Postignuta saglasnost ili sporazum između poslodavca i zaposlenog jedan je od osnova za prestanak radnog odnosa. Ali da biste razumjeli šta je otpuštanje po dogovoru stranaka, trebali biste analizirati važeće norme radno zakonodavstvo, i opštu pravnu prirodu pojma „sporazum“, razumeju suštinu ugovornih pravnih odnosa.

Sama procedura otpuštanja prema ovoj formulaciji nije propisana ni Zakonom o radu Ruske Federacije niti bilo kojim pojašnjenjem pravni akt. Ono što se dešava je da prilikom otpuštanja treba voditi računa ne samo o radnom, već i o građanskom zakonodavstvu, jer upravo to određuje koncept i proceduru sklapanja ugovora. Važno je voditi računa o utvrđenim procesnim aktima sudske prakse.

Kada i kako otpustiti radnika po dogovoru stranaka

Zakon o radu nam kaže da poslodavac i zaposleni imaju pravo sporazumno otkazati ugovor o radu. Samo jedan član 78. Zakonika reguliše takvo pravo. Što se tiče kategorija zaposlenih ili drugih uslova, regulatorni akt ne utvrđuje. Na osnovu ovoga možemo zaključiti da će se svako otpuštanje zbog postignutog sporazuma smatrati a priori ispravnim.

Ali prisustvo ovog pristanka mora imati dokaznu bazu - dokumentaciju, prepisku, što ukazuje da, na kraju krajeva, ovaj sporazum održan. A za to ne bi bilo suvišno zatražiti pismo o ostavci od samog zaposlenika po dogovoru strana. Pošto ne postoji jedinstveni odobreni obrazac, sastavlja se proizvoljno. Essential Feature je da zaposleni može podnijeti takvu molbu ne samo dok je na poslu, već i tokom odmora i bolovanja.

Do otkaza ugovora o radu može doći i u periodu odsustva radnika sa radnog mesta iz više razloga dobri razlozi. Dakle, do otkaza dolazi u bilo koje vrijeme koje su strane navele u sporazumu i u prijavi. Navedena izjava mora sadržati informaciju o postizanju sporazuma između zaposlenog i preduzeća u pogledu otpuštanja, kao i naznaku norme člana. U prijavi treba navesti i datum prestanka ugovora o radu.

Prednosti otkaza po dogovoru

Prilikom sporazumnog otkaza ugovora o radu postoje prednosti i za poslodavca i za zaposlenog. Otpuštanje uz saglasnost obe strane se dešava po pojednostavljenoj proceduri od, recimo, otpuštanja na inicijativu preduzeća, ili iz razloga nezavisnih od volje stranaka.

Zaposleni ne mora da radi dve nedelje propisane zakonom. Dakle, pisanjem izjave za prestanak radnog odnosa upravo iz tog razloga štedi svoje vrijeme. Poslodavac je oslobođen obaveze da koordinira otpuštanje zaposlenog sindikalni organ, kao da je sprovodio postupak iz člana 81. Zakona o radu.

Takođe, za preduzeće je jasna prednost sporazumni raskid ugovora o radu zbog činjenice da je moguće otpustiti i zaposlene na porodiljskom odsustvu i tokom trudnoće, što je apsolutno zabranjeno činiti u drugim slučajevima kada preduzeće treba zatvoriti radni odnosi sa takvim kategorijama zaposlenih. Na primjer, s predstojećim otpuštanjem radnice na porodiljskom odsustvu ne mogu dobiti otkaz, ali dogovorom stranaka nema zabrane.

Kako pravilno ozvaničiti raskid ugovora o radu

Pošto reguliše razrešenje sporazumom stranaka, čl. 78. Zakona o radu, ali je opšti osnov za prestanak radnog odnosa član 77. na koji se mora pozvati u čl. radna knjižica i po redosledu kojim se u dokumentima definiše stav 1. ovog člana.

Ali, kao što je gore navedeno, jednostavno upućivanje na normu članka nije dovoljno. Mora postojati dokument koji potvrđuje ovaj razlog za otkaz ugovora o radu. Odnosno, da bi se došlo do sporazuma između strana u pravnom odnosu, potrebno je da jedna strana dobije inicijalni dokument od druge strane. Kompanija može poslati dopis zaposlenom o potrebi pregovora, na osnovu kojih će takva odluka biti donesena.

Poslodavac može uputiti i dopis zaposlenom sa prijedlogom da se sporazumno razmotri pitanje prijevremenog otkaza ugovora o radu, u skladu sa stavom 1. čl. 77. Kodeksa. Ali zaposleni takođe ima puno pravo da traži da bude otpušten sporazumom stranaka, pozivajući se u svojoj prijavi na istu odredbu Kodeksa.

Kao što je već pomenuto, radno zakonodavstvo ne daje jasne instrukcije i dodatne članove koji regulišu otpuštanje zaposlenog po dogovoru stranaka. Dakle, po prestanku ugovor o radu, treba se pridržavati opšte preporuke po dizajnu.

Važnu ulogu u samom konceptu sporazuma igra dobrovoljnost navođenja svih tačaka koje nisu standardizovane u Kodeksu. samo uzmi, otpremnina. Njegov zakonodavac ne obavezuje isplatu otpuštenom licu prema ovoj formulaciji. A ipak, kompanija ima pravo da po dogovoru isplati otpremninu, što mora biti naznačeno u ugovoru. Iznos ovih naknada također mora biti preciziran u uredbi i sporazumu. Ne zaboravite da od njega obračunate porez na dohodak građana, jer je to dodatna pogodnost koja se oporezuje, za razliku od slučajeva i iznosa koji su direktno propisani Zakonom o radu.

Otpuštanje po dogovoru - upute korak po korak

Postoji određena opšta procedura po kojoj se prestanak ugovora o radu sprovodi, uzimajući u obzir karakteristike koje obuhvata postupak postizanja sporazuma obe strane u pravnom odnosu.

p>Kao što vidimo, ovaj postupak se razlikuje od opšteg postupka po tome što se strane dogovore o mogućnosti otkaza ugovora o radu, kao i potrebi da se postignuti sporazum konsoliduje u pisanoj formi u vidu posebnog dokumenta. Navedeni dodatni sporazum prilaže se nalogu za razrešenje po dogovoru stranaka. Ne postoje posebni zahtjevi za sastavljanje ovog dodatnog ugovora, ali prilikom sastavljanja treba uzeti u obzir Opšti zahtjevi Građanski zakonik Ruske Federacije o pravilima za zaključivanje ugovora i njihovim izmjenama.

Mnogi poslodavci razmišljaju o tome da li je uopšte potrebno sastavljati takav sporazum, jer ga član 78. Zakona o radu ne utvrđuje, a generalno svo radno zakonodavstvo ne obavezuje postizanje sporazuma posebno u pisanje. I, često, ovu fazu postupka ignoriše kompanija sa kojom zaposleniku prestaje radni odnos. Ova situacija može dovesti do neprijatnih „iznenađenja“ u budućnosti, jer će biti izuzetno problematično dokazati činjenicu pristanka, kao i činjenicu da je zaposleni primio iznos otpremnine ukoliko ne potpiše izjavu o prijemu sredstva.

Sporazum o raskidu ugovora o radu - važne nijanse

Na šta poslodavac i zaposleni treba da obrate pažnju pri odabiru ovog načina raskida saradnje:

Zaposleni ima kontinuirano staž u roku od mjesec dana nakon napuštanja pozicije u ovom preduzeću;
Zaposleni prima veći iznos naknade za nezaposlene u odnosu na iznos koji bi dobio da je dao otkaz. po volji;
Poslodavac se otpušta sporazumom stranaka, u skladu sa stavom 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, daje pravo da se ne traži dozvola za otpuštanje iz sindikalnog organa;
Za preduzeće je ovo možda najlegalniji i najbezbolniji članak da se oprosti od neželjenog specijaliste sa kojim je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vreme;
Koristeći ovu formulaciju, žena može dobiti otkaz, čak i tokom porodiljskog odsustva ili trudnoće.
Zaposleni se ne može „predomisliti“ o davanju otkaza, kao što bi to mogao učiniti davanjem otkaza samoinicijativno.

Ugovor postignut između strana može se raskinuti samo uz obostranu saglasnost i zaposlenog i preduzeća. Čak i ako su se okolnosti svake strane promijenile, jednostrano, ugovor se ne može otkazati. Osim ako, naravno, na sudu, zaposleni ne dokaže da je ugovor sastavljen zbog teških okolnosti za njega ili pod prinudom, uz pritisak, od strane poslodavca.

Rješavanje sporova

Često, kako ne bi otpustili svoje stručnjake zbog otpuštanja, poslodavci pribjegavaju trikovima i traže od zaposlenih da sami napišu izjavu ili po dogovoru strana. A to štedi mnogo vremena i živaca za samo preduzeće. Na kraju krajeva, ne morate dati dva mjeseca unaprijed, a otkaz možete prekinuti bilo kojeg dana navedenog u sporazumu.

Ako zaposleni odbije da bude otpušten sporazumno, društvo može izvršiti smanjenje nakon što predloži sporazum između strana. I u ovom slučaju neće biti bitne povrede zakona ako se poslodavac pridržava zakonom utvrđenih rokova. Znajući da mu prijeti otkaz zbog smanjenja, postoji šansa da će zaposleni izabrati sporazum. Nakon potpisivanja ugovora više nije moguće otpuštanje po drugom članu, uključujući i zbog smanjenja broja zaposlenih.

Još jedan čest problem i sporna situacija je određivanje rokova u ugovoru. Ponekad ih neko od stranaka želi promijeniti. To neće biti problem ako strane ponovo potpišu dodatak ugovoru, u kojem ukažu na potrebu razjašnjenja uslova, i stave svoje lične potpise.

Malo zaposlenih, pa čak i poslodavaca, znaju da pravni dokument koji su strane zaključile neće važiti ako ugovor u ime poslodavca potpiše neovlašćeni predstavnik. Da bi ovlaštenja bila valjana, funkcionalna poslovne obaveze predstavnik poslodavca ili statutarni dokumenti preduzeća moraju sadržati klauzulu u kojoj se navodi da takav predstavnik ima pravo da otpušta osoblje, zaključuje ugovore i sporazume sa njima uz ugovor o radu.

Poslodavac na sopstvenu inicijativu ima pravo da otpusti zaposlenog samo u slučajevima izričito navedenim u Zakonu o radu Ruska Federacija(TC RF). Spisak razloga za otkaz na inicijativu poslodavca definisan je u čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Otpuštanje radnika bez pravnog osnova ili u suprotnosti uspostavljena pravila povlači vraćanje ovog lica na posao uz plaćanje za vrijeme prinudnog odsustva. Međutim, ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme na osnovu sporazuma između strana. U ovom slučaju, odgovarajuća pravna norma je opšti karakter i ne služi kao odgovor na mnoge praktična pitanja. Razmotrimo preporuke za dokumentovanje i oporezivanje isplata pri otpuštanju po dogovoru stranaka, na osnovu normi radnog i poreskog zakonodavstva, pisama zvaničnih organa i zaključaka arbitražne prakse, kao i nekih teške situacije nastaju u praksi.

