Promjene bitnih uslova rada. Teorija svega

PRAVILA PREMJEŠTAJA ZAPOSLENOG NA DRUGI POSAO ZBOG PROMJENA USLOVA RADA

Ispravka utvrđena zaključkom ugovor o radu uslovi odnosa između zaposlenog i poslodavca su pitanje vremena: promene u privredi i tehnologiji, u zakonu i socijalnoj sferi neminovno utiču na radne odnose. Kako bi u novonastalim okolnostima ispunio svoje interese i ostvario određene ciljeve, poslodavac je primoran da mijenja uslove ugovora o radu dogovorenih sa zaposlenima.
Zakonodavac je također priznao pravo na reviziju uslova ugovora o radu kao reakciju na ozbiljnu promjenu u vanjskom (društvenom, ekonomskom, pravnom) ili unutrašnjem (resursnom i tehnološkom) okruženju tokom djelovanja Zakona o radu Ruske Federacije. . savremeni uslovi formiranje tržišta, priznavanje prava poslodavca da odlučuje o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile tokom pregovora objektivno je neophodno kako bi se osigurao kontinuitet aktivnosti poslodavca i njegov razvoj.
Međutim, kako bi spriječio neopravdano kršenje radnih prava zaposlenih i izbjegao da poslodavac zloupotrebi pravo koje mu je dato, zakonodavac je u Zakonu o radu Ruske Federacije postavio niz uslova, koji u bez greške poslodavac mora pratiti. Razmotrimo ih detaljno.

Procedura za promjenu uslova ugovora o radu

Prema prvom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), odredile strane uslovi ugovora o radu se ne mogu sačuvati, mogu se menjati na inicijativu poslodavca, sa izuzetkom promene radne funkcije zaposlenog.
Ažurirano u skladu sa Federalnim zakonom br. 90-FZ od 30. juna 2006. „O izmjenama i dopunama Zakon o radu Ruska Federacija, priznajući nevažećim na teritoriji Ruske Federacije neke regulatorne pravne akte SSSR-a i stavljajući van snage neke zakonodavne akte (odredbe zakonodavnih akata) Ruske Federacije "regulatornu odredbu koja utvrđuje uslove za prelazak na inicijativu poslodavca , zahvaljujući primjerima organizacijskih ili tehnoloških promjena uslova rada, naravno, smanjiće sporove oko toga da li su planirane promjene dovoljan osnov za promjenu uslova ugovora o radu, ali ih neće u potpunosti isključiti: smatramo da, kao i do sada, zaposleni, državni inspektori rada i sudije će drugačije ocjenjivati odluke poslodavca o usklađivanju radnih odnosa, budući da se tehnološke promjene ne iscrpljuju promjenama u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, te organizacionom strukturnom reorganizacijom proizvodnje.
Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj Uredbi od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" dopunjava primjere promjena u organizacionom i tehnološkom radu. uslove date u prvom dijelu člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije sa takvom izmjenom kao što je poboljšanje poslova na osnovu njihovih certifikata.
Po našem mišljenju, spisak tehnoloških promjena može se dopuniti promjenama kao što su rekonstrukcija proizvodnje, uvođenje nove proizvodne (tehnološke) opreme, uvođenje nove tehnološkim procesima, promjena pravila za rad opreme itd. Posebno se organizacijskim promjenama mogu smatrati promjene kao što su uvođenje novih načina rada (na primjer, višesmjenski rad), promjene u sistemu plaća, sistemi racioniranja rada, preraspodjela zadataka i područja odgovornosti između strukturnih odjela, itd.

Osnovna razlika između prethodne verzije prvog dijela člana 73. i sadašnje verzije prvog dijela člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, koja regulira radni odnosi sa organizacionim ili tehnološkim promenama u uslovima rada, a formulacija stava 7. dela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije je da od oktobra 2006. godine poslodavac može promeniti bilo koji uslov ugovora o radu koji odrede strane, bez obzira na njegov značaj za stranke, odnosno bez razmatranja "materijalnosti". Dakle, u trenutnom zakonska regulativa nije važno koji je uslov promijenjen, obavezan (na osnovu drugog dijela članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije) ili dodatni (na osnovu dijela četiri člana 57. Zakona o radu Ruske Federacije), ključ ili sekundarno. Jedini uslov koji poslodavac ne može promijeniti, a odnosi se na organizacijske ili tehnološke promjene je radna funkcija. Podsjetimo da se u skladu s drugim dijelom članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije pod radnom funkcijom podrazumijeva rad prema poziciji u skladu sa spiskom osoblja, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija; specifičnu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom. Dakle, bez obzira kakve promjene u organizacionom ili tehnološkom planu poslodavac planira, nazivi radnih mjesta, zanimanja, specijalnosti i pripadajućih radnih obaveza trebaju ostati nepromijenjeni.
Ostali uslovi ugovora o radu, koje su strane odredile, mogu se menjati. Uslovi ugovora o radu, na koje u praksi najčešće utiče organizaciono ili tehnološko restrukturiranje, uključuju:
1) uslov o mjestu rada (obično se njegova promjena izražava u promjeni strukturne jedinice u kojoj zaposleni obavlja poslove). Štaviše, u kontekstu stvaranja uslova od strane zakonodavca za unutrašnju radnu migraciju (zbog zabrane uspostavljanja direktnih ili indirektnih prednosti pri sklapanju ugovora o radu u zavisnosti od mjesta prebivališta (uključujući prisustvo ili odsustvo registracije u mjestu) prebivališta ili boravišta)), vjerujemo da će poslodavci i zaposleni sve više dolaziti do dogovora o promjeni lokacije svog rada (na primjer, prelaskom iz jedne posebne strukturne jedinice koja se nalazi na jednom lokalitetu (uzimajući u obzir administrativno-teritorijalnu podjelu). ) na drugu koja se nalazi na drugom lokalitetu). Ipak, najčešća je i dalje promjena mjesta rada, koju određuje neizolovana (funkcionalna) strukturna jedinica (radionica, odjeljenje i sl.);
2) uslove zarada (uglavnom visina tarifne stope ili plate (službene zarade) zaposlenog, vrste i iznosi doplata, naknada i stimulativnih davanja);
3) način rada i vremena odmora (ako je za ovaj zaposlenik je uspostavljena posebno zbog činjenice da se razlikuje od općih pravila koja su na snazi u ovog poslodavca);
4) pored zakonom utvrđene naknade za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni primljen u radni odnos pod odgovarajućim uslovima;
5) uslove koji po potrebi određuju prirodu posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla).
Uz novu zakonsku regulativu, takođe treba pretpostaviti da poslodavac, rukovodeći se prvim i trećim delom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, može imati interes da promeni uslov o trajanju ugovora o radu (oba naviše (odnosno proširenje) i naniže (tj. smanjenja, ali unutar ukupnog perioda).
Organizacioni ili tehnološki uslovi u principu mogu dovesti do promene tzv dodatni uslovi ugovor o radu. Na primjer:
1) uslove o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne - državne, službene, privredne i druge (naročito zbog prestanka obavljanja poslova u vezi sa zakonom zaštićenim tajnama);
2) uslove o obavezi rada nakon obuke najmanje u periodu utvrđenom ugovorom, ako je osposobljavanje obavljeno o trošku poslodavca (naročito u slučaju kada poslodavac, zbog organizacionih (finansijskih) promjena). , prestaje da plaća obuku zaposlenih);
3) uslove o vrstama i postupku dodatnog osiguranja zaposlenih (naročito kao rezultat revizije programa osiguranja kao rezultat promena u sistemu zarada i socijalni paket);
4) o poboljšanju socijalnih i životnih uslova zaposlenog i članova njegove porodice (uglavnom se menjaju iz navedenih razloga u vezi sa revizijom sistema zarada i korporativnog socijalnog paketa u celini).
Takvi uslovi ugovora o radu kao uslov o obavezi socijalno osiguranje zaposlenog, o vrstama i iznosima naknade za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada (ako zaposleni svoju radnu funkciju obavlja u specificirani uslovi), budući da su derivati, ustanovljeni su u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i regulatornim pravni akti. Podsjetimo da, na osnovu drugog dijela članka 9. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uslove koji ograničavaju prava ili smanjuju nivo garancija za zaposlene u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim zakonima. akti koji sadrže norme radnog prava; ako su takvi uslovi sadržani u ugovoru o radu, oni se ne primjenjuju.
U ovom aspektu, smatramo potrebnim naglasiti da u praksi poslodavci najčešće zaboravljaju na zahtjev koji je zakonodavac formulirao u dijelu osmog člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije (u prethodnom izdanju Kodeksa u dijelu osmom njegovog člana 73), odnosno da izmene koje su strane odredile uslove ugovora o radu uvedene u vezi sa promenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada ne smeju da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore. Ako je potreba za organizacionim ili tehnološkim promjenama suštinska i neizbježna, a takve promjene se ne mogu izvršiti bez pogoršanja uslova ugovora o radu u odnosu na one utvrđene kolektivnim ugovorom, onda poslodavac mora prvo izmijeniti kolektivni ugovor i tek onda pristupiti procedure predviđene članom 74. Kodeksa rada Ruske Federacije

