposleni pristane na nove uslove rada, onda se sa njim zaključuje dodatni ugovor. ugovor o radu. Novi ugovor opisuje promijenjene uslove poslovanja. Zatim, na osnovu dogovor priprema naredbu za promjenu rada. ugovore. I stranke počinju da sarađuju pod drugim uslovima. Ako zaposlenik ne pristane da radi pod novim uslovima, ali je spreman da se prebaci na drugo radno mjesto, tada strane potpisuju i dopunu. sporazum. Ovaj ugovor sadrži informacije o premeštaju zaposlenog na novu poziciju. Zatim se transfer vrši po nalogu, a podaci o tome se unose u ličnu kartu zaposlenog i radna knjižica. Ako radnik odbije oboje, ili odgovarajuća slobodna radna mjesta samo ne, onda rad. ugovor prestaje u skladu sa stavom 7 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Kada je zaposlenik otpušten po ovom članu, plaća mu se obračunava, osim toga, mora se isplatiti naknada za neiskorišćen odmor i otpremnina jednaku zaradu za dvije sedmice (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, ako poslodavac ispravno tumači razloge za promjenu uslova ugovora o radu kao tehnološke i organizacione, i pridržava se pravila člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, onda će prelazak zaposlenih na druge uslove rada biti sprovedeno. Međutim, zaposleni koji su otpušteni na osnovu člana 7. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije uvijek imaju pravo osporiti svoje otpuštanje, kao i osporiti zakonitost promjene. uslove rada ako smatraju da su njihova prava povrijeđena. U tom slučaju poslodavac će morati dokazati da je ispravno sproveo proceduru za takvu promjenu.

    Art. 74 Zakona o radu Ruske Federacije smatra jednim od slučajeva kada poslodavac ima pravo da jednostrano promijeni uslove prvobitno utvrđenog ugovora o radu. U članku ćemo vam reći o kakvom se slučaju radi i odgovoriti na glavna pitanja o postupku izmjene ugovora o radu po redu Art. 74 TK.

    Član 74. Zakona o radu

    U toku aktivnosti bilo koje organizacije mogu se desiti određene promene koje se stalno dešavaju. Neki od njih ne utiču na odnos sa osobljem. Drugi, iz apsolutno objektivnih razloga, dovode do nemogućnosti držanja na snazi ​​svih ugovora o radu do kojih su zaposleni i poslodavac došli prilikom zaključivanja ugovora o radu (TD). Štaviše, trenutna situacija može odgovarati zaposleniku, ali se poslodavcu možda neće svidjeti.

    Ima li on sposobnost da nekako utiče na situaciju? Ima li pravo da odstupi od prvobitnih ugovora u korist poslovanja?

    Da, ali pod određenim uslovima.

    Zakon o radu v Art. 74 dozvoljava mogućnost jednostrane promene od strane poslodavca uslova TD sa zaposlenima zbog promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada, a takođe utvrđuje strogu proceduru za uvođenje takvih promena. Mora se strogo poštovati. U suprotnom, izmenu prvobitnih ugovora o radu zaposleni može osporiti.

    Općenito, shema postupanja koja zahtijeva Kodeks je jasna i razumljiva i samo djelimično joj je potrebno dati dodatne komentare. Dat ćemo ih kasnije u članku.

    Koji se uslovi mogu promijeniti prema članu 74 Zakona o radu Ruske Federacije?

    U slučaju organizacijske ili tehnološki opravdane potrebe, poslodavac ima pravo promijeniti gotovo svaki uvjet TD-a (pa čak i nekoliko uvjeta odjednom). Zabrana je samo za promjenu radne funkcije. Drugim riječima, pozicija, profesija ili vrsta dodijeljenog posla treba da ostane u izvornom obliku. Sve ostalo je promjenjivo. Na primjer, može se promijeniti mjesto obavljanja radnih obaveza, način rada ili raspored rada, pa čak i visina naknade za rad. Moguća su i druga podešavanja.

    Više o uslovima sadržanim u ugovorima o radu pročitajte u članku. .

    Šta, prema čl. 74. Zakona o radu, podrazumijeva se promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada?

    U čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije među razlozima su promjene u tehnici i tehnologiji proizvodnje, kao i njena strukturna reorganizacija. To uključuje:

    • inovacije u upravljačkoj strukturi;
    • preraspodjela opterećenja između odjela ili pozicija;
    • razvoj napredne tehnologije, oprema;
    • druga poboljšanja.

    Općenito, lista razloga je otvorena i određena specifičnostima poslovanja i karakteristikama svake konkretne situacije. Ali u skladu sa komentarima To Član 74. Zakona o radu od Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije, u slučaju spora, striktno je na poslodavcu da potvrdi organizacijsku i tehnološku prirodu promjena i dokaže da je upravo zbog njih bilo nemoguće održati sve prethodni ugovori sa zaposlenima (stav 21. Odluke od 17.03.2004. br. 2).

    BITAN!Promjene TD-a ne mogu se zasnivati ​​na takvim okolnostima – smanjenju prodaje i pogoršanju finansijskog položaja kompanije. Sudovi ih ne priznaju kao organizacione i tehnološke promjene.

    Koji je postupak za promjenu uslova ugovora o radu u skladu sa čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije?

    Opća shema izgleda ovako:

    1. Priprema izmjena u TD.

    Izdaje se odgovarajući organizacioni i administrativni dokument (naredba, naredba) u kojem se navode sve okolnosti i razlozi koji su doveli do promjena.

    1. Informisanje o predstojećim promjenama dijela tima na koji utiču.

    Obavestiti pismeno, postupak bira poslodavac. U praksi se za to zaposleni ili upoznaju sa nalogom uz potpis, ili se šalju odgovarajuća obavještenja. Moraju navesti prirodu promjena i njihove razloge. Činjenica slanja obavještenja mora biti zabilježena. Rok za obavještavanje je najmanje dva mjeseca prije uvođenja izmjena.

    Sve naredne radnje uprave zavise od volje zaposlenika.

    Zaposlenik je saglasan sa promjenama, koje dokumente izdati?

    Prije svega, potpisuju dodatni ugovor (DS) sa ažuriranim uslovima.

    Pravila za izdavanje naloga nalaze se u članku. .

    Šta učiniti ako zaposleni ne pristane da radi u novim uslovima?

    Za početak pokušajte ga zaposliti na sličnom mjestu (slobodna radna mjesta treba ponuditi pismeno). Ako nema ekvivalentnih, nude se i niže plaćeni. Možda čak i selidbom (ako je kolektivnim ili radnim ugovorom propisana obaveza ponude slobodnih radnih mjesta iz drugih oblasti).

    Ukoliko se postigne dogovor o drugom radnom mestu/posao, izdaje se DS i nalog za premeštaj. Bilješka o njemu se unosi u ličnu kartu.

    Ukoliko nema odgovarajućih slobodnih radnih mjesta ili zaposleni odbije predloženi posao, po isteku 2 mjeseca predviđena za obavještavanje, TD se prestaje shodno tački 7. dio 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu otpremnine - prosječna plata u trajanju od 2 sedmice. Naravno, sve ostale "otkazne" isplate se vrše na opšti način.

    vidi takođe :

    Da li je moguće otpustiti osobu koja se ne slaže tokom bolesti?

    Ako su istekla 2 mjeseca "obavijesti", a zaposleni je na bolovanju, to nije prepreka za otkaz ugovor o radu na osnovu odbijanja rada u novim uslovima. Za vrijeme bolesti ne možete dobiti otkaz na inicijativu poslodavca. Odbijanje da se nastavi rad zbog promjene uslova TD je drugačiji slučaj. Zaposleni neće moći osporiti takav otkaz, sudovi su ovdje na strani poslodavaca.

    PRAVILA PREMJEŠTAJA ZAPOSLENOG NA DRUGI POSAO ZBOG PROMJENA USLOVA RADA

    Usklađivanje uslova odnosa između zaposlenog i poslodavca uspostavljenog zaključenjem ugovora o radu je pitanje vremena: promjene u privredi i tehnologiji, zakonu i socijalnoj sferi neminovno utiču na radne odnose. Kako bi u novonastalim okolnostima ispunio svoje interese i ostvario određene ciljeve, poslodavac je primoran da mijenja uslove ugovora o radu dogovorenih sa zaposlenima.
    Zakonodavac je također priznao pravo na reviziju uslova ugovora o radu kao reakciju na ozbiljnu promjenu u vanjskom (društvenom, ekonomskom, pravnom) ili unutrašnjem (resursnom i tehnološkom) okruženju tokom djelovanja Zakona o radu Ruske Federacije. . savremeni uslovi formiranje tržišta, priznavanje prava poslodavca da odlučuje o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile tokom pregovora objektivno je neophodno kako bi se osigurao kontinuitet aktivnosti poslodavca i njegov razvoj.
    Međutim, kako bi spriječio neopravdano kršenje radnih prava zaposlenih i izbjegao da poslodavac zloupotrebi pravo koje mu je dato, zakonodavac je u Zakonu o radu Ruske Federacije postavio niz uslova, koji u bez greške poslodavac mora pratiti. Razmotrimo ih detaljno.