Ko ima koristi i kada...

Radno zakonodavstvo obavezuje poslodavca da radniku isplati otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu iz više razloga. Međutim, u pojedinim situacijama radni odnos sa zaposlenima se prestaje sklapanjem sporazuma o raskidu ugovora o radu, a takav sporazum predviđa jednokratnu isplatu naknade zaposlenima. Za poslodavce u u ovom slučaju postavljaju se pitanja kako odrediti iznos paušalne naknade, da li iznose takvih isplata treba uključiti kao rashode prilikom obračuna poreza na dohodak, da li su takve isplate predmet premije osiguranja i, na kraju, da li će to biti od koristi poslodavcu i zaposlenik.

Osnov za razrješenje „po dogovoru stranaka“ je predviđen stavom 1. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, a odgovarajući postupak za prestanak ugovora o radu propisan je čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije.

Inicijator raskida ugovora po ovom osnovu može biti zaposleni ili poslodavac.

Za primjenu ove osnove nije potrebno objašnjenje razloga koji su doveli do takve odluke. S tim u vezi, otkaz sporazumom stranaka može u većoj mjeri odgovarati i poslodavcu i zaposlenom.

Drugim riječima, zaposleni može u bilo kojem trenutku napustiti mjesto koje mu više ne odgovara, a poslodavac ima pravo da po ovom osnovu odmah otkaže ugovor o radu, čime zaposleniku prestaje radni odnos zbog niza okolnosti, tj. razlozi za koje nisu potrebni dokumentovani dokazi.

Osim toga, prilikom otpuštanja sporazumno stranaka nije potrebno uzeti u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Po ovom osnovu radnik može biti otpušten tokom probnog perioda, a uz postojanje ugovora o radu na određeno vrijeme. Ako se zaposlenik prije otpuštanja predomisli i odluči ostati u organizaciji, onda to neće moći učiniti jednostrano. Otkazivanje naloga za otpuštanje i sporazuma o raskidu samog ugovora o radu moguće je samo uz obostranu saglasnost strana koje su potpisale sporazum - radnika i poslodavca (klauzula 20. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Rusije). Federacije od 17. marta 2004. br. 2). Međutim, prisustvo pisma o ostavci nije obavezan dokument.

Prema dijelu 3 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ako prilikom sklapanja ugovora o radu u njega nisu bili uključeni nikakvi uvjeti, oni se mogu utvrditi posebnim dodatkom ugovora o radu ili posebnim sporazumom strana, zaključenim u pisanoj formi. . Dakle, sklapanje međusobnog sporazuma stranaka prilikom otkaza može biti sastavni dio ugovora o radu, čak i ako je sam ugovor o radu zaključen ranije.

Bilješka! Kod ovog oblika otkaza ugovora o radu, pored zakonom utvrđenih garancija i naknada, zaposlenom se obično isplaćuje dodatna naknada utvrđena sporazumom stranaka.

Dakle, prednosti otkaza sporazumno strana su sljedeće:

radni odnos sa zaposlenom može prestati danom postizanja tog sporazuma;

Ne primenjuju se zakonom utvrđeni rokovi za otkaz, kako od strane zaposlenog tako i od strane poslodavca;

nema potrebe da se uzima u obzir mišljenje sindikalne organizacije;

po prestanku ugovora o radu sa maloljetni radnik nije potrebna saglasnost državne inspekcije rada (zahtjevi iz članka 269. Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se samo na otkaze na inicijativu poslodavca);

jednostavna procedura za prijavu otkaza potpisivanjem sporazuma;

otpušteni radnik se ne može predomisliti i vratiti radno mjesto, budući da je raskid sporazuma o raskidu ugovora moguć samo uz obostranu saglasnost radnika i poslodavca.

Dakle, otpuštanje radnika po dogovoru strana može biti od koristi i za poslodavca i za zaposlenog: prvi dobija priliku da izbjegne radne sporove, a drugi može dati otkaz bez rada i dobiti dodatnu naknadu.

Mi to pravilno organizujemo

Sporazum stranaka se formalizuje sastavljanjem posebnog dokumenta - sporazuma o raskidu ugovora o radu. Ne postoji zakonska norma koja propisuje obavezne uslove za sporazum, kao što je ugovor o radu. Takođe ne postoji jedinstvena forma sporazuma. Shodno tome, svaki poslodavac je slobodan da odabere formu ovog dokumenta.

Obavezni uslovi ugovora su osnov za otkaz ugovora o radu i dan otpuštanja radnika. Osim toga, ugovor može sadržavati sljedeće uslove:

o isplati dodatne naknade u vezi sa raskidom ugovora o radu po dogovoru strana (sa naznakom njenog iznosa);

o zaposleniku koji obavlja određene radnje prije otpuštanja (na primjer, prebacivanje zadataka na drugog zaposlenika ili završetak projekta); bilo koje druge uslove dogovorene između radnika i poslodavca, treba voditi računa da ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na one utvrđene važećim zakonima.

Po analogiji sa ugovorom o radu, potrebno je pripremiti dva primjerka: jedan za zaposlenog, drugi za poslodavca. Svaki od njih moraju potpisati obje strane u radnom odnosu. Napominjemo da se prijem kopije ugovora od strane radnika mora evidentirati, za šta zaposleni lično stavlja oznaku na kopiju poslodavca da je primio kopiju ugovora o raskidu ugovora o radu, datum i lični potpis .

Maksimalni iznos otpremnine, uključujući i dodatne po dogovoru stranaka, u čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije nije uspostavljen. Stoga, stranke imaju pravo da se ukažu ugovor o radu bilo koji iznos.

Na osnovu sporazuma o otpuštanju izdaje se nalog na obrascu T-8 (ako se organizacija prijavi unificirane forme izvještavanje). Zaposlenog je potrebno upoznati sa takvim nalogom uz potpis.

Naredba o otkazu ugovora o radu postaje osnov za sastavljanje obračuna na obrascu T-61 i upis u ličnu kartu (obrazac T-2) i radnu knjižicu.

Bilješka! Potrebno je formulisati upis u radnu knjižicu sa pozivom na tačku 1. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, a ne na čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije (član 5.2 rezolucije Ministarstva rada Rusije od 10. oktobra 2003. N 69 „O odobravanju Uputstava za popunjavanje radnih knjižica“). Stoga će upis u radnu knjižicu izgledati ovako: „Ugovor o radu je raskinut sporazumom strana na osnovu klauzule 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Na zahtjev zaposlenog, svi odmori koji nisu iskorišteni u trenutku otpuštanja mogu mu se dati uz naknadni otkaz. Ovo pravilo važi i za otpuštanje po sporazumu stranaka. Ne zaboravite da je u slučaju davanja odsustva s naknadnim otpuštanjem, karakteristika prestanka radnog odnosa da je dan otkaza posljednji dan odsustva, a ne posljednji radni dan (član 80. Zakona o radu Ruska Federacija, pismo Rostruda od 24. decembra 2007. N 5277-6-1, Definicija Ustavnog suda Ruske Federacije od 25. januara 2007. N 131-O-O). Drugim riječima, poslodavac mora izvršiti konačan obračun sa zaposlenim i popuniti sve dokumente o otkazu posljednjeg radnog dana prije početka godišnjeg odmora.

Uobičajena greška! U praksi se često dešava da se nakon potpisivanja ugovora ili zaposleni predomisli da da otkaz, ili da se poslodavac predomisli u vezi rastanka sa zaposlenim, u kom slučaju poslodavac jednostavno likvidira dokument. Međutim, ako je sporazum već registriran, onda je njegovo otkazivanje, naravno, moguće, ali za to nije dovoljno uništiti dokument ili ga jednostavno opozvati. Plenum Oružanih snaga Ruske Federacije u rezoluciji od 17. marta 2004. br. 2 „O zahtjevu sudova Ruske Federacije Zakon o radu Ruska Federacija“ objasnio je da je raskid ugovora u pogledu perioda i razloga za otkaz moguć samo uz obostranu saglasnost poslodavca i zaposlenog, odnosno samo sklapanjem drugog ugovora (u pisanoj formi).

Bilo bi korisno podsjetiti da prilikom otpuštanja zaposlenik mora potpisati sljedeće dokumente:

u nalogu za otpuštanje (Obrazac br. T-8, ako organizacija koristi jedinstvene obrasce na osnovu člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije);

u radnu knjižicu nakon upisa otkaza (član 35. Pravila odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. N 225);

u lični karton obrasca N T-2;

u knjizi obračuna kretanja radnih knjižica i priloga za njih (član 41. navedenih Pravila, Dodatak 3. Rezoluciji Ministarstva rada Rusije br. 69);

u naselju platni spisak po Obrascu N T-49, odnosno na platnom spisku po Obrascu N T-53, ako se novac isplaćuje u gotovini;

na kopiji dostavljene mu informacije o obračunatim i uplaćenim premijama osiguranja u Penzioni fond (član 4. člana 11. Federalnog zakona od 1. aprila 1996. N 27-FZ);

u dokumentima sačinjenim tokom popisa za prenos materijalnih sredstava, ako lice koje se otpušta - materijalno odgovorna osoba(Član 11. Federalnog zakona od 6. decembra 2011. N 402-FZ, klauzula 2.10. Smjernice, odobren naredbom Ministarstva finansija Rusije od 13. juna 1995. N 49).

Također bi bilo korisno provjeriti potpis zaposlenog na dokumentima koje je morao potpisati tokom rada, a posebno na:

kopiju ugovora o radu i opis posla(ako je dostupno);

sve narudžbe vezane za ovom zaposlenom;

svi lokalni propisi organizacije koji se odnose na radne obaveze zaposlenik (član 22 Zakona o radu Ruske Federacije).

Oporezivanje isplata kompenzacija radnika

Prilikom otpuštanja zaposlenom se isplaćuje:

obračunate plate uključujući i zadnji dan rada;

kompenzacija za neiskorišćen odmor(Dio 1 člana 127 Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak isplate zakonom utvrđenih naknada zaposlenom u vezi sa otkazom ugovora o radu (otpremnine) uređen je čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Treba napomenuti da obaveza plaćanja naknade pri otkazu ugovora o radu sporazumom stranaka nije utvrđena zakonom. Istovremeno, u skladu sa članom 4. čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, na osnovu radnog ili kolektivnog ugovora, mogu se predvidjeti i drugi slučajevi isplate otpremnine, kao i utvrditi njihov povećani iznos.