U slučaju da promene koje je poslodavac planirao dovedu do pogoršanja položaja zaposlenog u odnosu na utvrđeni sporazum, poslodavac uopšte ne može uticati na situaciju, osim ako ne preduzme radnje usled kojih će dejstvo predmetnog sporazuma neće važiti za njega.
S obzirom na to da zaposleni pokazuju sve veću zakonsku spremnost u zaštiti svojih radnih prava, smatramo da je potrebno skrenuti pažnju poslodavcima na radnje za izmjenu ugovora o radu pod uslovima relevantnog sporazuma.
I dalje značajan dio poslodavaca smatra da oni dokumenti iz oblasti rada koje nisu potpisali za njih ne važe i nisu obavezujući. Ovo je zabluda koja može uzrokovati odgovornost poslodavca i sporove sa zaposlenima.
U skladu sa trećim i četvrtim delom člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum (tj., u skladu sa prvim delom člana 45. Kodeksa, pravni akt koji reguliše socijalne i radne odnose i uspostavlja opšti principi regulisanje ekonomskih odnosa u vezi sa njima, zaključeno između ovlašćenih predstavnika zaposlenih i poslodavaca na federalnom, međuregionalnom, regionalnom, sektorskom (međusektorskom) i teritorijalnom nivou socijalnog partnerstva u okviru njihove nadležnosti) odnosi se na:
1) svi poslodavci koji su članovi udruženja poslodavaca koje je zaključilo ugovor. Prestanak članstva u udruženju poslodavaca ne oslobađa poslodavca izvršavanja ugovora zaključenog za vrijeme njegovog članstva. Poslodavac koji se pridružio udruženju poslodavaca za vreme trajanja ugovora dužan je da ispunjava obaveze predviđene ovim ugovorom;
2) poslodavci koji nisu članovi udruženja poslodavaca koji su zaključili ugovor, koji su u njihovo ime ovlastili to udruženje da učestvuje u kolektivnim pregovorima i zaključi ugovor ili su mu pristupili nakon njegovog zaključenja;
3) tijela državna vlast i tijela lokalna uprava u okviru svojih obaveza.
Za federalne poslodavce javne institucije, državne institucije konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, opštinske institucije i drugih organizacija koje se finansiraju iz odgovarajućih budžeta, ugovor je punovažan i ako ga u njihovo ime zaključuje nadležni državni organ ili jedinica lokalne samouprave.
Na osnovu sedmog dijela članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, na prijedlog strana u industrijskom sporazumu zaključenom na saveznom nivou, šef saveznog izvršnog tijela nadležnog za razvoj javna politika i pravilnik o radu (u trenutnoj pravnoj situaciji to je ministar zdravlja i društveni razvoj RF), ima pravo, nakon objavljivanja ugovora, ponuditi poslodavcima koji nisu učestvovali u sklapanju ovaj sporazum, pridružite se ovom sporazumu. Ovaj prijedlog podliježe zvaničnoj objavi u " Ruske novine"(u skladu sa Postupkom za objavljivanje sektorskih sporazuma zaključenih na saveznom nivou i prijedlozima za pristupanje sporazumu, odobrenim Naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 12. aprila 2007. N 260) i mora sadržavati podatke o registracija ugovora i izvor njegovog objavljivanja ( zvanični izvor izdanje ugovora je časopis "Rad i osiguranje"; osim toga, tekst sporazuma mora biti objavljen na službenoj web stranici Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije ( www.mzsrrf.ru ). Ako poslodavci koji posluju u relevantnoj djelatnosti, u roku od 30 kalendarskih dana od dana službene objave prijedloga za pridruživanje sporazumu, nisu podnijeli obrazloženo pismeno odbijanje da mu se pridruže u skladu sa osmim dijelom članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, smatra se da je sporazum proširen na ove poslodavce od dana zvaničnog objavljivanja ponude. Dakle, samo u slučaju da poslodavac preduzme radnje da se „povuče“ iz dejstva predmetnog sporazuma, može smatrati da ni on ni njegovi zaposleni ne podliježu obavezama koje su navedenim ugovorom dodijeljene poslodavcima. Istovremeno, ove akcije moraju biti vrlo aktivne i odlučne. Konkretno, na osnovu norme koja se razmatra, pisanom odbijanju poslatom Ministarstvu zdravlja i socijalnog razvoja Rusije, poslodavac mora priložiti zapisnik svojih konsultacija sa izabranim tijelom primarne sindikalne organizacije koje ujedinjuje zaposlene u ovog poslodavca. Međutim, smjer ovih dokumenata možda neće biti dovoljan da se postigne neproliferacija relevantnog sporazuma. Deveti dio člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da u slučaju odbijanja poslodavca da pristupi sporazumu, ministar zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije ima pravo pozvati predstavnike ovog poslodavca i predstavnike izabrani organ primarne sindikalne organizacije koji objedinjuje zaposlene kod ovog poslodavca za održavanje konsultacija uz učešće predstavnika ugovornih strana; istovremeno, predstavnici poslodavca, predstavnici zaposlenih i predstavnici ugovornih strana dužni su da učestvuju u ovim konsultacijama pod pretnjom administrativnu odgovornost u skladu sa članovima 5.28 i 5.30 Zakona o upravnim prekršajima RF.

Na kraju, treba napomenuti još jednu tačku: na osnovu petog i šestog dijela člana 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum se primjenjuje na sve zaposlene koji su u radnom odnosu sa poslodavcima koji su obuhvaćeni ovim sporazumom; u slučajevima kada za zaposlene istovremeno važi više ugovora, primenjuju se uslovi ugovora koji su najpovoljniji za zaposlene.
Dakle, prije nego što poslodavac započne promjene koje dovode do promjene uslova ugovora o radu na način propisan članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, on treba da utvrdi da li se na njega odnosi relevantni sporazum u oblasti rada, i ako jeste, onda uporedite njegove odredbe sa planiranim promjenama uslova ugovora o radu. U slučaju pogoršanja položaja zaposlenih u odnosu na ovaj sporazum, poslodavac bi trebao odustati od planiranih promjena ili ih prilagoditi kako bi osigurao usklađenost s osmim dijelom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije.
Da bismo potvrdili ozbiljnost rečenog, smatramo da je potrebno skrenuti pažnju poslodavcima na to koliko je značajna norma osmog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije: kada se razmatra slučaj vraćanja osoba na posao kome je otkazan ugovor o radu u skladu sa stavom 7. prvog dela člana 77. Zakonika (odbijanje da nastavi rad zbog promene uslova ugovora o radu koje su stranke utvrdile), ili o priznanju nezakonite promene uslova. ugovora o radu koje su stranke odredile kada zaposlenik nastavi rad bez promjene radne funkcije (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije), uzmite u obzir da, na osnovu člana 56. Zakona o građanskom postupku, Ruske Federacije, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uslova ugovora o radu koju su odredile strane:
a) je rezultat promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada, na primjer, promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenja poslova na osnovu njihove sertifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje;
b) nije pogoršao položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora.
U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu iz stava 7. dijela prvog člana 77. Kodeksa ili promjena uslova ugovora o radu koje su strane odredile u skladu sa članom 74. Kodeksa, u skladu sa uz obrazloženje Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, ne može se priznati zakonitim.
U praksi, sljedeći uslov koji sudovi provjeravaju (pored onih navedenih u tačkama "a" i "b") je ispunjenje obaveze od strane poslodavca da obavijesti pisanje zaposlenima čiji se ugovori o radu planiraju za reviziju, o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane. U skladu sa drugim dijelom člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije 2 mjeseca unaprijed, osim ako ovim kodeksom nije drugačije određeno.