    Procedura za promjenu uslova ugovora o radu

    Prema prvom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), ne mogu se sačuvati uslovi ugovora o radu koje su stranke utvrdile, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.
    Rafinirano u skladu sa savezni zakon od 30.06.2006 N 90-FZ "O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruska Federacija, priznajući nevažećim na teritoriji Ruske Federacije neke regulatorne pravne akte SSSR-a i stavljajući van snage neke zakonodavne akte (odredbe zakonodavnih akata) Ruske Federacije "regulatornu odredbu koja utvrđuje uslove za transfer na inicijativu poslodavca , zahvaljujući primjerima organizacijskih ili tehnoloških promjena uslova rada, naravno, smanjiće sporove oko toga da li su planirane promjene dovoljan osnov za promjenu uslova ugovora o radu, ali ih neće u potpunosti isključiti: vjerujemo da, kao i do sada , zaposleni, državni inspektori rada i sudije će drugačije ocjenjivati ​​odluke poslodavca o usklađivanju radnih odnosa, budući da se tehnološke promjene ne iscrpljuju promjenama u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, te organizacionom strukturnom reorganizacijom proizvodnje.
    Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj Uredbi od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" dopunjava primjere promjena u organizacionom i tehnološkom radu. uslove date u prvom dijelu člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije sa takvom izmjenom kao što je poboljšanje poslova na osnovu njihovih certifikata.
    Po našem mišljenju, spisak tehnoloških promjena može se dopuniti promjenama kao što su rekonstrukcija proizvodnje, uvođenje nove proizvodne (tehnološke) opreme, uvođenje nove tehnološkim procesima, promjena pravila za rad opreme itd. Posebno se organizacijskim promjenama mogu smatrati takve promjene kao što su uvođenje novih načina rada (na primjer, višesmjenski rad), promjene u sistemu plata, sistemi racioniranja rada, preraspodjela zadataka i područja odgovornosti između strukturnih odjela, itd.

    Osnovna razlika između prethodne verzije prvog dijela člana 73. i sadašnje verzije prvog dijela člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, koja regulira radni odnosi sa organizacionim ili tehnološkim promenama u uslovima rada, a tekst stava 7. dela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije je da od oktobra 2006. godine poslodavac može promeniti bilo koji uslov ugovora o radu koji odrede strane, bez obzira na njegov značaj za stranke, odnosno bez razmatranja "materijalnosti". Dakle, prema sadašnjoj zakonskoj regulativi, nije važno koji se uslov mijenja - obavezan (na osnovu dijela drugog člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije) ili dodatni (na osnovu dijela četvrtog člana 57. Zakona o radu). Kod Ruske Federacije), ključ ili sekundar. Jedini uslov koji poslodavac ne može promijeniti, a odnosi se na organizacijske ili tehnološke promjene je radna funkcija. Podsjetimo da se u skladu s drugim dijelom članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije pod radnom funkcijom podrazumijeva rad na položaju u skladu sa osoblje, zanimanja, specijalnosti koje ukazuju na kvalifikacije; specifičnu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom. Dakle, bez obzira kakve promjene u organizacionom ili tehnološkom planu poslodavac planira, nazivi radnih mjesta, zanimanja, specijalnosti i pripadajućih radnih obaveza trebaju ostati nepromijenjeni.
    Ostali uslovi ugovora o radu, koje su strane odredile, mogu se menjati. Uslovi ugovora o radu, na koje u praksi najčešće utiče organizaciono ili tehnološko restrukturiranje, uključuju:
    1) uslov o mjestu rada (obično se njegova promjena izražava u promjeni strukturne jedinice u kojoj zaposleni obavlja poslove). Štaviše, u kontekstu stvaranja uslova od strane zakonodavca za unutrašnju radnu migraciju (zbog zabrane uspostavljanja direktnih ili indirektnih prednosti pri sklapanju ugovora o radu u zavisnosti od mjesta prebivališta (uključujući prisustvo ili odsustvo registracije u mjestu) prebivališta ili boravišta)), vjerujemo da će poslodavci i zaposleni sve češće dolaziti do dogovora o promjeni lokacije svog rada (na primjer, prelaskom iz jedne posebne strukturne jedinice koja se nalazi na jednom lokalitetu (uzimajući u obzir administrativno-teritorijalnu podjelu). ) na drugu koja se nalazi na drugom lokalitetu). Ipak, najčešća je i dalje promjena mjesta rada, koju određuje neizolovana (funkcionalna) strukturna jedinica (radionica, odjeljenje i sl.);
    2) uslovi zarada (uglavnom visina tarifne stope ili plate (službene zarade) zaposlenog, vrste i iznosi doplata, naknada i stimulativnih davanja);
    3) način rada i vremena odmora (ako je za ovaj zaposlenik je instaliran posebno zbog činjenice da se razlikuje od opšta pravila koji radi u ovog poslodavca);
    4) pored naknade utvrđene zakonom za težak posao i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni angažovan pod odgovarajućim uslovima;
    5) uslove koji određuju, po potrebi, prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla).
    Uz novu zakonsku regulativu, takođe treba pretpostaviti da poslodavac, rukovodeći se prvim i trećim delom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, može imati interes da promeni uslov o trajanju ugovora o radu (oba naviše (odnosno proširenje) i naniže (tj. smanjenja, ali unutar ukupnog perioda).
    U principu, organizacioni ili tehnološki uslovi mogu dovesti do promene tzv. dodatnih uslova ugovora o radu. Na primjer:
    1) uslove o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne - državne, službene, privredne i druge (naročito zbog prestanka obavljanja poslova u vezi sa zakonom zaštićenim tajnama);
    2) uslove o obavezi rada nakon obuke najmanje u periodu utvrđenom ugovorom, ako je osposobljavanje obavljeno o trošku poslodavca (naročito u slučaju kada poslodavac, zbog organizacionih (finansijskih) promjena). , prestaje da plaća obuku zaposlenih);
    3) uslove o vrstama i postupku dodatnog osiguranja zaposlenih (naročito, kao rezultat revizije programa osiguranja usled promene sistema zarada i socijalnog paketa);
    4) o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice (uglavnom se menjaju iz navedenih razloga u vezi sa revizijom sistema zarada i korporativnog socijalnog paketa u celini).
    Takvi uslovi ugovora o radu kao uslov o obavezi socijalno osiguranje zaposlenog, o vrstama i iznosima naknade za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada (ako zaposleni svoju radnu funkciju obavlja u specificirani uslovi), budući da su derivati, ustanovljeni su u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i regulatornim pravnim aktima. Podsjetimo da, na osnovu dijela drugog člana 9. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uslove koji ograničavaju prava ili smanjuju nivo garancija za zaposlene u odnosu na one utvrđene radno pravo i drugi normativni pravni akti koji sadrže norme radnog prava; ako su takvi uslovi sadržani u ugovoru o radu, oni se ne primjenjuju.
    U tom pogledu, smatramo potrebnim naglasiti da u praksi poslodavci najčešće zaboravljaju na zahtjev koji je zakonodavac formulirao u dijelu osmog člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije (u prethodnom izdanju Kodeksa u dijelu osmom njegovog člana 73), odnosno da izmene koje su strane odredile uslove ugovora o radu uvedene u vezi sa promenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada ne smeju da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore. Ako je potreba za organizacionim ili tehnološkim promjenama značajna i neizbježna, a takve promjene se ne mogu izvršiti bez pogoršanja uslova ugovora o radu u odnosu na one utvrđene kolektivnim ugovorom, onda poslodavac mora prvo izmijeniti kolektivni ugovor i tek onda pristupiti procedure predviđene članom 74. Kodeksa rada Ruske Federacije