U svakom slučaju, nakon prestanka ugovora o radu, isplata svih iznosa koji se duguju zaposleniku od poslodavca vrši se na dan otpuštanja zaposlenika (član 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom sporazumnog otkaza ugovora o radu između zaposlenog i poslodavca inicijativa dolazi od obje strane. Zato se u takvoj situaciji sastavlja dopunski ugovor uz ugovor o radu, au njemu se, pored otkaznog roka i drugih uslova, propisuju uslovi za isplatu „naknade“ (ponekad zvane i naknada). , dodatna otpremnina, dodatna naknada pri otkazu).

Pošto sporazum postaje sastavni deo ugovora o radu, isplata „naknade“ će biti u skladu sa kriterijumima iz čl. 252 i 255 Poreskog zakona Ruske Federacije i mogu se uzeti u obzir pri obračunu poreza na dohodak.

Drugim riječima, ako su troškovi isplate naknade pri otpuštanju zaposlenog utvrđeni dodatnim ugovorom uz ugovor o radu, onda se takvi novčani iznosi mogu uzeti u obzir u rashodima prilikom utvrđivanja poreza na dohodak (dopis Ministarstva finansija Republike Srpske). Rusija od 10. juna 2013. N 03-03-06/1/21465, od 24. januara 2012. N 03-03-06/1/29).

Rusko Ministarstvo finansija je takođe pojasnilo da se otpremnine, koje su strane jednostavno „dogovorile“, ne mogu uzeti u obzir prilikom utvrđivanja osnovice poreza na dohodak, jer isplata „naknade“ mora biti predviđena radnim (kolektivnim) ugovorom. ili dopunski ugovor uz ugovor o radu (dopisi od 14.03.2011. N 03-03-06/2/40, od 24.01.2012. N 03-03-06/1/29).

Preporuke. Kako bi se otklonili poreski rizici po prestanku ugovora o radu, poslodavac i zaposleni treba da sklope dodatni sporazum kao aneks ugovora o radu, kojim se definišu iznos novca koji se radniku isplaćuje na ime naknade.

Hajde da pogledamo konkretnim primjerima kontroverzne i dvosmislene situacije u vezi sa postupkom oporezivanja iznosa isplaćenih zaposlenom prilikom otpuštanja po dogovoru stranaka.

Situacija 1. Zaposleniku koji je otpušten sporazumno isplaćena je novčana naknada u iznosu od četiri plate, sa koje je zadržan porez na dohodak građana. Zaposlenik se obratio organizaciji sa zahtjevom za povraćaj prekomjerno zadržanog poreza na dohodak građana od tri plate. Da li je organizacija dužna da vrati porez?

Isplate zaposlenima prilikom otpuštanja (uključujući iznos otpremnine i prosjek mjesečna zarada za vrijeme trajanja radnog odnosa) oslobođeni su poreza na dohodak pojedinci u iznosu koji općenito ne prelazi trostruku prosječnu mjesečnu zaradu ili šestostruku prosječnu mjesečnu zaradu za radnike otpuštene iz organizacija koje se nalaze u regijama Daleki sjever i područja koja su im ekvivalentna (član 3. člana 217. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Otpremnina pri otkazu sporazumom stranaka, predviđena ugovorom o radu, stvarno se isplaćuje u skladu sa čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, dakle, oslobođen je poreza na dohodak građana. Iznosi koji prelaze trostruku (šestostruku) prosječnu mjesečnu zaradu podliježu porezu na dohodak fizičkih lica po utvrđenom postupku. Istovremeno, odredbe stava 3. čl. 217 Poreznog zakonika Ruske Federacije primjenjuju se bez obzira na poziciju koju ima zaposlenik organizacije. Ovaj zaključak potvrđuju pisma Ministarstva finansija Rusije od 21.08.12 N 03-04-05/1-982, od 19.09.12 N 03-04-06/6-283.

Tako danas, u okviru utvrđenog limita, otpremnine (uključujući) otpremnine isplaćene pri otpuštanju zaposlenog po sporazumu stranaka ne podliježu porezu na dohodak građana, iako takav osnov za isplatu naknada nije direktno predviđen Zakonom o Zakon o radu (član 178 Zakona o radu Ruske Federacije).

U pismu od 06.07.13. N 03-04-05/21250, Ministarstvo finansija Rusije je navelo da u slučaju kada poreski agent zadrži porez na dohodak fizičkih lica od ukupnog iznosa otpremnine koja je isplaćena po prestanku ugovor o radu, iznos poreza obračunat u okviru neoporezivog limita, prekomjerno se zadržava. Na osnovu stava 1. čl. 231 Poreskog zakona Ruske Federacije, podliježe povratu poreznom obvezniku. Ako poreski agent odbije da vrati iznose preterano zadržanog poreza na dohodak fizičkih lica, bivši zaposleni ima pravo da se obrati sudu radi zaštite svojih prava.

Dakle, u odnosu na isplaćene otpremnine zaposlenima (odn dodatna kompenzacija) po prestanku ugovora o radu sporazumom stranaka, zakonodavac je utvrdio olakšicu od poreza na dohodak fizičkih lica: otpremnina se oporezuje porezom na dohodak građana samo u iznosu koji prelazi trostruku prosječnu mjesečnu zaradu (st. 1, 6, 8). , klauzula 3, član 217 Poreskog zakona Ruske Federacije). Izuzetak je isplata otpremnina na krajnjem sjeveru. U ovom slučaju neoporezivi iznos je šestostruka prosječna mjesečna plata.

Bilješka! Drugačija je situacija sa obračunom i plaćanjem premija osiguranja.

Situacija 2. Da li se zaposlenom isplaćuje naknada u iznosu od dvije službene plate koja podliježe premiji osiguranja u slučaju prestanka radnog odnosa sporazumno stranaka?

Iscrpna lista plaćanja koja ne podliježu premijama osiguranja utvrđena je u čl. 9 Federalnog zakona br. 212-FZ od 24. jula 2009. (u daljem tekstu: Zakon br. 212-FZ).

Naknade koje se odnose na otpuštanje zaposlenih (osim naknade za neiskorišteni godišnji odmor) ne podliježu premijama osiguranja ako su utvrđene zakonodavstvom Ruske Federacije i isplaćuju se u granicama utvrđenim zakonom.

Naknada zaposleniku nakon otpuštanja, isplaćena iznad normi utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, vrši se u okviru radnih odnosa. Shodno tome, podliježe premijama osiguranja (Dio 1, član 7 Zakona br. 212-FZ).

Drugim riječima, iznos naknade koji se radniku isplaćuje pri otkazu sporazumom stranaka podliježe doprinosima za osiguranje u vanbudžetske fondove i premije osiguranja od nesreća i profesionalnih bolesti.

Hajde da sumiramo ono što je rečeno. Za svrhe poresko računovodstvo Za iznos otpremnine kao dijela troškova rada umanjuje se oporeziva osnovica poreza na dohodak (član 9. člana 255. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Prilikom otpuštanja radnika, naknada se može isplatiti kako u skladu sa zakonom utvrđenim garancijama i naknadom, tako i dodatno po dogovoru između poslodavca i otpuštenog radnika. U prvom slučaju, čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa garancije i naknade utvrđene zakonom u vezi sa prestankom ugovora o radu, na primjer, otpremnina u iznosu prosječne mjesečne zarade u slučaju likvidacije organizacije, smanjenje broj ili osoblje zaposlenih; otpremnina u visini dvonedeljne prosečne zarade u vezi sa odbijanjem zaposlenog da bude premešten na drugo radno mesto ili premešten na rad u drugo mesto, priznanje zaposlenog nesposobnim za rad po lekarskom nalazu i dr. Ove isplate ne podliježu porezu na dohodak i doprinosima za osiguranje.

Prilikom razrješenja sporazumno, isplata otpremnine se ne odnosi na zakonom zagarantovane isplate, te se na uplaćene iznose obračunavaju premije osiguranja i zadržava porez na dohodak.

Treba imati u vidu da porez na dohodak fizičkih lica predviđa pogodnost prema kojoj se otpremnina isplaćena zaposlenom, uključujući i po dogovoru stranaka, ne oporezuje u utvrđenim granicama.

Drugim riječima, i iznos naknade koju organizacija isplaćuje pri otpuštanju zaposlenog po dogovoru stranaka i iznos premije osiguranja uzimaju se u obzir kao rashodi prilikom obračuna poreza na dohodak (klauzula 1, 45. tačka 1. člana 264. , klauzula 1, str 7, član 272 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Analiza praktičnih situacija

Često se sporovi u vezi s otpuštanjem javljaju samo zbog zabluda otpuštenog radnika. U velikom broju slučajeva zaposleni pogrešno smatra da, kao iu slučaju otkaza svojom voljom, može na vrijeme „predomisliti“ i otkaz učiniti nevažećim. Međutim, to se može učiniti samo na isti način - dogovorom strana. Činjenica da je sporna situacija a priori zasnovana na nepoznavanju procedure otkaza ne umanjuje probleme i za poslodavca i za zaposlenog.

Uporedni podaci jasno pokazuju glavne razlike između dva razloga za otkaz: po volji i po dogovoru stranaka (vidi tabelu).

Uporedni podaci o dva razloga za otkaz: po volji i po dogovoru stranaka

Karakteristično	Otpuštanje na vlastiti zahtjev	Otpuštanje po dogovoru stranaka

Razlozi za otkaz	U ovom slučaju, mišljenje poslodavca nije uzeto u obzir radnim zakonodavstvom i ne utiče na prava radnika koja su mu data Zakonom o radu Ruske Federacije.	Inicijator ugovora može biti i poslodavac i zaposleni. Zaposleni po ovom osnovu može pristati ili odbiti otkaz.
Osnovni oblik	Lična pismena izjava zaposlenog	Formalni oblik sporazuma Zakona o radu Ruske Federacije nije uspostavljen. Da bi se izbjegli rizici, preporučuje se sastavljanje dodatnog ugovora u pisanoj formi kao sastavnog aneksa ugovora o radu
Nalog za otpuštanje	Mora biti objavljen	Mora biti objavljen
Mogućnost poništenja želje za otkazom ugovora o radu	Postoji prilika da se jednostrano „predomislite“ i ne odustanete	Strana u radnom odnosu nema pravo da se jednostrano „predomisli“ – samo uz zajednički dogovor stranaka

Ipak, menadžeri ne poštuju uvijek sve “formalnosti” kada dokumentaciju raskid ugovora sporazumom stranaka. Dakle, u praksi se često dešava sledeća situacija.

Situacija 3. Rukovodilac je odlučio da zaposlenom raskine ugovor o radu sporazumno stranaka na osnovu usmenog dogovora. Zaposleni se ne protivi pod uslovom da se dodatna naknada isplati u obliku „naknade“. Da li je za dokazivanje takve zajedničke odluke potrebno sastaviti pismena dokumenta ili je dovoljan usmeni dogovor?

Zaista, radno zakonodavstvo ne navodi oblik sporazuma o otkazu ugovora o radu. Stoga takav sporazum može biti i usmeni. Dakle, iz Kasacione presude Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 2. septembra 2010. N 33-12215: smatra se da je sporazum postignut čak iu odsustvu posebnog bilateralnog dokumenta.