Uslovi za obavještavanje zaposlenika određuju se prema pravilima navedenim u članu 14. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem:
a) period na koji ovaj zakonik povezuje nastanak prava i obaveza iz rada počinje od kalendarskog datuma na koji je utvrđen početak nastajanja ovih prava i obaveza;
b) rokovi obračunati u mjesecima ističu odgovarajućeg dana posljednjeg mjeseca roka;
c) period obračunat u kalendarskim danima uključuje neradne dane;
d) ako posljednji dan roka pada na neradni dan, onda je rok isteka sljedeći radni dan nakon njega.
Analizirajući sadržaj drugog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je skrenuti pažnju poslodavaca na novinu: ako, u skladu s prethodnom verzijom članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije Federacije, poslodavac je bio dužan obavijestiti zaposlenog samo o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu, zatim u skladu sa normama člana 74. Kodeksa, iznesenim u novoj redakciji, sada je dužan da donese i pažnju zaposlenog na razloge koji su uslovili promjenu uslova ugovora o radu.
Budući da sadržaj takvog obaveštenja nije utvrđen na regulatornom nivou, poslodavac ga utvrđuje samostalno. S tim u vezi, obrazac za obavještenje treba da sadrži sljedeće:
a) o razlozima koji su izazvali potrebu za izmjenom uslova određenog ugovora o radu;
b) o uslovima ugovora o radu koji su podložni promjenama i sadržaju tih promjena;
c) na dan uvođenja planiranih promjena uslova ugovora o radu;
d) period tokom kojeg zaposleni mora odlučiti da nastavi radna aktivnost pod novim uslovima ili njegov prestanak.
Na osnovu prakse, preporučujemo i da poslodavci u obavještenje unesu odredbu kojom se od zaposlenika traži da pismeno izrazi svoju odluku u vezi s nadolazećim promjenama (u ovom slučaju je preporučljivo reći zaposleniku da takvu odluku on može izjaviti direktno u obavijesti (ako obrazac predviđa mjesto na kojem zaposleni može izraziti svoju volju) ili u posebnom dokumentu (na primjer, u prijavi)). Prilično su zgodni obrasci za obavještenje koji se sastoje od nekoliko dijelova koji se mogu odvojiti, od kojih je jedan namijenjen da zaposleni izrazi svoju odluku.
IN male organizacije obavještenja zaposlenima potpisuje direktno rukovodilac organizacije. U organizacijama u kojima su uspostavljene kadrovske službe, ili sa osobljem od više od 100 ljudi, ove funkcije se delegiraju naredbom (uputstvom) rukovodioca organizacije zamjeniku rukovodioca organizacije za kadrove ili šefu osoblja. služba (personal manager).
Treba napomenuti da, za razliku od drugih promjena uslova ugovora o radu, na primjer, uzrokovanih smanjenjem broja zaposlenih ili broja zaposlenih, zakonodavac nije zahtijevao od zaposlenih da budu obaviješteni o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu u na način propisan članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, uz potpis (kao što je, na primjer, učinjeno u drugom dijelu člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). To na prvi pogled pojednostavljuje rad kadrovske službe, jer nije potrebno dobiti pismenu potvrdu o tome da je obavještenje poslano zaposleniku. Međutim, kako praksa pokazuje, nepostojanje potpisa zaposlenog kojim se potvrđuje činjenica da je obavešten o predstojećim promenama uslova ugovora o radu, u slučaju sporova u pogledu zakonitosti otkaza iz stava 7. prvog dela čl. Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije tumači se u korist zaposlenog.
Kako bi se izbjegli nesporazumi i sporovi sa zaposlenima, obavijest mora biti sastavljena u dva primjerka, od kojih se jedan izdaje zaposleniku na potpis, a drugi ostaje u kadrovskoj službi. U slučaju da, u skladu sa obrascem obavještenja, zaposlenik svoju odluku mora izraziti direktno u obavještenju (na posebno određenom mjestu), kopija koja je izdata zaposleniku mora se vratiti kadrovskoj službi.
Ako sistem kancelarijskog toka posla u organizaciji predviđa da se odluka zaposlenog o predstojećim promenama iskaže u posebnom dokumentu, preporučljivo je da kadrovska služba izradi obrazac (objedinjene) prijave ili izradi približni uzorak koji će zaposlenik voditi se prilikom sastavljanja svoje prijave. Istovremeno, vrlo je poželjno da se iz prijave zaposlenika može utvrditi sa kojim se promjenama u uslovima ugovora o radu zaposleni saglasio ili ne.
Ukoliko zaposleni odbije da se potpiše u obaveštenju o predstojećim promenama, kadrovska služba treba da sačini odgovarajući akt.
Ako zaposleni pristane da nastavi rad pod novim uslovima, strane moraju potpisati sporazum o izmjeni ugovora o radu. Na osnovu toga, kadrovska služba priprema nalog (uputstvo) za promjenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile.
Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom u novim uslovima, poslodavac je, vodeći se delom trećim člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije, dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji je dostupan poslodavcu (i slobodno radno mesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenog, te upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti; poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.
S obzirom na to da nije blagovremeno uređena procedura za nuđenje zaposlenom drugog posla, u praksi postoje poteškoće u određivanju broja ponuda i vremenskog okvira u kojem se zaposlenom može ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Vjerujemo da poslodavac može pokušati da se izbori sa ovim uslovima tako što će odrediti vrijeme u kojem zaposleni može izraziti svoju odluku kako u pogledu novih uslova rada tako iu pogledu predloženog posla. Poslodavac može istovremeno sa obavještenjem podnijeti i prijedlog premještaja, odnosno ne čekajući odluku zaposlenog o predstojećim promjenama.
Poslodavac može biti i pasivan: obavijestivši zaposlenog o nadolazećim promjenama, može sačekati odluku zaposlenog do isteka predviđenog vremena i, samo ako zaposleni odbije da nastavi rad u novim uslovima, dati mu ponudu za novi posao.
U većini organizacija, ponuda zaposleniku drugog posla sastavlja se u obliku posebnog dokumenta. Takav dokument sadrži naziv pozicije (profesije, specijalnosti) koja se nudi zaposleniku, navodi glavne od novih uslova ugovora o radu i ukazuje na period tokom kojeg zaposlenik mora izraziti svoj stav o premještaju. Ako poslodavac može zaposleniku ponuditi više radnih mjesta (profesija, specijalnosti), onda su oni naznačeni u prijedlogu uz napomenu da se pravo na izbor radnog mjesta (struke, specijalnosti) daje zaposleniku.
Ako je kadrovska služba spremna ponuditi zaposleniku premještaj na drugo radno mjesto u trenutku donošenja odluke o promjeni uslova ugovora o radu, tada se lista pozicija ili zanimanja koja se nude zaposleniku može dati direktno u obavijesti od predstojeće promjene. Međutim, uključivanjem u tekst obavještenja o uvođenju promjena uslova rada obavještenje o nepostojanju slobodnih radnih mjesta i prijedlog za novo radno mjesto, mora se imati na umu da se situacija može promijeniti, a istekom obavijesti predstojećih promjena u organizaciji, mogu se pojaviti slobodna radna mjesta ili mjesta i popuniti postojeća.
Ako zaposleni odbije da nastavi s radom zbog promjene uslova ugovora o radu koje su strane odredile na način utvrđen u dijelu četiri člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije (uključujući prelazak na drugi posao), poslodavac ima pravo da raskine ugovor o radu prema klauzuli 7 prvog dijela člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da dio četvrti člana 74 Kodeksa i stav 7 prvog dijela člana 77 Kodeksa ne poklapaju: prvo pravilo predviđa da ugovor o radu prestaje u nedostatku posla, na koji bi se radniku mogao ponuditi prelazak, ili u slučaju da zaposleni odbije predloženi posao, a drugo da se radni odnos ugovor prestaje u slučaju odbijanja zaposlenog da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane. Međutim, to ne mijenja suštinu promjene pravnih odnosa, budući da dio četvrti člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije navodi posljedice stvarnog razloga za promjenu radnog odnosa, neslaganje zaposlenika da radi u novim uslovima.
Prilikom otpuštanja zbog odbijanja zaposlenog da nastavi sa radom zbog promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (klauzula 7. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije), isplaćuje mu se otpremnina u iznosu od 2 sedmice prosječne zarade u skladu sa trećim dijelom člana 178 Zakona o radu Ruske Federacije.
Ako zaposlenik pristane na premještaj, kadrovska služba priprema nacrte dodatnog ugovora uz ugovor o radu, koji odražava promjene dogovorene između strana, kao i naredbu (uputu) o premještaju na drugo radno mjesto prema unificirani oblik N T-5, odobren Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. godine N 1. Nakon što strane potpišu sporazum, rukovodilac organizacije ili drugo ovlašćeno lice potpisuje imenovani nalog (instrukciju), na osnovu od kojeg radna knjižica zaposleni vrši odgovarajući unos.

D.L. SCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., šef pravne službe izdavačko-konsultantskog centra „Delo i Servis“.

Shchur-Trukhanovich L.V., specijalista za radno pravo i ekonomije rada, dr.

Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.

Ukoliko zaposleni ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Sa odsustvom pomenuti rad ili odbijanja zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dela prvog člana 77. ovog zakonika.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. a na način utvrđen članom 372. ovog zakonika, da donese lokalne propise, uvede skraćeno (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi rad sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. ovog zakonika. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

Otkazivanje režima rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda na koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Komentar na član 74. Zakona o radu Ruske Federacije

1. Poslodavac ima pravo da jednostrano promeni uslove ugovora o radu ako postoji kombinacija sledećih uslova: 1) da je došlo do promena organizacionih ili tehnoloških uslova rada, tj. izvršene su promjene u tehnici i tehnologiji proizvodnje itd.; 2) u vezi sa tim ne mogu se zadržati raniji uslovi ugovora o radu; 3) promene uslova ugovora o radu ne odnose se na: zvanje, specijalnost, radno mesto, stručnu spremu, određenu vrstu posla; 4) zaposlenog obavesti poslodavac u pisanoj formi najkasnije u roku od 2 meseca. o predstojećoj promeni uslova ugovora o radu; 5) zaposlenom se daju razlozi za promenu uslova ugovora o radu; 6) izmene uslova ugovora o radu ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na kolektivni ugovor, ugovore.

2. Ukoliko zaposleni ne pristane na promjenu uslova ugovora o radu, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugo slobodno radno mjesto. Ako se zaposleni saglasi da obavlja i druge poslove, onda se dogovorom stranaka u njegov ugovor o radu vrše odgovarajuće izmjene uslova.

3. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim oblastima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

4. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela 1. čl. 77 TK.

5. Prilikom uvođenja režima rada sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom, kao i obustavom proizvodnje, poslodavac je dužan da o tome pismeno obavijesti organe službe za zapošljavanje u roku od 3 radna dana nakon odluka o sprovođenju relevantnih mjera (član 25. Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji").

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika.

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Komentari na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

3. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim oblastima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

4. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela 1. čl. 77 TK.

Molim Vas da pojasnite ispravnost poštivanja procedure za promjenu uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Situacija: zbog potrebe optimizacije radnih mjesta u sklopu internih reorganizacijskih promjena, poslodavac je odlučio smanjiti radno vrijeme, da se uklone neke funkcije koje sada ne moraju obavljati, da se srazmjerno smanje plate. Koliko sam shvatio, ove mjere potpadaju pod čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i mora se poštovati jasna procedura. Najprije, poslodavac mora o promjenama obavijestiti uz potpis najmanje dva mjeseca unaprijed, prije čega se ne mogu uvoditi novi uslovi. Drugo, zaposleni se mora složiti ili ne složiti da radi u novim uslovima. Ovdje se postavlja pitanje koliko vremena je potrebno da zaposlenik da saglasnost? Ako se zaposleni slaže, u kom roku se može potpisati dodatak. sporazum o radu - odmah po pristanku ili nakon ova dva mjeseca? Ako se zaposlenik ne slaže, onda može (i treba) biti otpušten po članu o smanjenju osoblja uz isplatu svih naknada. Postavlja se pitanje koliko je vremena potrebno za otpuštanje u ovom slučaju? Odmah ili nakon dva mjeseca, ili u neko drugo vrijeme?

Odgovori

Promjene ugovora o radu iz razloga u vezi s promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada uključuju, na primjer:

promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, na primjer, uvođenje nove opreme, tehnički propisi, što je dovelo do smanjenja obima posla zaposlenika, kao i do promjene pravila za rad opreme, poboljšanja radnih mjesta ();
strukturna reorganizacija proizvodnje, na primjer, isključenje bilo koje faze proizvodni proces, uvođenje novih režima rada, promjena platnog sistema u organizaciji u cjelini, sistemi racioniranja rada, preraspodjela zadataka i područja odgovornosti između strukturnih odjela;

druge promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada koje su dovele do smanjenja obima posla zaposlenog.

Istovremeno, zabranjena je promjena radne funkcije zaposlenog.

Zaposleni mora odgovoriti i potpisati dodatni ugovor u roku od dva mjeseca od dana obavještenja. Drugi rokovi nisu predviđeni zakonom.