    U slučaju da promene koje je poslodavac planirao dovedu do pogoršanja položaja zaposlenog u odnosu na utvrđeni sporazum, poslodavac uopšte ne može uticati na situaciju, osim ako ne preduzme radnje usled kojih će dejstvo predmetnog sporazuma neće važiti za njega.
    S obzirom na to da zaposleni pokazuju sve veću zakonsku spremnost u zaštiti svojih radnih prava, smatramo da je potrebno skrenuti pažnju poslodavcima na radnje za izmjenu ugovora o radu pod uslovima relevantnog sporazuma.
    I dalje značajan dio poslodavaca smatra da oni dokumenti iz oblasti rada koje nisu potpisali za njih ne važe i nisu obavezujući. Ovo je zabluda koja može uzrokovati odgovornost poslodavca i sporove sa zaposlenima.
    U skladu sa trećim i četvrtim delom člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum (to jest, u skladu sa prvim delom člana 45. Kodeksa, pravni akt koji reguliše socijalne i radne odnose i utvrđuje opšta načela za regulisanje ekonomski odnosi u vezi sa njima, zaključeni između ovlašćenih predstavnika zaposlenih i poslodavaca na federalnom, međuregionalnom, regionalnom, sektorskom (međusektorskom) i teritorijalnom nivou socijalnog partnerstva u okviru njihove nadležnosti) odnosi se na:
    1) svi poslodavci koji su članovi udruženja poslodavaca koje je zaključilo ugovor. Prestanak članstva u udruženju poslodavaca ne oslobađa poslodavca izvršavanja ugovora zaključenog za vrijeme njegovog članstva. Poslodavac koji se pridružio udruženju poslodavaca za vreme trajanja ugovora dužan je da ispunjava obaveze predviđene ovim ugovorom;
    2) poslodavci koji nisu članovi udruženja poslodavaca koji su zaključili ugovor, koji su u njihovo ime ovlastili to udruženje da učestvuje u kolektivnim pregovorima i zaključi ugovor ili su mu pristupili nakon njegovog zaključenja;
    3) organi državna vlast i tijela lokalna uprava u okviru svojih obaveza.
    Za federalne poslodavce javne institucije, državnim institucijama konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, opštinskim ustanovama i drugim organizacijama koje se finansiraju iz odgovarajućih budžeta, ugovor je validan i ako ga u njihovo ime zaključuje nadležni državni organ ili lokalna samouprava.
    Na osnovu sedmog dijela članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, na prijedlog strana u industrijskom sporazumu zaključenom na saveznom nivou, šef saveznog izvršnog tijela nadležnog za razvoj javna politika i pravilnik o radu (u sadašnjoj pravnoj situaciji to je ministar zdravlja i društveni razvoj RF), ima pravo, nakon objavljivanja ugovora, ponuditi poslodavcima koji nisu učestvovali u sklapanju ovaj sporazum, pridružite se ovom sporazumu. Ovaj prijedlog podliježe zvaničnoj objavi u " Ruske novine(u skladu sa Postupkom za objavljivanje sektorskih sporazuma zaključenih na saveznom nivou i prijedlozima za pristupanje sporazumu, odobrenim Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 12. aprila 2007. N 260) i mora sadržavati podatke o registracija ugovora i izvor njegovog objavljivanja ( zvanični izvor izdanje ugovora je časopis "Rad i osiguranje"; osim toga, tekst sporazuma mora biti objavljen na službenoj web stranici Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije ( www.mzsrrf.ru ). Ako poslodavci koji posluju u relevantnoj djelatnosti, u roku od 30 kalendarskih dana od dana službenog objavljivanja prijedloga za pridruživanje sporazumu, nisu podnijeli obrazloženo pismeno odbijanje da mu se pridruže u skladu sa osmim dijelom članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, smatra se da je sporazum proširen na ove poslodavce od dana službenog objavljivanja prijedloga. Dakle, samo u slučaju da poslodavac preduzme radnje da se „povuče“ iz dejstva predmetnog sporazuma, može smatrati da ni on ni njegovi zaposleni ne podliježu obavezama koje su navedenim ugovorom dodijeljene poslodavcima. Istovremeno, ove akcije moraju biti vrlo aktivne i odlučne. Konkretno, na osnovu norme koja se razmatra, pisanom odbijanju poslatom Ministarstvu zdravlja i socijalnog razvoja Rusije, poslodavac mora priložiti zapisnik svojih konsultacija sa izabranim tijelom primarne sindikalne organizacije koje ujedinjuje zaposlene u ovog poslodavca. Međutim, smjer ovih dokumenata možda neće biti dovoljan da se postigne neproliferacija relevantnog sporazuma. Deveti dio člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da u slučaju odbijanja poslodavca da se pridruži sporazumu, ministar zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije ima pravo pozvati predstavnike ovog poslodavca i predstavnike izabrani organ primarne sindikalne organizacije koji objedinjuje zaposlene kod ovog poslodavca za održavanje konsultacija uz učešće predstavnika ugovornih strana; istovremeno, predstavnici poslodavca, predstavnici zaposlenih i predstavnici ugovornih strana dužni su da učestvuju u ovim konsultacijama pod pretnjom administrativnu odgovornost u skladu sa članovima 5.28 i 5.30 Zakona o upravnim prekršajima RF.

    Na kraju, treba napomenuti još jednu tačku: na osnovu petog i šestog dijela člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum se primjenjuje na sve zaposlene koji su u radnom odnosu sa poslodavcima koji su obuhvaćeni ovim sporazumom; u slučajevima kada za zaposlene istovremeno važi više ugovora, primenjuju se uslovi ugovora koji su najpovoljniji za zaposlene.
    Dakle, prije nego što poslodavac započne promjene koje dovode do promjene uslova ugovora o radu na način propisan članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, on treba da utvrdi da li se na njega odnosi relevantni sporazum iz oblasti rada, i ako jeste, onda uporedite njegove odredbe sa planiranim promjenama uslova ugovora o radu. U slučaju pogoršanja položaja zaposlenih u odnosu na ovaj sporazum, poslodavac bi trebao odustati od planiranih promjena ili ih prilagoditi kako bi osigurao usklađenost s osmim dijelom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije.
    Da bismo potvrdili ozbiljnost rečenog, smatramo potrebnim skrenuti pažnju poslodavcima na to koliko je značajna norma osmog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije: kada se razmatra slučaj vraćanja osoba na posao kome je otkazan ugovor o radu na osnovu stava 7. dela prvog člana 77. Zakonika (odbijanje da nastavi rad zbog promene uslova ugovora o radu koje su stranke utvrdile), ili o priznanju nezakonite promene uslova. ugovora o radu koje su stranke odredile kada zaposlenik nastavi rad bez promjene radne funkcije (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije), uzmite u obzir da, na osnovu člana 56. Zakona o građanskom postupku, Ruske Federacije, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uslova ugovora o radu koju su odredile strane:
    a) je rezultat promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada, na primjer, promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenja poslova na osnovu njihove certifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje;
    b) nije pogoršao položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora.
    U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu iz stava 7. dijela prvog člana 77. Kodeksa ili promjena uslova ugovora o radu koje su strane odredile u skladu sa članom 74. Kodeksa, u skladu sa uz obrazloženje Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, ne može se priznati zakonitim.
    U praksi, sledeći uslov, čije poštovanje sudovi proveravaju (pored onih navedenih u stavovima „a“ i „b“), jeste ispunjenje obaveze poslodavca da pismeno obavesti zaposlene čiji su ugovori o radu sklopljeni. planira se revidirati o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane . U skladu sa drugim dijelom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije 2 mjeseca unaprijed, osim ako ovim kodeksom nije drugačije određeno.