Međutim, mora se uzeti u obzir da u slučaju radnog spora poslodavcu može biti potreban dokaz da je otkaz izvršen sporazumno (ako zaposleni insistira na nedostatku saglasnosti s njegove strane), a ne na inicijativu poslodavca. Rješenje Oružanih snaga Ruske Federacije od 14. maja 2010. N 45-B10-7 navodi: činjenica da poslodavac nije dostavio dokaze koji ukazuju na pristanak zaposlenika na predstojeći raskid ugovora o radu od suštinskog je značaja za rješavanje spora .

Preporuke. Kako bi izbjegli kontroverzne i konfliktne situacije sa zaposlenima po raskidu ugovora po dogovoru stranaka preporučujemo sastavljanje i potpisivanje sporazuma o otkazu ugovora o radu u pisanoj formi.

Situacija 4. Organizacija i zaposlenik su sklopili dodatni sporazum uz ugovor o radu o prestanku radnog odnosa po dogovoru strana, kojima je predviđena isplata naknade (otpremnine) u iznosu od 300.000 rubalja. Na dan otpuštanja radnika organizacija ne može isplatiti iznos naknade zbog nedostatka novca na tekućem računu. Zaposleni traži da mu se preda potvrda o dugu. Da li je organizacija dužna izdati takav dokument?

Potvrda o dugu je dokument koji se odnosi na rad i organizacija je dužna da ga izda (član 62, 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako potvrda nije izdata na zahtjev radnika, onda on ima pravo podnijeti žalbu inspekciji rada zbog činjenice da mu nije pravovremeno isplaćen novac po otkazu. Organizacija i njen menadžment mogu biti kažnjeni za kršenje zakona o radu u skladu sa čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Kamata se takođe obračunava na zakašnjele iznose u iznosu od 1/300 stope refinansiranja Banke Rusije za svaki dan kašnjenja (član 236. Zakona o radu Ruske Federacije).

Uobičajena greška! Često u praksi, zbog finansijskih poteškoća, organizacija ne može platiti iznos utvrđen sporazumom na dan otpuštanja. Dakle, tekst sporazuma o otkazu ugovora o radu sadrži uslov da će isplatu novčane naknade za raskid ugovora poslodavac izvršiti ne na dan otkaza, već u roku od tri mjeseca nakon otkaza.

Kao što je navedeno, prema čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije, po prestanku ugovora o radu, isplata svih iznosa koji zaposleniku duguju poslodavcu vrši se na dan otpuštanja radnika. Takvi iznosi uključuju sva plaćanja prema zaposlenom, uključujući isplatu naknade utvrđene sporazumom stranaka. Arbitražna praksa potvrđuje ovaj zaključak, na primjer, Gradski sud u Sankt Peterburgu je u odluci od 16.02.2011. N 2119 napomenuo da je sporazum o raskidu ugovora u smislu utvrđenog tromjesečnog perioda za isplatu naknade u suprotnosti sa zahtjevima iz čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, unošenje u pisani tekst sporazuma o otkazu ugovora o radu uslova da isplatu novčane naknade za raskid ugovora poslodavac izvrši ne na dan otkaza, već u roku od tri mjeseca nakon isteka, nije u skladu sa važećim radnim zakonodavstvom.

Situacija 5. Zaključen je ugovor o radu sa generalnim direktorom Stroyservis doo na period do 31. januara 2014. godine. generalni direktor i otpustio ga 20. decembra 2013. godine sporazumno. Da li je potrebno nadoknaditi zaposleniku za iznenadni gubitak statusne pozicije i kako to ispravno uraditi?

Ako se donese odluka o prestanku radnog odnosa sa direktorom u nedostatku krivih radnji (nečinjenja) direktora, isplaćuje mu se naknada (član 279. Zakona o radu Ruske Federacije). Visina naknade utvrđuje se ugovorom o radu. Međutim, iznos naknade ne može biti manji od trostruke prosječne mjesečne zarade zaposlenog.

Strane ugovora o radu treba da utvrde visinu naknade prilikom zaključenja ugovora. Ako se to ne dogodi, ovaj iznos se može naknadno odrediti i fiksirati dodatnim ugovorom. Razrješenje direktora bez isplate naknade, ako nije počinio radnje koje daju osnov za razrješenje, predstavlja povredu postupka za razrješenje. Sud može odlučiti da otpušteno lice vrati na posao (tačka 4.3 rezolucije Ustavnog suda Ruske Federacije od 15. marta 2005. N 3-P).

Dakle, prema čl. 279 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otpuštanja menadžera, mora mu se isplatiti novčana naknada, određena sporazumom stranaka, ali ne manje od trostruke prosječne mjesečne plate.

Zaključak. Ugovor između stranaka se koristi kao osnov za otkaz kada poslodavac i zaposlenik pravilno procijene vremenske i finansijske troškove koje otpuštanje iz drugih razloga može uzrokovati, posebno ako su razlozi za to vrlo transparentni.

U nekim slučajevima, otkaz je po dogovoru stranaka najbolja opcija otkaz ugovora o radu. Prvo, omogućava strankama da postignu kompromis i ostanu zadovoljne jedna drugom i iznosom dodatne naknade za otpuštanje; drugo, najjednostavniji je za dizajn; treće, raskid sporazuma o raskidu ugovora moguć je samo uz obostranu saglasnost zaposlenog i poslodavca.

Zakon o radu Ruske Federacije daje osnovu za raskid ugovora o radu na osnovu sporazuma strana (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon o radu Ruske Federacije jezgrovito formuliše ovu osnovu: „Ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom strana u ugovoru o radu“.

Sporazumom stranaka ugovor o radu može biti otkazan u bilo koje vrijeme, a zakon ne predviđa nikakav period „odrade“ ili opomene.

Osim toga, sporazumom stranaka, ugovor o radu može biti raskinut na bilo koji dan koji su strane dogovorile, uključujući i vrijeme na odmoru i bolovanju.

Otpuštanje mogu pokrenuti i zaposlenik i poslodavac sporazumom stranaka. Uobičajeno, ugovor o radu se raskine prema ovoj klauzuli kada obje strane žele brzo i bezbolno okončati stvar. Inicijator otkaza ugovora o radu - zaposleni ili poslodavac - upućuje svoj predlog drugoj strani, a ako se strane sporazumeju, potpisuje se sporazum o otkazu ugovora o radu.

Otkaz postignutog sporazuma moguć je samo uz obostranu saglasnost stranaka ugovora o radu (tačka 14. odluke Plenuma vrhovni sud RF od 22. decembra 1992. br. 16 “O nekim pitanjima primjene zakona od strane sudova Ruske Federacije u rješavanju radnih sporova”).

Ugovorom su definisani uslovi za prestanak radnog odnosa, isplatu naknade i sl.

Međutim, u svakom slučaju, nakon prestanka ugovora o radu, isplata svih iznosa koji duguju zaposleniku od poslodavca vrši se na dan otpuštanja zaposlenika (dio 1. člana 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom otpuštanja isplaćuju se:

Plata obračunata do posljednjeg dana rada;

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor (1. dio člana 127. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako prvo odete na godišnji odmor, a zatim date otkaz (dio 2 člana 127 Zakona o radu Ruske Federacije), također ćete imati pravo na naknadu za godišnji odmor. Dan otpuštanja smatraće se posljednjim danom godišnjeg odmora.

Osim plate i naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, ugovorom se može predvideti i otpremnina. U tom slučaju se mora platiti i na dan otkaza.

Nakon otpuštanja po sopstvenoj volji (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposlenik ima pravo da raskine ugovor o radu obaveštavajući poslodavca pismenim putem najkasnije dve nedelje unapred.

Navedeni rok počinje teći narednog dana nakon što poslodavac primi pismo o otkazu. Sporazumom između zaposlenog i poslodavca ugovor o radu može biti otkazan i prije isteka otkaznog roka za otkaz.

Poslodavac je dužan da poslednjeg dana rada zaposlenom izda radnu knjižicu i druga dokumenta u vezi sa radom, na pismeni zahtev zaposlenog, a konačna isplata.

Prilikom otkaza na lični zahtjev plaća se:

Plata obračunata do zadnji dan rad;

Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor.

Ako je zaposleni odslužio probni rad u organizaciji i za to vrijeme svojom voljom dao otkaz, tada ima pravo i na naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor.

Štaviše, ako radna godina nije u potpunosti odrađena, dani godišnjeg odmora za koje se mora isplatiti naknada računaju se srazmjerno odrađenim mjesecima.

Iz obračuna se isključuju viškovi manji od pola mjeseca, a viškovi veći od pola mjeseca zaokružuju se na cijeli mjesec (dopis Rostruda od 18.12.2008. godine br. 6966-TZ).

Prilikom otpuštanja zbog prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposlenik mora biti upozoren pismeno najmanje tri dana unaprijed. kalendarskih dana prije otpuštanja. U tom slučaju poslodavac mora isplatiti platu za odrađeno vrijeme i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Prilikom otpuštanja na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposleniku se obezbjeđuju određene garancije i naknada (vidi Poglavlje 27. Zakona o radu Ruske Federacije).

Po prestanku ugovora o radu u slučaju likvidacije organizacije ili smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji (klauzule 1 i 2 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije):

Zaposlenom se isplaćuje otpremnina u visini prosječne zarade;

Zaposlenik zadržava prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od dana otpuštanja (uključujući otpremninu) (stav 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, u izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu otpušteni radnik zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom organa za zapošljavanje, pod uslovom da se u roku od dvije sedmice nakon otkaza zaposleni obrati ovom organu i nije zaposlen kod njega (stav 2 člana 178 Zakona o radu Ruske Federacije).

Pored otpremnine, zaposleniku se isplaćuje naknada za neiskorišteni godišnji odmor (član 127. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac je dužan:

Obavijestiti zaposlene o predstojećem otpuštanju lično i uz potpis najmanje dva mjeseca unaprijed (stav 2. člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije);

Ponudite zaposleniku drugi slobodni posao (slobodno mjesto) (član 81. dio 3. i član 180. stav 1. Zakona o radu Ruske Federacije);

Ispoštovati uslove za pravo prvenstva zadržavanja zaposlenih sa više od Visoke performanse rad i kvalifikacije (stav 1 člana 179 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema stavu 2 člana 179 Zakona o radu Ruske Federacije, uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost u ostanku na poslu daje se:

Porodica – ako ima dvoje ili više izdržavanih osoba (članovi porodice sa invaliditetom koji su na puni sadržaj zaposleni ili primaju pomoć od njega, koja im je stalni i glavni izvor sredstava za život);

Lica u čijoj porodici nema drugih samozaposlenih radnika;

Zaposleni koji su primili u toku radnog odnosa ovog poslodavca povreda na radu ili profesionalna bolest;

Great Disabled Otadžbinski rat i invalidi boraca u odbrani otadžbine;

Zaposleni koji se usavršavaju po nalogu poslodavca bez prekida sa posla.