Ako se dopunski ugovor ne izvrši blagovremeno, ali zaposleni nastavi da radi pod novim uslovima nakon obavještavanja o promjenama, to znači da je zaposlenik stvarno pristao na takve promjene. Zakonitost ovakvog pristupa potvrđuju sudovi (vidi, na primjer,).

Ako zaposleni ne pristane da radi u novim uslovima, onda je organizacija dužna da mu ponudi drugi posao, uključujući i niže plaćeni, ako organizacija ima odgovarajuća slobodna radna mesta. Potrebno je samo ponuditi slobodna radna mjesta za zaposlene koje poslodavac ima u okruženju. Ponuda slobodnih radnih mjesta na drugim mjestima potrebno je samo ako je to predviđeno kolektivnim (radnim) ugovorom, drugim ugovorima. Ova procedura je sadržana u dijelu 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako zaposleni odbije da radi u novim uslovima ili organizacija neće odgovarajuća slobodna radna mjesta, tada se ugovor o radu može otkazati:

za umanjenje na osnovu stava 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu svih naknada - ako govorimo o promjeni režima rada, odnosno uvođenju nepotpunog režima (dio člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije);
u vezi sa odbijanjem da se nastavi rad u novim uslovima na osnovu stava 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije i uz isplatu naknade - u svim ostalim slučajevima (dio člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac može otpustiti zaposlenog u vezi sa odbijanjem da nastavi rad u novim uslovima tek nakon što proteknu dva mjeseca od dana obavijesti o promjeni uslova ugovora o radu. Zakon ne predviđa mogućnost prijevremenog otpuštanja. Sličan stav se ogleda i potvrđuje sudska praksa. Vidi, na primjer, . Jedina opcija je da se dogovorite sa zaposlenikom i dogovorite otkaz ranije, ali po drugom osnovu, na primjer, po dogovoru stranaka, uz plaćanje atraktivnog iznosa naknade.

Otpuštanje u vezi sa odbijanjem da se nastavi rad u novim uslovima na osnovu st. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni mogu:

kojima je zabranjeno otpuštanje na inicijativu organizacije;
koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju na kraju otkaznog roka od dva mjeseca.

Prilikom otpuštanja zaposlenog zbog odbijanja da radi pod novim uslovima, poslodavac, u slučaju spora sa zaposlenim, mora imati dokaz koji potvrđuje da je promjena uslova ugovora o radu rezultat promjena u organizacionom ili tehnološke uslove rada. Ovo se navodi u paragrafu rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2. Ako poslodavac ne može pružiti takve dokaze i povezati jedno s drugim, onda mijenja uslove zaposlenja. ugovora, pa se otpuštanje radnika koji su odbili da nastave sa radom u novim uslovima može biti proglašeno nezakonitim. Na to ukazuju i sudovi, vidi npr.

Obrazloženje za ovu poziciju je dato u nastavku u materijalima "Systems Lawyer" , "Kadrovski sistemi".

« Inicijativa poslodavca.

Može li poslodavac samoinicijativno uspostaviti režim rada sa nepunim radnim vremenom

Uspostavljanje režima sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca dozvoljeno je u periodu organizaciono-tehnoloških mera koje podrazumevaju značajne promjene uslove rada. Ako takve promjene mogu dovesti do masovnih otpuštanja, uprava ima pravo da uspostavi režim sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci. Takva odluka mora biti dogovorena sa sindikatom - ako postoji u organizaciji. Takva pravila proizlaze iz člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

pažnja: radno zakonodavstvo ne dozvoljava mogućnost uvođenja režima sa skraćenim radnim vremenom na inicijativu poslodavca u slučaju prijetnje masovnim otpuštanjem iz ekonomskih razloga (dio , član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom uvođenja režima rada sa nepunim radnim vremenom, zaposleni moraju biti pismeno obaviješteni o predstojećim promjenama dva mjeseca prije njihovog izvršenja uz obavezno upoznavanje pod potpisom (). Pristanak ili neslaganje zaposlenog da radi sa skraćenim radnim vremenom može, na primjer, biti napisano u samom obavještenju.

pažnja: ako zaposlenik pristane da radi u novim uslovima, onda se sa njim mora sastaviti dodatni ugovor uz ugovor o radu. Štaviše, u interesu poslodavca, to se mora učiniti što je brže moguće, sve dok se zaposlenik ne predomisli i pronađe više isplativ predlog rad sa strane. Ako se zaposlenik predomisli nakon potpisivanja ugovora, tada ga neće moći jednostrano otkazati i zahtijevati otkaz radi smanjenja.

Ukoliko zaposleni u ovim okolnostima odbije raditi nepuno radno vrijeme, može biti otpušten radi smanjenja broja ili osoblja uz isplatu otpremnine i prosječne mjesečna plata za period radnog odnosa opšti poredak(, Zakon o radu Ruske Federacije).

pažnja: uvođenje nekompletnog režima bez dvomjesečne opomene ili izvršenje dodatnih ugovora uz ugovor o radu prijeti poslodavcu dodatnim naknadama i novčanom kaznom.

pažnja: ako zaposleni dokažu da je režim rada sa nepunim radnim vremenom uveden u nedostatku bitnih promjena u organizaciono-tehnološkim uslovima rada, sud će radnje poslodavca priznati nezakonitim i obavezati da im se vrate raniji uslovi rada. Ovakav pristup proizilazi iz odredbi rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. br. 2. Takođe ga aktivno koriste niži sudovi, vidi, na primjer,.

Pitanje iz prakse: koje su posljedice za poslodavca uvođenje skraćenog radnog vremena bez prethodne najave

Ako poslodavac blagovremeno ne obavijesti zaposlene o uvođenju rada sa nepunim radnim vremenom i ne zaključi dodatne ugovore uz ugovore o radu, ali istovremeno plaća rad zaposlenih kao nepuno radno vrijeme, može naknadno biti u obavezi da:

isplatiti doplatu do iznosa kao da zaposleni rade puno radno vrijeme;
plati odštetu za kasno plaćanje.

Ovaj zaključak proizilazi iz članova Zakona o radu Ruske Federacije. To su potvrdili i sudovi. Vidi, na primjer, .

Osim toga, organizacija i njen vođa mogu se smatrati odgovornim za nepoštivanje zahtjeva zakona o radu ().*

Pitanje iz prakse: može li zaposleni odbiti uvođenje skraćenog radnog vremena na inicijativu organizacije nakon potpisivanja dodatnog ugovora o promjeni načina rada, ali prije isteka otkaznog roka od dva mjeseca

Ne, ne može.

Uspostavljanje režima sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca dozvoljeno je tokom perioda organizacionih i tehnoloških mjera koje podrazumijevaju značajne promjene uslova rada ().

Prilikom uvođenja režima rada sa nepunim radnim vremenom, zaposleni moraju biti pismeno obaviješteni o predstojećim promjenama dva mjeseca prije njihovog izvršenja uz obavezno upoznavanje pod potpisom (). Sa zaposlenima koji pristanu da rade po novom načinu rada zaključuju dodatne ugovore uz ugovore o radu. Ako zaposleni odbiju da rade sa skraćenim radnim vremenom, mogu biti otpušteni radi smanjenja broja ili osoblja na opći način uz isplatu svih predviđenih naknada (, Zakon o radu Ruske Federacije).

Ako je zaposlenik potpisao dodatni ugovor uz ugovor o radu kojim je pristao da radi u novom režimu prije isteka roka opomene od dva mjeseca, onda ne može naknadno odbiti rad u novom režimu i zahtijevati otkaz radi smanjenja. U takvoj situaciji, zaposlenik može dati otkaz samo po opštim osnovama, posebno na vlastitu volju.

Zakonitost ovakvog pristupa potvrđuju i sudovi. Vidi, na primjer, .

Dokumentovanje.

U kom dokumentu je potrebno propisati uslov da zaposleni radi sa nepunim radnim vremenom.

Režim rada sa nepunim radnim vremenom može se predvideti ugovorom o radu ili utvrditi nalogom rukovodioca. U potonjem slučaju, ako se za zaposlenog ovaj režim razlikuje od opšteg koji je na snazi u organizaciji, ta činjenica mora biti odražena u ugovoru o radu (). Da biste to učinili, sklopite dodatni sporazum sa zaposlenim uz ugovor o radu o promjeni radnog vremena (). Osim toga, možda će biti potrebno izvršiti izmjene internih dokumenata organizacije, na primjer, u aneksu kolektivnog ugovora, ako sadrže spisak zaposlenih za koje je na snazi skraćeno radno vrijeme.

Plata.

Kako platiti rad zaposlenog koji radi na pola radnog vremena.

Zaposleni koji je određen da radi sa skraćenim radnim vremenom radi manje od ostalih. Njegov rad se plaća srazmjerno utvrđenom vremenu (ili ovisno o učinku). Istovremeno, trajanje godišnjeg plaćenog odmora se ne smanjuje, postupak za obračun staž ne mijenja, ostala prava radnika nisu ograničena.

Profesionalni sistem pomoći za advokate, gdje ćete pronaći odgovor na svako, pa i najsloženije pitanje.

[Zakon o radu Ruske Federacije] [Poglavlje 12] ✍ Pročitajte komentar na članak

U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane utvrdile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog. Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno. Ukoliko zaposleni ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac mu je dužan da mu pismeno ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika. U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. a na način utvrđen članom 372. ovog zakonika, da donese lokalne regulatorne akte, uvede skraćeno radno vreme (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci. Ako zaposleni odbije da nastavi rad sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. ovog zakonika. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade. Otkazivanje režima rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda na koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. . Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Pravni savjet iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

Konstantin Semiotročev

Zdravo, recite mi da li je prikladan st 74 te rf za žene sa djecom mlađom od 14 godina?

Eduard Khokhlenkov

Zdravo! Može li se zaposlenima smanjiti za 0,5 stope godišnje prije odlaska u penziju.