    Uslovi za obavještavanje zaposlenika određuju se prema pravilima navedenim u članu 14. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem:
    a) period na koji ovaj zakonik povezuje nastanak prava i obaveza iz rada počinje od kalendarskog dana na koji je utvrđen početak nastajanja ovih prava i obaveza;
    b) rokovi obračunati u mjesecima ističu odgovarajućeg dana posljednjeg mjeseca roka;
    c) period obračunat u kalendarskim danima uključuje neradne dane;
    d) ako posljednji dan roka pada na neradni dan, dan isteka roka je sljedeći radni dan nakon njega.
    Analizirajući sadržaj drugog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je skrenuti pažnju poslodavaca na novinu: ako, u skladu s prethodnom verzijom članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije Federacije, poslodavac je bio dužan obavijestiti zaposlenog samo o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu, zatim u skladu sa normama člana 74. Kodeksa, iznesenim u novoj redakciji, sada je dužan da donese i pažnju zaposlenog na razloge koji su uslovili promjenu uslova ugovora o radu.
    Budući da sadržaj takvog obaveštenja nije utvrđen na regulatornom nivou, poslodavac ga samostalno utvrđuje. S tim u vezi, obrazac za obavještenje treba da sadrži sljedeće:
    a) o razlozima koji su izazvali potrebu za izmjenom uslova određenog ugovora o radu;
    b) o uslovima ugovora o radu koji su podložni promjenama i sadržaju tih promjena;
    c) na dan uvođenja planiranih promjena uslova ugovora o radu;
    d) period tokom kojeg zaposleni mora odlučiti da li će nastaviti rad pod novim uslovima ili će ga prekinuti.
    Na osnovu prakse, preporučujemo i da poslodavci u obavještenje unesu odredbu kojom se od zaposlenika zahtijeva da pismeno izrazi svoju odluku u vezi s nadolazećim promjenama (u ovom slučaju je preporučljivo reći zaposleniku da takvu odluku on može izjaviti direktno u obaveštenju (ako obrazac predviđa mesto da zaposleni izrazi svoju volju) ili u posebnom dokumentu (na primer, u prijavi)). Prilično su zgodni obrasci za obavještenje koji se sastoje od nekoliko dijelova koji se mogu odvojiti, od kojih je jedan namijenjen da zaposleni izrazi svoju odluku.
    V male organizacije obavještenja zaposlenima potpisuje direktno rukovodilac organizacije. U organizacijama u kojima su uspostavljene kadrovske službe, ili sa osobljem od više od 100 ljudi, ove funkcije se delegiraju naredbom (uputstvom) rukovodioca organizacije zamjeniku rukovodioca organizacije za kadrove ili šefu osoblja. služba (personal manager).
    Treba napomenuti da, za razliku od drugih promjena uslova ugovora o radu, na primjer, uzrokovanih smanjenjem broja zaposlenih ili broja zaposlenih, zakonodavac nije zahtijevao od zaposlenih da budu obaviješteni o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu u na način propisan članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, uz potpis (kao što je, na primjer, učinjeno u drugom dijelu člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). To na prvi pogled pojednostavljuje rad kadrovske službe, jer nije potrebno dobiti pismenu potvrdu o tome da je obavještenje poslano zaposleniku. Međutim, kako praksa pokazuje, nepostojanje potpisa zaposlenog kojim se potvrđuje činjenica da je obavešten o predstojećim promenama uslova ugovora o radu, u slučaju sporova u pogledu zakonitosti otkaza iz stava 7. prvog dela čl. Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije tumači se u korist zaposlenog.
    Kako bi se izbjegli nesporazumi i sporovi sa zaposlenima, obavještenje mora biti sastavljeno u dva primjerka, od kojih se jedan predaje zaposleniku uz potpis, a drugi ostaje u kadrovskoj službi. U slučaju da, u skladu sa obrascem obavještenja, zaposlenik svoju odluku mora izraziti direktno u obavještenju (na posebno određenom mjestu), kopija koja je izdata zaposleniku mora se vratiti kadrovskoj službi.
    Ako sistem kancelarijskog toka rada u organizaciji predviđa da se odluka zaposlenog o predstojećim promenama iskaže u posebnom dokumentu, preporučljivo je da kadrovska služba izradi šablon (jedinstveni) obrazac za prijavu ili izradi približni uzorak koji će zaposlenik voditi se prilikom sastavljanja svoje prijave. Istovremeno, veoma je poželjno da se iz prijave zaposlenog može utvrditi sa kojim se izmjenama uslova ugovora o radu zaposleni saglasio ili ne.
    Ukoliko zaposleni odbije da se potpiše u obaveštenju o predstojećim promenama, kadrovska služba treba da sačini odgovarajući akt.
    Ukoliko se zaposleni saglasi da nastavi rad pod novim uslovima, strane moraju potpisati sporazum o izmjeni ugovora o radu. Na osnovu toga, kadrovska služba priprema nalog (uputstvo) za promjenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile.
    Ako zaposleni odbije da nastavi raditi u novim uslovima, poslodavac je, vodeći se dijelom trećim člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, dužan u pisanoj formi da mu ponudi drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (i slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenog, te upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćen posao) koji zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti; poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.
    S obzirom na to da nije blagovremeno uređena procedura za nuđenje zaposlenom drugog posla, u praksi postoje poteškoće u određivanju broja ponuda i vremenskog okvira u kojem se zaposlenom može ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Vjerujemo da poslodavac može pokušati da se izbori sa ovim uslovima tako što će odrediti vrijeme u kojem zaposleni može izraziti svoju odluku kako u pogledu novih uslova rada tako iu pogledu predloženog posla. Poslodavac može istovremeno sa obavještenjem podnijeti i prijedlog premještaja, odnosno ne čekajući odluku zaposlenog o predstojećim promjenama.
    Poslodavac može biti i pasivan: obavijestivši zaposlenog o nadolazećim promjenama, može sačekati odluku zaposlenog do isteka predviđenog vremena i, samo ako zaposleni odbije da nastavi rad u novim uslovima, dati mu ponudu za novi posao.
    U većini organizacija, ponuda zaposleniku drugog posla sastavlja se u obliku posebnog dokumenta. Takav dokument sadrži naziv pozicije (profesije, specijalnosti) koja se nudi zaposleniku, navodi glavne od novih uslova ugovora o radu i ukazuje na period tokom kojeg zaposlenik mora izraziti svoj stav o premještaju. Ako poslodavac može zaposleniku ponuditi više radnih mjesta (profesija, specijalnosti), onda su ona naznačena u prijedlogu uz napomenu da se pravo na izbor radnog mjesta (struke, specijalnosti) daje zaposleniku.
    Ako je kadrovska služba spremna ponuditi zaposleniku premještaj na drugo radno mjesto u trenutku donošenja odluke o promjeni uslova ugovora o radu, tada se lista pozicija ili zanimanja koja se nude zaposleniku može dati direktno u obavijesti od predstojeće promjene. Međutim, uključivanjem u tekst obavještenja o uvođenju promjena uslova rada obavještenje o nepostojanju slobodnih radnih mjesta i prijedlog za novo radno mjesto, mora se imati na umu da se situacija može promijeniti, a istekom obavijesti predstojećih promjena u organizaciji, mogu se pojaviti slobodna radna mjesta ili mjesta i popuniti postojeća.
    Ako zaposleni odbije da nastavi s radom zbog promjene uslova ugovora o radu koje su strane odredile na način utvrđen u dijelu četiri člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije (uključujući prelazak na drugi posao), poslodavac ima pravo da raskine ugovor o radu prema klauzuli 7 prvog dijela člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da dio četvrti člana 74 Kodeksa i stav 7 prvog dijela člana 77 Kodeksa ne poklapaju: prvo pravilo predviđa da ugovor o radu prestaje u nedostatku posla, na koji bi se radniku mogao ponuditi prelazak, ili u slučaju da zaposleni odbije predloženi posao, a drugo da se radni odnos ugovor prestaje u slučaju odbijanja zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane. Međutim, to ne mijenja suštinu promjene pravnih odnosa, budući da dio četvrti člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije navodi posljedice stvarnog razloga za promjenu radnog odnosa, neslaganje zaposlenika da radi u novim uslovima.
    Prilikom otpuštanja zbog odbijanja zaposlenog da nastavi sa radom zbog promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (klauzula 7. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije), isplaćuje mu se otpremnina u iznosu od 2 sedmice prosječne zarade u skladu sa trećim dijelom člana 178 Zakona o radu Ruske Federacije.
    Ako zaposlenik pristane na premještaj, kadrovska služba priprema nacrte dodatnog ugovora uz ugovor o radu, koji odražava promjene dogovorene između strana, kao i naredbu (uputu) o premještaju na drugo radno mjesto prema unificirani oblik N T-5, odobren Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. N 1. Nakon što strane potpišu sporazum, rukovodilac organizacije ili drugo ovlašćeno lice potpisuje imenovani nalog (instrukciju), na osnovu o čemu se vrši odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog.

    D.L. SCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

    Shchur D.L., šef pravne službe izdavačko-konsultantskog centra „Delo i Servis“.

    Shchur-Trukhanovich L.V., specijalista radnog prava i ekonomije rada, dr.

    Trenutna verzija čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije sa komentarima i dopunama za 2018

    U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane utvrdile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.
    Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.
    Ukoliko zaposleni ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.
    U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika.
    U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način propisan članom 372. ovog zakonika, za donošenje lokalnih podzakonskih akata uvodi skraćeno (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

    Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. ovog zakonika. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

    Otkazivanje režima rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda na koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. .

    Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

    Komentar na član 74. Zakona o radu Ruske Federacije

    1. Komentirani članak uvodi pojam „promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada“. Objašnjava se da su razlozi koji su do njih doveli promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, kao i drugi razlozi.

    U skladu sa stavom 21. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije o primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova, promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada mogu biti promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, rezultat unapređenja radnih mesta na osnovu njihove sertifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje.