Takođe, prema članu 178. Zakona o radu Ruske Federacije, otpremnina se isplaćuje zaposlenom u iznosu od dvonedeljne prosečne zarade po prestanku ugovora o radu zbog:

Uz odbijanje zaposlenog da pređe na drugi posao koji mu je neophodan u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim propisima pravni akti RF ili zbog nedostatka odgovarajućeg posla kod poslodavca (podtačka 8, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije);

Sa pozivom na vojna služba ili smjer ka alternativi državna služba(podstav 1, dio 1, član 83 Zakona o radu Ruske Federacije);

Uz vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao (podtačka 2, dio 1, član 83 Zakona o radu Ruske Federacije);

Uz odbijanje zaposlenika da bude prebačen na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem (podtačka 9, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije);

Uz priznanje zaposlenog kao potpuno nesposobnog za rad u skladu sa medicinskim izveštajem izdatim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije (podtačka 5, deo 1, član 83 Zakona o radu Ruske Federacije Federacija);

Uz odbijanje zaposlenog da nastavi rad zbog promjene odredile strane uslovi ugovora o radu (podtačka 7, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

Kao što vidite, "najprofitabilnija" stvar je otpuštanje tokom likvidacije organizacije ili smanjenje broja zaposlenih i osoblja (klauzule 1 i 2 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Zato poslodavci u takvoj situaciji često nude zaposlenima da svojom voljom napišu otkaz. Ili po dogovoru stranaka.

Međutim, ako zaposlenik na sudu dokaže da je zapravo došlo do suspenzije s posla pod prisilom, tada će, prema članu 234. Zakona o radu Ruske Federacije, organizacija biti dužna isplatiti ovom zaposleniku zaradu koju nije primio za čitav period nezakonitog otpuštanja, kao i da ga vrati na prethodno radno mjesto.

Otpuštanje po dogovoru stranaka ima svoje prednosti. I nedostaci.

Prije svega, potrebna je saglasnost strana, odnosno radnika i poslodavca. Nije bitno ko je prvi predložio raskid ugovora, važno je da se druga strana složi sa ovim prijedlogom.

Na primjer, zaposlenik je primio više isplativ predlog iz druge organizacije. Ili, naprotiv, zaposlenik je odličan i kvalifikovan, ali se odnosi sa kolegama apsolutno ne popravljaju. Nema razloga za otpuštanje, ali nema smisla ni zadržavati ga na poslu. Ako zaposlenik također smatra da je nemoguće održavati daljnje radne odnose, onda nema problema, pomoći će član 78. Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije ni na koji način ne reguliše kako će se zaposlenik i poslodavac dogovoriti o civilizovanom „razvodu“. U zavisnosti od situacije i (ili) želja strana, mogu se dogovoriti:

O datumu otpuštanja;

Naknada (ako raskid ugovora inicira poslodavac);

Naknada za preseljenje itd.

Sve što nije u suprotnosti sa zakonom je prikladno - najvažnije je da se obje strane slažu.

Ovo je „najtržišnija“ osnova za otpuštanje, budući da se Zakon o radu Ruske Federacije ni na koji način ne miješa u odnos između zaposlenika i poslodavca.

Pretpostavlja se da će zaposlenik i poslodavac obaviti mirne pregovore, sklopiti sporazum o raskidu ugovora o radu, u kojem će navesti sve uslove - i svi su slobodni. Možete podnijeti ostavku po dogovoru stranaka u bilo koje vrijeme. U bilo koje vrijeme - to znači i za vrijeme bolesti i za vrijeme odmora.

To se u radnoj knjižici može odraziti na dva načina, od kojih su oba tačna:

„Razriješen sporazumom stranaka - stav 1. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije“;

“Otpušten sporazumom stranaka - član 78 Zakona o radu Ruske Federacije.”

Ovdje nema povrede: i stav 1. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije i član 78. Zakona o radu Ruske Federacije precizno regulišu otpuštanje po dogovoru strana.

Pa ipak, šta je isplativije za zaposlenog?

Prilikom otpuštanja na lični zahtjev, poslodavac ima pravo zahtijevati da zaposleni radi još dvije sedmice (ako do otkaza ne dođe tokom probnog rada radnika). I ako ste već našli novi posao, ako te već tamo čekaju?

Otpuštanje po dogovoru stranaka ne predviđa potrebu za radom, moguće je dogovoriti određeni datum za otpuštanje.

Međutim, do dobrovoljnog otpuštanja može doći i prije isteka 14 dana.

U oba slučaja, radni period se može smanjiti ili uopšte ne odrediti, ako ste u mogućnosti da postignete dogovor sa svojim poslodavcem.

Postoji i druga strana medalje: ne želite da pokvarite svoj odnos sa poslodavcem i suočite ga sa činjenicom da ste otpušteni. Međutim, želite da budete u mogućnosti da slobodno pohađate kurseve, obuke i intervjue bez muke. Možete se dogovoriti o otkazu sporazumom stranaka i nakon nekoliko mjeseci.

Poslodavac će moći mirno da nađe zamjenu za vas, a vi ćete moći završiti i prenijeti posao.

Ovo je tako civilizovan način da odete graciozno... samo trebate zapamtiti da ako ste podnijeli ostavku svojom voljom, onda imate pravo da se predomislite (prije isteka radnog staža). Naravno, nećete imati istu idilu sa svojim poslodavcem, ali sa pravne tačke gledišta ste besprijekorno čisti.

Ali s otpuštanjem po dogovoru stranaka, takav broj neće funkcionirati. Nakon što ste sa poslodavcem potpisali sporazum o raskidu ugovora o radu, nećete se moći predomisliti i ostati, čak i ako ste pristali da odete nakon dužeg vremena.

Međutim, možete pokušati pregovarati sa poslodavcem. Međutim, on nije u obavezi da se složi sa vama, kao što je slučaj sa dobrovoljnim otpuštanjem.

Možda su to glavne razlike.

Sada o razlikama između otkaza po dogovoru stranaka i otpuštanja.

Stalno se moramo suočiti sa činjenicom da poslodavac nudi zaposlenima, umjesto otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih ili smanjenja broja zaposlenih, da daju otkaz sporazumno. Da li se isplati pristati na ovo? Mislim da nije, a evo zašto.

Gledamo član 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Prilikom otpuštanja poslodavac je dužan da:

Obavestiti zaposlenog najmanje dva meseca unapred o predstojećem otpuštanju;

Analizirati podatke svih otpuštenih radnika;

Identifikujte one koji po zakonu ne mogu biti otpušteni;

Identifikovati one koji imaju povlašćeno pravo da ostanu na poslu tokom otpuštanja;

Prilikom otpuštanja isplaćuje se zarada za radni period, naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora, kao i otpremnina u visini prosečne zarade.

Štaviše. Po pravilu, nakon otpuštanja u roku od dva mjeseca (ili možda tri, ako se zaposlenik prijavio organu za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otkaza i nije mogao da nađe novi posao za to vrijeme), poslodavac je dužan radniku isplatiti naknadu. .

Postavlja se pitanje zašto je sve to poslodavcu potrebno?

Otpuštanje po dogovoru stranaka je mnogo jednostavnije, samo su dva koraka:

Pribaviti saglasnost radnika za raskid ugovora o radu;

Ispunite dogovorene uslove.

Usput, s ovom vrstom registracije, vjerojatnost sudskog spora i, posebno, vraćanja na posao otpuštenog zaposlenika teži nuli. Logika je, u principu, jasna: „Svi smo mi odrasli, sami ste se složili, po kom osnovu bi trebalo da budete vraćeni na posao?“ Ali evo pitanja novca!

Već je gore navedeno da otpušteni radnik prima materijalnu naknadu. I nema smisla ići na otkaz po dogovoru stranaka ako je to korisnije za poslodavca. Sada, ako poslodavac iznese zaista impresivne argumente (na primjer, ne tri, već pet prosječnih zarada plus dobre preporuke), zašto onda ne pristati na ostavku dogovorom strana?

I još jedan plus otpuštanje po dogovoru stranaka. Da biste dobili nadoknadu od poslodavca, moraćete da se ne zaposlite najmanje dva mjeseca (mislim službeno), inače će vam prestati isplata naknade.

Ako date otkaz po dogovoru stranaka, onda dobijate svu naknadu, bez obzira da li ste dobili posao ili ne.

Samo te puno molim: nikada, ni pod kojim okolnostima, ne vjeruj usmenim obećanjima. Sva obećanja moraju biti jasno navedena u sporazumu o otkazu ugovora o radu.

Imajte na umu da nakon što potpišete ovaj dokument, zaposlenik više neće moći jednostrano da ga raskine ili odbije (osim ako se poslodavac ne složi, a to je malo vjerovatno).

Ugovor koji je potpisan i stupio na pravnu snagu (to se u pravilu dešava nakon potpisivanja) gotovo je nemoguće osporiti. Ako je ikako moguće.

Zaključak iz ovoga je: nikada, ni pod kojim okolnostima, ne „stavite se u poziciju kompanije“ odbijanjem finansijske naknade ili pristankom na nižu naknadu. Preduzetnik je u ovom slučaju vaš poslodavac, on je trebao razmišljati o tome da ne dođe u teške situacije. finansijski položaj. I ne dozvolite mu da pokuša da svoje probleme prebaci na vaša ramena.

Dakle. Korisno je dati ostavku dogovorom strana ako:

Morate odabrati vrijeme otpuštanja koje vam odgovara;

Postoji realna, dokumentovana prilika za primanje atraktivnije naknade od poslodavca;

Nakon otpuštanja, želite se prijaviti na zavod za zapošljavanje (i primati veću beneficiju i na duži vremenski period nego ako dobrovoljno date otkaz bez dobrog razloga).

A sada nedostaci:

Možete dobiti otkaz čak i kada ste na odmoru ili bolovanju. Strogo govoreći, to nije baš nedostatak, na kraju krajeva, ne morate se složiti. Štaviše, ako dobijete dobru nadoknadu, zašto onda ne;

Otpuštanje po dogovoru stranaka je nekontrolisano. Nema sindikata (ako se sećate šta je to), nema posebnih uslova;

Otpuštanje po dogovoru stranaka ne predviđa nikakvu dodatnu naknadu (osim ako je drugačije određeno u radnom ili kolektivnom ugovoru). Dobijajte samo ono što je navedeno u ugovoru sa poslodavcem. Neće biti automatskih plaćanja;

Ne možete se predomisliti. Nećete moći jednostrano povući saglasnost i odbiti otpuštanje;

Zaboravite na pravnu zaštitu. Ovo može biti grubo, ali u velikoj većini slučajeva nećete moći osporiti svoj otkaz na sudu.

Evo ukratko šta treba da znate o raskidu ugovora po dogovoru strana. Očigledno, radi se o progresivnom načinu regulisanja radnih odnosa, koji zahtijeva znatnu zrelost i ličnu odgovornost.