Na pitanje odgovoreno telefonom

Bogdan Ugoljnikov

Poslodavac izdaje nalog za smanjenje službene plate, ne slažem se. Daje mi obavještenje o promjeni plate, gdje piše ako se ne slažem, onda ću dobiti otkaz za 2 mjeseca, član 77, dio 1, stav 7 ili član 77, dio 1, stav 1

Na pitanje odgovoreno telefonom

Maxim Serganov

Kako pravilno shvatiti član 74. Zakona o radu – „Trajanje premeštaja na drugo radno mesto radi zamene odsutnog zaposlenog ne može biti duže od 1 meseca u toku kalendarske godine (od 1. januara do 31. decembra). A u raznim komentarima može biti i mnogo takvih transfera do 1 mjeseca koliko želite.

Na pitanje odgovoreno telefonom

Roman Lodochnikov

Koliko dana unaprijed poslodavac mora obavijestiti zaposlenog o promjeni rasporeda? Radim u prodavnici odjeće i ovo je zanimljivo. Raspored se sastavlja nedelju dana unapred, ali se dešava da se promena upozori dan pre smene. Ako je moguće sa linkom na

Odgovor advokata:
Pretpostavljam da radite u smjenama? I poslodavac mijenja raspored smjena? Ako jeste, onda je dužan da upozori na promjenu rasporeda smjena 1 mjesec unaprijed (. Ako je u pitanju raspored rada za cijeli tim (dakle, nekada je bilo "radimo od 8-00 do 17-00", a postalo je "od 10-00 do 19-00"), onda se to smatra promjenom uslova rada. U principu, takva promjena mora biti upozorena 2 mjeseca unaprijed (član 74. Zakona o radu ).

Alla Gerasimova

imaju li pravo da smanje punu stopu na 0,75???. Ako čovjek radi puno radno vrijeme da li mu se plata može smanjiti na 0,75??? po kom osnovu mogu Pa ipak, čuo sam da ako postoji hipotekarni kredit, onda ga nemaju pravo smanjiti. Je li tako???

Odgovor advokata:

Christina Denisova

Poslodavac je prijavio skraćenje radnog vremena. Shodno tome, ionako mala plata će se smanjiti.. Da li je to legalno? Ne slažem se sa smanjenjem plate. Kako to učiniti ispravno? Koja su moja prava? Traženje drugog posla nije opcija.
- Odgovor advokata:
  Uvođenje skraćenog radnog vremena na inicijativu poslodavca dozvoljeno je samo u slučaju predviđenom članom 74. Zakona o radu. Naime, ukoliko dođe do promjena u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada, a ti razlozi mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika. Period na koji je dozvoljeno smanjenje režima na inicijativu poslodavca je strogo ograničen - ne može biti duži od 6 mjeseci. Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o predstojećim promenama uslova ugovora o radu. Osim toga, potrebno je prijaviti razloge potrebe za promjenama. Saglasnost zaposlenog u ovom slučaju nije potrebna, potrebno je samo pribaviti potpis da je zaposlenik upoznat sa nadolazećim promjenama. Ali odbijanje mora biti pismeno. Zaposleni ima pravo da ne pristane na rad sa nepunim radnim vremenom. U tom slučaju, poslodavac mora u pisanoj formi ponuditi podređenom drugi raspoloživi posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje, uključujući nižu poziciju ili niže plaćeni posao (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije). ). Ako nema slobodnih radnih mjesta ili zaposleni odbije ponude, ugovor o radu s njim se raskida u skladu sa klauzulom 7. dijela 1. člana 77. Zakona o radu - odbijanje zaposlenog da nastavi rad zbog promjene uslova radnog odnosa. ugovor koji su strane odredile.

Yaroslav Lobashkov

smanjenje plate. Da li je moguće smanjiti plate zaposlenim penzionerima i honorarnim radnicima? Da li je procedura ista kao i za glavne radnike?

Odgovor advokata:
"Plata", kako ste rekli, jedan je od bitnih uslova ugovora o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu sa članom 72. Zakona o radu Ruske Federacije, dozvoljeno je samo sporazumom strana u ugovoru o radu. Ko će od zaposlenih penzionera dobrovoljno pristati na smanjenje "plate"? Kao i "normalni" radnici, oni su pokriveni garancijama Zakon o radu RF. U suprotnom, to je diskriminacija. Međutim, vlasnik je džentlmen. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tabelu, uključujući i "plate". U skladu sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi ugovor o radu utvrđen od strane stranaka ne može se sačuvati, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog. Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno. Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). -plaćen posao), koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika. Istovremeno, zaposleni u skladu sa delom 3 čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije

Anastasia Guseva

A ako u preduzeću direktor podiže platu samo sebi i rodbini, može li ga nekako uštipnuti?

Odgovor advokata:
Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje određivanje različitih plata za zaposlene na istom radnom mjestu. Rečeno je samo da plata treba da zavisi od kvalifikacija zaposlenog, složenosti posla koji obavlja i kvaliteta rada (član 132. Zakona o radu Ruske Federacije, član 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacije, član 135. Zakona o radu Ruske Federacije). To mogu biti bonusi za radno iskustvo, obrazovanje (uključujući i poznavanje jezika), količinu obavljenog posla itd. U ovom slučaju poslodavca ništa ne ograničava. Kriterijumi po kojima zaposleni imaju pravo na bonuse treba da budu detaljno navedeni u kolektivnom ugovoru ili drugom lokalni dokument. Visina plate propisana je ugovorom o radu kao njegov obavezni uslov (stav 5, dio 2, član 57, član 135 Zakona o radu Ruske Federacije). Izmijenite obavezne uslove ugovora o radu (uključujući platu) prema opšte pravilo organizacija može samo uz pristanak zaposlenika (član 72 Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju potrebno je sastaviti dodatni sporazum uz ugovor o radu i nalog šefa za promjenu kadrovske tablice. U nekim slučajevima, organizacija ima pravo da izmeni uslove ugovora o radu bez pristanka zaposlenog. Ovo je dozvoljeno kada se prethodni uslovi (uključujući i visinu plate) ne mogu održati zbog: - promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje (na primjer, uvođenje nove opreme, što je dovelo do smanjenja obima posla zaposlenika); - strukturna reorganizacija proizvodnje (na primjer, isključenje bilo koje faze proizvodnog procesa); - druge promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada koje su dovele do smanjenja obima posla radnika. Istovremeno, zabranjena je promjena radne funkcije zaposlenog. Pored toga, organizacija može smanjiti plate ne ispod nivoa utvrđenog kolektivnim ugovorom (ugovorom), ako kolektivni ugovor (ugovor) sadrži relevantne uslove. To je navedeno u dijelovima 1. i 8. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ako postoji takva diskreditacija, potrebno je boriti se, ali ne samo protiv jednog, već svih. Pišite poreznoj upravi, kojoj je organizacija podređena, sindikatu.

Marina Sergeeva

Glavne karakteristike obračuna plate u savremenim uslovima. "Dodato da napišem rad o" Glavne karakteristike obračuna plate u savremenim uslovima. "Veoma je potrebno. Opiši bar ukratko.

Odgovor advokata:
Napišite barem o ovome: Plata zaposlenog koji je mjesec dana odradio normu vremena i ispunio standarde rada (radne obaveze) ne smije biti manja od minimalne plate (minimalne plate). Od 01.06.2011 minimalna veličina plata je 4611 rubalja. Mjesečno. Ranije je minimalna plata bila 4330 rubalja. , odnosno porastao je za 281 rublju. Ovo je prva promjena minimalne zarade nakon 1. januara 2009. godine. U svojim regijama, regionalnim sporazumima o minimalnoj plati, izvršna vlast konstitutivnih entiteta Ruske Federacije imaju pravo da utvrde drugačiju vrijednost, koja može biti više od federalnog (član 133.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Sastav plate (naknade) uključuje sljedeće elemente: - naknadu za rad; – naknade (npr. doplate i dodaci za rad u uslovima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uslovima itd.); - stimulativne isplate (bonusi i druge stimulativne isplate). To je navedeno u dijelu 1 člana 129 Zakona o radu Ruske Federacije. Životni minimum za cijelu zemlju utvrđuje Vlada Ruske Federacije kvartalno. Tako je za 1. kvartal 2011. godine egzistencijalni minimum utvrđen u sljedećim iznosima: - po glavi stanovnika - 6473 rublje. ; - za radno sposobno stanovništvo - 6986 rubalja. ; - za penzionere - 5122 rubalja. ; - za djecu - 6265 rubalja. Takvi podaci utvrđeni su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. juna 2011. br. 465. Za svaku regiju, egzistencijalni nivo utvrđuje izvršna vlast. Njegovu vrijednost možete saznati, na primjer, iz službene štampe ili na web stranicama uprava odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije. Ovaj postupak slijedi iz člana 133. Zakona o radu Ruske Federacije i članova 4. i 7. Zakona od 24. oktobra 1997. br. 134-FZ. Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje određivanje različitih plata za zaposlene na istom radnom mjestu. Rečeno je samo da bi plata trebala ovisiti o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti posla koji obavlja i kvaliteti rada (član 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, lična plata ne može biti proizvoljna (uredba Prezidijuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 31. avgusta 1994.). Stoga, ako organizacija postavlja različite plate za zaposlene na istim pozicijama, opisi poslova treba da utvrđuju različite odgovornosti za njih. I unutra osoblje predviđaju različite kategorije pozicija. Na primjer, unesite pozicije: računovođa platnog spiska, računovođa osnovnih sredstava, prodavač, viši prodavač, itd. Zaposlenima možete plaćati različite iznose bez promjene iznosa plate. Odnosno, plata ostaje ista za sve zaposlene koji zauzimaju istu poziciju (član 22, dio 2, član 132 Zakona o radu Ruske Federacije). Ali općenito, plata zaposlenih na istoj poziciji može biti različita, jer ovisi, između ostalog, o dodacima i bonusima (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije). U nekim slučajevima, organizacija ima pravo da izmeni uslove ugovora o radu bez pristanka zaposlenog. Ovo je dozvoljeno kada se prethodni uslovi (uključujući i visinu plate) ne mogu održati zbog: - promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje (na primjer, uvođenje nove opreme, što je dovelo do smanjenja obima posla zaposlenika); - strukturna reorganizacija proizvodnje (na primjer, isključenje bilo koje faze proizvodnog procesa); - druge promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada koje su dovele do smanjenja obima posla radnika. Istovremeno, zabranjena je promjena radne funkcije zaposlenog. Pored toga, organizacija može smanjiti plate ne ispod nivoa utvrđenog kolektivnim ugovorom (ugovorom), ako kolektivni ugovor (ugovor) sadrži relevantne uslove. To je navedeno u dijelovima 1. i 8. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Za smanjenje plate zaposlenima iz razloga koji nisu vezani za organizacione i tehnološke promjene uslova rada (na primjer, zbog pogoršanja finansijske i ekonomske situacije), organizacija nema pravo samo na vlastitu inicijativu. Ovaj zaključak proizilazi iz dijela 1. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