    Treba napomenuti da trenutno ne postoji certifikacija radnih mjesta. Federalni zakon br. 426-FZ od 28. decembra 2013. predviđa posebna procjena uslove rada.

    Tehnologija uključuje mašine, mehanizme, automatizovani sistemi upravljanje proizvodnjom itd. Tehnička opremljenost preduzeća može se promeniti zbog potrebe njenog poboljšanja usled dotrajalosti, zastarelosti opreme i drugih faktora.

    Tehnologija utiče na organizaciju proizvodnje. Ovo je skup tehnika i metoda za dobijanje, preradu ili preradu sirovina, materijala, poluproizvoda ili proizvoda koji se izvode u raznim industrijama, u građevinarstvu itd. Tehnologija se također naziva opisom proizvodni procesi, uputstva za njihovu implementaciju, tehnološka pravila, zahtjevi, karte, grafikoni i još mnogo toga. Shodno tome, i tehnologija je podložna promjenama.

    Na primjer, povećanje zahtjeva za kvalitetom proizvoda koje proizvodi preduzeće može zahtijevati promjene radnih funkcija određenih zaposlenika.

    Zauzvrat, strukturna reorganizacija proizvodnje može biti povezana sa spajanjem, pristupanjem, podjelom, transformacijom, razdvajanjem poslodavca - pravno lice ili smanjenjem broja i (ili) osoblja zaposlenih i sl.

    Ovi razlozi, dakle, povlače za sobom promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada, pod kojima se ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su stranke utvrdile.

    Na primjer, poslodavac je kupio savremenu opremu. Uvođenjem takve opreme smanjeno je opterećenje radnika, što bi, shodno tome, trebalo da utiče na njegove plate. Poslodavac može na sopstvenu inicijativu promijeniti uslove ugovora o radu u skladu sa čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, međutim, on mora imati dokaze da je smanjenje plate radnik je povezan upravo sa promenama organizaciono-tehnoloških uslova rada.

    Dakle, prema presudi Rjazanskog regionalnog suda od 22. februara 2012. N 33-271, sud je utvrdio da je kompanija reorganizovana, što je dovelo do kadrovskih promjena: smanjen je broj zaposlenih jedne filijale Sberbanke Rusije, a istovremeno je transferom povećan broj zaposlenih u drugoj filijali Sberbanke zadnji red funkcije. Ove okolnosti svjedoče o sprovođenju niza mjera za smanjenje broja zaposlenih (promjene organizacionih uslova).

    Međutim, sud je stao na stranu zaposlenog, budući da tuženi poslodavac nije pružio nesporne dokaze o stalnim promenama u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada, u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturnoj reorganizaciji proizvodnje.

    Treba napomenuti da se sporovi u vezi sa primjenom komentarisanog člana u praksi ispostavljaju prilično česti.

    U drugom slučaju u poduzeću u vezi s potrebom korištenja specijaliziranog softvera usvojeno je novo izdanje opis posla navodeći relevantne radne obaveze zaposlenog. Sud je smatrao da je u ovaj slučaj došlo je do promene tehnoloških uslova rada u vezi sa potrebom korišćenja kompjuterski program(vidi presudu Okružnog suda u Moskvi od 21. septembra 2010. u predmetu br. 33-18182).

    Zanimljivo je ono što se ne odnosi na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada finansijski položaj poslodavca zbog globalne finansijske i ekonomske krize (vidi presudu Regionalnog suda u Moskvi od 14. septembra 2010. u predmetu br. 33-17729).

    Istovremeno, na primjer, u jednom drugom predmetu, pitanje razloga koji su doveli do potrebe promjene uslova ugovora o radu koje su stranke odredile bilo je predmet temeljnog ispitivanja suda. Iz dokumentacije koju je dostavio tuženi poslodavac proizilazi da je u 2011. godini nepokriveni gubitak tuženog iznosio više od 100 miliona rubalja, što je potvrdilo argumente tuženog o pogoršanju stanja. finansijsko stanje preduzeća.

    Iz ugovora o prodaji vozila koje je dostavio tuženi proizilazi da je većinu vozila, čiju je kontrolu vršio tužilac, prodao tuženi, zbog čega su preduzete mere iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Sud je zaključio da je tuženi imao osnova za promenu uslova ugovora o radu sa tužiocem u smislu smanjenja zarada zbog promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (vidi žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 30. avgusta 2012. u predmetu N 11-19166 /12).

    Dakle, zaključak suda je zasnovan na okolnostima koje su direktno vezane za poslodavca.

    Na sudsku ocjenu promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada treba uticati ukupnost okolnosti koje su se desile u preduzeću.

    Generalno, sudovi pažljivo analiziraju promjene koje su se desile u organizaciji poslodavca i na osnovu toga donose zaključak o njihovoj kvalifikaciji kao promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada. Međutim, treba priznati da sam koncept „organizacijskih ili tehnoloških uslova“ nije previše informativan.

    2. Na osnovu značenja komentarisanog članka, podložno uspostavljen red na inicijativu poslodavca, kako bitne tako i dodatni uslovi ugovor o radu sa zaposlenim.

    Međutim, čak i ako dođe do promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada, promjena radne funkcije zaposlenog nije dozvoljena. Prema radnoj funkciji, to je rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskom listom, strukom, specijalnošću, sa naznakom kvalifikacija; specifičnu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom.

    Ovo ograničenje je potpuno opravdano, jer bi dopuštanje poslodavcu da po sopstvenom nahođenju promeni radnu funkciju zaposlenog povlačilo za sobom povredu ljudskog prava da slobodno raspolaže svojim radnim sposobnostima, da bira vrstu delatnosti i zanimanja. Prisilni rad je zabranjen (član 37. Ustava Ruske Federacije). Načelo slobode rada utvrđeno je u stavu 3 čl. 8 Međunarodnog pakta o građanskim i političkim pravima (usvojenog 16. decembra 1966. Rezolucijom 2200 (201) na 1496. plenarnoj sjednici Generalne skupštine UN), stav 2 čl. 4. Konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda (potpisana u Rimu 4. novembra 1950.).

    Govoreći o nemogućnosti promjene radne funkcije, treba ukazati na odluku Predsjedništva Oružanih snaga Ruske Federacije od 8. juna 2011. N 12PV11. Vrhovni sud Ruske Federacije razmatrao je slučaj kada je uposlenica bila obaviještena o nemogućnosti održavanja uslova ugovora o radu koje su stranke utvrdile zbog strukturalnih promjena, te joj je ponuđena druga pozicija uz smanjenje plata. Odbila je predloženu poziciju i razriješena je prema stavu 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Podnijela je zahtjev sudu, smatrajući da je došlo do promjene radne funkcije, što nije dozvoljeno čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, koji otpuštanje čini nezakonitim. Sud je utvrdio da je tužiocu ponuđeno da nastavi rad faktički na istoj specijalnosti, sa obavljanjem iste radne funkcije. Stoga je otpuštanje priznato kao zakonito.

    Shodno tome, komentarisani članak govori o nemogućnosti promene radne funkcije zaposlenog, dok ovaj koncept nije ekvivalentan pojmu „položaj“ i ne apsorbuje ga.

    Ako je poslodavac izvršio promenu radne funkcije zaposlenog, onda to zakonodavac o radu kvalifikuje kao premeštaj iz čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, a ne prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi presudu Sverdlovskog regionalnog suda od 11. septembra 2012. u predmetu br. 33-11279/2012).

    3. Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile neophodne, osim ako je drugačije određeno. Zakon o radu Ruske Federacije.

    Kao izuzetak od ovog pravila, čl. 306 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak za promjenu uslova ugovora o radu koje su strane odredile u vezi sa ugovorom o radu sa poslodavcem - fizičkom osobom. U ovom slučaju, o promjeni uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, poslodavac - pojedinac pismeno obavijestiti zaposlenog najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed.

    Istovremeno, poslodavac - fizičko lice koje je samostalni preduzetnik, takođe ima pravo da promeni uslove ugovora o radu koje su utvrdile strane samo ako se ovi uslovi ne mogu održati iz razloga vezanih za promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada. , u skladu sa dijelom 1. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

    Osim toga, prema čl. 344. Zakona o radu Ruske Federacije, ako je potrebno promijeniti uslove ugovora o radu sa vjerskom organizacijom koju odrede strane, takva organizacija je dužna obavijestiti zaposlenog u pisanoj formi najmanje sedam kalendarskih dana unaprijed. Uslovi za usklađenost sa delom 1 čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, koji se odnosi na dokaze o promjenama u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada, ovdje nema, što je očigledno povezano sa specifičnostima rada vjerske organizacije.