BITAN:

Malo ljudi razumije razliku između otpuštanja po dogovoru stranaka (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije) i otpuštanja na vlastiti zahtjev (a poslodavci često koriste ovo neznanje u svoju korist).

Ako zaposleni tokom probnog rada zaključi da posao koji mu je ponuđen nije odgovarajući, ima pravo da raskine ugovor na sopstveni zahtev tako što će pismenim putem tri dana unapred obavestiti poslodavca (član 71. Zakon o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik dokaže na sudu da je zapravo došlo do suspenzije s posla pod prisilom, tada će, prema članu 234 Zakona o radu Ruske Federacije, organizacija biti dužna isplatiti ovom zaposleniku zaradu koju nije primio za čitav period nezakonitog otpuštanja, kao i da ga vrati na prethodno radno mjesto.

Osim toga, novčana naknada za moralnu štetu naplaćuje se u korist zaposlenika, čiji iznos utvrđuje sud (član 394. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nakon što ste sa poslodavcem potpisali sporazum o raskidu ugovora o radu, nećete se moći predomisliti i ostati, čak i ako ste pristali da odete nakon dužeg vremena.

Kada potpišete ovaj dokument, zaposlenik više neće moći jednostrano da ga raskine ili odbije (osim ako se poslodavac ne složi, a to je malo vjerovatno).

Anna MATSERAS, advokat

1. Kako se sporazumni otkaz stranaka razlikuje od otkaza iz drugih razloga?

2. Kako ozvaničiti sporazumni raskid ugovora o radu sa zaposlenom.

3. Kojim redoslijedom se obračunavaju porezi i doprinosi na naknadu koja se isplaćuje pri otkazu po sporazumu.

Zaposlenom se može otkazati ugovor o radu kako na inicijativu samog zaposlenog, tako i na inicijativu poslodavca, kao i zbog okolnosti van volje stranaka. Pored ovih osnova, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa i otpuštanje po „međusobnom pristanku“, odnosno po dogovoru strana. Međutim, situacija u kojoj su i zaposlenik i poslodavac istovremeno zainteresovani za raskid radnog odnosa izuzetno je retka u praksi. Po pravilu, inicijator je i dalje jedna strana, a najčešće poslodavac. Zašto onda poslodavci radije „pregovaraju“ sa zaposlenima umjesto otpuštanja, na primjer, da smanje broj ili broj zaposlenih? Odgovor na ovo pitanje naći ćete u ovom članku. Osim toga, saznat ćemo koje su karakteristike registracije i provođenja postupka otpuštanja po dogovoru stranaka, kako to može biti od koristi za poslodavca i zaposlenog.

Član 78. Zakona o radu Ruske Federacije posvećen je otpuštanju po dogovoru strana, a doslovni sadržaj cijelog ovog članka je sljedeći:

Ugovor o radu se može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu

Zakon o radu ne sadrži više objašnjenja u vezi sa procedurom sprovođenja i formalizovanja otkaza zaposlenog po dogovoru stranaka. Stoga, prilikom prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom po ovom osnovu, treba se rukovoditi ustaljenom praksom, prvenstveno sudskom, kao i objašnjenjima pojedinih resora, poput ruskog Ministarstva rada.

Karakteristike otkaza po dogovoru stranaka

Za početak, hajde da utvrdimo kako se otpuštanje po dogovoru stranaka suštinski razlikuje od otkaza iz drugih razloga. Ove karakteristike objašnjavaju zašto poslodavci i zaposleni određene situacije više vole da se razdvoje formalizovanjem sporazuma.

Jednostavnost dizajna.

Sve što je potrebno da se sporazumno izvrši otkaz je volja radnika i poslodavca, dokumentovana. Štaviše, čitava procedura može trajati samo jedan dan - ako je dan sastavljanja sporazuma dan otpuštanja. Ni poslodavac ni zaposleni nisu dužni da se unaprijed obavještavaju o svojoj namjeri da raskinu ugovor o radu. Osim toga, poslodavac ne mora obavijestiti službu za zapošljavanje i sindikat. Dakle, očigledno je da je poslodavcu mnogo lakše da se „raziđe“ sa zaposlenim po dogovoru nego, na primer, po dogovoru.

Mogućnost dogovora o uslovima otkaza.

Prema značenju samog izraza „otpuštanje po dogovoru stranaka“, otkaz ugovora o radu u ovom slučaju je moguć ako su se zaposlenik i poslodavac dogovorili o međusobno postavljenim uslovima, odnosno postigli sporazum . Međutim, uslovi mogu biti veoma različiti. Na primjer, ugovorom se može predvidjeti isplata novčane naknade zaposleniku (otpremnina) i njen iznos, kao i period rada, postupak prijenosa predmeta itd. Treba napomenuti da isplata otpremnine pri otkazu prema sporazumu nije preduslov, i njegov minimum i maksimalna veličina nije pravno utemeljena. Takođe, radni period možda uopšte ne postoji (otpuštanje na dan potpisivanja ugovora), ili, naprotiv, može biti prilično dug (više od dve nedelje). Očigledno je kako ovi uslovi sporazumnog otkaza utiču na interese radnika i poslodavca: za zaposlenog je prednost mogućnost da dobije novčanu naknadu, a za poslodavca mogućnost da odredi potreban period rada i premještaja. posla novom zaposlenom.

Promjena i otkazivanje samo uz obostranu saglasnost.

Nakon što zaposlenik i poslodavac potpišu ugovor kojim se utvrđuju određeni datum i uslovi za otpuštanje, isti se može izmijeniti ili odustati samo sporazumno. Odnosno, zaposleni sa kojim je potpisan sporazum o raskidu ugovora o radu ne može jednostrano da se „predomisli“ o davanju otkaza ili postavlja nove uslove za otkaz (Dopis Ministarstva rada od 10.04.2014. br. 14-2). /OOG-1347). Ovo je jedna od glavnih prednosti otkaza po dogovoru stranaka za poslodavca u poređenju sa, na primjer, otpuštanjem zaposlenog na vlastiti zahtjev, u kojem zaposleni ima pravo povući svoju ostavku.

! Bilješka: Ako zaposlenik pošalje pismeno obavještenje o svojoj želji da raskine ili promijeni ranije potpisani sporazum o otkazu, poslodavac bi također trebao odgovoriti pismeno, obrazlažući svoj stav (da izađe u susret zaposleniku na pola puta ili da ugovor ostavi nepromijenjen).

Nepostojanje “izuzetnih” kategorija zaposlenih koji ne podliježu otpuštanju po sporazumu.

Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa nikakva ograničenja u vezi sa zaposlenima koji se mogu otpustiti sporazumom strana. Dakle, boravak zaposlenog na godišnjem odmoru ili bolovanju ne može se smatrati preprekom za raskid ugovora o radu s njim po ovom osnovu, za razliku od, na primjer, otkaza na inicijativu poslodavca (čl. 6. čl. 81. ZOR-a). kod). Prema sporazumu, zaposleni koji su sklopili ugovor o radu na određeno i neodređeno vrijeme, kao i zaposleni na probnom radu, mogu biti otpušteni.

Takođe, formalno gledano, zakonodavstvo ne zabranjuje otpuštanje trudne radnice sporazumno: takva zabrana važi samo u slučaju otpuštanja na inicijativu poslodavca (čl. 1. člana 261. Zakon o radu). Međutim, pri raskidu ugovora sa trudnicom poslodavac treba da bude posebno oprezan: prvo, pristanak na raskid ugovora zaista mora doći od same zaposlene, a drugo, ako zaposlenica nije znala za svoju trudnoću u trenutku potpisivanja ugovora. sporazum o otkazu, ali je kasnije saznao i izrazio želju da poništi sporazum, sud može priznati njen zahtjev kao zakonit (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 5. septembra 2014. br. 37-KG14-4).

Za otpuštanje nije potrebno posebno obrazloženje.

Za razliku od, na primjer, otkaza zbog disciplinskih prekršaja, kod kojih poslodavac mora imati dovoljno dokaza da ih je počinio zaposleni, otpuštanje sporazumno se zasniva isključivo na volji strana i ne zahtijeva nikakve dokaze ili potvrdu (glavni dokaz je sam sporazum, potpisan od strane strana) . Dakle, ako je zaposlenik „kriv“, onda sporazumni otkaz može biti od koristi za obje strane: zaposlenik će izbjeći neugodan upis u radnu knjižicu, a poslodavac neće morati dodatno potvrđivati zakonitost otkaza.

Ovo su glavne karakteristične karakteristike otpuštanja po dogovoru stranaka, što objašnjava njegovu privlačnost za obje strane u radnom odnosu. Poslodavci posebno vole otpuštanje po ovom osnovu: to je najbrže i najviše na pravi način dio sa neželjenim zaposlenima, koji praktično eliminiše mogućnost da radnici ospore njenu zakonitost i budu vraćeni na posao– uostalom, oni su lično pristali na raskid ugovora o radu. Naravno, riječ je o dobrovoljnom pristanku radnika na otkaz, a ne o situacijama kada je takav pristanak dobijen pod pritiskom ili prijevarom (što će, međutim, zaposlenik morati dokazati na sudu).

Postupak registracije otkaza sporazumom stranaka

Sastavljanje sporazuma o otkazu ugovora o radu.

Takav sporazum između zaposlenog i poslodavca je osnov za otkaz, dakle obavezno moraju biti dokumentovani. Međutim, forma sporazuma o otkazu nije regulisana, odnosno strane imaju pravo da ga sastave u bilo kom obliku. Glavna stvar je da ovaj dokument mora sadržavati:

razlozi za razrješenje (sporazum stranaka);
datum razrješenja (poslednji radni dan);
pismeno izražavanje volje stranaka za otkaz ugovora o radu (potpis).

Sporazum o otkazu ugovora o radu može se sastaviti:

u formi prijave radnika sa pismenim rješenjem poslodavca. Ova opcija je najjednostavnija, ali je prikladna u slučajevima kada je dogovoren samo datum otpuštanja (koji je naveden u prijavi);
u obliku posebnog dokumenta - sporazum o otkazu ugovora o radu. Takav ugovor sastavlja se u dva primjerka, po jedan za zaposlenog i poslodavca. Osim potrebnih komponenti, može sadržavati dodatni uslovi po dogovoru stranaka: iznos novčane naknade (otpremnine), postupak ustupanja predmeta, odobravanje odsustva sa naknadnim otpuštanjem i sl.

Izdavanje naloga za otkaz

Nalog za otpuštanje radnika po dogovoru stranaka, kao i za otpuštanje po drugim osnovama, sastavlja se prema jedinstvenom obrascu T-8 ili T-8a (odobren Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br. 1) ili prema. U ovom slučaju, naredba kaže:

u redu „Osnovi za otkaz (otkaz) ugovora o radu (otpuštanje)” - „Sporazum stranaka, klauzula 1, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije";
u redu “Osnova (dokument, broj i datum)” - “Sporazum o otkazu ugovora o radu br. ... od...”.