Anastasia Davydova

Ponudili su mi da dam otkaz ili da idem na posao koji nije moja specijalnost.. Radio sam kao rukovalac glodalice. U tom području su bile 4 osobe. Zbog nedostatka posla tri su poslana na druge lokacije. U to vrijeme sam prvo bio na godišnjem odmoru, pa na bolovanju. Kada sam otišao na posao, ponudili su mi da radim na lokaciji gdje se koriste hemikalije. materijali (aceton, smole, itd.). Ne podnosim TAKVE mirise i jednostavno ne želim da radim tamo. Zvanično, štetnosti nema - mleko, dodaj. odmor, sve to nedostaje. Ipak, ljudi rade u respiratorima i gumene rukavice- inače je nemoguće! Inače, za mene jednostavno nije bilo respiratora, radim bez njega. Nisam jos potpisao dodatni ugovor, radio sam 2 dana. Kako postupiti u mom slučaju? Mogu li ga (po dogovoru) odnijeti kući na detaljniju studiju (konsultacije)? A ako insistiraju na hitnom potpisivanju?! !

Odgovor advokata:
“U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane odredile, mogu biti promijenjen na inicijativu poslodavca, UZ ISKLJUČIVANJE PROMJENE RADNE FUNKCIJE ZAPOSLENOG" (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, poslodavac nema pravo „prisiliti“ zaposlenog da potpiše „dod. sporazum“, u kome se menja radna funkcija zaposlenog (a to je u Vašem slučaju u skladu sa radom po struci FLODANJE __ OTPUŠTANJE) 1. Odnosno ako zaposleni ne želi da radi u drugoj struci i ne potpiše "dodati. sporazum "onda je POTREBNO napisati dvije izjave poslodavcu: 1.1 O isplati zastoja zbog krivice poslodavca, jer: prema članu 56. Zakona o radu Ruske Federacije," poslodavac se obavezuje da će zaposleniku dati sa radom prema predviđenoj radnoj funkciji“. A prema članu 157. Zakona o radu Ruske Federacije, „neaktivnost (član 72.2 ovog zakonika) zbog krivice poslodavca isplaćuje se u iznosu od najmanje dvije trećine prosječne plate zaposlenog. Zastoji iz razloga van kontrole poslodavca i zaposlenog isplaćuju se u visini od najmanje dvije trećine tarifne stope, plate (službene zarade), obračunate srazmjerno zastoju. Zastoji zbog krivice radnika se ne isplaćuju. 1.2. O odbijanju obavljanja bilo kojeg posla, osim operatera glodalice, budući da je, prema članu 60. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavcu „zabranjeno da zahtijeva od zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima”. U ovom slučaju, zaposlenik mora biti spreman na činjenicu da će poslodavac preduzeti mjere za raskid ugovora o radu, odnosno otkaz. JEDAN uslov: radnik NE piše svojom voljom, neka ga poslodavac otpusti. Ukoliko poslodavac postupi po zakonu, otpustiće zaposlenog na umanjenje (sa svim isplatama i garancijama). Ako poslodavac pokuša dati otkaz iz BILO KOGA DRUGEGA RAZLOGA, onda zaposlenik nakon otkaza ima pravo (najkasnije u roku od mjesec dana) podnijeti zahtjev sudu za nezakoniti otkaz (na ime naknade za prinudni izostanak i sl.). 2 Zaposlenik IMA pravo pristati da DOBROVOLJNO obavlja druge poslove 2.1 trajno (član 74. Zakona o radu Zakona o radu Ruske Federacije). 2.2 Pored toga, prema članu 72.2. Zakon o radu Ruske Federacije „Po dogovoru stranaka, zaključenom u pisanoj formi, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca na period do jedne godine. ..” . JEDNO MALO ALI u istom članu: „ako po isteku roka premeštaja zaposlenom ne bude obezbeđeno prethodno radno mesto, ali on nije zahtevao njegovo obezbeđenje i nastavi da radi, onda TRAJANJE UGOVORA O PRIVREMENOM PRIRODI PRENOS JE NIŠTAV I PRENOS SE SMATRA TRAJNIM”. Dakle, ako zaposleni ne propusti kraj, onda ima pravo da uradi potpuno isto kao što je opisano u stavu 1. utvrđene norme sredstva individualne i kolektivne zaštite, poslodavac nema pravo da zahteva od zaposlenog izvršenje radne obaveze i dužan je da plati vrijeme mirovanja nastalo iz tog razloga u skladu sa ovim kodeksom. Odbijanje zaposlenog da obavlja posao u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja uslova zaštite rada ili obavljanja težak posao a rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, koji nisu predviđeni ugovorom o radu, ne povlači za sobom disciplinsku odgovornost. U slučaju štete po život i zdravlje zaposlenog u obavljanju njegovih radnih obaveza, naknada te štete se vrši u skladu sa savezni zakon».

Margarita Andreeva

Da li imam pravo prinudnog premještaja radnika iz dnevne u noćnu, ako nije registrovana mogućnost premeštaja ++. u svom ugovoru, a zaposleni se protivi ovom premještaju?

Odgovor advokata:
Već sam odgovorio na slično pitanje. Odgovoriću i: Raspored rada zaposlenog, uz smjenu njegovog rada, jedan je od bitnih uslova ugovora o radu (čak i ako to nije direktno napisano u ugovoru o radu, već je utvrđeno ustaljenom praksom u ovom preduzeću za određenog zaposlenog) (član 57 Zakona o radu Ruske Federacije, član 72 Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, poslodavac može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tabelu, funkcionalne dužnosti (opis poslova) pojedinih stručnjaka, kao i rasporede i smjene njihovog rada. U skladu sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi ugovor o radu utvrđen od strane stranaka ne može se sačuvati, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog. Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed pismeno obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile neophodne. Ukoliko zaposleni ne pristane na rad po novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto. -plaćen posao), koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika. Istovremeno, zaposleni u skladu sa delom 3 čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade.

Alina Anisimova

Radim u radnji kao prodavac u Ip-u. 2 nedelje su me obaveštavali da se tačka zatvara i tražili da razmislim da li ću raditi. raditi na drugom mjestu ili otići. Odlučio sam da odbijem! Za 4 dana su rekli da je potrebno raditi dvije sedmice. Postoji ugovor o radu, ali nisu ispunjene sve stavke I P. Godišnji odmor nije plaćen, ali je plaćen porez! šta da radim? Napisati ostavku i ne raditi? Mjesto rada nije zadovoljavajuće. Hvala na odgovorima! Želim to zauvek, bez izazivanja neprijatnosti nikome i po zakonu!

Odgovor advokata:
Prilikom promene uslova ugovora o radu koje su stranke odredile, poslodavac - pojedinac pismeno obavijestiti zaposlenog najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. U ovom slučaju poslodavac je pojedinac koji je individualni preduzetnik, ima pravo da izmeni uslove ugovora o radu koje su utvrdile strane samo ako se ti uslovi ne mogu održati iz razloga koji se odnose na promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (Prvi deo člana 74. ovog zakonika) () . U ovom slučaju poslodavac ništa nije prekršio. Ali on pokvari sve ostalo. On mora sa vama da raskine ugovor o radu kao u likvidaciji preduzeća, isplativši sve što je dospelo: platu za 2 nedelje, naknadu za neiskorišćen odmor, dodatak (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako ste već primili obavještenje, možete slobodnom voljom napisati izjavu. U tom slučaju poslodavac je i dalje dužan da izvrši uplate.

Claudia Komarova

može li službenik za pasoš raditi posao advokata. Ukrajina. U našem preduzeću imamo sledeću situaciju: prema kadrovskim standardima, do kraja ove godine 0,5 stope pravnog savetnika i 0,5 stope pasoškog službenika. Od početka 2012. godine, glavno odjeljenje uklanja 0,5 stope pravnog savjetnika i ostavlja 1 stopu službenika za pasoše. Da li je moguće pripisati dužnosti pravnog savjetnika dužnosti pasoša? I uopšte, da li službenik za pasoš ima pravo da zastupa interese preduzeća u izvršni organi, sud itd. itd.?

Odgovor advokata:
Malo kasno sam video tvoje pitanje, ali pokušaću da odgovorim. Službenik za pasoš, kao i svaki drugi specijalista, mora imati: ili Opis posla , ili Funkcionalne odgovornosti (nije bitno kako se ovaj dokument zove). U ovim dokumentima, sa kojima se zaposleni upoznaju na potpis prilikom prijema u radni odnos, a koji su sastavni dio ugovora o radu, otkriva se i precizira radna funkcija zaposlenog. A upravo je ta radna funkcija, sadržana u gore navedenim dokumentima, jedan od najvažnijih bitnih uslova ugovora o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije). A izmjena uslova ugovora o radu koje su odredile strane dopuštena je samo sporazumom strana u ugovoru o radu (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaključak: postignut je dogovor između stranaka - moguće je promijeniti (dopunom) radnu funkciju zaposlenog, odnosno Opis poslova. Uvodi dodatne dužnosti (ili njihov specifični dio) advokata (pravnog savjetnika). Ovo je tim više moguće, jer službenik za pasoš, u ovom slučaju, ima kvalifikacije pravnika. Što se tiče zastupanja interesa organizacije napolju, onda ih može zastupati čak i čistačica po punomoćniku poslodavca, čim joj je poslodavac to povjerio i opet po dobijanju saglasnosti ove čistačice. Međutim, vlasnik je džentlmen. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao implementaciju statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tabelu, uključujući funkcionalne odgovornosti pojedinih stručnjaka. U skladu sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi ugovor o radu utvrđen od strane stranaka ne može se sačuvati, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog. Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed pismeno obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile neophodne. Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). -plaćen posao), koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika. Istovremeno, zaposleni u skladu sa delom 3 čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade.