    U tom slučaju, po pravilu, izdaje se odgovarajući nalog poslodavca o predstojećim promjenama, sa kojim se svaki zaposleni čiji ugovor o radu podliježe promjeni mora upoznati po prijemu, uz navođenje datuma. Važno je da se rok za unošenje izmena vezuje za istekom od dva meseca pojedinačno za svakog zaposlenog. Obavještavanje nekih zaposlenih, u vezi, na primjer, sa njihovim odsustvom iz preduzeća zbog privremene nesposobnosti, odmora i sl. može se dogoditi kasnije od ostalih. Zbog toga je teško tempirati početak rada u novim uslovima pri promeni ugovora o radu u odnosu na veliki tim na određeni datum.

    Odsutnom radniku moguće je poslati odgovarajuću obavijest preporučenom poštom sa potvrdom o prijemu.

    Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje poslodavcu da, u slučaju istovremene pojave okolnosti koje zahtijevaju od organizacije da promijeni bitne uslove ugovora o radu sa zaposlenima i smanji broj osoblja određenih pojedinaca, da pokrene oba postupka odjednom. (ovo je posebno naznačeno u presudi po žalbi Moskovskog gradskog suda od 18. januara 2013. u predmetu br. 11-1692).

    Smanjenje broja ili zaposlenih u skladu sa je osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

    U ovom slučaju, čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da je poslodavac dužan zaposleniku ponuditi drugi raspoloživi posao (slobodno mjesto) u skladu sa dijelom 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. O predstojećem otkazu u vezi sa likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji, zaposleni se upozoravaju od strane poslodavca lično i uz potpis takođe najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.

    Dakle, u ovom slučaju, postupak obavještavanja zaposlenih može se provesti istovremeno.

    Treba napomenuti da obavještavanju zaposlenih predviđenom komentarisanim članom moraju prethoditi stvarne, a ne navodne činjenice, koje se ogledaju u administrativnom dokumentu poslodavca.

    Ovaj zaključak proizilazi iz presude Vrhovnog suda Ruske Federacije od 31. oktobra 2008. N 25-V08-9, koja je razmatrala slučaj kada je načelnik Uprave izdao naredbu o predstojećoj strukturnoj reorganizaciji. opštinska institucija bez određenog vremenskog ograničenja. Poslodavac – opštinska ustanova je na osnovu ove naredbe upozorila svoje zaposlene na predstojeće promjene. Nakon toga, načelnik Uprave je donio rješenje kojim se odobravaju izmjene statuta opštinske ustanove, već precizirajući njenu strukturnu reorganizaciju. Sud je istakao da se obračun roka za koji poslodavac treba da upozori zaposlene na predstojeću strukturnu reorganizaciju, a samim tim i na promenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile, ne može izvršiti ranije od datuma kada je poslodavac imali zakonski osnov za takvo obavještavanje i donošenje odluke o predstojećim izmjenama ugovora o radu svojim zaposlenima. U predmetu koji se razmatra, takav datum je bio datum donošenja odluke načelnika Uprave da se daju saglasnost na izmene statuta opštinske ustanove, koja je doneta znatno kasnije od naredbe o predstojećim izmenama, koja nije donela sadrže naznaku njihove menstruacije. To znači da bi samo dva mjeseca nakon donošenja ove odluke Uprave i, shodno tome, upoznavanja zaposlenih od strane poslodavca, mogao biti izdat nalog da se izvrši strukturna reorganizacija ustanove. Stoga je poslodavac prekršio proceduru obavještavanja o predstojećim promjenama pojedinih uslova ugovora o radu.

    4. Kao iu drugim sličnim slučajevima, ukoliko zaposleni ne pristane da radi u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugi posao koji mu je na raspolaganju.

    To može biti ili upražnjeno radno mjesto, radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ili upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeno radno mjesto.

    Važno je samo da zaposleni bude u stanju da to obavi, uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje.

    Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili samim ugovorom o radu.

    U nedostatku navedenog posla, kao i u slučaju odbijanja zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu (4. dio komentarisanog člana).

    Propisuje takav osnov za raskid ugovora o radu kao što je odbijanje zaposlenog da nastavi sa radom u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (klauzula 4, dio 1, član 74 Zakona o radu Ruska Federacija).

    Kako je ukazao Ustavni sud Ruske Federacije, dio 4 čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, koji propisuje da ako poslodavac nema odgovarajući posao ili ako zaposleni odbije ponuđeni posao, ugovor o radu prestaje, u sistemskoj vezi sa tačkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ima za cilj spriječiti situacije kada zaposlenik, dok formalno održava radne odnose, ne može biti uključen u obavljanje radnih obaveza, uzima u obzir potrebu održavanja ravnoteže interesa između zaposlenog i zaposlenog. poslodavca, pa se stoga ne može smatrati kršenjem prava zaposlenih (odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 11. maja 2012. N 694-O).

    Međutim, u slučajevima nezakonitog premeštaja zaposlenog na drugi posao (npr. stalni posao bez njegovog pismenog pristanka), razrješenje suprotno pravilima predviđenim čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, iu drugim sličnim slučajevima, treba imati na umu da ako sud prizna radnje poslodavca kao nezakonite, zaposlenik mora biti vraćen na svoje ranije radno mjesto.

    5. Ako promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada može dovesti do masovnog otpuštanja radnika (npr. veliki broj opreme bez mogućnosti zamene ili popravke), poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo (ali nije obavezan), uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, da uvede deo - radno vrijeme (smjena) i (ili) radna sedmica sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

    Pri tome se treba rukovoditi čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac je prvobitno dužan da nacrt uputstva o uvođenju skraćene (smjene) i (ili) nepune radne sedmice, kao i obrazloženje za to, pošalje izabranom organu primarne sindikalne organizacije, koji predstavlja interese svih ili većine zaposlenih. Ovaj organ, najkasnije u roku od pet radnih dana od dana prijema projekta navedenog LNA, šalje poslodavcu obrazloženo mišljenje o projektu u pisanoj formi, koje ne može sadržavati saglasnost sa takvim projektom niti sadržavati prijedloge za njegovo poboljšanje.

    U slučaju neslaganja sa takvim mišljenjem, poslodavac je dužan da u roku od tri dana od dana prijema istog obavi dodatne konsultacije sa izabranim organom primarne sindikalne organizacije radnika radi postizanja kompromisne odluke i usvajanja ZNS-a. , međutim, izabrani organ primarne sindikalne organizacije može uložiti žalbu nadležnoj državnoj inspekciji rada ili sudu.

    Ako je režim rada sa nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) radna sedmica sa nepunim radnim vremenom pravilno uveden, a zaposleni odbije da nastavi rad u novom režimu, tada mu prestaje ugovor o radu prema stavu 2. st. 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualni preduzetnik, uz pružanje odgovarajućih garancija i naknada zaposleniku.

    Ubuduće, ukidanje režima rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom može izvršiti poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije prije isteka roka. zbog kojih su osnovani.

    Komentarisani član sadrži i pravilo da se poslodavac treba rukovoditi - izmene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane koje se sprovode na njegovu inicijativu ne smeju da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

    Još jedan komentar na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

    1. Komentirani članak tumači jednu od vrsta prijevoda razmatranih u čl. 72.1 Zakona o radu, - kada je razlog koji je doveo do promene jednog ili više uslova ugovora o radu bila promena organizacionih ili tehnoloških uslova rada. Istovremeno, pretpostavlja se da radna funkcija zaposlenog, definisana ugovorom o radu, ostaje nepromijenjena.

    2. U samom opšti pogled pod tehnologijom se podrazumeva sistem alata i mašina, kao i načini njihove primene i funkcionisanja. Posljedično, promjena tehnoloških uslova rada se izražava u uvođenju novih alata, mašina, kao i u promjeni procesa njihovog rada.

    Organizacija rada je složena i višedimenzionalna kategorija. Mogu se razlikovati najmanje dva aspekta organizacije rada: 1) od ljudskog rada kao objekta zakonska regulativa društvenog je karaktera, provodi se u interakciji s drugim ljudima; 2) društveni rad podrazumijeva novčanu vrijednost, pa se organizacija rada može shvatiti kao racionalizacija odnosa među ljudima u procesu njihove zajedničke radne aktivnosti, kao i organizacija nadnica.

    Dakle, organizacija rada podrazumijeva organizaciju režima rada i odmora radnika, njihovu interakciju u procesu rada, upravljanje procesom rada, njegovu regulaciju, računovodstvo, oblike i sisteme zarada itd. Shodno tome, promjena organizacionih uslova rada može se shvatiti kao promjena ovih i drugih sličnih faktora, unutar kojih radna aktivnost radnik.