Popunjavanje radne knjižice

Kada je zaposlenik otpušten sporazumom stranaka, u njegovu radnu knjižicu unosi se sljedeći upis: „Ugovor o radu prestaje sporazumom stranaka, stav 1. dijela prvog člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije. ”

Zapisnik o otkazu ovjerava zaposlenik odgovoran za vođenje radnih knjižica, pečat poslodavca, kao i potpis otpuštenog radnika (član 35. Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225 „O radu knjige”). Radna knjižica se zaposleniku izdaje na dan otpuštanja (član 4. dio 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije), a činjenica njenog prijema potvrđuje se potpisom zaposlenika u ličnoj kartici i dnevniku radne knjižice i priloge u njima.

Isplate pri otkazu po dogovoru stranaka

Na dan kad je zaposlenik otpušten, odnosno posljednjeg radnog dana, poslodavac ga mora u cijelosti isplatiti (član 84.1, 140 Zakona o radu Ruske Federacije). Plaćaju se sljedeći iznosi:

naknada za odrađene sate (do i uključujući dan otpuštanja);
naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
otpremninu (ako je njena isplata predviđena sporazumom stranaka).

! Bilješka: Konačna isplata zaposlenom se mora izvršiti na dan prestanka ugovora o radu. Instalirajte više kasni datum Poslodavac nema pravo na isplate (nakon otpuštanja), čak i ako se sam zaposlenik ne protivi i takav period je predviđen u sporazumu o raskidu ugovora o radu (član 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obračun i plaćanje plate za odrađene dane i naknade za neiskorišćeni godišnji odmor (odbitak za unapred iskorišćeni godišnji odmor) po otkazu po dogovoru stranaka se ne razlikuju od sličnih isplata pri otkazu po drugom osnovu. Stoga ćemo se detaljnije zadržati na „specifičnoj“ isplati - novčanoj naknadi u obliku otpremnine.

Kao što je već pomenuto, visina otpremnine nema zakonski utvrđena ograničenja i utvrđuje se samo sporazumom stranaka. U praksi najčešće Za zaposlenog se utvrđuje visina otpremnine:

u obliku fiksnog iznosa;
na osnovu službene plate (npr dupla veličina službena plata utvrđena ugovorom o radu);
na osnovu prosječne zarade za određeni period nakon otkaza (na primjer, u visini prosječne zarade za dva mjeseca nakon otkaza).

! Bilješka: Ako se iznos otpremnine utvrđuje na osnovu prosječne zarade, njen iznos se utvrđuje u skladu sa Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. br. 922 „O posebnostima postupka za obračun prosječne zarade“. Istovremeno, postupak za obračun prosječne dnevne zarade za isplatu otpremnine razlikuje se od onog koji se koristi za obračun regresa i naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Prosječna dnevna zarada za otpremnine se izračunava tako što se iznos isplata uključenih u obračun za posljednjih 12 kalendarskih mjeseci koji prethode danu otkaza podijeli sa brojem stvarno potrošeno za ovaj period dana (stav 5. stav 9. Rezolucije br. 922). Dakle, visina otpremnine zavisi od broja radnih dana u periodu za koji se isplaćuje.

Porezi i doprinosi iz otpremnina po dogovoru stranaka

Porez na dohodak fizičkih lica na otpremninu isplaćenu pri otkazu sporazumno stranaka

U skladu sa stavom 3. čl. 217 Poreski zakon Ruske Federacije, ne podliježu porezu na dohodak fizičkih lica sljedeće isplate vezane za otpuštanje radnika:

otpremnina,
prosječne mjesečne zarade za vrijeme zaposlenja,
naknada direktoru, zamjenicima direktora i glavnom računovođi organizacije,

pod uslovom da iznos ovih isplata ne prelazi ukupno trostruku prosječnu mjesečnu zaradu(šest puta - za zaposlene u organizacijama koje se nalaze na krajnjem sjeveru i ekvivalentnim područjima). Iznosi koji prelaze trostruku (šestostruku) prosječnu mjesečnu zaradu podliježu porezu na dohodak građana opšta procedura(Pismo Ministarstva finansija Rusije od 3. avgusta 2015. br. 03-04-06/44623).

! Bilješka: Prema pojašnjenjima Ministarstva finansija Ruske Federacije, u svrhu primjene klauzule 3 čl. 217 Poreskog zakona Ruske Federacije, mora se uzeti u obzir sljedeće:

Ako mu se otpremnina koja pripada zaposlenom pri otkazu sporazumom stranaka isplaćuje u dijelovima, tada je za utvrđivanje visine naknade koja ne podliježe porezu na dohodak potrebno zbrojiti sve isplate naknada, čak i ako su napravljeni u različitim poreskim periodima (Pismo Ministarstva finansija Rusije od 21. avgusta 2015. br. 03-04-05/48347).

Odrediti trostruku (šestostruku) prosječnu mjesečnu zaradu treba se rukovoditi čl. 139 Zakona o radu Ruske Federacije i postupak za izračunavanje prosječne zarade (prosječne zarade), ustanovljen Uredbom Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. br. 922 „O specifičnostima postupka za izračunavanje prosječne zarade ” (Pismo Ministarstva finansija Rusije od 30. juna 2014. br. 03-04-06/31391) . Prosječna dnevna zarada se izračunava sljedećim redoslijedom:

* Obračunski period– jednako 12 prethodnih kalendarskih mjeseci

Doprinosi od otpremnina isplaćenih pri otkazu sporazumno stranaka

Po analogiji sa porezom na dohodak građana, doprinosima za osiguranje u Fond PIO, FFOMS i Fond socijalnog osiguranja nisu kreditirani za iznos isplata u vidu otpremnina i prosječne mjesečne zarade za vrijeme radnog odnosa, ne prelazi generalno trostruku prosječnu mjesečnu zaradu(šest puta - za zaposlene u organizacijama koje se nalaze u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima) (podtačka "e", klauzula 2, dio 1, član 9 Zakona br. 212-FZ, podtačka 2, stav 1, član 20.2 Zakona br. 125-FZ). Dio otpremnine isplaćene pri otpuštanju po dogovoru stranaka, a koji premašuje trostruku (šestostruku) prosječnu mjesečnu zaradu, podliježe doprinosima za osiguranje na opšti način (Pismo Ministarstva rada Rusije od 24. septembra 2014. br. 17-3/B-449).

Poresko obračunavanje naknade pri otkazu po dogovoru stranaka

Poslodavci koji koriste i OSN i pojednostavljeni poreski sistem, imaju pravo uključiti u troškove za plate, iznos otpremnine za zaposlene otpuštene sporazumom stranaka (klauzula 6, klauzula 1, klauzula 2, član 346.16; član 9, član 255 Poreskog zakona Ruske Federacije). Glavni uslov: isplata ovih naknada mora biti predviđena radnim ili kolektivnim ugovorom, dodatnim ugovorom uz ugovor o radu ili sporazumom o otkazu ugovora o radu. Otpremnine se za porezne svrhe obračunavaju u punom iznosu bez ikakvih ograničenja.

Smatrate li da je članak koristan i zanimljiv? podijelite sa kolegama na društvenim mrežama!

Još uvek ima pitanja - pitajte ih u komentarima na članak!

Normativna osnova

Zakon o radu Ruske Federacije
Porezni zakonik Ruske Federacije
Federalni zakon br. 212-FZ od 24. jula 2009. „O premijama osiguranja u Penzioni fond Ruska Federacija, Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Federalni fond obaveznog zdravstvenog osiguranja"
Savezni zakon od 24. jula 1998. br. 125-FZ „O obaveznom socijalno osiguranje od industrijskih nesreća i profesionalnih bolesti"
Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225 „O radnim knjižicama“
Uredba Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. br. 922 „O specifičnostima postupka za izračunavanje prosječne plate“
Rezolucija Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 5. januara 2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovog plaćanja“
Rešenje Vrhovnog suda Ruske Federacije od 5. septembra 2014. godine br. 37-KG14-4
Pisma Ministarstva rada

od 10. aprila 2014. godine broj 14-2/OOG-1347
od 24. septembra 2014. godine broj 17-3/B-449

10. Pisma Ministarstva finansija Rusije

od 03.08.2015. br. 03-04-06/44623
od 21.08.2015. godine broj 03-04-05/48347
od 30.06.2014.godine br.03-04-06/31391

Saznajte kako pročitati zvanične tekstove ovih dokumenata u odjeljku

♦ Kategorija: , , .

U ovom članku želim detaljno govoriti o tome otpuštanje po dogovoru stranaka, o razlozima i uslovima za ovu vrstu otkaza. Detaljno ću razmotriti proceduru sprovođenja postupka razrješenja po dogovoru stranaka i pokazati šta treba da sadrži sporazum stranaka prilikom razrješenja.

Zakon o radu (LC RF) sadrži četrdesetak opcija za otpuštanje radnika. Ali prvo mjesto u kodeksu je dato otpuštanju po dogovoru stranaka. To je zbog činjenice da je princip slobode ugovaranja jedan od glavnih ne samo za radno pravo, ali i za cijeli pravni sistem u cjelini.

Međutim, kao i kod svakog pravnog pitanja, postoje zamke. Ovaj članak je posvećen onome što bi zaposlenik i poslodavac trebali znati o ovoj vrsti otkaza.

○ Razrješenje po dogovoru stranaka.

✔ Šta Zakon o radu Ruske Federacije kaže o takvom otpuštanju?

Što se tiče ove vrste otkaza, Zakon o radu Ruske Federacije je izuzetno lakonski. Čitav član 78, koji govori o otkazu po sporazumu stranaka, sastoji se od tačno jedne rečenice koja kaže da se ugovor o radu na ovaj način može otkazati u bilo koje vrijeme.

Jedina veza s ovim člankom na drugom mjestu u Zakonu o radu Ruske Federacije je čl. 349.4, prema kojem se naknade, otpremnine i druge isplate prilikom takvog otpuštanja ne vrše za rukovodioce, zamenike i glavne računovođe opštinskih i vladine agencije, korporacije i kompanije, kao i društva u kojima je više od polovine odobreni kapital pripada državi ili opštinama.

U stvari, to znači da u pogledu otkaza sporazumno ugovornih strana, zakonodavstvo sve ostavlja diskreciji istih stranaka, dozvoljavajući im da samostalno odrede uslove otkaza u sporazumu.

✔ Šta bi mogli biti razlozi?

Razlozi zbog kojih zaposleni i poslodavci pristaju na ovaj prilično egzotičan oblik otkaza mogu biti različiti. U pravilu, za zaposlenog će takvi razlozi biti:

Želja za primanjem otpremnine ili drugih isplata koje mogu biti predviđene ugovorom o radu.
Da ne bi bili otpušteni "prema članku" - to jest, zbog kršenja discipline, Zakona o radu Ruske Federacije ili regulatornih akata preduzeća.
Psihološki pritisak rukovodstva organizacije (iako se obično u tim slučajevima od zaposlenika traži da podnese ostavku svojom voljom).