Konstantin Nesmelov

Da li rukovodilac državnog preduzeća ima pravo da degradira trudnicu?

Odgovor advokata:
Ovakvo postupanje rukovodioca nije zasnovano na zakonskom položaju, te je, shodno tome, Opis poslova zaposlenog, kojim se uređuje i precizira njegova službena funkcija, sastavni dio ugovora o radu koji zaposleni zaključuje sa poslodavcem. Položaj je najvažniji od bitnih uslova ugovora o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a izmjena uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane dopuštena je samo sporazumom stranaka o radu. ugovora (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije, član 178. Zakona o radu Ruske Federacije, isplaćuje se naknada u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade.

Denis Bogdaškin

Razlog smanjenja plate?

Odgovor advokata:
Poslodavac, u skladu sa lokalnim propisima koji važe u preduzeću (kolektivni ugovor, Pravilnik o naknadama, Pravilnik o bonusima i sl.), može smanjiti isplate bonusa, stimulacija i sl. Ali, službena plata... To je jedan od bitnih uslova ugovora o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a izmjena uslova ugovora o radu koju određuju strane dopuštena je samo sporazumom strane u ugovoru o radu (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, vlasnik je džentlmen. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tabelu, uključujući formu i visinu naknade. U skladu sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi ugovor o radu utvrđen od strane stranaka ne može se sačuvati, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog. Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o predstojećim promenama uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao io razlozima zbog kojih su te promene bile neophodne, najkasnije dva meseca unapred. Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). -plaćen posao), koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika. Istovremeno, zaposleni u skladu sa delom 3 čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade.

Nadezhda Zakharova

Šef reda uveo je u organizaciju oblik naknade po komadu. Rukovodilac organizacije je svojim nalogom uveo u organizaciju radni oblik naknade. Zaposleni sa zaradom na vreme su se obratili sudu da ovu naredbu proglasi nezakonitom i ne podleže njenoj primeni, jer bi njena primena podrazumevala značajno smanjenje njihovih zarada. Sud je odbio da udovolji zahtjevima zaposlenih, smatrajući da naredba rukovodioca organizacije nije pravni akt, jer je namijenjena isključivo krugu zaposlenih u organizaciji. Zaposleni konkretnim primjerima povreda njihovih prava nije rezultirala, zbog čega im nije uskraćena mogućnost da se ponovo obrate sudu ukoliko primaju platu u manjem iznosu. Može li se odluka suda priznati zakonitom i opravdanom?

Odgovor advokata:
Sudska odluka je i nezakonita i nerazumna, jer je donesena uz kršenje normi materijalnog i procesnog prava, odnosno: Oblik naknade je jedan od bitnih uslova ugovora o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacije), a izmjena uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane je dozvoljena samo sporazumom strana u ugovoru o radu (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, vlasnik je džentlmen. Govorim o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao implementaciju statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tabelu, uključujući i oblik naknade. U skladu sa članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga koji se odnose na promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi ugovor o radu utvrđen od strane stranaka ne može se sačuvati, dozvoljena je njihova izmjena na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog. Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed pismeno obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile neophodne. Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). -plaćen posao), koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika. Istovremeno, zaposleni u skladu sa delom 3 čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade. Da, i još nešto, gospođo studentice... Preporuka suda u motivacionom dijelu osuda da nalog poslodavca nije normativni akt je čista glupost. Imenovana naredba poslodavca nije ništa drugo nego lokalna pravni akt obavezan za izvršenje od strane zaposlenih do momenta žalbe i poništenja.

Mikhail Muchnikov

Da li poslodavac moze da smanji platu???i po kom osnovu????i po kom osnovu?

Odgovor advokata:
Možda. Istina, to se može učiniti samo dva mjeseca nakon što je zaposlenik obaviješten o nadolazećim promjenama (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, potrebna je saglasnost radnika za smanjenje plate. Uostalom, član 74. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava promjenu uslova ugovora o radu bez pristanka zaposlenika samo u izuzetnim slučajevima. Naime, prilikom promjene tehnike i tehnologije proizvodnje i prilikom strukturalne rekonstrukcije ili reorganizacije proizvodnje.
Članak 372. Zakona o radu Ruske Federacije predlaže mogućnost da poslodavac donese odluku čak i u slučaju neslaganja sa predstavnicima zaposlenih, ali bez poštivanja, na ovu odluku se može uložiti žalba državnoj inspekciji rada ili sudu. na formalnoj osnovi. Ako promjene u režimu radnog vremena utiču na sadržaj ugovora o radu zaključenog sa zaposlenikom, tada je postupak za promjenu uslova ugovora o radu koji su odredile strane, predviđen članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije. primjenjuju, odnosno poslodavac je dužan da pismeno obavijesti zaposlenog najkasnije u roku od dva mjeseca. Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). -plaćen posao), koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. prvog dijela člana 77. Zakona o radu.

Evdokia Vasilyeva

Gdje da se obratim ako kompanija skraćuje radni dan?

Odgovor advokata:
Žalite se gde god hoćete i koliko hoćete... ZAKONIK RADA Član 74. Promenu uslova ugovora o radu koje stranke utvrde iz razloga u vezi sa promenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada u cilju očuvanja radnih mesta, ima pravo. , uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način propisan članom 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa, uvesti skraćeno (smjenu) i (ili) nepuno radno vrijeme. radnu nedelju do šest meseci. Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa tačkom 2. dijela prvog člana 81. ovog člana. Kod. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.
Iz razloga u vezi sa promjenom organizaciono-tehnoloških uslova rada U slučaju da, iz razloga koji se odnose na promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi ugovora o radu utvrđene od strane stranaka ne mogu se sačuvati, dozvoljena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije zaposlenog. Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno. Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže radno mesto). -plaćen posao), koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika. © ConsultantPlus, 1992-2013 Dakle, u slučaju odbijanja, zaposleni će biti otpušten po osnovu i slovu člana 77. 2013. Pri otkazu po ovom osnovu isplaćuje se dodatak: čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije otpremnina u visini dvonedeljne prosečne zarade zaposlenom se isplaćuje po prestanku ugovora o radu u vezi sa: odbijanjem zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom uslova ugovora o radu koje su stranke utvrdile (stav 7.). dijela prvog člana 77. ovog zakonika). © ConsultantPlus, 1992-2013 Dakle: poslodavac u predloženoj situaciji ima takvo pravo, radnik može biti otpušten na gore navedeni način. Otpuštanje po dogovoru stranaka moguće je u svakoj situaciji. Vaš položaj je nepoznat i treba ga uzeti u obzir: Član 75. Radni odnosi prilikom promene vlasnika imovine organizacije, promene nadležnosti organizacije, Prilikom promene vlasnika imovine organizacije, novi vlasnik ima pravo da raskine radni odnos. ugovor o radu sa rukovodiocem organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom. Promjena vlasnika imovine organizacije nije osnov za raskid ugovora o radu sa drugim zaposlenima u organizaciji. Za kvalifikovaniji savet, preporučujem da potražite pomoć advokata.

Olga Ryabova

Promjena ugovora o radu. Zadatak. Zadatak U aprilu 2006. godine, jedan od proizvodnih timova preduzeća odlučio je da pređe na samofinansiranje. Jedan od pripadnika brigade je odbio da radi po novim uslovima. Poslodavac ga je obavijestio o prelasku na samofinansiranje i preduzimanju mjera za zapošljavanje, u junu 2006. Raskid ugovora o radu sa zaposlenikom. Da li su postupci poslodavca zakoniti? Obrazložite svoj odgovor.

Odgovor advokata:
Pravni. Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije „O predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su zahtijevali takve promjene, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije u dva mjeseci, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno. Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji poslodavcu stoji na raspolaganju.“ „U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika. » St. 77. stav 7. dijela 1. Osnovi za otkaz ugovora o radu su: odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (četvrti dio člana 74. ovog zakonika);

Genady Lazarko

Možemo li smanjiti plate u redovnom rasporedu????

Odgovor advokata:
Teoretski je moguće smanjiti, ali u praksi je vrlo teško. Poslodavac to može učiniti na dva načina: po dogovoru strana (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije) ili jednostrano (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije). 1. U cilju smanjenja zarade po dogovoru stranaka sa svakim zaposlenim, potrebno je zaključiti dodatni ugovor uz ugovor o radu u pisanoj formi. Ali imajte na umu da je ova metoda vrlo rizična. Ovo može izazvati povećano interesovanje inspekcijskih organa za vašu kompaniju. Ove radnje će biti priznate kao zakonite ako je smanjenje plata uzrokovano opravdanim razlozima, a dodatni ugovori potpišu zaposleni bez pritiska na njih. 2. U cilju jednostranog smanjenja plata, moraju se poštovati pravila predviđena članom 74. Zakona o radu. Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed pismeno obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje ugovorne strane utvrde, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile neophodne. Sa svakim od zaposlenih koji pristanu da nastave sa radom po novim uslovima plaćanja, morate zaključiti dodatni ugovor uz ugovor o radu, a sa onima koji ne pristanu ponuditi drugi posao; i samo u slučaju odsustva navedenog posla ili odbijanja predloženog posla od strane zaposlenika, ugovor o radu se raskida u skladu sa stavom 7. prvog dijela člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Gennady Yaparov

Stopa je smanjena na 0,1 jedinica. Je li ovo smanjenje ili promjena uslova ugovora o radu?