    Tehnološke i organizacione promjene mogu rezultirati promjenom uslova ugovora o radu, a radna funkcija zaposlenog ostaje ista. Budući da su osnov za primjenu pravila utvrđenih komentarisanim članom konkretne okolnosti definisane ovim članom, u slučaju spora poslodavac mora dokazati postojanje ovih okolnosti, tj. promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada. U suprotnom će se radnje poslodavca u cilju izmjene uslova ugovora o radu proglasiti nezakonitim.

    S tim u vezi, mora se imati na umu da je na osnovu čl. 56. Zakonika o parničnom postupku, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uslova ugovora o radu koju su stranke odredile rezultat promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada, npr. u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenje poslova na osnovu njihove sertifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje, a nije pogoršan položaj radnika u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu iz stava 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu ili promjena uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane ne mogu se priznati kao zakonite (član 21. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjena Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije").

    3. Pretpostavlja se da se promena uslova ugovora o radu, koja nastaje kao posledica promene organizaciono-tehnoloških uslova rada, vrši na inicijativu poslodavca, te je poslodavac dužan da obavesti zaposlenog u pisanju najkasnije dva mjeseca prije njihovog uvođenja (2. dio člana 73. TZ).

    Zakonodavac ne precizira postupak obavještavanja zaposlenog o promjeni uslova ugovora o radu. U praksi se može preporučiti izdavanje naredbe (uputstva) rukovodioca organizacije ili drugog nadležnog lica o prelasku na nove uslove rada, sa kojim se zaposleni mora upoznati uz potvrdu najkasnije u roku određenom zakonom. .

    Poslodavac – fizičko lice je dužan da najmanje 14 kalendarskih dana unapred pismeno upozori zaposlenog o promeni bitnih uslova ugovora o radu (videti član 306. Zakona o radu i komentar na njega).

    Poslodavac – vjerska organizacija ima pravo da izvrši izmjene sadržaja ugovora o radu, uz pismeno upozorenje zaposlenog o tome najmanje sedam kalendarskih dana prije njihovog uvođenja (vidjeti član 344. Zakona o radu i komentar uz njega) .

    4. Ukoliko zaposleni odbije da nastavi rad u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi raspoloživi posao u organizaciji koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju, a u nedostatku takvog, bilo koji drugi posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje.

    Zakonodavac ne utvrđuje rokove u kojima poslodavac mora da ponudi zaposlenom drugi posao u organizaciji, kao ni konkretan oblik u kojem se takva ponuda može dati. Kao jedna od opcija za rješavanje problema, može se preporučiti, uz naredbu o predstojećoj izmjeni bitnih uslova ugovora o radu, da se uposleniku kao aneks dostavi spisak svih slobodnih radnih mjesta u organizaciji. nalog. Zaposleni, nakon što se upoznao sa nalogom i spiskom radova koji su mu ponuđeni uz prijem, može istovremeno izraziti svoju volju pristankom na bilo koji posao koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju, ili odbijanjem takvog premještaja. .

    Ako se zaposleni složio s premještajem na drugo radno mjesto dostupno u organizaciji, takav se premještaj formalizira naredbom (uputstvom) i dodatnim sporazumom uz ugovor o radu u kojem se navode novi uslovi koji su uključeni u ugovor o radu.

    U nedostatku navedenog posla ili ako zaposleni odbije da bude premešten na drugo radno mesto, sa njim prestaje ugovor o radu u skladu sa stavom 7. čl. 77 TK.

    Kako proizilazi iz komentarisanog člana, poslodavac je po zakonu dužan da zaposlenom ponudi slobodna radna mesta koja ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorom ili ugovorom o radu. Istovremeno, poslodavac ima pravo da otpuštenim radnicima ponudi bilo koje slobodno radno mjesto, bez obzira na njegovu lokaciju.

    5. Promena organizacionih ili tehnoloških uslova rada može dovesti do promene uslova ugovora o radu ne za jednog zaposlenog, već za celu grupu.

    Jednu od opcija za rješavanje problema koji nastaju u vezi s tim zakonodavac je formulisao u komentarisanom članku. Ukoliko promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, da uvede deo vremenski režim do šest mjeseci.

    Uslov o dužini radnog vremena jedan je od bitnih uslova rada. Stoga je uvođenje skraćenog radnog vremena dozvoljeno samo uz saglasnost svakog zaposlenog. Zaposleni može izraziti svoju volju tako što će se upoznati sa odgovarajućim nalogom (uputstvom) poslodavca. Međutim, kako zasnivanje rada sa nepunim radnim vremenom nije trajno, sastavljanje dodatnog ugovora uz ugovor o radu kojim se utvrđuje ovo stanje, neprikladno. Dodatni dogovor je moguć ako se poslodavac i zaposleni dogovore da će potonji rad na određeno vrijeme biti stalan.

    Ako zaposleni odbije da nastavi rad pod ovim uslovima, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa stavom 2. čl. 81. Zakona o radu uz davanje odgovarajućih garancija i naknada zaposlenom (vidjeti članove 81, 178 - 180 Zakona o radu i komentar na iste).

    U skladu sa Pravilnikom o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovno oslobađanje, odobreno Uredbom Vijeća ministara Ruske Federacije od 5. februara 1993. N 99, glavni kriteriji za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi s likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih za određeni kalendarski period.

    Trenutno se kriterijumi za masovna otpuštanja određuju u industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima, pa se pravila predviđena navedenim pravilnikom primenjuju samo ako ne postoje relevantne odredbe u sporazumima (videti član 82. Zakona o radu i komentar na to).

    O postupku uzimanja u obzir mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije vidi pogl. 58 Zakona o radu i komentar na njega.

    6. Pravila iz 5. i 6. dela komentarisanog člana nisu univerzalna: a) njihova primena je pravo, ali ne i obaveza poslodavca; b) primenjuju se u slučajevima masovnog otpuštanja radnika; c) su privremenog karaktera, jer se primjenjuju „radi očuvanja radnih mjesta“ (tj. pretpostavlja se da su okolnosti koje su dovele do skraćenja radnog vremena prolaznog karaktera i nakon njihovog otklanjanja zaposleni će biti raspoređeni režim radnog vremena utvrđen ugovorom o radu).

    U nedostatku najmanje jednog od formulisanih uslova, ova pravila se ne primenjuju i otpušteni radnici mogu biti otpušteni po pravilima iz stava 2. čl. 81. Zakona o radu uz davanje odgovarajućih garancija i naknada.

    7. Zakon o radu polazi od bezuslovnog uvažavanja činjenice da se promjene uslova rada uvijek vrše na inicijativu poslodavca. Stoga se utvrđuje da se ne mogu uvoditi izmjene uslova ugovora o radu koje pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora (8. dio komentarisanog člana). Osim toga, lokalni pravila, koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada, donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, a zaposleni moraju biti obaviješteni o uvođenju novih standarda rada najkasnije dva mjeseca unaprijed. (vidi član 162. Zakona o radu i komentar na njega).

    Dakle, nove uslove rada, koji podrazumijevaju promjenu ugovora o radu, može uvesti isključivo poslodavac samo ako ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora (ugovora); u suprotnom, mogu se uvesti ako se sadržaj kolektivnog ugovora (ugovora) u skladu s tim revidira i, po potrebi, uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

    Istovremeno, promjena uslova ugovora o radu može biti rezultat objektivnih faktora, na primjer, promjena situacije na tržištima roba na kojima poslodavac posluje, podrazumijeva potrebu za reformom primijenjenih tehnologija ili rada. organizacija. U takvim slučajevima volja poslodavca nije usmjerena na promjenu uslova ugovora o radu, već na njegovo prilagođavanje novim ekonomskim realnostima kroz reorganizaciju proizvodnje kako bi se osiguralo njeno postojanje kao privrednog subjekta. Budući da poslodavac može izvršiti izmjene sadržaja ugovora o radu, pod uslovom da se izvrše odgovarajuće izmjene kolektivnog ugovora ili ugovora (što je moguće samo ako postoji protivizražavanje volje druge strane (strana) u ugovoru ili sporazuma), u nedostatku takvog izraza volje, primjena čl. 74 TK postaje nemoguće. U tom slučaju poslodavac je primoran da ili izmijeni ugovor o radu na osnovu opštih pravila o premještaju na drugo neodređeno radno mjesto (vidjeti članove 57, 72, 72.1 Zakona o radu i njegov komentar), tj. uz saglasnost zaposlenog; ili primjenjuju pravila o privremenim premeštanjima u vezi sa nastankom vanrednih okolnosti (videti član 72.2 Zakona o radu i njegov komentar); ili primeniti zakonske mehanizme utvrđene zakonom za raskid ugovora o radu (videti Poglavlje 13. Zakona o radu i komentar na njega).