Zauzvrat, poslodavac ima koristi od otkaza po dogovoru strana:

Ako trebate da se riješite nelojalnog zaposlenika, čak i ako mu platite nešto novca ako on na tome insistira.
Ako ne želite da se pridržavate normalna procedura smanjenje osoblja.
Ako trebate otpustiti radnika sa beneficijama koji se ne može otpustiti na uobičajen način.

Ovo posljednje je, mora se reći, potpuno protuzakonito, a ako se zaposlenik tada obrati sudu ili tužilaštvu, može biti vraćen na posao i plaćen za prisilni odsustvo.

Po pravilu, inicijator otkaza sporazumom stranaka je poslodavac. Zaposleniku koji ne želi nastaviti radna aktivnost u preduzeću je mnogo lakše dati otkaz svojom voljom i nagovoriti rukovodstvo da ga otpusti prije isteka dvonedjeljnog staža. Međutim, zakon ne zabranjuje zaposlenom da se obrati poslodavcu sa takvom inicijativom.

✔ Neophodni uslovi za otkaz po dogovoru.

Najvažniji uslov pod kojim se razrešenje vrši sporazumno je njegovo potpuno dobrovoljnosti. Po zakonu, nijedna strana nema pravo prisiljavati drugu da sklopi takav sporazum.

Prilikom otpuštanja na vlastiti zahtjev, poslodavac ima pravo samo zahtijevati završiti dvonedeljni period ali ne može zabraniti zaposleniku da podnese otkaz. Ako je otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih ili zbog počinjenja prekršaja naprotiv, zaposleni ne može spriječiti rukovodstvo preduzeća da raskine ugovor o radu.

Ali ako je riječ o otpuštanju po čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, i zaposlenik i poslodavac imaju pravo glasa, a bez njihovog međusobnog pristanka ne može doći do otkaza.

Inače, zakon ni na koji način ne reguliše uslove pod kojima dolazi do takvog otpuštanja. Strane se mogu dogovoriti o otpremnini, ali ona nije obavezna.

Takođe, zaposleni i poslodavac se mogu dogovoriti da između davanja saglasnosti na otkaz i samog rješenja o otkazu može proći određeno vrijeme, ali mogu odmah otkazati ugovor o radu.

✔ Uputstvo: postupak i postupak za sporazumno razrešenje.

Budući da je za sporazumni otkaz potrebna saglasnost strana, postupak otpuštanja počinje tako što poslodavac, odnosno zaposlenik pokrene inicijativu za raskid ugovora o radu.

Zakon ne definiše ko tačno može postati inicijator, ali postavlja uslov: sve izmene i dodatni ugovori da se ugovor o radu mora biti urađeno u pisanoj formi. Ovo se u potpunosti odnosi na sporazum o raskidu.

I Dakle, sve počinje od toga da neko, radnik ili poslodavac, pismeno predloži drugoj strani raskid ugovora o radu. Za zaposlenog će biti molba, razrješenje sporazumom stranaka za poslodavca počinje uručnim pismom zaposlenom. Forma prijave ili pisma nije zakonom utvrđena, najvažnije je da je volja stranke izražena dovoljno jasno. Sljedeći korak je da izrazite pristanak druge strane. Opet, potrebno je pisanje – ali je prihvatljivo da se to izrazi stavljanjem natpisa „Slažem se“ na originalni dokument, datum i potpis druge strane.
WITH Sljedeći korak je sastavljanje stvarnog ugovora o raskidu. Šta bi trebalo da bude uključeno u njega, biće reči u nastavku. Napomenimo samo da uslovi ugovora uveliko zavise od konkretnih okolnosti i uslova rada otpuštenog radnika.
P Nakon što je ugovor sklopljen, može se mijenjati samo na isti način na koji je sklopljen. Zaposleni ne može prijevremeno otkazati radni odnos, ali poslodavac nema pravo otpustiti radnika koji odlazi prije nego što je to ugovorom.
Ovaj zahtev ne samo da direktno proizilazi iz zakona, već je potvrđen i mišljenjem Vrhovnog suda Ruske Federacije (Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. marta 2004. godine), kao i kao Ustavni sud Ruske Federacije (Odluka br. 1091-O-O od 13. oktobra 2009. godine). Osim toga, za razliku od otkaza po vlastitoj volji, kada je otpušten sporazumom stranaka, zaposlenik se ne može predomisliti i povući prijavu - to zahtijeva da poslodavac također nije protiv zadržavanja ugovora o radu na snazi.
Stoga, prilikom sklapanja ugovora, zaposleni i poslodavac moraju najodgovornije pristupiti utvrđivanju njegovih uslova.
IN Na dan naveden u sporazumu, poslodavac izdaje nalog za otkaz. Za razliku od sporazuma, forma naloga je utvrđena Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Rusije broj 1 od 01.05.2004.U ovom slučaju se koristi jedinstvena forma naloga za otpuštanje T-8. Prema Savezni zakon„O računovodstvu“, od 2012. godine, organizacije mogu kreirati svoje jedinstvene obrasce dokumentacije, ali obično većina poslodavaca koristi obrazac T-8.
P Nakon izdavanja rješenja o otkazu, zaposleni se uz potpis upoznaje sa njegovim sadržajem, o čemu se vrši odgovarajući upis u radnu knjižicu. Tada se vrši konačna isplata zaposlenom, daje mu se radna knjižica - i nakon toga se otkaz smatra završenim, a radni odnos između zaposlenog i poslodavca u potpunosti prestaje.

✔ Kompenzacije i isplate.

U pravilu, nakon otpuštanja po dogovoru stranaka, postavlja se pitanje dodatnih plaćanja zaposleniku.

Međutim, u ovom slučaju zakon ne predviđa obavezu poslodavca da otpuštenom radniku isplati naknadu.

Međutim, niko ne zabranjuje stranama da prilikom sklapanja ugovora o otkazu pregovaraju o dodatnim isplatama zaposlenima.

Štaviše, budući da se takav ugovor može zaključiti samo uz obostranu saglasnost, zaposleni ima pravo postaviti takav uslov i zahtijevati mu isplatu otpremnine.

Sve ostale isplate pri otkazu po dogovoru stranaka su apsolutno iste kao i pri otpuštanju iz drugih razloga. Zaposleni je dužan:

Plata za odrađene dane u mjesecu.
Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor u skladu sa čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije (uključujući i prethodne godine, ako zaposlenik nije bio na odmoru).
Međutim, ako zaposlenik da otkaz prije isteka godine za koju je već dobio godišnji odmor, plaćeni godišnji odmor se zadržava od zaposlenog srazmjerno stvarno odrađenom vremenu.

○ Šta se upisuje u radnu knjižicu?

Prilikom otkaza sporazumom stranaka, u radnoj knjižici upisuje se zapisnik o otkazu.

Istovremeno, prema uputstvu za popunjavanje radnih knjižica (odobreno Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije br. 69 od 10. oktobra 2003.), unos mora sadržavati vezu do opšti članak o otpuštanju (član 77. Zakona o radu Ruske Federacije), a ne na čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, koji se posebno odnosi na otpuštanje po sporazumu stranaka.

U evidenciji mora biti naveden razlog za otpuštanje i ne smije biti otpuštanja. Stoga bi upis u radnu knjižicu trebao izgledati otprilike ovako: „Otpušten sporazumom stranaka, dio 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

○ Koje greške rade poslodavci?

Otkaz po dogovoru stranaka je prilično rijedak postupak, pa mnogi poslodavci griješe prilikom njegovog sklapanja. Pogledajmo najčešće:

Poslodavac traži od zaposlenog da napiše otkaz. Zapravo, kao što je već spomenuto, to nije neophodno: rukovodstvo preduzeća takođe može preuzeti inicijativu.
Poslodavac pokušava jednostrano promijeniti uslove otkaza: na primjer, traži da radi još nekoliko dana, podnese izvještaj ili pokušava natjerati zaposlenog da uradi nešto drugo što nije navedeno u ugovoru. Ovo je apsolutno nezakonito, zaposleni će imati pravo žalbe regulatornim i nadzornim organima - a poslodavac rizikuje da dobije kaznu.
Neki poslodavci otvoreno brkaju otpuštanje na vlastiti zahtjev i po dogovoru stranaka. U ovom slučaju možete vidjeti sljedeću sliku: zaposlenik podnosi zahtjev sa zahtjevom za razmatranje zaključivanja ugovora o otkazu, a šef preduzeća izdaje vizu: „Otpuštanje na vlastiti zahtjev“. U ovom slučaju, ako zaposlenik tada odluči protestirati zbog otkaza, može dobiti slučaj na sudu i dobiti naknadu za prisilni odsustvo. Stoga poslodavac uvijek mora pojasniti šta zaposlenik tačno predlaže: da svojom voljom podnese ostavku ili da sklopi sporazum o otkazu ugovora o radu.

○ Na šta zaposleni treba obratiti pažnju?

Zaposlenik koji daje otkaz sporazumom stranaka ne smije zaboraviti na određene okolnosti:

E Ako inicijativa za otpuštanje dolazi od poslodavca, možete sigurno tražiti otpremninu. Štaviše, iznos nije ograničen ni Zakonom o radu Ruske Federacije niti bilo kojim drugim aktom.
P Prilikom otpuštanja po dogovoru stranaka, rad nije potreban. Možete podnijeti ostavku bilo kojeg dana, bez čekanja dvije sedmice.
N o, za razliku od dobrovoljnog otkaza, zaposleni ne može povući prijavu i nastaviti sa radom. Ako se uprava ne složi, otkaz će se u svakom slučaju dogoditi.
WITH obavještenje o otkazu mora biti u pisanoj formi - i vrlo je preporučljivo da se naprave dvije kopije. Zaposleni ima pravo da jednu od njih uzme za sebe. Ovo će biti korisno u slučaju mogućih sporova u budućnosti.
N Neki poslodavci radije navode moguće uslove raskida u samom ugovoru o radu. Ovo nije zabranjeno, ali u ovom slučaju, prilikom otpuštanja, trebali biste što pažljivije pročitati ugovor.
IN U sporazumu o raskidu mora biti jasno naznačen datum prestanka ugovora o radu. Nakon toga, zaposlenik ima pravo prestati raditi, ali prijevremeno napustiti posao; poslodavac će moći otpustiti zaposlenog ne po dogovoru, već zbog izostanka.
B Bolest i druge okolnosti koje onemogućavaju rad ne odražavaju se na datum otpuštanja. Ako je do tog vremena zaposlenik bio na bolovanju, ipak će biti otpušten. Jedina razlika je što će mu u ovom slučaju radna knjižica biti izdata nakon oporavka ili, uz njegovu saglasnost, poslana poštom.
N Konačno, u radnu knjižicu mora se izvršiti upis iz stava 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

Kako isplativo dati ostavku dogovorom strana. Isplate pri otkazu po dogovoru stranaka