Odgovor advokata:
Ako je došlo do promjene u kadrovskoj tabeli, odnosno u SR, stopa je smanjena na 0,1, onda je ovo smanjenje. Možda će vam materijal iz časopisa "Personnel Business" (br. 3, 2009) pomoći da shvatite: Pitanje. Na pola radnog vremena ili smanjenje broja zaposlenih? Kako bi smanjili troškove osoblja, menadžment kompanije je odlučio da dio zaposlenih prebaci na skraćeno radno vrijeme. Odgovarajuće izmjene su napravljene u kadrovskoj tabeli. Radnici su obaviješteni da su dobili posao sa skraćenim radnim vremenom od četiri sata i shodno tome im je plata smanjena za polovicu. Koliko je to legalno? Odgovori. Hajde da to shvatimo. Da vidimo šta se zapravo dogodilo: smanjenje pojedinačnih radnih mjesta za polovicu ili uspostavljanje individualni radnici skraćeno radno vrijeme. Pošto u ovom slučaju dolazi do zamjene pojmova. Dakle, ako je došlo do smanjenja (pretpostavimo da je pet zaposlenih smanjeno za 0,5 stope: u kadrovskoj tabeli bilo je 40 štabne jedinice, postao - 37,5), tada se zaposlenik kome je radno mjesto smanjeno za polovicu treba obavijestiti u u dogledno vrijeme ne o prelasku na posao sa nepunim radnim vremenom, već o smanjenju njegovog položaja za 0,5 stope. E sad, da nije došlo do smanjenja kadrovskog rasporeda, a da je pitanje smanjenja plate za zaposlenog (sa skraćenjem radnog vremena) ostalo aktuelno, onda bismo obavijestili zaposlene o uvođenju skraćenog radnog vremena. Međutim, prelazak na skraćeno radno vrijeme nije tako jednostavan. Treba imati na umu da se jednostrano, prema članu 74. Zakona o radu, takav režim može uspostaviti samo: da bi se sačuvala radna mjesta. Odnosno, to je moguće samo ako prijete promjene u organizacionim ili tehnološkim uslovima rada koje su nastale u organizaciji. masovna otpuštanja radnici; uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije; do šest mjeseci. Zakon o radu ne definiše rad sa nepunim radnim vremenom. Međutim, kako proizilazi iz člana 93. Zakona o radu, nepunim radnim vremenom se smatra vrijeme čije je trajanje kraće od uobičajenog radnog vremena utvrđenog za zaposlenog. Ako, na primjer, zaposleni ima 5-dnevnu radnu sedmicu sa 8-satnim radnim danom, tada će uvođenje četverosatnog radnog dana za njega (uz plaćanje proporcionalno odrađenom vremenu) biti prelazak na dio. -vremeni rad. Ako bude prebačen na nepuno radno vrijeme, tada će mu radni dan od 4 sata biti norma. Dakle, pogriješili ste. U Vašem slučaju bilo je potrebno obavijestiti svakog zaposlenog o smanjenju njegovog poluvremena i ponuditi prelazak na preostalo poluvrijeme, navodeći novo radno vrijeme i plate.

Ksenia Vorobieva

Odbijanje prevoda! Molim te reci mi kako da to uradim? Prijateljica radi u lancu radnji, lokal joj je zatvoren.. Nije bilo obavještenja 2 mjeseca kako se i očekivalo. Za tri sedmice donijeli su nekakav papir, u kojem je pisalo da se od 26. avgusta prevodi, u vezi sa zatvaranjem lokala. A gde, za koju poziciju i sa kojom platom, ništa nije pisalo. Nekoliko dana kasnije, telefonom su joj ponuđena 4 posla usmeno, ali sa premještanjem na drugo mjesto (iz moskovske regije sada nude vožnju do Moskve) i s degradacijom (od administratora do prodavca) i, shodno tome, gubitkom u platu. Ali nije bilo pismenog prijedloga. A danas su ponudili da napišu izjavu svojom voljom, jer je ona usmeno odbila da joj se prevede. Šta je najbolje učiniti u ovoj situaciji. I da li je vrijedno pisati takvu izjavu, ako ne, koji je najbolji način da je napišete? Pomozi mi molim te!! !

koji su razlozi odlaska

Odgovor advokata:
sve uopste? Vidi Zakon o radu član 77. Opšti razlozi za prestanak ugovora o radu Osnovi za otkaz ugovora o radu su: 1) sporazum strana (član 78. ovog zakonika); 2) prestanak ugovora o radu (član 79. Zakona o radu). ovog zakonika) nijedna strana nije tražila njihov raskid; 3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80. ovog zakonika); 4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (čl. 71. i 81.). ovog zakonika); 5) premeštaj zaposlenog na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni rad (radno mesto); 6) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom vlasnika. imovine organizacije, sa promenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75. ovog zakonika); 7) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom uslova koje su stranke odredile vii ugovora o radu (deo četvrti člana 74. ovog zakonika); 8) odbijanje zaposlenog da pređe na drugi posao, koji mu je neophodan na osnovu lekarskog uverenja izdatog po postupku utvrđenom saveznim zakonima i dr. regulatorni pravni akti Ruske Federacije, ili nedostatak odgovarajućeg posla kod poslodavca (treći i četvrti dio člana 73. ovog zakonika); 9) odbijanje zaposlenog da se zajedno sa poslodavcem prebaci na rad u drugu lokaciju (prvi dio člana 72.1 ovog zakonika); 10) okolnosti koje su van kontrole stranaka (član 83 ovog zakonika) 11) povreda pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavak rada (član 84. ovog zakonika) Član 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca Ugovor o radu može otkazati poslodavac u slučajevima: organizovanja ili otkaza ugovora o radu. 2) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku; 3) nedoslednost zaposlenog sa položajem ili poslom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije; 4) promena vlasništva nad imovinom organizacije (u odnosu na rukovodioca organizacije, njegove zamenike i glavnog računovođu) ; 5) ponovljeno neispunjavanje od strane zaposlenog bez dobri razlozi radne obaveze, ako ima disciplinsku kaznu; 6) jednokratnu grubu povredu radne obaveze od strane zaposlenog: u slučaju odsustva sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smena); u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja; na radnom mjestu krađa (uključujući i sitnije) tuđe imovine, pronevjera, namjerna njegovo uništenje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službeni ovlašćen za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;

Maria Mikhailova

Pitanje radnog prava. Da li poslodavac ima pravo premjestiti zaposlenog na mjesec dana na drugi posao bez njegovog pristanka, zbog nastale proizvodne potrebe da spriječi oštećenje dijelova, uz zadržavanje plate? Štaviše, da li će biti legalno otpustiti zaposlenog ako ne ide na posao zbog neslaganja u prevodu???

Odgovor advokata:
U slučaju proizvodne potrebe, uprava ima pravo da privremeno, do mjesec dana, svog radnika premjesti na drugo radno mjesto. Čak i ako takav transfer ne ispunjava uslove ugovora o radu. To je navedeno u članu 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Isti članak daje spisak slučajeva proizvodne potrebe. Napomena: Ova lista je iscrpna. Istovremeno, treba naglasiti da preduslov klasificiranje određenog razloga kao proizvodne nužnosti njegova je isključivost i nepredviđena priroda. Posebno je dozvoljeno privremeno premještanje radi sprječavanja katastrofa, nesreća ili prirodnih katastrofa, kao i otklanjanja njihovih posljedica. Osim toga, možete premjestiti zaposlenog kako biste spriječili nesreću, zastoje ili zamijenili odsutnog zaposlenika. Osim toga, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje niz ograničenja privremeni transferi. Prvo, takav transfer je moguć samo unutar organizacije sa kojom je zaposlenik zaključio ugovor o radu. drugo, nadnica na novom radnom mjestu ne smije biti niža od prosječne zarade na prethodnoj poziciji. Treće, posao na koji je zaposlenik premješten ne bi mu trebao biti kontraindikovan iz zdravstvenih razloga. I na kraju, kao što smo već napomenuli, moguće je privremeno premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto na period od najviše mjesec dana u toku kalendarske godine. Za privremeni premeštaj zaposlenog na drugo radno mesto nije potrebna njegova saglasnost. Međutim, ovo se ne odnosi na slučajeve kada novi posao niže kvalifikacije. Ovdje je potrebno pribaviti pismenu saglasnost zaposlenog za takav transfer. Plata Transfer na drugi posao. Transfer Transfer na drugo radno mjesto - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada za istu poslodavca, kao i prelazak na rad u drugu oblast kod poslodavca. Prelazak na drugi posao dozvoljen je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog, osim u slučajevima predviđenim drugim i trećim delom člana 72.2 ovog zakonika. Na pismeni zahtjev zaposlenog ili uz njegovu pismenu saglasnost, zaposleni može biti premješten u stalni posao drugom poslodavcu. U tom slučaju prestaje ugovor o radu na prethodnom mjestu rada (stav 5. dijela prvog člana 77. ovog zakonika). Nije potrebna saglasnost zaposlenog da ga preseli od istog poslodavca do drugog radno mjesto, drugoj strukturnoj jedinici koja se nalazi na istom području, povjeravajući mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači za sobom promjenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile. Član 306. Izmjena uslova ugovora o radu koje stranke utvrde od strane poslodavca Zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenog na rad koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindikovan. Poslodavac – fizičko lice je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o svakoj promeni uslova ugovora o radu koju ugovorne strane utvrde najmanje 14 kalendarskih dana unapred. Istovremeno, poslodavac - fizičko lice koje je samostalni preduzetnik, ima pravo da izmeni uslove ugovora o radu koje su utvrdile strane samo ako se ovi uslovi ne mogu održati iz razloga vezanih za promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada ( prvi dio člana 74. ovog zakonika).