    8. Zakonodavac je odustao od ranije primenjenog u delu 3 čl. 25. Zakona o radu termina "promjene bitnih uslova rada", zamjenjujući ga pojmom "promjene uslova ugovora o radu". Polazeći od toga, proizvoljno ozbiljne promjene uslova rada nisu bitne i ne povlače nikakve pravne posljedice, ako nisu vezane za promjenu sadržaja ugovora o radu. Na primjer, ugradnja nove opreme, računara, opreme nije uvijek povezana s promjenom radne funkcije (specijalnosti, profesije, kvalifikacije ili pozicije), plate, radnog vremena ili drugih uslova utvrđenih ugovorom o radu, ali to može povlačiti značajne promjene stvarne uslove rada radnika.

    Budući da se u ovom slučaju sadržaj ugovora o radu ne mijenja, takve izmjene poslodavac može izvršiti bez pridržavanja pravila o prelasku na drugo radno mjesto, uključujući i pravila utvrđena komentarisanim članom. U ovom slučaju, zaposlenik koji ne želi da nastavi rad u novim uslovima rada zadržava pravo da samoinicijativno otkaže ugovor o radu (vidi član 80. Zakona o radu i komentar na njega), a poslodavac ima mogućnost da radniku otkaže ugovor o radu ako postoje relevantni razlozi (vidi član 81. Zakona o radu i komentar na njega).

    Konsultacije i komentari pravnika o članu 74. Zakona o radu Ruske Federacije

    Ako i dalje imate pitanja u vezi sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije i želite biti sigurni da su dostavljene informacije ažurne, možete se obratiti advokatima naše web stranice.

    Pitanje možete postaviti telefonom ili na web stranici. Inicijalne konsultacije su besplatne od 9:00 do 21:00 po moskovskom vremenu svakog dana. Pitanja zaprimljena od 21:00 do 09:00 sati bit će obrađena sljedećeg dana.

    U svakom preduzeću mogu nastati okolnosti u kojima će biti potrebno promijeniti bitne uslove rada u ugovorima o radu. Postupak postupanja u takvim situacijama propisan je članom 74. Zakona o radu. Saznajte više u članku i preuzmite uzorak narudžbe.

    Pročitajte u članku:

    Osnovni uslovi rada

    Koncept "bitnih uslova" pri sklapanju ugovora o radu dat je u članu 57. Zakona o radu Ruske Federacije. Esencijalno se zove obavezni uslovi, koji moraju biti propisani ugovorom o radu i koji regulišu cjelokupni način rada na određenom radnom mjestu. Postoje i dodatni uslovi koji se po potrebi propisuju.

    Iz obaveznosti bitnih uslova proizilazi da je svaka njihova izmjena moguća ili po dogovoru sa zaposlenim, ili na način propisan čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Nije bitno da li je to uzrokovano organizacijskim ili tehnološkim inovacijama u preduzeću.

    Ukoliko do promene dođe dogovorom stranaka, onda je to neophodno sa zaposlenim, čime se propisuju novi uslovi. Ako su razlozi organizacijski ili tehnološki, pristanak radnika nije potreban, ali se mora poštovati posebna procedura:

    • dokumentuju promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada;
    • dva mjeseca prije njihovog stupanja na snagu obavijestiti zaposlenog (14 kalendarskih dana unaprijed ako je poslodavac fizičko lice) i obavijestiti ga uz potvrdu ili pismom sa povratnicom;
    • ako se zaposleni slaže, onda ovaj pristanak treba dokumentirati (može se izdati u obliku dodatnog sporazuma uz ugovor o radu);
    • konsolidovati u relevantnim lokalnim aktima (promjene u načinu rada - u, uslovima zarada - u Pravilniku o platama i bonusima, tehnološkim - u uputstvima za zaštitu na radu, Pravilniku o poslovnoj tajni i dr.).
    • sve izmjene i dopune lokalnih akata zaposlenih moraju se upoznati uz potpis.

    Promjene u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada

    Zakonodavstvo još uvijek ne definiše jasno šta treba smatrati promjenom organizacionih uslova. Postoji, ali ne razjašnjava ovo pitanje. Sadrži samo otvorenu listu primjera onoga što se može svrstati u ovu kategoriju.

    Na osnovu postojećih zakonskih normi, možemo reći da su organizacioni uslovi rada:

    • upravljačka struktura preduzeća;
    • oblik organizacije rada (najam, ugovor, brigada, itd.);
    • itd.

    Promjena organizacionih uslova rada podrazumijeva određene promjene u strukturi organizacije. To može biti uzrokovano raznim razlozima, ali uvijek podrazumijeva promjene u načinu rada, raspoređivanje radnika na druga radna mjesta, njihovo premještanje u druge odjele, smanjenje osoblja itd.

    Imajući takvu definiciju, možemo jasnije zamisliti koje promjene u uvjetima rada se mogu pripisati organizacijskim:

    • u upravljačkoj strukturi organizacije;
    • uvođenje novih oblika organizacije rada (timski, zakupni, ugovorni, itd.);
    • promjene u načinu rada i odmora;
    • zamjena, revizija ili uvođenje novih standarda toka rada;
    • preraspodjela opterećenja između odjela ili pozicija, praćena promjenom sistema plata.

    Napominjemo da je ova lista procjena i da se u praksi može dopuniti novim primjerima.

    Promjene mogu biti ne samo organizacijske prirode. Na primjer, obnova flote mašina ili prelazak na druge tehnološke standarde također će najvjerovatnije dovesti do promjene načina rada preduzeća. Ovo može dovesti do revizije uslova ugovora o radu. U takvim slučajevima možemo govoriti o promjeni tehnoloških uslova rada.

    Tehnološki uslovi rada su promjene povezane sa inovacijama u tehničkim procesima u obavljanju poslova, proizvodnji robe ili pružanju usluga.

    Njihova lista izgleda ovako:

    • uvođenje novih proizvodnih tehnologija;
    • implementacija poboljšanja na radnom mjestu;
    • prelazak na puštanje novih vrsta proizvoda;
    • korekcija postojećih ili uvođenje novih tehničkih propisa.

    Nalog za promjenu uslova rada (uzorak)

    Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:

    • opravdati uvođenje inovacija u radni tok;
    • dostavi spisak zaposlenih sa kojima su u srodstvu;
    • imenovati odgovorna lica i dati im potrebna uputstva.

    Nadalje, sve će ovisiti o tome kako će doći do promjene suštinske UT. Ako se uvode u dogovoru sa zaposlenim i nisu povezani sa promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada, onda se sastavlja dodatni ugovor uz ugovor o radu. U suprotnom će biti potrebno pismeno obavještenje zaposlenima.

    Na kraju procesa biće potrebno upoznati sve zaposlene na koje se odnosi sa sadržajem naloga. To se mora uraditi u roku od dva mjeseca.

    Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije sa komentarima

    Ovaj članak opisuje sve mogućnosti postupanja poslodavca i zaposlenika pri promjeni organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada.

    Predstavljamo Vam kompletan tekst članka:

    Član 74 Promena uslova ugovora o radu koje su strane odredile iz razloga u vezi sa promenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada

    U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane utvrdile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.

    Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.

    Ukoliko zaposleni ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

    U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa ovim zakonikom.

    U slučaju da razlozi navedeni u mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način utvrđen ovim zakonikom za donošenje lokalnih propisa uvesti režim rada sa nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

    Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa ovim zakonikom. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

    Otkazivanje režima rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda na koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. .

    Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

    Za poslodavca je važno da shvati da ishitrene odluke ili greške u papirologiji prilikom revizije uslova ugovora o radu mogu dovesti do povrede prava radnika i, shodno tome, do tužbe.

    Na primjer, poslodavac bi trebao ponuditi zaposleniku nekoliko opcija za posao ako se njegova vlastita ukine zbog nadolazećih promjena. Novi posao treba i zdravstveno stanje zaposlenog. U nedostatku odgovarajućeg radnog mjesta, ponuditi nižu poziciju, ili u drugoj jedinici, ali u istom prostoru.

    U ekstremnim slučajevima, poslodavac može ponuditi posao u jedinici koja se nalazi u drugom području. Tek kada zaposleniku nijedna od ovih opcija ne odgovara, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu s njim (). Nepoštivanje ove procedure može dovesti do pravnog postupka.

    Povratak

    Vrtlarstvo, ruže, sobno bilje, cvjećarstvo
     
     
    16+
    ×
    Pridružite se koon.ru zajednici!
    U kontaktu sa:
    Već sam pretplaćen na koon.ru zajednicu